Bu, işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün qeyd-şərtsiz hüququnu müəyyən edir öz iradəsi birtərəfli. Bu hüquq növündən asılı deyil əmək müqaviləsi, nə işçinin yerinə yetirdiyi əmək funksiyasının xarakterinə, nə də hüquqi vəziyyət işəgötürən.
İşçinin öz xahişi ilə istənilən əmək müqaviləsini, o cümlədən müddətli əmək müqaviləsini müddəti bitənə qədər və istənilən vaxt ləğv etmək hüququ vardır. Eyni zamanda, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin müddəti bitməmiş xitam verilməsinin mümkünlüyü onun üçün üzrlü səbəblərin olması ilə bağlı deyil. O, yalnız iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur.
Təşkilatın rəhbəri işəgötürənə (təşkilatın əmlakının sahibinə və ya onun nümayəndəsinə) bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə yazılı xəbərdarlıq etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsinə bax). .
İki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi, habelə mövsümi işlərdə işləyən işçi üç ay əvvəl bu barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. təqvim günləriəmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi haqqında (bax: Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi). Göstərilən müddətlər işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonra növbəti gündən başlayır. Belə ki, işçi iyunun 1-də işdən çıxmaq barədə ərizə veribsə, o zaman iki həftəlik müddət iyunun 15-də başa çatır. Bu gün işin son günü (işdən çıxarılma günü) olacaq (84.1-ci maddənin şərhinə bax).
2. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək iradəsi yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. Yazılı istefa məktubu tələb olunur. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə şifahi bəyanatı işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işçinin iki həftədən gec olmayaraq (təşkilat rəhbəri - bir ay əvvəl) öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi onun bunu edə biləcəyini bildirir. daha uzun müddətə. İki həftə (ay) - işçinin əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyi barədə işəgötürənə məlumat verməli olduğu minimum müddət.
3. İşçi ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında əmək müqaviləsinə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitməmiş də xitam verilə bilər. Üstəlik, bu vəziyyətdə işdən çıxarılma üçün əsas Sənətin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş tərəflərin razılığı deyil, işçinin öz istəyi olacaqdır. 77 TK. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işəgötürənin işdən azad edilməsinə razılığının hüquqi əhəmiyyəti olduqda və bu razılıq olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməyəndə mümkündür (78-ci maddənin şərhinə bax).
İşçinin özü əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini ifadə edərsə və müəyyən edilmiş bildiriş müddəti bitmədən onu işdən azad etməyi xahiş edərsə, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılığı hüquqi rol oynamır. Yalnız işdən çıxarılmanın konkret tarixini müəyyən etmək vacibdir.
Tərəflər əmək müqaviləsini müəyyən edilmiş bildiriş müddəti bitmədən ləğv etmək barədə razılığa gəliblərsə, əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi gündə xitam verilir (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).
Eyni zamanda, yalnız işçinin öz təşəbbüsü ilə işdən azad etmək iradəsinin olması deyil, həm də belə bir iradənin ifadə forması çox vacibdir. Tərəflərin əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl (iki həftəlik müddət bitməmiş) xitam verilməsi barədə razılığı yazılı şəkildə, məsələn, işdən çıxarılmaq üçün ərizə vermiş işçinin ərizəsi ilə bağlı işəgötürənin qərarı şəklində ifadə edilməlidir. daha erkən tarix.
Tərəflər arasında şifahi razılaşma belə sübut ola bilməz. Məhkəmə təcrübəsi də bunu sübut edir. Beləliklə, Buryatiya Respublikasının Ali Məhkəməsi haqlı olaraq Dəmir Yolu Məhkəməsinin qərarını əsassız elan etdi, c. L. aşağıdakı hallarda işə bərpa olunarkən.
15 fevral 2006-cı il tarixdə L. 16 fevral 2006-cı il tarixdən öz istəyi ilə işdən azad edilməsi barədə ərizə ilə işəgötürənə müraciət etsə də, ərizə imzalanmayıb. İşəgötürənin dediyinə görə, vəzifəsinə başqa namizəd tapıldıqdan sonra o, işdən çıxarılacaq. L. işini davam etdirib, lakin 20 fevral 2006-cı ildə qolunu sındıraraq xəstəxanaya yerləşdirilib. İşdən çıxandan sonra bildi ki, 2006-cı il fevralın 16-dan işdən çıxarılıb.
L.-nin işə bərpa olunması ilə bağlı iddia qaldırdığı dəmir yolu məhkəməsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini əsas gətirərək, onun iddiasını təmin etməkdən imtina edib.
Jeleznodorojnı Məhkəməsinin qərarını ləğv edərək, Buryatiya Respublikasının Ali Məhkəməsi olduqca düzgün qeyd etdi ki, L.-nin ərizəsində bildiriş müddəti bitmədən əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılığını təsdiq edən işəgötürənin heç bir qərarı yoxdur. işdən çıxarılma və buna görə də bu ərizə əsasında işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ikitərəfli razılaşma olduğu qənaətinə gəlmək mümkün deyil * (59) .
İşəgötürən xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər əmək müqaviləsini ləğv etməyə razı olmadıqda, işçi müəyyən edilmiş müddət ərzində işləməyə borcludur. Bu halda işin vaxtından əvvəl dayandırılması əmək intizamını pozur. Pozulma əmək intizamı işdən çıxarılma xəbərdarlığı olmadan işin dayandırılması da olacaq. Özbaşına işdən çıxan işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər.
Öz növbəsində, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verildikdən sonra iki həftə keçməyincə işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Bu qayda, işçinin ərizədə işdən çıxarılma tarixini ümumiyyətlə göstərmədiyi hallara da aiddir. Başqa sözlə, əgər işçi işdən çıxma məktubunda əmək hüququna xitam verildiyi tarixi göstərməyibsə, onda ümumi qayda, yəni. ərizə təqdim edildikdən iki həftə sonra işdən azad edilir.
Bu, hüquq elmində də belədir. Beləliklə, Nijni Novqorod Vilayət Məhkəməsi, işdən azad edilmənin konkret tarixini göstərmədən ərizə verən (yəni iki həftə müddətindən əvvəl əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətində olmayan və işdən çıxarılan N.-nin könüllü işdən çıxarılması işinə baxaraq, işəgötürənlə müvafiq razılığın əldə edilməsi məsələsini qaldırmamaq), belə şəraitdə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən yalnız bildiriş müddəti bitdikdən sonra xitam verilə biləcəyini, yəni. müraciət tarixindən iki həftə sonra * (60) .
Oxşar qərar Ryazan vilayət məhkəməsi tərəfindən də qəbul edilib və birinci instansiya məhkəməsinin iki həftəlik müddətdən sonra işdən çıxarılacağını güman edərək 8 avqust 2006-cı ildə könüllü istefa ərizəsi ilə müraciət edən A.-nın işə bərpa olunması barədə qərarını əsaslı hesab edib. Lakin o, 9 avqust 2006-cı il tarixli əmrlə işdən azad edilmişdir * (61)
4. İşçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirə bilməməsi (qəbul Təhsil müəssisəsi, pensiyaya çıxması, ərinin (arvadının) xaricə işləməyə, yeni xidmət yerinə göndərilməsi), işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Eyni öhdəlik işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktları pozduqda yaranır.
Eyni zamanda, nəzərə alınmalıdır ki, bu pozuntular, xüsusən də əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini və nəzarətini həyata keçirən orqanlar tərəfindən müəyyən edilə bilər. Həmkarlar ittifaqları, əmək mübahisələri üzrə komissiyalar, məhkəmə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 qərarının 22-ci bəndi).
5. İşçi istənilən vaxt, o cümlədən müəyyən səbəbdən işdə olmadıqda (məsələn, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi, məzuniyyət, ezamiyyət və s. müddətində) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edə bilər. ). Bu, işdən çıxarılma bildirişinin əsas məqsədi ilə bağlıdır: işəgötürənə yeni işçi seçmək imkanı vermək. İşəgötürənə işdən çıxarılma barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq edərək, işçi ona belə bir fürsət verir. İşdə, məzuniyyətdə və ya xəstə olmasının fərqi yoxdur.
İşəgötürən istefa ərizəsi verdiyi andan yeni işçi axtarmağa başlamaq hüququna malikdir. Buna görə də, öz iradəsi ilə işdən çıxarılmaq üçün ərizə verdiyi gündən bütün bu müddət işdən çıxarılma barədə bildiriş müddətinə hesablanır. Məzuniyyətdə olan işçi qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər işdən çıxarılmasını xahiş edərsə və işəgötürən razılaşarsa, işdən azad edilmə işçinin tələb etdiyi müddət ərzində həyata keçirilir.
İşəgötürən, işdən çıxarılma barədə bildirişin verildiyi müddətin sonunda işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir və xəbərdarlıq müddəti ərzində işçi xəstələnirsə, çünki xəstəlik müddəti işçinin işdən çıxdığı müddəti dayandırmır. işdən azad edilmək şərti ilə. İşçinin ərizəsinə uyğun olaraq öz istəyi ilə işdən çıxarılması müvəqqəti əlillik dövründə də mümkündür, çünki işdən azad etmək təşəbbüsü işəgötürəndən deyil, işçidən gəlir.
6. İşçinin öz iradəsi ilə işdən çıxmaq qərarı onun azad iradəsi ilə hərəkəti olmalı və əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün həqiqi istəyini ifadə etməlidir. Bununla əlaqədar, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında xüsusi olaraq izah etdi ki, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə ərizə verildiyi halda icazə verilir. çünki işdən çıxarılması onun könüllü iradə ifadəsi idi. İddiaçı iddia edir ki, işəgötürən onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur edib, onda bu hallar yoxlanılmalıdır və onları sübut etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür ("a" bəndi, 22-ci bənd).
İşəgötürənin hər hansı bir əsası olduğu hallarda, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə onu işdən çıxarmaqla hədələməsi işçini öz istəyi ilə işdən çıxarmağa məcbur etmə kimi qiymətləndirilə bilər. Əks halda, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən danışmaq mümkün deyil.
Bu nəticə haqlı olaraq Elista şəhərinin Laginski Rayon Məhkəməsi tərəfindən c-nin bərpası ilə bağlı iddianı təmin etdi. Rəhbərinin təzyiqi ilə könüllü istefa ərizəsi yazan W. iş dəftəri", hesabatın itirilməsinə və təqdim edilməməsinə görə" maddəsi ilə işdən azad edilməsi * (62) .
7. 4-cü hissə
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:
1) tərəflərin razılığı (bu Məcəllənin 78-ci maddəsi);
2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onlara xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (bu Məcəllənin 79-cu maddəsi);
3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (bu Məcəllənin 80-ci maddəsi);
4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (bu Məcəllənin 71 və 81-ci maddələri);
5) işçinin öz xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçkili işə (vəzifə) keçirilməsi;
6) təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişdirilməsi və ya onun yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası (bu Məcəllənin 75-ci maddəsi);
7) tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası (bu Məcəllənin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi);
8) işçinin federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi; Rusiya Federasiyası və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması (bu Məcəllənin 73-cü maddəsinin üçüncü və dördüncü hissələri);
9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (bu Məcəllənin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsi);
10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (bu Məcəllənin 83-cü maddəsi);
11) bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (bu Məcəllənin 84-cü maddəsi).
Əmək müqaviləsi bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.
Üçüncü hissə artıq etibarlı deyil. - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu.
Maddə 78. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.
Maddə 79. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. İşçiyə əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilməsi barədə işdən azad edilmədən ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə məlumat verilməlidir, icra müddəti üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti istisna olmaqla. olmayan işçinin vəzifələrinin müddəti başa çatır.
(30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən birinci hissə)
İcra müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsi müəyyən iş, bu iş başa çatdıqdan sonra sona çatır.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
İşdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi bu işçi işə qayıtdıqda xitam verilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Müəyyən müddət (mövsüm) ərzində mövsümi işlərin görülməsi üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu müddətin (mövsümün) sonunda xitam verilir.
Maddə 80
İşçi, bu Məcəllə və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
İşçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.
İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz istəyi ilə) işdən azad edilməsi barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü (təhsil müəssisəsinə qəbul, təqaüdə çıxma və digər hallar) ilə əlaqədar olduqda, habelə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada pozuntular aşkar edildikdə. işəgötürən əmək qanunvericiliyinin normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktları, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə onun yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.
İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı tələbi ilə işçiyə əmək kitabçasını, işlə bağlı digər sənədləri verməyə və onunla yekun hesablaşma aparmağa borcludur.
Əgər işdən çıxarılma barədə bildirişin müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, onda əmək müqaviləsi davam edir.
Maddə 81. Əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
2) təşkilat işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması; fərdi sahibkar;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
3) sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən 3-cü bənd)
4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5) işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi;
6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması:
a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən dörd saatdan artıq olmama. iş günü ərzində sıra (növbələr);
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
b) işçinin iş yerində görünməsi (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin yerinə yetirməli olduğu obyektdə əmək funksiyası) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində;
("b" bəndi 30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq dəyişdirilmiş)
c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
7) pul vəsaitlərinə birbaşa xidmət göstərən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər törətməsi və ya əmtəə dəyərləri bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olduqda;
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;
9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;
11) əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
12) artıq etibarlı deyil. - 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanun;
13) təşkilatın rəhbəri, kollegial üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuşdur icra orqanı təşkilatlar;
14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.
Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə işçini işdən köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. yazılı razılıq işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya aşağı maaşlı iş), işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq edə biləcəyi. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.
Filial, nümayəndəlik və ya digər ayrı-ayrılıqda fəaliyyətə xitam verildikdə struktur vahidi başqa yerdə yerləşən təşkilat, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən dördüncü hissə)
Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq hüququndan kənar hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.
(Beşinci hissə 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.
(Altıncı hissə 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)
Maddə 82
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Bu Məcəllənin 82-ci maddəsinin birinci hissəsinin müddəası, buna görə təşkilat işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi haqqında qərar qəbul edilərkən və maddənin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu Məcəllənin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən mövcud həmkarlar ittifaqı sistemində müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci iki ay qalmış ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının seçilmiş orqanını yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. hüquqi tənzimləmə işəgötürənin müvafiq qərar qəbul edərkən işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə ən geci iki ay qalmış bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına yazılı məlumat verməyə borcludur (Konstitusiya Məhkəməsinin 15.01.2011-ci il tarixli qərarı). 2008 N 201-O-P).
Bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar etmək və işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən bu barədə seçilmiş orqanı xəbərdar etməyə borcludur. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı tərəfindən iki aydan gec olmayaraq yazılı surətdə.müvafiq tədbirlərin başlanmasına qədər, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi haqqında qərar işçilərin kütləvi ixtisarına səbəb ola bildikdə - üç aydan gec olmayaraq. müvafiq tədbirlərin başlaması. Kütləvi ixtisarın meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci, 3-cü və ya 5-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin işdən azad edilməsi aşağıdakılar nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. əsaslandırılmış rəy bu Məcəllənin 373-cü maddəsinə uyğun olaraq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanı.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək attestasiya aparılarkən; attestasiya komissiyası in uğursuz olmadan müvafiq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanının nümayəndəsi daxil edilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Kollektiv müqavilədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılmasında ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının məcburi iştirakının başqa qaydası müəyyən edilə bilər.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Maddə 83. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan aşağıdakı hallara görə xitam verilə bilər:
1) işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki xidmətə göndərilməsi;
2) əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edilməsi;
3) vəzifəyə seçilməmək;
4) işçinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi əvvəlki iş, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə;
5) federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq işçinin tamamilə əmək qabiliyyətsizliyi kimi tanınması;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
6) işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edilməsi;
7) davam etməsinə mane olan fövqəladə halların baş verməsi əmək münasibətləri(hərbi hərəkətlər, fəlakət, təbii fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar), əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya bir orqanın qərarı ilə tanınırsa. dövlət hakimiyyəti rusiya Federasiyasının müvafiq subyekti;
8) işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməsi ehtimalı istisna olmaqla, diskvalifikasiya və ya digər inzibati cəza;
(8-ci bənd 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)
9) müddətin başa çatması, iki aydan çox müddətə qüvvəsinin dayandırılması və ya işçinin xüsusi hüquqdan (lisenziya, idarəetmə hüququndan) məhrum edilməsi nəqliyyat vasitəsi, silah gəzdirmək hüququ, digər xüsusi hüquqlar) federal qanunlara və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq, əgər bu, işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olarsa;
(9-cu bənd 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
10) dövlət sirri ilə tanışlığa xitam verilməsi, əgər görülən iş belə girişi tələb edirsə;
(10-cu bənd 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
11) məhkəmə qərarının ləğvi və ya dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərarının ləğvi (qanunsuz hesab edilməsi);
(11-ci bənd 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
12) xarici vətəndaşlar və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslər olan işçilərin ümumi sayının Rusiya Federasiyasında müəyyən iş növləri ilə məşğul olan işəgötürənlər üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş belə işçilərin icazə verilən payına uyğunlaşdırılması; iqtisadi fəaliyyət;
(12-ci bənd 30 dekabr 2006-cı il tarixli 271-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
13) bu Məcəllə, digər federal qanunla müəyyən edilmiş və işçinin müəyyən əmək fəaliyyəti növləri ilə məşğul olmaq üzrə əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmə imkanını istisna edən məhdudiyyətlərin yaranması.
(13-cü bənd 23 dekabr 2010-cu il tarixli 387-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci, 8-ci, 9-cu, 10-cu və ya 13-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun olan iş, belə ki, vakant tabeliyində olan vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.
(30.06.2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli, 23.12.2010-cu il tarixli, 387-FZ nömrəli Federal Qanunlara əsasən dəyişikliklərlə)
Bu maddənin birinci hissəsinin 12-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən iqtisadi fəaliyyət növləri ilə məşğul olan işəgötürənlər tərəfindən Rusiya Federasiyasının ərazisində müəyyən edilmiş müddətin bitməsindən gec olmayaraq xitam verilir. Rusiya Federasiyası xarici vətəndaşlar və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslər olan işçilərin ümumi sayı belə işçilərin icazə verilən nisbətinə uyğun olaraq.
(Üçüncü hissə 30 dekabr 2006-cı il tarixli 271-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)
Maddə 84
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Əmək müqaviləsi bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş bağlanma qaydalarının pozulması nəticəsində xitam verilir (bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi), əgər bu qaydaların pozulması əmək fəaliyyətinin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə. aşağıdakı hallarda işləyin:
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
konkret şəxsi müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum edən məhkəmə hökmünün pozulması ilə əmək müqaviləsinin bağlanması;
işin yerinə yetirilməsi üçün əmək müqaviləsinin bağlanması əks göstərişdir bu işçi federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq sağlamlıq səbəbi ilə;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
federal qanuna və ya digər normativ hüquqi akta uyğun olaraq işin yerinə yetirilməsi üçün xüsusi bilik tələb olunarsa, təhsil haqqında müvafiq sənədin olmaması;
inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya və ya digər inzibati tənbeh haqqında qərarının pozulması ilə əmək müqaviləsinin bağlanması və ya əmək müqaviləsi bağlanması dövlət və ya bələdiyyə qulluğundan xaric edilmiş vətəndaşların əmək fəaliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı federal qanunlarla müəyyən edilmiş məhdudiyyətləri, qadağaları və tələbləri pozan müqavilə;
(30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli, 25.12.2008-ci il tarixli 280-FZ nömrəli Federal Qanunlara əsasən dəyişikliklərlə)
bu Məcəllə, digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək fəaliyyətinin müəyyən növləri ilə məşğul olmaq üçün məhdudiyyətləri pozmaqla əmək müqaviləsinin bağlanması;
(23 dekabr 2010-cu il tarixli 387-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmiş bənd)
federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
(bənd 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmişdir)
Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda əmək müqaviləsinə xitam verilir. və işçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.
(İkinci hissə, 30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna uyğun olaraq)
Bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bağlanması qaydalarının pozulması işçinin təqsiri olmadan törədildikdə, işçiyə əmək haqqı ödənilir. davamlılıq təzminatı orta aylıq əmək haqqı məbləğində. Bu qaydaların pozulması işçinin təqsiri üzündən baş veribsə, işəgötürən ona başqa iş təklif etməyə borclu deyil və işçiyə işdən çıxma müavinəti verilmir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən üçüncü hissə)
Maddə 84.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi proseduru
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.
İşçi, işəgötürənin imzası olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmri (sərəncamı) ilə tanış olmalıdır. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona göstərilən əmrin (sərəncamın) müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) işçinin diqqətinə çatdırılması mümkün olmadıqda və ya işçi imzası qarşılığında onunla tanış olmaqdan imtina etdikdə, əmrdə (sərəncamda) müvafiq qeyd aparılır.
İşçinin faktiki işləmədiyi, lakin bu Məcəlləyə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq iş yeri (vəzifəsi) istisna olmaqla, bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin işinin son günüdür. onun üçün saxlanılırdı.
Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən bu Məcəllənin 140-cı maddəsinə uyğun olaraq işçiyə əmək kitabçası verməyə və onunla hesablaşmalar aparmağa borcludur. İşçinin yazılı tələbi ilə işəgötürən də ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməyə borcludur.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasına qeyd bu Məcəllənin və ya digər müddəalara ciddi uyğun olaraq aparılmalıdır. federal qanun və bu Məcəllənin müvafiq maddəsinə, maddənin bir hissəsinə, maddəsinin bəndinə və ya digər federal qanuna istinadla.
İşçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. iş dəftəri üçün və ya onu poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir. İşəgötürən, həmçinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılması ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günə son iş günü ilə üst-üstə düşmədiyi hallarda əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır. "Bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin və ya 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndinin ikinci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin müddəti hamiləliyin sonuna qədər uzadılmış qadın işdən azad edildikdə. bu Məcəllənin 261-ci maddəsinin hissəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı tələbi ilə işəgötürən işçinin müraciət etdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin tutduğu vəzifədən azad edilməsi deməkdir. Məhz işdən çıxarılma zamanı qanun pozuntularına tez-tez rast gəlinir. Və işçi bir və ya bir neçə üsuldan istifadə etməyə məcbur olur.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin necə və hansı hallarda həyata keçirildiyini nəzərdən keçirməyi təklif edirik. İşdən çıxararkən nə bilmək lazımdır və bunu necə düzgün etmək olar.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar
Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün aşağıdakı əsasları nəzərdə tutur:
- işçilərin təşəbbüsü
- işəgötürən-işçi müqaviləsi
- işəgötürənin təşəbbüsü
- əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması
- işçinin razılığı ilə
- əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası
- işçinin səhhətinin vəziyyətinə görə başqa işə keçməkdən imtina
- əmək müqaviləsi bağlanarkən qanunun pozulması
- tərəflərdən asılı olmayan hallar
- işəgötürənlə başqa əraziyə köçməkdən imtina
- təşkilatın sahibinin dəyişməsi, yurisdiksiyanın, qurumun növünün dəyişməsi və s. səbəbiylə işi davam etdirməkdən imtina.
İşəgötürən xitam (xitam) üçün əsaslar haqqında etibarlı məlumatların daxil edilməsinə görə məsuliyyət daşıyır. Pozulma halında əlaqə saxlaya bilərsiniz.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən müəyyən bir işçinin işdən çıxarılması barədə əmr (sərəncam) verir. Əmrdə onun nömrəsi və dərc olunma tarixi, işçinin tam soyadı, adı və atasının adı, tutduğu vəzifənin tam adı, konkret normaya istinad edərək işdən azad edilmənin əsasları göstərilir. Əmək Məcəlləsi RF.
Əmrdə işçinin işdən çıxarılması tarixi göstərilir. Əmrin verilmə tarixi ilə işçinin işdən çıxarılması tarixi üst-üstə düşə bilməz. Yəni, işçinin bu gün işdən çıxarılması barədə əmr verilə bilər, amma sabahkı tarix. İşdən çıxarılma tarixində işçi tam iş günü işləməlidir.
Əmr yazılı şəkildə tərtib edilir, rəhbər tərəfindən imzalanır. İmza qarşılığında baxılmaq üçün işçiyə təhvil verilir. İşçinin tanış olmaqdan imtina etdiyi hallarda müvafiq sənəd tərtib edilir.
Son iş günündə işəgötürən işçi ilə tam hesablaşma aparır və ona işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası verir. İşdən çıxarıldığı gün işçi sənədləri üçün gəlməyibsə, ona onları qəbul etməyin zəruriliyi barədə mesaj göndərilir. Sənədlərini vaxtında almayan işçi ilə müraciət edə bilər. Bu halda, işəgötürən sənədləri üç gün ərzində verməlidir.
İşəgötürən işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçiyə yazılı məktub göndərir.
Son dəyişikliklər: Yanvar 2020
Əmək münasibətlərinin tərəfləri bağlamaq hüququna malikdirlər əmək müqaviləsi və öz mülahizənizlə ləğv edin. İşləyən hər bir vətəndaş ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada hərəkət edərək əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 və 80-ci maddələrinin müddəaları ilə tənzimlənir. qanunvericilik normaları işdən çıxarıldıqdan sonra hərəkətlərin ardıcıllığının müəyyən edilməsi.
Qanunun ümumi müddəaları
Müqavilənin (bundan sonra - TD) müddətsiz və ya təxirəsalınmaz olmasından asılı olmayaraq, işləyən vətəndaşın əmək münasibətlərinə xitam verilməsi tələbi ilə işəgötürənə müraciət etmək hüququ vardır. Bir şəxsin tələbi ilə müqaviləni ləğv etmək üçün hərəkətlərin təsviri Sənətdə verilmişdir. 77 (səh. 3) və bənd. Əsas əmək qanunvericiliyinin 80. Beləliklə, bir işçinin işəgötürəndən ayrılmasını qeyd edərkən vahid addımlar ardıcıllığı qurulur.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə icazə verən qanun müvəqqəti və ya müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərin işdən çıxarılma səbəblərini bildirmələrini tələb etmədən hüquqlarını məhdudlaşdırmır. Yetər ki, xoş niyyət olsun və bu barədə rəhbərliyə əvvəlcədən məlumat verilsin. Şəraitdən asılı olaraq erkən xəbərdarlıq 2 həftə və ya 1 ay ərzində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsinə uyğun olaraq) ayrılan vətəndaş müəssisədə aparıcı mövqe tutursa, ayrılma haqqında.
Əgər şəxs sınaq müddətindədirsə, xəbərdarlıq müddəti azaldıla bilər. Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Bildiriş üçün 71, 3 gün ayrılıb. Mövsümi muzdlu işlər və ya 2 aydan çox olmayan qısamüddətli müqavilələr üzrə işəgötürənə bildiriş vermək üçün analoji müddət müəyyən edilir (292-ci və 296-cı maddələr).
Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq bir şəxsi işə götürərkən xəbərdarlıq üçün tələb olunan müddət. 307, bağlanmış TD-nin bəndləri ilə müəyyən edilərsə, 2 həftədən çox və ya az ola bilər.
Müqavilə təcili olduqda xitam verilməsi üçün əsaslar
İşçi müddətsiz müqavilə əsasında işlədikdə, xitam verilməsinin səbəbləri müqavilə tərəflərindən birinin iradəsi və ya qarşılıqlı qərar (tərəflərin razılığı ilə) olacaqdır.
Əgər yekunlaşarsa müddətli müqavilə müəyyən bir müddət üçün müvəqqəti əmək müqaviləsinə xitam aşağıdakı hallarda baş verə bilər:
- Müqavilə müddətinin sonu.
- Vəzifəsini müvəqqəti işçi yerinə yetirmiş şəxsin işə vaxtından əvvəl çıxması.
- İşin həcminin tamamlanması və ya mövsümün sonu.
- Evə qayıt (xarici işçilər üçün).
- Art-da verilmiş əsaslar. 59 TK.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
Müqavilənin ləğvində heç bir çətinlik yoxdur. İşçi tərəfindən yalnız düzgün tərtib edilmiş ərizə və işəgötürən tərəfindən qanunla müəyyən edilmiş normalara riayət edilməsinə nəzarət lazımdır.
Qısaca, TD-nin dayandırılması mərhələləri aşağıdakı addımlarla təmsil olunur:
- Təsdiq üçün rəhbərliyə ərizənin təqdim edilməsi. Rəhbərliyin işdən çıxmağı qadağan etmək hüququ yoxdur, lakin ərizə verildiyi andan 2 həftə ərzində işin müddəti barədə razılığa gələ bilər.
- İşləmə dövründə şəxs əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edir və müəssisə yeni bir işçinin dəyişdirilməsi ilə kadr məsələlərini həll edir.
- İşin son günündə işçi son hesablaşma pulunu alır - son dövr üçün əmək haqqı və yığılmış kompensasiya, lakin tətil günləri deyil.
- Əmrlə tanışlıq və tanışlıq haqqında imza.
- Əməkdə son qeydin edilməsi və Sənətə istinad edərək əlində kitab verilməsi. 77 TK.
Prosedurdan hər hansı bir kənara çıxma qanun pozuntusudur və məsuliyyətə səbəb olur. Məsələn, uğursuzluq halında işçi hər buraxılmış gün üçün kompensasiyanın ödənilməsi tələbi ilə məhkəməyə iddia qaldırmaq hüququna malikdir.
Ərizə forması
TD-nin ləğvi proseduruna başlamaq üçün əsas işçinin şəxsən yazdığı yazılı bəyanatdır. Heç bir şifahi razılaşma müqavilənin ləğvi üçün kifayət qədər əsas deyil.
Ərizə təsdiq edilmiş nümunəyə uyğun tərtib edilir və aşağıdakı strukturdan ibarətdir:
- adından ərizənin verildiyi rəhbər haqqında məlumat;
- işdən çıxan işçi və tutduğu vəzifə haqqında şəxsi məlumatlar;
- əsas hissədə son iş gününü göstərməklə (gözlənilən işdən çıxma nəzərə alınmaqla) əmək münasibətlərinə könüllü xitam vermək istəklərini bildirirlər;
- imzanın stenoqramı ilə sənədin aşağı hissəsində tarix və imza.
Ərizə baxılmaq üçün rəhbərliyə verilir və təsdiq vizası alındıqdan sonra sənəd əsasında daxili kadr əmri hazırlanır. (Forma T-8)
İşdən çıxarıldıqda nə verilir
İşdən çıxarkən işçiyə onun tələbi ilə müəyyən bir müəssisədə müəyyən müddət ərzində əmək fəaliyyəti faktını təsdiq edən sənədlər paketi verilir:
- surəti;
- digər daxili sifarişlər, o cümlədən köçürmələr, promosyonlar, bonuslar;
- Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 182n saylı əmrinə uyğun olaraq tərtib edilmiş 2-NDFL şəklində və müəssisə şəklində mühasibatlıq şöbəsindən arayış;
- işdən çıxarılma haqqında son qeyd ilə əmək kitabçası.
TD-nin ləğvi şərtləri ilə razılaşarkən, işin müddəti və onun ehtiyacı vacibdir. Müəssisədə qüvvədə olan sənədlər və Əmək Məcəlləsinin normaları əsasında bir qayda olaraq, tərəflər mədən işlərinin aparılmasının zəruriliyi barədə əvvəlcədən razılaşırlar və ya qarşılıqlı razılaşma əsasında bundan imtina edirlər.
İşləmək lazımdırmı
İşçinin təşəbbüsü ilə işəgötürənlə müqaviləyə xitam vermə proseduru işdən çıxmağı nəzərdə tutur. İki həftəlik müddət işçinin işdən çıxmasına əvvəlcədən hazırlaşmağa, onun dəyişdirilməsini təşkil etməyə və lazımi kompensasiyanı ödəməyə imkan verən işin standart məbləğidir.
Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, Əmək Məcəlləsi 2 həftəni minimum müddət hesab edir və müəssisənin daxili qaydalarında fərqli bir müddət qeyd olunarsa, onlar təşkilatın qəbul etdiyi müddəalardan irəli gəlir.
İşəgötürənin işə götürülən işçilərdən ərizə aldıqdan sonra TD-nin ləğvini ləğv etmək səlahiyyəti yoxdur, lakin bu, ayrılma tarixinin təyin edilməsinə təsir göstərə bilər. Tərəflər işdən kənarda qalmağın lazım olmadığı barədə ümumi nəticəyə gəlsələr, son iş günü 2 həftədən tez gələ bilər.Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, kadr xidməti mühasibatlıq isə smeta ödənişini vaxtında hazırlamağa və şəxsi sənədləri hazırlanmış arayışlarla geri qaytarmağa borcludur.
Emal nə vaxt tələb olunur?
İşçinin şəxsi vəziyyətindən və işəgötürənin mütəxəssisi müddətin bitməsinə qədər azad etmək istəyindən asılı olaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən yayınmaq olar. Müvafiq sənədin verilməsi üçün əsas kadr əmriərizə formasında rəhbərliyin qərarı olacaq.
Yazılı ərizə alındıqdan dərhal sonra işdən çıxarılması mümkün olan hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur:
- İşçinin sonrakı işinin mümkün olmadığı şəxsi obyektiv şərtləri. Bu, universitetə qəbul, hərbi xidmət, pensiya yaşına çatmaq ola bilər.
- İşəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin normalarının pozulması, habelə sonuncunun təşkilatın daxili qaydalarına, kollektiv müqaviləyə, TD-nin müddəalarına əməl etməməsi.
İşəgötürənlə muzdlu mütəxəssisin şəxsi təşəbbüsü ilə ayrılma, işçinin mümkün sonrakı iddialarından qaçınmaq üçün etibarlı bir üsul kimi istifadə olunur. Yadda saxlamaq lazımdır ki, ərizə bir şəxs tərəfindən yalnız öz xahişi ilə, məcburiyyət olmadan təqdim edilməlidir. İşdən çıxarılma müddəti ərzində bir şəxs işdən çıxmaq barədə qərarını dəyişdirdiyi təqdirdə, işdən azad edilmə qanuni olaraq rəsmiləşdirilməmişdən əvvəl bunu etmək hüququna malikdir.
Vəkilə pulsuz sual
Məsləhətə ehtiyacınız var? Birbaşa saytda sual verin. Bütün məsləhətləşmələr pulsuzdur / Vəkilin cavabının keyfiyyəti və dolğunluğu probleminizi nə qədər dolğun və aydın təsvir etməyinizdən asılıdır:
Əmək münasibətlərinin qeydiyyatının ilkin mərhələsində əsas odur ki, əmək müqaviləsi bağlansın. İşəgötürənlə işçi arasında münasibətləri müəyyən edən əsas sənəd olacaq. Əmək münasibətləri mülki hüquq müqaviləsi ilə də tənzimlənə bilər. Fərq ondadır ki, qanuni müqavilə hansısa müvəqqəti xidmətin alınması üçün bağlanır və bu, müəyyən vaxt məsələn, ayda iki dəfə pəncərələrin təmizlənməsi. Belə bir müqavilə xidmətin göstərildiyi işəgötürən tərəfindən heç bir sosial təminat nəzərdə tutmur. Zəmanətlər işçinin daimi işə qeydiyyatda olduğu təşkilat tərəfindən verilir. Əmək müqaviləsinin imzalanması müvafiq olaraq sosial təminatlar verir əmək hüququ, bu xüsusilə vacibdir.
Əmək müqaviləsi hər iki tərəf, işəgötürən və işçi tərəfindən imzalanan iki nüsxədə yazılı sənəddir. İşçiyə əmək müqaviləsi bağlamadan işə icazə verilə bilər, lakin rəhbərin əmri ilə əmək münasibətləri növbəti üç gün ərzində rəsmiləşdirilməlidir. Öz növbəsində mülki-hüquqi müqavilə də işəgötürənin özü və ya məhkəmə qaydasında yenidən əmək müqaviləsi ilə bağlana bilər.
İşə xitam verilməsi şərtləri göstərilməyibsə, əmək müqaviləsi müddətsizdir. Lakin əsaslı əsaslar olduqda istənilən müqaviləyə könüllü və ya məcburi xitam verilə bilər. İşəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərə könüllü xitam verilməsi, işçinin öz iradəsi ilə iş yerindən işdən çıxarılması üçün ərizə verdikdə baş verir. İşçi işdən çıxmazdan iki həftə əvvəl ərizə yazmalıdır, bu müddət ərzində işəgötürən bu yer üçün yeni işçi seçəcək. İki həftə ərzində işçi fikrini dəyişməzsə, o, ödəniş alacaq. Ona pul verəcəklər, əmək kitabçası verəcəklər. Bu, əmək münasibətlərinə son qoyur, müqavilə çərçivəsində bütün sosial təminatlar sona çatır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə həyata keçirilə bilər, işəgötürən tərəfindən müqavilənin ləğvinə yalnız işçi tərəfindən pozulduğu halda yol verilir. əmək sifarişi müəssisələr. Amma hər bir fərdi halda işçinin məhkəməyə müraciət etmək hüququ var. İşəgötürən tərəfindən qanun pozuntusuna yol verilmir, buna etiraz edilə bilər və işçi iş yerinə bərpa edilməlidir.
İstənilən işçi artıq bu işdə işləmək istəmədiyini deyə bilər, səbəblər tamamilə fərqli ola bilər: aşağı əmək haqqı, uyğun olmayan iş qrafiki, işdən uzaqlıq, sağlamlıq və s. Belə səbəblər obyektiv hesab edilir və hesablama öz istəyi ilə aparılır.
İşdən çıxarılma səbəbləri də var:
- əmək müqaviləsinin bağlanmış müddətə xitam verilməsi;
- təşkilatın ləğvi, müflis olması;
- müvafiq ixtisasların olmaması, bunun üçün sertifikatlaşdırma aparılır;
- müəssisənin modernləşdirilməsi və ya optimallaşdırılması;
- əmək intizamının təkrar pozulması;
- Şirkət sahibliyini dəyişdi.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri fərqli ola bilər. Bir şey vacibdir ki, işəgötürən işçini işdən çıxararkən qanunu pozmamalıdır. İşçinin işə bərpa olunmaq üçün bir çox imkanları var. Məsələn, gələcəkdə iş tapmaq çətin olacaq bir məqalənin əməyə daxil olması xüsusilə maraqlı deyil. Bir çoxları işdən çıxarıldıqları maddənin düzgünlüyünə görə müəssisələri məhkəməyə verirlər. Əməkdə bütün düzəlişlər yalnız məhkəmənin qərarı ilə müəssisənin kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar
Əmək müqaviləsinə xitam verilə bilən əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müəyyən edilmişdir. Əsas səbəb tərəflərin tam razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Bu hərəkətlə təkcə razılaşma əldə edilmir, həm də hesablama vaxtı müəyyən edilir.
Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi müqavilənin müddətinin başa çatması nəticəsində baş verə bilər. Əgər işəgötürən müqavilənin müddətinin bitməsinə ən azı üç gün qalmış işçini xəbərdar etmişsə, müqavilə qüvvəsini itirir. İşəgötürən işçini yazılı şəkildə xəbərdar etmədikdə, müqavilə avtomatik olaraq qeyri-məhdud olur.
İş mövsümü üçün və ya işçinin olmadığı müddətdə tərtib edilən müqavilə növləri var. Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi mövsümi işin başa çatması və ya keçmiş işçinin işə çıxması ilə müəyyən edilir (bu, işdən çıxarkən baş verir). analıq məzuniyyəti). Hər iki halda işəgötürən işçini işdən çıxarma barədə xəbərdar etməyə borcludur.
İşçinin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsi
İstisna birgə müqavilə, işçi öz istəyi ilə müqaviləni ləğv edə bilər. Lakin o, hesablamadan 14 gün əvvəl bu barədə işəgötürənə məlumat verməyə borcludur. Razılaşma ilə başqa vaxtlar da nəzərdə tutula bilər. Müəssisənin rəhbəri işdən çıxarılmadan bir ay əvvəl işəgötürənə xəbərdarlıq edir. Mövsümi işçi ilə müqaviləyə xitam verilirsə, xəbərdarlıq üç gün əvvəl edilməlidir.
Əgər bu müddət ərzində başqa müəssisədən başqa işçi yazılı şəkildə dəvət olunmayıbsa, qanunla bundan imtina edilə bilməzsə, işçi müddət ərzində işdən çıxmaq barədə qərarını dəyişə və ərizəsini geri götürə bilər.
Əmək müqaviləsinin ləğvi işçinin başqa işəgötürənə keçməsi halında mümkündür, burada tərəflərin razılığı əldə edilməlidir. Müəssisənin sahibi dəyişdikdə işçi işləməkdən imtina edə bilər.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işçinin tibbi səbəblərə görə işləyə bilməməsi halında, səhhətinə görə mümkündür. 4 aydan çox müddətə tibbi səbəblərə görə işin dayandırılması işçini işdən çıxarmaq hüququ verir və qazanc iki həftə ərzində ödənilir.
Müqavilənin dayandırılmasına, əgər işçi müvafiq ixtisasa malik olan vəzifəyə və ya daha aşağı ixtisaslı vəzifəyə keçirilməkdən imtina edərsə, onun sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar ola bilərsə, yol verilir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam
İşəgötürən, müəssisəsi ləğv edildikdə və ya müflis olarsa, əmək münasibətlərinə xitam verə bilər. Hadisələrin belə inkişafı ilə qanuna görə hüquq və vəzifələr başqa şəxslərə keçmir. Bir təşkilatın filialı bağlanarsa, müqavilələr müəssisənin ləğvi halında olduğu kimi eyni qaydalara uyğun olaraq ləğv edilir, işçi işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl xəbərdar edilir. İşçi heyəti ixtisar edərkən, işəgötürən ilk növbədə işçilərə başqalarını ixtisar etməyi təklif etməlidir vakant vəzifələr. İşçi razı deyilsə və ya başqa bir iş yoxdursa, işdən azad edilir. İlk növbədə daha yüksək ixtisas və iş təcrübəsi olan işçilər qoyurlar. Bəzi kateqoriyalı şəxslər işdən azad edilmir, onların siyahısı qanunla müəyyən edilir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə ixtisas imtahanından keçməmiş işçi işdən çıxarıla bilər, lakin ona əvvəlcə işləyə biləcəyi başqa iş təqdim edilməlidir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək intizamını pozduqda, işə getmədikdə, işçinin əmlakını oğurlamaqda tutulduqda mümkündür. Maddəyə əsasən belə işçilər işdən çıxma haqqı olmadan hesablanır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını aydın şəkildə müəyyən edir. Birinci mərhələ, müqaviləyə xitam verilməsi haqqında əmrin verilməsidir, işçi imzaya qarşı onunla tanış olur. İşçini tanış etmək mümkün olmadıqda və ya özü bunu etmək istəmirsə, əmrdə qeyd edilir. Əmr iki nüsxədə tərtib edilir, biri təsdiq edilmiş işçiyə verilir. İş yerində son gün müqaviləyə xitam verildiyi gündür. Son gün işəgötürən əmək kitabçasını qaytarır, əmək haqqını hesablayır, həmçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı müxtəlif sənədləri verir.
Əgər işçi əmək haqqı deyilsə, təşkilat hər hansı bir şəkildə işçini xəbərdar edir ki, o, əməyini götürsün. Bu andan etibarən işəgötürən əmək kitabçasının gecikməsinə görə məsuliyyət daşımır.
Fərdi sahibkarla iş müqaviləsinə xitam verilməsi müəssisədə olduğu kimi həyata keçirilir. Ləğv edildikdə, müəssisə reyestrdən çıxarıldıqda işdən çıxarılır.
Əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana və ya qeyri-müəyyən müddətə verilə bilər, lakin onların hər birinə vaxtından əvvəl xitam verilə bilər, buna qanunla icazə verilir. Müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verildikdə, işçi qanunla müəyyən edilmiş müddətdə müəssisənin rəhbərinə məlumat verməlidir. Öz növbəsində, işəgötürən müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir, o, bir müddət əvvəl işçini müqavilənin vaxtından əvvəl ləğvi barədə xəbərdar etməlidir.
Belə bir işdən çıxarılma ilə işəgötürən bütün əmək haqqını, məzuniyyət kompensasiyasını ödəməli və əmək kitabçası verməlidir. İş kitabında işdən çıxarılma tarixini düzgün daxil etmək lazımdır, əks halda bu, qanun pozuntusu hesab ediləcək və işçi məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə tərəfindən pozuntu müəyyən edildikdə, işəgötürən əmək qeydini düzəltməli və səhv qeyd olunan günlər üçün kompensasiya ödəməlidir, işçi də mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb edə bilər.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişin göndərilməsi
Qanunvericilik hər iki tərəfə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş təqdim edir. Bir işçi müəssisəni tərk etmək istəyirsə, o zaman işdən çıxarılmaq üçün kadrlar şöbəsinə ərizə təqdim etməlidir, lakin ayrılmadan iki həftədən gec olmayaraq. Ərizə təqdim olunduğu gündən iş müddəti başlayır, bu günlər ərzində siz ərizənizi geri götürüb işinizi davam etdirə bilərsiniz. İş müddətini yalnız tərəflərin razılığı ilə azaltmaq olar, bu barədə yazılı şəkildə qeyd edilməlidir ki, sonradan məhkəməyə müraciət etmək üçün heç bir səbəb olmasın.
Əgər obyektiv səbəb yaranıbsa, məsələn, müəssisənin bağlanması, işçilərin ixtisarı, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi, o zaman işəgötürən bu barədə iki ay əvvəl kollektivə məlumat verməlidir, həmkarlar ittifaqı da bu barədə bilməlidir. Bütün işçilərə imzaya qarşı yazılı xəbərdarlıq edilir. Bu, işçinin xəbərdarlıq etmədən işdən çıxarılması üçün şirkəti məhkəməyə verməməsi üçün edilir. Həmçinin, işdən çıxarılma əmrində işdən çıxarılmanın əsasları qeyd edilməlidir və ən əsası, doğru olmalıdır, işdən çıxarılmanın baş verdiyi qanunun maddəsi göstərilməlidir, çünki ödənişlər və bəlkə də sonrakı məşğulluq bundan asılıdır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtləri
Əmək müqaviləsini öz iradəsi ilə ləğv etmək müddəti iki həftə ərzində müəyyən edilir. Bu müddət ərzində işəgötürən işçini əvəz edən işçi tapır. O, başqa bir işçini başqa müəssisədən işə dəvət edə bilər və birincisi ayrılır iş yeri. Lakin o, ərizəsini geri götürüb geri qayıda bilər.
Ləğv, bağlanma, müflisləşmə ilə əlaqədar müqavilələrə xitam verildikdə işçiyə iki ay əvvəldən xəbər verilir və iki əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. Müəssisə rəhbərləri üçün işdən çıxma müavinəti ən azı üç maaş verilir. İşdən çıxarılma əmrində müqaviləyə xitam verildiyi tarix aydın şəkildə göstərilir, səbəbi də göstərilir. Hər şey üzərində edilməlidir hüquqi əsasəks halda məhkəmə çəkişmələri ola bilər.
Mövsümi müqaviləyə xitam verildikdə, işçi işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl xəbərdarlıq edilir. Müəyyən müddətli müqavilədə, bildiriş olmadıqda, müqavilə qeyri-müəyyən olur.
Məhkəmədə müqaviləyə xitam verilməsi
İşçi ilə işəgötürən arasında yaranan bütün əmək mübahisələri mübahisələndirilə bilər. Hüquqlarınızı həmkarlar ittifaqı təşkilatının iştirakı ilə əmək komissiyasında qoruya bilərsiniz, lakin əmək müqaviləsinin məhkəmə yolu ilə ləğvi ən çox görülən haldır. təsirli üsul məhkəməyədək icraatdan keçmədən. Məhkəməyə ən çox müraciət işdən çıxarılma səhv şərh edildikdə baş verir. Ödənişlərə qənaət edən bir çox təşkilat saxtakarlıq təklif edir və işçinin ixtisar üçün deyil, öz istəkləri ilə işdən çıxarılması üçün sənədlər imzalamasına icazə verir. Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxma müavinəti ödənilmir, lakin ixtisar edildikdə ödənilir. Bu pul bəzən yeni iş axtararkən lazım olur.
Məhkəmələr bütün müraciətlərə baxır, əgər qərar işçinin xeyrinə olarsa, o zaman onlar iş yerinə bərpa olunurlar, həmçinin məcburi işdən çıxmalara görə ödənişlər edirlər.
Hər hansı bir işdən çıxarılma məhkəmədə etiraz edilə bilər, məsələn, işdən çıxma, səhv bir giriş edildiyi, işdən çıxarıldıqdan sonra gecikdirilmiş ödənişlər və s. Əmək mübahisələrinə dair iddialara məhkəmə tərəfindən baxılır, haqq ödənilmədiyi halda, o, müəssisənin və ya onun filialının yerləşdiyi yerdə baş verir. Bütün mübahisələr ümumi yurisdiksiya məhkəməsində həll edilir, qərar sizi qane etmirsə, yuxarı instansiya məhkəməsinə müraciət edə bilərsiniz.
Məhkəmədən əlavə, işçinin prokurorluğa şikayət etmək hüququ var və o, öz növbəsində müəssisəni yoxlayacaq.
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə hesablaşma
Əmək müqaviləsinin ləğvi birbaşa işdən çıxarılmasıdır, buna görə də bir müəssisənin mühasibat şöbəsini hesablayarkən, əmək zamanı qazanılan bütün pulları tam ödəməyə borcludur. Bütün pulların ödənilməsi işin son günündə edilir, əgər bu gün işçi bütün pulu ala bilmirsə, bu, növbəti gün edilməlidir. Ödənişlərə aşağıdakılar daxildir: işlənmiş günlərə görə əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, bunun üçün işlədiyi dövr üçün məzuniyyət günlərinin sayını, bonusları düzgün müəyyən etmək lazımdır. Bu hesablama mühasibatlıq şöbəsi tərəfindən aparılır.
İşçi heyətin ixtisarı və ya müəssisənin fəaliyyətinin dayandırılması ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verildikdə, əgər müəssisə bağlandıqda müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçiyə iki orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir.
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə əmək kitabçasına qeyd
Əmək kitabçasını təsdiq edən sənəd əmək fəaliyyətiüstündə bu müəssisə və ya təşkilatlar. İşə müraciət edərkən əmək kitabçası işə qəbul ərizəsi ilə birlikdə kadrlar şöbəsinə verilir. Əgər ilk dəfə işə düzəlirlərsə və ya iş itirilirsə, o zaman yeni kitab başlayır. İş üçün müraciət edərkən qəbul haqqında qeyd aparılır, vəzifə və ya peşə qeyd olunur, əmrin nömrəsi və qəbul tarixi qoyulur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsini əmək kitabçasında işçinin hansı maddə ilə işdən çıxarıldığını qeyd etməklə düzgün qeyd etmək lazımdır. Hər bir məqalə işdən çıxarılma səbəbini göstərir ki, bu da sonrakı iş axtarışına təsir edə bilər.
İşdən çıxarılma tarixi, əmrin nömrəsi əmək kitabçasına daxil edilir. Sənəd işin son günündə bütün qazandıqları ilə birlikdə verilir maaş. Doldurmanın düzgünlüyü sizi qane etmirsə, bu məsələ ilə bağlı məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz. Hakim iddiaya baxıb qərar çıxaracaq, əgər pozuntu baş verərsə, o zaman işəgötürən əmək kitabçasındakı qeydi düzəltməli və qeyd edilməlidir ki, bu, məhkəmə qərarı ilə edilib. İşçinin, sonuncu istisna olmaqla, bütün qeydlərin yenidən yazılacağı başqa bir iş kitabı almaq hüququ var. Yeni kitabın dublikat möhürü olmalıdır.
İşdən çıxarılma qərarından məhkəmə yolu ilə şikayət etmək
İşdən çıxarılma səbəbləri tamamilə fərqli ola bilər, ən çox yayılmış səbəb öz istəyi ilə işdən çıxarılmasıdır. Əgər işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin kəsilməsi barədə razılıq əldə olunarsa, o zaman heç bir problem yoxdur. İşəgötürən üçün qalan yalnız işçini düzgün hesablamaqdır. Əmək müqaviləsinin ən çətin və ağrılı ləğvi işçilərin ixtisarı, başqa işə köçürülməsi, müəssisənin ləğvidir. Müqaviləni ləğv etmək üçün bu cür səbəblərlə, söz vacibdir. Birincisi, buna görə işdən çıxarıldıqdan sonra qanunla hansı ödənişlərin alınmasından asılıdır, ikincisi böyük rol başqa işə müraciət edərkən məqaləni oynayır. Hər bir işəgötürən üçün işçinin əvvəlki işdən niyə çıxarıldığını bilməsi vacibdir. Müəssisəni ixtisar etmək və ya bağlamaq bir şeydir, başqa bir adam isə kollektivdə anlaşa bilmir və ya daim nizam-intizam pozur. Adətən bu sual işə müraciət edərkən anketdə olur.
Bəzən ədalətsizliyi düzəltmək üçün işçi məhkəməyə müraciət etməli olur. O, işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçasını, işdən çıxarılma əmrini təqdim edə bilər və pozuntuya dair sübut bazası təqdim edə bilər. Pozuntu təsdiq olunarsa, işçi müəssisədə işə bərpa oluna bilər və ya işdən çıxarılmasının mətni dəyişdiriləcəkdir. Müəssisə üçün sifariş əsasında əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır. Belə hallarda işəgötürən ödəyir müəyyən məbləğ bu onun üçün yaxşı deyil. Rəhbərə intizam tənbehi verilə bilər.
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiya
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tərəflərin razılığı ilə, işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər. İşi ödəməyin ən asan yolu öz istəyinizlə işdən çıxmaqdır. İşəgötürən çox vaxt etiraz etmir, ərizəni imzalamaq kifayətdir. Əgər ərizədə müəyyən tarixdən işdən azad edilməsi barədə qərar varsa, o zaman hər iki tərəf arasında razılıq əldə edilmiş hesab olunur və əmək müqaviləsinə razılaşma yolu ilə xitam verilir, ödənişlər qanunvericiliyə uyğun həyata keçirilir. Əgər iki həftə ərzində işçi fikrini dəyişməzsə, onda rəhbərlik on beşinci gündə hesablamağa borcludur. Bu, işlədiyi günlər üçün bütün əmək haqqının ödənilməsi, məzuniyyət haqqının, bonusların və digər ödənişlərin ödənilməsi deməkdir. Əgər işçi təşkilatda 11 aydan çox işləyibsə, onda məzuniyyət tam ödənilir, azdırsa, məzuniyyət günlərinin sayı işlədiyi saatlara əsasən hesablanır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müdiriyyətin və ya işçinin özünün qərarı ilə mümkündür. Bəzən işdən qovulma istəklə deyil, ixtisar və ya ləğvetmə kimi şəraitlə bağlıdır. Belə hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiya fərqli şəkildə ödənilir. İşdən çıxarılma əvvəlcədən xəbərdar edilir ki, işçi axtara bilsin yeni iş, eyni zamanda işçinin qazandığı hər şeyi ödəyir və əlavə olaraq iki əmək haqqı şəklində kompensasiya ödənilir. Kollektiv əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər məbləğlər də ödənilə bilər. Belə ödənişlər pensiyaya çıxanda verilir.
Əgər işdən çıxarılma əmək intizamının pozulması ilə bağlıdırsa, bir qayda olaraq, işdən çıxma haqqı verilmir.
davamlılıq təzminatı
İşdən çıxarılma növündən asılı olaraq işdən çıxma haqqı ödənilir. Qanunla işdən çıxma müavinəti ixtisar edildikdə, təşkilat ləğv edildikdə, təqaüdə çıxdıqda və ya mülkiyyətçi dəyişdikdə ödənilir. İşdən çıxma müavinəti işlədiyi dövr üçün aylıq əmək haqqı və digər aylıq əmək haqqı məbləğində verilir. Menecerlər və top menecerlər üçün ödənişlər üç aylıq əmək haqqıdır, digər ödənişləri müəyyən edən kollektiv müqavilə olduqda, ödənilir. Öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxma müavinəti ödənilmir, habelə müqaviləyə xitam verildikdə, pozuntuya görə iş cədvəli müəssisədə.
İşdən çıxma haqqı son iş günündə ödənilir.
Sınaq müddətində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Özünüzü bacarıqsız işçidən qorumaq üçün. İşəgötürənlər getdikcə sınaq müddəti olan müqavilələrə müraciət edirlər. Belə bir müddət adətən iki ay nəzərdə tutulur, bundan sonra müddətsiz əmək müqaviləsi verilə bilər və ya verilməyə bilər. Bəzən təşkilatlar işçiləri sınaq müddəti üçün işə götürür, çünki maaşlar daha aşağıdır və iş funksiyaları standartdır. Son tarix yaxınlaşdıqda, işəgötürən işçini sadəcə olaraq işdən çıxarır, onun vəzifəsinə uyğun olmadığını bildirir, bu dəfələrlə təkrarlana bilər. Bu cür saxtakarlığın qarşısını almaq üçün qanun işəgötürəni əmrdə uyğunsuzluğun səbəbini izah etməyə və sənədlərin köməyi ilə sübut etməyə məcbur edir. Müqavilənin ləğvi barədə üç gün əvvəl xəbərdarlıq etmək lazımdır, bu baş verməsə, müqavilə müddətsiz olur. Bundan sonra iş əmri verilir.
İşçinin sınaq müddəti ilə işə qəbul edilməsi müqavilədə və işə qəbul haqqında əmrdə öz əksini tapır. Xüsusilə vacibdir ki, sınaq müddəti müqavilədə göstərilsin, əgər belə bir bənd yoxdursa, o zaman müqavilənin müddəti açıqdır və müqaviləni düzəltmək və ya dəyişdirmək mümkün deyildir. Sifariş yoxdursa, o zaman verilə və ya mövcud sifarişə əlavə edilə bilər. Probasiya işə götürərkən işəgötürənə, müəyyən dərəcədə işçiyə də sərfəlidir. İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməyəcəyini, kifayət qədər bilik və ixtisasa sahib olacağını öyrənəcək, uyğunsuzluğa görə sonradan işdən çıxarılmaqdansa, yaxşı bir şəkildə ayrılmaq daha yaxşıdır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusi halları
Əmək müqavilələrinin ləğvi həmişə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrinə tabedir, lakin hətta qanunda istisnalar nəzərdə tutulur. Beləliklə, müəssisə rəhbərliyinin işdən çıxarılması üçün müəyyən bir prosedur var, çünki top menecerlər maddi və idarəetmə məsuliyyəti daşıyırlar. Rəhbərlik və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam vermək göründüyü qədər asan deyil. Müəssisə rəhbərinin yerinə bütün tələblərə cavab verən namizəd seçmək lazımdır.
Direktorla
Qanunvericilik rəhbərin vəzifədən azad edilə biləcəyi əsas və xüsusi halları nəzərdə tutur. Bu, müəssisənin sahibinin dəyişməsi, özəlləşdirmə və digər özgəninkiləşdirilməsidir.
- ixtisar, müəssisənin fəaliyyətinin dayandırılması;
- səhiyyə müdirinin vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsi;
- səlahiyyətlərinə görə funksiyaları yerinə yetirə bilməməsi;
- əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması;
- maddi dəyərlərin oğurlanması;
- işdə bədbəxt hadisə ilə nəticələnən düzgün olmayan idarəetmə ilə əlaqəli pozuntu.
Mülkiyyət, mülkiyyət forması dəyişdikdə və ya vəzifəsi azaldıqda, işdən çıxma müavinəti əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, lakin üç əmək haqqından az olmayaraq ödənilir. Əgər işdən çıxarılma əmək intizamının pozulması ilə əlaqədardırsa, cərimə və ya ziyan varsa, işdən çıxma haqqı ödənilmir.
Bu səbəblərə əlavə olaraq, direktorun işdən çıxarıla biləcəyi bir çox başqa şey var, çünki bu vəzifə təyin edilir və vəzifə uyğun gəlmirsə, işdən azad oluna bilər.
Belə bir vəzifə üçün işdən azad edilmə prinsipi yüksək səviyyəli menecerlər üçün olduğu kimi qalır. İşdən çıxarılma səhmdarların yığıncağını təklif edə bilər və ya gediş sağlamlıq və ya ailə vəziyyəti ilə bağlı ola bilər. Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda işəgötürənə bir ay əvvəldən xəbər verilir, üç ay müddətinə işdən çıxma müavinəti ödənilir və işdən çıxarıldıqda bu, müqavilədə ayrıca nəzərdə tutula bilər. Qanun pozuntuları ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ödənilmir. CEO son günə qədər imzalamaq hüququna malikdir, buna görə də o, işdən çıxarılma əmrini özü üçün imzalamaq hüququna malikdir, əgər bu mümkün deyilsə, qanunla səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanır. Bu müəssisədə iş başa çatdıqdan sonra əmək kitabçasına bir qeyd aparılır, burada əmrin nömrəsi, əsas və məcəllə maddəsinə istinad, işdən çıxarılma tarixi qeyd olunur.
Müəssisənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Rəhbərlə müqavilənin ləğvi yalnız ümumi deyil, həm də əlavə əsaslarla müəyyən edilir. Rəhbər müəssisənin sahibini və ya bu cür hərəkətləri həyata keçirmək səlahiyyəti olan orqanı mülkiyyətçinin və ya səhmdarların ümumi yığıncağının adından işdən azad edə bilər. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma cəzalar və pozuntularla əlaqəli deyil. Üstündə ümumi yığıncaq protokol tərtib edilir, burada işdən çıxma müavinətinin məbləği müəyyən edilir, lakin üç maaşdan az olmayaraq. Ödəniş işin son günü edilir və əmək kitabçasına qeyd edilir. Müəssisə rəhbəri işdən çıxarılma əmrini özü üçün imzalaya bilər, çünki son günə qədər imzalamaq hüququ var.
Pensiyaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Gec-tez pensiya yaşı yaxınlaşır, bir çoxları iş yerində qalıb-qalmayacağına şübhə etməyə başlayır. Təqaüdçü ilə müqaviləyə xitam vermək mümkün deyil, çünki qanuna görə işləməyə davam etmək mümkündür, lakin mütləq deyil. Qanunvericilik işəgötürənə yaşını nəzərə alaraq pensiyaçı ilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamağa icazə verir. Bununla o, özü təqaüdçünün xəstəliyinə görə ödənişlərdən qorunacaq. Müqavilə bitən kimi pensiyaçı hesablanacaq. Əgər təqaüdçü pensiyaya çıxandan sonra işləmək istəyirsə, o zaman onu yaşa görə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Amma bəzi ixtisaslarda istisnalar var, orada yaş məhdudiyyəti var.
İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilər, bunun yaşla əlaqədar edildiyini göstərir. Müəyyən müddətli müqaviləni işəgötürənin təşəbbüsü ilə, heç bir zəmanət yerinə yetirmədən ləğv edə bilərsiniz. Qanunvericilikdə işləyən pensiyaçılar ayrıca kateqoriya kimi müəyyən edilmədiyindən hesablama ümumi əsaslarla aparılır.
Hesablama zamanı təqaüdçü getməzdən iki həftə əvvəl kadrlar şöbəsinə ərizə göndərməlidir, işləyərkən tam ödəniş alır. Əgər işçi yalnız təqaüdə çıxmaq niyyətindədirsə, o zaman iki həftə işləmək lazım deyil, bir neçə gün əvvəl rəhbərə məlumat vermək kifayətdir.
Hamilə qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Hamiləlik çox vaxt planlaşdırılmır, buna görə işəgötürən həmişə yeni müvəqqəti işçi tapmağa hazır olmalıdır. Bu vəzifədə olan qadınlar analıq məzuniyyətinə qədər işləmək hüququna malikdirlər, sonra üç il ərzində qadın işini saxlayır və şirkət analıq məzuniyyətini ödəyir. Bundan sonra qadın işə bərpa oluna bilər. Bununla belə, bir qadının işlədiyi olur müddətli müqavilə sonra hamiləliyin sonuna qədər işdən çıxarıla bilməz. Bu, analıq məzuniyyətində baş veribsə, o, analıq məzuniyyətinin sonuna qədər qeydiyyata alınmalıdır və sonra işdən çıxarıla bilər. Həmçinin, hamiləlik dövründə işçinin razılığı olmadan yeni bir iş yerinə köçürülməsi, habelə daha asan işə köçürülməsi ilə bağlı qazancını azaltmaq mümkün deyil.
İşçinin ölümü ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Həyatda işi dayandırmağın təbii səbəbi var və bu, işçinin ölümüdür. Bu vəziyyətdə müqavilə ləğv edilir, lakin ləğv edilmir. Bunun üçün ölüm haqqında şəhadətnamə və ya şəxsin ölümünü tanıyan məhkəmə qərarı əsasında əmr verilir. Əmr ölüm faktını təsdiq edən sənədlər ortaya çıxan kimi verilir, işdən çıxarılma tarixinə ölüm günündən baxılacaq. Müəssisədə qazanılan bütün pullar ailəyə və ya varsa, himayəsində olanlara verilir. İşçinin istifadə etdiyi, lakin işləmədiyi məzuniyyət üçün pul ümumi pul məbləğindən çıxılmır. Məcəllənin maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmək kitabçasına qeyd edilir və ərizə ilə yaxınlarına göndərilə bilər.
Azadlıqdan məhrumetmə ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Qanun işçinin azadlıqdan məhrum edilməsi və öz öhdəliklərini yerinə yetirə bilməməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını aydın şəkildə müəyyən edir. əmək öhdəlikləri. Menecer məhkəmə hökmünün surətini alan kimi əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu gün əmr verilir, burada işdən çıxarılma günü hökm çıxarılan gün olmalıdır. Sərəncamda azadlıqdan məhrum etmə cəzası əsas götürülüb. eyni qeyd əmək kitabçasına da ediləcək. İş dəftəri işdən çıxarılma günü verilməlidir, əgər bunu etmək mümkün deyilsə, qeyd edilir. Bununla belə, məhkum ona zonada, sifarişli poçtla sənədlərin göndərilməsini xahiş edə bilər.
Hamısı əmək haqqı bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, hesaba köçürülür keçmiş işçi və ya pul almaq üçün etibarnaməsi olan şəxsə nağd şəkildə verilir. İşçi imza əleyhinə əmrlə tanış olur, əgər bunu etmək mümkün deyilsə, bu barədə əmrdə qeyd olunur.
Xarici işçi ilə
Əcnəbilərlə əmək müqavilələrinin necə bağlanması həmişə maraqlıdır. İndi Rusiyada iş icazəsi olmayan və eyni zamanda heç bir sosial təminatları olmayan çox sayda qeyri-leqal işçi var. Rusiyaya daxil olarkən, hər bir əcnəbi işçi həmin ərazidə kvota üzrə işləmək hüququ əldə edə bilər. Hər bir miqrant nəzərə alınır və işəgötürən onun üçün sığorta haqqı ödəməyə borcludur.
Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas səbəblərdən biri əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır. İş icazəsinin ləğvi ilə əlaqədar olaraq, əcnəbi ilə əmək müqaviləsi ləğv edilir, bu barədə Federal Miqrasiya Xidmətinin orqanlarına məlumat verilir. Xarici işçinin qeydiyyatı və işdən çıxarılması Rusiya qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilir, buna görə işəgötürən açıq müqavilə bağlamağa borcludur, təcili müqavilənin bağlanması qanunu pozur.
Müqavilənin sonunda əcnəbi əmək müqaviləsini uzatmaq hüququna malikdir, eyni zamanda iş icazəsini yeniləməlidir.
Xarici işçi işəgötürənin təşəbbüsü və tərəflərin razılığı ilə öz istəyi ilə işdən azad edilə bilər. Həmçinin, işəgötürənin müəssisə ləğv edildikdə, başqa işə, başqa yerə və bir çox başqa işə keçməkdən imtina etdikdə xarici vətəndaşla əmək müqaviləsinə xitam vermək tam hüququ vardır. Bütün ödənişlər əmək kitabçası verilərkən hesablama günündə edilir. Xarici işçilərlə bütün qeydiyyatlar və hesablaşmalar Federal Miqrasiya Xidmətindən keçir.
