Analiza przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia według kategorii pracowników. Analiza funduszu płac i przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia

Wynagrodzenia pracowników PMK-19 przeanalizujemy na podstawie danych Raportów Pracy za lata 2013-2014, zamieszczonych w Załączniku E.

Ogólną dynamikę funduszu płac oraz średnie zarobki pracowników PMK-19 przedstawia tabela 2.3.

Tabela 2.3 - Dynamika funduszu płac i średnie wynagrodzenia pracowników PMK-19 za lata 2012 - 2014

Na podstawie dodatku E

Jak widać z tabeli 2.3, fundusz płac pracowników PMK-19 w 2014 r. w porównaniu do 2012 r. wzrósł o 24,8%, a przeciętne miesięczne wynagrodzenie o 48,7%. Jednocześnie należy zauważyć, że liczba pracowników przedsiębiorstwa zmniejszyła się o 36 osób. (o 16,7%).

W ramach funduszu płac PMK-19 można wyróżnić wpłaty związane z kosztami oraz wpłaty z zysku pozostającego do dyspozycji przedsiębiorstwa. Przeanalizujmy skład i dynamikę listy płac według udziałów wymienionych rodzajów wypłat w tabeli 2.4.

Tabela 2.4 - Skład i dynamika funduszu płac PMK-19 na lata 2012 - 2014

Skład listy płac				Odchylenie (+,-)	Tempo wzrostu, %
Kwota, mln rubli		Kwota, mln rubli		Kwota, mln rubli
1. Lista płac jako część kosztów produkcji
2. Wypłaty z zysków
3. Ogólna lista płac

Uwaga – źródło: opracowanie własne

Z danych w tabeli 2.4 wynika, że ​​ogólny wzrost funduszu płac dla PMK-19 za analizowany okres wyniósł 76,2%, czyli przedsiębiorstwo ma pozytywną tendencję wzrostu wynagrodzeń pracowników. Udział kosztów wynagrodzeń uwzględnionych w kosztach wytworzenia w 2012 r. w porównaniu do 2010 r. zmniejszył się o 2,7% przy odpowiednim wzroście udziału wypłat z zysków pozostających do dyspozycji przedsiębiorstwa. Jednocześnie wpłaty z zysku wzrosły 4-krotnie, a wpłaty wliczone w koszt własny – tylko o 71,4%. Dynamika ta wskazuje na wzmocnienie roli dopłat motywacyjnych w przedsiębiorstwie, gdyż znaczna ich część jest wypłacana z zysku.

Wyraźniej dynamika wypłat z tytułu zysku i kosztów PMK-19 za lata 2010 - 2012. pokazano na rysunku 2.1.

Rysunek 2.1 - Dynamika funduszu płac PMK-19 według źródeł edukacji, mln rubli.

Notatka. Źródło: opracowanie własne

Na zmianę całkowitego funduszu płac miały wpływ dwa czynniki, których poziom przedstawia tabela 2.5.

Tabela 2.5 - Obliczenie wpływu czynników na zmianę łącznej kwoty funduszu płac PMK-19 na lata 2012 - 2014

Uwaga – źródło: opracowanie własne

Z powyższych wyliczeń widać, że koszty wynagrodzeń PMK-19 za 2012 rok przekroczyły wysokość kosztów pracy w 2010 roku o 21,8 mln rubli. Wzrost ten wynikał ze wzrostu funduszu płac w ramach kosztów produkcji o 20 milionów rubli. oraz płatności z tytułu zysku za 1,8 mln rubli. Największy wpływ miał wzrost wynagrodzeń w ramach kosztów usług.

Na podstawie przeprowadzonej analizy można stwierdzić, że udział płatności należnych z tytułu: zysk netto w ogólnym funduszu płac jest dość wysoki. Wzrost ten spowodowany był wzrostem wysokości składek wypłacanych z zysku oraz zmniejszeniem odszkodowań, świadczeń i dopłat do kosztów. Pomimo bezwzględnego wzrostu środków na wynagrodzenia w ramach kosztów produkcji ich udział w łącznym funduszu płac zmniejszył się. Tendencję tę można uznać za pozytywną, ponieważ wzrost materialnych zachęt do pracy kosztem zysku otrzymywanego przez przedsiębiorstwo przyczynia się do poprawy pozycji społecznej pracowników, a w konsekwencji do wzrostu ich wydajności pracy i zainteresowania końcowe wyniki pracy.

Rozważmy bardziej szczegółowo rozkład wynagrodzeń PMK-19 według rodzajów wypłat za ostatnie 3 lata w tabeli 2.6.

Tabela 2.6 - Analiza listy płac według rodzajów wypłat PMK-19 za lata 2012 - 2014

Wskaźniki				Odchylenie (+,-)	Tempo wzrostu, %
1. Lista płac w cenie
1.1. Zgodnie ze stawkami taryfowymi i oficjalnymi pensjami
1.2. Premia za wyniki produkcyjne
1.3. Dopłaty i dodatki za łączenie zawodów, profesjonalna doskonałość, wysoce wykwalifikowany
1.4. Dopłata za pracę w nocy wakacje, z biegiem czasu
1.5. Wynagrodzenie urlopowe
2. Wypłaty z zysków
2.1. Pomoc materialna
2.2. Wynagrodzenie na podstawie wyników za rok
2.3. Nagrody na rocznice i święta
Całkowita suma płac

Uwaga – źródło: opracowanie własne

Jak pokazano w tabeli 2.6, wzrost wypłat dla pracowników PMK-19 z kosztu własnego wynika ze wzrostu wysokości wpłat z tytułu stawki celnej i wynagrodzeń służbowych o 73,0%, premii za wyniki produkcyjne – o 61,8%, dodatki i dodatki za łączenie zawodów, umiejętności zawodowych i wysokich kwalifikacji – 2,6 razy oraz dodatki za pracę w nocy i nadgodziny – o 50%.

Wzrost wypłat dla pracowników z zysku nastąpił w związku z wypłatą w 2012 roku pomocy materialnej pracownikowi w wysokości 500 tys. rubli. oraz wypłata premii na rocznice w wysokości 300 tysięcy rubli. Dodatkowo wpływ miał wzrost wynagrodzeń opartych na wynikach pracy za rok o 2,7 razy.

Tym samym wzrasta rola stymulacji pracy w przedsiębiorstwie.

Dla pełniejszej analizy wykorzystania listy płac warto przeanalizować wykonanie dynamiki listy płac w kontekście głównych grup i kategorii personelu, przedstawionych w tabeli 2.7.

Tabela 2.7 - Analiza funduszu płac PMK-19 w kontekście głównych grup i kategorii personelu

Wskaźniki				Odchylenie (+,-)	Tempo wzrostu, %
Kwota, mln rubli		Kwota, mln rubli		Kwota, mln rubli
Lista płac pracowników lista płac, włącznie z:
1) pracownicy
2) pracownicy, w tym:
Liderzy
Specjaliści

Uwaga – źródło: opracowanie własne

Na podstawie danych zawartych w tabeli 2.7 można stwierdzić, że ze względu na wzrost stawki taryfowej pierwszej kategorii w 2012 r. fundusz płac pracowników PMK-19 wzrósł o 18,9 mln rubli, a pracowników o 2,9 mln rubli, w tym menedżerowie - o 1,2 miliona rubli, specjaliści - o 1,7 miliona rubli.

Należy również zauważyć, że struktura listy płac w PMK-19 w kontekście głównych grup pracowników jest optymalna i spełnia zalecenia specjalistów w zakresie wynagrodzeń, czyli lista płac pracowników nie przekracza 15% całkowitej listy płac. Również w przedsiębiorstwie istnieje tendencja do zwiększania udziału funduszu płac pracowników: jeśli w 2010 r. wynosił 83,9%, to w 2012 r. wzrósł do 85,2%. Biorąc pod uwagę, że liczba pracowników PMK-19 nie zmieniła się znacząco w badanym okresie, wskazuje to, że firma przykłada dużą wagę do finansowe zachęty praca.

W procesie dalszej analizy konieczne jest określenie czynników, które wpłynęły na zmianę funduszu płac pracowników PMK-19.

Fundusz płac w przedsiębiorstwie zależy od liczby pracowników, liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku, średniej długości dnia pracy oraz średniej stawki godzinowej.

Dla deterministycznych Analiza czynników bezwzględne odchylenie w funduszu płac pracowników PMK-19 zastosujemy następujący model:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

gdzie CHR - średnia roczna liczba pracowników;

D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku:

P - średnia długość dnia roboczego;

NWP to średnia stawka godzinowa na pracownika.

Wstępne informacje do analizy zmian wynagrodzeń w 2014 r. w stosunku do 2012 r. podsumowano w tabeli 2.8.

Tabela 2.8 - Informacje wstępne dla analiza deterministyczna zmiany w liście płac dla PMK-19

Uwaga – źródło: opracowanie własne

Obliczymy wpływ czynników na zmianę funduszu płac metodą substytucji łańcuchowej.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 rubli;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 rubli;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubli;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubli;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 rubli.

Obliczmy wpływ czynników:

1) zmiana przeciętnej rocznej liczby pracowników:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 rubli;

2) zmiana liczby dni przepracowanych przez 1 pracownika:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 2135773,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 rubli;

3) ponieważ przeciętny dzień pracy nie uległ zmianie, wpływ tego współczynnika wynosi 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) zmiana przeciętnego wynagrodzenia godzinowego 1 pracownika:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 rubli.

Całkowity wpływ czynników to:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 rubli. = 21,8 mln rubli.

Tym samym deterministyczna analiza czynnikowa odchylenia bezwzględnego wynagrodzeń wykazała, że ​​w analizowanym okresie na wzrost funduszu płac PMK-19 miał wpływ spadek średniorocznej liczby zatrudnionych, spadek liczby dni przepracowanych na pracownika rocznie oraz wzrost średniej stawki godzinowej na pracownika.

Dla reprodukcji rozszerzonej, wzrostu zysku, wzrostu rentowności konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu płac. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, dochodzi do nadmiernego wydatkowania funduszu płac, wzrostu kosztów produkcji, a zatem zmniejszenia kwoty zysku.

Wzrost przeciętnego wynagrodzenia jest ściśle powiązany ze wzrostem wydajności pracy. W zasadzie jedynym źródłem wzrostu płac jest wzrost wydajności pracy. Ale jest też zależność odwrotna – właściwa organizacja płac jest czynnikiem wpływającym na wzrost produktywności. Ilościowo zależność ta wyraża się we wzroście wydajności pracy, wyprzedzającym wzrost płac. Relację między wzrostem wydajności pracy a wzrostem przeciętnego wynagrodzenia lub dynamiką tych wskaźników można obliczyć jako przyrost przeciętnego wynagrodzenia na 1% wzrostu wydajności pracy (tabela 2.9) lub jako wskaźniki wzrostu.

Tabela 2.9 - Analiza stosunku tempa wzrostu wydajności pracy do przeciętnego wynagrodzenia

Wskaźniki				2013 do 2012	2014 do 2013	2014 do 2012
1. Średnia roczna produkcja 1 pracującego personelu przemysłowego i produkcyjnego, mln rubli
2. Średnia roczna produkcja 1 pracownika, mln.r.
3. Przeciętne wynagrodzenie personelu przemysłowego i produkcyjnego, s.
4. Średnia pensja wynagrodzenie specjalistów, r.
5. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia na 1% wzrostu produkcji 1 pracownika
6. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia na 1% wzrostu produkcji 1 pracujący

Analiza wynagrodzeń i średnich wynagrodzeń

Wprowadzenie 2

1. Podstawy teoretyczne analiza płac i średnie zarobki 4

1.1. Pojęcie wynagrodzenia, istota i funkcje płacy 4

1.2. Formy, rodzaje i systemy wynagrodzeń 6

1.3. Cele, założenia, źródła i metody analizy wynagrodzeń i średnich wynagrodzeń 9

1. Analiza wynagrodzeń na przykładzie Technostar LLC 13

2.1. Analiza struktury i dynamiki płac 13

2.2. Analiza średnich wynagrodzeń 24

2.3. Analiza efektywności wykorzystania funduszu płac 27

2.4. Główne kierunki efektywnego wykorzystania funduszu płac 32

Wniosek 35

Referencje 38

Wstęp

W ekonomii potwierdza się prawidłowość, że jeśli pracodawca dostrzega każdy przejaw aktywności pracowników i do niej zachęca, to aktywność pracowników wzrasta, pracują wydajniej, a organizacja osiąga większy zysk.

Problem płac jest jednym z kluczowych problemów rosyjskiej gospodarki. Od jej pomyślnego rozwiązania w dużej mierze zależy zarówno wzrost wydajności produkcji, jak i wzrost dobrobytu ludzi, sprzyjający społeczno-psychologiczny klimat w społeczeństwie.

Poprawa płac w przedsiębiorstwach jest obecnie najbardziej aktualne problemy sytuacja gospodarcza i polityczna w kraju. Przejście do gospodarki rynkowej doprowadziło do spadku płac realnych w prawie wszystkich branżach. Płace przestają być czynnikiem stymulującym ze względu na przestarzałe formy wynagradzania, co utrudnia prowadzenie motywującej polityki.

Przedsiębiorstwa, które uzyskały szeroką samodzielność w nowych warunkach, stają przed zadaniem zapewnienia rozsądnego zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od złożoności wykonywanej pracy, zainteresowania pracowników maksymalizacją swojego potencjału i osiąganiem wysokich wyników. Jednocześnie system wynagrodzeń i zachęt do pracy musi być elastyczny i stale dostosowywany do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych, które stawiają przed przedsiębiorstwami nowe i bardziej złożone zadania.

Trafność analizy funduszu płac i przeciętnych wynagrodzeń tkwi w niezwykle istotnym problemie stymulowania aktywności zawodowej kadr nowoczesnego przedsiębiorstwa w gospodarce wschodzącej.

cel Praca ma na celu zbadanie metodologii analizy funduszu płac i przeciętnego wynagrodzenia pracowników jako czynnika wzrostu wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie szeregu zadania :

Rozważ zasady organizacji wynagrodzeń;

Zbadanie istniejących rodzajów, form i systemów wynagradzania;

Określ cele, zadania, źródła i metody analizy;

Analizować strukturę i dynamikę środków kierowanych na konsumpcję;

Zbadanie struktury i dynamiki listy płac;

określić skuteczność wykorzystania funduszu płac;

Opracowanie środków usprawniających wykorzystanie funduszu płac w celu zwiększenia zysków i wydajności pracy w przedsiębiorstwie.

Przedmiot studiów w niniejszym opracowaniu przedstawiono fundusze Technostar LLC, mające na celu materialne zachęty dla pracowników. Przedmiot badań - relacje gospodarcze związane z dostępnością, stanem, przepływem i wykorzystaniem środków funduszu płac.

1. Podstawy teoretyczne analizy wynagrodzeń i przeciętnych wynagrodzeń

1.1. Pojęcie wynagrodzenia, istota i funkcje płacy

Płace są głównym źródłem dochodów większości pracowników, więc w dużej mierze determinują ich poziom dobrostanu. Płace motywują pracowników do podnoszenia wydajności produkcji, rozwijania społecznej i twórczej aktywności czynnika ludzkiego, a docelowo wpływają na tempo i skalę rozwoju społeczno-gospodarczego kraju.

Zgodnie z paragrafem 129 rozdz. 20 Kodeksu Pracy, pensja - jest to system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi, umowami, przepisami lokalnymi i umowy o pracę.

Głównym dokumentem określającym skład funduszu płac i płatności socjalnych jest instrukcja dotycząca składu funduszu płac i płatności socjalnych, gdy organizacje wypełniają formularze federalnej obserwacji statystycznej państwa, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 października 2000 nr 116. Zgodnie z Instrukcją wydatki organizacji związane z wynagrodzeniami i innymi płatnościami na rzecz pracowników są podzielone na trzy części:

Fundusz wynagrodzeń;

Świadczenia społeczne;

Wydatki niezwiązane z płacami i świadczeniami socjalnymi.

Fundusz wynagrodzeń obejmuje wynagrodzenie za przepracowane godziny, wynagrodzenie za nieprzepracowany czas oraz ryczałtowe płatności motywacyjne. Wynagrodzenie za przepracowane godziny - wynagrodzenia naliczone pracownikom według stawek taryfowych i wynagrodzeń, według stawek akordowych, jako procent wpływów ze sprzedaży produktów; koszt produktów wydanych jako zapłata w naturze; premie i wynagrodzenia o charakterze regularnym lub okresowym; stymulowanie dopłat i dodatków do stawek taryfowych i wynagrodzeń; odszkodowań związanych z trybem pracy i warunkami pracy; wynagrodzenie prowizyjne; itp.

Zapłać za niepracujący czas - opłata za urlopy roczne, dodatkowe, studyjne; wynagrodzenie za przymusową nieobecność, przestój i pracę w niepełnym wymiarze godzin bez winy pracownika; wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w wykonywanie prac rolniczych, obowiązków państwowych lub publicznych itp.

Jednorazowe wypłaty motywacyjne - nagrody; wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok; roczne wynagrodzenie za staż pracy; pomoc materialna; rekompensata pieniężna za niewykorzystane wakacje; dodatkowe płatności przy przyznawaniu urlopu wypoczynkowego (przekraczające normalne kwoty urlopu zgodnie z prawem); itp.

Wydatki niezwiązane z płacami i świadczeniami socjalnymi obejmują: dochody z akcji i inne dochody z udziału pracowników w majątku organizacji (dywidendy, odsetki, wpłaty na akcje itp.); koszty podróży; płatności z tytułu umów ubezpieczenia; koszt mundurów oraz specjalnej odzieży i obuwia wydawanych bezpłatnie; Składki ubezpieczeniowe ujednolicony podatek socjalny.

Funkcje rozliczania listy płac do celów podatkowych i obliczania średniego miesięcznego wynagrodzenia są określone w specjalnych dokumentach regulacyjnych.

Zgodnie z art. 135 Kodeks pracy przedsiębiorstwa mają prawo do samodzielnego opracowywania i zatwierdzania systemów wynagrodzeń, stawek celnych, wynagrodzeń i różnych rodzajów płatności. Dlatego w dalszej pracy należy rozważyć istniejące formy, rodzaje i systemy wynagradzania.

1.2. Formy, rodzaje i systemy wynagrodzeń

Pod system płac rozumieć sposób obliczania wysokości wynagrodzenia, jakie ma być wypłacone pracownikom przedsiębiorstwa zgodnie z poniesionymi przez nich kosztami pracy lub zgodnie z wynikami pracy. Konkretny system wynagradzania wybrany przez organizację znajduje odzwierciedlenie w układzie zbiorowym. Dodatkowo należy to wskazać w Rozporządzeniu o wynagradzaniu lub umowach o pracę z pracownikami. Jednocześnie różne kategorie pracowników mogą tworzyć różne systemy wynagradzania. Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest zatwierdzane zarządzeniem kierownika organizacji i uzgadniane ze związkiem zawodowym.

Istnieje kilka głównych systemów płac:

Czas (taryfa);

Praca akordowa;

Bezcłowy;

system wynagrodzeń zmiennych;

System płatności na zasadzie prowizji. jeden

Na system czasu pracownicy otrzymują wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas. Jednocześnie praca pracowników może być opłacana według stawek godzinowych, dziennych lub na podstawie ustalonego wynagrodzenia.

Wielkości stawek godzinowych lub dziennych taryf i wynagrodzeń dla pracowników organizacji są określone w Regulaminie wynagrodzeń i są wskazane w personel. Aby określić ilość czasu faktycznie przepracowanego przez pracowników organizacji, konieczne jest prowadzenie karty czasu pracy za wykorzystanie czasu pracy.

Godzinowo – składka premiowa oprócz wynagrodzenia przewiduje premie, które mogą być ustalane zarówno w stałych kwotach, jak i jako procent wynagrodzenia. Wynagrodzenie za wynagrodzenie premiowe za czas jest obliczane w taki sam sposób, jak za proste wynagrodzenie za czas. Kwota premii powinna zostać doliczona do wynagrodzenia pracownika i wypłacona wraz z nią. 2

płace akordowe ma kilka odmian: proste, akordowe – premium, akordowe – progresywne, pośrednio – akordowe i akordowe. Jednak w każdym przypadku w ramach tego systemu pracownikowi wypłacana jest kwota produktów (robót, usług), które wyprodukował.

Na akord - premia oprócz wynagrodzenia pracownik otrzymuje premie. W przypadku pracy akordowej - progresywne pensje, stawki akordowe zależą od ilości produktów wytwarzanych w danym okresie czasu, na przykład miesięcznie. Im więcej robotnik wytwarzał produkty, tym wyższa stawka akordowa.

Pośrednio - system akordowy wynagrodzenia służą z reguły do ​​opłacania pracowników branż usługowych i pomocniczych. W takim systemie wysokość płac pracowników w branżach usługowych zależy od zarobków pracowników głównej produkcji, którzy otrzymują płace w systemie akordowym. Jednocześnie wynagrodzenie pracowników w branżach usługowych jest ustalane jako procent całkowitej kwoty zarobków pracowników w obsługiwanej przez nich produkcji.

System akordów wynagrodzenie jest stosowane przy płaceniu zespołowi pracowników. Dzięki temu systemowi zespół otrzymuje zadanie, które musi zostać wykonane w określonych ramach czasowych. Wysokość wynagrodzenia za wykonane zadanie jest dzielona pomiędzy pracowników brygady w zależności od tego, ile czasu przepracował każdy członek brygady. Ceny za każde zadanie ustala administracja organizacji w porozumieniu z pracownikami brygady.

System beztaryfowy płace są wykorzystywane przez organizacje, które mogą uwzględnić wkład pracy każdego pracownika w końcowy rezultat ich działalności. Jednocześnie każdemu pracownikowi przypisywany jest współczynnik partycypacji w pracy, który musi odpowiadać wkładowi pracownika.

W systemie wynagrodzenia zmiennego zarobki pracowników zależą nie tylko od wyników ich pracy, ale także od zysku otrzymywanego przez organizację. Dodatkowo zależy to od ilości pieniędzy, jaką firma może przeznaczyć na pensje. Dzięki temu systemowi wynagrodzeń szef organizacji może co miesiąc zwiększać lub zmniejszać płace o określony współczynnik. W tym celu musi wydać odpowiednie polecenie.

Płacąc na zasadzie prowizji, wynagrodzenie jest określane jako procent przychodów, które organizacja otrzymuje z działalności każdego pracownika. System ten jest zwykle stosowany do pracowników sprzedających produkty (towary, roboty, usługi).

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: podstawowe i dodatkowe. Do podstawowy obejmuje wynagrodzenia naliczone pracownikom za przepracowane godziny, ilość i jakość wykonanej pracy: wynagrodzenie akordowe, stawki taryfowe, pensje, premie dla pracowników akordowych i czasowych, dopłaty i dodatki.

Dodatkowe wynagrodzenie stanowi płatności za czas nieprzepracowany, przewidziane w prawie pracy. Płatności takie obejmują: wynagrodzenie za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, odprawę przy zwolnieniu itp.

Właściwa organizacja pracy i jej opłacanie jest ważnym warunkiem zwiększenia wydajności pracy w przedsiębiorstwie, dyscyplina pracy i dokładne określenie zarobków pracownika. Koszty pracy należy uwzględnić z jednej strony jako koszty produkcji, az drugiej jako zarobki każdego pracownika. Te powody decydują o dużym znaczeniu i bardzo dużej złożoności rozliczania wynagrodzeń i rozliczeń z personelem przedsiębiorstwa. Dlatego w dalszej pracy konieczne jest uwzględnienie celów, zadań i cech rozliczania rozliczeń z personelem za wynagrodzenie.

1.3. Cele, założenia, źródła i metody analizy wynagrodzeń i średnich wynagrodzeń

Wystarczające zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie, wysoki poziom wydajności pracy ma ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. Poziom wynagrodzenia w przedsiębiorstwie zależy od dostępności zasobów pracy i efektywności ich wykorzystania, a zatem zależy od wielkości i terminowości wykonania wszystkich prac, efektywności wykorzystania sprzętu, maszyn i mechanizmów. W rezultacie - wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych. 3

Przeprowadzana jest analiza funduszu płac i przeciętnego wynagrodzenia przedsiębiorstwa w celu określenia poziomu efektywności ich wykorzystania w celu zapewnienia wzrostu wielkości produkcji i zysków, obniżenia kosztów produktów (robót, usług) oraz zapewnienia stabilne warunki funkcjonowania kadr przedsiębiorstwa.

Główny zadania analityczne są:

analiza struktury i dynamiki środków przeznaczonych na konsumpcję ogółem oraz według kategorii i zawodów personelu;

określenie dynamiki wskaźników płacowych;

uwzględnienie struktury funduszu płac i premii;

ocena efektywności wykorzystania funduszu płac i przeciętnego wynagrodzenia przedsiębiorstwa;

identyfikacja rezerw w celu pełniejszego i bardziej efektywnego wykorzystania funduszu płac. cztery

Następujące główne metoda s , które należy wykorzystać do analizy funduszu płac i średniego wynagrodzenia przedsiębiorstwa:

analiza horyzontalna (czasowa) - porównanie każdej pozycji sprawozdawczej z poprzednim okresem. Metoda ta zostanie zastosowana w niniejszym artykule do analizy zmian wynagrodzeń i przeciętnych wynagrodzeń.

analiza pionowa (strukturalna) - określenie struktury finału wskaźniki finansowe określenie wpływu każdej pozycji sprawozdawczej na wynik jako całość. Ta metoda posłuży do wstępnej oceny struktury wynagrodzeń.

analiza porównawcza (przestrzenna) - jest to zarówno analiza w gospodarstwie zbiorczych wskaźników sprawozdawczych dla poszczególnych wskaźników firmy, filii, oddziałów, warsztatów, jak i analiza między gospodarstwami wskaźników danej firmy ze wskaźnikami konkurencji, z przeciętną branżą i przeciętną ekonomiczną dane; W niniejszym opracowaniu zostaną porównane wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac przedsiębiorstwa z ich wartościami za poprzednie okresy.

Analiza czynników - analiza wpływu poszczególnych czynników (przyczyn) na wskaźnik efektywności z wykorzystaniem deterministycznych lub stochastycznych metod badawczych. Co więcej, analiza czynnikowa może być zarówno bezpośrednia (sama analiza), gdy jest podzielona na części składowe, jak i odwrócona (synteza), gdy jej poszczególne elementy łączy się we wspólny skuteczny wskaźnik. W niniejszym artykule zostanie przeprowadzona analiza czynnikowa zysku Technostar LLC na rubel kosztów.

Źródłem informacji do analizy funduszu płac i średnich wynagrodzeń mogą być dokumenty pierwotne, rejestry księgowości syntetycznej i analitycznej, sprawozdawczość, plany pracy.

Dokumenty źródłowe włączać:

1. Książka gotówkowa.

2. Wydatki gotówkowe.

3. Zarządzenie (instrukcja) o zatrudnieniu (formularz N T-1); zlecenie (instrukcja) przeniesienia do innej pracy (formularz N T-5); nakaz (instrukcja) udzielenia urlopu (formularz N T-6); nakaz (dyspozycja) rozwiązania umowy o pracę (umowy) (formularz N T-8).

4. Karta osobista (formularz N T-2); karta meldunkowa pracownika naukowego (formularz N T-4).

5. Formularz N T-12 „Tabela rozliczeń wykorzystania czasu pracy i listy płac”; formularz N T-13 „Arkusz czasu pracy”.

6. Oświadczenie N 8 „Księga rachunkowa zdeponowanych wynagrodzeń”.

7. Formularz N T-49 „Lista płac”; formularz N T-51 „Lista płac”; formularz N T-53 „Lista płac”.

8. Formularze N T-54, T-54a „Konto osobiste”. 5

Rejestry rachunkowości syntetycznej i analitycznej włączać:

1. Księga główna.

2. Magazyn – kolejność N 1.

3. Magazyn - kolejność N 2.

4. Magazyn - kolejność N 10.

5. Tabela rozwoju RT-5 „Podsumowanie naliczonych wynagrodzeń według składu i kategorii pracowników oraz zestawienie danych o rozliczeniach z pracownikami i pracownikami”.

6. Tabela rozwoju RT-2 „Podział płac”.

Raportowanie obejmuje:

1. Objaśnienia do bilansu i rachunku zysków i strat: rachunek przepływów kapitałowych (formularz N 3) i rachunek przepływów pieniężnych (formularz N 4).

2. Załącznik do bilansu (formularz N 5, certyfikat N 8 „Wskaźniki społeczne”).

3. Sprawozdawczość statystyczna w formie N P-4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników”. 6

Technika analizy rozumiana jest jako zbiór metod, zasad najwłaściwszego wykonania jakiejkolwiek pracy. O każdym zjawisku gospodarczym, o każdym procesie częściej decyduje nie jeden, ale cały kompleks powiązanych ze sobą wskaźników. W drugim rozdziale niniejszej pracy omówiona zostanie metodologia analizy oraz system wskaźników wykorzystania funduszu płac Technostar LLC.

1. Analiza wynagrodzeń na przykładzie Technostar LLC

2.1. Analiza struktury i dynamiki płac

Technostar Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością została zarejestrowana 1 czerwca 1995 r., numer rejestracyjny 725.149, założona zgodnie z Ch. 4 części pierwszego kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej zgodnie z ustawą federalną „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, przyjętą przez Dumę Państwową w dniu 14 stycznia 1998 r.

Technostar LLC jest jednym z przedsiębiorstw działających w obszarze produkcji odkurzaczy. W ciągu dziesięciu lat pracy powstała szeroka baza klientów, których zapotrzebowanie na towary Technostar LLC jest dość wysokie. Jednocześnie firma stanęła w obliczu silnej konkurencji, co jest głównym problemem przedsiębiorstwa na tym etapie działalności.

Przewagi konkurencyjne Technostar Sp. z oo to znaczny potencjał produkcyjny, wysoko wykwalifikowana kadra, elastyczność przedsiębiorstwa oraz umiejętność szybkiego reagowania na życzenia klienta. W trakcie swojego istnienia firma zrealizowała liczne zamówienia dla swoich potencjalnych klientów, a także objęła całą gamę urządzeń grzewczych.

Główne cele Technostar LLC to:

Zwiększenie asortymentu produktów;

Zwiększenie wielkości sprzedaży;

Poszerzenie bazy klientów.

LLC „Technostar” jest dziś stale rozwijającym się przedsiębiorstwem ze średnią liczbą pracowników 80 osób. W Technostar LLC można wyróżnić następujące kategorie pracowników:

personel administracyjny i kierowniczy (kierownicy i specjaliści);

podstawowi pracownicy;

wspierać pracowników.

Dobór personelu przeprowadzany jest z uwzględnieniem następujących wymagań:

Firma przewiduje 8-godzinny dzień pracy, 5 dni roboczych w tygodniu, siedem dni w tygodniu. Warunki wynagradzania pracowników Technostar LLC są ustalone w układzie zbiorowym. Spółka opracowała i stosuje Regulamin Wynagradzania. Wynagrodzenie pracowników jest czasowe, realizowane na podstawie oficjalnych wynagrodzeń za przepracowane godziny. Oddzielne typy Praca odbywa się na akord.

Głównym źródłem wypłat wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników Technostar LLC jest fundusz płac lub fundusz płac. Wskazane jest rozpoczęcie analizy funduszu płac Technostar LLC od określenia udziału kosztów pracy w kosztach produkcji tego przedsiębiorstwa (tabela 2.1). Źródłem informacji do analizy kosztów jest Rachunek Zysków i Strat f. nr 2 na rok 2006 (Załącznik 2).

Tabela 2.1

Udział kosztów pracy w strukturze kosztów produkcji Technostar LLC

Dane zawarte w tabeli 2.1 wskazują, że w strukturze kosztów produkcji i sprzedaży produktów Technostar LLC znaczący udział mają koszty pracy, które wzrosły z 23,9% w 2005 roku do 32,3% w 2006 roku.

Następnie należy określić udział zaległości płacowych w strukturze zobowiązań krótkoterminowych Technostar LLC oraz w strukturze wszystkich zobowiązań (tabela 2.2) na podstawie bilansu f. Nr 1 na rok 2006 (Załącznik 1).

Tabela 2.2

Udział zaległości płacowych w strukturze zobowiązań i zobowiązań Technostar LLC

Wskaźniki równowagi	Wysokość kosztów, tysiąc rubli			Udział wynagrodzeń, %			Tempo wzrostu, %
			Zmiana			Zmiana
Lista płac należna pracownikom
Dług krótkoterminowy
Saldo zobowiązania

Jak widać z tabeli 2.2 i ryc. 2.1 zaległości płacowe na dzień 31 grudnia 2006 r. wyniosły 260 tys. rubli, czyli o 3 tys. rubli lub o 1,7% więcej niż ten sam wskaźnik na początku 2006 r. Udział zadłużenia wobec personelu w strukturze zobowiązań w 2005 r. zmniejszył się z 35,7% do 32,7% (o 3,0%). Z 19,0% do 15,3% (o 3,7%) zmniejszył się również udział zadłużenia wobec personelu w strukturze pasywów Technostar LLC.

Ryż. 2.1. Udział zadłużenia wobec personelu w strukturze zobowiązań i zobowiązań Technostar LLC

Tabela 2.3

Dynamika, struktura i dynamika strukturalna listy płac Technostar LLC

				Udział w strukturze płac, %			Tempo wzrostu, %
			Zmiana			Zmiana
Liderzy
Specjaliści
Niezbędni pracownicy
Pracownicy pomocni

Jak widać z tabeli 2.2, w 2006 r. fundusz płac Technostar LLC wzrósł o 1202,4 tys. rubli, czyli 49,4% w porównaniu z poziomem z ubiegłego roku. W wartościach bezwzględnych najbardziej wzrósł fundusz płac dla głównych pracowników – o 609 tys. rubli, czyli o 53,3%. W ujęciu względnym najbardziej wzrósł fundusz wynagrodzeń kadry kierowniczej – o 64,1%, czyli o 123,7 tys. rubli. Znacznie wzrósł również fundusz płac dla pracowników pomocniczych - o 54,4%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 182,6 tys. rubli. Wolniej rósł fundusz wynagrodzeń specjalistów (o 37,7%, czyli o 287,1 tys. rubli).

Strukturę funduszu płac Technostar LLC w 2006 roku przedstawiono na ryc. 2.1. Struktura funduszu płac Technostar LLC przez cały okres badania pozostała prawie niezmieniona. Największy udział w tym przypadku mają płace głównych pracowników - 49,3% w 2005 i 46,2% w 2006. Fundusz wynagrodzeń specjalistów wyniósł odpowiednio 29,6% i 27,7% w 2005 i 2006 roku.

Ryż. 2.2 Struktura listy płac Technostar LLC w 2006 roku

Udział funduszu płac dla menedżerów jest niewielki (13,1% w 2005 r. i 10,6% w 2006 r.). W badanym przedsiębiorstwie poziom wydatków na wynagrodzenia pracowników pomocniczych wzrósł z 8,0% w 2005 r. do 15,5% w 2006 r., co można ocenić pozytywnie, gdyż są to pracownicy produkcyjni przedsiębiorstwa.

Rozpoczynając analizę wykorzystania funduszu płac, należy obliczyć bezwzględne i względne odchylenie jego rzeczywistej wartości od planowanej (tabela 2.4). Odchylenie bezwzględne (FZPabs) określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia (FZPf) z planowanym funduszem płac (FZPpl) jako całością dla przedsiębiorstwa, jednostek produkcyjnych i kategorii pracowników:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

W 2006 roku jako całość dla przedsiębiorstwa:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 tysięcy rubli.

W 2005 roku dla przedsiębiorstwa jako całości:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

W 2003 roku ogólnie dla przedsiębiorstwa:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Stała część wynagrodzeń nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji (wynagrodzenia pracowników według stawek celnych, wynagrodzenia pracowników na pensje, wszelkiego rodzaju dopłaty, wynagrodzenia pracowników w branżach nieprzemysłowych i odpowiednia ilość urlopów płacić):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

gdzie FZPotn - względne odchylenie funduszu wynagrodzeń;

FZPf - rzeczywisty fundusz wynagrodzeń;

FZPsk - planowany fundusz wynagrodzeń, skorygowany o współczynnik wykonania planu produkcji;

FZPpl.per i FZPpl.post - odpowiednio zmienna i stała wysokość planowanego funduszu wynagrodzeń;

Kvp - współczynnik realizacji planu produkcji wyrobów.

W 2006 r.: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 tys. rubli.

W 2005 r.: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 tys. rubli.

W 2003 r.: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 tys. rubli.

Na podstawie obliczeń widzimy, że w 2006 roku w przedsiębiorstwie LLC „Technostar” nastąpiło względne przekroczenie wydatków w zakresie wynagrodzeń w wysokości 493,2 tys. Rubli.

Tabela 2.4

Wstępne dane do analizy listy płac Technostar LLC za rok 2006

Typ płatności
			Odchylenie			Odchylenie			Odchylenie
Zmienna część wynagrodzeń pracowników 1.1. Przy stawkach akordowych 1.3 Premie za wyniki
2. Stała część wynagrodzeń pracowników 2.1 Płace czasowe według stawek taryfowych 2.2 Dopłaty 2.2.1.Do pracy w godzinach nadliczbowych 2.2.2 Doświadczenie zawodowe 2.2.3 Za przestoje z winy przedsiębiorstwa
3. Całkowite zarobki pracowników bez dodatku urlopowego
4. Płatność za urlopy pracowników 4.1 Odnośnie do części zmiennej 4.2 W odniesieniu do części stałej
5. Wynagrodzenie pracowników
6. Płace ogólne. Włącznie z: część zmienna część stała
7. Udział w sumie fundusz wynagrodzeń, %: część zmienna część stała

W dalszej części pracy konieczne jest przeanalizowanie przyczyn zmiany stałej części funduszu płac Technostar LLC, która obejmuje wynagrodzenia pracowników czasowych, a także wszelkiego rodzaju dopłaty. Fundusz płac pracowników zależy od ich średniej liczby i średnich zarobków za odpowiedni okres. Przeciętne roczne wynagrodzenie pracowników czasowych dodatkowo zależy również od liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku, średniej długości zmiany roboczej oraz średnich zarobków godzinowych (rysunek 2.3).

Do deterministycznej analizy czynnikowej odchylenia bezwzględnego dla czasowego funduszu płac można zastosować następujące modele:

FZP \u003d CR x GZP, (2,3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2,4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2,5)

Czasowy fundusz płac

Średnie zatrudnienie (HR)

Średnia roczna pensja jednego pracownika (GZP)

Liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w roku (D)

Przeciętne dzienne wynagrodzenie pracownika (DZP)

Średnia stawka godzinowa na pracownika (AWP)

Średni czas zmiany (L)

Ryż. 2.3 Deterministyczny czynnikowy system funduszu płac dla pracowników czasu

Tabela 2.5

Wstępne dane do analizy czasowego funduszu płac Technostar LLC

Indeks	Plan na rok 2006	Fakt z 2006 r.	Odchylenie
Średnia liczba pracowników czasowych
Liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku
Średni czas trwania zmiany roboczej, h
Fundusz płac czasu, tysiąc rubli
Wynagrodzenie jednego pracownika, tysiąc rubli średni roczny Średnia dzienna średnia godzinowa

Obliczenia wpływu tych czynników można dokonać metodą różnic bezwzględnych, wykorzystując dane w tabeli. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21,202 - 16,802) \u003d +198,0

Jak widać z powyższych wyliczeń, wzrost funduszu płac czasowych w Technostar LLC w 2006 r. w stosunku do planu spowodowany był wyłącznie wzrostem płac jednego pracownika, ponieważ nie nastąpiła zmiana średniej liczby pracowników. Dlatego konieczne jest dalsze rozważenie czynników drugiego rzędu, które wpłynęły na wzrost płac jednego pracownika:

1. Liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w roku:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Wydłużając czas trwania zmiany roboczej:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Zwiększając przeciętne wynagrodzenie godzinowe jednego pracownika:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Razem: +198,0 tys. rubli

Tym samym przekroczenie czasu funduszu płac nastąpiło wyłącznie ze względu na wzrost przeciętnego wynagrodzenia godzinowego pracowników, co wiąże się ze wzrostem stawek taryfowych w badanym przedsiębiorstwie.

2.2. Analiza średnich wynagrodzeń

Tabela 2.6

Dynamika średniego wynagrodzenia pracowników Technostar LLC

							Abs. wyłączony Średnia wypłata +/-, tysiąc rubli	Tempo wzrostu %
	Lista płac, tysiąc rubli			Lista płac, tysiąc rubli	Średnie zatrudnienie, os.	Średnia pensja, tysiąc rubli na miesiąc
Liderzy
Specjaliści
Niezbędni pracownicy
Pracownicy pomocni

Jak dane z tabeli 2.5 i ryc. 2,4 średnie miesięczne wynagrodzenie dla całego przedsiębiorstwa w 2006 r. wyniosło 3,8 tys. rubli, czyli o 1,3 tys. rubli, czyli o 52% więcej niż w roku ubiegłym. Najwyższe płace są typowe dla menedżerów - 5,3 tys. Rubli. i 6,4 tys. rubli. odpowiednio w 2005 i 2006 roku. Jednocześnie płace tej kategorii pracowników charakteryzują się najniższym tempem wzrostu – 20,8%.

W 2006 roku wynagrodzenie pracowników specjalistów wzrosło o 40,0% w stosunku do roku poprzedniego i wyniosło 4,2 tys. rubli. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie głównych pracowników w 2005 r. wyniosło 2,5 tys. rubli, w 2006 r. liczba ta wzrosła o 1,0 tys. rubli. Jednocześnie jego tempo wzrostu jest wysokie w porównaniu do pozostałych kategorii personelu - 40,0%. Najniższe płace są typowe dla pracowników pomocniczych - 1,1 tys. rubli. i 3,1 tysiąca rubli. odpowiednio w 2005 i 2006 roku. Największą dynamiką wzrostu charakteryzują się jednak wynagrodzenia tej kategorii pracowników – 281,8%.

Ryż. 2.4. Dynamika średniego miesięcznego wynagrodzenia Technostar LLC

W toku analizy konieczne jest ustalenie korespondencji między dynamiką przeciętnego wynagrodzenia a wydajnością pracy. Dla reprodukcji rozszerzonej, zysku i rentowności konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej wypłaty. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje przekroczenie funduszu wynagrodzeń, wzrost kosztów produkcji i odpowiednio spadek kwoty zysku.

Zmiana przeciętnych zarobków pracowników za dany okres czasu (rok, miesiąc, dzień, godzina) charakteryzuje się jej wskaźnikiem (Iсз), który jest określony przez współczynnik Średnia wypłata za okres sprawozdawczy (SZ1) do średniego wynagrodzenia w okresie bazowym (SZ0). Wskaźnik wydajności pracy (Igv) oblicza się w podobny sposób:

Isz \u003d SZf / SZpl (2,6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2,7)

Tabela 2.7

Obliczanie wydajności pracy i średnich wynagrodzeń Technostar LLC

Wskaźniki
Objętość wykonanej pracy, tysiące rubli.
Fundusz płac, tysiąc rubli
Średnie zatrudnienie, os.
Średnia pensja na pracownika miesięcznie, rub.
Wydajność pracy, tysiące rubli / osoba

Wskaźniki przeciętnych zarobków (Iсз) i wydajności pracy (Iгв) obliczamy według wzorów, przyjmując za okres bazowy rok 2001 (tabela 2.8)

Tabela 2.8

Obliczanie wskaźników średnich zarobków (Isz) i wydajności pracy (Igv) Technostar LLC za lata 2002-2006.

Dla jasności dynamika wskaźników przeciętnych zarobków (Isz) i wydajności pracy (Igv) Technostar LLC w latach 2002-2006. można odzwierciedlić graficznie (rys. 2.5).

Ryż. 2.5 Dynamika wskaźników średnich zarobków i wydajności pracy Technostar LLC za lata 2003-2006

Jak widać z powyższych obliczeń, tempo wzrostu średnich wynagrodzeń Technostar LLC w 2006 roku przewyższa tempo wzrostu wydajności pracy, co wskazuje na nieprawidłową organizację płac w przedsiębiorstwie.

2.3. Analiza efektywności wykorzystania funduszu płac

Do oceny efektywności wykorzystania środków funduszu płac konieczne jest zastosowanie takich wskaźników jak wielkość produkcji w cenach bieżących, przychody, wysokość brutto, netto, reinwestowany zysk na rubel wynagrodzenia itp. W procesie analizy, konieczne jest zbadanie dynamiki tych wskaźników, realizacji planu według ich poziomu (tabela 2.9).

Tabela 2.9

Wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płacowego Technostar LLC

Indeks			Abs. wyłączony, +/-	Tempo wzrostu, %
Wielkość produkcji, tysiące rubli.
Dochód, tysiąc rubli
Zysk brutto, tysiąc rubli
Zysk netto, tysiąc rubli
Fundusz płac, tysiąc rubli
Produkcja na rubel płac, pocierać.
Przychód na rubel wynagrodzenia, rub.
Kwota zysku brutto na rubel wynagrodzenia, pocierać.
Kwota zysku netto na rubel wynagrodzenia, rub.

Tabela 2.9 pokazuje, że Technostar LLC w 2006 roku charakteryzuje się spadkiem efektywności wykorzystania środków płacowych w stosunku do poziomu z roku poprzedniego. W roku sprawozdawczym produkcja towarowa była mniejsza o 0,5 rubla na rubel płac. i otrzymał mniejsze przychody o 0,5 rubla. Jednak w tym samym czasie zysk brutto na rubel wynagrodzenia otrzymanego o 0,59 rubla. więcej niż przed rokiem, a zysk netto na rubel wynagrodzeń - więcej o 0,01 rubla, co jest oceniane pozytywnie. Generalnie więc efektywność wykorzystania funduszu płac faktycznie okazała się niższa niż ubiegłoroczna, co wskazuje na niewykorzystane rezerwy na zwiększenie efektywności jego wykorzystania.

Następnie konieczne jest ustalenie czynników zmiany dla każdego wskaźnika charakteryzującego efektywność wykorzystania funduszu płac. Na ryc. 2.6 dla jasności pokazano strukturalno-logiczny schemat analizy czynnikowej wskaźników efektywności wykorzystania funduszu płac.

Udział pracowników w ogólnej liczbie personelu

Liczba dni przepracowanych na pracownika

Średnia długość dnia roboczego

Średnia godzinowa wydajność pracownika

Średnia roczna produkcja jednego pracownika

Średnia roczna pensja na pracownika

Koszt wytworzonych produktów na rubel wynagrodzenia

Wskaźnik sprzedaży produktu

Przychód na rubel wynagrodzenia

Rentowność sprzedaży

Zysk na rubel wynagrodzenia

Udział zysku netto w jego łącznej wysokości

Zysk netto na rubel wynagrodzenia

Ryż. 2.6 Strukturalny i logiczny schemat analizy czynnikowej wskaźników efektywności wykorzystania funduszu płac

Do analizy czynnikowej produkcji na rubel wynagrodzeń można zastosować następujący model:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x G x UD: GZP, (2.8)

gdzie VP to produkcja w cenach bieżących;

FZP - płace pracowników;

T - liczba godzin spędzonych na produkcji produktów;

ΣD i D - liczba dni przepracowanych odpowiednio przez wszystkich pracowników i jednego pracownika w analizowanym okresie;

CHR - średnia liczba pracowników;

PPP - średnia liczba personelu przemysłowego i produkcyjnego;

CV - średnia produkcja godzinowa;

P - średnia długość dnia roboczego;

UD - udział pracowników w całkowitej liczbie personelu;

GZP - średnia roczna pensja jednego pracownika.

Przychód na rubel wynagrodzeń, oprócz powyższych czynników, zależy również od stosunku sprzedanych i wyprodukowanych produktów (poziom zbywalności produktów SD):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2,9)

Zysk ze sprzedaży produktów na rubel wynagrodzenia, oprócz powyższych czynników, zależy również od poziomu rentowności sprzedaży (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

Analizując wielkość zysku netto na rubel wynagrodzeń, dodaje się kolejny czynnik, taki jak udział zysku netto w całkowitej kwocie zysku brutto (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Dane do analizy czynnikowej zysku Technostar LLC na rubel kosztów podano w tabeli 2.10.

Tabela 2.10

Dane do analizy czynnikowej zysku na rubel wynagrodzeń Technostar LLC

Indeks	Plan na rok 2006	Fakt z 2006 r.	odchylenie
Zysk ze sprzedaży produktów, tysiące rubli.
Zysk netto. Tysiąc rubli.
Udział zysku netto w całkowitym zysku DPP
Wpływy ze sprzedaży produktów, tysiące rubli.
Koszt wyprodukowanych produktów, tysiące rubli.
Udział przychodów w koszcie wytworzonych produktów, %
Zwrot ze sprzedaży, % Rrp
Fundusz płac, tysiąc rubli
Zysk na rub. pensje, policjant.
Zysk netto na rubel wynagrodzenia, rub.
Średnia liczba pracowników
Średnia roczna pensja, rub.
Średnia liczba pracowników w ogólnej liczbie personelu, os.
Udział pracowników w całkowitym zatrudnieniu, % SD
Dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie
Średni czas trwania jednego dnia, h
Średnia godzinowa wydajność pracownika, rub.

Do obliczenia wpływu czynników zgodnie z powyższymi modelami posługujemy się metodą substytucji łańcuchów. Korzystając z danych w tabeli 3.10, przeanalizujemy czynniki, dzięki którym zysk netto Technostar LLC zmienił się na rubel wynagrodzenia:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,507 \u003d 0,507 / 30420 / 30420

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 = 0,563 / 30420

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,8 x 201 x 0,505 = 30420 / 30420

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 30420 =

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 30420 =

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 4545 = 0,545

Zmiana zysku netto na rubel wynagrodzeń ogółem:

0.074 – 0.062 = +0.012

Obejmuje to zmiany w:

średnie roczne zarobki jednego pracownika przedsiębiorstwa:

0.074 – 0.109 = -0.035

udział pracowników w ogólnej liczbie personelu:

0.109 – 0.109 = 0

liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie:

0.109 – 0.107 = +0.002

przeciętny dzień roboczy:

0.107– 0.105 = +0.002

średnia godzinowa wydajność pracowników:

0.105 - 0.083 = +0.022

wskaźnik zbywalności produktu:

0.083- 0.083 = 0

poziom rentowności sprzedaży:

0.083 -0.007 = +0.076

udział zysku netto w całkowitym zysku brutto:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Jak widać z powyższych wyliczeń, główną przyczyną spadku zysku Technostar LLC na rubel kosztów w 2006 roku w stosunku do poziomu planowanego był spadek udziału zysku netto w całkowitym zysku brutto o 0,888 oraz wzrost średnich rocznych zarobków jednego pracownika przedsiębiorstwa o 22,91 tys. rubli .

Badanie wykazało więc, że istniejący system wynagrodzeń w warunkach Technostar LLC jest nieefektywny, co może prowadzić do znacznych strat finansowych dla przedsiębiorstwa, spadku sprzedaży, spadku wydajności pracy i wysokiej rotacji personelu. Ponadto badana spółka nieefektywnie wykorzystuje fundusz płac, co wskazuje na obecność niewykorzystanych rezerw w celu zwiększenia rentowności Technostar LLC. Dlatego w dalszej pracy konieczne jest wypracowanie rekomendacji dotyczących poprawy systemu wynagrodzeń w Technostar LLC oraz określenie głównych kierunków efektywnego wykorzystania funduszu płac.

2.4. Główne kierunki efektywności wykorzystania funduszu płac

Jak się okazało w trakcie analizy, w Technostar LLC tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń znacznie przewyższa tempo wzrostu wydajności pracy, która jest ekonomicznie nieefektywna. Do określenia wysokości oszczędności (-E) lub przekroczenia wydatków (+E) funduszu płac w związku ze zmianą relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą można posłużyć się wzorem:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

Obliczmy oszczędności funduszu wynagrodzeń dla Technostar LLC na rok 2006 za pomocą wzoru:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 tys. rubli.

Jak widać z powyższych wyliczeń, wyższe tempo wzrostu płac w OOO Technostar w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy w 2006 roku przyczyniło się do przekroczenia wydatków funduszu płac o 238,4 tys. rubli, co można ocenić negatywnie.

Aby określić główne kierunki efektywności wykorzystania funduszu płac Technostar LLC, konieczne jest obliczenie rezerw na zwiększenie zysków na rubel wynagrodzeń (RPP). Dla badanego przedsiębiorstwa główną rezerwą jest obniżenie przeciętnych rocznych zarobków pracowników do planowanego poziomu. Przy ustalaniu rezerw bieżących i perspektywicznych zamiast faktycznego poziomu wskaźników czynnikowych za 2006 r. brany jest pod uwagę ich planowany lub maksymalny możliwy poziom.

W 2006 roku średnia roczna pensja dla przedsiębiorstwa miała wynieść 32 085 rubli, ale w rzeczywistości liczba ta wyniosła 45 450 rubli. Jednocześnie faktyczne tempo wzrostu wydajności pracy okazało się niższe niż tempo wzrostu wynagrodzeń. Określmy rezerwy na zwiększenie zysku na rubel wynagrodzeń, zmniejszając średnie roczne wynagrodzenie do planowanego poziomu:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / (45450 - 32085) \u003d 0,249

Na podstawie wyników obliczeń możemy stwierdzić, że gdyby Technostar LLC ustalił płace w 2006 r. zgodnie z planowanym poziomem, zysk na rubel wynagrodzeń wzrósłby o 0,249 rubla.

Wskazane jest, aby Technostar LLC ustanowił planowany fundusz płac w wysokości 2566,8 rubli. z zastrzeżeniem 100% realizacji planu zysków. W zależności od stopnia realizacji planu, zaleca się zmniejszenie lub zwiększenie funduszu o procent przepełnienia (lub niedopełnienia) planu. Taki sposób naliczania wynagrodzeń pozwoli firmie zbilansować dynamikę wzrostu sprzedaży i wynagrodzeń.

Wyjaśnijmy powyższe na przykładzie. Załóżmy, że zgodnie z wynikami pracy za miesiąc przedsiębiorstwo zrealizowało plan osiągnięcia zysku w 95%. Przy obecnym systemie płac fundusz płac wyniesie 213,9 tys. rubli. (2566,8 tysięcy rubli: 12 miesięcy). Zgodnie z proponowanym systemem płac, fundusz płac przeznaczony do podziału wśród pracowników zostanie zmniejszony o 5% i wyniesie 203,2 tys. rubli. W tym przypadku oszczędności w funduszu płac wyniosą 10,7 tys. rubli.

Wniosek

Jak wykazało badanie, wynagrodzenia w przedsiębiorstwie LLC Technostar są zorganizowane zgodnie z rozporządzeniem ustalającym wysokość stawek płac pracowników oraz rozporządzeniem w sprawie dodatków i dopłat. Firma stosuje czasowy system wynagradzania, przy czym wypłata dokonywana jest za określony czas, niezależnie od ilości wykonanej pracy.

Głównym źródłem wypłat wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników w Technostar LLC jest fundusz płac. W strukturze kosztów produkcji i sprzedaży produktów Technostar LLC niewielki udział mają koszty pracy, które wzrosły z 23,9% w 2005 roku do 32,3% w 2006 roku.

W 2006 r. fundusz płac Technostar LLC wzrósł o 1202,4 tys. rubli, czyli 49,4% w porównaniu z poziomem z poprzedniego roku. Największy wzrost w wartościach bezwzględnych dotyczył funduszu płac dla robotników głównych (o 480 tys. rubli) i robotników pomocniczych (o 368,4 tys. rubli). Wolniej rósł fundusz wynagrodzeń menedżerów (o 66 tys. rubli, czyli o 20,8%).

Struktura funduszu płac Technostar LLC przez cały okres badania pozostała prawie niezmieniona. Największy udział w tym przypadku mają zarobki pracowników - 46,2%. Fundusz wynagrodzeń specjalistów wyniósł 27,7%. Udział funduszu płac dla pracowników pomocniczych wynosi 15,5%. Niski jest poziom wydatków na wynagrodzenia menedżerów – 10,6%, co można ocenić pozytywnie.

W trakcie analizy okazało się, że wzrost funduszu płac w Technostar LLC w 2006 roku w porównaniu do roku poprzedniego spowodowany był wzrostem wynagrodzeń o jednego pracownika. Z tego powodu czasowy fundusz płac zwiększył się o 198,0 tys. rubli.

W 2006 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie dla całego przedsiębiorstwa wyniosło 3,8 tys. rubli, czyli o 1,3 tys. rubli, czyli 52,0% wyższe od poziomu sprzed roku. Najwyższe płace są typowe dla menedżerów - 6,4 tys. rubli, natomiast płace tej kategorii pracowników charakteryzują się niskim tempem wzrostu - 20,8%. Średnia pensja specjalistów w 2005 roku wzrosła o 40,0% w stosunku do roku poprzedniego i wyniosła 4,2 tys. rubli. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie głównych pracowników w 2005 r. wyniosło 3,5 tys. rubli, a tempo wzrostu 40%. Najniższa pensja jest typowa dla pracowników pomocniczych - 9,1 tys. rubli, jednak tempo jej wzrostu jest wysokie w porównaniu z innymi kategoriami personelu - 281,8%.

Z obliczeń wynika, że ​​tempo wzrostu średnich wynagrodzeń w Technostar LLC przewyższa tempo wzrostu wydajności pracy, co wskazuje na nieprawidłową organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Wyższe tempo wzrostu wynagrodzeń w stosunku do tempa wzrostu wydajności pracy w 2005 r. przyczyniło się do przekroczenia wydatków funduszu płac o 238,4 tys. rubli, co można ocenić negatywnie.

W 2006 roku Technostar LLC charakteryzuje się spadkiem efektywności wykorzystania środków płacowych w stosunku do poziomu z roku poprzedniego. W roku sprawozdawczym produkcja towarowa była mniejsza o 0,05 rubla na rubel płac. i otrzymał mniejsze przychody o 0,05 rubla. Zysk brutto na rubel wynagrodzenia otrzymanego o 0,59 rubla. więcej niż w ubiegłym roku, a zysk netto na rubel wynagrodzeń - więcej o 0,01 rubla. Tym samym efektywność wykorzystania środków funduszu płac faktycznie okazała się niższa niż przed rokiem, co wskazuje na niewykorzystane rezerwy na zwiększenie efektywności jego wykorzystania.

Główną przyczyną spadku zysku Technostar LLC w przeliczeniu na rubel kosztów w 2006 r. w porównaniu do poziomu z roku poprzedniego był wzrost średnich rocznych zarobków jednego pracownika przedsiębiorstwa o 1503 ruble.

Ponieważ faktyczne tempo wzrostu wydajności pracy w Technostar LLC okazało się znacznie niższe niż tempo wzrostu wynagrodzeń, głównym kierunkiem zwiększenia efektywności wykorzystania funduszu płac dla badanego przedsiębiorstwa jest obniżenie średnich rocznych zarobków pracowników do planowanego poziomu. Tak więc, gdyby OOO Technostar ustaliło w 2006 r. płace zgodnie z planowanym poziomem, zysk na rubel wynagrodzeń wzrósłby o 0,249 rubla.

Lista wykorzystanej literatury

Konstytucja Federacja Rosyjska z dnia 12.12.93 (zmieniony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10.02.96 nr 173).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 grudnia 1971 r. (zmieniony ustawą federalną nr 2-FZ z dnia 18 stycznia 2002 r.).

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. Część I i II. - M.: Prospekt, 1998.

Ustawa federalna nr 82-FZ z dnia 19 czerwca 2000 r. „O płacy minimalnej”.

Avdeev O.V. płace w przedsiębiorstwach. M.: „Finanse i statystyka”, 2005.

Bałabanow I.T. Podstawy zarządzania finansami. Jak zarządzać kapitałem. - M.: Finanse i statystyka, 1999.

Bovykin V. Nowe zarządzanie: (zarządzanie przedsiębiorstwami na poziomie wyższych standardów; teoria i praktyka efektywnego zarządzania). - M.: Ekonomia, 1997. - 368 s.

Bygin V.B., Malinin S.V. Racjonowanie pracy w warunkach przejścia do gospodarki rynkowej: Instruktaż. M., 1995.

Van Horn JK Podstawy zarządzania finansami. –M.: Finanse i statystyka, 1999.

Wichański OS “ Zarządzanie strategiczne”, Wydawnictwo Uniwersytetu Moskiewskiego, 1998.-431p.

Vikhansky OS, Naumov A.I. Kierownictwo; Podręcznik, wyd. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubkowa A.F. Ekonomia pracy. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Ekonomia i socjologia pracy. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. Podstawy zarządzania. Mn.: Nowa wiedza, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Jakościowa ocena wydajności pracy pracowników związków produkcyjnych, przedsiębiorstw. Wytyczne. - M., 1998.

Filipa Kotlera. Podstawy marketingu. M.: Postęp, 1993.

Kustova T.N. Analiza i diagnostyka finansowa działalność gospodarcza przedsiębiorstwa: Podręcznik. - Rybinsk: RGATA, 2005r. - 200 pkt.

Lafta JK Efektywność zarządzania organizacją. Instruktaż. - M .: Rosyjska literatura biznesowa, 1999. - 320 s.

Zarządzanie organizacją. Instruktaż. Rumyantseva Z.P. itp. - M.: INFRA-M, 1996.-430 s.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Podstawy zarządzania: Per. z angielskiego. M.: Delo, 1998. 200s.

Michajłowski Jaw. Skuteczny menedżer. M.: GELAN, 2002. 372 s.

Zarządzanie ogólne i specjalne / Wyd. GLIN. Gaponenko, A.P. Pankruchin. M.: SZMATY, 2002. 568s.

Wyd. Volkova R.F. Gospodarka przedsiębiorstwa, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa 4. poprawione. i dodatkowe - Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 2000. – 688 pkt.

Smirnow E.A. Podstawy teorii organizacji; Podręcznik dla uczelni. -M.: Audyt, UNITI, 1998. - 375 s.

Podręcznik reżysera. Wyd. Łapusty M.G. - M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Diatlov V.A. Podstawy zarządzania personelem. M.: DELO, 1995. 380s.

Zarządzanie finansami: teoria i praktyka / Wyd. E.S. Stoyanova - M .: Perspektywa, 1996.

1. ... na fundusz pensja opłaty personel serwisowy zidentyfikowany przez analiza odchylenia od planu liczby i środek ...

Celem analizy płac w przedsiębiorstwach jest określenie stopnia ekonomicznej wykonalności ich wydatkowania, aby zapobiec spadkowi tempa reprodukcji rozszerzonej, naruszeniu proporcji między obiegiem pieniężnym, funduszami towarowymi a efektywnym popytem itp. pensja jest metodą normatywną, która przewiduje ustalenie jej maksymalnej wielkości na jednostkę produkcji w kategoriach pieniężnych. Prowadzi to do ustanowienia silnej relacji między wzrostem produkcji a wielkością środków generowanych na płace.
Analizę wykorzystania funduszu płac zwykle rozpoczyna się od określenia oszczędności lub przekroczeń funduszu płac dla personelu przemysłowego i produkcyjnego oraz kategorii pracowników.

Przy normatywnym planowaniu funduszu płac zachowany jest podział jego oszczędności (lub nadmiernych wydatków) na bezwzględny lub względny.
W drugim etapie analizy określa się wydatki funduszu płac według kategorii pracowników oraz bada się czynniki, dzięki którym uzyskuje się jego oszczędności lub nadmierne wydatki. Czynnikami tymi są liczba pracowników i zmiany w ich przeciętnych zarobkach.
Dalsze uszczegółowienie analizy funduszu płac polega na analizie struktury listy płac według jej elementów.
Ważnym krokiem w analizie wskaźników pracy jest analiza przeciętnego wynagrodzenia.
Dynamikę (zmianę) przeciętnego wynagrodzenia określa się jako stosunek poziomu przeciętnego wynagrodzenia za dany okres do jego poziomu z poprzedniego (bazowego) okresu.
Poziom płac zależy od wielu czynników, a przede wszystkim od wzrostu wydajności pracy. Przeciętne wynagrodzenie wzrośnie również w wyniku kwalifikacji pracowników, lepszego wykorzystania czasu pracy, wyposażenia, redukcji małżeństw itp. Na poziom przeciętnego wynagrodzenia mają również wpływ zmiany w strukturze kadrowej, warunków pracy, jakości normy itp. Aby zidentyfikować przyczyny podwyżek płac, wskazane jest zastosowanie analizy metodą element po elemencie. Jego istotą jest dekompozycja przeciętnego wynagrodzenia na jego główne elementy składowe (taryfa, akord, premie, dopłaty), które określają odchylenia wskaźników od osiągniętych w poprzednim roku i ustalają przyczyny ich występowania.
Aby ocenić ogólne wyniki działalność produkcyjna stosuje się wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia na jednego pracownika, uwzględniający wpłaty z PMF. Analizę rozpoczynamy od wyznaczenia tzw. współczynnika wyprzedzenia wzrostu wydajności pracy nad wzrostem przeciętnego wynagrodzenia.
Współczynnik wyprzedzający pokazuje jednak tylko, jak bardzo wzrost wydajności pracy przewyższył wzrost przeciętnego wynagrodzenia lub pozostał w tyle. Dlatego w procesie analizy ważne jest zbadanie, jaki procent wzrostu płac jest planowany zgodnie z planem i faktycznie otrzymywany za każdy procentowy wzrost wydajności pracy.

Więcej o analizie płacowej:

1. ANALIZA STRUKTURY FUNDUSZU PŁAC ORGANIZACJI AIC
2. 9.5. Analiza tworzenia i wykorzystania listy płac
3. Analiza sytuacji „Zmiany w systemie wynagrodzeń w banku”

W obliczu problemów finansowych, restrukturyzacji biznesu, firma szuka sposobów na obniżenie kosztów i często zaczyna od obniżenia wynagrodzeń swoich pracowników. Zastanów się, jak uzasadnione są takie działania pracodawców.

Wynagrodzenie pracowników jest regulowane w organizacjach umowami o pracę, układem zbiorowym, porozumieniami i lokalnymi przepisami zawierającymi normy prawo pracy(np. rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, rozporządzenie w sprawie premii itp.).

Kiedy pracownik zostaje zatrudniony przez organizację, pracodawca zawiera z nim umowę o pracę. Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy umowa ta jest umową między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pierwszy zobowiązuje się zapewnić drugiemu pracę zgodnie z określoną funkcją pracy. Jednocześnie pracodawca musi zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejszą umowę, a także terminowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i w pełni. Z kolei pracownik zobowiązuje się osobiście przestrzegać funkcja pracy, przestrzegaj zasad wewnętrznych plan pracy działających dla tego pracodawcy.

Na podstawie powyższych przepisów za wypłatę wynagrodzenia pracownikowi odpowiada pracodawca. Dodatkowo warunki wynagrodzenia (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia ( oficjalna pensja) pracownika, dodatki, dodatki i premie) należą do obowiązkowych warunków włączenia do umowy o pracę * (1). Dlatego pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków umowy o pracę (w tym warunków wynagradzania).

Przepisy Kodeksu pracy *(2) dopuszczają zmianę warunków umowy o pracę ustalonych przez strony wyłącznie za pisemnym porozumieniem stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie.

Art. 74 Kodeksu pracy zawiera zatem wyjątki od: główna zasada i umożliwia zmianę warunków umowy o pracę uzgodnionych przez strony z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownika (tj. jednostronnie). Na mocy niniejszego artykułu jest to możliwe tylko wtedy, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie można zapisać. Ważne jest, że w tym przypadku nie ma możliwości zmiany funkcji pracy.

Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach tych zmian, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks stanowi inaczej.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną w firmie pracę (zgodnie z wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz wakujące stanowisko niższe lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie firma jest zobowiązana do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Z nieobecnością powiedział praca lub pracownik odmówi oferty pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu*(3).

Bardzo ważne jest, aby zmiana warunków umowy o pracę była możliwa tylko wtedy, gdy nastąpiły zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy i w związku z tym nie można zapisać wcześniej uzgodnionych warunków. W konsekwencji pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia odpowiednich dowodów takich zmian – wskazało na to Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej* (4), wyjaśniając sądom konieczność uwzględnienia przepisów art. 56 ust. Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę określona przez strony:
- po pierwsze był wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, poprawa miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, reorganizacja strukturalna produkcji);
- po drugie, nie pogorszyło sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego (umowy).

Warunki wynagradzania przewidzianych układem zbiorowym lub umową, pracodawca również nie może jednostronnie zmieniać, ponieważ zmiany i uzupełnienia tych dokumentów mogą być dokonywane albo zgodnie z zasadami określonymi przez Kodeks pracy dla ich zawarcia, albo w sposób ustalony w układach zbiorowych i samych umowach *(5).

Dość powszechną praktyką jest, gdy pracodawca jednostronnie wprowadza zmiany w lokalnych przepisach, tworząc do nich uzupełnienia lub zatwierdzając nowe wersje tych dokumentów.

To rażące naruszenie prawa pracy. Faktem jest, że przepisy ustanowione przez lokalne przepisy powinny być bezbłędnie odzwierciedlone w umowach o pracę z pracownikami poprzez umieszczenie w umowie o pracę:
- same teksty tych przepisów;
- lub odniesienia do tych dokumentów.
W konsekwencji jednostronna zmiana przez pracodawców przepisów lokalnych jest sprzeczna z art. 72 Kodeksu pracy.

Pomimo znacznej złożoności procedury zmiany umowy o pracę (układ zbiorowy, porozumienia i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy), pracodawcy nadal nie rezygnują z zamiaru obniżenia wynagrodzeń pracowników (i odpowiednio za nie składek ubezpieczeniowych) oraz w praktyce stosuje się kilka sposobów obniżenia tych kosztów.

Rozważ najczęstsze sposoby obniżenia wynagrodzeń pracowników.

Obniżenie wynagrodzeń, stawek celnych, stawek akordowych

obniżyć pensje, stawki taryfowe i akordowych ustalonych umową o pracę z pracownikiem w momencie zatrudnienia, pracodawca może tylko pisemna zgoda pracownik - w tym celu musi zawrzeć z nim dodatkową umowę do umowy o pracę. Możliwość ta jest dopuszczalna na mocy przepisów art. 72 Kodeksu pracy. Jednak w takim przypadku wprowadzenie tych zmian do umowy o pracę zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeśli nie będzie uzasadnione odpowiednimi przyczynami (na przykład zmniejszeniem wolumenu pracy lub obowiązki służbowe pracowników, zmniejszając złożoność wykonywanej pracy itp.). W końcu wynagrodzenie każdego pracownika zależy nie tylko od porozumienia stron, ale także od szeregu czynników określonych przez ustawodawcę: od kwalifikacji pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilości i jakości włożonej przez niego pracy * (6). Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości*(7).

W związku z tym, jeśli wynagrodzenie, stawkę taryfową lub stawki akordowe zostały obniżone za porozumieniem stron bez wskazania odpowiednich przyczyn, wówczas organy regulacyjne uznają, że pracownik i pracodawca nie mieli powodu, aby je obniżać.

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawca jednostronnie decyduje się na obniżenie wynagrodzeń, stawek taryfowych i akordowych w związku z redukcją obowiązków pracowników.
Jednakże, jak wspomniano powyżej, pracodawca ma prawo do jednostronnej zmiany wynagrodzeń w dół, stawek taryfowych i akordowych tylko w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z zachowaniem norm przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy.

Zmniejszenie lub niepłacenie składek

Wypłaty motywacyjne przewidziane umowami o pracę z pracownikami, układem zbiorowym pracy, umowami i przepisami lokalnymi zawierającymi normy prawa pracy są część integralna płace pracowników. Dokumenty te ustalają wskaźniki premii, warunki wypłaty premii itp.

Dość często w dokumentach tych znajdują się zapisy mówiące, że wypłata przewidzianych w nich premii nie jest obowiązkiem pracodawcy lub że premie wypłacane są tylko w określonym pozycja finansowa organizacje. W takim przypadku premie nie są uwzględniane w systemie wynagradzania i nie są obowiązkowe do wypłaty. Należy jednak pamiętać, że na mocy punktu „n” paragrafu 2 „Regulaminu w sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia” * (8), premie te nie będą brane pod uwagę w obliczanie średnich zarobków.

Jeśli organizacja ma premię czasową lub system akordowy wynagrodzenia, to wypłata premii pracownikom, którzy spełnili wszystkie warunki premii, jest obowiązkiem pracodawców. Pracodawcy nie mogą jednostronnie zmniejszać wielkości lub całkowicie nie gromadzić takich premii.

Anulowanie dopłat wyrównawczych

Chodzi o zniesienie wysokości dopłat podwyższonych w stosunku do obowiązującego prawa pracy.
Dopłaty o charakterze odszkodowawczym, stanowiące integralną część wynagrodzenia, wypłacane są:
1) pracownicy pracujący w szczególnych warunkach:
- zatrudnieni przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy * (9);
- zatrudnieni do pracy na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych * (10);
2) pracownicy wykonujący pracę w warunkach odbiegających od normalnych:
- prace o różnych kwalifikacjach * (11);
- połączenie zawodów (stanowisk) * (12);
- nadgodziny * (13);
- praca w nocy * (14);
- praca w weekendy i dni wolne od pracy* (15) itp.

Jednocześnie w wielu przypadkach ustawodawstwo określa minimalną wysokość podwyżki wynagrodzenia za pracę w szczególnych warunkach oraz w warunkach odbiegających od normalnych. Pracodawcy mogą jednak ustalać dodatkowe świadczenia wyrównawcze w wysokości wyższej niż zatwierdzona przez prawo pracy. Na przykład za pracę w weekendy i dni wolne od pracy, za pracę w nocy, za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach.

Jak pokazuje praktyka, dość często menedżerowie firm uważają, że mogą jednostronnie odmówić przyznania pracownikom podwyższonej premii wyrównawczej.

Stanowisko to jest błędne z uwagi na fakt, że wszelkie dopłaty o charakterze odszkodowawczym w podwyższonej wysokości są ustalane na podstawie umów o pracę (układ zbiorowy, umowy i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy) i dlatego nie mogą być jednostronnie zmieniane*(16).

Z tego samego powodu pracodawca nie może jednostronnie anulować takich dopłat jak dopłata za wyżywienie, dopłata za dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską, dopłata do wynagrodzenia przy opłacie za czasową niezdolność do pracy itp.

Udzielanie pracownikom urlopów bezpłatnych

Ostatnio jedną z najczęstszych praktyk obniżania kosztów pracy jest nieuzasadnione zapewnienie pracownikom bezpłatnego urlopu i ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Pracodawcy uważają, że brak zleceń, zmniejszenie nakładu pracy to dobry powód do wysłania pracownika na urlop bez wynagrodzenia lub ustalenia niepełnego czas pracy. Pracownicy, którzy obawiają się zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia, zmuszeni są ubiegać się o taki urlop lub podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę w sprawie podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Takie działania kierownictwa firmy są nielegalne.

Ustawodawstwo nie przewiduje prawa pracodawcy do jednostronnego udzielania pracownikom urlopu bezpłatnego. Zgodnie z normami art. 128 Kodeksu pracy, ze względów rodzinnych oraz z innych ważnych powodów można udzielić pracownikowi urlopu nieodpłatnego. Ale gdy w praktyce taki urlop przysługuje np. wszystkim pracownikom sklepu na czas 89 dni kalendarzowe dla wszystkich trudno założyć, że wszyscy mieli jednocześnie rodzinę lub inne dobre powody. Organy regulacyjne z pewnością zwrócą uwagę na udzielanie urlopów bezpłatnych dużej liczbie pracowników jednocześnie przez długi czas.

Ministerstwo Pracy Rosji przedstawiło swój punkt widzenia na temat wykorzystania tych wakacji jako narzędzia do obniżenia kosztów pracy w wyjaśnieniu „Na urlopie bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy” * (17). W szczególności Ministerstwo Pracy wskazało, że „przymusowy” urlop bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy nie jest przewidziany w prawie pracy.

Tryb pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy można ustalić po porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą * (18). Jednak masowe wprowadzenie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin w organizacjach, nawet na podstawie dodatkowych porozumień zawieranych do umów o pracę, a także w przypadku urlopów bezpłatnych, pozwoli organom regulacyjnym zakwestionować legalność tych porozumień.

Pracodawca ma tylko jeden legalny sposób jednostronnego ustanowienia systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin - na podstawie części 5 art. 74 Kodeksu pracy. Zasada ta mówi, że w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy pracodawca, w celu uniknięcia masowych zwolnień pracowników, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię organ związkowy główna organizacja wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.

Należy pamiętać, że jeżeli pracownicy nie mogą bez własnej winy wykonywać obowiązków przewidzianych w zawartych z nimi umowach o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić im przestój w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika* (19).

grzywny

Innym sposobem na obniżenie kosztów opłacania pracowników, stosowanym przez pracodawców, jest wprowadzenie do organizacji systemu kar. Metoda ta jest najczęściej stosowana w organizacjach, w których system wynagradzania nie przewiduje wypłaty premii. Kary nakładane są za spóźnienie pracowników do pracy, niewykonanie zadań na czas itp.

Jednak w tym przypadku pracodawcy nie biorą pod uwagę, że nałożenie grzywny na pracownika jako środka dyscyplinarnego nie jest przewidziane w prawie pracy. Art. 192 Kodeksu pracy ustala listę sankcji dyscyplinarnych – uwagi, nagany, zwolnienia, która jest zamknięta. W związku z tym stosowanie systemu kar pieniężnych wobec pracowników jest niezgodne z prawem.

I. Nieczuszkina,
Kierownik Działu Płac, ACG "Ural Union"

*(1) art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
*(2) art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(3) kl. 7, część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(4) kl. 21 post. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2
*(5) art. 44, 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(6) art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(7) art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(8) zatwierdzone. szybki. Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922
*(9) art. 147 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(10) art. 148 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(11) art. 150 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(12) art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(13) art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(14) art. 154 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(15) art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
*(16) art. 44, 49, 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
* (17) wyjaśnienie Ministerstwa Pracy Rosji z 27.06.1996 N 6 (zatwierdzone przez stanowisko Ministerstwa Pracy Rosji z 27.06.1996 N 40)
*(18) art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(19) art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej