Istnieje kilka możliwości sformalizowania relacji między osobą świadczącą pracę a osobą ją wykonującą. Sposób zatrudnienia określa procedurę ubiegania się o pracę, prawa i obowiązki stron, odpowiedzialność, tryb płacenia podatków i obowiązkowych składek i wiele innych.

W Rosji związek między pracownikiem (wykonawcą) a pracodawcą (klientem) można sformalizować na jeden z następujących sposobów:

1. Odległa praca.
2. Wypożyczona siła robocza.
3. zatrudnienie nieformalne.

Umowa o pracę

Umowa o pracę- umowa między pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do regularnego wykonywania funkcji powierzonych mu umową o pracę, przestrzegania grafiku pracy, a pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia warunków wykonywania pracy, świadczenia pracy się i wypłacać wynagrodzenie na czas iw całości. Stosunki w ramach niniejszej umowy regulują przepisy prawa pracy, w szczególności Kodeks pracy i odpowiednich przepisów federalnych.

Oznaki umowy o pracę:

• włączenie pracownika do personelu organizacji z obowiązkiem pełnienia funkcji pracowniczych na określonym stanowisku;
• przestrzeganie przez pracownika zasad wewnętrznego regulaminu pracy, harmonogramu pracy;
• niemożność przekazania pracy osobom trzecim;
• obowiązek pracodawcy do regularnego wypłacania wynagrodzeń i zapewniania warunków pracy.

Procedura rejestracji na podstawie umowy o pracę

Rejestracja do pracy zgodnie z prawem pracy obejmuje następujące kroki:

1. Odbiór dokumentów od pracownika.
2. Zapoznanie pracownika z lokalnymi przepisami.
3. Zawarcie umowy.
4. Przygotowanie i rejestracja dokumentów dla pracownika.
5. Dokonywanie wpisu w skoroszycie.

Zatrudniając pracownika, pracodawca jest zobowiązany do płacenia za niego podatku dochodowego od osób fizycznych i składek ubezpieczeniowych, dostarczania sprawozdań podatkowych, statystycznych i innych przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, przestrzegania praw i interesów pracownika.

Możesz bardziej szczegółowo zapoznać się z procedurą zatrudniania na umowę o pracę.

Umowa cywilna

Umowa cywilna- umowa między dwiema lub więcej osobami, której celem jest wykonanie określone umową prace lub usługi. Umowa cywilnoprawna zawierana jest najczęściej w przypadku konieczności wykonania jednorazowej pracy, jeżeli wolumen świadczonych usług jest niewielki i nie ma sensu zatrudniać osoby na krótki okres czasu.

Rodzaje umów cywilnoprawnych

Istnieje kilka rodzajów umów cywilnoprawnych:

• kontrakt;
• świadczenie płatne usługi;
• prowizje;
• transport;
• wyprawa transportowa;
• Zarządzanie zaufaniem do majątku;
• instrukcje.

Notatka: zawarcie umowy cywilnoprawnej w całości jest o wiele bardziej opłacalne i wygodne niż zawarcie umowy o pracę.

Notatkaże przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej nie dokonuje się wpisu do książeczki pracy, ale do łącznego stażu pracy wlicza się czas pracy na podstawie określonej umowy. Jeżeli umowa jest zawarta z osobą fizyczną, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty podatku dochodowego za pracownika i Składki ubezpieczeniowe w Funduszu Emerytalnym Federacji Rosyjskiej i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego (w FSS składki są płacone tylko wtedy, gdy jest to określone w umowie).

Porównanie umów o pracę i umów cywilnoprawnych

Główne różnice między umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi

podpisać	Umowa o pracę	Umowa cywilna
Przedmiotem umowy	Wykonywanie funkcji pracowniczej	Wynik wykonywania pracy lub świadczenia usług
Możliwość zatrudnienia 3 osób	Niemożliwy	być może
Zgodność z regulacjami wewnętrznymi plan pracy	Koniecznie	Niekoniecznie
Warunki wykonywania pracy	Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki pracy	Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi jakichkolwiek warunków wykonywania pracy
Dokumentacja	Po sporządzeniu umowy konieczne jest sporządzenie dużej liczby dokumentów dla pracownika: zlecenie pracy, personel, harmonogram urlopów, karta osobista, książeczka pracy i SNILS (jeśli pracownik dostaje pracę po raz pierwszy) itp. .	Po zawarciu umowy sporządzany jest jedynie akt przyjęcia pracy lub świadczenia usług.
Wielkość wynagrodzenia	Wynagrodzenie nie może być niższe od ustalonego miesięcznego wynagrodzenia minimalnego. Umowa jest uważana za nieważną, jeżeli nie zawiera oznaczenia wysokości wynagrodzenia	Wysokość wynagrodzenia jest ustalana w umowie i nie jest powiązana z płacą minimalną, jej wskazanie w umowie nie jest konieczne
Procedura płatności	Co najmniej 2 razy w miesiącu	Procedurę płatności określa umowa
Czas kontraktu	Co do zasady jest on nieokreślony. W wyjątkowych przypadkach może Umowa na czas określony	Tylko pilne. Brak wskazania terminu w umowie powoduje jej nieważność.
Możliwość przedłużenia okresu obowiązywania umowy	być może	Niemożliwy
Narzędzia do wykonania zadania	Dostarczone przez pracodawcę. Pracownik w porozumieniu z pracodawcą może korzystać z mienia osobistego, ale w takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie za amortyzację tego mienia	Pracownik wykorzystuje własne środki do wykonywania pracy (świadczenia usług)
Procedura rozwiązania umowy	Pracownika można zwolnić tylko z określonych powodów. Sam pracownik ma prawo do wypowiedzenia umowa o pracę na własna wola	Procedura rozwiązania umowy jest przewidziana w samym dokumencie. Nie istnieją żadne szczególne warunki jej rozwiązania zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
Odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań wynikających z umowy	Dla pracodawcy przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna, dla pracownika - dyscyplinarna (nagana, nagana, zwolnienie). Pracownikowi nie grozi żadna kara.	Kary dla pracownika mogą być przewidziane w umowie. Jeżeli pracodawca nie płaci i nie przyjmuje pracy w terminie, jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi odsetek za korzystanie z cudzych pieniędzy
Opodatkowanie	Pracodawca odprowadza podatek dochodowy i składki na ubezpieczenie do środków pozabudżetowych pracownika	W przypadku zawarcia umowy z przedsiębiorcą indywidualnym podatek dochodowy od osób fizycznych i opłaca on składki we własnym zakresie

Możesz dokładniej zapoznać się z rodzajami umów cywilnoprawnych, ich zaletami i wadami dla pracodawcy i pracownika.

Odległa praca

Praca zdalna to czynność pracownika wykonywana poza stacjonarnym miejscem pracy (w domu, w transporcie, kawiarniach, za granicą itp.). Z reguły pracownik otrzymuje zlecenie od pracodawcy na odległość: pocztą, przez Internet itp.

Istnieją dwa rodzaje pracy zdalnej:

1. Dom.
2. Zdalny.

Praca domowa polega na wytwarzaniu produktów, które mają postać materialną, na przykład zbieranie długopisów, uprawa grzybów, haftowanie, robienie na drutach itp.

wynik Praca zdalna nie jest rzeczą, ale informacją, informacją, przedmiotem własności intelektualnej. Zdalnymi pracownikami mogą być dziennikarze, redaktorzy, menedżerowie treści, copywriterzy, programiści itp.

Pracownik zdalny może być zarejestrowany zarówno na umowę o pracę, jak i na umowę cywilnoprawną.

Notatka: opłacanie obowiązkowych składek i składek zależy wyłącznie od sposobu rejestracji pracownika oraz tego, czy posiada on status indywidualnego przedsiębiorcy.

praca agencyjna

Praca agencyjna to praca pracowników na zlecenie pracodawcy, wykonywana w interesie, pod kierownictwem i kontrolą osób, z którymi nie pozostają w stosunku pracy. Od 2016 roku praca tymczasowa, z wyjątkiem określonych przypadków, jest w Federacji Rosyjskiej zabroniona.

Istnieją 2 rodzaje pracy agencyjnej:

1. Outsourcing.
2. Outstaffing

Outsourcing uznaje się przeniesienie niektórych funkcji lub zadań na zewnętrznego wykonawcę (organizację, indywidualnego przedsiębiorcę, osobę fizyczną). Relacje w ramach outsourcingu w większości przypadków sformalizowane są umową o świadczenie usług za opłatą. Najczęściej outsourcing dotyczy dokumentacji księgowej, podatkowej i kadrowej (sporządzanie i składanie deklaracji, raportowanie itp.), wsparcie prawne. Ponieważ outsourcing nie przenosi pracowników zleceniobiorcy na klienta, taka forma pracy tymczasowej jest dozwolona i może być wykorzystana przez pracodawcę w celu obniżenia kosztów utrzymania personelu.

Outstaffing jest przeniesienie pracowników od zleceniobiorcy do zleceniodawcy. Pracownicy, będący w składzie personelu wykonawcy, wykonują swoją pracę i podlegają osobie trzeciej. Od 2016 roku praca ta jest zabroniona, a jej wykorzystanie wiąże się z pociągnięciem do odpowiedzialności administracyjnej.

Wyjątek od korzystania z pracy tymczasowej dotyczy:

• agencje pracy tymczasowej spełniające określone warunki (dostępność akredytacji, aplikacja wspólny system opodatkowanie).
• osoby prawne wysyłając pracownika do swoich oddziałów, z zastrzeżeniem warunków i procedury zapewniania pracowników zatwierdzonych przez odpowiednie prawo federalne. Do dziś ustawa ta nie została uchwalona.

Zatrudnienie nieformalne

Praca bez oficjalnej rejestracji pracownika grozi pracodawcy dość poważnymi problemami. Obecne przepisy przewidują odpowiedzialność administracyjną, podatkową i karną za nielegalne zatrudnianie i zatrudnianie pracowników.

Tak więc, zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy, co z kolei grozi mu grzywną w wysokości od 1000 do 5000 rubli. dla indywidualnych przedsiębiorców i od 30 000 do 50 000 rubli. dla organizacji.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność podatkową i karną za to, że nie wykonuje należycie obowiązków agenta podatkowego, a mianowicie nie oblicza i nie odprowadza do budżetu kwoty podatków dla swoich niezarejestrowanych pracowników.

Pamiętaj, aby poprawić swój wybór w zamówienie na politykę rachunkowości . Procedura ta wynika z art. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ i jest potwierdzona pismem Rostrud z dnia 14 lutego 2013 r. nr PG/1487-6-1.

Ujednolicone formy zleceń na zatrudnienie zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Przy zatrudnianiu jednej osoby sporządzają zamówienie zgodnie zformularz nr T-1 . Jeśli organizacja zatrudnia jednocześnie kilka osób, wygodniej jest złożyć zamówienie na liścieformularz nr T-1a .

Konieczne jest zapoznanie pracownika z zarządzeniem o jego zatrudnieniu w ciągu trzech dni od momentu faktycznego podjęcia pracy. Zamówienie zostaje mu podane do wiadomości pod podpisem.

Sytuacja: co należy wpisać w kolumnie „Zatrudniony przez…” zamówienia w formularzu nr T-1, jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony?

To pole nie musi być wypełniane w tych warunkach.

Taka zasada jest zapisana w sekcji 1 instrukcji zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Nie jest konieczne pisanie „czas nieokreślony”, „nieokreślony”, „nieustalony ”, itp. Postawmy kreskę.

Sytuacja: co należy wpisać w kolumnie „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” zamówienia w formularzu nr T-1, jeżeli pracownik jest zatrudniony na normalnych warunkach (praca stała, ośmiogodzinny dzień pracy itp.) ?

Kolumnę tę należy wypełnić tylko wtedy, gdy warunki i charakter pracy odbiegają od ogólnie ustalonych.

Na przykład, gdy zatrudniasz pracownika w niepełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin, w celu przeniesienia z innej organizacji itp. Wynika to z sekcji 1 instrukcji zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia, 2004 nr 1.

Aby jednak nie pozostawić pustego wiersza, można również odnotować, że pracownik został przyjęty na normalnych warunkach (główna praca, na stałe).

Książeczka zatrudnienia i karta osobista

Po zarządzeniu przez kierownika włączenia nowego pracownika do personelu, odnotować zatrudnienie w swojej księdze pracy . Jeśli Twoja organizacja jest pierwszą, w której pracuje pracownik, musi to zrobić sporządzić zeszyt ćwiczeń (część 4 artykułu 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlatego obecność zeszytu ćwiczeń jest obowiązkowa.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, to na jego wniosek odpowiednie informacje można wprowadzić do skoroszytu. Zrób to na podstawie dokumentu potwierdzającego, że pracownik pracuje gdzie indziej. Forma takiego dokumentu nie jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Może to być zaświadczenie, kopia umowy o pracę lub nakaz zatrudnienia itp. Najważniejsze, że zawiera niezbędne informacje.

Po wypełnieniu zeszytu ćwiczeń, wydać kartę osobistą .

Przykład formalności przy zatrudnianiu pracownika

Organizacja zatrudniła E.V. Iwanow jako sekretarz. Iwanowa napisała oświadczenie i przedłożyła następujące dokumenty:

• paszport;
• dyplom ukończenia studiów wyższych.

Ivanova po raz pierwszy dostaje pracę, więc w organizacji wydano książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu.

Księgowy organizacji V.N. Zajcew.

Organizacja reprezentowana przez dyrektora A.V. Lwów zakończył z Iwanową umowa o pracę Na czas nieokreślony.

Dyrektor wydał polecenie zatrudnienia w druku nr T-1. Księgowy sporządził zeszyt ćwiczeń i dokonał wpisu księga rozliczeniowa ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich .

Rachunkowość ksiąg pracy

Wszyscy pracodawcy są zobowiązani do prowadzenia ewidencji zeszyty pracy. W tym celu używane są specjalne książki.

Pierwszym z nich jest księga przychodów i rozchodów do rozliczania formularzy skoroszytu i wkładki do niego. Rejestruj w nim wszystkie operacje dotyczące przyjmowania i wydatkowania formularzy zeszytów ćwiczeń. Jednocześnie podaj serię i numer każdego formularza (załącznik 2 do dekretu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69).

Druga to księga rozliczeniowa ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich. W tym dokumencie zapisz zarówno nowo wydane książeczki pracy, jak i książeczki przyjęte od pracowników przy zatrudnieniu. Jednocześnie należy również podać serię i numer każdego dokumentu (załącznik 3 do dekretu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69).

Zatrudnianie w różnych sytuacjach

Sytuacja: Jak zarejestrować studenta na praktykę edukacyjną lub przemysłową?

Procedura rejestracji stażystów jako całość nie różni się od ogólnej procedury rekrutacji. Istnieją jednak pewne cechy szczególne. Nie zawsze więc konieczne jest sporządzenie umowy o pracę. W niektórych przypadkach zostanie zastąpiony przez GPA, a czasami nie jest potrzebny.

Praktyka studentów uczelni jest składnik wyższy kształcenie zawodowe. Praktyka jest edukacyjna, przemysłowa i licencjacka. Często studenci są wysyłani do przedsiębiorstw, gdzie zdobywają niezbędne umiejętności i doświadczenie. Czas trwania praktyki ustala uczelnia. Wynika to z ust. 1, 5, 7, 12 i 16 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. Nr 1383.

Decyzja, jaką umowę zawrzeć ze stażystą zależy od kilku czynników:

• w jaki sposób student dostał staż u pracodawcy - na podstawie umowy z jego instytucją edukacyjną lub został przyciągnięty bezpośrednio;

• praktykant będzie wykonywał jakąś funkcję pracy lub zostanie mu pokazana tylko produkcja i nauczony niezbędnych umiejętności;

• ma pracodawca wolne miejsca albo przyjmuje stażystę nawet wtedy, gdy kadra jest pełna.

Przyjrzyjmy się każdemu z tych przypadków.

Pracodawca ma umowę z uczelnią, w której odbywa staż

Zwykle uczelnie zawierają specjalne porozumienia z pracodawcami w sprawie praktyk studentów. Na mocy takiej umowy przedsiębiorstwa są zobowiązane do przyjmowania stażystów instytucje edukacyjne które posiadają akredytację państwową. W takim przypadku obecność wolnych miejsc pracy nie ma znaczenia. Procedura ta wynika z paragrafu 11 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. Nr 1383.

Jeżeli pracodawca ma wolne stanowiska jakie mogą podjąć stażyści, są zatrudniani na zasadach ogólnych. Oznacza to, że umowy o pracę są zawierane ze studentami. Jeśli wcześniej nigdzie nie pracowali, wystawiają im książeczki pracy i zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym. W takim przypadku do studentów mają zastosowanie normy i gwarancje prawa pracy. Takie wnioski wynikają z paragrafów 15-18 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. Nr 1383 oraz paragrafu 15 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z kwietnia 18, 2013 nr 291.

Umowa o pracę ze studentami może być zawarta tylko na czas trwania praktyki lub na czas nieokreślony.

Gdy pracodawca nie ma wolnych miejsc, studenci mogą zawierania umów cywilnoprawnych o wykonanie określonych prac . Taka umowa nie może zastąpić umowy o pracę. Pozwoli jednak podać uczniowi konkret zadanie produkcyjne z którymi może się spotkać w swojej pracy. Ponadto umowa będzie służyć jako uzasadnienie wydatków organizacji. Ponadto wynik i jego wypłata pokażą, jak dobrze uczeń pokazał się w praktyce.

Organizacja nie ma umowy z uczelnią, z której przyjechał stażysta

W tym przypadku nie ma różnic w stosunku do ogólnej procedury rejestracji obywateli do pracy. Oznacza to, że możliwe jest zawarcie zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej.

Przedsiębiorstwo nie zawarło umowy o staż z uczelnią, a student nie będzie pełnił funkcji pracowniczych

W takiej sytuacji umowa o pracę ze stażystą nie zostaje zawarta. Po prostu jest wprowadzany do produkcji, otrzymuje zadania o zmniejszonej złożoności i pokazuje, jak może zastosować swoją wiedzę w praktyce. W takiej sytuacji stażysta nie wykonuje żadnej pracy zleconej przez pracodawcę. Nie otrzymuje wynagrodzenia i nie bierze pod uwagę stażu pracy. Często w ten sposób realizowana jest praktyka pedagogiczna, gdy wiedza studenta jest wciąż niewystarczająca do wykonania pełnoprawnej pracy. Fakt, że nie jest konieczne zatrudnianie studenta i zawieranie z nim umowy o pracę, potwierdzają również definicje podane w artykułach 11, 58 i 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Powiedzmy kilka słów o zeszycie ćwiczeń. W przypadku zawarcia z praktykantem umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony) zeszyt ćwiczeń sporządza się zgodnie z art. Główne zasady. Kiedy zawierana jest umowa cywilnoprawna ze stażystą, czy ogólnie - nie dokonuje się wpisu w księdze ćwiczeń o odbywanej praktyce. W końcu wydawany jest tylko tym, którzy pozostają w stosunku pracy z pracodawcą (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nawiasem mówiąc, nie myl praktyki studenckiej i stażu specjalistów. W drugim przypadku ludzie doskonalą swoje umiejętności. To znaczy otrzymują dodatkowa edukacja. Przedsiębiorstwa przyjmujące stażystów muszą posiadać koncesję na działalność edukacyjną. Na praktykę studencką nie trzeba uzyskiwać licencji.

Uwaga: odbycie stażu bez zezwolenia na działalność edukacyjną wiąże się z odpowiedzialnością administracyjną i karną

Za odbycie stażu bez licencji grozi grzywna:

• organizacja - w wysokości od 40 000 do 50 000 rubli;

• urzędnicy - w wysokości od 4000 do 5000 rubli. Na przykład taka grzywna może zostać nałożona na głowę.

Taka odpowiedzialność jest ustanowiona w części 2 artykułu 14.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedzialność karna grozi kierownikowi, jeśli pracodawca uzyskuje dochód z tytułu odbywania stażu. Kara zależy od jego wielkości - w dużym i szczególnie dużym rozmiarze. Przez dużą kwotę dochodów ustawodawcy rozumieją kwotę ponad 1 500 000 rubli, ale mniej niż 6 000 000 rubli. Szczególnie duże rozmiary oznaczają duże sumy.

Tak więc, za dochód na dużą skalę, menedżerowi grozi jedna z następujących kar:

• grzywna do 300 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu przez dwa lata;

• praca obowiązkowa (do 480 godzin);

• areszt na sześć miesięcy.

Za dochody na szczególnie dużą skalę głowa będzie karana surowiej. Zostanie więc pociągnięty do jednego z następujących rodzajów odpowiedzialności:

• grzywna do 500 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu przez okres od roku do trzech lat;

• praca przymusowa do lat pięciu;

• grozi do 5 lat pozbawienia wolności, ewentualnie z grzywną do 80 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu przez okres do 6 miesięcy.

Wszystko to przewiduje część 1 i 2 artykułu 171 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: Czy placówka medyczna może zatrudnić lekarza, który nie pracował zgodnie ze swoim profilem przez pięć lat?

Tak, możesz.

Najważniejsze, że do czasu zatrudnienia lekarz przedstawia zaświadczenie specjalisty i przechodzi przekwalifikowanie zawodowe. To właśnie te wymagania zawarte są w akapicie 3 ust. 1 art. 100 ustawy z dnia 21 listopada 2011 r. Nr 323-FZ.

Jeżeli te warunki nie są spełnione, instytucja medyczna ma prawo odmówić osobie ubiegającej się o zatrudnienie w specjalności.

Lekarze są przypisani kategoria kwalifikacji. Jest ważny przez pięć lat od dnia wydania zarządzenia o jego cesji. Dlatego, aby lekarz mógł wykonywać pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom, musi to potwierdzić i przedłożyć dokument wskazujący na poziom jego kompetencji. Jeśli takie dokumenty nie zostaną przedłożone, możesz zatrudnić lekarza. Nie sprawdzi się jednak dopuszczenie go do zadań wymagających określonych kwalifikacji. Wszystko to wynika z paragrafów 4, 5, 27-33 Procedury zatwierdzonej zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 23 kwietnia 2013 r. Nr 240n.

Informacja o zatrudnieniu byłych urzędników służby cywilnej

Kiedy zatrudniasz byłego urzędnika, zgłoś to do jego ostatniej pracy. Należy to zrobić w ciągu 10 dni od daty podpisania z nim umowy o pracę. To prawda, że ​​\u200b\u200bnie zawsze jest to konieczne. Faktem jest, że zgłoszenie zatrudnienia byłego urzędnika jest konieczne tylko wtedy, gdy spełnione są jednocześnie następujące warunki:

• minęły mniej niż dwa lata od zwolnienia osoby ze służby państwowej lub komunalnej;

• pracownik zajmował stanowisko, które jest zaliczone dokumenty normatywne w specjalna lista. W przypadku urzędników federalnych taka lista została zatwierdzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2009 r. Nr 557. W przypadku urzędników podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej (pracownicy komunalni) należy opracować odpowiednie listy za pomocą władza państwowa podmioty Federacji Rosyjskiej (władze samorząd) (klauzule 1, 4 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 2010 r. Nr 925, część 4 art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. Nr 273-FZ).

Dowiedz się tych informacji od samego byłego urzędnika. Ma obowiązek poinformować o tym pracodawców w ciągu dwóch lat od zwolnienia ze służby cywilnej.

Wszystko to wynika z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. Nr 273-FZ.

Uwaga: pracodawca, który nie zgłosi zatrudnienia byłego urzędnika lub nie zrobi tego w terminie, zostanie ukarany grzywną.

Przestępstwo takie zagrożone jest karą grzywny:

• od 2000 do 4000 rubli. - dla obywateli;

• od 20 000 do 50 000 rubli. - dla urzędników, na przykład głowa;

• od 100 000 do 500 000 rubli. - dla organizacji.

Przewiduje to art. 19.29 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

W celu przekazania informacji do miejsca, w którym pracownik wcześniej pełnił służbę, należy napisać pismo. Skomponuj w dowolna forma . Najważniejsze jest uwzględnienie wymagań podanych w paragrafach 3, 5 i 6 Regulaminu zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 stycznia 2015 r. Nr 29. Oznacza to, że należy wskazać w liście :

• nazwisko, imię i patronimię obywatela. Jeżeli po zwolnieniu ze służby cywilnej informacje te uległy zmianie, należy wskazać te, które obowiązywały w chwili ustania służby;

• data i miejsce urodzenia byłego urzędnika służby cywilnej;

• stanowisko zajmowane przez osobę w służbie;

• pełna i skrócona nazwa Twojej organizacji;

• data i numer zamówienia, nakaz wpisania pracownika do stanu;

• data zawarcia umowy o pracę. Jeżeli jest to pilne, należy również wskazać okres, na jaki zawarta jest umowa o pracę;

• stanowisko, na które pracownik został zatrudniony, oraz dział, w którym pracuje.

Zgoda Komisji w przypadku konfliktu interesów

Jeśli były urzędnik służby cywilnej dostaje pracę w organizacji, pewne funkcje kontrolowane przez rząd który obejmował obowiązki służbowe (służbowe) pracownika państwowego lub komunalnego, może to robić tylko za zgodą specjalnej komisji. Musi go otrzymać w ciągu dwóch lat od daty zwolnienia ze służby państwowej lub miejskiej (część 1 artykułu 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obywatel jest zobowiązany do przedstawienia decyzji komisji w trakcie zatrudnienia. Sam taką zgodę otrzymuje. Jeżeli okaże się, że obywatel tego nie zrobił, umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana. Taki wymóg jest zawarty w części 3 art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. Nr 273-FZ.

W celu uzyskania zgody komisji obywatel zwraca się do następujących organów:

• poddział obsługa personelu Agencja rządowa w celu zapobiegania korupcji i innym przestępstwom;

• funkcjonariuszowi służby personalnej organu państwowego odpowiedzialnego za pracę w zakresie przeciwdziałania korupcji i innym przestępstwom.

Musi to zrobić na piśmie. Wszystko to wyjaśniono w piśmie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 grudnia 2013 r. Nr 18-2 / 4074.

Sytuacja: od którego dnia można zatrudnić nowego pracownika zamiast kogoś, kto wyjeżdża na urlop z późniejszym zwolnieniem?

Nowy pracownik może zostać wydany od pierwszego dnia urlopu z późniejszym zwolnieniem jego poprzednika. W takim przypadku przed datą zakończenia wakacji z nowicjuszem musisz zawrzeć umowę na czas określony. A potem - zdecyduj się na zmianę okresu obowiązywania umowy o pracę.

wyjaśnijmy. Z reguły w przypadku pracowników wyjeżdżających na urlop z późniejszym zwolnieniem za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia (część 2 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak pracodawca musi ostatecznie wypłacić i wystawić książeczkę pracy przed rozpoczęciem urlopu (paragraf 3, paragraf 1 pisma Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 5277-6-1, paragraf 3, paragraf 2 orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 2007 r. nr 131-O-O).

Okazuje się, że ostatnim dniem pracy w tej sytuacji jest dzień poprzedzający datę rozpoczęcia urlopu z późniejszym zwolnieniem. Od pierwszego dnia urlopu pracownik nie jest już związany z pracodawcą stosunkiem pracy. Od tego dnia jednostka personelu, którą zajmował, jest uważana za wolną. Dlatego nowy pracownik może zostać przyjęty po jego stawce.

Ale ponieważ poprzednik zostanie zwolniony dopiero pod koniec wakacji, podpisz umowę o pracę na czas określony z nowym pracownikiem na ten okres (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I po wakacjach zamianę umowy o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony .

Rekrutacja w weekendy

Sytuacja: Czy istnieje możliwość zatrudnienia pracownika z weekendu lub święta?

Tak, możesz.

W końcu ustawodawstwo nie zawiera ograniczeń dotyczących dnia zatrudnienia. Jest to określone w umowie o pracę. Oznacza to, że są one ustalane w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą. Na podstawie umowy o pracę kierownik zarządza włączenie nowego pracownika do państwa. Data zatrudnienia pracownika w zamówieniu musi odpowiadać dniu ustalonemu w umowie o pracę. Okazuje się więc, że termin zatrudnienia może przypaść na dowolny dzień – zarówno dzień roboczy, jak i święto czy weekend.

Wniosek ten wynika z artykułów 56, 57, 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku data przyjęcia nowego pracownika i dzień jego faktycznego rozpoczęcia pracy mogą nie pokrywać się. Faktem jest, że data faktycznego przyjścia pracownika do pracy jest dodatkowo określona przez harmonogram pracy organizacji lub indywidualny harmonogram pracy pracownika (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład zatrudnienia pracownika z urlopu

W dniu 30 grudnia 2015 r. pomiędzy organizacją Alpha reprezentowaną przez dyrektora A.V. Lwów i V.N. Zajcewa zawarła umowę o pracę, zgodnie z którą Zajcewa zostaje przyjęta do organizacji na stanowisko księgowego. Datę rozpoczęcia pracy w umowie o pracę ustalono na 1 stycznia 2016 r. W tym samym dniu (30 grudnia 2015 r.) dyrektor wydał zarządzenie o zatrudnieniu pracownika od 1 stycznia 2016 r.

Dzień, w którym Zaitseva faktycznie idzie do pracy, jest określany zgodnie z harmonogramem pracy organizacji. W "Alfie" pierwszy dzień roboczy po święta nowego roku- 11 stycznia 2016 r.

Odmowa zatrudnienia

Odmowa zatrudnienia może nastąpić z następujących powodów:

• nieodpowiednie wykształcenie;

• niewystarczające doświadczenie zawodowe;

• brak niezbędnego zawodu i kwalifikacji;

• przeciwwskazania medyczne.

Taka orientacyjna lista znajduje się w paragrafie 10 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2.

Kandydat, który nie został zatrudniony, ma prawo żądać na piśmie poinformowania go na piśmie o przyczynach odmowy. Pracodawca jest zobowiązany zgłosić przyczynę odmowy nie później niż w ciągu siedmiu dni roboczych od daty przedstawienia takiego wymogu (część 5 artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ostrzegamy: jako takich powodów nie można podawać ciąży, obecności dzieci, braku rejestracji, płci, narodowości, religii (część 2 i 3 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto zabronione jest instalowanie dyskryminacyjne ograniczenia w ogłoszeniach o poszukiwaniu nowych pracowników na wolne stanowiska (klauzula 6, art. 25 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1).

Uwaga: Odmowa zatrudnienia kandydata z przyczyn w żaden sposób z nim nie związanych cechy biznesowe, grozi pracodawcy grzywnami i postępowaniem sądowym. Jeśli pracownik wygra, pracodawca będzie zobowiązany go zatrudnić.

Ta procedura jest przewidziana w części 6 artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedzialność administracyjna

Odpowiedzialność administracyjna przewidziana jest również za nieuzasadnioną odmowę najmu:

• dla urzędników organizacji (na przykład szefa) - ostrzeżenie lub grzywna od 1000 do 5000 rubli. (powtarzające się naruszenia pociągają za sobą grzywnę w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli lub dyskwalifikację na okres od roku do trzech lat);

• dla przedsiębiorców - grzywna od 1000 do 5000 rubli. (powtarzające się naruszenie pociąga za sobą grzywnę w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli);

• dla organizacji - grzywna od 30 000 do 50 000 rubli. (powtarzające się naruszenie pociąga za sobą grzywnę w wysokości od 50 000 do 70 000 rubli).

Takie środki odpowiedzialności są przewidziane w częściach 1 i 4 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie praw osób niepełnosprawnych

Ustawodawstwo przewiduje odrębną odpowiedzialność administracyjną za naruszenie praw osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w ramach ustalonego limitu pociąga za sobą nałożenie na urzędników pracodawcy grzywny w wysokości od 5 000 do 10 000 rubli. (Artykuł 32 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-FZ, część 1 art. 5.42 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Łamanie praw kobiet w ciąży i matek

Za nieuzasadnioną odmowę zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży lub matką dzieci poniżej trzeciego roku życia urzędnik pracodawcy ponosi odpowiedzialność karną. Mianowicie można ustalić jeden z następujących rodzajów kar:

• grzywna do 200 000 rubli;

• grzywnę w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres do 18 miesięcy;

• Praca przymusowa na okres od 120 do 360 godzin.

Jest to określone w artykule 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: Jak skutecznie odmówić zatrudnienia i zawarcia umowy o pracę?

Możesz odmówić z powodów związanych z cechami biznesowymi wnioskodawcy lub specyfiką konkretnej pracy.

Cechy biznesowe wnioskodawcy dzielą się na dwie grupy:

• Kwalifikacje zawodowe. W szczególności obecność zawodu, specjalności, kwalifikacji;

• cechy osobiste. To znaczy stan zdrowia, obecność określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w specjalności lub branży itp.

Nieprzestrzeganie którejkolwiek z wymienionych cech może stanowić podstawę do odmowy zatrudnienia. A to byłoby uzasadnione zaprzeczenie.

Należy zaznaczyć, że pracodawca ma prawo nałożyć na kandydatów dodatkowe wymagania, wynikające ze specyfiki danej pracy. Na przykład znajomość jednego lub kilku języków obcych, umiejętność pracy na komputerze. Uzasadniona jest również odmowa zawarcia umowy o pracę z kandydatem, który nie spełnia tych wymagań.

Ponadto na poziomie federalnym można ustalić indywidualne wymagania specyficzne dla określonego rodzaju pracy (część 3 artykułu 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności ustanowiono specjalne wymagania dla osób ubiegających się o pracę:

• w FSB Rosji (art. 16 ustawy z dnia 3 kwietnia 1995 r. Nr 40-FZ);

• cła (art. 7 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. nr 114-FZ);

• prokuratura (art. 40 ust. 1 ustawy z dnia 17 stycznia 1992 r. nr 2202-1).

Niespełnienie tych wymagań przez kandydata może być również zasadnie przytoczone jako uzasadnienie odmowy zatrudnienia.

Podobne wyjaśnienia zawiera uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2.

Rada: Odmowa zatrudnienia będzie wymagała udokumentowania, jeśli kandydat tego zażąda. Co więcej, wymagania, które przedstawiasz, lepiej wydać Opis pracy. W swoim tekście wskaż wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego, wiedzy, które musi spełniać osoba ubiegająca się o dane stanowisko.

Uwaga: Odmowa zatrudnienia może zostać zakwestionowana w sądzie.

Przykład powiadomienia wnioskodawcy o przyczynie odmowy zawarcia umowy o pracę

Firma posiada wolne stanowisko dla elektryka. AV ubiegał się o to stanowisko. Lampochkin, ale odmówiono mu umowy o pracę. Na prośbę Lampochkina kierownictwo organizacji wysłało go zawiadomienie o przyczynie odmowy zawarcia umowy o pracę .

Sytuacja: Czy można odmówić zatrudnienia obywatelom należącym do kategorii ludności, dla których przewidziane są kwoty zatrudnienia? Organizacja ma siedzibę w Moskwie.

Tak, możesz. Jednak organizacja ma prawo to zrobić tylko z obiektywnego powodu lub gdy limit jest w pełni wybrany.

W końcu jeśli średnie zatrudnienie pracowników przekroczy próg i nie ma obiektywnego powodu, aby nie zatrudniać obywatela, dla którego przewidziana jest kwota, wówczas będzie musiał zostać przyjęty do państwa. Pracodawca nie ma prawa postępować inaczej (część 1 artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obiektywnymi powodami odmowy zatrudnienia są np. nieodpowiednie wykształcenie wnioskodawcy, niewystarczające doświadczenie zawodowe, brak niezbędnego zawodu, kwalifikacji, przeciwwskazań lekarskich (klauzula 10 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17, 2004 nr 2).Aby obliczyć liczbę pracowników ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy, nie wliczaj ich do średniej liczby personelu. Najważniejsze jest potwierdzenie trudnych warunków wynikami specjalna ocena warunków pracy (zaświadczenie o miejscu pracy ).

Kwoty w Moskwie

W Moskwie miejsca pracy to kwoty przy średniej liczbie pracowników powyżej 100 osób (część 1, art. 3 ustawy miasta Moskwy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90). Oznacza to, że przy mniejszej średniej liczbie zatrudnionych nie jest konieczne zapewnianie miejsc pracy według kwot.

Kwoty zatrudnienia w Moskwie są ważne dla osób niepełnosprawnych i młodzieży niektórych kategorii wymienionych w części 1 art. 2 ustawy miasta Moskwy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90. Na przykład kwoty są przewidziane dla absolwentów szkół wyższych w wieku od 21 do 26 lat, którzy po raz pierwszy szukają pracy, dla nieletnich w wieku od 14 do 18 lat.

Organizacje są zobowiązane do samodzielnego tworzenia lub przydzielania miejsc pracy kwotowych na własny koszt. Miejsca pracy uważa się za utworzone, przydzielone, jeśli są zatrudnione przez obywateli, dla których przewidziano kwotę.

Procedura ta jest ustanowiona przez część 2 artykułu 2, część 2 artykułu 4 Ustawy Miasta Moskwy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90, ust. 2.6, 2.7 Dekretu Rządu Moskwy z dnia 4 sierpnia 2009 r. Nr 742-PP.

Oto jak rozkłada się moskiewska kwota 4 procent średniej liczby pracowników:

• co najmniej 2 proc. – na zatrudnienie osób niepełnosprawnych;

• nie więcej niż 2 procent - za zapisanie się do stanu młodzieżowego niektórych kategorii.

Jednocześnie stosunek proporcji osób niepełnosprawnych do młodzieży może zmieniać się w kierunku zwiększania udziału osób niepełnosprawnych, ale tylko w granicach ustalonych 4 proc. Jest to określone w art. 3 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90.

Informacja dla służby zatrudnienia

Pracodawcy są zobowiązani do comiesięcznego przekazywania służbom zatrudnienia informacji:

• o dostępnych wakatach;

• w sprawie utworzonych lub przydzielonych miejsc pracy dla zatrudniania osób niepełnosprawnych zgodnie z ustaloną kwotą. W tym informacje o lokalnych przepisach, które to określają;

• w sprawie realizacji limitu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Procedura ta jest ustanowiona przez art. 25 ust. 3 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1, ust. 3 części 2 art. 24 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-FZ.

Ponadto w Moskwie organizacje, w których średnia liczba pracowników przekracza 100 osób, są zobowiązane do kwartalnego przekazywania do Centrum Ofert Pracy informacji o wypełnieniu ustalonej kwoty w formie kwoty nr 1 (część 4 artykułu 4 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. nr 90, ust. 2.9 rozporządzenia zatwierdzonego dekretem rządu moskiewskiego z dnia 4 sierpnia 2009 r. nr 742-PP).

Odpowiedzialność

Uwaga: za naruszenie wymogu alokacji kwot oraz w przypadku nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia pracodawcy, pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną.

Mianowicie kara:

• od 30 000 do 50 000 rubli. - dla organizacji;

• od 3000 do 5000 rubli. - dla urzędników, np. szefa.

Takie środki odpowiedzialności są przewidziane w art. 5 ustawy miasta Moskwy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90 i art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2007 r. nr 45.

Jednocześnie za naruszenie praw osób niepełnosprawnych w ich zatrudnieniu przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna na szczeblu federalnym. Za to urzędnicy organizacji są karani grzywną w wysokości od 5 000 do 10 000 rubli. (Artykuł 32 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-FZ, część 1 art. 5.42 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeśli organizacja nie tworzy miejsc kwotowych dla młodzieży, ustawodawstwo przewiduje alternatywę. W takim przypadku konieczne jest comiesięczne wpłacanie do budżetu Moskwy kosztów rekompensaty kwotowego miejsca pracy w wysokości minimum egzystencji dla sprawnej ludności. Kwotę minimum egzystencji ustala się w dniu zapłaty określonego kosztu. Jest to określone w akapicie 2 ust. 3 art. 2 ustawy miasta Moskwy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90.

Sytuacja: Czy można ścigać organizację, która odmówiła zatrudnienia obywatela? Powód odmowy: obywatel nalegał na brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę.

Nie.

Nie można zawrzeć umowy o pracę, jeżeli strony nie doszły do ​​porozumienia co do wszystkich jej warunków. Brak okresu próbnego jest dodatkowym warunkiem umowy o pracę. Jeśli obywatel odmawia zawarcia warunku testowego w umowie o pracę, oznacza to, że porozumienie między stronami nie zostało osiągnięte. Sytuacji tej nie można zakwalifikować jako odmowy zatrudnienia. W związku z tym wnioskodawca nie ma podstaw do wystąpienia na drogę sądową.

Wynika to z artykułów 57 i 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatrudnienie obejmuje szereg działań, których kolejność musi być przestrzegana. Szczególnie ważne jest prawidłowe i kompetentne udokumentowanie faktu zawarcia stosunku zwrotnego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pierwszy krok: przy zatrudnianiu polega na rozpatrzeniu przez pracodawcę złożonych dokumentów i podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika.

W pierwszym etapie konieczne jest ustalenie, czy kandydat ma ograniczenia w podejmowaniu określonych rodzajów działalności (art. 351 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Być może ma ograniczenia dotyczące pracy, na którą zamierzasz go przyjąć.

Dokumenty przedstawiane przez pracownika przy zawieraniu umowy o pracę:
– paszport lub inny dokument tożsamości;
- zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik idzie do pracy w niepełnym wymiarze godzin;
— zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego SNILS;
- wojskowe dokumenty meldunkowe - dla podlegających obowiązkowi służby wojskowej oraz podlegających poborowi do służby wojskowej;
- dokument potwierdzający wykształcenie i (lub) kwalifikacje lub dostępność specjalnej wiedzy - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;
- zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu ścigania karnego z powodu resocjalizacji, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój oraz wdrażanie polityki państwa i regulacyjnych przepisów prawnych w dziedzinie spraw wewnętrznych, - przy ubieganiu się o pracę związaną z działaniami, do realizacji których, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawo federalne, osoby, które mają lub były karane, są lub były ścigane karnie, są niedozwolone.

W niektórych przypadkach, w procedurze zatrudniania krok po kroku, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, dekrety prezydenckie Federacja Rosyjska a uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność stawienia się przy zawieraniu umowy o pracę dodatkowe dokumenty.

1. Badanie lekarskie pracownika w przypadkach przewidzianych prawem.

Obowiązkowe wstępne badanie lekarskie przy zawieraniu umowy o pracę, zgodnie z art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podlegają:
- osoby poniżej 18 roku życia;
- inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
— inne osoby w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych.

1. Udzielanie wymaganych informacji pracodawcy.

Zgodnie z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatele, którzy zajmowali stanowiska, których lista jest ustalona przez regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, po zwolnieniu ze służby państwowej lub komunalnej w ciągu dwóch lat są zobowiązani poinformować pracodawcę o ostatnie miejsce świadczenia usług przy zawieraniu umów o pracę.

Drugi krok: otrzymać podanie o pracę od pracownika.
Wniosek - dokument skierowany do organizacji lub urzędnika z prośbą o przyjęcie, zwolnienie, przeniesienie, urlop, rozpatrzenie skargi itp.

Wniosek jest sporządzany ręcznie w dowolnej formie lub na szablonie. Wniosek zawiera następujące dane: adresat (do kogo jest adresowany); adresat (od którego jest napisany); dane adresowe adresata (miejsce zamieszkania, telefon, dane paszportowe na żądanie); rodzaj dokumentu; tekst; podpis; data.

Wniosek nie jest dokumentem niezbędnym, ponieważ prawo nie wymaga obowiązkowej obecności tego wniosku, ale może się przydać.

Po pierwsze, we wniosku możesz wpisać dane niezbędne pracodawcy do wydania karty imiennej, do włączenia do akt osobowych.

Po drugie, w przypadku sporów dotyczących uzgodnionych przez strony warunków pracy. Mogą powstać spory dotyczące godzin pracy, godzin pracy itp. Najczęściej spory pojawiają się, gdy po złożeniu wniosku umowa o pracę nie jest sporządzona lub jest sporządzona, ale nie zawiera wszystkich uzgodnionych przez strony warunków.

Formularz wniosku może być dowolny, ale musi spełniać wszystkie wymagania GOST R6.30-2003. Na przykład,

Dyrektor NII AK
IV Iwanow
Pietrow Iwan Iwanowicz
rezyduje w:
ul. Mira, d.1, kv.1,
Moskwa

Oświadczenie

Proszę o przyjęcie mnie na stanowisko starszego pracownika naukowego w Laboratorium Syntezy Chemicznej od dnia 24.08.2014r.

Podpis osobisty I. I. Pietrow

Jeżeli wniosek pracownika został przyjęty, należy go zarejestrować w odpowiednim Rejestr aplikacji.

Trzeci krok: zapoznać pracownika z dokumentami.

Zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając (przed podpisaniem umowy o pracę), pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika do podpisu z szeregiem dokumentów:
- Opis pracy;
- wewnętrzne regulaminy pracy;
- układ zbiorowy, jeśli został zawarty, a także inne lokalne przepisy bezpośrednio związane z działalnością pracowniczą pracownika.

Zalecamy zapoznanie pracownika w szczególności z instrukcją ochrony pracy, regulaminem działowym, regulaminem dotyczącym zaświadczeń, regulaminem dotyczącym tajemnicy przedsiębiorstwa, regulaminem wynagradzania i premiowania, opisami stanowisk, a także harmonogramami pracy, harmonogramami zmian.

Czwarty krok: zawarcie z pracownikiem pisemnej umowy o pracę oraz jeżeli zachodzą przesłanki do zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Zawierając umowy o pracę z niektórymi kategoriami pracowników, przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy może zaistnieć konieczność uzgodnienia możliwości zawierania umów o pracę lub ich warunków z odpowiednimi osobami lub organami niebędącymi pracodawcami na podstawie tych umów lub sporządzenia umów o pracę w większej liczbie egzemplarzy. Umowy o pracę są rejestrowane w Księdze Rejestracji Umów o Pracę.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy pełnej odpowiedzialności nie jest krokiem obowiązkowym. Jednak na tym etapie może być również bardzo przydatny. Załóżmy, że umowa o pełnej odpowiedzialności nie jest od razu zawierana z pracownikiem. A po zatrudnieniu do zawarcia tej umowy już odmawia. Prawo nie wskazuje wprost, jak rozwiązać tę sytuację: czy można zmusić pracownika do zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności, czy można ukarać lub zwolnić krnąbrnych. Wśród prawników, sędziów, inspektorów są różne punkty widzenia w tej sprawie. A żeby nie udowadniać komuś swojej pozycji w razie niemiłego zdarzenia i uniknąć niepotrzebnych problemów, lepiej zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności nie dużo później, ale równocześnie z rozwiązaniem kwestii zatrudnienia i ubiegania się o stanowisko. Jednocześnie nie zapominaj, że zawieranie takich umów jest możliwe tylko z kręgiem pracowników ściśle określonym przez ustawodawcę.

Jeśli przedsiębiorstwo jest Księga rejestracji umów o pełnej odpowiedzialności, zawarta umowa powinna zostać zarejestrowana.

Piąty krok:przekazać pracownikowi kopię umowy o pracę.

Dopilnować, aby pracownik złożył podpis na egzemplarzu umowy o pracę przekazanym pracodawcy, potwierdzający otrzymanie przez pracownika jego egzemplarza umowy. Zalecamy umieszczenie przed podpisem frazy „Otrzymałem kopię umowy o pracę”. Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jeden egzemplarz umowy o pracę jest przekazywany pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika odpisu umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.

Szósty krok: wydanie polecenia pracy.

Nakaz (pouczenie) o zatrudnieniu wydaje się w formie T-1 (w sprawie przyjęcia pracownika) lub T-1a (ok zatrudnianie pracowników), zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 z dnia 05.01.2004. na podstawie zawartej umowy o pracę, a jej treść musi ściśle odpowiadać warunkom zawartej umowy o pracę.

Notatka: Jednolity formularz dotyczy „organizacji, niezależnie od ich formy własności, działających na terytorium Federacji Rosyjskiej” (klauzula 2 dekretu Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 z dnia 01.05.2004).

Przy opracowywaniu formularza „amatorskiego” istnieje ryzyko nieokreślenia któregokolwiek z obowiązkowych szczegółów lub warunków, na przykład, czy praca ma charakter główny, czy niepełny, czy staż, warunki płacowe. A to doprowadzi do negatywnych konsekwencji w przypadku sporu z pracownikiem w przyszłości.

Siódmy krok: zarejestrować zamówienie o zatrudnieniu pracownika Dziennik rejestracji zamówień(Zamówienia).

Ósmy krok: zapoznać pracownika z zamówieniem(pouczenie) o zatrudnieniu za podpisem. Zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz (instrukcja) pracodawcy w sprawie zatrudnienia jest przekazywany pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy.

dziewiąty krok: odnotować zatrudnienie w księdze pracy.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osoby fizyczne, które nie są indywidualni przedsiębiorcy) prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który pracował u niego dłużej niż pięć dni, w przypadku gdy praca dla tego pracodawcy jest dla pracownika niezbędna. Jeżeli pracownik nie ma zeszytu ćwiczeń, sporządza go pracodawca. Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do skoroszytu w miejscu wykonywania głównej pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dziesiąty krok: konieczne jest dokonanie wpisu w księdze rachunkowej dla ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.
Formularze Księgi rozliczeniowej dotyczącej przemieszczania zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich oraz księgi przychodów i rozchodów do rozliczania formularzy zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich zostały zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69.

Krok jedenasty: wydać pracownikowi kartę imienną, zapoznanie go za podpisem w karcie imiennej z wpisem dokonanym w księdze ćwiczeń, z informacjami wpisanymi do karty imiennej. Formularz karty imiennej T-2 został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 z dnia 01.05.2004 r. Zasady wydawania karty imiennej omówiono w wykładzie „Karta osobista”.

Dwunasty krok: złożyć akta osobowe pracownika, jeżeli w związku z zajmowanym stanowiskiem pracodawca ustanowił obowiązek prowadzenia akt osobowych. Akta osobowe wiążą się ze sporządzaniem i przyjmowaniem różnego rodzaju dokumentów. O zasadach uzupełniania i prowadzenia akt osobowych rozważymy na wykładzie „Akta osobowe”

Krok trzynasty: uwzględnić nowego pracownika w karcie czasu pracy i innych dokumentach.

Prędzej czy później prawie każdy biznesmen staje w obliczu zatrudniania pracowników w swojej firmie. Selekcja kandydatów i ich przyjęcie nie jest procesem łatwym i nie na próżno w duże firmy Robią to służby specjalne. Kiedy znajdzie się odpowiednia osoba, zanim podejmie obowiązki, musi zostać odpowiednio sformalizowana. Prawo pracy dość ściśle reguluje sposób zatrudniania pracownika i jakie dokumenty należy w tym celu przygotować.

Dokumenty wymagane do zatrudnienia

Nie będziemy rozwodzić się nad etapem poprzedzającym zatrudnienie nowego pracownika: rozmowami kwalifikacyjnymi, testami i innymi procedurami, które przeprowadza pracodawca, aby upewnić się, że kandydat jest odpowiedni. Przed zaproszeniem osoby do rejestracji umowa o pracę, musisz upewnić się, że ma wszystkie niezbędne dokumenty:

• paszport;
• NIP i zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• dokumenty edukacyjne;
• Historia zatrudnienia;
• wojskowe dokumenty rejestracyjne (dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej).

Jeśli pracownik po raz pierwszy dostanie pracę, może nie mieć zeszytu ćwiczeń, zaświadczenia podatkowego, SNILS. Sporządzenie skoroszytu jest obowiązkiem pracodawcy, a inne dokumenty można zażądać później.

Dla szeregu stanowisk obowiązkowe badania lekarskie przewidziane są dla: pracowników mających kontakt z produktami, personelu medycznego, pracowników ochrony, kierowców itp. Pracownicy tych kategorii są zobowiązani do przedstawienia zaświadczenia lekarskiego.

Jeśli wszystko jest w porządku z dokumentami, wnioskodawca musi napisać podanie o zatrudnienie. Aplikacja jest koordynowana zgodnie z trasą przewidzianą przez wewnętrzne przepisy organizacji i dopiero po uzyskaniu wizy dyrektorskiej można przystąpić do tworzenia pakietu dokumentów dla pracownika.

Rejestracja umowy o pracę

Osoba może być zatrudniona zarówno na umowę o pracę, jak i na umowę cywilnoprawną. Pierwsza opcja obejmuje włączenie pracownika do personelu przedsiębiorstwa i wpis do skoroszytu (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin). W drugim przypadku oznacza to pracę poza granicami kraju, bez płatnych urlopów i zwolnień lekarskich.

Większość przedsiębiorstw zatrudnia pracowników „na siłę roboczą” na podstawie umowy na czas określony lub nieokreślony:

1. Na podstawie umowy na czas określony pracownik jest zaangażowany w pracę przez określony czas, na przykład przez 1 rok z określoną datą zwolnienia lub przez okres, którego koniec zostanie określony przez wyjście czasowo nieobecnego głównego pracownik. Najczęstszym sformułowaniem jest czas trwania urlopu macierzyńskiego.
2. O ile treść umowy nie stanowi inaczej, uważa się ją za nieograniczoną, a pracownika przyjmuje się do pracy na czas nieokreślony.

Umowa z zatrudnianym pracownikiem musi określać wszystko zasadnicze warunki praca:

• stanowisko i dział;
• fizyczne miejsce pracy;
• tryb działania;
• wysokość i tryb płatności;
• dodatkowe warunki;
• obowiązki funkcjonalne.

Pozycje obowiązkowe to prawa i obowiązki stron, procedura rozstrzygania sporów między pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli przy przyjęciu przewidziany jest okres próbny, informacja o tym musi zostać odnotowana w umowie o pracę wskazującej okres próbny. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie może on przekraczać 3 miesięcy i możliwe jest zatrudnienie kierownika z sześciomiesięcznym „czekiem”.

Umowa o pracę sporządzana jest na piśmie, w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron. Umowa jest opieczętowana podpisami pracownika i szefa organizacji. Kopia pracodawcy jest następnie przechowywana w aktach osobowych pracownika, druga kopia pozostaje w jego rękach.

Dokumenty podpisane wraz z umową o pracę

Jak zatrudnić osobę, jeśli jej stanowisko wiąże się z interakcją z pieniędzmi, towarami, wartości materialne, poufne dane? Dokumenty regulujące te momenty są podpisywane jednocześnie z umową o pracę.

Przede wszystkim mówimy o umowie o pełnej odpowiedzialności. Bez tego początkujący nie powinien mieć dostępu do wartości towarowo-pieniężnych, nawet jeśli ma jeszcze status studenta, stażysty pracującego pod okiem mentora. Wiele organizacji traktuje cały personel jako MOL, zobowiązując każdego pracownika do odpowiedzialności za powierzone mu mienie (meble, sprzęt biurowy itp.). W takich przypadkach umowa odpowiedzialności jest zawarta w standardowym pakiecie „przyjęcia” oficera personalnego.

Dokumenty o zachowaniu poufności odpowiadają za ochronę danych osobowych, tajemnic handlowych, urzędowych, bankowych: pracownik, który podpisał taki dokument, zobowiązuje się nie przekazywać osobom trzecim informacji znajdujących się na liście informacji poufnych. Naruszenie grozi mu co najmniej zwolnieniem, maksymalnie - postępowaniem karnym.

Jeśli lista funkcji zatrudnionego pracownika zawiera wiele pozycji, wymaga szczegółowego ujawnienia i wiąże się z wprowadzaniem zmian, lepiej wyjąć go z treści umowy o pracę i wystawić w formie wniosku. Dokument ten będzie integralną częścią umowy, jednak jego oddzielenie pozwoli na uzupełnienie obowiązków bez przerabiania i ponownego podpisywania umowy głównej.

Przyjęta w organizacji procedura może przewidywać zapoznanie się pod podpisem z regulacjami wewnętrznymi: opisem stanowiska pracy, regulaminem pracy, regulaminami i regulaminami. Dokumenty te są zwykle wręczane nowo zatrudnionemu do przeczytania i podpisania podczas procesu zatrudniania, a arkusze zapoznawcze z nimi są umieszczane w aktach osobowych pracownika. Po podpisaniu umowy o pracę i wszystkich dokumentów towarzyszących są one rejestrowane w rejestrze personelu.

Kolejność przyjęcia do pracy

W ciągu trzech dni od daty zawarcia umowy należy przygotować polecenie zatrudnienia. Dla tego dokumentu osobowego dostarczany jest ujednolicony formularz T-1.

Nakaz stwierdza:

• Data rejestracji;
• warunki przyjęcia (na stałe, tymczasowo - na jak długo, przy zastępowaniu nieobecnego pracownika - z podaniem jego imienia i nazwiska, w niepełnym wymiarze godzin);
• pozycja i jednostka strukturalna;
• pensja;
• okres testowy.

Po zapoznaniu się z zamówieniem pracownik składa pod nim podpis, a sam dokument jest rejestrowany w dzienniku zamówień dla personelu. Jeśli po zarejestrowaniu się do pracy pracownik nie stawił się do niej, a takie sytuacje nie są rzadkością, zlecenie można anulować bez rejestracji w dowolnym miejscu i bez dokonywania wpisu do skoroszytu.

Wpis do księgi pracy

Jeśli osoba wchodząca do przedsiębiorstwa nigdzie wcześniej nie pracowała i nie ma zeszytu ćwiczeń, musisz go zdobyć. Wyznaczaniem nowych i wypełnianiem starych ksiąg zajmują się wyznaczeni pracownik personalny, prowadzi też ich ewidencję w specjalnym dzienniku i organizuje ich przechowywanie.

Rekord zatrudnienia jest sporządzany dopiero po otrzymaniu przez służbę personalną zamówienia na pracownika z podpisem w sprawie zapoznania się, ale nie później niż 5 dni roboczych od daty zawarcia umowy. Aby zatrudnić w niepełnym wymiarze godzin, nie musisz wypełniać zeszytu ćwiczeń. Jeśli dana osoba chce odnotować fakt łączenia, może to zrobić u głównego pracodawcy.

Rejestracja karty osobistej

Osobista karta - wiążący dokument Dokumentację personelu. Rozpoczyna się w formularzu T-2 (odpowiednio T-2GS i T-4 dla pracowników służby cywilnej i pracowników naukowych) w momencie przyjęcia i przez cały okres pobytu w organizacji rejestruje wszystkie istotne fakty dotyczące pracownika: przelewy , urlopy i inne wydarzenia wydane zarządzeniami. Karty imienne istnieją w formie papierowej, a wszystkie wpisane do nich informacje przekazywane są personelowi po podpisaniu.

W instrukcji, jak prawidłowo zatrudnić, zazwyczaj znajduje się pozycja „rejestracja akt osobowych”. Nie jest to konieczne, ale w celu zachowania porządku w obiegu dokumentów osobowych zaleca się utworzenie dla każdej osoby osobnej teczki, w której przechowywane są wszystkie niezbędne dokumenty: kopie dokumentów, zamówienia, karty personalne itp.

Zatrudnienie małoletniego

• wiek powyżej 14 lat;
• zgoda rodziców;
• łatwe warunki pracy;
• żadnych ograniczeń medycznych.

Dzień pracy takiego pracownika nie może trwać dłużej niż 7 godzin (dla dzieci od 16 roku życia), a limit dla uczniów wynosi 4 godziny. Ponadto pracownicy poniżej 18 roku życia nie mają okresu próbnego.

Aby zatrudnić osobę niepełnoletnią, musi poprosić o komplet dokumentów:

• akt urodzenia;
• paszport dziecka oraz kopię paszportu rodzica, który wydał zezwolenie na pracę;
• pisemna zgoda rodzica;
• świadectwo szkolne (jeśli jest dostępne);
• dla studentów - referencja od instytucja edukacyjna z harmonogramem zajęć;
• TIN, SNILS (jeśli dotyczy);
• świadectwo rejestracji (dla chłopców zarejestrowanych w wojsku);
• certyfikat medyczny.

Rejestracja pracowników zagranicznych

Problematyka zatrudniania pracowników pochodzących z innych krajów wiąże się z wymogami ustawodawstwa migracyjnego. Pod względem wzornictwa dokumenty personalne szczególne różnice między cudzoziemcem a obywatel Rosji nie. Istnieją różnice w samych zasadach zatrudniania personelu.

Organizacja może zatrudnić cudzoziemca tylko wtedy, gdy otrzymała na to pozwolenie. Dla przedsiębiorstw, które potrzebują pracy migrantów bezwizowych, FMS przydziela kwoty na przyciągnięcie zagranicznych pracowników. Wyjątkiem są osoby, które zostały uznane za uchodźców lub otrzymały azyl czasowy na terytorium Federacji Rosyjskiej – mogą być przyjmowane bez ograniczeń. Ta sama zasada dotyczy studentów zagranicznych odbywających studia stacjonarne oraz pracowników organizacji - zagranicznych osób prawnych.

Zaproszenie do pracy przez rosyjskie firmy wysoko wykwalifikowanych „importowanych” specjalistów z rocznym dochodem 2 mln rubli. wymaga specjalnego zezwolenia.

Ubiegając się o pracę cudzoziemiec ma obowiązek przedstawić dokumenty legalizujące pobyt na terytorium Federacji Rosyjskiej (karta migracyjna, wiza) oraz uprawniające do wykonywania pracy (zezwolenie na pracę, patent).

Po dopełnieniu wszystkich formalności, każda nowo zawarta umowa o pracę musi zostać zarejestrowana w JAF i FUS. Nieprzestrzeganie tej polityki może skutkować nałożeniem na pracodawcę kar pieniężnych.

Zatrudnianie to procedura wykonywana przez funkcjonariuszy personalnych niemal codziennie. I wszystko wydaje się być dostosowane do automatyzmu… czasem jednak pojawiają się pytania. Na przykład, co jeśli pracownik nie ma oryginalnego dokumentu o wykształceniu lub nie ma wojskowych dokumentów rejestracyjnych? W tym artykule udzielimy odpowiedzi na te i kilka innych pytań, które najczęściej pojawiają się podczas ubiegania się o pracę.

Dokumenty, które należy przedstawić przy zawieraniu umowy o pracę

Stosunki pracy - stosunki oparte na umowie między pracodawcą a pracownikiem o osobistym wykonywaniu przez tego ostatniego funkcji pracowniczej za wynagrodzeniem (praca na stanowisku zgodnie z art. personel, zawody, specjalności ze wskazaniem kwalifikacji; określonego rodzaju powierzonej pracy), podporządkowanie pracownika zasadom wewnętrznych przepisów pracy przy jednoczesnym zapewnieniu pracodawcy warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami miejscowymi, umową o pracę (Artykuł 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w drodze porozumienia. Umowa może jednak zostać zawarta także na podstawie wyboru na stanowisko lub w drodze konkursu, powołania na stanowisko, przydziału do pracy na określony etat lub postanowienia sądu o zawarciu umowy. Ponadto stosunki pracy mogą powstać na podstawie art rzeczywiste założenie pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku nienależytego wykonania umowy o pracę.

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę osoba podejmująca pracę przedstawia pracodawcy:

- Paszport lub inny dokument tożsamości. Inne dokumenty to np. paszport marynarza lub dowód osobisty marynarza, gdyż zgodnie z Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 1 grudnia 1997 r. N 1508 „O zatwierdzeniu regulaminu paszportu marynarza” jest to dokument tożsamości;

- zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy;

— zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

- wojskowe dokumenty meldunkowe - dla podlegających obowiązkowi służby wojskowej oraz podlegających poborowi do służby wojskowej. Dokumenty takie, na podstawie klauzuli 28 Regulaminu rejestracji wojskowej, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. N 719, obejmują zaświadczenie obywatela podlegającego poborowi do służby wojskowej (dla poborowych) oraz legitymacja wojskowa (tymczasowe zaświadczenie wydawane zamiast legitymacji wojskowej) (dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej);

- dokument potwierdzający wykształcenie i (lub) kwalifikacje lub dostępność specjalnej wiedzy - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia. Oprócz dyplomów ukończenia studiów możesz wymagać innych dokumentów. Na przykład, gdy idziesz do lekarza, musisz poprosić o zaświadczenie specjalisty, kiedy idziesz do audytora, potrzebujesz zaświadczenia o kwalifikacjach audytora itp.;

- zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu ścigania karnego z powodu resocjalizacji, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój oraz realizacja polityki państwa i regulacyjnych przepisów prawnych w dziedzinie spraw wewnętrznych - przy ubieganiu się o pracę związaną z czynnościami, do których zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne prawo federalne, osoby, które mają lub były karane , są lub były przedmiotem postępowania karnego, są niedozwolone.

Odnośnie ostatniego dokumentu pracodawcy mają pytanie: czy sam pracownik jest zobowiązany do przedstawienia takiego zaświadczenia, czy też pracodawca powinien wystąpić z takim żądaniem? Oczywiście pracownik niezależnie się stosuje kompetentne władze i otrzymuje zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) o fakcie ścigania karnego lub o umorzeniu postępowania karnego z powodu resocjalizacji. Pracodawca nie musi nic robić.

W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej i uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność przedstawienia dodatkowych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (część 2 artykułu 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala, przy zatrudnianiu w niepełnym wymiarze godzin do ciężkiej pracy lub pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, wymagać zaświadczenia o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. A na podstawie ustawy federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. N 115-FZ „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej” pracodawca może wymagać zezwolenia na pracę od cudzoziemca.

Notatka! Zabrania się żądać od osoby ubiegającej się o pracę dokumentów innych niż przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, dekretach Prezydenta Federacji Rosyjskiej i uchwałach Rządu Federacji Rosyjskiej.

Dość często pracodawcy między innymi wymagają od pracownika zaświadczenia o rejestracji osoby fizycznej w organie podatkowym w miejscu zamieszkania na terytorium Federacji Rosyjskiej (NIP), a jeśli go nie ma, odmawiają przyjęcia . Powiedzmy, że prośba ten dokument, a zwłaszcza odmowa zatrudnienia z powodu niepodania NIP, jest rażącym naruszeniem prawa pracy. Pytacie: jak to bez NIP, skoro podatek dochodowy od osób fizycznych musi być odprowadzany z wynagrodzenia, a ten dokument jest po prostu niezbędny? Rzeczywiście, to NIP identyfikuje konkretną osobę w systemie podatków i opłat, a pracodawca będzie go potrzebował do przelewania podatku dochodowego od osób fizycznych, ale można tylko wytłumaczyć pracownikowi potrzebę posiadania tego dokumentu.

Niezgodny z prawem jest również wymóg przedstawienia przez pracodawcę dokumentu meldunkowego w miejscu zamieszkania lub pobytu przy ubieganiu się o pracę. Brak tego dokumentu nie może stanowić podstawy do odmowy zawarcia umowy o pracę (pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2008 r. N 6967-TZ).

Notatka. Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy pracodawca sporządza książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.

Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki), wydać nową książeczkę pracy.

Po przedstawieniu wszystkich wymagane dokumenty pracownik jest zwykle proszony o napisanie podania o pracę. Jednak takie stwierdzenie straciło na znaczeniu, ponieważ podpisanie umowy o pracę jest obowiązkowe. Ale jeśli napiszesz oświadczenie, to nie będzie gorzej: jest to tymczasowa umowa na pójście do pracy, co z czysto psychologicznego punktu widzenia może być ważne dla kandydata. Dodatkowo, jeśli jest to pierwsze miejsce pracy danej osoby, to na końcu wniosku pisze, że nie wydano mu wcześniej zeszytu ćwiczeń i podpisuje to, co oznacza, że ​​pracodawca musi mieć zeszyt ćwiczeń .

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach aplikacja jest nadal konieczna (w większości przypadków w agencjach rządowych). W szczególności, wchodząc do służby miejskiej, obywatel składa wniosek z prośbą o przyjęcie ten gatunek usługi ( prawo federalne z dnia 02.03.2007 N 25-FZ „Wł służba miejska w Federacji Rosyjskiej”).

Zapoznaj się z lokalnymi przepisami

Na podstawie art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając (przed podpisaniem umowy o pracę), pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika do podpisu z wewnętrznym regulaminem pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością pracownika, układem zbiorowym pracy .

Z wewnętrznymi regulaminami pracy wszystko jest jasne – regulują one tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i zakres odpowiedzialności stron umowy o pracę, czas pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także jak inne kwestie uregulowania stosunków pracy u tego pracodawcy. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem. Ale w odniesieniu do innych aktów lokalnych pojawia się pytanie - z którymi z nich zapoznać pracownika? Odpowiadamy. Konieczne jest zapoznanie pracownika nie ze wszystkimi aktami lokalnymi dostępnymi w organizacji, ale tylko z tymi, które bezpośrednio go dotyczą aktywność zawodowa. Mogą to być na przykład przepisy dotyczące wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników (art. 87 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), tajemnic handlowych oraz w sprawie certyfikacji pracowników.

Notatka! Fakt zapoznania się z lokalnymi przepisami musi być potwierdzony podpisem pracownika. W tym celu uruchamiany jest dziennik zapoznawania się z aktami lokalnymi lub pracownik podpisuje arkusz zapoznawczy, który jest dołączany do lokalnego aktu normatywnego. W umowie o pracę nie będzie zbędnego oznaczenia zapoznania się, np.: „Zapoznałem się z lokalnymi przepisami przed podpisaniem umowy o pracę” (wtedy podpis, data).

Dlaczego potrzebujesz wprowadzenia, pytasz. Faktem jest, że jeśli pracownik nie jest zaznajomiony z lokalnymi aktami prawnymi dotyczącymi jego działalności pracowniczej, pociągnięcie go do odpowiedzialności w przypadku jakiegokolwiek uchybienia będzie problematyczne. Na przykład, jeśli pracodawca nie opracował i nie zaakceptował akty lokalne regulujących pracę z informacjami poufnymi lub pracownicy nie są z nimi zaznajomieni, to wobec pracownika, który ujawnił takie informacje, nie można wnosić żadnych roszczeń.

Umowa o pracę i kolejność przyjęć

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia listę warunków i informacji, które należy zawrzeć w umowie o pracę: miejsce pracy, funkcja pracy, data rozpoczęcia pracy, warunki wynagradzania itp. Skupię się na warunku wynagradzania. Dość często w umowie o pracę zapisywane jest zdanie: „Wynagrodzenie realizowane jest zgodnie z tabelą personelu” lub „Wynagrodzenie pracownika ustalane jest zgodnie z tabelą personelu”. W jakim stopniu te oświadczenia są zgodne z prawem? Wcale nie, a oto dlaczego. Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę i jej wysokość jest w niej określona zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u tego pracodawcy. Oficjalne wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A w umowie o pracę warunki płatności muszą być ustalone bezbłędnie, a art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa, że ​​\u200b\u200bkonieczne jest wskazanie rozmiaru stawka taryfowa lub wynagrodzenie ( oficjalne wynagrodzenie) pracownicze, dodatki, dodatki i premie motywacyjne.

Notatka. Jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela bez zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim taką umowę na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego podjęcia przez pracownika dopuszczony do pracy (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie będziemy rozważać treści innych warunków umowy o pracę – to temat na osobny artykuł. Dodajemy tylko, że umowa o pracę jest zawierana na piśmie w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez pracownika i pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi zatrzymuje pracodawca. Jednocześnie zalecamy zabranie od pracownika pisemnego potwierdzenia odbioru kopii umowy o pracę. Najlepiej, jeśli taki znak znajduje się na posiadanej przez pracodawcę kopii umowy.

Na podstawie podpisanej przez strony umowy o pracę wydawane jest polecenie zatrudnienia. Przypomnijmy, że od 2013 r ujednolicone formy, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 N 1, nie są obowiązkowe do użytku, dlatego zamówienie można wydać w formie zatwierdzonej przez organizację.

W każdym przypadku zamówienie powinno odzwierciedlać:

- nazwisko, imię, patronimię i stanowisko pracownika;

— podział strukturalny (jeśli występuje);

- wynagrodzenie (stawka taryfowa);

- okres próbny (jeżeli taki został określony w umowie o pracę).

Możesz określić inne warunki, które odzwierciedlają specyfikę pracy (na przykład, że pracownik jest akceptowany do pracy w niepełnym wymiarze godzin).

Notatka. Treść zamówienia (dyspozycji) musi być zgodna z warunkami umowy.

Na podstawie części 2 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz (instrukcja) pracodawcy w sprawie zatrudnienia jest przekazywany pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis tego zarządzenia (pouczenia).

Przy wydawaniu zamówienia zwracamy uwagę na jeden niuans - daty zamówienia i rozpoczęcia pracy mogą się nie pokrywać. Na przykład data rozpoczęcia pracy określona umową o pracę może być późniejsza niż data podpisania umowy i wydania polecenia. Lub odwrotnie, polecenie może zostać wydane później niż pracownik rozpoczął pracę (jeśli faktyczny wstęp), odpowiednio, data zamówienia będzie późniejsza niż data rozpoczęcia stosunku pracy.

Karta osobista, książeczka pracy i inne dokumenty

Wypełnienie karty personalnej jest ważnym etapem ubiegania się o pracę. Oprócz karty imiennej dla pracownika naukowego i naukowo-pedagogicznego prowadzony jest również formularz T-4” Karta rejestracyjna pracownik naukowy, naukowy i pedagogiczny”.

Dlaczego karta imienna jest tak ważna? Ponieważ rejestruje informacje o pracowniku, a także o wszystkich wydarzeniach, które mu się przytrafiają w okresie aktywności zawodowej w określonej organizacji - przeniesienie, zaawansowane szkolenie, urlop itp. Ponadto na podstawie Zasad utrzymywania i przechowywania książeczek pracy z każdym wpisem w księdze pracy z wpisem o wykonywanej pracy, przeniesieniu do innej stałej pracy i zwolnieniu, pracodawca jest obowiązany zapoznać swojego właściciela za podpisem w jego karcie imiennej, w której wpis dokonany w księdze pracy jest powtorzone. Jak widać, karta imienna to nie tylko kaprys, ale wymóg przepisów.

Notatka. Kartę osobistą wypełnia pracownik personalny na podstawie przedłożonych przez pracownika dokumentów. Następnie karta jest poświadczona podpisami pracownika i oficera personalnego.

Czy można zatrzymać kartę osobistą? w formacie elektronicznym? Ta kwestia jest coraz bardziej niepokojąca dla funkcjonariuszy personelu, ponieważ elektroniczne zarządzanie dokumentami w dużej mierze zastępuje papier. Instrukcje użytkowania i ukończenia podstawowego dokumentacja księgowa, zawarte w Uchwale nr 1, nie dają odpowiedzi na pytanie, w jakiej formie karty powinny być przechowywane – odręcznie czy elektronicznie. Ale ponieważ przy wypełnianiu niektórych sekcji karty osobistej dokonane wpisy muszą być poświadczone podpisem pracownika, niedopuszczalne jest przechowywanie kart osobistych wyłącznie w formie elektronicznej.

Czasami karta osobista pracownika jest przekształcana w rodzaj akt osobowych, umieszczając w niej kopie dokumentów, oświadczeń i innych dokumentów związanych z działalnością pracownika. To jest błąd. Jeśli firma posiada teczki osobowe, to można w nich umieścić karty osobowe (zwykle do teczki osobowej rozpoczyna się teczka z cienkiej tektury ze sznurkami).

Rozważmy osobno zeszyt ćwiczeń, ponieważ należy w nim dokonać wpisu pracy.

Na mocy h. 3 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi księgi pracy dla każdego pracownika, który przepracował dla niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca dla ten pracodawca jest głównym dla pracownika. Informację o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do skoroszytu pracownika w miejscu wykonywania głównej pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z paragrafem 8 Zasad prowadzenia i przechowywania skoroszytów, wpisu do skoroszytu o zatrudnieniu dokonuje się na podstawie odpowiedniego zarządzenia (pouczenia), nie później niż w ciągu tygodnia. A teraz powiemy ci, jak zrobić to dobrze.

Głównym dokumentem określającym zasady dokonywania wpisów w zeszycie ćwiczeń jest Instrukcja wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69. Główna zasada(nie ma to znaczenia dla metryki przyjęcia lub zwolnienia) jest staranne wykonanie wpisów piórem wiecznym lub żelowym, piórem kulkowym (w tym kulkowym), tuszem (pasta, żel) światłoodpornym w kolorze czarnym, niebieskim lub koloru fioletowego i bez żadnych skrótów. Na przykład nie wolno pisać „pr”. zamiast „zamów”, „disp.” zamiast „instrukcja”, „trans”. zamiast „przetłumaczone”.

Notatka. Zeszyt ćwiczeń o ustalonej formie jest głównym dokumentem dotyczącym działalności zawodowej i doświadczenia zawodowego pracownika (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby sporządzić protokół przyjęcia, będziemy kierować się klauzulą ​​​​3.1 Instrukcji, zgodnie z którą przede wszystkim w kolumnie 3 ust. „Informacje o pracy” zeszytu ćwiczeń w formie nagłówka wskazują pełną nazwę organizacji, a także jej skróconą nazwę (jeśli istnieje). Pod tym nagłówkiem:

- w kolumnie 1 umieszcza się numer porządkowy dokonywanego wpisu;

- kolumna 2 wskazuje datę zatrudnienia;

- w kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyjęciu lub powołaniu do jednostki strukturalnej organizacji ze wskazaniem jej nazwy (jeżeli warunek pracy w określonym jednostka strukturalna ujęty w umowie o pracę jako niezbędny), nazwę stanowiska (pracy), specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji;

- kolumna 4 zawiera datę i numer zarządzenia (pouczenia) lub innej decyzji pracodawcy, na podstawie której pracownik został zatrudniony (zob. wzór na str. 30).

				Ograniczony	Zamówienie z dnia 11.09.2013r
				(spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „poniedziałek”)
				Przyjęty do działu planowania
				ekonomista.

Jeżeli zeszyt ćwiczeń jest sporządzany po raz pierwszy, to przed wprowadzeniem informacji o pracy należy podać informacje o pracowniku na pierwszej stronie (strona tytułowa).

Niektórzy oficerowie personalni w księdze osób podejmujących pracę po raz pierwszy, przed informacją o pracy, wpisują zdanie „Przed przyjęciem do takiej a takiej organizacji starszeństwo nie miał. „Absolutnie nie można tego zrobić – tego wpisu nie przewidują ani Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, ani Instrukcja.

Co zrobić, gdy pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy, a umowa o pracę zawarta później? Polecenie odbioru zostanie wystawione w późniejszym terminie. Na przykład pracownik rozpoczął pracę 18 września, a umowa o pracę i zlecenie zostały wystawione i podpisane dopiero 20 września. Wpis będzie wyglądał następująco:

				Informacje o zatrudnieniu, przeniesieniu do innej stałej pracy, kwalifikacjach, zwolnieniu (z uzasadnieniem i linkiem do artykułu, paragrafu ustawy)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
				Ograniczony	Zamówienie z dnia 20.09.2013r
				odpowiedzialność „poniedziałek”
				(spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „poniedziałek”)
				Przyjęty do kompleksu magazynowego
				z zawodu magazynier.

Nie zapomnij zarejestrować zeszytu ćwiczeń w księdze rozliczeniowej ruchu zeszytów ćwiczeń, wskazując serię i numer księgi oraz inne informacje przewidziane w formularzu (załącznik nr 3 do dekretu Ministerstwa Pracy Rosji Federacja z 10.10.2003 N 69). Po otrzymaniu zeszytu ćwiczeń w związku ze zwolnieniem pracownik podpisuje kartę osobistą oraz książeczkę rozliczeniową ruchu zeszytów ćwiczeń i wstawia do nich.