Prawie każdy zdolny Rosjanin będzie musiał pewnego dnia znaleźć pracę Nowa praca. Większość nowo zatrudnionych pracowników znajduje w umowie o pracę klauzulę nakazującą odbycie okresu próbnego. Prawo pracy przewiduje również pewne wyjątki. Firma zatrudniająca jest co do zasady pozbawiona prawa do organizowania okresów testowych dla niektórych kategorii obywateli. Niestety nie wszyscy pracujący obywatele znają swoje prawa w świecie pracy i wiedzą, jak z nich korzystać i ich bronić. Takie sytuacje prowadzą do nadużyć ze strony pozbawionych skrupułów pracodawców.
Co to jest okres próbny
Pojęcie okresu próbnego regulują art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okres próbny to czas przeznaczony przez pracodawcę na praktyczną ocenę umiejętności zawodowych i cech osobistych nowo zatrudnionego kandydata. Długość okresu próbnego może być różna i uzależniona od poziomu stanowiska, na które pracownik został zatrudniony, a także od charakteru wykonywanej pracy. Warunkiem zatrudnienia na okres próbny obowiązkowy jest określone w umowie o pracę z zatrudnianym obywatelem. Z kolei pracownik ma również prawo wykorzystać ten okres pracy próbnej w celu oceny czynników dla niego istotnych, np. warunków pracy, nastroju w zespole pracy, cech współpracowników i swojego bezpośredniego przełożonego. Jeżeli któraś ze stron uzna, że coś jej nie pasuje, umowa o pracę może zostać rozwiązany. Inicjatorem rozwiązania umowy może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Wideo: okres próbny w trakcie zatrudnienia
Czy okres próbny wlicza się do stażu pracy?
Okres próbny wliczony jest w starszeństwo, a w książce pracy nie ma wpisu, że pracownik podjął pracę na okres próbny. Po podpisaniu umowy o pracę przedsiębiorstwo wydaje odpowiednie zlecenie, na podstawie którego dokonuje się standardowego wpisu o zatrudnieniu na określonym stanowisku w książce pracy.
Aby nowoprzyjęty pracownik uniknął niepotrzebnego martwienia się o to, czy okres próbny w każdym konkretnym przypadku zostanie wliczony do stażu pracy, czy też nie, zaleca się mu dołożenie wszelkich starań, aby w ciągu pierwszych dni pracy uzyskać podpisaną umowę o pracę nowe miejsce.
Czym różni się okres próbny od stażu?
Różnica pomiędzy stażem a okresem próbnym polega na okresie zawarcia umowy o pracę. W przypadku okresu próbnego umowa o pracę zostaje zawarta przed rozpoczęciem bezpośredniej pracy. aktywność zawodowa, a staż oznacza, że umowa o pracę zostanie lub nie zostanie podpisana przez strony na podstawie wyników stażu. Jeśli staż Ponieważ w stażach mogą brać udział specjaliści dowolnego szczebla, aż po dyrektorów i menedżerów najwyższego szczebla, staże z reguły angażują absolwentów, którzy po raz pierwszy znajdują zatrudnienie. Istnieją także staże dla pracowników, którzy radykalnie zmienili zakres swojej działalności i nie posiadają jeszcze wystarczających kwalifikacji w nowym rodzaju działalności.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma obowiązek zawrzeć ze stażystą umowę o pracę na czas określony. W przeciwnym wypadku tryb odbycia stażu, jego treść oraz warunki uznania stażu za zaliczony ustalane są indywidualnie w każdej organizacji. Odpowiednie zasady są ustalone w lokalnej dokumentacji przedsiębiorstwa.
Wideo: czym jest staż
Długość okresu próbnego
Długość egzaminu wstępnego może być różna w zależności od zajmowanego stanowiska, charakteru pracy, a także innych warunków wewnętrznych panujących w przedsiębiorstwie, w którym pracownik jest zatrudniony.
Maksymalny i minimalny okres próbny
W większości przypadków na stanowiskach zwykłych okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych podlegają ścisłej kontroli kierowniczej przez okres sześciu miesięcy. Jeżeli warunkiem odbycia okresu próbnego jest zawarty w Umowa na czas określony trwa od dwóch do sześciu miesięcy, przy czym okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy z jakiejkolwiek przyczyny oraz dni, w których pracownik był nieobecny w miejscu pracy.
Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego?
W niektórych przypadkach pracodawca może wystąpić z inicjatywą wydłużenia okresu próbnego. Z punktu widzenia pracodawcy konieczność przedłużenia okresu próbnego nowego pracownika może powstać w przypadku, gdy po ustalonym okresie pracy pracodawca nie był w stanie zweryfikować, czy poziom umiejętności kandydata odpowiada wymaganiom lub jeżeli pracodawca nie jest w stanie pewność, że adaptacja nowego pracownika do zespołu przebiegła pomyślnie. Istnieją dwie przeciwstawne opinie dotyczące legalności przedłużenia próbnego okresu pracy.
Do zwolenników zakazu przedłużania badanego okresu zalicza się w szczególności Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia. Takie uzupełnienie już zawartej umowy zostanie uznane za nieważne, gdyż będzie oznaczać pogorszenie sytuacji pracownika w porównaniu z wcześniej ustalonymi warunkami (patrz Pismo Rostrud z dnia 03.02.2011 N 520-6-1 i). Jednak prawo federalne dopuszcza pewne wyjątki od tej reguły. Zatem zgodnie z przepisami ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. N 2202–1 „O prokuraturze” obywatele, którzy rozpoczęli służbę w prokuraturze, mogą otrzymać przedłużenie okresu próbnego w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych za zgodą partie. W takim przypadku dodatkowo przydzielony okres próbny również musi zostać udokumentowany i za zgodą obu stron transakcji. Najczęściej wykorzystuje się w tym celu dodatkową umowę do umowy głównej.
Specjaliści prawa pracy, którzy uważają przedłużenie okresu próbnego za zasadne, swoje stanowisko przedstawiają następująco. Główna zasada, określony w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pozwala na zmianę niektórych warunków umowy o pracę za obopólnym porozumieniem stron. Jednocześnie dla każdej kategorii pracowników jest to prawnie ustalone maksymalny czas trwania testy pracy. Tym samym, jeśli pracodawca uzyskał zgodę pracownika na przedłużenie okresu próbnego, może zawrzeć dodatkową umowę do głównej umowy o pracę. Głównym warunkiem tej umowy będzie to, że przedłużony okres próbny nie będzie przekraczał okresów określonych w przepisach dla tej kategorii pracowników.
Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego
Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego jest możliwe, gdy pracodawca chce nagrodzić zatrudnionego pracownika za szczególne sukcesy podczas testów. Podobnie jak w przypadku przedłużenia okresu próbnego, jego wcześniejsze zakończenie wymaga odpowiedniej dokumentacji i zgody obu stron. Pracodawca i pracownik zawierają porozumienie w sprawie wcześniejszego zakończenia okresu próbnego (patrz objaśnienie). Służba federalna o pracy i zatrudnieniu N 1329–6-1 z dnia 17 maja 2011 r.).
Ponadto istnieje szereg innych powodów wcześniejszego zakończenia prób. Przyczyny te nie są związane z bezpośrednimi skutkami działań pracownika w miejscu pracy:
- pracownik został przyjęty na studia w uczelni wyższej;
- pracownik ma osobę bliską, która wymaga stałej opieki;
- nowo zatrudniony pracownik przedstawił dokumenty dotyczące ciąży lub obecności dziecka w wieku poniżej półtora roku.
Cechy ustanawiania i przekazywania okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników
W przypadku niektórych kategorii obywateli istnieją pewne osobliwości w ustalaniu procedury zakończenia okresu próbnego. Do kategorii tych zaliczają się w szczególności urzędnicy państwowi, pracownicy sezonowi oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Cechy organizacji okresu próbnego dla urzędników służby cywilnej reguluje art. 27 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej” Federacja Rosyjska" Kiedy obywatel zostaje zatrudniony po raz pierwszy w służbie cywilnej, czas trwania okresu próbnego dla niego może wynosić od jednego do dwunastu miesięcy. Dla profesjonalistów, którzy mają już doświadczenie w pracy agencje rządowe, powołany na nowe miejsce w celu przeniesienia z innego organizacja rządowa, czas trwania okresu próbnego wynosi od jednego do sześciu miesięcy. Pracownik powołany na takie stanowisko publiczne, decyzję o jego przyjęciu i zwolnieniu może podjąć wyłącznie Prezydent lub Rząd Federacji Rosyjskiej, może także zostać objęty okresem próbnym od jednego do dwunastu miesięcy. Jeżeli pracodawca uzna wyniki badań za niezadowalające, umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana. Pracownik ma obowiązek otrzymać stosowne pisemne wypowiedzenie ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy.
Umowy o pracę dla pracowników sezonowych są najczęściej krótkoterminowe. W przypadku umowy trwającej od dwóch do sześciu miesięcy okres sprawdzenia kompetencji pracownika nie może przekroczyć dwóch tygodni. Jeżeli umowa jest zawarta na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, co do zasady nie można ustalić okresu próbnego.
W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwe są różne sytuacje, gdy wyznaczanie okresu próbnego regulują przepisy ogólne, a także wtedy, gdy wyznaczanie okresu próbnego jest co do zasady nielegalne. W szczególności, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w firmie, która nie jest jego głównym pracodawcą, firma ta może przyznać mu okres próbny na zasadach ogólnych. Jeżeli pracownik planuje połączyć dwa podobne rodzaje działalności w jednym przedsiębiorstwie, wyznaczenie okresu próbnego będzie nielegalne, ponieważ pracownik udowodnił już swoje kompetencje.
Wideo: prawa pracownicze kobiet w ciąży
Regulamin okresu próbnego
Prawo nie wymaga tworzenia odrębnego przepisu dotyczącego okresu próbnego, jednakże wiele firm praktykuje wydawanie takich lokalnych przepisów. Dokument ten opisuje możliwie szczegółowo procedurę organizacji okresu próbnego dla nowo zatrudnionych pracowników. W szczególności można się z niego dowiedzieć, kto jest zobowiązany sporządzić zlecenie na okres próbny, kto, w jakim terminie i według jakich zasad ocenia pomyślne zaliczenie przez kandydata okresu próbnego itp. Poniżej znajduje się przykładowa klauzula dotycząca okresu próbnego.
Przepisy dotyczące okresu próbnego. Próbka.
1. POSTANOWIENIA OGÓLNE.
1.1. Okres próbny jest ostatnim etapem oceny przydatności zawodowej kandydata na wolne stanowisko.
1.2. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie wywiązywania się specjalisty z powierzonych mu czynności bezpośrednio w środowisku pracy.
1.3. Okres próbny trwa nie dłużej niż trzy miesiące.
1.4. Czas trwania okresu próbnego jest wskazany w umowie o pracę i postanowieniu o zatrudnieniu (art. 68, 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
1,5. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
1.6. Okres próbny może zostać skrócony do co najmniej 1 miesiąca. Podstawą skrócenia okresu próbnego jest decyzja Rektora (lub I Prorektora) uczelni, potwierdzona zadowalającymi wynikami testów.
1.7. W przypadku niezadowalającego wyniku testu zwolnienie pracownika następuje z inicjatywy administracji uczelni bez zgody organ związkowy i bez wypłaty odprawy, z dopiskiem „jakby nie zdał egzaminu” (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
1.8. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin. Późniejsze rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. PROCEDURA ZAKOŃCZENIA OKRESU PRÓBNEGO.
2.1. Pierwszego dnia po powrocie nowoprzyjętego pracownika do pracy bezpośredni przełożony:
2.1.1. Prowadzi rozmowę informacyjną na temat warunków działalność zawodowa(Załącznik 3);
2.1.2. Wprowadza nowego pracownika w opis stanowiska. Pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z opisem stanowiska pracy i wyraża zgodę na wykonywanie określonych w nim obowiązków funkcjonalnych. Opis stanowiska jest wydawany pracownikowi. Kopię podpisaną przez pracownika pozostaje u bezpośredniego przełożonego;
2.1.3. Zapoznaje pracownika z Regulaminem jednostki i nie tylko akty lokalne regulujące działalność jednostki i działalność pracownika.
2.1.4. Powołuje przełożonego – pracownika jednostki przepracowanego na tym stanowisku co najmniej od sześciu miesięcy lub najbardziej wykwalifikowanego pracownika jednostki, a w przypadku jego braku nadzór przydziela się bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi jednostki;
2.1.5. W przypadku ustalenia okresu próbnego dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika jednostki strukturalnej lub prorektora, wówczas najbardziej wykwalifikowany pracownik tej jednostki lub inny kierownik wyższego szczebla, bezpośredni przełożony i kierownik jednostki – dziekan Opiekunem może być wydział, prorektor ze względu na przynależność lub rektor uczelni.
2.2. Organizacja okresu próbnego.
2.2.1. Okres próbny można ukończyć w jednym (jeśli, jeśli udana praca w pierwszym miesiącu okresu próbnego ten ostatni został skrócony do 1 miesiąca) lub dwóch etapów (jeżeli okres próbny nie został skrócony).
2.2.2. Bezpośredni przełożony oraz nowy pracownik w ciągu pierwszych trzech dni od rozpoczęcia pracy ustalają plan pracy zgodnie z art Opis pracy przez pierwszy miesiąc okresu próbnego (załącznik nr 1). Plan pracy nowego pracownika zatwierdza kierownik jednostki, podpisuje pracownik i uzgadnia z prorektorem według przynależności (rektor lub główny księgowy). Pracownik i bezpośredni przełożony muszą mieć plan.
2.2.3. Na trzy dni przed końcem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami (planem pracy).
2.2.4. Nie później niż na jeden dzień przed zakończeniem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony sporządza notę informacyjno-analityczną dotyczącą wyników, osiągnięty przez pracownika(Załącznik nr 2) za pierwszy miesiąc okresu próbnego i stwierdza, że „zdał egzamin i okres próbny może zostać skrócony do 1 miesiąca” lub „nie zdał testu, należy pozostawić okres próbny bez zmian”. Jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca, wówczas wydawana jest konkluzja „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Wniosek uzgadniany jest z kierownikiem jednostki i prorektorem według przynależności (rektorem lub głównym księgowym) i przekazywany do działu kadr w celu dalszej pracy.
2.2.5. Jeżeli okres próbny nie został skrócony do 1 miesiąca, wówczas na początku kolejnego etapu sporządzany jest również plan pracy pracownika na pozostały okres zgodnie z pkt 2.2.2. tego przepisu. Nie później niż 7 dni przed zakończeniem okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z planem pracy. Bezpośredni przełożony sporządza notatkę informacyjno-analityczną o wynikach osiągniętych przez pracownika w kolejnym etapie testu i formułuje wniosek: „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Zawarcie umowy uzgadniane jest z kierownikiem jednostki i prorektorem jednostki i przekazywane do działu kadr do dalszej pracy nie później niż na 5 dni przed zakończeniem okresu próbnego.
2.2.6. Oryginały planów odbycia okresu próbnego oraz notatek informacyjno-analitycznych przekazywane są do działu kadr i przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Aplikacje:
1. Załącznik nr 1. „Plan pracy pracownika w okresie próbnym”.
2.Załącznik nr 2. „Nota informacyjna i analityczna dotycząca wyników okresu próbnego.”
3. Załącznik 3. „Macierz wyznaczania poziomów odpowiedzialności funkcjonalnej.”
4. Załącznik nr 4. „Schemat rozmowy z pracownikiem w chwili przyjścia do pracy.”
ZGODA:
Pierwszy Prorektor __________________________
Kierownik Działu HR ______________________
Prawnik _____________________________________
Przewodniczący związkowej komisji pracowników _______________
Aneks 1.
„UZGODNIONE” „ZATWIERDZONE”
Prorektor Kierownik katedry
_______________________ ________________________
„___”________________200__g. „___”______________200__g.
Komu nie należy zapewniać okresu próbnego?
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dla niektórych kategorii pracujących obywateli co do zasady nie można ustalić okresu próbnego (patrz część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do takich preferencyjnych kategorii zaliczają się w szczególności:
- Osoby wybrane do obsadzenia wolnego stanowiska w drodze konkursu przeprowadzonego zgodnie z wymogami ustawodawstwa lub lokalnych przepisów przedsiębiorstwa. Wyznaczenie okresu próbnego w takich okolicznościach może spowodować pojawienie się sporów pracowniczych.
- Kobiety w ciąży lub wychowujące jedno lub więcej dzieci w wieku poniżej półtora roku, przy czym dzieci mogą być naturalne lub adoptowane.
- Pracownicy, których wiek nie przekracza osiemnastu lat.
- Obywatele podejmujący pierwszą pracę po ukończeniu studiów kształcenie zawodowe w ciągu roku od dnia ukończenia studiów.
- Obywatele wybierani na wybieralne stanowiska w celu wykonywania płatnej pracy.
- Obywatele przenoszący się do nowej pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami pomiędzy menadżerami firmy.
- Obywatele, z którymi została zawarta umowa o pracę na okres nie dłuższy niż dwa miesiące.
Ustawodawstwo przewiduje także inne przypadki kategorii beneficjentów:
- obywatele, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie i zawierają umowę o pracę z pracodawcą, u którego zostali przeszkoleni;
- obywatele zatrudnieni w alternatywnej służbie cywilnej;
- urzędnicy służby cywilnej powołani na nowe stanowisko w drodze przeniesienia spowodowanego likwidacją lub reorganizacją poprzedniej organizacji zatrudniającej.
Jeżeli pracodawca nieświadomie ustalił okres próbny pracownikowi należącemu do jednej z kategorii preferencyjnych, czyli pracownikowi, dla którego co do zasady nie można ustalić okresu próbnego, należy niezwłocznie, gdy tylko fakt przynależności świadczeniobiorcom, sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę, w której określi warunek wygaśnięcia klauzuli o okresie próbnym. Można to zrobić na przykład w przypadku, gdy nowo zatrudniona pracownica jest w ciąży. Pracodawcy muszą pamiętać, że za naruszenie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej grozi im odpowiedzialność administracyjna, a w niektórych przypadkach karna.
Rejestracja pracownika na okres próbny
Zatrudniając pracownika pod warunkiem obowiązkowego odbycia okresu próbnego, pracodawca musi wszystko odpowiednio przygotować Wymagane dokumenty oraz zawrzeć w umowie o pracę klauzulę dotyczącą dostępności badań wstępnych dla nowoprzyjętego pracownika. W przeciwnym razie mogą wystąpić spory pracownicze i spory sądowe.
Jak sporządzić umowę o pracę z okresem próbnym
Umowa o pracę musi koniecznie zawierać klauzulę mówiącą, że pracownik będzie musiał przejść okres próbny w celu potwierdzenia swoich kwalifikacji. Na okres próbny nie można zawierać odrębnych umów. Niektórzy pracodawcy oferują wcześniejsze podpisanie umowy o staż. Takie zachowanie jest oznaką nieuczciwości pracodawcy. Zgodnie z prawem umowę o pracę należy sporządzić nie później niż w terminie trzech dni od dnia rozpoczęcia pracy. Wzór umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem próbnym można łatwo pobrać pod linkiem.
Wideo: popularne pytania dotyczące okresu próbnego
Umowa odpowiedzialności na okres próbny
W okresie próbnym pracownik podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktów prawnych określających standardy prawo pracy. W związku z tym umowę o odpowiedzialności finansowej można zawrzeć z pracownikiem już w okresie próbnym, jeżeli zachodzi taka potrzeba, a stanowisko znajduje się w wykazie stanowisk, dla których zawarcie takiej umowy jest obowiązkowe.
Zadanie próbne
Zadanie na okres próbny służy kilku celom. Przede wszystkim specjalnie sformułowane zadanie pozwala nowo zatrudnionemu pracownikowi lepiej zrozumieć zadania, jakie stawia mu się w nowym miejscu i nabrać tempa. Z drugiej strony firma wykorzystuje to zadanie do oceny poziomu profesjonalizmu nowo zatrudnionego specjalisty. Faktem jest, że nie da się zwolnić pracownika, który nie zaliczył okresu próbnego, bez jasnej podstawy dowodowej i dokumentów potwierdzających jego niekompetencję, dlatego pracodawca musi bardzo poważnie podejść do oceny pracy pracownika w okresie próbnym.
Treść zadania testowego może się różnić w zależności od charakteru pracy. Takie zadanie może obejmować zarówno wymóg przestrzegania najbardziej szczegółowych instrukcji, na przykład dotyczących pracy Kasa i zostaw miejsce na kreatywność. Ogólnie rzecz biorąc, zaleca się uwzględnienie w zadaniu punktów najbardziej znaczących dla danego stanowiska i firmy jako całości. Przykładowe przypisanie na okres próbny pokazano na poniższej ilustracji.
Zadanie na okres próbny może obejmować te elementy, których realizacja jest najważniejsza dla kadry kierowniczej
Cechy ustalenia okresu próbnego przy przeniesieniu na inne stanowisko
W przypadku przeniesienia na inne stanowisko można ustalić okres próbny, jeżeli pracownik będzie na tym wykonywał obowiązki Nowa pozycja zasadniczo różnią się od jego dotychczasowej działalności w spółce. Niestety częstą sytuacją jest sytuacja, gdy pracownik w związku z przeniesieniem na wyższe stanowisko zostaje poproszony o odbycie okresu próbnego. Warto wiedzieć, że takie zachowanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem. Okres próbny, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest obowiązkowy i może zostać przydzielony wyłącznie nowym pracownikom. Pracownik, który otrzymał awans, może zostać przywrócony na poprzednie stanowisko lub zwolniony, jeśli okaże się, że nie nadaje się na nowe stanowisko.
Wynik okresu próbnego i rejestracji personelu
Po podpisaniu przez strony umowy o pracę, w której zastrzeżono przyjęcie pracownika na okres próbny, obsługa personelu przedsiębiorstwo wydaje odpowiednie zamówienie. Pod koniec okresu próbnego przedsiębiorstwo wystawia specjalne dokumenty potwierdzające pomyślne lub niepowodzenie okresu testowego przez nowego pracownika.
Sprawozdanie z okresu próbnego
Wiele przedsiębiorstw przyjęło dziś praktykę tworzenia raportu końcowego z odbycia okresu próbnego przez pracownika odbywającego staż. W takim raporcie pracownik ujawnia następujące pytania:
- trudności i problemy, na jakie natknął się pracownik w trakcie swojej kariery zawodowej, sposoby, jakimi próbował je rozwiązać;
- jakie zadania pracownik był w stanie wykonać;
- z jakimi zadaniami pracownik nie mógł sobie poradzić w trakcie pracy i z jakich powodów;
- Czego nowego pracownik nauczył się podczas swojej pracy?
Szczegółowy raport pomoże zarówno pracownikowi, jak i jego bezpośredniemu przełożonemu lepiej przeanalizować pracę. Zaleca się sporządzenie raportu nie w ostatnim dniu okresu próbnego, ale z wyprzedzeniem. W takim przypadku możesz wykryć słabe punkty w pracy i mieć czas na ich wyeliminowanie przed podjęciem decyzji. Poniższa ilustracja przedstawia przykładowy raport z pracy w okresie testowym.
Raporty można generować na różne sposoby
Charakterystyka pracownika po okresie weryfikacji
Charakterystykę pracownika zestawia bezpośredni przełożony lub mentor, który pracował z nowym pracownikiem w okresie próbnym. Dokument ten wskazuje, co specjalista wiedział i potrafił w chwili objęcia stanowiska, jakie zadania postawiono mu w okresie próbnym, jak wykazał się podczas wykonywania zadań służbowych, jakie mocne strony i słabe strony wykazana osobowość. Charakterystykę kończą ogólne wnioski, prognozy i rekomendacje.
Wniosek o zaliczenie okresu próbnego
Niektóre firmy przyjęły praktykę kolegialnego podejmowania decyzji o odbyciu okresu próbnego. Oceny kwalifikacji pracownika i jego osiągnięć wymaga się od wszystkich specjalistów i menedżerów, z którymi miał do czynienia podczas testu. Ostateczną decyzję podejmuje bezpośredni przełożony, jednak taka praktyka pozwala uwzględnić cały szereg opinii i stworzyć pełny obraz nowego pracownika. Udokumentowana decyzja nazywana jest konkluzją po zakończeniu okresu próbnego.
Wniosek można sformułować w formie zwyczajowo przyjętej w danym przedsiębiorstwie
Nakaz zakończenia okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu
Wydanie postanowienia o zakończeniu okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu nie jest obowiązkowe. Pracownik po prostu kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie.
Działania pracodawcy w przypadku niezaliczenia przez pracownika okresu próbnego
Przyczyny niezaliczenia okresu próbnego mogą być różne. Pracownik z punktu widzenia pracodawcy może nie potwierdzić swojego poziomu kwalifikacji, może nie znaleźć wspólnego języka ze współpracownikami, może naruszyć dyscyplinę pracy lub sprowokować pojawienie się nieprzyjemnych dla biznesu sytuacji. W każdym razie pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że go za coś nie lubi. Zwolnienie w okresie próbnym musi być poparte obiektywnymi faktami oraz dokumentami dowodowymi potwierdzającymi, że pracownik rzeczywiście nie radzi sobie z powierzonymi mu zajęciami. Takimi dokumentami dowodowymi mogą być plan zadań na okres próbny, raport z zakończenia okresu próbnego, notatki od bezpośredniego przełożonego, recenzje współpracowników i klientów. Bardzo ważne jest nie tylko wyjaśnienie pracownikowi, dlaczego okres próbny nie został uznany za ukończony, ale uzyskanie jego zgody na te wyjaśnienia. W przeciwnym razie zwolniony pracownik może skierować pozew do sądu. Jeżeli firma nie będzie w stanie prawidłowo uzasadnić decyzji o zwolnieniu, pracownik będzie musiał zostać ponownie zatrudniony, a wszelkie poniesione przez niego wydatki zostaną zrekompensowane, w tym utracone zarobki za okres, w którym uznano pracownika za zwolniony.
W przypadku zwolnienia z pracy z powodu negatywnego wyniku testu, pracownik otrzymuje stosowne powiadomienie na trzy dni przed zwolnieniem. W niektórych przypadkach, w porozumieniu z pracodawcą, zwolnienie może nastąpić tego samego dnia, czyli bez pracy.
Wideo: zwolnienie, jeśli okres próbny nie zostanie ukończony
Jakie prawa i obowiązki ma pracownik w okresie próbnym?
Prawa i obowiązki pracownika zatrudnionego pod warunkiem odbycia okresu próbnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i nie różnią się od praw i obowiązków innych pracujących obywateli. Pracownikowi na okresie próbnym przysługują następujące preferencje:
- terminowe płatności wynagrodzenie, premie, dodatki za Praca po godzinach, a także inne świadczenia motywacyjne, jeżeli przewidują to warunki umowy;
- przebywania na zwolnieniu lekarskim i otrzymywania świadczeń z tytułu ubezpieczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy.
- wykorzystanie urlopu bezpłatnego na własny koszt lub wykorzystanie dni na poczet przyszłego urlopu, przy czym pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu zgodnie z prawem (jeżeli decyzja nie jest sprzeczna z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- otrzymanie do pięciu dni wolnego od pracy z tytułu urodzenia się dziecka;
- dobrowolne zwolnienie w dowolnym momencie przed zakończeniem okresu próbnego.
Do obowiązków nowoprzyjętego pracownika należy:
- spełnienie warunków umowy o pracę;
- wypełnianie obowiązków służbowych zgodnie z opisem stanowiska;
- zgodność dyscyplina pracy I Przepisy wewnętrzne firmy zatrudniającej, a także wymogów bezpieczeństwa przeciwpożarowego.
Czy w okresie próbnym można skorzystać ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu?
Pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym przysługuje prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego w okresie czasowej niezdolności do pracy. Za zgodą przełożonego możesz w okresie próbnym skorzystać z urlopu na własny koszt, a także urlopu na poczet przyszłego płatnego urlopu. Czas ten nie jest wliczany do okresu próbnego i po powrocie do pracy Miejsce pracy Odliczanie dni okresu testowego zostaje wznowione.
Wielkość płatności zwolnienie lekarskie ustala się na podstawie stażu pracy pracownika i średnich dziennych zarobków. Dział księgowości może dowiedzieć się o doświadczeniu zawodowym z zeszytu ćwiczeń, a na zarobki wpływa zarówno wynagrodzenie na obecnym stanowisku, jak i płatności za to samo miejsce, które można łatwo ocenić za pomocą certyfikatu 2-NDFL.
Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim i chcący zrezygnować z okresu próbnego musi najpierw zakończyć swoje zwolnienie lekarskie. Zwolnienie pracownika w czasie jego zwolnienia chorobowego jest nielegalne. Ponadto pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zwolnienie chorobowe przez kolejne 30 dni od dnia zwolnienia, pod warunkiem, że w tym czasie pracownik nie znalazł nowej pracy.
Czy można zwolnić pracownicę w ciąży w okresie próbnym?
Zwolnienie pracowniczki, która w okresie próbnym dowiedziała się, że spodziewa się urodzenia dziecka, jest nielegalne, jeżeli następuje z inicjatywy pracodawcy. Kobieta w ciąży może zostać zwolniona wyłącznie na jej własną prośbę. Co więcej, samo wyznaczenie okresu próbnego pracowniczce w ciąży jest niezgodne z prawem. W przypadku potwierdzenia faktu ciąży okres próbny musi zostać rozwiązany dodatkową umową do zawartej umowy o pracę.
Wynagrodzenie w okresie próbnym
Pracownikowi na okresie próbnym przysługuje wynagrodzenie, z którego pracodawca ma obowiązek odprowadzać do budżetu wszystkie obowiązkowe podatki, w tym podatek dochodowy. Wiele rosyjskich przedsiębiorstw próbuje uchylać się od płacenia podatków, oferując jedynie część swoich wynagrodzeń w „białych” pieniądzach z oficjalną rejestracją. Niestety, często pracownicy godzą się na tak niekorzystne dla nich warunki. Wielu pracodawców oferuje również obniżone wynagrodzenie na okres próbny z obietnicą podwyżki po pomyślnym ukończeniu okresu testowego. Z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka propozycja również nie jest uzasadniona, ale rzadko który pracownik decyduje się z tego powodu na wejście w konflikt z pracodawcą.
Wideo: wynagrodzenie w okresie próbnym
Plusy i minusy okresu próbnego dla pracownika i pracodawcy
Prawo przewiduje okres próbny, aby obie strony zawarcia umowy o pracę miały możliwość wzajemnej oceny i, jeśli zajdzie taka potrzeba, rozstania się przy minimalnych stratach. Możliwość tę można uznać za absolutną korzyść zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Opuszczając okres próbny, pracownik nie ma obowiązku przepracowania dwóch tygodni, a pracodawca ma możliwość oceny cech kandydata nie tylko na podstawie jego słów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale także w praktyce.
Wadą dla pracownika jest fakt, że wielu pracodawców oferuje obniżone wynagrodzenie za wynagrodzenie w okresie próbnym. Z drugiej strony pracodawca ponosi zwiększone obciążenie spowodowane koniecznością przeznaczenia dodatkowych zasobów na wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko i sprawdzenie jego umiejętności.
Pracując w trybie testowym, pracownik może odczuwać pewien dyskomfort psychiczny, ponieważ wynik jego działań determinuje jego przyszłość w tej pracy. Firma zatrudniająca, zawierając umowę z nowym pracownikiem, zawsze naraża się na ryzyko postępowania sądowego w przypadku zwolnienia z pracy na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Generalnie bilans pozytywnych i negatywnych aspektów wykorzystania okresu próbnego pozwala obu stronom wykorzystać go z jak największą korzyścią dla siebie.
Wymóg odbycia obowiązkowego okresu próbnego przy ubieganiu się o zatrudnienie Firmy rosyjskie jest opcjonalne. z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak wielu pracodawców chętnie korzysta z tej okazji, aby dokładnie przestudiować nowego pracownika, a także zaoszczędzić trochę pieniędzy na jego wynagrodzeniu, przynajmniej w pierwszych miesiącach jego pracy. Pracownicy akceptują ten wymóg jako coś oczywistego i nie próbują narzucać pracodawcy swoich warunków. W ten sposób sama koncepcja okresu próbnego ugruntowała się w praktyce zawodowej i jest aktywnie stosowana w całej Rosji.
Przyjmując zatrudnienie, każdy z nas miał okres próbny. W tym czasie pracodawca ocenia możliwości potencjalnego pracownika i podejmuje decyzję o jego dalszym zatrudnieniu. Jednak w ostatnim czasie pozbawieni skrupułów pracodawcy próbują ominąć normy ustanowione przez prawo. Aby uchronić się przed oszustwem w nowym miejscu pracy, zalecamy zapoznanie się z prezentowanym artykułem.
Jak długo może trwać okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy?
Tryb zatrudniania nowego personelu regulują artykuły Kodeks Pracy RF. Zgodnie z obowiązującym aktem prawnym określa się następujące okresy próbne:
- Jeden miesiąc;
- Trzy miesiące;
- Sześć miesięcy.
Prawo przewiduje również pewne zasady ustalania czasu trwania tego czasu:
- Test na zatrudnienie w nowej pracy należy ustalić przy zawieraniu umowy o pracę;
- Okresu testowego nie można określić później. Procedurę tę należy przeprowadzić na początkowym etapie;
- Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej okres weryfikacji nowego pracownika nie powinien przekraczać 3 miesięcy. Pewna kategoria osób może stanowić wyjątek;
- Jeżeli pracownik z jakiejkolwiek przyczyny nie był obecny w pracy, okres próbny przedłuża się o czas nieobecności stażysty;
- Nie przewidziano możliwości skrócenia czasu badania. Pracodawca może jednak osobiście rozwiązać umowę, jeśli pracownik nie spełni żądań organizacji. Powiadomienie o decyzji musi zostać dokonane na 3 dni przed anulowaniem. Menedżer może także zatrudnić stażystę przed czasem.
Prawo pracy wyznacza przedstawicieli, którzy mogą być zwolnieni z kontroli. Lista wymienionych osób przedstawia się następująco:
- Kobiety w ciąży lub kobiety posiadające dzieci poniżej drugiego roku życia;
- Drobni przedstawiciele;
- Młodzi profesjonaliści, którzy ukończyli instytucję edukacyjną;
- Pracownicy specjalnie zaproszeni na proponowane stanowisko;
- Niepełnosprawni.
Jak długo może trwać okres próbny w przypadku zatrudnienia bez rejestracji?
Przy zatrudnieniu nowego pracownika na stanowisko warunkiem obligatoryjnym jest zawarcie pomiędzy stronami umowy. W ten dokument należy określić prawa i obowiązki stażysty i pracodawcy. Za błędne uważa się stanowisko pracodawcy, że zawarcie umowy nie jest obowiązkowe. Jeżeli potencjalny pracownik podejmie pracę bez rejestracji, uważa się, że zakończył okres próbny i jest oficjalnie zatrudniony.
Ile trwa okres próbny w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę?
W ostatnim czasie wśród organizacji upowszechniła się metoda zatrudniania nowych specjalistów na podstawie umowy. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej koncepcja ta nazywa się rejestracją umowy o pracę na czas określony. Taki dokument stanowi umowę podpisaną pomiędzy pracownikiem a przełożonym. Cechą szczególną umowy jest precyzyjne określenie czasu zatrudnienia nowego pracownika.
Zawierając umowę przy zatrudnieniu, należy wziąć pod uwagę następujące zasady:
- Czas pracy nie powinien przekraczać 5 lat;
- Wydawane jest wyłącznie na czas niezbędny do wykonania niezbędnych prac;
- Podpisano, jeżeli jest to konieczne w celu zastąpienia pracownika zajmującego stanowisko;
- Umowę można zawrzeć na sezon w celu wykonania wymaganej działalności;
- Okres stażu ustalany jest przy podpisywaniu umowy;
- Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres 2-6 miesięcy, wówczas czas trwania testu dla stażysty nie powinien przekraczać 2 tygodni. Jeśli umowa jest zawarta na 2 miesiące to nie ma okresu próbnego.
Jak opłacany jest okres próbny?
Zatrudniając pracownika do wolne stanowisko przewidywany jest okres próbny. W tym okresie pracownik przechodzi procedurę formalizowania relacji z przedsiębiorstwem. Zgodnie z prawem stażyści mają prawo do takich samych przywilejów jak pracownicy.
Jeśli chodzi o płatność za okres próbny, powinieneś znać kilka zasad:
- Wymagana jest opłata za okres próbny;
- Wynagrodzenie podmiotu w okresie kontroli musi być określone w umowie o pracę;
- Prawo gwarantuje pełną i terminową zapłatę pracy podczas stażu;
- Pracodawca ma obowiązek wypłacić stażyście kwotę nie niższą niż minimalne wynagrodzenie. Musi być współmierny do złożoności, jakości i objętości pracy.
W okresie próbnym osoby ubiegające się o stanowisko często spotykają się z ograniczeniami swoich praw. Dzieje się tak głównie dlatego, że stażyści są słabo poinformowani o możliwościach, jakie gwarantuje im Kodeks Pracy. Aby chronić siebie i swoje prawa w nowym miejscu pracy, zapoznaj się z aktami prawnymi prawa pracy.
Szkolenie wprowadzające po przyjęciu do pracy
Za sejf odpowiadają osoby pełniące w organizacji funkcję personelu administracyjnego praca produkcyjna, więc powinieneś wiedzieć...
Poligraf podczas ubiegania się o pracę
Liderzy dużych organizacji wykorzystują wariograf do rekrutacji pracowników na określone stanowisko. To jest podane w domenie publicznej...
Jak, zgodnie z Kodeksem pracy, liczy się okres próbny?
Zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca przy zatrudnianiu nadużywa praw potencjalnych pracowników. Aby uniknąć takich...
Okres próbny do zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Kodeks pracy pozwala przypisać okres próbny przyszłemu pracownikowi, który jest zatrudniony w określonej organizacji. Tym razem…
Czy przy zatrudnieniu na część etatu można ustalić okres próbny?
Ludzie często z powodu braku pieniędzy pracują na dwóch stanowiskach jednocześnie. Artykuł 253 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej...
Okres próbny w przypadku przeniesienia na inne stanowisko w tej samej organizacji
Zdolności każdej osoby do wykonywania tej samej czynności zawodowej mogą się różnić. Oceniać profesjonalna jakość pracownik...
Zatrudnianie personelu niesie ze sobą pewne ryzyko dla organizacji, ponieważ sukces w zasadzie zależy od doświadczenia, wiedzy i umiejętności poszczególnej jednostki kadrowej. Okres próbny pozwala je zminimalizować. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest to prawo, a nie obowiązek pracodawcy i ustalane jest zwykle w ciągu trzech miesięcy.
Podstawowe ramy regulacyjne
Test rekrutacyjny ma na celu ocenę przez pracodawcę cech biznesowych i zawodowych pracownika, a dla pracownika samodzielne ustalenie, czy przydzielona mu praca jest dla niego odpowiednia, czy nie (część 1 art. 70, część 4 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:
- Sztuka. 70 – koncepcja i ograniczenia;
- Sztuka. 71 – wyniki zaliczenia;
- Sztuka. 289 – przy umowie na czas określony.
Federalna ustawa o służbie cywilnej nr 79-FZ
Federalna ustawa o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych nr 342-FZ
Stan próbny (w tym okres) ustala się wyłącznie w momencie zatrudnienia (części 1, 2, art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Odmienne podejście
W Kodeksie pracy nie ma określenia „okres próbny”, natomiast w art. 70 jest mowa o „testie przy zatrudnieniu”. Eksperci uważają te pojęcia za równoważne i przypisują je elementom umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a wnioskodawcą. Jeżeli dokument nie zawiera warunku dotyczącego okresu próbnego, prawo uznaje go za nieokreślony; Pracownik zostaje automatycznie dodany do personelu.
Szczegółowe informacje na temat okresu próbnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w 2019 roku przedstawiono w tabeli.
| Kategorie obywateli | Maksymalny czas trwania testu | Link do dokumentu |
| Pracownicy, którzy mają umowę na okres 2–6 miesięcy | 14 dni | część 6 sztuka. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
| Podpisanie umowy na okres do 2 miesięcy | nieobecny | Część 4 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 289 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
| Wnioskodawcy o pozycję lidera– główny księgowy, kierownik średniego szczebla, zastępca dyrektora itp. | 6 miesięcy | Część 5 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
| Rozpoczęcie kariery w służbie cywilnej | 12 miesięcy | Sztuka. 27 ustawy nr 79-FZ |
| Policjant | 6 miesięcy | Sztuka. 24 Ustawa nr 342-FZ |
| Pozostali pracownicy (podpisanie umowy na czas nieokreślony) | 3 miesiące | Część 5 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
Co Kodeks pracy mówi o zwolnieniu w okresie próbnym
Wynik zdania egzaminu ocenia pracodawca, na którego decyzję wpływa przyszły los pracownik. Gdy minie wyznaczony czas i nic się nie zmieni – czyli wszystkie przydzielone mu zadania zostaną wykonane pomyślnie – zostaje automatycznie przyjęty do firmy. Nie jest wymagana żadna dodatkowa rejestracja.
Jeżeli wnioskodawca nie wykazał niezbędnych kwalifikacji zawodowych lub dopuścił się poważnego naruszenia dyscypliny, zwolnienie na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy (art. 71). Muszą zostać wówczas spełnione trzy istotne warunki:
- Niezwłocznie poinformować pracownika o podjętą decyzję poprzez pisemne powiadomienie. Termin – nie później niż na trzy dni przed przewidywaną datą rozwiązania umowy.
- Przygotuj dokumenty potwierdzające niekompetencję. Interesy pracowników, w tym także tych przebywających na okresie próbnym, są w pełni chronione przez Kodeks Pracy. Dlatego przyczyna zwolnienia musi być istotna i uzasadniona. W przypadku naruszenia praw organizacja gwarantuje niepożądane konsekwencje.
- Prawidłowo sformalizuj procedurę rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z określoną procedurą. Uwaga: w przypadku błędu w dokumentach grożą konsekwencje takie jak przywrócenie pracownika do pracy z wymogiem Rekompensata pieniężna od pracodawcy. Zobacz także "".
Jeżeli poziom kwalifikacji odpowiada pracodawcy, ma on prawo skrócić przewidziany prawem okres próbny i zatrudnić pracownika w sztabie.
Ważne niuanse
Po pierwsze, jeśli chodzi o wynagrodzenie i rekompensatę. Oficjalnie zarejestrowani i zweryfikowani kandydaci mają prawa stałych pracowników. Kodeks pracy nie przewiduje dla nich szczególnych warunków, dlatego naliczane są one na zasadach ogólnych.
Osobie, z którą zawierana jest umowa o pracę, można ustalić okres próbny w celu ustalenia jej przydatności na zajmowane stanowisko i stawianych mu wymagań. Zasada ta znajduje odzwierciedlenie w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kandydatura każdego kandydata na dane stanowisko jest zawsze szczegółowo analizowana. Dzieje się tak najczęściej w dniu przesłuchania danej osoby.
Menedżer początkowo sam decyduje, czy kandydat może zostać powołany na stanowisko. Często jednak rozmowa kwalifikacyjna czy wstępne testy nie wystarczą, trzeba sprawdzić możliwości danej osoby w praktyce. Jednak zgodnie z wymogami obowiązującego prawa menedżer nie może powierzyć pracy osobie, która nie pozostaje w stosunku pracy z organizacją. W tym celu zawierana jest z wnioskodawcą umowa dotycząca warunków wstępnej weryfikacji.
Zatrudnienie na okres próbny możliwe jest wyłącznie za zgodą stron. W takiej sytuacji konieczne jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę i zawarcie w jej treści warunku stwierdzającego, że dana osoba musi przejść kontrolę wstępną. Jeżeli w umowie nie ma takiego zapisu, uważa się, że pracownik został zatrudniony bez egzaminu wstępnego. Jeżeli dana osoba będzie mogła wykonywać obowiązki na swoim stanowisku bez sporządzania umowy, zdanie egzaminu będzie możliwe pod warunkiem sporządzenia osobnego dokumentu.
W okresie próbnym przepisy prawa pracy obowiązują pracownika w całości. Oznacza to, że zapłacą mu tyle, ile przewidują przepisy, bez ograniczeń. Okres weryfikacji wliczany jest do stażu pracy. Urlop chorobowy będzie płatny na zasadach ogólnych, wskaźnik będzie liczony według średniej. Tak naprawdę temat jest na tym samym poziomie, co inni pracownicy.
Długość okresu próbnego
Obowiązujące przepisy określają okres przeprowadzenia badań wstępnych. Maksymalny czas trwania takiego okresu dla większości pracowników wynosi trzy miesiące. Niektóre kategorie mają dłuższy czas weryfikacji. Należą do nich menedżerowie, ich zastępcy, główni specjaliści finansowi, a także kierownicy oddziałów, przedstawicielstw i wyodrębnionych podziały strukturalne. W ich przypadku okres weryfikacji można wydłużyć do sześciu miesięcy.
Nie można ustalić trzymiesięcznego okresu próbnego dla tych pracowników, których okres ten wynosi stosunki pracy który waha się od dwóch do sześciu miesięcy. Test dla tej kategorii nie powinien przekraczać dwóch tygodni.
W podanym okresy rozliczeniowe Nie wlicza się czasu, w którym dana osoba była faktycznie nieobecna w pracy. Na przykład zwolnienie lekarskie nie będzie wliczane do tego okresu.
Należy zaznaczyć, że obowiązujące normy nie określają minimalnego okresu przeglądu.
Czy jest możliwość przedłużenia
Przepisy określają maksymalne okresy badań wstępnych. Mają dwa tygodnie, ćwierć i sześć miesięcy. Jest to maksymalny czas trwania.
Obowiązujące przepisy nie zabraniają przedłużania kontroli w ustalonych ramach. To znaczy zainstaluj nowy semestr niemożliwe, ale przedłużenie starego jest całkiem do przyjęcia.
Aby zrealizować taki zamiar, konieczne jest uwzględnienie tego warunku w treści umowy, a w przypadku faktycznego jej przedłużenia wydanie zamówienia uzasadniającego przyczyny wydłużenia czasu badania. Najważniejsze jest przestrzeganie górnego limitu określonego przez prawo. Całkowity czas trwania kontroli nie powinien przekraczać ustalonego maksimum. Przykładowo, jeśli menedżer był testowany przez dwa miesiące, wówczas test można przedłużyć maksymalnie o cztery.
Komu nie należy proponować badania?
Obowiązujące przepisy określają kategorie osób, dla których nie można ustalić okresu próbnego w trakcie zatrudnienia. Gwarancja ta ma zastosowanie pod warunkiem, że dana osoba ma określony status.
Nie można ustalić testu wstępnego:
- Powołany na stanowisko na podstawie wyników konkursu.
- Kobiety w ciąży i pracownice wychowujące dzieci w wieku poniżej półtora roku. Liczba dzieci w tym przypadku nie ma znaczenia.
- Osoby niepełnoletnie, czyli osoby, które nie ukończyły osiemnastego roku życia.
- Absolwenci uczelni wyższej lub średniej specjalistycznej posiadającej akredytację państwową, pod warunkiem podjęcia pracy po raz pierwszy i w ciągu dwunastu miesięcy od zakończenia studiów.
- Powołany na to stanowisko po wynikach kampanii wyborczej.
- Zatrudniony w drodze przeniesienia, za obopólną zgodą menedżerów.
- Osoby podejmujące stosunek pracy na okres krótszy niż dwa miesiące.
Lista ta nie jest wyczerpująca. Specjalne lub lokalne regulacyjne akty prawne mogą definiować inne kategorie pracowników, dla których nie zostanie przeprowadzona wstępna weryfikacja.
Wynik testu
Po upływie określonego okresu każda ze stron musi sama podjąć decyzję, czy kontynuować stosunek pracy, czy też nie. Oznacza to, że inicjatorem jest w tym przypadku zarówno lider, jak i pracownik.
Wynikiem testu będą zawsze dwa wyniki – dalsza współpraca zawodowa lub rozwiązanie stosunku pracy.
Kontynuacja pracy
Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, jeżeli upłynął okres wstępnej weryfikacji, a dana osoba w dalszym ciągu wykonuje obowiązki na swoim stanowisku, wówczas test uważa się za zaliczony i zakończenie interakcji będzie możliwe jedynie na zasadach ogólnych, na przykład inicjatywa menedżera, własne życzenie osoba, wygaśnięcie umowy. W tym przypadku nie ma potrzeby tworzenia dodatkowe dokumenty– zamówienia, powiadomienia, oświadczenia. Wszystko dzieje się automatycznie, gdy nadejdzie ustalony termin zakończenia testu.
Zwolnienie
Rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu weryfikacyjnego następuje na mocy decyzji przełożonego. Jeśli szef nie będzie usatysfakcjonowany wynikami testu, może zwolnić daną osobę. Aby wdrożyć taką procedurę, muszą zostać spełnione dwa warunki.
Przede wszystkim musi to nastąpić w okresie testowym, czyli przed jego upływem.
O rozwiązaniu stosunku pracy należy powiadomić osobę nie później niż na trzy dni wcześniej. Oznacza to, że nastąpi przetwarzanie. W takim przypadku kierownik ma obowiązek wyjaśnić pracownikowi powody swojej decyzji.
Zwolnienie w okresie próbnym
Rozwiązanie stosunku pracy możliwe jest także w okresie wstępnej weryfikacji. W tym przypadku inicjatorem może być każda ze stron, czyli zarówno kierownik, jak i pracownik. Powodem jest niezadowolenie obu z uzyskanych wyników.
Według pracownika
Jeżeli inicjatorem jest pracownik, wówczas jest on zobowiązany do wcześniejszego powiadomienia kierownika o swojej decyzji. Zawiadomienie musi nastąpić nie później niż na trzy faktyczne dni przed planowanym zwolnieniem. Zawiadomienie następuje w formie pisemnej w formie oświadczenia. W odróżnieniu od urlopu dobrowolnego, w przypadku testu wstępnego pracownik nie ma obowiązku przepracowania 2 tygodni. Okres taki faktycznie będzie trwał nie dłużej niż trzy dni i tylko pod warunkiem, że czas ten będzie stanowił czas pracy.
Na wniosek pracodawcy
Menedżer z kolei może także wszcząć procedurę zakończenia współpracy, jeśli nie będzie usatysfakcjonowany procesem weryfikacji. Najczęściej dzieje się tak z powodu złej jakości wykonanej pracy lub niekompetencji specjalisty w niektórych sprawach.
Kierownik ma obowiązek poinformować pracownika o swoim zamiarze nie później niż trzy dni wcześniej. W tym przypadku pod uwagę brane są dni faktyczne. Ustawa nie wskazuje jednak wprost, w jakiej formie należy dokonać zawiadomienia – nakazu czy odrębnego dokumentu. W praktyce w większości przypadków sporządzany jest porządek odpowiedniej treści, z którym pracownik musi się zapoznać ze swoim podpisem.
Rejestracja prawna
Procedura rozwiązania stosunku pracy z tego powodu jest dokumentowana na zasadach ogólnych i nie różni się od niej istotnymi różnicami.
Przede wszystkim potrzebujesz powodu, aby zwolnić osobę. W tym przypadku będzie to oświadczenie pracownika lub zawiadomienie dyrektora. Po wyrażeniu woli przez jedną ze stron należy sporządzić postanowienie. Dokument taki musi zostać sporządzony prawidłowo, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa.
Tekst powinien odzwierciedlać:
- Pełna nazwa organizacji.
- Numer rejestracyjny i data wydania zamówienia.
- Powody jego zatwierdzenia.
- Informacje o zwolnionym pracowniku - pełne nazwisko, imię, patronim, zajmowane stanowisko.
- Dzień, w którym zakończy się stosunek pracy.
- Powody rozwiązania stosunku pracy w świetle art. Kodeksu pracy.
- Podpis menadżera.
- Data i podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się z treścią zlecenia. Odmowę przeczytania należy udokumentować.
W dniu zwolnienia pracownikowi wydaje się osobistą książeczkę pracy, w której zapisano przyczyny zwolnienia. Dane są z reguły wprowadzane do ewidencji pracy Specjalista HR. W tym przypadku stosuje się długopis z czarną, fioletową lub niebieską pastą. Dane muszą być rejestrowane ściśle według treści zamówienia. Wszelkie wyjątki lub obniżki są niedopuszczalne. Nie da się także naprawić błędów. Każdy błędny wpis należy najpierw anulować, a dopiero potem dokonać nowego. Znak jest podpisany przez kierownika lub upoważnionego przez niego urzędnika i poświadczony pieczęcią organizacji.
Wpis stwierdza:
- Numer seryjny znaku. Przypisuje się go chronologicznie, czyli według stanu wpisania.
- Data zwolnienia ze stanowiska.
- Powody zwolnienia w świetle normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
- Data i numer zamówienia menadżera.
Zwolniony pracownik ma obowiązek otrzymać zapłatę końcową w dniu odejścia.
Obejmuje środki, które dana osoba zarobiła, ale nie miała czasu na otrzymanie:
- Wynagrodzenie – czyli wynagrodzenie za zajmowane stanowisko, dodatki, premie.
- Rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.
- Inne rodzaje funduszy, których wypłata jest przewidziana w takich przypadkach przez lokalne przepisy.
W takim przypadku odprawa nie jest wypłacana. Fundusze mogą zostać wydane pracownikowi za podpisem w kasie organizacji lub zaksięgowane na osobistym koncie bankowym.
Należy zaznaczyć, że zwolnienie na podstawie wyników badania wstępnego następuje bez porozumienia z komisją związkową.
Praktyka arbitrażowa
Sąd rozpatrzył pozew danej osoby przeciwko spółce, wnosząc o uchylenie decyzji o zwolnieniu, wypłatę wynagrodzenia za cały okres nieprzewidzianej przerwy w pracy oraz naprawienie wyrządzonej szkody moralnej.
W trakcie badania treści odwołania ustalono, co następuje. Pomiędzy inicjatorem a organizacją została zawarta umowa o pracę na warunkach testu wstępnego. Okres kontroli wynosił trzy miesiące. Następnie powód został zwolniony z pracy z powodu niezadowalających wyników badań. Jednocześnie przyczyny rozwiązania współpracy okazały się bezpodstawne, nie potwierdziły się fakty naruszenia obowiązków, nie doręczono powodowi umowy o pracę, a ten nie zapoznał się z wewnętrznymi przepisami pracy. W związku z powyższym inicjator zwrócił się z prośbą o uchylenie decyzji kierownika, zmianę brzmienia i daty zwolnienia oraz odzyskanie od organizacji wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności oraz naprawienie szkody moralnej.
Przedstawiciel spółki nie zgodził się z żądaniami powoda i wyjaśnił, że cała procedura zwolnienia została przeprowadzona w ścisłej zgodności z obowiązującymi przepisami.
W trakcie analizy przedstawionych materiałów sąd ustalił, że umowa o pracę, sporządzona w dwóch egzemplarzach, została podpisana przez powoda. Tym samym ten ostatni został należycie poinformowany o swoich obowiązkach, w tym o rozkładach pracy i odpoczynku. W trakcie wykonywania czynności zawodowych doszło do naruszenia przez pracownika jego obowiązków, co wyrażało się w nieprzestrzeganiu godzin pracy. Zostało to odnotowane w materiałach kontroli i osoba ta otrzymała naganę. Pojawiły się także skargi ze strony kierownictwa dotyczące jakości wykonywanej pracy. Z tego powodu pracownik został następnie zwolniony z powodu niezaliczenia testu. Osoba jest prawidłowo informowana o rozwiązaniu stosunku pracy. W dniu zwolnienia pracownikowi przekazano wszystkie niezbędne dokumenty. Otrzymał należną kwotę.
Na podstawie powyższego sąd stwierdził, że pracodawca dopełnił procedury zwolnienia. Z kolei inicjator nie przedstawił dowodów na swoje twierdzenia. Z tego powodu powództwo zostało oddalone.
Większość ludzi w ciągu życia zawodowego musi kilkakrotnie szukać nowej pracy. Pierwszym krokiem w zatrudnieniu jest zawarcie umowy o pracę (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Warto wiedzieć, jakie warunki mogą panować w 2016 roku. Okres próbny jest jednym z jego akapitów i stanowi warunek dodatkowy.
Wyjaśnienie pojęcia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Pojęcie „okresu próbnego” pojawia się w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zapis ten chroni interesy zarówno kadry kierowniczej, jak i nowych pracowników.
Okres próbny wynosi:
- Przedział czasu, w którym pracodawca jest w stanie w praktyce ocenić walory zawodowe nowego pracownika.
- Możliwość sprawdzenia dyscypliny i umiejętności pracy w zespole kandydata.
- Pracownik powinien zdecydować, czy kontynuować pracę w nowym zespole i jak bardzo jest zadowolony z nowej pracy.
Niuanse rejestracji na okres testowy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2016
Przygotowanie dokumentów na ten okres ma istotne subtelności, ponieważ okres próbny jest dodatkowym warunkiem w dokumentach rekrutacyjnych.
Dlatego wzmianka o teście musi znaleźć się w umowie.
- Przyjmuje się, że jeśli w umowie o pracę nie ma nic o okresie próbnym, to pracownik go nie ma.
- Jeśli badanie jest wymienione w umowie, można je również uwzględnić w zleceniu odbioru.
- Niedopuszczalne jest samodzielne wprowadzenie do zamówienia klauzuli testowej.
- Wyjątkiem może być sytuacja, gdy pracownik może rozpocząć pracę bez prawidłowo sporządzonej umowy o pracę, czyli w formie pisemnej (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Następnie w ciągu trzech dni sporządzana jest umowa i umieszczana jest w niej klauzula dotycząca testów. - Ale w tym przypadku wymagane jest wstępne porozumienie w sprawie testu.
Taka umowa również musi zostać sporządzona w formie papierowej.
Procedura zwolnienia w okresie próbnym zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2016
Test pomaga przyspieszyć pracę.
Działania pracodawcy:
- Pracodawca musi wystosować pisemne wypowiedzenie powiadamiające pracownika o rozwiązaniu umowy z trzydniowym wyprzedzeniem (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
- Zawiadomienie musi być opatrzone pieczątką i datą. Jedno zawiadomienie przekazywane jest pracownikowi, drugie wysyłane jest do działu księgowości.
- Menedżer wydaje decyzję o zwolnieniu.
- Pozostaje tylko dokonać obliczeń, płatności i przekazać książeczkę pracy byłemu pracownikowi.
Działania pracowników:
- Pracownik ze swojej strony nie ma obowiązku przepracowania dwutygodniowego okresu, jeżeli uzna, że miejsce pracy jest dla niego nieodpowiednie.
- Pracownik ma obowiązek powiadomić go o decyzji o rezygnacji z dalszego przebywania w tym miejscu pracy. Należy tego dokonać w formie pisemnej na trzy dni przed planowanym terminem (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
- Zdarzają się jednak przypadki, gdy zasada ta nie ma zastosowania, np. jeżeli na miejscu podmiotu znajduje się szef organizacji. Musi otrzymać ostrzeżenie z miesięcznym wyprzedzeniem zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Warunki odbycia okresu próbnego znajdziesz w filmie.
Jakie korzyści daje okres próbny dla pracodawcy i podmiotu?
Kiedy kandydat stara się o nową pracę, ważne jest, aby wiedział, jakie korzyści daje test.
W procesie pracy podmiot jest pełnoprawnym pracownikiem organizacji i ma, na równi z pracownikami stanowiącymi stały personel, prawa i obowiązki.
Różnice:
- po zwolnieniu podmiot nie jest zobowiązany do pracy przez okres dwóch tygodni;
- pracownik ma prawo wybrać: pozostać w tej pracy lub szukać nowej.
Okres próbny dla pracodawców to tak naprawdę oszczędność czasu i pieniędzy. Aby rozwiązać umowę z kluczowym pracownikiem bez jego zgody, potrzebne są ważne powody.
Dużo łatwiej jest zwolnić kandydata na okresie próbnym:
- Możesz zwolnić nieodpowiedniego pracownika w ciągu trzech dni (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- nie ma potrzeby rozstrzygania tej kwestii ze związkami zawodowymi;
- zgoda pracownika nie jest wymagana, wystarczy zapoznać go z zawiadomieniem.
Czy pracownik na okresie próbnym ma prawa i obowiązki?
To, do czego podmiot ma prawo i do czego jest zobowiązany, wskazuje art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W tym przypadku mają oczywiście zastosowanie wszystkie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy wewnętrznych aktów lokalnych i różnych umów oraz warunki układu zbiorowego, jeśli takie istnieją:
- W tym okresie pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie, którego wysokość nie powinna być niższa niż przewidziana na tym stanowisku.
- Warunek ten dotyczy wypłat premii tylko wtedy, gdy są one określone w przepisach wewnętrznych.
- Pracownikowi naliczane są tymczasowe renty inwalidzkie oraz urlop dodatkowy i edukacyjny.
- Jeżeli pracownik na okresie próbnym w 2016 r. podlega państwu, wówczas obowiązują go również wszystkie warunki zwolnienia w tej sprawie (art. 81 178 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
- Pracodawca kontroluje pracownika i sprawdza, czy dopełnione są wszystkie warunki umowy o pracę.
Podczas testu pracownik ma wszystkie prawa i obowiązki, które mają wszyscy pracownicy organizacji.
Długość okresu próbnego
Kierownictwo organizacji nie powinno samodzielnie ustalać czasu trwania testu:
- z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wiadomo, że odstęp ten wynosi 3 miesiące;
- jeżeli okres ten miną szefowie organizacji, a także główni księgowi, zastępcy, szefowie oddziałów, działy strukturalne, wówczas test trwa sześć miesięcy (maksymalnie);
- jeżeli przerwa w umowie o pracę wynosi od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny wynosi dwa tygodnie.
Jaki ma to wpływ na urlop, staż pracy i tymczasowe renty inwalidzkie?
Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku pracownika w okresie próbnym obowiązują wszystkie przepisy i punkty prawa pracy.
Staż pracy liczy się od chwili rozpoczęcia pracy w okresie próbnym i jest wliczany do całkowitego stażu pracy. I to doświadczenie jest uwzględniane w przyszłości zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w 2016 r.
Istnieją jednak okresy, które nie mieszczą się w okresie próbnym:
- Przy obliczaniu okresu próbnego nie uwzględnia się przerwy, w czasie której podmiot przebywał na urlopie wypoczynkowym z powodu czasowej niezdolności do pracy.
- Na przykład, jeśli test zakończył się w momencie, gdy podmiot był czasowo niepełnosprawny, to po zamknięciu zwolnienia lekarskiego taki pracownik musi przepracować liczbę dni, która pozostała do końca okresu, zanim będzie można go uznać za ukończony .
- Do przerwy testowej nie wlicza się czasu, gdy pracownik nie był na miejscu: krótkotrwały urlop bezpłatny, urlop naukowy i inne przypadki, gdy pracownik był nieobecny z ważnego powodu za zgodą kierownictwa.
Zatem nie ma co mylić:
- do okresu próbnego nie wlicza się okresów nieobecności pracownika w miejscu pracy z różnych przyczyn;
- ale przy obliczaniu tymczasowych rent inwalidzkich, urlopu i doświadczenia zawodowego należy wziąć pod uwagę ten okres.
Którzy pracownicy nie podlegają testowi?
Ale okres próbny nie dotyczy wszystkich.
Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę kategorii pracowników, którzy pracują bez testowania:
- kandydaci, którzy zawarli umowę na czas określony na okres do dwóch miesięcy;
- osoby przeniesione do tej pracy z innych miejsc;
- kobiety w ciąży;
- matki z dziećmi poniżej półtora roku życia;
- kandydaci poniżej 18 roku życia;
- osoby, które uzyskały dyplom ukończenia studiów wyższych lub średnich instytucje edukacyjne którzy podejmują pierwszą pracę na specjalności zdobytej po ukończeniu studiów. Odstęp przed rozpoczęciem pracy nie powinien być dłuższy niż rok.
- osoby, które otrzymały stanowisko w wyniku konkursu.
Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy z 2016 r. dla konkretnego kandydata nie można ustalić okresu próbnego, to nie można go ustalić, nawet jeśli przewidują to wewnętrzne dokumenty organizacji, a sam pracownik nie jest przeciwny ustanowieniu okresu próbnego okres. Wniosek ten wyciąga się na podstawie art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stwierdza, że dokumenty wewnętrzne organizacji nie mogą ograniczać praw i pogarszać warunków gwarantowanych przez prawo pracy.
Wyniki badań i wynagrodzenie
Wynagrodzenie reguluje rozdział 21 Kodeksu pracy, gdzie art. 71 stanowi, że w tym zakresie mają zastosowanie wszystkie przepisy prawa pracy.
Dlatego:
- Pracodawca nie może samowolnie obniżyć wynagrodzenia pracownika w okresie próbnym.
- Pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym przysługuje wynagrodzenie ustalone na tym stanowisku.
Wynikiem zdania testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest kontynuacja pracy, jeśli pracownik jest zadowolony z zarządzania organizacją i jest zadowolony z warunków pracy.
Jeżeli przedmiot testu zrobił godne wrażenie, pracodawca może skrócić okres testu, który jest określony w umowie:
- Należy to zapisać na piśmie.
- Konieczne jest wystawienie zamówienia, które uznaje się za zrealizowane.
Jeżeli okres testowy dobiegł końca, a pracownik pozostaje w miejscu pracy, test zdał. Nie ma konieczności tworzenia dokumentów potwierdzających zaliczenie testu.
Jeżeli pracodawca nie jest usatysfakcjonowany pracą przedmiotu i zamierza rozwiązać umowę, ma obowiązek w ciągu trzech dni powiadomić go o swojej decyzji i rozwiązać umowę.
Okres próbny jest zatem ważnym punktem umowy o pracę i stanowi swego rodzaju instrument wzajemny, z którego mogą korzystać obie strony.
Narzędzie to we właściwym czasie może ubezpieczyć zarówno pracodawcę, jak i pracownika.
O czasie trwania okresu próbnego i wynagrodzeniu w jego trakcie dowiesz się z filmu.
W kontakcie z
