Zarządzanie personelem organizacji- celowe działanie zespół zarządzający organizacje, działy systemu zarządzania personelem, w tym opracowywanie koncepcji, strategii i polityk personalnych, zasad, metod i technologii zarządzania personelem.
Zwiększenie roli personelu i zmiana nastawienia do niego wiąże się ze zmianami w produkcji. Tradycyjna technologia przenośników starała się zminimalizować możliwość interwencji człowieka w procesy technologiczne uniezależnienie ich od kwalifikacji siły roboczej.
Stopniowy wzrost roli produkcji naukochłonnej, wprowadzenie robotyki, elastycznej kompleksy przemysłowe oparte na technologia komputerowa oraz nowoczesne środki komunikacja doprowadziła do redukcji personelu, wzrostu odsetka specjalistów, wysoko wykwalifikowanych pracowników. Jednocześnie maleje rola umiejętności manipulacji fizycznej, a wzrasta wartość umiejętności konceptualnych (umiejętność reprezentowania złożonych procesów w integralnym systemie, prowadzenia dialogu z komputerem, rozumienia wartości statystycznych). Szczególne znaczenie mają uważność i odpowiedzialność, umiejętność komunikacji ustnej i pisemnej.
Termin tradycyjny w badaniu roli człowieka w sferze produkcji w ZSRR Ekonomia był pomysł siła robocza"- „całość fizycznych i duchowych zdolności posiadanych przez ciało, żywa osobowość człowieka, które są wykorzystywane, gdy wytwarza jakąkolwiek wartość konsumpcyjną” (K. Marks, F. Engels).
W nowoczesnym zarządzaniu zdolność pracownika nie jest postrzegana jako coś stałego, ale jako stale ewoluująca wartość, aktualizowana zgodnie z wymogami produkcji.
Koncepcja " zasoby pracy" po raz pierwszy wprowadzony przez akademika S.G. Strumilin w 1922r. i była kategorią planowania i księgowości, która charakteryzuje część ludności, która jest w wieku produkcyjnym. Jak kategoria ekonomiczna pojęcie to oznaczało część populacji z niezbędnym rozwojem fizycznym, zdolnościami umysłowymi i wiedzą.
W.W. Kasimovsky: „Zasoby pracy to pewien zestaw sprawnych fizycznie populacji uczestniczących w produkcja społeczna Przy takim podejściu zasoby pracy są pasywnymi obiektami zarządzania, które nie wykazują kreatywności, inicjatywy, motywów, zainteresowań itp.
W latach 50. i 60. pojawiła się nowa koncepcja „kapitału ludzkiego”. Rozwój teorii” kapitał Ludzki" odzwierciedlone w pracach S. Kuznetsa, T. Schultza, G. Beckera i innych ekonomistów. G. Becker zdefiniował pojęcie „kapitału ludzkiego” jako „zestaw nabytych i odziedziczonych cech – wykształcenie, wiedza zdobyta w miejscu pracy, zdrowie i inne, które można wykorzystać przez pewien czas do produkcji dóbr i usług”. Wydatki w ta teoria - rodzaj inwestycji kapitałowej, która pozwala jednostce, firmie, społeczeństwu osiągnąć określone wyniki ekonomiczne, produkować towary i usługi, uzyskiwać wyższe dochody gotówkowe itp.
Koszty te nazywane są inwestycjami w kapitał ludzki, w zależności od przedmiotu inwestycji można wyróżnić grupy:
1) inwestycje indywidualne (przejdź do osoby, aby uzyskać określony zestaw wiedzy i umiejętności, do opieki medycznej);
2) inwestycje rodzinne (wydatki rodziców na wychowanie i edukację ich dzieci);
3) inwestycje firm i organizacji (przejdź na szkolenia zawodowe i zaawansowane szkolenia ich pracowników).
Liderzy firm odnoszących sukcesy zaczęli rozumieć, że opłaca się inwestować w człowieka, zwiększając tym samym konkurencyjność swojej firmy na rynku i tworząc kapitał ludzki. Istota teorii kapitału ludzkiego: badanie związku między inwestycjami w czynnik ludzki i dochód. Złożoność szerokiego praktycznego zastosowania tej teorii wynikała z trudności w określeniu „wartości inwentarzowej pracownika”.
Jednocześnie naukowcy uważają, że produktywność osoby zależy nie tyle od kosztów jej szkolenia, ile od naturalnych zdolności samej osoby. To właśnie naturalne zdolności są uważane za początkowy zasób ludzki, który można znacznie zwiększyć poprzez inwestycje w szkolenia i edukację. Teoria kapitału ludzkiego sformułowała ideę istnienia wartości zasoby ludzkie W organizacji.
Koncepcja " czynnik ludzki" jest szeroko stosowany od lat 60. XX wieku. i oznacza „system oddziałujących na siebie klas, warstw, grup zajmujących różne pozycje, których aktywność i interakcja zapewniają progresywny rozwój społeczeństwa” (akademik T.I. Zaslavskaya). Innymi słowy, koncepcja ta charakteryzuje różnorodność cech podmiotu (pracownika), przejawiającą się w procesie aktywność zawodowa oraz zapewnienie rozwoju organizacji i społeczeństwa jako całości. W porównaniu do poprzednich koncepcji jest bardziej nowoczesny.
Następnie przyszedł pomysł potencjał pracy, który charakteryzuje nie tylko możliwości osoby, ale także obecność w nim pewnych zdolności twórczych, realizowanych przez niego w razie potrzeby. Jest to holistyczny wyraz pełnych możliwości pracownika, zespołu do rozwiązywania nowych zadań strategicznych organizacji.
Od połowy lat 80. termin „ zasoby ludzkie" Samo pojęcie „zasoby” pochodzi od francuskiego słowa, które oznacza akcje, fundusze, źródła czegoś, co można wykorzystać do generowania dochodu. W ramach zasobów ekonomicznych rozumiemy zasoby wykorzystywane do produkcji dóbr ekonomicznych. Tradycyjnie zasoby w naukach ekonomicznych dzieli się na przyrodnicze, pracownicze, finansowe, informacyjne.
Zasoby gospodarcze mają właściwości ogólne i specyficzne. Właściwości ogólne Surowce:
1) Ograniczona ich liczba (zasoby są mniej niż niezbędne do zaspokojenia potrzeb na danym poziomie rozwoju gospodarczego), dlatego jednym z głównych problemów gospodarki jest znalezienie sposobów na efektywne wykorzystanie zasobów w celu zaspokojenia potrzeb;
2) zasoby są składnikami użyteczności i wartości produktów, przynoszącymi właścicielowi określony dochód – czynsz, odsetki, płace;
3) zasoby zużywają się, więc potrzebują wydatków na „naprawę”, odnowę, rozwój.
Charakterystyczna cecha zasobów ludzkich:
1) ludzie są obdarzeni inteligencją, dlatego uczestniczą w proces produkcji nie mechanicznie, ale świadomie i emocjonalnie;
2) produktywność kreatywnych, przedsiębiorczych i innych zdolności człowieka nie ma widocznych granic, dlatego największe rezerwy kryją się w zasobach ludzkich, aby poprawić efektywność organizacji.
3) osobista motywacja ludzi popycha ich do ciągłego doskonalenia, zaawansowanych szkoleń, jednocześnie oczekując pomocy od organizacji. Zarządzanie motywacją pracowników jest kluczowym zadaniem kierownictwa;
4) reprodukcja zasobów ludzkich jest długofalowa, ponieważ życie zawodowe trwa kilkadziesiąt lat.
5) zasoby ludzkie uruchamiane i organizują współdziałanie innych zasobów.
W ostatnich latach coraz częściej stosuje się pojęcia „kadry” i „personel”.
Personel- główny skład pracowników przedsiębiorstwa, nie obejmują freelancerów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników tymczasowych. Ta kategoria charakteryzuje wszystkich pracowników zjednoczonych w zespole, aby wspólnie osiągać wspólne cele organizacji.
Personel- całej kadry pracowników, w tym stałych i tymczasowych, którzy przebywają w organizacji jako osoba prawna w stosunkach regulowanych umową o pracę. Często używany jako synonim pojęcia „kadry”. W naukach o zarządzaniu personel jest scharakteryzowany jako kategoria społeczno-ekonomiczna, która wyraża społeczność społeczną pracowników przedsiębiorstwa cukierniczego. W tej koncepcji kryje się zaakcentowana uwaga na rolę jednostki w systemie społeczno-gospodarczym (E.M. Korotkoe).
W praktyka zagraniczna Termin „personel” jest używany w odniesieniu do małe firmy(nie więcej niż 100 osób).
Pojęcie zarządzania personelem to system poglądów teoretycznych i metodologicznych dotyczących rozumienia i definiowania istoty, treści, celów, celów, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelem, a także organizacyjnego i praktycznego podejścia do tworzenia mechanizmu za jego realizację w szczególne warunki funkcjonowanie organizacji. Obejmuje: opracowanie metodyki zarządzania; tworzenie systemu zarządzania personelem; rozwój technologii zarządzania personelem.
Metodologia zarządzania personelem obejmuje: uwzględnienie istoty personelu organizacji jako przedmiotu zarządzania, procesu kształtowania zachowań jednostek odpowiadających celom i założeniom organizacji, metod i zasad zarządzania personelem.
System zarządzania personelem- kształtowanie celów, funkcji, struktura organizacyjna zarządzanie personelem, pionowe i poziome relacje funkcjonalne menedżerów i specjalistów w procesie uzasadnienia, rozwoju, przyjęcia i wdrożenia decyzje zarządcze.
Podstawą koncepcji zarządzania personelem w organizacji jest rola osobowości pracownika, znajomość jego postaw motywacyjnych, umiejętność ich kształtowania i kierowania zgodnie z zadaniami organizacji.
3 czynniki, które wpływają na ludzi w organizacji:
1) struktura hierarchiczna organizacje, w których głównymi środkami wpływu są stosunki podporządkowania władzy, naciski na osobę z góry poprzez przymus i kontrolę nad dystrybucją dóbr materialnych;
2) kultura – wspólne wartości wypracowane przez społeczeństwo, organizację, grupę ludzi, normy społeczne, postawy zachowań, które regulują działania jednostki;
3) rynek – sieć równoprawnych relacji opartych na sprzedaży i zakupie produktów i usług, relacje majątkowe.
W okresie przechodzenia na rynek następuje powolne odchodzenie od zarządzania hierarchicznego, systemu wpływów administracyjnych i nieograniczonej władzy wykonawczej. Wewnątrz organizacji najważniejsi są pracownicy, a poza nią konsumenci produktów.
Trzeba zwrócić świadomość pracownika na konsumenta, a nie na władzę, na zysk, na inicjatywę, wtedy hierarchia odejdzie, ustępując miejsca kulturze i rynkowi. Do zadań nowych służb zarządzania personelem należy wdrażanie polityki personalnej oraz koordynacja działań zarządczych.” zasoby pracy W organizacji.
Aby zrozumieć, czym jest zarządzanie personelem, musimy najpierw zrozumieć, na czym polega praca menedżera. Większość ekspertów zgodziła się, że istnieje pięć głównych funkcji, które pełnią menedżerowie: planowanie, organizowanie, rekrutacja, kierowanie, kontrolowanie. Razem te funkcje składają się na to, co powszechnie nazywamy procesem kontroli.
Każda z powyższych funkcji obejmuje:
Planowanie: wyznaczanie celów i standardów, opracowywanie zasad i sekwencji działań, opracowywanie planów i przewidywanie szans w przyszłości;
Organizacja: ustalanie określonych zadań dla każdego podwładnego, podział na działy, delegowanie części uprawnień podwładnym, rozwijanie kanałów zarządzania i przekazywania informacji, koordynowanie pracy podwładnych;
Zarządzanie personelem: rozwiązywanie kwestii ustalania standardu dla odpowiednich kandydatów, dobór odpowiednich pracowników, dobór pracowników, ustalanie standardów pracy, wynagradzanie pracowników, ocena pracy, doradztwo dla pracowników, szkolenia i rozwój pracowników;
Przywództwo: rozwiązywanie problemu, jak skłonić pracowników do wykonywania swojej pracy, udzielanie wsparcia moralnego, motywowanie podwładnych;
Kontrola: ustalanie standardów, takich jak wielkość sprzedaży, jakość, poziom wydajności; weryfikacja zgodności wykonania pracy z tymi normami; w razie potrzeby dostosuj je.
Na tym kursie rozważymy jedną z tych funkcji - zarządzanie personelem. Zarządzanie personelem (obecnie lepiej znane jako zarządzanie zasobami ludzkimi) spełnia koncepcje i metody, których menedżer musi używać podczas pracy z personelem - administracyjne, ekonomiczne, społeczno-psychologiczne.
Technologie UE obejmują:
Analiza pracy (określenie charakteru pracy każdego pracownika);
Planowanie zapotrzebowania na personel i zatrudnianie kandydatów do pracy;
Selekcja, rekrutacja personelu, ocena biznesowa.
Organizacja pracy przedsiębiorstwa wymaga odpowiedniej pracy z personelem. Polega na wewnątrzkorporacyjnym wpływie na pracowników w celu zapewnienia wysokiej jakości przepływu pracy.
Rozumiem to co to jest zarządzanie i jak właściwie zorganizować ten proces, jest ważną podstawą budowania działań całej organizacji.
Oczywiście można zrzucić odpowiedzialność za zarządzanie na barki zaproszonych specjalistów i zapomnieć o tym.
Ale odnoszący sukcesy lider musi rozumieć wszystkie procesy biznesowe zachodzące w jego firmie.
Zastanówmy się, jak działa zarządzanie personelem i co musisz wiedzieć, aby robić to dobrze.
Co więcej, patrząc na statystyki dotyczące wykorzystania metod zarządzania personelem w Federacji Rosyjskiej, staje się oczywiste: temat jest poszukiwany! 
Podstawowe terminy zarządzania w prostym języku
Zarządzanie personelem– praca z personelem instytucji, mająca na celu zwiększenie produktywności (jako pracownicy indywidualni i zespół jako całość).
- Osoba odpowiedzialna za współpracę z personelem firmy.
Zadania managera HR są bardzo rozbudowane:
- Dobór pracowników na wolne stanowiska.
- Zarządzanie i organizacja przepływu pracy.
- Monitorowanie stanu moralnego i fizycznego ludzi w państwie.
- Podnoszenie poziomu każdej klatki, poprzez organizację szkoleń, dobre praktyki które mogą poprawić wiedzę lub moralny charakter pracowników.
- Analiza możliwości, test umiejętności.
- , szukaj indywidualnego podejścia do każdego., szukaj indywidualnego podejścia do każdego.
menedżer HR to wyjątkowa pozycja. To osoba, która powinna posiadać umiejętności psychologa, ekonomisty i mówcy.
Praca z personelem wymaga specjalnych umiejętności i wspaniałe doświadczenie. Dlatego obecnie trudno spotkać młodego specjalistę w tej dziedzinie.
Metody zarządzania personelem- operacje mające na celu zarządzanie zachowaniem pracowników.
Stanowią zachętę dla pracownika, motywację do efektywnego wykonywania pracy i podążania we właściwym kierunku.
Istnieją trzy główne metody zarządzania:
Ekonomiczna to materialna zawartość osoby.
Przykładem może być zwiększenie lub zmniejszenie wynagrodzenie, zmiana wielkości premii, urlopu, zwolnienia lekarskiego.
Ogólnie rzecz biorąc, każdą zmianę w finansowaniu pracownika można przypisać: metody ekonomiczne wpływ.
Organizacyjny- bezpośredni przewodnik po działaniach dla ludzi w państwie.
Sednem tej metody jest dyscyplina.
Wszelkie działania, które naruszają ogólny porządek, muszą zostać przeanalizowane.
A także zapobiegły możliwości ich wystąpienia w przyszłości.
Psychologiczny- to motywacja pracowników, szkolenia z rozwoju osobistego i zbiorowego.
Utrzymanie „zdrowia moralnego” pracowników jest bardzo ważnym zadaniem menedżera.
Menedżer HR jest czasami określany jako menedżer HR. Znaczenie tych dwóch słów jest identyczne, tylko drugie wywodzi się z "Human Rosources" - zasobów ludzkich.
Dzięki metodom funkcjonowania specjalisty od zarządzania personelem wszystko jest jasne. Następnie postaramy się ustalić, dlaczego tak ważne jest posiadanie w każdej organizacji wykwalifikowanego specjalisty ds. zasobów ludzkich.
Czym jest zarządzanie: prawdziwa aplikacja
Pracownicy firmy jest podstawą jej udanej działalności. Nawet rozwój technologii nie pozwala uniknąć błędów ludzkich.Momenty organizacyjne są bardzo ważne w każdym obszarze biznesowym.
Zespół pracowników jednego przedsiębiorstwa można porównać z aktywnością naszego mózgu: im lepiej rozwinięta jest sieć neuronowa, tym szybciej zachodzi interakcja wszystkich narządów i układów organizmu.
Szybkość interakcji między pracownikami jest czynnikiem decydującym o powodzeniu projektu biznesowego.
Najistotniejsze zastosowanie zarządzania w zarządzaniu można rozważyć w procesie rekrutacji.
To właśnie ta manipulacja personelem jest uważana za główne zatrudnienie menedżerów zarządzających.
Aby dokładniej ocenić, dlaczego zarządzanie personelem w funkcjonowaniu całego projektu biznesowego ma tak duże znaczenie, warto zajrzeć za „ekran” działań menedżera i zagłębić się w każdy etap interakcji z pracownikami.
1) Gdzie zaczyna się zarządzanie zespołem: zatrudnianie
Każdy czytelnik, kiedyś miał do czynienia z zatrudnieniem. Tak więc moment, w którym potencjalny pracownik zapoznaje się z organizacją, to: Pierwszy etap proces dla personelu.
Niemożliwe jest prawidłowe zorganizowanie działalności przedsiębiorstwa, jeśli pracownik nie spełnia odpowiednich wymagań.
| Etap | Realizacja |
|---|---|
Określenie początkowego poziomu szkolenia | Za pomocą rozmowy kwalifikacyjnej menedżer określa gotowość i potencjał pracownika na podstawie zadań, które zostaną przed nim postawione w przyszłości. Większość nieodpowiednich kandydatów jest eliminowana na pierwszym etapie. |
Staż i adaptacja wstępna | W drugim etapie wnioskodawca zostaje dopuszczony do rzeczywistego środowiska pracy i częściowo przejmuje obowiązki wskazane przez wakat. Zadaniem kierownika jest ustalenie, czy informacje, które otrzymał podczas rozmowy kwalifikacyjnej, są prawdziwe i czy pracownik jest gotowy zmierzyć się z realnymi cechami proponowanej pracy. |
Przegląd wyników i ocena końcowa | Jeśli aplikantowi udało się przeżyć staż i poradzić sobie z nim na odpowiednim poziomie, trafia do zespołu pracowników. |
Etapy doboru pracowników
2) Zarządzanie personelem: adaptacja „nowo przybyłych”
Kompetencje menedżerów HR obejmują umiejętność ułatwienia adaptacji nowych pracowników.
Adaptację należy rozumieć nie tylko jako przemówienie wprowadzające i oprowadzanie po gabinecie, ale jako uważne towarzyszenie ludzkim działaniom.
Adaptacja jest rozłożona na obszary, z których każdy wymaga specjalnego podejścia menedżera HR:
Organizacja przepływu pracy.
Obszar ten obejmuje ustalenie harmonogramu pracy, wyznaczenie terminu wypłaty wynagrodzeń itp.
Komunikatywny i społeczny.
Pomoc w adaptacji indywidualnej w nowym zespole.
Technologiczny i profesjonalny.
Szkolenie z zawiłości pracy, sprawdzanie zgodności z wymaganym poziomem profesjonalizmu.
Ważne jest, aby zrozumieć, że dobre zarządzanie to nie tylko metodyczne stosowanie środków wpływu na podwładnych.
Podstawą procesu jakości jest wsparcie każdego, zaszczepienie w nim motywacji do pracy i odniesienia sukcesu w Twojej firmie.
3) Rozwój personelu jako cel procesu
Proces szkolenia pracowników można podzielić na dwie części - samodzielną i korporacyjną.W dzisiejszych czasach nie wystarczy siedzieć w miejscu pracy i wykonywać swoją zwykłą pracę. Konieczny jest ciągły rozwój, w przeciwnym razie wzrasta ryzyko utraty wakatu na rzecz reszty.
Samorozwój specjalisty wymaga silnej woli i chęci pracownika. Nie ma tu bezpośredniego związku z kierownictwem.
Chociaż, jeśli zagłębisz się głębiej, możesz znaleźć związek między motywacją pracownika a jego własną chęcią rozwoju.
Głównym zadaniem realizowanym przez cały proces zarządzania jest zapewnienie prawidłowego poziomu pracy przedsiębiorstwa. A to bezpośrednio zależy od umiejętności jego zespołu.
Rozwój firmy to praca menedżera HR. Organizacja szkoleń dla pracowników to dość złożony i żmudny proces.
Podnieść poziom profesjonalny wyprodukowane przez zorganizowanie:
- pogłębione szkolenie, jeśli praca wymaga skomplikowanych środków technicznych.
O rozwoju cech osobistych.
Kolejny ważny składnik sukcesu całej instytucji.
Jeśli uważasz, że nastrój do pracy nie ma nic wspólnego z produktywnością, pamiętaj tylko o produktywności w piątek wieczorem.
Wykłady specjalistyczne - najbardziej kosztowna metoda, ponieważ wiąże się z najwyższymi kosztami dla organizacji.
Wykładowca musi być osobą bardzo kompetentną w swojej dziedzinie biznesu.
Suma częściowa:
Jakościowe podejście do zarządzania nie tylko powoduje wzrost ogólnych wskaźników produkcji.
Integralną częścią procesu jest wzrost poziomu świadomości w zespole, zarówno w zakresie specjalizacji wykonywanej pracy, jak i cech społecznych.
4) Zdrowie moralne i kultura pracowników
Kulturę zespołu wyznaczają cele firmy. Zadaniem kierownictwa jest zaszczepienie w pracownikach miłości do wykonywanego zawodu.Każda organizacja musi mieć kod korporacyjny- dokument określający ramy zachowań pracowników.
W zależności od kierunku firmy kultura może być radykalnie odmienna.
Menedżer HR musi monitorować zachowanie swoich pracowników, ponieważ ustalenie odpowiedniego klimatu w zespole to ważna misja.
Inteligentne zarządzanie personelem to klucz do sukcesu firmy!
Jak ustawić zadania, aby zostały ukończone? Odpowiedz na wideo:
Czym więc jest zarządzanie personelem: motywacja do działania czy bezmyślna kara?
Aby stworzyć motywację do osiągania celów korporacyjnych, należy osiągnąć kilka stałych czynników:
- płace odpowiadające poziomowi zatrudnienia i złożoności pracy.
- terminowe informowanie każdego pracownika, indywidualne podejście;
- perspektywy zawodowe;
- dodatkowa motywacja finansowa dla jakości pracy.
Motywowanie pracownika do odejścia to już przeszłość, nie możesz tego zrobić. Dyktatura niezmiennie prowadzi do braku personelu.
Wbrew opinii wielu pracodawców o sobie, konkurencja występuje na rynku pracy tak samo, jak na rynku bezrobotnych.
Czym jest zarządzanie personelem? To cała gama naukowych podejść do rozwiązywania problemów zespołu przedsiębiorstwa. Bez sprawnie działającego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, udany biznes niemożliwy.
Głównym celem kierownictwa jest dobór odpowiedniego do pracy personelu i motywowanie go do skoordynowanej i kolektywnej interakcji.
Każdy pracownik to jeden pierścień w łańcuchu, bez którego upada cały system.
Przydatny artykuł? Nie przegap nowych!
Wpisz swój adres e-mail i otrzymuj nowe artykuły pocztą
1. Pojęcie i istota zarządzania personelem
2. Personel jako przedmiot zarządzania
3. Funkcje kierownika personalnego
Zarządzanie personelem to celowy wpływ organizacyjny na osoby pracujące w organizacji (personel).
Zarządzanie personelem istnieje na poziomie teoretycznym i stosowanym:
- na poziomie teoretycznym to obszar wiedzy naukowej i badań. Celem tych zmian jest: efektywne wykorzystanie personel w organizacji;
- na poziomie aplikacji- jest to celowe działanie zespołu zarządzającego organizacją, kierowników działów i specjalistów działów systemu zarządzania personelem w celu utworzenia zespołu i osiągnięcia przez ten zespół celów i zadań organizacji.
Przedmiot zarządzania personelem kadrowe i kierownicze, społeczno-ekonomiczne relacje pracowników, powstające w procesie wspólnej pracy i osiągania celów organizacji, działają.
Zarządzanie personelem jako czynność obejmuje:
rekrutacja, selekcja i przyjmowanie personelu;
ocena biznesowa personelu przy przyjęciu, certyfikacji, selekcji;
poradnictwo zawodowe i adaptacja do pracy;
motywacja i pobudzenie aktywności zawodowej personelu;
organizacja pracy i przestrzeganie etyki stosunków pracy;
zarządzanie konfliktami i stresem;
zapewnienie bezpieczeństwa personelu;
zarządzanie innowacjami w pracy personelu;
szkolenie, zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu;
zarządzanie karierą biznesową i awansem usługowo-zawodowym;
zwolnienie personelu;
wsparcie informacyjne, techniczne, regulacyjne, metodyczne, prawne i biurowe systemu zarządzania personelem.
Zasoby ludzkie- koncepcja odzwierciedlająca główne bogactwo każdego społeczeństwa, którego dobrobyt jest możliwy przy tworzeniu warunków do reprodukcji, rozwoju, wykorzystania tego zasobu, z uwzględnieniem interesów każdej osoby.
Zasoby ludzkie reprezentują zdolną do pracy część ludności kraju, która ze względu na swoje cechy psychofizjologiczne i intelektualne jest w stanie produkować bogactwo lub usług.
Personel- to personel organizacji, w tym wszyscy pracownicy, a także pracujący właściciele i współwłaściciele.
Główne cechy personelu to:
Obecność jego stosunków pracy z pracodawcą, które są sporządzane na podstawie umowy o pracę (umowy)
Posiadanie pewnych cech jakościowych:
zawód (specjalność)
kwalifikacja
kompetencje itp., których obecność określa aktywność pracownika na określonym stanowisku i przypisanie go do jednej z kategorii personelu (kierownicy, specjaliści, inni pracownicy, pracownicy);
Orientacja na cel działań personelu
Główne cechy personelu organizacji to:
numer;
Struktura.
Liczba pracowników zależy od charakteru, skali, złożoności, pracochłonności produkcji, zarządzania i innych procesów, stopnia ich automatyzacji, informatyzacji.
Struktura personelu organizacji- to zbiór pojedynczych pracowników, ich grup, zjednoczonych na dowolnych zasadach. Rodzaje struktury personalnej:
statystyczne - odzwierciedla rozkład personelu według zajęcia, kategorie i grupy stanowisk;
analityczne - podzielone:
na ogólna struktura- w ramach tej struktury personel jest rozpatrywany na podstawie zawodu, kwalifikacji, wykształcenia, płci, wieku, doświadczenia zawodowego;
struktura prywatna – odzwierciedla sytuację niektórych grup pracowników, np. „zatrudnionych do ciężkiej pracy”, „zatrudnionych w zakładach przetwórczych”.
Kierownik personelu musi posiadać wiedzę z zakresu zarządzania personelem w aspekcie organizacyjnym, zarządczym, prawnym, księgowym i dokumentacyjnym, pedagogicznym, społecznym, psychologicznym, socjologicznym, która pozwoli mu na przeprowadzenie całego cyklu pracy z personelem: od studiowania pracy rynek i zatrudnianie personelu do emerytury i zwolnień . Musi spełniać następujące funkcje:
opracowanie strategii zarządzania personelem;
opracowywanie polityki personalnej i planowanie pracy personelu;
rekrutacja i selekcja pracowników i specjalistów o wymaganych kwalifikacjach, wymaganym poziomie i ukierunkowaniu szkolenia;
analiza potencjału kadrowego, prognozowanie i określanie zapotrzebowania na pracowników i specjalistów, marketing personalny;
utrzymywanie relacji biznesowych ze służbami zatrudnienia i innymi źródłami rekrutacji pracowników;
planowanie, organizacja i kontrola szkoleń, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników, specjalistów i menedżerów;
obsadzenie kadry kierowniczej, personelu roboczego i specjalistów organizacji, z uwzględnieniem perspektyw jej rozwoju;
ocena cech zawodowych, biznesowych i osobistych pracowników w celu ich racjonalnego wykorzystania;
certyfikacja personelu;
stworzenie warunków do jak najpełniejszego wykorzystania i systematyczności profesjonaly rozwój pracownicy, planowanie kariery biznesowej;
udział w rozwoju struktury organizacyjnej, personel organizacje;
organizacja rozliczania przepływu personelu;
badanie przyczyn rotacji personelu i opracowywanie środków jej ograniczania;
zarządzanie zatrudnieniem personelu;
rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników;
motywowanie i stymulowanie pracy pracowników;
udział w opracowaniu i realizacji planów społecznego rozwoju przedsiębiorstwa;
poradnictwo zawodowe;
tworzenie kolektyw pracy(relacje grupowe i osobiste, klimat moralny i psychologiczny, jedność metod i umiejętności w osiąganiu) Ostateczny cel interes osobisty i zbiorowy);
organizacja zawodowego i społeczno-psychologicznego przystosowania pracy młodych specjalistów z wyższym i średnim wykształceniem specjalistycznym w przedsiębiorstwie, organizacja pracy nad ich utrwaleniem i wykorzystaniem;
dobór i rozmieszczenie personelu;
tworzenie rezerwy personelu i jego szkolenie;
zastosowanie socjologii praktycznej w tworzeniu i edukacji kolektywu pracowniczego;
diagnostyka sytuacji społeczno-psychologicznych;
opracowanie i zastosowanie nowoczesnego stylu i metod zarządzania personelem;
wykorzystanie nowych technologii informatycznych do zarządzania personelem;
stosowanie prawa pracy zagadnienia prawne w stosunkach pracy;
zarządzanie konfliktami i stresami społecznymi i przemysłowymi;
zapewnienie zgodności z wymaganiami psychofizjologii, ergonomii i estetyki pracy;
udział w zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy, bezpieczeństwa ekonomicznego i informacyjnego;
organizacja pracy z pracownikami przechodzącymi na emeryturę;
rozpatrywanie pism, reklamacji, wniosków.
1) Istota i zadania zarządzania personelem
Zarządzanie zasobami ludzkimi to ta część zarządzania, która zajmuje się ludźmi w pracy i ich relacjami w organizacji.
Zarządzanie ludźmi jest elementem zarządzania każdą organizacją, wraz z zarządzaniem materiałami i zasoby finansowe. Jednak w swoich właściwościach ludzie znacznie różnią się od innych zasobów wykorzystywanych przez organizację, co oznacza, że wymagają specjalnych metod zarządzania.
Specyfika zasobów ludzkich przedstawia się następująco:
· W przeciwieństwie do maszyn i surowców, ludzie są obdarzeni inteligencją, a zatem ich reakcja na wpływy zewnętrzne ma znaczenie emocjonalne, a nie mechaniczne. A to oznacza, że proces interakcji między organizacją a pracownikiem jest dwukierunkowy;
ludzie dzięki posiadaniu inteligencji są zdolni do ciągłego doskonalenia i rozwoju;
Życie zawodowe osoby trwa we współczesnym społeczeństwie przez 30-50 lat; w związku z tym relacja między osobą a organizacją może być długoterminowa;
W większości przypadków ludzie przychodzą do organizacji świadomie, z określonymi celami i oczekują od organizacji możliwości ich realizacji. Satysfakcja pracowników z interakcji z organizacją jest taka sama warunek konieczny kontynuacja tej interakcji, a także zadowolenie organizacji;
Każdy pracownik jest wyjątkowy, ma charakterystyczne cechy, dlatego reakcja różnych członków organizacji na ten sam sposób zarządzania może być zupełnie inna.
Zarządzanie personelem to zbiór zasad, metod i środków wpływania na zainteresowania, zachowania i działania pracowników w celu jak najefektywniejszego wykorzystania ich umiejętności w wykonywaniu funkcji pracy.
Do głównych zadań zarządzania personelem należą:
1. zapewnienie organizacji wysoko wykwalifikowanych i zainteresowanych pracowników;
2. efektywne wykorzystanie umiejętności i zdolności personelu;
3. doskonalenie systemów motywacji personelu;
4. Zwiększenie poziomu satysfakcji z pracy dla wszystkich kategorii personelu;
5. rozwój i utrzymanie włączone wysoki poziom systemy szkolenia personelu;
6. utrzymanie sprzyjającego klimatu moralnego;
7. zarządzanie wewnątrzorganizacyjnym przepływem kadr dla obopólnej korzyści pracowników i administracji
8. planowanie kariery biznesowej pracowników;
9. doskonalenie metod oceny działalności pracowników oraz certyfikacji kadry kierowniczej i produkcyjnej.
Personel organizacji to pracownicy organizacji, którzy są zatrudnieni i mają określone cechy jakościowe. Istotną cechą personelu organizacji jest obecność jej stosunku pracy z pracodawcą (z reguły stosunki te są sformalizowane umową o pracę).
Przez cechy jakościowe personelu rozumie się: właściwości, zdolności, motywy itp.
Personel jest? niezbędny zasób organizacja, ponieważ bezpośrednio tworzy produkt przedsiębiorstwa, przyczynia się do doskonalenia i przyrostu innych zasobów, jest zdolna do samorozwoju, ale jednocześnie jest najbardziej innym rodzajem zasobu.
Za jej system społeczny uważa się personel organizacji.
Ryż. jeden
Kadra kierownicza obejmuje wszystkich pracowników, którzy w taki czy inny sposób są zaangażowani w opracowywanie decyzji zarządczych.
Specjaliści pełniący funkcje gospodarcze: ekonomista, księgowy, finansista, prawnik, inspektor personalny, inżynier organizacji pracy itp.
Specjaliści pełniący funkcje inżynierskie: inżynier procesu, inżynier jakości, inżynier ds. rozruchów i testów itp.
Pracownicy: sekretarka, maszynistka, operator komputerowy.
Do pracowników produkcyjnych obejmują pracowników zaangażowanych w realizację decyzji zarządczych, a nie uczestniczących w procesie ich rozwoju.
Kadra kierownicza jest w przenośni nazywana „białymi kołnierzykami”, a produkcja - „niebieskimi kołnierzykami”. Głównym trendem we współczesnym świecie jest wzrost kadry zarządzającej i zmniejszenie produkcji. Obecnie w USA jest 1,5 razy więcej menedżerów niż pracowników produkcyjnych.
Kadra podzielona jest według zawodów, specjalności, kwalifikacji, stanowisk.
Zawód to rodzaj pracy, który wymaga pewnego przeszkolenia.
Specjalność to rodzaj zawodu w ramach tego samego zawodu, węższy klasyczny rodzaj aktywności zawodowej.
Kwalifikacja - stopień szkolenie zawodowe niezbędne do wykonywania tych funkcji pracy.
Stanowisko to determinujący je zbiór praw, obowiązków i odpowiedzialności pracownika. funkcje pracownicze i granice kompetencji.
3) Zasady – podstawowe przepisy nauki o zarządzaniu personelem.
Najważniejsze zasady zarządzania personelem to:
1. konsystencja;
2. demokratyzacja;
3. indywidualizacja;
4. informatyzacja;
5. dobór pracowników z uwzględnieniem zgodności psychologicznej;
6. uwzględnienie stanowisk pracowników przy wyborze form i metod ich przekwalifikowania i kwalifikacji;
4) Metody zarządzania personelem nazywane są metodami oddziaływania na zespół i poszczególnych pracowników w celu skoordynowania działań w procesie produkcyjnym.
Organizacyjno-administracyjne (administracyjne):
1.1 wydawanie zamówień i zamówień;
1.2 opracowanie przepisów opisy stanowisk pracy, standardy organizacyjne;
1.3 zatwierdzanie norm i standardów administracyjnych;
· Ekonomiczne:
2.1 stymulacja matematyczna;
2.2 analiza techniczna i ekonomiczna;
2.3 studium wykonalności;
2.4 planowanie itp.
Społeczno-psychologiczne:
3.1 stymulacja moralna;
3.2 sugestia;
Aby skutecznie prowadzić zarządzanie personelem, konieczne jest jasne wyobrażenie, jak to zrobić poprawnie. Jakie są wskazówki, które pomogą uniknąć błędów w zarządzaniu personelem? Może istnieją jakieś uniwersalne zasady?
Przekażemy Ci 5 najcenniejszych i najbardziej uniwersalnych wskazówek dotyczących zarządzania personelem w niemal każdej firmie.
Wskazówka numer 1 - nie trzymaj się swojej Miejsce pracy.
Tak, najprawdopodobniej od dłuższego czasu zajmujesz stanowisko, które zajmujesz, a to jest dla Ciebie naprawdę ważne. Ale nie ma nic gorszego niż trzymanie się swojej pracy z całych sił, pomimo wszystkich korzyści, jakie przynosi.
Raczej powinieneś dołożyć wszelkich starań, aby przejść na wyższy poziom. Stagnacja, zwłaszcza w karierze, jest zawsze zła. Musisz zrozumieć, co musisz wnieść, aby pozycja lidera maksymalna korzyść – nie tylko dla firmy, ale także dla siebie. Aby twoje czasem trudne, czasem wręcz nudne obowiązki nie stały się dla ciebie rutyną, ważne jest, abyś sobie o tym powiedział na czas "Zatrzymaj się" i wyjdź w razie potrzeby.
Wskazówka numer 2 - powiedz "Nie" osobiste wysiłki.
Bez wątpienia kierownik- To osoba, która ma spore umiejętności i spore doświadczenie. Potrafi nie tylko kompetentnie wydawać instrukcje, ale także samodzielnie je wykonywać.
Jednak jednym z największych błędów, jakie popełniają menedżerowie, jest to, że starają się wykonać całą pracę samodzielnie, nie czekając na inicjatywę pracowników.
Oczywiście należy pomagać swoim pracownikom, ale dopiero po tym, jak już popełnili błąd - aby pokazać im, jak zrobić to dobrze.
Polega ona właśnie na umiejętności tworzenia kolektywnego zespołu, a nie na umiejętności robienia wszystkiego samemu.
Wskazówka numer 3 - pamiętaj, że twoi podwładni nie są robotami.
Nie powinieneś się złościć na pracownika, jeśli jest chory, bo ma zły humor a nawet jeśli popełnił błąd (ale tylko do tego momentu, chyba że stało się to działaniem trwałym).
Większość menedżerów to perfekcjoniści (prawdopodobnie inaczej nie zostaliby liderami!) i uważają, że wszystko wokół powinno być idealne.
Jeśli chcesz coś zmienić w polityka personalna firmy lub działu, należy zająć się tą kwestią z wyprzedzeniem, jeszcze przed wejściem w życie nowego obowiązki służbowe. Zapytaj, jak było wcześniej, jak rozłożono weekend, jak prowadzono rozmowy edukacyjne z podwładnymi i tak dalej.
Właściwe zarządzanie personelem oznacza długą i żmudną pracę. Bądź tolerancyjny i, jeśli to możliwe, zautomatyzuj całą pracę swojego personelu.
Wskazówka numer 4 - zapisz wszystko.
Gdy zostaniesz liderem, spadnie na ciebie ogromna liczba obowiązków. Oczywiście niemożliwe będzie przechowywanie wszystkich niezbędnych informacji w głowie i będziesz musiał je zapisać. Pomogą Ci w tym różne pamiętniki, poglądy, notatki w tabletach.
Nie zapomnij również o części dotyczącej zarządzania: nawet jeśli uzgodniłeś z kimś coś, pamiętaj, aby wysłać tej osobie e-mail z dokładnym wykazem, co musi zrobić. Jest to ważne, aby nie było zamieszania w przyszłości.
Sprawozdawczość, której w taki czy inny sposób wymaga się od każdego lidera, należy zebrać z wyprzedzeniem. Usiądź i zastanów się, jakie liczby pomogą Ci w raportowaniu. Co będzie dobrym wskaźnikiem pracy działu lub firmy? Co wręcz przeciwnie, sprawi, że pomyślisz o efektywności pracy?
Pomimo tego, że zbieranie dokumentów i liczb wydaje się nudną biurokracją, jest to integralna część pracy każdego lidera i lepiej zrobić to z wyprzedzeniem niż w nocy przed złożeniem raportów, kiedy wszystkie terminy są już się pali i tak łatwo popełnić błąd w pośpiechu.
Porada nr 5 - liczą się działania, a nie intencje.
Piąta wskazówka dla lidera jest naprawdę prosta, ale wiele osób o niej zapomina: przede wszystkim ważne są Twoje działania. Możesz mówić do woli o swoich planach i o tym, jakie góry przeniesiesz, Twoje czyny i tak będą głośniejsze niż słowa. Być może Twoi podwładni będą zachwyceni Twoim doświadczeniem, ogromną ilością warsztatów i posiadanymi przez Ciebie certyfikatami, całe Twoje zarządzanie personelem nie będzie skuteczne bez wzmocnienia działaniami. Mniej mów, więcej pracuj. Oczywiście musisz inspirować pracowników, ale jeśli pod koniec miesiąca nie masz się czym chwalić, a wyniki Twojej pracy są niskie, to już wkrótce kredyt zaufania do Ciebie się wyczerpie.
Weź pod uwagę, że zarządzanie personelem Nie jest to łatwa praca, która wymaga dużo wytrwałości i cierpliwości. Trzymaj się tych wskazówek, a będziesz miał dużo łatwiejszy czas na swoim stanowisku kierowniczym.
