Există mai multe opțiuni pentru oficializarea relației dintre persoana care furnizează munca și persoana care o execută. Metoda de angajare determină procedura de aplicare pentru un loc de muncă, drepturile și obligațiile părților, responsabilitatea, procedura de plată a impozitelor și contribuțiilor obligatorii și multe altele.

În Rusia, relația dintre un angajat (executor) și un angajator (client) poate fi formalizată în unul dintre următoarele moduri:

Munca la distanta.
Munca imprumutata.
angajare informală.

Contract de munca

Contract de munca- un acord între salariat și angajator, conform căruia salariatul se obligă să îndeplinească în mod regulat funcțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, să respecte programul de muncă, iar angajatorul se obligă să ofere condiții pentru prestarea muncii, să asigure munca; ea însăși și să plătească salariile la timp și integral. Relațiile din cadrul acestui acord sunt reglementate de legislația muncii, în special, Codul Munciiși legile federale relevante.

Semne ale unui contract de munca:

includerea unui angajat în personalul organizației cu obligația de a îndeplini funcții de muncă într-o anumită funcție;
respectarea de către salariat a regulilor regulamentului intern al muncii, programului de lucru;
incapacitatea de a transfera munca către terți;
obligația angajatorului de a plăti cu regularitate salariile și de a asigura condiții de muncă.

Procedura de înregistrare în baza unui contract de muncă

Înregistrarea pentru muncă conform legislației muncii include următorii pași:

Primirea documentelor de la angajat.
Familiarizarea angajatului cu reglementările locale.
Incheierea contractului.
Intocmirea si inregistrarea documentelor pentru angajat.
Efectuarea unei înscrieri în registrul de lucru.

Atunci când angajează un angajat, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pentru acesta, să furnizeze rapoarte fiscale, statistice și de altă natură prevăzute de legislația Federației Ruse, să respecte drepturile și interesele angajatului.

Vă puteți familiariza cu procedura de angajare în baza unui contract de muncă mai detaliat.

Contract civil

Contract civil- un acord între două sau mai multe persoane, al cărui scop este îndeplinirea definite prin acord lucrări sau servicii. Un contract de drept civil se incheie de cele mai multe ori daca este necesara prestarea unei singure lucrari, daca volumul serviciilor prestate este mic si nu are sens sa angajezi o persoana pentru o perioada scurta de timp.

Tipuri de contracte de drept civil

Există mai multe tipuri de contracte de drept civil:

contracta;
provizion plătit Servicii;
comisioane;
transport;
expeditie de transport;
gestionarea încrederii a proprietății;
instrucțiuni.

Notă: încheierea unui contract de drept civil în ansamblu este mult mai profitabilă și convenabilă decât executarea unui contract de muncă.

Notă că la încheierea unui contract de drept civil nu se face o înscriere în carnetul de muncă, dar timpul de muncă conform contractului specificat este inclus în vechimea totală. În cazul în care contractul este încheiat cu o persoană fizică, angajatorul este obligat să plătească impozit pe venit pentru salariat și prime de asigurareîn Fondul de pensii al Federației Ruse și în Fondul de asigurări medicale obligatorii (în FSS, contribuțiile sunt plătite numai dacă este stipulat în contract).

Comparația dintre contractele de muncă și cele de drept civil

Principalele diferențe dintre contractele de muncă și cele de drept civil

semn	Contract de munca	Contract civil
Obiectul contractului	Performanța unei funcții de muncă	Rezultatul efectuării muncii sau prestării de servicii
Oportunitate de a angaja 3 persoane	Imposibil	poate
Respectarea regulamentelor interne program de lucru	Neapărat	Nu este necesar
Conditii pentru efectuarea muncii	Angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții de muncă adecvate	Angajatorul nu este obligat să ofere salariatului nicio condiție pentru prestarea muncii
Documentație	După întocmirea contractului, este necesar să se întocmească un număr mare de documente pentru angajat: ordin de angajare, personal, program de concediu, carte personală, carte de muncă și SNILS (dacă angajatul se angajează pentru prima dată), etc. .	După executarea contractului se întocmește doar un act de acceptare a lucrării sau prestare de servicii.
Mărimea salariului	Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună. Contractul este considerat nul dacă nu conține o indicație a cuantumului salariului	Suma plății este stabilită prin contract și nu este legată de salariul minim, indicarea acestuia în contract nu este necesară
Procedura de plata	De cel puțin 2 ori pe lună	Procedura de plata este stabilita prin contract
Durata contractului	Ca regulă generală, este nedeterminată. În cazuri excepționale, se poate contract pe termen fix	Numai urgent. Absența unei indicații a termenului în contract îl face nul.
Posibilitatea de prelungire a duratei contractului	poate	Imposibil
Instrumente pentru a face treaba	Furnizat de angajator. Salariatul, de comun acord cu angajatorul, poate folosi bunuri personale, dar in acest caz este compensat pentru deprecierea acestui bun.	Angajatul își folosește propriile fonduri pentru a presta munca (prestarea de servicii)
Procedura de reziliere a contractului	Un angajat poate fi concediat doar din anumite motive. Angajatul însuși are dreptul de a înceta contract de munca pe propria voinţă	Procedura de reziliere a contractului este prevăzută în documentul propriu-zis. Nu există condiții speciale pentru încetarea acestuia atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de contract	Pentru angajator este prevazuta responsabilitatea administrativa, pentru angajat - disciplinara ( mustrare, mustrare, concediere). Nu există penalități pentru angajat.	Penalitățile pentru un angajat pot fi prevăzute de termenii contractului. Dacă angajatorul nu plătește și nu acceptă munca la timp, acesta este obligat să plătească salariatului dobândă pentru folosirea banilor altora.
Impozitarea	Angajatorul plătește impozitul pe venit și contribuțiile de asigurare la fonduri extrabugetare pentru angajat	În cazul în care contractul este încheiat cu antreprenorul individual impozitul pe venitul persoanelor fizice și acesta plătește contribuții pe cont propriu

Vă puteți familiariza mai detaliat cu tipurile de contract de drept civil, cu avantajele și dezavantajele acestuia pentru angajator și angajat.

Munca la distanta

Munca la distanță este activitatea unui angajat desfășurată în afara locului staționar de muncă (acasă, în transport, cafenele, în străinătate etc.). De regulă, un angajat primește o misiune de la un angajator de la distanță: prin poștă, prin internet etc.

Există două tipuri de lucru la distanță:

Acasă.
La distanta.

temă pentru acasă presupune fabricarea de produse care au o formă materială, de exemplu, colectarea pixurilor, creșterea ciupercilor, broderie, tricotat etc.

rezultat lucru la distanță nu este un lucru, ci informații, informații, obiecte ale proprietății intelectuale. Angajații de la distanță pot fi jurnaliști, editori, manageri de conținut, copywriteri, programatori etc.

Un lucrător la distanță poate fi înregistrat atât în baza unui contract de muncă, cât și în baza unui contract de drept civil.

Notă: plata plăților și contribuțiilor obligatorii depinde în întregime de metoda de înregistrare a angajatului și dacă acesta are statutul de antreprenor individual.

munca de agentie

Munca de agenție este munca salariaților la ordinul angajatorului, desfășurată în interes, sub conducerea și controlul persoanelor cu care nu au relații de muncă. Din 2016, munca prin agenție, cu excepția anumitor cazuri, a fost interzisă în Federația Rusă.

Există 2 tipuri de muncă de agenție:

Externalizarea.
Numărul de personal.

externalizarea este recunoscut transferul anumitor funcții sau sarcini către un contractant terț (organizație, antreprenor individual, persoană fizică). Relațiile în cadrul externalizării în majoritatea cazurilor sunt formalizate printr-un contract de prestare de servicii contra cost. Cel mai adesea, externalizarea este acordată evidențelor contabile, fiscale și de personal (întocmirea și depunerea declarațiilor, raportare etc.), suport juridic. Întrucât externalizarea nu transferă angajații contractorului către client, această formă de muncă de agenție este permisă și poate fi folosită de angajator pentru a reduce costurile de întreținere a personalului.

Numărul de personal este transferul de angajați de la antreprenor la client. Angajatii, facand parte din personalul contractantului, isi desfasoara munca si sunt subordonati unui tert. Din 2016, această lucrare a fost interzisă, iar utilizarea ei implică tragerea la răspundere administrativă.

O excepție pentru utilizarea forței de muncă prin agenție se face pentru:

agentii private de ocupare a fortei de munca care indeplinesc anumite conditii (disponibilitate acreditare, cerere sistem comun impozitare).
entitati legale atunci când trimiteți un angajat la afiliații săi, sub rezerva condițiilor și procedurii de furnizare a angajaților aprobate de legea federală relevantă. Până în prezent, această lege nu a fost adoptată.

Angajarea informală

Munca fără înregistrarea oficială a unui angajat amenință angajatorul cu probleme destul de grave. Legislația actuală prevede răspunderea administrativă, fiscală și penală pentru angajarea și angajarea ilegală a salariaților.

Astfel, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un angajator poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii, care, la rândul său, îl amenință cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru antreprenorii individuali și de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizatie.

Un angajator este tras la răspundere fiscală și penală din cauza faptului că nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de agent fiscal, și anume, nu calculează și nu transferă la buget suma impozitelor pentru angajații săi neînregistrați.

Asigurați-vă că vă remediați alegerea comanda pentru politica contabila . Această procedură decurge din art. 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr.402-FZ și este confirmată prin scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 nr PG/1487-6-1.

Formele unificate de comenzi pentru angajare au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. La angajarea unei persoane, ei întocmesc un ordin în conformitate cuformularul nr. T-1 . Dacă o organizație angajează simultan mai multe persoane, atunci este mai convenabil să faceți o comandă pe o listăformularul nr. T-1a .

Este necesar să se familiarizeze angajatul cu ordinul privind angajarea sa în termen de trei zile de la momentul în care a început efectiv munca. Ordinul i se aduce la cunostinta sub semnatura.

Situatie: ce trebuie scris in rubrica "Angajat de..." a ordinului in formularul nr.T-1, daca salariatul este angajat pe perioada nedeterminata?

Acest câmp nu trebuie completat în aceste condiții.

O astfel de regulă este consacrată în secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Nu este necesar să scrieți „perioadă nedeterminată”, „nedeterminat”, „nestabilit”. ”, etc. Să punem o liniuță.

Situatie: ce trebuie scris în coloana „Condiții de angajare, natura muncii” a ordinului în formularul nr. T-1, dacă angajatul este angajat în condiții normale (muncă permanentă, o zi de lucru de opt ore etc.) ?

Completați această coloană numai dacă condițiile și natura lucrării diferă de cele general stabilite.

De exemplu, atunci când angajați un angajat cu normă parțială, cu fracțiune de normă, în ordinea transferului de la o altă organizație etc. Aceasta rezultă din secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie, 2004 nr. 1.

Totuși, pentru a nu lăsa linia goală, este permisă și consemnarea că salariatul a fost acceptat în condiții normale (post principal, permanent).

Carnetul de muncă și cartea personală

După ce managerul ordonă includerea unui nou angajat în personal, faceți o evidență a angajării în cartea de muncă . Dacă organizația ta este prima în care lucrează un angajat, trebuie să o facă întocmește o carte de muncă (partea 4 a articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, prezența unui carnet de muncă este obligatorie.

Dacă un angajat este angajat cu normă parțială, atunci la cererea acestuia, informațiile relevante pot fi introduse în cartea de muncă. Faceți acest lucru pe baza unui document care confirmă că angajatul lucrează în altă parte. Forma unui astfel de document nu este definită de Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta poate fi un certificat, o copie a unui contract de muncă sau un ordin de angajare etc. Principalul lucru este că conține informațiile necesare.

După ce ați completat cartea de muncă, emite un card personal .

Un exemplu de documente atunci când angajați un angajat

Organizația l-a angajat pe E.V. Ivanov ca secretar. Ivanova a scris o declarație și a prezentat următoarele documente:

pasaportul;
diploma de studii superioare absolvite.

Ivanova primește un loc de muncă pentru prima dată, așa că în organizație au fost eliberate carnetul de muncă și certificatul de asigurare.

Contabil al organizației V.N. Zaitsev.

Organizație reprezentată de directorul A.V. Lvov a încheiat cu Ivanova contract de munca Pentru o perioadă nedefinită.

Directorul a emis ordin de angajare în formularul nr. T-1. Contabilul a întocmit un carnet de muncă și a făcut o înregistrare carte de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea .

Contabilitatea cărților de muncă

Toți angajatorii sunt obligați să țină evidența cărți de muncă. Pentru aceasta se folosesc cărți speciale.

Primul dintre ele este registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formelor registrului de muncă și inserția în acesta. În ea, înregistrați toate operațiunile pentru primirea și cheltuirea formularelor de carnete de muncă. În același timp, indicați seria și numărul fiecărui formular (Anexa 2 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Al doilea este o carte de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și a inserțiilor în ele. În acest document, notați atât cărțile de muncă nou emise, cât și cărțile acceptate de la angajați la angajare. În același timp, indicați și seria și numărul fiecărui document (Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Angajare in diferite situatii

Situatie: Cum se înregistrează un student pentru o practică educațională sau industrială?

Procedura de înregistrare a stagiarilor în ansamblu nu diferă de procedura generală de angajare. Cu toate acestea, există unele particularități. Deci, nu este întotdeauna necesară întocmirea unui contract de muncă. În unele cazuri, acesta va fi înlocuit de GPA și, uneori, nu este necesar.

Practica studenţilor universitari este componentă superior învăţământul profesional. Practica este educațională, industrială și universitară. Adesea, studenții sunt trimiși la întreprinderi, unde primesc abilitățile și experiența necesare. Durata practicii este stabilită de universitate. Aceasta rezultă din alineatele 1, 5, 7, 12 și 16 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383.

Decizia asupra contractului de încheiat cu un stagiar depinde de mai mulți factori:

modul în care studentul a obținut un stagiu la angajator - în baza unui acord cu instituția sa de învățământ, sau a fost atras direct;

stagiarul va îndeplini o anumită funcție de muncă sau i se va arăta doar producția și i se vor preda abilitățile necesare;

are angajatorul posturi vacante sau acceptă un stagiar chiar și atunci când personalul este plin.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste cazuri.

Angajatorul are un acord cu universitatea la care studiază stagiarul

De obicei, universitățile încheie acorduri speciale cu angajatorii privind practica studenților. Conform unui astfel de acord, întreprinderile sunt obligate să accepte stagiari institutii de invatamant care au acreditare de stat. În acest caz, prezența posturilor vacante nu contează. Această procedură decurge din paragraful 11 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383.

Dacă angajatorul are posturi vacante pe care le pot lua stagiarii, sunt angajați în mod general. Adică atunci se încheie contracte de muncă cu studenții. Dacă nu au mai lucrat nicăieri, le eliberează carnete de muncă și certificate de pensie de asigurare. În acest caz, studenților se aplică normele și garanțiile legislației muncii. Astfel de concluzii rezultă din paragrafele 15-18 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383 și din paragraful 15 din regulamentul aprobat prin ordin al Ministerului Educației și Științei din aprilie. 18, 2013 Nr. 291.

Un contract de munca cu studentii se poate incheia doar pe durata practicii sau pe perioada nedeterminata.

Atunci când angajatorul nu are posturi vacante, studenții pot încheie contracte de drept civil pentru executarea unor lucrări specifice . Un astfel de acord nu poate înlocui un contract de muncă. Cu toate acestea, vă va permite să oferiți studentului un specific sarcina de productie pe care le poate întâlni în munca sa. În plus, contractul va servi drept justificare pentru cheltuielile organizației. În plus, rezultatul și plata acestuia vor arăta cât de bine s-a arătat studentul în practică.

Organizația nu are un acord cu universitatea de unde provine stagiarul

În acest caz, nu există diferențe față de procedura generală de înregistrare a cetățenilor pentru muncă. Adică se poate încheia atât un contract de muncă, cât și un contract de drept civil.

Întreprinderea nu a încheiat un contract de stagiu cu universitatea, în timp ce studentul nu va îndeplini funcții de muncă

Într-o astfel de situație, nu se încheie un contract de muncă cu un stagiar. Pur și simplu i se face introducerea în producție, i se oferă sarcini de complexitate redusă și i se arată cum își poate aplica cunoștințele în practică. În această situație, stagiarul nu efectuează nicio muncă cerută de angajator. Nu este plătit un salariu și nu ia în considerare vechimea în muncă. Adesea, așa se realizează practica educațională, când cunoștințele elevului încă nu sunt suficiente pentru a finaliza munca cu drepturi depline. Faptul că nu este necesară angajarea unui student și încheierea unui contract de muncă cu acesta este confirmat și de definițiile date la articolele 11, 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Să spunem câteva cuvinte despre cartea de muncă. În cazul în care cu stagiarul se încheie un contract de muncă (cu durată determinată sau nedeterminată), carnetul de muncă se întocmește conform reguli generale. Când un contract de drept civil este încheiat cu un stagiar, sau este în general - nu se face o înscriere în carnetul de muncă despre practică. La urma urmei, este eliberat numai celor care se află într-o relație de muncă cu angajatorul (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, nu confundați practica studenților și stagiul specialiștilor. În al doilea caz, oamenii își îmbunătățesc abilitățile. Adică primesc educatie suplimentara. Acele întreprinderi care acceptă cursanți trebuie să aibă licență pentru activități educaționale. Pentru practica studenților, nu este nevoie să obțineți o licență.

Atenţie: efectuarea unui stagiu fără licență pentru activități educaționale prevede răspunderea administrativă și penală

Pentru un stagiu fără licență, vei fi amendat:

organizare - în valoare de 40.000 până la 50.000 de ruble;

oficiali - în valoare de 4.000 până la 5.000 de ruble. De exemplu, o astfel de amendă poate fi aplicată la cap.

O astfel de răspundere este stabilită în partea 2 a articolului 14.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Răspunderea penală îl așteaptă pe șef dacă angajatorul primește venituri din stagiu. Pedeapsa depinde de mărimea ei - într-o dimensiune mare și mai ales mare. Prin o sumă mare de venit, legiuitorii înseamnă o sumă de peste 1.500.000 de ruble, dar mai puțin de 6.000.000 de ruble. Dimensiunea mai ales mare implică sume mari.

Deci, pentru un venit la scară mare, managerul se va confrunta cu una dintre următoarele pedepse:

amendă până la 300.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe doi ani;

munca obligatorie (până la 480 de ore);

arestare pentru șase luni.

Pentru venituri la scară deosebit de mare, capul va fi pedepsit mai grav. Deci, el va fi adus la unul dintre următoarele tipuri de răspundere:

amendă până la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe o perioadă de la unu până la trei ani;

muncă forțată până la cinci ani;

închisoare de până la cinci ani, eventual cu o amendă de până la 80.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe o perioadă de până la șase luni.

Toate acestea sunt prevăzute de părțile 1 și 2 ale articolului 171 din Codul penal al Federației Ruse.

Situatie: Este posibil ca o instituție medicală să angajeze un medic dacă nu a lucrat conform profilului său timp de cinci ani?

Da, poti.

Principalul lucru este că, în momentul angajării, medicul prezintă un certificat de specialist și urmează o recalificare profesională. Aceste cerințe sunt cuprinse în paragraful 3 al paragrafului 1 al articolului 100 din Legea din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, institutie medicala are dreptul de a refuza un solicitant de angajare în specialitate.

Medicii sunt repartizați categoria de calificare. Este valabil cinci ani de la data emiterii ordinului privind atribuirea acestuia. Prin urmare, pentru ca un medic să poată desfășura o muncă corespunzătoare calificărilor sale, trebuie să o confirme și să depună un document care să indice nivelul de competență. Dacă astfel de documente nu sunt prezentate, puteți angaja un medic. Cu toate acestea, nu va funcționa pentru a-i permite să facă sarcini care necesită o anumită calificare. Toate acestea rezultă din alineatele 4, 5, 27-33 din Procedura aprobată prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 23 aprilie 2013 nr. 240n.

Informații despre angajarea foștilor funcționari publici

Când angajezi un fost funcționar public, raportează-l la ultimul său loc de muncă. Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la data semnării unui contract de muncă cu acesta. Adevărat, nu este întotdeauna necesar să faci asta. Cert este că este necesară raportarea angajării unui fost funcționar public numai dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

au trecut mai puțin de doi ani de la concedierea unei persoane din serviciul de stat sau municipal;

angajatul a deţinut o funcţie care este inclusă documente normativeîn lista speciala. Pentru funcționarii publici federali, o astfel de listă a fost aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 18 mai 2009 nr. 557. Pentru funcționarii publici ai entităților constitutive ale Federației Ruse (angajații municipali), listele relevante ar trebui elaborate. de puterea statului subiecții Federației Ruse (autorități administrația locală) (clauzele 1, 4 din Decretul președintelui Federației Ruse din 21 iulie 2010 nr. 925, partea 4 a articolului 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ).

Aflați aceste informații chiar de la fostul funcționar public. El este obligat să informeze angajatorii despre acest lucru în termen de doi ani de la concedierea sa din serviciul public.

Toate acestea rezultă din articolul 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și din articolul 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ.

Atenţie: un angajator care nu denunță angajarea unui fost funcționar public sau nu o face în timp util va fi amendat.

O astfel de infracțiune se pedepsește cu următoarele amenzi:

de la 2000 la 4000 de ruble. - pentru cetateni;

de la 20.000 la 50.000 de ruble. - pentru funcționari, de exemplu, șeful;

de la 100.000 la 500.000 de ruble. - pentru organizatie.

Acest lucru este prevăzut de articolul 19.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Pentru a transfera informații la locul unde angajatul a servit anterior, scrieți o scrisoare. Compune-l în liber de la . Principalul lucru este să țineți cont de cerințele prevăzute la alineatele 3, 5 și 6 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 ianuarie 2015 nr. 29. Adică, asigurați-vă că indicați în scrisoare :

numele, numele și patronimul cetățeanului. Dacă, după concedierea din serviciul public, aceste informații s-au modificat, este necesar să se indice pe cele care erau valabile la momentul încetării serviciului;

data și locul nașterii fostului funcționar public;

funcția pe care o ocupa persoana în serviciu;

numele complet și prescurtat al organizației dvs.;

data și numărul comenzii, ordinul de înscriere a salariatului în stat;

data încheierii contractului de muncă. Daca este urgent, indicati si perioada pentru care se incheie contractul de munca;

postul pentru care a fost angajat angajatul și departamentul în care lucrează.

Consimțământul Comisiei în caz de conflict de interese

Dacă un fost funcționar public obține un loc de muncă într-o organizație, anumite funcții controlat de guvern care includeau atribuțiile oficiale (de serviciu) ale unui angajat de stat sau municipal, acesta poate face acest lucru numai cu acordul unei comisii speciale. El trebuie să îl primească în termen de doi ani de la data concedierii din serviciul de stat sau municipal (partea 1 a articolului 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cetăţeanul este obligat să furnizeze decizia comisiei în timpul angajării. El primește el însuși un astfel de consimțământ. Dacă se dezvăluie că cetățeanul nu a făcut acest lucru, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat. Există o astfel de cerință în partea 3 a articolului 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ.

Pentru a obține acordul comisiei, un cetățean se adresează următoarelor autorități:

Departamentul de personal agenție guvernamentală pentru prevenirea corupției și a altor infracțiuni;

funcționarului serviciului de personal al organului de stat responsabil cu activitatea de prevenire a corupției și a altor infracțiuni.

El trebuie să facă acest lucru în scris. Toate acestea sunt explicate în scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 30 decembrie 2013 nr. 18-2 / 4074.

Situatie: din ce zi se poate angaja un nou angajat in locul celui care pleaca in concediu cu concediere ulterioara?

Un nou angajat poate fi eliberat din prima zi de concediu cu concedierea ulterioară a predecesorului său. În acest caz, înainte de data de încheiere a vacanței cu un nou venit, trebuie să încheiați un contract pe durată determinată. Și apoi - decideți să schimbați termenul contractului de muncă.

Să explicăm. Ca regulă generală, pentru angajații care pleacă în vacanță cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească și să elibereze cartea de muncă înainte de începerea vacanței (alin. 3, paragraful 1 din scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1, paragraful 3, paragraful 2 din hotărâre). a Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-O-O).

Rezultă că ultima zi de muncă în această situație este ziua anterioară datei de începere a concediului de odihnă cu concediere ulterioară. Din prima zi de concediu, salariatul nu mai are legatura cu angajatorul prin raporturi de munca. De la această dată se consideră liberă unitatea de personal pe care a ocupat-o. Și, prin urmare, un nou angajat poate fi acceptat la rata lui.

Dar, deoarece predecesorul va fi concediat numai la sfârșitul vacanței, semnați un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat pentru această perioadă (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și după sărbători transforma un contract de munca pe durata determinata intr-unul pe perioada nedeterminata .

Recrutare in weekend

Situatie: Este posibil să angajezi un angajat dintr-un weekend sau sărbătoare??

Da, poti.

Până la urmă, legislația nu conține restricții în ziua angajării. Este specificat in contractul de munca. Adică sunt determinate prin acord între angajat și angajator. În baza contractului de muncă, managerul dispune includerea unui nou angajat în stat. Data angajării unui salariat în comandă trebuie să corespundă cu ziua stabilită în contractul de muncă. Deci, se dovedește că data angajării poate cădea în orice zi - atât o zi lucrătoare, cât și o sărbătoare sau un weekend.

Această concluzie rezultă din articolele 56, 57, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, data admiterii unui nou angajat și ziua începerii sale efective la muncă pot să nu coincidă. Faptul este că data la care angajatul merge efectiv la muncă este determinată suplimentar de programul de lucru al organizației sau de programul de lucru individual al angajatului (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de angajare a unui angajat dintr-o vacanță

La data de 30 decembrie 2015, între organizația Alpha reprezentată de directorul A.V. Lvov și V.N. Zaitseva a încheiat un contract de muncă, conform căruia Zaitseva este acceptată în organizație pentru funcția de contabil. Data începerii muncii în contractul de muncă este stabilită la 1 ianuarie 2016. În aceeași zi (30 decembrie 2015), directorul a emis ordin de angajare a unui angajat de la 1 ianuarie 2016.

Ziua în care Zaitseva merge efectiv la muncă este determinată în funcție de programul de lucru al organizației. În „Alfa” prima zi lucrătoare după sarbatori de revelion- 11 ianuarie 2016.

Refuzarea angajării

Angajarea poate fi refuzată din următoarele motive:

educație inadecvată;

experiență de muncă insuficientă;

lipsa profesiei și calificărilor necesare;

contraindicatii medicale.

O astfel de listă indicativă este dată în paragraful 10 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Candidatul care nu a fost angajat are dreptul de a cere în scris să fie informat în scris cu privire la motivele refuzului. Angajatorul este obligat să raporteze motivul refuzului în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cerințe (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă avertizăm: nu puteți indica sarcina, prezența copiilor, lipsa înregistrării, sexul, naționalitatea, religia ca atare (părțile 2 și 3 ale articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, este interzisă instalarea restricții discriminatorii în anunţuri la căutarea de noi angajaţi pentru posturi vacante (clauza 6, art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1).

Atenţie: Refuzul de a angaja un solicitant din motive care nu au nicio legătură cu ale lui calitati de afaceri, ameninta angajatorul cu amenzi si litigii. Daca angajatul castiga, angajatorul va fi obligat sa-l angajeze.

Această procedură este prevăzută de partea 6 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitate administrativă

Răspunderea administrativă este prevăzută și pentru refuzul nejustificat de a angaja:

pentru oficialii organizației (de exemplu, șeful) - un avertisment sau o amendă de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani);

pentru antreprenori - o amendă de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble);

pentru o organizație - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă în valoare de la 50.000 la 70.000 de ruble).

Astfel de măsuri de responsabilitate sunt prevăzute în părțile 1 și 4 ale articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități

Legislația prevede răspunderea administrativă separată pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în munca lor. Un refuz nejustificat de a angaja o persoană cu dizabilități în limita cotei stabilite implică impunerea unei amenzi funcționarilor angajatorului în valoare de la 5.000 la 10.000 de ruble. (Articolul 32 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, partea 1 a articolului 5.42 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Încălcarea drepturilor femeilor însărcinate și ale mamelor

Pentru un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau mamă de copii sub trei ani, un angajator va fi tras la răspundere penală. Și anume, se poate stabili unul dintre următoarele tipuri de pedepse:

o amendă de până la 200.000 de ruble;

o amendă în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni;

Munca obligatorie pe o perioada de la 120 la 360 de ore.

Acest lucru este menționat în articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Situatie: Cum să refuzi în mod justificat să angajezi și să închei un contract de muncă?

Puteți refuza din motive legate de calitățile de afaceri ale solicitantului sau de specificul unui anumit loc de muncă.

Calitățile de afaceri ale solicitantului sunt împărțite în două grupuri:

Recunoașterea calificărilor profesionale. În special, prezența unei profesii, specialități, calificări;

calitati personale. Adică starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o specialitate sau industrie etc.

Nerespectarea oricăreia dintre calitățile enumerate poate fi folosită ca bază pentru refuzul angajării. Și asta ar fi o negare valabilă.

De menționat că angajatorul are dreptul de a impune cerințe suplimentare solicitanților, datorită specificului unui anumit loc de muncă. De exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe computer. Este justificat și refuzul de a încheia un contract de muncă unui solicitant care nu îndeplinește astfel de cerințe.

În plus, cerințele individuale specifice unui anumit tip de muncă pot fi stabilite la nivel federal (partea 3 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, sunt stabilite cerințe speciale pentru solicitanții de muncă:

în FSB al Rusiei (articolul 16 din Legea din 3 aprilie 1995 nr. 40-FZ);

vama (art. 7 din Legea din 21 iulie 1997 nr. 114-FZ);

parchetul (art. 40.1 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1).

Nerespectarea de către solicitant a acestor cerințe poate fi invocată în mod legitim și ca o justificare a refuzului de a angaja.

Explicații similare sunt cuprinse în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Sfat: Refuzul de a angaja va trebui să fie documentat dacă este solicitat de candidat. Mai mult, cerințele pe care le prezentați, este mai bine să le emitați Descrierea postului. În textul său, indicați cerințele pentru educație, experiență de muncă, cunoștințe pe care trebuie să le îndeplinească un solicitant pentru o anumită poziție.

Atenţie: Refuzul de a angaja poate fi contestat în instanță.

Un exemplu de notificare a unui solicitant cu privire la motivul refuzului de a încheia un contract de muncă

Compania are un loc de muncă pentru un electrician. A.V. a aplicat pentru acest post. Lampochkin, dar i s-a refuzat un contract de muncă. La cererea lui Lampochkin, conducerea organizației l-a trimis notificarea motivului refuzului încheierii unui contract de muncă .

Situatie: Se poate refuza angajarea cetățenilor aparținând categoriilor de populație pentru care sunt prevăzute cote de locuri de muncă? Organizația este situată la Moscova.

Da, poti. Cu toate acestea, organizația are dreptul să facă acest lucru doar dintr-un motiv obiectiv sau atunci când cota este selectată în totalitate.

La urma urmei, dacă efectivul mediu angajații depășesc pragul și nu există niciun motiv obiectiv pentru a nu angaja un cetățean pentru care este prevăzută o cotă, atunci acesta va trebui să fie acceptat în stat. Angajatorul nu are dreptul de a acționa diferit (partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele obiective pentru refuzul de a angaja includ, de exemplu, educația necorespunzătoare a solicitantului, experiența de muncă insuficientă, lipsa profesiei necesare, calificări, contraindicații medicale (clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2).Pentru a calcula cota de angajați cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, nu se iau în calcul numărul mediu de personal. Principalul lucru este să confirmați condițiile dificile cu rezultate evaluarea speciala a conditiilor de munca (atestarea locului de munca ).

Cote la Moscova

În Moscova, locurile de muncă sunt cote cu un număr mediu de angajați de peste 100 de persoane (Partea 1, articolul 3 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90). Aceasta înseamnă că la un număr mediu de angajați mai mic, nu este necesară asigurarea locurilor de muncă conform cotei.

Cotele de angajare la Moscova sunt valabile pentru persoanele cu dizabilități și tinerii din anumite categorii enumerate în partea 1 a articolului 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90. De exemplu, cotele sunt prevăzute pentru absolvenții universitari în vârstă 21 - 26 de ani care caută pentru prima dată un loc de muncă, pentru minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani.

Organizațiile sunt obligate să creeze sau să aloce locuri de muncă pe cont propriu pe cheltuiala lor. Locurile de muncă sunt considerate create, alocate dacă sunt angajați de cetățeni pentru care este prevăzută o cotă.

Această procedură este stabilită de partea 2 a articolului 2, partea 2 a articolului 4 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90, alineatele 2.6, 2.7 din Decretul Guvernului Moscovei din 4 august 2009. Nr. 742-PP.

Iată cum este distribuită cota de la Moscova de 4% din numărul mediu de angajați:

cel puțin 2 la sută - pentru angajarea persoanelor cu dizabilități;

nu mai mult de 2 la sută - pentru înscrierea în statul de tineret din anumite categorii.

Totodată, raportul dintre proporția persoanelor cu dizabilități și proporția tinerilor poate fi variat în direcția creșterii proporției persoanelor cu dizabilități, dar numai în limita a 4 la sută stabilită. Acest lucru este menționat în articolul 3 din Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90.

Informații pentru serviciul de ocupare a forței de muncă

Angajatorii sunt obligați să transmită lunar informații la serviciul de ocupare a forței de muncă:

despre posturile disponibile;

asupra locurilor de muncă create sau alocate pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în conformitate cu cota stabilită. Includerea de informații despre reglementările locale care stabilesc acest lucru;

privind îndeplinirea cotei de angajare a persoanelor cu handicap.

Această procedură este stabilită de paragraful 3 al art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, alin. 3 din partea 2 al articolului 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ.

În plus, la Moscova, organizațiile în care numărul mediu de angajați este mai mare de 100 de persoane trebuie să trimită trimestrial la Centrul de cotații de locuri de muncă informații despre îndeplinirea cotei stabilite în formularul nr. 1-cotă (partea 4 a articolului 4 din Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90, clauza 2.9 din regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Moscovei din 4 august 2009 nr. 742-PP).

O responsabilitate

Atenţie: pentru încălcarea cerinței de alocare a cotelor și în cazurile de refuz nejustificat de a angaja angajatorul, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă.

Si anume pedeapsa:

de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru organizatii;

de la 3000 la 5000 de ruble. - pentru funcționari, de exemplu șeful.

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute în articolul 5 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90 și articolul 2.2 din Legea din 21 noiembrie 2007 nr. 45.

În același timp, pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în munca lor, răspunderea administrativă este prevăzută la nivel federal. Pentru aceasta, oficialii organizației sunt amendați în valoare de la 5.000 la 10.000 de ruble. (Articolul 32 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, partea 1 a articolului 5.42 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Dacă organizația nu creează locuri de cotă pentru tineri, legislația prevede o alternativă. În acest caz, este necesar să se plătească lunar la bugetul Moscovei costul de compensare al cotei de muncă în cuantumul minimului de existență pentru populația aptă de muncă. Cuantumul minimului de existență se stabilește în ziua achitării costului specificat. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al paragrafului 3 al articolului 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90.

Situatie: Este posibilă urmărirea penală a unei organizații care a refuzat să angajeze un cetățean? Motivul refuzului: cetățeanul a insistat asupra absenței unei clauze de perioadă de probă în contractul de muncă.

Nu.

Un contract de muncă nu poate fi încheiat dacă părțile nu au ajuns la un acord asupra tuturor termenilor acestuia. Lipsa unei perioade de probă este o condiție suplimentară a contractului de muncă. Dacă un cetățean refuză să includă o condiție de testare într-un contract de muncă, aceasta înseamnă că nu s-a ajuns la un acord între părți. Această situație nu poate fi calificată drept refuz de angajare. Prin urmare, reclamantul nu are motive să se adreseze instanței.

Aceasta rezultă din articolele 57 și 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajarea presupune o serie de acțiuni, a căror succesiune trebuie respectată. Este deosebit de important să documentezi corect și competent faptul încheierii unor relații rambursabile între angajat și angajator.

Primul pas: la angajare consta in luarea in considerare de catre angajator a documentelor depuseși luarea unei decizii privind angajarea unui angajat.

În prima etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate că are restricții cu privire la jobul pentru care îl vei accepta.

Documente prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă:
– pasaport sau alt document de identitate;
- carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;
— certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat SNILS;
- acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;
- un document privind educația și (sau) calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;
- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea politicii de stat și a reglementărilor legale de reglementare în domeniul afacerilor interne, - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoanele care au sau a avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

În unele cazuri, într-o procedură pas cu pas de angajare, ținând cont de specificul muncii, Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete prezidențiale Federația Rusăși rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării la încheierea unui contract de muncă documente aditionale.

Examinarea medicală a unui salariat în cazurile prevăzute de lege.

Prealabil obligatoriu examen medical la încheierea unui contract de muncă, în conformitate cu art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse:
- persoane sub 18 ani;
- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
— alte persoane în cazurile prevăzute de legile federale.

Furnizarea informațiilor solicitate angajatorului.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat funcții, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, după concedierea din serviciul de stat sau municipal în termen de doi ani, sunt obligați să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu la încheierea contractelor de muncă.

Al doilea pas: primi o cerere de angajare de la un angajat.
Cerere - un document adresat unei organizații sau unui funcționar cu o cerere de admitere, concediere, transfer, concediu, luarea în considerare a unei plângeri etc.

Cererea se întocmește fie manual sub orice formă, fie sub formă de șablon. Aplicația include următoarele detalii: destinatar (căruia i se adresează); destinatar (de la care este scris); datele de adresă ale destinatarului (unde locuiește, telefon, date pașaport la cerere); tip de document; text; semnătură; data.

Aplicația nu este un document indispensabil, deoarece legea nu impune prezența obligatorie a acestei aplicații, dar poate fi utilă.

În primul rând, în aplicație, puteți introduce informațiile necesare pentru ca angajatorul să emită un card personal, pentru includerea într-un dosar personal.

În al doilea rând, în cazurile de dispute privind condițiile de muncă agreate de părți. Pot apărea dispute cu privire la programul de lucru, programul de lucru etc. De cele mai multe ori litigiile apar atunci când, ulterior cererii, contractul de muncă nu este întocmit sau este întocmit, dar nu conține toate condițiile convenite de părți.

Formularul de cerere poate fi arbitrar, dar trebuie să respecte toate cerințele GOST R6.30-2003. De exemplu,

Director al NII AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovici
cu domiciliul la:
Sf. Mira, d.1, kv.1,
Orașul Moscova

Afirmație

Vă rog să mă acceptați pentru postul de cercetător superior la Laboratorul de Sinteză Chimică din 24.08.20014.

Semnătura personală I. I. Petrov

Dacă cererea angajatului a fost acceptată, atunci aceasta ar trebui înregistrată în documentul relevant Registrul de aplicații.

Al treilea pas: familiarizați angajatul cu documentele.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu semnătură cu o serie de documente:
- Descrierea postului;
- regulamentul intern al muncii;
- un contract colectiv, dacă este încheiat, precum și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

Vă recomandăm să familiarizați angajatul, în special, cu instrucțiunile privind protecția muncii, reglementările privind departamentele, reglementările privind atestarea, reglementările privind secretele comerciale, reglementările privind remunerarea și sporurile, fișele postului, precum și programul de lucru, programul de schimb.

Al patrulea pas:încheierea unui contract de muncă scris cu salariatul iar dacă există temeiuri pentru un acord privind răspunderea integrală.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La incheierea contractelor de munca cu anumite categorii de salariati, legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare. Contractele de muncă sunt înregistrate în Cartea de Înregistrare a Contractelor de Muncă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală nu este un pas obligatoriu. Cu toate acestea, în această etapă poate fi și foarte util. Să presupunem că un acord privind răspunderea integrală nu este încheiat imediat cu un angajat. Iar dupa angajarea pentru incheierea acestui contract, deja refuza. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de răspundere integrală, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei recalcitranti. Printre avocați, judecători, inspectori, există puncte de vedere diferite în această chestiune. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția dvs. în cazul unui eveniment neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să încheiați un acord privind răspunderea integrală nu mult mai târziu, dar în același timp cu rezolvarea problemei angajării și a cererii pentru un loc de munca. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de contracte este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Dacă întreprinderea este Cartea de înregistrare a acordurilor privind răspunderea integrală, contractul încheiat trebuie înregistrat.

Al cincilea pas:dați angajatului o copie a contractului de muncă.

Asigurați-vă că angajatul aplică o semnătură pe copia contractului de muncă transferat angajatorului, confirmând că angajatul a primit copia sa de pe contract. Vă recomandăm să puneți înaintea semnăturii sintagma „Am primit o copie a contractului de muncă”. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Al șaselea pas: emiterea unui ordin de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea se emite în formular T-1 (la admiterea unui angajat) sau T-1a (aproximativ angajarea muncitorilor), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 05.01.2004. în baza contractului de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

Notă: Forma unificată se aplică „organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse” (clauza 2 din Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004).

La elaborarea unui formular „amator”, există riscul de a nu specifica niciunul dintre detaliile sau condițiile obligatorii, de exemplu, dacă munca este principală sau cu normă parțială, dacă probațiune, conditiile salariale. Și acest lucru va duce la consecințe negative în cazul unei dispute cu angajatul în viitor.

Al șaptelea pas:înregistrați o comandă despre angajarea unui angajat Jurnalul de înregistrare a comenzilor(Comenzi).

Al optulea pas: familiarizați angajatul cu comanda(instruire) privind angajarea contra semnăturii. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

Al nouălea pas: faceți o evidență a angajării în cartea de muncă.

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator este esenţială pentru muncitor. Daca angajatul nu are carte de munca, atunci angajatorul o intocmeste. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Al zecelea pas: este necesar să se facă o înscriere în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserări la acestea.
Formularele Cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserțiile la acestea și registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formelor de cărți de muncă și inserțiile acestora au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003. nr. 69.

Al unsprezecelea pas: emite un card personal pentru un angajat, să-l familiarizeze împotriva semnăturii într-un card personal cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în cardul personal. Formularul de card personal T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004.Regulile pentru emiterea unui card personal sunt discutate în prelegerea „Carte personală”.

Al doisprezecelea pas: depuneți un dosar personal al unui angajat, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Un dosar personal presupune executarea și acceptarea diferitelor tipuri de documente. Despre regulile de completare și menținere a dosarelor personale, vom lua în considerare în prelegerea „Fișierul personal”

Al treisprezecelea pas: includeți noul angajat în foaia de pontaj și alte documente.

Mai devreme sau mai târziu, aproape fiecare om de afaceri se confruntă cu angajarea de personal în compania sa. Selectarea solicitanților și admiterea acestora nu este un proces ușor și nu în zadar în companii mari Acest lucru se realizează prin servicii speciale. Când se găsește o persoană potrivită, înainte de a-și prelua atribuțiile, aceasta trebuie formalizată corespunzător. Legislația muncii reglementează destul de strict modul de angajare a unui angajat și ce documente trebuie pregătite pentru aceasta.

Acte necesare pentru angajare

Nu ne vom opri asupra stadiului premergător angajării unui nou angajat: interviuri, teste și alte proceduri pe care angajatorul le realizează pentru a se asigura că candidatul este potrivit. Înainte de a invita o persoană pentru înregistrare contract de munca, trebuie să vă asigurați că are toate actele necesare:

pasaportul;
TIN și certificat de pensie de asigurare;
documente de studii;
Istoria Angajărilor;
acte de înmatriculare militară (pentru cei obligați cu serviciul militar).

Dacă un angajat primește mai întâi un loc de muncă, este posibil să nu aibă carnet de muncă, certificat fiscal, SNILS. Executarea unui carnet de muncă este în sarcina angajatorului, iar alte documente pot fi solicitate ulterior.

Pentru o serie de posturi este prevăzută o examinare medicală obligatorie pentru: lucrătorilor în contact cu produsele, personalului medical, oficialilor de securitate, șoferilor etc. Angajații din aceste categorii sunt obligați să prezinte un certificat de examinare medicală.

Dacă totul este în regulă cu actele, solicitantul trebuie să scrie o cerere de angajare. Aplicația este coordonată pe traseul prevăzut de regulamentul intern al organizației și abia după obținerea vizei de director, puteți începe să formați un pachet de documente pentru angajat.

Înregistrarea unui contract de muncă

O persoană fizică poate fi angajată fie în baza unui contract de muncă, fie în baza unui contract de drept civil. Prima opțiune presupune includerea unui angajat în personalul întreprinderii și o înscriere în carnetul de muncă (cu excepția lucrătorilor cu fracțiune de normă). În al doilea caz, înseamnă munca în afara statului, fără concedii plătite și zile de boală.

Majoritatea întreprinderilor angajează personal „prin muncă” cu încheierea unui contract pe durată determinată sau pe durată nedeterminată:

Conform unui acord pe durată determinată, un angajat este implicat în muncă pentru o anumită perioadă, de exemplu, timp de 1 an cu o anumită dată de concediere sau pentru o perioadă, al cărei sfârșit va fi determinat de părăsirea principalului absent temporar. angajat. Formularea cea mai comună este pentru durata concediului de maternitate.
Dacă nu se specifică altfel în textul contractului, acesta este considerat nelimitat, iar salariatul este acceptat la muncă permanentă.

Contractul cu angajatul angajat trebuie să dezvăluie totul conditii esentiale muncă:

poziția și departamentul;
locul fizic de muncă;
mod de operare;
suma și procedura de plată;
termeni suplimentari;
responsabilități funcționale.

Elementele obligatorii sunt drepturile și obligațiile părților, procedura de soluționare a neînțelegerilor dintre angajat și angajator. Dacă la admitere este prevăzută o perioadă de probă, informațiile despre aceasta trebuie consemnate în contractul de muncă care indică perioada de probă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acesta nu poate depăși 3 luni și este posibil să angajați un director cu un „cec” de șase luni.

Contractul de muncă se întocmește în scris, în două exemplare identice - câte unul pentru fiecare parte. Contractul este sigilat de semnăturile angajatului și ale conducătorului organizației. O copie a angajatorului este stocată ulterior în dosarul personal al angajatului, a doua copie rămâne în mâinile acestuia.

Acte semnate impreuna cu contractul de munca

Cum să angajezi o persoană dacă poziția sa implică interacțiunea cu bani, bunuri, valori materiale, date confidențiale? Documentele care reglementează aceste momente se semnează concomitent cu contractul de muncă.

În primul rând, vorbim despre un acord de răspundere integrală. Fără ea, unui începător nu ar trebui să i se permită accesul la valorile mărfurilor-bani, chiar dacă este încă în statutul de student, stagiar care lucrează sub supravegherea unui mentor. Multe organizații consideră tot personalul drept MOL, obligând fiecare angajat să fie responsabil pentru bunurile care i-au fost încredințate (mobilier, echipamente de birou etc.). În astfel de cazuri, un acord de răspundere este inclus în pachetul standard de „recepție” al unui ofițer de personal.

Documentele de nedivulgare sunt responsabile pentru protecția datelor cu caracter personal, comerciale, oficiale, secrete bancare: angajatul care a semnat o astfel de hârtie se obligă să nu transfere informațiile incluse în lista de informații confidențiale către terți. Încălcarea îl amenință, cel puțin, cu demiterea, la maximum - cu urmărirea penală.

Dacă lista de funcții a angajatului angajat include multe elemente, necesită o dezvăluire detaliată și implică efectuarea de modificări, este mai bine să o scoateți din conținutul contractului de muncă și să o emiteți ca cerere. Acest document va fi parte integrantă a contractului, dar separarea acestuia vă va permite să completați sarcinile fără a reface și a semna din nou contractul principal.

Procedura adoptată în organizație poate prevede familiarizarea sub semnătură cu reglementările interne: fișa postului, regulamentele de muncă, regulamentele și reglementările. Aceste acte sunt de obicei înmânate unui nou venit pentru a le citi și semna în timpul procesului de angajare, iar fișele de familiarizare cu ele sunt investite în dosarul personal al angajatului. După semnarea contractului de muncă și a tuturor documentelor însoțitoare, acestea sunt înregistrate în registrul personalului.

Ordinea de acceptare la muncă

În termen de trei zile de la data încheierii contractului, trebuie întocmit o comandă de angajare. Pentru acest document de personal este furnizat un formular unificat T-1.

Ordinul spune:

Data înscrierii;
condiții de admitere (permanent, temporar - pentru cât timp, la înlocuirea unui angajat absent - indicând numele complet, part-time);
poziție și unitate structurală;
salariu;
perioada de testare.

După ce s-a familiarizat cu ordinul, angajatul aplică o semnătură sub ea, iar documentul în sine este înregistrat în jurnalul de comenzi pentru personal. Dacă, înregistrându-se la muncă, angajatul nu s-a prezentat la aceasta, iar astfel de situații nu sunt neobișnuite, comanda poate fi anulată fără înregistrarea oriunde și fără a face o înscriere în carnetul de muncă.

Înscriere în cartea de muncă

Dacă persoana care intră în întreprindere nu a mai lucrat nicăieri înainte și nu are o carte de muncă, trebuie să o obțineți. Desemnarea cărților noi și completarea cărților vechi se ocupă de cei desemnați muncitor de personal, el ține și o evidență a acestora într-un jurnal special și organizează depozitarea lor.

O fișă de muncă se face numai după ce serviciul de personal a primit o comandă pentru un angajat cu semnătură de familiarizare, dar nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data încheierii contractului. Pentru a angaja part-time, nu este nevoie să completați o carte de muncă. Dacă o persoană dorește să înregistreze faptul combinării, poate face acest lucru cu angajatorul principal.

Înregistrarea unui card personal

card personal - document obligatoriu evidența personalului. Se începe în formularul T-2 (T-2GS și, respectiv, T-4 pentru funcționari publici și cercetători) la momentul admiterii și pe toată perioada de ședere în organizație înregistrează toate faptele semnificative referitoare la angajat: transferuri , vacante si alte evenimente emise prin comenzi . Cardurile personale există în formă de hârtie, iar toate informațiile introduse în ele sunt aduse personalului sub semnătură.

În instrucțiunile despre cum să angajați corect, există de obicei un element „înregistrarea unui dosar personal”. Acest lucru nu este necesar, dar pentru a menține ordinea în fluxul documentelor de personal se recomanda pastrarea unui dosar separat pentru fiecare persoana, unde se pastreaza toate actele necesare: copii ale documentelor, comenzi, carduri personale etc.

Angajarea unui minor

vârsta peste 14 ani;
consimțământul părintesc;
condiții de muncă ușoare;
fara restrictii medicale.

Ziua de muncă a unui astfel de angajat nu poate dura mai mult de 7 ore (pentru copiii de la 16 ani), iar limita pentru studenți este de 4 ore. În plus, lucrătorii sub 18 ani nu au o perioadă de probă.

Pentru a angaja un minor, acesta trebuie să solicite un set de documente:

certificat de nastere;
pașaportul copilului și o copie a pașaportului părintelui care a dat permisul de muncă;
permisiunea scrisă a unui părinte;
certificat școlar (dacă există);
pentru elevi - referinta din instituție educațională cu programul lecției;
TIN, SNILS (dacă există);
certificat de înregistrare (pentru băieții înscriși în armată);
certificat medical.

Înregistrarea lucrătorilor străini

Problemele angajării lucrătorilor veniți din alte țări sunt legate de cerințele legislației privind migrația. În ceea ce privește designul documentele de personal diferenţe deosebite între un străin şi cetățean rus Nu. Există o diferență în regulile de angajare a personalului.

O organizație poate angaja un cetățean străin numai dacă a primit permisiunea de a face acest lucru. Pentru întreprinderile care au nevoie de munca migranților fără viză, FMS alocă cote pentru atragerea lucrătorilor străini. Excepție fac persoanele care au fost recunoscute ca refugiați sau au primit azil temporar pe teritoriul Federației Ruse - pot fi luate fără restricții. Aceeași regulă se aplică studenților străini care urmează studii cu normă întreagă și angajaților organizațiilor - persoane juridice străine.

Invitație de muncă din partea firmelor rusești de specialiști „importați” cu înaltă calificare, cu un venit anual de 2 milioane de ruble. necesită un permis special.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un străin este obligat să prezinte documente care îi legalizează șederea pe teritoriul Federației Ruse (carte de migrație, viză) și care dau dreptul de muncă (permis de muncă, brevet).

Dupa indeplinirea tuturor formalitatilor, fiecare contract de munca nou incheiat trebuie sa fie inregistrat la UIF si la casa de asigurari sociale. Nerespectarea acestei politici poate duce la aplicarea de amenzi angajatorului.

Angajarea este o procedură efectuată de ofițerii de personal aproape în fiecare zi. Și totul pare a fi adaptat automatismului... cu toate acestea, uneori apar întrebări. De exemplu, ce se întâmplă dacă angajatul nu are documentul de studii în original sau nu are acte de înregistrare militară? În acest articol, vom oferi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări care apar cel mai adesea atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

Relatii de munca - relatii bazate pe un acord intre angajator si salariat cu privire la prestarea personala de catre acesta din urma a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă atribuită), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă. (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relațiile de muncă apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. Cu toate acestea, un acord poate fi încheiat și pe bază de alegere pentru o funcție sau prin concurs, numire într-o funcție, atribuire de muncă pe seama unei cote stabilite sau o decizie judecătorească privind încheierea unui acord. În plus, relațiile de muncă pot apărea pe baza de presupunere reală un angajat să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

- pașaport sau alt document de identitate. Alte documente includ, de exemplu, pașaportul unui marinar sau cartea de identitate a marinarului, deoarece, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 decembrie 1997 N 1508 „Cu privire la aprobarea regulamentelor privind pașaportul marinarului” este un document de identitate;

- carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă sau se angajează un salariat cu normă parțială;

— certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

- acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar. Astfel de documente, în baza clauzei 28 din Regulamentul privind înregistrarea militară, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719, includ un certificat de cetățean supus conscripției pentru serviciul militar (pentru recrutați) și o legitimație militară (un certificat temporar eliberat în locul unei legitimații militare) (pentru cei responsabili pentru serviciul militar);

- un document privind educația și (sau) calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială. Pe lângă diplomele de studii, puteți solicita și alte documente. De exemplu, când te duci la medic, trebuie să ceri un certificat de specialist, când te duci la un auditor, ai nevoie de un certificat de calificare de auditor etc.;

- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea politicii de stat și a reglementărilor legale de reglementare în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale , sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

În ceea ce privește ultimul document, angajatorii au o întrebare: este însuși angajatul obligat să furnizeze o astfel de adeverință sau angajatorul trebuie să facă o cerere? Desigur, angajatul aplică în mod independent la autoritățile competenteși primește un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare. Angajatorul nu trebuie să facă nimic.

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest Cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. (partea 2 a articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse permite, la angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru muncă grea sau muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, să se solicite un certificat de natură și condiții de muncă la locul principal de muncă. Și pe baza Legii federale din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”, un angajator poate solicita un permis de muncă de la un cetățean străin.

Notă! Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

Destul de des, angajatorii, printre alte documente, cer de la un angajat un certificat de înregistrare a unei persoane la o autoritate fiscală la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse (TIN), iar dacă nu există, refuză să accepte . Să spunem doar că cererea acest document, în special refuzul de a angaja din cauza lipsei de furnizare a TIN, este o încălcare gravă a legislației muncii. Vă întrebați: cum poate fi fără TIN, pentru că impozitul pe venitul personal trebuie transferat din salarii și acest document este pur și simplu necesar? Într-adevăr, TIN-ul este cel care identifică o anumită persoană în sistemul de impozite și taxe, iar angajatorul va avea nevoie de el pentru a transfera impozitul pe venitul personal, dar nu poți decât să explici angajatului necesitatea acestui document.

Cerința angajatorului de a prezenta un document de înregistrare la locul de reședință sau de ședere atunci când depune candidatura pentru un loc de muncă este, de asemenea, ilegală. Lipsa acestui document nu poate servi drept temei pentru refuzul încheierii unui contract de muncă (Scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2008 N 6967-TZ).

Notă. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se întocmește de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

După prezentarea tuturor documente necesare angajatului i se cere de obicei să scrie o cerere de angajare. Totuși, o astfel de declarație și-a pierdut semnificația, întrucât semnarea unui contract de muncă este obligatorie. Dar dacă scrieți o declarație, nu va fi mai rău: acesta este un acord interimar privind mersul la muncă, care, pur psihologic, poate fi important pentru candidat. În plus, dacă acesta este primul loc de muncă al unei persoane, atunci la sfârșitul cererii el scrie că nu i s-a eliberat o carte de muncă înainte și o semnează, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să aibă o carte de muncă. .

Rețineți că în unele cazuri aplicația este încă necesară (în majoritatea cazurilor în agențiile guvernamentale). În special, la intrarea în serviciul municipal, un cetățean depune o cerere cu o cerere de admitere la această specie Servicii ( legea federală din data de 02.03.2007 N 25-FZ „On serviciu municipalÎn Federația Rusă").

Familiarizați-vă cu reglementările locale

În baza art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului, contractul colectiv de muncă. .

Totul este clar cu reglementările interne de muncă - acestea reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și ca şi alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în acest angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document. Dar în ceea ce privește alte acte locale, se pune întrebarea - cu care dintre ele să familiarizeze angajatul? Noi raspundem. Este necesar să se familiarizeze angajatul nu cu toate actele locale disponibile în organizație, ci numai cu cele care se referă direct la el. activitatea muncii. De exemplu, acestea pot fi prevederi privind salariile (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), privind stocarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților (Articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse), secretele comerciale și privind certificarea angajaților.

Notă! Faptul de familiarizare cu reglementările locale trebuie confirmat prin semnătura angajatului. Pentru a face acest lucru, se începe un jurnal de familiarizare cu actele locale sau angajatul semnează pe foaia de familiarizare, care se depune la actul normativ local. În contractul de muncă nu va exista nicio marcă superfluă privind familiarizarea, de exemplu: „Sunt familiarizat cu reglementările locale înainte de a semna contractul de muncă” (apoi semnătura, data).

De ce ai nevoie de o prezentare, te întrebi. Cert este că, dacă angajatul nu este familiarizat cu actele locale legate de activitatea sa de muncă, va fi problematic să-l tragă la răspundere în cazul oricărei abateri. De exemplu, dacă angajatorul nu a elaborat și adoptat acte locale care reglementează munca cu informații confidențiale sau angajații nu sunt familiarizați cu acestea, atunci nu se pot face reclamații împotriva angajatului care a dezvăluit astfel de informații.

Contractul de munca si ordinea de admitere

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de condiții și informații care trebuie incluse într-un contract de muncă: locul de muncă, functia muncii, data începerii lucrului, condițiile de remunerare etc. Aș dori să mă concentrez asupra condiției de remunerare. Destul de des, într-un contract de muncă este scrisă următoarea frază: „Remunerația se efectuează conform tabloului de personal” sau „Salariul angajatului este stabilit în conformitate cu tabloul de personal”. În ce măsură aceste declarații respectă legea? Deloc, și iată de ce. În baza art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse salariile este o conditie obligatorie a contractului de munca iar cuantumul acestuia este determinat in acesta in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare pentru acest angajator. Salariul oficial este o sumă fixă de salariu (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar în contractul de muncă trebuie să se stabilească fără greșeală condițiile de plată, iar art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că este necesar să se indice dimensiunea rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Notă. În cazul în care salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia fără a încheia un contract de muncă, angajatorul este obligat să întocmească un astfel de acord cu acesta în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care salariatul a fost efectiv. admis la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu vom lua în considerare formularea altor termeni ai contractului de muncă - acesta este un subiect pentru un articol separat. Adăugăm doar că contractul de muncă este încheiat în scris în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de angajat și angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un exemplar este dat salariatului, iar celălalt este păstrat de angajator. Totodată, vă recomandăm să luați de la angajat o confirmare scrisă de primire a unei copii a contractului de muncă. Cel mai bine este ca o astfel de marcă să fie pe o copie a contractului păstrată de angajator.

În baza contractului de muncă semnat de părți se emite ordin de angajare. Vă rugăm să rețineți că din 2013 forme unificate, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare, prin urmare, comanda poate fi emisă în forma aprobată de organizație.

În orice caz, comanda ar trebui să reflecte:

- prenumele, numele, patronimul și funcția salariatului;

— subdiviziune structurală (dacă există);

- salariu (tarifa);

- perioada de probă (dacă aceasta este stabilită în contractul de muncă).

Puteți specifica alte condiții care reflectă specificul activității de muncă (de exemplu, că un angajat este acceptat pentru muncă cu fracțiune de normă).

Notă. Conținutul comenzii (instrucțiunii) trebuie să respecte termenii contractului.

În baza părții 2 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

Remarcăm o nuanță atunci când emitem o comandă - este posibil ca datele comenzii și începutul lucrărilor să nu coincidă. De exemplu, data de începere a muncii determinată de contractul de muncă poate fi ulterioară datei la care a fost semnat contractul și a fost emisă comanda. Sau invers, ordinul poate fi emis mai târziu de când angajatul a început munca (dacă admiterea efectivă), respectiv, data comenzii va fi ulterioară datei începerii raportului de muncă.

Card personal, carte de muncă și alte documente

Completarea unui card personal este o etapă importantă în aplicarea pentru un loc de muncă. Pe lângă un card personal pentru un lucrător științific și științifico-pedagogic, se menține și formularul T-4 " Card de inregistrare lucrător științific, științific și pedagogic”.

De ce este atât de important un card personal? Pentru că înregistrează informații despre angajat, precum și toate evenimentele care i se întâmplă în perioada activității de muncă într-o anumită organizație - transfer, pregătire avansată, vacanță etc. În plus, pe baza Regulilor de menținere și păstrarea carnetelor de muncă cu fiecare contribuție în carnetul de muncă cu mențiunea despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea, angajatorul este obligat să-și aducă la cunoștință proprietarul împotriva semnăturii în carnetul personal, în care se înscrie înscrierea în carnetul de muncă. se repetă. După cum puteți vedea, un card personal nu este doar un capriciu, ci o cerință a reglementărilor.

Notă. Cardul personal trebuie completat de responsabilul de personal pe baza documentelor prezentate de angajat. Apoi cardul este certificat prin semnăturile angajatului și ale ofițerului de personal.

Este posibil să păstrați un card personal în format electronic? Această problemă preocupă din ce în ce mai mult ofițerii de personal, deoarece gestionarea electronică a documentelor înlocuiește în mare măsură hârtia. Instrucțiuni pentru utilizarea și completarea primarului documentatia contabila, cuprinse în Rezoluția nr. 1, nu dau un răspuns la întrebarea formei în care trebuie păstrate cardurile - scrise de mână sau electronic. Dar de vreme ce la completarea unor secțiuni ale unui card personal, înscrierile efectuate trebuie să fie certificate prin semnătura angajatului, menținerea cardurilor personale doar în formă electronică este inacceptabilă.

Uneori cardul personal al angajatului este transformat într-un fel de dosar personal, introducând în el copii ale documentelor, declarațiilor și altor documente referitoare la activitatea de muncă a salariatului. Aceasta este o greșeală. Dacă firma are dosare personale, atunci în ele pot fi plasate carduri personale (de obicei, pentru un fișier personal, încep un folder din carton subțire cu șiruri).

Să ne oprim separat asupra cărții de muncă, deoarece în ea trebuie făcută o înregistrare a postului.

În virtutea h. 3 Articolul. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator este principalul pentru angajat. Informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă a angajatului la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Conform paragrafului 8 din Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, o înscriere în carnetul de muncă privind angajarea se face pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante și nu mai târziu de o săptămână. Și acum vă vom spune cum să o faceți corect.

Documentul principal care stabilește regulile de înscriere în cartea de muncă este Instrucțiunea pentru completarea cărților de muncă, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69. Regula generala(nu contează pentru o evidență de admitere sau demitere) este că înscrierile sunt făcute îngrijit, cu stilou sau pix cu gel, pix (inclusiv pix), cerneală rezistentă la lumină (pastă, gel) de culoare neagră, albastră sau culoare violet și fără nici o abreviere. De exemplu, nu este permis să scrieți „pr”. în loc de „comandă”, „disp”. în loc de „instruire”, „trans”. în loc de „tradus”.

Notă. Cartea de muncă din formularul stabilit este principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face o evidență de admitere ne vom ghida după clauza 3.1 din Instrucțiune, în conformitate cu care, în primul rând, în coloana 3 din Sec. „Informații despre activitatea” din carnetul de muncă sub forma unui titlu indică numele complet al organizației, precum și numele prescurtat al acesteia (dacă există). Sub această rubrică:

- în coloana 1 se înscrie numărul de ordine al înscrierii care se face;

- coloana 2 indică data angajării;

- în coloana 3, se face o înregistrare cu privire la acceptarea sau numirea într-o unitate structurală a organizației, indicând numele său specific (dacă este condiția de a lucra într-un anumit unitate structurală incluse in contractul de munca ca esential), denumirea postului (munca), specialitatea, profesia, cu indicarea calificarilor;

- coloana 4 conține data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului, conform căreia salariatul a fost angajat (vezi eșantionul de la pagina 30).





				Limitat	Ordin din data de 11.09.2013

				(LLC „luni”)
				Admis la departamentul de planificare
				economist.

Dacă carnetul de muncă este întocmit pentru prima dată, atunci înainte de a introduce informații despre muncă, trebuie să indicați informații despre angajat pe prima pagină (pagina de titlu).

Unii ofițeri de personal din cartea oamenilor care obțin un loc de muncă pentru prima dată, înainte de informații despre muncă, scriu expresia „Înainte de admiterea într-o astfel de organizație vechime in munca nu a avut. „Este absolut imposibil de făcut acest lucru – această înscriere nu este prevăzută nici de Regulile de întreținere și păstrare a cărților de muncă, nici de Instrucțiune.

Ce trebuie făcut atunci când salariatului i se permite efectiv să presteze muncă, iar contractul de muncă se încheie ulterior? Ordinul de acceptare va fi emis la o dată ulterioară. De exemplu, un angajat a început să lucreze pe 18 septembrie, iar contractul de muncă și ordinul au fost emise și semnate abia pe 20 septembrie. Intrarea va arăta astfel:

				Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea



				Limitat	Ordin din 20.09.2013
				responsabilitate "luni"
				(LLC „luni”)
				Acceptat la complexul de depozite
				de profesie un depozitar.

Nu uitați să înregistrați cartea de muncă în cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă, indicând seria și numărul cărții și alte informații prevăzute de formular (Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei Federatia din 10.10.2003 N 69). La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, angajatul semnează într-un card personal și în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserează în acestea.

Muncitor nou: dificultăți în angajare. Procedura de angajare in organizatii