Twórcy teorii kapitału ludzkiego. Kapitał ludzki: rozwój, podstawowe zasady, teoria i problemy Kapitał ludzki nazywa się

10.1 Powstanie i rozwój teorii kapitału ludzkiego

10.2 Pojęcie kapitału ludzkiego

10.3 Ocena kapitału ludzkiego

10.4 Motywacja i jej wpływ na kształtowanie kapitału ludzkiego

10.1 Powstanie i rozwój teorii kapitału ludzkiego

Elementy teorii kapitału ludzkiego istnieją od czasów starożytnych, kiedy to ukształtowała się pierwsza wiedza i system edukacji. Pierwszą próbę oceny kapitału ludzkiego podjął jeden z twórców zachodniej ekonomii politycznej W. Petit w swojej pracy „Arytmetyka polityczna” (1690). Zauważył, że zamożność społeczeństwa zależy od charakteru wykonywanych przez ludzi zawodów, rozróżniając zawody bezużyteczne od zawodów, które podnoszą umiejętności ludzi i skłaniają ich do tego czy innego rodzaju działalności, co samo w sobie ma ogromne znaczenie. V. Petty dostrzegł także wielkie korzyści w edukacji publicznej. Jego punkt widzenia był taki, że „szkoły i uniwersytety powinny być tak zorganizowane, aby ambicje uprzywilejowanych rodziców nie zalewały tych placówek głupcami, a na uczniów wybierano najzdolniejszych.

A. Smith w swoim „Studium o naturze i przyczynach bogactwa narodów” (1776) rozważał produktywne cechy robotnika jako główny motor postępu gospodarczego. A. Smith pisał, że wzrost wydajności użytecznej pracy zależy tylko od zwiększenia zręczności i umiejętności robotnika, a następnie od udoskonalenia maszyn i narzędzi, z którymi pracował. A. Smith uważał, że kapitał trwały składa się z maszyn i innych narzędzi pracy, budynków, ziemi oraz nabytych i użytecznych zdolności wszystkich mieszkańców i członków społeczeństwa. Zwrócił uwagę, że nabycie takich umiejętności, w tym utrzymanie ich właściciela w okresie jego wychowania, szkolenia czy stażu, zawsze wymaga realnych kosztów, które są kapitałem trwałym, jakby realizowanym w jego osobowości. Główną ideą jego badań, która jest jedną z kluczowych w teorii kapitału ludzkiego, jest to, że: koszty związane z inwestycjami produkcyjnymi w ludzi przyczyniają się do wzrostu produktywności i są zwracane wraz z zyskami.

Pod koniec XIX - XX wieku. tacy ekonomiści jak J.McCulloch, J.B.Say, J.Mill, N.Senior uważali, że nabyta przez człowieka zdolność do pracy powinna być uważana za kapitał w swojej „ludzkiej” postaci. Tak więc w 1870 r. J.R. McCulloch jasno zdefiniował osobę jako kapitał. Jego zdaniem, zamiast rozumieć kapitał jako obcą człowiekowi część produkcji przemysłu, którą można by zastosować do jego utrzymania i wkładu do produkcji, nie wydaje się, aby istniał żaden rozsądny powód, dla którego nie można by uznać samego człowieka jako taki i jest tak wiele powodów, dla których można go uznać za formowalną część bogactwa narodowego.

Ważny wkład w zrozumienie tego problemu wniósł Zh.B. Mówić. Przekonywał, że umiejętności i umiejętności zawodowe nabyte poprzez koszty prowadzą do wzrostu wydajności pracy i w tym zakresie można je uznać za kapitał. Zakładając, że ludzkie zdolności mogą się kumulować, J.B. Powiedz, że nazwali je stolicą.

John Stuart Mill napisał: „Samego człowieka… nie uważam za bogactwo. Ale jego nabyte zdolności, które istnieją tylko jako środki i zrodzone z pracy, słusznie wierzę, należą do tej kategorii. I dalej: „Umiejętności, energia i wytrwałość robotników tego kraju są uważane za jego bogactwo w takim samym stopniu, jak ich narzędzia i maszyny”.

Założyciel nurtu neoklasycznego w teoria ekonomiczna A. Marshall (1842-1924) w pracy naukowej „Zasady” Ekonomia„(1890) zwrócił uwagę na fakt, że „motywy, które zachęcają osobę do gromadzenia kapitału osobistego w postaci inwestycji w edukację są podobne do tych, które zachęcają do gromadzenia kapitału materialnego”.

Pod koniec lat 30-tych. XX wiek Nassau Senior zasugerował, że człowieka można z powodzeniem traktować jako kapitał. W większości swoich dyskusji na ten temat brał pod uwagę umiejętności i nabyte zdolności, ale nie samą osobę. Niemniej jednak sam zinterpretował tę osobę jako kapitał z kosztami utrzymania zainwestowany w osobę z oczekiwaniem otrzymania świadczeń w przyszłości. Poza terminologią używaną przez autora, jego rozumowanie jest bardzo ściśle związane z teorią reprodukcji siły roboczej K. Marksa. Kluczowym składnikiem definicji pojęcia „siły roboczej” przez Marksa i teoretyków kapitału ludzkiego jest ten sam składnik – zdolności człowieka. K. Marks wielokrotnie mówił o ich rozwoju i kumulacyjnej skuteczności, podkreślając potrzebę rozwoju „jednostki”.

Badania naukowe klasyków światowej myśli ekonomicznej, rozwój praktyki gospodarki rynkowej umożliwiły na przełomie lat 50. i 60. XX wieku ukształtowanie teorii kapitału ludzkiego w samodzielny dział analizy ekonomicznej.

Przesłanki powstania teorii kapitału ludzkiego (Human Capital)

Rosnące znaczenie czynnika ludzkiego w produkcji, obecne warunki globalizacji gospodarki światowej, informatyzacja procesów produkcyjnych w warunkach rewolucji naukowo-technicznej przyczyniły się do powstania i ekspansji na przełomie lat 60. XX wieku wiek. teoria kapitału ludzkiego. Teoria kapitału ludzkiego to teoria, która łączy różne poglądy, idee, zapisy dotyczące procesu kształtowania się, wykorzystywania wiedzy, umiejętności, zdolności osoby jako źródła przyszłych dochodów i zawłaszczania korzyści ekonomicznych. Teoria kapitału ludzkiego opiera się na osiągnięciach teorii instytucjonalnej, teorii neoklasycznej, neokeynesizmu i innych szczegółowych teorii ekonomicznych.

Pojawienie się tej teorii na przełomie lat 50. i 60. XX wieku. wynikało z potrzeby odpowiedniego zrozumienia istoty niezwykle wysokiego wzrostu gospodarek rozwiniętych krajów świata, niewyjaśnionego ilościowym wzrostem wykorzystywanych czynników produkcji – pracy i kapitału, a także niemożność zaproponowania uniwersalnej interpretacji zjawiska nierówności dochodowych, opartej na wykorzystaniu istniejącego aparatu pojęciowego. Analiza rzeczywistych procesów rozwoju i wzrostu w nowoczesne warunki i doprowadził do ustanowienia kapitału ludzkiego jako głównego czynnika produkcyjnego i społecznego w rozwoju nowoczesnej gospodarki i społeczeństwa.

Same narodziny teorii miały miejsce w październiku 1962 roku, kiedy Journal of Political Economy opublikował dodatkowy numer zatytułowany Inwestowanie w ludzi.

Twórcy teorii kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego została opracowana przez zwolenników wolnej konkurencji i cen w zachodniej ekonomii politycznej amerykańscy ekonomiści Theodor Schultz i Gary Becker. Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Wśród badaczy, którzy wnieśli największy wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego, znajdują się również M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, Z. Griliches, S. Fabrikant, I. Fisher , E. Denison i inni ekonomiści, socjologowie i historycy. Pochodzący z Rosji Simon (Siemion) Kuznets, który w 1971 roku otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii, wniósł znaczący wkład w powstanie teorii Kritsky, SA Kurgansky i inni.

Pojęcie „kapitału ludzkiego” opiera się na dwóch niezależnych teoriach:

1) Teoria „inwestycji w ludzi” był pierwszym z pomysłów zachodnich ekonomistów na temat reprodukcji ludzkich zdolności produkcyjnych. Jego autorami są F. Machlup (Princeton University), B. Weisbrod (University of Wisconsin), R. Wikstra (University of Colorado), S. Bowles (Harvard University), M. Blaug (University of London), B. Fleischer ( Ohio State University, R. Campbell i B. Siegel (University of Oregon) itp. Ekonomiści tego ruchu wychodzą z keynesowskiego postulatu wszechmocy inwestycji. Przedmiotem badania rozważanej koncepcji jest zarówno wewnętrzna struktura samego „kapitału ludzkiego”, jak i specyficzne procesy jego tworzenia i rozwoju.

M. Blaug uważał, że kapitał ludzki jest teraźniejszą wartością dawnych inwestycji w umiejętności ludzi, a nie wartością samych ludzi. Z punktu widzenia W. Bowena na kapitał ludzki składa się nabyta wiedza, umiejętności, motywacje i energia, którą człowiek jest obdarzony i który może być wykorzystany przez określony czas w celu wytwarzania dóbr i usług. F. Machlup pisał, że praca nieulepszona może różnić się od ulepszonej, która stała się bardziej produktywna, dzięki inwestycjom zwiększającym zdolności fizyczne i umysłowe człowieka. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.

2) Autorzyteorie „produkcji kapitału ludzkiego” są Theodor Schultz i Jorem Ben-Poret (University of Chicago), Gary Becker i Jacob Mintzer (Columbia University), L. Thurow (MIT), Richard Pelman (University of Wisconsin), Zvi Griliches (Harvard University) i inni. uważane za fundamentalne dla zachodniej myśli ekonomicznej.

Schultz (Schultz) Theodore-William (1902-1998) - amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1979). Urodzony w pobliżu Arlington (Dakota Południowa, USA). Studiował w kolegium, liceum podyplomowym Uniwersytetu Wisconsin, gdzie w 1930r. uzyskał doktorat z ekonomii rolnictwa. Zaczął uczyć w Iowa State College. Cztery lata później kierował Katedrą Socjologii Ekonomicznej. Od 1943 roku przez blisko czterdzieści lat był profesorem ekonomii na Uniwersytecie w Chicago. Działalność nauczyciela połączył z aktywną pracą naukową. W 1945 r. przygotował zbiór materiałów z konferencji „Żywność dla Świata”, w której szczególną uwagę zwrócono na czynniki zaopatrzenia w żywność, strukturę i migrację rolniczej siły roboczej, kwalifikacje zawodowe rolników, technologię produkcji rolniczej oraz kierunek inwestycji w rolnictwie. W swojej pracy „Rolnictwo w niestabilnej gospodarce” (1945) wypowiedział się przeciwko niepiśmiennemu użytkowaniu ziemi, gdyż prowadzi to do erozji gleby i innych negatywnych konsekwencji dla gospodarki rolnej.

W latach 1949-1967. TELEWIZJA. Schultz jest członkiem rady dyrektorów Narodowego Biura Badań Gospodarczych USA, następnie - konsultantem ekonomicznym Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju, Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Wyżywienia i Rolnictwa (FAO), kilku departamentów i organizacji rządowych .

Wśród jego najbardziej znane prace - « Produkcja rolna i dobrobyt, przekształcenie tradycyjnego rolnictwa (1964), Inwestowanie w ludzi: ekonomika jakości populacji (1981) itd.

Amerykańskie Stowarzyszenie Gospodarcze przyznało T.-V. Medal Schultza im. F. Volkera. Jest honorowym profesorem Uniwersytetu w Chicago; został odznaczony honorowym stopni Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, Uniwersytety Karoliny Północnej i Katolicki Uniwersytet Chile.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego w produkcji oddziałują na siebie dwa czynniki – kapitał fizyczny (środki produkcji) i kapitał ludzki (nabyta wiedza, umiejętności, energia, którą można wykorzystać w produkcji dóbr i usług). Ludzie wydają pieniądze nie tylko na przelotne przyjemności, ale także na przyszłe dochody pieniężne i niepieniężne. Inwestuje się w kapitał ludzki. Są to koszty utrzymania zdrowia, zdobycia wykształcenia, koszty związane ze znalezieniem pracy, uzyskaniem niezbędnych informacji, migracją i szkoleniem zawodowym w pracy. Wartość kapitału ludzkiego szacuje się na podstawie potencjalnego dochodu, jaki jest w stanie zapewnić.

TELEWIZJA. Schulz twierdził, żekapitał Ludzki Jest to forma kapitału, ponieważ jest źródłem przyszłych zarobków lub przyszłej satysfakcji, lub obu. I staje się człowiekiem, ponieważ jest integralną częścią człowieka.

Według naukowca zasoby ludzkie są z jednej strony podobne do zasobów naturalnych, az drugiej do kapitału materialnego. Bezpośrednio po urodzeniu człowiek, podobnie jak zasoby naturalne, nie przynosi żadnego efektu. Dopiero po odpowiednim „przerobieniu” człowiek nabywa cechy kapitału. Oznacza to, że wraz ze wzrostem kosztów poprawy jakości siły roboczej praca jako główny czynnik stopniowo przekształca się w kapitał ludzki. TELEWIZJA. Schultz jest przekonany, że biorąc pod uwagę wkład pracy w produkcję, ludzka zdolność produkcyjna przewyższa wszystkie inne formy bogactwa razem wzięte. Osobliwością tego kapitału, zdaniem naukowca, jest to, że niezależnie od źródeł formacji (własnych, publicznych lub prywatnych) jego wykorzystanie jest kontrolowane przez samych właścicieli.

Mikroekonomiczny fundament teorii kapitału ludzkiego położył G.-S. Beckera.

Becker (Becker) Harry-Stanley (ur. 1930) – amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1992). Urodzony w Potsville (Pensylwania, USA). W 1948 studiował w J. Madison High School w Nowym Jorku. W 1951 ukończył Uniwersytet Princeton. Jego kariera naukowa związana jest z Uniwersytetami Columbia (1957-1969) i Chicago. W 1957 obronił pracę doktorską i został profesorem.

Od 1970 roku G.-S. Becker pełnił funkcję przewodniczącego wydziału nauk społecznych i socjologii na Uniwersytecie w Chicago. Wykładał w Hoover Institution na Uniwersytecie Stanforda. Współpracował z tygodnikiem „Business Week”.

Jest aktywnym zwolennikiem gospodarki rynkowej. W swoim dorobku ma wiele prac: „Ekonomiczna teoria dyskryminacji” (1957), „Traktat o rodzinie” (1985), „Teoria racjonalnych oczekiwań” (1988), „Kapitał ludzki” (1990), „Racjonalne oczekiwania i Wpływ ceny konsumpcji” (1991), Płodność i ekonomia (1992), Szkolenie, praca, jakość pracy i ekonomia (1992) itp.

Przekrojową ideą prac naukowca jest to, że przy podejmowaniu decyzji w życiu codziennym człowiek kieruje się rozumowaniem ekonomicznym, choć nie zawsze jest tego świadomy. Twierdzi, że rynek idei i motywów działa według tych samych wzorców, co rynek towarów: podaż i popyt, konkurencja. Dotyczy to również spraw takich jak małżeństwo, rodzina, wykształcenie, wybór zawodu. Jego zdaniem wiele zjawisk psychologicznych podlega także ocenie i pomiarowi ekonomicznemu, jak np. zadowolenie lub niezadowolenie z sytuacji materialnej, przejaw zawiści, altruizmu, egoizmu itp.

Przeciwnicy G.-S. Becker twierdzi, że skupiając się na kalkulacjach ekonomicznych, umniejsza znaczenie czynników moralnych. Jednak naukowiec ma na to odpowiedź: wartości moralne są różne dla różnych ludzi i minie dużo czasu, zanim staną się takie same, jeśli to w ogóle możliwe. Osoba o dowolnej moralności i poziomie intelektualnym dąży do uzyskania osobistych korzyści ekonomicznych.

W 1987 r. G.-S. Becker został wybrany prezesem American Economic Association. Jest członkiem Amerykańskiej Akademii Nauk i Sztuki, Narodowej Akademii Nauk USA, Narodowej Akademii Edukacji USA, towarzystw krajowych i międzynarodowych, redaktorem czasopism ekonomicznych i doktorantami honoris causa uniwersytetów Stanford, Chicago, Illinois, hebrajskich.

Punkt wyjścia dla G.-S. Becker wpadł na pomysł, że inwestując w szkolenia i edukację, uczniowie i ich rodzice postępują racjonalnie, biorąc pod uwagę wszystkie korzyści i koszty. Podobnie jak „zwykli” przedsiębiorcy porównują oczekiwaną krańcową stopę zwrotu z takich inwestycji ze zwrotem z inwestycji alternatywnych (odsetki od lokat bankowych, dywidendy z papierów wartościowych). W zależności od tego, co jest bardziej ekonomicznie wykonalne, decydują, czy kontynuować naukę, czy ją przerwać. Stopy zwrotu regulują dystrybucję inwestycji między różne rodzaje i poziomy edukacji, a także między systemem edukacji a resztą gospodarki. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie stopy na przeinwestowanie.

G.-S. Becker przeprowadził praktyczną kalkulację efektywności ekonomicznej edukacji. Na przykład dochód z wykształcenia wyższego definiuje się jako różnicę w zarobkach życiowych między osobami, które ukończyły studia, a tymi, które ich nie ukończyły. Liceum. Wśród kosztów kształcenia za główny składnik uznano „zarobki utracone”, czyli zarobki, których studenci nie otrzymywali w ciągu lat studiów. (Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez uczniów na budowaniu ich kapitału ludzkiego.) Porównanie korzyści i kosztów kształcenia pozwoliło określić zwrot z inwestycji w osobę.

G.-S. Becker uważał, że nisko wykwalifikowany pracownik nie staje się kapitalistą z powodu dyfuzji (rozproszenia) własności akcji korporacyjnych (choć ten punkt widzenia jest popularny). Dzieje się to poprzez nabywanie wiedzy i umiejętności, które mają wartość ekonomiczną. Naukowiec był przekonany, żebrak wykształcenia jest najpoważniejszym czynnikiem hamującym wzrost gospodarczy.

Naukowiec kładzie nacisk na różnicę między inwestycjami specjalnymi i ogólnymi w osobę (i szerzej między zasobami ogólnymi i specyficznymi w ogóle). Szkolenie specjalne daje pracownikowi wiedzę i umiejętności zwiększające przyszłą produktywność jego odbiorcy tylko w firmie, która go szkoli (różne formy programów rotacyjnych, zapoznanie nowoprzybyłych ze strukturą i wewnętrzną rutyną przedsiębiorstwa). W trakcie szkolenie ogólne pracownik nabywa wiedzę i umiejętności zwiększające produktywność jego odbiorcy, niezależnie od firmy, w której pracuje (nauka pracy na komputerze osobistym).

Według G.-S. Becker, inwestycje w edukację obywateli, w opiekę medyczną, w szczególności dzieci, w programy społeczne mające na celu utrzymanie, wspieranie, uzupełnianie kadr, są równoznaczne z inwestowaniem w tworzenie lub nabywanie nowego sprzętu lub technologii, które w przyszłości się zwracają z takimi samymi zyskami. Tak więc, zgodnie z jego teorią, wspieranie szkół i uczelni przez przedsiębiorców nie jest dobroczynnością, ale troską o przyszłość państwa.

Według G.-S. Becker, szkolenie ogólne jest opłacane w pewien sposób przez samych pracowników. Chcąc poprawić swoje umiejętności, w okresie szkolenia zgadzają się na niższy poziom wynagrodzenie a później uzyskiwać dochody ze szkolenia ogólnego. Wszakże gdyby firmy finansowały szkolenia, to za każdym razem, gdy tacy pracownicy byliby zwalniani, pozbywaliby się swoich inwestycji w nich. Odwrotnie, szkolenia specjalne są opłacane przez firmy, a także uzyskują z nich dochód. W przypadku zwolnienia z inicjatywy firmy koszty poniosą pracownicy. W efekcie ogólny kapitał ludzki z reguły rozwijany jest przez specjalne „firmy” (szkoły, uczelnie), a ten specjalny tworzony jest bezpośrednio w miejscu pracy.

Termin „specjalny kapitał ludzki” pomógł wyjaśnić, dlaczego długoletni pracownicy rzadziej zmieniają pracę i dlaczego firmy mają tendencję do obsadzania wakatów poprzez wewnętrzne podróże służbowe, a nie rekrutację zewnętrzną.

Po przestudiowaniu problemów kapitału ludzkiego G.-S. Becker stał się jednym z twórców nowych działów teorii ekonomii - ekonomii dyskryminacji, ekonomii obcej ekonomii, ekonomii przestępczości itd. Przerzucił "most" od ekonomii do socjologii, demografii, kryminalistyki; jako pierwszy wprowadził zasadę racjonalnego i optymalnego zachowania w tych branżach, w których, jak wcześniej uważali badacze, dominowały nawyki i irracjonalność.

Krytyka teorii kapitału ludzkiego

Ukraiński naukowiec S. Mocherny za główne mankamenty teorii kapitału ludzkiego uważa amorficzną interpretację istoty kapitału, która obejmuje nie tylko wszystko, co otacza człowieka, ale także indywidualne cechy samego człowieka; ignorowanie faktu, że koszty rozwoju edukacji, zdobywania kwalifikacji to jedynie zdolność do pracy, odpowiedniej jakości siła robocza, a nie sam kapitał; błędne przekonanie, że taki kapitał jest nieodłączny od samego człowieka; szereg zapisów teorii o strukturze kapitału ludzkiego nie jest ważonych, w szczególności przyporządkowanie elementom tej kategorii poszukiwań niezbędnych informacji o wartości cen i dochodów nie jest poprawne, gdyż takie poszukiwanie nie zawsze się udaje, o czym świadczy znaczne bezrobocie w większości krajów; stanowisko, że aby przekuć zdobytą wiedzę, doświadczenie, zdolności twórcze i inne elementy pracownika ludzkiego w przyszły dochód i zawłaszczanie korzyści ekonomicznych, pracownik musi stale pracować, co oznacza, że ​​źródłem takiego dochodu nie jest poziom wykształcenia, kwalifikacji samych w sobie, ale pracy ludzkiej. Największym mankamentem teorii kapitału ludzkiego, zdaniem przeciwników, jest jej orientacja ideologiczna.

Chociaż teoria ta lepiej nadaje się do analizy niektórych aspektów rynku pracy niż ekonomia neoklasyczna, obie opierają się początkowo na założeniu, że istnieją „idealne” informacje o możliwościach inwestowania w kapitał ludzki zarówno w danym momencie, jak iw przyszłości. Teoria zakłada, że ​​jednostka prawidłowo szacuje koszty inwestycji i oczekiwany zwrot w postaci przyszłych zarobków. Założenie to nie uwzględnia wielu czynników ekonomicznych, a nawet politycznych, które mogą wpływać na możliwość zarabiania pieniędzy przy określonych umiejętnościach i zawodach.

Kolejne pytanie dotyczy empirycznego znaczenia teorii kapitału ludzkiego. Niektóre badania wykazały, że inwestycje w kapitał ludzki, takie jak edukacja, odpowiadają tylko za niewielką część wahań zarobków ludzi. Nieuwzględnienie czynników takich jak pochodzenie i motywacja może prowadzić do przeszacowania przyszłej samowystarczalności przy inwestowaniu w kapitał ludzki.

Istotnym pytaniem jest, czy takie formy inwestycji, jak w szczególności edukacja i szkolenia, mogą rzeczywiście zwiększyć produktywność. W związku z tym interesująca jest uwaga Michaela Spence'a, że ​​szkolenie nie zwiększa produktywności osoby, a jedynie ujawnia jej wrodzone zdolności i wskazuje potencjalnemu pracodawcy jego potencjalną wydajność.

Znaczenie teorii kapitału ludzkiego

Pomimo tego, że przez długi czas wielu naukowców, a nawet zwolenników teorii kapitału ludzkiego uważało ją za nieprzydatną do praktycznego zastosowania, w ostatnich latach naukowcy i menedżerowie w wielu krajach podejmowali próby wdrażania jej zapisów. Przyczynia się do tego kilka aspektów:

1.G.-S. Becker uzyskał ilościowe szacunki zwrotu z inwestycji w ludzi i porównał je z faktyczną rentownością większości firm amerykańskich, co pomogło skonkretyzować i poszerzyć zrozumienie ekonomicznej efektywności inwestycji w kapitał ludzki. Pojawienie się dużej liczby prywatnych placówek edukacyjnych, rewitalizacja firm doradczych prowadzących krótkoterminowe seminaria i kursy specjalistyczne wskazują, że opłacalność w sektorze prywatnym działalności edukacyjnej wcale nie jest niższa niż w innych obszarach przedsiębiorczości. Na przykład w USA w latach 60. XX wieku. rentowność działalności edukacyjnej była o 10-15% wyższa niż rentowność innych rodzajów działalności komercyjnej.

2. Teoria kapitału ludzkiego wyjaśniła strukturę dystrybucji dochodów osobistych, odwieczną dynamikę zarobków oraz nierówność płac za pracę kobiet i mężczyzn. Dzięki niej zmienił się także stosunek polityków do kosztów edukacji. Inwestycje edukacyjne zaczęły być postrzegane jako źródło wzrostu gospodarczego, równie ważne jak „zwykłe” inwestycje kapitałowe.

Pojęcie bogactwa narodowego zyskuje szerszą interpretację. Dziś obejmuje, obok materialnych elementów kapitału (wycena gruntów, budynków, budowli, wyposażenia, pozycji inwentarzowych), aktywa finansowe oraz zmaterializowana wiedza i zdolność ludzi do produktywnej pracy. Zgromadzona wiedza naukowa, w szczególności zmaterializowana w nowych technologiach, inwestycje w zdrowie ludzkie zaczęto uwzględniać w statystyce makroekonomicznej jako elementy bogactwa narodowego o niematerialnej postaci.

Nowa interpretacja inwestycji „ludzkich” w zapewnienie rozwoju społeczno-gospodarczego i postępu społecznego została doceniona przez organizacje międzynarodowe. Głównym przedmiotem uwagi statystyki międzynarodowej stała się sytuacja w sferach edukacji, ochrony zdrowia oraz inne czynniki charakteryzujące poziom rozwoju zasobów ludzkich i jakość życia ludności. Jako integralne wskaźniki rozwój społeczny społeczeństwa i stan zasobów ludzkich korzystają w szczególności ze wskaźnika rozwoju społecznego (wskaźnik rozwoju społecznego); wskaźnik potencjału intelektualnego społeczeństwa; wskaźnik wartości kapitału ludzkiego per capita; współczynnik witalności populacji itp.

Od 1995 roku na Ukrainie przygotowywane są raporty o rozwoju społecznym. Tym samym raporty za lata 1995-1999 opublikowane przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) stały się podstawą uzasadnienia rozwoju społecznego jako środka i celu rozwoju narodowego. Na podstawie tych raportów Narodowa Akademia Nauk Ukrainy dokonała przeglądu i przyjęcia Indeksu Rozwoju Społecznego opracowanego przez UNDP. Dziś wskaźnik ten stał się ważnym wskaźnikiem rozwoju społecznego, który jest regularnie monitorowany przez Państwowy Komitet Statystyczny.

3.Teoria G.-S. Becker uzasadnił ekonomiczne zapotrzebowanie na duże inwestycje (publiczne i prywatne) w „czynniku ludzkim”. Takie podejście jest realizowane w praktyce. W szczególności wskaźnik kapitału ludzkiego per capita (wyraża poziom wydatków państwa, firm i obywateli na edukację, opiekę zdrowotną i inne sektory sfera społeczna per capita) wykorzystywane przez US Bureau of Labor Statistics wzrastały o 0,25% rocznie w latach powojennych. W latach 60. wzrost wyhamował, co wynikało przede wszystkim z cech demograficznych tego okresu, a w latach 80. przyspieszył – o prawie 0,5% rocznie.

4. Teoria kapitału ludzkiego dała jednolite ramy analityczne do wyjaśnienia tak pozornie różnych zjawisk, jak wkład edukacji we wzrost gospodarczy, zapotrzebowanie na edukację i usługi medyczne, dynamika zarobków według wieku, różnice w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet, przenoszenie nierówności ekonomicznych z pokolenia na pokolenie i wiele innych.

5. Idee ucieleśnione w teorii kapitału ludzkiego wywarły poważny wpływ na politykę gospodarczą państwa. Dzięki temu zmienił się stosunek społeczeństwa do inwestycji w człowieka. Nauczyli się dostrzegać inwestycje, które dają efekt produkcyjny i długofalowy. Stworzyło to teoretyczne podstawy przyspieszonego rozwoju systemu edukacji i szkoleń w wielu krajach świata.

6. Pod wpływem teorii kapitału ludzkiego, w której edukacji przypisuje się rolę „wielkiego wyrównywacza”, nastąpiła pewna reorientacja polityki społecznej. W szczególności programy szkoleniowe zaczęły być postrzegane jako skuteczne narzędzie walki z ubóstwem, być może lepsze niż bezpośrednia redystrybucja dochodów.

7. Teoria kapitału ludzkiego stworzyła zunifikowaną struktura analityczna zbadanie funduszy zainwestowanych w edukację i szkolenia, a także wyjaśnienie różnic między krajami pod względem składu osób zatrudnionych w gospodarce. W końcu różnice w podaży kapitału ludzkiego w różnych krajach są bardziej znaczące niż różnice w podaży kapitału realnego. Wśród problemów, w rozwiązaniu których teoria kapitału ludzkiego T.-V. Schultz nazwał to zjawisko, gdy kraje bogate w kapitał, w szczególności tworzące fundusze materialne, eksportują głównie produkty pracochłonne, a nie kapitałochłonne.

Główny wniosek społeczny teorii kapitału ludzkiego jest taki, że we współczesnych warunkach poprawa jakości siły roboczej jest ważniejsza niż wzrost kapitału podaży pracy. Kontrola nad produkcją przechodzi z rąk właścicieli monopoli na kapitał materialny na tych, którzy posiadają wiedzę. Teoria ta otwiera możliwość oceny wkładu we wzrost gospodarczy funduszu edukacyjnego (przez analogię z oceną wkładu funduszy nieruchomości), a także możliwość zarządzania procesami inwestycyjnymi w oparciu o porównanie zwrotu z inwestycje w fundusze nieruchomości i fundusz edukacyjny.

Rysunek – wpływ kapitału ludzkiego na rozwój gospodarczy

We współczesnej teorii istnieją trzy główne elementy czynnika ludzkiego:

1) kapitał ludzki, który odpowiada dochodom z tego kapitału;

2) zdolności naturalne, którym odpowiada renta z tych zdolności;

3) czysta praca.

Wszystkie elementy razem charakteryzują pracę w ogólnie przyjętym znaczeniu, a dwa pierwsze - kapitał ludzki.

Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo, a w pierwszym etapie ograniczała ją wiedza i zdolność człowieka do pracy. Co więcej, kapitał ludzki przez długi czas był uważany jedynie za społeczny czynnik rozwoju, czyli kosztowny z punktu widzenia teorii ekonomii. Uważano, że inwestycje w wychowanie, w edukację są nieproduktywne i kosztowne. W drugiej połowie XX wieku stosunek do kapitału ludzkiego i edukacji stopniowo się zmieniał.

W literaturze ekonomicznej można znaleźć następujące definicje kapitału ludzkiego:

Według G. Beckera „ kapitał ludzki” to zespół wrodzonych zdolności oraz nabytej wiedzy, umiejętności i motywacji, których odpowiednie wykorzystanie przyczynia się do wzrostu dochodów (na poziomie jednostki, przedsiębiorstwa czy społeczeństwa).

S. Fischer podał następującą definicję: „ Kapitał ludzki jest miarą zdolności do generowania dochodu ucieleśnioną w osobie. HC obejmuje wrodzone zdolności i talent, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje».

Pan Blaug wierzył, że… kapitał ludzki to aktualna wartość wcześniejszych inwestycji w umiejętności ludzi, a nie wartość ludzi per se.

Z punktu widzenia W. Bowena, kapitał ludzki składa się z nabytej wiedzy, umiejętności, motywacji i energii, którymi obdarzony jest człowiek i który może być wykorzystany przez pewien czas do produkcji towarów i usług. F. Machlup pisał, że praca nieulepszona może różnić się od ulepszonej, która stała się bardziej produktywna, dzięki inwestycjom zwiększającym zdolności fizyczne i umysłowe człowieka. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.

B.M. Genkin uważa kapitał ludzki jako zespół cech, które determinują produktywność i mogą stać się źródłem dochodu dla osoby, rodziny, przedsiębiorstwa i społeczeństwa. Z reguły takie cechy są zwykle uważane za zdrowie, zdolności naturalne, wykształcenie, profesjonalizm, mobilność.

Z punktu widzenia A.N. Dobrynina i S.A. Diatłow ” Kapitał ludzki jest formą manifestacji sił wytwórczych osoby w gospodarce rynkowej..., adekwatną formą organizacji sił wytwórczych osoby włączonej w system społecznie zorientowanej gospodarki rynkowej jako wiodący czynnik twórczy w reprodukcji społecznej". Analiza treści i warunków kapitalizacji kapitału ludzkiego pozwala A.N. Dobrynin i S.A. Diatłowa do opracowania uogólnionej definicji kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej współczesnego społeczeństwa informacyjnego i innowacyjnego. Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez człowieka, które są celowo wykorzystywane w procesie pracy, przyczyniając się do wzrostu jego produktywności i zarobków..

T.G. Myasoedova prezentuje kapitał ludzki jako połączenie naturalnych zdolności, zdrowia, nabytej wiedzy, umiejętności zawodowych, motywacji do pracy i ciągłego rozwoju, wspólnej kultury, na którą składa się znajomość i przestrzeganie norm, zasad, praw komunikacji międzyludzkiej, wartości moralnych.

Zależność między potencjałem ludzkim a kapitałem ludzkim przedstawia Rysunek 10.1

Rysunek 10.1 – Związek między potencjałem ludzkim a kapitałem ludzkim

Cechy kapitału ludzkiego

W przeciwieństwie do kapitału fizycznego, kapitał ludzki nie jest transferowany, jest bezpośrednio związany z osobą – jej nośnikiem. Właścicielem kapitału ludzkiego w wolnym społeczeństwie może być tylko sam człowiek.

Ta forma kapitału może się też w szczególny sposób amortyzować, gdy np. jego właściciel zachoruje, a znika całkowicie, gdy właściciel umrze. To sprawia, że ​​inwestowanie w kapitał ludzki jest znacznie bardziej ryzykowne niż inwestowanie w kapitał fizyczny.

Niemożność jego „przeniesienia” wiąże się również z wrodzoną zależnością kapitału ludzkiego od pragnień jego właściciela. Opierając się na swoich upodobaniach, wartościach życiowych czy upodobaniach, człowiek może korzystać z zawartego w nim kapitału z różnym stopniem produktywności. Produktywność ilości dostępnego kapitału ludzkiego (o ile w ogóle można go zmierzyć) będzie się różnić w zależności od skłonności jednostki do jego wykorzystania. W rzeczywistości może istnieć duża rozbieżność między zasobem kapitału ludzkiego, jakim dysponuje ludność, a jego ilością wykorzystaną na rynku pracy.

Wielkość inwestycji w kapitał ludzki jest bardzo trudna, jeśli nie niemożliwa do oszacowania. W przeciwieństwie do kapitału fizycznego, którego wartość można obliczyć bezpośrednio, kapitał ludzki szacowany jest pośrednio – przez wartość przyszłych dochodów. Jak oszacować te przyszłe zwroty i odpowiednio obliczyć rzeczywisty koszt inwestowania w kapitał ludzki, jest poważnym problemem empirycznym. Trudne, prawie niemożliwe jest również określenie dokładnej wielkości kapitału ludzkiego.

W przeciwieństwie do kapitału rzeczowego, który zazwyczaj inwestuje się tylko w rozwój produkcji, środki zainwestowane w kapitał ludzki mogą być częściowo wykorzystane bezproduktywnie. W związku z tym jego koszt nie może być w pełni przypisany inwestycjom. Na przykład większość studentów studiujących historię, sztuki piękne i literaturę robi to nie tylko i nie tyle w celu zwiększenia wydajności swojej pracy. Wszystko to utrudnia obliczenie kosztów i zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki.

Cechy kapitału ludzkiego można przedstawić na rysunku 10.2

Rysunek 10.2 – Cechy kapitału ludzkiego

Podobieństwa i różnice między kapitałem ludzkim a fizycznym można podsumować w tabeli

Tabela 10.1 – Podobieństwa i różnice między kapitałem ludzkim a fizycznym

podobieństwo	Różnice
są czynnikami reprodukcji społecznej wliczony w kapitał całkowity mieć zdolność akumulacji mieć zdolność do generowania dochodu wynik użytkowania może mieć zarówno wartość pieniężną, jak i niepieniężną podatność na zużycie fizyczne	ch.k. niematerialny charakter wartość c.c. a jego zmian nie da się dokładnie zmierzyć ch.k. nie podlega zużyciu ch.k. nie można przenieść

Rodzaje kapitału ludzkiego przedstawiono w tabeli 10.2

Tabela 10.2 – Rodzaje kapitału ludzkiego

Rodzaj kapitału ludzkiego	Charakterystyka
kapitał biologiczny	Poziom wartości fizycznych zdolności do wykonywania czynności pracy, poziom zdrowia publicznego. Siła fizyczna, wytrzymałość, wydajność, odporność na choroby, długi okres zatrudnienia. Składa się z dwóch części: jedna część jest dziedziczna, druga jest nabyta
Kapitał pracy	Wiedza, zdolność zawodowa osoby do wykonywania określonej pracy. Im trudniejsza praca, tym wyższe wymagania dotyczące kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia pracownika
kapitał intelektualny	Produkty działalności twórczej, wynalazki, wzory użytkowe używane przez długi czas mogą być źródłem dochodu.
Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy	Umiejętność rozwijania owocnych pomysłów biznesowych, ducha przedsiębiorczości, determinacja, talent organizacyjny, posiadanie tajemnic handlowych
Kapitał kulturowy i moralny	Jest to ważne zarówno dla samej jednostki, jak i dla każdej firmy i społeczeństwa jako całości. Wszyscy są zainteresowani tworzeniem i wzmacnianiem kapitału ludzkiego; przeznaczać środki zarówno na utrzymanie zdrowia, jak i rozwój kultury oraz promocję przedsiębiorczości

Najważniejszym składnikiem kapitału ludzkiego jest praca, jej jakość i wydajność. Z kolei jakość pracy determinowana jest mentalnością ludności i jakością życia.

Kapitał ludzki ze względu na stopień efektywności, jako czynnik produkcyjny, można podzielić negatywny (destrukcyjny) i pozytywny (kreatywny) kapitał ludzki. Pomiędzy tymi skrajnymi stanami a składnikami całkowitego kapitału ludzkiego znajdują się stany i składniki kapitału pośrednie pod względem efektywności.

Negatywny kapitał ludzki- jest to część zakumulowanego kapitału ludzkiego, który nie daje żadnego użytecznego zwrotu z inwestycji dla społeczeństwa, gospodarki oraz hamuje wzrost jakości życia ludności, rozwój społeczeństwa i jednostki. Nie każda inwestycja w wychowanie i edukację jest pożyteczna i zwiększa HC. Niepoprawny przestępca, najemny zabójca to inwestycja w nich utracona dla społeczeństwa i rodziny. Znaczący udział w nagromadzonych ujemnych HC mają skorumpowani urzędnicy, przestępcy, narkomani i nadużywający alkoholu. I tylko mokasyny, mokasyny i złodzieje. I przeciwnie, znaczną część pozytywnej części Czeka stanowią pracoholicy, profesjonaliści, światowej klasy specjaliści. Negatywny skumulowany kapitał ludzki powstaje w oparciu o negatywne aspekty mentalności narodu, na niską kulturę ludności, w tym jej komponenty rynkowe (w szczególności etykę pracy i przedsiębiorczości). Przyczyniają się do tego negatywne tradycje ustroju państwa i funkcjonowania instytucji państwowych w oparciu o brak wolności i niedorozwój społeczeństwa obywatelskiego, w oparciu o inwestycje w pseudoedukację, pseudoedukację i pseudowiedzę, w pseudoedukację. -nauka i pseudokultura. Szczególnie istotny wkład w ujemny skumulowany kapitał ludzki może mieć aktywna część narodu - jego elita, gdyż to ona określa politykę i strategię rozwoju kraju, prowadzi naród po ścieżce postępu lub stagnacja (stagnacja) lub nawet regres. Negatywny kapitał ludzki wymaga dodatkowych inwestycji w kapitał ludzki, aby zmienić istotę wiedzy i doświadczenia. Zmienić proces edukacyjny, zmienić potencjał innowacyjny i inwestycyjny, zmienić w lepsza strona mentalność ludności i poprawę jej kultury. W takim przypadku wymagane są dodatkowe inwestycje, aby zrekompensować ujemny kapitał zgromadzony w przeszłości.

Pozytywny kapitał ludzki(kreatywne lub innowacyjne) definiowane są jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji w niego w procesach rozwoju i wzrostu. W szczególności z inwestycji w poprawę i utrzymanie jakości życia ludności, we wzrost potencjału innowacyjnego i potencjału instytucjonalnego. W rozwoju systemu edukacji, wzroście wiedzy, rozwoju nauki, poprawie zdrowia publicznego. Poprawa jakości i dostępności informacji. Czeka jest inercyjnym czynnikiem produkcyjnym. Inwestycje w nią zwracają się dopiero po pewnym czasie. Wartość i jakość kapitału ludzkiego zależą przede wszystkim od mentalności, wykształcenia, wiedzy i zdrowia ludności. W historycznie krótkim czasie można uzyskać znaczny zwrot z inwestycji w edukację, wiedzę, zdrowie, ale nie w ukształtowaną przez wieki mentalność. Jednocześnie mentalność ludności może znacząco obniżyć współczynniki transformacji inwestycji w HC, a nawet sprawić, że inwestycje w HC będą całkowicie nieefektywne.

Pasywny kapitał ludzki- kapitał ludzki, który nie przyczynia się do procesów rozwojowych kraju, do innowacyjnej gospodarki, ukierunkowany głównie na własną konsumpcję dóbr materialnych.

Elementy kapitału ludzkiego przedstawiono na rysunku 10.3

Formy inwestowania w kapitał ludzki

Typowymi formami inwestowania w kapitał ludzki są następujące działania:

Edukacja. Może polegać na uzyskaniu formalnego wykształcenia wyższego, a następnie jego kontynuacji i uczęszczaniu na wieczorowe kursy doskonalące np. znajomość obsługi komputera. Edukacja w różnych jej formach jest głównym zajęciem inwestowania w kapitał ludzki, ponieważ wymaga znacznych nakładów czasu i pieniędzy. Edukacja podnosi poziom ludzkiej wiedzy, a co za tym idzie, zwiększa wielkość i jakość kapitału ludzkiego. Wskaźnik poziomu wykształcenia jest wskaźnikiem charakteryzującym poziom inwestycji w szkolenia edukacyjne. Akumulacja następuje w procesie konsumowania wiedzy, a także nabywania umiejętności i doświadczenia w procesie aktywności zawodowej. Odzwierciedla poziom wykształcenia jednostek przez całe życie, ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, osiągnięcia i rozwój.

Edukacja. Może być zawodowa, czyli mająca na celu zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu aktywności zawodowej, lub specjalna, mająca na celu nabycie umiejętności specjalnych. Może być realizowany zarówno w trakcie pracy (praktyki), jak i w oderwaniu od niej - na specjalnych kursach. Szkolenie można również podzielić na ogólne (umiejętności czytania i pisania) oraz specjalne (umiejętności do wykonywania określonej pracy lub instytucji). Szkolenia stanowią również dużą część inwestycji w kapitał ludzki.

Kultura. Znaczenie wartości kulturowych i moralnych ludności dla normalnej działalności gospodarczej było wielokrotnie podkreślane przez klasyków nauki. Kumulacja charakterystycznych cech następuje w procesie edukacji, konsumpcji wiedzy, usług instytucji sfery społeczno-kulturalnej.

Sport. Akumulacja zachodzi w procesie wychowania kultury fizycznej. Charakteryzuje się potencjałem do przyszłej aktywności życiowej, zdrowym trybem życia, osobistymi osiągnięciami sportowymi, w tym na mistrzostwach i igrzyskach olimpijskich.

Migracja i poszukiwanie pracy. Migracja zarobkowa jest postrzegana jako inwestycja w kapitał ludzki, ponieważ przeniesienie z miejsca o niskich zarobkach do obszaru, w którym są one wysokie, prowadzi nie tylko do wyższych zarobków, ale także do lepszego wykorzystania ludzkich umiejętności. Znalezienie pracy jest uważane za inwestycję, ponieważ wymaga dużego wysiłku i pewnych kosztów, aby zebrać informacje o rynku pracy.

Zdrowie i odżywianie. Różnego rodzaju usługi zdrowotne i żywieniowe są również inwestycją, ponieważ zwiększają zwrot z pracy, zmniejszając zachorowalność i śmiertelność oraz pomagają zachować zdrowie.

Jest sześć głównych etapów koło życia kapitał Ludzki:

Pochodzenie (okres od urodzenia dziecka do przedszkola).

Rozwój podstawowy (przedszkole).

Rozwój podstawowy (szkoła).

Profesjonalizacja wiedzy (uczelnia).

Aktywność praktyczna (praca).

Starzenie się (emerytura).

Teorią kapitału ludzkiego zaczęto zajmować się w XIX wieku. Stał się wtedy jednym z obiecujących kierunków rozwoju nauk ekonomicznych. Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo, a w pierwszym etapie ograniczała ją wiedza i zdolność człowieka do pracy. Co więcej, kapitał ludzki przez długi czas był uważany jedynie za społeczny czynnik rozwoju, czyli z punktu widzenia teorii ekonomii czynnik kosztowny. Uważano, że inwestycje w wychowanie, w edukację są kosztowne. Od drugiej połowy XX wieku. postawy wobec kapitału ludzkiego i edukacji stopniowo i radykalnie się zmieniły, a to kategoria ekonomiczna stał się głównym osiągnięciem przede wszystkim ekonomii oświaty i pracy. Początkowo kapitał ludzki był rozumiany jedynie jako zespół inwestycji w osobę, który zwiększa jego zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. W przyszłości koncepcja kapitału ludzkiego uległa znacznemu rozszerzeniu. Najnowsze wyliczenia ekspertów Banku Światowego obejmują wydatki konsumenckie – koszty rodzin na żywność, odzież, mieszkanie, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę, a także wydatki rządowe na te cele.

Termin „kapitał ludzki” pojawił się po raz pierwszy w pracach amerykańskich ekonomistów Theodore'a Schultza i Gary'ego Beckera.

G. Becker uważał kapitał ludzki za zespół umiejętności, wiedzy i umiejętności osoby, a według T. Schultza kapitał ludzki to wartościowa jakość nabywana przez osobę, którą można wzmocnić odpowiednimi inwestycjami. Jednak T. Schultz i G. Becker więcej uwagi poświęcili wyjaśnianiu i obronie idei równych praw z zasoby materialne rola kapitału ludzkiego w tworzeniu całościowego produktu społecznego.

Za stworzenie „podstawy teorii kapitału ludzkiego” amerykańscy naukowcy otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii – Theodore Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Twórcy teorii kapitału ludzkiego podali jej wąską definicję, która ponad czas wydłużył się i nadal się wydłuża, włączając w to wszystkie nowe składniki kapitału ludzkiego.

W późniejszych pracach nie ma wśród naukowców konsensusu co do definicji i treści „kapitału ludzkiego”, co można tłumaczyć złożonością i wszechstronnością tego zjawiska. Dlatego istnieje wiele definicji tego pojęcia:

• - zdaniem W. Bowena kapitał ludzki to nabyta wiedza, umiejętności, motywacje i energia, którą człowiek jest obdarzony i który może być wykorzystany przez określony czas w celu produkcji dóbr i usług;
• - zdaniem Edwina J. Dolana kapitał ludzki to kapitał w postaci zdolności umysłowych uzyskanych poprzez szkolenie lub edukację lub poprzez doświadczenie praktyczne;
• - według M.M. Kreteński kapitał ludzki jest uniwersalną specyficzną formą aktywności życiowej, asymilującą wcześniejsze formy i realizującą się w wyniku historycznego ruchu społeczeństwa ludzkiego do stanu obecnego;
• - B.M. Genkin i B.G. Yudin uważa, że ​​kapitał ludzki charakteryzuje składniki potencjału człowieka, który może stać się źródłem dochodu dla gospodarstwo domowe, przedsiębiorstw i krajów. Takimi składnikami mogą być fizyczne i twórcze zdolności osoby, jej wiedza, umiejętności, aktywność;
• - według A.I. Dobrynina S.A. Dyatłowa, E.D. Tsyrenova, kapitał ludzki to zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i produkcji, wpływając tym samym na wzrost dochodów danej osoby;
• - VS. Efimov traktuje kapitał ludzki jako uniwersalny, niezależny składnik „procesu produkcyjnego”, który zapewnia dodatkową wartość dla produktu. Identyfikuje również trzy aspekty kapitału ludzkiego:
  • a) aspekt biologiczny – zachowanie kapitału ludzkiego: demografia + zdrowie + aktywność;
  • b) aspekt społeczny – rozwój kapitału ludzkiego: wykształcenie + kwalifikacje + organizacja społeczna + inicjatywa;
  • c) aspekt ekonomiczny - kapitalizacja kapitału ludzkiego: systemy produkcyjne + instytucje społeczne + infrastruktura szans.

Podsumowując powyższe definicje kapitału ludzkiego można wyróżnić kilka głównych podejść: większość naukowców rozumie kapitał ludzki jako zespół umiejętności, zdolności i zdolności osoby, inni - tylko te, które zostały zdobyte poprzez szkolenia, inni definiują go poprzez inwestycje i inwestycje w osobie, która zapewnia oszczędności, pewne zdolności i cechy. Niektórzy badacze włączają do niej także społeczne, psychologiczne, światopoglądowe, kulturowe cechy ludzi.

Samo pojęcie kapitału ludzkiego zostało wprowadzone po to, aby wyjaśnić, dlaczego wykształcenie i doświadczenie wpływają na zarobki, a także zrozumieć, co decyduje o otrzymywanym przez ludzi poziomie wykształcenia.

Skoro każdy człowiek tak czy inaczej w swoim życiu ma do czynienia z takimi pojęciami jak potrzeba wykształcenia, brak doświadczenia przy ubieganiu się o pracę, poziom wynagrodzenia, to każdy jest w stanie subiektywnie zdefiniować pojęcie kapitału ludzkiego.

Kapitał ludzki jest często definiowany jako: kreatywność, zdrowie fizyczne, moralno-psychologiczne i społeczne, cechy duchowe, zdolność do poruszania się człowieka. Ponadto kapitał ludzki oznacza zakumulowany zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, kultury, doświadczenia, celowo wykorzystywany do działań produkcyjnych w celu tworzenia produktów i usług, co zwiększa dochody osoby, przedsiębiorstwa, społeczeństwa.

Dla pełniejszej definicji kapitału ludzkiego należy wziąć pod uwagę następujące cechy:

• - współcześnie kapitał ludzki jest główną wartością społeczeństwa i głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego;
• - kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga wysokich kosztów zarówno od społeczeństwa, jak i od samego człowieka;
• - kapitał ludzki można akumulować (w zakresie wiedzy, umiejętności, zdolności, doświadczenia);
• - kapitał ludzki może się fizycznie zużyć, ekonomicznie zmienić jego wartość i amortyzować;
• - inwestycje w kapitał ludzki w przyszłości przynoszą właścicielowi wyższe dochody;
• - kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z jego nośnikiem - osobą;
• - niezależnie od tego, jakie źródła tworzą kapitał ludzki (państwo, rodzina, uczciwi), otrzymywanie dochodów i wykorzystanie kapitału ludzkiego jest kontrolowane przez człowieka;
• - funkcjonowanie kapitału ludzkiego wynika z wolnej woli człowieka, w zależności od jego preferencji, światopoglądu i kultury.

W efekcie możemy powiedzieć, że kapitał ludzki to wszystko, co dotyczy ludzi, ich inteligencji, wiedzy i doświadczenia oraz obejmuje inne cechy, takie jak lojalność, motywacja i umiejętność pracy w zespole. Pomimo szerokiego wachlarza definicji pojęcia kapitału ludzkiego, jego istota jest jasna: kapitał ludzki definiowany jest jako miara ucieleśnionej w osobie zdolności do generowania dochodu, która obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje .

W literaturze ekonomicznej istnieje kilka podejść do klasyfikacji typów kapitału ludzkiego. Ekonomiści klasyfikują rodzaje kapitału ludzkiego według elementów kosztów, inwestycji w kapitał ludzki.

Z punktu widzenia charakteru promowania dobrobytu ekonomicznego społeczeństwa wyróżnia się:

• - Kapitał konsumpcyjny – tworzy przepływ usług konsumowanych bezpośrednio. Może to być działalność twórcza i edukacyjna. Skutkiem takich działań jest świadczenie konsumentowi takich usług konsumenckich, które prowadzą do pojawienia się nowych sposobów zaspokojenia potrzeb lub zwiększenia skuteczności dotychczasowych sposobów ich zaspokojenia;
• - Kapitał produkcyjny - tworzy przepływ usług, których konsumpcja przyczynia się do użyteczności społecznej. W tym przypadku mamy na myśli działalność naukową i edukacyjną, która ma praktyczne zastosowanie w produkcji (tworzenie środków produkcji, technologii, usług produkcyjnych i produktów).

Kolejnym kryterium klasyfikacji rodzajów kapitału ludzkiego jest różnica między formami, w jakich się on ucieleśnia:

• - Żywy kapitał - obejmuje wiedzę ucieleśnioną w człowieku;
• - Kapitał nieożywiony – powstaje, gdy wiedza jest ucieleśniona w fizycznych, materialnych formach;
• - Kapitał instytucjonalny – składa się z kapitału żywego i nieożywionego związanego z produkcją usług, które zaspokajają zbiorowe potrzeby społeczeństwa. Obejmuje wszystkie instytucje rządowe i pozarządowe, które promują: efektywne wykorzystanie dwa rodzaje kapitału (instytucje edukacyjne i finansowe).

W zależności od formy szkolenia pracowników w miejscu pracy możemy wyróżnić:

• - specjalny kapitał ludzki;
• - całkowity kapitał ludzki.

Specjalny kapitał ludzki obejmuje umiejętności i wiedzę nabytą w wyniku specjalnych szkoleń i interesującą tylko firmę, w której zostały zdobyte.

W odróżnieniu od specjalnego kapitału ludzkiego, ogólny kapitał ludzki to wiedza, która może być potrzebna w różnych obszarach ludzkiej działalności.

Kapitał ludzki jako czynnik produkcyjny można podzielić ze względu na stopień efektywności na kapitał ludzki negatywny (destrukcyjny) i pozytywny (kreatywny).

Ujemny kapitał ludzki to część zakumulowanego kapitału ludzkiego, która nie daje żadnego użytecznego zwrotu z inwestycji dla społeczeństwa, gospodarki oraz utrudnia wzrost jakości życia ludności, rozwój społeczeństwa i jednostki. Nie każda inwestycja w wychowanie i edukację jest użyteczna i zwiększa kapitał ludzki. Skorumpowani urzędnicy, przestępcy, narkomani, nadużywający alkoholu i po prostu próżniacy to inwestycje stracone dla społeczeństwa i rodziny. Szczególnie istotny wkład w ujemny skumulowany kapitał ludzki może mieć aktywna część narodu - jego elita, gdyż to ona określa politykę i strategię rozwoju kraju, prowadzi naród po ścieżce postępu lub stagnacja, a nawet regres.

Ujemny kapitał ludzki wymaga dodatkowych inwestycji, aby zrekompensować ujemny kapitał nagromadzony w przeszłości.

Pozytywny kapitał ludzki (kreatywny) – definiowany jest jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji w niego w procesach rozwoju i wzrostu. W szczególności w rozwój systemu edukacji, wzrost wiedzy, rozwój nauki, poprawę zdrowia publicznego oraz poprawę jakości i dostępności informacji.

Zatem wobec dużej liczby definicji i typów kapitału ludzkiego pojęcie to, podobnie jak wiele terminów, jest „metaforą, przenoszącą właściwości jednego zjawiska na drugie zgodnie z ich wspólną cechą”.

Rozwój kapitału ludzkiego jest chyba najważniejszym zadaniem firmy. Co więcej, to pytanie zostało ostatnio podniesione na dużą skalę cały kraj jako niezbędny warunek jej rozwoju i pomyślności na światowej arenie gospodarczej.

Nauczysz się:

• Jaka jest podstawa tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego.
• Czym może być inwestycja w rozwój kapitału ludzkiego.
• Jak kapitał ludzki może wpłynąć innowacyjny rozwój przedsiębiorstw.
• Po co zarządzać rozwojem kapitału ludzkiego.
• Jak ocenić poziom rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji.
• Jakie są problemy w rozwoju kapitału ludzkiego w Rosji.

Jak firmy prawidłowo rozwijają kapitał ludzki?

Im więcej bagażu psychicznego ma firma, tym wyższa przewagi konkurencyjne, tym lepiej i efektywniej może zorganizować swój proces produkcyjny, zapewniając optymalne przekształcenie zasobów niematerialnych w kapitał materialny.

Wysoko wykwalifikowani specjaliści są w stanie podnieść atrakcyjność marki i wpłynąć na rentowność organizacji. W dużej mierze wartość przedsiębiorstwa determinują innowacje, łatwo ją zwiększyć poprzez motywację finansową pracowników.

Dziś coraz więcej firm uświadamia sobie, że nie tylko kapitał finansowy decyduje o rzeczywistej wartości biznesu. Kapitał intelektualny to główny strategiczny element branży. Na rysunku widać zależność między kapitałem intelektualnym a rzeczywistym kosztem organizacji:

Kapitał finansowy organizacji- to nie tylko gotówka, ale także akcje i inne papiery wartościowe.

Kapitał intelektualny organizacji to mentalny bagaż personelu. Wiedza jest podstawą bogactwa przedsiębiorstwa, wartości niematerialnych poprawiających jakość procesy produkcji. Tworzą wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

Doskonalenie biznesu za pomocą kapitału intelektualnego nie jest badaniem teoretycznym, ale praktyką życiową. Dzięki temu zasobowi możesz skutecznie zarządzać zyskami, tworzyć nowe produkty i przyciągać klientów.

Przez kapitał intelektualny należy rozumieć wszystkie te zasoby informacyjne które są w posiadaniu firmy. Kapitał intelektualny to połączenie kapitału ludzkiego, strukturalnego i relacyjnego. Kapitał intelektualny obejmuje również kapitał informacyjny, własność intelektualną, kapitał klientów, świadomość marki oraz kapitał szkoleniowy.

Wiedza tworząca kapitał intelektualny może być jawna lub dorozumiana, ale zawsze pełni użyteczną funkcję.

Kapitał ludzki organizacji wynika z dostępności personelu. Powstaje kosztem wiedzy, talentów, zdolności i kompetencji pracowników. Proces ten jest długotrwały i przebiega przez kilka etapów.

• Początkowo następuje poszukiwanie i selekcja kandydatów, którzy później stworzą kapitał ludzki, następnie następuje sformalizowanie relacji.
• W przyszłości pracodawca jest zainteresowany i motywuje pracowników do bardziej aktywnej i owocnej pracy.
• W procesie współpracy dokonywane są inwestycje w kapitał ludzki poprzez rozwój i szkolenie pracowników.
• I wreszcie następuje fuzja i (lub) absorpcja.

Generalnie na kapitał ludzki firmy składa się kilka elementów, które można odzwierciedlić w postaci wzoru (1):

Udział wpływu kapitału ludzkiego na wartość przedsiębiorstwa waha się od 30 do 80%, w zależności od sektora gospodarki. Ale tak czy inaczej, wkład ludzi w rentowność organizacji jest czynnikiem decydującym. Kapitał ludzki zwiększa konkurencyjność. A kapitał powstaje bezpośrednio z umiejętności i zdolności pracowników, których wysiłki wytwarzają towary i usługi.

Niektórzy mylą pojęcia kapitału ludzkiego i potencjału ludzkiego. Główna różnica między tymi wymiennymi pojęciami polega na tym, że kapitał tworzy wartość rynkową firmy poprzez udział pracowników w budowaniu sukcesu. To bardzo ważny czynnik w rozwoju organizacji. To pracownicy tworzą wartość dodaną przedsiębiorstwa.

Od czego zależy tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego?

Ze względu na to, że rozwój i dobrobyt gospodarczy kraju bezpośrednio zależą od zamieszkujących go specjalistów, priorytetową troskę państwa można nazwać zapewnieniem poprawy zdolności obywateli (intelektualnych, fizycznych i duchowych). Zadanie to rozwiązuje się w ramach realizacji celu rozwoju kapitału ludzkiego, co nieuchronnie doprowadzi do wzrostu potencjału całego społeczeństwa, a także wzrostu zasobu kraju jako całości. Wysokie szanse społeczeństwa zależą od dynamiki wzrostu gospodarczego. Tak więc rozwój kapitału ludzkiego jest jednym z kluczowych zadań naszych czasów. Co jest potrzebne, aby go rozwiązać?

• Przede wszystkim, aby rozwijać umiejętności każdego członka społeczeństwa, pracownika firmy, konieczne jest stworzenie jak najbardziej sprzyjające środowisko co jest praktycznie nieosiągalne bez ogólnej poprawy warunków życia.
• Po drugie, konieczne jest zwiększenie konkurencyjności nie tylko samego kapitału ludzkiego, ale także tych sektorów gospodarki, które go dostarczają w wymiarze społecznym.

Specjalistami, którzy pracują nad rozwiązaniem problemu poprawy zasobów ludzkich, są socjologowie, ekonomiści i psychologowie. Do ich zadań należy rozwój zagadnień rozwoju kapitału ludzkiego na trzech poziomach:

• rozwój jednostki (poziom mikro);
• rozwój państwa jako całości (makropoziom);
• rozwój przedsiębiorczości, spółki handlowe(poziom mezo).

Na poziomie państwowym kapitał ludzki jest gromadzony wysiłkiem wszystkich członków społeczeństwa, jest bogactwem i własnością narodową. W każdym regionie tworzy się własny, podobny zasób, który następnie jest agregowany w całym kraju.

W celu zapewnienia rozwoju kapitału ludzkiego na poziomie regionalnym konieczna jest poprawa aktywności gospodarczej podmiotów gospodarczych na tym obszarze. Ponadto zasoby ludzkie są podsumowywane zgodnie z wynikami każdego przedsiębiorstwa w regionie. Skumulowany kapitał ludzki ostatecznie determinuje poziom rozwoju społeczno-gospodarczego terytorium.

Do pomiaru kapitału ludzkiego nie wystarczy zsumowanie liczby pracowników. Konieczne jest obliczenie wszystkich ich umiejętności, wiedzy, ilości dostępnych informacji. W końcu to właśnie ten potencjał aktywuje produkcję na takim czy innym poziomie i determinuje stopień efektywności firmy.

Każda osoba posiada kapitał osobisty, w granicach Grupa społeczna wszystkie poszczególne opracowania są zebrane w podsystemy o strukturze hierarchicznej. Łącząc się ze sobą, osobiste kapitały tworzą społeczeństwo. Jeśli kapitał ludzki dla jednej jednostki gra ważna rola jeśli chodzi o możliwości osiągnięcia określonej jakości życia, to w skali całego regionu lub kraju jako całości zasób ten może służyć jako środek do osiągania bardziej globalnych celów.

Osoba istnieje na rynku pracy ze swoimi zdolnościami, umiejętnościami, zdolnościami. Przynosi dochód swojej rodzinie i firmie, w której pracuje. Ale w całym regionie działa również jako ogniwo społeczne. Można go nazwać komórką budulcową gospodarki regionu i kraju jako całości.

Indywidualny pracownik nadaje swoje umiejętności tej reklamie lub przedsiębiorstwo państwowe(miejski), gdzie pracuje. A takie przedsiębiorstwo, wraz z wieloma innymi, tworzy społeczną lub ekonomiczną podstawę życia społeczeństwa.

Te talenty i zdolności, które dana osoba ma, są częściowo wrodzone, częściowo nabyte przez niego przez całe życie. Zadaniem przedsiębiorstwa jest stworzenie pracownikom takich warunków społeczno-ekonomicznych, w których najłatwiej będzie zwiększyć kapitał ludzki. Ostatecznie cała zdobyta wiedza zostanie wydana z korzyścią dla społeczeństwa i trafi do środowiska, w którym najwięcej wysoka jakośćżycia i najbardziej komfortowych warunków do pracy, rozwoju i aktywności intelektualnej.

Rozwój kapitału ludzkiego jest procesem długotrwałym, może przybierać różne formy i typy, przechodząc przez wszystkie etapy cyklu życia i pozostając pod wpływem różnych okoliczności społecznych. Wszystkie te czynniki można warunkowo podzielić na grupy: ekonomiczne, przemysłowe, demograficzne, a także społeczno-demograficzne, społeczno-ekonomiczne, środowiskowe i wiele innych.

W tym procesie kształtuje się i doskonali kapitał ludzki produkcja społeczna. Optymalnym środowiskiem do jego rozwoju są komfortowe warunki życia. Jeśli dana osoba ma wzrost dochodów, przystępne cenowo i wysokiej jakości usługi medyczne i edukacyjne, wspaniałe środowisko kulturowe i komfortowe warunki życia, to rozwój kapitału ludzkiego będzie przebiegał w najlepszy możliwy sposób. Takie warunki można osiągnąć za pomocą odpowiedniej polityki państwa w zakresie edukacji, kultury, ochrony zdrowia, poprawy, infrastruktury itp.

Liczbowe wyrażenie całkowitego zasobu można rozpatrywać w kategoriach wskaźnika rozwoju kapitału ludzkiego. Wartości te są bezpośrednio związane z poziomem wykształcenia, dostępnością żywności wysokiej jakości oraz opieką zdrowotną. Odzwierciedlają:

• odsetek ludności pozbawionej możliwości wystarczającego jedzenia;
• odsetek śmiertelności dzieci (poniżej 5 roku życia);
• odsetek dzieci otrzymujących wykształcenie średnie;
• wskaźnik alfabetyzacji dorosłych.

Aby zapewnić tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego, państwo musi podjąć działania w celu:

• zwiększenie przystępności mieszkań, tworzenie korzystnych warunków dla udzielania kredytów hipotecznych, wykorzystanie takich instrumentów finansowych, które przyczynią się do rozwoju rynku mieszkaniowego;
• zwiększenie dostępności sektora kredytów konsumenckich, zwiększenie otwartości informacji;
• zwiększenie możliwości obywateli w zakresie korzystania z pożyczek edukacyjnych;
• zapewnienie wysokiego poziomu dobrobytu obywateli, bezpieczeństwa osobistego, rozwój programów ubezpieczeń na życie i majątkowych;
• poprawa warunków dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego.

Człowiek osiąga swój największy potencjał pokonując długi, ciągły proces formowania i rozwoju kapitału ludzkiego, na który składają się takie czynniki jak wykształcenie, zatrudnienie, występowanie sprzyjających warunków do doskonalenia umiejętności i stawania się jednostką.

Średnio okres rozwoju kapitału ludzkiego trwa od 15 do 25 lat. Na początkowym poziomie przyjmujemy znak zerowy. Każdy członek społeczeństwa zaczyna od podstaw kształtować swoją wiedzę, umiejętności, umiejętności.

Początek procesu rozwoju kapitału ludzkiego sięga dzieciństwa, w wieku trzech lub czterech lat. Dziecko otrzymuje informacje, za pomocą których ma możliwość rozwijania swoich talentów, doskonalenia i zwiększania swojej wiedzy i umiejętności. Od tego, jak pomyślnie studiuje, zależy w przyszłości jego samostanowienie i zdolność do samorealizacji w przyszłości, znalezienia zastosowania swoich umiejętności na rynku pracy. Ale potencjał, jaki daje człowiekowi od urodzenia, wciąż odgrywa ogromną rolę.

Najważniejszym okresem w rozwoju kapitału ludzkiego jest okres adolescencji (13–23 lata). Nie da się tworzyć i rozwijać kapitału ludzkiego bez regularnego uzupełniania arsenału umiejętności i zdolności. Jeśli dana osoba nie jest zaręczona szkolenie zawodowe jeśli nie poświęcił czasu i wysiłku na swoją edukację, nie trzeba mówić o rozwoju kapitału ludzkiego. Im wyższy poziom wiedzy osoby, tym bardziej może poprawić życie społeczeństwa. Okazuje się, że jest to proces ciągły. Wysoko wykwalifikowani specjaliści tworzą komfortowe warunki życia dla ludzkości, przyczyniają się do wzrostu produkcji i promocji gospodarki, wzbogacają kulturę narodową, tworząc w ten sposób warunki do formowania się jeszcze bardziej rozwiniętych osobowości.

Rozwój kapitału ludzkiego to zadanie, które bezpośrednio przyczynia się do wzrostu inwestycji, wprowadzania nowych technologii oraz zwiększa zwrot pracowników z takich inwestycji.

• Inwestycje w biznes: instrukcje krok po kroku, jak znaleźć i pozyskać inwestorów

Praktyk mówi

Stworzenie warunków do samorozwoju kadr jest solidnym fundamentem kształtowania kapitału ludzkiego organizacji

Marat Nagumanov,

dyrektor firmy badawczo-produkcyjnej „Paker”, Oktyabrsky (Baszkortostan)

Postawiliśmy sobie za cel osiągnięcie wiodącej pozycji w sektorze firm samouczących się. Moje stanowcze stanowisko jest takie, że bez rozwoju kultury produkcyjnej i stworzenia ludziom komfortowych warunków pracy nie można wymagać od nich samodoskonalenia. A komfort w pracy to nie tylko obecność wygodnych mebli, nowoczesnego komputera, stworzenie wystarczającego poziomu oświetlenia, zapewnienie czystych i wygodnych mundurów. Dla korzystnych warunków pracy ważne jest spełnienie szeregu innych czynników.

Potrzebujemy lidera, którego przykład zniewoli pracowników. Aby pracownik otrzymał więcej, konieczne jest zwiększenie zwrotu z kapitału. Nie chodzi tylko o płace. Całkowity dochód obejmuje również świadczenia socjalne. W naszym przypadku są to płatne sesje na basenie, zajęcia fitness, vouchery do sanatorium, obiady na koszt przedsiębiorstwa, wysokiej jakości usługi medyczne w pracy. Im wygodniejszy pracodawca stwarza warunki w miejscu pracy, tym chętniej ludzie oddają swoją siłę, możliwości, umiejętności na rzecz przedsiębiorstwa. Ponadto dążą do podniesienia swojego poziomu, aby stać się bardziej niezastąpionymi i wymagającymi w swojej pracy. Ale tutaj również postać lidera ma duże znaczenie. Najbardziej widoczny i szanowany pracownik w zespole jest przykładem i zachętą dla kolegów. Szczerze mówiąc, sam staram się być takim liderem. Pracownicy widzą moją celowość: często chodzę na różne wykłady i konferencje, wydarzenia tematyczne, starając się podnosić własne kompetencje. Idąc za mną, wielu pracowników wyraża chęć uczestniczenia w seminariach i studiowania nowoczesnego sprzętu w różnych miastach i krajach.

System motywacji powinien być ukierunkowany na zaawansowane szkolenie. Bardzo ważne jest stworzenie holistycznego mechanizmu wynagradzania, który będzie przejrzysty dla całego zespołu. Jeśli pracownicy rozumieją, jak zwiększyć swoje wynagrodzenie, są bardziej skłonni do pracy w tym kierunku. W tej chwili nasza firma planuje wprowadzić opisy stanowisk pracy, który będzie zawierał informacje o zakresie spraw, za które odpowiada pracownik, o umiejętnościach, które powinien posiadać i które powinien rozwijać, o projektach, w których pracownik powinien brać udział, oraz o wskaźnikach, jakie należy je osiągnąć w rezultacie aktywność zawodowa. Każda dyspozycja będzie ważna przez rok. Wzrost wynagrodzenia pracownika będzie bezpośrednio uzależniony od przestrzegania jego punktów. Na przykład na podstawie umowy o pracę dana osoba ma pensję w wysokości 10 tysięcy rubli. Aby ją zwiększyć, będziesz musiał zdobyć nowe umiejętności, które zostaną szczegółowo wymienione w instrukcjach. Pod koniec roku kierownictwo sprawdzi poziom zdobycia nowej wiedzy i umiejętności. Przy pozytywnym wyniku wynagrodzenie pracownika zostanie zwiększone.

Liderzy powinni jednak pamiętać, że każda innowacja przynosi efekty po pewnym czasie. W ten moment budujemy nowy system, ale rezultatu oczekujemy nie wcześniej niż za rok jego wdrożenia. Już na starcie czujemy początkową dynamikę. Widzimy więc, że wydajność pracownika bezpośrednio zależy od poziomu jego zadowolenia z warunków pracy.

Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego

Rozwój kapitału ludzkiego, jak każdy inny kapitał, wymaga inwestycji. Inwestycje dokonywane na rzecz rozwoju kapitału ludzkiego to pewne działania realizowane w jednym celu – zwiększenie wydajności pracy. Możemy odnieść się do takich wydarzeń:

• organizacja sposobów utrzymania zdrowia;
• ponoszenie wydatków związanych z edukacją;
• organizacja szkolenia zawodowego w pracy;
• koszt znalezienia pracy, zbieranie informacji o cenach i zarobkach;
• koszty związane z migracją, a także z narodzinami i wychowaniem dzieci.

Wszystkie inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego są zazwyczaj dzielone przez specjalistów na:

• inwestycje w edukację (szkolenie specjalne lub zawodowe, przekwalifikowanie w miejscu pracy, samokształcenie);
• inwestycje w działalność zdrowotną, w tym zapobieganie chorobom, organizację specjalnego żywienia, poprawę warunków życia i pracy oraz poprawę jakości opieki medycznej;
• inwestycje w migrację pracowników do miejsc o korzystniejszych warunkach pracy.

Inwestycje w edukację można podzielić na formalne i nieformalne. Pierwszy rodzaj oznacza Różne rodzaje usługi edukacyjne oferowane przez państwo lub organizacje wraz z wydaniem końcowych dokumentów potwierdzających ukończenie szkolenia. Obejmuje to szkolnictwo średnie, specjalne, wyższe, w tym szkołę wyższą, studia podyplomowe, studia doktoranckie, szkolenia w miejscu pracy, a także zaawansowane kursy szkoleniowe.

Nazywane jest szkoleniem nieformalnym, które nie posiada dokumentów potwierdzających, ale jest również w stanie wzbogacić osobę o wiedzę i zwiększyć kapitał ludzki. To czytanie literatury, samodzielny rozwój wszelkich nauk, sportu i sztuki.

Równie ważne dla poprawy produktywności są koszty związane ze zdrowiem. Zmniejszając liczbę zachorowań i śmiertelność, zwiększamy długość okresu pracy, długość życia zawodowego danej osoby. Tym samym przedłużamy działanie kapitału ludzkiego.

Każdy z nas rozumie, że do pewnego stopnia można poprawić zdrowie, ale pod wieloma względami jego jakość zależy od cech dziedzicznych. Bardzo ważne jest, aby człowiek, jak i całe społeczeństwo, inwestowały w zdobywanie zdrowia przez całe życie. Zdrowie ludzkie jest dobrem, które podlega zużyciu. Inwestowanie w zdrowie może spowolnić proces starzenia się i blaknięcia.

Cechy inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego są następujące:

• Ich skuteczność jest bezpośrednio związana z długością życia użytkownika. Jak więcej inwestycji, tym dłuższy okres pracy w życiu danej osoby. A im szybciej zaczną się inwestycje, tym szybciej będzie widoczny zwrot.
• Zdolność do rozmnażania się i gromadzenia, pomimo stopniowej tendencji do moralnego i fizycznego zużycia.
• W miarę akumulacji kapitału ludzkiego przynosi on coraz większe zyski, ale margines rentowności jest nadal ograniczony do końca wieku produkcyjnego. Gdy tylko osoba przechodzi na emeryturę lub przestaje pracować z innych powodów, efektywność jego kapitału ludzkiego gwałtownie spada.
• Nie wszystkie inwestycje w poprawę dobrostanu ludzi można uznać za nakłady na rozwój kapitału ludzkiego. Na przykład, jeśli koszty są związane z działalnością przestępczą i nielegalną, trudno je przypisać inwestycjom w rozwój kapitału ludzkiego ze względu na ich szkodliwość społeczną, a nawet zagrożenie.
• Charakter inwestycji zdeterminowany jest charakterystyką kultury, narodowości i rozwoju historycznego społeczeństwa, w którym są realizowane.
• Jeśli porównamy inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego z innymi rodzajami inwestycji, okazuje się, że te pierwsze są korzystniejsze zarówno dla samych posiadaczy kapitału, jak i dla całego społeczeństwa.

Źródłami, które mogą prowadzić działalność inwestycyjną mogą być:

• państwo;
• fundusze o znaczeniu państwowym i niepaństwowym, organizacje publiczne;
• stowarzyszenia regionalne;
• organizacje, osoby prawne;
• indywidualni przedsiębiorcy;
• organizacje i fundacje ponadnarodowe;
• instytucje edukacyjne itp.

Największą rolę wśród wszystkich rodzajów źródeł odgrywa państwo.

Ale nie lekceważ znaczenia poszczególnych firm, organizacji, przedsiębiorców. To przedsiębiorstwa, które są pracodawcami, mają wszelkie możliwości i warunki do angażowania się w szkolenie i rozwój kadr. Ponadto organizacje dysponują bazą informacyjną, która pozwala im wyrobić sobie właściwe wyobrażenie o najbardziej obiecujących obszarach inwestycji w edukację i szkolenia. Ważnym czynnikiem w inwestycjach biznesowych jest: dochód netto co przynosi tego typu lokowanie środków. Jak tylko nie będzie zysku, finansowanie również się zatrzyma.

W końcu po co te wszystkie inwestycje w personel? Wzmocnienie konkurencyjności firmy. Dlatego pracodawca stara się wykorzystać czas pracy a kapitał ludzki w ogóle jest najbardziej racjonalny.

Praktyk mówi

Samokształcenie personelu jako wkład w rozwój kapitału ludzkiego organizacji

Siergiej Kapustin,

CEO i współwłaściciel grupy firm STA Logistic, Moskwa

Z doświadczenia wiem, że pozwalanie podwładnym na kontrolowanie własnej pracy jest po prostu niedopuszczalne. Każdy z nich, wiedząc, że nikt nie sprawdza ich pracy, będzie starał się więcej odpoczywać, a pracować mniej. Wielu ma takie samo podejście do nauki: jeśli kierownictwo nie zmusza cię do nauki, lepiej oszczędzać siły.

Jak powiedział starożytny chiński filozof Sun Tzu: „Trzymaj ze szkodą, poruszaj się z zyskiem”. Innymi słowy, muszę zainteresować pracownika, aby aktywnie angażował się w samokształcenie.

Oczywiście kształcenie pracowników wiąże się z dodatkowymi kosztami. Pierwsze dwa miesiące szkolenia firma przeznacza jedynie na stypendia w wysokości wynagrodzenia. Wzorem przedsiębiorstw odnoszących sukcesy w innych krajach komponujemy umowy o pracę z klauzulą, która pozwala nam żądać od pracownika, który nie zdał egzaminu na zatrudnienie, zwrotu kosztów szkolenia. Takie podejście sprawia, że ​​ludzie odczuwają wartość edukacji, pozyskujemy pracowników zainteresowanych samorozwojem. Na początkowym etapie łatwo jest nam określić, kto jest najbardziej odpowiedzialny za naukę.

Nowo zatrudnieni pracownicy zmuszeni są przejść szkolenie podstawowe. Proces nauki nie opiera się na drukowanych materiałach wykładowych. Uznaliśmy, że o wiele ciekawiej będzie zorganizować szkolenie w formie oglądania wykładów wideo. Łącznie na portalu mamy około 20 kursów. Szkolenie obejmuje wprowadzenie w wartości firmy, wyjaśnienie technologii pracy, zasad pracy, zapoznanie się z przepisami. Kursy podzielone są na podstawowe, odpowiednie dla każdego oraz specjalne - dla indywidualnych profesjonalistów (księgowych, marketerów itp.). Każdy nowoprzybyły uczy się od 10 do 15 kursów w ciągu półtora miesiąca. Na zakończenie szkolenia pracownik przystępuje do egzaminu z: formularz elektroniczny. Taki egzamin przypomina ten przyjęty przez policję drogową.

Zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego

Obserwujemy szereg niekorzystnych czynników, które sprawiają, że z większym szacunkiem podchodzimy do rozwoju kapitału ludzkiego. Te czynniki to:

• spadek liczby pracowników z powodu śmiertelności w wieku produkcyjnym;
• wzrost liczby chorób z powodu zdrowy tryb życiażycie (narkomania, palenie, alkoholizm, hazard);
• progresywne wskaźniki niepełnosprawności;
• utrata wartości moralnych i standardy etyczne w stosunkach pracy;
• zmniejszenie roli edukacji lub jej moralne starzenie się;
• niemożność zdobycia nowoczesna edukacja(brak środków, czasu i wysiłku, pogarszająca się jakość edukacji itp.).

Rozwój kapitału ludzkiego jest ważny dla rozwiązywania wielu problemów organizacji. Kapitał ludzki musi być zarządzany, ale sam w sobie działa jako środek zarządzania rentownością firmy. Z jego pomocą można stymulować postęp naukowy i technologiczny przedsiębiorstwa, wykorzystanie nowych technologii oraz zwiększyć efektywność. Główne podejścia do wykorzystania kapitału ludzkiego to dziś kompetentne systemy motywacji, przywództwa, odpowiedni styl zarządzania, organizacja działań i priorytetyzacja. Stosując takie podejścia, kapitał ludzki staje się realnym narzędziem wpływania na procesy społeczno-gospodarcze.

Nie można zaprzeczyć możliwości chaotycznego tworzenia kapitału ludzkiego. Jeśli jednak oczekujemy od tego zjawiska rozwoju wszystkich jego pozytywnych cech, to proces tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego musi być zarządzany świadomie. Na całym świecie odchodzi się od paradygmatu zarządzania personelem, coraz więcej przedsiębiorstw przechodzi bezpośrednio do administracji rozwoju kapitału ludzkiego.

Priorytetyzacja to kluczowy moment w zarządzaniu kapitałem ludzkim (wykresy 1, 2). Pomimo tego, że dążenie do maksymalizacji ludzkiego życia przynosi owoce, nie stało się jeszcze priorytetem w zarządzaniu. Ale kształtowanie kapitału ludzkiego opiera się właśnie na tym pragnieniu. Aby priorytet został zrealizowany, znajomość interesów ludzi, budowa systemu wartości, ustanowienie społeczna odpowiedzialność oraz dostępność odpowiednich zasobów. Ważne jest, aby zwracać odpowiednią uwagę na pracę z personelem. Zobacz, jak w dzisiejszych czasach najczęściej formułuje się ogłoszenia w poszukiwaniu pracy: „wymagani są pracownicy z doświadczeniem zawodowym” lub „wymagani są wykwalifikowani, odpowiedzialni i komunikatywni specjaliści”. Zestaw wymagań jest bardzo ograniczony. Oczywiście doświadczenie jest ważne, ale samo jego zdobycie nie wystarczy, aby w pełni wykorzystać kapitał ludzki.

Schemat 1. Sztuka zarządzania.

Schemat 2. Typologiczne cechy osobowości w inteligencji integracyjnej.

Wiele specjaliści personalni teraz stosuj testy psychologiczne podczas ubiegania się o pracę. Są również bardzo pomocne w badaniach personalnych. Ale nie zawsze testy odpowiadają ich celowi. Nie potrafią właściwie wpływać na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego.

Na przykład duży bank stosuje test składający się z 60 pytań, aby znaleźć pracownika. Wolne stanowisko- referent. A pytania pozwalają ocenić ogólną erudycję i częściowo wiedzę księgowość. Test taki nie ujawnia zdolności kandydata na stanowisko do recenzowania materiałów, nie daje nawet możliwości określenia sposobu myślenia i samodzielności w podejmowaniu decyzji w sytuacjach złożonych i sprzecznych. W konsekwencji testy nie są w stanie spełnić zadań kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego.

Tworzenie tego zasobu następuje nie tylko podczas doboru personelu, nawet w normalnej codziennej pracy menedżera, również ten proces ma miejsce. Określa się skuteczność formacji właściwy wybórśrodki i metody stosowane przez pracodawcę.

Schemat 3. Mechanizm zarządzania kapitałem ludzkim.

Najważniejsze środki kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego:

1. inwestycja;
2. stymulowanie ujawniania cech ludzkich, które przyczyniają się do wzrostu kapitału ludzkiego, wiążą się z edukacją, utrzymaniem zdrowego stylu życia i rozwijaniem potencjału intelektualnego;
3. stworzenie motywującego systemu wynagradzania, polegającego na ustalaniu wynagrodzeń zgodnie z doświadczeniem i stażem pracy;
4. ustalenie wartości wdrażanych w procesach zarządzania;
5. przypisanie kwalifikacji zgodnie z poziomem profesjonalizmu i umiejętności efektywnej pracy;
6. manifestacja kapitału ludzkiego w środowisku informacyjnym; czynnik kompetencji zależy bezpośrednio od dostarczania informacji, treści funkcjonalnej działalności, a także bezpośrednio od wykształcenia pracownika;
7. rozwój wszystkich poziomów kultury: ogólnej, organizacyjnej, korporacyjnej i innych;
8. właściwa organizacja działań, przyczyniająca się do realizacji kreatywność, stymulujące działania edukacyjne, zachęcające do samorozwoju.

Jakie są wskaźniki oceny rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji?

Czynniki, które rozważaliśmy w tym artykule, wpływają na rozwój kapitału ludzkiego w kompleksie. Wszystkie są ze sobą połączone i tworzą jeden system. Możliwe jest usprawnienie procesu tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego poprzez zorganizowanie systemu monitorowania tego zasobu, który jest tworzony zgodnie z priorytetami zarządzania stosowanymi w przedsiębiorstwie, a także metodami oceny pracowników.

W większości przypadków przedsiębiorstwa stosują metodę kalkulacji bezpośrednich kosztów osobowych. Koszty bezpośrednie obejmują wynagrodzenia, podatki pracownicze, koszty ochrony i doskonalenia pracy oraz koszty rozwoju i szkolenia personelu. Nietrudno się domyślić, że suma wszystkich tych kosztów nie jest wyznacznikiem skumulowanej wartości kapitału ludzkiego, gdyż oprócz wszystkich powyższych działań, kapitał mogą również kształtować sami jego nosiciele poprzez samokształcenie i kreatywność.

Inną stosowaną metodą jest wycena konkurencyjna. Firma tworzy optymalne warunki dla pracowników. Ludzie powinni dążyć do zatrudnienia w firmie, która oferuje więcej udogodnień i świadczeń pracowniczych niż jakakolwiek inna konkurująca organizacja. Dzięki tej technice ważne jest oszacowanie kosztów i przewidywanych szkód dla firmy po odejściu pracownika. Niepożądane jest, aby przy takich inwestycjach pojawiał się obrót. Szczególnie ważne jest, aby ludzie pozostali w przedsiębiorstwie w okresie kryzysu, ponieważ wyjście z trudnej sytuacji jest możliwe dzięki obecności kapitału ludzkiego, a nawet jego wzrostowi, co wcale nie oznacza rekrutacji nowych pracowników.

Wiele przedsiębiorstw stosuje metodę prospektywnej oceny wartości kapitału ludzkiego. Jej istota polega na tym, że uwzględnia się dynamikę wartości w perspektywie pięciu, dziesięciu, a nawet dwudziestu lat. Metoda jest dość skuteczna, szczególnie nadaje się do długoterminowych dużych projektów związanych z innowacjami. Wraz z postępem rozwoju zmienia się wartość poszczególnych pracowników. Czasami ludzie osiągają szczególnie wysokie wyniki, a czasami odchodzą, co przeradza się w dużą stratę dla organizacji. Te czynniki również należy wziąć pod uwagę.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi:

• Analiza SWOT;
• plan działania w celu realizacji szans i neutralizacji zagrożeń dla biznesu;
• polityka personalna;
• modele zarządzania personelem;
• wskaźniki kadrowe w zrównoważonej karcie wyników.

Analiza SWOT zasobów ludzkich: przykład

Silne strony	Słabe strony
Możliwości rozwój kariery pracowników w wyniku rozwoju firmy. Chęć rozwoju pracowników. Pozytywny wizerunek firmy na rynku.	Wysoka rotacja podstawowego personelu. Brak ujednoliconych polityk, procedur i zasad w zakresie zarządzania personelem. Słaba komunikacja w firmie między markami; marek i Wielkiej Brytanii.
Możliwości	Zagrożenia
Pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanego personelu. Współpraca z instytucjami edukacyjnymi (szkoły biznesu, uniwersytety, uczelnie). Tworzenie jednolitych polityk, procedur i zasad w zakresie zarządzania personelem. Zmniejszenie rotacji kadr poprzez wprowadzenie systemów adaptacji, mentoringu, praktyk, zapobiegania zwolnieniom. Stworzenie centrum nauki i podstaw organizacji samouczącej się.	Wzrost liczby potencjalnych pracodawców – odpływ wykwalifikowanej kadry (w tym do konkurencji). Zwiększony popyt i ograniczona podaż na rynku dla wykwalifikowanej kadry (sytuacja demograficzna). Wzrost płac rynkowych – wzrost kosztów osobowych.

To, jak skutecznie organizacja wykorzystuje zasoby ludzkie, można ocenić za pomocą następujących kluczowych wskaźników:

1. wkład pracownika w wyniki organizacji (w osiąganiu zysku na pracownika, osiąganiu określonego udziału w sprzedaży, poziomie marży brutto);
2. koszty pracownicze; do oceny obliczany jest stosunek kosztów zasobów ludzkich do łącznej kwoty kosztów, a także koszty na pracownika;
3. stan zasobów ludzkich (poziom wykształcenia, kompetencje, a także wskaźnik poziomu rotacji kadr itp.);
4. zaangażowanie personelu (odzwierciedla stopień zadowolenia pracowników z zapewnionych warunków).

• Jak zdobyć autorytet w zespole jako lider: 9 cech

Problemy rozwoju kapitału ludzkiego w Rosji

Jeśli rozważymy kapitał ludzki w ogóle, to możemy uznać go za motor gospodarki, czynnik rozwoju instytucji rodziny i społeczeństwa jako całości. Składa się z osób sprawnych z wykształceniem, a także narzędzi pracy intelektualnej i menedżerskiej, ulokowanych w określonym środowisku i realizacji funkcja pracy. Dzięki obecności kapitału ludzkiego kraj może utrzymać pewien poziom w gospodarce światowej, zapewniając konkurencyjność na rynkach. Ma to szczególne znaczenie w kontekście globalizacji, a także jest wyznacznikiem wydajności agencje rządowe władze.

Kapitał ludzki sam w sobie ma wartość, ale jego jakość nabiera coraz większego znaczenia w konkurencyjnym środowisku. Jak ocenić jakość? Aby to zrobić, konieczne jest określenie poziomu alfabetyzacji i wykształcenia, a także oczekiwanej długości życia ludności, poziomu życia i stanu opieki medycznej. Do tego dochodzi PKB per capita. Wszystkie te elementy są połączone w formułę do obliczania wskaźnika rozwoju kapitału ludzkiego (HDI). Około 25 lat temu na 187 krajów świata Rosja zajęła 23. miejsce na liście, a według wyników badania z 2013 r. nasz kraj znalazł się na 55. miejscu. Jest to nieunikniony regres, który można tłumaczyć spadkiem inwestycji w takich obszarach, jak edukacja, kultura, nauka i zdrowie ludzkie.

Ważne jest nie tylko zarabianie profesjonalna jakość specjalistów. W rozwoju kapitału ludzkiego konieczne jest zaangażowanie się w kształtowanie nowej kultury zachowań obywateli, a proces ten należy rozpocząć od samego początku. wczesne lata. Rozwój kultury trwa przez całe życie, bez względu na to, gdzie dana osoba pracuje – w służbie cywilnej czy w prywatnym sektorze gospodarki. Zadania te sformułowali dla siebie uczestnicy sesji Otwartego Rządu „Kapitał ludzki – główny atut gospodarki”, odbywającego się w ramach Międzynarodowego Forum Ekonomicznego w Petersburgu.

Minister Federacja Rosyjska w kwestiach Otwartego Rządu Michaił Abyzow powiedział, że dziś w naszym kraju nie ma systemu rozwoju osobowości, który spełniałby nowoczesne wymagania, a bez tego nie można mówić o mniej lub bardziej wysokich pozycjach na liście państw sukcesu gospodarczego. Taki system był w Związku Radzieckim, ale nie odpowiada on już rzeczywistości. Musimy patrzeć w przyszłość i rozwijać nowe mechanizmy. W dzisiejszych czasach z edukacją szkolną nie wszystko układa się tak dobrze, jak byśmy chcieli, dzieci nie rozwijają cech liderów. Według statystyk 70% szkół w Federacji Rosyjskiej to szkoły wiejskie, zatrudniają ponad 40% nauczycieli, a co najmniej 25% z nich nie ma wyższego wykształcenia. A my po prostu nie mamy narzędzi do rozwoju przywództwa.

Chaotyczny rozwój kapitału ludzkiego nie oznacza wyniku jakościowego. System ten wymaga dostosowania i zarządzania tak, aby umiejętności ludzkie były adekwatne do wymagań współczesnego świata. W naszym kraju utracono zdolność do organizowania rozwoju kapitału ludzkiego. Jeśli wcześniej mieliśmy gospodarkę planową, miała ona swoje własne zasady dostrajania – opierały się na systemie priorytetów wzrostu gospodarczego. Człowiek był postrzegany jako środek rozwoju gospodarki. Ale w nowej rzeczywistości system w ogóle nie istnieje.

Zamiast rozwijać kapitał ludzki, rośnie ambicja. Co widzimy dzisiaj? Ludzie z wyższa edukacja praca na stanowiskach niewykwalifikowanych (sprzedawcy, sekretarki). Coraz więcej młodych profesjonalistów ma problemy z ubieganiem się o pracę. Przeprowadzka do innych regionów również jest trudna.

Planowany rozwój system elektroniczny umożliwienie pracodawcy wyboru absolwenta instytucja edukacyjna, który spełnia parametry niezbędne do zajmowania określonej pozycji. Nie będziesz musiał wybierać przez CV, będziesz musiał jedynie ocenić postępy ucznia oraz jego działalność naukową i społeczną.

W rozwoju kapitału ludzkiego edukacja podstawowa ma ogromne znaczenie, ale obecnie nie jest rzadkością i rzadkością. W dzisiejszych czasach znacznie ważniejsza jest obecność cech przywódczych w człowieku. Nie tylko wykonawcy, ale liderzy pomagają osiągnąć sukces firmy. Dlatego teraz skupiamy się na rozwijaniu liderów. W szczególności Open Government organizuje seminaria szkoleniowe dla członków rządu Federacji Rosyjskiej na Korporacyjnym Uniwersytecie Sbierbanku.

Rozwój nauki i techniki pokazuje, że głównym motorem gospodarki jest kapitał ludzki. Wzrost PKB należy inwestować w rozwój człowieka, w poprawę jakości życia, w troskę o zdrowie, a wtedy możemy mieć nadzieję na przejście do gospodarki innowacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Przypomnijmy słowa noblisty w dziedzinie ekonomii Simona Kuznetsa, napisane w 1934 r.: „Dla przełomu naukowego i technologicznego w kraju należy stworzyć (akumulować) niezbędny startowy kapitał ludzki. W przeciwnym razie wystąpi fałszywy start.

Fundusze państwowe powinny być skierowane nie tylko na walkę z korupcją, ale także na finansowanie nauki, opieki zdrowotnej, edukacji, a także ochrony macierzyństwa i dzieciństwa.

Tabela 1. Struktura wiekowa ludności i obciążenie uzależnieniami

Grupy wiekowe ludności, tys. osób	2002 (spis)	2007	2010	2020***	2030***
Młodszy niż sprawny fizycznie
w pełni sprawnych
Starszy niż pełnosprawny
Cała populacja
Młodszy niż sprawny fizycznie
w pełni sprawnych
Starszy niż pełnosprawny
Cała populacja

*Mężczyźni w wieku 16-59 lat + Kobiety w wieku 16-54

** Osoby niepełnosprawne (dzieci + emeryci) na 1000 osób w wieku produkcyjnym

*** 2020 i 2030 – prognoza Rosstatu.

Informacje o ekspertach

Marat Nagumanov, dyrektor firmy badawczo-produkcyjnej „Paker”, Oktyabrsky (Baszkortostan). LLC NPF Pakowacz. Zakres działalności: projektowanie, produkcja i konserwacja urządzeń pakujących i kotwicznych oraz zespołów studni do eksploatacji, intensyfikacji i rekonstrukcji odwiertów naftowych i gazowych. Terytorium: siedziba główna - w Oktiabrskim (Baszkortostan); centra serwisowe i przedstawicielstwa - w Muravlenko (YNAO), Niżniewartowsku i Nyaganie (KhMAO - Yugra), Ufie, Buzuluk (region Orenburg), Almetyevsk i Leninogorsk (Tatarstan), Iżewsk. Liczba pracowników: ponad 700. Prenumerator magazynu „Dyrektor Generalny”: od 2007 roku.

Siergiej Kapustin absolwent Białoruskiego Instytutu Politechnicznego (obecnie Białoruski Narodowy Uniwersytet Techniczny). Od 1995 - współwłaściciel i CEO firma logistyczna AsstrA. Od 2003 - na obecnym stanowisku. Grupa firm logistycznych STA. Dziedzina działalności: logistyka transportu. Terytorium: rosyjska centrala – w Moskwie, oddział – w St. Petersburgu; przedstawicielstwa - w Mińsku i Wilnie. Liczba pracowników: 165. Roczny obrót: 32 mln euro (w 2012 r.).

Kapitał Ludzki- ocena potencjalnej zdolności ucieleśnionej w jednostce do przyniesienia dochód. Obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje. Koncepcję kapitału ludzkiego opracowali amerykańscy naukowcy, laureaci Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii Gary Becker oraz Teodor Schultz. Pokazali, że inwestowanie w kapitał ludzki może dać wysoki efekt ekonomiczny i że w ostatnich dziesięcioleciach w coraz większym stopniu determinują rozwój gospodarki, zwłaszcza w krajach uprzemysłowionych.

Kapitał Ludzki- zestaw wiedzy, umiejętności, umiejętności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb osoby i społeczeństwa jako całości. Terminu tego po raz pierwszy użył Theodor Schultz, a jego następca Gary Becker rozwinął tę ideę, uzasadniając efektywność inwestycji w kapitał ludzki i formułując podejście ekonomiczne na ludzkie zachowanie.

Początkowo kapitał ludzki był rozumiany jedynie jako zespół inwestycji w osobę, który zwiększa jego zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. W przyszłości koncepcja kapitału ludzkiego uległa znacznemu rozszerzeniu. Najnowsze wyliczenia ekspertów Banku Światowego obejmują wydatki konsumenckie – koszty rodzin na żywność, odzież, mieszkanie, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę, a także wydatki rządowe na te cele.

Kapitał Ludzki w szerokim znaczeniu jest to intensywny czynnik produkcyjny rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym części wykształconej zasoby pracy, wiedza, narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej, aktywność siedliskowa i zawodowa, zapewniające efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produkcyjnego.

Krótko: Kapitał Ludzki- to inteligencja, zdrowie, wiedza, wysokiej jakości i produktywna praca oraz jakość życia.

Kapitał Ludzki- główny czynnik kształtowania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejnego najwyższego etapu rozwoju.

Jednym z warunków rozwoju i poprawy jakości kapitału ludzkiego jest wysoki wskaźnik wolności gospodarczej.

Stosowana jest klasyfikacja kapitału ludzkiego:

1. Indywidualny kapitał ludzki.

2. Kapitał ludzki firmy.

3. Krajowy kapitał ludzki.

W bogactwie narodowym kapitał ludzki w krajach rozwiniętych wynosi od 70 do 80%. W Rosji około 50%.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest naturalnym rozwinięciem i uogólnieniem pojęć czynnika ludzkiego i zasoby ludzkie Jednak kapitał ludzki jest szerszą kategorią ekonomiczną, a twórcy teorii kapitału ludzkiego (KL) nadali mu wąską definicję, która z biegiem czasu rozszerzyła się i nadal się rozwija, obejmując wszystkie nowe komponenty KL. W rezultacie kapitał ludzki stał się złożonym, intensywnym czynnikiem rozwoju nowoczesnej gospodarki – gospodarki opartej na wiedzy.

Obecnie w oparciu o teorię i praktykę kapitału ludzkiego kształtuje się i doskonali udany paradygmat rozwoju Stanów Zjednoczonych i wiodących krajów europejskich. W oparciu o teorię Czeka, która pozostawała w tyle, Szwecja zmodernizowała swoją gospodarkę i powróciła na pozycję lidera w gospodarce światowej w 2000 roku. Finlandii w historycznie krótkim czasie udało się przejść od gospodarki opartej głównie na zasobach do gospodarki innowacyjnej. I tworzyć własne konkurencyjne zaawansowane technologie, nie rezygnując z najgłębszego przetwarzania ich głównego bogactwa naturalnego - lasu. Udało się osiągnąć pierwsze miejsce na świecie pod względem konkurencyjności całej gospodarki. Ponadto Finowie stworzyli swoje innowacyjne technologie i produkty.

Wszystko to działo się nie dlatego, że teoria i praktyka kapitału ludzkiego zrealizowała swego rodzaju czarodziejską różdżkę, ale dlatego, że stał się odpowiedzią teorii i praktyki ekonomicznej na wyzwania czasu, na wyzwania wyłaniającej się gospodarki innowacyjnej (gospodarki opartej na wiedzy). w drugiej połowie XX wieku i venture science.-biznes techniczny.

Rozwój nauki, kształtowanie się społeczeństwa informacyjnego jako składników złożonego czynnika intensywnego rozwoju – kapitału ludzkiego – wysuwają wiedzę, edukację, zdrowie, jakość życia ludności i samych czołowych specjalistów, którzy decydują kreatywność i innowacyjność gospodarek krajowych.

W kontekście globalizacji gospodarki światowej, w warunkach swobodnego przepływu jakiegokolwiek kapitału, w tym Czeka, z kraju do kraju, z regionu do regionu, z miasta do miasta w warunkach silnej konkurencji międzynarodowej, przyspieszony rozwój zaawansowanych technologii.

A ogromne korzyści w tworzeniu stabilnych warunków dla wzrostu jakości życia, tworzeniu i rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, społeczeństwa informacyjnego, rozwoju społeczeństwa obywatelskiego mają kraje z nagromadzonym wysokiej jakości kapitałem ludzkim. To znaczy kraje z wykształconą, zdrową i optymistyczną populacją, konkurencyjnymi światowej klasy profesjonalistami we wszystkich rodzajach działalności gospodarczej, w edukacji, nauce, zarządzaniu i innych dziedzinach.

Zrozumienie i wybór kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju dosłownie dyktuje systematyczne i zintegrowane podejście do opracowywania koncepcji lub strategii rozwoju i łączenia z nimi wszystkich innych prywatnych strategii i programów. Nakaz ten wynika z istoty narodowej Czeka jako wieloskładnikowego czynnika rozwoju. Co więcej, dyktat ten podkreśla warunki życia, pracy i jakość narzędzi specjalistów, które decydują o kreatywności i energii twórczej kraju.

Trzon Czeka oczywiście był i pozostaje człowiekiem, ale teraz jest on wykształconym, kreatywnym i inicjatywnym człowiekiem, posiadającym wysoki poziom profesjonalizm. Sam kapitał ludzki determinuje w nowoczesna gospodarka główny udział bogactwa narodowego krajów, regionów, gmin i organizacji. Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się, w tym Rosji, maleje, aw krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomy.

Dlatego podział pracy na pracę niewykwalifikowaną i wymagającą wykształcenia, specjalnych umiejętności i wiedzy stopniowo traci swoje pierwotne znaczenie i treść ekonomiczną przy definiowaniu kapitału ludzkiego, który twórcy teorii kapitału ludzkiego utożsamiali z ludźmi wykształconymi i ich zgromadzoną wiedzą i doświadczeniem . Pojęcie kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej stale się poszerza wraz z rozwojem globalnej społeczności informacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Szeroko rozumiany kapitał ludzki to intensywnie produktywnyczynnik rozwoju gospodarczego, społeczeństwo i rodzina, w tym wykształcona część siły roboczej, wiedza, narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej, środowisko i aktywność zawodowa zapewniające efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika produktywnego rozwoju.

Powstaje kapitał ludzki poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności, w aktywność intelektualną. W tym - w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), przedsiębiorczości i klimacie, w informacyjnym wsparciu pracy, w tworzeniu efektywnej elity, w bezpieczeństwie obywateli i wolności gospodarczej oraz w kulturze , sztuka i inne elementy. Czeka powstaje również z powodu napływu z innych krajów. Lub zmniejsza się z powodu odpływu, jaki do tej pory obserwuje się w Rosji.

W skład kapitału ludzkiego obejmuje inwestycje i zwroty z nich w narzędzia pracy intelektualnej i menedżerskiej, a także inwestycje w otoczenie dla funkcjonowania kapitału ludzkiego, zapewniające jego efektywność.