Metode de evaluare a candidaților pentru un post vacant. Metode moderne de selectare a candidaților pentru un post vacant

Adaptarea personalului

Problema adaptării noilor angajați nu este mai puțin importantă decât selecția și angajarea personalului. Începătorii ar trebui să perceapă cât mai repede posibil tradițiile și normele inerente organizației, să se alăture procesului de muncă ...

Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO „Gazprom”

În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...

Informații despre candidatul pentru postul vacant

activitate comerciala organizarea transportului pe un exemplu: întreprinderea de expediere SRL „Regiontrans”

numărul de salarii (mii de ruble) Stat de plată (mii de ruble/lună) Acumulări către fondul social (mii de ruble/lună) Total (mii de ruble/lună) șofer 3 25 75 22,5 97,5 Deoarece fondul de salarii este de 97,5 mii de ruble/lună, costul personalului pe an este de 1170 mii de ruble ...

Achiziția de personal al organizației

În condițiile concurenței pe piață, calitatea personalului a devenit principalul factor care determină supraviețuirea și situația economică organizații rusești. Momentan trecut la metode active aprovizionare si recrutare...

Metoda „graficului arborelui” în selecția personalului

În practica muncii managerilor cu personal, se disting patru scheme de bază pentru ocuparea posturilor: înlocuirea cu manageri cu experiență și specialiști selectați în afara organizației; înlocuire cu tineri profesioniști...

Metode de selecție a personalului SA „Gazprom”

Recrutarea si selectia personalului

Recrutarea înseamnă crearea unui grup de potențiali candidați pentru posturi vacante din care compania selectează ulterior cei mai potriviți angajați pentru aceasta...

Trebuie înțeles că, fără o înțelegere clară și cuprinzătoare a cerințelor pentru personalul de conducere, este imposibil să se efectueze selecția și plasarea corectă a acestora ...

Evaluarea unui candidat pentru o funcție de conducere

Descrierea jocului de afaceri organizarea producţiei adjunct CEO personalul se pensionează în următoarele luni...

Probleme și dificultăți în evaluarea candidaților pentru un post

Modalități de îmbunătățire politica de personal In organizatie

La planificarea activităților, compania are posibilitatea de dezvoltare progresivă (programată). Orice organizație se află într-un anumit stadiu al dezvoltării sale, care se caracterizează printr-o serie de parametri măsurabili...

Dezvoltarea unui algoritm și instrumente de identificare a competenței profesionale a unui psiholog organizațional

1. Metode de obținere a informațiilor despre o persoană De regulă, înainte ca o organizație să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Scopul principal este eliminarea candidaților...

Îmbunătățirea selecției personalului din organizație (pe exemplul instituției de producție a bugetului de stat „Silvicultură Yursovskoye”)

Pentru a evalua eficacitatea metodologiei de selectare a candidaților pentru munca într-o organizație, se pot utiliza o serie de indicatori cantitativi: · nivelul fluctuației de personal, în special în rândul noilor angajați; ponderea angajatilor...

Tehnologia de recrutare, selecție și evaluare

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte din solicitanți este eliminată sau refuză procedura, acceptând alte oferte...

Selecția personalului este o etapă foarte importantă. Fiecare organizație îl implementează în funcție de obiectivele și capacitățile sale. În acest sens, este logic să se familiarizeze cu abordările, metodele, procedurile, instrumentele de selecție disponibile.

Selecția personalului este un proces de studii profesionale și calitati de afaceri fiecare solicitant pentru a-și stabili aptitudinea pentru îndeplinirea sarcinilor într-un anumit loc de muncă sau post; evaluarea candidaților din rezerva atrasă pentru respectarea cerințelor; selectarea celui mai potrivit candidat din totalitatea candidaților, ținând cont de corespondența specialității, a calificărilor, a calităților și abilităților personale ale acestuia cu natura activității, cu interesele organizației și cu el însuși.Începe cu dezvoltarea unui set de cerințe pentru candidat, inclusiv profesionale, personale, medicale și altele, care sunt formate pe baza responsabilităților postului și analizei locului de muncă.

Criteriile de selecție recunoscute în întreaga lume sunt: educația candidatului; nivelul aptitudinilor sale profesionale; experiența anterioara; calitatile personale ale candidatului. În plus, candidații sunt considerați din punctul de vedere al conformității lor nu numai cu cerințele locului de muncă, ci și cu organizația în ansamblu, tradițiile acesteia, cultura corporativă.

Cu toate diferențele de abordări, metode și proceduri utilizate, este posibil să se generalizeze cele mai frecvent utilizate în practica multor organizații. Principalele cerințe pentru candidați sunt prezentate în tabelul 12.

Tabelul 12 - Cerințe de bază pentru candidați atunci când aplică pentru un loc de muncă

Cerințe (criterii de selecție)
Cunoștințe și abilități	Educaţie. Recalificare și formare avansată. Experienta de munca in acest domeniu
Capabilități	Fizice (viteza de reactie, viteza de miscare, buna coordonare a miscarilor, acuitatea vizuala etc.). Mental (memorie, vocabular)
Calitati personale	Disponibilitate și capacitatea de a lucra în echipă, sociabilitate, intenție, sinceritate, încredere în sine, ambiție
Interese și nevoi	Hobby-uri. Statusul familiei. așteptările în carieră.
Cerințe și dorințe suplimentare pentru candidat	Disponibilitate de locuință, transport personal etc.

La rândul lor, aceste cerințe, legate de natura lucrării, pot fi împărțite și în funcție de importanța luării în considerare la luarea deciziilor finale după caz; de dorit şi incompatibil cu desfăşurarea acestei activităţi (limitări).

De regulă, înainte ca organizația să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să parcurgă următoarele etape de selecție: 1) un interviu preliminar de selecție; 2) completarea formularului de cerere, interogare; 3) o conversație pentru angajare (interviu); 4) testare; 5) verificarea referințelor și a istoricului; 6) examen medical; 7) luarea deciziilor.

1 Conversație preliminară de screening poate fi efectuată în diverse moduri. Pentru unele activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul loc de muncă, apoi în unele cazuri poate fi realizat de un manager de linie, în altele de un specialist din departamentul de personal. Scopul principal al conversației este acela de a evalua nivelul de educație al solicitantului, al acestuia aspectși definirea trăsăturilor de personalitate.

2 Completarea formularului de cerere, chestionar. Solicitanții care au promovat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar. Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim și ar trebui să solicite informații care, mai ales, clarifică performanța viitoarei activități a solicitantului. Informațiile pot avea legătură cu munca anterioară, mentalitatea, situațiile pe care trebuie să le înfrunți. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv chiar refuzul de a răspunde. Punctele trebuie să curgă una de la alta.

3 Conversație de angajare (interviu). Studiile au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor din SUA sunt luate pe baza interviurilor.

Există mai multe tipuri de bază de conversație pentru închiriere: conform schemei; slab formalizate; nu conform planului.

4 Testare - o sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului, descrie atât potențialele atitudini, orientări ale unei persoane, cât și acele moduri specifice de activitate pe care acesta le deține efectiv. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și particularitățile stilului individual de activitate.

5 Verificați referințele și istoricul. informație scrisori de recomandare sau conversații cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori, pot permite clarificarea ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu, reședință.

6 Examinare medicală. Se efectuează, de regulă, pentru categorii speciale de lucrători.

7 Luarea unei decizii. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor spre luare în considerare de către decident. Luarea și implementarea deciziilor de angajare.

Metode de selecție a personalului. Procesul de selecție este planificat în așa fel încât fiecare dintre etape să permită selectarea succesivă a candidaților care, după anumite criterii, nu îndeplinesc cerințele necesare. Cele mai comune metode de selectare a candidaților în practică pot fi grupate după cum urmează:

1 Analiza datelor cu caracter personal. La evaluarea candidaturii unui manager, specialist, se acordă o mare importanță experienței sale de viață, care este strâns legată de durata experienței continue de muncă. Din acest unghi se studiază biografia. Principalele aspecte ale analizei sunt de obicei: relațiile de familie; natura educației; dezvoltarea fizică; nevoi și interese principale; caracteristici ale inteligenței; sociabilitate. Informațiile obținute permit departamentului de personal să ofere o evidențiere sistematică a evenimentelor și situațiilor din domenii profesionale și private, de exemplu, succesul academic, realizările sportive, tranzițiile profesionale de la un loc de muncă la altul. Informațiile sunt potrivite pentru pre-screening și „rotunjire în jos”.

Majoritatea experților tind spre o singură structură a autobiografiei, care conține următoarele elemente: prenume, prenume; locul de reședință; Data și locul nașterii; starea civilă; educație școlară (cu rezultatele testelor); învățământ profesional (cu rezultate la examen); munca in specialitate; experiență și abilități profesionale; pregătire avansată, cunoștințe de limbă.

Mulți preferă forma tabelară: în stânga - data, în dreapta - evenimentul. Noul curriculum vitae de afaceri presupune o ordine cronologică inversă în ceea ce privește educația și experiența de muncă (lângă locurile de muncă anterioare).

Chestionar - vă permite să aflați mai multe despre experiența anterioară muncă, înclinații și interese profesionale, hobby-uri personale (hobby-uri). Tipice pentru toate formele de chestionare sunt următoarele grupuri de întrebări:

– informatii individuale (nume, adresa, data nasterii, starea civila etc.);

– educație (școli, colegii, universități, cursuri serale etc.);

– carieră (locul de muncă anterior);

- stare de sănătate;

- interese si pasiuni timp liber;

- informații despre motivul pentru care candidatul dorește să obțină acest loc de muncă anume, propunerile sale;

- numele garanților.

Există diverse forme de chestionare de marcă, există chestionare pentru angajarea pentru prima dată și cei care lucrează deja. Sunt chestionare foarte „detaliate”. Cu toate acestea, experții consideră că utilizarea lor în practica casnică ar trebui să aibă anumite limite de intruziune în viața privată a unei persoane.

2 Testare. La selectarea solicitanților, în special pentru posturi de conducere, ar trebui să se acorde atenție, de asemenea, evaluării calităților și trăsăturilor de caracter inerente unui angajat ca persoană: care calități determină eficacitatea și eficiența unui manager, care dintre ele sunt înnăscute, cât de universale sunt și care este rolul specificului cerințe pentru o anumită poziție managerială.

Studiile psihologice ale caracteristicilor personalității au condus la o distribuție destul de largă în practica managerială a testării ca metodă cea mai formalizată de testare a candidaților. Cel mai des folosit în angajare trei tipuri de teste:

– pentru cunoștințe de calificare(testele de calificare). Acestea servesc la evaluarea nivelului de cunoștințe și abilități profesionale, de exemplu, un secretar asistent, un contabil etc. Multe organizații își dezvoltă propriile teste, ceea ce face posibilă asigurarea inaccesibilității lor pentru cunoașterea preliminară, precum și luarea în considerare a caracteristici specifice unei organizații și poziții date;

– la nivelul dezvoltării inteligenţei şi a altor abilităţi. Testele pentru inteligența generală (IQ) conțin sarcini verbale, numerice și spațiale;

– asupra prezenţei şi gradului de manifestare a anumitor calităţi personale. Cele mai comune și populare teste pentru cercetarea personalității multivariate sunt chestionare 16 PFșiMMPI, care implementează două abordări diferite ale sistematizării datelor cu caracter personal. Testul 16PF (şaisprezece Personalitate factor Chestionar) dezvoltat de personalul Universității din Illinois sub conducerea lui R.B. Cattel. Această abordare are ca scop evidențierea trăsăturilor de personalitate și este o grupare de trăsături. Testul măsoară 16 factori de personalitate de ordinul întâi în datele „Q”. TestMMPI (Minnesota Multifazic Personalitate inventar) – Lista în mai multe faze din Minnesota a fost elaborată sub îndrumarea lui S. Hathway și J. McKinley. Această abordare se concentrează pe identificarea tipurilor de personalitate şi reprezintă un grup de subiecţi(pe baza ideilor clinice despre tipurile de psihopatie).

În zilele noastre, testarea devine din ce în ce mai populară. Testul poate avea două semnificații: 1) să selecteze candidații cu cele mai mari șanse de succes; 2) de a exclude solicitanții în privința cărora analiza semnelor ne permite să afirmăm în prealabil inconsecvența poziției sau profesiei lor.În cele mai multe cazuri, testele sunt mai fiabile și mai fiabile în prezicerea rezultatelor negative. În practica modernă, ele sunt folosite ca instrument de screening inițial și de limitare a cercului de solicitanți,în timp ce selecţia finală se face folosind metode mai puţin formale.

3 Interviu (interviu). A fost, este și va rămâne întotdeauna principala metodă de selectare a candidaților. Reprezintă un schimb activ de informații între un reprezentant al organizației și un candidat pentru un post vacant. Scopul interviului este evaluarea unor calități profesionale și personale atât de importante ale candidatului, cum ar fi: cunoștințe profesionale și experiență de lucru; gradul de interes pentru această lucrare; activitatea sau pasivitatea poziției de viață; intenție și disponibilitate de a lucra cu eficiență maximă; gradul de independență în luarea deciziilor și responsabilitatea pentru rezultatele muncii lor; dorinta de conducere; capacitatea de a conduce și disponibilitatea de a asculta; nivelul de activitate intelectuală, capacitatea de a aborda creativ rezolvarea problemelor; disponibilitatea de a-și asuma riscuri sau prudență excesivă; gradul de autocritică și obiectivitate al evaluărilor; capacitatea de a vorbi și de a asculta bine; aspectul și comportamentul; onestitate și decență.

Indiferent de forma pe care o ia interviul, acesta are întotdeauna patru sarcini principale: 1) să adune informatii detaliate despre candidat pentru a-i decide soarta; 2) să ofere candidatului toate informațiile deschise despre post; 3) decide cât de bine se va integra candidatul în echipa existentă; 4) în cazul acceptării candidatului, să se formeze în el un sentiment de alegere corectă.

Un interviu poate lua una dintre cele trei forme:

1 Convorbire conform schemei. Se desfășoară după o schemă strict definită, fără a devia în lateral. Există un bloc standard cu o listă de întrebări și, de regulă, un set de răspunsuri, în care candidatul trebuie să facă alegerea corectă.

2 Conversație slab formalizată. Doar o serie de întrebări de bază sunt pregătite în prealabil, iar detaliile sunt clarificate în timpul interviului.

3 Conversația este în afara topurilor. Doar o listă de subiecte care trebuie atinse în timpul conversației este pregătită în prealabil și, uneori, nici măcar acest lucru nu se face.

Cel mai faimos sistem este planul „șapte puncte”. care vă permite să identificați în timpul interviului: caracteristici fizice - sănătate, aspect, maniere; educație și experiență; inteligență - capacitatea de a înțelege rapid esența problemei; capacitatea de muncă fizică, mentală, vorbire orală, numărare; interese - orice hobby care poate caracteriza personalitatea candidatului; dispozitii - leadership, simt al responsabilitatii, sociabilitate; circumstanțe personale - modul în care munca va afecta viața personală.

Evaluarea candidatului trebuie făcută imediat după interviu, altfel claritatea percepției va fi ștearsă și intervievatorul poate pierde detalii importante. Pentru evaluare se folosește un formular standard. Rezultatele interviului ar trebui să conțină o evaluare a candidatului și o propunere - de a continua sau de a opri colaborarea cu el. Concluzia salariatului care a susținut interviul se transmite șefului unității care are postul vacant, care decide asupra acțiunilor ulterioare în legătură cu acest candidat.

Trebuie remarcat faptul că interviul de screening, în ciuda utilizării sale pe scară largă, nu este o metodă ideală. Intervievatorii fac greșeli tipice care sunt clar vizibile în timpul jocurilor de afaceri. Deci, uneori își formează o idee stereotipă a unui candidat „bun”, pe care îl încearcă pe candidați fără a-i evalua în funcție de meritele lor reale. Adesea, o opinie despre un candidat se formează deja chiar la începutul interviului, se întâmplă ca până și aspectul solicitantului și comportamentul acestuia să se dovedească a fi cauza prejudiciului.

Interviul necesită abilități și abilități pregătite special, care sunt îmbunătățite ca urmare a utilizării lor sistematice. Cele mai importante sunt: capacitatea de a pune întrebări, de a controla cursul conversației în direcția dorită, capacitatea de a asculta, de a judeca.

Necesitatea de a utiliza un complex de metode diferite în selecție se datorează faptului că niciuna dintre ele nu oferă individual informații complete pe baza cărora ar fi posibil să se ia decizia corectă privind angajarea. Numai prin completarea rezultatelor obținute folosind o singură metodă cu datele colectate prin alte metode, ne putem aștepta ca lucrătorii selectați să îndeplinească cel mai bine criteriile de selecție stabilite și să se potrivească pe deplin organizației.

Selecția și propunerea candidaților. Pe baza analizei rezultatelor metodelor folosite, managerul poate alege candidatul care, in opinia sa, este cel mai potrivit pentru acest post. În funcție de tradițiile organizației, precum și de importanța postului vacant, pot fi necesare mai multe interviuri cu managerul înainte de a se lua o decizie de angajare.

Recent, practica angajării cu perioadă de probă a devenit mai răspândită, făcând posibilă evaluarea unui candidat direct la locul de muncă fără a-și asuma obligații pentru angajarea sa permanentă. În perioada de probă, a cărei durată depinde de legislația muncii și de tradițiile companiei, candidatul își îndeplinește în totalitate atribuțiile, primește remunerație, dar poate fi concediat la sfârșitul acesteia fără consecințe pentru organizație. În perioada de probă, șeful de departament acordă o atenție deosebită candidatului și îl evaluează în ceea ce privește potențialul său de muncă în această funcție și organizare. Pentru a crește eficacitatea perioadei de probă, se recomandă ca șeful unității și candidatul să stabilească în comun obiectivele acestuia din urmă și să evalueze implementarea acestora la sfârșitul perioadei de probă. Datorită acestei metode, se poate lua o decizie finală la sfârșitul perioadei de probă dacă se acceptă sau nu un candidat pentru un loc de muncă permanent.

Să luăm în considerare alte metode de evaluare a personalului cele mai populare utilizate în practica firmelor occidentale. Tehnologia Centrului de Evaluare prezintă cele mai mari oportunități. În sensul modern, tehnologia sa este o procedură de evaluare a participanților pe baza unei analize a muncii lor. Procesul de evaluare constă dintr-o serie de componente cheie, are o relativă flexibilitate în utilizarea instrumentelor, metodelor specifice (interviuri, teste psihometrice, prezentare etc.). Pluralitatea se manifestă în cinci proprietăți (trăsături) principale: grup participanții efectuează variat exercițiu supravegheat echipe experți care evaluează fiecare participant în funcție de a stabilit modele de comportament predefinite, legate de muncă. Deciziile se iau prin comun discutarea tuturor datelor primite.

Examinarea scrisului de mână se referă la teste speciale. Metoda se bazează pe teoria conform căreia scrierea de mână a unei persoane este o reflectare obiectivă a personalității sale și permite evaluarea diferitelor caracteristici ale unei persoane. Testul poate fi folosit ca auxiliar.

Evaluare prin rezumat (sarcină scrisă),în care candidatul este invitat să-și prezinte programul de lucru, dacă este numit. Vă permite să judecați gradul de competență al solicitantului, claritatea pozițiilor sale, nivelul de cultură profesională și generală.

Metoda de evaluare a experților cel mai adesea folosit sub formă de interviuri de către experții candidaților pentru un post, pe baza rezultatelor cărora se întocmește o concluzie generalizantă.

metoda jocului de afaceri pe parcursul cărora sunt proiectate situații problematice, repartizarea fondurilor disponibile, responsabilități etc.

Folosit și metode nestandard de selecție a personalului precum chiromanția, astrologia, percepția extrasenzorială, poligraful (detectorul de minciuni), testele de alcool și droguri etc.

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte dintre solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte. Un proces tipic de luare a deciziilor pentru selectarea personalului este prezentat în fig. 5.5.

Interviu preliminar. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, specialistul departamentului de personal sau șeful departamentului poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, se aplică organizațiile reguli generale conversații menite să afle, de exemplu, nivelul de educație al solicitantului, aprecierea aspectului său și definirea calităților personale. După aceea, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.

Orez. 5.5.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul.

Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este folosită în mod obișnuit de către recrutori. Numărul de itemi din chestionar trebuie să fie minim, iar cu ajutorul lor este necesar să se solicite informații care caracterizează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările pot fi legate de munca și mentalitatea anterioare, astfel încât să se poată face o evaluare psihometrice a solicitantului pe baza acestora. Elementele chestionarului trebuie formulate într-un stil neutru și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a acesteia în chestionar este baza pentru concedierea angajatului în orice moment când se dovedește (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele: 1) nivelul de studii al solicitantului îndeplinește nivelul minim cerințe de calificare; 2) conformitatea experienței practice cu natura postului; 3) prezența unor restricții de alt fel asupra execuției atributii oficiale; 4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare ( muncă peste program, calatorii de afaceri); 5) cercul de persoane care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de anchete si obtine informatii suplimentare.

Posibil și tipuri speciale chestionare. De exemplu, uneori se folosesc formulare speciale pentru studenții instituțiilor de învățământ superior cu care se lucrează la recrutarea organizațională. Pentru că vechime in munca studenții sunt mici, acordați o atenție deosebită studiului, capacității economice și intereselor solicitanților. Chestionarul solicită informații despre instituții de învățământ, specialitate, volum (în ore) cursuri de profilare (fiecare separat), specialitate a doua. Se solicită date privind performanța academică a solicitanților, începând de la școală: loc în clasă după performanță academică, punctaj mediu, punctaj de performanță academică la școală la disciplinele de specialitate. Chestionarul este necesar pentru a indica punctajele la disciplinele de management și juridic, numărul de ore de formare urmate în contabilitate și analiza activităților financiare și economice, informații detaliate despre aceste cursuri.

Unul dintre obiectivele sondajului este de a determina calitati personaleși circumstanțe care pot ajuta la munca candidatului dacă este angajat. Chestionarele conțin adesea date despre numărul de zile lucrate (pe an) la ultimul angajator, durata absențelor de la muncă din cauza bolii etc. O atenție deosebită este acordată factorilor care indică potențialul de concediere anticipată a unui angajat. Chestionarul solicită formularea exactă a motivelor concedierii în trecut. Setează frecvența schimbărilor locului de muncă. merg informatii generale despre sursele de motivație și se fac ipoteze despre factorii care împiedică munca, care sunt verificați și rafinați, devin subiect de studiu atent în timpul anchetelor și interviurilor cu solicitantul. De asemenea, trebuie să indice dacă are probleme de sănătate, o posibilă listă a cărora este adesea dată în chestionar. Multe organizații efectuează ele însele examinări medicale detaliate pentru a elimina candidații îndoielnici.

Gama de întrebări la care o organizație încearcă să răspundă atunci când angajează un angajat cu o anumită profesie și calificare este aproximativ stabilită. Cu toate acestea, forma specifică și nivelul de detaliere al chestionarului pot varia. În unele cazuri, serviciile de personal și conducerea organizației se bazează pe chestionar, în altele clarifică informațiile necesare în timpul interviului cu angajatul și verificării cu anteriori angajatori și cunoscuți ai solicitantului. Aspectul și designul grafic al chestionarelor variază, de asemenea.

Interviu de angajare (interviu). Există mai multe tipuri de interviuri pentru angajare: realizate conform schemei; slab formalizat; neexecutat conform planului.

În timpul unei conversații, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Dacă în timpul conversației încearcă să facă presiune asupra candidatului, de exemplu, punând întrebări pe un ton ostil sau întrerupându-l în mod deliberat, atunci sunt posibile situații stresante care au un efect foarte negativ asupra procesului de selecție.

Există diverse greșeli care reduc eficacitatea conversațiilor în curs. O greșeală comună este tendința de a trage o concluzie despre solicitant de la prima impresie, din primele minute ale conversației. În plus, există cazuri când intervievatorul își bazează o opinie pe impresia cum arată o persoană, stă pe scaun, menține contactul vizual, iar pe aceste impresii evaluează candidatul pentru postul. Pentru a nu face o astfel de greșeală, intervievatorul ar trebui să observe atât vorbirea solicitantului, cât și comportamentul acestuia.

1. Ar trebui să ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul.
2. Este necesar să se monitorizeze comportamentul solicitantului, încercând să obțină cele mai complete informații despre solicitant.
3. Amintiți-vă cerințele impuse de natura muncii, de caracteristicile profesiei. Aceste cerințe sunt reflectate în profesiogramele elaborate de specialiști pe baza observării unui angajat în procesul de muncă, inclusiv măsurători psihofiziologice, cronometrare, fotografii ale timpului de lucru, construirea matricelor sociometrice de interacțiune a angajaților și analiza fluxurilor de informații. În primul rând, dezvoltatorii de profesiograme se ghidează după părerea lucrătorilor cu experiență care ocupă acest domeniu de mult timp. la locul de muncă(sau un loc de muncă similar cu cel evaluat) și un manager superior.

O profesiogramă este o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, dezvăluind conținutul muncii profesionale, precum și cerințele pe care aceasta le impune unei persoane.

Structura profesiogramei este prezentată în tabel. 5.8. Bazat pe comparație caracteristici individuale a unui angajat cu standardele profesiogramei, putem concluziona că conformitatea și adecvarea sa profesională pentru această specie muncă.

Tabelul 5.8

Structura profesiogramei

Capitol
Profesie	Informații generale despre profesie; schimbările care au avut loc odată cu dezvoltarea producției, perspectivele de dezvoltare a profesiei
procesul muncii	Caracteristicile procesului de muncă, sfera și tipul muncii, produse, unelte, operațiuni de producție de bază și îndatoririle profesionale, loc de muncă, postură de lucru
Condiții sanitare și igienice de lucru	Lucrați în interior sau în aer liber; zgomot, vibrații, iluminare, temperatură, mod de lucru și odihnă; monotonie și ritm de lucru; posibilitatea accidentelor de muncă, bolilor profesionale; indicatii medicale; beneficii și compensații
Cerințe psihofiziologice ale profesiei către angajat	Cerințe pentru caracteristicile percepției, gândirii, atenției, memoriei; cerințe pentru calitățile emoționale și volitive ale unei persoane; cerințele de calitate a afacerii
Cunoștințe și abilități profesionale	Lista de cunoștințe, abilități și abilități necesare
Cerințe de pregătire și pregătire avansată a personalului	Forme, metode și termeni formare profesională, perspectiva creșterii profesionale

4. Decizia trebuie luată numai cu toate informațiile necesare.
5. Conversația ar trebui să fie centrată pe probleme care sunt criterii importante de selecție. Aceste întrebări sunt reflectate în formularul de cerere de angajare.

Testare. Una dintre metodele folosite pentru a facilita decizia de selecție sunt testele de recrutare. Psihologii și specialiștii de personal dezvoltă teste pentru a evalua prezența abilităților și a mentalității necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor la locul de muncă propus (Tabelul 5.9).

Tabelul 5.9

Lista de teste pentru selecția angajaților la angajare

Tipul de teste
Tipul de teste	Liniar lideri	Funcţional lideri	Specialiști
1. Pentru definire creativitate muncitor
2. Identificarea dificultăților relaționale

4. Prezența abilităților organizatorice ale unui tânăr lider
5. Pentru a determina aptitudinea pentru munca ca manager
6. Pentru a determina capacitatea de a fi antreprenor
7. Despre conflictul de caracter

Verificați referințele și istoricul. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la una dintre etapele de selecție, candidatului i se poate cere să depună mărturii de la supervizorii anteriori și alte documente similare. Dacă foștii angajatori oferă doar informații generale minime, atunci scrisorile de recomandare sunt de puțin folos. Dacă este nevoie de verificări ale antecedentelor, o alternativă mai acceptabilă la scris poate fi un apel telefonic către șeful anterior pentru a face schimb de opinii sau pentru a afla orice detalii de interes. Elementele cele mai des verificate sunt ultimul loc de muncă și educație.

Control medical. Unele organizații cer ca solicitanții care sunt cei mai potriviti pentru ei să completeze chestionare medicale sau să fie supuși unui examen medical. Motivele acestei cerințe sunt următoarele:

în cazul angajaților care depun plângeri cu privire la despăgubiri, este necesară cunoașterea stării fizice a solicitantului la momentul angajării;
trebuie prevenită recrutarea purtătorilor de boli infecţioase.

Luarea deciziei de admitere. Angajarea se incheie cu semnarea contractului de munca de catre ambele parti.

Iată un exemplu de proces de recrutare din practica companiilor germane.

Specialiștii în resurse umane din întreprinderile germane sunt un gen special de angajați, metodele lor de lucru fiind de obicei ascunse celor neinițiați. De acești oameni depinde în principal cine va fi admis la post vacant sau mutat într-o altă funcție și care va trebui să caute un alt loc pentru activități ulterioare. În rândul specialiștilor de personal ai organizațiilor germane există o opinie că personalul ar trebui eliminat, selectat atunci când este încă la ușă și nu a avut timp să intre.

În ceea ce privește practica angajării pentru un loc de muncă de prestigiu, trebuie menționat că există un fenomen sau un paradox aparte în evaluarea potențialului personal, care, însă, are loc adesea în întreprinderile elvețiene, austriece și olandeze. Fenomenul constă în principal în faptul că teoretic cel mai bun candidat pentru un post vacant în sens profesional are șanse practic foarte mari de a nu intra nici măcar într-un interviu, ca să nu mai vorbim de testarea ulterioară, din cauza celui mai aparent nesemnificativ detaliu, de exemplu coafura. și poziția sau expresia facială aleasă în fotografie, care trebuie atașată la autobiografie, precum și dimensiunea acesteia sau din cauza „nu-mi place” muncitor de personal fontul aplicației sau semnătura, culoarea și tipul dosarului documentului, calitatea hârtiei etc. În acest caz, documentele vor fi pur și simplu puse deoparte fără studii suplimentare. Formal, se pot distinge patru etape de evaluare a unui candidat pentru un post, premergătoare încheierii unui contract cu acesta: analiza documentelor, interviu, testare, pregătire de testare. Analiza documentelor include analiza: o cerere de angajare scrisă, CV, semnături, note obținute în instituțiile de învățământ și locurile de practică profesională, fotografii și caracteristici. Aici poate fi adăugată și o analiză a chestionarului, care este completat doar de candidații pentru un post vacant invitați la un interviu. Aplicația trebuie să conțină:

informații despre expeditorul aplicației: nume, prenume, adresa, telefon, fax, adresa E-mail;
locul de reședință și data cererii. Trebuie avut în vedere că data de pe cerere nu diferă prea mult de data trimiterii scrisorii prin poștă și de data întocmirii autobiografiei;
datele destinatarului. Toți parametrii destinatarului scrisorii trebuie specificați cu exactitate. Este considerată o formă bună de a scrie titlul, titlurile academice și alte titluri, funcția deținută și Numele complet si numele managerului HR, apoi numele unitatii de management al personalului, intreprinderea si adresa postala;
o indicare a scopului cererii, motivele și circumstanțele pentru redactarea cererii. De obicei, aceasta este o propoziție pe un rând, maximum două, cu caractere aldine și chiar mai bine, cu caractere cursive. Această intrare, ca titlu, este foarte importantă. După conținutul acestuia, specialistul de personal decide dacă citește în continuare sau nu;
o indicație a sursei de informații despre postul vacant și ideile acestei cereri. De asemenea, aici este bine să oferim o scurtă concluzie originală care să deosebească această afirmație de masa celorlalți;
Salutari.În cazul în care numele destinatarului este cunoscut, ar trebui să-l adresați astfel: „Stimați doamne și domnii...”. Dar contestațiile după nume (cu titlu și titluri) sunt de mare valoare. Dacă se știe că cererea va fi procesată de mai multe persoane, este necesar să se enumere numele și funcțiile deținute ale acestora;
salutare finală. De obicei este: „...cu salutări prietenoase...” În cazul conservatorismului special cunoscut anterior al funcționarilor de personal (mai des în ministere și alte instituții și departamente): „...cu mare (sau cea mai mare) atenție ...”;
semnătură. O semnătură scrisă de mână pe aplicație joacă, de asemenea, un rol. Desigur, aceasta este o chestiune de gust personal, cum să semnezi: lizibil, ilizibil, indicând numele și prenumele sau doar numele de familie. Este obligatorie indicarea prenumelui și prenumelui doar la semnarea unei autobiografii. Recomandarea generală este ca semnătura să nu fie făcută cu mâna tremurândă și nici literele să nu fie desenate încet. Dacă semnătura este ilizibilă, aceasta trebuie să fie semnată lizibil;
o indicare a componenței documentelor și certificatelor anexate sau a copiilor acestora. De exemplu: o autobiografie, o fotografie, o copie legalizată a unei diplome academice, o copie legalizată a unei diplome de studii profesionale superioare, o copie a unui certificat de absolvire a cursurilor de informatică, o mărturie a unui stagiu, o mărturie de la ultimul loc de munca.

O cerere scrisă poate fi descrisă în general ca auto-promovare, dovedind în mod convingător specialistului în resurse umane că solicitantul pentru un post vacant este o combinație de abilități creative nelimitate, calități excelente de afaceri, excelență profesională, trăsături de personalitate remarcabile, experiență și talent cu mai multe fațete. Principalul lucru este că afirmația nu repetă într-o formă simplă ceea ce este scris în autobiografie.

Nu există cărți de muncă în Germania. Funcțiile acestui document sunt parțial îndeplinite de o autobiografie. Poate fi compilat sub forma unui tabel sau grafic, scris de mână, pe o mașină de scris sau pe un computer. CV-ul joacă un rol decisiv în competiția pentru o invitație la un interviu, diplomele și mărturiile având rol de susținere, i.e. mai degrabă, ele sunt destinate pur și simplu să confirme ceea ce a fost scris în cerere și autobiografie. Există două cerințe fundamentale pentru biografii: nu ar trebui să existe intervale de timp între două intrări, informațiile trebuie să fie adevărate.

Intervalele de timp provoacă bănuiala că ceva important este ascuns în mod deliberat. În timpul interviului, dacă este vorba despre el, candidatul va primi o serie de întrebări biografice concentrate și eventual provocatoare. Pentru toate cazurile dubioase se vor solicita certificate oficiale.

Scopurile autobiografiei sunt aceleași cu enunțurile: să creeze o reclamă pentru propriile calificări și experiență profesională, să trezească interesul față de persoană, să arate deplina conformitate cu cerințele pentru un post vacant.

CV-ul trebuie să includă:

informații despre individ. Aceasta include prenumele, prenumele, adresa poștală completă, data și locul nașterii;
vizita la scoala. Sunt indicate numele, tipul, locația școlii sau școlilor, timpul de participare, rezultatul absolvirii (de exemplu, un certificat de absolvire a unei școli, gimnaziu);
serviciul militar sau serviciul civil alternativ. Se indică tipul de activitate în armată sau în serviciul public, durata serviciului și denumirea armatei sau organizației civile (tipul serviciului sau serviciului);
educatie profesionala. Specificați tipurile învăţământul profesional, numele instituției sau organizației de formare și sediul acesteia, ora studiului, denumirea profesiei dobândite. Aici se pot indica intreprinderile in care s-a desfasurat practica, precum si calificarile obtinute acolo;
educație în instituții de învățământ superior. Trebuie să numești unități de învățământși specialitățile dobândite, adresele acestora, perioada de studiu. Aceasta include și data primirii. grade;
activitate profesională. Această secțiune este deosebit de interesantă pentru ofițerul de personal. Aici se înscriu punctual toate tipurile de muncă prestată, funcțiile ocupate, numele firmelor, locația angajatorilor, numărul de ore de lucru pe lună, datele de intrare și concediere;
dezvoltare profesională. Se înregistrează denumirea, tipurile (cursuri, seminarii), formele (cu și fără întrerupere a lucrului) de formare, denumirea locațiilor de desfășurare a evenimentelor și durata acestora;
cunoștințe și abilități speciale. Aici ar trebui să enumerați numele limbilor și nivelul de cunoștințe ale acestora, competența în stenografie, citirea rapidă, dactilografierea etc. Este indicat gradul de profesionalism pe calculator: numele sunt enumerate programe de calculator, limbaje de programare etc. și experiență cu ei.
locul, data, semnătura. După cum sa menționat mai sus, semnătura din CV trebuie să fie completă, adică. cu scrierea oficială a numelui și prenumelui;
fotografie. Acest document are o importanță deosebită. Unul dintre scopurile fotografiei este de a evoca simpatie spontană pentru sine. Doar în acest caz candidatul poate spera la o invitație la un interviu. Prin urmare, trebuie să acorde o atenție deosebită îmbrăcămintei, coafurii, expresiei faciale, posturii, precum și calității imaginii în sine și formatului acesteia. Nu este recomandat să economisiți bani pe fotografie, adică. este mai bine să apelați la un cunoscut fotograf profesionist de ziar sau reviste. Pe spatele fotografiei, în cazul în care se desprinde accidental de pe foaia de autobiografie, ar trebui să vă scrieți numele și adresa în creion.

Ce nu ar trebui inclus într-o autobiografie? Nu este nevoie să scrieți despre boală, accidente, amenzi, sarcină și viața sexuală, activități de petrecere a timpului liber, prezența sau absența locuinței sau a altor proprietăți și general pozitie financiară a familiei sale.

Candidații pentru un post vacant, dacă au lucrat deja într-o organizație sau au avut un stagiu undeva, de obicei au în mână o mărturie. Dacă nu există, atunci specialistul HR îl solicită colegilor săi din întreprinderea relevantă înainte de a stabili data interviului cu persoana de interes pentru acesta. Deși caracteristica este un document compilat subiectiv, ea oferă totuși informații specialistului HR și poate juca un anumit rol în decizia sa ulterioară.

În societatea germană, nu este obișnuit să vorbim deschis despre cineva într-un mod negativ. Printre oficialii de gestionare a personalului, unde literalmente toți angajații organizației sunt „cântăriți cu atenție”, se aplică și această regulă. În același timp, mediul lor are propriul limbaj de formulare folosit în caracteristicile orale sau scrise ale angajaților. O parte din formulare este prezentată mai jos.

Scrierea într-un mesaj caracteristic sau verbal	Valoarea reală sau valoarea reală
Întotdeauna a îndeplinit din plin sarcinile care i-au fost atribuite satisfacţie...	a arătat progrese bune
A îndeplinit din plin sarcinile care i-au fost atribuite satisfacţie...	scor satisfăcător
Eram multumitîndeplinirea sarcinilor atribuite...	nota nesatisfăcătoare
El a încercat să rezolve totul sarcinile care i-au fost atribuite	toate încercările lui au eșuat
Mulțumesc... a reușit să facă performanță toate lucreaza la...	a avut o asemenea oportunitate, dar succesul a lipsit cu desăvârșire
Întotdeauna a încercat să-și facă treaba cu atenție și interes	a avut loc diligența, dar nu a avut succes
Și-a făcut toată munca în la momentul potrivit... etc.	este un birocrat, lipsit de propria sa inițiativă etc.
A acționat în cat pot de mine...	a făcut tot ce i-a stat în putere, dar nu a fost suficient
El a dat dovadă de înțelegere deplină de munca lui...	era leneș și nu a reușit
...mulțumită sociabilității sale a contribuit la îmbunătățirea climatului moral și industrial	este predispus la consumul excesiv de alcool
În cercul colegilor, el este mereu considerat persistent și răbdător angajat	pentru autorități, el este un prost performer, un „nuc dur”
...mulțumită punctualității el a fost mereu exemplu...	succesele sale au fost sub medie, „un dop în fiecare butoi”
el este mereu la punct tratate cu mare interes	a încercat, dar fără rezultat
În interesul echipei, el este chiar pregătit donează avere personală (poate bani, proprietăți etc.) ...	caută contacte sexuale cu colegii
l-am cunoscut foarte mult politicos uman	mulți colegi de muncă nu au vrut să lucreze cu el sau să aibă de-a face cu el
el calificatși muncitor foarte conștiincios	este mereu acolo când are nevoie de el, dar aproape niciodată nu este nevoie de el

Interviu și testare au scopul de a: stabilirea informațiilor lipsă din documentele de aplicare; obținerea unei impresii exacte despre candidatul pentru post.

Se pot distinge următoarele etape ale interviului:

Salutari. O expresie de bucurie la sosirea candidatului, precum și mulțumire pentru interesul față de post, felicitări pentru promovarea sa la etapa de interviu, o asigurare oficială că toate informațiile și orice informații auzite în timpul conversației vor rămâne secrete. Justificarea unei invitații la un interviu;
trecerea conversației la personalitatea candidatului:încă o dată se verifică de unde a venit, cine sunt părinții lui, unde locuiește acum, întrebări despre familie, prieteni, apartenența la partid, hobby-uri etc.;
discuție detaliată a tuturor etapelor de studiu, primind toate tipurile de educație, începând de la școală;
clarificarea promovării profesionale a candidatului pe un post vacant. Se dovedește că nivelul abilităților sale profesionale și a opiniilor asupra propriei cariere, planifică creștere în continuare;
verificarea conștientizării despre firmă, departamentele sale, grupurile, pozițiile potențiale și alte locuri de muncă;
discuţie puncte de posibilă compensare a muncii.

Toate declarațiile solicitantului sunt comparate cu scrupulozitate cu datele din cerere, autobiografie și alte documente. Cu ajutorul întrebărilor capcană se determină gradul de fiabilitate al informațiilor disponibile în documente. Așteptările și ideile despre obiectivele departamentelor și ale organizației în ansamblu sunt clarificate, cunoștințele sunt verificate Descrierea postuluiși alte documente de reglementare. Se formează impresii despre competența candidatului pentru postul în domeniul finanțelor și dezvoltării întreprinderii. Răspunsurile la întrebări, expresiile faciale, pauzele și alte maniere ale comportamentului său în timpul interviului contribuie la formarea unei opinii obiective despre solicitant din comisie. Pe unele firme mari la interviu sunt invitați specialiști de personal și oameni de știință cunoscuți în acest domeniu pentru a obține cea mai mare obiectivitate în evaluarea candidatului.

Pentru candidații pentru posturi deosebit de responsabile, pe lângă testare, uneori antrenament de testare, care are loc pe parcursul a două-trei zile. În prealabil, în secret de la alții, sunt dezvoltate situații dificile de joc de producție și management și sarcini personale care sunt posibile în practică. Pentru fiecare solicitant pentru un post vacant se organizează și discuții de grup pentru a rezolva probleme stringente. Comisia de selecție în două sau trei zile, pe baza utilizării diferitelor metode de evaluare, determină câștigătorul.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul și caracteristicile recrutării și selecției personalului în organizație. Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a angajaților. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Îmbunătățirea tehnologiei de selecție a personalului.

lucrare de termen, adăugată 16.05.2015

Surse, metode și principii pentru atragerea candidaților. Organizarea selectării candidaților pentru postul vacant al întreprinderii. Practica de selectie pentru serviciu municipalîn administrarea lui Khleborodnensky aşezare rurală Districtul municipal Anninsky din regiunea Voronezh.

teză, adăugată 25.06.2013

Selectarea candidaților pentru un post vacant. Principalele etape ale selecției angajaților întreprinderii. Metode și tehnologii de selecție a personalului la întreprinderea OOO „TeleTrade”. Surse externe ale potențialilor candidați pentru posturile vacante. Verificați referințele și istoricul.

lucrare de termen, adăugată 23.05.2014

Noțiuni de bază evaluarea afaceriiși selecția personalului. Obiectivele procesului de recrutare. Selecția candidaților pentru un post vacant, promovare, pentru înscriere în rezervă, reduceri, pregătire. Metode de evaluare a calităților de afaceri și personale ale candidaților.

test, adaugat 12.08.2012

Metode de selecție și evaluare a personalului în angajare. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Sistem de evaluare și selecție a personalului pentru angajare în OAO „Gazprom”. Dezvoltarea unei tehnologii eficiente pentru selecția personalului din organizație.

lucrare de termen, adăugată 09.05.2015

Aspecte teoretice recrutarea, selecția, selecția și evaluarea personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza deplasarii personalului bancar. Organizarea selecției profesionale a specialiștilor și selecția candidaților pentru posturile din nomenclatorul băncii.

teză, adăugată 21.07.2010

Strategia de dezvoltare și structura de management a companiei. Analiza problemelor de personal. Dezvoltarea metodelor de selecție și evaluare a candidaților pentru posturile vacante. tehnica interviului şi aspecte psihologice evaluări ale candidaților. Analiza metodelor de selectare a personalului.

teză, adăugată 28.11.2012

Scopul etapei este reducerea costurilor de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite

Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Subiectul #5 . ORGANIZAREA SELECȚIEI CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT.

Plan

Aspecte economice ale recrutării

Întrebări de control pe această temă:

Enumerați pașii din procesul de recrutare.
Descrieți etapa de preselecție.
Enumerați tipurile de CV-uri.
Listă elemente structurale rezumat.
Ce nu ar trebui să fie pe un CV?
Descrieți stadiul interviului inițial cu candidatul.
Cum ar trebui să fie alocat timpul de interviu?
Care sunt principalele întrebări la care trebuie să răspunzi într-un interviu?
Enumerați tipurile de interviuri.
Care sunt regulile de bază pentru desfășurarea unui interviu?
Descrieți tehnicile pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor.
Care este scopul evaluării candidaților?
Cum se verifică documentația furnizată de candidat?
Descrieți stadiul interviului final.
Care este stadiul luării unei decizii finale privind angajarea?
Ce este o eroare de recrutare?
Numiți tipurile de erori după criteriul repetabilității lor.
DescrieErori în percepția psihologică a candidaților.
Descrieți aspectele economice ale recrutării.
*Creați un CV pentru un loc de muncă.
*Examinați CV-ul colegului dvs.

Etapele procedurii de selecție a personalului.

Etapa 1. Selecția preliminară a candidaților pentru postul declarat vacant

Scopul etapei reduce costul angajării personalului prin reducerea numărului de solicitanți care fac obiectul evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite. Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR pe baza analizei CV-urilor (chestionarelor) solicitanților. Ca rezultat al analizei, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date a întreprinderii.

Tipuri de CV:

cronologicInformațiile despre ofertant sunt prezentate secvenţial, începând cu cele mai recente evenimente din activitate profesională;
profesionalaccentul în prezentare este pus pe realizările dintr-un anumit domeniu de activitate care sunt importante pentru munca de succesîntr-un post vacant la această întreprindere;
funcţional întocmit de solicitanți care au experiență în mai multe întreprinderi specializate în anumite domenii de activitate; dezvoltarea profesională și a calificărilor în fiecare dintre domeniile de dezvoltare a carierei este afirmată în mod constant.

Alegerea tipului de CV este determinată de specificul întreprinderii și de caracteristicile postului vacant.

Structura CV-ului:

Numele complet, adresa și numărul de telefon (mobil și acasă);
Data și locul nașterii;
starea civilă;
educaţie;
calificare;
experiență de muncă (începând de la ultimul loc de muncă) pe ani: perioade, denumirea și adresa întreprinderii, funcția, lista sarcinilor principale, tipuri de muncă;
Informații suplimentare (lucrări tipărite) ;
scopul cautarii unui loc de munca;
scrisoare de recomandare.

CV-ul dvs. nu trebuie să includă:

1. factori nesiguri;

2. nestructurat;

3. nepăsare;

4. erori gramaticale;

5. volum mai mult de 2 pagini.

În absența unui CV, preselecția se efectuează pe baza unei analize a chestionarului primar, care este completat de solicitant în momentul primei vizite la întreprindere. Chestionarul este elaborat de departamentul de personal, ținând cont de specificul postului. Chestionarul are un formular standard, conține informații biografice despre solicitant, studiile sale, vechimea în muncă și experiența de muncă. Pe baza datelor din chestionar, se efectuează pregătirea pentru interviul inițial.

Etapa 2. Interviul inițial cu candidatul

Intervievați principala metodă de selectare a unui candidat pentru un post vacant.Scopul unei cunoștințe mai detaliate cu candidatul, determinând potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Realizat de specialiști HR, a căror sarcină principală este obținerea și analizarea informațiilor despre candidat. Presupune furnizarea de informații candidatului despre munca viitoare, ceea ce vă permite să determinați gradul de interes al candidaților pentru munca propusă și să reduceți și mai mult fluctuația personalului.

Distribuția timpului de interviu:

Candidatul vorbește 70% din timp;
30% din timp intervievatorul vorbește.

Întrebări cheie la care trebuie să răspundeți în timpul interviului:

Este candidatul capabil să facă locul de muncă?

dacă candidatul va îndeplini acest loc de muncă;

dacă acest candidat ar fi cel mai bun pentru post.

Pentru desfășurarea unui interviu se poate folosi o schemă standard sau un set de întrebări (Tabelul 6.1), dar este recomandabil să se întocmească separat un set de întrebări pentru fiecare post vacant, ținând cont de specificul acestuia.

Tabel 5.1 Chestionar (chestionar) pentru intervievarea unui candidat pentru un post vacant

Chestionar „interviu cu un candidat pentru un post vacant”

Nume complet ________________________________________________ Data _________________________________

Întrebări

Descrieți experiența dvs. de lucru până în prezent

Descrie-ți jobul actual

Care sunt cele mai bune și cele mai rele aspecte ale jobului tău actual?

Ce sarcini considerați ușoare și dificile în munca pe care o desfășurați?

Care sunt punctele tale forte și părţile slabe?

Care considerați cele mai mari realizări și eșecuri ale tale? De ce?

Care este relația ta cu șeful tău la vechiul tău job?

Ce fel de relație ai cu vechii tăi colegi?

Ce calități crezi că ar trebui să aibă un șef ideal?

Ce cauți într-un nou loc de muncă?

Ce aspect al noului job este cel mai important pentru tine?

Ce te atrage la noul tău job?

De ce ți-ar plăcea să lucrezi în această meserie?

Ce vei face într-o situație critică?

Ce fel de muncă îți place?

Cu ce stil de conducere ai vrea să lucrezi?

Ce realizări te bucuri cel mai mult?

Pe ce salariile numarati?

Ce stii despre compania noastra?

Unde te vezi peste cinci-zece ani?

Tipuri de interviu în funcție de scopurile și obiectivele selecției candidaților:

interviu preliminardurează relativ puțin și are scopul de a determina dacă un candidat are o calificare minimă. Rezultatele sale stau la baza unei cunoștințe ulterioare și mai detaliate cu solicitantul de locuri de muncă.
interviu unu-la-unuo conversație între solicitant și un reprezentant al întreprinderii (utilizată la angajarea lucrătorilor administrativi). Este folosit atunci când caracteristicile și specificul locului de muncă în sine sunt extrem de clare, iar angajatorul are o idee clară despre cine are nevoie și despre ce se cere candidatului.
interviu de grup(panou) efectuate în prezențăgrup de reprezentanți ai întreprinderii. Folosit la angajarea de top manageri sau profesioniști din orice domeniu (medici, avocați). Uneori, candidatul se întâlnește separat cu diferiți interlocutori, care apoi le compară impresiile. Un astfel de grup de reprezentanți ai întreprinderii include adesea un specialist în departamentul de personal, viitorul manager al candidatului, membri grup de lucru cu care solicitantul va trebui să lucreze și să contacteze dacă este angajat. Reprezentanții altora diviziuni structurale(departamente) ale întreprinderii care acționează ca „clienți” în raport cu departamentul în care candidatul ar trebui să fie înscris (adică, folosind serviciile acestui departament). Numărul membrilor grupului 3-5 reprezentanți ai întreprinderii. În unele cazuri, de exemplu, la interviul cu managerii de top, ale căror calificări sunt uneori foarte greu de determinat, în interviu pot fi implicate șase până la opt sau mai multe persoane.
interviu nestructuratpresupune pregătirea unei liste de întrebări de bază care oferă un cadru pentru desfășurarea unei conversații sau determinarea subiectului unui interviu. Se realizează dacă grupul nu are sarcini fixe. Intervievatorul sau grupul lor întreabă ce consideră potrivit, pe baza fișei postului, care servește drept bază pentru interviu. Presupune un intervievator înalt calificat. Defect - toți membrii grupului își pot concentra involuntar atenția asupra acelorași probleme, pe baza ideea generala despre lucrare, ignorând astfel puncte mai specifice.

Interviu structuratimplică utilizarea unei liste de întrebări pregătite în prealabil. Fiecare intervievator are propriile întrebări și sarcini pentru interviu. Defect Nu toți intervievatorii sunt la fel de calificați și, în consecință, este posibil ca unele domenii de cunoștințe despre candidat să nu fie dezvăluite. Este, de asemenea, utilizat atunci când lucrați cu un număr mare de solicitanți.
Interviu concentratpresupune evidenţierea celor mai importante subiecte de discutat. Defect Potențialele calități ale unui candidat pot rămâne nedezvăluite doar pentru că conducerea întreprinderii nu s-a gândit la ele și încă nu și-a dat seama că sunt deloc necesare. Dacă ar fi descoperite într-o conversație mai puțin concentrată, atunci ar putea fi o sursă de idei noi și oportunități pentru întreprindere.
Interviu într-un mediu emoțional intens(interviul de stres) presupune aflarea reactiei candidatului si a gradului de stabilitate a acestuia intr-o situatie stresanta special simulata. Se recomandă utilizarea în selecția casierielor, angajaților băncii, pompierilor, polițiștilor, specialiștilor de personal. Defect plecarea celor mai buni candidați; probabilitatea de a angaja oameni cu stimă de sine scăzută. Un scenariu tipic de interviu de stres implică:

întârzierea de ceva timp la un interviu cu un reprezentant al angajatorului;
manifestarea neatenției la meritele, gradele, titlurile solicitantului;
pierderea CV-ului unui candidat;
crearea unor condiții incomode (picior de scaun tăiat, un scaun foarte înalt, o lumină puternică în ochi, plasarea solicitantului în centru);
prezența în conversație a problemelor personale și intime;
acțiuni neașteptate din partea recrutorului.

Interviu situațional (ipotetic).presupune crearea unei situații ipotetice pentru candidat în scopul deciziei ulterioare. Nu numai corectitudinea răspunsului este supusă evaluării, ci și creativitate, echilibru, capacitatea de a rămâne calm. Folosit pe lângă alte tipuri de interviuri.

Reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:

Interviul trebuie să fie planificat și pregătit. Cu cât etapele sale sunt gândite mai atent și sunt desemnate subiectele de discuție, cu atât rezultatul este mai bun.
anonimatul trebuie păstrat. Toate informațiile primite trebuie să fie confidențiale pentru persoanele neautorizate.
Este inacceptabilă utilizarea interviului și a informațiilor primite în scopuri personale.
Comportamentul intervievatorului trebuie să fie politicos și plin de tact, ceea ce este adesea încălcat de personalul care efectuează interviul.
pentru interviu, ar trebui să alegeți o cameră confortabilă în care vizitatorii să nu fie distrași și apeluri telefonice.
dezvolta o atitudine pozitivă față de solicitant. Fii pregătit să-l asculți pe candidat. Concentrați-vă pe gândurile și sentimentele interlocutorului numai dacă aveți un interes sincer pentru o persoană, puteți evalua în mod adecvat calitățile sale profesionale și personale. Printre atitudinile care interferează cu ascultarea și evaluarea adecvată a ceea ce s-a auzit, se poate numi neglijare, strălucitor. și-a exprimat lipsa de încredere, agresiune față de candidat. Încercați să evitați „gândurile rătăcitoare”.
Încercați să nu întrerupeți solicitantul, ascultați răspunsurile complet, până la sfârșit, pentru că numai după un răspuns complet poate apărea nuanțe suplimentare necesitând clarificări.
Asigurați-vă că sensul cuvintelor și gesturilor dvs. nu diferă de cel al altora.
Încercați să vă asigurați că candidatul nu se simte constrâns în timpul interviului.
În timpul interviului, înregistrați informațiile solicitantului, altfel probabilitatea ca unele Puncte importante biografia lui poate fi ratată, grozav.

Tehnici pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor:

a) Tehnici organizatorice și procedurale.

Majoritatea tehnicilor contribuie la o anumită „încălzire” a atmosferei interviului, care, la rândul său, vă permite să evaluați rezistența la stres, securitatea psihologică a candidatului.

— În ce parte a mesei?
— Ia-ți propriul scaun.
— Fii confortabil dacă poți.
Utilizarea video.
Ignorând.

b) Trucuri psihologice:

impactul obiectivului asupra interlocutorului pentru a-l introduce într-o stare de iritare, joc cu respectul său de sine sau alte trăsături ale psihicului. Spre deosebire de tehnicile organizatorice și procedurale, tehnicile acestui grup pot fi folosite de un candidat puternic împotriva unui intervievator. În acest caz, câștigătorul este cel ai cărui „nervi sunt mai puternici” și autocontrol este mai mare.

Iritarea.
Utilizarea de cuvinte și termeni nefamiliari.
Schimbare bruscă de ritm.
Așezarea „pe valul” adversarului.
Pauză.
Provocare.
Calm.
Neînţelegere.
Ascultare activa.
O încurajare pentru candoare.

c) trucuri logice:

Întrebări despre distorsiuni.
Întrebări-repetări.
Întrebare nespecifică.

Etapa 3. Evaluarea candidaților

Scopul evaluării candidatului este de a identifica potențialul acestuia, capacitatea de adaptare la lucrul în echipa vizată. Lista calităților evaluate depinde de caracteristicile postului vacant. Pentru a evalua dacă un candidat are calitățile cerute, pot fi implicați specialiști ai întreprinderii și experți implicați.

Tabel 5.2 Calități ale angajaților care sunt identificate în procesul de evaluare a candidaților (exemplu)

n\n	Grupuri de calitate	Calitati
	Atitudine față de muncă	simțul responsabilității pentru sarcina atribuită; atentă şi atitudine respectuoasă la oameni; performanţă; disciplină personală și disciplină solicitantă de către ceilalți.
	Nivel de cunoștințe și experiență în muncă	nivelul de educație; disponibilitatea calificărilor corespunzătoare postului vacant; cunoașterea metodelor progresive de lucru și capacitatea de a le folosi în practică; experienta profesionala.
	Aptitudini organizatorice	capacitatea de a organiza munca proprie și munca subordonaților; posesia unor metode moderne de management; capacitatea de a conduce întâlniri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca lor; capacitatea de a evalua munca subordonaților și a altor angajați.
	Abilitatea de a lucra cu oamenii	capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și fixa cadre; Abilitatea de a lucra cu colegii și conducerea; capacitatea de a lucra cu parteneri externi.
	Abilitatea de a lucra cu documente și informații	capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a întocmi acte de afaceri, comenzi, comenzi; capacitatea de a formula clar sarcini, instrucțiuni; cunoașterea posibilităților org-ului modern. tehnologia și capacitatea de a o utiliza în munca lor; capacitatea de a lucra cu documente.
	Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util	capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil; capacitatea de a prezice și de a rezolva situatii conflictuale; autocontrol; încredere în sine.
	Abilitatea de a dezvolta și implementa inovații	capacitatea de a dezvolta inovații; capacitatea de a identifica și sprijini inovatorii; capacitatea de a neutraliza scepticii; inițiativă; curaj și determinare în susținerea și implementarea inovațiilor; curaj și hotărâre de a-și asuma riscuri rezonabile.
	Trăsături de caracter morale și etice	onestitate, decență; diligenta; parteneriat; modestie, simplitate; aspect îngrijit; stare fizică și psihică bună.

Atunci când se decide cu privire la aplicarea metodelor de selectare a candidaților, este necesară verificarea preliminară a fiabilității și fiabilității acestora.

Fiabilitate (validitate) înseamnă că metoda face posibilă aprecierea dacă candidatul are calități care corespund postului vacant și permit obținerea celor mai bune rezultate la luarea unei decizii de angajare. Puteți verifica fiabilitatea metodei folosind evaluări ale experților, comparând rezultatele obținute cu ajutorul acesteia și cele care au fost obținute prin alte metode.

Fiabilitate înseamnă că metoda vă permite să obțineți un rezultat stabil, fără erori aleatorii.

Metode de evaluare a candidaților:

testare;
examene de calificare;
jocuri de rol;
metoda cazului (constă în „jucarea” cu candidatul cu situații reale de lucru sau simulate (cazuri). De obicei durează 1/3 din timpul total de interviu. Candidatului i se oferă o situație, de exemplu, „Sunteți secretară în birou a unui mare holding comercial și industrial.De la biroul de permis ați primit un apel de la un vizitator care ar dori să intre în biroul dvs. Sarcina dvs. este să răspundeți la acest apel Candidatul își descrie comportamentul în această situație Cum se va prezenta oaspetelui Cum va saluta Lăsați-l să intre imediat la birou sau consultați-vă director executiv? La o mulțime de întrebări care ar putea fi puse, candidatul răspunde, „obișnuindu-se cu” rolul propus. În același timp, candidatul demonstrează competențe reale. Acestea sunt abilitățile de comunicare și etica. comunicare de afaceri, și respectarea procedurii de aprobare etc. Următoarea situație: un invitat intră în birou, care vor fi acțiunile secretarului? etc.)

Etapa 4. Verificarea documentației depuse de candidat,

Verificarea presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin obținerea de informații de la conducerea locului de muncă anterior al candidatului și de la alte persoane care îl cunosc bine. Puteți afla de la candidat care poate fi contactat pentru recomandări. Metodele de verificare a informațiilor sunt apelurile telefonice, solicitările scrise. Informațiile de la ultimul loc de muncă al candidatului sunt foarte importante. Dacă candidatul nu și-a dat încă demisia, o astfel de cerere trebuie făcută numai cu permisiunea acestuia. Trebuie menționat că caracteristicile unui candidat de la un loc de muncă anterior pot să nu fie întotdeauna obiective, deoarece pot fi influențate de dorința conducerii fie de a scăpa de angajat, fie de a-l menține la întreprindere.

Etapa 5. Examinare medicală (opțional)

De obicei, angajatorul este limitat la cerința de a furniza un carnet de sănătate. Cu ajutorul unui examen medical, este posibil să se evalueze înclinația candidatului pentru boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic. Astfel de informații pot fi obținute prin completarea unui chestionar medical, efectuarea specială examene medicale, diagnosticare. Pentru multe posturi vacante, este un pas obligatoriu (in functie de tipul de activitate).

Etapa 6. Realizarea interviului final

Scop obținerea de informații cu privire la aspecte care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau clarificarea informațiilor primite anterior. Implică familiarizarea preliminară cu materialele candidatului. Se efectuează, de regulă, cu supervizorul imediat. Aspectul pozitiv a crescut probabilitatea de compatibilitate psihologică și profesională a liderului și a subordonatului. La angajarea unui angajat pentru funcții de conducere, interviul este condus de o comisie specială. În timpul interviului, candidatul trebuie să fie informat despre munca prestată și condițiile de muncă. Întrebări despre formatare contract de muncă, se stabilesc termenul si forma in care candidatul i se va comunica decizia luata.

Etapa 7. Luarea unei decizii finale de angajare

La utilizarea oricărei metode de selecție a personalului, decizia finală privind angajarea se ia pe baza concluziilor subiective agregate ale conducerii companiei a uneia sau mai multor persoane responsabile cu selecția personalului. O astfel de decizie, de regulă, se bazează pe un set de informații primite de la candidați, CV-urile acestora, recomandări de la locurile de muncă anterioare, rezultatele testelor psihologice, precum și interviul direct cu candidatul. Decizia este luată de conducerea întreprinderii sau de o persoană autorizată.

Un solicitant selectat pentru un post vacant este notificat telefonic cu privire la decizia angajatorului și invitat să încheie un contract de muncă în conformitate cu legislația în vigoare. Cei care nu au promovat concursul sunt mulțumiți pentru participare. Dacă ambele părți ajung la un acord, semnează un contract de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să prezinte un pașaport sau alt document de identitate, cartea de munca, certificat de studii etc.

Înainte de a semna un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant, departamentul de personal trebuie să discute cu acesta toate condițiile.

Astfel, angajatul a fost angajat prin ordin de la o anumită dată (pe baza cererii candidatului, vizată de șeful întreprinderii). Prima zi de lucru ar trebui să înceapă cu prezentarea ei altor angajați de către un angajat serviciul de personal. Totodată, despre el sunt raportate informațiile cuprinse în rezumat. Șeful departamentului îi arată noului angajat locul său de muncă, îl felicită pentru început activitatea muncii la întreprindere și vă doresc succes.

Presupune executarea unui contract de munca, semnarea acestuia, emiterea unui ordin de admitere in munca.

Erori în evaluarea și selecția candidaților pentru un post vacant.

Eroare de angajareRecrutarea unui angajat care nu a îndeplinit așteptările angajatorului la îndeplinirea sarcinilor profesionale relevante, precum și absența (prezența) anumitor calități morale și psihologice la un nou angajat care afectează negativ activitatea unei unități separate sau a întreprinderii în ansamblu .

Tipuri de erori în funcție de criteriul repetabilității lor:

Bug-uri aleatoriicauzate de diverse neînțelegeri unice, care, de regulă, sunt rare și nu sunt decisive pentru rezultat.
1. Erori sistematicesunt multidimensionale și sunt clasificate în tipuri:

o eroare în formarea sarcinii de selectare a personalului („eroare de punere în scenă”), din cauza inexactității definiției și, mai des, necugetanța sarcinilor, îndatoririlor și funcțiilor noului angajat. În practică, aceasta înseamnă că adesea angajatorul nu știe pe cine anume caută. Înainte de a-și forma sarcina de căutare și selectare a personalului, managerulfirma trebuie să definească în mod clar și fără ambiguitate lista sarcinilor funcționale pe care salariatul va trebui să le îndeplinească.
o eroare cauzată de caracterul incomplet al informațiilor furnizate (primite) despre solicitantul pentru post („eroare de informare”). Această eroare influențează mai ales componenta sistematică generală a erorii în angajarea unui nou angajat.

Erori în percepția psihologică a candidaților

Percepția stereotipă dorința de a compara o persoană cu un model, un ideal care s-a dezvoltat în minte. De exemplu, oamenii cu frunte înaltă, cheli, care poartă ochelari par mult mai deștepți decât oamenii păroși fără ochelari.
Persistența primei impresiiinfluența exagerată a primei impresii a unei persoane asupra atitudinii ulterioare față de ea. Legea afacerilor: „Nu avem o a doua oportunitate de a face o prima impresie”.
Rata mediedorința de a nu observa diversitatea diferențelor individuale, de a evalua oamenii cu un scor mediu: „o persoană obișnuită”, „un șoarece gri”, „deci așa, nimic special”.
Atitudine (prejudecata)denaturarea unei evaluări obiective a unei persoane sub influența informațiilor preliminare despre ea. De exemplu, un CV bun sau nereușit, caracteristică corespondență.
Proiecție atribuirea altor persoane propriile calități, gânduri, sentimente, dorințe, valori. Înțelepții orientali: „Condamnăm în alți oameni ceea ce nu ne place și încercăm să ascundem în noi înșine”. Această caracteristică a percepției se supune legii dublării: ne exagerăm de două ori neajunsurile la alți oameni și ne subestimăm avantajele celorlalți la jumătate. Avem tendința să-i subestimăm pe ceilalți pentru a nu suferi de propria noastră imperfecțiune.
Evaluare dorinta de a compara oamenii si de a le da note: destepti sau prosti, frumosi sau urati, buni sau rai.
Negativitatea percepțieidorința de a se concentra asupra greșelilor și deficiențelor unei persoane, pierzând din vedere demnitatea și avantajele sale. Atenția se agață involuntar de tot ceea ce este „greșit” și „rău”. Este întotdeauna mai ușor să critici decât să subliniezi meritele. Experții notează: „criticitatea este inamicul creativității”. Făcând observații chiar și celui mai bun specialist, se poate distruge complet activitatea acestuia, iar prin încurajarea și sprijinirea chiar și pe cel mai obișnuit, se pot obține cele mai înalte rezultate de la el.
efect de halou O persoană care a obținut un mare succes într-un domeniu este considerată de alții ca fiind remarcabilă în alte domenii de activitate. La școală, elevii excelenți sunt nominalizați la toate olimpiadele și competițiile.
efect de ordine atunci când se primesc informații contradictorii, care sunt greu de verificat, avem tendința de a crede pe cea care a venit primul. De aceea mulți intrigători se grăbesc să ne informeze din timp despre evenimentele care au avut loc.
Contrastul perceptivurmătorul candidat este comparat cu precedentul: după un candidat slab pentru un post, oricare altul pare mai bun, iar după un puternic mai rău decât este în realitate.

Aspecte economice ale selectării personalului.

Costurile de selecție a candidaților pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri:

temporar;
financiar.

La selectarea personalului sunt evaluate nu numai costurile financiare ale implementării metodelor de căutare relevante, ci și costurile suplimentare estimate. profit financiar(sau economii financiare suplimentare) ca urmare a muncii unui specialist angajat.

Algoritm pentru alegerea unei metode (set de metode) pentru căutarea și selecția personalului, ținând cont de aspectele financiare:

Alegerea unei metode (un set de metode) de căutare și selecție a personalului pentru care diferența dintre rezultatul financiar și suma costurilor directe și indirecte va fi maximă.
determinarea costurilor financiare directe şi indirecte pentru implementarea metodei alese de căutare a personalului.
Evaluarea fiecărei metode pentru costul timpului.
Definiție rezultat financiar pentru întreprindere odată cu venirea unui nou specialist. Cu cât nivelul de profesionalism al candidatului selectat este mai mare, cu atât veniturile întreprinderii sunt mai mari.

ANEXA LA PRELEGERE

Test pentru a determina sinceritatea și sinceritatea interlocutorului

Nu. p / p	Întrebări	da	Nu	Puncte
	Întotdeauna îți ții ceea ce promiți?
	Ți-ai pierdut vreodată cumpătul când ești supărat?


	Ai tendința de a distribui diverse zvonuri și bârfe?
	Este adevărat că vorbești bine doar despre cunoscuții tăi, chiar și atunci când tu se ştie că nu recunoaşte?
	Sa întâmplat Ai întârziat la o întâlnire sau loc de munca?
	Sunt printre Oameni pe care îi știi și care nu-ți plac?
	Vorbești vreodată despre lucruri pe care nu le înțelegi deloc?
Total

„nu” la întrebarea 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„da” la întrebarea 1, 4, 6.

Rezultatele testului:

până la 6 puncte răspunsuri laîntrebările au fost sincere;
peste 6 puncte răspunsurile la întrebări au fost nesincere.

Test de autocontrol în timpul comunicării

Nu. p / p	Întrebări	da	Nu	Puncte
	Mi se pare dificilă arta de a imita obiceiurile altor oameni
	eu, eventual ar putea (s-ar putea) pretinde a fi un prost (prost) pentru a atrage atenția sau a distra pe alții
	Aș putea (aș putea) să fac un actor (actriță) bun
	Uneori străinilor li se pare că experimentez ceva mai profund decât este în realitate.
	Rareori sunt în centrul atenției în companie.
	În situații diferite și în relațiile cu oameni diferiți, nu mă comport întotdeauna la fel.
	Apăr mereu o poziție în corectitudinea căreia cred sincer (pe)
	Pentru a avea succes în afaceri și în relațiile cu oamenii, încerc să fiu așa cum se așteaptă ei să fiu
	Pot fi prietenos cu oameni pe care nu îi suport
	Nu sunt întotdeauna așa cum par
Total

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„nu” la întrebarea 1, 5, 7.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns."Da" la întrebarea 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultatele testului:

1-3 puncte o persoana cu un nivel comunicativ scazut, cu comportament persistent, care nu considera necesara schimbarea in functie de situatie. Comunicarea cu o astfel de persoană este dificilă din cauza sincerității sale;

4-6 puncte o persoană cu un nivel comunicativ mediu, sinceră, destul de deschisă în comunicare, dar reținută în manifestările sale emoționale, în comportamentul său nu acordă atenție oamenilor din jurul său;

7-10 puncte o persoană cu un nivel comunicativ ridicat, joacă cu ușurință orice rol, este sensibilă la schimbările din situație, se simte bine și poate chiar prezice impresia pe care o face celorlalți.

Adunați informații despre firma care v-a invitat la un interviu.
Pregătiți documentele care pot fi necesare în timpul procesului de interviu.
Decideți cine vă poate da sfaturi dacă este necesar.
Pregătește o listă de întrebări pe care probabil că ți se vor pune și pe care le vei pune intervievatorului. Gândiți-vă la răspunsurile la întrebări (de preferință în mai multe moduri).
Repetați scenariul interviului. Verificați de ce aveți nevoie cu adevărat.
Gândește-te la imaginea ta și la felul în care te porți. Amintiți-vă că pentru a face o primă impresie bună, primele câteva zeci de secunde sunt importante.
Fii pozitiv pentru interviu.
Nu întârzia și nu ajunge devreme. Vino exact la ora stabilită.

Comportamentul în timpul interviului

Când ajungeți la interviu, prezentați-vă intervievatorului și faceți contact vizual cu el.
Respectați eticheta. Stai, relaxat, dar oficial.
Ascultați cu atenție întrebările adresate. Simțiți-vă liber să clarificați ceea ce nu înțelegeți. Răspunde la întrebări pe scurt, la obiect (dar nu prea sincer).
Nu criticați foștii lideri.
Precizați unde și când puteți afla despre rezultatul interviului.

La Există două rezultate posibile ale unui interviu: fie obțineți un loc de muncă, fie câștigați experiență care vă va fi utilă în viitor.

Întrebări care sunt adesea puse în timpul unui interviu

Spune-ne despre tine. Enumerați-vă punctele forte și punctele slabe ca profesionist și ca persoană.
Cum îți evaluezi capacitățile?
Ce ți-a plăcut și ce te-a enervat la jobul tău anterior?
Cum apreciați motivele concedierii dvs.?
Ce funcții au fost incluse în competența dumneavoastră? Ce puteri ți-au fost delegate?
Cum era cercul social?
Ce stii despre compania noastra? Cum apreciați contribuția dumneavoastră la activitățile companiei noastre?
De ce ar trebui să fii angajat?
Te intelegi usor cu colegii?
La ce salariu și la ce mod de lucru vă așteptați?
Ce funcții, poziție în companie și cerc social ți se potrivesc?
Când poți începe să lucrezi, dacă ești acceptat?
Ce probleme de sănătate ai, în familie, acasă?

Exemple de întrebări pe care le-ați putea adresa intervievatorului

Adesea, angajatorul este interesat dacă solicitantul are întrebări pentru el. Absența întrebărilor este evaluată negativ. Este indicat sa pregatesti din timp mai multe intrebari care caracterizeaza o atitudine serioasa fata de jobul pe care il cauti. De exemplu:

Care este scopul firmei?
Care sunt orele de muncă și odihnă? Este încurajat comunicare interpersonală?
Care sunt condițiile pentru stimularea travaliului?
Există vreo oportunitate de promovare?

Ai fost angajat. Primii pași într-un nou loc de muncă

Ai trecut cu succes interviul și ai primit nou loc de muncă. Va trebui să vă dovediți cu succes într-o echipă nouă și în Pozitie noua. Și aici apare adesea o situație în care solicitantul are îndoieli și îndoieli cu privire la cum să facă partea mai buna dovedește-te într-o nouă echipă. Cum să evitați posibila incompatibilitate psihologică și cum să îndurați cu succes probațiune? Respectarea unor reguli și recomandări va simplifica adaptarea într-o nouă echipă.

Sfaturi pentru adaptarea inițială într-o echipă nouă

Nu încercați să vă dovediți cumva în prima zi. Comportați-vă natural. Aspectul care știe totul și aspectul condescendent sunt contraindicate.
Dacă compania nu are un cod vestimentar, îmbrăcați un costum formal de afaceri.
Când comunicați cu noii colegi, evitați prietenia obsesivă. Nu încercați să mulțumiți pe toată lumea, s-ar putea să nu vă mulțumească pe mulți.
Întrebați despre lucruri pe care nu le înțelegeți sau nu le cunoașteți.
Aflați care sunt responsabilitățile dumneavoastră înainte de a începe munca. În caz contrar, pot apărea dificultăți în relațiile cu noii colegi. Apariția ta în echipă va încălca în mod necesar distribuția existentă a rolurilor informale. Nu cereți atenție sporită pentru dvs. colegii sunt ocupați cu munca lor și cu propriile probleme.
Cereți managerului dvs. să vă prezinte noii angajați. În timpul săptămânii, încercați să comunicați cu toată lumea. Când vă confruntați cu un angajat necunoscut, prezentați-vă lui.
Nu refuzați o invitație pentru un nou angajat de a bea o ceașcă de cafea împreună. Stabilirea unei comunicări normale vă va ajuta să vă instalați rapid într-un nou loc de muncă.
Nu vă exprimați nemulțumirea sau nedumerirea față de faptul că angajații nu vă invită mai întâi să discutați despre orice problemă. Asta nu înseamnă că ești evitat. Îți lasă doar timp să te lași la curent și să-ți dai seama de totul.
Nu discutați cu nimeni cu alți angajați.
Încercați să fiți ocupat pe tot parcursul zilei de lucru. Nu abuzați de conversațiile personale pe telefoanele de la birou.
Evaluează în mod obiectiv colegii, ține cont de ei. Fii corect.
Nu fi supărat dacă nu totul se dovedește imediat a fi „excelent”. Fii pregătit să îndeplinești la fel de bine sarcinile plăcute și neplăcute.
Nu da vina pe colegii tăi pentru dificultățile tale. Fiți conștienți de propriile neajunsuri și greșeli.
Păstrați simțul umorului.
Amintește-ți că succesul tău depinde de subordonați. Dacă fac greșeli, îmbunătățiți managementul.
Profită din plin de oportunitatea de a face o primă impresie bună colegilor tăi.

Colegii și conducerea vor evalua noul venit în funcție de următorii indicatori: productivitatea și calitatea muncii; independență și capacitate de a lua decizii, inițiativă; disciplina; capacitatea de a coopera și de a comunica.

ABC-uri de căutare de locuri de muncă:un loc de muncă este găsit de cel care îl caută cu insistență și nu se oprește la jumătatea drumului sau cu un pas înainte de a atinge scopul. În acest caz, acest pas va fi făcut de o altă persoană.

Când îți găsești un loc de muncă, nu uita să le mulțumești celor care au contribuit la angajarea ta.

TEST „pentru performanță”

Poti urma instructiunile? Treceți acest test cu doar două minute la dispoziție.

Înainte de a face ceva, citește totul cu atenție.
Vă rugăm să tipăriți numele dvs. în colțul din dreapta sus al foii.
Încercuiește-ți numele.
În colțul din stânga sus, desenați cinci pătrate mici.
Pune o cruce în fiecare pătrat.
Spune-ți numele cu voce tare, astfel încât toată lumea să poată auzi.
Închideți într-un dreptunghi cuvântul unghi din propoziția numărul 4.
Pune o cruce în colțul din stânga jos al foii.
Încercuiește acest semn cu un triunghi.
Dacă credeți că ați urmat instrucțiunile, scrieți în colțul din dreapta sus sub numele „Pot urma instrucțiunile”
Strigă tare: „Aproape am terminat”.
Acum că ați citit totul cu atenție, finalizați numai sarcinile 1 și 2.

PAGINA \* MERGEFORMAT 1

Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
6854.		Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse	8,42 KB
	Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse. Desemnarea candidaților pentru alegeri poate fi în ordinea: 1 autonominalizare; 2 nominalizări ale candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripții uninominale; 3 nominalizarea unei liste federale de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral. Desemnarea candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile uninominale Hotărârea privind nominalizarea candidaților în circumscripțiile uninominale...
19239.		Efectuarea PPO a candidaților pentru ocuparea unui post vacant	57,03 KB
	Primul grup este asociat cu dorința de a obține profitul maxim la cel mai mic cost; a doua, cu existența anumitor diferențe între oameni care determină în mare măsură probabilitatea unei activități profesionale de succes într-un anumit domeniu al muncii umane. În mare măsură, acest lucru s-a datorat transformărilor socio-economice care au avut loc în țară, iar acest lucru ne permite să ne exprimăm încrederea că realizările științificeîn domeniul psihologiei muncii devine din ce în ce mai răspândită în practica...
21872.		Analiza selecției candidaților pentru posturi vacante pe exemplul AG-Motors Balashikha LLC	856,57 KB
	Organizarea profesionala a selectiei si recrutarii personalului. Avantajele și dezavantajele sistemului de selecție a personalului la AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului la întreprindere. Recomandări pentru optimizarea și îmbunătățirea serviciului...
14028.		Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO Gazprom	391,84 KB
	Vorbind despre caracteristicile selecției, ar trebui să se facă distincția între conceptele de „recrutare”, „selecție” și direct „angajare”. Recrutarea (angajarea) – reprezintă o serie de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor organizației.
11535.		Îmbunătățirea metodelor de selecție în achiziționarea de grupuri de diverse profiluri	112,82 KB
	Principalele mijloace de cultură fizică sunt exercitii fizice complexe special selectate de mișcări musculare utilizate pentru întărirea generală a corpului de dezvoltare fizică în sport în vederea dobândirii abilităților necesare vieții. Sarcinile nervoase mentale mari care nu sunt combinate cu sarcinile fizice corespunzătoare au un efect extrem de nefavorabil asupra sănătății copiilor și adolescenților. Lecție obișnuită cultura fizica si sport pentru toate varstele...
19912.		Analiza starii actuale si a procesului de selectie, angajare de personal in Arena S LLP	126,79 KB
	Baza teoretica selectia si recrutarea personalului. Selecția, selecția și recrutarea personalului. Procesul de recrutare și surse de recrutare. Experiență de peste mări selectia si recrutarea personalului.
21086.		Procesul de selecție, angajare de personal în IP „Pilipenok” și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia	299,69 KB
	Baze teoretice pentru formarea unui sistem de selecție și recrutare. Determinarea sistemului si procesului de cautare pentru selectia si recrutarea personalului. Conținutul elementelor sistemului de căutare pentru selecția și recrutarea personalului. Procesul de selectare a personalului în IP Pilipenok și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia.
14498.		Cerințele programului și criteriile de selecție pentru un minim de gramatică pentru liceu. Principii de predare a gramaticii comunicative	11,04 KB
	Cerințele programului și criteriile de selecție pentru minimul gramatical pentru liceu. Modalități de introducere a materialului gramatical. Abordarea comunicativă este utilizarea materialului gramatical la începutul învățării în comunicarea naturală sau în apropierea acesteia. Principala cerință pentru selecția și volumul materialului gramatical ar trebui să fie suficientă pentru implementarea obiectivelor comunicative ale predării limbilor străine în limitele prevăzute de program.
11363.		Metode de căutare și selecție a publicațiilor științifice populare străine despre psihologia copilului (pe exemplul materialelor editurii „Rama Publishing”)	4,2 MB
	În partea practică teza este prezentată editarea materialelor de pe Internet pentru o recenzie editorială a unei publicații științifice populare străine despre psihologia copilului. Sunt prezentate exemple ale acestor recenzii. Calculele prezentate în partea economică a lucrării fac posibilă evaluarea costului și rentabilității cărții traduse alese pentru publicare de Rama Publishing. Sarcina editurilor rusești, inclusiv Rama Publishing, este să aleagă pentru lansare exact acele cărți străine care vor satisface cererea cititorilor ruși și...
14497.		Cerințele programului și criteriile de selectare a materialului lexical pentru predarea elevilor vorbirii orale și cititului. Modalităţi de semantizare a unităţilor lexicale	13,75 KB
	Extinderea volumului vocabularului receptiv și productiv datorită mijloacelor lexicale care servesc noi subiecte, probleme și situații de comunicare. Extinderea vocabularului potențial prin vocabular internațional și abilități în stăpânirea noilor cuvinte de formare înseamnă: sufixe substantivale: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufixe adjectivale: sm sprsm br wunderbr; prefixe de substantiv si verb: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pentru că...

Metode de evaluare a candidaților pentru un post vacant. Metode moderne de selectare a candidaților pentru un post vacant

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Documente similare

Citeste si

Scenariul sărbătorii „întâlnirea primăverii”

Înregistrarea grupului de recepție „Stars

Scenariu „povești cool” pentru concursul „clasa anului” Standurile școlii cu două etaje

CLOPOTUL