Gdy praca najemnych pracowników nie jest wykorzystywana. Prawna regulacja pracy pracowników: nauka i praktyka

Ochrona praw pracowniczych pracowników i zapewnienie bezpieczeństwa pracy

Podstawowe prawa pracownika ustanowione w prawie rosyjskim:

Prawo do bezpłatnej pracy i prawo do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy, do wyboru zawodu i płci

zajęcia;

Prawo do godziwych warunków pracy, prawo do odpoczynku;

Prawo do rzetelnego, terminowego i pełnego

wynagrodzenie;

Równość praw i szans pracowników w promocji pracy, z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji, cech biznesowych, a także szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia;

Prawo do odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu w trakcie wykonywania obowiązków służbowych,

prawo do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego,

Prawo do obrony własnych interesów pracowniczych, w tym do strajków.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa środki, metody i warunki zapewnienia wykonywania praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy.

Problemy regulacji stosunków pracy między pracownikami a pracodawcami rozwiązywane są w ramach systemu partnerstwa społecznego, którego celem jest promowanie koordynacji interesów podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy. Partnerstwo społeczne zostało w ostatnich latach szeroko rozwinięte. Na szczeblu federalnym działa rosyjska trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracy. Te same komisje są tworzone i pracują w branżach i regionach.

Wszystkie te środki mają na celu zapewnienie prawa pracownika do pracy w warunkach nieszkodliwych dla jego zdrowia, godziwą rekompensatę poniesionych przez niego kosztów fizycznych, emocjonalnych i intelektualnych związanych z wykonywaniem pracy, rozwojem zawodowym i rozwojem, a także realizacją jego interesów pracowniczych.

Jednak większość ludności, głównie zatrudnionej w prywatnym sektorze gospodarki, znajdowała się w rzeczywistości poza systemem partnerstwa społecznego.

Zgodnie z Kodeks pracy W Federacji Rosyjskiej2 (art. 129) wynagrodzenia (pracownika) definiuje się jako połączenie wynagrodzenia za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłat odszkodowań ( dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym) oraz motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne dopłaty motywacyjne). Taka struktura wynagrodzeń odzwierciedla wielość źródeł kształtowania dochodu z pracy pracownika.

Podstawą tego dochodu jest płaca zasadnicza, która zależy od charakteru wykonywanej pracy. Istotną rolę odgrywają dodatki i zasiłki uwzględniające różnice w warunkach pracy (odstępstwa od normalnego trybu pracy, zagrożenie życia i zdrowia, warunki przyrodniczo-klimatyczne itp.) oraz wyniki pracy.

Wyniki polityki państwa w zakresie wynagrodzeń charakteryzują się stabilnym trendem wzrostu dochodów ludności z pracy.

Problemy płacowe:

Zaległości płacowe w niektórych sektorach gospodarki narodowej;

Płaca minimalna (SMIC) ustanowiona przez prawo federalne jest nadal znacznie niższa niż minimum egzystencji;

Problem „cieni” płac, który został szeroko rozwinięty w dziedzinie prywatnego biznesu. Dążąc do obniżenia kosztów pracy, przedsiębiorcy często ustalają niższe płace dla swoich pracowników, wypłacając pozostałe wynagrodzenie w postaci nierozliczonych wpłat gotówkowych.

Rozwiązanie tych problemów jest najważniejszym zadaniem państwowej regulacji w zakresie płac.

Soifer VG, kierownik Katedry Dyscypliny Prawa Cywilnego Krajowego Instytutu Biznesu, doktor nauk prawnych, prof.

Proces zarządzania personelem w warunkach relacje rynkowe znacznie różni się od pracy z personelem okresu sowieckiego. Tradycyjny termin „siła robocza”, który był uważany za stałą zdolność do pracy, ustępuje miejsca czynnikowi ludzkiemu, personel pracy, który jest holistycznym wyrazem całkowitych zdolności i zdolności funkcjonalnych osoby, które są stale rozwijane i aktualizowane zgodnie z potrzebami produkcji i pracy. Kadrę w naukach o zarządzaniu definiuje się jako kategorię społeczno-ekonomiczną, wyrażającą wspólnotę społeczną pracowników danej organizacji, jako zbiór osób o zdolnościach zawodowych, zawodowych, twórczych i przedsiębiorczych. Strukturalnie personel, wraz z pracownikami, obejmuje inne kategorie pracowników zatrudnionych w organizacji, w której osoba w procesie pracy działa nie tylko jako jednostka kadrowa i wykonawca funkcji pracy (pracy), ale także jako element samej organizacji, uosabiając jedność trzech połączone ze sobą komponenty: funkcja pracy, Stosunki społeczne i osobowości.

Ostatnie osiągnięcia w naukach o zarządzaniu świadczą o aktywnym rozwijaniu i modyfikowaniu metod zarządzania czynnikiem ludzkim (kadrami, pracownikami) w celu stworzenia kreatywnego zespołu pracy zdolnego do zmian, rozwoju i odnowy. Jednocześnie zwraca się uwagę na konieczność odejścia od uproszczonej idei zarządzania w sensie czysto administracyjnym, charakterystycznym dla społeczeństwa totalitarnego, a zarządzanie personelem rozważane jest z uwzględnieniem samoregulacji i samoorganizacji systemu. Nowe podejścia do zarządzania personelem powinny być także spójne z mechanizmami prawnymi, które mają służyć stosunkom gospodarczym.

Jednym z kierunków usprawnienia mechanizmu prawnej regulacji pracy powinna być rewizja tradycyjnych instytucji, kategorii prawo pracy oraz akty normatywne, które składają się na ich treść w celu ujednolicenia i wyeliminowania sprzeczności, ograniczenia i zniesienia procedur biurokratycznych w stosowaniu prawa pracy. Przecież idee i koncepcje wielu obowiązujących dzisiaj norm i przepisów prawa pracy ukształtowały się w epoce totalitaryzmu, kiedy procesy pracy musiały być regulowane odpowiednimi metodami, podporządkowując je politycznym zadaniom danego etapu rozwoju kraju. rozwój społeczno-gospodarczy: uprzemysłowienie, kolektywizacja, odbudowa gospodarki narodowej, rozwój dziewiczych terenów itp. .P.

Prawo pracy będzie musiało pozbyć się przestarzałych koncepcji i teorii, które nie akceptują nowości w organizacji pracy i zarządzania personelem, które przejawiają się w elastyczności pracy. „Elastyczna” regulacja prawna stosunków pracy to przede wszystkim maksymalne uwzględnienie przez wszystkie instytucje prawa pracy złożoności i różnorodności stosunków gospodarczych, praw rynku pracy oraz rzeczywistego przejawu form zatrudniania ludzi. W biznesie zagranicznym elastyczność w regulacji stosunków pracy przejawia się w:

elastyczność w stosowaniu różnych trybów czasu pracy (elastyczność w czasie);
zmniejszenie i zwiększenie liczby pracowników (elastyczność liczebna);
wykonywanie pracy w domu i „na odległość” (elastyczność geograficzna);
wykonanie zleconej pracy w ramach kompetencje zawodowe pracownik (elastyczność zawodowa)<1>.

<1>Zobacz: John Stredwick. Zarządzanie zasobami ludzkimi w małej firmie. SPb., 2003. S. 108 - 110.

Krajowe prawo pracy bardzo ostrożnie stosuje elastyczne podejście w prawnej regulacji stosunków pracy. Powodem tego jest surowe wymagania indywidualne normy i nienaruszalność tradycyjnych pojęć, które leżą u podstaw konstrukcji tego zakresu stosunków pracy. Na wielu przykładach pokażemy „nieelastyczność” prawa pracy i ustawodawstwa w prawnym wsparciu stosunków pracy powstających pod wpływem najnowsze wymagania ekonomia pracy i zaawansowane doświadczenie zagraniczne.

Przykładem ścisłej formy regulacji stosunków pracy jest istniejący system rejestracji stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na podstawie obowiązkowego pisemnego potwierdzenia wzajemnych decyzji stron. Wszelkie kroki pracownika (i pracodawcy) w zakresie pracy są uznawane za uzasadnione, jeśli mają formę pisemną. W przeciwieństwie do poprzednich kodeksów pracy, obecny Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zwrócił się w kierunku pisemnej rejestracji niemal każdej decyzji w zakresie ludzkiej pracy, nawet jeśli takie zachowanie pracownika jest oczywiste i wynika z logiki zarządzanie siłą roboczą. Tak więc wewnętrzne przepisy pracy, które są publicznie widoczne w wielu organizacjach, wymagają dziś obowiązkowego pisemnego potwierdzenia faktu zapoznania się z nimi (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czym nie jest obszar działania dla organów nadzoru, które sprawdzają przestrzeganie prawa pracy: brak pisemnej zgody lub „znaku” pracownika jest już sam w sobie, niezależnie od faktycznego wyniku Porozumienie osiągnięte a zachowanie stron jest powodem uznania faktu popełnienia przestępstwa, nałożenia sankcji na pracodawcę itp. Czy nie jest to jedna z przyczyn wzrostu korupcji w kraju?

Niemniej jednak pisemna realizacja umowy o pracę, podpis na zleceniu o pracę, podpis pracownika na kopii umowy o pracę pracodawcy, inne pisemne formy „uzgadniania możliwości zawarcia umowy o pracę” nie mogły przeszkodzić powszechna praktyka przyciągania obywateli do pracy poprzez ustne porozumienie. Tego rodzaju „praktyki pozaprawne”, powstające często na zasadzie wzajemnej, dobrowolnej, są formalnie nielegalnym, ale realnie istniejącym działaniem, rzeczywistą pracą najemną, której regulatorem, obok norm prawa pracy, są normy moralne i zasady etyczne określające warunki i ramy działalności zawodowej zgodnie z ustną umową stron.

Praca na podstawie umowy ustnej należy odróżnić od sytuacji przewidzianej w części 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w sprawie powstania stosunku pracy na podstawie faktyczne przyjęcie pracownik do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela przed zawarciem z nim pisemnej umowy o pracę. Następuje wzajemne wyrażenie woli uczestników stosunków pracy, którzy postanowili obejść się bez formalności. Z badań socjologicznych wynika, że zgodnie z ustną umową między pracownikiem a pracodawcą, dziś co najmniej 10-12% pracowników pracuje regularnie, a 20-25% pracowników pracuje nieregularnie. Zidentyfikowano już zrównoważone kategorie takich pracowników: budowlańcy, sprzedawcy, edukatorzy, personel medyczny, pracownicy ochrony, personel wielu małych i średnich firm<2>.

<2>Zobacz: Zaslavskaya T., Shabanova M. Nielegalne stosunki pracy: reakcja Rosjan // Człowiek i praca. 2004. N 4. S. 40 - 44.

Nauka prawa pracy nie zbadała powodów, dla których pracownicy wolą pisemną umowę o pracę od pracy na podstawie ustnej umowy o pracę. Dlaczego pozaprawne stosunki pracy, integrujące się z wyłaniającym się systemem stosunków społeczno-gospodarczych, stają się nawykowym wzorcem zachowań ludzi i dlaczego duże grupy pracowników przyjmują je wewnętrznie zamiast potępienia?

Jak widać, coroczne płatne urlopy, zwolnienia lekarskie, inne świadczenia i gwarancje ustanowione przez prawo pracy dla pracowników nie zawsze utrzymują pracownika w ramach umowy o pracę, a włączenie zasady prawa do pracy do Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wzmocnił pozycji pracownika w stosunku do potencjalnego pracodawcy. Podobno inne wartości pozostające pod wpływem konstytucyjnej zasady wolności pracy determinują interesy człowieka i pozwalają mu na wybór dowolnego rodzaju zatrudnienia z umową pisemną lub bez niej.

Dziś wiele ogłoszeń o pracę z agencji rekrutacyjnych zawiera alternatywne propozycje: albo na podstawie Kodeksu pracy (umowa o pracę), albo na podstawie umowy, umowy (czyli umowy cywilnoprawnej). Zatrudnieniu na podstawie umowy ustnej może towarzyszyć warunek zawarcia pisemnej umowy o pracę w przyszłości, po określonym czasie.

Prawo pracy będzie musiało zająć się specyfiką innych metod zatrudniania pracowników będących swoistym konkurentem umowy o pracę na rynku pracy, dowiedzieć się o przyczynach utraty przewagi umowy o pracę nad umowami cywilnoprawnymi w regulowanie tego samego rodzaju stosunków pracy, a także przed pracą, która rozwija się za ustną zgodą uczestników.

Wraz z eliminacją przyczyn powstawania pozaprawnych stosunków pracy (niepewność prawna pracowników; nieprzestrzeganie przez pracodawcę pierwotnych warunków umowy; bierność związków zawodowych; przeciwstawne decyzjom państwa) wzajemnie korzystne interesy uczestników ; biurokratyzacja procedury powstawania i zmiany stosunków pracy itp.), konieczny jest powrót do porządku, istniejącego przed 25 września 1992 r., kiedy strony umowy o pracę same ustaliły jej formę (ustną lub pisemną), opracowanie prawnego mechanizmu odpowiedzialności pracodawcy i pracownika za przestrzeganie umowy ustnej w przypadku zmiany funkcji pracowniczej pracownika. Powinieneś pomyśleć o skutecznych formach stymulowania zawarcia umowy o pracę zarówno pisemnie, jak i ustnie. Niektóre kraje WNP zachowały ustną formę zawarcia umowy. Być może pojęcia „pracy najemnej”, „pracownika”, „domniemania pracy najemnej” wymagają wyjaśnienia: według Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych dziś 70% miejsc pracy na świecie zajmują osoby, z którymi nie ma umów o pracę w ogóle zakończone<3>.

<3> Rosyjska gazeta. 2006. 12 kwietnia

Bardziej elastyczne podejście jest wymagane przez istniejącą procedurę zastępowania corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną. Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego mają wszystkie osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcą o dowolnej formie organizacyjno-prawnej, bez względu na miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych, zajmowane stanowisko, formę wynagrodzenia itp. Bezpieczeństwo pracy jako system ochrony życia i zdrowia pracowników w toku aktywności zawodowej, który obejmuje środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjne, techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczno-profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne, opiera się na postulacie że za podstawę środków ochrony zdrowia pracownika przyjmuje się okres jego aktywności zawodowej równy czasowi pracy normalny czas trwania. Stąd obliczany jest czas trwania corocznego płatnego urlopu, jego nieredukowalna minimalna kwota, warunki zastąpienia go rekompensatą pieniężną, warunki podsumowania lub przeniesienia na następny rok roboczy (art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ) są skonstruowane.

Porzuciwszy dotychczasową możliwość zastąpienia corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną, obecny Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wprowadził obowiązkowe zapewnienie takiego urlopu w naturze. Nie ma wyjątku nawet dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Tymczasem w składzie pracowników, sądząc po ogłoszeniach o wolnych stanowiskach, rośnie udział osób zaproszonych do pracy w niepełnym wymiarze godzin. czas pracy z różnymi trybami pracy: trzy do czterech godzin dziennie; trzy dni robocze w tygodniu po cztery godziny; jeden tydzień w miesiącu itd. . Jak wiadomo, praca w takich warunkach nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników co do wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu: w każdym systemie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje im coroczny płatny urlop w wymiarze co najmniej 28 dni kalendarzowe(art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zastąpienie takiego urlopu w części lub w całości rekompensatą pieniężną jest niedopuszczalne.

Rzeczywiste zmniejszenie fizjologicznego i psychicznego obciążenia organizmu człowieka, obniżenie kosztów pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w porównaniu z kombinacją czynników środowisko produkcyjne a proces pracy, który wpływa na zdolność do pracy i zdrowie pracownika, którego czas pracy jest normalny, daje powód do dyskusji o potrzebie zmiany dotychczasowych zasad przyznawania corocznego podstawowego płatnego urlopu dla tej kategorii pracowników. Naszym zdaniem pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien mieć prawo, na jego wniosek, do zastąpienia takiego urlopu w całości lub w części rekompensatą pieniężną.

Taka propozycja jest logicznie związana z istniejącą procedurą zwiększania zarobków podczas przetwarzania i pracy w godzinach nadliczbowych, a także wypłaty rekompensaty pieniężnej za urlop osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin. Procedura zastąpienia corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać poddana kontroli kolektywu pracowniczego i rozstrzygnięta w trybie lokalnego prawa pracy.

Opóźnienie w nauce prawa pracy wyraźnie pokazuje rozwijająca się instytucja pracy agencyjnej. W większości krajów Europy Zachodniej stosunki pracy agencyjnej są szczegółowo regulowane; w krajowym prawie pracy mamy do czynienia nie tylko z brakiem specjalnych przepisów dotyczących pracy tymczasowej, „nieelastycznością” ogólnych norm i koncepcji naukowych, ale także z dogmatyzmem w ocenie nowych form organizacji pracy i zarządzania personelem.

Tymczasem brak ram prawnych nie powstrzymał praktyki wykorzystywania pracowników agencyjnych, podyktowanej potrzebami współczesnego rynku pracy i interesami ekonomicznymi pracodawców. Do zarządzania pracownikami agencyjnymi w kraju zaczęto tworzyć wyspecjalizowane struktury – prywatne służby zatrudnienia, które w swojej pracy kierują się międzynarodowymi standardami prawnymi: przyjętymi dyrektywami Rady UE z dnia 25 czerwca 1991 r., Konwencją nr 181 i Zaleceniem nr 188 w 1997 r. na 85. sesji MOP poświęconej prywatnym agencjom zatrudnienia.

Podczas przygotowywania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istniały już wspomniane dokumenty międzynarodowe dotyczące pracy agencyjnej, a także praktyka korzystania z pracowników agencyjnych. Dlaczego Kodeks przemilczał nowe zjawisko w dziedzinie pracy i zatrudnienia, nie uwzględnił w swoich podstawowych zasadach perspektywy rozwoju stosunków pracy z udziałem pracowników agencyjnych? Jakie stanowisko zajmowała wówczas nauka prawa pracy w kwestii pracy agencyjnej, prognozując rozwój stosunków pracy w gospodarce rynkowej? W końcu praca agencyjna jest od dawna znana w rosyjskim prawie. Nawet w Karcie pracy przemysłowej (1913) znalazły się elementy prawnego uregulowania pracy tymczasowej. Idee pracy agencyjnej znalazły odzwierciedlenie w normach Kodeksu Pracy RFSRR z 1922 r. Szkoda, że obecna dyskusja na temat pracy agencyjnej rozpoczęła się po przyjęciu Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej.

W czasach, gdy praca agencyjna stała się faktem, a jej wsparcie prawne stopniowo powraca do głównego nurtu ustawodawstwa krajowego, nauka prawa pracy staje przed zadaniem: kierując się trendem europejskiego prawa pracy, teoretycznie połączyć praktykę , specjalne normy dotyczące pracy tymczasowej są opracowywane z tradycyjnymi koncepcjami umowy o pracę i rzeczywistym „trójstronnym” powiązaniem uczestników pracy tymczasowej; opracować mechanizm prawnej regulacji stosunków pracy w odniesieniu do specyfiki organizacji pracy dwóch kategorii pracowników - stałych i tymczasowych. Lub uzasadnić potrzebę przygotowania nowego, piątego z rzędu, kodeksu pracy Rosji, biorąc pod uwagę wymagania współczesnego międzynarodowego prawa pracy, trójstronnego modelu stosunków pracy („trójkąt”), kombinacji praw pracowniczych i obowiązków dwa kontyngenty pracowników: pracowników stałych i agencyjnych.

Specyfika pracy agencyjnej implikuje radykalną „restrukturyzację” tradycyjnych koncepcji leżących u podstaw stosunków pracy. W naszej nauce zwrócono uwagę na fakt, że obecna organizacja pracy opiera się na wielotypowych relacjach ekonomicznych siły roboczej z czynnikami produkcji, a to prowadzi do pojawienia się różnych uczestników stosunków pracy.<4>.

<4>Patrz: Iosifidi D.G. Rodzaje stosunków pracy i problemy ich regulacji prawnej: Streszczenie pracy dyplomowej. dok. dis. SPb., 2001. S. 3.

W ten sposób międzynarodowa firma kadrowa „MANPOWER” (na rynku rosyjskim od 1994 r.) zajmuje się doborem i zatrudnieniem personelu w wiodących firmach zachodnich i krajowych, organizuje bezpłatne szkolenie pracowników najemnych w wielu specjalnościach i stanowi rezerwę niektórych kategorii pracowników. Przejmując obowiązki pracodawcy, firma, zgodnie z umową zawartą z klientem (organizacją użytkownika), zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu oraz dokonywania innych płatności zgodnie z obowiązującym prawem pracy. Zawierając umowę o pracę z pracownikiem agencyjnym, ten ostatni otrzymuje informacje o organizacji użytkownika, w której będzie pracował, charakterze pracy, warunkach ewentualnego przejścia do pracy stałej, tj. zmiana statusu pracownika.

Stosunek do zapewnienia personelu do wynajęcia (outsourcing) opiera się na rodzaju umowy określonej w piśmie UMNS dla Moskwy z dnia 20 sierpnia 2001 r. N 15-06 / 3767, zgodnie z którym jedna organizacja (agencja rekrutacyjna, pracodawca ) oddaje do dyspozycji innej organizacji (przedsiębiorstwa użytkownika, klienta) pracowników posiadających kwalifikacje niezbędne do wykonywania ich funkcji pracowniczych w interesie tej organizacji. Chociaż pracownik jest członkiem personelu organizacji, która zawarła z nim umowę o pracę, zakres pracy i warunki pracy są mu zapewniane przez przedsiębiorstwo użytkownika. Ponieważ pracownicy przewidziani do wynajęcia są bezosobowi (przedsiębiorstwo użytkownika nie dba o tożsamość pracownika, ale o jego wiedzę i cechy biznesowe), strony przewidują procedurę wymiany jednego specjalisty na drugiego w przypadku jakichkolwiek nieplanowanych sytuacji (choroba, podróż służbowa itp.). Możliwe są dodatkowe umowy do umowy outsourcingowej, określające dowolne warunki doboru i wykorzystania personelu, a także doprecyzowujące zakres uprawnień przekazanych przez pracodawcę przedsiębiorstwu korzystającemu.

Powyższe przykłady pokazują, że praca agencyjna jako zjawisko społeczno-gospodarcze odpowiada duchowi gospodarki rynkowej, elastycznym formom zatrudnienia i wykorzystania personelu, a w aspekcie prawnym reprezentuje trójstronny stosunek pracy uczestników pracy agencyjnej, regulowany przez prawo pracy, z uwzględnieniem, w razie potrzeby, norm prawa cywilnego.

Nauka prawa pracy musi też odpowiedzieć na pytanie: czy stosunki pracy agencyjnej wiążą się tylko z prywatnymi agencjami zatrudnienia specjalnie stworzonymi do ich zarządzania, czy też taka praca ma szerokie zastosowanie? W nowoczesnych warunkach gospodarczych, przy niestabilnym rynku towarowym i mobilnym rynku pracy, prawnie dopuszczalna możliwość wynajmu pracowników z późniejszym powrotem jest wybawieniem dla każdego przedsiębiorcy. Na przykład jako sposób na uniknięcie zwolnienia wykwalifikowanego pracownik personelu ze względu na czasową nieobecność w pracy, jako sposób na zrekompensowanie kosztów szkolenia pracownika poniesionego przez pracodawcę, który do czasu ukończenia przez pracownika placówki edukacyjnej zmienił tabelę kadrową i nie jest już potrzebny ten specjalista, a umowa szkoleniowa zawiera warunek ewentualnego zwrotu kosztów w takim przypadku poprzez wynajęcie pracownika.

Rozwiązywanie kwestii regulacji prawnej pracy agencyjnej nierozerwalnie wiąże się z problemem stanowienia prawa lokalnego, które dziś jest przede wszystkim prerogatywą pracodawcy i podstawowej organizacji związkowej. A co z uchwalaniem przepisów lokalnych przez małe przedsiębiorstwa, gdzie z reguły nie ma podstawowej organizacji związkowej, której opinię pracodawca musi uwzględnić przy projekcie uchwalonego przepisu lokalnego? Artykuł 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmieniony ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ), chociaż ustanawia ogólną procedurę tworzenia prawa lokalnego „z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników”, skupia pracodawcę na mechanizmie organizacyjno-prawnym uchwalania projektu aktu prawa miejscowego i jego uchwalania (konsultacje, rewizja, odwołanie itp.) z uwzględnieniem opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pytanie, czy taki tryb przyjmowania lokalnego aktu normatywnego jest możliwy w organizacji, w której nie ma wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej?

Wyłączenie kolektywu pracowniczego i jego organów (STK) z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako alternatywnej organizacji związkowej struktury, zastąpienie go niejasnym pojęciem „innych przedstawicieli pracowników” komplikuje sytuację lokalnego prawa- zmusza i zmusza przedsiębiorców do rozwiązania tego problemu w inny sposób, z pominięciem prawa pracy, w sposób: poprzez odzwierciedlenie ich zainteresowań w zarządzaniu personelem w dokumentach założycielskich osoba prawna które są obowiązkowe dla pracodawcy (i jego głowy jako organu osoby prawnej) (art. 52 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Według O.V. Smirnow, pomimo umniejszania roli i znaczenia kolektywu pracowniczego jego status prawny choć w skróconej formie, została zachowana: pozostaje przedmiotem prawa pracy. W ramach kolektywu pracowniczego działają jego organy (STK, KTS), a także utworzone przez kolektyw organizacje publiczne. Dlatego zgodnie z art. 52 i 53 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kolektywy pracy mają prawo do udziału w zarządzaniu organizacją<5>.

<5>Patrz: Prawo pracy: Podręcznik / Wyd. O.V. Smirnowa, I.O. Snigirewa. M., 2006. S. 98.

Samo życie dyktuje potrzebę przywrócenia kolektywu pracowniczego jako podmiotu i przedmiotu zarządzania personelem w prawie pracy, nadania mu uprawnień identycznych z pierwotną organizacją związkową na wszystkich poziomach partnerstwa społecznego: według danych cytowanych przez V. Kostikowa, w ciągu ostatnich pięciu lat liczba związkowców zmniejszyła się o 10 mln osób<6>. Według wyraźnej ankiety przeprowadzonej przez moskiewskie Państwowe Służby Zatrudnienia, w przypadku konfliktu pracowniczego w pracy 60% respondentów wyraziło chęć obrony swoich praw w sądzie; 26% jest gotowych samodzielnie rozwiązać spór pracowniczy bezpośrednio z pracodawcą; 6% polega na wsparciu rządu. Ciekawe, że żaden z Moskali, którzy wzięli udział w badaniu, nie zwróci się do organizacji związkowych o pomoc w rozwiązaniu konfliktu pracowniczego.<7>.

<6>Zobacz: Argumenty i fakty. 2007. Nr 5.
<7>Zobacz: Argumenty i fakty. 2007. N 3.

Udział lokalnych regulacji stosunków pracy związanych z korzystaniem z pracy agencyjnej powinien przede wszystkim obejmować:

a) określenie rodzajów pracy (miejsc pracy), które mają zostać zastąpione przez pracowników agencyjnych;

b) określenie okresów (czasu) korzystania z siły roboczej pracowników agencyjnych w połączeniu ze stałymi i tymczasowymi (sezonowymi) pracownikami przedsiębiorstwa użytkownika;

c) stosunek praw i obowiązków pracowniczych pracowników tymczasowych i stałych zatrudnionych na podobnych lub podobnych stanowiskach;

d) ustalanie odpowiedzialności pracowników agencyjnych i ich pracodawcy w związku z określonymi rodzajami pracy;

e) warunki pracy oraz wynagrodzenie pracownicy agencyjni, ich podporządkowanie wewnętrznym przepisom pracy przedsiębiorstwa użytkownika.

Rozwija się również prawna regulacja płac, z dala od naukowych idei i osiągnięć, które dziś pozostają w tyle za wymogami praw ekonomii i zarządzania personelem. Instytut prawnej regulacji wynagrodzeń nadal odzwierciedla przestarzałe systemy płacowe, które zdaniem ekonomistów są skrajnie niesprawiedliwe i nieefektywne. Tak więc reforma płac przeprowadzona w celu zwiększenia udziału pracy w PKB (w rozwiniętych krajach zagranicznych płace sięgają 60-70% PKB, w Rosji - o połowę mniej), wymaga globalnego przejścia na płace godzinowe. Wypłata sum pieniędzy za faktycznie przepracowany czas w miejsce regularnego systemu wynagradzania, typowego dla okresu sowieckiego, jest zgodna z praktyką międzynarodową i zaleceniami ONZ. Przejście na stawkę godzinową umożliwi zorganizowanie ewidencji faktycznie przepracowanych godzin, co z kolei rozwiąże problem wychodzenia z „cienia” otrzymywanych wynagrodzeń, zapewni zatrudnienie wielu niechętnych do być zatrudnionym za stałą pensję, a także przyczyni się do zwiększenia znaczenia kwalifikacji i profesjonalna doskonałość pracownik.

Ponadto przejście na stawkę godzinową stwarza warunki do więcej efektywne wykorzystanie wzrost personelu i produktywności. Obliczenia ekonomiczne i badania pokazują, że prawie każda kategoria stały personel Wykorzystaj swój czas produktywnie. Jeżeli umowa o pracę określa i wyraźnie określa okresy intensywnej pracy danej osoby, to w pozostałym czasie pracodawca może wysłać ją na „darmowy chleb” bez przerywania stosunku pracy. Ten model zarządzania personelem jest produktywny i zgodny z międzynarodową praktyką, pozwalając firmie na obniżenie kosztów związanych z pozyskiwaniem i rozwojem własnych (korporacyjnych) zasobów pracy, a pracownikowi na otrzymanie rezerwy zarówno wolnego, jak i czasu pracy<8>.

<8>Zob. Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Rekrutacyjny. Rekrutacja. M., 2002. S. 52.

Eksperci ONZ uważają, że minimum stawka godzinowa nie powinna być mniejsza niż 3. Nadszedł czas, aby globalną zasadę godnej płacy za godną pracę umieścić w podstawie prawnej regulacji wynagrodzeń. I prawnie ustal kryteria godnej pracy. Państwo w swoim wpływie na poziom płac i projektowanie modeli płac nie powinno kierować się pracą pracowników państwowych, podczas gdy 80% ludności kraju pracuje już w sektorze prywatnym.

Jedynie odchodząc od teoretycznego uzasadnienia charakteru stosunków pracy związanych z prawną regulacją wynagrodzeń można wyjaśnić stanowisko Ministerstwa Finansów Rosji, które pismem z dnia 17 października 2006 r. N 03-05-02- 04/157, wyłączyli premie pracownicze z systemu wynagradzania oraz zachęty pracownicze za osiągnięcia w pracy dedykowane ich rocznicom. Ignoruje to ocenę pracodawcy segmentu aktywności zawodowej pracownika, jego rzeczywiste zasługi pracy w danym okresie pracy, do których zachęca premia i wolą pracodawcy, a czasem za zgodą pracownika ich wypłata jest czas zbiegający się z rocznicami, pamiętnymi datami: urodzinami, stażem pracy w organizacji, czasem pracy pracownika itp.

Rozwijająca się praktyka prawnego regulowania wynagrodzenia za pracę wymaga naukowej oceny, gdy łączne zarobki pracownika są niejako podzielone na dwie części: „udział obligatoryjny” oparty na z góry ustalonym systemie taryfowo-płacowym gwarantowanym przez prawo pracy, oraz niegwarantowaną, „opłacalną” część zarobków, której otrzymanie wiąże się z bezpośrednim udziałem pracownika w działalności gospodarczej pracodawcy (osoby prawnej, właściciela), regulowanej prawem cywilnym (przedsiębiorczym). Wielkość tej części zarobków (dochodów) można określić jako procent kwoty sprzedaży, część wpływów, udział w otrzymanym zysku. Zagwarantowanie określonej kwoty zysku jest problematyczne ze względu na występowanie ryzyka handlowego. Oczywiście przy takiej organizacji wynagrodzeń, w przypadku sporu, zaspokojenie roszczenia pracownika, na przykład dotyczącego niewypłaconego wynagrodzenia, będzie odzwierciedlać dwojaki charakter zarobków: roszczenia pracownika z tytułu jego „dochodowej” części będą zależeć od wyniki i mechanizm ustalania wyników działalności przedsiębiorczej (zysku), regulowane prawem cywilnym, w przeciwieństwie do bezspornego stosowania przepisów art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pierwszej części zarobków.

Odnotowany reżim regulacji prawnej całkowitych zarobków pracownika w oparciu o uczestnictwo norm dwóch gałęzi prawa (pracy i cywila) wskazuje na symbiozę tych gałęzi w prawnej regulacji stosunków pracy, co odpowiada współczesnym podejściom do zarządzanie personelem. W tym samym duchu rozwija się praktyka wynagradzania kadry dydaktycznej placówek oświatowych, która również składa się z dwóch składników: wynagrodzenia zgodnie z umową o pracę zgodnie z art. personel oraz wynagrodzenie (często otrzymywane w tym samym miejscu pracy) na podstawie umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług płatnych (art. 779 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Praktyka ta opiera się na dekrecie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41, który ustalił, że praca pedagogiczna na zlecenie „nie jest uważana za pracę w niepełnym wymiarze godzin i nie wymaga zawarcia (wykonania) umowy o pracę. "

Zjawisko stymulacji pracy wysuwane przez praktykę, takie jak zachęcanie pracownika poprzez udostępnienie oddzielnego biura, samochodu służbowego, wyjazdu służbowego za granicę, urlopu naukowego na 6 lub 12 miesięcy, udzielenie kredytu na zakup lub wynajem mieszkania, płacenie za edukację swoich dzieci, odwiedzanie ośrodków medycznych i zdrowotnych, w ogóle nie było badane.<9>. Na ile pożądana jest tu obecność prawa pracy, aby zapewnić pracownikowi dalszą „konsumpcję” takich nagród? Jakie są konsekwencje utrzymania tych zachęt w przypadku naruszenia przez pracownika dyscyplina pracy? Czy pracownik nabywa prawo do zaskarżenia w sądzie przyszłej odmowy pracodawcy utrzymania świadczeń? Rzeczywiście, w momencie zawierania umowy o pracę nie było mowy o takich zachętach.

<9>Patrz: Demchenko T. Zarządzanie personelem: nowoczesne podejścia// Człowiek i praca. 2003. N 8. S. 72.

Nie będzie przesadą stwierdzenie, że nauka i praktyka prawa pracy zostały zaskoczone propozycją zniesienia ksiąg pracy, tego reliktu totalitarnego systemu. Tutaj ponownie mamy do czynienia z sytuacją, w której nowatorski pomysł szeregu deputowanych Dumy Państwowej (niestety nie przedstawicieli nauki) zlikwidowania dokumentu „zachowanego z 1918 r., epoki komunizmu wojennego i powszechnej służby wojskowej” nie pokrywa się z polityką prawa pracy wzmacniania roli i znaczenia księgi pracy jako jednego z głównych dokumentów, które należy przedstawić przy zawieraniu umowy o pracę, jako niezbędnego źródła informacji o aktywności zawodowej danej osoby.

Wprowadzenie nowych zasad dotyczących zeszytów ćwiczeń od 2004 r., tworzenie nowych formularzy zeszytów ćwiczeń, rozszerzenie jego zakresu o najnowsze wydanie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej świadczy o stabilnej pozycji nauki prawa pracy i ustawodawcy w ocenie tego " święta krowa Zeszyt ćwiczeń pozostaje ważny nawet wtedy, gdy w zarządzaniu personelem wykorzystywane są nowoczesne technologie informacyjne, komputerowe i telekomunikacyjne, jeśli w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje zasadniczo nowy rozdział 14, mający na celu uregulowanie otrzymywania i przetwarzania danych osobowych o pracownik nowoczesne środki. W takich warunkach nie można w żaden sposób uzasadnić sytuacji sprzyjającej zachowaniu, a tym bardziej rozwojowi stosunków pracy z udziałem zeszytu ćwiczeń.

Anachronizm podręcznika pracy jest szczególnie widoczny na tle zatrudniania obcokrajowców, którzy po prostu mogą go nie mieć. W takich przypadkach pracodawca znajduje się w dziwnej sytuacji: jedna norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zezwala na zatrudnienie żadnego kandydata, w tym cudzoziemca, bez zeszytu pracy, a druga pozwala na wydanie zeszyt pracy do tego ostatniego na zasadach ogólnych (art. 11 i art. 65). Brak książeczki pracy od obcokrajowca często stanowi powód do skłonienia go do pracy poprzez zawarcie umowy cywilnoprawnej. Tę okoliczność miał na myśli ustawodawca, zrównując umowy o pracę i umowy cywilnoprawne, formalizując stosunki pracy z obcokrajowcami.<10>.

<10>Patrz: Ustawa federalna z dnia 25 lipca 2002 r. N 115-FZ „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej” // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.

Inicjatorzy likwidacji książeczki pracy łączą swoją propozycję przede wszystkim z wykorzystaniem zagranicznego doświadczenia w pracy z personelem, gdzie obywają się bez ksiąg pracy, z zachowaniem interesów pracowników: jedynie dowód osobisty, dyplom potwierdzający kwalifikacje, życiorys i od osoby ubiegającej się o pracę wymagane są rekomendacje z poprzedniej pracy<11>. Zwróć uwagę, że wyżej wymieniony szczegół Agencje rekrutacyjne przeprowadzać rekrutację, co do zasady, nie według wpisów w księdze pracy, ale według życiorysów; przy wyborze obywateli do zawarcia umowy o pracę z pracodawcą - osobą do pracy w rodzinie, gospodarstwie domowym, często stosuje się rekomendacje poprzedniego pracodawcy. Na przykład w Niemczech na wniosek odchodzącego pracownika firma jest zobowiązana do wydania rekomendacji, która ma tę samą cechę. Otrzymując rekomendację od osoby prywatnej zwraca się uwagę na jej status: większe znaczenie będzie miała rekomendacja od osoby znanej w kręgu specjalistów.

<11>Zobacz: Kommiersant. 2006. 19 października.

Jeżeli życiorys jest udokumentowany podstawowymi danymi dotyczącymi biografii pracownika, jego cechami zawodowymi i kwalifikacyjnymi, wskazującymi na doświadczenie zawodowe i cechy osobiste, wówczas zaleceniem jest pisemna informacja z poprzedniej pracy lub od autorytatywnej osoby o indywidualnej pracy i innych umiejętnościach osoba. Te źródła informacji o pracowniku nie są wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, są nawet zabronione, ponieważ wśród możliwych „dodatkowych dokumentów” przedstawionych przy zawarciu umowy o pracę przyjmuje się, że dokumenty są wydawane przez organy urzędowe w standardowych sytuacjach (wskazówki służby zatrudnienia, wnioski organów medycznych, zalecenia dla osób niepełnosprawnych przyjeżdżających do pracy, emerytów itp.).

Atrakcyjność pomysłu polega na tym, że wraz z likwidacją księgi pracy znikną pojęcia „głównego miejsca pracy” i „pracy w niepełnym wymiarze godzin”, systemu rozliczania pracy pracowników i zarządzania personelem zostanie uproszczona, a to posłuży jako katalizator rozwoju nauki prawa pracy w badaniu nowych typów stosunków pracy. Wreszcie, książeczki pracy nie będą już głównym przedmiotem uwagi organów kontrolujących przestrzeganie prawa pracy i wymogów ochrony pracy, a pracodawcy nie będą już musieli wydawać, przechowywać i prowadzić ksiąg pracy.

Mimo to formuje się już front przeciwników zniesienia księgi pracy. Razem ze związkami uważają, że doprowadzi to do obniżenia poziomu ochrona socjalna pracowników, naruszenie ich praw pracowniczych. Bez książeczki pracy trudno śledzić otrzymywane zasiłki dla bezrobotnych, będzie problem z księgowością starszeństwo i tak dalej. Jednym słowem, Rosja nie jest gotowa na zniesienie ksiąg pracy. Takie obawy można usunąć poprzez rozwój naukowy i praktyczny, aby przenieść informacje o biografii pracy pracownika z zeszytu ćwiczeń na inne nośniki informacji, aby zidentyfikować niezbędne, obowiązkowe dla przyszłej pracy i wtórne informacje o pracy danej osoby. Nauka prawa pracy może wspomóc urzędy państwowe w podejmowaniu właściwych decyzji zmierzających do wyeliminowania księgi pracy bez uszczerbku dla interesów pracownika, pracodawcy, ich przedstawicieli i innych uczestników zarządzania personelem.

doskonały przykład kreatywność rozwiązywaniu nowych problemów za pomocą nowoczesnych technologii i technologii może służyć informacja o nowej podstawie rozwiązania umowy o pracę - dyskwalifikacja (klauzula 8, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organy Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, jako główny uczestnik stosunków związanych z dyskwalifikacją pracownika, zadbały o automatyzację księgowości tego procesu: od 1 marca 2007 r. Procedura tworzenia, utrzymywania i wydawania informacji o zdyskwalifikowane osoby zaczną działać. Zgodnie z Podręcznikiem tworzenia i prowadzenia rejestru osób zdyskwalifikowanych oraz Instrukcją dotyczącą procedury wydawania informacji na ich temat, wszystkie informacje będą spływać do Głównego Centrum Informacyjno-Analitycznego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji i centra informacyjne Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Centralna Dyrekcja Spraw Wewnętrznych i Dyrekcja Spraw Wewnętrznych w podmiotach Federacji. Jednocześnie wszystkie dane dotyczące zdyskwalifikowanego pracownika zostaną wpisane do rejestru: imię i nazwisko, data i miejsce urodzenia, nazwa organizacji i zajmowane stanowisko, czas popełnienia wykroczenia i okoliczności wykroczenia, okres dyskwalifikacji itp. . Dlaczego nie schemat przeniesienia informacji o „historiach pracy” pracownika na język maszyn? W prawie cywilnym z powodzeniem rozwija się podobny mechanizm organizacyjno-prawny gromadzenia i przechowywania historii kredytowych pożyczkobiorców środków.

Wydaje się, że decydujące słowo w zniesieniu zeszytu pracy i przełożeniu niezbędnych informacji o „historii pracy” robotnika na współczesne media powinien oddawać związek zawodowy jako organizacja zainteresowana ochroną praw i interesów pracownicy. Zastosowano do nowoczesne wymagania W rzeczywistości to związek zawodowy jest powołany do prowadzenia prac mających na celu wyeliminowanie pozostałości przeszłości z życia zawodowego Rosjan, jaką jest książka pracy zachowana z czasów stalinowskich.

W ramach integracji rosyjskiego ustawodawstwa pracy z globalnym (europejskim) systemem zarządzania pracą z istniejącymi technologiami informatycznymi, komputerowymi i telekomunikacyjnymi, zachowanie tego papierowego nośnika, który pozostaje książką roboczą, będzie stanowić pewną przeszkodę w tworzeniu jednolita przestrzeń informacyjna z udziałem Rosji. W celu spełnienia ogólnych kryteriów globalizacji i wymagań budowy jednolitej przestrzeni informacyjnej konieczne jest wypracowanie nowych podejść do gromadzenia, przetwarzania, przechowywania, wykorzystywania i ochrony danych osobowych pracownika oraz innych informacji związanych z pracą proces, które są obecnie włączane do informacji o osobie, jej różnych prawach.

Federalna Agencja ds. Edukacji

Państwo instytucja edukacyjna wyższy
kształcenie zawodowe

„Uralski Państwowy Uniwersytet Ekonomiczny”

wydział gospodarki narodowej

WYNAJMOWANA PRACOWNICA

Zajęcia z prawa pracy

Artysta: Marina Anatolievna

Taktajewa

Student

Centrum edukacji na odległość

gr. EPB-09ART

(podpis)

Doradca naukowy Slyusarenko T.V.

_______________________________

(podpis)

Wstępne oszacowanie ________

Data ochrony __________________

Gatunek_______________________

Jekaterynburg, 2010

Wstęp…………………………………………………………………………………...3

1. Podstawy teoretyczne badania pracy najemnej……………………..6

1.1. Pojęcie pracy najemnej……………………………………………….6

1.2. Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej………………………8

2. Cechy regulacji pracy najemnej………………………………..15

2.1. Wymagania dotyczące przyciągania pracowników najemnych………………………....15

2.2. Charakterystyka pracy najemnej………………………………………..16

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników.19

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie UAB „Artinskiy Zavod”………………………………………………………………………………...28

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa…………………………………………28

3.2. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie .... ... 30

Wniosek………………………………………………………………………………….33

Spis bibliograficzny……………………………………………………….36

Załącznik 1

Załącznik 2

Wstęp

Badanie pracy najemnej jest istotne w kontekście poszerzania relacji rynkowych i jest jednym z najważniejszych ogólnych problemów gospodarczych. Tłumaczy się to tym, że to sfera społeczna i zawodowa jest najbardziej wrażliwym elementem życia społeczeństwa, ponieważ leżące u jej podstaw napięcie relacji może spowodować eksplozję społeczną, której konsekwencje są w większości przewidywalne w sposób negatywny .

W warunkach przemian gospodarczych kwestie pracy najemnej stały się priorytetem, ze względu na szereg trudności, które negatywnie wpływają na sferę społeczną i zawodową. Jest to kryzys systemowy, któremu towarzyszy wzrost napięcia społecznego w społeczeństwie, spadek poziomu życia znacznej części ludności kraju; oraz arbitralność pracodawców w sektorze komercyjnym w wyniku niedoskonałości ramy prawne i obojętność władzy wykonawczej; oraz liczne naruszenia w publicznym sektorze gospodarki, podyktowane czasem i nieodpowiedzialnością szeregu współcześni liderzy.
Priorytet problemów stosunków społecznych i pracowniczych tłumaczy się także zwiększoną dynamiką negatywnych tendencji w sferze pracy najemnej, takich jak: rozszerzenie strefy szarej strefy, której pracownicy są generalnie pozbawieni możliwości ochrony ich prawa pracownicze; zaostrzenie sprzeczności między siła robocza a administracją przedsiębiorstw, wyrażającą się w znacznym zróżnicowaniu płac i świadomej chęci wzbogacenia poszczególnych menedżerów; w pogarszaniu się sytuacji przedsiębiorstw w celu ich dalszej upadłości i nabycia praw majątkowych minimalnym kosztem; a także zaostrzenie prawa pracy, wskazujące na wzrost zróżnicowania praw różnych uczestników systemu stosunków pracy.
Przeprowadzona we współczesnych warunkach reforma wymaga przemyślenia na nowo wielu utrwalonych poglądów na temat pracy najemnej i jej istoty, które w ostatnim czasie nie odpowiadają ekonomicznym realiom społeczeństwa. Praca najemna w warunkach stosunków rynkowych jest zjawiskiem wieloaspektowym, którego istota ekonomiczna rozwija się w ścisłym związku z różnorodnością własności i zarządzania oraz wieloma innymi czynnikami mającymi istotny wpływ na jej dynamikę. Jednak wiele poglądów i sądów albo w ogóle nie uwzględnia tych cech płacowych stosunków pracy, albo wygląda tak nieprzekonująco, że istnieje potrzeba ich poważnej ponownej oceny, syntezy nowych idei, które wyznaczają miejsce sfery społecznej i pracy. we współczesnej gospodarce. Zaistniała potrzeba nowej koncepcji pracy najemnej, odzwierciedlającej jej istotę, zdolnej ukazać jej różnorodność nowoczesne formy przejawów w praktyce gospodarczej i dopuszczających stosowanie tych, które zapewniałyby optymalne wykonywanie działalności zawodowej, ochronę pracowników w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy oraz perspektywy funkcjonowania najemnej pracy wszystkich kategorii zasoby pracy, niezależnie od ich konkurencyjności w gospodarce rynkowej.

cel Praca semestralna to nauka o pracy najemnej jako przedmiocie regulacji prawnej, a także o formach przejawów pracy najemnej, cechach jej stosowania na różnych poziomach w kontekście przemian gospodarczych.

Przedmiotem opracowania jest zestaw produkcji

relacje dotyczące funkcjonowania pracy najemnej w różnych jej przejawach.

W trakcie realizacji tego celu następujące zadania:

1) zbadanie rozwoju płacowych stosunków pracy w nowoczesnych warunkach;

2) podkreślić cechy regulacji pracy najemnej;

3) określenie cech korzystania z pracy najemnej.

Przedmiotem opracowania jest otwarta spółka akcyjna „Artinsky Zavod”, która działa w warunkach przemian gospodarczych.

Praca kursu oparta jest na pracach autorów krajowych, takich jak E.A. Suchanowa, OS Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova i inni, materiały seminarium „Praktyka stosunków umownych z pracownikami firmy. Specyfika przyciągania, rejestracji i wykorzystania pracy najemnej”. Bazą informacyjną badania był układ zbiorowy i przepisy lokalne przedsiębiorstwa, kodeks cywilny i prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Jako materiał faktograficzny podano przykłady pracy najemnej w JSC "Artinskiy Zavod".

1.Teoretyczne podstawy badania pracy najemnej

1.1 Pojęcie pracy najemnej

praca najemna - historyczna forma pracy, która charakteryzuje się następującymi cechami:

1) warunkiem koniecznym zakończenia procesu pracy jest sprzedaż i zakup na rynku pracy towaru „siła robocza”;

2) proces pracy odbywa się pod nadzorem pracodawcy lub zatrudnionego przez niego personelu;

3) produkt pracy należy do pracodawcy, zawiera nowo wytworzoną wartość, na którą składa się koszt niezbędnego produktu, który kompensuje koszt siły roboczej oraz wartość dodatkowa.

Uzyskanie wartości dodatkowej jest celem pracodawcy, który kupuje siłę roboczą i organizuje proces produkcji.

W przeszłości praca najemna zastąpiła pracę naturalną, charakterystyczną dla prymitywnych społeczeństw komunalnych, niewolniczych i feudalnych. Praca naturalna, ze wszystkimi jej różnicami w danych dotyczących sposobu produkcji, charakteryzowała się tym, że robotnik nie był właścicielem swojej siły roboczej, nie było warunków jej zakupu i sprzedaży. Powstanie i rozpowszechnienie się systemu pracy najemnej jest jakościowo nowym etapem rozwoju społeczeństwa, tworzącym epokę historyczną, która trwa do dziś.

Warunki pojawienia się pracy najemnej:

1) relacje rynkowe;

2) pojawienie się na rynku określonego produktu „praca”.

Rozwinięty system pracy najemnej implikuje dobrze ukształtowany system praw i obowiązków pracowników, w tym prawo do posiadania własnej siły roboczej; prawo do konkurowania z innymi sprzedawcami pracy w określaniu poziomu wynagrodzenia, wymagań dotyczących jakości pracy itp.; kreacja związki handlowe bronić swoich interesów; prawo wyboru nabywcy siły roboczej, wyboru miejsca sprzedaży siły roboczej (swoboda przemieszczania się); prawo do wyboru dóbr życia i sposobów zaspokojenia potrzeb życiowych itp. Wszelkie formy wolności, w jakich znajduje się pracownik najemny, wiążą się z jego osobistą odpowiedzialnością za siebie, za decyzję o wyborze pracodawcy, przestrzeganie warunków zatrudnienia, utrzymywania jego siły roboczej w normalnym stanie itp. W przeciwieństwie do wszystkich form pracy naturalnej (przedpłacowej), gdzie znaczna część odpowiedzialności za stan pracownika, jego egzystencję, praca została przypisana do właściciel (niewolnik, właściciel ziemski), rozwinięty system pracy najemnej kształtuje pracownika jako osobę w pełni odpowiedzialną za siebie, swój wybór, podejmowanie decyzji.

koncepcja jako „ praca », « Praca zarobkowa»jest ważne dla badania problemów pracy na obecnym etapie rozwoju relacji rynkowych, ich prawidłowego rozwiązania. Praca jest podstawą życia ludzkiego społeczeństwa. Praktycznie nie ma takich problem ekonomiczny w każdej sferze ludzkiej działalności, która nie byłaby związana z jego zainteresowaniami i pracą.

Problemy pracownicze w obecnych warunkach stały się tak dotkliwe, że ich nierozwiązane coraz częściej powodują konflikty społeczne, które należy jak najszybciej rozwiązać. Dlatego głębsze zrozumienie ekonomicznej istoty pracy najemnej pozwala na jej wykorzystanie w procesie praktycznej transformacji pracy, poprawy aktywności zawodowej i stosunków pracy.

Praca - jest to czynność obiektywnie tkwiąca w człowieku, mająca na celu zaspokojenie potrzeb społeczeństwa i realizowana w wyniku przekształcenia tego, co jest dostępne dla człowieka.

1.2 Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej

Pod wpływem norm prawa pracy stosunki społeczne, które rozwijają się w procesie stosowania i organizowania pracy, przybierają formę prawną i stają się stosunkami prawnymi. Jednocześnie należy zauważyć, że stosunki społeczne w sferze pracy nie zawsze funkcjonują w formie prawnej, to znaczy w formie stosunków prawnych, chociaż jest ona dominująca. W niektórych przypadkach stosunki te regulują zwyczaje, normy organizacji korporacyjnych, normy moralne. Jednak stosunki społeczne dotyczące korzystania z pracy najemnej zawsze wymagają: forma prawna rozporządzenie.

Prawo pracy Rosji w środowisku stosunków rynkowych musi być zgodne z ideą państwa społecznego zapisaną w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 7), której polityka ma na celu stworzenie warunków zapewniających godne życie i swobodny rozwój , głównie pracy najemnej.

W warunkach stosunków rynkowych cena pracy ustalana jest w drodze porozumienia stron, gdyż praca wolna jako towar staje się źródłem dochodu, zysku zarówno dla pracownika sprzedającego swoją zdolność do pracy, jak i dla pracodawcy korzystającego z nabytej pracy w celu uzyskania wartości dodatkowej.

Interakcja dwóch głównych uczestników rynku pracy – pracownika i pracodawcy, którzy weszli w stosunek umowny o wykorzystaniu zdolności pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem – charakteryzuje się stabilnością relacji między nimi. Stosunki te, uregulowane przepisami prawa, stają się stosunkami prawnymi, prawnym wzorem postępowania stron umowy o pracę. Przedmiotem takich stosunków, na których skupiają się interesy stron umowy o pracę, jest praca jako zdolność i obowiązek pracownika do wykonywania niezbędnej pracodawcy funkcji pracy oraz wynagrodzenie, tj. zdolność i obowiązek pracodawcy do terminowego i pełnego opłacenia pracy pracownika, wypłaty mu wynagrodzenia.
Praca zarobkowa zorganizowana przez pracodawcę z udziałem pracownika, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej lub pracy indywidualnej grupowej, tj. praca „dla siebie”, nabiera znaczenia społecznego i publicznego, staje się pracą socjalną, dzięki czemu gwałtownie wzrasta społeczne znaczenie takiej pracy i staje się ona przedmiotem nie tylko wspólnej regulacji za porozumieniem stron - umowy prywatnoprawnej między pracodawcą i pracownika, ale także państwowe regulacje prawne.

Państwo, uczestnicząc w regulacji wykorzystania i wykorzystywania pracy najemnej w interesie społeczeństwa, a także pracownika i pracodawcy, przyjmuje normy prawne, które ustalają prawne granice wolności prawnej uczestników stosunków pracy, w ramach których samodzielnie określają warunki pracy, swoje prawa i obowiązki, zawierając umowę o pracę, kierując się obowiązującymi przepisami, które w mechanizmie regulacji pracy wyznaczają centralne miejsce umowie o pracę.

Ale nawet po nawiązaniu przez pracodawcę i pracownika stosunków umownych, po ustaleniu podstawowych warunków korzystania i wynagradzania pracy, państwo nie wycofuje się z kontroli nad formami i zakresem jej stosowania, gdyż praca socjalna, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej, wpływa na interesy nie tylko pracownika i pracodawcy, ale całego społeczeństwa. Dlatego państwo nie może całkowicie pozostawić regulacji stosunków pracy na łasce umawiających się stron.
Państwo nie może odstąpić od regulacji pracy i kontroli zawierania i wykonywania umowy o pracę, a ponieważ jego strony – pracodawca i pracownik – znajdują się w nierównej sytuacji, nie mają ani faktycznej, ani prawnej równości.

Nierówne stanowisko stron umowy o pracę widać już w tym, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy władzę dyscyplinarną w stosunku do pracownika, daje mu prawo do stawiania mu obowiązkowych żądań, stosowania zachęt i kar pracownikowi (art. 191, 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) bez pytania o jego zgodę. Ograniczenie zdolności pracodawcy do nadużywania swojej pozycji kierowniczej w: stosunki pracy, w regulacji i wynagradzaniu pracownika, w zapewnianiu mu świadczeń, tworzeniu niezbędnych warunków pracy, a także w celu zagwarantowania praw pracowniczych, państwo ustala zasady zawierania, wykonywania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę , zasady prawnej regulacji stosunków pracy, których orientacyjna lista znajduje się w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na czele tej listy znajduje się zasada wolności pracy, która obejmuje prawo do pracy, którą wszyscy swobodnie wybierają lub na którą wszyscy dobrowolnie się zgadzają, oraz zakaz pracy przymusowej, pracy bez odpowiedniej uczciwej płacy. Zasada wolności pracy ma fundamentalne znaczenie dla całego mechanizmu regulacji prawnej korzystania z pracy. Przedmiotem regulacji prawnych i umownych może być przecież tylko bezpłatna i odpłatna praca, co oznacza godziwą zapłatę za jej wykorzystanie.
Wśród znacznej liczby zróżnicowanych umów regulujących odpłatne korzystanie z bezpłatnej siły roboczej znaczącą część stanowią umowy cywilnoprawne o wykonanie pracy lub świadczenie usług (umowy, magazynowanie, transport, powierzenie, o wykonanie prac badawczych itp.). ), które są zawierane i wykonywane na zasadach prawa cywilnego. Stronami ich są osoby zainteresowane uzyskaniem takiej pracy lub usługi (klienci) oraz osoby świadczące taką pracę lub usługę (wykonawcy, kontrahenci).
Drugą dużą grupę umów o odpłatne korzystanie i korzystanie z pracy najemnej stanowią umowy (kontrakty) zawierane z osobami rozpoczynającymi służbę państwową (federalną lub regionalną) (cywilną, wojskową lub ścigania) lub służba komunalna do wykonania określonej pracy. Stosunki służbowe powstałe na tej podstawie są regulowane nie normami pracy, ale konstytucyjnymi (państwowymi), administracyjnymi, komunalnymi i innymi gałęziami prawa. Będąc w organicznej jedności i mając wspólny przedmiot regulacji, te normy prawne o różnej przynależności sektorowej w całości tworzą międzysektorową złożoną instytucję, która w najnowszej literaturze prawniczej jest często nazywana prawem usługowym.
Trzecią grupą umów o nieodpłatne i odpłatne korzystanie z pracy pracowników są umowy o pracę. Zawierane są bezpośrednio przez pracowników i pracodawców na zasadach iw trybie przewidzianym prawem pracy.

W ekonomii pracownik i pracodawca współdziałają na dwóch poziomach:

1) na rynku pracy, na którym ustala się stawkę wynagrodzenia i zawiera układ zbiorowy;

2) wewnątrz przedsiębiorstwa, w którym ustanowione są systemy wynagradzania ustalające dla określonych zawodów, grup, zawodów, zawodów, stanowisk i czynności określone relacje między wynagradzaniem pracowników a wynikami ich pracy.

W przedsiębiorstwie relacje między pracownikami a pracodawcami budowane są na podstawie norm pracy, które określają dzień pracy, intensywność pracy.

Pracodawca zapewnia pracownikowi zakres pracy i zapewnia mu bezpieczne warunki pracy. Pracownik z kolei musi skutecznie i wydajnie wykonywać powierzoną mu ilość pracy w ramach obowiązujących norm.

Tak więc stymulacja pracowników w przedsiębiorstwie jest ściśle związana z naukową organizacją pracy, która obejmuje racjonowanie pracy, co jest jasną definicją zakresu obowiązków pracowniczych pracownika oraz wymaganych od niego jakościowych i ilościowych wyników pracy .

Mówiąc o stymulacji pracowników, należy wziąć pod uwagę takie pojęcie jak motywacja do pracy. Motywację określają dwa pojęcia: potrzeba i nagroda.

Potrzeby są pierwotne i wtórne.

Do podstawowych należą potrzeby fizjologiczne człowieka: żywność, woda, odzież, mieszkanie, odpoczynek itp. Potrzeby drugorzędne mają charakter psychologiczny: potrzeba uczucia, szacunku, sukcesu.

Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, którą wykorzystuje na zaspokojenie swoich potrzeb, należy mieć na uwadze, że różne osoby w różny sposób podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie różne wartości. Tak więc dla osoby o dużym bogactwie materialnym dodatkowy czas na odpoczynek może być ważniejszy niż dodatkowe zarobki, które otrzymałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu osób, takich jak pracownicy wiedzy, ważniejsze będzie bycie szanowanym przez współpracowników i interesująca praca niż dodatkowe pieniądze, które mógłby uzyskać, gdyby rozpoczął działalność gospodarczą lub został agentem handlowym.

Formy i metody zatrudniania pracowników najemnych i pozyskiwania pracowników na podstawie umowy o pracę nie pozostają niezmienne, dane raz na zawsze. Znaczący wpływ mają na nie zachodzące zmiany w sferze społeczno-gospodarczej społeczeństwa, które są szczególnie widoczne w okresie nowożytnym, charakteryzującym się przejściem gospodarki kraju do regulacji rynkowej, do gospodarki rynkowej, której sens i cel jest maksymalizacji zysku, co z kolei popycha użytkowników najemnej siły roboczej, zwłaszcza w obszarze działalności przedsiębiorczej, do znalezienia nowych sposobów uzyskania wysoce wydajnej i wysoko wykwalifikowanej siły roboczej na rynku pracy dla najniższa opłata, używając go z największym zwrotem przy minimalnych kosztach utrzymania.

Jednocześnie państwo wychodzi z tego, że stopień ochrony praw i interesów pracowników jako głównych nośników pracy, efektywność pracy socjalnej będzie tym wyższa, im lepszy będzie proces wykorzystania siły roboczej, proces pracy, jest zorganizowany. I w tym dominującą rolę mają pracodawcy jako strona umowy o pracę, która nie tylko zatrudnia pracowników i wykorzystuje ich pracę do jej produkcji zgodnie z warunkami umowy o pracę, ale pełni także ważną funkcję społeczną – tworzy miejsc pracy, zapewnia ludziom pracę i ostatecznie przyczynia się do poprawy dobrostanu pracowników i dobrobytu materialnego całego społeczeństwa.

Umowa o pracę łączy zatem zarówno pracę pracownika, który przyjął na siebie obowiązek wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem w interesie pracodawcy, jak i pracę pracodawcy, który wykonuje pracę ważną i niezbędną dla stworzenia warunków pracy pracownika. , aby zorganizować sam proces pracy. Mając to na uwadze, umowa o pracę ma pełnić nie tylko rolę regulatora stosunków między pracownikami a pracodawcami, ale także przyczyniać się do osiągnięcia celu ogłoszonego przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej - zapewnienia godnego życia i swobodny rozwój osoby. A to oznacza, że nie tylko pracownik musi mieć realne gwarancje realizacji swoich praw i wolności, ale także pracodawca. Wypełniając obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniego poziomu praw pracowniczych i gwarancji, pracodawca musi być w stanie zaspokoić własne interesy w osiąganiu zysków z działalności przedsiębiorczej, organizacyjnej, administracyjnej i innej.

W konsekwencji przedmiotem regulacji prawnej w ramach umowy o pracę jest nie tylko praca pracownika, ale także praca pracodawcy, który jest nie mniej ważną i społecznie znaczącą postacią niż pracownik.

Łączenie pracy i innych związanych z nią interesów pracownika i pracodawcy w ramach umowy o pracę stwarza dogodne warunki dla partnerstwa społecznego w dziedzinie pracy, podstawa prawna realizacja celów prawa pracy w celu ustanowienia gwarancji państwowych praw, wolności i interesów pracowników i pracodawców (art. 1 TKRF).

2. Cechy regulacji pracy najemnej
2.1 Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej

Obecne prawodawstwo jasno określa wymagania, jakie muszą spełnić pracodawcy, jeśli zatrudniają pracowników. Jak wynika z prawa pracy, z każdym pracownikiem musi być zawarta umowa o pracę. Musi mieć formę pisemną.

Umowę o pracę uważa się jednak również za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany sporządzić umowę o pracę w ciągu trzech dni od dnia rzeczywiste założenie pracownik do wykonywania swoich obowiązków (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za nieprzestrzeganie tego obowiązku upoważniony przedstawiciel pracodawcy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Z uwagi na to, że w umowie o pracę są dwie strony: pracownik i pracodawca, umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden należy przekazać pracownikowi, a drugi zachować pracodawca.

Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika następujących dokumentów:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Księga pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy;

Wojskowy dowód rejestracyjny – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument dotyczący wykształcenia, kwalifikacji lub dostępności specjalnej wiedzy lub specjalnego szkolenia.

Zabrania się żądać dokumentów nieumieszczonych w tym wykazie, w tym przewidzianych dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej.

Przy zawieraniu umowy o pracę należy mieć na uwadze, że pewne ograniczenia określa prawo. Najważniejsze z nich to ograniczenia związane z:

Wiek pracownika;

Konieczność przestrzegania formy umowy;

Potrzeba badania lekarskiego;

Ustalenie testu dla pracownika;

Powody niepodpisania umowy.

Wszyscy pracodawcy zobowiązani są do wypełniania swoich zobowiązań wobec pracowników zgodnie z prawem.

2.2 Charakterystyka pracy najemnej

Jako swoistą antypodę dla samodzielnej pracy można wymienić pracę zależną lub najemną. Podział na te dwie kategorie opiera się na stosunku robotnika do środków produkcji wykorzystywanych w procesie pracy lub do narzędzi pracy (mechanizmów, narzędzi itp.). Posiadanie takich środków przez robotnika, jak widzieliśmy, wywołuje skutek bezpośredniego lub bezpośredniego związku siły roboczej człowieka z jego własnymi środkami produkcji. Połączenie siły roboczej robotnika ze środkami produkcji, których nie jest on właścicielem, dokonuje się nie bezpośrednio, lecz pośrednio: właściciel odpowiedniej siły roboczej i właściciel środków produkcji muszą najpierw uzgodnić warunki zatrudnienia siły roboczej na podstawie tych środków, tj. podpisać kontrakt.

Pierwszym elementem społecznej organizacji pracy najemnej jest charakter pracy najemnej, ponieważ charakter pracy najemnej w pewnym stopniu odzwierciedla jakościowy stan sił wytwórczych społeczeństwa. Jeśli więc produkcja określonego rodzaju produktu nie wymaga podziału pracy, to ma charakter jednostkowy, niezależnie od stosunków produkcji istniejących w danym okresie historycznym. Jeżeli w celu zwiększenia i obniżenia kosztów produkcji konieczny staje się podział pracy najemnej, to każdej operacji pracy przydzielany jest niezależny rodzaj działalności, organicznie i nierozerwalnie związany ze wszystkimi innymi, tj. praca nabiera charakteru pracy wspólnej.

Podział pracy najemnej jest konieczny tylko wtedy, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla wzrostu wydajności pracy i tempa jej wytwarzania. W historii ludzkości jest wiele przykładów, kiedy produkcja przymusowego podziału pracy i uspołecznienie środków produkcji przyniosła odwrotny skutek, a tempo produkcji gwałtownie spadło.

Podział pracy, który zachodzi w sposób naturalny, utrwala się w produkcji, stanowiąc jej wewnętrzną strukturę, tylko wtedy, gdy prowadzi do wzrostu wydajności pracy o jego jakości. Ten nieodzowny warunek jakiegokolwiek podziału pracy nabiera własności kryterium definiującego wraz z jego pogłębionym podziałem, gdyż drugą stroną pogłębionego podziału (wspólnej) pracy jest koordynacja wspólnej pracy, co powoduje obiektywną potrzebę tworzenia zarządzania organy dla procesu produkcyjnego oraz koszty utrzymania kadry kierowniczej są integralną częścią kosztów produkcji .

Dlatego głęboki podział pracy powinien przynieść bardzo pożyteczne rezultaty. Konieczne jest, aby w wyniku jego wprowadzenia koszty utrzymania aparatu administracyjnego nie przekraczały kosztu produktu końcowego wytworzonego w oparciu o niepodzielną pracę.

Kolejnym elementem w charakterystyce pracy najemnej jest forma przyciągania do pracy. Najemne stosunki społeczne i pracownicze opierają się na swobodzie zawierania umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem. Swoboda zawierania umowy wynika z równości prawnej pracodawcy i pracownika, co niezwykle jednoznacznie i wyczerpująco znalazło swój wyraz i utrwalenie w normach art. Sztuka. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i inne Konstytucji Federacji Rosyjskiej, w tym normę o charakterze imperatywnym: praca jest bezpłatna, praca przymusowa jest zabroniona.

Wolność pracy, oprócz aspektu ideologicznego, który jest istotny dla naszego kraju – osoba konsumująca może w ogóle nie pracować, oznacza nieograniczoną możliwość wyboru przez wszystkich formy pracy dla każdej osoby – w formie wolnej lub do wynajęcia. To właśnie możliwość niezależnego wyboru czyni zawarcie umowy o pracę naprawdę swobodną, gdyż równość prawna stron jest jedynie ich formalną równością względem siebie, nie wpływającą w żaden sposób na ich rzeczywistą pozycję ekonomiczną w produkcji społecznej, co jest w oparciu o obiektywnie ustaloną nierówność właściciela środków produkcji i siły roboczej przewoźnika. A jeśli pracownik ma jakąś alternatywę, aby pracować dla kogoś lub pracować dla siebie z własnymi środkami produkcji, otrzymując jednocześnie wsparcie państwa (pożyczki, zasiłki itp.) lub w ogóle nie pracować, co jest zapisane w Konstytucji, to będzie realna wolność wyboru, a nie tylko formalna równość w relacjach między pracownikiem a pracodawcą.

Kolejnym elementem charakterystyki społecznej organizacji pracy jest sposób utrzymania dyscypliny pracy i zarządzania procesem pracy. W jakiejkolwiek formie pracy, jeśli praca jest wykonywana wspólnie, musi być skoordynowana. W przeciwnym razie nie da się osiągnąć faktycznego celu samej produkcji: wytworzenia określonego rodzaju produktu lub towaru. Oznacza to, że głównym powodem ustanowienia takiego lub innego porządku zarządzania jest obiektywna potrzeba jego koordynacji.

Warunek ten ma inny wpływ na wolę uczestników wspólnej pracy. W końcu właściciel środków produkcji, który zainwestował swój kapitał w środki produkcji, technologię, siłę roboczą i zorganizowaną produkcję, oczekuje zysku ze sprzedaży wytworzonych produktów lub towarów. A pracownicy wcale tego nie potrzebują. Przenoszą przecież swoją zdolność do pracy na pracodawcę i nie ponoszą odpowiedzialności ekonomicznej za wynik swojej pracy.

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników

Obecny etap reform gospodarczych w Rosji charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwa działają w środowisku rosnących wymagań różnych grup społecznych. W związku z tym szczególnie istotne jest stworzenie: skuteczny system zachęty dla pracowników.

Rozważmy kilka wskazówek, jak rozwiązać ten problem.

Tworząc system motywacyjny należy wyjść z zasad wypracowanych w teorii zarządzania i stosowanych w gospodarce rynkowej:

Złożoność;

Spójność;

Rozporządzenie;

Specjalizacja;

Stabilność;

Celowa kreatywność.

Zastanówmy się nad istotą tych zasad.

Czynniki organizacyjne to ustanowienie określonego porządku pracy, rozgraniczenie uprawnień, sformułowanie celów i zadań. Jak już wspomniano, właściwa organizacja proces produkcji kładzie fundament pod dalszą wydajną i wysokiej jakości pracę.

Czynniki prawne ściśle współdziałają z czynnikami organizacyjnymi, które służą zapewnieniu przestrzegania praw i obowiązków pracownika w procesie pracy, z uwzględnieniem przydzielonych mu funkcji. Jest to niezbędne do prawidłowej organizacji produkcji i dalszych uczciwych zachęt.

Czynniki techniczne implikują wyposażenie personelu w nowoczesne środki produkcji i sprzęt biurowy. Poza organizacyjnymi, te aspekty mają fundamentalne znaczenie w pracy przedsiębiorstwa.

Czynniki materialne determinują konkretne formy finansowe zachęty: płace, premie, dodatki itp. i ich rozmiar.

Czynniki społeczne polegają na zwiększaniu zainteresowania pracowników poprzez udzielanie im różnych świadczeń socjalnych, zapewniając: pomoc społeczna, udział pracowników w zarządzaniu zespołem.

Czynniki moralne to zestaw środków, których celem jest zapewnienie pozytywnego klimatu moralnego w zespole, prawidłowy dobór i rozmieszczenie personelu, różne formy moralna zachęta.

Czynniki fizjologiczne obejmują zestaw działań mających na celu utrzymanie zdrowia i poprawę wydajności pracowników. Czynności te prowadzone są zgodnie z wymaganiami sanitarno-higienicznymi, ergonomicznymi i estetycznymi, które zawierają normy dotyczące wyposażenia stanowisk pracy oraz ustanowienia racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku. Czynniki fizjologiczne odgrywają nie mniej ważną rolę w poprawie wydajności i jakości wykonywanej pracy niż inne.

Wszystkie te czynniki należy stosować nie pojedynczo, ale łącznie, co gwarantuje dobre rezultaty. To wtedy znaczny wzrost wydajności i jakości pracy stanie się rzeczywistością.

Zasada złożoności już w swojej nazwie determinuje realizację tych działań nie w stosunku do jednego czy kilku pracowników, ale w stosunku do całego zespołu przedsiębiorstwa. Takie podejście będzie miało znacznie większy efekt na poziomie całego przedsiębiorstwa.

Przykładem spójności może być system zachęt materialnych i moralnych dla pracowników, oparty na wynikach kontroli jakości i ocenie wkładu pracownika, czyli istnieje logiczny związek między jakością i wydajnością pracy a późniejszym wynagrodzeniem.

Trzecią zasadą jest regulacja. Regulacja polega na ustanowieniu pewnego porządku w postaci instrukcji, regulaminów, regulaminów i kontroli nad ich wykonaniem. W związku z tym ważne jest odróżnienie tych obszarów działalności pracowników, które wymagają ścisłego przestrzegania instrukcji i kontroli nad ich realizacją, od tych obszarów, w których pracownik musi być wolny w swoich działaniach i może przejąć inicjatywę. Przy tworzeniu systemu motywacyjnego przedmiotem regulacji powinny być określone obowiązki pracownika, konkretne wyniki jego działań, koszty pracy, to znaczy każdy pracownik musi mieć pełne zrozumienie tego, co obejmuje jego obowiązki i jakie są wyniki oczekiwano od niego. Ponadto regulacja jest również konieczna w kwestii oceny pracy końcowej, czyli kryteria, według których będzie oceniana praca końcowa pracownika, powinny być jasno określone. Taka regulacja nie powinna jednak wykluczać kreatywności, która z kolei powinna być uwzględniana również w późniejszym wynagradzaniu pracownika.

Regulacja treści pracy wykonywanej przez pracowników przedsiębiorstwa powinna rozwiązać następujące zadania:

1) definicję pracy i czynności, które należy przydzielić pracownikom;

2) udzielanie pracownikom informacji potrzebnych do wykonywania powierzonych im zadań;

3) podział pracy i czynności między wydziałami przedsiębiorstwa zgodnie z zasadą racjonalności;

4) ustawienie specyficzne obowiązki służbowe dla każdego pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i poziomem wykształcenia.

Regulacja treści pracy służy zwiększeniu wydajności wykonywanej pracy.

Z punktu widzenia stymulacji wykonywanej pracy bardzo ważną rolę odgrywa regulacja wyników wykonywanej pracy. Obejmuje:

1) wyznaczenie szeregu wskaźników charakteryzujących działalność oddziałów przedsiębiorstwa oraz każdego pracownika z osobna, które uwzględniałyby udział oddziałów i poszczególnych pracowników w ogólnym wyniku działalności przedsiębiorstwa;

2) ustalenie oceny ilościowej dla każdego ze wskaźników;

3) tworzenie wspólny system ocena wkładu pracownika w osiągnięcie ogólnych wyników pracy, z uwzględnieniem wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Można więc powiedzieć, że regulacja w sprawach zachęt odgrywa bardzo ważną rolę, usprawniając system motywacyjny w przedsiębiorstwie.

Czwarta zasada to specjalizacja. Specjalizacja to przypisywanie działom przedsiębiorstwa i poszczególnym pracownikom określonych funkcji i działa zgodnie z zasadą racjonalizacji. Specjalizacja jest bodźcem do zwiększenia wydajności pracy, zwiększenia wydajności i poprawy jakości pracy.

Piąta zasada to stabilność. Stabilność oznacza obecność ustalonego zespołu, brak rotacji personelu, obecność pewnych zadań i funkcji stojących przed zespołem oraz kolejność ich wykonywania. Wszelkie zmiany zachodzące w pracy przedsiębiorstwa muszą odbywać się bez zakłócania normalnego wykonywania funkcji określonego działu przedsiębiorstwa lub pracownika. Tylko wtedy nie nastąpi spadek wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Szósta zasada to celowa kreatywność. W tym miejscu trzeba powiedzieć, że system motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien przyczyniać się do przejawiania przez pracowników kreatywnego podejścia. Obejmuje to tworzenie nowych, bardziej zaawansowanych produktów, technologii produkcji i projektów stosowanych urządzeń lub rodzajów materiałów oraz poszukiwanie nowych, bardziej efektywnych rozwiązań w zakresie organizacji i zarządzania produkcją.

Na podstawie wyników twórczej działalności przedsiębiorstwa jako całości, jednostka strukturalna a każdy pracownik zapewnia środki zachęt materialnych i moralnych. Pracownik, który wie, że zgłoszona przez niego propozycja przyniesie mu dodatkowe korzyści materialne i moralne, ma chęć kreatywnego myślenia. Szczególnie poważnie należy podejść do stymulowania procesu twórczego w zespołach naukowych i projektowych.

Organizując system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę proporcje płacowe między pracą prostą i złożoną, między pracownikami o różnych kwalifikacjach.

Tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy kierować się zasadą elastyczności systemu. Elastyczne systemy motywacyjne pozwalają przedsiębiorcy z jednej strony zapewnić pracownikowi pewne gwarancje otrzymywania wynagrodzenia zgodnego z jego doświadczeniem i wiedzą zawodową, a z drugiej strony uzależnić wynagrodzenie pracownika od jego osobistych wyników w pracy i na wyniki przedsiębiorstwa jako całości.

Elastyczne systemy motywacyjne są obecnie szeroko stosowane w obcych krajach o rozwiniętych gospodarkach. Ponadto elastyczność w wynagradzaniu przejawia się nie tylko w postaci dodatkowych indywidualnych dodatków do wynagrodzeń. Zakres elastycznych płatności jest dość szeroki. Są to indywidualne dodatki za staż pracy, doświadczenie, poziom wykształcenia itp. oraz systemy premii zbiorowych, przeznaczone przede wszystkim dla pracowników, systemy podziału zysków przeznaczone dla specjalistów i menedżerów oraz elastyczne systemy świadczeń socjalnych. Dopiero zastosowanie wszelkich form zachęt, które mają objąć wszystkich pracowników organizacji, może dać pożądany efekt.

Jak pokazuje doświadczenie, w rosyjskich przedsiębiorstwach obecnie głównymi problemami w mechanizmie stymulowania pracowników są:

1) niewystarczająca elastyczność mechanizmu kształtowania płac, jego niezdolność do reagowania na zmiany w wydajności i jakości pracy pojedynczego pracownika;

2) brak jakiejkolwiek oceny lub stronniczą ocenę przez przedsiębiorcę indywidualnych wskaźników pracy pracowników;

3) brak godziwego wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników; obecność nierozsądnych proporcji w ich wynagrodzeniu;

4) negatywny stosunek pracowników do wysokości wynagrodzenia ich pracy oraz do istniejącego systemu wynagradzania.

Wszystkie te problemy, z jakimi borykają się przedsiębiorstwa przy rozwiązywaniu problemów płacowych, można przezwyciężyć, korzystając z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych.

Tym samym brak elastyczności w wynagradzaniu rozwiązuje wprowadzenie nowoczesnych form wynagradzania uzależnionych od wyników pracy. Takimi formami są elastyczne systemy płatnicze, gdzie wraz ze stałą częścią zarobków występuje część zmienna w postaci partycypacji w zyskach, premii zbiorowych itp.

Kwestie stronniczej oceny wyników pracowników ponownie wiążą się z przestarzałym mechanizmem wynagradzania, który nie uwzględnia indywidualnych osiągnięć pracownika i wyników przedsiębiorstwa jako całości. Na podstawie opisu stanowiska i opisu stanowiska pracownika można stworzyć sprawiedliwy system oceny w celu ustalenia stałej części wynagrodzenia. I na zasadzie podziału zysku w stosunku do elastycznej części zarobków.

Sprawiedliwe wynagradzanie kierowników, specjalistów i pracowników również powinno opierać się na tych samych zasadach, ale z wykorzystaniem wskaźników właściwych dla tych kategorii pracowników, uwzględniających złożoność zadań do rozwiązania, poziom odpowiedzialności, liczbę podwładni itp.

To właśnie przy zastosowaniu elastycznych systemów wynagradzania, z wykorzystaniem rozsądnej oceny miejsca pracy i obowiązków zawodowych oraz późniejszego udziału pracowników w zyskach i premiach zbiorowych za zmniejszenie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji, ujemna można przezwyciężyć stosunek personelu organizacji do istniejącego systemu wynagradzania ich pracy i wysokość tej zapłaty.

Efektem systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie powinien być wzrost efektywności przedsiębiorstwa, co z kolei można osiągnąć poprzez zwiększenie efektywności i jakości pracy każdego pracownika przedsiębiorstwa. Jednocześnie przedsiębiorca musi kierować się potrzebą pozyskania i utrzymania na długi czas wysoko wykwalifikowanych pracowników, zwiększenia wydajności pracy i poprawy jakości produktów, zwiększenia zwrotu z inwestycji w personel, zwiększenia zainteresowania pracowników nie tylko w sukcesie osobistym, ale także w sukcesie całego przedsiębiorstwa i wreszcie awansach status społeczny pracownicy.

W związku z tym stosowane są zarówno materialne, jak i niematerialne formy zachęt dla pracowników, które obejmują płace, różne systemy podział zysków, zbiorowe systemy premiowania, indywidualizacja wynagrodzeń, zachęty moralne, zachęty dla pracowników zaangażowanych w pracę twórczą poprzez wykorzystanie bezpłatnego grafiku pracy, świadczenia socjalne dla pracowników.

Pracodawca, decydując się na stworzenie systemu motywacyjnego dla pracowników w przedsiębiorstwie, musi również wziąć pod uwagę taki makrowskaźnik, który nie zależy od wydajności i jakości pracy pracowników i kadry przedsiębiorstwa jako całości , jako wskaźnik cen konsumpcyjnych. W związku z tym obecność takiego wskaźnika powoduje konieczność automatycznej indeksacji płac, biorąc pod uwagę zmiany wskaźnika cen w określonym okresie.

System motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien jasno określać jego cele, ustalać rodzaje motywacji zgodnie z osiąganymi wynikami, określać system oceny, okres i termin wypłaty wynagrodzeń.

Wszelkiego rodzaju zachęty powinny być ukierunkowane i publiczne, ponieważ od pracowników można oczekiwać poprawy wydajności i jakości swojej pracy tylko wtedy, gdy wiedzą, że ich praca jest uczciwie opłacana.

System motywacyjny musi być zgodny z zasadą: wynagrodzenie musi odpowiadać pracy.

Mówiąc o systemie motywacyjnym dla pracowników, należy podkreślić jego główne wymagania. Obejmują one:

1) jasność i specyfika systemu motywacyjnego jako całości, przepisy dotyczące wynagrodzeń i dopłat;

2) jasne określenie obowiązków służbowych pracownika;

3) stworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników i wykluczenie podmiotowości w ocenie;

4) zależność wysokości wynagrodzenia od złożoności i odpowiedzialności pracy;

5) możliwość nieograniczonego wzrostu płac wraz ze wzrostem indywidualnych wyników pracownika;

6) uwzględnianie w wynagrodzeniu poziomu znaczenia określonych utworów dla przedsiębiorstwa;

7) równe wynagrodzenie dla pracowników o takim samym stopniu złożoności i odpowiedzialności za pracę wykonywaną w różnych działach przedsiębiorstwa (dotyczy wynagrodzenia podstawowego bez uwzględniania dopłat na podstawie wyników).

Dlatego przy tworzeniu systemu motywacyjnego konieczne jest uwzględnienie całej gamy zagadnień, w tym: państwowa regulacja Płaca.

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie

OJSC "Artinskij Zavod"

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa

Artinskiy Zavod, najstarsze przedsiębiorstwo na Uralu, zostało założone w 1787 roku jako huta żelaza na importowane surowce.

Zakład znajduje się w p.g.t. Arti, w południowo-zachodniej części regionu Swierdłowska, 180 km od Jekaterynburga i 60 km od stacji Krasnoufimsk.

Forma organizacyjno-prawna to otwarta spółka akcyjna, której założycielami są prawni i osoby fizyczne. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company jest niezależną spółką z własnym legalny adres i samobalansowanie.

Celem powstania przedsiębiorstwa jest realizacja finansowo - działalność gospodarcza w celu osiągnięcia zysku.

W 1827 roku zakład wyprodukował pierwsze kosy do prac rolniczych, hartowane według technologii twórcy rosyjskiej stali damasceńskiej, wielkiego metalurga P.P. Anosowa. Od tego czasu plecionki stały się głównym produktem zakładu.

W czasach nowożytnych główne działania Artinsky Zavod OJSC to:

1) Produkcja i sprzedaż towarów konsumpcyjnych (zestawy kosiarek w asortymencie w zależności od przeznaczenia i wielkości; sierpy rolnicze; zestawy ogrodnicze „Dachnik”; drabiny; łańcuchy.); produkty do celów przemysłowych i technicznych oraz komponenty; materiały budowlane, usługi publiczne.

2) Prowadzenie i wdrażanie prac badawczo-rozwojowych;

3) Budowa kapitału, naprawa i Konserwacja: obiekty o przeznaczeniu przemysłowym i technicznym; budynki mieszkalne; zaplecze socjalne; urządzenia transferowe.

4) Organizacja i realizacja operacji pozyskiwania drewna, tartaku, produkcji pojemników i wyrobów z drewna.

5) Udział w wystawach, targach, różnego rodzaju aukcjach, w tym inwestycyjnych.

Rynki sprzedaży produktów Artinsky Zavod OJSC są podzielone według regionów - okręgów federalnych Federacji Rosyjskiej. Odbiorcami są również przedsiębiorstwa z krajów bliskich (Litwa, Łotwa, Ukraina, Białoruś, Azerbejdżan) i dalekich (Węgry, Bułgaria, Słowacja, Turcja, Iran) za granicą. Dostawy eksportowe mają znaczący udział w całkowitym wolumenie sprzedaży produktów.

Główni nabywcy produktów firmy są duzi hurtownie, specjalizująca się w sprzedaży pasmanterii, sprzętu ogrodniczego, a także przedsiębiorstw z branży odzieżowej i obuwniczej.

Odbiorcami usług są głównie organizacje lokalne i ludność.

Obecnie kosy fabryki Artinsk są eksportowane do Niemiec, Słowacji, Turcji, Iranu, Węgier, Bułgarii, Łotwy, Estonii i krajów WNP.

Przez 57 lat produkcji zakład opanował około 500 standardowych rozmiarów igieł dla przemysłu szwalniczego, dziewiarskiego, obuwniczego i galanterii skórzanej. Firma poszerza asortyment narzędzi ogrodniczych, pasmanterii.

Generalne zarządzanie przedsiębiorstwem sprawuje dyrektor generalny. Koordynuje pracę dyrektorów w obszarach działalności: dyrektor techniczny, finansowy, personalny, dyrektor marketingu, dyrektor jakości, dyrektor ds. bezpieczeństwa. Każdy z dyrektorów podlega pionom funkcjonalnym i służbom.

Głównymi obszarami priorytetowymi w Artinsky Zavod OJSC są wzrost sprzedaży i poprawa jakości podstawowych towarów i usług. W 2010 roku planowany jest wzrost dla wszystkich obszarów produkcji poprzez zwiększenie asortymentu wytwarzanych produktów, poprawę ich jakości, a także zwiększenie świadczenia usług oraz stworzenie nowoczesnego systemu organizacji zamówień. Priorytetowym kierunkiem na rok 2010, podobnie jak w latach poprzednich, pozostaje poprawa jakości wytwarzanych (tradycyjnych) wyrobów, coroczny rozwój (wprowadzenie) co najmniej dziesięciu nowych wyrobów.

3.1. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie

UAB „Artinskiy Zavod” korzysta z pracy najemnej obywatele rosyjscy, średnia liczba w marcu 2010 r. to 845 osób. Dla każdego pracownika, zgodnie z prawem, sporządzana jest umowa o pracę, a także osobista karta pracownika.

W ramach stosunków pracy strony akceptują stosunki między ludźmi, ze względu na społeczne, prawne i funkcjonalne aspekty działalności zawodowej. Relacje obejmują:

Między pracownikiem a pracodawcą (regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i umowa o pracę)

Między administracją a związkami zawodowymi (regulowane prawo federalne„O związkach zawodowych”, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i układ zbiorowy)

Między przełożonym a podwładnym (regulowane opisy stanowisk pracy)

Między kolektywami pracy (regulowane wewnętrznymi przepisami lokalnymi, wewnętrznymi przepisami pracy (Załącznik 1).

Stosunki pracy w przedsiębiorstwie powstają, gdy pracownik podejmuje pracę w wyniku:

Wybory na stanowisko decyzją zgromadzenia wspólników – Dyrektora Generalnego, zgodnie z dokumentami założycielskimi

Powołanie na stanowisko lub zatwierdzenie na nowym stanowisku osób z odpowiednimi kwalifikacjami lub wykształceniem

przyjmowanie osób szukający pracy, na szkolenie zawodowe (przekwalifikowanie) zgodnie z umową studencką

Zaangażowanie pracownika do wykonania pewna praca zgodnie z Kodeksem Cywilnym Federacji Rosyjskiej na warunkach umowy o pracę

Przy ubieganiu się o pracę stosunki pracy są formalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron (Załącznik 2). Umowę o pracę można zawrzeć jako: pewien okres, a więc na określony czas (umowa na czas określony). Umowa na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy stosunek pracy nie może zostać nawiązany na czas nieoznaczony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania.

Pracodawca i pracownicy zobowiązują się do przestrzegania warunków zawartej umowy o pracę. W tym zakresie Pracodawca nie jest uprawniony do żądania od Pracowników wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę. Przejście na inną pracę bez zgody Pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warunki umowy o pracę mogą zawierać test sprawdzający zgodność Pracownika z przydzieloną pracą. Warunek okresu próbnego musi być określony w umowie o pracę, brak klauzuli próbnej w umowie o pracę oznacza przyjęcie Pracownika bez okresu próbnego. Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy (dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców - nie więcej niż sześć miesięcy).

Testy na zatrudnienie nie są ustalane dla osób określonych w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z Pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które posłużyły jako podstawę do uznania, że Pracownik nie zdał testu.

Każdy nowozatrudniony Pracownik otrzymuje staż adaptacyjny nie dłuższy niż dwa miesiące, podczas którego nie będzie karany za zaniechania w pracy, z wyjątkiem przypadków umyślnego naruszenia dyscypliny pracy i produkcji.

Przy zatrudnianiu Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania Pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika, układem zbiorowym.

Wniosek

W wyniku przeprowadzonych badań wyciągnięto następujące wnioski.

Praca najemna jest integralnym elementem gospodarki rynkowej, ze względu na zbyt szeroki zakres tematu niemożliwe jest szczegółowe omówienie wszystkich aspektów tego problemu w jednej pracy. Jednak na podstawie powyższego można sobie wyobrazić pracę najemną w Federacji Rosyjskiej jako dynamiczny system, który opiera się na relacjach podaży i popytu na pracę, relacji między zatrudnieniem a bezrobociem, czynnikach kształtowania i funkcjonowania siła robocza, jej konkurencyjność i mobilność.

Rynek pracy, który ukształtował się w Rosji, ma złożoną strukturę. Pogłębia się jej segmentacja według szeregu kryteriów: form własności, pracochłonności produkcji, cech technologii produkcji, kwalifikacji pracowników, poziomu podziału i uspołecznienia pracy, historycznie utrwalonych form organizacji i stymulowania pracy , tradycje zachowań motywacyjnych pracowników. Lepsze zrozumienie struktury rynku, identyfikacja jego trwałej segmentacji, a co za tym idzie opracowanie zróżnicowanych metod jego regulacji, pozwoli na kompleksową analizę czynników warunkujących segmentację.

Aby zacząć skutecznie rozwiązywać problemy na rynku pracy najemnej, konieczne jest przede wszystkim zreformowanie wszystkich sfer ekonomicznych, politycznych i życie towarzyskie społeczeństwo.

Aby regulować pracę najemną w przedsiębiorstwie, konieczne jest efektywne zarządzanie procesem pracy i utrzymanie dyscypliny pracy.

Zachęty dla pracowników są zapewniane przez zwiększanie zysków poprzez poprawę wydajności i jakości pracy. „Wydajność pracy” i „jakość pracy” są kluczowymi czynnikami zwiększającymi zysk przedsiębiorstwa w długim okresie.

Prowadzona przez przedsiębiorcę polityka społeczna wpływa na stymulację pracowników.

Świadczenia społeczne są formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa.

Przy budowaniu systemu świadczeń socjalnych dla pracowników wskazane jest wyjście z następujących zasad:

1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;

2) konieczne jest pełne informowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym, poza świadczeniami państwowymi, charakterze;

3) świadczone świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;

4) świadczenia socjalne, które zostały już wypłacone pracownikom przez państwo, nie powinny być stosowane w przedsiębiorstwie;

5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników, a każdy pracownik powinien wiedzieć, za co, za jakie zasługi przysługuje mu lub nie przysługuje to świadczenie.

Aby wzmocnić stymulującą rolę płac, wskazane jest przestrzeganie następujących zasad:

1) zależność płac od wydajności, produktywności i jakości wykonywanej pracy w celu zapewnienia zainteresowania pracowników wynikami ich pracy;

2) wprowadzenie elastycznych systemów płatności opartych na rozliczaniu końcowych wyników pracy organizacji oraz indywidualnego wkładu pracownika, w tym udziału w zyskach;

3) wyłączenie wyrównania w wynagrodzeniu pracowników;

4) przy tworzeniu systemu wynagradzania pracowników przewidywać wzmocnienie jego jednoczącej roli, z wyłączeniem konfrontacji między pracownikami.

W przedsiębiorstwie JSC „Artinsky Zavod” stosunki pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i wewnętrzne przepisy lokalne. Kiedy pracownik podejmuje pracę, stosunki pracy są sformalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach. Jednocześnie pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę; zapewnia bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy; wykonuje inne obowiązki określone przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę

Lista bibliograficzna

Przepisy prawne

1. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. N 324 „O zatwierdzeniu Regulaminu w sprawie Służba Federalna w sprawie pracy i zatrudnienia. Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901).

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2006.

3. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, nr 28, art. 2901).

Główna literatura

4. Prawo cywilne: w 2 tomach: podręcznik / wyd. E. A. Suchanowa. M.: Wydawnictwo "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova OS, Mikhalkina E. V. Ekonomia pracy: notatki do wykładu. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheykin I. E. Historia pracy i przedsiębiorczości. Instruktaż. - M .: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Teoretyczne podstawy ekonomii socjologii pracy: Podręcznik. - M.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Rynek pracy, zatrudnienie ludności, ekonomika zasobów pracy. - M., 2000. - 111s.

9. Prawo pracy: podręcznik. / NA. Diament; wyd. O.V. Smirnowa, I.O. Snegirewa. – wyd. 4, poprawione. I dodatkowo. - M .: Prospekt, 2009. - 624s

Dodatkowe źródła

10. Portal prawny „LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Strona internetowa www. best.ru

12. Strona internetowa www.

ZAŁĄCZNIK 1

wewnętrzny regulamin pracy dla pracowników OJSC „Artinskiy Zavod”

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Wewnętrzny regulamin pracy Otwartej Spółki Akcyjnej
„Artinskiy Zavod” to lokalny akt prawny, który reguluje zgodnie z Kodeksem pracy
Kodeks Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne, procedura zatrudniania i zwalniania
pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy,
praca, odpoczynek, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne
zagadnienia regulacji stosunków pracy w organizacji.

Niniejszy Regulamin, jak również wszelkie zmiany i uzupełnienia do niego, są zatwierdzane CEO organizacji, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

Przestrzeganie niniejszych Zasad jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników organizacji.

Pracownik organizacji zapoznaje się z niniejszym Regulaminem przed podpisaniem umowy o pracę.

2. PROCEDURA PRZYJMOWANIA I ZWOLNIANIA PRACOWNIKÓW

2.1. Przy zatrudnianiu pracownika zawierana jest umowa o pracę.

2.2 Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wymagać od wnioskodawcy:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Księga pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Dokumenty meldunkowe – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument o wykształceniu, kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Ubezpieczeniowa polisa medyczna obowiązkowego ubezpieczenia obywateli;

Wniosek o zdaniu badania lekarskiego;

osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim (egzamin).

Zatrudnienie specjalistów może odbywać się na zasadach konkurencyjnych. Regulamin konkursu jest zatwierdzany przez administrację przedsiębiorstwa i komisję związkową.

Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy, zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca.

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. Okres próbny zatrudnienia wynosi od 3 do 6 miesięcy w zależności od stanowiska. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Na

niezadowalający wynik testu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie

formularz nie później niż 3 dni, wskazując powody, które stanowiły podstawę do podjęcia takiej decyzji. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy nakaz sądowy. Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organ związkowy i brak odpraw. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że upłynął okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych. Jeżeli w okresie próbnym pracownik uzna, że oferowana praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własna wola powiadamiając pracodawcę na piśmie z 3 dniowym wyprzedzeniem.

2.3 Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony
termin. Dokument sporządzono w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony.
Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę.

Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej przez pracodawcę.

2.4. Zatrudnienie jest sformalizowane na podstawie zlecenia, które jest ogłaszane pracownikowi za podpisem w
trzy dni od faktycznego rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik | rozpoczął pracę ze znajomością lub w imieniu Dyrektora Generalnego organizacji. W takim przypadku pisemna realizacja umowy o pracę musi nastąpić nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

2.5. Zmiany warunków umowy o pracę określone przez strony są dokonywane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Porozumienie o zmianie niektórych stron: warunki umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej.

2.6. Kiedy pracownik zostaje zatrudniony lub przeniesiony do we właściwym czasie w przypadku innej pracy kierownik przyjmujący jednostki strukturalnej zapoznaje pracownika z wewnętrznym regulaminem pracy obowiązującym w przedsiębiorstwie, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika oraz układem zbiorowym pracy.

2.7. Przejście do innej stałej pracy w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy, tj. zmiana funkcji pracowniczej lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę, przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub do innej miejscowości wspólnie z organizacją jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Pracownik, który potrzebuje

zgodnie z wnioskiem lekarskim o świadczenie innej pracy pracodawca jest zobowiązany, za jego zgodą, przenieść na inną dostępną pracę, która nie jest mu przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia lub jeśli nie ma odpowiedniej pracy w organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana. Nie jest to przeniesienie do innej stałej pracy i nie

wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tej samej organizacji do innego miejsca pracy, w

Kolejny podział strukturalny tej organizacji w tej samej miejscowości, przypisanie pracy do innego mechanizmu lub jednostki, jeśli nie pociąga to za sobą zmiany funkcji pracy i

zmiana istotnych warunków umowy o pracę.

2.8. Z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy dozwolona jest zmiana ustalonych przez strony istotnych warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przy czym pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy.

Pracodawca musi powiadomić pracodawcę na piśmie o wprowadzeniu tych zmian nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy - wakat niższy stanowisko lub gorzej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. Z nieobecnością powiedział praca, a także w przypadku odmowy pracownika od proponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

W przypadku, gdy okoliczności mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu ratowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do do 6 miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na warunkach odpowiednich godzin pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana z zastrzeżeniem udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań. Rezygnację z systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

2.9 W przypadku konieczności produkcyjnej pracodawca ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej organizacji z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie według do Poprzednia praca. Takie przekazanie jest dozwolone w celu zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; zapobieganie wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastępstwo nieobecnego pracownika. Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Okres przeniesienia do innej pracy w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca. pływ rok kalendarzowy(od 1 stycznia do 31 grudnia). Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy wymagającej niższych kwalifikacji.

2.10. Przy zatrudnianiu, przenoszeniu się do innej pracy w innych przypadkach określonych przez prawo pracy, a także w razie potrzeby, specjalista ds. Ochrony pracy organizacji zapoznaje wszystkich pracowników z wymogami ochrony pracy.

Przeprowadza instruktaż bezpieczeństwa w miejscu pracy dla każdego pracownika; gospodarza jednostki strukturalnej z wynikami odnotowanymi w Dzienniku odprawy BHP w miejscu pracy pracowników organizacji.

Przy wykonywaniu swoich obowiązków pracownik musi przestrzegać odpowiednich
instrukcje bezpieczeństwa.

2.11. Pracodawca ma obowiązek zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

Pojawianie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

Nie przeszkolony w określony sposób i sprawdzona wiedza i umiejętności w dziedzinie ochrony pracy;

Osoba, która nie przeszła obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego zgodnie z ustaloną procedurą;

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim ujawnione zostanie przeciwwskazanie do wykonywania przez pracownika pracy określonej w umowie o pracę;

Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności będących podstawą zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy;

W innych przypadkach przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.12 Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie na podstawie przepisów prawa pracy.

2.13 Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

2.14 Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy.

2.15 Umowy o pracę na czas określony z pracownikami są rozwiązywane zgodnie z zasadami określonymi w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.16 Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy odbywa się z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

2.17 Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zamówienie podpisane przez dyrektora generalnego organizacji lub osobę przez niego upoważnioną. Pracownik zapoznaje się z tym nakazem za podpisem.

2.18 Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

2.19 W dniu rozwiązania umowy o pracę specjalista działu personalnego organizacji wydaje pracownikowi zeszyt ćwiczeń, a także, na pisemny wniosek pracownika, należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą. W dniu rozliczenia dział organizacji dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Wpisy do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę są dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, część artykułu, ustęp artykułu tych dokumentów.

3. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

3.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi prawne dotyczące ochrony pracy ORAZ warunki określone w układzie zbiorowym;

Terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy;

Wypoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu trwania, godzin pracy, skróconego czasu pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych.

Inne prawa pracowników są określone w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i mogą być również przewidziane układem zbiorowym, lokalnymi przepisami organizacji i umową o pracę.

3.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę i opisie stanowiska;

Przestrzegać niniejszego Regulaminu, innych lokalnych przepisów organizacji;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

Niezwłocznie powiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażających życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tej nieruchomości).

Chroń mienie pracodawcy, efektywnie wykorzystuj sprzęt, narzędzia, materiały, oszczędzaj ciepło, energię elektryczną, paliwo i inne zasoby energetyczne;

podjąć działania w celu natychmiastowego usunięcia przyczyn i warunków, które utrudniają lub utrudniają normalną produkcję pracy (przestoje, awarie, wypadki), jeśli nie jest możliwe samodzielne wyeliminowanie tych przyczyn, niezwłocznie zgłoś się do administracji obiektu, warsztatu, zakładu ;

Zakres obowiązków, jakie każdy pracownik musi wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, specjalizacją, stanowiskiem określa umowa o pracę, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, przepisy techniczne, opisy stanowisk pracy oraz regulamin zatwierdzony w określony sposób.

4. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

4.1. Pracodawca ma prawo:

zawieranie, zmienianie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;

Zachęcaj pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;

Wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników, przestrzegania tych zasad;

Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjęcie lokalnych przepisów;

Załóż stowarzyszenia pracodawców, aby reprezentować i chronić ich interesy oraz do nich dołączać.

4.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;

Zapewnienie pracownikom pracy określonej w umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy, które są zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Wypełniać inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę;

Wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, umowach o pracę;

Zaspokojenie potrzeb pracowniczych pracowników związanych z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensowanie szkód moralnych w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych;

Wypełniać inne obowiązki określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy i umowy o pracę.

NOWOCZESNA AKADEMIA HUMANITARNA

Dział_____________________________

08.00.05 - Ekonomia i zarządzanie gospodarką narodową (zarządzanie innowacjami i działalnością inwestycyjną, ekonomika pracy)

„Teoretyczne podstawy organizacji zachęt dla pracowników w procesie przedsiębiorczości”

Wypełnił: Tereshchenko K.A.

Moskwa 2009

1. Podstawy teoretyczne organizacji zachęt dla pracowników w procesie przedsiębiorczości

1.1 Istota i cele stymulowania pracowników w działalności przedsiębiorczej

1.2 Zasady tworzenia systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie

1.3 Polityka społeczna w przedsiębiorstwie

Lista wykorzystanej literatury

Przedsiębiorczość odgrywa jedną z głównych ról w rozwoju współczesnej gospodarki rosyjskiej. Istnieją różne definicje przedsiębiorczości.

„Przedsiębiorczość to inicjatywa, niezależna działalność obywateli i ich stowarzyszeń mająca na celu osiągnięcie zysku”.

„Przedsiębiorczość to organizacja przedsiębiorstwa, działalność produkcyjna, wytwarzanie produktu lub usługi”.

Przedsiębiorczość to zatem działalność polegająca na wytwarzaniu towarów lub usług, której celem jest osiągnięcie zysku.

Muszę powiedzieć, że „stosunki pracy to chyba najtrudniejszy problem przedsiębiorczości, zwłaszcza gdy personel firmy składa się z dziesiątek, setek i tysięcy osób”. Dlatego bez dobrej organizacji pracy pracowników i kompetentnego zarządzania personelem przedsiębiorca nie osiągnie dobrych wyników na rynku w konkurencyjnym otoczeniu.

„Organizacja pracy i zarządzania personelem to procesy wieloaspektowe. Obejmują one takie elementy jak zatrudnianie i oddelegowywanie pracowników, rozdzielanie obowiązków między nich, szkolenie i przekwalifikowanie personelu, stymulowanie pracy i doskonalenie jej organizacji.” Tym samym stymulacja pracowników jest jednym z elementów zarządzania personelem. Bez kompetentnej organizacji zachęt pracowniczych niemożliwe jest zwiększenie zysku przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności na rynku. W gospodarce rynkowej relacje między pracownikiem a przedsiębiorcą opierają się na: nowa podstawa. Celem przedsiębiorcy jest sukces na rynku, a co za tym idzie osiągnięcie zysku. Celem pracowników jest otrzymanie nagród rzeczowych i satysfakcji z pracy. Przedsiębiorca stara się uzyskać maksymalny zysk przy minimalnych kosztach (w tym personelu). Najemni pracownicy starają się uzyskać więcej nagród materialnych przy mniejszej ilości wykonanej pracy. Znalezienie kompromisu między oczekiwaniami pracownika i przedsiębiorcy to istota stymulowania pracowników w gospodarce rynkowej.

Dla przedsiębiorcy ludzie są najcenniejszym zasobem, bo to ludzie mogą się ciągle doskonalić. W związku z tym umiejętnie zarządzając ludźmi, możesz stale ulepszać organizację produkcji i zwiększać zyski. Dlatego przedsiębiorca musi być dobrze zorientowany w ludziach, znać ich mocne i słabe strony, motywy, które zachęcają go do pracy. Pojęcie „stymulowania pracowników” wynika z potrzeby zwiększenia zysków przedsiębiorstwa jako końcowego wyniku finansowego jego działalności. Zysk przedsiębiorstwa jest wskaźnikiem szacunkowym i tworzącym fundusze. Na podstawie otrzymanego zysku tworzone są środki materialne na aktywizację pracowników. Jednocześnie pojęcie „stymulacji” nie ogranicza się do czynnika materialnego, ale obejmuje inne formy.

„Wydajność pracy” i „jakość pracy” są kluczowymi czynnikami zwiększającymi zysk przedsiębiorstwa w długim okresie.

W literatura ekonomiczna podano różne definicje jakości pracy. W praktyce gospodarczej szeroko stosowane jest pojęcie „poprawy jakości produktu”. Tak więc S. Shkurko definiuje „poprawę jakości produktów” jako „poprawę ich właściwości konsumenckich, niezawodności, trwałości, doskonałości technicznej, estetycznego wzornictwa itp.”. Tym samym, naszym zdaniem, poprawa jakości produktów zapewnia wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku, oszczędność siły roboczej i zasoby materialne aw efekcie wzrost wielkości produkcji na skutek wzrostu popytu i wzrostu zysków jako głównego wskaźnika działalności przedsiębiorstwa.

System jakości jest ściśle powiązany z jakością pracy. W kontekście postępu naukowo-technicznego, aspekt technologiczny jakości produktu ma szczególne znaczenie. To znaczy wysoki poziom zgodność z technologią produkcji, zgodność ze wszystkimi parametrami wyrobów gotowych i półfabrykatów, zgodność z zaostrzającymi się wymaganiami norm międzynarodowych i norm środowiskowych.

We współczesnej gospodarce wysoki poziom współpracy produkcyjnej i podziału pracy, co również wymusza zgodność produktów z ustalonymi systemami jakości oraz międzynarodowym systemem jakości ISO – 9000. W związku z rosnącymi wymaganiami dotyczącymi jakości produktu i jego zgodności, międzynarodowych standardów i systemów jakości, przedsiębiorstwa stają przed koniecznością doskonalenia swoich umiejętności. Dlatego obecnie rola systemów szkolenia i przekwalifikowania personelu wzrasta wraz z rosnącymi wymaganiami dotyczącymi ich kwalifikacji, aby zapewnić wymaganą jakość wyrobów. Wraz ze wzrostem automatyzacji produkcji, redukcją pracy ręcznej, a nawet całkowitym zastąpieniem ludzi maszynami, kwalifikacje personelu odgrywają ważną rolę w podnoszeniu jakości produktów w oparciu o międzynarodowe normy i systemy.

Pojęcie „wydajności pracy” jest nierozerwalnie związane z pojęciem „jakości pracy”. Obecnie „wydajność pracy” determinowana jest nie tylko wydajnością pracy, ale przechodzi przez wszystkie etapy produkcji, od rozwoju po produkcję seryjną. Zwiększenie „wydajności pracy” to usprawnienie procesu technologicznego, zmniejszenie materiałochłonności produktów, optymalizacja procesu pracy pracowników, prowadząca do wzrostu zysku przedsiębiorstwa.

Tym samym stymulowanie wydajności i jakości pracy pracowników prowadzi do wzrostu zysków i wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku. We współczesnej gospodarce stymulacja pracowników nie ogranicza się tylko do mierników wynagrodzenia materialnego, ale ma na celu poprawę osobowości pracownika, kształtowanie zainteresowania sukcesem organizacji jako całości, a także obejmuje inne formy, takie jak: świadczenia socjalne, zachęty moralne, zachęty humanitarne do pracy itp. .

Wraz z rozwojem działalności przedsiębiorczej przedsiębiorstwa zyskały swobodę w rozwiązywaniu kwestii organizacji produkcji i wynagradzania pracowników. Celem nadania przedsiębiorstwom szerokich uprawnień w rozwiązywaniu tych problemów było stworzenie przesłanek do wzrostu wydajności pracy, poprawy jakości produktów oraz usprawnienia mechanizmu płacowego, który umożliwiłby zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy. W rzeczywistości zdarzyło się, że stary system zachęt dla pracowników przestał istnieć jako jeden system, a oczekiwana reforma płac nie nastąpiła, co doprowadziło pod wieloma względami do utraty pensja funkcja stymulująca. Dlatego rozwiązanie problemu zwiększenia produkcji wyrobów krajowych, poprawy jej jakości jest niemożliwe w oderwaniu od rozwiązania kwestii stymulowania i oceny pracy zatrudnionych pracowników.

Koncepcja stymulacji związana jest z koncepcją zespołu produkcyjnego. Obiektem stymulacji jest zespół produkcyjny i każdy z jego członków. Zarządzając zespołem produkcyjnym, główną uwagę należy zwrócić na organizację procesu pracy i stymulowanie pracowników. Organizacja zarządzania zespołem produkcyjnym powinna być poprzedzona jasnym sformułowaniem stojących przed nim zadań, z których głównymi są wytwarzanie wyrobów, robót, usług oraz realizacja interesów społeczno-gospodarczych pracowników i interesów przedsiębiorca-właściciel majątku przedsiębiorstwa na podstawie otrzymanego zysku, organizacja zachęt dla pracowników na podstawie wyników wykonanej pracy. Stymulacja ma na celu zwiększenie wolumenu, poszerzenie asortymentu, podniesienie poziomu technicznego i jakości wyrobów z uwzględnieniem osiągnięć postępu naukowo-technicznego. Z kolei wydajna i wysokiej jakości praca wiąże się z obniżeniem kosztów i zwiększeniem opłacalności produkcji, co pozwala dodatkowo zachęcać finansowo pracowników.

Mówiąc o zachętach pracowniczych, mamy na myśli wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, a nie tylko pracowników produkcyjnych. W związku z tym konieczne jest rozdzielenie pojęć „wydajności pracy” i „wydajności pracy” pracowników. Wydajność pracy pracowników zależy nie tylko od wysiłków samego pracownika, ale także od innych czynników: Nowa technologia i technologii, wykorzystanie nowych rodzajów surowców i materiałów, wprowadzenie bardziej zaawansowanych form organizacji produkcji i pracy. Efektywność pracy pracowników zależy całkowicie od nich samych, od ich osobistych cech i zdolności, przy czym wszystkie inne rzeczy są równe. Zależność wyników firmy od wydajności pracy pracowników, a także innych czynników wewnętrznych i zewnętrznych pokazano na ryc. 1.

Dziś ważne jest przywrócenie roli bodźców materialnych w przedsiębiorstwie. Istota stymulowania pracowników jest następująca:

jest to stymulacja wysokich wskaźników pracy pracownika;

jest to tworzenie pewnej linii zachowań pracownika, mającej na celu pomyślność organizacji;

jest to motywacja pracownika do jak najpełniejszego wykorzystania swojego potencjału fizycznego i psychicznego w procesie wykonywania powierzonych mu obowiązków.

Rys.1. Zależność wyników działalności firmy od efektywności pracy pracowników, czynników zewnętrznych i wewnętrznych

Dlatego też zachęty mają na celu motywowanie pracownika do efektywnej i wydajnej pracy, co nie tylko pokrywa koszty pracodawcy (przedsiębiorcy) związane z organizacją procesu produkcyjnego, wynagrodzenia, ale także pozwala na uzyskanie określonego zysku. Natomiast otrzymany zysk trafia nie tylko do kieszeni pracodawcy (przedsiębiorcy), ale jest wykorzystywany na opłacenie podatków do budżetów federalnych i lokalnych, na zwiększenie produkcji. Tym samym stymulowanie pracy pracowników nie jest prywatną sprawą konkretnego przedsiębiorstwa i organizacji, ale odgrywa ważną rolę w rozwoju gospodarczym kraju, w prosperity gospodarki narodowej.

W ekonomii pracownik i pracodawca współdziałają na dwóch poziomach:

1) na rynku pracy, na którym ustala się stawkę wynagrodzenia i zawiera układ zbiorowy;

W przedsiębiorstwie relacje między pracownikami a pracodawcami budowane są na podstawie norm pracy, które określają dzień pracy, intensywność pracy.

Mówiąc o stymulacji pracowników, należy wziąć pod uwagę takie pojęcie jak motywacja do pracy. Motywację określają dwa pojęcia: potrzeba i nagroda. Potrzeby są pierwotne i wtórne. Do podstawowych należą potrzeby fizjologiczne człowieka: żywność, woda, odzież, mieszkanie, odpoczynek itp. Potrzeby drugorzędne mają charakter psychologiczny: potrzeba uczucia, szacunku, sukcesu.

Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, którą wykorzystuje na zaspokojenie swoich potrzeb, należy mieć na uwadze, że różne osoby w różny sposób podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie różne wartości. Tak więc dla osoby o dużym bogactwie materialnym dodatkowy czas na odpoczynek może być ważniejszy niż dodatkowe zarobki, które otrzymałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu ludzi, takich jak pracownicy wiedzy, szacunek ze strony kolegów i interesująca praca będą oznaczać więcej niż dodatkowe pieniądze, które mógłby uzyskać, przechodząc do sprzedaży lub stając się agentem handlowym.

Dlatego wynagrodzenie za pracę może być dwojakiego rodzaju: wewnętrzne i zewnętrzne.

Nagroda wewnętrzna to przyjemność, jaką człowiek czerpie z pracy, z szacunku współpracowników, z przynależności do zespołu.

Nagrody zewnętrzne to korzyści materialne, awans zawodowy i wzrost statusu społecznego.

Przy rozwiązywaniu problemów stymulowania pracowników należy wyjść od priorytetów w motywowaniu pracowników. Na różnych poziomach rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa odmienne są również rodzaje motywacji pracowników do pracy. Przy pewnym dobrobycie materialnym w społeczeństwie, poziomie dobrobytu, który pozwala nie tylko na zaspokojenie podstawowych potrzeb, pracownicy mają zwiększoną motywację, aby zapewnić, że praca przynosi im satysfakcję, ma znaczenie dla nich i dla społeczeństwa. W warunkach niestabilnej sytuacji ekonomicznej na pierwszym miejscu jest zaspokojenie podstawowych potrzeb, chęć zarabiania na życie. Tak więc w Rosji około 60% pracowników uważa, że głównym bodźcem do pracy jest uzyskanie niezbędnych środków na utrzymanie. A tylko około 20% na pierwszym miejscu stawia satysfakcję z pracy, z jej społecznego znaczenia, niezależnie od wysokości wynagrodzenia. W związku z tym, tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, jego tworzenie powinno opierać się na dominujących rodzajach motywacji do pracy nad resztą. W dzisiejszej rosyjskiej sytuacji jest to czynnik materialny jako środek utrzymania.

Ponadto ważna jest wiedza o tym, jak motywacje do pracy rozkładają się wśród poszczególnych grup pracowników. Mianowicie na tej podstawie konieczne jest ustalenie różnych systemów wynagradzania oraz stymulowanie jego efektywności i jakości w ogóle dla grup pracowników.

Tym samym szefowie przedsiębiorstw większą wagę przywiązują do wagi wykonywanej pracy, uzyskując satysfakcję z pracy (ok. 40%), a mniejszą część (ok. 35%) do czynnika materialnego. Pozostałe grupy pracowników na pierwszym miejscu stawiają motywację do uzyskania środków do życia. I tu, wraz ze spadkiem statusu pracowników, ich wymagania dotyczące pracy jako źródła satysfakcji i świadomości znaczenia wykonywanych czynności spadają niemal do zera. Np. wśród szefów działów strukturalnych przedsiębiorstw około 45% stawia na pierwszym miejscu świadczenia materialne i około 30% satysfakcję z pracy, wśród robotników wykwalifikowanych w mieście odpowiednio 70 i 10%, na wsi - 65 i 15%, wśród robotników niewykwalifikowanych w mieście odpowiednio 60 i 5%, na wsi - 65 i 5%.

Taka różnica w typach motywy pracyłatwo wytłumaczyć: liderzy biznesu, menedżerowie średniego szczebla z reguły mają się dobrze materialnie, nie mają opóźnień w wynagrodzeniach, nie myślą o tym, jak wyżywić siebie i swoje rodziny. To wyjaśnia ich potrzebę zadowolenia z pracy. Natomiast pracownicy i robotnicy mają problemy na różnym poziomie – traktują płace i w związku z tym pracują jedynie jako źródło utrzymania.

Wszystkie te dane wskazują, że w stymulowaniu pracowników potrzebne jest indywidualne podejście zarówno do pracowników o różnym statusie społecznym i służbowym, jak i do poszczególnych pracowników w ramach różnych grup.

Dziś w wiodących firmach zachodnich motywacje pracownicze są traktowane jako element całego systemu pracy z personelem, który jest z nim nierozerwalnie związany i ze wszystkimi innymi elementami systemu. Takie podejście sugeruje, że czynnik ludzki jest jednym z czynników decydujących o sukcesie organizacji na konkurencyjnym rynku. Dlatego program pracy z personelem, oprócz określenia form i metod stymulowania pracowników, obejmuje planowanie personelu, wysokiej jakości szkolenie personelu, tworzenie wskaźników do oceny zarówno miejsc pracy, jak i wyników pracy, szkolenie w zakresie specjalności i zarządzania dla kadry kierowniczej i innych obszarów pracy z personelem.

Na przykład w niemieckich liniach lotniczych Lufthansa kierunek pracy „Personel” jest na drugim miejscu po kierunku „Finanse”. Kierunek „Personel” obejmuje takie programy, jak ustalanie wynagrodzeń, tworzenie systemu podstawowych wskaźników produkcyjnych, tworzenie systemu oceny tych wskaźników. Tak więc praca z personelem, aw szczególności rozwój metod stymulowania pracowników, jest traktowana najpoważniej wraz z finansami i innymi priorytetowymi obszarami pracy. Programy z zakresu pracy z personelem linii lotniczej „Lufthansa” przedstawiono na rysunku 2.

Rys.2. Programy HR w Lufthansie

Organizacja pracy i jej opłacanie na poziomie międzystanowym zajmuje się: organizacja międzynarodowa pracy (MOP). MOP zatwierdza podstawowe przepisy dotyczące różnych kwestii organizacji, wynagrodzeń i ochrony pracy, które umożliwiają doprowadzenie istniejących procedur do nowoczesnych, cywilizowanych form zatwierdzonych przez państwa członkowskie MOP.

Struktura kosztów pracy pracodawców została zatwierdzona przez MOP w Rezolucji XI Międzynarodowej Konferencji Statystyki Pracy. Zgodnie z metodologią MOP koszty pracy są podzielone na dziesięć zagregowanych typów, podobnych pod względem treści i mających wspólne zadania regulacyjne. Koszty pracy obejmują:

2) wynagrodzenie za czas niepracy;

3) jednorazowe premie i zachęty;

4) wydatki na żywność, paliwo i inne świadczenia rzeczowe;

5) wydatki na zapewnienie pracownikom mieszkania;

6) wydatki na ochronę socjalną;

7) wydatki na szkolenie zawodowe;

8) wydatki na usługi kulturalne i społeczne;

9) koszty nie ujęte we wcześniej podanych grupach klasyfikacyjnych;

Widać zatem, że MOP uwzględniała w kosztach pracy te wszystkie bodźce materialne i społeczne, które przedsiębiorstwa rosyjskie i, w większym stopniu, zagraniczne, zwykle wykorzystują do stymulowania swoich pracowników w celu podniesienia wydajności i jakości pracy.

W naszym kraju wielu znanych naukowców opracowuje podejścia teoretyczne i możliwości ich praktycznego wdrożenia w dziedzinie stymulowania pracowników: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu.Korolevskiy, E.K. i inni . Obecnie w literaturze naukowej wyrażane są różne opinie na temat zależności indywidualnego wynagrodzenia pracownika od końcowych wyników przedsiębiorstwa. Niektórzy naukowcy są zdania, że takie połączenie jest irracjonalne ze względu na zależność wyniku przede wszystkim od umiejętnych działań administracji przedsiębiorstwa, podczas gdy inni przeciwnie, nalegają na coś przeciwnego.

Wynagrodzenie, według Yu Kokina, pełni dwie główne funkcje:

1) zwraca koszty siły roboczej, która zapewnia jej udział zarówno bezpośrednio w procesie produkcyjnym, jak iw rynku pracy;

2) ekonomicznie zachęca pracowników do zwiększania kosztów pracy poprzez porównanie odpłatności pracy z ilością i jakością wydatkowanej pracy.

W obecnej sytuacji gospodarczej płace w większości rosyjskich przedsiębiorstw nie spełniają obu funkcji.

Obecny poziom płac nie jest w stanie zrekompensować kosztów pracy w większości rosyjskich przedsiębiorstw. Spadek produkcji i brak popytu na rozpuszczalniki nie pozwalają przedsiębiorstwom na podniesienie płac do poziomu rekompensaty kosztów pracy.

Ponadto nie jest spełniona druga funkcja płac, która pełni rolę stymulującą dla wydajnej i wysokiej jakości pracy.

Siła robocza uległa deprecjacji, a zatem niski poziom płac, który nie rekompensuje nawet kosztów siły roboczej, nie może pełnić roli zachęty do pracy. W efekcie większość jest po prostu zarejestrowana w przedsiębiorstwie, otrzymując niskie płace, a wydajność pracy spadła do minimum.

Jednocześnie mówiąc o płacach jako funkcji rekompensaty kosztów pracy, należy mieć na uwadze, że funkcja ta jest niezwykle ważna, gdyż zaspokaja podstawowe potrzeby fizjologiczne, społeczne i kulturowe pracowników. Tego typu potrzeby obejmują:

1) żywność;

3) artykuły gospodarstwa domowego;

5) opieka medyczna;

6) szkolnictwo ogólne i zawodowe;

7) zaspokojenie potrzeb społecznych w okresie zatrudnienia i po jego zakończeniu;

W związku z tym płaca musi zaspokajać te potrzeby osoby jako pierwsza konieczność w życiu. A na drugim etapie płaca robocza powinna pełnić funkcję stymulowania pracy najemnej robotników, aby z jednej strony zwiększać wydajność produkcji i zwiększać zyski, az drugiej strony zwiększać dobrobyt materialny robotników.

W związku z powyższym może powstać pytanie: czy wynagrodzenie pracowników uwzględniające z jednej strony wyniki ich pracy, a rekompensata za koszty pracy, które nie są związane z wynikami pracy, z drugiej strony porównywalne?

Oto opinia Y. Kokina:

„Ukierunkowanie płac na koszty reprodukcji siły roboczej nie oznacza, że wynagrodzenie pracowników powinno przestać być formą podziału według pracy. Jedno z proponowanych dziś podejść do organizacji płac zaprzecza jej związku z wyniki pracy i końcowe wskaźniki działalności przedsiębiorstwa Takie sformułowanie pytania Wynagrodzenie pracowników musi koniecznie być powiązane z indywidualnymi osiągnięciami pracy, a indywidualna umowa o pracę zawarta z pracownikiem powinna przewidywać właśnie takie podejście.

Według Y. Kokina „zrozumienie ekonomicznego charakteru płac jako kosztu (ceny) pracy oznacza, że jej poziom powinien być zorientowany na przestrzeganie minimum egzystencji i konsumpcji na poziomie minimalnego budżetu konsumenta. przez grupy zawodowe i kwalifikacyjne pracowników, według obszarów zastosowania pracy, wówczas powinna opierać się na różnicach w złożoności, intensywności i efektywności pracy, dlatego podstawowe zasady metodologiczne związane z rozkładem według pracy nie tracą na znaczeniu znaczenie przy budowaniu rozsądnego systemu wynagrodzeń i zachęt do pracy.

W pełni zgadzamy się z opinią Yu Kokina, że punkt widzenia na temat irracjonalności związku między indywidualnymi zarobkami pracownika a końcowymi wynikami przedsiębiorstwa jako całości jest błędny. Zwolennicy tego podejścia argumentują, że efekt końcowy praktycznie nie zależy od pracy każdego pracownika, ale od umiejętności racjonalnej organizacji produkcji i zarządzania przez menedżerów. Oczywiście dobre przywództwo organizacji jest głównym warunkiem jej sukcesu. I bez względu na to, jak pracują podwładni, bez odpowiedniego przywództwa nie będzie sukcesu. Jednocześnie, nawet przy dobrym przywództwie, o sukcesie organizacji decydują nie tylko wysiłki liderów, ale wysokiej jakości i wydajna praca całego zespołu, każdego pracownika z osobna. A jak pokazują doświadczenia zagraniczne, aby stworzyć skuteczny system motywacyjny dla pracowników, konieczne jest zastosowanie nowoczesnych form wypłaty, które z jednej strony gwarantują pewną płacę minimalną, a z drugiej sprawiają, że pracownik zarabia uzależnione od ostatecznych wyników działalności organizacji.

Ponadto w ostatnim czasie niezasłużenie zapomniano o koncepcji naukowej organizacji pracy (NOT). Jednocześnie nie da się osiągnąć dobrych wyników w organizacji pracy bez skorzystania z zapisów NOT.

Powstaje pytanie, co NIE ma nic wspólnego ze stymulowaniem wydajności i jakości pracy? Odpowiedź jest prosta. Po pierwsze, zachęty są częścią organizacji naukowej. Po drugie, wszystkie inne kwestie rozpatrywane przez NOT poprzedzają bodźce w ich decyzji, a stworzenie systemu motywacyjnego po rozwiązaniu tych kwestii kończy proces organizowania produkcji w działalności przedsiębiorczej.

Obecny etap reform gospodarczych w Rosji charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwa działają w środowisku rosnących wymagań różnych grup społecznych. W związku z tym szczególne znaczenie ma stworzenie skutecznego systemu zachęt dla pracowników.

Rozważmy kilka wskazówek, jak rozwiązać ten problem.

Tworząc system motywacyjny należy wyjść z zasad wypracowanych w teorii zarządzania i stosowanych w gospodarce rynkowej:

złożoność;

spójność;

rozporządzenie;

specjalizacja;

stabilność;

celowa kreatywność.

Zastanówmy się nad istotą tych zasad.

Pierwsza zasada to złożoność. Złożoność sugeruje, że potrzebne jest kompleksowe podejście, uwzględniające wszystkie możliwe czynniki: organizacyjne, prawne, techniczne, materialne, społeczne, moralne i socjologiczne. Czynniki organizacyjne to ustanowienie określonego porządku pracy, rozgraniczenie uprawnień, sformułowanie celów i zadań. Jak już wspomniano, prawidłowa organizacja procesu produkcyjnego stanowi podstawę do dalszej wydajnej i wysokiej jakości pracy.

Czynniki techniczne implikują wyposażenie personelu w nowoczesne środki produkcji i sprzęt biurowy. Poza organizacyjnymi, te aspekty mają fundamentalne znaczenie w pracy przedsiębiorstwa. Czynniki materialne determinują konkretne formy zachęt materialnych: płace, premie, dodatki itp. i ich rozmiar. Czynniki społeczne polegają na zwiększeniu zainteresowania pracowników poprzez udzielanie im różnych świadczeń socjalnych, udzielanie pomocy społecznej oraz udział pracowników w zarządzaniu zespołem. Czynniki moralne to zespół środków, których celem jest zapewnienie pozytywnego klimatu moralnego w zespole, prawidłowy dobór i rozmieszczenie personelu, różne formy zachęty moralnej. Czynniki fizjologiczne obejmują zestaw działań mających na celu utrzymanie zdrowia i poprawę wydajności pracowników. Czynności te prowadzone są zgodnie z wymaganiami sanitarno-higienicznymi, ergonomicznymi i estetycznymi, które zawierają normy dotyczące wyposażenia stanowisk pracy oraz ustanowienia racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku. Czynniki fizjologiczne odgrywają nie mniej ważną rolę w poprawie wydajności i jakości wykonywanej pracy niż inne.

Wszystkie te czynniki należy stosować nie pojedynczo, ale łącznie, co gwarantuje dobre rezultaty. To wtedy znaczny wzrost wydajności i jakości pracy stanie się rzeczywistością.

Drugą zasadą jest spójność. Jeżeli zasada złożoności polega na tworzeniu systemu motywacyjnego, uwzględniającego wszystkie jego czynniki, to zasada spójności polega na identyfikacji i eliminacji sprzeczności między czynnikami, ich powiązaniu ze sobą. Pozwala to na stworzenie systemu motywacyjnego, który jest wewnętrznie zrównoważony dzięki wzajemnej koordynacji jego elementów i jest w stanie efektywnie działać na korzyść organizacji. Przykładem spójności może być system zachęt materialnych i moralnych dla pracowników, oparty na wynikach kontroli jakości i ocenie wkładu pracownika, czyli istnieje logiczny związek między jakością i wydajnością pracy a późniejszym wynagrodzeniem.

Regulacja treści pracy wykonywanej przez pracowników przedsiębiorstwa powinna rozwiązać następujące zadania:

1) definicję pracy i czynności, które należy przydzielić pracownikom;

2) udzielanie pracownikom informacji potrzebnych do wykonywania powierzonych im zadań;

3) podział pracy i czynności między wydziałami przedsiębiorstwa zgodnie z zasadą racjonalności;

4) ustalenie określonych obowiązków zawodowych dla każdego pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i poziomem wykształcenia.

Regulacja treści pracy służy zwiększeniu wydajności wykonywanej pracy.

Z punktu widzenia stymulacji wykonywanej pracy bardzo ważną rolę odgrywa regulacja wyników wykonywanej pracy. Obejmuje:

określenie szeregu wskaźników charakteryzujących działalność oddziałów przedsiębiorstwa i każdego pracownika z osobna, które uwzględniałyby wkład pionów i poszczególnych pracowników w ogólny wynik działalności przedsiębiorstwa;

ustalenie oceny ilościowej dla każdego ze wskaźników;

stworzenie wspólnego systemu oceny wkładu pracownika w osiąganie ogólnych wyników wydajności, z uwzględnieniem wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Można więc powiedzieć, że regulacja w sprawach zachęt odgrywa bardzo ważną rolę, usprawniając system motywacyjny w przedsiębiorstwie.

W oparciu o wyniki twórczej działalności przedsiębiorstwa jako całości zapewnia się jednostkę strukturalną i każdego pojedynczego pracownika, zachęty materialne i moralne. Pracownik, który wie, że zgłoszona przez niego propozycja przyniesie mu dodatkowe korzyści materialne i moralne, ma chęć kreatywnego myślenia. Szczególnie poważnie należy podejść do stymulowania procesu twórczego w zespołach naukowych i projektowych.

Organizując system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę proporcje płacowe między pracą prostą i złożoną, między pracownikami o różnych kwalifikacjach.

Ważna w organizacji systemu motywacyjnego jest redukcja pracy, czyli redukcja pracy złożonej do prostej. Zasady redukcji zatrudnienia są takie same zarówno dla gospodarki planowej, jak i rynkowej i nie można ich zmienić podczas reformy systemu płac. Potwierdzają to doświadczenia zagraniczne.

Istota redukcji pracy polega na tym, że różnice między pracą prostą i złożoną sprowadzają się do dwóch czynników. Pierwszy czynnik określa, że bardziej złożona praca odpowiada wyższym kwalifikacjom pracowników, a zatem ma wyższy koszt w porównaniu z prostszą pracą. Drugim czynnikiem jest to, że praca o różnej złożoności tworzy inną wartość w jednostce czasu. Oznacza to, że bardziej złożona praca tworzy większą wartość produkcji i ma wyższy koszt na jednostkę czasu niż prosta praca. Te postanowienia dotyczące redukcji pracy odpowiadają istocie systemu taryfowego w przedsiębiorstwie. Ceny różnych rodzajów pracy przyjmują formę stawek celnych. Stawka taryfowa jest miarą odpowiadającą cenie pracy pracownika określonego zawodu i kwalifikacji. Dlatego większość przedsiębiorstw jako podstawę stosuje taryfowy system wynagradzania. System taryfowy określa stosunki płac, różniące się złożonością, zawodem i kwalifikacjami, na podstawie stawki płacy minimalnej. Zalety systemu taryfowego jako podstawowej stałej części wynagrodzeń potwierdzają zagraniczne doświadczenia (zwłaszcza niemieckie) w organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

1) niewystarczająca elastyczność mechanizmu kształtowania płac, jego niezdolność do reagowania na zmiany w wydajności i jakości pracy pojedynczego pracownika;

2) brak jakiejkolwiek oceny lub stronniczą ocenę przez przedsiębiorcę indywidualnych wskaźników pracy pracowników;

3) brak godziwego wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników; obecność nierozsądnych proporcji w ich wynagrodzeniu;

4) negatywny stosunek pracowników do wysokości wynagrodzenia ich pracy oraz do istniejącego systemu wynagradzania.

Wszystkie te problemy, z jakimi borykają się przedsiębiorstwa przy rozwiązywaniu problemów płacowych, można przezwyciężyć, korzystając z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych.

W związku z tym stosowane są zarówno materialne, jak i niematerialne formy zachęt dla pracowników, które obejmują płace, różne systemy podziału zysków, systemy premii zbiorowych, indywidualizację wynagrodzeń, zachęty moralne, zachęty dla pracowników zaangażowanych w pracę twórczą poprzez wykorzystanie bezpłatnego harmonogramu pracy , świadczenia socjalne dla pracowników.

Przedsiębiorca, decydując się na stworzenie systemu motywacyjnego dla pracowników w przedsiębiorstwie, musi również wziąć pod uwagę taki makrowskaźnik, który nie zależy od wydajności i jakości pracy pracowników i zespołu przedsiębiorstwa jako całości, jak np. indeks cen konsumpcyjnych. W związku z tym obecność takiego wskaźnika powoduje konieczność automatycznej indeksacji płac, biorąc pod uwagę zmiany wskaźnika cen w określonym okresie.

Mechanizm indeksacji płac istnieje w jedenastu krajach Europy Zachodniej, USA i Japonii i ma odmienny charakter. W Belgii, Danii, Grecji, Włoszech, Luksemburgu i Holandii ma ona zasięg ogólnokrajowy i jest ujęta w ogólnokrajowych umowach trójstronnych między stowarzyszeniami biznesowymi, związkami zawodowymi i państwem. Taki mechanizm gwarantuje podwyżki płac albo okresowo (kwartalne lub roczne) albo po osiągnięciu ustalonego limitu („progu”) wskaźnika cen (powyżej 3%).

W Stanach Zjednoczonych, Japonii, Finlandii, Francji, Hiszpanii, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii indeksacja płac odbywa się bez udziału państwa na poziomie firm lub branż poprzez zawieranie układów zbiorowych między pracodawcami a związkami zawodowymi. Tutaj podstawą waloryzacji płac jest osiągnięcie „progu” wskaźnika cen (5-7%).

W Austrii, Irlandii, Norwegii, Portugalii i Szwecji nie istnieje mechanizm indeksacji płac, aw Niemczech jest on prawnie zabroniony. Niemniej jednak również tutaj istnieje rzeczywista indeksacja płac, która z reguły jest ujęta w układach zbiorowych.

Decydując się na indeksację płac na poziomie państwa, należy wybrać podstawę do obliczenia wskaźnika cen. W większości krajów zagranicznych taką podstawą jest krajowy wskaźnik cen (tab. 2).

Przy podejmowaniu decyzji w sprawie indeksacji w ramach układów zbiorowych na poziomie firm za podstawę przyjmuje się zwykle wskaźnik cen na poziomie lokalnym.

W USA indeksacja płac opiera się na krajowym indeksie cen lub indeksie lokalnym. Indeksacja jest ustalona w układzie zbiorowym w postaci stałej podwyżki stawki godzinowej z pewnym wzrostem wskaźnika cen. Zazwyczaj podwyżka wynosi jeden cent do stawki godzinowej za każde 0,3 punktu wzrostu wskaźnika cen.

Tabela 2

Mechanizm indeksacji płac w krajach, w których jest ustalany na poziomie państwa

	Mechanizm indeksacji płac
	Podwyżka wynagrodzenia opiera się na wzroście wskaźnika cen obliczanego co miesiąc przez Ministerstwo Gospodarki w ciągu ostatnich czterech miesięcy. W większości umów „próg” wskaźnika, od którego zaczynają się podwyżki płac, wynosi 2%. Indeksacja zazwyczaj dotyczy wszystkich zarobków. W ostatnich latach ustanowiono „pułap”, powyżej którego płace nie są indeksowane.
	Wzrost płac opiera się na wzroście wskaźnika cen obliczanego dwa razy w roku przez oficjalne urzędy statystyczne. Indeks cen nie obejmuje cen paliw i energii. Gdy wskaźnik cen osiągnie 3% lub więcej, do wynagrodzenia doliczana jest stała kwota, która jest wypłacana w ciągu sześciu miesięcy. Dla kategorii pracowników zasiłek jest o 60% wyższy niż dla pracowników. Całkowite zarobki podlegają indeksacji.
	Wzrost wynagrodzeń kategorii pracowników opiera się na wzroście specjalnego wskaźnika cen obliczanego przez centralne urzędy statystyczne kwartalnie. Każdy punkt zmiany indeksu cen wyceniany jest na 6800 lirów. Ponadto istnieje indeksacja wynagrodzeń kadry kierowniczej na podstawie zwykłego wskaźnika cen konsumpcyjnych. Cena punktu zmiany tego wskaźnika szacowana jest na 300 lirów na rok.
Holandia	Podwyżka wynagrodzeń opiera się na specjalnym wskaźniku cen, który nie obejmuje cen opieki zdrowotnej i podatków pośrednich. Indeksowanie odbywa się dwa razy w roku w kwocie odpowiadającej wzrostowi cen, czyli przy wzroście cen o 2,5%, płace rosną odpowiednio o 2,5%.

W tabeli 3 przedstawiono przykład indeksacji płac, ustalony w układzie zbiorowym spółki „Lockheed Aircraft Corporation”.

Tabela 3

Przykład indeksacji płac w Lockheed Aircraft Corporation

		Indeks cen za poprzedni kwartał (1967=100)	Całkowity wzrost stawki godzinowej, centy

W Rosji, w kontekście inflacji i rosnących cen, oczywiście naszym zdaniem konieczne jest zapewnienie mechanizmu indeksacji płac na poziomie państwa. Jednocześnie wydaje nam się, że wzrost płac nie powinien dotyczyć całości zarobków pracownika, a jedynie podstawowej stawki gwarantowanej. W przeciwnym razie mechanizm indeksacji płac może kolidować z mechanizmem motywacyjnym dla pracowników. Tutaj możesz również odwołać się do doświadczeń rozwiniętych krajów zagranicznych.

Na przełomie lat 70. i 80. wzrost cen w tych krajach osiągnął znaczne rozmiary, co doprowadziło do indeksacji dochodów pracowników, ale jednocześnie osłabiło motywację pracowników. Wynika to z dwóch okoliczności:

1) indeksacja płac dewaluuje takie metody motywacyjne, jak premie, dodatki indywidualne itp., ponieważ wzrost płac nie jest związany z osiągnięciami pracowników;

2) wzrost płac według wskaźnika cen opartego na stałych podwyżkach wynagrodzenia prowadzi do wyrównania wynagrodzeń pracowników o różnych kwalifikacjach i wynikach pracy.

W ten sposób indeksacja płac zmniejsza motywacyjną funkcję płac i prowadzi do wyższych cen ze względu na wyższe koszty pracy. Jednocześnie w kontekście inflacji indeksacja płac jest nieunikniona.

Dlatego naszym zdaniem konieczna jest indeksacja jedynie płacy bazowej bez uwzględniania dopłat jako nieuniknionego środka ochrony socjalnej ludności w postaci ekwiwalentnego dodatku do stawki taryfowej proporcjonalnie do wzrostu cen, a nie w postaci stałych dodatków wyrównujących pracowników o różnych kwalifikacjach i wynikach pracy. Jednocześnie wszelkie dodatkowe dopłaty (premie, od zysków itp.) powinny zależeć wyłącznie od wyników produkcji i być naliczane wraz ze wzrostem wydajności produkcji i wzrostem zysków.

Dlatego tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę, że organy państwowe biorą również udział w regulacji wynagrodzeń. Zazwyczaj uczestnictwo odbywa się w czterech głównych obszarach:

ustanowienie gwarantowanej płacy minimalnej;

Polityka podatkowa (w odniesieniu do dochodów i wynagrodzeń);

Indeksacja dochodów lub rekompensata za ich spadek, gdy ceny rosną;

Bezpośrednia regulacja wynagrodzeń w publicznym sektorze gospodarki.

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej zawieranie sektorowych umów taryfowych i układów zbiorowych w przedsiębiorstwach w zakresie wynagrodzeń następuje na tle zgodności z szeregiem parametrów regulacyjnych i ograniczeń, w tym:

Płaca wystarczająca na utrzymanie, która zgodnie z dekretem prezydenckim musi być wykorzystana do uzasadnienia dochodów minimalnych i kwartalnych korekt płacy minimalnej;

Wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych, który służy jako podstawa do kwartalnego wzrostu dochodów ludności;

Ujednolicona skala taryfowa dla sektorów sektora publicznego (i zalecana dla sektorów komercyjnych), która ustala stałe wskaźniki kwalifikacji;

Obecne prawo pracy, które przewiduje podwyżkę płac za ciężkie szkodliwe warunki pracy, rekompensatę za pracę w nocy, nadgodziny w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarów oraz inne świadczenia i gwarancje płacowe;

Obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, zbiorowe i osobowe.

System motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien jasno określać jego cele, ustalać rodzaje motywacji zgodnie z osiąganymi wynikami, określać system oceny, okres i termin wypłaty wynagrodzeń.

System motywacyjny musi być zgodny z zasadą: wynagrodzenie musi odpowiadać pracy.

Mówiąc o systemie motywacyjnym dla pracowników, należy podkreślić jego główne wymagania. Naszym zdaniem są to:

1) jasność i specyfika systemu motywacyjnego jako całości, przepisy dotyczące wynagrodzeń i dopłat;

2) jasne określenie obowiązków służbowych pracownika;

3) stworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników i wykluczenie podmiotowości w ocenie;

4) zależność wysokości wynagrodzenia od złożoności i odpowiedzialności pracy;

5) możliwość nieograniczonego wzrostu płac wraz ze wzrostem indywidualnych wyników pracownika;

6) uwzględnianie w wynagrodzeniu poziomu znaczenia określonych utworów dla przedsiębiorstwa;

Dlatego przy tworzeniu systemu motywacyjnego należy wziąć pod uwagę cały szereg zagadnień, w tym państwową regulację wynagrodzeń.

Ważna rola w długoterminowych zachętach dla pracowników do długoterminowego efektywna pracaświadczenia społeczne, które przedsiębiorstwa zapewniają swoim pracownikom, odgrywają w przedsiębiorstwie. Świadczenia socjalne mogą być gwarantowane przez państwo lub dobrowolnie zapewniane przez przedsiębiorstwo swoim pracownikom.

Świadczenia socjalne gwarantowane przez państwo są obowiązkowe dla przedsiębiorstw wszystkich form własności i dlatego nie odgrywają stymulującej roli, lecz rolę gwarancji socjalnych i ochrony socjalnej dla sprawnych członków społeczeństwa, którzy mają pracę. Świadczenia te obejmują: coroczny płatny urlop wypoczynkowy, płatny zwolnienie lekarskie itp. Świadczenia te są obowiązkowe.

Ale firma może zapewnić swoim pracownikom świadczenia, które nie są przewidziane przez prawo. Ma to na celu przyciągnięcie nowych pracowników do przedsiębiorstwa, zmniejszenie rotacji personelu, stymulowanie wydajnej i wysokiej jakości pracy. Ponadto pracodawcy poprzez świadczenia socjalne dla pracowników realizują także takie cele, jak ograniczanie działalności związkowej, zapobieganie strajkom oraz przyciąganie i zatrzymywanie w przedsiębiorstwie wykwalifikowanej kadry.

Świadczenia socjalne są szczególną formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa. We współczesnej gospodarce warunkiem sukcesu firmy jest nie tylko maksymalizacja zysku, ale także bezpieczeństwo socjalne pracownika, rozwój jego osobowości.

W związku z tym można wyróżnić szereg funkcji świadczeń socjalnych dobrowolnie zapewnianych przez przedsiębiorstwo swoim pracownikom:

1) dostosowanie celów i potrzeb pracowników do celów przedsiębiorstwa;

2) rozwój specjalnej psychologii wśród pracowników, gdy identyfikują się ze swoim przedsiębiorstwem;

3) zwiększenie produktywności, wydajności i jakości pracy oraz gotowości pracowników do efektywnej pracy na rzecz przedsiębiorstwa;

4) ochrona socjalna pracowników na poziomie wyższym niż przewidziany prawem;

5) tworzenie pozytywnego mikroklimatu w środowisku pracy przedsiębiorstwa;

6) kreowanie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa wśród jego pracowników i opinii publicznej.

Jakie świadczenia socjalne firma może zapewnić swoim pracownikom?

Takie dobrowolne świadczenia socjalne można podzielić na cztery rodzaje:

1) świadczenia socjalne w wymiarze pieniężnym;

2) zapewnienie pracownikom dodatkowej emerytury;

3) przyznanie pracownikom prawa do korzystania z instytucji społecznej sfery przedsiębiorstwa;

4) pomoc socjalna rodzinie i organizacja wypoczynku pracowników i ich rodzin.

Świadczenia socjalne w kategoriach pieniężnych mają zasadę zbliżoną do wynagrodzenia pieniężnego. Świadczenia takie mogą obejmować prawo do nabycia akcji przedsiębiorstwa dla pracowników po obniżonej cenie. W ten sposób osiągany jest cel włączenia pracownika we współwłasność przedsiębiorstwa, co tworzy poczucie własności wśród pracowników, ostrożny stosunek do własności przedsiębiorstwa. Formy uczestnictwa pracownika w kapitale przedsiębiorstwa mogą być różne. Należą do nich akcje bezpłatne, akcje zwykłe zdyskontowane o pewien procent ceny rynkowej akcji oraz akcje uprzywilejowane bez prawa głosu na walne zgromadzenie akcjonariusze.

Ponadto świadczenia socjalne w kategoriach pieniężnych obejmują różne wypłaty dla pracowników na uroczystości osobiste, powiedzmy z okazji 10-, 20-, 30-latków itp. rocznice działalności usługowej w przedsiębiorstwie w połączeniu z urlopem okolicznościowym. Ponadto wysokość wynagrodzenia i długość dodatkowego urlopu może zależeć od stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Do tego rodzaju świadczeń zalicza się również udostępnianie samochodów służbowych, biur osobistych itp. menedżerom, a zwłaszcza uzdolnionym pracownikom inżynieryjno-technicznym.

Zapewnienie pracownikom dodatkowej emerytury ma również istotną rolę stymulującą pracowników. Pracownicy trzymają się pracy, wiedząc, że po przejściu na emeryturę otrzymają dodatkowe wsparcie od przedsiębiorstwa, co z kolei pomoże im utrzymać standard życia i nie schodzić po drabinie społecznej.

Poważną rolę stymulującą, zwłaszcza w czasach kryzysów i inflacji, ma zapewnienie pracownikom prawa do korzystania z instytucji sfery społecznej przedsiębiorstwa.

Takie usługi społeczne można podzielić na cztery grupy:

1) catering dla pracowników;

2) zapewnienie mieszkania i świadczeń na jego nabycie;

3) organizacja opieki medycznej;

4) pomoc doradcza socjalna.

Koszty cateringu dla pracowników są zwykle dzielone między pracownika a firmę. Pracownik płaci tylko koszty zakupu produktów, a firma pokrywa pozostałe koszty cateringu (wynagrodzenia kucharzy, utrzymanie stołówki itp.). W ten sposób pracownik płaci 1/3 kosztów żywności, a firma przejmuje pozostałe 2/3 kosztów.

Bardzo poważną rolę stymulującą odgrywa zapewnienie pracownikom mieszkania i świadczeń na jego pozyskanie. Tutaj mogą być różne opcje. Na przykład przedsiębiorstwo buduje mieszkania i wynajmuje mieszkania pracownikom po preferencyjnie niskich cenach. Jednocześnie pracownik ma możliwość stopniowego wykupu mieszkania w trakcie pracy w przedsiębiorstwie i rozwiązania problemu mieszkaniowego do czasu przejścia na emeryturę. Firma może również udzielić pracownikowi niskooprocentowanego kredytu hipotecznego na zakup domu.

Oczywiście jedynym sposobem na rozwiązanie problemów mieszkaniowych pracowników jest: duże organizacje. To jednak silnie zachęca do długoterminowej pracy w przedsiębiorstwie i znacznie ogranicza rotację personelu. Dotyczy to zwłaszcza warunków Rosji, gdzie problem mieszkaniowy jest najtrudniejszy do rozwiązania dla ogółu ludności.

Organizacja opieki medycznej obejmuje przywiązywanie pracowników do placówek opieki zdrowotnej i zapewnienie im niezbędnej opieki medycznej na koszt organizacji.

Wreszcie przedsiębiorstwo może zorganizować pomoc społeczną dla pracowników, którzy mają problemy wymagające interwencji psychologa, prawnika lub innego specjalisty. Na przykład obsługa prawna przedsiębiorstwa może udzielać pracownikom porad w różnych sprawach aspekty prawne. Niektórym pracownikom, którzy cierpią na alkoholizm, słabo wypadają w pracy lub mają problemy w życiu rodzinnym, można skorzystać z pomocy psychologicznej.

Ważną rolę w polityce społecznej firmy odgrywa również pomoc społeczna dla rodziny oraz organizacja wypoczynku pracowników i ich rodzin. Wariantem takiej pomocy społecznej może być tworzenie własnych przedszkoli dla dzieci pracowników, przywrócenie matek, które odeszły z pracy, aby opiekować się dzieckiem.

Zajęcia rekreacyjne dla pracowników i członków ich rodzin mogą obejmować organizację różnych imprez kulturalnych i prozdrowotnych, organizację choinek, wycieczek itp. dla dzieci pracowników przedsiębiorstwa.

W nowoczesnych warunkach przedsiębiorstwo, które chce być liderem na rynku pod względem jakości swoich towarów i usług, musi bardzo poważnie podchodzić do tworzenia polityki społecznej dla swoich pracowników. Polityka społeczna w przedsiębiorstwie powinna być ukierunkowana na sukces przedsiębiorstwa na rynku. Dlatego relacji między pracownikiem a pracodawcą nie można traktować wyłącznie jako relacji „pieniądze za pracę”. Świadczenia socjalne, jakie przedsiębiorstwo zapewnia swoim pracownikom, muszą być dla nich atrakcyjne i korzystne dla obu stron – zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i dla pracownika.

W związku z tym istnieje szereg zasad, które powinien spełniać istniejący system świadczeń socjalnych dla pracowników w przedsiębiorstwie:

1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;

2) konieczne jest pełne informowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym, poza świadczeniami państwowymi, charakterze;

3) świadczone świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;

4) świadczenia socjalne, które zostały już wypłacone pracownikom przez państwo, nie powinny być stosowane w przedsiębiorstwie;

5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników, a każdy pracownik powinien wiedzieć, za co, za jakie zasługi przysługuje mu lub nie przysługuje to świadczenie.

Obecnie opracowywana jest nowa koncepcja polityki społecznej w przedsiębiorstwie, która nazywa się kafeterią. Jej istota polega na tym, że firma zapewnia pracownikowi pewien koszyk świadczeń socjalnych na pewna ilość, z których może samodzielnie wybierać określone świadczenia socjalne i różnicować je w ramach istniejącego budżetu, czyli ułożyć sobie tzw. „menu socjalne”.

W zakresie świadczenia świadczeń socjalnych zgromadzono znaczne doświadczenia zagraniczne (tab. 4).

W zakresie zapewniania swoim pracownikom pakietów elastycznych świadczeń socjalnych w ramach istniejącego budżetu, do wyboru pracownika, występują nie tylko zagraniczne, ale również Rosyjskie doświadczenie. W związku z tym Korporacja Parus przeprowadziła ankietę wśród pracowników na temat ich preferencji w wyborze świadczeń socjalnych z pakietu ogólnego. Oferowano następujące rodzaje świadczeń:

profesjonalna edukacja;

usługa medyczna;

rekompensata kosztów transportu;

jedzenie.

Tabela 4

Odsetek pracowników, którzy otrzymali podstawowe rodzaje wypłat i świadczeń w 1985 r. w dużych i średnich firmach amerykańskich (jako odsetek wszystkich zatrudnionych w tych firmach)

Rodzaje płatności i świadczeń	Wszyscy zajęci	Specjaliści i menedżerowie	pracownicy produkcyjni
Ubezpieczenie emerytalne (z wyjątkiem państwa)
Ubezpieczenie na życie
Ubezpieczenie chorobowe i od wypadków przy pracy
Zapewnianie za darmo opieka medyczna
Płatność za usługi szpitalne
Płacenie za opiekę domową
Odpłatność dla prywatnych pielęgniarek
Opłata za usługi stomatologiczne
Opłacone wakacje
Płatny wakacje
Płatny czas przerwy
Płatny czas na lunch
Płatny urlop z powodów osobistych
Płatny czas wolny od pracy
Udział w podziale zysków
Preferencyjna sprzedaż akcji
Świadczenie usług rekreacyjno-rozrywkowych
Dostarczanie różnego rodzaju pomóc w kontynuowaniu nauki
Częściowa opłata za posiłki w zakładach stołówek

Preferowana największa liczba pracowników korporacji szkolenie zawodowe, Sporty i zdrowie.

Oczywiście w mniej prosperujących przedsiębiorstwach preferencje mogą dotyczyć mieszkania i żywności jako najważniejszych w egzystencji pracownika. Niemniej jednak zapewnienie elastycznych świadczeń socjalnych i rekompensat jest jedną z najskuteczniejszych metod stymulacji, która będzie coraz bardziej rozwijana wraz z rozwojem stosunków społecznych i pracowniczych w społeczeństwie. Czynnik czasu wolnego jest wykorzystywany jako niematerialna metoda motywacyjna.

To jest „humanitarna” zachęta do pracy. Są tu trzy opcje:

Zapewnienie pracownikom dodatkowego urlopu. Urlop udzielany jest zwykle na określoną pracę lub na szczególne warunki pracy, gdy odbiegają one od normatywnych normami sanitarno-higienicznymi i pracy (szkodliwe warunki pracy, nieregularne godziny pracy itp.). Urlopy na specjalne warunki pracy gwarantuje w Federacji Rosyjskiej Kodeks Pracy. Dodatkowy urlop rekompensuje pracownikom wysokie nakłady energii fizycznej lub psychicznej. Stymulującą funkcją zapewniania pracownikom dodatkowych urlopów jest zabezpieczenie personelu w przedsiębiorstwie oraz w określonych specjalnościach;

Pracuj według bezpłatnego harmonogramu. Istotą tej opcji jest przyznanie pracownikowi prawa do określenia trybu pracy (godzina rozpoczęcia, godzina zakończenia i długość dnia pracy).

Oczywiście praca na wolnym grafiku nie powinna zakłócać przebiegu procesu produkcyjnego i powodować spadku wydajności i jakości wykonywanej pracy. Dlatego takie prawo mogą otrzymać tylko sprawdzeni i zdyscyplinowani pracownicy, którzy potrafią racjonalnie zaplanować swój dzień pracy.

Podczas pracy na wolnym grafiku zwykle tworzony jest bank wykorzystania czasu pracy. Odbywa się to poprzez śledzenie czasu rozpoczęcia i zakończenia. dzień pracy i odpowiednio czas jego trwania dla każdego pracownika, który ma bezpłatny harmonogram. Na podstawie wyników pracy za miesiąc ustalana jest liczba godzin przepracowanych przez pracownika, która jest porównywana ze standardowym czasem. W przypadku przekroczenia wydatków pracownik może wziąć dzień wolny lub doliczyć nadgodziny do urlopu. Bezpłatny harmonogram jest szczególnie skuteczny dla pracowników naukowych i technicznych zaangażowanych w rozwój, ponieważ ich proces twórczy nie ogranicza się do dnia pracy.

Dzięki temu wykresy przesuwne są szeroko i skutecznie wykorzystywane w krajach Europy Zachodniej. Na przykład już na początku lat 80. były używane przez 75% firm we Francji, 69% w Holandii, 68% w Niemczech, 66% w Szwecji;

Skrócenie czasu pracy dzięki oszczędnościom wynikającym z wysokiej wydajności pracy. Funkcją stymulującą jest zainteresowanie pracowników zmniejszeniem strat czasu pracy, zwiększenie wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Istnieją dwie możliwości nagradzania pracowników za zaoszczędzony czas pracy. Pierwszy to materiał, drugi to czynnik czasu wolnego. W pierwszym przypadku pracownik otrzymuje premię zbiorczą za obniżenie kosztów pracy w kosztach wyrobów gotowych. Zostanie to omówione poniżej. W drugim przypadku zaoszczędzony czas pracy doliczany jest do urlopu zapewnionego w dogodnym dla pracownika terminie. czas wolny. Pomimo poważnego stymulującego działania czynnika czasu wolnego, liderzy biznesu rzadko się do niego zwracają, a niektórzy nawet nie rozumieją, jak można go wykorzystać w zarządzaniu zespołem produkcyjnym. Jest to jednak bardzo silny bodziec, który należy w pełni wykorzystać w organizacji procesu produkcyjnego.

Z obserwacji wynika, że nieefektywne wydatkowanie czasu pracy (przestój) stanowi jedną czwartą dnia pracy. Dlatego dla przedsiębiorstwa bardziej opłacalne jest umożliwienie pracownikom wyjścia z pracy przed terminem, niż płacenie im za przestoje.

Pomimo tego, że w świecie biznesu czynnik czasu pracy jest uważany za jeden ze skutecznych bodźców do pracy, przedsiębiorcy niezbyt chętnie z niego korzystają. Przecież dla nich to dodatkowe kłopoty organizacyjne, pewne ryzyko zakłócenia rytmu produkcji, terminów realizacji zamówień. Dla wielu z nich stosowanie tej metody w ogóle wygląda zbyt nadzwyczajnie. Ale to bardzo skuteczna zachęta. Jak pokazuje doświadczenie, stymulacja moralna jest dla pracowników nie mniej ważna niż materialna. Wydajność i jakość pracy w dużej mierze zależy od klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, od nastroju pracowników, od ich zaangażowania w dobrą pracę.

„Pomysł na samozarządzanie dobrze stymuluje inicjatywę. Ludzie pracują najlepiej, gdy kierują się własną motywacją. Osoba, która podziela cele i wartości swojego przedsiębiorstwa, potrafi wyznaczać sobie zadania, znajdować sposoby ich rozwiązywania i kontrolowania samego siebie.W związku z tym nie jest konieczne wpływanie na samego pracownika jako takiego, ale na jego realne cele i wartości życiowe, aby za ich pośrednictwem wpływać na zachowanie pracownika. zadanie - dobrze poznać potrzeby, potrzeby, oczekiwania osób, z którymi pracuje. Wtedy będzie można stawiać przed każdym indywidualnym celem i zadaniami, zgodnie z indywidualnymi zainteresowaniami pracowników. Od przedsiębiorcy menedżer jest zobowiązany do stworzenia warunków do manifestacji indywidualności i niezależności w pracy. W żadnym wypadku szef nie powinien pozwalać sobie na drobną opiekę nad pracownikami. Jest to przygnębiające i powoduje uczucie nieufności u podwładnych. Kierownik powinien poprosić pracownika o końcowy efekt jego pracy i nie ingerować bez powodu w proces jego realizacji. Niezbędne jest „powierzenie ludziom takiego zadania, którego spełnienie spowoduje u nich poczucie satysfakcji zawodowej i osobistej, będzie wymagało zmobilizowania całego potencjału pracy, całej dostępnej im wiedzy i umiejętności”.

Obserwacje pokazują, że brak informacji o własnej pracy często staje się przyczyną bierności. Osoba pracująca nad czymś odbiera jako bodziec, jeśli jest poinformowana o stanie swojej pracy. Zwiększa to wyniki pracy o 12-15%. Kierownik powinien okazywać pracownikom oznaki uwagi, osobiście podziękować im za dobrą pracę. Często pomocne jest podkreślenie indywidualnego wkładu pracownika, a nie całej grupy lub działu.

Jednocześnie, gdy upomina się pracownika za złą pracę, nie należy tego robić na oczach całego zespołu - to upokarza człowieka. A prawdopodobieństwo, że zadziała lepiej, zmniejszy się jeszcze bardziej. Dlatego podczas upominania kierownik musi osobiście porozmawiać z pracownikiem, a najlepiej na osobności. Wręcz przeciwnie, wyrażając wdzięczność, warto robić to tylko w obecności kolektywu.

Ponadto, zapewnienie wydzielonego biura do pracy, możliwość awansu nawet bez zmiany wynagrodzenia, zaproszenie na obiad z rodziną w restauracji czy wiejski piknik mogą służyć jako formy stymulacji moralnej.

Szczególnie konieczne jest stwierdzenie, że kierownik musi natychmiast odpowiedzieć na zasługi pracownika, aby zobaczył, że awans następuje natychmiast po jego wyróżnieniu pracowniczym. Oczywiście ludzie są różni. Niektórzy w ogóle nie potrzebują żadnych oznak uwagi, przede wszystkim zwracają uwagę na stronę materialną, inni wręcz przeciwnie, główną wagę przywiązują nie do pieniędzy, ale do ich znaczenia w zespole, potrzeby przedsięwzięcia. Menedżer musi to wszystko wziąć pod uwagę i starać się, jeśli to możliwe, podejść do różnych pracowników indywidualnie.

Ale naszym zdaniem stworzenie zdrowej atmosfery w zespole odgrywa nie mniejszą rolę w poprawie wydajności i jakości pracy niż zachęty materialne.

W ten sposób, organizacja rynku stymulowanie wydajności i jakości pracy nie ogranicza się tylko do mierników wynagrodzenia materialnego, ale uwzględnia również czynniki społeczno-psychologiczne, implikuje zainteresowanie pracownika sukcesem organizacji.

Temat „Poprawa systemu zachęt dla pracowników w kontekście rozwoju przedsiębiorczości” jest w chwili obecnej bardzo aktualny, dlatego w celu poprawy stymulacji wydajności i jakości pracy ważne jest przeanalizowanie różne systemy motywacyjne dla pracowników stosowane w krajach o różnym poziomie rozwoju gospodarki rynkowej.

Lista wykorzystanej literatury

1. Adamczuk W.W. Kokin Yu.P., Jakowlew R.A. Ekonomia pracy: podręcznik. - M .: CJSC "Finstatinform", 1999.

2. Hakobyan G. „Najważniejszym czynnikiem w osiągnięciu sukcesu jest osobisty interes każdego. Doświadczenie naszej firmy w pełni potwierdza tę tezę.” Człowiek i praca, 2004 Nr 5.

3. Akumova N.V. Jarmołczuk W.G. Zbiorowe umowne formy regulacji płac - M .: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Zachowań organizacyjnych. - Petersburg: wyd. Dom "Neva", 2003.

5. Ashirov D.A. Zarządzanie personelem. - M.: Wyd. Dom "Szkolnictwo Wyższe i Nauka", 2001.

6. Bobkov V.N. i inne Jakość życia: pytania z teorii i praktyki. - M: VCUZH, 2000.

7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Nowa koncepcja płac. - M.: VTSUZH, 1998

8. Volgin N.A. Odegov Yu.V., Ekonomia pracy: stosunki społeczne i pracownicze. - M .: Akademia, 2006.

9. Zagadnienia analizy i organizacji płac // Poziom życia ludności regionów Rosji (zespół autora pod redakcją generalną Bobkowa V.N.). - 2000 - nr 2-3.

10. Genkin B.M. Ekonomia i socjologia pracy. - M.: NORMA, 2001

11. Demin Yu.M. Zarządzanie personelem w sytuacjach kryzysowych. Piotr, Petersburg, 2004

12. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik. - M.: INFRA - M., 2004.

13. Kibanov A.Ya. Podstawy zarządzania personelem. - M.: INFRA - M., 2003.

14. Modele i metody zarządzania personelem. Pod redakcją Morgunowa E.M. - M.: CJSC "Szkoła Biznesu" Intel - Synteza, 2001.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Prawo pracy. - M .: "Norma-Infra", 2001

16. Ponomarev I.P. Motywacja pracą w organizacji. Redakcja URSS. - M.: 2004.

17. Popow S.G. Zarządzanie personelem. Instruktaż. - M.: Os-89, 2002.

18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Kultura zarządzania organizacjami. - M.: 2004.

19. Razumow AA Biedota pracująca w Rosji. - M .: VTSUZH, 2002.

20. Rakoti. B. Płace i dochód przedsiębiorcy. - M: Finanse i statystyka, 2001

Zasada ta wyraża główną istotę norm prawnych zawartych w instytucji umowy o pracę. Ze względu na jej „y ϲʙᴏ znaczenie, a także możliwość wykroczenia zobowiązań stron poza instytucję, ustawodawca uznaje ją nie tylko za zasadę instytucji umowy o pracę, ale także za ogólną zasadę branżową.

Zasada ta implikuje zapewnienie podstawowych uprawnień pracodawcy, które zawarte są w treści umowy o pracę – jego prawa do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i poszanowania własności pracodawcy. Jednocześnie zasada ϶ᴛᴏt przewiduje prawo pracowników do wymagania od pracodawcy przestrzegania jego zobowiązań wobec pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

Listę głównych obowiązków stron umowy o pracę należy traktować jako elementy ich statusu”

2. Zapewnienie prawa każdego pracownika do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia.

Zasada ta jest zapisana w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i przedstawia główne zasady płac w przejściu do gospodarki rynkowej. Dochód z pracy każdego pracownika zależy od jego wkładu osobistego, biorąc pod uwagę końcowe wyniki pracy organizacji, jest regulowany podatkami i nie jest ograniczony do kwot maksymalnych.

Płaca minimalna oznacza, że pracownik, który wypracował pełną miesięczną normę czasu pracy i wypełnił ϲʙᴏ i obowiązki pracownicze (standardy pracy), nie może otrzymać wynagrodzenia za pracę poniżej minimum określonego przez prawo federalne. W przypadku ϶ᴛᴏm płaca minimalna nie obejmuje dodatkowych płatności i dodatków, a także premii, innych płatności motywacyjnych (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Najnowsze prawo pracy, charakterystyczne dla okresu przechodzenia do gospodarki rynkowej, koncentruje się na lokalnej regulacji płac pracowników. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i menedżerów, specjalistów i pracowników. Przy wynagradzaniu pracowników można stosować stawki taryfowe, wynagrodzenia, a także system bezcłowy, jeśli pracodawca i przedstawiciele pracowników uznają taki system za najwłaściwszy. Rodzaj, system wynagradzania, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, a także stosunek ich wysokości między poszczególnymi kategoriami personelu przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji są ustalane niezależnie i ustalane w układach zbiorowych i innych lokalnych przepisach.

Wynagrodzenie kierowników, specjalistów i pracowników odbywa się, co do zasady, na podstawie wynagrodzeń służbowych, które pracodawca ustala w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Jednocześnie można dla nich ustalić inny rodzaj wynagrodzenia (jako procent przychodu, jako udział w zysku itp.) Należy przyjąć, że wyszczególnienie wynagrodzeń służbowych i rodzajów wynagrodzeń odbywa się poprzez umowa o pracę (umowa) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Wprowadzenie określonych systemów wynagrodzeń i form zachęt materialnych, zatwierdzenie przepisów dotyczących premii i wypłaty wynagrodzeń na podstawie wyników pracy za dany rok jest uregulowane w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii w układach zbiorowych i porozumieniach.

Artykuł 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania obniżania wynagrodzenia pracownika w zależności od płci, wieku, rasy, narodowości, stosunku do religii, przynależności do stowarzyszeń publicznych.

Rozważana zasada będzie wielofunkcyjna, ponieważ, po pierwsze, dotyczy terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzeń, po drugie, zapewnia godziwe wynagrodzenie, a po trzecie, ustala wypłatę wynagrodzeń w wysokości nie niższej niż ustalona przez prawo federalne .

Jednocześnie chciałbym, aby ustawodawca przewidział prawną definicję pojęcia „godziwej płacy”, co w praktyce powoduje sprzeczną wykładnię. Uważamy, że wynagrodzenie można uznać za godziwe, jeśli: a) jest oparte na przepisach prawa i umowie o pracę; b) adekwatne do ilości i jakości wydatkowanej pracy; c) nie będzie wynikiem nadmiernej eksploatacji przez pracodawcę (właściciela środków produkcji)

3. Zasada obowiązkowego odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Zasada ta jest zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wyraża istotę dużej liczby norm prawnych regulujących obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy związanych z uszkodzeniem mienia, zdrowiem pracownika w wyniku nielegalnych transferów i zwolnień, opóźnień w wypłacie wynagrodzeń, itp.

W przypadku ϶ᴛᴏm należy zauważyć, że zasada ta obejmuje nie tylko odszkodowanie za mienie, ale także szkody moralne (patrz art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na przykład w przypadku zwolnienia pracownika z sformułowanie dyskredytujące jego honor i godność.

Wymieniona zasada jest ujawniona w artykułach rozdziału XI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Odpowiedzialność pieniężna stron umowy o pracę”, a zwłaszcza w art. 234-237. Przy ϶ᴛᴏm należy mieć na uwadze, że odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu pracownika, a także na wypadek jego śmierci, nie reguluje prawa pracy. To stanowisko wydaje się nie do końca poprawne. Jednocześnie ϶ᴛᴏ wcale nie oznacza zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności. Należy przyjąć, że w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii z art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku konieczne jest zastosowanie norm prawa cywilnego (art. 1084-1094 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej)

4. Zasada zapewnienia prawa pracownika do ochrony godności w okresie zatrudnienia.

Zasada ta została po raz pierwszy zapisana w rosyjskim prawie pracy i ma charakter moralny i prawny, z jasnymi ramami czasowymi jej stosowania – okresem zatrudnienia. Materiał opublikowany na http://site
W konsekwencji naruszanie przez pracodawcę godności pracownika, niezwiązane z jego działalnością zawodową, wykracza poza normy prawa pracy i jego zasad.

Należy pamiętać, że takie działania są tradycyjnie przedmiotem prawa administracyjnego, cywilnego czy karnego.

Nie należy zapominać, że ważne jest również, aby pamiętać, że ustawodawca nie podaje prawnej definicji godności pracownika, uważając, że w każdym konkretnym przypadku nienormalne relacje, które powstały między pracodawcą a pracownikiem, są eliminowane w drodze porozumienia stron umowy o pracę. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w sprawie naprawienia szkody moralnej, ostatnie słowo należy do sądu. To sąd, na wniosek poszkodowanego, rozstrzyga kwestię naruszenia prawa do godności pracownika i to on decyduje o wysokości odszkodowania (patrz art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )

5. Zasada pewności funkcji pracy.

Zasada ta nie jest prawnie zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie to jednak takie, że wyraża istotę wielu norm prawa pracy regulujących racjonalne wykorzystanie personelu, co oznacza niewzruszoną zasadę - każdy pracownik musi wykonywać pracę zgodnie do specjalizacji, kwalifikacji, stanowiska określonego w umowie o pracę.

Zasada ta jest określona w wielu artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które określają w szczególności, że praca w określonej specjalności, kwalifikacjach, stanowisku jest główną treścią umowy o pracę (umowy) między pracownikiem a pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), że pracodawca nie jest uprawniony do żądania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Zasada ta jest charakteryzuje się również normami ustanawiającymi uprawnienia pracowników do wymagania od administracji świadczenia pracy w specjalności, kwalifikacjach, stanowisku przewidzianym umową (kontraktem) oraz ich odpowiedzialności za jej jakość wykonania.

Wykorzystywanie pracowników niezgodnie z ich specjalizacją i kwalifikacjami jest sprzeczne z racjonalną organizacją pracy socjalnej, a także będzie rażącym naruszeniem konstytucyjnego prawa obywateli do pracy. Praca, która odpowiada powołaniu i umiejętnościom obywateli, jest tradycyjnie najbardziej produktywna; przede wszystkim odpowiada interesom zarówno pojedynczego pracownika, jak i całego społeczeństwa.

Ponieważ wraz z poprawą produkcji i organizacji pracy stale rosną wymagania co do specjalności i kwalifikacji pracowników, zasada pewności funkcji pracy wykracza poza zakres przedmiotu prawa pracy. Warto zauważyć, że wyraża on teraz prawną istotę doskonalenia zawodowego kadr na uczelniach średnich zawodowych instytucje edukacyjne, a także w systemie szkół zawodowych. Należy mieć na uwadze, że współczesna treść zasady pewności funkcji pracy opiera się również na zasadach regulujących procedurę zaświadczania pracowników i zaświadczania (racjonalizacji) stanowisk pracy. Certyfikacja w tym przypadku jest prawnym narzędziem dostosowania funkcji pracowniczej pracownika do współczesnych wymagań naukowej organizacji pracy.

Zasadę pewności funkcji pracy należy rozpatrywać w dwóch powiązanych ze sobą aspektach: po pierwsze, jako pewności treści (charakteru) zleconej pracy, a po drugie, jako pewności miejsca jej wykonywania. Zignorowanie przynajmniej jednego z tych aspektów oznacza naruszenie tej zasady prawnej, a to z kolei oznacza przydzielenie pracownikowi innej pracy. Dlatego obecne ustawodawstwo (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i praktyka sądowa wiążą koncepcję przeniesienia do innej pracy ze zmianą tych aspektów.

6. Zasada trwałości stosunków pracy. Nie zapominaj, że najważniejszym czynnikiem decydującym o sukcesie produkcji

i inne działania organizacji, będzie względna stałość personelu. Im stabilniejszy zespół, tym większe ma doświadczenie i kwalifikacje, tym wyższa produktywność i jakość pracy. Dlatego ważnym obszarem polityki prawnej będzie promowanie tworzenia stabilnych zespołów w organizacjach. W prawie pracy kierunek polityki prawnej wyraża zasada stabilności stosunków pracy, która wyraża dwoistość norm określających sposoby zwalczania z jednej strony nieuzasadnionej rotacji kadr, a zapewnienia ich stabilności, na inne.

Zwracamy uwagę na fakt, że we współczesnej treści zasada stabilności stosunków pracy, choć nie jest prawnie zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale opiera się na szerokim zakresie norm prawa pracy. Powinno to obejmować zasady:

przewidywanie niekorzystnych konsekwencji dla pracowników, którzy odchodzą z pracy bez uzasadnionego powodu, a także w związku z naruszeniem dyscypliny pracy i innymi wykroczeniami;

ścisłe uregulowanie podstaw zwolnienia pracowników z inicjatywy pracodawcy (administracja przedsiębiorstwa, przedsiębiorca);

ustalanie benefitów i benefitów dla osób, które od dłuższego czasu pracują w tej samej organizacji;

ustanowienie bezpośredniego udziału związków zawodowych i innych organów w rozwiązywaniu problemów zatrudniania i zwalniania pracowników.

7. Zasada zapewnienia władzy mistrza pracodawcy i normalnej dyscypliny pracy.

Zasada ta wynika z faktu, że wspólna praca w organizacji wymaga, aby zachowanie poszczególnych pracowników było zgodne z wolą pracodawcy, zachowaniem całego zespołu i odpowiadało ich wspólnym interesom. Dla mu organizacja społeczna praca oznacza ścisłe przestrzeganie przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy, ustaloną dyscyplinę pracy.

Władza mistrza pracodawcy oznacza: określenie przez niego charakteru i kierunku działań organizacji; ustalenie liczby miejsc pracy i ich profilu; upoważnienie go do wydawania obowiązkowych instrukcji i instrukcji dla pracowników związanych z wykonywaniem ich funkcji pracy; prawna możliwość przemieszczania się, przenoszenia i zwalniania pracowników w ramach (granice) ustanowionych przez obowiązujące prawodawstwo; stosowanie zachęt w stosunku do sumiennych pracowników i kary - wobec naruszających dyscyplinę pracy. Granice i granice siły ekonomicznej pracodawcy regulują normy prawa pracy.

Utrwalenie zasady władzy mistrza pracodawcy i zapewnienie dyscypliny pracy w normach prawa pracy (art. 189-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zależy od potrzeby:

utrzymanie prawa i porządku w stosunkach pracy, ponieważ dyscyplina jest potrzebna pracodawcy, kolektywowi pracowniczemu i indywidualnemu pracownikowi, aby skutecznie osiągnąć swoje cele produkcyjne; praca zbiorowa oraz w stosunkach między pracodawcą a pracownikami o normalnym mikroklimacie moralnym i psychologicznym, opartym na głębokim szacunku dla pracownika, zachowaniu jego honoru i godności, mobilizowaniu administracji i przedstawicieli pracowników do zwalczania przejawów złego zarządzania, biurokracji i naruszeń wewnętrznych przepisy prawa pracy.

Zasada zapewnienia władzy właścicielskiej pracodawcy i normalnej dyscypliny pracy polega na upełnomocnieniu pracodawcy (administracji przedsiębiorstwa, przedsiębiorcy) szeregu uprawnień do utrzymania tej dyscypliny, w tym stosowania metody perswazji i przymusu. Metoda perswazji obejmuje środki mające na celu zaszczepienie poczucia odpowiedzialności za wyniki pracy, zachętę do sumiennego podejścia do pracy. Ta metoda będzie decydująca, ale nie jest jeszcze w stanie rozwiązać problemu zdyscyplinowanych zachowań pracowników. W związku z tym jest uzupełniony metodą przymusu, która jest również zapisana w prawie pracy (art. 192-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Gdy praca najemnych pracowników nie jest wykorzystywana. Prawna regulacja pracy pracowników: nauka i praktyka

Główna literatura

Dodatkowe źródła

Przeczytaj także

Scenariusz wakacyjnego „spotkania wiosny”

Rejestracja grupy recepcyjnej „Gwiazdy

Scenariusz „fajne historie” do konkursu „klasa roku” Dwupiętrowa szkoła stoi

DZWON