Nieporozumienie między pracodawcą a pracownikiem jest uważane za powszechną sytuację. Wynika to z faktu, że każdy z nich stara się poprawić własne dochody, nie wydając na to znacznego wysiłku.
Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:
ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.
Jest szybki i JEST WOLNY!
informacje ogólne
Rozmiar wynagrodzenie ustanowiony przez normy ustawodawstwa federalnego, które dotyczy całego terytorium Rosji.
Kwota nie powinna być niższa niż minimum egzystencji ustalone dla pracujących warstw ludności.
Tymczasem płaca minimalna jest uważana za czynnik zmienny, dlatego stale zmienia się wysokość płac i wzrasta prawdopodobieństwo różnych schematów nadużyć ze strony pracodawców, którzy dążą do obniżenia płac.
Ramy prawne
Wskaźnik wynagrodzenia oraz czas jego wypłaty w firmie określają przepisy układu pracy lub układu zbiorowego.
Kwestia ta jest również poruszona w ustawie nr 82-FZ „O płacy minimalnej”.
Czy to dozwolone?
Pracowników, którym groziła obniżka wynagrodzenia, najbardziej interesuje kwestia legalności takich działań ze strony szefa przedsiębiorstwa.
Należy zauważyć, że większość cięć nadal ma podstawy prawne.
Z kolei pracodawcy starają się przeprowadzić całą procedurę redukcji w sposób przewidziany ramami prawnymi.
Sytuacja może dotyczyć zarówno jednego, jak i wszystkich pracowników przedsiębiorstwa jednocześnie.
Jeśli działania kierownika są zgodne z Kodeksem pracy i nie są sprzeczne z prawami personelu pracującego do godnej płacy, są one uważane za całkiem legalne.
Składniki dochodu pracownika
Wynagrodzenie może składać się z kilku części:
- wynagrodzenie za pracę uzależnione od stopnia kwalifikacji pracownika, złożoności, liczby, jakości i wymagań wykonywanych czynności;
- opłaty odszkodowawcze;
- płatności motywacyjne.
Ponadto umowy mogą zawierać takie pojęcia jak stawka taryfowa, wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie. Są to stałe części wynagrodzenia.
Możliwe istotne przyczyny i podstawy
Pracodawcy mają tylko kilka podstaw prawnych do obniżenia wynagrodzeń, przyjętych na poziomie legislacyjnym.
Umowa stron
Za zgodą stron umowy obniżenie wynagrodzenia jest możliwe tylko wtedy, gdy sam pracownik wyrazi zgodę na takie warunki.
W tym celu niektórzy menedżerowie starają się mówić o trudnej sytuacji w firmie, proponując przez pewien czas niższe zarobki.
Ta opcja została uznana za najbardziej efektywną, ponieważ większość pracowników pozostaje na swoich stanowiskach pracy.
Ale jeśli pracownikowi nie podoba się inicjatywa pracodawcy, ma prawo wyrazić sprzeciw.
Reorganizacja
Tutaj podstawą są zmiany warunków pracy.
Firma jest zobowiązana do wcześniejszego poinformowania personelu o zaistniałych przyczynach.
Odbywa się to na spotkaniu zbiorowym lub w inny sposób otwarty dla wszystkich.
Certyfikacja personelu
Niekiedy sytuacja rozwija się w wyniku uznania kompetencji personelu nieodpowiedniego do wykonywania obowiązków służbowych.
W takim przypadku istnieje możliwość przeniesienia osoby na inną pozycję, często niższą.
Należy wziąć pod uwagę stan zdrowia pracownika. Ważny punkt brane jest pod uwagę utworzenie procedury atestacyjnej i przestrzeganie zasad jej realizacji.
Kryzys finansowy
Obniżenie wynagrodzeń w kryzysie jest priorytetem dla firm w odniesieniu do niektórych stanowisk.
Zwykle całe przedsiębiorstwo przechodzi w reżim oszczędnościowy.
Innowacje technologiczne
Kodeks pracy przewiduje zmianę wysokości wynagrodzeń w wyniku zmian, które zaszły w przedsiębiorstwie o następującym planie:
- innowacje w technologii produkcji;
- urządzenia produkcyjne;
- poprawa warunków pracy;
- restrukturyzacja struktury produkcji.
Odnosząc się do innowacji, firma jest zobowiązana do dokumentowania wszystkich przeprowadzonych zmian w formie dokumentalnej.
Zmniejszenie godzin pracy
Ze względu na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy.
Obliczenia w tym przypadku są przeprowadzane albo na podstawie przepracowanych godzin, albo na podstawie wykonanej objętości.
Jednak sytuacja z urlopami, zmianami stażu pracy i innymi rzeczami pozostaje bez zmian.
Opcje
Różne okoliczności zmuszają nas do szukania nowych sposobów rozwiązywania problemów finansowych lub zawodowych.
Istnieje kilka powszechnych sposobów na obniżenie płac pracowników.
Zmiany w strukturze płatności w organizacji
Innowacje mogą wpłynąć na pracę całej firmy, dlatego może tu ulec zmianie stała opłata, premie i inne warunki umowy.
Przewodniczący bezbłędnie informuje pracowników o wszelkich zmianach, po których strony zawierają nową umowę lub rozwiązują stosunek pracy.
część zmienna
W przypadku wynagrodzeń motywacyjnych ich wysokość ustalana jest w umowie i warunkach premii.
Jednak w praktyce większość firm stara się unikać warunków premiowych w umowach. Taki stan rzeczy jest korzystny dla menedżera, ponieważ nie zobowiązuje go do płacenia zachęt.
Czasami może być wskazany warunek, że dopłaty są możliwe tylko przy określonym pozycja finansowa organizacje.
Z tego powodu firma może przestać wypłacać premie, a jej działania będą w pełni uzasadnione.
Gdy firma ustanowiła program motywacyjny oparty na czasie lub system akordowy, firma nie może przestać wypłacać premii, zwłaszcza jeśli jej pracownicy spełniają wszystkie warunki.
W takim przypadku firma nie ma prawa nie tylko nie płacić, ale także obniżać składki.
część stała
Firma ma prawo podjąć decyzję o obniżeniu stawek taryfowych, które zostały określone w umowie i obowiązywały w momencie zatrudniania personelu, firma ma prawo tylko za osobistą zgodą pracownika.
Po wyrażeniu zgody strony muszą koniecznie zawrzeć między sobą dodatkową umowę.
Firma jest zobowiązana do podania przyczyn, w przeciwnym razie zmniejszenie płatności zostanie uznane za niezgodne z prawem.
Urlop na własny koszt
Rosyjskie prawo zabrania wysyłania pracowników.
Jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownik ma ku temu szczególne okoliczności. Zostało to omówione w artykule.
grzywny
Środek ten stosuje się w firmach, jeśli nie przewiduje się wypłaty premii. Sankcje są nakładane na personel spóźniony za Miejsce pracy, nieukończenie zadań w określonym czasie itp.
Po stworzeniu takich warunków pracodawcy nie uważają, że środek nie znajduje się w przepisach.
Alternatywy prawne to nagana, nagana i zwolnienie.
W związku z tym takie działania firmy można uznać za nielegalne.
Obniżka wynagrodzeń z inicjatywy pracodawcy w 2019 roku
Obniżka stawek wynagrodzenie a zmniejszenie liczby ramek musi być poprawnie obramowane.
Konieczny jest dodatkowy akt do głównej umowy o pracę. Określa konkretną wielkość nowej stopy zwrotu.
Instrukcja krok po kroku
Gdy w firmie naprawdę dojrzeją poważne zmiany, dzięki którym następuje spadek płac, proces ten powinien być uwidoczniony w następujących dokumentach:
- przede wszystkim rejestrowane są przyjęte innowacje technologiczne lub organizacyjne, warunki pracy na polecenie szefa firmy;
- powstaje zamówienie na zmianę warunków pracy;
- tworzone jest powiadomienie o nadchodzących innowacjach.
Jeśli pracownik nie chce otrzymywać wiadomości z osobistym podpisem, firma naprawia to w specjalnej ustawie. Ponadto firma może przeczytać zawiadomienie pracownikowi w obecności świadków i natychmiast postawić znak w czyn.
Z pracownikami, którzy wyrazili zgodę na zmiany, sporządzana jest dodatkowa umowa.
Jeśli są tacy, którzy nie chcą zgodzić się z warunkami, w jego zeszycie pracy umieszczany jest znak zwolnienia. Warunek ten jest ujawniony w paragrafie 7 części 1.
Jak poprawnie sporządzić dokumenty?
Na pierwszych krokach firmy trzeba zadbać o intencje pracowników. W tym celu generowane jest powiadomienie, które wskazuje wysokość wynagrodzenia, jakie będzie po wejściu w życie zmian.
Następnie firma sporządza zlecenie wprowadzenia innowacji i podpisuje z pracownikiem dodatkową umowę.
Przykładowa uwaga:
Przykładowe zamówienie:
Wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę:
Refleksja w kadrach
Po uzyskaniu zgody personelu pracującego na innowacje, nowe pensje są natychmiast odnotowywane w tabeli kadrowej.
Aby to zrobić, zastosuj odpowiednią kolejność, aby dokonać korekt w tabeli personelu.
wyczucie czasu
Zawiadomienie o zwolnieniu przekazywane jest pracownikom na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem.
Za obopólną zgodą umowa wchodzi w życie, gdy tylko stronom uda się dojść do konsensusu i podpisać wszystkie dokumenty.
Dlatego nie trzeba czekać dwa miesiące.
Czy można to zrobić z mocą wsteczną?
Prawo zabrania pracodawcom obniżania wynagrodzeń z mocą wsteczną.
Kierownik ma 2 miesiące na rozwiązanie problemu.
W razie potrzeby pracownicy mogą w tym czasie znaleźć nową pracę.
Odpowiedzialność i kara pracodawcy za nielegalne działania
Niestety, nielegalne obniżki płac są dość powszechne.
Jeśli upoważnione organy zwróć na to uwagę, szef firmy może napotkać następujące rodzaje odpowiedzialności:
- odpowiedzialność materialna;
- charakter dyscyplinarny;
- prawo cywilne;
- plan administracyjny;
- odpowiedzialność karna.
Wszystko zależy od rodzaju i charakteru naruszenia.
Ważne pytania
Jeśli pracownik nie zgadza się z nowymi warunkami, kierownik może mu zaproponować wolne stanowiska w tym samym przedsiębiorstwie, ale z wyższymi zarobkami.
Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma takich miejsc, nie ma on prawa zapobiec zwolnieniu.
Czy można zmienić wysokość wynagrodzenia bez zmniejszania całej kwoty wypłaty?
Wynagrodzenie wliczane jest do wynagrodzenia zasadniczego, z tego powodu jego korekta jest niemożliwa bez dokonania zmian w całkowitych dochodach pracownika.
Innymi słowy, nie można dokonać zmian w wynagrodzeniu bez określenia innego wynagrodzenia.
Czy będzie musiał być indeksowany?
Prawo nie określa, kiedy i gdzie należy dokonać podwyżki.
Jeśli firma ma z tym trudności, może całkowicie odmówić indeksacji.
Czasami firmy idą na całość i celowo nie wspominają o tym w umowie o pracę.
Jeśli mimo wszystko wskazano na to warunki, indeksacja powinna być przeprowadzona w każdym przypadku, nawet jeśli płace zostały zredukowane do minimum, a także przy namacalnej niestabilności ekonomicznej.
Jeśli wzrost inflacji nie zmusi szefa do podniesienia kwot, może to grozić mu odpowiedzialnością administracyjną i karną.
Czy można zmienić reżysera?
Wszystko zależy od tego, czy dyrektor jest bezpośrednio zaangażowany w przedsiębiorstwo, czy jest pracownikiem.
W tym drugim przypadku istnieje standardowa metoda obniżania wynagrodzeń. Jeśli jest założycielem, może to zrobić sam i bez dwumiesięcznego okresu oczekiwania.
Czy można obniżyć pensje kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, kobiet w ciąży i samotnych matek?
Jedyne, w czym wygrywa, to to, że pracodawca nie ma prawa zwolnić takiego pracownika.
Zwracając na to uwagę, kobieta ma prawo nie zgodzić się na nowe warunki, kontynuując pracę w przedsiębiorstwie na starych warunkach.
Jak zgłosić chorobę pracownika?
Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym i wyrazi pisemną zgodę na wprowadzenie zmian, transakcja jest uważana za legalną.
W przypadku braku zgody ze względu na ciężki stan pacjenta warunki umowy o pracę muszą pozostać niezmienione do czasu rozpoczęcia przez pracownika obowiązków służbowych.
Czy można zredukować do płacy minimalnej i poniżej?
Obniżenie wpłaty do minimum nie jest sprzeczne z prawem i jest dopuszczalne ze strony firmy.
Praktyka arbitrażowa
W większości przypadków, nawet jeśli pracownik udaje się do sądu, powołując się na bezprawne działania pracodawców, sprawy ograniczają się jedynie do uwag administracyjnych.
Nawet jeśli pracodawca łamie prawo, nie wskazuje informacji o grzywnach.
Surowa kara może nastąpić tylko wtedy, gdy z winy pracodawcy wyrządzono szkodę zdrowiu i życiu pracownika, w tym członków jego rodziny.
Kiedy pracownik może złożyć roszczenie przeciwko organizacji?
- firma arbitralnie obniżyła wysokość wynagrodzenia, nie martwiąc się o wyjaśnienia;
- dokonano zmian w umowie, z którymi pracownik nie może się zgodzić;
- okres wypowiedzenia został naruszony.
Przykłady
Przykładem jest prawdziwy przypadek.
Pracownik przedsiębiorstwa zwrócił się do głównego księgowego w związku z wykryciem przez niego istotnej różnicy między jego wynagrodzeniem, w związku z wystąpieniem trudnej sytuacji finansowej w przedsiębiorstwie. Próby osobistego spotkania się z kierownikiem i wyjaśnienia sytuacji do niczego nie doprowadziły, po czym pracownik udał się do sądu.
W rezultacie sędzia uznał działania dyrektora za nielegalne, po czym pracownikowi zwrócono całą pensję, a pracodawca zapłacił grzywnę w wysokości 3 tysięcy rubli.
Podobne przypadki nie są rzadkie.
Drugi przykład to przypadek, który przydarzył się nauczycielowi szkolnemu po powrocie do pracy po wakacjach. Powodem zwrócenia się do sądu było nieuzasadnione zaniżenie wynagrodzenia w wysokości 50%. Okazało się, że reżyser zdecydował się podjąć ten krok bez uprzedzenia.
Po uporządkowaniu sytuacji powód otrzymał pełną pensję, a na dyrektora nałożono również grzywnę.
Uwaga!
- Ze względu na częste zmiany w przepisach, informacje czasami stają się nieaktualne szybciej, niż jesteśmy w stanie zaktualizować je na stronie.
W obliczu problemów finansowych, restrukturyzacji biznesu, firma szuka sposobów na obniżenie kosztów i często zaczyna od obniżenia wynagrodzeń swoich pracowników. Zastanów się, jak uzasadnione są takie działania pracodawców.
Wynagrodzenie pracowników regulowane jest w organizacjach umowami o pracę, układami zbiorowymi, umowami i przepisami lokalnymi zawierającymi normy prawa pracy (np. rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, rozporządzenie w sprawie premii itp.).
Kiedy pracownik zostaje zatrudniony przez organizację, pracodawca zawiera z nim umowę umowa o pracę. Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy umowa ta jest umową między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pierwszy zobowiązuje się zapewnić drugiemu pracę zgodnie z określoną funkcją pracy. Jednocześnie pracodawca musi zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejszą umowę, a także terminowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i w pełni. Z kolei pracownik zobowiązuje się osobiście przestrzegać funkcja pracy, przestrzegaj zasad wewnętrznych plan pracy działających dla tego pracodawcy.
Na podstawie powyższych przepisów za wypłatę wynagrodzenia pracownikowi odpowiada pracodawca. Dodatkowo warunki wynagrodzenia (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia ( oficjalna pensja) pracownika, dodatki, dodatki i premie) należą do obowiązkowych warunków włączenia do umowy o pracę * (1). Dlatego pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków umowy o pracę (w tym warunków wynagradzania).
Przepisy prawne Kodeks pracy*(2) dozwolona jest zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony wyłącznie za pisemnym porozumieniem stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie.
Art. 74 Kodeksu pracy zawiera zatem wyjątki od: główna zasada i umożliwia zmianę warunków umowy o pracę uzgodnionych przez strony z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownika (tj. jednostronnie). Na mocy niniejszego artykułu jest to możliwe tylko wtedy, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie można zapisać. Ważne jest, że w tym przypadku nie ma możliwości zmiany funkcji pracy.
Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach tych zmian, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks stanowi inaczej.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną w firmie pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niższe). praca zarobkowa), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie firma jest zobowiązana do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
Z nieobecnością powiedział praca lub pracownik odmówi oferty pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu*(3).
Bardzo ważne jest, aby zmiana warunków umowy o pracę była możliwa tylko wtedy, gdy nastąpiły zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy i w związku z tym nie można zapisać wcześniej uzgodnionych warunków. W konsekwencji pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia odpowiednich dowodów takich zmian – wskazało na to Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej* (4), wyjaśniając sądom konieczność uwzględnienia przepisów art. 56 ust. Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę określona przez strony:
- po pierwsze był wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, poprawa miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, reorganizacja strukturalna produkcji);
- po drugie, nie pogorszyło sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego (umowy).
Warunki wynagradzania przewidzianych układem zbiorowym lub umową, pracodawca również nie może jednostronnie zmieniać, ponieważ zmiany i uzupełnienia tych dokumentów mogą być dokonywane albo zgodnie z zasadami określonymi przez Kodeks pracy dla ich zawarcia, albo w sposób ustalony w układach zbiorowych i samych umowach *(5).
Dość powszechną praktyką jest, gdy pracodawca jednostronnie wprowadza zmiany w lokalnych przepisach, tworząc do nich uzupełnienia lub zatwierdzając nowe wersje tych dokumentów.
To rażące naruszenie prawa pracy. Faktem jest, że przepisy ustanowione przez lokalne przepisy muszą koniecznie znaleźć odzwierciedlenie w umowach o pracę z pracownikami poprzez włączenie do umowy o pracę:
- same teksty tych przepisów;
- lub odniesienia do tych dokumentów.
W konsekwencji jednostronna zmiana przez pracodawców przepisów lokalnych jest sprzeczna z art. 72 Kodeksu pracy.
Pomimo znacznej złożoności procedury zmiany umowy o pracę (układ zbiorowy, umowy i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy), pracodawcy nadal nie rezygnują z zamiaru obniżenia wynagrodzeń pracownikom (a tym samym Składki ubezpieczeniowe na nim) i w praktyce zastosować kilka sposobów obniżenia takich kosztów.
Rozważ najczęstsze sposoby obniżenia wynagrodzeń pracowników.
Obniżenie wynagrodzeń, stawek celnych, stawek akordowych
obniżyć pensje, stawki taryfowe i akordowych ustalonych umową o pracę z pracownikiem w momencie zatrudnienia, pracodawca może tylko pisemna zgoda pracownik - w tym celu musi zawrzeć z nim dodatkową umowę do umowy o pracę. Możliwość ta jest dopuszczalna na mocy przepisów art. 72 Kodeksu pracy. Jednak nawet w tym przypadku wprowadzenie tych zmian do umowy o pracę zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeśli nie będzie uzasadnione odpowiednimi przyczynami (na przykład zmniejszenie objętości pracy lub obowiązków pracowniczych pracowników, zmniejszenie złożoności wykonanej pracy itp.). W końcu wynagrodzenie każdego pracownika zależy nie tylko od porozumienia stron, ale także od szeregu czynników określonych przez ustawodawcę: od kwalifikacji pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilości i jakości włożonej przez niego pracy * (6). Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości*(7).
W związku z tym, jeśli wynagrodzenie, stawkę taryfową lub stawki akordowe zostały obniżone za porozumieniem stron bez wskazania odpowiednich przyczyn, wówczas organy regulacyjne uznają, że pracownik i pracodawca nie mieli powodu, aby je obniżać.
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawca jednostronnie decyduje się na obniżenie wynagrodzeń, stawek taryfowych i akordowych w związku z redukcją obowiązków pracowników.
Jednakże, jak wspomniano powyżej, pracodawca ma prawo do jednostronnej zmiany wynagrodzeń w dół, stawek taryfowych i akordowych tylko w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z zachowaniem norm przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy.
Zmniejszenie lub niepłacenie składek
Wypłaty motywacyjne przewidziane umowami o pracę z pracownikami, układem zbiorowym pracy, umowami i przepisami lokalnymi zawierającymi normy prawa pracy są część integralna płace pracowników. Dokumenty te ustalają wskaźniki premii, warunki wypłaty premii itp.
Dość często w tych dokumentach pojawiają się zapisy, że wypłata przewidzianych w nich premii nie jest obowiązkiem pracodawcy lub że premie wypłacane są tylko wtedy, gdy organizacja ma określoną sytuację finansową. W takim przypadku premie nie są uwzględniane w systemie wynagradzania i nie są obowiązkowe do wypłaty. Należy jednak pamiętać, że na mocy punktu „n” paragrafu 2 „Regulaminu w sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia” * (8), premie te nie będą brane pod uwagę w obliczanie średnich zarobków.
Jeżeli organizacja posiada system wynagradzania premii czasowej lub akordowej, to wypłata premii pracownikom, którzy spełnili wszystkie warunki premiowe, spoczywa na pracodawcach. Pracodawcy nie mogą jednostronnie zmniejszać wielkości lub całkowicie nie gromadzić takich premii.
Anulowanie dopłat wyrównawczych
Chodzi o zniesienie wysokości dopłat podwyższonych w stosunku do obowiązującego prawa pracy.
Dopłaty o charakterze odszkodowawczym, stanowiące integralną część wynagrodzenia, wypłacane są:
1) pracownicy pracujący w szczególnych warunkach:
- zatrudnieni przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy * (9);
- zatrudnieni do pracy na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych * (10);
2) pracownicy wykonujący pracę w warunkach odbiegających od normalnych:
- prace o różnych kwalifikacjach * (11);
- połączenie zawodów (stanowisk) * (12);
- nadgodziny * (13);
- praca w nocy * (14);
- praca w weekendy i dni wolne od pracy* (15) itp.
Jednocześnie w wielu przypadkach ustawodawstwo określa minimalną wysokość podwyżki wynagrodzenia za pracę w szczególnych warunkach oraz w warunkach odbiegających od normalnych. Pracodawcy mogą jednak ustalać dodatkowe świadczenia wyrównawcze w wysokości wyższej niż zatwierdzona przez prawo pracy. Np. za pracę w weekendy i święta wolne od pracy, za pracę w nocy, za Praca po godzinach, do pracy w warunkach szkodliwych i (lub) niebezpiecznych.
Jak pokazuje praktyka, dość często menedżerowie firm uważają, że mogą jednostronnie odmówić przyznania pracownikom podwyższonej premii wyrównawczej.
Stanowisko to jest błędne z uwagi na fakt, że wszelkie dopłaty o charakterze odszkodowawczym w podwyższonej wysokości są ustalane na podstawie umów o pracę (układ zbiorowy, umowy i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy) i dlatego nie mogą być jednostronnie zmieniane*(16).
Z tego samego powodu pracodawca nie może jednostronnie anulować takich dopłat jak dopłata za wyżywienie, dopłata za dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską, dopłata do wynagrodzenia przy opłacie za czasową niezdolność do pracy itp.
Udzielanie pracownikom urlopów bezpłatnych
Ostatnio jedną z najczęstszych praktyk obniżania kosztów pracy jest nieuzasadnione zapewnienie pracownikom bezpłatnego urlopu i ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Pracodawcy uważają, że brak zleceń, zmniejszenie nakładu pracy to dobry powód do wysłania pracownika na urlop bez wynagrodzenia lub ustalenia niepełnego czas pracy. Pracownicy, którzy obawiają się zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia, zmuszeni są ubiegać się o taki urlop lub podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę w sprawie podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Takie działania kierownictwa firmy są nielegalne.
Ustawodawstwo nie przewiduje prawa pracodawcy do jednostronnego udzielania pracownikom urlopu bezpłatnego. Zgodnie z normami art. 128 Kodeksu pracy, ze względów rodzinnych oraz z innych ważnych powodów można udzielić pracownikowi urlopu nieodpłatnego. Ale gdy w praktyce taki urlop przysługuje np. wszystkim pracownikom sklepu na czas 89 dni kalendarzowe dla wszystkich trudno założyć, że wszyscy mieli jednocześnie rodzinę lub inne dobre powody. Organy regulacyjne z pewnością zwrócą uwagę na udzielanie urlopów bezpłatnych dużej liczbie pracowników jednocześnie przez długi czas.
Ministerstwo Pracy Rosji przedstawiło swój punkt widzenia na temat wykorzystania tych wakacji jako narzędzia do obniżenia kosztów pracy w wyjaśnieniu „Na urlopie bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy” * (17). W szczególności Ministerstwo Pracy wskazało, że „przymusowy” urlop bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy nie jest przewidziany w prawie pracy.
Tryb pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy można ustalić po porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą * (18). Jednak masowe wprowadzenie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin w organizacjach, nawet na podstawie dodatkowych porozumień zawieranych do umów o pracę, a także w przypadku urlopów bezpłatnych, pozwoli organom regulacyjnym zakwestionować legalność tych porozumień.
Pracodawca ma tylko jeden legalny sposób jednostronnego ustanowienia systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin - na podstawie części 5 art. 74 Kodeksu pracy. Zasada ta mówi, że w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy pracodawca, w celu uniknięcia masowych zwolnień pracowników, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię organ związkowy główna organizacja wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.
Należy pamiętać, że jeżeli pracownicy nie mogą bez własnej winy wykonywać obowiązków przewidzianych w zawartych z nimi umowach o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić im przestój w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika* (19).
grzywny
Innym sposobem na obniżenie kosztów opłacania pracowników, stosowanym przez pracodawców, jest wprowadzenie do organizacji systemu kar. Metoda ta jest najczęściej stosowana w organizacjach, w których system wynagradzania nie przewiduje wypłaty premii. Kary nakładane są za spóźnienie pracowników do pracy, niewykonanie zadań na czas itp.
Jednak w tym przypadku pracodawcy nie biorą pod uwagę, że nałożenie grzywny na pracownika jako środka dyscyplinarnego nie jest przewidziane w prawie pracy. Art. 192 Kodeksu pracy ustanawia listę postępowanie dyscyplinarne- uwaga, nagana, zwolnienie, które jest zamknięte. W związku z tym stosowanie systemu kar pieniężnych wobec pracowników jest niezgodne z prawem.
I. Nieczuszkina,
Kierownik Działu Płac, ACG "Ural Union"
*(1) art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
*(2) art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(3) kl. 7, część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(4) kl. 21 post. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2
*(5) art. 44, 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(6) art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(7) art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(8) zatwierdzone. szybki. Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922
*(9) art. 147 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(10) art. 148 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(11) art. 150 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(12) art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(13) art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(14) art. 154 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(15) art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
*(16) art. 44, 49, 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
* (17) wyjaśnienie Ministerstwa Pracy Rosji z 27.06.1996 N 6 (zatwierdzone przez stanowisko Ministerstwa Pracy Rosji z 27.06.1996 N 40)
*(18) art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(19) art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Obniżenie wynagrodzenia pracownika na niezmienionym stanowisku jest możliwe tylko w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, a także w związku ze zmianą godzin pracy (art. 74 ust. 1, 5 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).
Obniżenie wynagrodzeń w związku ze zmianami warunków pracy
Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika, którego stanowisko się nie zmienia. Jest to jednak dozwolone tylko wtedy, gdy zmieniły się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy, przez co nie można zaoszczędzić wynagrodzenia. Mogą to być zmiany w inżynierii i technologii produkcji, usprawnienie miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji. Jednocześnie pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające takie zmiany (część 1 artykułu 74, artykuł 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; klauzula 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z marca 17, 2004 N 2).
Pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o obniżeniu wynagrodzenia i przyczynach takiego obniżenia. Pracodawca - indywidualny musi powiadomić pracownika na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik zgadza się na obniżenie płac, wówczas pracodawca zawiera z nim dodatkową umowę do umowy o pracę, która wskazuje nowe wynagrodzenie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca również wydaje nakaz takich zmian.
Jeżeli pracownik odmówi obniżenia wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej pracy. Może to być wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a także niższe stanowisko lub słabo płatna praca. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, jakie ma w tej dziedzinie (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku braku wolnych miejsc pracy lub odrzucenia przez pracownika oferty pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu na podstawie odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony. W takim przypadku pracodawca musi zapłacić pracownikowi odprawa pieniężna w wysokości dwutygodniowych średnich zarobków (część 4 artykułu 74 ustęp 7 część 1 artykułu 77, część 3 artykułu 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Obniżenie wynagrodzenia z powodu zmiany godzin pracy
Pracodawca ma również prawo do wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany, dni, tygodnie) na okres do sześciu miesięcy, co może również prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionym stanowisku. Jednak taki reżim można wprowadzić w celu ratowania miejsc pracy tylko wtedy, gdy przyczyny związane ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień (część 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie zmniejszenia liczby lub personelu. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania (
Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracodawcy na jednostronną zmianę dowolnych warunków umowy o pracę, z wyjątkiem funkcji pracy. To prawda, że jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieją ważkie przyczyny organizacyjne i technologiczne, dla których nie można zachować warunków umowy. Najczęściej korygowaniu podlega warunek wynagrodzenia pracownika. Wielu pracodawców uważa, że jest to możliwe na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu obniżenia wynagrodzeń pracowników w związku ze zmianą polityki personalnej i rozwojem nowych systemów motywacyjnych (na przykład, gdy pracownikom obiecuje się wypłatę premii za sumienną pracę). Jednak nie wszystkie inicjatywy dają do tego prawo. Taka decyzja pracodawcy będzie uzasadniona tylko w przypadku znacznego ograniczenia obowiązków pracownika ze względu na automatyzację produkcji i optymalizację procesy zarządzania. Ale niestety często sądy nie uwzględniają takich szczegółów i uznają działania firmy za zgodne z prawem, biorąc pod uwagę jedynie formalne przestrzeganie procedury zmiany warunków umowy.
Nowa polityka personalna jako argument za obniżką wynagrodzeń
Dobrym przykładem rozwiązania takich sporów jest historia zwolnienia pracownika jednego banku. Rozpatrując spór, sądy I instancji i apelacyjne uznały za zgodną z prawem decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika, który nie zgodził się z obniżeniem wynagrodzenia. Co więcej, sędziowie nie byli nawet zakłopotani faktem, że pracodawca jednocześnie prowadził procedury zmiany warunków umowy o pracę i redukcji personelu. Pomimo tego, że nie ma zakazu równoczesnego prowadzenia takich procedur, biorąc pod uwagę okoliczności faktyczne sprawy, było oczywiste, że decyzja o obniżeniu wynagrodzenia pracownika była podyktowana trudnościami finansowymi, a nie przyczynami przewidzianymi w sztuce. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na przykład: Pod koniec kwietnia 2012 r. pracodawca wydał zarządzenie nr 79 w sprawie wprowadzenia nowego rozporządzenia o wynagradzaniu. Zgodnie z tym zarządzeniem od 02.07.2012 firma wprowadziła mieszane wynagrodzenia i weszła w życie nowa tabela kadrowa, zgodnie z którą pensje pracowników zostały zmniejszone o połowę. To prawda, że jednocześnie pracownicy mogli kwalifikować się do miesięcznej premii w wysokości do 100% ich oficjalnego wynagrodzenia.
Pracodawca uzasadniał tak kardynalne zmiany w systemie płac tym, że firma wdrażała nową strategię swojego rozwoju. Obejmowała ona optymalizację kosztów administracyjnych i ekonomicznych, zwiększenie efektywności pracy personelu (dzięki wprowadzeniu systemu motywacji do pracy) oraz poprawę polityki personalnej.
To samo postanowienie ustaliło, że pracownicy, którzy nie chcą przejść na nowe warunki płacowe, zostaną zwolnieni zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik, a także inni pracownicy zostali powiadomieni na piśmie, że dotychczasowe warunki pracy nie mogą być utrzymane, w związku z czym poproszono ją o kontynuowanie aktywność zawodowa na obecnym stanowisku z pensją obniżoną o połowę.
Ponieważ pracodawca rozumiał, że nie wszyscy pracownicy byliby zadowoleni z takiej obniżki płac, kilka dni później wysłano do pracowników drugie zawiadomienie, że ci, którzy nie zgodzą się na nowe warunki, zostaną zwolnieni z powodu obniżki. Aby tego uniknąć, zalecono renegocjację umów o pracę, w których projektach wskazano nowe wynagrodzenie. Warto zauważyć, że żaden z dokumentów nie zawiera odniesienia do zarządzenia kierownika firmy lub aktu jego innego właściwego organu o redukcji personelu i wprowadzeniu nowych stanowisk od 02.07.2012.
Pracownik nie widział sensu w wyrażaniu zgody na obniżkę wynagrodzenia i wolał zostać zwolniony z pracy z wypłatą przewidzianej w przypadku zwolnienia na tej podstawie odprawy. Niemniej jednak, gdy okres wypowiedzenia dobiegł końca, pracownik został zapoznany z kolejnością, w której ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (redukcja) oraz ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy w zmienionych warunkach pracy). Okazuje się, że faktycznie pracodawca dwukrotnie zwalniał pracownika, wydając nakaz zwolnienia z tego samego powodu, ale z różnymi datami. Tak więc najpierw, zgodnie z zarządzeniem nr 134-ls z dnia 29 czerwca 2012 r., pracownik został zwolniony od 2 lipca 2012 r., a następnie zarządzeniem nr 150-ls z dnia 2 lipca 2012 r. pracodawca anulował poprzednie zamówienie jako błędne. Ale faktem jest, że tym samym postanowieniem z dnia 29 czerwca 2012 r. Nr 134-ls powód został zwolniony z pracy już 29 czerwca 2012 r. Pracownik, niezadowolony z działań pracodawcy, zwrócił się do sądu z żądaniem uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, zmiany daty zwolnienia i podstaw ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Firma ma prawo do jednoczesnej zmiany warunków umowy i przeprowadzenia redukcji
W sądzie pracownik wyjaśnił, że obniżenie pensji służbowej bez zmiany funkcji służbowych i objętości wykonywalne prace znacznie pogorszyły jej warunki pracy w stosunku do uzgodnionych w umowie o pracę. Uznała też za nieuzasadniony argument pracodawcy o zmianie warunków organizacji pracy w firmie, ponieważ nadal pełni ona te same funkcje i w takim samym zakresie.
Pozwany nie uznał roszczenia i stwierdził, że przy zwolnieniu pracownika nie doszło do naruszenia procedur prawnych przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjaśnił również sądowi nałożenie dwóch nakazów zwolnienia. Faktem jest, że powódka nie mogła zapoznać się z nakazem zwolnienia wydanym 29.06.2012 w tym samym dniu z tego powodu, że pracownik działu personalnego czekał na nią do końca dnia roboczego w dniu 29.06.2012 w nadzieję na otrzymanie odpowiedzi na zawiadomienie z dnia 28.04.2012 (o zmianie warunków umowy o pracę) lub na zawiadomienie z dnia 02.05.2012 (o redukcji). Ale ona, nie dając im odpowiedzi, poszła do domu.
W związku z tym poprawiono datę jego publikacji w postanowieniu z dnia 29.06.2012 r. do dnia 02.07.2012 r., czyli w dniu, w którym powód miał go przeczytać, ale wtedy uznano go za pomyłkę i anulowany. Kiedy powódka trafiła do działu personalnego 2 lipca 2012 r., zapoznała się z postanowieniem z dnia 29 czerwca 2012 r. nr 134-ls, które błędnie postrzegała jako zwolnienie z mocą wsteczną.
Sąd zgodził się z pracodawcą i oddalił roszczenie pracownika. Zauważył, że na mocy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku gdy z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie można zapisać warunków umowy o pracę określonych przez strony, można je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika. Zatem jedynym warunkiem, że pracodawca nie może się zmienić, odnosząc się do zmian organizacyjnych lub technologicznych, jest funkcja pracy, zgodnie z którą, zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozumie się pracę według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji.
Jednocześnie sąd zauważył, że TKRF nie zabrania pracodawcy jednoczesnego prowadzenia działań mających na celu redukcję personelu i zmianę warunków umowy o pracę. Pracownik nie ma prawa do samodzielnego wyboru podstawy zwolnienia, ponieważ decyzję o zwolnieniu podejmuje pracodawca.
Sąd wskazał również, że okoliczności, w których pracodawca był uprawniony do zwolnienia na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nastąpił wcześniej niż zmniejszenie stanowiska zajmowanego przez powoda (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W konsekwencji odwołanie przez pozwanego nie naruszyło praw powoda.
Wszystkie wymagania art. Pracodawca zastosował się do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dlatego nie ma podstaw do zaspokojenia roszczeń. Sąd uznał działania pozwanego za zgodne z prawem i oddalił powództwo powoda.
Sąd Apelacyjny potwierdził również zasadność działań pracodawcy. Jednocześnie podkreślił, że fakt, iż powód zapoznał się z postanowieniem o oddaleniu z dnia 29.06.2012 dopiero w dniu 07.02.2012 nie jest wystarczającą podstawą do zaspokojenia roszczenia, gdyż przed tą datą powód miał prawo wyrazić zgodę na dalszą pracę. Sąd wziął również pod uwagę, że 30.06.2012 i 1.07.2012 były dniami wolnymi, w związku z czym zapoznanie się pracownika z nakazem zwolnienia w dniu 07.02.2012 nie mogło wskazywać na naruszenie zasad przewidzianych w art. 84,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Obniżenie wynagrodzenia z powodu trudności finansowych jest niezgodne z prawem
Analiza faktycznych okoliczności tego sporu pozwala wątpić w obiektywność sędziów, słuszność i słuszność rozstrzygnięć w sprawie. Wniosek ten wynika z faktu, że nie wszystkie prawnie istotne okoliczności tego sporu pracowniczego zostały ocenione z zastrzeżeniem, co może zmienić te decyzje. Sądy nie uwzględniły szeregu bardzo ważnych zasad i przepisów prawa pracy.
Przede wszystkim sąd nie zbadał szczegółowo kwestii, czy rzeczywiście zaszły zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy mogące prowadzić do niemożności dotrzymania warunków umowy o pracę powoda.
Z dostępnych informacji wynika, że to właśnie kondycja finansowa pozwanego stanowiła podstawę do rozwiązania jego problemów, m.in. poprzez obniżenie o połowę oficjalnych pensji dla wszystkich pracowników banku bez realnej zmiany ilości wykonywanej pracy. Co więcej, dla znacznej liczby pracowników, którzy zgodzili się na przelew natychmiast po pierwszym zgłoszeniu, zmieniła się jedynie wysokość wynagrodzenia. Pracownicy firmy, którzy otrzymali drugie wypowiedzenie zmienili zarówno wynagrodzenie, jak i tytuł stanowiska.
Gdyby powódka zgodziła się przed 29.06.2012 na zmniejszenie o połowę swojego wynagrodzenia, czego od niej oczekiwano, to jej warunki pracy wyraźnie nie uległyby poprawie z powodu wprowadzenia nowych technologii lub zmian strukturalnych, ponieważ nie były one nawet przewidziane. Fakt ten wynika z zarzutów od pozwu wniesionych do sądu przez pełnomocnika pozwanego, z których wynikało, że w banku nastąpił spadek wynagrodzeń, ale jednocześnie nie zmieniły się funkcje pracownicze pracowników ani wielkość zmiany ich pracy. Dlatego pracodawca nie wypełnił swojego głównego obowiązku - zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To system wynagradzania pracodawcy nie powinien naruszać praw pracowników do wypłaty wynagrodzenia zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy (część 1 artykułu 21 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).
Sąd nie ocenił tego faktu należycie, gdyż z materiałów sprawy wynika, że pracodawca nie wykazał związku między obniżeniem umownej wysokości wynagrodzenia a konkretną zmianą technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy. Innymi słowy, nie ma dowodów na to, że reformy przedsiębiorstwa pozwalają na pełnienie funkcji pracowniczej z kwalifikacjami niższymi niż wcześniej wymagane ze względu na uproszczenie procesu pracy, np. ze względu na zmiany technologiczne. Z kolei w wyniku zmian organizacyjnych zmniejszyła się ilość pracy oraz obniżono wymagania dotyczące jakości wykonywanej pracy.
Tym samym sąd powinien był uznać za bezpodstawne i nieprzekonujące argumenty pozwanego dotyczące zmiany warunków organizacji pracy i zmian strukturalnych w celu usprawnienia systemu zarządzania personelem. Bank, sądząc po jego wypowiedziach, nadal pełni te same funkcje, oferując klientom te same produkty kredytowe iw tym samym wolumenie. Przynajmniej te prawnie istotne okoliczności nie zostały zweryfikowane przez sądy, co doprowadziło do nieprzestrzegania takich podstawowe zasady prawo pracy, jako zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy i wypłaty godziwych wynagrodzeń (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Sprawiedliwy pensja prawo pracy uwzględnia takie wynagrodzenie za pracę, które jest wprost proporcjonalne do cech osobowych pracownika: jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydatkowanej pracy oraz największy rozmiar nie jest ograniczona, co jest zapisane w art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponadto na niestabilną sytuację finansową pracodawcy wskazuje również uchylanie się od zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za 3 miesiące.
Gdyby sąd wziął pod uwagę powyższe okoliczności i rzeczywiste powody zmiany warunków umowy o pracę, powinien był stwierdzić, że zmiany te nastąpiły bez uwzględnienia prawnie istotnych warunków wymienionych w części 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Badając całość dowodów przedstawionych sądowi, ten ostatni musiał przyznać, co następuje. Pozwany nie przedstawił dowodów na zmianę organizacyjno-technologicznych warunków pracy lub innych przyczyn branych pod uwagę w takich przypadkach. Kondycja finansowa organizacja uniemożliwiająca dotrzymanie warunków umowy o pracę określonych przez strony nie jest podstawa prawna je zmienić.
Dowodem na brak redukcji liczby pracowników mogą być informacje zawarte na stronie internetowej pozwanego, która wymienia dość dużą liczbę wakatów, których warunki wypłaty nie są wyraźnie wskazane, mówi się jedynie, że są one uregulowane za zgodą stron umowy o pracę.
Innymi słowy, biorąc pod uwagę, że od dnia rozstrzygnięcia sporu przez sąd rejonowy do dnia rozprawy przez sąd apelacyjny minęły ponad 3 miesiące, kolegium musiało się dowiedzieć, czy bank nadal wykonuje te same rodzaje i ilości usług, które wykonał przed wydaniem poleceń, aby pogorszyć sytuację pracowników i czy coś się zmieniło w ich warunkach pracy. Z opublikowanych raportów i innych sekcji strony internetowej banku wynika, że jego liczba pracowników a struktura jako całość pozostała niezmieniona, a technologia pracy pozostała niezmieniona. Dlatego nawet obecność nowego rozporządzenia w sprawie systemu wynagradzania pracowników banków nie może naruszać praw pracowników do wynagrodzenia spełniającego wymogi art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przepisy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wielokrotnie wskazywał, że pracodawca naprawdę ma prawo do samodzielnego podejmowania niezbędnych decyzji personalnych (orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 06.01.2010 nr 840-O-O z dnia 09/ 29/2011 nr 1165-O-O). Ale jednocześnie jest zobowiązany do zapewnienia gwarancji określonych w prawie pracy. prawa pracownicze pracownicy. Dlatego każda zmiana w systemie płac jest uzasadniona, jeśli ma na celu poprawę efektywności. działalność gospodarcza i racjonalnego gospodarowania jego majątkiem i odbywa się w ramach przestrzegania przepisów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Powody, dla których pracodawca obniża płace
Pracodawca ma prawo do jednostronnej korekty dowolnych warunków umowy o pracę, z wyjątkiem zmiany funkcji pracowniczej, tylko wtedy, gdy istnieją względy organizacyjne lub technologiczne uniemożliwiające zachowanie warunków umowy.
Powody organizacyjne:
wdrożenie zasadniczo nowa strategia(taktyka) zarządzania personelem (zarządzanie naukowe) poprzez łączenie, wydzielanie, dzielenie, likwidację jednostek strukturalnych i funkcjonalnych oraz ich ponowne podporządkowanie;
wprowadzenie nowych procedur i międzynarodowe standardy organizacja warunków pracy, a także systemy zautomatyzowane zarządzanie i raportowanie w celu optymalizacji procesów zarządczych.
Przyczyny technologiczne:
wdrożenie w proces produkcji zautomatyzowane i skomputeryzowane metody wytwarzania produktów;
wdrożenie w procesie produkcyjnym osiągnięcia naukowe w obszarze zaawansowana technologia takich jak w szczególności oszczędzające zasoby, informacyjne, telekomunikacyjne itp.
Gdyby pracownik zakwestionował zmianę warunków umowy, orzeczenie sądu mogłoby być inne.
Należy zauważyć, że wnioski sądu mogłyby być inne, gdyby powódka inaczej sformułowała swoje roszczenia. Przede wszystkim konieczne było zakwestionowanie legalności zwolnienia na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ nie było podstaw do jego zastosowania. Wiązałoby się to z obowiązkiem sądu zagłębienia się w istotę sprawy i zbadania, co tak naprawdę zmieniło się w działalności pracodawcy. Nie tylko fragmenty z personel dotyczy tylko powoda, ale także faktycznego personelu całej organizacji przed i po zwolnieniu pracowników, którzy nie zgadzają się z zaistniałymi zmianami. Wtedy stałoby się jasne, jak bardzo zmienił się skład pracowników, ich liczba według działów i organizacji jako całości, jej struktury, obowiązki służbowe pozostali pracownicy, wielkość ich pracy itp. Dane te mogą stać się podstawą do żądania ze strony pracodawcy dowodów, dzięki którym realne działania organizacyjne lub technologiczne zmieniły warunki pracy pracowników, którzy pozostali w banku. Ponadto istotne było zakwestionowanie bezprawnych działań pozwanego związanych z jednostronną zmianą warunków umowy o pracę, z pominięciem przepisów art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmusiłoby to sąd do wymagania od pracodawcy wykazania zarówno przyczyn uniemożliwiających zachowanie warunków umowy o pracę, ustalonych przez strony przy jej zawarciu, jak i zmiany ich w sposób umowny. Tym samym instancja odwoławcza nie dokonała należytej oceny prawnej wnioskom sądu okręgowego. Jednocześnie w istocie w apelacji zaproponowano inną ocenę dostępnych w sprawie dowodów, ale skład sędziowski nie uznał za konieczne zagłębianie się w istotę tej sprawy. W rezultacie sędziowie instancji odwoławczej uchylali się od stosowania art. 327 ust. 1 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej w części, w której ustalono, że w interesie legalności mają oni prawo w całości sprawdzić orzeczenie sądu pierwszej instancji. W konsekwencji orzeczenia sądów trudno nazwać zgodnymi z prawem i uzasadnionymi.
W ostatnim czasie w orzecznictwie coraz częściej pojawia się pogląd, że obniżenie obowiązków i wynagrodzenia pracownika oznacza, że zmianie uległa również funkcja pracy. Oznacza to, że sądy uznają to nie tylko za nazwę stanowiska, ale także za zestaw obowiązków, które pracownik musi wykonać. Ale w większości przypadków fakt, że wynagrodzenie zostało poważnie obniżone, ma znaczenie dla sądu. Wskazuje to również, że funkcja pracy nie została zachowana. Stanowisko to opiera się na definicji Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 maja 2014 r. Nr 5-KG14-14. . W takim przypadku pracodawca zwolnił nie tylko obowiązki, ale także zmienił tytuł stanowiska. Jednak sądy niższej instancji stosują to stanowisko w sytuacji, gdy zmniejszono jedynie obowiązki pracownika.
W kontekście kryzysu gospodarczego organizacje zmuszone są oszczędzać na wszystkim, łącznie z płacami. Jednocześnie tylko część pracodawców decyduje się na redukcję personelu wraz z wypłatą odpraw. Znacznie częściej menedżerowie starają się zatrzymać pracowników, przynajmniej tymczasowo, obniżając ich płace, aż do końca kryzysu. Ale czy można to zrobić bez łamania prawa? Jakie legalne sposoby możesz obniżyć koszty pracy? Rozwiążmy to.
Jakie są zarobki
Na początek przyjrzyjmy się, z czego, z punktu widzenia prawa pracy, składają się płace. Tak więc w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej mówi się, że wynagrodzenie może składać się z następujących części:
- wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy;
- wypłaty odszkodowania;
- płatności motywacyjne (na przykład premie).
Możliwość obniżenia zarobków w dużej mierze zależy od całości treści tych dokumentów (umowa o pracę oraz ustawa lokalna ustalająca inne płatności na rzecz pracowników).
Zmniejszenie zmiennej części zarobków
Rozważ dopuszczalność obniżenia zmiennej części zarobków na przykładzie papierkowej roboty dla kierownika sprzedaży.
Załóżmy więc, że umowa o pracę z kierownikiem zawiera następujące sformułowanie:
„... pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości oficjalnego wynagrodzenia w wysokości 50 000 rubli. Premie dla pracownika realizowane są zgodnie z zatwierdzonym „Regulaminem premii”…”.
W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany co miesiąc wypłacać kierownikowi pensję służbową. Ale kwestia wypłaty premii powinna być rozstrzygnięta już na podstawie przepisu o premiach. A jeśli ten dokument nie przewiduje miesięcznej premii, to premia nie może zostać wypłacona.
W umowie o pracę możliwe są inne sformułowania, na przykład:
„... pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości oficjalnego wynagrodzenia w wysokości 50 000 rubli i otrzymuje miesięczną premię w wysokości 40 procent oficjalnego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem realizacji planu sprzedaży do 100 procent...”
Taki język zobowiązuje pracodawcę do wypłaty premii, jeśli menedżer zrealizuje swój plan. Jeśli odmówisz premii, będzie to naruszenie warunków umowy o pracę.
Okazuje się, że w celu zaprzestania wypłacania premii konieczne jest przynajmniej przeanalizowanie warunków umów o pracę oraz przepisów lokalnych pracodawcy.
Zmień zasady przyznawania nagród
Pracodawcy mają prawo nie zatwierdzać lokalne akty ale także je anuluj lub zmień. W pełnym zakresie dotyczy to również przepisów dotyczących premii. Dlatego każdy pracodawca ma prawo, w razie potrzeby, wydać polecenie i polecenie zmiany tego dokumentu. W szczególności nie jest zabroniona zmiana kryteriów wypłaty bonusów oraz ich wielkości. Najważniejsze, aby pracownicy zapoznali się z przyjętymi zmianami przed podpisem.
Uwaga: jeśli organizacja ma związek zawodowy, zmiany będą musiały zostać z nim uzgodnione (część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zmiana stałej części zarobków
Przejdźmy teraz, być może, do samej złożoności sytuacji: kiedy pracodawca chce obniżyć stałą część wynagrodzenia (na przykład obniżyć wynagrodzenie). Trudność polega na tym, że zmiana warunków umowy o pracę jest dozwolona tylko za porozumieniem z pracownikiem. Ale nie każdy pracownik, zwłaszcza w sytuacji kryzysowej, godzi się na obniżenie płac.
Jednocześnie przepisy nadal przewidują przypadki, w których warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione z inicjatywy pracodawcy. Mówimy o Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej, który dopuszcza możliwość zmiany warunków umowy o pracę w przypadku zmiany „organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy”. Wyjaśnijmy, co to jest.
Czym jest zmiana organizacyjna lub technologiczna
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera zamkniętej listy zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy, w przypadku których możliwe jest dostosowanie warunków umów o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podaje przykłady tylko wtedy, gdy taka zmiana jest możliwa (na przykład ze zmianami w sprzęcie i technologii produkcji, ze strukturalną reorganizacją produkcji). Również w orzeczeniu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej podano inny przykład - poprawę miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji.
Ponieważ lista jest otwarta, można dopuścić inne zmiany warunków pracy, na przykład:
- zmiany w strukturze zarządzania organizacji;
- wprowadzenie nowych form organizacji pracy;
- zmiany w struktura organizacyjna z redystrybucją obciążenia na inne działy;
- wprowadzenie nowych technologii produkcji.
Jednocześnie zmiany muszą spełniać jedno główne kryterium: pociągają za sobą brak możliwości dotrzymania warunków umowy o pracę z pracownikiem. Jest to wymagane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto w przypadku sporu pracodawca musi być gotowy do udowodnienia przed sądem, że nie było możliwości pozostawienia poprzednich warunków w umowie.
Przykład
Organizacja straciła sprzedaż. Dlatego kierownictwo zdecydowało się zmienić sposób wynagradzania kierowników sprzedaży: zmniejszyć ich pensje, ale zwiększyć premie za realizację planu. Jeśli menedżerowie nie zgodzą się na nowe warunki i udadzą się do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że w danych okolicznościach nie dało się utrzymać dotychczasowego stosunku wynagrodzeń do premii. Jednak udowodnienie tego będzie praktycznie niemożliwe, ponieważ spadku sprzedaży nie można uznać za zmianę organizacyjną lub technologiczną (Orzeczenie Sądu Okręgowego w Moskwie z 14 września 2010 r. Nr 33-17729).
Możesz zmienić warunki umów o pracę, na przykład, jeśli pewne obowiązki zostaną całkowicie usunięte z pracowników. Na przykład, gdy organizacja zamyka jedną ze swoich działań. Możemy tu mówić o zmianach, w ramach których nie da się dotrzymać warunków umów o pracę (w końcu niektóre funkcje pracowników określone w umowach będą po prostu bez znaczenia). Taka sytuacja umożliwia zmianę warunków umów o pracę, a co za tym idzie obniżenie wynagrodzeń niektórych pracowników.
Notatka: przy stosowaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zmienić funkcji pracy pracownika. Oznacza to, że nawet jeśli w umowie o pracę zostaną wprowadzone zmiany, kierownik sprzedaży musi nadal pracować jako kierownik sprzedaży.
Algorytm działania
Załóżmy, że pracodawca zdecydował się zmienić warunki umów o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Prawidłowy algorytm działań podajemy w Tabeli 2:
Algorytm działań pracodawcy w celu zmiany warunków umów o pracę
|
Akcja pracodawcy |
|
|---|---|
|
Krok 1 |
Dokumentuj zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy (na przykład wydaj polecenie zamknięcia jednej z działalności organizacji). |
|
Krok 2 |
Wydaj zarządzenie stwierdzające, od jakiej daty obniży się pensje służbowe pracowników. |
|
Krok 3 |
Powiadom pracowników na piśmie o zbliżającej się obniżce wynagrodzeń (nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem). |
|
Krok 4 |
Jeśli pracownicy zgodzą się na obniżenie, zawrzyj z nimi dodatkowe umowy dotyczące zmian warunków umów o pracę. |
Notatka: jeżeli pracownik, który otrzymał zawiadomienie, nie zgadza się ze zmianami, pracodawca jest obowiązany zaoferować mu wolne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Jeśli nie ma takich stanowisk, to oferowana jest niższa pozycja lub gorzej płatna praca. Jeżeli żadna z opcji nie odpowiada pracownikowi, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana na podstawie klauzuli 7 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Praca dorywcza
Jako jedną z opcji obniżenia wynagrodzeń niektórzy pracodawcy rozważają również wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności stosuje się następującą opcję: pozwól pracownikom pracować nie pięć dni w tygodniu, ale cztery. W związku z tym pracodawca chce zapłacić tylko cztery dni.
Należy jednak pamiętać, że pracę w niepełnym wymiarze godzin z ustanowieniem dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin można wprowadzić tylko wtedy, gdy jednocześnie istnieją dwie okoliczności (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej):
- zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy;
- ewentualna ofensywa w wyniku zmian przeprowadzonych przez pracodawcę o konsekwencjach takich jak masowe zwolnienia pracowników.
Jeśli te okoliczności nie występują, nie można wprowadzić pracy w niepełnym wymiarze godzin.
