Zbiorcze rozliczanie godzin pracy w standardowym formularzu LPR. Zbiorcze rozliczanie czasu pracy

Jeżeli przedsiębiorstwo w toku swojej działalności organizuje reżim pracy ciągłej, konieczne staje się wprowadzenie grafiku zmianowego, w którym tygodniowa liczba godzin pracy może różnić się od normalnego czasu pracy 40 godzin. Jednocześnie konieczne jest przestrzeganie prawnie ustalonego czasu pracy za cały miesiąc.

Pracując ponad ustaloną normę, pracownik musi być w odpowiednim czasie ostrzeżony o takiej potrzebie. W takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych jest przetwarzana z odpowiednią opłatą. Całkowita liczba przepracowanych godzin nie może przekraczać 120 godzin rocznie i nie może przekraczać czterech godzin w ciągu dwóch kolejnych dni.

Artykuł 104 Kodeks pracy, rachunkowość podsumowana pozwala śledzić prawnie ustaloną normę czasu pracy nie w ciągu tygodnia (nie więcej niż 40 godzin) lub miesiąca, ale dla siedziby w przedsiębiorstwie okres księgowy rachunkowość podsumowująca.

Wprowadzenie księgowości skróconej

Należy zauważyć, że wprowadzenie księgowości zbiorczej jest obowiązkowe dla niektórych pracowników i przy zatrudnieniu rotacyjnym /> z okresem rozliczeniowym miesiąca i kwartału dla niektórych stanowisk. W pozostałych przypadkach okres rozliczeniowy jest ustalany przez firmę samodzielnie i jest przewidziany wewnętrznie dokumenty normatywne. Może to być miesięczny, kwartalny lub roczny okres rozliczeniowy. Jednocześnie pracownik może w dowolnym miesiącu pracować więcej lub mniej niż norma czasu pracy ustalona przez prawo.

Główną istotą podsumowującej rachunkowości jest to, że pod koniec okresu pracownik musi wypracować normę czasu pracy określoną przez prawo. Na przykład w latach 2017 - 1973 godziny dla rocznego okresu rozliczeniowego z 40-godzinnym tygodniem pracy. Harmonogramy pracy budowane są z oczekiwaniem okresu rozliczeniowego w ramach ustalonej normy. Im dłuższy okres, tym większe prawdopodobieństwo, że pracodawca wykluczy możliwość pracy w nadgodzinach.

Notatka

Pracodawcy napotykają główne trudności pod koniec okresu rozliczeniowego, kiedy wymagane jest porównanie faktycznie przepracowanych godzin przez każdego pracownika z normą prawną. Należy przy tym pamiętać, że czas, w którym pracownik nie wypełniał swoich obowiązków, jest wyłączony z uregulowanej normy. obowiązki pracownicze z ważnych powodów. Może to być urlop roczny lub naukowy, urlop bez wynagrodzenia, czasowa niezdolność do pracy, okres pełnienia obowiązków państwowych, publicznych. Przyczyny nie powinny więc być związane z unikaniem pracy, na przykład nieobecność lub przestój z winy pracownika. Norma ustawodawcza czas pracy w tych przypadkach jest skrócony tylko o liczbę godzin takiej nieobecności, która przypadła czas pracy według harmonogramu pracownika, czyli według liczby godzin straconych przez specjalistę zgodnie z jego harmonogramem pracy.

Norma indywidualna

Załóżmy, że urlop pracownika wynosi 14 dni kalendarzowe, z których pięć to dni powszednie. Przy jedenastogodzinnym harmonogramie 55 godzin jest wyłączonych z normy czasu pracy w celu ustalenia indywidualnej normy. W efekcie otrzymujemy indywidualną stawkę, którą na koniec okresu rozliczeniowego porównujemy z faktycznie przepracowanymi godzinami.

Wzór na obliczenie stawki indywidualnej

Przepracowane godziny są porównywane z indywidualną normą w celu ustalenia godzin przepracowanych/nieprzepracowanych na koniec okresu rozliczeniowego, kiedy pracownik jest zwolniony, przy przechodzeniu z księgowania zbiorczego do jego zwykłej formy.

PRZYKŁAD 1. OBLICZANIE GODZIN REMONTÓW

Firma prowadzi rachunek skonsolidowany. Zaplanuj 2-3 dni na 11 rano. Okres rozliczeniowy to kwartał. W tym okresie pracownik nie opuszczał dni roboczych. W tym przypadku normą kalendarz produkcji wyniesie 488 godzin. Zgodnie z kartą czasu pracy pracownik faktycznie przepracował 506 godzin. Specjalista w pełni opracował swój grafik na każdy miesiąc bez nieobecności, dlatego jego indywidualna stawka wynosi 488 godzin. Na koniec okresu rozliczeniowego należy porównać faktycznie przepracowane godziny z indywidualną normą i uzyskać liczbę przepracowanych godzin:

Przepracowane nadgodziny = Całkowita liczba przepracowanych godzin – Wartość indywidualna = 506 godzin – 488 godzin = 18 godzin

PRZYKŁAD 2. OBLICZANIE GODZIN PRACY W TYM DOSTĘPNEGO CZASU

Zachowujemy wszystkie warunki podane w poprzednim przykładzie, ale z jedną zmianą - przedsiębiorstwo prowadzi ewidencję zbiorczą. Zaplanuj 2-3 dni na 11 rano. Okres rozliczeniowy to kwartał. W tym przykładzie normą kalendarza produkcji będzie 488 godzin. W rzeczywistości przepracowano 407 godzin. Pracownik miał nieobecności: inwalidztwo przez siedem dni kalendarzowych od 2 kwietnia do 8 kwietnia. W rozkładzie zwolnienie lekarskie padło na cztery zmiany, czyli 44 godziny nieobecności zgodnie z harmonogramem pracy. Pracownik przebywał na urlopie przez siedem dni kalendarzowych od 20 do 26 czerwca. Urlop wypadł na pięć zmian zgodnie z harmonogramem, czyli 55 godzin nieobecności zgodnie z harmonogramem pracy. Łącznie 99 godzin nieobecności w okresie referencyjnym. Oznacza to, że indywidualną normą pracownika będzie: 488 godzin - 99 godzin = 389 godzin (Norma indywidualna = Norma - Godziny nieobecności zgodnie z harmonogramem).

Pod koniec okresu rozliczeniowego porównujemy faktycznie przepracowane godziny z indywidualną normą i otrzymujemy liczbę przepracowanych godzin: 407 godzin - 389 godzin \u003d 18 godzin (przepracowane powyżej normy \u003d Całkowita liczba przepracowanych godzin - norma indywidualna ).

Przeróbki i niedociągnięcia

Jeśli w okresie rozliczeniowym pracownik przepracował więcej niż indywidualną normę godzin z jednego z następujących powodów: wyjście ze swojej zmiany w celu zastąpienia innego pracownika lub zwiększenie liczby godzin ze względu na potrzeby produkcyjne, musisz naliczyć dodatkową opłatę za czas przepracowany ponad normę: za pierwsze dwie godziny pracy - nie mniej niż półtora raza, za kolejne godziny - nie mniej niż dwukrotność wymiaru. Jeżeli w okresie rozliczeniowym pracownik nie był w stanie wypracować normy czasu pracy z powodu błędnie sporządzonego harmonogramu lub przeniesienia na inny harmonogram, oznacza to, że zapłata za faktycznie przepracowane godziny okazała się niższa niż gwarantowana pracownika przez prawo pracy. W takim przypadku wypłata za przepracowane godziny z winy pracodawcy następuje w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, liczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu (ust. 1 art. 155 kp). Federacja Rosyjska). Jeśli nie ma winy pracownika i firmy, specjalista zachowuje co najmniej 2/3 stawki taryfowej.

Święta i weekendy

Aby poprawnie wypłacić wynagrodzenie w dni wolne i weekendy, musisz ustalić, czy święto jest dniem roboczym według harmonogramu, czy weekendem. Jeśli jest to dzień wolny od pracy, jest to odzwierciedlone w karcie zgłoszenia jako „I” - Frekwencja (nieodzwierciedlone jako RV), a minimalna dopłata na ten dzień musi być dokonana w jednej kwocie, ponieważ nie ma specjalnych odchyleń dla podsumowano rachunkowość w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że pracownik, z zastrzeżeniem pełnego harmonogramu pracy, otrzyma wynagrodzenie (jeśli jest wypłacane zgodnie z wynagrodzeniem) oraz dodatkową płatność w wysokości jednolitej stawki za urlop. Jeśli zgodnie z harmonogramem jest to dzień wolny od pracy, to jest to odzwierciedlone w grafiku jako „RV”, a minimalna dopłata za ten dzień musi być dokonana zgodnie z główna zasada nie mniej niż dwukrotność kwoty w bieżącym miesiącu. W takim przypadku pracownik otrzyma swoje wynagrodzenie (przy wypłacie zgodnie z wynagrodzeniem) oraz dodatek w wysokości dwukrotności stawki za urlop. Przy obliczaniu nadgodzin na podstawie wyników okresu rozliczeniowego w wakacje praca wykonana ponad normę nie powinna być brana pod uwagę, ponieważ została już wypłacona w podwójnej wysokości (klauzula 4 wyjaśnienia nr 13 / P-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w dni wolne”).

Co do zasady normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niestety przy sporządzaniu harmonogramu kroczącego ten wymóg zwykle nie jest spełniony. Co w zasadzie jest dopuszczalne, jeśli firma wprowadzi zbiorcze rozliczanie czasu pracy. Ta metoda pozwala dostosować proces pracy w taki sposób, aby tempo produkcji było rozciągnięte z miesiąca do roku (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, w każdym okresie wymiar czasu pracy może ulec zmianie. W związku z tym wzrost godzin pracy w dowolnym dniu lub tygodniu jest równoważony skróceniem godzin pracy w inne dni lub tygodnie.

Docelowo liczba godzin pracy według harmonogramu okresu rozliczeniowego musi odpowiadać normie według kalendarza produkcji. Na przykład, jeśli okres jest równy rokowi kalendarzowemu, w 2013 roku norma czasu pracy pracownika nie powinna przekraczać 1970 godzin.

Przy ustalaniu dni wolnych w harmonogramie kroczącym ważne jest, aby czas trwania nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku każdego pracownika wynosił co najmniej 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy obliczaniu normy w okresie rozliczeniowym wyklucza się czas, w którym pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków pracowniczych przy zachowaniu miejsca pracy (w szczególności urlopu wypoczynkowego lub naukowego, urlopu bez wynagrodzenia, czasowej niezdolności do pracy). W takich przypadkach stawkę obniża się o liczbę godzin nieobecności specjalisty.

W praktyce takie specjalne warunki pracy zwykle dotyczą tylko niektórych kategorii pracowników i nie są ustalane dla firmy jako całości. Dlatego przesuwany harmonogram staje się jednym z obowiązkowych warunków umowy o pracę. Z kolei procedurę wprowadzania łącznego rozliczania czasu pracy powinny przewidywać przepisy wewnętrzne.

Każdemu według pracy

W większości przypadków przy sumarycznym rozliczaniu czasu pracy stosuje się system wynagrodzeń oparty na czasie. W takim przypadku jednostką miary może być stawka godzinowa lub dzienna, a także miesięczna pensja. Moim zdaniem najbardziej optymalną jednostką jest stawka godzinowa, ponieważ pozwala ona mierzyć różne okresy czasu.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2005 r. nr GKPI05-1341 stwierdza, że charakter prawny „nadgodziny” i zatrudnienia w dni wolne od pracy jest taki sam, wynagrodzenie w podwyższonej wysokości i na podstawie Artykuły 152 i 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są nierozsądne i nadmierne.

Stawka dzienna i rachunkowość sumaryczna nie jest najlepszą kombinacją. Rzeczywiście, w inne dni harmonogram może przewidywać inną liczbę godzin, podobnie jak liczba dni roboczych może być różna w różnych miesiącach. W takich okolicznościach stawka dzienna tylko skomplikuje obliczenia.

Jeśli okresem rozliczeniowym jest miesiąc kalendarzowy, pracodawcy wolą ustalać zwykłe pensje, co może sprawiać pewne kłopoty w ustaleniu wysokości zarobków. Jeżeli wynagrodzenie jest stałą kwotą wynagrodzenia pracownika, to przy sumarycznym rozliczeniu godzin pracy okres jest równy miesiącowi kalendarzowemu, a pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, pod warunkiem oczywiście, że w pełni wypracował jego norma według harmonogramu (czyli norma czasu pracy według kalendarza produkcji) .

Jeśli okres rozliczeniowy przekracza miesiąc kalendarzowy (na przykład równy kwartałowi), to płacenie równych kwot za każdy miesiąc jest błędem. Rzeczywiście, z miesiąca na miesiąc norma „godzin pracy” może odbiegać od danych z kalendarza produkcji. Dlatego kalkulacja wynagrodzenia musi być dokonana z uwzględnieniem ilości faktycznie przepracowanego czasu i stawki. Przepisy nie ustanawiają jednak trybu obliczania pracownika przy takim systemie wynagradzania. W praktyce kalkulacja odbywa się na dwa sposoby.

Metoda 1: Stawka godzinowa jest ustalana z uwzględnieniem normy czasu pracy danego miesiąca według kalendarza produkcji.

Przykład

Pracownik ma pensję w wysokości 20 000 rubli. Okres rozliczeniowy to kwartał. Dla uproszczenia nie bierze się pod uwagę zapłaty za pracę w dni ustawowo wolne od pracy.

W II kwartale 2013 r. według kalendarza produkcyjnego dla 40-godzinnego tygodnia pracy norma czasu pracy wynosi 469 godzin: w kwietniu - 175 godzin, w maju - 143 godziny, w czerwcu - 151 godzin.

Zgodnie z harmonogramem pracownik przepracował 469 godzin: w kwietniu - 160 godzin, w maju - 169 godzin, w czerwcu - 140 godzin.

Zatem wynagrodzenie za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego będzie wynosić:

za kwiecień - 18 286 rubli. (20 000 rubli / 175 godzin * 160 godzin);
za maj - 23 636 rubli. (20 000 rubli / 143 godziny * 169 godzin);
za czerwiec - 18 543 rubli. (20 000 rubli / 151 godzin * 140 godzin).

W sumie za II kwartał 2013 r. Kwota dochodu pracownika wynosi 60 465 rubli.

Rozważmy teraz metodę 2, kiedy stawka godzinowa ustalana na podstawie przeciętnej miesięcznej liczby godzin pracy dla rok kalendarzowy.

Przykład

Wykorzystajmy warunki z poprzedniego przykładu. Norma czasu pracy na rok 2013 według kalendarza produkcji to 1970 godzin. Wysokość stawki godzinowej wyniesie: 20 000 rubli. * 12 miesięcy / 1970 godzin = 121,82 rubli / godzinę

Zatem wynagrodzenie pracownika za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego będzie wynosić:

za kwiecień - 19 491 rubli. (121,82 rubli / godzinę * 160 godzin);
za maj - 20 588 rubli. (121,82 rubli / godzinę * 169 godzin);
za czerwiec - 17 055 rubli. (121,82 rubli / godzinę * 140 godzin).

Łącznie za II kwartał 2013 r. kwota wynagrodzenia wynosi 57 134 rubli.

Jak widać, rezultatem są różne pensje. W celu ograniczenia sporów z pracownikami wskazane jest ustalenie wybranej metody naliczania w rozporządzeniu o wynagrodzeniu lub w samej umowie o pracę.

Płatność za przetwarzanie

W przypadku pracowników, którzy mają skróconą ewidencję czasu pracy, nadgodziny to praca wykonywana z inicjatywy pracodawcy, poza normalną liczbą godzin pracy (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym takie godziny są liczone na koniec okresu rozliczeniowego (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 sierpnia 2009 r. Nr 22-2-3363).

Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych jest płatna według podwyższonej stawki: przez pierwsze dwie godziny - co najmniej półtora raza, przez następne - co najmniej dwukrotnie (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie obowiązujące prawo nie mówi, jak w sumarycznej księgowości określić godziny płatne w większej wysokości, kodeks pracy nie określa, co konkretnie można uznać za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych. Istnieje kilka punktów widzenia na ten temat.

Zacznijmy od opinii Ministerstwa Pracy. Przypomnę: praca ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym jest opłacana za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, a za następne - co najmniej dwukrotność kwoty. Na przykład, jeśli łączne przetwarzanie wyniosło 40 godzin, dwie godziny są płacone w półtora raza, 38 godzin w podwójnej.

I stanowisko Sądu Najwyższego. Ale najpierw przejdźmy do paragrafu 5.5 Zaleceń dotyczących stosowania elastycznych godzin pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach w sektorach gospodarki narodowej, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162, Ogólnounijny Centralny Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z dnia 30 maja 1985 r.

Mówi ona: w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych osób o znormalizowanym dniu pracy, przeniesionych w tryb grafiku przesuwnego, rozliczanie godzinowe jest prowadzone łącznie w stosunku do ustalonego okresu rozliczeniowego (tydzień, miesiąc). Oznacza to, że tylko godziny, które są nadgodzinami, są uważane za nadgodziny. A ich wypłata jest dokonywana w następujący sposób: w półtorej wielkości - za pierwsze dwie godziny, przypadając średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego, dwukrotnie - za resztę „nadgodzin”. Sąd Najwyższy uznał te przepisy za niesprzeczne z Kodeksem pracy, a więc podlegające zastosowaniu (postanowienie z dnia 15 października 2012 r. nr AKPI12-1068, postanowienie z dnia 27 grudnia 2012 r. nr APL12-711).

Z punktu widzenia arbitrów, dowolne dwie godziny nadliczbowe przypadające w każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego są wypłacane w półtora raza. Oczywiście takie podejście pozwoli firmie zaoszczędzić na płatnościach, ale to z kolei może prowadzić do sporów z pracownikami. Dlatego też obowiązującą procedurę obliczania „nadgodziny” przyda się ustalić w rozporządzeniu o wynagrodzeniu lub w umowie o pracę.

Opóźnienia w zwolnieniach

Na szczególną uwagę zasługuje kwestia wynagrodzenia za nadgodziny w sytuacji, gdy pracownik odchodzi przed końcem okresu rozliczeniowego. I znowu dwie opinie na temat rozwiązania problemu.

Według urzędników godziny nadliczbowe są liczone na koniec okresu, bez wyjątków dla osób odchodzących (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 sierpnia 2009 r. nr 22-2-3363).

Zgodnie z pierwszym podejściem płatność za przetwarzanie nie jest dokonywana ze względu na zastosowanie części 1 art. 99 Kodeksu pracy, ponieważ możliwe jest ustalenie, czy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. W związku z tym, jeśli umowa o pracę zostanie rozwiązana przed końcem okresu, naliczenie „nadgodziny” nie jest możliwe.

Zgodnie z drugim podejściem, wszyscy pracownicy z skumulowanymi godzinami pracy (w tym ci, którzy odchodzą) mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Dlatego, aby otrzymać pieniądze do przetworzenia, konieczne jest przede wszystkim obliczenie ich kwoty. Drugie podejście wydaje się bardziej rozsądne i celowe, a oto dlaczego.

W sytuacji klasycznej (gdy pracownik przepracowuje cały okres rozliczeniowy) ma on na podstawie art. 99 kp prawo do wypłaty godzin nadliczbowych. W tym przypadku obliczenie czasu przetwarzania jest proste: na koniec okresu rozliczeniowego od 40-godzinnej normy odejmuje się przepracowany czas.

Norma części 1 artykułu 99 Kodeksu pracy nie zabrania obliczania liczby godzin przetwarzania w przypadku zwolnienia pracownika przed końcem okresu rozliczeniowego. Ale prawo mówi tylko, że w klasycznej sytuacji (kiedy przepracowany był cały okres rozliczeniowy) przetwarzanie w jednych miesiącach jest rekompensowane niedopracowaniem w innych i dlatego dopiero w koniec okresu rozliczeniowego.

Stawka dzienna i rachunkowość sumaryczna nie są najlepszą kombinacją. Rzeczywiście, w inne dni harmonogram może przewidywać inną liczbę godzin, podobnie jak liczba dni roboczych może być różna w różnych miesiącach. W takich okolicznościach stawka dzienna tylko skomplikuje obliczenia.

Jednak w przypadku zwolnienia przed końcem okresu rozliczeniowego, miesiące przetwarzania nie będą już mogły być zrekompensowane przez miesiące niewystarczającej wydajności. Wtedy moim zdaniem nieopłacanie pracy w godzinach nadliczbowych będzie rażącym naruszeniem prawa pracownicze obywatel.

Uważam, że stosowanie części 1 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie obliczania godzin „nadgodziny” na koniec okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy specjalista przepracował cały okres. Jeżeli jednak pracownik był częściowo zatrudniony, konieczne jest obliczenie przetwarzania według poniższego schematu.

Aby dowiedzieć się, czy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, musisz:

obliczyć normę czasu od pierwszego dnia roboczego do dnia zwolnienia według kalendarza produkcyjnego (w oparciu o normalny wymiar czasu pracy - 40 godzin tygodniowo), z wyłączeniem czasu nieobecności specjalisty w miejscu pracy, gdy był zajęty (okresy choroby, urlopy itp.) oraz praca w dni wolne od pracy przekraczające normę (klauzula 4 Wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 8 sierpnia 1966 r. Nr 13 / P-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w święta”, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 8 sierpnia , 1966 miasto nr 465/P-21);
obliczyć liczbę faktycznie przepracowanych godzin;
jeśli ilość pracy (2) przekracza normę czasu (1), to pracownik pracował więcej niż oczekiwano. Jeżeli specjalista pracował w godzinach nadliczbowych, to w celu obliczenia liczby godzin przetwarzania konieczne jest odjęcie stawki za czas pracownika (1) od faktycznie przepracowanych godzin (2).

Zasady sumowania

Ze zsumowanym rozliczaniem godzin pracy i trybem przesuwnym dni robocze może być w różne dni tygodnia. Jeżeli zgodnie z harmonogramem zmiana przypadła na dzień wolny od pracy, należy ją wypłacić według podwyższonej stawki, zgodnie z normami art. 153 Kodeksu pracy, w zależności od tego, czy godziny przepracowane w czasie urlopu mieszczą się w normie w bieżącym miesiącu lub go przekroczyć.

Kwota wyższej zapłaty za urlopy wyliczana jest na podstawie wyników z ostatniego miesiąca, w którym był „roboczy” urlop, a nie na podstawie wyników okresu rozliczeniowego.

Co do zasady normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Podczas sporządzania harmonogramu kroczącego ten wymóg zwykle nie jest spełniony. Co w zasadzie jest dopuszczalne, jeśli firma wprowadzi zbiorcze rozliczanie czasu pracy.

Część zmiany

Z Objaśnienia Nr 13/P-21 oraz Postanowienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2005 r. Nr GKPI05-1341 wynika, że wynagrodzenie za pracę w podwyższonej wysokości jest wypłacane tylko za godziny faktycznie przepracowane w dni świąteczne . Część zmiany, która przypada na inny dzień, np. jeśli pracownik pracował od 21:00 do 6:00, gdzie urlop przypada tylko od 21:00 do 23:00, jest wypłacana w zwykły sposób.

Na koniec okresu rozliczeniowego obliczana i wypłacana jest liczba nadgodzin. Jednocześnie praca w dni wolne od pracy przekraczające normę nie jest brana pod uwagę, ponieważ została już wypłacona w podwójnej wysokości. Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2005 r. nr GKPI05-1341 stwierdza, że charakter prawny „nadgodziny” i zatrudnienia w dni wolne od pracy jest taki sam, wynagrodzenie w podwyższonej wysokości i na podstawie Artykuły 152 i 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są nierozsądne i nadmierne.

Na koniec okresu rozliczeniowego, z łącznej liczby przepracowanych godzin więcej niż oczekiwano, należy je rozdzielić i „odłożyć” z biegiem czasu pracował na urlopie (są już opłacone), a następnie oblicz wypłatę za pozostałe godziny nadliczbowe.

Marina Skudutis, ekspert magazynu „Calculation”

Ułożenie harmonogramu pracy zależy od wielu aspektów. Główną z nich jest specyfika produkcji. To ona decyduje o możliwości ustalenia pewnych standardów zarówno dla oddzielnej zmiany, jak i dla produkcji tygodniowej. Jeśli jednak specyfika pracy wiąże się z pracą nieregularną, pojawiają się trudności z naliczaniem wynagrodzenia i ustalaniem godzin pracy.

Jakie jest całkowite rozliczenie godzin pracy?

Śledzenie czasu ma trzy rodzaje:

w ciągu dnia – każda zmiana musi być w pełni przepracowana;
tygodniowo - produkcja liczona jest od 40 godzin wymaganych prawem, w niektóre przypadki stosowane są mniejsze wartości;
zsumowany - ustalany jest dłuższy okres naliczania.

Ten ostatni typ jest dość często używany przez organizacje. Płace według wskaźnika miesięcznego są również w zasadzie obliczeniami całkowitymi.

To znaczy zbiorcze rozliczanie godzin pracy- jest to definicja okresu kalendarzowego, w którym pracownik musi przepracować określoną liczbę godzin. wskazuje, że taka norma jest ustalana, jeśli nie ma możliwości uregulowania regularnego wskaźnika dobowego lub tygodniowego.

Harmonogram godzin pracy ze zsumowaną księgowością

Od specyfiki pracy zależy również rozwiązanie pytania, czy możliwe jest wprowadzenie sumarycznego rozliczania czasu pracy dla pracy zmianowej. Jeśli zmiana dotyczy standardowej stawki, którą można wykonywać regularnie, nie ma potrzeby wprowadzania kalkulacji podsumowującej. Jeśli jednak nie jest to możliwe, a praca zmianowa może mieć różną liczbę godzin, której również nie można obliczyć za pomocą wskaźnika tygodniowego, wówczas istotna jest całkowita wartość.

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że całkowite obliczenia można przeprowadzić w dowolnym okresie dogodnym dla pracodawcy. Nie może jednak przekroczyć jednego roku. Jeśli specyfika pracy wiąże się z obecnością szkodliwych i niebezpiecznych substancji, norma jest ustalana tylko na jedną czwartą.

Sam wykres jest obliczany na podstawie główna zasada. Jeżeli pracownikowi przysługuje 40 godzin tygodniowo, to liczba ta jest dzielona przez pięć dni. Następnie ośmiogodzinny standard jest mnożony przez tę liczbę dni robocze, które są dostępne w obliczonym okresie.

Procedura wprowadzenia skróconego rozliczania czasu pracy

Procedura wprowadzenia całkowitego obliczenia produkcji obejmuje następujące kroki:

opracowanie i publikacja aby przejść na księgowość zbiorczą;
dokonywanie korekt na liście stanowisk i ustalanie nowego harmonogramu;
odpowiednie zmiany innych próbek dokumentacji regulującej działalność zawodową;
pisemne powiadomienie pracowników o nadchodzących zmianach i uzyskanie zgody;
sporządzenie dodatkowej umowy dla każdego pracownika ze wskazaniem zmian, które należy wprowadzić;
zatwierdzenie nowego harmonogramu prac.

Należy pamiętać, że powiadomienie o zmianach musi być wysłane do pracownika co najmniej dwa miesiące przed ich wejściem w życie. Nowy wykres należy złożyć w ciągu miesiąca.

Często pojawia się pytanie, jak zarejestrować skrócone rozliczanie godzin pracy w umowie o pracę. W tym celu sporządzana jest osobna dodatkowa umowa, która wprowadza wszystkie niezbędne korekty. Ważne jest wskazanie przyczyny zmian, a także terminowe powiadomienie i uzyskanie zgody.

Regulamin zbiorczego rozliczania czasu pracy

Procedura rejestracji decyduje również o tym, który dokument wprowadza zbiorcze rozliczanie czasu pracy w firmie. Do tych celów istnieje odpowiedni przepis. Jest opracowywany jako dokument ogólny, wskazujący te wakaty, których dotyczy.

Zarządzenie wchodzi w życie odpowiednim zarządzeniem. W takim przypadku może być włączony do swojego składu jako aplikacja.

Celem tego dokumentu jest uregulowanie wszystkich kwestii związanych z tworzeniem nowych standardów. W tym celu brane są pod uwagę następujące aspekty:

definicje ogólne – obejmują podstawowe pojęcia, czynności, linki do dokumentów prawnych;
kolejność, w jakiej jest brana pod uwagę czas pracy w całkowitym naliczaniu wynagrodzeń;
obowiązki osób, które obliczają główne standardy i wskaźniki;
wykaz stanowisk, których dotyczy niniejszy dokument.

Dokument ten jest przygotowywany przez szefa firmy lub jednostka strukturalna we współpracy z Działem Kadr.

Odprawa za łączne rozliczenie godzin pracy

Odprawa jest rekompensatą dla pracownika w przypadku jego zwolnienia. Zwykle oblicza się ją według poziomu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ostatni rok kalendarzowy. Jednocześnie rzeczywisty wskaźnik uwzględnia wszystkie płatności na rzecz pracownika na podstawie wyników pracy.

W przypadku całkowitego obliczenia robocizny za określony okres stosuje się średnie wynagrodzenie godzinowe pracownika. Aby to obliczyć, kwotę faktycznie naliczonych wynagrodzeń należy podzielić przez liczbę przepracowanych godzin.

Przykładowo zarobki pracownika za kwartał wyniosły 150 tys.. W tym czasie przepracowano 480 godzin. W związku z tym średnia płaca godzinowa wyniesie 312,5 rubli.

Uzyskany wynik należy pomnożyć przez szacunkową stawkę godzinową w miesiącu następującym po dacie zwolnienia. Na przykład jest to 21 dni roboczych po 8 godzin - w sumie 168. Ostateczna szacowana kwota wyniesie 52,5 tysiąca rubli.

Wypłata godzin pracy z rozliczeniem zbiorczym w 2018 r.

Normy czasu pracy w przypadku sumarycznego rozliczania godzin pracy są opłacane na podstawie całkowitego wskaźnika za określony okres. Jeśli jest to miesiąc, naliczanie jest odpowiednio przeprowadzane. Jeśli jednak przewidywany jest dłuższy okres, kwartał lub rok, zwykle stosuje się akordowy system wypłaty lub wynagrodzenia.

Na przykład, zgodnie z pensją, pracownik otrzymuje 40 tysięcy miesięcznie. Jednak kiedy rozkład zmian kalkulacja jego produkcji jest brana pod uwagę w kwartałach. Oznacza to, że za dwa miesiące otrzymuje tę samą kwotę, a za trzecim obliczane jest przepełnienie planu lub niewystarczające wyniki. Zgodnie z uzyskanym wynikiem następuje naliczanie - wzrost lub potrącenie do trzeciego wynagrodzenia.

Płatność za nadgodziny ze zsumowanym rozliczeniem czasu pracy

Dla księgowego pytanie, jak liczyć nadgodziny za pomocą podsumowanego rozliczania godzin pracy, jest dość istotne. Aby to zrobić, zestawiono tabelę obliczeniową, która uwzględnia wskaźnik produkcji pracowników dla każdego określonego okresu.

Na przykład pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie. Na podstawie wyników okresu rozliczeniowego wszystkie wynagrodzenia są sumowane i dzielone przez łączną liczbę znormalizowanych godzin - w ten sposób należne średnie zarobki. Następnie mnoży się ją przez całkowitą liczbę nadgodzin.

W takim przypadku należy wziąć pod uwagę pewne aspekty. Na przykład pracownik ma nadgodziny w weekend - w tym przypadku należy ją wypłacić podwójnie.

Płatność za wakacje ze zsumowaną księgowością

Wynagrodzenie za pracę w dni wolne lub weekend jest wypłacane według następujących standardów:

przy akordowej formie naliczania zarobki są podwajane;
jeśli wynagrodzenie jest obliczane na godziny lub na zmiany, jest ono podwajane.

Jeśli praca w weekend lub święto była wykonywana jak zwykle, to znaczy nie ma nadgodzin dla ostatecznego wskaźnika, wówczas płatność jest dokonywana według standardowej stawki. Podwaja się tylko wtedy, gdy przetwarzanie jest oparte na wynikach całego okresu.

Wada łącznego rozliczania godzin pracy

Oprócz przepełnienia planu, niewystarczające wyniki są brane pod uwagę tylko wtedy, gdy istnieją zgodnie z wynikami całkowitego rozliczenia godzin pracy. Na przykład według wyników kwartału brakuje 5 godzin.

W takim przypadku należy wziąć pod uwagę przyczyny wady. Jeżeli są one oparte na winie pracodawcy, musi on naliczać wynagrodzenie zgodnie z ustaloną normą. Jeżeli pracownik jest winny, można dokonać potrącenia w ramach wynagrodzenia według średnich zarobków godzinowych.

Zgodnie z częścią 1 art. 104 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska kiedy, zgodnie z warunkami produkcji (pracy), przedsiębiorca indywidualny, w organizacji jako całości lub podczas występów pewne rodzaje pracy, dzienne lub tygodniowe godziny pracy ustalone dla tej kategorii pracowników nie mogą być przestrzegane, dopuszcza się wprowadzenie ich podsumowania.

Osobliwością księgowania podsumowanego jest to, że rozliczanie czasu pracy odbywa się na podstawie nie 1 dnia, ale okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał), ale nie więcej niż 1 rok. Jednocześnie przetwarzanie w ciągu jednego dnia (tygodnia) może zostać spłacone przez niedopracowanie w inne dni (tygodnie), tak aby w pewnym okresie rozliczeniowym łączny czas pracy nie przekroczył normalnej liczby godzin pracy dla tego okresu.

Tym samym spełnienie normy pracy – odpracowanie normy czasu pracy – jest zapewnione nie na tydzień (w oparciu o 40-godzinny tydzień pracy), ale na dłuższy okres (miesiąc, kwartał, rok).

Zgodnie z częścią 3 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedurę wprowadzania skróconego rozliczania czasu pracy określają przepisy wewnętrznego plan pracy. Jest wprowadzany dla organizacji jako całości lub dla niektórych kategorii pracowników podczas wykonywania określonych rodzajów pracy.

W przypadku niektórych kategorii pracowników skrócone rozliczanie czasu pracy ustala się na podstawie specjalnych regulacyjnych aktów prawnych. Tak więc w przypadku kierowców samochodów okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc (patrz rozporządzenie w sprawie specyfiki trybu pracy i czasu odpoczynku dla kierowców samochodów, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Transportu z dnia 20 sierpnia 2004 r. Nr. 15, gdzie ust. 8 zawiera następujące ograniczenie: „W przypadkach, gdy ze względu na warunki produkcji (pracy) nie można przestrzegać ustalonego normalnego dobowego lub tygodniowego czasu pracy, kierowcom przypisuje się zbiorcze rozliczenie czasu pracy z rozliczeniem okres jednego miesiąca transport związany z obsługą prac sezonowych, okres rozliczeniowy można ustalić do 6 miesięcy).

Wprowadzenie rachunkowości skróconej w organizacji wiąże się z ustanowieniem:

długość okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, rok);
normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym;
plan pracy.

Stół

Ustalenie długości okresu rozliczeniowego

Okres rozliczeniowy może mieć dowolny czas trwania - miesiąc, kwartał, pół roku, ale nie dłużej niż rok (część 1 artykułu 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z reguły zależy to od specyfiki działalności organizacji i jej cyklu produkcyjnego.

Jeżeli harmonogram pracy pracowników pracujących ze skróconym rozliczaniem godzin pracy ma wyraźną częstotliwość dni roboczych i dni wolnych, na przykład dzień po trzech, 2 dni robocze po 2 dniach wolnych, to czas trwania okresu rozliczeniowego powinien składać się parzystej liczby miesięcy (np. 2 miesiące, sześć miesięcy, rok), aby nadgodziny w jednym miesiącu były pokryte niedociągnięciami w innym.

Jeśli organizacja ma pracę sezonową, to najlepsza opcja jest ustalenie okresu rozliczeniowego równego 1 rok, tak aby przetwarzanie nadgodzin w sezonie pokrywało ewentualne niedociągnięcia poza sezonem.

Ustalając okres rozliczeniowy należy kierować się możliwymi ograniczeniami długości okresu rozliczeniowego ustalonymi dla niektórych kategorii pracowników, jak w powyższym przykładzie.

Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych z sumarycznym rozliczeniem godzin pracy musi być monitorowana. Zgodnie z częścią 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać 120 godzin rocznie na każdego pracownika. Dlatego jeśli pracownik przepracował już 120 godzin nadliczbowych w ciągu kilku miesięcy, to nie powinien już angażować się w pracę w nadgodzinach w tym roku roboczym. Jeżeli pracodawca narusza to postanowienie prawa i nadal wymaga od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, jest to podstawa do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej, o której mowa w art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. (Jednak dla pracowników o rozliczeniu zbiorczym i okresie rozliczeniowym równym rocznemu, zwłaszcza przy pracy sezonowej, nadgodziny w niektórych miesiącach mogą przekroczyć 120 godzin rocznie - najważniejsze, że do końca roku zostaną zredukowane do tej liczby. okres księgowy).

Dzięki wprowadzeniu sumarycznego rozliczania czasu pracy można sporządzić harmonogram pracy w taki sposób, aby zmiana pracy przypadała na sobotę lub niedzielę. W takim przypadku te dni nie będą dniami wolnymi dla pracowników, a wynagrodzenie za pracę w te dni jest dokonywane w zwykłej wysokości. Pozostałe dni są udostępniane jako dni wolne dla pracowników z księgowością zbiorczą.

Wyznaczenie normy godzin za okres rozliczeniowy

Norma jest ustalana na podstawie tygodniowych godzin pracy ustalonych dla tej kategorii pracowników, na podstawie kalendarza produkcji. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę możliwe ograniczenia tej zasady, określone przez:

ustawodawstwo dla tej kategorii pracowników, w oparciu o specyfikę pracy;

prawnie dla tej kategorii pracowników, na podstawie ograniczeń ustanowionych dla konkretnego pracownika;

za zgodą stron.

Rozważmy możliwe ograniczenia.

A więc dopuszczalny czas trwania codziennej pracy pracownicy medyczni wskazane w art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nie więcej niż 39 godzin tygodniowo. Ponadto dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lutego 2003 r. nr 101 „W sprawie godzin pracy pracowników medycznych w zależności od ich stanowiska i (lub) specjalizacji”, przyjęty zgodnie z niniejszym artykułem Kodeksu, ustanawia nawet krótszy czas pracy dla niektórych kategorii pracowników medycznych – od 24 do 36 godzin tygodniowo.

W związku z powyższym pracodawca – zakład opieki zdrowotnej – musi ustalić normę godzin dla określonych kategorii pracowników medycznych za okres rozliczeniowy, w oparciu o ustaloną dla nich maksymalną normę godzin pracy w tygodniu. Jest to ograniczenie ustalone dla kategorii pracowników, oparte na specyfice pracy.

Na przykład zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osoby niepełnosprawne muszą pracować nie więcej niż 35 godzin tygodniowo. To samo ograniczenie czasu pracy (nie więcej niż 35 godzin) dotyczy pracowników w wieku od 16 do 18 lat.

W niektórych przypadkach pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin: np. na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), który ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne). poniżej 18 roku życia), a także opiekuna chorego członka rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). niekompletny tydzień pracy(dzień) można ustalić bez żadnych podstaw, po prostu za zgodą stron.

We wszystkich powyższych przypadkach, niezależnie od tego, czy zgodnie z wymogami ustawodawstwa, czy za porozumieniem stron, dla pracownika ustalono tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, na tej podstawie należy ustalić normę godzin dla okresu rozliczeniowego indywidualna norma czasu pracy konkretnego pracownika, który jest ustawiony na sumaryczne rozliczanie czasu pracy.

Ustalenie harmonogramu prac

Pracodawca jest obowiązany zorganizować pracę w taki sposób, aby pracownik, który ma skrócone rozliczenie czasu pracy, w pełni wypracował normę czasu pracy za okres rozliczeniowy.

W tym celu opracowywany jest harmonogram prac na okres rozliczeniowy, w którym określa się:

czas rozpoczęcia i zakończenia pracy;
godziny pracy;
liczba dni roboczych i dni wolnych w okresie rozliczeniowym z ustaloną logiką ich świadczenia;
czas odpoczynku między zmianami (podczas pracy na zmiany).

Jednocześnie niedopuszczalne jest wcześniejsze opracowanie harmonogramu z niedorozwojem do normy godzin pracy lub z przetwarzaniem.

Ale ponieważ jak jasno określić liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym nie zawsze jest możliwe, odchylenie w jednym lub drugim kierunku w ciągu jednego dnia roboczego lub zmiany nie jest naruszeniem, chociaż pracodawca i tak będzie musiał zrekompensować to niedociągnięcie lub przetwarzanie , w oparciu o wymogi obowiązującego prawa pracy.

System wynagrodzeń za księgowość zbiorczą

Przy sumarycznym rozliczaniu czasu pracy z reguły stosuje się system wynagrodzeń oparty na czasie - stawki godzinowe lub oficjalne pensje.

Chociaż oczywiście można stosować różne systemy wynagradzania: akord, akord, akord itp.

Przy sumarycznym rozliczaniu czasu pracy w oparciu o system wynagrodzeń czasowych (jeśli okres rozliczeniowy przekracza 1 miesiąc), stawki taryfowe ustalane są głównie dla pracowników. Chociaż znowu wybór należy do pracodawcy i jest uzgadniany z pracownikiem przy zawieraniu umowy o pracę.

Rozważmy np. specyfikę wynagrodzenia za łączne rozliczenie godzin pracy z wynagrodzeniem opartym na stawkach taryfowych.

Jeżeli organizacja stosuje stawki godzinowe, wynagrodzenie pracownika za miesiąc jest obliczane na podstawie godzin faktycznie przepracowanych przez niego w tym miesiącu.

Organizacja wprowadziła zbiorcze rozliczanie czasu pracy z rocznym okresem rozliczeniowym. Stawka godzinowa pracownika wynosi 50 rubli. Zgodnie z harmonogramem pracy pracuje 11 godzin. Zgodnie z harmonogramem pracował 16 zmian roboczych miesięcznie.

Faktyczna liczba godzin pracy to 176 (11 godzin x 16 zmian).

Wynagrodzenie naliczone pracownikowi za dany miesiąc według stawki godzinowej taryfy wyniesie 8800 rubli (176 godzin x 50 rubli).

Jeśli pracownik ma oficjalne wynagrodzenie, jest mu ono wypłacane w całości, pod warunkiem, że wszystkie zmiany są przepracowane zgodnie z harmonogramem. Np. jeśli pracownik otrzymał oficjalną pensję w wysokości 8 000 rubli, to pracownik otrzyma 8 000 rubli, niezależnie od tego, czy w danym miesiącu, w oparciu o 40-godzinny tydzień pracy, norma wynosiła 176 godzin, czy mniej, na przykład 168 godzin. Czyli przy płacowym systemie wynagradzania pracownik otrzymuje pełną pensję po wyliczeniu stawki ustalonej przez pracodawcę na dany miesiąc, niezależnie od ewentualnej wady czy przetwarzania. Płatność za ewentualne nadgodziny zostanie przekazana pracownikowi na koniec okresu rozliczeniowego.

Dlatego też, gdy okres rozliczeniowy jest równy jednemu rokowi, dla pracowników z systemem płacowym wypłata ewentualnych nadgodzin zostaje przesunięta na koniec okresu rozliczeniowego.

Jeżeli pracownik, ze względu na zależne od niego okoliczności, nie przepracował w pełni przez miesiąc, to jego wynagrodzenie naliczane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin. W takim przypadku koszt 1 godziny w miesiącu rozliczeniowym dla tego pracownika jest naliczany od jego wynagrodzenia.

Organizacja wprowadziła zbiorcze rozliczanie czasu pracy z okresem rozliczeniowym 1 miesiąca. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie według oficjalna pensja w wysokości 15 000 rubli. Według grafiku zmianowego pracuje 10 godzin dziennie. W pewnym miesiącu pracownik pracował 10 zmian (tj. 100 godzin) zamiast 16 zmian ze względu na fakt, że pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego przez część okresu.

Oblicz wynagrodzenie.

Stawka godzinowa pracownika obliczana jest na podstawie miesięcznej normy czasu pracy według rozkładu 40-godzinnego tygodnia pracy. Norma czasu pracy na dany miesiąc zgodnie z kalendarzem produkcyjnym wynosi 168 godzin.

Stawka godzinowa pracownika wynosi 89,29 rubli (15 000 rubli: 168 godzin).

Wynagrodzenie za miesiąc wyniesie 8929 rubli (89,29 rubli x 100 godzin).

Zasadnicza różnica między systemem wynagrodzeń a wynagrodzeniem opartym na stawce godzinowej polega na tym, że przy systemie wynagrodzeń, koszt 1 godziny będzie co miesiąc inny, a przy stawce godzinowej jest zawsze taki sam, bo. to jest stała kwota określone w umowie o pracę pracownika

Praca w godzinach nadliczbowych i tryb jej wypłaty przy ustalaniu wynagrodzenia służbowego, stawki godzinowej, systemu akordowego

W przypadku księgowości zbiorczej przetwarzanie jest dozwolone w określonych okresach czasu. Jednak uważa się ją za pracę w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy ma ona miejsce na koniec okresu rozliczeniowego (część 1 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać 120 godzin rocznie (część 6 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca wykonywana ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym musi być płatna jako nadgodziny zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za pierwsze dwie godziny płaci się co najmniej półtora raza, a za kolejne - co najmniej dwa razy. Wyższą kwotę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może ustalić układ zbiorowy lub układ pracy, a także przepisy lokalne.

Na przykład, jeśli okres rozliczeniowy to kwartał, to w niektórych miesiącach kwartału pracownik może przepracować więcej niż normalna liczba godzin pracy i nie będą one uważane za pracę w nadgodzinach, pod warunkiem, że pracownik „nie pracuje” w pozostałych miesiącach. Ale jeśli po zakończeniu trzeciego miesiąca kwartału rzeczywiste godziny pracy przekroczą normy normatywne, w tym przypadku porozmawiamy o obecności godzin pracy w godzinach nadliczbowych, które muszą być opłacane zgodnie z prawem pracy.

Tabela 1

Rozważmy specyfikę wynagrodzeń przy ustalaniu sumarycznego rozliczania godzin pracy w oparciu o system wynagrodzeń i płac w oparciu o stawkę godzinową.

W systemie wynagradzania w oparciu o stawkę godzinową wypłatę na koniec każdego miesiąca ustala się na podstawie faktycznie przepracowanych godzin, przy czym wypłata za przepracowane godziny nadliczbowe dokonywana jest pomniejszona o wpłatę już dokonaną jednorazowo na koniec każdego miesiąc.

Przykład. Pracownikowi przydzielony jest 40-godzinny tydzień pracy. Jego stawka godzinowa wynosi 100 rubli i pracuje w trybie sumarycznego rozliczania godzin pracy. Okres rozliczeniowy to kwartał.

Przy ustalaniu systemu wynagradzania na podstawie wynagrodzenia pracownik będzie co miesiąc otrzymywał pełną pensję, niezależnie od ewentualnego przetwarzania czy braków.

Przykład. Organizacja wprowadziła zbiorcze rozliczanie czasu pracy pracowników. Okres rozliczeniowy to kwartał. Normalny czas pracy to 40 godzin. Harmonogram pracy sporządzany jest w ramach normalnej liczby godzin pracy. Wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie ustalonego wynagrodzenia w wysokości 20 000 rubli. Liczbę godzin przepracowanych w kwartale referencyjnym przedstawia tabela.

Przy ustalaniu wynagrodzenia dla pracownika na podstawie oficjalnego wynagrodzenia i okresu rozliczeniowego powyżej 1 miesiąca konieczne będzie obliczenie kosztu jednej godziny na opłacenie pracy w godzinach nadliczbowych, w oparciu o normę godzin pracy dla całej księgowości Kropka. W kolejnym kwartale, przy innej stawce przepracowanych godzin, pracownik otrzyma inną kwotę wynagrodzenia za te same godziny nadliczbowe. Gdyby ustalono stawkę godzinową, wynagrodzenie za 1 godzinę pracy w godzinach nadliczbowych w każdym kwartale byłoby takie samo.

Tabela 2

Jeśli pracownik jest ustawiony system kawałkowy wynagrodzenia, wówczas w okresie rozliczeniowym płatność dokonywana jest w oparciu o ustalone stawki akordowe, ale przy obliczaniu godzin nadliczbowych na koniec okresu rozliczeniowego konieczne będzie obliczenie kosztu 1 godziny pracy w tym okresie rozliczeniowym, aby zapłacić za z biegiem czasu.

Przykład. Pracownikowi przydzielony jest 40-godzinny tydzień pracy. Wynagrodzenie jest akordowe, za wykonanie części A - 50 rubli, za wykonanie części B - 75 rubli itd. Działa w trybie sumarycznego rozliczania czasu pracy. Okres rozliczeniowy to kwartał.

Płatność za pracę w nocy

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za noc uważa się od 22 do 6 godzin. Każda godzina takiej pracy jest wynagradzana według wyższej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. Nr 554 „W sprawie minimalnej kwoty podwyżek wynagrodzenia za pracę w nocy” stanowi, że każda godzina pracy w nocy jest płatna ze wzrostem stawki taryfowej o co najmniej 20% .

Dla niektórych branż ustalana jest zwiększona kwota dopłaty. Również podwyższona kwota dopłaty może być regulowana przepisami lokalnymi pracodawcy, układem zbiorowym lub umowami branżowymi i regionalnymi.

Tabela 3

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wraz ze zsumowanym rozliczeniem czasu pracy i wypłatą końcową za pracę w godzinach nadliczbowych

Jeżeli dzień pracy (zmiana) pracownika przypada na dzień wolny zgodnie z harmonogramem, jego praca jest opłacana zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej;

pracownicy, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;

pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe):

w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca w dzień wolny lub dzień wolny od pracy była realizowane w ramach miesięcznej normy czasu pracy;
w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczną normę czas pracy.

Konkretną kwotę wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy można również ustalić w umowie pracy, układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Gdy część dnia roboczego (zmiana) przypada na dzień wolny od pracy, godziny faktycznie przepracowane w dzień świąteczny (od 0 do 24 godzin) są wypłacane podwójnie.

Przykład. Organizacja posiada skonsolidowane rozliczanie czasu pracy. Dopłata za pracę w nocy wynosi 40% stawki godzinowej (zgodnie z wymaganiami) umowa branżowa). W miesiącu pracownik przepracował 159 godzin, z czego w nocy 42, aw święta 8. Nie ma pracy ponad normę miesięczną. Stawka godzinowa wynosi 100 rubli. Okres rozliczeniowy to miesiąc.

Oblicz wynagrodzenie pracownika.

Norma godzin w miesiącu wynosi 159. Ponieważ praca wykonywana jest w granicach normy miesięcznej, wynagrodzenie za godziny urlopowe jest wypłacane w wysokości jednorazowej stawki godzinowej powyżej wynagrodzenia.

Płatność za godziny świąteczne wyniesie 800 rubli (8 godzin × 100 rubli).

Płatność za rzeczywiste godziny pracy - 15 900 rubli (159 godzin × 100 rubli).

Całkowita kwota wynagrodzenia pracownika wyniesie 18 380 rubli (800 + 1680 + 15 900).

W przypadku pracowników ze zsumowanym rozliczaniem czasu pracy praca w dni wolne od pracy jest uwzględniona w miesięcznej normie czasu pracy i muszą oni przestrzegać tej normy, która obejmuje pracę w dni wolne od pracy. W związku z tym przy obliczaniu godzin nadliczbowych praca wykonywana w dni wolne od pracy przekraczająca normalne godziny pracy nie powinna być brana pod uwagę, ponieważ została już wypłacona w podwójnej stawce. Stanowisko to wynika z faktu, że charakter prawny pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracy w weekendy i dni wolne od pracy jest taki sam. Płatność w podwyższonej wysokości, zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, będzie nierozsądne i nadmierne (patrz uchwała Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.1966 nr 465 / P-21 „Po zatwierdzeniu wyjaśnienia nr 13 / s.-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w dni świąteczne” (wraz z wyjaśnieniem Komitetu Państwowego Rady Ministrów ZSRR w sprawie pracy i płac oraz Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 08.08.1966 nr. 13 / P-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w dni świąteczne”, Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30.11.2005 nr GKPI05-1341).

Przykład. Zmieńmy warunki poprzedniego przykładu. Pracownik przepracował w tym miesiącu 172 godziny.

W takim przypadku faktycznie przepracowane godziny przekraczają normę miesięczną, w związku z czym wypłata za godziny urlopowe musi być dokonana w wysokości co najmniej dwukrotności stawki godzinowej powyżej wynagrodzenia.

Opłata za godziny świąteczne wyniesie 1600 rubli (8 godzin × 100 rubli × 2).

Dopłata za godziny nocne - 1680 rubli (42 godziny × 100 rubli × 40%).

Płatność za rzeczywiste godziny - 17 200 rubli (172 godziny × 100 rubli).

Liczba godzin nadliczbowych dla pracownika wynosi 13 (172 godziny - rzeczywisty czas pracy, 159 godzin - norma czasu pracy w miesiącu referencyjnym).

Pomimo tego, że praca w nadgodzinach na koniec okresu rozliczeniowego wynosiła 13 godzin, 8 z nich zostało już opłaconych jako praca w dni wolne od pracy, a więc tylko 5 godzin (13-8) należy zapłacić.

Opłata za nadgodziny wyniesie 400 rubli (100 rubli × 2 godziny × 0,5 + 100 rubli × 3 godziny × 1). Oznacza to, że do kalkulacji przyjmuje się pierwsze 2 godziny pracy w wysokości połowy stawki, a pozostałe 3 godziny w ramach jednej stawki. przy stawce godzinowej stawka jednorazowa została już uwzględniona przy płaceniu za rzeczywiste godziny pracy.

Łączna pensja pracownika wyniesie 20 880 rubli (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

W dni przedświąteczne dzień roboczy skraca się o 1 godzinę (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy łącznym rozliczaniu czasu pracy dla pracowników, w tym pracujących w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym odpowiednio się zmniejsza.

Czas pracy odnosi się wyłącznie do czasu, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe. Dlatego przy ustalaniu normy czasu pracy dla pracownika, który posiada skróconą ewidencję czasu pracy, nie są brane pod uwagę te okresy, w których pracownik faktycznie nie pracuje. Do takich okresów należą w szczególności wszelkiego rodzaju urlopy, okresy czasowej niezdolności do pracy, nieobecności, dni pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych, dni wolne na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem, dni badań lekarskich, oddawania krwi, dni odpoczynku dla dawców itp.

Przykład. Organizacja prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy swoich pracowników. Okres rozliczeniowy to pół roku.

Przez pół roku każdy pracownik musi przepracować 947 godzin zgodnie z normą czasu pracy według kalendarza produkcyjnego, w oparciu o 40-godzinny tydzień pracy.

W jednym z miesięcy okresu rozliczeniowego pracownik zachorował przez 15 dni kalendarzowych. W rezultacie okres rozliczeniowy pracownika, równy sześć miesięcy, musi zostać skorygowany.

Ponieważ normę czasu pracy obliczono na podstawie 40-godzinnego tygodnia pracy, a w tygodniu jest 7 dni kalendarzowych, to na 1 dzień kalendarzowy przypada: 40:7 = 5,7 h. Odpowiednio 15 dni przypada na : 15 × 5,7 godziny = 85,5 godziny

W konsekwencji norma czasu pracy na pół roku powinna zostać skrócona o 85,5 godziny.

Zgodnie z harmonogramem urlopów pracownik w okresie rozliczeniowym wyjeżdża na urlop na 28 dni kalendarzowych.

W efekcie urlop pracownika wynosi 160 godzin. Oznacza to, że norma czasu pracy pracownika przez sześć miesięcy zostanie zmniejszona o 160 godzin.

Zatem norma czasu pracy tego pracownika w okresie rozliczeniowym wynosi 701,5 godziny (947 - 85,5 - 160).

Tak więc A., który pracuje w Rosyjskich Kolejach, złożył pozew o odzyskanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i uznanie go za nielegalne angażowanie go do pracy przymusowej.

Okazało się, że dla pozwanego ustalono zbiorcze rozliczenie czasu pracy z okresem rozliczeniowym 1 miesiąca. W styczniu 2006 r. standardowy czas pracy wynosił 128 godzin. Według nominalnego harmonogramu powód miał w styczniu 9 zmian: 1 stycznia, 5-8 stycznia, 11, 12, 14 i 17 stycznia. Według obliczeń powoda na dzień 17 stycznia pracował on zgodnie z harmonogramem przez 95,91 godzin. Od 25 stycznia ma 45 dni urlopu. Za tę część urlopu, która przypada na styczeń 2006 r., wypłacił mu 40 godzin (8 godzin × 5 dni; wypłaty za urlop dokonał pracodawca w sposób określony dotychczasowym Regulaminem obliczania przeciętnych zarobków, który nie jest obecnie stosowany).

Według powoda te 40 godzin należy odjąć od 128 godzin. Otrzymane 88 godzin to norma, a te przepracowane w nadmiarze to praca w nadgodzinach, na którą nie wyraził zgody. Przepracowane godziny nadliczbowe (95,91 - 88 = 7,91) nie były płatne według podwyższonej stawki. W związku z tym powód zawiadomił pisemnie pracodawcę o odmowie podjęcia pracy w dniu 23 stycznia t.do. rozważał pracę w godzinach nadliczbowych tego dnia. Powód nie otrzymał pozytywnej decyzji od pracodawcy i poszedł do pracy, ale nie został mu przydzielony, a faktycznie stał bezczynnie przez 4 godziny.

Pozwany nie uznał roszczenia, wskazując, że zgodnie z obowiązującymi miejscowymi przepisami, przy niepełnym miesiącu pracy (w tym z powodu urlopu), miesięczna norma godzin pracy ulega zmniejszeniu zgodnie z liczbą przepracowanych godzin godziny. Zgodnie z harmonogramem urlop powoda miał 2 zmiany po 10,6 godzin każda, co oznacza, że jego norma czasu pracy wynosiła w styczniu 106,48 godzin (128 - 21,2), a na początku urlopu powód nie przekroczył tej normy.

Sędzia okręgu sądowego nr 3 okręgu żeleznodorożnego w Jekaterynburgu postanowił w dniu 29 czerwca 2006 r. o częściowym zaspokojeniu roszczeń. Sąd zgodził się z wyliczeniami pozwanego odnośnie braku nadgodzin, jednak 23 stycznia nakazał mu zapłacić 4 godziny pracy jako bezczynne z winy pracodawcy w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia.

Zmiana reżimu ze zbiorczego rozliczania godzin pracy na inny i zwolnienie pracownika przed końcem okresu rozliczeniowego

Z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z procedurą ustanowioną w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub na wniosek pracownika lub za zgodą stron, godziny pracy mogą zostać zmienione. W takim przypadku, jeśli pracownikowi na przykład ustawiono zbiorcze rozliczanie czasu pracy, a teraz przechodzi na inny, konieczne jest osobne obliczenie godzin nadliczbowych i wyrównanie ich w określony sposób.

Takie przejście wymaga odpowiedniej dokumentacji.

Procedurę wprowadzania skróconego rozliczania czasu pracy określają wewnętrzne przepisy pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników przed podpisami z przyjętymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z ich aktywność zawodowa(Artykuł 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego w razie potrzeby konieczne będzie dokonanie zmian w wewnętrznych regulaminach pracy i zapoznanie ich z tymi pracownikami, których te zmiany będą dotyczyć.

W rozpatrywanym przypadku, ponieważ okres rozliczeniowy nie został w pełni opracowany, konieczne jest wyliczenie normy godzin już w odniesieniu do „zmienionego” (faktycznie wypracowanego) okresu rozliczeniowego. Początkiem takiego okresu jest data początku ustalonego okresu obrachunkowego, a końcem data przejścia z rachunkowości zbiorczej na nieskróconą.

Podobnie obliczenia zostaną wykonane, gdy pracownik zostanie zwolniony przed końcem okresu rozliczeniowego. W takim przypadku normę czasu pracy dla takiego pracownika oblicza się od początku okresu rozliczeniowego do dnia zwolnienia.

Przykład. Organizacja prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy swoich pracowników. Okres rozliczeniowy to pół roku.

W pierwszym półroczu norma czasu pracy według kalendarza produkcji wynosi 947 godzin.

Tym samym pracownik nie będzie pracował przez cały czerwiec (np. w czerwcu jest 159 godzin pracy), a w maju nie przepracuje 19 dni kalendarzowych w oparciu o 40-godzinny tydzień pracy. Zatem standard czasu pracy dla emerytowanego pracownika wyniesie 679,7 godz. (947 godz. – 159 godz. – 19 dni kalendarzowych × 5,7 godz.).

Rachunkowość zbiorcza zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolona, jeżeli nie można spełnić dziennej lub tygodniowej normy czasu pracy. Na przykładach pokażemy, jak obliczyć i opłacić godziny pracy, jeśli pracownik otrzymał skrócone rozliczenie czasu pracy w 2019 roku, w tym z grafiką zmianową.

W przypadku rachunkowości zbiorczej wymiar czasu pracy może odbiegać od ustalonej normy. Jak skompensować przetwarzanie>>>

Zbiorcze rozliczanie czasu pracy: zasady ogólne

Najpierw pracodawca wybiera okres rozliczeniowy – miesiąc, kwartał, pół roku lub rok – i pilnuje, aby godziny przepracowane przez pracowników nie przekraczały normy dla okresu rozliczeniowego. Jednocześnie pracownicy firmy mogą przepracować różną liczbę godzin w ciągu dnia, tygodnia lub miesiąca. W niektórych okresach, nieprzekraczających okresu rozliczeniowego, pracownicy pracują więcej niż zgodnie z normami kalendarza produkcyjnego, w niektórych mniej. Praca w godzinach nadliczbowych we wcześniej ustalonym okresie uważana jest za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy to wziąć pod uwagę przy obliczaniu płac i średnich zarobków.

Najczęściej księgowość zbiorcza prowadzona jest w cyklu miesięcznym. I w tym okresie należy wypracować normę według kalendarza produkcji. Maksymalny czas trwania okres rozliczeniowy - rok (część 1 artykułu 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład skróconego rozliczania godzin pracy:

Alfa LLC wprowadziła zbiorcze rozliczanie czasu pracy kierowców wykonujących przewozy międzymiastowe. Okres rozliczeniowy to miesiąc. Zostało to odzwierciedlone w Regulaminie Pracy w następujący sposób.
W lutym kierowca Yu.I. Kolesov pracował 143 godziny. Kolesov należy do kategorii pracowników, dla których ustalono 40-godzinny tydzień pracy (część 2 artykułu 91 Kodeksu pracy). Dlatego zgodnie z kalendarzem produkcyjnym jego norma czasu pracy na luty wynosi 18 dni roboczych (143 godziny).
Tym samym w okresie rozliczeniowym nie została przekroczona ustalona norma czasu pracy.

Harmonogram pracy ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy w 2019 roku

Po wybraniu okresu rozliczeniowego i obliczeniu normy czasu pracy opracowywany jest harmonogram pracy. Musi być sporządzony tak, aby pracownik za okres rozliczeniowy w pełni wypracował normę. W tym celu opracowywany jest harmonogram zmian, który określa godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas trwania zmiany oraz czas między zmianami odpoczynku.

Należy pamiętać, że przed sporządzeniem harmonogramów należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego pracowników. Oczywiście pod warunkiem, że taki organ istnieje. Jakie cechy trybu pracy zmianowej należy wziąć pod uwagę przy zatwierdzaniu harmonogramów zmian >> Najważniejszą rzeczą do uwzględnienia w harmonogramie jest to, że czas pracy nie powinien przekraczać ustalonej normy (część 2 art. 91 Ustawy o pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). W rachunkowości sumarycznej przy ustalaniu normalnej liczby godzin pracy należy wziąć pod uwagę cechy z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie ma standardowej formy wykresu. W związku z tym przedsiębiorstwo ma prawo ustawić własny formularz dla dokumentu w . Może być również wydany jako załącznik do lokalnego aktu prawnego, który wprowadził tryb zmianowy. Może to być układ zbiorowy, regulamin pracy itp. Drugą powszechną opcją prawidłowego prowadzenia harmonogramu ze skróconym rozliczaniem czasu pracy w 2018 r. jest zatwierdzenie go jako osobnego dokumentu na polecenie kierownika organizacji.

Określ całkowitą normę czasu pracy zgodnie z kalendarzem produkcyjnym na podstawie normalnej długości tygodnia pracy ustalonej dla określonej kategorii pracowników. Na przykład, co do zasady, normalny tydzień pracy wynosi 40 godzin, dla pracowników poniżej 16 roku życia - nie więcej niż 24 godziny tygodniowo (część 2 artykułu 91, ustęp 2 części 1 artykułu 92 Kodeksu pracy ). Kiedy normalny czas trwania należy zmniejszyć >>>

Przejście do zbiorczego rozliczania czasu pracy w 2019 roku z harmonogramem zmianowym

Sposób, w jaki firma uwzględnia czas pracy, należy wskazać w wewnętrznych dokumentach lokalnych. Na przykład w . Tutaj wymieniają stanowiska personelu, dla których podsumowano rozliczenie czasu pracy, a także obowiązki pracowników, którzy zbierają dane o przepracowanych godzinach.

Na przykład w 2019 roku zarząd firmy zdecydował o przeniesieniu niektórych kategorii pracowników do sumarycznego rozliczania przepracowanych godzin. Wtedy wymagane będzie polecenie zmiany wewnętrznych przepisów pracy. Ale najpierw musisz się zgodzić nowe zamówienie z przedstawicielstwem pracowników (związkami zawodowymi). Pracownicy muszą być powiadamiani o nadchodzących zmianach z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. W końcu mówimy o zmianie jednego z obowiązkowych warunków umowy o pracę.

W zleceniu dotyczącym zbiorczego rozliczania przepracowanych godzin wymieniają stanowiska pracowników, na które będą miały wpływ zmiany oraz zlecają odpowiedzialnym pracownikom sporządzenie dodatkowych umów na umowy o pracę i harmonogramy zmian.

Jak śledzić godziny pracy

Konieczne jest prowadzenie zbiorczej ewidencji czasu pracy według grafiku zmianowego lub na warunkach zgodnych z zasadami:

ten sam pracownik nie jest uprawniony do pójścia do pracy na dwie lub więcej zmian z rzędu (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zmiany nocne są o godzinę krótsze niż zmiany dzienne (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przerwa na lunch - co najmniej pół godziny i nie więcej niż dwie godziny (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
co tydzień ciągły odpoczynek- co najmniej 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
coroczny płatny urlop - nie mniej niż 28 dni kalendarzowych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podczas planowania uwzględnia się te zasady i czas trwania zmian produkcyjnych. Biorąc pod uwagę ten ostatni wskaźnik, wybiera się najkorzystniejszy czas trwania okresu rozliczeniowego.

Wynagrodzenie robocizny wraz ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy za 2019 rok z grafiką zmianową

System wynagrodzeń jest ustalany przez pracodawcę niezależnie (art. 135 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy sumarycznym rozliczaniu godzin pracy można ustalić wypłatę pracownikom w formie wynagrodzenia lub stawki godzinowej.

Jeżeli stosowane są stawki taryfowe, to wynagrodzenie obliczane jest na podstawie godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu. A pod koniec okresu rozliczeniowego księgowy sprawdza, czy czas pracy został przekroczony, czy nie (art. 99 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie jest stałą kwotą wynagrodzenia miesięcznie (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie, zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obecność dni wolnych od pracy w miesiącu nie stanowi podstawy do obniżenia wynagrodzenia. Przy sumarycznym rozliczeniu przepracowanych godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie, jeśli spełnił normę za okres rozliczeniowy. W związku z tym wskazane jest ustalanie wynagrodzenia tylko wtedy, gdy okres rozliczeniowy wynosi miesiąc.

Nikt nie zabrania ustalania wynagrodzenia nawet przy okresie rozliczeniowym kwartału czy roku. Stwarza to jednak więcej problemów niż korzyści. W końcu samo wynagrodzenie polega na tym, że jest wydawane na miesiąc. A zsumowane rozliczenie godzin przepracowanych dla dłuższego okresu rozliczeniowego sugeruje, że liczba godzin przepracowanych w każdym miesiącu nie jest taka sama.

Wyjdziemy więc z tego, że wynagrodzenie jest ustalane na okres rozliczeniowy równy miesiącowi. Jednocześnie stałe wynagrodzenie wiąże się z pracą w ściśle określonych godzinach lub zmianach w tym miesiącu według ustalonego harmonogramu. Ilość godzin według harmonogramu może być mniejsza niż według kalendarza produkcji. To nie jest podstawa do obniżenia wynagrodzenia.

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik pracuje mniej niż w grafiku, należy mu zapłacić proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Ponadto proporcja jest ustalana na podstawie godzin pracy przewidzianych w harmonogramie, a nie w kalendarzu produkcyjnym.

Pracownik A.S. Kondratieva podsumowała księgowość i miesięczne wynagrodzenie w wysokości 20 000 rubli. Pracuje od 17 sierpnia, ma 36-godzinny tydzień pracy, okres rozliczeniowy to rok. Pracownik nie pracował przez cały okres rozliczeniowy i zrezygnował /

Nadgodziny ze zsumowanym rozliczaniem godzin pracy

Jeśli pracownik przepracował normę czasu jako całość w okresie rozliczeniowym, wówczas nadgodziny muszą być płacone po wyższych stawkach. Specyfika księgowości skróconej jest taka, że pracownik może mieć wadę za dwa miesiące i tylko trzecią nadgodziny. I zgodnie z wynikami okresu rozliczeniowego - jedna czwarta - nadal będą wychodziły nadgodziny. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy im zapłacić w następujący sposób: pierwsze dwie godziny całej pracy w godzinach nadliczbowych za okres rozliczeniowy - półtora raza, następne - podwójnie. Konkretne kwoty wynagrodzenia za nadgodziny określa układ zbiorowy, lokalny akt lub umowę o pracę.

Przykład:Jak płacić za nadgodziny?

Do przedstawiciela handlowego Alfa LLC Yu.I. Kolesov sporządził podsumowanie czasu pracy. Regulamin wynagradzania w Alpha LLC nie przewiduje wypłaty premii. Współczynnik powiatowy w tym obszarze nie jest ustalany. Okres rozliczeniowy to kwartał. Pensja Kolesowa wynosi 20 000 rubli.

Za zgodą pracownika możesz zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym czasem odpoczynku, nie mniej niż przetwarzanie (część 1 artykułu 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zapłata za pracę w dni świąteczne ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że praca w weekendy i święta powinna być opłacana według wyższych stawek.Wakacje przepracowane zgodnie z harmonogramem i poza harmonogramem są opłacane inaczej.

Ważne jest, czy pracownik pracował w weekend lub święta zgodnie z harmonogramem pracy, czy ponad harmonogramem.

Jeśli praca w weekend lub święto jest dla pracownika jednocześnie nadgodzinami (ponad harmonogramem), to od razu zapłać za pracę w weekend lub święto. Przy obliczaniu godzin nadliczbowych za okres rozliczeniowy nie należy uwzględniać pracy w dzień wolny (urlop), ponieważ została już wypłacona w podwójnej wysokości (część 3 art. 152 Kodeksu pracy).

Jeżeli harmonogram pracy przewiduje pracę w sobotę (niedzielę), dni te nie będą uważane za dni wolne. Więc dopłacaj tylko za nadgodziny. Taki wniosek można wysnuć na podstawie art. 152, 153 i 107 Kodeksu pracy.

Przykład obliczania wynagrodzenia pracownika ze zsumowaną księgowością, jeśli w ciągu miesiąca miał zarówno nadgodziny, jak i godziny pracy na urlopie:

Średnie zarobki ze zsumowaną księgowością

Jeśli stosuje się sumaryczne rozliczanie godzin pracy, wzór na obliczanie średnich zarobków wygląda następująco:

Pracownik organizacji P.A. Bespałow został poważnie ranny. Zgodnie z raportem medycznym został przeniesiony na tydzień do praca gorzej płatna. W tym okresie Bespalov zachowuje średnie zarobki.

Zbiorcze rozliczanie godzin pracy w standardowym formularzu LPR. Zbiorcze rozliczanie czasu pracy – ogólne zasady i indywidualne subtelności