Introducere

Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții favorabile de muncă, de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Necesitatea unei reglementări speciale a muncii femeilor se datorează în primul rând faptului că această categorie de populație este cea mai vulnerabilă la impactul factorilor negativi de producție, precum sarcinile grele de muncă, condițiile de muncă dăunătoare (periculoase). Femeile însărcinate sau femeile cu copii trebuie să reducă ratele de producție, ratele de serviciu sau să fie transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție pentru a asigura sănătatea femeii și dezvoltarea deplină a copilului.

Pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani sunt necesare și condiții speciale de muncă, legate în primul rând de scăderea standardelor de producție și de protejarea minorilor de munca care poate avea un impact negativ asupra dezvoltării lor morale.

Caracteristici ale reglementării muncii femeilor

Articolul 253

Utilizarea muncii femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca subterană, este limitată, cu excepția muncii non-fizice sau a muncii la serviciile sanitare și casnice.

Este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea.

Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care utilizarea forței de muncă feminine este limitată, precum și standardele de încărcare maximă admisă pentru femei la ridicarea și mutarea manuală a greutăților sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federația Rusăținând cont de avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea socială relaţiile de muncă.

1. Legislația muncii conține norme speciale care vizează protecția muncii și sănătatea femeii.

restricționarea utilizării muncii femeilor în muncă grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca subterană (cu excepția muncii non-fizice sau a muncii în servicii sanitare și casnice) în conformitate cu lista acestor astfel de industrii, lucrări, profesii și posturi;

interzicerea utilizării forței de muncă feminine în munca legată de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea, determinate de lista corespunzătoare.

2. Lista muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în cadrul cărora utilizarea muncii femeilor este interzisă, a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162 (SZ). RF, 2000, Nr. 10, art. IZO).

Angajatorul poate decide cu privire la utilizarea forței de muncă feminine în locurile de muncă (profesii, posturi) incluse în listă, sub rezerva creării. conditii sigure muncă, confirmată de rezultatele atestării locurilor de muncă, cu o concluzie pozitivă a examinării de stat a condițiilor de muncă și a serviciului de Supraveghere Sanitară și Epidemiologică de Stat a entității constitutive a Federației Ruse (nota 1 la Listă).

Lista definește tipurile de lucrări subterane în industria minierăși în construcția de structuri subterane unde este permisă angajarea femeilor. Funcțiile de conducători, specialiști și alți lucrători asociați cu munca subterană, unde, prin excepție, este permisă folosirea forței de muncă feminine, sunt date în paragraful 2 din anexele la Lista de mai sus.

3. Pentru a asigura sănătatea și securitatea condițiilor de muncă pentru femeile care lucrează în organizații de orice formă organizatorică și juridică și tip de proprietate, Consiliul de Miniștri - Guvernul Federației Ruse prin Decretul nr. 105 din 6 februarie 1993 (SAPP RF, 1993, Nr. 7, Art. 566) au fost aprobate norme privind sarcinile maxime admise pentru femei la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților.

Articolul 254. Trecerea la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate.

Femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, au rate de producție reduse, tarife de serviciu sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior.

Până la rezolvarea problemei furnizării unei femei însărcinate a unui alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, aceasta este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute, ca urmare a acestui fapt, pe cheltuiala angajator.

La promovarea unui examen de dispensar obligatoriu în institutii medicale rezervat femeilor însărcinate castigurile medii la locul de muncă.

Femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în caz de imposibilitate de îndeplinire munca anterioară sunt transferați la cererea acestora la un alt loc de muncă cu păstrarea câștigului mediu de la locul de muncă anterior până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

1. La baza reducerii normelor de producție pentru gravide, a normelor de serviciu, sau pentru trecerea acestora la un alt loc de muncă este raportul medical și declarația femeii.

Refuzul unui angajator de a reduce standardele de producție, standardele de serviciu ale unei femei însărcinate sau de a o transfera la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție poate fi contestat în instanță.

2. Până la rezolvarea problemei asigurării unei femei însărcinate cu alte locuri de muncă, cu excepția impactului factorilor negativi, aceasta este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele ratate ca urmare a acesteia.
3. Din moment ce travaliul femeilor însărcinate care lucrează în mediu rural, în producția de plante și creșterea animalelor este interzisă din momentul în care este depistată sarcina, angajatorul este obligat să elibereze femeia de la astfel de muncă (cu păstrarea câștigului mediu) pe baza unui certificat de sarcină. În acest caz, nu este necesară o opinie medicală specială (Rezoluția Plenului Curții Supreme a RSFSR din 25 decembrie 1990 nr. 6 „Cu privire la anumite probleme care apar în aplicarea de către instanțele de legislație care reglementează munca femeilor” ( modificat la 22 decembrie 1992 nr. 19; astfel cum a fost modificat prin 21.12.93 nr. 11 și din 25.10.96 nr. 10) - Culegere de rezoluții a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse. M., 1997. p. 103).

Angajatorul este obligat să elibereze o femeie însărcinată de la locul de muncă atunci când aceasta este supusă unui examen dispensar obligatoriu, menținându-și câștigul mediu.

Refuzul angajatorului de a transfera o femeie cu un copil sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care aceasta nu își poate îndeplini postul anterior la un alt loc de muncă, poate fi contestat în instanță.

Articolul 255. Concediu pentru sarcină și naștere

Femeilor, la cerere și în conformitate cu un raport medical, se acordă concediu de maternitate de 70 (în cazul sarcinii multiple - 84) zile calendaristiceînainte de naștere și 70 (în cazul nașterii complicate - 86, în cazul nașterii a doi sau mai mulți copii - 110) zile calendaristice după naștere cu plata prestațiilor de asigurări sociale de stat în cuantumul stabilit de lege.

Concediul de maternitate se calculează total și se acordă unei femei în totalitate indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște.

1. La acordarea angajatorului avizului medical adecvat, femeilor, la cererea acestora, li se acordă concediu de maternitate, durata stabilită de prima parte a art. 255 din Cod.

Concediul de maternitate de durată mai lungă se acordă femeilor care locuiesc (lucrează) pe teritoriul zonei de reședință cu drept de relocare. Durata vacanțelor este: 90 de zile înainte de naștere și 70 de zile pentru nașterea normală, 86 de zile pentru nașterea complicată, DAR zile pentru nașterea a doi sau mai mulți copii (Legea RSFSR „Cu privire la protectie sociala cetățenii expuși la radiații ca urmare a unei catastrofe la Centrala nucleara de la Cernobîl„- Vedomosti RSFSR, 1991, Nr. 21, poz. 699).

Fundamentele legislației RF privind protecția sănătății cetățenilor (Vedomosti RF, 1993, nr. 33, articolul 1318) stabilește că femeilor li se poate acorda concediu de maternitate prelungit în conformitate cu actele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

2. Femeilor se acordă o indemnizație în perioada în care acestea sunt în concediu de maternitate. Indemnizațiile sunt stabilite prin art. opt lege federala din 19 mai 1995 nr. 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (SZ RF, 1995, nr. 21, poz. 1929).

Indemnizația pentru sarcină și naștere se stabilește în cuantum de:

câștigul mediu (venitul) la locul de muncă - femeile supuse asigurărilor sociale de stat, precum și femeile din rândul personalului civil formațiuni militare Federația Rusă situată pe teritoriul statelor străine în cazurile prevăzute de tratatele internaționale ale Federației Ruse;

salariul minim - femeilor concediate în legătură cu lichidarea organizației, în termen de 12 luni anterioare zilei în care au fost recunoscute în la momentul potrivitșomerii;

burse - pentru femeile care studiază în afara serviciului în instituții de învățământ de nivel primar profesional, secundar profesional și superior educatie profesionalași instituții de învățământ profesional postuniversitar;

indemnizație bănească - pentru femeile care efectuează serviciul militar în baza unui contract, care servesc ca ofițeri privați și comandanți în organele de afaceri interne, instituțiile și organele sistemului penitenciar.

3. Concediul de maternitate se calculează total, adică dacă perioada prenatală s-a dovedit a fi mai mică, zilele rămase se adaugă zilelor de concediu acordate femeii după naștere.

Articolul 256. Concediu pentru îngrijirea copilului

La cererea unei femei, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Procedura și termenele de plată a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în perioada vacanței specificate sunt determinate de legea federală.

Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil. La cererea unei femei sau a persoanelor menționate la paragraful doi al prezentului articol, în timpul concediului pentru creșterea copilului, acestea pot lucra cu fracțiune de normă sau la domiciliu, păstrând totodată dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat. Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Concediile pentru îngrijirea copiilor se iau în calcul în experiența generală și continuă de muncă, precum și în vechimea în specialitate (cu excepția cazurilor în care pensia se acordă în condiții preferențiale).

1. Concediul pentru îngrijirea unui copil până când copilul împlinește vârsta de trei ani este acordat unei femei la cererea acesteia.

Indemnizația de asigurări sociale de stat se plătește în prezent până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate. Acești termeni sunt determinati de Legea federală nr. 81-FZ din 19 mai 1995 (SZ RF, 1995, nr. 21, art. 1929). Aceeași lege federală definește cercul persoanelor îndreptățite să primească prestații și cuantumul prestației, care se ridică în prezent la două salarii minime stabilite de legea federală, indiferent de numărul de copii care sunt îngrijiți. Procedura de plată a indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate este stabilită de Regulamentul privind procedura de numire și plată a prestațiilor de stat către cetățenii cu copii, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 04.10.95 nr. 883 (SZ RF, 1995, nr. 37, art. 3628).

2. Concediul pentru îngrijirea copilului poate fi utilizat nu numai de către mamă, ci și de o altă persoană menționată în partea a doua a art. 256 din Cod, îngrijirea efectivă a copilului.

La înregistrarea concediului de îngrijire a unui copil, persoana care îl îngrijește efectiv trebuie să depună o adeverință de la locul de muncă (studii, serviciu) al mamei copilului din care să rezulte că nu folosește concediul specificat și nu primește lunar. indemnizatie pentru perioada concediului de ingrijire a copilului pana la atingerea acestuia se majoreaza cu un an si jumatate.

3. O persoană care îngrijește un copil și care se află în concediu în legătură cu aceasta are dreptul de a lucra cu jumătate de normă sau acasă. Legiuitorul nu a stabilit o cerință ca o astfel de muncă să poată fi prestată numai de angajatorul cu care salariatul aflat în concediu pentru creșterea copilului are un raport de muncă. De asemenea, procedura de angajare la un alt angajator nu este definită, prin urmare, se poate presupune că o astfel de angajare este similară cu intrarea într-un loc de muncă cu fracțiune de normă (articolele 282, 283 din Cod). Persoanele care lucrează cu jumătate de normă sau la domiciliu în timpul concediului pentru creșterea copilului rămân îndreptățite să primească prestații de asigurări sociale de stat.

Angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului își păstrează locul de muncă (funcția), adică nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către angajator - o persoană), transferați la un alt loc de muncă.

Concediul pentru îngrijirea unui copil este luat în considerare în toate tipurile de vechime în muncă, cu excepția cazurilor de acordare a unei pensii în condiții preferențiale, pentru vechimea în muncă și a altor cazuri stabilite de legile federale. Articolul 121 din prezentul Cod mai stabilește că timpul concediului pentru creșterea copilului nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit.

Articolul 258. Pauze pentru hrănirea copilului

Femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate li se acordă, pe lângă o pauză de odihnă și hrană, pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) cel puțin la fiecare trei ore de muncă continuă cu durata de cel puțin 30 de minute fiecare.

Dacă o femeie care lucrează are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire este stabilită de cel puțin o oră. La cererea femeii, pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) se adaugă pauzei de odihnă și alimentație sau, într-o formă rezumată, se transferă atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de muncă) cu un reducerea corespunzătoare a acesteia (ea). Sunt incluse pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor). timpul de lucruși sunt plătibile în valoarea câștigului mediu.

Pauzele pentru hrănirea unui copil cu vârsta sub un an și jumătate sunt oferite femeii, indiferent dacă alăptează sau copilul este hrănit cu biberon.

Deoarece pauzele pentru alăptare pot fi mutate fie la începutul, fie la sfârșitul zilei de lucru, o femeie poate începe munca mai târziu sau poate termina munca mai devreme în timpul acestor pauze.

Indiferent de ordinea în care femeia își folosește dreptul la pauze pentru alăptare (le folosește în timpul zilei de lucru, începe munca mai târziu sau termină munca mai devreme), timpul acestor pauze este inclus în programul de lucru și se plătește în cuantumul mediei ei. castigurile.

În Federația Rusă, reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse și pornește de la principii și norme general recunoscute. drept internațional. Articolul 7 din Constituție prevede că munca și sănătatea oamenilor sunt protejate în Federația Rusă, sprijin guvernamental familia, maternitatea, paternitatea și copilăria.

Secțiunea a XII-a „Particularități ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători” este cea mai extinsă din structură Codul Muncii. Conține norme de reglementare a categoriilor separate de lucrători. În special, în capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, caracteristicile reglementare legală relaţiile de muncă ale femeilor şi ale persoanelor cu responsabilităţi familiale.

Munca femeilor este reglementată atât de norme generale de drept, cât și de norme speciale. Acest lucru se datorează necesității de a stabili garanții suplimentare pentru această categorie de lucrători. Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse este un sistem de reguli speciale menit să ofere garanții și beneficii necesare pentru a proteja drepturile femeilor de muncă.

Trebuie subliniat că trăsăturile reglementării legale a raporturilor de muncă în legătură cu natura și condițiile de muncă, caracteristicile psihofiziologice ale organismului, condițiile naturale și climatice, prezența responsabilităților familiale, precum și alte temeiuri, sunt stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Articolele 253 - 254 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd norme privind locurile de muncă care restricționează utilizarea muncii femeilor și transferul la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, legate în mod rezonabil de instituţia „contractul de muncă”.

Articolele 255 - 258 din Cod sunt dedicate concediilor suplimentare și pauzelor pentru hrănirea copilului, care se referă la institutul „timp de odihnă”. În plus, articolele 259 - 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc garanții pentru femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri, sunt implicate în muncă suplimentară, lucrează noaptea, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare; garanții femeilor în legătură cu sarcina și nașterea la stabilirea ordinii de acordare a concediului anual plătit; garanții pentru femeile însărcinate, femeile cu copii și persoanele care cresc copii fără mamă, la încetarea contractului de muncă.

După normele privind garanțiile, se stabilesc prevederi privind zilele libere suplimentare și concediile suplimentare fără plată (art. 262, 263). Iar capitolul se încheie cu normele privind garanțiile și prestațiile pentru persoanele care cresc copii fără mamă (articolul 264).

Protecția specială a muncii pentru femei începe din momentul în care sunt angajate. Angajarea se realizează de către angajator de comun acord cu femeia prin încheierea unui contract de muncă. Legislația stabilește o anumită procedură și garanții legale pentru angajarea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii minori.

La angajare, este necesar să vă ghidați de dispozițiile privind procedura de oficializare a relațiilor de muncă stabilite de capitolele 10 și 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie acordată atenție părții 2 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că angajatorul nu are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă cu o femeie din motive legate de sarcină sau prezența copiilor. Cu toate acestea, în practică, această prevedere este adesea încălcată. Refuzul unei femei însărcinate sau al unei femei cu copii de a încheia un contract de muncă este legal numai dacă acest lucru se datorează calitati de afaceri muncitor.

Restricționarea utilizării muncii femeilor este reglementată de articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care utilizarea muncii femeilor este limitată în munca grea, munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, munca subterană. , cu excepția muncii non-fizice, a serviciilor sanitare și casnice. De asemenea, conform acestui articol, este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise stabilite pentru femei.

Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care utilizarea muncii femeilor este restricționată sunt aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse, dar ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea activităților sociale și sociale. relaţiile de muncă. În prezent, restrângerea utilizării forței de muncă a femeilor la muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase este stabilită în Lista muncii grele și a muncii cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, în efectuarea căreia se utilizează munca femeilor. interzis (vezi Anexa A). Excepție fac munca prestată de femeile în funcții de conducere care nu prestează muncă fizică; femeile angajate în servicii sanitare și casnice; femei în curs de pregătire și admise la stagii în secțiile subterane ale organizației; femei care trebuie să coboare din când în când în părțile subterane ale organizației pentru a efectua lucrări de natură non-fizică (de exemplu, medici, medii și juniori personal medical, servitoare etc.).

În conformitate cu legislația muncii, protecție specială se aplică și utilizării forței de muncă feminine în munca legată de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea. Pentru a asigura condiții de sănătate și siguranță la întreprinderi, instituții și organizații de orice formă juridică și tip de proprietate, Decretul Guvernului Federației Ruse privind noile sarcini maxime admise pentru femei la ridicarea și mutarea manuală a greutăților a aprobat normele pentru sarcinile maxime admise. pentru femei când ridică și mișcă greutăți manual. Potrivit acestui decret, pentru femei, greutatea maximă admisă a încărcăturii la ridicarea și mutarea greutăților și alternarea cu alte lucrări (de până la două ori pe oră) este de 10 kg, iar la ridicarea și mutarea greutăților în mod constant în timpul unui schimb de lucru - 7 kg. În același timp, masa tarei și a ambalajului este inclusă și în masa încărcăturii. La evaluarea severității și nocivității condițiilor de muncă pentru femei se iau în considerare contraindicațiile recunoscute în igiena profesională, care sunt asociate cu stresul fizic, ridicarea și transportul de sarcini grele; climă și condiții meteorologice nefavorabile; expunerea la temperaturi ridicate și scăzute, presiune, radiații; cu poziție anormală forțată a corpului; cu risc crescut de rănire, comoție cerebrală; cu efecte specifice ale otrăvurilor şi substanțe chimice etc.

Normele maxime admise pentru femei sunt obligatorii pentru aplicare din momentul în care sunt aprobate pe parcursul dezvoltării documentatia proiectului organizații de proiectare, inginerie și tehnologie.

În Codul Penal al Federației Ruse, articolul 145 este dedicat refuzului nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub vârsta de trei ani.

Angajatorul folosește tot felul de modalități pentru a se proteja, de exemplu, cerința angajatorului ca solicitantul să prezinte un certificat care să ateste că nu este însărcinată. Certificatul specificat nu se află în lista de documente stabilită la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatorul are dreptul să le solicite de la angajat la angajare. Prin urmare, o femeie care solicită pozitie vacanta nu este obligat să furnizeze un astfel de document.

O altă încălcare a dreptului muncii este includerea în contractul de muncă a unei clauze sau semnarea unui acord separat prin care, pentru o anumită perioadă de timp după angajare, o femeie se obligă să nu aibă copii. Astfel de cerințe contravin articolului 23 din Constituția Federației Ruse, care stabilește dreptul la viață privată.

De asemenea, trebuie amintit despre clauza 2, partea 4, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căreia femeilor însărcinate și femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, la angajare, nu li se stabilește un stagiu de probă. perioadă.

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii și, prin urmare, care au săvârșit o discriminare în sfera muncii, sunt supuse răspunderii disciplinare, administrative și penale în modul prevăzut de lege. Obiectul infracțiunii îl constituie drepturile de muncă ale salariaților.

Respectarea normelor legislației privind munca și protecția muncii a femeilor este verificată de inspectoratele de muncă de stat din entitățile constitutive ale Federației Ruse atât în timpul inspecțiilor cuprinzătoare (pentru toate instituțiile majore ale dreptului muncii), cât și în cursul unor inspecții speciale ( tematice) inspecţii asupra această problemă(protecția muncii), precum și în legătură cu plângerile primite de lucrători cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă.

Reglementarea juridică a relațiilor de muncă se realizează ținând cont de principiile și normele dreptului internațional și în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Scopul unei astfel de reglementări este de a crea condiții de muncă favorabile și echitabile care să asigure egalitatea de drepturi și șanse pentru toți angajații.

Împreună cu reguli generale drepturile aplicabile tuturor salariatilor, art. 251 din Codul muncii stabilesc norme legale care restrâng parțial utilizarea reguli generale pe aceleași probleme sau oferind reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.

Legislația muncii pentru toate femeile care lucrează prevede restricția utilizării muncii femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Conform articolului 263 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă folosirea muncii femeilor în activități legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise. Listele acestor lucrări sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse.

Garanțiile speciale sunt legate de protecția maternității și a copilăriei. Femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, au rate de producție reduse, tarife de serviciu, sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținându-și în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în caz de imposibilitate de a presta munca anterioară, sunt transferate la cererea acestora la un alt loc de muncă cu păstrarea câștigului mediu de la locul de muncă anterior până la împlinirea vârstei de un an. ani si jumatate.

Femeilor li se acordă concediu de maternitate plătit de 140 de zile sau mai mult, precum și concediu parțial plătit pentru îngrijirea unui copil până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. Ultimul concediu poate fi folosit integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil. Un concediu similar este acordat și pentru persoanele care au adoptat un copil.

Unul dintre părinți (tutore, curator) care îngrijește copiii cu dizabilități și persoanele cu dizabilități din copilărie până la împlinirea vârstei de optsprezece ani, la cererea sa scrisă, i se acordă patru zile libere suplimentare plătite pe lună.

Femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate li se oferă, pe lângă o pauză pentru odihnă și hrană, pauze suplimentare pentru hrănirea unui copil. Aceste pauze sunt incluse în programul de lucru și sunt plătibile în valoarea câștigului mediu.

Este interzisă trimiterea femeilor însărcinate în călătorii oficiale de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Se acordă garanții suplimentare femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale la încetarea contractului de muncă. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației.

În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediu de maternitate.

Încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului, este nu se admite, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 a articolului 81 din Codul muncii), neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza condițiilor de sănătate (subparagraful „a” , clauza 3 din art. 81 din Codul muncii), precum și săvârșirea de fapte vinovate de către salariat (alin. 5-8, 10 și 11 art. 81 din Codul muncii).

Un contract colectiv poate prevedea beneficii suplimentare pentru angajații cu responsabilități familiale.

Caracteristicile reglementării muncii - norme care restrâng parțial aplicarea regulilor generale asupra acelorași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.

Caracteristicile reglementării muncii femeilor sunt reglementate de:

¨ Codul Muncii al Federației Ruse (art. 253 - 264);

¨ Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 6 februarie 1993 nr. 105 „Cu privire la noile norme pentru sarcinile maxime admise pentru femei la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților”;

¨ Reguli și norme sanitare 2.2.0.555-96 „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei”;

¨ Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162 „Cu privire la aprobarea Listei muncii grele cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în care este interzisă utilizarea muncii femeilor” și o serie de alte documente.

Restricții privind utilizarea muncii femeilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse:

¨ interzicerea folosirii muncii femeilor la munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare;

¨ interzicerea transportului și suprasolicitarii femeilor cu greutăți care depășesc normele stabilite;

¨ limitarea muncii femeilor pe timp de noapte și a orelor suplimentare și limitarea trimiterii femeilor în călătorii de afaceri;

¨ anumite beneficii pentru femeile însărcinate, mamele care alăptează sau cele cu copii mici și minori etc.

Cerințe privind condițiile de muncă pentru femei în timpul sarcinii

Condițiile de muncă ale femeilor însărcinate nu ar trebui să fie o sursă de niveluri crescute de factori fizici, chimici, biologici și psihofiziologici.

Femeile însărcinate nu trebuie să efectueze operații legate de ridicarea obiectelor de travaliu deasupra nivelului brâului scapular, ridicarea obiectelor de muncă de pe podea, predominarea tensiunii statice în mușchii picioarelor și abdomenului, postura de lucru forțată (ghemuit, îngenunchi, etc.). aplecarea, sprijinirea stomacului și a pieptului pe echipament și obiecte de muncă), înclinare a trunchiului mai mare de 15°. Femeile însărcinate nu ar trebui să lucreze în locuri de muncă care sunt însoțite de stres neuro-emoțional.

Atunci când se evaluează parametrii mediului de lucru la locurile de muncă ale femeilor însărcinate, trebuie să ne ghidăm după indicatorii igienici ai condițiilor optime ale mediului de lucru.

Femeile însărcinate nu ar trebui să lucreze sub expunere la infraroșu. Temperatura suprafețelor încălzite ale echipamentelor și apărătoarelor din zona de lucru nu trebuie să depășească 35°C.

Pentru femeile însărcinate, sunt excluse activitățile legate de udarea hainelor și pantofilor, lucrul la draft.

Munca femeilor însărcinate în spații fără ferestre și fără lampă, adică fără lumină naturală, nu este permisă.

Încă din ziua în care a fost stabilită sarcina, femeilor au fost impuse restricții pentru a efectua lucrări profesional legate de utilizarea terminalelor de afișare video și a computerelor personale.

Cerințe pentru organizarea locului de muncă a femeilor însărcinate

Pentru femeile însărcinate, locurile de muncă staționare ar trebui să fie dotate cu posibilitatea de a efectua operațiuni de muncă în regim liber și într-o poziție care să permită schimbarea poziției după bunul plac. Munca permanentă stând, în picioare, în mișcare (mers) este exclusă.

La locul de muncă o femeie insarcinata este echipata cu un scaun special pivotant cu spatar reglabil pe inaltime, tetiera, perna lombara, cotiere si scaun. Spătarul scaunului este reglabil în funcție de unghiul de înclinare în funcție de durata sarcinii și de modul de lucru și odihnă. Scaunul și spătarul trebuie acoperite cu un material semi-moale, antiderapant, ușor de igienizat. Parametrii principali ai scaunului de lucru sunt specificați în GOST 21.889-76 și GOST 12.2.032-78.

Trebuie prevăzut un suport pentru picioare reglabil în înălțime și unghi de înclinare, cu o suprafață ondulată.

Blatul mesei ar trebui să aibă un decupaj în partea de sus pentru dulap, colțuri rotunjite și un finisaj mat pentru a evita strălucirea reflectată.

desktop, echipament de productie trebuie să aibă spațiu pentru picioare: cel puțin 600 mm înălțime, cel puțin 500-600 mm lățime, cel puțin 450 mm adâncime la nivelul genunchilor și cel puțin 650 mm la nivelul piciorului.

Limitele sarcinilor maxime admise

Indicatori ai sarcinii de muncă admisibile în funcție de severitate procesul munciiîn Federația Rusă sunt reglementate de SanPiN 2.2.0.555-96 și conțin standarde, inclusiv separat pentru femei în timpul sarcinii.

Garantii si compensatii pentru femeile insarcinate

Pentru femeile însărcinate, legislația prevede (pe lângă cele de mai sus) următoarele:

¨ interzicerea muncii de noapte, a orelor suplimentare și a misiunilor în călătoriile de afaceri, precum și a muncii în weekend;

¨ în conformitate cu un raport medical, o reducere a ratelor de producție, a ratelor de serviciu sau transferul la un alt loc de muncă care este mai ușor și exclude impactul factorilor negativi de producție, cu menținerea câștigului mediu de la locul de muncă anterior;

¨ concediu de maternitate (70 de zile calendaristice înainte de naștere și 70 după naștere), în cazul sarcinii multiple - 84 de zile, în cazurile de naștere complicată - 86 de zile, iar în cazul nașterii a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice după naștere ( concediul pentru sarcină și naștere se calculează în total și se acordă femeii în totalitate, indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de naștere);

¨ furnizare (la cererea unei femei) concediul de odihnă anual imediat înaintea concediului de maternitate sau la încheierea concediului pentru creșterea copilului;

¨ este interzis să refuzi angajarea femeilor și să le reducă salariul din motive legate de sarcină;

¨ nu este permisa concedierea femeilor insarcinate la initiativa administratiei, cu exceptia cazurilor de lichidare completa instituție educațională;

¨ în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească valabilitatea contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii;

¨ eliberarea de bonuri către sanatorie și case de odihnă (dacă este posibil, gratuit sau cu plată parțială) femeilor însărcinate (dacă este necesar), de comun acord cu sindicatul, acordarea de asistență materială.

Măsuri legislative suplimentare pentru protecția muncii a mamelor care alăptează și a mamelor cu copii minori

Pe lângă garanțiile generale pentru această categorie de femei care lucrează, sunt prevăzute următoarele:

¨ transferul femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în caz de imposibilitate de a îndeplini locul de muncă anterior, la un alt loc de muncă cu menținerea câștigului mediu de la locul de muncă anterior până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate;

¨ acordarea, la cererea femeilor, de concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate cu plata prestațiilor de asigurări sociale de stat pentru această perioadă. Concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat până la împlinirea vârstei de trei ani, dar fără plată (la cererea femeii);

¨ să lucreze, la solicitarea femeii, în perioada concediului pentru creșterea copilului cu fracțiune de normă sau la domiciliu cu păstrarea dreptului de a beneficia de prestații de asigurări sociale de stat;

¨ păstrarea locului de muncă (post) pentru salariat pe perioada concediului de creștere a copilului și, în plus, acest concediu se ia în calcul în experiența totală și continuă de muncă, precum și în experiența de muncă în specialitate, cu excepția cazurilor de acordare. o pensie în condiții preferențiale;

¨ acordarea femeilor care au adoptat copii nou-născuți direct de la maternitate cu concediu pentru perioada de la data adopției până la expirarea a 70 de zile de la data nașterii copilului, și dacă doi sau mai mulți copii sunt adoptați în același timp - 110 zile calendaristice de la data nașterii acestora și, dacă doresc, concediu suplimentar pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate sau 3 ani;

¨ pauze pentru hrănirea bebelușului cel puțin la fiecare 3 ore, cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. Dacă există doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate care durează cel puțin o oră (pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu);

¨ interzicerea muncii de noapte, a orelor suplimentare și a călătoriilor de afaceri pentru femeile cu copii sub vârsta de 3 ani;

¨ Garanții în angajarea și concedierea femeilor cu copii. Este interzis să refuzi angajarea femeilor și să le reducă salariile pe motiv că au copii;

¨ nu este permisă concedierea femeilor cu copii sub 3 ani (mame singure - dacă au un copil sub 14 ani, un copil cu handicap - până la 18 ani) la inițiativa administrației, cu excepția cazurilor de lichidarea completă a întreprinderii, atunci când concedierea este permisă (și din motivele prevăzute la alineatele 5-8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul muncii);

¨ pentru o mamă singură care crește un copil cu vârsta sub 14 ani, un contract colectiv poate stabili concediu suplimentar anual fără plată la un moment convenabil pentru ei până la 14 zile calendaristice. În acest caz, concediul specificat, la cererea salariatului, poate fi atașat concediului anual plătit sau utilizat separat integral sau parțial. Transferul acestui concediu în următorul an de lucru nu este permis.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Agenția Federală pentru Educație

GOU VPO Universitatea Tehnică de Stat din Omsk

ESEU

LA DISCIPLINA „RELAȚII DE MUNCĂ”

CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII FEMEI.

Completat: student gr. ZUP-419

Shcherbina A.A.

Verificat de: Volkov I.A.

Bibliografie

Aplicații

1. Caracteristici ale reglementării legale a muncii femeilor

În Federația Rusă, reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse și pornește de la principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional. Articolul 7 din Constituție prevede că în Federația Rusă munca și sănătatea oamenilor sunt protejate, sprijinul statului este asigurat pentru familie, maternitate, paternitate și copilărie.

Secțiunea a XII-a „Particularități ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători” este cea mai extinsă din structura Codului muncii. Conține norme de reglementare a categoriilor separate de lucrători. În special, capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește specificul reglementării legale a relațiilor de muncă dintre femei și persoanele cu responsabilități familiale.

La angajare, este necesar să vă ghidați de dispozițiile privind procedura de oficializare a relațiilor de muncă stabilite de capitolele 10 și 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie acordată atenție părții 2 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că angajatorul nu are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă cu o femeie din motive legate de sarcină sau prezența copiilor. Cu toate acestea, în practică, această prevedere este adesea încălcată. Refuzul unei femei însărcinate sau al unei femei cu copii de a încheia un contract de muncă este licit numai dacă acest lucru se datorează calităților de afaceri ale salariatului.

Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care utilizarea muncii femeilor este restricționată sunt aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse, dar ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea activităților sociale și sociale. relaţiile de muncă. În prezent, restrângerea utilizării forței de muncă a femeilor la muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase este stabilită în Lista muncii grele și a muncii cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, în efectuarea căreia se utilizează munca femeilor. interzis (vezi Anexa A). Excepție fac munca prestată de femeile în funcții de conducere care nu prestează muncă fizică; femeile angajate în servicii sanitare și casnice; femei în curs de pregătire și admise la stagii în secțiile subterane ale organizației; femei care trebuie să coboare din când în când în părțile subterane ale organizației pentru a efectua lucrări de natură non-fizică (de exemplu, medici, personal medical mediu și junior, servitoare etc.).

Normele maxime admise pentru femei sunt obligatorii pentru aplicare din momentul în care sunt aprobate în elaborarea documentației de proiect de către organizațiile de proiectare, inginerie și tehnologia.

În Codul Penal al Federației Ruse, articolul 145 este dedicat refuzului nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub vârsta de trei ani.

Angajatorul folosește tot felul de modalități pentru a se proteja, de exemplu, cerința angajatorului ca solicitantul să prezinte un certificat care să ateste că nu este însărcinată. Certificatul specificat nu se află în lista de documente stabilită la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatorul are dreptul să le solicite de la angajat la angajare. Prin urmare, o femeie care aplică pentru un post vacant nu este obligată să depună un astfel de document.

Conformitatea cu normele legislației privind munca și protecția muncii a femeilor este verificată de către inspectoratele de muncă de stat din entitățile constitutive ale Federației Ruse atât în cadrul inspecțiilor cuprinzătoare (la toate instituțiile majore ale dreptului muncii), cât și în cursul unor inspecții speciale ( inspecții tematice) pe această temă (protecția muncii), precum și în legătură cu plângerile primite de lucrători cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă.

2. Timpul de lucru și timpul de odihnă: vacanțe, pauze pentru hrănire

Activitatea social utilă a oamenilor este variată; cea mai comună și acceptabilă măsură a cantității de muncă cheltuită pentru toate tipurile sale este timpul de lucru.

Angajarea femeilor cu copii sub vârsta de trei ani să lucreze în weekend și sărbători este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă din motive medicale și au fost informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza această muncă. Aceste garanții se acordă și angajaților care au copii invalidi sau handicapați din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani, se aplică taților care cresc copii fără mamă, tutorilor (tutoreilor) minorilor, precum și angajaților care îngrijesc membrii bolnavi ai familiile lor în conformitate cu sfatul medicului. În general, femeilor însărcinate nu li se permite să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul unei femei însărcinate sau al unei persoane cu responsabilități familiale de a lucra noaptea (inclusiv cazurile în care doar o parte din tura de muncă cade noaptea) nu este considerat o încălcare a disciplinei muncii.

Munca cu fracțiune de normă este introdusă în interesul acelor persoane care, indiferent de motiv, nu pot fi angajate cu normă întreagă. Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinții care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și a unei persoane care îngrijește un membru de familie bolnav. conform unui raport medical. Munca cu fracțiune de normă (part-time sau cu fracțiune de normă săptămâna) poate fi stabilită prin acord între angajator și o femeie cu copii la angajarea acesteia, dacă din cauza nevoii de îngrijire a copiilor aceasta nu poate lucra cu normă întreagă. În aceste cazuri, salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților, atât pe perioadă nelimitată, cât și pe orice perioadă convenabilă salariatului: până la împlinirea copilului la o anumită vârstă, pentru perioada anului școlar etc.

Ordinul (instrucțiunea) privind admiterea femeilor cu copii la munca cu fracțiune de normă indică perioada de muncă, durata timpului de lucru și programul acestuia în timpul zilei sau săptămânii de lucru, necesitatea de pregătire sau recalificare profesională și alte condiții.

Modalitățile de muncă stabilite atunci când se lucrează cu normă parțială pot include:

reducerea duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele saptamana de lucru;

reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână menținând durata normala munca zilnică (în tură);

reducerea duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

La stabilirea regimurilor de muncă cu normă parțială, durata zilei de lucru (în tură) nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20-24 de ore, respectiv, cu o săptămână de cinci și, respectiv, de șase zile.

În funcție de specific conditii de lucru Alte ore de lucru pot fi stabilite.

O pauză pentru odihnă și masă se acordă femeilor care lucrează cu normă parțială dacă durata zilei de lucru (în tură) depășește 4 ore. Pauzele nu sunt incluse în programul de lucru.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție privind durata concediului de odihnă anual, calcul vechime in muncași alte drepturi de muncă.

Concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat pentru femeile cu copii și care lucrează cu normă parțială poate fi acordat dacă contractul de muncă prevede munca cu normă parțială, dar cu normă întreagă.

Pentru femeile care lucrează cu fracțiune de normă în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare, numai acele zile în care salariatul a fost efectiv angajat în condiții de muncă vătămătoare cel puțin jumătate de zi de lucru stabilite pentru lucrătorii unei anumite producții, atelier, profesie sau poziţie.

Timpul de muncă al femeilor cu copii și care lucrează în program redus se ia în calcul în totalul experienței de muncă continuă, precum și în experiența de muncă în specialitate, inclusiv: la atribuirea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat; la atribuirea pensiilor de stat; atunci când plătiți o remunerație unică sau bonusuri la salariu pentru vechimea în muncă; la stabilirea salariilor (cota pentru angajații din educație, sănătate, bibliotecari și alți specialiști ale căror salarii (ratele) sunt stabilite ținând cont de vechimea în muncă); la plata unei remunerații pentru rezultatele generale ale muncii pe baza rezultatelor anului; la acordarea de prestații persoanelor care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și în zonele echivalente acestora, precum și în alte cazuri când legislația în vigoare prevede acordarea oricăror beneficii și avantaje angajaților.

Prin stabilirea normei de muncă, legiuitorul permite în același timp și unele excepții, atunci când este posibilă implicarea unui salariat în muncă în afara acestei norme. Acestea sunt ore suplimentare și ore de lucru neregulate. În conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare sunt munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite, munca zilnică (în tură), precum și munca peste numărul normal de orele de lucru pentru perioada contabilă.

De regulă, orele suplimentare sunt interzise. Excepțiile sunt cazuri speciale, neprevăzute. Lista acestora este cuprinsă în articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Permițând orele suplimentare prin excepție, legiuitorul limitează limita acestora pentru salariat (4 ore timp de două zile consecutive sau 120 ore pe an), le permite numai sub rezerva avizului aleșilor. organism sindicalși interzice implicarea femeilor însărcinate în aceste lucrări. Implicarea femeilor cu copii sub trei ani muncă peste program permis cu lor consimțământ scrisși cu condiția ca o astfel de muncă să nu fie interzisă de către aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un aviz medical. În același timp, aceștia trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza o astfel de muncă.

De multe ori functiile muncii efectuate de salariați în afara locului lor permanent de muncă. Acest lucru implică plecarea unui angajat de acasă pentru o perioadă mai mult sau mai puțin lungă și, uneori, o ședere pe drum pentru mai multe zile, o schimbare a zonelor climatice, o schimbare a modului obișnuit de muncă și odihnă, dieta etc., care afectează negativ, de exemplu, sănătatea unei femei însărcinate. Pentru mamele cu bebeluși, o astfel de plecare este în general imposibilă. În conformitate cu articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis trimiterea femeilor însărcinate în călătorii de afaceri. Îndrumarea femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de recomandările lor medicale.

Legislația muncii oferă garanții pentru femei la acordarea următoarelor sărbători:

Concediul de maternitate.

Angajatorul este obligat să acorde acest concediu femeii însărcinate. La baza furnizării acesteia se află declarația gravidei și raportul medical. Concluzia medicală în acest caz este un certificat de incapacitate de muncă, care este eliberat de o clinică prenatală sau altă instituție medicală de la locul de reședință al femeii. Eliberarea avizului medical se realizează în conformitate cu Instrucțiunea privind procedura de eliberare a documentelor care atestă handicapul temporar al cetățenilor (clauza 8.1).

Un certificat de incapacitate de muncă pentru sarcină și naștere se eliberează de către un medic obstetrician-ginecolog, iar în lipsa acestuia, de către un medic generalist. Un certificat de concediu medical se eliberează de la 30 de săptămâni de sarcină pentru o perioadă de 140 de zile calendaristice (70 de zile calendaristice înainte de naștere și 70 de zile calendaristice după naștere), iar în cazul sarcinii multiple - de la 28 de săptămâni de sarcină cu o durată totală de prenatală. si concediu postnatal de 180 de zile. În conformitate cu Instrucțiunea privind procedura de acordare a concediului postnatal în caz de naștere complicată, o femeie, din cauza nașterii dificile și complicate, este obligată să acorde un concediu postnatal de 86, iar în cazul nașterii a doi sau mai mulți copii. , 110 zile calendaristice după naștere. Concediul de maternitate se calculează total, prin urmare, se acordă femeii în totalitate, indiferent de numărul de zile efectiv utilizate de femeie înainte de naștere.

Perioada concediului de maternitate al femeii este inclusă în vechimea în muncă, care dă dreptul de a beneficia de concediu anual plătit, precum și, în conformitate cu Legea pensiilor de muncă, în vechimea în muncă, care dă dreptul de a primi un pensiune. În perioada în care o femeie se află în concediu de maternitate, în conformitate cu Legea cu privire la prestațiile de stat, cetățenilor cu copii li se plătește o indemnizație de asigurări sociale de stat sub forma unei indemnizații de maternitate în cuantum nu mai mic decât salariul minim și nu mai mare de 11.700 de ruble.

Vacanță pentru îngrijirea copilului.

Acest concediu se acordă femeii la cererea acesteia până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. O femeie poate folosi concediul pentru a îngriji un copil atât în întregime, cât și în parte, cu întreruperi. Legislația muncii prevede, de asemenea, că femeia are dreptul să ia concediu pentru îngrijirea unui copil până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

În timp ce salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului, acesta își păstrează locul de muncă. O persoană aflată în acest concediu primește o prestație de asigurări sociale de stat până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate în suma general stabilită de 500 de ruble. Mai mult, cuantumul alocației pentru îngrijirea copilului nu depinde de numărul de copii care sunt îngrijiți. Această indemnizație se plătește din ziua în care salariatului i se acordă concediu pentru creșterea copilului până în ziua în care copilul împlinește 1,5 ani.

Pentru lucrătorii angajați în muncă sezonieră, există reguli speciale pentru plata indemnizațiilor pentru concediul pentru creșterea copilului. Pentru aceștia, plata indemnizațiilor se face înainte de sfârșitul sezonului, iar la încheierea unui contract de muncă în sezonul următor, acesta se reînnoiește din ziua de muncă. La concedierea de la serviciu, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației, plata indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului încetează din ziua următoare zilei concedierii.

Un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului are dreptul să lucreze cu fracțiune de normă sau la domiciliu, dar își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere la angajator.

Perioada în care un salariat se află în concediu pentru creșterea copilului se ia în considerare în vechimea totală și continuă, în vechimea în specialitate, cu excepția cazurilor de acordare a pensiei în condiții preferențiale, pentru vechime. Totodată, perioada în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului nu este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit.

În practică, există cazuri când o femeie care are dreptul la concediu pentru creșterea copilului, după sarcină și naștere, nu l-a folosit și a plecat la muncă. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa acorde femeii, pe langa o pauza de odihna si masa, si pauze suplimentare pentru hranirea copilului (copiilor), indiferent daca acesta alapteaza sau nu.

Durata pauzelor pentru hrănire trebuie să fie de cel puțin 30 de minute în prezența unui copil și cel puțin la fiecare 3 ore de muncă continuă, iar dacă există doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzelor. se stabilește cel puțin 1 oră.Totuși, dacă sunt prescrise indicații medicale pentru a hrăni copilul mai des decât la fiecare 3 ore, atunci angajatorul, la concluzia medicului, este obligat să acorde femeii pauze suplimentare pentru hrănire.

Angajatorul este obligat să transfere o femeie cu un copil cu vârsta sub 1,5 ani la un alt loc de muncă, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior, în modul prevăzut la articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, până când copilul ajunge la vârsta de un an și jumătate în cazurile în care îi este imposibil să își presteze munca anterioară, precum și atunci când natura muncii nu îi permite să lipsească de la locul de muncă.

Concediu pentru angajații care au adoptat un copil.

Salariatele care au adoptat un copil au dreptul la concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului adoptat.

În conformitate cu Procedura de acordare a concediului de odihnă, angajaților care au adoptat un copil li se acordă concediu pentru creșterea copilului la locul de muncă pentru perioada:

) de la data adopției și până la expirarea a 70 de zile calendaristice de la data nașterii copilului adoptat;

) de la data adopției și până la expirarea a 110 zile calendaristice de la data nașterii a doi sau mai mulți copii adoptați;

) până când copilul împlinește vârsta de 3 ani (la cererea angajaților).

După bunul plac, femeii care a adoptat un copil (copii) i se poate acorda concediu de maternitate, și nu concediu de la data adopției până la expirarea a 70 de zile în cazul nașterii unui copil, sau 110 zile calendaristice în cazul a nașterii a doi sau mai mulți copii. Un astfel de concediu poate fi acordat doar unei femei, spre deosebire de concediul pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, drept pe care îl are și bărbatul. Temeiul acordării concediului de maternitate îl constituie cererea salariatei cu copie după certificatul de naștere al copilului și certificat de incapacitate de muncă eliberat de o instituție medicală de pe lângă acesta.

În conformitate cu Procedura de acordare a concediului salariaților care au adoptat un copil, salariatul trebuie să depună o cerere de concediu la locul de muncă, indicând durata acestuia. Concomitent cu cererea, acesta trebuie să prezinte o hotărâre sau o copie a hotărârii judecătorești privind stabilirea adopției copilului, precum și o copie a certificatului de naștere al copilului (copiilor). Pe baza acestor documente, salariaților li se acordă concediu, eliberat în modul prescris prin ordin al angajatorului, care trebuie să conțină o indicație a duratei fiecărui concediu.

În cazul adopției unui copil (copii) de către ambii soți, concediul se acordă unuia dintre soți la discreția acestora. Un angajat care solicită concediu de odihnă trebuie să depună suplimentar o adeverință de la locul de muncă (serviciu, studiu) din care să rezulte că nu folosește concediu de maternitate, precum și o adeverință de la locul de muncă (serviciu, studiu) al celuilalt soț din care să rezulte că celălalt soț nu folosește aceleași sărbători. La acordarea unui concediu pentru această perioadă se atribuie și se plătește o indemnizație pentru adopția unui copil în modul și cuantumul stabilit pentru plata indemnizațiilor pentru sarcină și naștere.

La acordarea acestor sărbători, Guvernul Federației Ruse reglementează procedura de acordare a acestora, asigurându-se că se păstrează secretul adopției. Secretul adopției unui copil este protejat de lege, prin urmare, toate persoanele sunt obligate să păstreze secretul adopției, iar dacă acesta este dezvăluit împotriva voinței părinților adoptatori, persoanele care l-au dezvăluit în modul prevăzut de lege. sunt trași la răspundere. Procedura de acordare a acestor concedii, care asigură păstrarea secretului adopției, este stabilită prin Procedura de acordare a concediilor salariaților care au adoptat un copil.

Vacanță anuală plătită.

Dreptul la concediu anual plătit regula generala un angajat se dezvoltă după 6 luni de muncă. Această perioadă nu include concediul pentru creșterea copilului. Cu toate acestea, angajatorul este obligat, la cererea femeii, să îi acorde concediu anual plătit de durată determinată, indiferent dacă femeia are sau nu dreptul la acest concediu.

Concediul anual plătit trebuie oferit la cerere scrisă și indiferent de vechimea în această organizație:

) femeile lucrătoare înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni, în orice moment (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);

reglementarea legală a muncii femeii

3) tații care cresc copii fără mamă, tutorele (custodele) minorilor la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) angajații ale căror soții se află în concediu de maternitate, în perioada acestui concediu și indiferent de timpul lucrului său continuu în această organizație (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, lucrătorii (care alăptează) au dreptul la o pauză pentru odihnă și masă în timpul zilei de lucru, reglementată de articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este inclusă în programul de lucru și a cărei durată nu ar trebui să fie mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute. Durata și timpul specific de acordare a unei astfel de pauze se stabilesc prin regulamentul intern program de lucru sau prin acord între angajat și angajator.

Pauzele pentru hrănirea unui copil (copii) pot fi atașate unei pauze pentru odihnă și hrană și pot fi transferate într-o formă rezumată atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de muncă), cu o reducere corespunzătoare a acesteia ( a ei). Acest lucru este posibil numai la cererea angajatului (partea 3 a articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu a fost primită o astfel de cerere de la angajat, pauzele sunt prevăzute în modul indicat mai devreme. Formularea articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să afirmăm că angajatorul nu are dreptul să-i refuze acest lucru. Prin urmare, după primirea unei cereri de la angajat, este necesar să se emită o comandă adecvată. Din moment ce legea nu prevede formă unificată din acest ordin, se intocmeste arbitrar.

Pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în valoarea câștigului mediu (partea 4 a articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, recomandăm ca prezența salariatului să fie consemnată în foaia de pontaj indicând numărul exact de ore lucrate și, în consecință, plătite în funcție de câștigul mediu zilnic. Timpul prevăzut ca pauze pentru hrănire nu trebuie să fie notat în buletinul de evaluare, dar este necesar să se plătească în funcție de câștigul mediu calculat în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse N 922, pe baza comenzii. a conducătorului întreprinderii depus la compartimentul de contabilitate și un acord adițional la contractul de muncă, indicând dreptul salariatului la pauzele specificate.

Dacă, din orice motiv, o femeie nu dorește să facă pauze pentru a-și hrăni copilul, recomandăm ca aceasta să fie făcută de ea în scris. Apoi plata orelor de lucru se va face în funcție de câștigul mediu zilnic.

3. Garantii si beneficii pentru femeile cu copii

Întrucât aproape toată îngrijirea familiei cade în mod tradițional pe umerii femeilor, majoritatea acestor beneficii se adresează exclusiv acestora. Caracteristicile fiziologice ale unei femei, funcția ei fertilă nu pot decât să lase o amprentă asupra sferei drepturilor sale în procesul de exercitare. activitatea muncii. Asociate cu aceasta sunt restricții privind munca grea, ridicarea greutății și alte beneficii și stimulente oferite de legislația noastră socială și de muncă.

Prestațiile, garanțiile și compensațiile prevăzute de lege pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sunt asigurate de către angajator, indiferent de forma acestuia de proprietate (privată, de stat, municipală). După cum am menționat mai devreme, pentru o femeie însărcinată sunt oferite următoarele beneficii:

) scăderea normelor de producţie sau a normelor de serviciu stabilite;

) transferul unei gravide cu pastrarea castigului mediu de la locul de munca anterior la un alt loc de munca care va exclude impactul factorilor negativi de productie;

) transferul unei femei cu copii la un alt loc de muncă în cazul în care aceasta este în imposibilitatea de a-și îndeplini locul de muncă anterior;

) stabilirea regimului de muncă cu fracțiune de normă.

Legislația prevede, de asemenea, acordarea de garanții femeilor însărcinate și femeilor cu copii la încetarea contractului de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată. Mai mult, acest lucru nu depinde de forma de proprietate a angajatorului. Cu toate acestea, este permisă concedierea unei femei însărcinate în cazul lichidării unei organizații, precum și atunci când se ia o decizie de încetare a activităților unei sucursale sau reprezentanțe ale acestei organizații, deoarece în acest caz consecințele juridice pentru angajați sunt similare cu cele prevăzute în cazurile de lichidare a unei organizaţii.

În cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului în timp ce femeia se află în stare de sarcină, femeia are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cerere de reintegrare în muncă. Această cerință femeile este supusă satisfacției pe baza Rezoluției Plenului Curții Supreme. Federația Rusă asupra unor probleme care apar atunci când instanțele de judecată aplică legislația care reglementează munca femeilor, indiferent dacă administrația a avut cunoștință de sarcină și dacă aceasta a fost păstrată la momentul examinării cauzei.

În situația în care un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu o femeie însărcinată și termenul acestuia a expirat în timpul sarcinii, angajatorul este obligat să prelungească durata acestui contract până când are dreptul la concediu de maternitate, care se acordă femeii în în conformitate cu articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată este cererea unei femei însărcinate. În plus, durata totală a contractului în acest caz poate depăși perioada stabilită de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. contract pe termen fix, dar munca unei femei în afara termenului contractului de muncă nu transformă un contract de muncă pe durată determinată într-un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Baza prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată este cererea unei femei însărcinate.

În cazul încetării unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la cererea ei (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajarea în muncă. contractul este reziliat în modul general stabilit, fără a se oferi beneficii și compensații suplimentare.

Legislația muncii garantează și desfacerea contractului de muncă la inițiativa administrației pentru femeile care au copii sub 3 ani, pentru mamele singure cu copii sub 14 ani, sau copiii cu handicap sub 18 ani. Concedierea acestor persoane este permisă numai în următoarele cazuri:

) lichidarea organizarii sau incetarea activitatii angajatorului - individual(Clauza 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical (subclauza „a”, clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) neîndeplinirea repetată de către salariat fără motiv întemeiat sarcinile de serviciu dacă are acțiune disciplinară(Clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru) (sub. clauza „a”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) să apară la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subclauza „b”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (subclauza „c”, clauza 6, articolul 81 din Codul muncii al Federația Rusă);

) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative (sub. " d" p. 6 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă aceste încălcări au avut consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau au creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subparagraful "d" alin. 6 al articolului 81 din Codul muncii al Federația Rusă);

) săvârșirea unor fapte vinovate de către un salariat care deservește în mod direct numerar sau valorile mărfurilor dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

) prezentarea de către angajat către angajator a unor documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea din motivele de mai sus se efectuează fără angajarea obligatorie a unei femei și fără economisirea salariului mediu.

Conform paragrafului 5 din regulile de calcul al vechimii continue a lucrătorilor și angajaților la atribuirea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în caz de încetare a contractului de muncă cu femeile însărcinate sau cu mamele cu copii și copiii adoptați sau aflați sub tutelă sau tutelă , sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 16 ani, se menține experiența de muncă continuă, dar sub rezerva angajării până când copilul împlinește vârsta specificată.

În prezent, legislația actuală prevede un sistem unificat de acordare a prestațiilor de stat cetățenilor Federației Ruse cu copii în legătură cu nașterea și creșterea copiilor. Acest sistem este conceput pentru a oferi sprijin material garantat de stat pentru maternitate, paternitate și copilărie.

Legea federală nr. 81-FZ din 19 mai 1995 „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (modificată la 22 decembrie 2005) reglementează procedura de plată a prestațiilor de stat cetățenilor care au copii. Această lege stabilește următoarele tipuri de prestații de stat:

) indemnizatia de maternitate;

) o indemnizație unică pentru femeile înregistrate la instituțiile medicale în stadiile incipiente ale sarcinii;

) o alocație unică pentru nașterea unui copil;

) indemnizația lunară pentru perioada concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate;

) indemnizatie lunara pentru copil.

Cu toate acestea, legislația privind prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii nu se aplică:

) cetățeni ai Federației Ruse (cetățeni străini și apatrizi), ai căror copii sunt integral sprijinul statului;

) cetățeni ai Federației Ruse (cetățeni străini și apatrizi) privați de drepturile părintești;

) cetățeni ai Federației Ruse care au plecat pentru ședere permanentă în afara Federației Ruse.

Plata prestațiilor de stat către cetățenii cu copii se efectuează pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, a bugetului federal sau a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse. Mai mult, cheltuielile pentru livrarea și transferul prestațiilor de stat se efectuează din aceleași surse din care se plătesc prestațiile, iar la plata prestațiilor de stat prin servicii bancare nu se percepe comision de la cetățenii cu copii. Cuantumul prestațiilor de stat pentru cetățenii cu copii din raioanele și localitățile cu coeficienți de salarizare regionali stabiliți în acestea se stabilesc folosind acești coeficienți, care vor fi luate în considerare la calcularea ajutoarelor de stat dacă nu sunt incluse în salarii. Totodată, beneficiarii sunt obligați să informeze în timp util autoritățile care atribuie aceste prestații despre apariția unor împrejurări care presupun modificarea cuantumului prestațiilor de stat sau încetarea plății acestora. Perioada de notificare a modificărilor nu poate depăși 3 luni.

În situația în care alocația lunară a fost plătită în exces din vina beneficiarului (furnizarea documentelor cu informații cu bună știință incorecte, ascunderea datelor care afectează dreptul de a atribui prestații de stat cetățenilor cu copii, calculul sumelor acestora), acestea sumele plătite în plus sunt reținute de la beneficiar.

În cazul încetării plății prestațiilor, datoria rămasă se încasează de la beneficiar în ordin judiciar. Sumele plătite în plus beneficiarului din vina organismului care a acordat prestația de stat nu sunt supuse reținerii, cu excepția cazului unei erori de numărare. În acest caz, prejudiciul este recuperat de la făptuitori în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

Indemnizația de maternitate se atribuie și se plătește în conformitate cu Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor de asigurări sociale de stat, Legea privind prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii, precum și Regulamentul privind procedura de atribuire și plată a prestațiilor de stat cetățenilor cu copii.

Dreptul de a primi indemnizații pentru sarcină și naștere de la organizațiile patronale au angajații care sunt supuși asigurărilor sociale de stat, și anume, din ale căror salarii contracte de munca se fac deduceri unice de impozit social. În același timp, baza numirii sale este emisă numai în modul prescris concediu medical, iar în cazul pierderii acestuia - un duplicat al concediului medical.

În cazul în care un avort spontan are loc după 196 de zile de sarcină, indemnizația de maternitate se plătește pe bază generală.

Indemnizația pentru sarcină și naștere se calculează din câștigul (venitul) mediu în modul stabilit pentru calcularea indemnizațiilor de invaliditate temporară. Totuși, spre deosebire de concediul medical, indemnizațiile de sarcină și naștere sunt plătite integral, indiferent de vechimea în muncă a angajatului. În același timp, atunci când în organizație se stabilesc salariile de timp, la salariul angajatului se adaugă toate indemnizațiile și sporurile care i-au fost plătite în anul curent.

La calcularea acestei alocații, următoarele tipuri de câștiguri nu sunt incluse în calculul câștigului mediu:

) salariu pentru munca depusa in peste orar, inclusiv plata suplimentară pentru această lucrare;

) plata pentru munca cu fracțiune de normă, iar plata se ia în considerare atât la o altă întreprindere, cât și la locul principal de muncă;

) salariile pentru zilele de odihnă, pentru concediile obișnuite și suplimentare, pentru taxele de pregătire sau verificare militară, pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

) plăți forfetare (bonusuri unice, compensații pentru vacanța nefolosită, indemnizația de concediere si etc.).

Indemnizația de maternitate de stat se plătește pentru toate zilele lucrătoare din perioada concediului de maternitate. Numirea și plata acestei indemnizații se face la un moment dat pe toată perioada concediului acordat, dar nu mai târziu de 10 zile de la data prezentării de către salariat a certificatului de incapacitate de muncă. În acest caz, femeia trebuie să solicite beneficii în cel mult 6 luni de la încheierea concediului de maternitate.

Indemnizația se plătește angajatului în termen de 10 zile de la prezentarea unui certificat de incapacitate de muncă la departamentul de contabilitate al organizației. Este prescris unei lucrătoare dintr-o clinică prenatală atunci când își încheie concediul de maternitate. Departamentul de contabilitate este obligat să plătească femeii toate zilele lucrătoare care au căzut în această vacanță. Un angajat poate solicita beneficii în termen de 6 luni de la încheierea concediului.

Dreptul la o alocație forfetară se acordă în plus față de alocația de maternitate. Această indemnizație are dreptul să primească femeile însărcinate care sunt înregistrate în instituțiile medicale în stadiile incipiente ale sarcinii (până la 12 săptămâni).

Această prestație de stat este plătită pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, a bugetului federal și a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse în modul prescris.

Codul Muncii al Federației Ruse a extins semnificativ domeniul de aplicare al reglementării legale a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale. Statul a acordat o mare atenție protecției maternității, copilăriei, sănătății femeii în timpul sarcinii, nașterii și imediat după acestea; a oferit mai multe beneficii și oportunități la locul de muncă. Într-adevăr, în condițiile renașterii spirituale a societății, este necesar să se acorde o mare atenție generației tinere, de care depinde în mare măsură dezvoltarea țării noastre.

Bibliografie

1.Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 (modificată la 30 decembrie 2008) [Text]: oficial. text // SZ RF. - 2008.

2.Codul Muncii al Federației Ruse [Text]: [adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001]: oficial. text: din 20 aprilie 2012 - M.: Prospekt, KnoRus, 2012. - 224 p.

.Legea federală nr. 81-FZ din 19 mai 1995 „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (modificată la 22 decembrie 2006) [Text] // SZ RF. - 2009.

.Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.02.93 nr. 105 „Cu privire la noile norme pentru sarcinile maxime admise pentru femei la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților” (modificat la 22 iulie 2006) [Text] // SZ RF. - 2009.

.Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162 „Cu privire la aprobarea Listei muncii grele și a muncii în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în timpul căreia utilizarea muncii femeilor este interzisă (modificat la 9 decembrie 2008) [Text] // SZ RF. - 2009.

.Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 6 din 8 ianuarie 1996 „Cu privire la conceptul de îmbunătățire a statutului femeii în Federația Rusă” (modificat la 25 decembrie 2006) [Text] // SZ RF. - 2008.

.Anisimov L.N. Caracteristicile reglementării muncii anumitor categorii de lucrători în roșu. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 [Text] / L.N. Anisimov. // dreptul muncii. - 2006. - N12. - P.26 - 33.

.Vanyukhin V. Sarcina conform legii [Text] / V. Vanyukhin. // Avocat corporativ. - 2007. - N11. - P.16 - 17.

Aplicații

anexa a

Nu este permisă folosirea muncii femeilor în următoarele tipuri de muncă:

- lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a obiectelor grele;

) lucrări subterane;

) prelucrarea metalelor;

) constructii, instalatii si reparatii si lucrari de constructii;

) operațiuni miniere;

) lucrări de explorare și topografie și geodezică;

) forarea sondelor;

) Ulei si gaz;

) metalurgia feroasă;

) metalurgia neferoasă;

) repararea echipamentelor centralelor și rețelelor electrice;

) producția de abrazivi;

) producție electrică;

) inginerie radio și producție electronică;

) producție și reparare aeronave;

) construcții navale și reparații navale;

) producția chimică;

) producerea și prelucrarea compușilor de cauciuc;

) prelucrarea petrolului, gazelor, șisturilor și cărbunelui, producerea de produse petroliere sintetice, uleiuri petroliere și lubrifianți;

) exploatare forestieră și rafting cu cherestea;

) producția de celuloză, hârtie, carton și produse din acestea;

) producția de ciment;

) prelucrarea pietrei și producerea de produse din piatră;

) producția de beton armat și produse și structuri din beton;

) producerea de materiale termoizolante;

) producerea de materiale moi pentru acoperișuri și hidroizolații;

) producția de sticlă și produse din sticlă;

) industria textila si usoara;

) industria alimentară;

) transport feroviarși metroul;

) transport rutier, maritim și fluvial;

) aviatie Civila;

) producția tipografică;

) producţie instrumente muzicale;

) Agricultură;

) munca prestată în diverse sectoare ale economiei.

Reglementarea legală a muncii femeilor pe scurt. Caracteristici ale reglementării muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale

Introducere

Caracteristici ale reglementării muncii femeilor

Citeste si

Scenariul sărbătorii „întâlnirea primăverii”

Înregistrarea grupului de recepție „Stars

Scenariu „povești cool” pentru concursul „clasa anului” Standurile școlii cu două etaje

CLOPOTUL