Nałożyć działania dyscyplinarne. Tryb postępowania dyscyplinarnego na polecenie pracodawcy

Niedbali pracownicy przyprawiają o ból głowy każdego lidera. Nawet będąc właścicielem własny biznes, nie możesz karać swoich pracowników tak, jak chcesz, sprawa ta jest dość ściśle regulowana przez prawo. Obecne prawo pracy daje pracodawcy prawo do nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej za przewinienie. Kodeks pracy określa zarówno rodzaje kar za wykroczenia (nagana i nagana), jak i tryb ich stosowania.

Sankcja dyscyplinarna: rodzaje i podstawy nałożenia

Czyli pracownik popełnił wykroczenie, za które pracodawca zamierza go ukarać. Najpierw musisz zdecydować o rodzaju zastosowanego wpływu. Istnieją następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych, w zaostrzeniu kary: nagana, nagana, a także zwolnienie sprawcy z odpowiednich przyczyn. Prawo do wyboru określonej kary należy do pracodawcy. Ale daleko od nieznajomości wymagań stawianych pracownikowi, można zastosować sankcję dyscyplinarną.

Ustawodawca interpretuje przewinienie dyscyplinarne jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wykroczenie dyscyplinarne to rodzaj wykroczenia popełnionego w ramach: prawa pracownicze relacje. Za takie można uznać tylko takie działania lub zaniechania pracownika, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych.

Pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru kary dla spóźnionego pracownika, o ile jest to proporcjonalne i zgodne z prawem

Na przykład nie można uznać za wykroczenie dyscyplinarne, gdy pracownik odmówi wykonania zadania publicznego lub udziału w subbotniku, a także zignoruje instrukcje od kierownictwa, które nie są związane z funkcją zawodową tego pracownika. Nie można ukarać za odmowę pójścia do pracy w dzień wolny, ponieważ zaangażowanie w taką pracę można wykonać tylko za zgodą pracownika. Stosowanie wulgaryzmów, znieważanie kolegów i inne podobne działania mogą być uznane za wykroczenie dyscyplinarne tylko w przypadkach, gdy ich popełnienia jest wyraźnie zabronione przez przepisy wewnętrzne plan pracy organizacje.

Za niewykonanie obowiązków pracowniczych odpowiedzialność dyscyplinarna może nastąpić tylko wtedy, gdy ten konkretny obowiązek jest bezpośrednio wskazany w dokumencie regulacyjnym - umowie o pracę, opisie stanowiska, instrukcjach ochrony pracy, zamówieniu itp. - a pracownik został zapoznany z tym dokumentem przeciwko paragon fiskalny.

Podstawy nałożenia kar: naruszenie wewnętrznych przepisów pracy i niewypełnianie obowiązków służbowych

Ustawodawstwo klasyfikuje następujące czyny jako rażące naruszenia:

nieobecność (nieobecność w miejscu pracy przez ponad cztery godziny);
pojawianie się w pracy w stanie odurzenia;
naruszenie wymogów ochrony pracy, pociągające za sobą poważne konsekwencje
inne, których jednorazowa prowizja może prowadzić do zwolnienia na odpowiedniej podstawie.

Oczywiście w takich przypadkach zastosowanie takiej kary wobec winnego pracownika jako nagany, nawet przez najbardziej humanitarny sąd, zostanie uznane za rozsądne i proporcjonalne. Ale stosowanie nagany za drobne wykroczenia, na przykład, gdy pracownik spóźnia się 5–10 minut (o ile oczywiście nie wiązało się to z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy w postaci zatrzymania przenośnika lub tłumu rozzłoszczonych klientów na drzwi sklepu) trudno uznać za uzasadnione, aw tym przypadku można ograniczyć się do uwagi.

Ponadto warto zwrócić uwagę na stosunek samego pracownika do popełnionego wykroczenia, w szczególności to, co napisał w nocie wyjaśniającej. Jak pokazuje praktyka sądowa, w sprawach, w których ukarany pracownik wykazał, że zdał sobie sprawę z uchybienia i żałował swojej prowizji, sądy uznają za możliwe zastosowanie wobec niego łagodniejszej kary.

Wideo: jak ukarać pracownika zgodnie z prawem

Czy można zrezygnować z premii za naruszenie dyscypliny?

Użycie nagany lub uwagi nie jest bezpośrednio związane z premią pracownika. Jeżeli jednak przepisy dotyczące premii obowiązujące w organizacji przewidują możliwość pozbawienia premii w przypadku naruszenia przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, wówczas pracodawca może skorzystać z tego prawa. Składka od sprawcy może zostać pobrana w całości lub w części. Zasada mówiąca, że za każde przewinienie może zostać orzeczona tylko jedna kara, nie ma w tym przypadku zastosowania, ponieważ pozbawienie premii nie dotyczy sankcji dyscyplinarnych.

Ponadto pracownik, który otrzymał naganę lub naganę, może zostać pozbawiony wszelkich świadczeń zapewnionych zgodnie z układem zbiorowym lub innym lokalnym aktem prawnym pracodawcy - bony urlopowe, jednorazowe wynagrodzenie lub prezent. Ale tylko wtedy, gdy brak zapewnienia takich świadczeń pracownikom, na których nałożono sankcję dyscyplinarną, jest bezpośrednio przewidziany przez odpowiedni akt prawny.

Ale tak popularny w czas sowiecki miara wpływu na gwałcicieli dyscyplina pracy, ponieważ przeniesienie urlopu na okres jesienno-zimowy, zgodnie z obowiązującym prawodawstwem, nie może być stosowane.

Procedura stosowania nagany lub uwagi

Aby nałożenie sankcji dyscyplinarnej było legalne, nie wystarczy mieć podstawy do wymierzenia kary – trzeba ją jeszcze odpowiednio sformalizować. Przed nałożeniem kary należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie. Pisze to w dowolnej formie, wystarczy zwrócić uwagę na obecność niezbędnych dat - popełnienie przestępstwa i napisanie noty wyjaśniającej - oraz osobisty podpis pracownika.

Dyrektor Generalny Romashka LLC
Wasiliew A. A
elektryk warsztatowy,
Ogurtsova I. I.
WYJAŚNIAJĄCY
Ja, Ogurtsov I.I., 12 października 2016 r. nie poszedłem do pracy, ponieważ dzień wcześniej piłem dużo piwa i nie mogłem wstać do pracy. Przyznaję się do winy, obiecuję nie pić więcej piwa.
14 października 2016 (podpis) I. I. Ogurtsov

Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi pisemnego wyjaśnienia, sporządzony zostanie odpowiedni akt w dowolnej formie. Taki akt podpisują z reguły trzy osoby - urzędnik, który poprosił o notę wyjaśniającą, i jeden z pracowników.

Kto ma prawo zgłosić uwagę lub ogłosić naganę

Kierownik organizacji lub inna upoważniona przez niego osoba (z reguły jest to dyrektor personalny) ma prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną. Dlatego w duże organizacje przy dużej liczbie pracowników wskazane jest dołączenie do projektu nakazu ukarania nie tylko noty wyjaśniającej pracownika, ale także raportu jego bezpośredniego przełożonego. W nim szef informuje o fakcie naruszenia, a także wyraża swoją opinię na temat wykroczenia podwładnego i ewentualnej kary, biorąc pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Złożenie zamówienia na ogłoszenie uwagi lub nagany: zasady sporządzania, próbki i przykłady

Nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej może zostać wydany nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby lub urlopu pracownika. Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników audytu, audytu działalności finansowej i gospodarczej lub rewizja- później niż dwa lata od daty zlecenia. (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zamówienie musi zawierać informacje o charakterze wykroczenia i normach, które pracownik naruszył.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”
Nr 221-p „W sprawie nałożenia sankcji dyscyplinarnej”
W dniu 12 października 2016 r. Elektryk warsztatu montażowego Ogurtsov II był nieobecny w pracy podczas całej zmiany bez ważnego powodu, co stanowi naruszenie klauzuli 4.1 wewnętrznego regulaminu pracy Romashka LLC. Na podstawie powyższego ZAMAWIAM: 1. Elektrykowi monterni Ogurtsov II udzielić nagany za naruszenie klauzuli 4.1. PVTR LLC „Romashka”. 2. 10.12.2016 uznane za nieobecność i niepłatne. Baza: pracownik wyjaśniający, memorandum szefa sklepu
Dyrektor Generalny (podpis) A.A. Wasiliew
Zapoznał się z zamówieniem: (podpis) I. I. Ogurtsov, 21 października 2016 r.

Nakaz wymierzenia nagany lub uwagi jest przedstawiany winnemu za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania (nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy). Jeżeli odmawia zapoznania się z zamówieniem przy odbiorze, sporządzany jest również odpowiedni akt.

Czy zapisy kar są zapisywane w księdze pracy pracownika?

Informacje o sankcjach dyscyplinarnych, w przeciwieństwie do niektórych rodzajów zachęt, w zeszyt ćwiczeń pracownik nie jest uwzględniony. Jeżeli w ciągu roku od dnia wystawienia uwagi lub nagany pracownikowi nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, uważa się, że takiej kary nie ma.

Czy pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej?

Sztuka. 192 Kodeks pracy wprost mówi, że przy nakładaniu kary dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę powagę wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. A według Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej należy również wziąć pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy. Oznacza to, że należy również przestrzegać ogólnej zasady proporcjonalności kary do uchybień w stosunkach pracy, gdyż nieprzestrzeganie tej zasady może prowadzić do uznania kary za bezprawny.

Jak zauważyło Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dekrecie z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, to pracodawca jest zobowiązany do wykazania, że przestrzega ogólnych zasad prawa, a co za tym idzie, odpowiedzialność dyscyplinarna- takich jak sprawiedliwość, równość, proporcjonalność, legalność, wina, humanizm.

Również przy wyborze środka kary pracodawca powinien pamiętać, że sąd nie jest uprawniony do zamiany jednego rodzaju kary dyscyplinarnej na inną, mniej dotkliwą. Dochodząc do wniosku, że wymierzona kara jest nieproporcjonalna do popełnionego przestępstwa, sąd po prostu uznaje nakaz ukarania za bezprawny i uchyla go. A od pracodawcy jest całkiem możliwe, że odszkodowanie za szkody niemajątkowe zostanie również pobrane na rzecz pracownika. W rezultacie sprawca nie tylko uniknie zasłużonej kary, ale w rzeczywistości będzie zachęcany. Dlatego do wyboru środka należy podchodzić możliwie ostrożnie i obiektywnie, bez zbędnych emocji. A jeśli to samo naruszenie się powtórzy, sankcje mogą być już bardziej rygorystyczne.

Wideo: spory pracownicze dla kierownika (jak działać, aby odrzucić zarzuty i wygrać w sądzie)

Działania reklamacyjne

Jeśli pracownik nie zgadza się z nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej, może odwołać się od tego nakazu do państwowej inspekcji pracy, komisji ds. sporów pracowniczych (jeśli organizacja taką posiada) lub do sądu. Pracownik ma prawo wnioskować o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie: trzy miesiące od dnia, w którym wiedział lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa. Odwołując się od nakazu ukarania, trzymiesięczny termin będzie liczony od dnia, w którym pracownik się z nim zapoznał. Pracodawca będzie musiał wykazać zasadność nałożenia kary.

Warto zauważyć, że znacznie częściej pracownicy odwołują się od nakazów postępowania dyscyplinarnego w przypadkach, w których oprócz ogłoszenia uwagi lub nagany doszło do pozbawienia premii w całości lub w części.

Usunięcie sankcji dyscyplinarnej

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, po otrzymaniu uwagi lub nagany, zrewidował swoje zachowanie i ze wszystkich sił stara się zadośćuczynić dobrą, a nawet po prostu doskonałą pracą. W takim przypadku, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo ją usunąć z własnej inicjatywy z własnej inicjatywy, na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika lub związku zawodowego , a także na prośbę samego pracownika. Nie ma znaczenia, ile czasu minęło od dnia nałożenia kary.

MOSKWA SAMOCHODOWA I DROGOWA POLITECHNIKA (MADI)

Dział regulacji prawnych i celnych w transporcie

PRACA PISEMNA

WEDŁUG DYSCYPLINY: " Prawo pracy"

NA TEMAT:« Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych ”

Zakończony: d/o student wydziału zarządzania grupą 3bUP3
Bobkov K. A.

W kratę: profesor, Anoprieva G.S.

WSTĘP………………………………………………………………………………………3

1. Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje………..…………………..…….4

2. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych…………………………..9

3. Usunięcie postępowania dyscyplinarnego…………………………. ………………….czternaście

WNIOSEK…………………………………………………………………………..15

WYKAZ WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ……………………….…………16

Wstęp

Znaczenie wynika z faktu, że podporządkowanie pracowników jest określone przez zasady postępowania i osiągane jest przez jasną organizację i materialne wsparcie procesu pracy przez pracodawcę, zachęcanie pracowników do osiągnięć w pracy i ustalanie odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenia dyscyplina pracy. Naruszenia dyscypliny pracy to: winne (celowe lub nieostrożne) niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych przypisanych mu umową o pracę: nieprzestrzeganie ustalonych norm pracy, małżeństwo w pracy; naruszenie zasad ochrony pracy; tryb pracy (spóźnienia, wcześniejsze odejście z pracy); kradzież lub uszkodzenie mienia pracodawcy, innych pracowników; zrzeczenie się obowiązkowego badania lekarskie, zdanie egzaminów bezpieczeństwa; nieprzestrzeganie poleceń i poleceń urzędników administracji pracodawcy. Naruszenie dyscypliny pracy jest przewinieniem dyscyplinarnym, za które pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, polegającej na zastosowaniu wobec sprawcy sankcji dyscyplinarnej przewidzianej prawem.

Przedmiotem jest postępowanie dyscyplinarne.

Obiekt jest pracownikiem organizacji.

Aby rozwiązać problem, musisz rozwiązać następujące zadania:

· Podaj opis odpowiedzialności dyscyplinarnej i jej rodzajów;

· Opisać procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych;

Usunięcie postępowania dyscyplinarnego

1. Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest obowiązkiem pracownika do poniesienia kary na podstawie prawa pracy za winne bezprawne zachowanie.

Podstawą odpowiedzialności dyscyplinarnej jest akt dyscyplinarny.

Wykroczeniem dyscyplinarnym jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych.

Naruszenie dyscypliny pracy oznacza obecność winy w działaniach pracownika. W przeciwnym razie nie można wobec niego zastosować środków dyscyplinarnych. Na przykład, gdyby sprzedawca sprzedał telewizor z wadą ukrytą, a administracja ukarała sprzedawcę, to działania administracji byłyby niezgodne z prawem, ponieważ obecność wad nie była winą sprzedawcy i nie mógł się o tym dowiedzieć. ich.

Kolejną przesłanką odpowiedzialności pracownika jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, tj. obowiązków przypisanych mu umową o pracę i wewnętrznymi przepisami pracy (naruszył dzień pracy, niestarannie wykonał swoje obowiązki pracownicze, pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości itp.). Brak przynajmniej jednego z tych warunków stanowi podstawę do zwolnienia pracownika od odpowiedzialności dyscyplinarnej.

· Jeżeli pracownik odmawia udzielenia wyjaśnień, sporządzana jest stosowna ustawa.

· Odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Nakaz (instrukcja) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszana pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania. Jeżeli pracownik odmawia podpisania określonego zamówienia (instrukcji), sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspektoratów pracy lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie obciążony nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie przysługuje mu kara dyscyplinarna.

Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ma prawo ją usunąć z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielstwo pracowników.

Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, jego zastępców ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układu zbiorowego, porozumienia i zgłoszenia wyników uwzględnienie przed organem przedstawicielskim pracowników.

Jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca jest zobowiązany do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na szefa organizacji, jego zastępców, aż do zwolnienia włącznie.

Przy szczególnej dyscyplinie pracy procedura, warunki stosowania i rodzaje sankcji dyscyplinarnych mogą się różnić.

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej kierownika organizacji, kierownika jednostka strukturalna organizacje, ich zastępcy na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników reguluje art. 195 ust. 6 art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Organy związkowe, w szczególności komitet związkowy organizacji, są uprawnione do sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy. W przypadku wykrycia faktów naruszenia w organizacji prawa pracy, lokalnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, ukrywania wypadków przy pracy, niespełnienia warunków układu zbiorowego, porozumienia, komisja związkowa ma prawo do żądać od pracodawcy ukarania winnego kierownika organizacji, jej pododdziału lub ich zastępców.

Pracodawca na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników, najczęściej komisji związkowej, wszczyna postępowanie dyscyplinarne. Charakteryzuje się tymi samymi etapami, co w przypadku wykrycia naruszenia przez pracownika wewnętrznych przepisów pracy, które zostały opisane powyżej. W przypadku stwierdzenia winy kierowników lub ich zastępców z naruszeniem prawa pracy, pracodawca jest zobowiązany do wniesienia do nich „postępowania dyscyplinarnego do zwolnienia włącznie” (część 2 art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca informuje wnioskodawcę (komisję związkową) o wynikach postępowania dyscyplinarnego. Czas odpowiedzi nie jest określony w prawie pracy. Należy jednak wziąć pod uwagę wyznaczony przez ustawodawcę termin wymierzenia kary dyscyplinarnej. 3, 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwykle jest to jeden miesiąc, a zgodnie z wynikami audytu, audytu działalności finansowo-gospodarczej lub audytu – dwa cele od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Jeżeli ze względu na okoliczności wskazane w oświadczeniu komisji związkowej przeciwko kierownikowi lub jego zastępcy została wszczęta sprawa karna, wówczas termin na zgłoszenie się do organów związkowych przedłuża się o czas trwania postępowania w sprawie głównej. walizka.

2. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest szczegółowo uregulowana. Prowadzi to często do naruszenia praw i wolności pracownika. Postępowanie dyscyplinarne uważa się za stosunek prawny.

Postępowanie dyscyplinarne jest zawsze stosunkiem prawnym, którego głównym podmiotem jest pracodawca i pracownik. Za treść stosunku prawnego uważa się prawa i obowiązki jego stron. W obowiązującym prawie pracy status prawny pracodawcy jest głównie ustalony. Analiza postępowań dyscyplinarnych pozwala na zidentyfikowanie pewnego zbioru uprawnień pracownika, który w ocenie kierownika naruszył zasady wewnętrznych przepisów pracy. Pracownik jest pełnoprawnym podmiotem stosunku prawnego w granicach postępowania dyscyplinarnego. Ma prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami, według których zarzuca się mu bezprawne zachowanie w pracy, dokonać oceny treści przedstawionych mu materiałów, żądać udostępnienia nowych materiałów. W skomplikowanym postępowaniu dyscyplinarnym pracownik może żądać przeprowadzenia kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli, jeżeli na podstawie jej wyników można stwierdzić jego winę lub niewinność. Obowiązujące przepisy nie zabraniają angażowania w postępowania dyscyplinarne w charakterze konsultantów specjalistów, przedstawiciela organizacji związkowej.

W tej części prawo pracy wymaga jeszcze dalszej poprawy. Wyszczególnienie postępowania dyscyplinarnego jest możliwe w regulaminach, lokalnych aktach prawnych. Taka praktyka jest typowa na przykład dla: organizacje budżetowe. Ministerstwa i departamenty opracowują i zatwierdzają procedurę przeprowadzania audytu wewnętrznego i nakładania sankcji dyscyplinarnych na urzędników podległych im organizacji. Takie regulacyjne akty prawne ustanawiają szczegółową procedurę przeprowadzania audytów wewnętrznych i stosowania sankcji dyscyplinarnych wobec urzędników służby cywilnej, skład komisji, której powierzono przeprowadzenie audytu, jej uprawnienia oraz formalizowanie wyników audytu. Sublegislacyjne lokalne akty prawne regulujące konkretnie podkreślają sekcję, która określa prawa pracownika, w stosunku do którego przeprowadzana jest weryfikacja: do udzielania ustnych i pisemne wyjaśnienia, składać petycje, zapoznawać się z dokumentami podczas kontroli, odwoływać się od decyzji i czynności komisji przeprowadzającej kontrolę.

Pojedynczy dyscyplinarny stosunek prawny można przypisać złożonemu stosunki prawne. Składa się z szeregu elementów charakterystycznych dla każdego etapu. Podstawowe stosunki prawne mają charakter dyskretny, to znaczy są przerywane w czasie, składają się z pewnych części. Tak więc prawo pracownika do składania wniosków, zapoznania się z dokumentami, odwołania się od działań przedstawiciela pracodawcy lub komisji prowadzącej kontrolę odpowiada odpowiedniemu obowiązkowi pracodawcy do rozpatrzenia konkretnego wniosku, pracownik posiadający niezbędne dokumenty do wglądu, rozpatruje złożoną przez niego reklamację. Te stosunki prawne mogą powstawać i kończyć się na każdym z etapów postępowania dyscyplinarnego. Nie wyklucza to jego systemowego charakteru, jedności praw i obowiązków uczestników postępowania dyscyplinarnego. Przejdźmy do etapów postępowania dyscyplinarnego

Postępowanie dyscyplinarne obejmuje kilka etapów.

W pierwszej kolejności, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, kierownik wzywa pracownika do pisemnego wyjaśnienia okoliczności wskazujących na naruszenie wewnętrznych przepisów organizacji. Jeżeli pracownik odmawia pracodawcy wyjaśnień na piśmie, po dwóch dniach roboczych sporządzana jest stosowna ustawa. Dokument ten musi zawierać następujące dane: miejsce i datę sporządzenia dokumentu; nazwisko, imię, patronimik, stanowisko pomysłodawcy i pracownika, krótki opis rzekomego naruszenia dyscypliny pracy; propozycja dla pracownika złożenia wyjaśnień i jego odmowa, rzeczywista lub domyślna; wyjaśnienie, co dokładnie objawiło się niewywiązywaniem się pracownika z obowiązków pracowniczych.

Po drugie, pracodawca (jego upoważniony przedstawiciel - kierownik działu personalnego, zastępca dyrektora ds. personelu) będzie wymagał od bezpośredniego przełożonego pracownika Wymagane dokumenty, potwierdzające naruszenie przez pracownika dyscypliny pracy, sto opinii o wyborze określonego (koniecznego w danych okolicznościach) środka dyscyplinarnego wobec sprawcy.

Po trzecie, oceniając zebrane materiały dotyczące faktu naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, pracodawca decyduje o winie pracownika, czyli o popełnieniu przez niego przewinienia dyscyplinarnego.

Po czwarte, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca bierze pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności łagodzące winę pracownika.

Po piąte, zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca korzysta ze swojego prawa do zastosowania sankcji dyscyplinarnej wobec naruszającego wewnętrzne przepisy pracy lub ograniczenia się do innych środków oddziaływania wychowawczego. Skuteczność sankcji dyscyplinarnej w dużej mierze zależy od tego etapu postępowania dyscyplinarnego. Sprowadzając ją tylko do kary, kara jest nieuzasadniona zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia. Rola edukacyjna tego etapu zależy również od osobowości pracownika, od poziomu jego szkolenie zawodowe, kultura prawna i moralna. Jest to dość skomplikowany i odpowiedzialny proces dla pracodawcy. Czasami do naprawienia sprawcy wystarczy rozmowa kierownika, a w niektórych przypadkach zastosowanie sankcji dyscyplinarnej prowadzi do konfrontacji, wzrostu napięcia w relacji pracodawcy nie tylko z pracownikiem, ale także z pierwotnym zespołem produkcyjnym. Na tym etapie pedagogiczne, przygotowanie psychologiczne lider jako menedżer.

Ten etap kończy się podjęciem odpowiedniej decyzji o ukaraniu pracownika lub, według uznania pracodawcy, pozostawieniu zebranych materiałów bez ruchu. W praktyce w tym drugim przypadku pracodawca nie wydaje żadnej czynności procesowej. Podobnie pracodawca działa w przypadku ujawnienia niewielkiego naruszenia dyscypliny pracy lub niewystarczających materiałów do jego założenia. W tym ostatnim przypadku prawo pracownika do ochrony „jego praw i wolności pracowniczych” (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest oczywiście naruszone, ponieważ pracownik nie może chronić swojego dobrego imienia, honoru i godności. Możesz odwołać się tylko od odpowiedniego nakazu pracodawcy, a nie od negatywnej opinii powstałej w trakcie dochodzenia o możliwej nieuczciwości pracownika.

Po szóste, pracodawca wybiera środek dyscyplinarny, wydaje stosowne zarządzenie. Zarządzenie (pouczenie) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z nakazem (instrukcją) przed podpisem, upoważniony przedstawiciel pracodawcy sporządza odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Szczegóły ustawy są podobne do tych, które określa akt odmowy złożenia wyjaśnień w sprawie naruszenia wewnętrznych przepisów pracy.

Postępowania dyscyplinarne charakteryzują się pewnymi terminami procesowymi: jeden miesiąc i sześć miesięcy. Kary dyscyplinarnej nie stosuje się, jeżeli od dnia wykrycia uchybienia minął więcej niż jeden miesiąc. Do miesięcznego okresu nie wlicza się czasu choroby pracownika, przebywania na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników, jeżeli jest to wymagane zgodnie z prawem (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po upływie sześciomiesięcznego okresu pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przy przeprowadzaniu kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli okres, w którym przysługuje kara dyscyplinarna, wydłuża się do dwóch lat.

Wskazane terminy nie obejmują czasu postępowania w sprawie karnej (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Postępowanie dyscyplinarne charakteryzuje się zasadą, że na pracownika za to samo przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Nie wyklucza to zastosowania wobec pracownika środków administracyjnych lub karnych. Naruszenie wewnętrznego harmonogramu pracy może również zostać ukarane, ponieważ pozbawienie premii nie jest uważane za sankcję dyscyplinarną.

Wraz z powyższymi obowiązkowymi etapami postępowania dyscyplinarnego możliwe są również etapy fakultatywne: 1) zaskarżenie kary dyscyplinarnej do organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych; 2) zakończenie postępowania dyscyplinarnego w wyniku jego rewizji” kompetentne władze, np. kierownik wyższego szczebla.

3. Usunięcie postępowania dyscyplinarnego

Postępowanie dyscyplinarne z prawnego punktu widzenia jest zazwyczaj zawsze stanem trwałym, ograniczonym. pewien okres w ramach stosunku pracy. Jeżeli w ciągu roku od daty zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie popełni nowego naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, wówczas jego stan kary ustaje, a sprawca naruszenia zgodnie z częścią 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „uznaje się, że nie ma sankcji dyscyplinarnej”.

Przed upływem roku pracodawca może zdjąć z pracownika karę dyscyplinarną zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek bezpośredniego przełożonego lub wybranego organu przedstawicielskiego (komitetu związkowego). Inicjatywa może również wyjść od samego gwałciciela dyscypliny pracy. On, zgodnie z częścią 2 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może wystąpić z takim wnioskiem do kierownika organizacji.

Stan kary wskazuje na ciągłe systematyczne oddziaływanie edukacyjne, które może być skuteczne w organizowaniu właściwej rejestracji osób łamiących wewnętrzne przepisy pracy i monitorowaniu ich zachowań w pracy. Na średnim i duże przedsiębiorstwa pracodawca może przypisać te obowiązki bezpośrednim przełożonym procesu pracy, którzy prowadzą specjalne rejestry do rejestrowania naruszeń i naruszeń wewnętrznych przepisów pracy w podległych im zespołach produkcyjnych.

Wniosek

Tym samym przy pociąganiu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, która polega na zastosowaniu wobec niego sankcji dyscyplinarnych, dowodowi podlegają następujące prawnie istotne okoliczności:

1) osoba, która zastosowała karę dyscyplinarną, jest uprawniona do pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

2) popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, którego dowód związany jest z przestrzeganiem przez pracodawcę zasady o spełnieniu przez pracodawcę obowiązku żądania od pracownika stosownych wyjaśnień oraz skorzystaniu przez pracownika z odpowiadającego temu prawa obowiązek złożenia takiego wyjaśnienia;

3) dochowania terminów zastosowania sankcji dyscyplinarnych, liczonych od momentu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego do dnia jego wykrycia przez przedstawiciela pracodawcy;

4) zgodność wagi przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika z zastosowanym wobec niego środkiem kary dyscyplinarnej;

5) stosowanie sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w ustawie federalnej, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny pracowników;

6) nakładanie za każde przewinienie dyscyplinarne tylko jednej kary dyscyplinarnej.

Brak dowodów na każdą z powyższych okoliczności umożliwia uznanie decyzji o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niezgodną z prawem i (lub) nieuzasadnioną, a pracownika za nieposiadanie sankcji dyscyplinarnej.

Lista wykorzystanej literatury

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej z 12.12.1993 w ostatniej. Ed

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 21 grudnia 2001 r.) (w kolejnych wydaniach)

3. Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1992 r. N 3132-1 (zmieniona 28 czerwca 2009 r.) „O statusie sędziów w Federacja Rosyjska"(zmienione i uzupełnione, obowiązujące od 07.05.2009)

4. Ustawa federalna nr 76-FZ z dnia 27 maja 1998 r. (zmieniona 14 marca 2009 r.) „O statusie żołnierzy” (przyjęta przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 6 marca 1998 r.)

5. Abramowa O.V. Poprawa ustawodawstwa dotyczącego zachęt // Prawo pracy. 2006. nr 4.

6. Gaine R., Grossu S. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników //Prawo socjalne i emerytalne. 2007. Nr 2.

7. Dubravin A.V. Odpowiedzialność dyscyplinarna w stosunkach pracy jako typ odpowiedzialność prawna//Prawo pracy. 2008. Nr 8.

8. Kail A.N. Nowe zamówienie i warunki nakładania sankcji dyscyplinarnych // Prawo pracy. 2007. Nr 2.

9. Ustinova S.A. Problemy zastosowania podstaw zwolnienia pracownika jako miary odpowiedzialności dyscyplinarnej na obecnym etapie rozwoju prawa pracy // Prawo pracy. 2008. № 2.

Każda osoba oficjalnie pracująca w dowolnej firmie podpisuje z pracodawcą umowę o pracę. Na podstawie tego dokumentu można zastosować różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika w przypadku różnych naruszeń, w przypadku których brane są pod uwagę główne przepisy Kodeksu pracy. Są one reprezentowane przez pewne kary, a jeśli pracownik przedsiębiorstwa zarejestruje wystarczającą liczbę naruszeń, może to stać się podstawą jego oficjalnego zwolnienia z pracy.

Co to jest wykroczenie dyscyplinarne?

W przypadku wykrycia przez pracownika jakiegokolwiek przewinienia dyscyplinarnego, nakładane są na niego różne kary. Wykroczeniem tym jest niewywiązywanie się z obowiązków w miejscu pracy. Na przykład mogą zostać naruszone prawa innych pracowników, nie będą przestrzegane polecenia kierownictwa lub zostaną naruszone wymagania lokalnych przepisów.

Wszystkie czyny stanowiące przewinienia dyscyplinarne wymienione są w Dekrecie Plenum Sądu Najwyższego nr 2. Z pewnością takim działaniom towarzyszą znaki:

naruszana jest dyscyplina pracy, więc jeśli obywatel zwyczajnie nie chce brać udziału w życiu publicznym firmy, to nie może to stać się podstawą do korzystania różne rodzaje działania dyscyplinarne;
w przypadku wykrycia naruszeń muszą istnieć dowody winy konkretnego specjalisty, dlatego jeśli nie przyszedł on do pracy z powodu klęsk żywiołowych, pożaru lub wypadku, jest to dobry powód, dlatego nie można go uznać jako nieobecność.

Dopuszcza się nałożenie kary tylko w przypadku istnienia dowodów winy pracownika. Jeśli może udowodnić, że nie jest winny określonych czynów, to zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne nie mogą być stosowane.

Cechy kary

Kary te mogą być ogólne lub szczególne. Pierwsze wymienione są w art. 192 Kodeksu Pracy, dzięki czemu mogą być stosowane do każdego pracownika przedsiębiorstwa. Specjalne są używane tylko dla niektórych kategorii pracowników. Są one zwykle ustanawiane przez różne prawa lub określone w statucie przedsiębiorstwa.

Najczęściej stosowane są ogólne rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Mogą być stosowane dla każdego pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy lub nie spełnił wymagań kierownictwa firmy. Nie ma znaczenia, jakie stanowisko zajmuje i jakie obowiązki pracownicze wykonuje.

Zabronione jest stosowanie różnych rodzajów kar, które nie są wymienione w Kodeksie pracy, np. nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnej w postaci grzywny.

Tylko bezpośredni szef firmy lub osoba odpowiedzialna, która ma odpowiednie uprawnienia przekazane w sposób urzędowy, może stosować różne kary. Ta sama osoba wybiera, który środek zostanie użyty. Uwzględnia to powagę istniejącego wykroczenia, a także okoliczności tego procesu, ponieważ często ujawniane są niuanse łagodzące.

Często pracownicy, po nałożeniu na nich różnych kar, zwracają się o pomoc do sądu. Po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy sąd może uznać, że zwolnienie lub inna kara jest bezprawnym działaniem pracodawcy, w związku z czym spełnione są wszystkie wymagania pracownika.

Jeśli w ciągu roku po ukaraniu obywatela nie ma skarg na jego pracę i zachowanie, to automatycznie uznaje się, że nie ma kary. Ponadto przed upływem roku status szanowanego specjalisty można zwrócić pracownikowi, wysyłając do pracodawcy specjalny pisemny wniosek. Wskazuje wniosek o zniesienie kary.

Kiedy są stosowane?

Kary mogą być stosowane przez pracodawcę tylko wtedy, gdy istnieją ku temu uzasadnione powody. Wszystkie wymienione są w art. 192 TK. Dlatego różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej mogą być stosowane w następujących sytuacjach:

niewywiązywanie się z podstawowych obowiązków służbowych wynikających z umowy o pracę;
nieuczciwe wykonywanie funkcji w miejscu pracy;
wykonywanie różnych czynności, które nie są dozwolone przez regulamin firmy;
naruszane są główne postanowienia opisów stanowisk;
nie przestrzega się dyscypliny pracy, na przykład wykrywane są regularne opóźnienia lub nieuzasadniona nieobecność w miejscu pracy.

W oparciu o powyższe naruszenia pracodawca z pewnością może zastosować różne metody karania. Dlatego sami pracownicy muszą zadbać o odpowiedzialne podejście do wykonywania swoich obowiązków.

Komentarz

Ta metoda karania zaniedbanych pracowników jest uważana za najczęstszą. Sankcja dyscyplinarna jest wymierzana w formie uwagi za wykroczenie. Na przykład w przypadku wyrządzenia drobnych szkód w mieniu firmy lub naruszenia standardów dyscypliny. Jednocześnie nie powinno być żadnych negatywnych konsekwencji takiego wykroczenia pracownika dla przedsiębiorstwa.

Zwykle uwaga jest stosowana, jeśli po raz pierwszy obowiązki są niewłaściwie wykonywane przez specjalistę. W celu zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi, nawet przy zatrudnianiu obywatela, wymagane jest zapoznanie go z opisami stanowisk.

Jak powstaje notatka?

Sam proces stosowania takiej kary polega na realizacji działań ze strony kierownictwa:

początkowo pracodawca musi żądać od pracownika pisemnych wyjaśnień;
nota wyjaśniająca jest przygotowywana w ciągu dwóch dni roboczych od otrzymania wniosku;
w nocie wyjaśniającej specjalista może wskazać, że istnieją dowody na to, że nie ma jego winy lub że wystąpiły pewne nieprzewidziane okoliczności, przez które naruszył wymagania kierownictwa spółki;
pracodawca samodzielnie decyduje o zasadności istniejących przyczyn, gdyż okoliczności te nie są uregulowane w Kodeksie pracy;
najczęściej kara nie jest nakładana, jeśli pracownik był chory lub nie posiadał niezbędnych materiałów do wykonywania swoich obowiązków służbowych;
jeżeli powód zostanie uznany za ważny, pracodawca nie nakłada na pracownika kary w postaci uwagi;
jeśli nie ma dobrych powodów do naruszenia wymagań firmy, wówczas kierownik wydaje polecenie, na podstawie którego pracownik otrzymuje uwagę;
specjalista podpisuje to zamówienie, a jeśli odmówi złożenia podpisu, wówczas zarząd tworzy akt.

Termin nałożenia kary dyscyplinarnej wynosi zwykle jeden rok. Dozwolone jest wycofanie go przed terminem, a proces ten odbywa się z inicjatywy pracodawcy lub na podstawie wniosku sporządzonego przez pracownika, kierownika działu, w którym pracuje lub przedstawiciela branży unia.

Nagana

Ta metoda kary jest uważana za dość specyficzną, aw przepisach nie ma informacji o tym, do jakich przestępstw można ją wykorzystać. Zazwyczaj sankcja dyscyplinarna w postaci nagany jest nakładana w przypadku wykrycia poważnego uchybienia, które prowadzi do pewnych negatywnych konsekwencji dla firmy. Dodatkowo służy do regularnych drobnych naruszeń.

Najczęściej naganę stosuje się w następujących sytuacjach:

naruszenie głównych przepisów Kodeksu pracy;
regularne spacery;
naruszenie statutu lub wewnętrzne inne dokumenty normatywne przedsiębiorstwa;
niedopełnienie obowiązków służbowych, z czym pracownik firmy został wcześniej pouczony za podpisem.

Ten rodzaj sankcji dyscyplinarnych może być zastosowany, jeśli obywatel odmawia poddania się badaniom lekarskim lub kursom odświeżającym. Jeśli okaże się, że dana osoba celowo lub nieświadomie podjęła działania, które spowodowały straty firmy, zwykle otrzymuje również naganę. Kara ta jest nakładana dopiero po wydaniu oficjalnego zarządzenia przez kierownika przedsiębiorstwa. Taka kara może być stosowana przez zmienny okres czasu, ale zazwyczaj stosuje się ją przez 6 miesięcy.

Najczęściej naganę stosuje się po wygłoszeniu uwagi. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno stosować jednocześnie kilku rodzajów sankcji dyscyplinarnych. Surowa nagana może być udzielona tylko wtedy, gdy pracodawca ma pisemne dowody winy konkretnego pracownika.

Jak powstaje nagana?

Proces rozliczania musi być realizowany w kolejnych działaniach. Początkowo bezpośredni przełożony specjalisty musi przekazać kierownictwu firmy notatkę lub specjalną notatkę. Ten dokument zawiera informacje o:

data wystąpienia zdarzenia;
okoliczności, w jakich naruszenie zostało popełnione przez pracownika firmy;
nazwiska wszystkich osób, które są związane z tym wykroczeniem.

Naruszyciel ma możliwość złożenia pracodawcy pisemnych wyjaśnień. Jeżeli tego rodzaju sankcja dyscyplinarna zostanie zastosowana za nieobecność lub inne naruszenia, odpowiednie informacje należy wprowadzić do akt osobowych pracownika przedsiębiorstwa. Taka kara może stanowić podstawę do pozbawienia pracownika premii lub innych zachęt pieniężnych. Jeśli w ciągu roku nie zostaną ujawnione żadne naruszenia, kara zostanie zniesiona. tryb automatyczny. Dozwolone jest wycofanie nagany przed terminem, jeśli pracodawca jest lojalny wobec pracownika.

Zwolnienie

Ta metoda kary jest uważana za najsurowszą. Wynika to jedynie z obecności naprawdę poważnego wykroczenia ze strony pracownika przedsiębiorstwa. Zastosowanie takiej kary jest prawem szefa firmy, dlatego w przypadku okoliczności łagodzących nie może on uciekać się do zwolnienia.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia stosuje się w sytuacjach:

istnieje kilka przypadków naruszenia harmonogramu pracy w przedsiębiorstwie, na przykład regularne opóźnienia lub ignorowanie opisów stanowisk;
rażące wykroczenia, takie jak pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, ujawnienie ważnych informacji o firmie, kradzież lub zniszczenie mienia firmy.

Takie naruszenia są rzeczywiście znaczące. Wina pracownika musi zostać potwierdzona oficjalne dokumenty twierdzić, że to on popełnił przewinienie dyscyplinarne. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych można stosować tylko osobno, a przed zwolnieniem zawsze należy rejestrować inne drobne naruszenia, a także wydawać nagany lub komentarze.

Jak odbywa się zwolnienie?

Muszą istnieć dobre powody zastosowania tej kary. Dodatkowo musisz go odpowiednio sformatować.

Z konieczności powstaje akt kradzieży, a od samego sprawcy wymagana jest nota wyjaśniająca. Notę wyjaśniającą można sporządzić tylko w ciągu dwóch dni.

Kara reprezentowana przez zwolnienie musi być sporządzona w formie postanowienia. Kopia tego dokumentu jest przekazywana pracownikowi do wglądu. Na podstawie tego nakazu wydawane jest polecenie zwolnienia pracownika. Obywatel otrzymuje pensję i rekompensatę za urlop, a do książeczki pracy wpisywana jest informacja, że pracownik został zwolniony po popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego.

Nie będziesz mógł zwolnić osoby, która jest na wakacjach lub na zwolnieniu lekarskim.

Zasady projektowania

Pracownikom, którzy dopuszczają się różnych wykroczeń i naruszeń, mogą zostać nałożone różne kary. Stosowanie różnego rodzaju sankcji dyscyplinarnych w Federacji Rosyjskiej jest uważane za powszechne, ale należy przestrzegać pewnych zasad tego procesu.

Należy odnotować konkretne naruszenie, dla którego można utworzyć różne dokumenty:

akt wskazujący, że czas pracy pracownik firmy był nieobecny w miejscu pracy;
memorandum zawierające informację, że praca nie została ukończona w terminie;
decyzja komisji badającej niuanse wykrytego niedoboru.

Po zidentyfikowaniu naruszenia ustalany jest pracownik będący sprawcą. Przygotowywany jest dowód, po czym wymagana jest nota wyjaśniająca. Jeśli brakuje ten dokument w ciągu dwóch dni powstaje odpowiedni akt.

Jeśli pracownik ma uzasadnione powody naruszeń, może to być okoliczność łagodząca, więc może zostać zastosowana lżejsza kara. Jeżeli nie ma podstaw do naruszenia, wydaje się nakaz pociągnięcia go do sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia.

Jak długo obowiązuje kara?

Standardowo podejmuje się decyzję o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności w ciągu miesiąca od wykrycia konkretnego zdarzenia lub naruszenia. Jeśli minęło więcej niż 6 miesięcy, nie wolno karać pracownika przedsiębiorstwa. Do tego okresu nie wlicza się czasu, w którym pracownik nie poszedł do pracy z ważnych powodów.

Często różne naruszenia są wykrywane po różnych kontrolach lub korektach. W takich warunkach okres, w którym specjaliści firmy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności, wydłuża się do dwóch lat.

Wniosek

W związku z tym każdy pracodawca musi rozumieć rodzaje sankcji dyscyplinarnych i procedurę ich stosowania, aby skutecznie je wykorzystać w celu postawienia przed wymiarem sprawiedliwości zaniedbających pracowników.

W Federacji Rosyjskiej stosuje się trzy rodzaje kar, reprezentowane przez uwagę, naganę lub zwolnienie. Stosuje się je w zależności od powagi istniejącego wykroczenia i częstotliwości naruszeń. Każda taka kara musi być odpowiednio wykonana, a także mają ograniczony czas trwania.

Dozwolone jest wcześniejsze odebranie kary na wniosek pracownika lub jego bezpośredniego przełożonego. Pracodawca musi ocenić wszystkie okoliczności łagodzące i obciążające przed podjęciem decyzji. Nałożenie kar jest jego prawem, a nie obowiązkiem, może więc samodzielnie decydować o tym, jak pracownik zostanie ukarany za różne naruszenia.

Oprócz polityki motywacyjnej inny plan prawo pracy przewiduje również środki dyscyplinarne stosowane wobec osób naruszających ścisłą dyscyplinę pracy. Dlatego każdy pracownik musi mieć wyobrażenie, czym jest sankcja dyscyplinarna i w jakich sytuacjach może grozić.

Czym jest sankcja dyscyplinarna jest jasno określona w Kodeksie pracy

Zwyczajowo odnosi się do sankcji dyscyplinarnej jako sposobu wywierania wpływu na pracownika, ustalonego przez akty prawne w przypadku, gdy nie wywiązuje się on ze swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych.

Wiele osób jest zbudowanych w taki sposób, że nie mają impulsu odpowiedzialnego za samodyscyplinę, a od czasu do czasu muszą być wystawione na wpływy zewnętrzne, co pomaga im się skoncentrować. Mówimy o zasadach pracy, rutynie, dyscyplinie.

Należy zauważyć, że strach przed karą jest dla ludzi wielką zachętą do tego, by się nie popełniać.

Ważny warunek: pracujący obywatel przez swoje niewykonanie, świadome lub nie, wyrządził szkodę pracodawcy.

Nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

Kara dyscyplinarna obowiązuje przez 1 miesiąc od momentu popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego. Aby zostać ukaranym, pracodawca powinien zadbać o sporządzenie odpowiedniego nakazu.

Ten dokument jest dowolny. Część administracyjna zamówienia musi zawierać następujące informacje:

kiedy to zostało zrobione
czas odkrycia aktu.

Na podstawie tych danych sporządzany jest nakaz odzyskania środków, wskazujący jego rodzaj. Dokument musi być podpisany przez kierownika. Następnie zamówienie jest przekazywane pracownikowi do przeglądu.

Oprócz samego oryginalnego zamówienia wykonywane są dwie kopie dokumentu, z których jedna musi być przyklejona do akt osobowych, druga musi zostać przekazana pracownikowi.

Jakie rodzaje działań dyscyplinarnych są znane

Nagana jako sankcja dyscyplinarna

Federalne prawo pracy ustanawia trzy główne rodzaje sankcji dyscyplinarnych:

komentarz
nagana

Sama instytucja może ustanowić dodatkową gradację (na przykład nie tylko naganę, ale oznaczoną „ścisłą”). Ważne jest, aby to naprawić. lokalne akty organizacje.

Ważny! Ustawodawstwo nie pozwala na odwoływanie się do środków wykraczających poza zakres Kodeksu pracy. Na przykład wydłużenie dnia pracy, nałożenie grzywien, wpływ fizyczny nie są prawnie uzasadnione.

Rodzaj sankcji dyscyplinarnej wybrany przez kierownika musi być uzasadniony i współmierny do wykroczenia popełnionego przez pracownika. Często zdarzają się przypadki, kiedy za pośrednictwem sądu można było anulować nałożoną na pracownika karę i jej konsekwencje.

Decyzję o tym, które wykroczenie użyć uwagi i nagany, podejmuje bezpośrednio kierownik organizacji. Ale powody, które mogą prowadzić do zwolnienia, są określone przez prawo w art. 81 Kodeksu pracy. Ta lista jest ścisła, nie można jej uzupełniać. Obejmuje następujące przestępstwa:

absencja
pijaństwo w miejscu pracy
sprzeniewierzenie
itp.

Cechy zastosowania sankcji dyscyplinarnej, jej warunki

Zwolnienie jako kara za naruszenie dyscypliny pracy

Od chwili popełnienia wykroczenia, w ciągu 2 dni, winny pracownik jest zobowiązany do złożenia wyjaśnienia swoich działań, wskazując przyczyny na piśmie.

Jeżeli pracodawca uzna wskazane przyczyny za słuszne lub uzasadnione, ma prawo nie nałożyć na sprawcę kary. Jeśli nie było wyjaśnień, kara jest nakładana bez nich.

Istnieją pewne terminy, w których może zostać nałożona kara. Są one ustalone przez prawo. W ciągu 30 dni od daty wykrycia przestępstwa. Jednocześnie nie uwzględniono tutaj okresu choroby, urlopu i czasu zastanowienia się nad sytuacją.

W ciągu sześciu miesięcy od dnia aktu.
W ciągu 2 lat, licząc od momentu popełnienia przestępstwa, w sytuacjach, gdy czyn został ujawniony w wyniku kontroli finansowo-gospodarczej lub rewizyjnej, przeprowadza się kontrolę.

Ważny! Jeśli trudno jest ocenić oczywistą winę pracownika, konieczny jest audyt wewnętrzny, który wymaga powołania specjalnej komisji. Wynikiem audytu będzie specjalny dokument dotyczący postępów i wyników badania.

Stosunki pracy kształtujące się między pracownikiem a pracodawcą polegają na przyjęciu pewnych norm, zasad i obowiązków. Wiedząc, co to jest i wszystkie jego cechy, będzie można uniknąć nieprzyjemnych incydentów w pracy.

Jak złożyć postępowanie dyscyplinarne? Dowiedz się z wideo:

Zgodnie z wnioskiem umowa o pracę pracownik nie tylko nabywa określoną listę praw, ale także ponosi szereg obowiązków, na przykład sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych przypisanych mu umową o pracę; przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy itp. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy przydzielonych mu obowiązków pracowniczych jest wykroczeniem dyscyplinarnym (), za które nakładana jest sankcja dyscyplinarna. Rozważ ich rodzaje i cechy aplikacji.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Dlatego należy dokładnie rozważyć procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej, ponieważ. konsekwencją niedokładnego lub nieprawidłowego wykonania dokumentów uzasadniających zastosowanie sankcji dyscyplinarnej, co do zasady, jest powstanie sporu pracowniczego.

W przypadkach, gdy pracownik dostrzeże naruszenie jego praw pracowniczych w działaniach pracodawcy, ma prawo bezterminowo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Oraz do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych - do komisji ds. sporów pracowniczych i (lub) do sądu w terminach określonych przez prawo (art. 386 i 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł przewiduje prostą procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych za takie naruszenia. Jednocześnie nie wszystkim pracodawcom udaje się uniknąć błędów i naruszeń w procedurze określonej prawem. Ponadto w większości przypadków pracodawcy nie biorą pod uwagę faktu, że głównymi kryteriami legalności nałożenia sankcji dyscyplinarnej są kolejność działań pracodawcy oraz dostępność w całości wszystkich dokumentów potwierdzających fakt czynu dyscyplinarnego, a także wskazanie zasadności działań pracodawcy przy stosowaniu tej sankcji.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i cechy zastosowania

Obecne prawodawstwo reguluje mianowicie, co za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Zgodnie z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ta lista nie jest wyczerpująca, ponieważ prawa federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Na przykład ustawa federalna nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z jego winy swoich obowiązków służbowych, może otrzymać ostrzeżenie o niepełnym wypełnieniu obowiązków służbowych.

Ustawodawstwo jasno określa, że nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w ustawach federalnych, kartach i przepisach dotyczących dyscypliny. Z czego wynika, że istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, oraz specjalna, którą pracownicy ponoszą zgodnie z statutami i przepisami dyscyplinarnymi.

W związku z tym organizacje nie mogą samodzielnie ustanawiać żadnych dodatkowych sankcji dyscyplinarnych (podany wykaz jest wyczerpujący), jednak w praktyce odwołując się do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy często otrzymują sankcję dyscyplinarną: „ostrą naganę” lub „naganę z ostrzeżeniem”, chociaż takie kategorie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są przewidziane, jak również wniosek różnych grzywien, pozbawienia uprawnień i dopłat. Podobnie nielegalne będzie np. przeniesienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej na gorzej opłacane stanowisko.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przy nakładaniu kary dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jednak, jak pokazuje praktyka, środki postępowania dyscyplinarnego stosowane przez pracodawców nie zawsze są obiektywnie skorelowane z popełnionym czynem. W rezultacie, rozstrzygając spory pracownicze, sąd uznaje bezzasadność decyzji podjętej przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że przy rozpatrywaniu spraw sądy kierują się tym, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik popełnił przewinienie dyscyplinarne, ale także na wagę tego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. brane pod uwagę przy nakładaniu kary popełnione (część 5 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Jeżeli w trakcie rozpatrywania sprawy o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone (§ 53 uchwały plenum SN). Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie wniosku sądy Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, zwany dalej uchwałą nr 2).

Praktyka arbitrażowa.Tak więc sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy doszedł do wniosku, że środek dyscyplinarny zastosowany wobec powoda nie odpowiada dotkliwości przewinienia, które zakłada pozwany, jest niesprawiedliwe i nieuzasadnione. Jednocześnie sąd uznał, że oskarżony nie przedstawił dowodów na to, że kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia była, zdaniem oskarżonego, współmierna do wagi popełnionego przestępstwa. Decyzją sądu powódka została przywrócona do pracy, średnie zarobki za czas przymusowej nieobecności oraz kwota odszkodowania za szkody niemajątkowe zostały odzyskane od pozwanego na jej korzyść (orzeczenie Sądu Rejonowego Dzierżyńskiego w Permie z dnia 22 stycznia 2014 r. w sprawie nr 2-133-14).

Stosując przez pracodawcę sankcję dyscyplinarną, należy również wziąć pod uwagę stopień winy pracownika, w tym: czy doznał jakiejkolwiek krzywdy, jakie czynniki zewnętrzne skłoniły pracownika do określonego czynu, czy w jego działaniach był celowy. Równie ważne jest, aby wziąć pod uwagę ogólna charakterystyka pracownik: doświadczenie, osiągnięcia, osobiste i cechy biznesowe, profesjonalizm, stan zdrowia.

W każdym przypadku decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, podejmuje pracodawca, który ma do tego prawo określone prawem, a nie obowiązek. Dlatego w niektórych przypadkach całkiem stosowne jest ograniczenie się do ostrzeżenia słownego, osobistej rozmowy itp.

Należy również rozumieć, że sankcje dyscyplinarne mogą być nakładane przez kierowników i innych urzędników posiadających odpowiednie uprawnienia na podstawie dokumentów (statut organizacji, przepisy lokalne itp.).

Szczególna odpowiedzialność przewidziana w ustawach i ustawach dotyczących dyscypliny dotyczy wszystkich pracowników, którzy im podlegają. Jednocześnie bezpośredni pracodawcy nie mają prawa dokonywać w nich żadnych uzupełnień i zmian. Różnica między tymi regulacjami polega na występowaniu bardziej rygorystycznych kar dla niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 2007 r. N 1495 „O zatwierdzeniu ogólnych przepisów wojskowych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie Kartę obsługa wewnętrzna, Karta Dyscyplinarna i Karta Służb Garnizonowych i Strażniczych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Kolejność działań przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Ale pisemne wyjaśnienie co do zasady jest udzielane na okoliczność jakichkolwiek okoliczności, dlatego pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu udokumentowania faktu naruszenia, należy to zrobić, ponieważ . od dnia wykrycia uchybienia zaczyna biec termin wyznaczony pracodawcy na nałożenie kary dyscyplinarnej.

Fakt przewinienia dyscyplinarnego pracownika może zostać odnotowany poprzez sporządzenie protokołu lub memorandum funkcjonariusza, któremu pracownik jest podległy, niezależnie od tego, czy osoba ta ma prawo nakładania kar, czy też nie. Na pewno w najlepsza opcja lepiej zapoznać z nim pracownika pod własnoręcznym podpisem, tym samym jeszcze bardziej wzmacniając legalność jego działań.

Również fakt przewinienia dyscyplinarnego można odnotować w postaci:

Ustawa (nieobecność w miejscu pracy, odmowa poddania się badaniu lekarskiemu itp.);

Wnioski komisji (na podstawie wyników dochodzenia wewnętrznego).

Jeżeli pracownik zostanie poproszony o ustne pisemne wyjaśnienie, może dojść do sytuacji, w której pracownik zacznie zaprzeczać, że pracodawca wypełnił obowiązek wynikający z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście zażądał pisemnego wyjaśnienia. W związku z tym zaleca się żądanie pisemnego wyjaśnienia okoliczności naruszenia popełnionego przez pracownika. Aby przekazać pracownikowi pisemne wyjaśnienie, ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa dni robocze.

Niektórzy pracodawcy popełniają błąd wydawania nakazu dyscyplinarnego w dniu, w którym prosi się o pisemne wyjaśnienie, czego nie należy robić, ponieważ. to działanie pracodawcy może być zaskarżone przez pracownika w sądzie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych specjalnych wymagań dotyczących wyjaśnień pracownika, z wyjątkiem formy pisemnej i terminów składania, dlatego można je sporządzić arbitralnie w formie noty wyjaśniającej skierowanej do pracodawcy.

Należy pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek pracownika. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Taka zasada jest raczej przewidziana w celu umożliwienia mu przedstawienia własnego poglądu na zdarzenie, wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego, przedstawienia uzasadnionych faktów na swoją obronę. To jedna z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi wyjaśnienia, wówczas z mocnym zamiarem nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy sporządzić akt dotyczący odmowy udzielenia wyjaśnień przez pracownika, z którym pracownik musi być zaznajomiony z własnoręcznym podpisem (w przypadku odmowy zapoznania się z odpowiednią adnotacją w tym samym dokumencie).

Paragraf 23 uchwały nr 2 wyjaśnia, że przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek udowodnienia istnienia podstawa prawna zwolnienie i przestrzeganie ustalonej procedury zwolnienia spoczywa na pracodawcy.

Dlatego przy nakładaniu kary dyscyplinarnej konieczne jest sprawdzenie następujących okoliczności:

Czy przewinienie dyscyplinarne jest podstawą nałożenia kary dyscyplinarnej;

Czy naprawdę nie ma dobrych powodów niewykonania lub niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych;

Czy winne nielegalne działania (bezczynność) pracownika związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych;

Czy niektóre obowiązki pracownicze są przewidziane w jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym lub innym dokumencie i czy pracownik jest z nimi zapoznany pod osobistym podpisem;

Czy kara dyscyplinarna stosowana wobec pracownika jest przewidziana w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;

czy przestrzegano warunków i procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych;

Czy urzędnik podpisujący nakaz (pouczenie) o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną;

Uwzględniane jest wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

Tylko w przypadku spełnienia wszystkich powyższych warunków zastosowanie sankcji dyscyplinarnej może być zgodne z prawem.

Warunki stosowania postępowania dyscyplinarnego

Po nałożeniu kary dyscyplinarnej wydaje się nakaz (instrukcję) pracodawcy, który zawiera informację o konkretnym przewinieniu dyscyplinarnym pracownika. Pracownik musi być zapoznany z tym zleceniem (instrukcją) własnoręcznym podpisem. Odmowa podpisania powinna być odnotowana w odpowiednim akcie.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika nie później niż miesiąc od dnia jego wykrycia. Dniem wykrycia uchybienia, od którego liczony jest termin do zastosowania sankcji dyscyplinarnej, jest dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika powziął wiadomość o popełnionym uchybieniu, co potwierdza stosowny dokument (doręczenie lub memorandum, ustawa). , zawarcie komisji itp.).

Określony okres na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej nie obejmuje okresu, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby lub przebywał na urlopie (regularnym, edukacyjnym, płatnym lub bez wynagrodzenie- paragraf 34 Uchwały nr 2), a także czas niezbędny do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Tutaj mówimy zmotywowana opinia przedstawicielstwo pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę. Nieobecność w pracy z innych przyczyn nie przerywa biegu określonego okresu.

Przy długiej nieobecności, gdy nie wiadomo na pewno o przyczynie nieobecności pracownika i może nie wiedzieć o nałożeniu kary, wskazane jest rozpoczęcie obliczania miesięcznego okresu od ostatniego dnia nieobecności, od dzień poprzedzający pojawienie się pracownika w pracy.

W każdym razie wymierzenie kary dyscyplinarnej po upływie sześciu miesięcy od dnia przewinienia jest niedopuszczalne, a na podstawie wyników audytu, badania działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - po dwóch latach od dnia jego komisja (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Stosowanie do pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, w tym zwolnienia, jest również dopuszczalne, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych trwało nadal, pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunki pracy w tym przypadku zatrzymują się dopiero po wygaśnięciu wypowiedzenia (klauzula 33 uchwały nr 2).

W praktyce pracodawcy często stosują sankcje dyscyplinarne wobec pracowników, gdy termin ich złożenia już upłynął, dopuszczając tym samym naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.

Praktyka arbitrażowa.Pracownica wytoczyła pracodawcy pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu nałożenia na nią sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany i jej unieważnienia.

Sąd doszedł do wniosku, że pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej z naruszeniem ustalonego prawem miesięcznego terminu. Dowody zawieszenia tego okresu ze wskazanych przyczynCzęść 3 art. 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie został włączony do akt sprawy i nie został przedstawiony sądowi. Sąd zareagował krytycznie na argumenty pozwanego, że zachował on sześciomiesięczny termin na pociągnięcie powoda do odpowiedzialności, gdyż przepisyCzęść 4 art. 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadkach, gdy przewinienie dyscyplinarne nie mogło zostać wykryte w ciągu miesiąca określonego w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W związku z tym sąd postanowił uznać za niezgodne z prawem i anulować nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w formie nagany, w celu odzyskania środków na rzecz pracownika z tytułu szkody niemajątkowej (decyzja Miasta Lermontowa Sąd Terytorium Stawropola w Lermontowie z dnia 9 lutego 2012 r. w sprawie nr 2-19/2012).

Uwaga: informacje o karach nie są wpisywane do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których zwolnienie jest karą dyscyplinarną (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego

Uważamy, że nie byłoby zbyteczne wyjaśnianie, czym jest przewinienie dyscyplinarne, ponieważ praktyka pokazuje, że pracodawcy często błędnie je interpretują. Czyli przewinieniem dyscyplinarnym jest winne bezprawne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, postanowień , zasady techniczne, inne przepisy lokalne, zarządzenia, inne dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy itp.).

Tylko takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych uważa się za winne, gdy działanie pracownika jest umyślne lub wynikające z zaniedbania. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędne materiały, niepełnosprawność, niewystarczające kwalifikacje) nie mogą być uznane za wykroczenie dyscyplinarne. Na przykład ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje prawa pracodawcy do przedwczesnego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika, w związku z tym odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) wykonania nakazu powrotu do pracodawcy pracy przed końcem urlopu nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37 uchwały nr 2).

Tylko takie niezgodne z prawem działania (bezczynność) pracownika, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, mogą zostać uznane za wykroczenie dyscyplinarne. Tak więc odmowa przez pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie przez niego zasad postępowania w miejscach publicznych nie może być uznane za wykroczenie dyscyplinarne.

Naruszenia dyscypliny pracy będące przewinieniami dyscyplinarnymi, paragraf 35 Uchwały nr 2, obejmują m.in.:

a) nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy.

Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy nie określa konkretnego Miejsce pracy tego pracownika, a następnie w przypadku sporu dotyczącego tego, gdzie pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki pracownicze, należy założyć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;

Praktyka arbitrażowa.Dyrektor placówki wyjaśnił, że pracownika nie było w miejscu pracy, czyli jego biurze, w czasie określonym w nakazie zwolnienia.

Biorąc pod uwagę zapisy opisu stanowiska pracy złożonego do sądu przez pozwanego, sąd przyjął wyjaśnienie powoda, że urząd nie był jego jedynym miejscem pracy. Nieobecność pracownika na pewien czas w miejscu pracy, która nie jest dla niego jedyna, nie jest nieobecnością. Możliwość przebywania pracownika w innych pomieszczeniach organizacji zatrudniającej, a także poza terytorium instytucji, może wynikać z jego obowiązków służbowych.

Tym samym sąd uznał, że konieczne było uznanie nakazu zwolnienia za niezgodne z prawem i zaspokojenie żądania pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Leninskiego Sądu Rejonowego w Kostromie z dnia 26 maja 2010 r. w sprawie nr 2-568/2010).

b) odmowa pracownikowi bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), t.do. Na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do spełnienia funkcja pracy, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz służy jako podstawa do rozwiązania stosunku pracy umowa na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Praktyka arbitrażowa.Nauczyciel MDOU za odmowę pracy nad rozkład zmian z innymi grupami dzieci oraz w innym budynku, po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w postaci uwagi i nagany, została zwolniona z pracy na przewidzianychs. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Sąd uznał, że sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy, są niezgodne z prawem i powinny zostać uchylone. Postanowieniem sądu roszczenie wychowawcy przeciwko MDOU o zniesienie sankcji dyscyplinarnej, przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność i zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe zostało w całości zaspokojone (orzeczenie Ust-Kulomskiego Sądu Rejonowego Komi). Republiki z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie nr 2-467/2011).

c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionych powodów od badań lekarskich pracowników niektórych zawodów, a także odmowa odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to warunek wstępny dopuszczenia do pracy .

Za naruszenie dyscypliny pracy należy również uznać odmowę pracownika bez uzasadnionego powodu zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności za bezpieczeństwo aktywa materialne jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem aktywów materialnych stanowi dla pracownika jego główną funkcję pracy, która jest uzgadniana przy zatrudnieniu, i zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, można zawrzeć z nim umowę o pełnej odpowiedzialności (klauzula 36 uchwały nr 2).

Zwracamy uwagę, że zastosowanie sankcji dyscyplinarnej może być uznane za legalne w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych tylko wtedy, gdy zapoznał się z każdym z miejscowych aktów ustanawiających odpowiednie obowiązki z jego własnoręcznym podpisem, t.do. Wymóg ten jest przewidziany w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego sądy często odwołują sankcje dyscyplinarne pracodawców z powodu braku zapoznania się pracownika z dokumentem, który naruszył.

Praktyka arbitrażowa.Na posiedzeniu sąd uznał, że ubiegając się o pracę, pracownik podpisał jedynie umowę o pracę i umowę o pełnej odpowiedzialności. Opis stanowiska został zatwierdzony dopiero w 2012 roku, a za przewinienia dyscyplinarne popełnione przez pracownika nałożono karę dyscyplinarną w 2011 roku.

Sąd uznał, że stosując sankcję dyscyplinarną w postaci nagany, pracodawca nie mógł kierować się opisem stanowiska, gdyż pracownik nie znał go przy zawieraniu umowy o pracę, a jego obowiązki służbowe nie zostały zainstalowane. Odnosi się dolistRostrud z dnia 09.08.2007 N 3042-6-0, sąd wskazał, że Opis pracy to nie tylko formalny dokument, ale akt określający zadania, wymagane kompetencje, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika.

Decyzją sądu pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało uznane za niezgodne z prawem (definicjaSąd Okręgowy w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-6996).

Zwolnienie jako środek postępowania dyscyplinarnego

Najpoważniejszym, skrajnym środkiem postępowania dyscyplinarnego jest zwolnienie. Tak więc w przypadkach zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia przez pracowników działania pracodawcy są często kwestionowane, jeżeli:

Istniały uzasadnione powody nieobecności w pracy w godzinach pracy;

Pracownik nie jest zapoznawany pod własnoręcznym podpisem z nakazem zwolnienia lub innymi lokalnymi aktami pracodawcy;

Tryb przewidziany w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym naruszenie warunków pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

Pracownik został zwolniony za naruszenie, za które otrzymał już sankcję dyscyplinarną (należy pamiętać, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną, tj. nie można jednocześnie udzielić nagany i zwolnić pracownika za jedno naruszenie).

Przyjrzyjmy się na przykład jednej z podstaw zwalniania pracowników związanych z sankcjami dyscyplinarnymi. Tak więc, po zwolnieniu z powodu powtarzającego się niewykonania przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), muszą zostać spełnione następujące warunki :

Pracownik bez uzasadnionego powodu pozwolił na niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków pracowniczych;

Za niewypełnienie obowiązków pracowniczych wcześniej (nie później niż rok kalendarzowy) została już nałożona kara dyscyplinarna (wyrok został wydany);

W momencie wielokrotnego niewykonania przez niego bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych poprzednia sankcja dyscyplinarna nie została zniesiona ani wygaszona;

Pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika, jego Poprzednia praca, stosunek do pracy, okoliczności i konsekwencje niewłaściwego postępowania.

Pracodawcy często popełniają błąd, sądząc, że sama wcześniejsza sankcja dyscyplinarna wystarczy do późniejszego zwolnienia pracownika.

Praktyka arbitrażowa.Sąd uznał, że pracownik został zwolniony ze stanowiska za:s. 5 h. 1 art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie pracodawca nie wskazuje w zamówieniu, za jakie konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych zastosowano sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia (które obowiązki pracownicze ponownie nie zostały spełnione). Wymienione postanowienie zawiera jedynie odniesienia do wcześniej zastosowanych sankcji dyscyplinarnych.

W rezultacie sąd uznał, że pracownik został ukarany w formie zwolnienia za te same czyny, za które został wcześniej ukarany. A ponieważ pracodawca nie udowodnił, jakie nowe przewinienie dyscyplinarne (popełnione po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej) stanowiło podstawę do zwolnienia powoda, pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w dnius. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Argument pracodawcy o jego prawie do zwolnienia pracownika z powodus. 5 h. 1 art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w obecności dwóch sankcji dyscyplinarnych, nie czekając, aż popełni nowe wykroczenie dyscyplinarne, jest błędny, oparty na nieprawidłowej interpretacji normy ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie ze znaczeniem tej normy, do zwolnienia pracownika na tej podstawie musi istnieć przyczyna w postaci przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika po wymierzeniu mu kary dyscyplinarnej.

W niniejszej sprawie pracodawca zwolnił pracownika za te same wykroczenia, za które zostały już zastosowane wobec niego sankcje dyscyplinarne w postaci komentarzy i nagan. W takich okolicznościach zwolnienie pracownika na tej podstawie nie mogło zostać uznane za zgodne z prawem i podlegało przywróceniu do pracy (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Rejonowego Mieszczańskiego z dnia 16 stycznia 2013 r. w sprawie nr 2-512/2013).

Tak więc, w przypadku stwierdzenia błędów popełnionych przez pracodawcę, państwowa inspekcja pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej, a decyzją sądu pracownik może zostać przywrócony do pracy, a średnie zarobki za okres przymusowej nieobecności, jak a także wysokość odszkodowania za szkody moralne. Dlatego podejmując decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy przestrzegać wszystkich warunków przewidzianych prawem oraz ściśle przestrzegać ustalonej procedury.