Kontrola przez zasoby ludzkie(z angielskiego. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zarządzanie personelem) to kierunek zarządzania, którego głównym celem jest zwiększenie efektywności organizacji poprzez tworzenie korzystnych warunków pracy jej pracowników. Umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi pozwala pracodawcy uzyskać z jednej strony maksymalny możliwy zysk z wykorzystania wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników, ich potencjału pracy, a z drugiej strony maksymalne możliwe bodźce materialne i psychologiczne satysfakcję pracowników z wyników swojej pracy.
Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje: wskazówki.
- Planowanie organizacyjne ( planowanie organizacji).
- Analiza pracy i miejsc pracy (Analiza pracy).
- Dobór, ocena i rozmieszczenie personelu ( selekcja i ocena).
- Optymalizacja warunków pracy ( optymalizacja warunków pracy).
- Zarządzanie konfliktami i rozwiązywanie sporów pracowniczych ( rozwiązanie konfliktu).
- Budowanie zespołu ( budowanie zespołu).
- Ćwiczenie i rozwój personel ( trening i rozwój).
- Ocena sukcesu pracy (Ocena lub ewaluacja).
- Wynagrodzenie za wykonywanie funkcji pracowniczych (Odszkodowanie, administracja płac i wynagrodzeń).
Zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na osiągnięciach psychologii i psychotechniki pracy. Na wczesne stadia rozwoju zarządzania personelem zastosowano koncepcję „zarządzania personelem”, co implikowało alokację społeczno-psychologicznego komponentu procesu zarządzania. W drugiej połowie XIX wieku. W Wielkiej Brytanii rozwinął się ruch na rzecz poprawy warunków pracy pracowników przemysłowych. Przedsiębiorcy i filantropi stworzyli i wdrożyli programy poprawy warunków w praktyce zarządzania Praca fizyczna, środowisko pracy i jakość życia pracowników. Od lat 70. upowszechniło się pojęcie „zarządzania zasobami ludzkimi”, co oznaczało maksymalne wykorzystanie potencjału intelektualnego, biznesowego i osobistego pracowników, a także czynników środowiska produkcyjnego do realizacji celów organizacyjnych.
Temat Zarządzanie zasobami ludzkimi to system wiedzy związany z celowym, zorganizowanym oddziaływaniem na osoby zaangażowane w działalność zawodową w celu zapewnienia efektywnego funkcjonowania organizacji (przedsiębiorstwa, instytucji) oraz zaspokojenia potrzeb i zainteresowań pracowników i kolektywów pracowniczych .
Zarządzanie zasobami ludzkimi rozwija się na styku takich nauk jak zarządzanie, ekonomia pracy, psychologia pracy, psychologia społeczna, zarządzanie konfliktami i prawo pracy.
obiekt zarządzanie w organizacji to zasoby ludzkie. Przed opisem celów, zadań i zasad zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesne warunki, konieczne jest zdefiniowanie aparatu pojęciowego w tym obszarze. Istnieją więc różnice w takich podobnych pojęciach, jak „personel”, „personel”, „zasoby ludzkie”, „kapitał ludzki”, „zasoby pracy”, „potencjał pracy”.
Pojęcie „kadr” ma pochodzenie francuskie i jest tłumaczone na język rosyjski jako „rama”.
Personel- jest to stały skład pracowników, tj. pełnosprawni obywatele pozostający w stosunkach pracy z organizacją.
Personel co do zasady nie obejmuje pracowników tymczasowych i sezonowych, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników niebędących personelem.
Personel(od lat .osoba- "osobowość" personalizować- „osobisty”) lub stanowy (z tego. państwo- "państwo"), to suma wszystkich pracowników, którzy są w organizacji tak jak z osoba prawna w stosunkach pracy poprzez zawarcie umowy o pracę i posiadanie określonych cech.
Personel organizacji obejmuje wszystkich pracowników zaangażowanych w pracę, a także tych, którzy są zatrudnieni (w bilansie organizacji lub przedsiębiorstwa), ale tymczasowo nie pracują z powodu choroby, urlopu itp. Tak więc personel jest zasobami pracy, którymi dysponuje organizacja, niezbędnymi do osiągnięcia celów i zadań oraz pełnienia określonych funkcji. Pojęcie „personelu” jest szersze niż „kadry”.
Główny znak personelu polega na obecności jego stosunku pracy z pracodawcą. Zazwyczaj te relacje są umowa o pracę, choć możliwe, że nie ma formalnego rejestracja prawna wynajmowanie. W takim przypadku personel pozbawiony jest gwarancji przestrzegania w odniesieniu do niego norm prawa pracy. Kolejny znak personelu- jest to posiadanie pewnych cech jakościowych, które określają strukturę personelu organizacji według kategorii: menedżerowie, specjaliści, pracownicy. Kategorie personelu są uporządkowane według zawodów, specjalności i kwalifikacji. Warunki zatrudnienia i cechy jakościowe determinują pozycję pracownika w strukturze organizacyjnej.
Zasoby ludzkie- jest to część ludności kraju, która ma pewne cechy psychofizjologiczne, zawodowe, intelektualne, które umożliwiają wykonywanie działalności zawodowej i uzyskiwanie korzyści materialnych i duchowych. Siła robocza obejmuje zarówno zatrudnionych, jak i bezrobotnych, ale zdolnych do pracy (potencjalnych pracowników). Pojęcie „zasobów pracy” wprowadził do nauki akademik S.G. Strumilin. W gospodarce zagranicznej używa się również terminu „zasoby pracy” - zasoby pracy. Zasoby pracy zajmują więc pozycję pośrednią między kategorie ekonomiczne„ludność” i „całkowita siła robocza”. W strukturze zasobów pracy występują: aktywny(działanie) i bierny(potencjalna) część.
Do siły roboczej obejmuje całą populację w wieku produkcyjnym, która jest potencjalnie zdolna do pracy. W Federacja Rosyjska, zgodnie z prawem pracy, dolną granicę wieku produkcyjnego uważa się za 16 lat, górną - 54 lata (włącznie dla kobiet),
59 lat (włącznie dla mężczyzn). W wieku 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn mają prawo do emerytury. Jednocześnie dla niektórych rodzajów aktywności zawodowej związanych z wpływem szkodliwych i niebezpiecznych czynników na organizm pracownika, wysokim stresem psychofizjologicznym, pracą w niesprzyjających i ekstremalnych warunkach, poprzeczka emerytalna jest zauważalnie niższa - o 5-10 lat albo więcej. Granice wieku emerytalnego są ustalane w każdym kraju przez obowiązujące prawodawstwo, na przykład w wielu krajach europejskich wiek emerytalny wynosi 65 lat. W konsekwencji wielkość siły roboczej będzie zależeć od oficjalnie ustalonych granic wiekowych wieku produkcyjnego oraz proporcji osób sprawnych wśród ludności w wieku produkcyjnym.
Potencjał pracy pracownika to całość jego cech fizycznych i psychicznych, możliwości pracy, które określają granice jego udziału w aktywności zawodowej. Główny składniki potencjał pracy to:
- - psychofizjologiczne (zdrowie fizyczne i psychiczne, wydolność, wytrzymałość);
- - społeczno-demograficzne (płeć, wiek, stan cywilny);
- - kulturowe (wykształcenie, kwalifikacje, ogólny poziom kultury);
- - obhtsensihologichesky i poznawcze (zdolność uczenia się, inteligencja i kreatywność);
socjopsychologiczne (umiejętność pracy w grupie, dyscyplina, zdolności przywódcze, asertywność);
wartościowy ( orientacje wartości i postawy, zainteresowania).
pojęcie "zasoby ludzkie"(Zasoby ludzkie - HR) - bardziej pojemny niż „personel”, „personel” i „zasoby pracy”, ponieważ zawiera kombinację osobistych i psychologicznych właściwości ludzi oraz ich cech społeczno-kulturowych.
Specyfika zasobów ludzkich i ich różnice w stosunku do innych rodzajów zasobów(informacyjne, materialne, finansowe) przedstawia się następująco:
- - zdolność do samorozwoju i doskonalenia, która jest długofalowym źródłem podnoszenia efektywności jednostki i społeczeństwa jako całości;
- - emocjonalnie znacząca reakcja na wpływy zewnętrzne, która wymaga uzyskania informacja zwrotna przedmiot kontroli z obiektu;
- - motywacja do aktywności zawodowej, ponieważ człowiek wybiera określony rodzaj działalności (psychiczny lub fizyczny, przemysłowy lub nieprodukcyjny), stawiając sobie określone cele i dążąc do zaspokojenia swoich potrzeb 1 .
Obecnie w naukach o zarządzaniu stosuje się zarówno pojęcie „personelu”, jak i pojęcie „zasobów ludzkich”. Zarządzanie personelem oznacza, że przedsiębiorstwo lub organizacja ma personel, który działa jako przedmiot zarządzania, w odniesieniu do którego stosowane są technologie zarządzania. Zarządzanie zasobami ludzkimi uznaje, że ludzie to nie tylko personel, ale zasób organizacyjny.
Poniżej przedstawiono różnice między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi.
- 1. Jedną z podstawowych zasad zarządzania personelem była zasada minimalizacji inwestycji kapitałowych w pracę najemną, celem zarządzania personelem było oszczędzanie na pracy, dla której konieczne było zminimalizowanie zależności procesy technologiczne od czynnika subiektywnego. Zarządzanie zasobami ludzkimi polega na inwestowaniu w te zasoby, ich rozwój, doskonalenie, dla których opracowuje się, testuje systemy motywacyjne nowoczesne metody szkolenia pracowników, ocenia się efektywność „inwestycji” w kapitał ludzki, w wyniku czego maksymalna wydajność wykorzystanie zasobów ludzkich.
- 2. Zarządzanie zasobami ludzkimi powstało w ramach strategicznego podejścia do zarządzania i polega na wypracowaniu aktywnej polityki personalnej, natomiast zarządzanie personelem jest podejściem taktycznym, mającym na celu rozwiązywanie problemów operacyjnych i stosowanie bardziej pasywnej, reaktywnej polityki personalnej.
- 3. Technologie HR są rozwijane i stosowane głównie przez specjalistów pracujących w dziale HR (dział HR w ramach tradycyjnej struktury zarządzania). W małe firmy może nawet nie istnieć żaden specjalny wydział, a jeden lub więcej specjalistów ONZ podlega bezpośrednio dyrektorowi. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest realizowane przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla, menedżerów najwyższego szczebla, którzy opracowują politykę personalną i określają strategię rozwoju przedsiębiorstwa lub organizacji.
- 4. Zarządzanie personelem obejmuje podejście kolektywistyczne, personel organizacji jest postrzegany jako jeden zespół, działający na rzecz realizacji celów firmy. Zarządzanie zasobami ludzkimi implikuje podejście indywidualistyczne, które przejawia się w technologiach takich jak selekcja, adaptacja, szkolenia i rozwój, ocena oraz zarządzanie zachowaniami pracowników.
W ten sposób, nowoczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi polega na efektywnym stosowaniu ich technologii zarządzania od selekcji i zatrudniania do wydania, z uwzględnieniem koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi i osobą jako podmiotem organizacji.
Innym pojęciem szeroko stosowanym w naukach o zarządzaniu i naukach ekonomicznych jest „kapitał ludzki”, który jest głównym czynnikiem kształtowania i rozwoju zarządzanie innowacjami oraz gospodarka oparta na wiedzy. Pojęcie to, wprowadzone do nauki w 1961 roku przez Theodora Schultza, a od 1965 roku zaczął nim posługiwać się Gary Becker, obejmuje zestaw inwestycji w osobę, które zwiększają jego zdolność do pracy. Obecnie szeroko rozumiany kapitał ludzki rozumiany jest jako intensywny czynnik produkcyjny rozwoju gospodarczego społeczeństwa, na który składa się wykształcona część siły roboczej, narzędzia zasobu intelektualnego i kierowniczego, wiedza, umiejętności i zdolności do zaspokojenia potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości. Ci wybitni naukowcy otrzymali Nagrody Nobla za wkład w rozwój teorii kapitał Ludzki- T. Schultz w 1979 r., G. Becker - w 1992 r.
Odniesienie do historii
Gary Stanley Becker ( Gary Stanley Becker, 2 grudnia 1930, Pottsville, Pensylwania, USA - 3 maja 2014, Chicago, Illinois, USA). Uzyskał tytuł licencjata na Uniwersytecie Princeton w 1951 i doktorat na Uniwersytecie w Chicago w 1955. Pracował na uniwersytetach w Chicago i Columbia. Na poglądy G. Beckera duży wpływ miała teoria M. Friedmana. 1992 Nagroda Nobla w dziedzinie ekonomii „za rozszerzenie zakresu analizy mikroekonomicznej na szereg aspektów ludzkiego zachowania i interakcji, w tym zachowań nierynkowych”.
Główne prace G. Beckera:
- - Teoria ekonomiczna dyskryminacja (Ekonomia dyskryminacji), 1957);
- - Kapitał Ludzki ( Kapitał Ludzki, 1964);
- - Teoria rozkładu czasu (A Teoria Przydziału Czasu, 1965);
- - Teoria ekonomiczna ( teoria ekonomiczna, 1971);
- - Traktat o rodzinie ( traktat o rodzinie, 1981).
Obecnie kapitał ludzki jest klasyfikowany w następujący sposób:
- 1) indywidualny kapitał ludzki to zasób wiedzy ogólnej i specjalistycznej, umiejętności zawodowych gromadzonych przez osobę przez całe życie, co daje mu możliwość uzyskania dodatkowych dochodów i innych korzyści życiowych w porównaniu z osobą nieposiadającą tego zasobu;
- 2) kapitał ludzki przedsiębiorstwa (korporacyjny kapitał ludzki) to indywidualny potencjał ludzki skumulowany przez przedsiębiorstwo, potencjał innowacyjny, know-how, menedżerski, Technologia informacyjna, tj. wszystko, co zwiększa konkurencyjność firmy na rynku;
- 3) narodowy kapitał ludzki to kapitał ludzki kraju, który jest część integralna bogactwa narodowego i obejmuje priorytety intelektualne, narodowe przewagi konkurencyjne.
Koncepcja kapitału ludzkiego, opracowana przez tak znanych ekonomistów, jak T. Schultz, G. Becker, B. Weisbrod, L. Hansen, była wynikiem postępu w dziedzinie reprodukcji siła robocza w związku z rewolucją naukową i technologiczną.
Początkowo kapitał ludzki traktowany był tylko jako: czynnik społeczny rozwoju i kosztownych ekonomicznie, tj. założono, że inwestycje w edukację i zaawansowane szkolenia pracowników są kosztowne i raczej trudno przewidzieć zwrot z tych inwestycji. Później Edward Denison zaproponował klasyfikację czynników wzrostu gospodarczego, w której na pierwszym miejscu postawił jakość siły roboczej.
Idee dotyczące podejścia ekonomicznego w odniesieniu do ludzkich zachowań są przedstawione przede wszystkim w opracowaniach G. Beckera. Pod pojęciem kapitału ludzkiego rozumiał wiedzę, umiejętności i zdolności człowieka, które zapewniają wzrost wydajności pracy. W gospodarce rynkowej człowiek koreluje swoje preferencje z produktem, dąży do poprawy swojej pozycji, aby uzyskać maksymalne korzyści. Dotyczy to tak fundamentalnych aspektów życia, jak zdrowie, prestiż, edukacja, małżeństwo i rodzina. Osoba ma tendencję do podejmowania decyzji, które maksymalizują użyteczność wyniku. G. Becker podaje żywe i przekonujące przykłady ludzkich zachowań ekonomicznych. Tak więc dobre zdrowie i długowieczność są ważnymi celami większości ludzi, ale nie jedynymi. Pod pewnymi warunkami, jeśli są sprzeczne z innymi celami, można je poświęcić. Wybierając zawód, osoba skupia się na tym, którego użyteczność (materialna lub psychologiczna) ma być wyższa niż oczekiwana użyteczność innych zawodów. Podobnie można rozważyć inne aspekty życia i decyzji ludzi.
G. Becker uważał, że podejście ekonomiczne pozwala na interpretację ludzkich zachowań w różnych sytuacjach. Jednocześnie wychodził z idei celowości i racjonalności ludzkich zachowań, odnosząc do niego takie kategorie jak cena, koszty alternatywne.
W swojej teorii naukowiec rozważał strukturę rozkładu dochodów różnych grup ludności, ich zależność od wieku, poziom wykształcenia, nierówności płci w wynagrodzeniach. Korzystając z obszernego materiału statystycznego Becker udowodnił, że wykształcenie jest podstawą zwiększania dochodów zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Inwestycje w edukację, szkolenia i przekwalifikowanie to obiecujące inwestycje, które zwiększają zyski firm.
Wprowadzenie pojęcia „kapitału ludzkiego” spowodowało liczne próby oceny jego wielkości i pomiaru efektywności ekonomicznej. Pojęcie „kapitału ludzkiego” sugeruje, że wynagrodzenie pracownika o określonym poziomie wykształcenia składa się z dwóch części: jedna to to, co otrzymałby bez wykształcenia, a druga to zwrot z inwestycji w edukację. Jeśli 3 0 to pensja osoby z zerowym wykształceniem, k ja p - wielkość inwestycji w kapitał ludzki dla P lat, a 3 „ - pensja osoby, która ma P lata nauki, a następnie:
Analogicznie do stopy zwrotu rozważana jest również stopa zwrotu kapitału ludzkiego, a wybór poziomu i rodzaju wykształcenia jest interpretowany jako decyzja inwestycyjna. W konsekwencji ekonomiści zachodni uważają, że wraz z rozwojem postępu naukowo-technicznego zasoby pracy wraz ze środkami produkcji stają się kapitałem. Pracownicy są właścicielami kapitału ludzkiego, posiadają umiejętności, które mają wartość ekonomiczną.
Ekonomiczna ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki obejmuje pomiar wartości zawodowej pracownika, znaczenia jego umiejętności, zdolności i doświadczenia dla organizacji. Oczywiście wartość ta nie jest stała, może wzrastać w miarę zdobywania nowej wiedzy i doświadczenia zawodowego, a zmniejszać się w wyniku fizycznej i moralnej deprecjacji kapitału ludzkiego. Należy zauważyć, że sam kapitał ludzki ulega dezaktualizacji, a jego nośnik ulega dezaktualizacji fizycznej.
Fizyczne pogorszenie kapitału ludzkiego spowodowane jest związanym z wiekiem spadkiem zdolności do pracy, pogorszeniem stanu zdrowia. Spadek produktywności wiąże się również ze spadkiem motywacji badanego, spadkiem zainteresowania pracą, objawami zespołu wypalenia zawodowego oraz deformacjami zawodowymi.
Starzenie się kapitału ludzkiego spowodowane jest postępem naukowym i technologicznym, który powoduje pojawienie się Nowa technologia, technologie, sprzęt, produkty oraz usuwanie przestarzałych produktów, co prowadzi do deprecjacji dotychczasowej wiedzy i umiejętności pracownika. Konsekwencją tych procesów jest wymuszone bezrobocie strukturalne.
Fizyczna i moralna deprecjacja kapitału ludzkiego jest procesem nieuniknionym, ale jednocześnie przewidywalnym. Dlatego głównym kierunkiem reprodukcji kapitału ludzkiego jest obecnie zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie pracowników. Duże znaczenie ma realizacja dodatkowych programów kształcenia zawodowego. Motorami rozwoju kapitału ludzkiego są inwestycje, innowacje i konkurencja. Głównymi źródłami akumulacji kapitału ludzkiego są innowacyjny sektor gospodarki oraz kreatywne elity społeczeństwa. Jednocześnie skumulowany kapitał ludzki leży u podstaw innowacyjnego system ekonomiczny region, państwo, społeczeństwo jako całość.
W swojej teorii G. Becker rozważał podstawy teoretyczne inwestowanie w edukację ludzi i mechanizm wpływu edukacji na poziom wynagrodzenie ludzi.
W nowoczesnym Ekonomia zasoby pracy są coraz częściej postrzegane jako kapitał ludzki. Aby zasoby pracy mogły zostać przekształcone w kapitał ludzki, konieczne jest stworzenie warunków, które dawałyby możliwość realizacji potencjału ludzkiego w wynikach działalności firmy. Pojęcia „kapitał ludzki” i „zasoby pracy” oznaczają jeden przedmiot – osobę produkującą, jednostkę jako siłę produkcyjną społeczeństwa i podmiot stosunków produkcji.
cel Zarządzanie zasobami ludzkimi to tworzenie sprawnych zespołów działających na rzecz realizacji celów organizacji i zaspokojenia interesów pracowników, zapewnienie organizacji we właściwym czasie personelu w wymaganej ilości i jakości, jego efektywnego rozmieszczenia, organizacji, stymulacji i wykorzystania.
Zadania
- 1) zapewnienie organizacji kompetentnych, wykwalifikowanych i zainteresowanych pracowników;
- 2) efektywne wykorzystanie potencjał intelektualny, twórczy i menedżerski ludzi;
- 3) zaspokajanie potrzeb pracowników i stwarzanie możliwości ich samorealizacji;
- 4) zapewnienie optymalnych warunków pracy i higieny psychicznej w miejscu pracy;
- 5) tworzenie warunków dla sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, spójności i kompatybilności grupy;
- 6) zarządzanie konfliktem i stresem;
- 7) komunikacja zarządzania personelem ze wszystkimi kategoriami pracowników.
Zasady metodologiczne zarządzanie zasobami ludzkimi:
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest zorientowane na działalność, m.in. skupiony przede wszystkim na działaniach praktycznych;
zarządzanie zasobami ludzkimi jest zorientowane indywidualnie - każdy pracownik jest traktowany jako osoba, brane są pod uwagę potrzeby, motywy, zainteresowania pracowników;
zarządzanie zasobami ludzkimi jest zorientowane na przyszłość – cele zarządzania zasobami ludzkimi są uwzględniane w długofalowych strategiach organizacji.
Do Efektywne zarządzanie zasoby ludzkie muszą: wiedzieć Cechy indywidulane pracownicy i ich możliwości; zrozumieć ich postawy motywacyjne; umieć kształtować skład pracowników zgodnie z celami organizacji.
Aspekty zarządzanie zasobami ludzkimi:
- 1) aspekt techniczno-technologiczny, polegający na uwzględnieniu poziomu rozwoju produkcji oraz stosowanych w niej technik i technologii;
- 2) aspekt prawny, który uwzględnia kwestie przestrzegania przepisów prawa pracy w pracy z personelem;
- 3) aspekt organizacyjno-ekonomiczny, w tym kwestie związane z planowaniem liczby i jakości pracowników, zachętami materialnymi i niematerialnymi, wykorzystaniem czasu pracy;
- 4) aspekt społeczno-psychologiczny, w tym zagadnienia socjopsychologicznego wspomagania zarządzania personelem, wprowadzenie do praktyki zarządzania socjopsychologicznych metod zarządzania personelem;
- 5) aspekt pedagogiczny, który wpływa na problemy związane ze szkoleniem i kształceniem kadr.
Główne elementy zarządzanie zasobami ludzkimi:
- 1) kierownicy wszystkich szczebli zarządzania;
- 2) specjaliści z zakresu zarządzania personelem (PM-managerowie);
- 3) ramy prawne do zarządzania zasobami ludzkimi;
- 4) baza informacyjna do zarządzania personelem;
- 5) zestaw metod i technik organizowania pracy i zarządzania zasobami ludzkimi;
- 6) zestaw środków technicznych służących do zarządzania zasobami ludzkimi.
Główne działania do Zarządzania Zasobami Ludzkimi:
- 1) określenie początkowego zapotrzebowania na różne kategorie pracowników w oparciu o strategię organizacji;
- 2) analiza rynku pracy;
- 3) rekrutacja i selekcja personelu, zarządzanie adaptacją;
- 4) formacja struktura organizacyjna personel;
- 5) organizacja procesy pracy i regulacja pracy;
- 6) kształtowanie dochodów i płac;
- 7) zarządzanie motywacją personelu;
- 8) Wycena przedsiębiorstw; certyfikacja i szkolenie pracowników;
- 9) regulacja stosunków w kolektywy pracy.
- Korczagina K). ALE. Nowoczesna gospodarka Rosja. Rostów n/d: Phoenix, 2008.
- Wynagrodzenie personelu: podręcznik i warsztat do uzyskania stopnia licencjata/subgeneral. wyd. O. A. Łapszowa. M.: Wydawnictwo Yurayt, 2016. S. 41-42.
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Hostowane na http://www.allbest.ru/
Wstęp
kadra kierownicza człowiek
Powstanie rynku wyznaczyło już szereg nowych zadań, których rozwiązanie jest niemożliwe w oparciu o stare pomysły, podejścia i metody. Kwestie pierestrojki nabrały dziś w tym względzie szczególnej wagi. praca personelu. We wszystkich sferach gospodarki na pierwszy plan wysunęły się problemy intensyfikacji produkcji, zwiększenia jej wydajności, lepszego wykorzystania drogich i skąpych zasobów ludzkich, zaczęły nabierać kluczowego znaczenia dla przetrwania i przystosowania przedsiębiorstw do nowej dla nich sytuacji ekonomicznej.
Wykorzystywanie możliwości postępu naukowo-technicznego i zwiększanie wydajności produkcji teraz bardziej niż kiedykolwiek okazało się zależne od stopnia uczestnictwa w tych procesach wszystkich pracowników produkcyjnych: od robotnika po dyrektora.
Żadna organizacja nie może istnieć bez zarządzania ludźmi. Bez wykwalifikowanego personelu organizacja nie będzie w stanie osiągnąć swoich celów. Niezaprzeczalnym jest fakt, że dochód każdej firmy zależy przede wszystkim od tego, jak profesjonalnie pracują w niej specjaliści.
Obecna sytuacja społeczno-gospodarcza i polityczna w Rosji zmusza wielu menedżerów do ponownego rozważenia priorytetów zarządzania zasoby pracy, pozwoli kierownictwu uświadomić sobie potrzebę stosowania naukowego podejścia do zarządzania oraz opracowania przejrzystej polityki personalnej, która przyczyni się do poprawy efektywności organizacji jako całości.
Nowa rola jednostki w organizacji oraz szybkie zmiany w gospodarce, kulturze organizacyjnej i technologii postawiły nowe wyzwania przed starannym doborem, szkoleniem, płacą i właściwym wykorzystaniem personelu. Rozwiązanie tych problemów w ramach tradycyjnej pracy z personelem okazało się niemożliwe. Konieczne było włączenie tej pracy jako równorzędnego elementu w proces zarządzania strategicznego.
W ten sposób, efektywna praca personel jest warunek konieczny skuteczne działanie każdego przedsiębiorstwa. Dlatego zarządzanie personelem jest jednocześnie odpowiedzialnym i kreatywnym zadaniem. Stworzenie naukowego systemu zarządzania personelem wiąże się z rozwiązaniem jednego z najważniejszych problemów w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. W związku z powyższym temat ten jest szczególnie istotny.
Problematyka zarządzania personelem znajduje szerokie odzwierciedlenie w pracach wielu autorów. Koncepcje i podejścia do badania zarządzania personelem zostały uwzględnione w pracach Avdeeva V.V., Komisarova T.A., Maslova E.V., Pugacheva V.P., Samygin S.I., Stolyarenko A.D., Tsvetaeva V.M. i inni W pracach rosyjskich autorów Vesnin O.R., Komisarova T.A., Slutsky G.V., Diatlov V.A., Egorshina A.P., Utkina E.A., Kibanova A.Ya., Odegova Yu.G., Fedorova N.V., Minchenkova O.Y..E. Sles. , Travin V.V. i wsp. rozważali szeroki zakres zagadnień związanych z różnymi obszarami podnoszenia efektywności przedsiębiorstw w oparciu o rozwiązywanie problemów zarządzania personelem.
Przedmiotem badań jest system zarządzania personelem przedsiębiorstwa. Przedmiotem opracowania jest zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie SA "YAZDA"
Celem pracy jest badanie systemu zarządzania personelem.
Zgodnie z celem w pracy konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:
Opisz istotę zarządzania personelem;
Opisać metody zarządzania personelem;
Przestudiować system zarządzania personelem;
Poznaj personel jako obiekt zarządzania w organizacji;
Przeprowadzić analizę systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie SA "YAZDA"
1. Teoretyczne podstawy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie
1.1 Pojęcie i istota zarządzania personelem. Ewolucja podejść do zarządzania personelem w organizacji
„Personel” (z łac. personalis - personal) to „cała kadra pracowników, stałych i tymczasowych specjalistów oraz pracowników i pracowników służących ich działalności”, „całość wszystkich zasobów ludzkich, które posiada organizacja”, „całość pracowników organizacji pracującej na wynajem w obecności stosunki pracy z pracodawcą, zazwyczaj sporządzane na podstawie umowy o pracę (umowy).
Cechy jakościowe personelu to dostępność określonej wiedzy i umiejętności zawodowych w określonej dziedzinie działalności; pewne zainteresowania zawodowe i osobiste, chęć zrobienia kariery, potrzeba samorealizacji zawodowej i osobistej; obecność psychologiczna, intelektualna, cechy fizyczne do określonych czynności zawodowych.
Personel jest kręgosłupem każdej organizacji i najważniejszym zasobem wykorzystywanym przez wszystkie organizacje bez wyjątku, dlatego personelem należy zarządzać.
W ostatnim czasie w literaturze krajowej podjęto kilka prób sformułowania kategorii „zarządzania personelem”.
IP Gerchikova pisze, że „zarządzanie personelem jest niezależnym rodzajem działalności wyspecjalizowanych menedżerów, główny cel co ma na celu zwiększenie produkcji, kreatywnego oddziaływania i aktywności personelu; koncentracja na zmniejszeniu liczby pracowników produkcyjnych i menedżerskich; opracowanie i wdrożenie polityki doboru i rozmieszczenia personelu; opracowanie zasad przyjmowania i zwalniania personelu; rozwiązywanie problemów związanych ze szkoleniem i zaawansowanym szkoleniem personelu” .
I JA. Kibanov definiuje zarządzanie personelem jako „celowe działanie” zespół zarządzający organizacje, menedżerowie i specjaliści działów systemu zarządzania personelem, w tym opracowanie koncepcji i strategii polityki personalnej, zasad i metod zarządzania personelem”.
Badacze niemieccy uważają, że zarządzanie personelem jest dziedziną działalności charakterystyczną dla wszystkich organizacji, a jej głównym zadaniem jest zapewnienie kadry i celowe wykorzystanie personelu.
Zarządzanie personelem jako rodzaj działalności ma dwie grupy celów – organizacyjne i osobiste.
W zarządzaniu personelem wyraźnie dominują cele organizacyjne. Personel wraz z innymi zasobami pracuje nad wypełnieniem misji i osiągnięciem celu organizacji. Istnieją próby łączenia celów organizacyjnych i osobistych w zarządzaniu personelem: „Skuteczność zarządzania personelem to osiągnięcie organizacyjne (w odniesieniu do organizacji komercyjnych - rentowność i stabilność przedsiębiorstwa oraz jego zdolność adaptacji do przyszłych zmian w sytuacji przy minimalnym zatrudnieniu koszty) i indywidualne (zadowolenie z pracy i pobytu w pracy). przedsiębiorstwa).
W literaturze zagranicznej do scharakteryzowania celów zarządzania stosuje się pojęcia „efektywności ekonomicznej” i „efektywności społecznej”.
Efektywność ekonomiczna rozumiana jest jako osiąganie celów organizacji przy minimalnych kosztach personalnych – wyniki ekonomiczne, stabilność, wysoka elastyczność i zdolność adaptacji do stale zmieniającego się otoczenia zewnętrznego. Efektywność społeczna rozumiana jest jako zaspokojenie interesów i potrzeb pracowników (wynagrodzenie, jego utrzymanie, możliwość osobistej samorealizacji, satysfakcja z komunikacji z towarzyszami itp.). Pożądane jest, aby efektywność ekonomiczna i społeczna wzajemnie się uzupełniały.
Podmiotami zarządzania personelem są urzędnicy bezpośrednio zaangażowani w tego rodzaju działalność, a mianowicie: kierownicy wszystkich szczebli, służby personalne, organy kolektywów pracy organizacje publiczne działający w przedsiębiorstwie.
Zarządzanie personelem organizacji to celowe działanie, które polega na określeniu głównych obszarów pracy z personelem, a także środków, metod i form pracy z nimi.
Działalność zarządzania personelem składa się z dwóch głównych obszarów, czyli obszarów - zarządzania personelem i pracy z personelem (personelem). Jak wypada porównanie tych i kilku innych ściśle powiązanych kategorii charakteryzujących zarządzanie personelem?
W najogólniejszym znaczeniu zarządzanie personelem to działalność polegająca na bezpośrednim, bieżącym zarządzaniu pracownikami. Pojęcie „przywództwa” jest ściśle powiązane z wieloma innymi powiązanymi kategoriami, przede wszystkim z pojęciem „zarządzania”, które są często używane jako synonimy. Jednak „zarządzanie” odzwierciedla regulację systemu zgodnie z określonymi celami i ma szerszą treść: obejmuje nie tylko zarządzanie ludźmi, ale także zarządzanie zasobami finansowymi, materiałowymi, technicznymi i innymi, a także sprzętem i maszyny.
Pojęcie „zarządzania” jest ściśle związane z kategorią „przywództwa”. Jednak te koncepcje nie są całkowicie zbieżne. „Zarządzanie” – kategoria mikroekonomii, czyli zarządzania przedsiębiorstwem w otoczeniu rynkowym. W związku z tym „kierownik” jest szefem przedsiębiorstwa rynkowego. W odniesieniu do służby publicznej zwykle używa się słów „lider”, „administrator”, „urzędnik”, ale nie „kierownik”.
Z jednej strony „przywództwo” jest szersze niż „zarządzanie”, ponieważ obejmuje nierynkowe, formularze państwowe z drugiej strony już zarządzanie, ponieważ „zarządzanie” to zarządzanie nie tylko personelem, ale także innymi zasobami: finansowymi, materiałowymi, technicznymi itp. I z tego punktu widzenia zarządzanie, jak zauważa Richter Manfred, pełni tylko pewne funkcje w zarządzaniu, a w szczególności: wyznaczanie celów (badanie problemu i wypracowanie idealnego wyniku dla jego rozwiązania), planowanie (identyfikowanie alternatyw, ocena ich, wybór najlepszych sposobów ich realizacji, podejmowanie decyzji), wdrożenie (stworzenie organizacji niezbędnej do osiągnięcia celów, a także mobilizacja, włączenie ludzi w ich realizację) oraz kontrola (porównanie osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami, identyfikacja odchyleń, korekt i miar wpływu).
W odniesieniu do rynkowych organizacji komercyjnych pracę z personelem można również scharakteryzować jako zarządzanie personelem, interpretując to pojęcie w wąskim znaczeniu, tj. jak wszystkie różnorodne działania służb personalnych (działy HR). W szerokim sensie zarządzanie personelem jest tożsame z zarządzaniem personelem. organizacja komercyjna i zawiera co najmniej takie sekcje (pola) jak analiza składu personelu; określenie zapotrzebowania na personel; zmiany personalne, w tym obsada, rozwój i zwolnienie; zarządzanie personelem; zarządzanie personelem; zarządzanie kosztami personelu; zarządzanie informacją o personelu.
1.2 Ewolucja podejść do zarządzania personelem
Istotę zarządzania personelem łatwiej zrozumieć śledząc ewolucję poglądów na personel, na zasady, funkcje i metody pracy z nimi.
Wszelkie zarządzanie społeczne jest nierozerwalnie związane z zarządzaniem ludźmi, a więc zarządzanie personelem jest nierozerwalnie związane z historią zarządzania. Jednak do początku XX wieku zarządzanie personelem nie opierało się na nauce, ale na doświadczeniu, tradycjach, zdrowy rozsądek. Od początku XX wieku zarządzanie personelem zaczęło wyróżniać się jako specyficzna funkcja. zarządzanie społeczne Jednak do połowy XX w. działalność służb personalnych przedsiębiorstw i organizacji miała charakter pomocniczy. Praca z personelem polegała na zorganizowaniu rekrutacji i uzgodnieniu z pracownikiem wynagrodzenia. Wynikało to z przemysłowego charakteru pracy, wymagającej jej ścisłego podziału, wąskiej specjalizacji pracowników, polaryzacji funkcjonalnej wykonawców i menedżerów, dość ograniczonego poziomu wykształcenia i rozwój kulturowy pracownik.
Dopiero od lat 60. XX wieku zaczęły pojawiać się pomysły na rozwój systemów do pracy z personelem. Teoria i praktyka zarządzania personelem ukształtowała się wraz z rozwojem sił wytwórczych oraz stosunków społecznych i społecznych w rozwiniętych krajach świata (przede wszystkim w USA, Wielkiej Brytanii, Niemczech i Francji).
W teorii i praktyce zarządzania ludzką stroną organizacji można wyróżnić cztery koncepcje, które rozwinęły się w ramach trzech głównych podejść do zarządzania.
Podejście ekonomiczne determinowało pogląd człowieka, jego miejsce w organizacji i optymalną dźwignię. Metafora organizacji jako maszyny ukształtowała zatem obraz człowieka jako detalu, trybika w mechanizmie, w stosunku do którego można korzystać z zasobów ludzkich.
Organiczne podejście do zarządzania dało początek dwóm głównym metaforom. Pierwsza to organizacja jako osoba, w której każda osoba jest niezależnym podmiotem z własnymi celami, wartościami, wyobrażeniami o zasadach zachowania. W stosunku do którego aktywnego podmiotu - partnera organizacji w osiąganiu jej celów, możliwe jest tylko zarządzanie poprzez wyznaczanie uzgodnionych z nim celów. A do tego konieczne jest dobre wyobrażenie o konkretnych potrzebach, podstawowej orientacji osoby. Druga metafora mówi, że mózg jest złożonym organizmem, który zawiera różne podstruktury połączone różnymi liniami – komunikacją, zarządzaniem, kontrolą, interakcją. W odniesieniu do tak złożonego systemu można mówić jedynie o zarządzaniu zasobami nastawionym na optymalne wykorzystanie dostępnego potencjału w procesie osiągania założonych celów.
W ramach podejścia humanistycznego zaproponowano metaforę organizacji jako kultury oraz osoby jako bytu rozwijającego się w ramach określonej tradycji kulturowej. Realizację funkcji zarządzania personelem w stosunku do takiego pracownika można realizować jedynie w ramach podejścia - kierowania osobą nie tylko samodzielną, aktywną istotą, ale także przestrzegania określonych wartości, zasad, przyjętych norm postępowania.
Mówiąc o obecnym etapie ewolucji zarządzania personelem, coraz częściej mówią o przejściu od zarządzania personelem do zarządzania zasobami ludzkimi.
Zarządzanie zasobami ludzkimi charakteryzuje się uwzględnianiem personelu jako jednego z najważniejszych zasobów organizacji, niezbędnych do realizacji jej celów. Pracownicy są najważniejszym zasobem organizacji, który należy zachować, rozwijać i wykorzystywać w konkurencji. Efektywne wykorzystanie wszystkich innych zasobów zależy od personelu.
Włączenie zarządzania personelem do ogólnej strategii organizacji jest najważniejszą różnicą między zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem personelem.
Współczesne trendy w ewolucji zarządzania zasobami ludzkimi, oprócz wskazanych powyżej, to:
Przejście od rozdrobnionych czynności personelu biurowego do integracji funkcji zarządczych i personalnych;
Profesjonalizacja funkcji zarządzania zasobami ludzkimi;
Internacjonalizacja funkcji zarządzania zasobami ludzkimi;
Zwiększenie udziału funkcji pogłębiania partnerstwa społecznego i regulowania stosunków pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi;
Przejście od zaawansowanego szkolenia do rozwoju zasobów ludzkich.
Jeśli chodzi o Rosję, od dziesięcioleci w naszym kraju dominuje technokratyczne podejście do rządzenia. Na pierwszy plan wysunięto plany, budżety, struktury itp.
Zideologizowana polityka personalna była prerogatywą organów państwowych i partyjnych. Monopol w sferze pracy doprowadził do zawężenia motywacja do pracy i niska wydajność.
Obecnie, wraz z przejściem na rynek, sytuacja się zmienia. Praktyka pokazuje, że ludzkie możliwości decydują o osiągnięciu wszelkich celów. Głównym potencjałem każdego przedsiębiorstwa są jego pracownicy. Zarządzanie ludźmi jest niezbędne dla wszystkich organizacji bez wyjątku.
W dzisiejszych czasach każda organizacja potrzebuje działu zajmującego się zarządzaniem personelem. Nazwa i struktura tej jednostki może być inna (służba zarządzania personelem, dział kadr, dział personalny itp.). Nowoczesna obsługa kadrowa, jak to było wcześniej, nie wystarczy tylko wydawanie zleceń dla pracowników i przechowywanie informacji kadrowych - Ta jednostka musi zarządzać personelem zgodnie z celami organizacji, musi być stale ulepszana, aktualizowana zgodnie ze zmianami w cele organizacji.
Podstawą koncepcji zarządzania personelem organizacji jest obecnie rosnąca rola osobowości pracownika, znajomość jego postaw motywacyjnych, umiejętność ich kształtowania i kierowania zgodnie z zadaniami stojącymi przed organizacją.
Zatem zarządzanie personelem to cały system wiedzy związany z celowym, zorganizowanym oddziaływaniem na ludzi, zatrudniony, (personelu) w celu zapewnienia efektywnego funkcjonowania organizacji (przedsiębiorstwa, instytucji) oraz zaspokojenia potrzeb pracownika, a także interesów siły roboczej.
Personel jako przedmiot zarządzania ma swoje właściwości (organizacyjno-strukturalne, psychologiczne itp.), które wymagają umiejętnego rozważenia w praktyczna praca. Zarządzanie personelem (PM) ma na celu osiągnięcie efektywnego działania organizacji i uczciwych relacji między pracownikami. Elastyczna organizacja pracy, samoorganizacja pracownika i grup pracowniczych stają się punktem wyjścia do tworzenia systemów zarządzania zasobami ludzkimi.
1.3 System i metody zarządzania personelem
System zarządzania personelem to zbiór elementów (cele, funkcje, personel, środki techniczne, informacje, sposoby organizacji działań i zarządzania), które tworzą zespół personalny organizacji.
Z tabeli widzimy, że we współczesnym zarządzaniu nastąpiło przesunięcie nacisku z metod administracyjnych i regulacyjnych, skoncentrowanych głównie na osiąganiu celów organizacji, na bardziej elastyczne, rozwijające metody skoncentrowane na osobie w organizacji i zaspokajaniu jej wyższych potrzeb .
Taka zmiana orientacji w zarządzaniu personelem miała od dawna ewolucję całego zarządzania organizacją. Jedna z pierwszych koncepcji zarządzania personelem oparta jest na postulatach „szkoły zarządzania naukowego”, w której jedną z głównych zasad jest minimalizacja inwestycji w pracę najemną. W latach 70. koncepcja „zarządzania zasobami ludzkimi” pojawiła się w wyniku syntezy szkół „stosunków międzyludzkich” i „nauk behawioralnych”, co pozwoliło na uznanie ekonomicznej możliwości inwestowania w pracę. Przy takim podejściu istnieje bezpośrednia zależność wysokości dochodu od indywidualnej produktywności pracownika, jego kreatywność i samorealizacja.
Ustalenie jasnej procedury i regulaminu wyznaczania celów oraz stałego wyjaśniania długofalowych i bieżących zadań stojących przed jednostką jako całością, a także każdym funkcjonalnym organem zarządzającym i ogniwem strukturalnym;
Tworzenie i ciągłe doskonalenie struktury organizacyjnej kierownictwa, związane z określeniem liczby pionów i organów funkcjonalnych zarządzających, przepisów regulujących działalność, stosunków formalnych między nimi uregulowanych aktami prawnymi, profesjogramów dla każdego urzędnika, w tym opisy stanowisk pracy i modele pracy;
Ciągłe doskonalenie warunków determinujących poziom organizacji pracy pracowników (wzrost stopnia odpowiedzialności, wzbogacenie pracy, poprawa organizacji pracy i utrzymania miejsc pracy itp.);
Ciągłe doskonalenie działalność gospodarcza podziały, tworząc najkorzystniejsze warunki dla optymalnego połączenia zbiorowych, indywidualnych interesów z interesami organizacji, poprzez ciągłe aktualizowanie systemów i norm motywacyjnych;
Prognozowanie i planowanie zapotrzebowania na personel, kwalifikacje i cechy biznesowe spełniających wymagania oraz sposoby świadczenia im usług publicznych.
Każdy z tych obszarów jest uwzględniony w obowiązki funkcjonalne określonych organów zarządzających, ale służba zarządzania personelem koordynuje i kieruje ich pracą.
Globalnym celem zarządzania personelem jest jak najefektywniejsze kształtowanie, rozwijanie i wdrażanie potencjału kadrowego organizacji. Oznacza to usprawnienie pracy każdego pracownika tak, aby optymalnie zwiększał i wykorzystywał swoją pracę oraz potencjał twórczy i tym samym przyczynił się do osiągnięcia tego osiągnięcia wspólny cel a także wspierał działania innych pracowników w tym kierunku.
System celów służy jako podstawa do określenia składu funkcji kierowniczych. Do formowania funkcji niezbędna jest identyfikacja ich obiektów i nośników. Osobami pełniącymi funkcje kierownicze są: kierownictwo organu, wiceszefowie, szef służby zarządzania personelem lub wicedyrektor personalny, wyspecjalizowane piony do spraw zarządzania personelem oraz specjaliści od zarządzania personelem (są jednocześnie nośnikami i obiektami). Przedmiotem zarządzania są pracownicy organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie to złożony i czasochłonny proces, który obejmuje następujące procesy:
1. Planowanie zasobów – opracowanie planu w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb w zakresie zasobów ludzkich;
2. Rekrutacja – stworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów na wszystkie stanowiska;
3. Selekcja - ocena kandydatów do pracy i wybór najlepszych do rezerwy utworzonej w trakcie naboru;
4. Określanie wynagrodzeń i świadczeń: opracowanie struktury wynagrodzeń i świadczeń w celu przyciągania, zatrudniania i zatrzymywania pracowników;
5. Poradnictwo zawodowe i adaptacja – wprowadzenie pracowników najemnych do organizacji;
6. Szkolenia – opracowywanie programów nauczania umiejętności pracy wymaganych do efektywnego wykonywania pracy;
7. Ocena aktywności zawodowej – opracowanie metod oceny aktywności zawodowej;
8. Awanse, degradacje, transfery, zwolnienia – opracowanie metod przesuwania pracowników po szczeblach kariery;
9. Szkolenie kadry kierowniczej – zarządzanie awansami, opracowywanie programów mających na celu rozwój umiejętności i poprawę efektywności pracy kadry kierowniczej.
Ogólnym i głównym zadaniem zarządzania personelem jest zapewnienie, aby cechy jakościowe i ilościowe personelu odpowiadały celom organizacji.
Cechy jakościowe:
Umiejętności (poziom wykształcenia, ilość wiedzy, umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe);
Motywacja (zakres zainteresowań zawodowych i osobistych, chęć osiągnięcia czegoś);
Cechy osobiste, które wpływają na wykonywanie roli zawodowej.
Metody zarządzania to zbiór technik i sposobów oddziaływania na obiekt kontroli w celu osiągnięcia założonych celów, tj. sposoby wpływania na zespół pracownicy indywidualni w celu koordynowania ich działań w zakresie proces produkcji(Rysunek 2).
Istnieją trzy formy manifestacji metod organizacyjnych i administracyjnych:
Obowiązkowa recepta (nakazy, zakaz);
Koncyliacja (konsultacja, rozwiązanie kompromisowe);
Wpływ organizacyjny na strukturę zarządzania realizowany jest poprzez regulacje organizacyjne, regulacje, instrukcje.
Wpływ administracyjny na zbiorowość lub jednostkę implikuje podporządkowanie, które może mieć trzy typy:
Wymuszone lub narzucone zewnętrznie (wraz z poczuciem zależności i odbierane jako presja z góry);
Pasywny (zadowolenie spowodowane wyzwoleniem z podejmowania samodzielnych decyzji);
Świadoma, wewnętrznie uzasadniona uległość.
Bezpośrednie wpływy mogą zwiększyć pasywność personelu i/lub prowadzić do ukrytego buntu. Dlatego najskuteczniejszy metody pośrednie oddziaływania, które są realizowane poprzez wyznaczanie celów i tworzenie stymulujących warunków.
Metody ekonomiczne występują w postaciach: planowania, analizy, usamodzielnienia ekonomicznego. Powoduje to materialne zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy.
Metody społeczno-psychologiczne - zestaw specyficznych sposobów wpływania na osobiste relacje i powiązania powstające w kolektywach pracowniczych. Dla największej skuteczności oddziaływania konieczna jest znajomość psychologicznych cech wykonawców, socjopsychologicznych cech zespołów; używać technik o charakterze osobistym (przykład osobisty, autorytet, perswazja, rywalizacja, rytuały, kultura itp.). Techniki i metody oddziaływania społeczno-psychologicznego są zdeterminowane kompetencjami i umiejętnościami lidera.
Wszystkie metody są ze sobą połączone.
Pojęcie zarządzania personelem jest więc skoncentrowanym wyrazem metodyki zarządzania w jej zasadniczej części, która stanowi treść społeczno-ekonomicznej strony zarządzania organizacją i jest bezpośrednio związana z osobą.
Podstawą metodologiczną budowania systemu zarządzania personelem powinno być systematyczne podejście do użytku wewnętrznego czynnik ludzki. Oznacza to, że podsystem zarządzania personelem ściśle współdziała z innymi podsystemami – finansowym, innowacyjnym, inwestycyjnym, planowanie strategiczne, produkcja, marketing.
2. Badanie systemu zarządzania personelemUAB« YAZDA”
2.1 Charakterystyka techniczna i ekonomiczna przedsiębiorstwa
UAB „YAZDA” odnosi się do przemysłu motoryzacyjnego, który jest jednym z kluczowych sektorów rosyjskiej gospodarki, w szczególności do przemysłu diesla. Firma dostarcza wyposażenie paliwowe do wszystkich głównych producentów silników Diesla w Rosji i WNP - Avtodiesel, KamAZ, Altaidiesel, Mińska Fabryka Silników. Dywizja jest jednym z głównych dostawców AVTOWAZ i Zavolzhsky Motor Plant (główny dostawca GAZ) w zakresie precyzyjnych elementów hydraulicznych i sprężyn zaworowych.
UAB "YAZDA" posiada następujące udziały w produkcji dla poszczególnych producentów w branży w 2008 roku:
KamAZ - 72,4%;
Autodiesel - 100%;
MMZ -38,1%;
Altaidiesel - 22,2%.
JSC YAZDA znajduje się na 2 oddzielnych terenach przemysłowych zlokalizowanych w dzielnicy Zavolzhsky w Jarosławiu.
Obszar terytorium przedsiębiorstwa w ogrodzeniu:
Działka „A” - 614 000 m 2;
Działka „B” - 73 000 m2.
Wszystkie obiekty produkcyjne i pomocnicze, energetyczne i wodociągowe zostały wybudowane zgodnie z zatwierdzonymi projektami, z wyjątkiem budynku zaopatrzenia i magazynowania, budynku przetwarzania odpadów, laboratorium drogowego, budynku inżynieryjno-gospodarczego 2A. Łączna powierzchnia zabudowy wszystkich budynków to 961,1 tys. m2.
OJSC „Yaroslavl Plant of Fuel Equipment” należy do działu „Systemy zasilania paliwem” grupy GAZ. Decyzja o połączeniu Yaroslavl Diesel Equipment Plant (YAZDA OJSC) i Yaroslavl Fuel Equipment Plant (YAZTA OJSC) w jedną firmę zajmującą się systemami zasilania paliwem potwierdza dziś jej słuszność. Do tej pory przedsiębiorstwa rywalizowały ze sobą, walczyły o rynki i konsumentów. Oczywiście w tym stanie rzeczy oba zakłady nie mogły w pełni zrealizować swoich możliwości technologicznych, projektowych i produkcyjnych. Aktualna strategia fabryk w tworzeniu rozwinięty biznes, zdolny do skutecznego konkurowania nie tylko z rosyjskimi, ale i europejskimi firmami.
UAB „YAZDA”, UAB „YAZTA” w ramach „Grupy GAZ” jest jedną z najszybciej rozwijających się i obiecujących przedsiębiorstwa przemysłowe region.
Strategią YaZDA SA, YaZTA SA jest konsolidacja wysiłków w celu uzyskania dobrze rozwiniętego biznesu, który może konkurować nie tylko w Rosji, ale także w Europie, ponieważ baza technologiczna, projektowa i produkcyjna zakładów w Jarosławiu jest znacznie wyższa i bardziej nowoczesna niż potencjał konkurentów w Rosji i krajach WNP.
Główna działalność gospodarcza:
Produkcja i sprzedaż produktów inżynieryjnych, głównie systemów zasilania paliwem silników;
Produkcja narzędzi, akcesoriów, sprzętu, towarów konsumpcyjnych;
Konstrukcyjne, technologiczne, projektowe i inne opracowania inżynieryjne w różnych gałęziach przemysłu, głównie w przemyśle motoryzacyjnym w zakresie układów zasilania paliwem do silników samochodowych i ciągników;
Serwisowa konserwacja sprzętu paliwowego;
Organizacja nowych rodzajów produkcji, techniczne wyposażenie istniejącej produkcji;
Wykonywanie prac budowlano-montażowych;
Działalność inwestycyjna, handlowa i pośrednictwo;
Zagraniczna działalność gospodarcza;
Organizacja marketingu i działalność doradcza w branży motoryzacyjnej.
Główne rodzaje produktów (robót, usług):
Produkcja wyposażenia paliwowego do kompletowania silników;
Produkcja części zamiennych do REN;
Produkcja energii cieplnej na boku.
Cecha produktu: Wysokociśnieniowe pompy paliwowe do silników Diesla; precyzyjne produkty do urządzeń paliwowych (opryskiwacze, dysze, pary nurników, pary zaworów); narzędzia tnące (wiertła, mikrowiertarki, gwintowniki, tuleje zaciskowe); sprężyny naciągowe, ściskane, skrętne; wkładki gwintowane, pierścienie sprężyste. Naprawa wyposażenia paliwowego.
W ubiegłym roku trzy rodzaje urządzeń paliwowych Jarosławia z regulatorem elektronicznym otrzymały certyfikat zgodności z normami środowiskowymi Euro-3. Pozwala to na stosowanie silników spełniających normy Euro-3 nie tylko w samochodach ciężarowych o dużej ładowności, ale również w pojazdach specjalnych o dużej mocy silnika dla różnych gałęzi przemysłu. W szczególności silniki o podobnej mocy są również poszukiwane w transporcie kolejowym.
W nadchodzącym roku zakłady Dywizji stają również przed zadaniem opracowania specjalnych układów zasilania paliwem do silnika dwustopniowego montowanego na ciągnikach.
Obecnie w produkcji układów zasilania paliwem do samochodowych silników wysokoprężnych i części zamiennych do nich YaZDA OJSC jest absolutnym monopolistą w Rosji.
Poziom techniczny układów zasilania paliwem produkowanych przez SA "YAZDA" zapewnia zgodność z normami EURO-1, EURO-2 Komitetu Transportu Śródlądowego Europejskiej Komisji Ochrony Środowiska ONZ.
Tabela 1. Rodzaje działalności Spółki w latach 2007-2008, %%
|
Artykuły przemysłowe |
|||
|
Systemy zasilania paliwem |
|||
|
Części zamienne do układów zasilania paliwem |
|||
|
Precyzyjne elementy hydrauliczne (łożysko hydrauliczne i napinacz hydrauliczny) |
|||
|
Sprężyny zaworów do AvtoVAZ i ZMZ |
|||
|
Energia cieplna dla odbiorców zewnętrznych |
|||
|
Inne (produkty eksperymentalne, dobra konsumpcyjne, sfera społeczna, inne) |
|||
W 2008 roku działalność produkcyjna i gospodarcza JSC YAZDA była prowadzona zgodnie z zatwierdzonym biznesplanem i aktualnymi zastosowaniami konsumentów urządzeń paliwowych.
W 2008 roku wielkość sprzedaży JSC YAZDA wzrosła o 35% w porównaniu do 2007 roku i wyniosła 130 687 sztuk. TA. Wzrost ten doprowadził do 120% wzrostu zysku brutto
Wyniki pracy zakładu wyposażenia diesla w Jarosławiu na rok 2008 charakteryzują się następującymi wskaźnikami:
Wielkość produkcji towarowej w cenach porównywalnych wyniosła 2 464 221 tys. rubli. lub 161,3% do poziomu z 2007 roku (w cenach porównywalnych).
Dynamikę wielkości produkcji urządzeń paliwowych w ujęciu kwartalnym charakteryzują następujące wskaźniki:
I kwartał - 20,8%;
II kwartał - 25,3%;
III kwartał - 27,7%;
IV kwartał - 26,2%.
Produkty zbywalne sprzedane w wysokości 2 679 906 tysięcy rubli.
Przy wzroście wielkości produkcji w 2008 r. o 61,3% w porównaniu z 2004 r. produkcja na 1 działającego PPP wzrosła o 34,8% i wyniosła 516,8 tys. rubli; przeciętne miesięczne wynagrodzenie na 1 pracującego PPP wzrosło o 20,3% i wyniosło 9034,8 rubli.
Tabela 2. Wyniki pracy Spółki w latach 2007-2008 (w porównywalnych cenach)
|
Nazwa |
||||||
|
Sprzęt paliwowy |
||||||
|
Części zamienne |
||||||
|
Napinacz hydrauliczny |
||||||
|
Hydrowsparcie |
||||||
|
Narzędzie na stronę |
||||||
|
Ciepło na bok |
||||||
|
Inne produkty ogółem |
||||||
|
włącznie z produkty i usługi współpracy |
||||||
|
Całkowite produkty rynkowe |
||||||
|
Produkty odpowiadające profilowi zakładu (TA, s/h, napinacze hydrauliczne, sprężyny, hydrołożyska, produkty R&D.) |
||||||
|
Poziom specjalizacji |
Rzeczywisty koszt produktów handlowych w 2008 roku wyniósł 2 176 586 ton. Koszt 1 rubla produktów rynkowych w cenach bieżących wyniósł 88,33 kopiejek.
W porównaniu z 2007 r. koszty spadły o 7,7% (2004 = 93,26 kopiejek).
Marża zysku brutto za 2008 rok wyniosła 14,2% i jest wyższa niż w 2007 roku (5,5%).
Zgodnie z wynikami pracy JSC „YAZDA” w 2008 r. wzrost rzeczywistego funduszu płac wyniósł 44% w porównaniu z 2004 r.
Przy wzroście wielkości produkcji w 2008 r. o 61,3% w stosunku do 2007 r. (w cenach porównywalnych) wydajność pracy na zatrudnionego wzrosła o 34,8%, przeciętne miesięczne wynagrodzenie o 20,3% i wynosi 9034,8 rubli Tym samym wydajność pracy przewyższyła wzrost płac.
Wzrost wynagrodzeń był spowodowany wzrostem liczby pracowników przemysłowych i produkcyjnych, co tłumaczy się wzrostem wielkości produkcji (161% w porównaniu z poprzednim okresem) oraz zmianami strukturalnymi w zakresie przeniesienia personelu z JSC YAZTA JSC YAZDA.
Przeciętne zatrudnienie w III kwartale 2009 roku wyniosło 5650 osób.
Wiek pracowników w przedsiębiorstwie waha się od 18 do 52 lat. Struktura wiekowa pracowników rozkłada się następująco:
Główny skład pracowników w wieku od 30 do 40 lat - 53%, skład pracowników do 29 lat i 40 - 50 lat rozkładał się po równo 17% i 23%. Pracownicy powyżej 50 roku życia stanowili odpowiednio 7%.
81% pracowników posiada wykształcenie wyższe. Jest to bardzo wysoka liczba, która tworzy pozytywny obraz poziomu wykształcenia kadry. 11% pracowników jest w trakcie przyjmowania wyższa edukacja. 8% pracowników posiada wykształcenie średnie techniczne.
Należy zauważyć, że personel nie jest w pełni obsadzany, są wolne miejsca.
2.2 System zarządzania personelem przedsiębiorstwa i kierunki jego doskonalenia
Zarządzanie personelem sprawuje Dział Personalny. Załącznik 2 przedstawia strukturę działu personalnego przedsiębiorstwa.
Firma opracowała Strategię Zasobów Ludzkich. Decyduje o tym strategia ekonomiczna przedsiębiorstwa. Głównym zadaniem strategicznym JSC "YAZDA" jest zapewnienie jej długoterminowej konkurencyjności na rynku światowym. Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest wdrożenie Nowa technologia i sprzęt, poprawiając jakość produktów i poszerzając ich asortyment, zwiększając wielkość produkcji. Wszystko to określa esencję Strategia HR UAB „YAZDA”: zapewnienie firmie zasobów pracy zdolnych do rozwiązywania postawionych zadań. Innymi słowy, stworzenie skuteczny system szkolenie, przekwalifikowanie personelu, tworzenie rezerwy specjalistów i menedżerów, zaawansowane szkolenie personelu w ogóle.
Sformułowano również główne priorytety polityki personalnej:
Korespondencja kadr ze strategią gospodarczą SA "YAZDA";
Utworzenie zespołu zarządzającego jako podstawowy czynnik poprawy efektywności zarządzania firmą;
Poprawa prognozowania i planowania zapotrzebowania na personel, postęp w rozwoju personelu;
Profesjonalne i kariera pracownicy.
Zestaw tradycyjnie podzielony jest na zewnętrzny i wewnętrzny. Zaletą selekcji zewnętrznej jest to, że w organizacji angażują się nowe osoby, wnosząc ze sobą nowe pomysły, a także stwarzane są możliwości aktywniejszego rozwoju organizacji.
Źródłami selekcji zewnętrznej są: ogłoszenia prasowe, agencje zatrudnienia, wyspecjalizowane firmy konsultingowe.
Tak więc rekrutacja pracowników odbywa się głównie za pośrednictwem agencji doradczych (rekrutacyjnych). Jednocześnie przy wyborze kandydatów na stanowiska kierownicze organizacja korzysta głównie ze źródeł wewnętrznych, a przy wyborze innych pracowników organizacja zwraca się do specjalnych agencji i gazety. Czasami nowy pracownik otrzymane z innych źródeł.
Zaletą rekrutacji wewnętrznej jest to, że pracownik jest już dostosowany do zespołu w porównaniu z nowo zatrudnionym, jego umiejętności są oceniane wyżej, wyżej i satysfakcja z pracy.
Przy doborze personelu stosuje się następujące kryteria wyboru:
wysokie kwalifikacje;
Cechy osobiste;
Edukacja;
Umiejętności zawodowe;
Poprzednie doświadczenie zawodowe;
Zgodność z innymi (cechy osobiste).
Dobór pracowników do przeniesienia na wyższe stanowiska, tj. z własnego, wewnętrznego źródła, odbywa się na podstawie oceny ich wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności. Proces podejmowania decyzji ruchy wewnętrzne obejmuje następujące etapy.
Na podstawie informacji o wolnych stanowiskach w departamencie, kierownik departamentu podejmuje decyzję o nominacji kandydatów na wolne stanowiska, określa liczbę wolnych stanowisk oraz zleca działowi personalnemu poszukiwanie kandydatów w organizacji.
Zgodność składu jakościowego kandydatów z dostępnymi wakatami określa kierownik działu personalnego. Kierownik działu opiera się na istniejących opisach stanowisk, które określają podstawowe wymagania dotyczące poziomu wiedzy zawodowej, umiejętności, doświadczenia zawodowego.
Następnie kierownik działu personalnego analizuje skład i liczbę potencjalnych kandydatów, sporządza wstępną listę obiecujących pracowników na podstawie oceny dokumentacji osobowej (akta osobowe (karty), oświadczenia o wykorzystaniu godzin pracy w celu zidentyfikować nieobecności, zapisy i inną dokumentację, która dostarcza informacji o profesjonalizmie i zachowaniu pracownika w pracy). Wykorzystywane są również osobiste doświadczenia komunikacji między pracownikami działu personalnego z tymi pracownikami.
Kierownik działu personalnego ocenia kandydatów w następujący sposób: dokonuje się „trójwymiarowej” oceny kandydata, która polega na uwzględnieniu informacji o pracowniku otrzymanych od jego kolegów z pracy, od jego podwładnych, a także od wyższej kadry kierowniczej .
Listę kandydatów przedstawia się kierownikowi działu, który opiniuje zgodność lub niezgodność każdego kandydata z określonym stanowiskiem.
Certyfikacja jako procedura oceny personelu w firmie istnieje od kilku lat. Jego główne zadania to:
Ustalenie poziomu wyszkolenia personelu i jego zgodności z wymaganiami firmy;
Rotacja personelu zgodnie z poziomem profesjonalizmu;
Tworzenie efektywnego zespołu;
Ustalenie potrzeby szkolenia.
Certyfikacja z reguły ma być przeprowadzana raz na sześć miesięcy. Na każdy semestr sporządzany jest harmonogram zajęć przygotowawczych i atestacyjnych.
Sama procedura certyfikacji składa się z kilku etapów:
Określenie zakresu wiedzy i umiejętności niezbędnych dla personelu – teoretycznego i praktycznego.
Opracowanie kryteriów oceny.
Zebranie niezbędnych informacji do certyfikacji.
Utworzenie komisji atestacyjnej.
Rzeczywista certyfikacja.
Zreasumowanie.
Firma posiada również program szkolenia pracowników.
Program szkolenia jest zatwierdzany zarządzeniem Dyrektora Generalnego JSC „YAZDA” i składa się z dwóch części: szkolenia pracowników oraz szkolenia menedżerów, specjalistów i pracowników w kilku obszarach. Są to przekwalifikowanie na wolne stanowiska w pododdziałach, szkolenie w drugich zawodach w celu poszerzenia obszaru usług, kursy ukierunkowane na naukę nowych technologii i sprzętu. Program szkolenia ma również na celu uzyskanie prawa do pracy pod jurysdykcją organów nadzoru państwowego oraz zaawansowane szkolenie na kursach produkcyjnych i ekonomicznych w celu terminowego przygotowania rezerwy pracowników wysokich rang. Innymi słowy, następuje proces angażowania personelu w działalność przedsiębiorstwa poprzez tworzenie warunków sprzyjających wzrostowi wydajności pracy.
Potrzeba szkolenia personelu realizowana jest zgodnie z aplikacjami działów w oparciu o analizę kadrową personelu (doświadczenie zawodowe, doświadczenie, wykształcenie, udział pracowników w szkoleniach lub zaawansowanych programach szkoleniowych, osobista potrzeba profesjonaly rozwój). Przeprowadzana jest również analiza funkcjonalna personelu, która umożliwia określenie zgodności pracownika z wymaganym poziomem kompetencji i kwalifikacji, z uwzględnieniem wyników certyfikacji i wymagań dotyczących bezpieczeństwo przemysłowe i ochrona pracy. W oparciu o analizę czynników wywołanych przez człowieka (wprowadzanie nowych urządzeń i technologii, uruchamianie nowych obiektów i zdolności) oraz czynników instrumentalnych (zmiany norm, instrukcji lub wprowadzenie nowych procedur) mających wpływ na pracę personelu, przeprowadzane są szkolenia w zakresie różne obszary.
Uwzględnienie innowacji wprowadzonych w przedsiębiorstwie w organizacji produkcji, a mianowicie elementów systemu” Pochylać się», zautomatyzowany system zarządzanie produkcją, zadaniem personelu działu personalnego było zorganizowanie usługi edukacyjne pracowników zakładu w celu wysokiej jakości i jak najszybszego rozwoju tych obszarów organizacyjnych.
główny cel szkolenie zawodowe kadry w zakresie polityki jakości na rok 2008 - organizacja szkolenia zawodowego personelu oraz zaspokajanie potrzeb działów i samych pracowników. Wskaźnikami jego osiągnięcia są wzrost profesjonalna doskonałość co najmniej 20 procent średnie zatrudnienie pracowników i zapewniają skuteczność szkoleń o 70 proc. Dziś możemy śmiało powiedzieć, że program szkoleniowy na I półrocze 2008 roku został zakończony.
Tak więc działania działu personalnego przedsiębiorstwa można uznać za zadowalające. Firma w pełni opracowała i wdrożyła systemy doboru, rekrutacji i szkolenia personelu. W celu usprawnienia pracy zarządzania personelem w związku z koniecznością rekrutacji nowych pracowników dział personalny może otrzymać rekomendacje dotyczące zarządzania karierą w przedsiębiorstwie oraz opracowania programu adaptacyjnego dla nowych i relokowanych pracowników.
Adaptacja zawodowa polega na aktywnym rozwijaniu zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik, metod podejmowania decyzji, począwszy od standardowych sytuacji. Zaczyna się od tego, że po zapoznaniu się z doświadczeniem, wiedzą i charakterem początkującego ustalają najbardziej odpowiednią dla niego formę szkolenia, na przykład wysyłają go na kursy lub dołączają mentora.
Adaptacja psychofizjologiczna – adaptacja do aktywności zawodowej na poziomie organizmu pracownika jako całości, skutkująca mniejszymi zmianami jego stanu funkcjonalnego (mniejsze zmęczenie, przystosowanie do dużego wysiłku fizycznego itp.).
Adaptacja psychofizjologiczna nie nastręcza szczególnych trudności, przebiega dość szybko i w dużej mierze zależy od stanu zdrowia człowieka, jego naturalnych reakcji oraz cech samych tych stanów. Jednak większość wypadków zdarza się w pierwszych dniach pracy właśnie z powodu jej braku.
Społeczno-psychologiczne przystosowanie osoby do działalność produkcyjna- dostosowanie do najbliższego otoczenia społecznego w zespole, do tradycji i niepisanych norm zespołu, do stylu pracy menedżerów, do specyfiki relacji międzyludzkich, jakie wykształciły się w zespole. Oznacza to włączenie pracownika do zespołu na równi, akceptowane przez wszystkich jego członków. Może to wiązać się ze znacznymi trudnościami, do których należą oszukane oczekiwania szybkiego sukcesu, wynikające z niedoceniania trudności, znaczenia żywej komunikacji międzyludzkiej, praktycznego doświadczenia oraz przeceniania wartości wiedzy teoretycznej i instrukcji.
Zarządzanie karierą należy postrzegać jako zorganizowaną i przemyślaną pomoc pracownikom w osiąganiu celów, rozwoju zawodowym, dążeniu do kariery i realizacji swoich umiejętności.
Wdrażanie podjętych decyzji.
W związku z tym w przedsiębiorstwie należy usprawnić następujące obszary pracy z personelem:
Planowanie jednostki poziom profesjonalny i oficjalny ruch pracownika;
Organizacja nabycia przez pracownika niezbędnego poziomu przygotowania zawodowego i doświadczenia zarówno w przedsiębiorstwie, jak i poza nim;
Regulacja zaangażowania pracownika w rozwiązywanie zadań związanych z powołaniem na stanowiska;
Koordynowanie wysiłków pracownika i organizacji w celu realizacji indywidualnej rozwój zawodowy plan pracowniczy i kadrowy;
Monitorowanie działań pracownika, jego rozwoju zawodowego i służbowego, racjonalne wykorzystanie jego umiejętności zawodowe.
Planując karierę, należy wziąć pod uwagę okres zajmowanego stanowiska. Plan kariery jest opracowywany z uwzględnieniem faktu, że optymalne znalezienie specjalisty na jednym stanowisku może nastąpić w ciągu 4-5 lat. Systematyczny, ciągły ruch (rotacja) personelu wpływa pozytywnie na wzrost jego wydajności pracy.
Wniosek
Zarządzanie personelem uznawane jest za jedną z najważniejszych dziedzin życia przedsiębiorstwa, zdolną zwielokrotnić jego efektywność, a samo pojęcie „zarządzania personelem” jest rozpatrywane w dość szerokim zakresie: od ekonomicznego i statystycznego do filozoficznego i psychologicznego.
System zarządzania personelem zapewnia ciągłe doskonalenie metod pracy z personelem oraz wykorzystanie osiągnięć nauki krajowej i zagranicznej oraz najlepszych doświadczeń produkcyjnych.
Istota zarządzania personelem, w tym pracownicy, pracodawców i innych właścicieli przedsiębiorstwa jest nawiązanie stosunków organizacyjnych, ekonomicznych, społeczno-psychologicznych i prawnych między podmiotem a przedmiotem zarządzania. Relacje te opierają się na zasadach, metodach i formach oddziaływania na interesy, zachowania i działania pracowników w celu maksymalizacji ich wykorzystania.
Metody zarządzania personelem dzielą się na trzy grupy:
Organizacyjno-administracyjne, oparte na bezpośrednich dyrektywach;
ekonomiczne, napędzane bodźcami ekonomicznymi;
Społeczno-psychologiczny, stosowany w celu zwiększenia aktywności społecznej pracowników.
Sukces organizacji w gospodarce rynkowej zależy od jakości personelu – najważniejszego czynnika w walce konkurencyjnej, tj. Przede wszystkim o efektywności organizacji decyduje jakość wybranych pracowników. Ponadto, jeśli organizacja zatrudnia pracownika, którego nie potrzebuje, to ponoszą koszty jego zastąpienia, co może być znaczące pod względem czasu i pieniędzy.
Na podstawie wyników części praktycznej badania można wyciągnąć następujące wnioski.
W trakcie badania działalności działu personalnego JSC „YAZDA” w zakresie selekcji, rekrutacji i szkolenia personelu okazało się, że działalność działu personalnego przedsiębiorstwa można uznać za zadowalającą. Firma w pełni opracowała i wdrożyła systemy doboru, rekrutacji i szkolenia personelu.
W celu usprawnienia pracy zarządzania personelem w związku z koniecznością rekrutacji nowych pracowników dział personalny może otrzymać rekomendacje dotyczące zarządzania karierą w przedsiębiorstwie oraz opracowania programu adaptacyjnego dla nowych i relokowanych pracowników:
Identyfikacja potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie kadr i możliwości kadrowych (model potrzeb i możliwości);
Decydowanie o strategii zarządzania karierą w urzędzie publicznym;
Planowanie indywidualnego poziomu zawodowego i przeniesienia stanowiska pracownika;
Organizacja nabycia przez pracownika niezbędnego poziomu przygotowania zawodowego i doświadczenia zarówno w przedsiębiorstwie, jak i poza nim;
Regulacja zaangażowania pracownika w rozwiązywanie zadań związanych z powołaniem na stanowiska;
Koordynowanie wysiłków pracownika i organizacji w zakresie realizacji indywidualnego planu rozwoju zawodowego pracownika oraz planu kadrowego;
Monitorowanie działań pracownika, jego rozwoju zawodowego i oficjalnego, racjonalne wykorzystanie jego możliwości zawodowych.
Literatura
1. Bazarov T.Yu., Malinowski P.V. Zarządzanie personelem w czasach kryzysu // Teoria i praktyka zarządzanie kryzysowe. - M.: UNITI, 1996, s. 205.
2. Bazarova T.Yu., Eremova B.L. Zarządzanie personelem. - M.: UNITI, 2003, s. 92.
3. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Sztuka zarządzania personelem: Proc. osada - M.: GELAN, 2006, s. 102.
4. Vesnin V.R. Zarządzanie personelem. Moskwa: Prospekt, 2008, s. 129.
5. Gerchikova I.N. Kierownictwo. - M .: Banki i giełdy, UNITI, 1994., s. 193.
6. Evenenko L.I. Ewolucja koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi // Strategia rozwoju personelu: materiały konferencyjne. - Niżny Nowogród, 1996, s. 170.
7. mgr Korgova Kierownik. Zespół. Personel. Podstawy zarządzania i interakcji. - Piatigorsk, 2007, s. 67.
8. Marra R., Schmidt G. Zarządzanie personelem w społecznej gospodarce rynkowej. - M.: MGU, 2004, s. 66.
9. Pugaczow wiceprezes Zarządzanie personelem organizacji. - M.: Aspect Press, 1998, s. 26.
10. Saakyan A.N., Zaitsev G.G., Lashmanoea N.V., Dyagileva N.V. Zarządzanie personelem w organizacji. Petersburg: Piotr, 2002, s. 54.
...Podobne dokumenty
Etymologia kluczowe idee zarządzanie personelem. Transformacja zarządzania personelem w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Analiza transformacji podejść do zarządzania personelem. Zarządzanie personelem w systemie nowoczesnego zarządzania.
praca semestralna, dodana 11.06.2006
Efektywność procesu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Konceptualne podejście do opracowania systemu zarządzania personelem, opis głównych metod jego budowy. Analiza systemu zarządzania personelem na przykładzie LLC „Terminal”.
praca dyplomowa, dodana 21.10.2010
Pojęcia, rola i zadania zarządzania personelem. Główne metody i etapy pracy z nim. Analiza działalności LLC „Slava” i ocena jej potencjału kadrowego. Realizacja przejścia od zarządzania personelem do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
praca dyplomowa, dodana 19.05.2011
Problemy i etapy zarządzania personelem. Pojęcie i istota zarządzania personelem. Metody oceny personelu, ich istota. Przekształcenie personelu w zarządzanie zasobami ludzkimi. Testowanie, profesjonalne testowanie i jego charakterystyka.
praca semestralna, dodana 16.02.2009
Systemowe podejście do zarządzania przedsiębiorstwem. Metody zarządzania personelem. Analiza i ocena systemu zarządzania personelem na przykładzie OAO „Ikar”. Opracowanie środków usprawniających obsługa personelu, poziom kwalifikacji personel.
praca dyplomowa, dodana 28.03.2011
Istota i struktura systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. ogólna charakterystyka badana organizacja i analiza stosowanego systemu zarządzania personelem, skuteczne metody. Opracowanie projektu usprawnienia odpowiedniego systemu.
praca dyplomowa, dodana 20.01.2015
System zarządzania personelem, jego zawartość i metody zarządzania. Charakterystyka techniczna i ekonomiczna przedsiębiorstwa, obliczanie zapotrzebowania na personel i planowanie jego liczebności. Zasady rekrutacji, selekcji i szkolenia personelu przedsiębiorstwa.
praca semestralna, dodana 14.01.2011
Istota i charakterystyka zasobów pracy. Koncepcje teoretyczne, ewolucja i aktualny stan zarządzania zasobami ludzkimi w organizacje rosyjskie. Opracowanie strategii zarządzania personelem opartej na partnerstwie.
praca semestralna, dodana 19.01.2011
Istota, zasady i cele, funkcje i metody zarządzania zasobami ludzkimi. Kod etyka biznesu firma naftowa oraz charakterystyka kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Główne problemy i zalecenia dotyczące doskonalenia zarządzania personelem.
test, dodano 07.02.2015
Aspekty teoretyczne systemy zarządzania personelem. Charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna JSC „Kurgankhimmash”. Analiza jego działań w zarządzaniu personelem. Główne środki poprawy zarządzania personelem i oceny ich skuteczności.
Zarządzanie: Podręcznik dla uczelni / M.M. Maksimcow, A.V. mgr Ignatiewa Komarow i inni; Wyd. MM. Maksimcowa, A.V. Ignatiewa. - M.: Banki i giełdy, UNITI, 1999. - 343 s.
Potencjał ludzki, zdolność menedżera do prawidłowego wyznaczania celu i efektywnego zarządzania zasobami stają się głównym czynnikiem sukcesu organizacji. Na pierwszy plan wysuwają się problemy zarządzania zasobami ludzkimi organizacji.
Zasoby ludzkie (personel organizacji) to wszyscy pracownicy dowolnej organizacji. Należą do nich personel produkcyjny oraz kadra kierownicza (kadra kierownicza - kierownicy i kierownicy specjalistów).
Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi traktuje ludzi jako atut organizacja produkcji, jako zasób, który (podobnie jak inne zasoby) musi być efektywnie wykorzystany do osiągnięcia celów. Dzięki takiemu podejściu pracownicy są uważani za źródło niewykorzystanych rezerw.
Najczęściej termin „zarządzanie zasobami ludzkimi” interpretowany jest jako mobilizacja pracowników poprzez aktywną pracę menedżerów. W tym celu stosuje się następujące podejścia:
Stosunek do pracy jako źródła dochodu organizacji;
Stworzenie przestrzeni do pracy dla każdego pracownika, aby mógł on wnieść swój osobisty wkład we wspólną sprawę;
Aktywna polityka społeczna.
Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest rekrutacja kompetentnych i zmotywowanych pracowników, umiejętność ich zatrzymania oraz doskonalenie ich przygotowania zawodowego.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to szersza koncepcja, która obejmuje następujące elementy:
Podejście do osoby jako głównego czynnika realizacji celów organizacji;
Podejście do osoby jako źródła dochodu i pozycji inwestycyjnej;
Analiza potrzeb organizacji w zakresie zasobów ludzkich;
Analiza sytuacji z zasobami ludzkimi w zewnętrznym, w stosunku do organizacji, środowisku;
Tworzenie zasobów ludzkich organizacji;
Stworzenie systemu interakcji między pracownikami i ich relacjami.
W zarządzaniu zasobami ludzkimi sam pracownik jest zobowiązany: aktywna pozycja. Nie podlega już żadnym środkom podejmowanym przeciwko niemu lub osobie, do której wydawane są okólniki. Jest osobiście odpowiedzialny za wyniki swojej pracy, sukcesy i osiągnięcia. On sam musi monitorować, czy realizuje cele, które sobie wyznaczył. Ponadto działa w imię realizacji wspólnych celów całej organizacji.
Nakłada to szczególne wymagania na strukturę organizacji i jej politykę w zakresie organizacji pracy i tworzenia określonych warunków pracy. Obaj powinni zostawić miejsce na rozwój osobistej inicjatywy. Może to oznaczać, że niektórzy pracownicy mogą otrzymać więcej za swoją pracę i szybciej wspinać się po korporacyjnej „drabinie” niż inni.
Można powiedzieć, że podejście z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi jest systematycznym, zintegrowanym podejściem uwzględniającym stale zmieniające się potrzeby organizacji w zakresie zasobów ludzkich zapewniających efektywność funkcjonowania organizacji (firm, przedsiębiorstw).
Na podstawie koncepcji rozwoju całej organizacji wyznaczane są główne kierunki zarządzania zasobami ludzkimi. Za realizację polityki zarządzania zasobami ludzkimi odpowiada Dział Zasobów Ludzkich organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi zawiera szereg powiązanych ze sobą kluczowych elementów, które razem tworzą cykl zarządzania zasobami ludzkimi. Kluczowymi elementami są:
Ocena kwalifikacji zawodowych;
Nagroda;
Trening.
Mówiąc dokładniej, zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje:
Analiza rynku pracy i zarządzanie działalnością;
Dobór, przyjęcie i adaptacja pracownika;
Planowanie kariery pracowników organizacji, ich rozwój zawodowy i administracyjny;
Analiza kosztów i wyników pracy;
Zapewnienie racjonalnych warunków pracy, tworzenie klimatu społeczno-psychologicznego;
Opracowanie systemu motywacji pracowników; udział w negocjacjach ze związkami zawodowymi;
Rozwój polityki społecznej organizacji, polityka emerytalna;
Rozwiązanie konfliktu.
Na planowanie zasobów ludzkich główne cele i zadania organizacji otrzymują konkretne treści praktyczne w postaci specjalnie opracowanych celów dla każdego obszaru zarządzania personelem.
Następnie sporządzane są prognozy dotyczące popytu i podaży zasobów ludzkich zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, opracowywany jest schemat obsady stanowisk oraz określane są obszary priorytetowe. Następna jest kalkulacja kosztów (rekrutacja, selekcja, poradnictwo, edukacja i szkolenia) itp.
Analizując dostępne zasoby ludzkie, należy odpowiedzieć na następujące pytania:
czy pracownicy są kompetentni (głębokość, rozległość wiedzy i doświadczenia);
Czy pracownicy są zainteresowani sukcesem organizacji (czy się w nim identyfikują?);
Czy są wystarczająco przygotowani psychologicznie, aby zaakceptować zmiany;
Czy pracownicy „wpasowują się” wystarczająco dobrze w istniejącą kulturę produkcyjną;
Na jakie czynniki zewnętrzne wpływają ten moment na jakość i ilość personelu.
Cykl wdrażania planów kadrowych zwykle zaczyna się od dobór personelu- proces selekcji pracowników na rynku pracy do pełnienia określonych funkcji w organizacji. Przy wyborze i zatrudnianiu nowych pracowników ważne jest, aby personel w organizacji był zawsze obsadzany osobami, które są kompetentne w swojej dziedzinie. Głównym zadaniem jest przyciągnięcie do wymiany każdego wolne stanowisko wykwalifikowani kandydaci. Następnym krokiem jest wybranie najbardziej odpowiedniego spośród nich.
Rekrutując nowych pracowników musisz:
Jasno określ wymagania dotyczące pracy, dokładnie analizując zadania i postrzegane obowiązki;
Zrób opis funkcji i listę wymaganych cech kandydata;
Decydowania o rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej;
Dokonaj wyboru spośród otrzymanych zgłoszeń i umów się na spotkania i rozmowy kwalifikacyjne;
Dokonaj wyboru kandydata na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych, testów i rekomendacji.
Ocena działalności zawodowej jest udzielana w procesie, w którym menedżerowie organizacji odbywają regularne spotkania z pracownikami w celu omówienia i oceny ich dotychczasowych działalność zawodowa, a także ich plany i możliwości na przyszłość. Ten proces jest ważny, ponieważ dbałość o każdego pracownika w konkretnej sytuacji pracy pozwala zaktywizować personel, a także pomaga w przeprowadzeniu planowania personalnego. Takie podejście można stosować samodzielnie lub w połączeniu z zachętami finansowymi. Wynikiem oceny pracy pracownika jest albo wynagrodzenie, albo przyjęcie środków na szkolenia i szkolenia zaawansowane.
W krajach o gospodarce rynkowej organizacje (firmy) wydają ogromne sumy pieniędzy na szkolenia i rozwój zawodowy swoich pracowników. Szkolenie (takie jak rekrutacja) wymaga specjalistycznych umiejętności, dlatego organizacje często szukają pomocy u organizacji specjalizujących się w tej dziedzinie. Zapotrzebowanie na szkolenia i zaawansowane szkolenia są określane na podstawie własnych życzeń i potrzeb firmy.
0Streszczenie „Zarządzanie zasobami ludzkimi”
Wprowadzenie ............................................... . ...............3
1 Istota zarządzania zasobami ludzkimi................................................4
1.1 Historia ZZL ............................................. ............ ........... cztery
1.2 Główne cechy zarządzania zasobami ludzkimi ..............................5
2 Zarządzanie personelem i zarządzanie zasobami ludzkimi....7
3 Podstawowe rodzaje sterowania ............................................. ..10
4 Modele ZZL ............................................. .............12
Wniosek................................................. .............czternaście
Lista wykorzystanych źródeł ............................................. ...........15
Wstęp
W nowoczesnych warunkach ostrej konkurencji, szybkich zmian technologicznych oraz uzależnienia rozwoju firmy od wykorzystywanych przez nią informacji, szczególnie istotne jest maksymalne i efektywne wykorzystanie wszystkich dostępnych zasobów. Jednocześnie głównym kierunkiem zwiększania konkurencyjności na rynku jest efektywniejsze wykorzystanie potencjału pracowników organizacji, gdyż to ludzie przetwarzają informacje, uczestniczą w procesie produkcji i sprzedaży produktów itp.,
- Sukces przedsiębiorstwa zależy od zatrudnionych w nim pracowników. Dlatego nowoczesna koncepcja zarządzania organizacją zakłada przydzielenie dużej liczby obszarów funkcjonalnych działania zarządcze ten, który jest związany z zarządzaniem komponentem personalnym produkcji - personelem przedsiębiorstwa. W ostatnich latach w literaturze naukowej i praktyce szeroko stosowano szereg pojęć: zarządzanie zasobami ludzkimi, zasoby pracy, polityka kadrowa, zarządzanie personelem itp., Ale wszystkie odnoszą się do aktywności zawodowej danej osoby, zarządzania jej zachowaniem w organizacja. Na przykład zarządzanie personelem to proces dostarczania kadr dla przedsiębiorstwa (organizacji, firmy), organizowania ich efektywnego i racjonalnego wykorzystania oraz rozwoju zawodowego i społecznego.
1 Istota zarządzania zasobami ludzkimi.
Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM, lub HRM - z angielskiego human resources management) to strategiczne i logicznie spójne podejście do zarządzania najcenniejszym zasobem przedsiębiorstwa: pracującymi tam ludźmi, którzy wspólnie i indywidualnie przyczyniają się do rozwiązywania problemów przedsiębiorstwa .
Celem HRM jest zapewnienie korzystania z pracowników firmy, tj. swoje zasoby ludzkie w taki sposób, aby pracodawca mógł czerpać maksymalne korzyści ze swoich umiejętności, a pracownicy – maksymalną możliwą materialną i psychologiczną satysfakcję z wykonywanej pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na zdobyczach psychologii pracy i wykorzystuje technologie i procedury zwane łącznie „zarządzaniem personelem”, tj. dotyczących obsady personelu przedsiębiorstwa, identyfikacji i zaspokajania potrzeb pracowników oraz zasad kciuka i procedur regulujących relacje między organizacją a jej pracownikiem.
1.1 Historia ZZL
Zarządzanie zasobami ludzkimi wywodzi się z zarządzania personelem, którego rozwój w Wielkiej Brytanii w drugiej połowie XIX wieku. przyczynił się do działań ruchu na rzecz poprawy warunków pracypracownicy przemysłowi. Jednak w całej historii powstawania ZZL jedynym czynnikiem, który dominował, były potrzeby ludzi w procesie pracy. W pierwszym etapie garstka przedsiębiorców i filantropów, kierując się chęcią poprawy warunków pracy, stworzyła różne programy mające na celu poprawę warunków pracy fizycznej, środowiska pracy i jakości życia pracowników. Drugi etap ZZL przypada na okres I wojny światowej, kiedy walczące kraje Europy i Stanów Zjednoczonych stanęły w obliczu dotkliwego niedoboru zasobów ludzkich i równie pilnej potrzeby znacznego zwiększenia wydajności pracy w krótkim czasie. W tym czasie rządy Stanów Zjednoczonych i krajów europejskich aktywnie zachęcały do prowadzenia systematycznych badań w zakresie stosunków pracy między pracodawcą a pracownikiem oraz czynnika ludzkiego w przemyśle. Doprowadziło to do nowego rozumienia problemów zarządzania zasobami ludzkimi, a co za tym idzie - do bardziej kompetentnego i wyrafinowanego podejścia do roli kierownika personalnego. Trzeci etap rozwoju ZZL charakteryzuje pojawienie się w latach 30. i 40. XX wieku. XX wiek różne akademickie teorie zarządzania i integracji zarządzania w ogólny krąg tzw nauki społeczne. Na początku lat sześćdziesiątych. w ciągu wspólna funkcja Poszczególne obszary specjalizacji zaczęły się wyróżniać w zarządzaniu personelem, które ukształtowały się jako odrębne nauki o własnym przedmiocie i zakresie, mające zastosowanie do niemal wszystkich form i wielkości przedsiębiorstw oraz wszelkich sytuacji związanych z zasobami ludzkimi. Obecnie polityka personalna i odpowiednie ogólnie przyjęte procedury są stosowane w rekrutacji, selekcji i szkoleniu personelu, w procesie stosunków pracy, w planowaniu pracy, zarządzaniu systemem płacowym i ocenie wydajności każdego pracownika.Silna konkurencja w sektorze biznesu w latach 80-1990, rozwój i wdrażanie najnowszych technologii przemysłowych, które w dużej mierze zależą od dostępności wysoko wykwalifikowanych pracowników, elastyczne praktyka pracy(często kojarzona z pracą zespołową) oraz potrzeba zmiany kultury zarówno na poziomie krajowym, jak i na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa – wszystko to energicznie wysunęło zarządzanie personelem na pierwszy plan w organizacji biznesowej. Human Resources stopniowo kojarzy się z coraz szerszym zakresem funkcji organizacji biznesowej, a także ze strategią biznesową. W ten sposób menedżerowie HR nieuchronnie coraz bardziej angażowali się w ten proces. ogólne kierownictwo biznes i zaczął odnosić się do takich maksymalizujących zysk aspektów działalności firmy, jak motywacja personelu, zarządzanie wydajnością personelu, wzmocnienie pozycji pracowników, całkowite zarządzanie jakością (TQM - total quality management) zmiany organizacyjne itp. Decyzje dotyczące zasobów ludzkich zaczęto podejmować na najwyższych szczeblach zarządzania firmą.
1.2 Główne cechy zarządzania zasobami ludzkimi
-HRM zaspokaja potrzebę strategicznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, co pozwala dostosować przedsiębiorstwo i jego strategię HR;- HRM przyjmuje kompleksowe i spójne podejście do zapewnienia wzajemne wsparcie teoretyczne metody i praktyka zatrudniania pracowników, poprzez opracowanie zintegrowanej teorii i praktyki HR (konfiguracja grupowa);
- HRM podkreśla wagę osiągania zaangażowania w misję i wartości organizacji - HRM jest „zorientowane na zaangażowanie”;
- w ZZL pracownicy są traktowani jako atut, czyli kapitał ludzki, ze względu na zapewnienie możliwości uczenia się i rozwoju organizacji;
- zasoby ludzkie są traktowane jako źródło przewaga konkurencyjna wraz z koncepcją strategii opartej na zasobach;
- podejście do relacji z pracownikiem jest jednolite, a nie pluralistyczne: uważa się, że pracownicy podzielają interesy pracodawcy, nawet jeśli nie pokrywają się one z ich własnymi; -wdrożenie i rozwój ZZL to zadanie kierowników działów.
Jak zauważają D. Ulrich i D. Lake, „Systemy ZZL mogą stać się źródłem takich zdolności organizacji, które pozwolą jej rozpoznawać i wykorzystywać na swoją korzyść nowe możliwości”. Dokładniej, HRM zajmuje się osiąganiem celów w następujących obszarach.
Dobór zasobów i ich rozwój
Zapewnienie, aby dana organizacja pozyskała i zatrzymała niezbędną wykwalifikowaną, zaangażowaną i dobrze zmotywowaną siłę roboczą oznacza, po pierwsze, prawidłowe oszacowanie i zaspokojenie potrzeb firmy wśród pracowników, a po drugie wzmocnienie i rozwój wrodzonych zdolności pracowników (wkład w działania organizacji, potencjał i możliwość wykorzystania swojej pracy w przyszłości). W tym celu firma musi zapewnić pracownikom możliwość uczenia się i ciągłego rozwoju. Ponadto ten dobór zasobów może polegać na opracowaniu systemów o wysokiej wydajności, które zwiększają elastyczność i obejmują procedury selekcji i rekrutacji, systemy Płatność Premium oparty na wynikach rozwój pracy i zarządzania oraz działania szkoleniowe dostosowane do potrzeb przedsiębiorstwa.Ocena pracowników
HRM powinno zwiększać motywację i zaangażowanie poprzez wprowadzanie zasad i procedur, które zapewniają, że ludzie są doceniani i nagradzani za to, co robią i osiągają, a także za osiągnięty poziom umiejętności i zdolności.Relacje.
Jednym z celów HRM jest stworzenie środowiska, w którym można utrzymywać produktywne i harmonijne relacje między menedżerami i pracownikami oraz w którym praca zespołowa może się rozwijać. Celem HRM jest również stosowanie procedur zarządczych w celu zwiększenia zaangażowania, procedur pokazujących, że pracownicy są wartościowymi interesariuszami dla organizacji oraz promujących klimat współpracy i wzajemnego zaufania. ZZL powinno pomagać organizacji w równoważeniu zainteresowań i dostosowywaniu się do potrzeb grup zainteresowanych jej działalnością (właścicieli, agencje rządowe lub powiernicy, menedżerowie, pracownicy, klienci, dostawcy i opinia publiczna). Wreszcie, celem HRM jest zarządzanie zróżnicowaną siłą roboczą z uwzględnieniem indywidualnych i grupowych różnic między potrzebami pracowników, ich stylem pracy i aspiracjami. HRM powinien zapewniać równe szanse wszystko w taki sposób, aby stosowane było etyczne podejście do zarządzania, z dbałością o ludzi, uczciwość i przejrzystość.2 Zarządzanie personelem i zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie personelem jest ważnym elementem szerszego pojęcia - zarządzania zasobami ludzkimi, choć w praktyce oba te terminy są często używane zamiennie, jako synonimy. Podkreśla to fakt, że ludzie wykorzystywani jako pracownicy to zasoby nie mniej ważne niż zasoby finansowe czy materialne, na które również należy zwracać uwagę i troskę.Pracownicy nie będą biernie poddawać się i tolerować manipulacji lub dyktatury ze strony kierownictwa, coraz częściej oczekują i wymagają bardziej umiejętnego podejścia do zatrudniania ich i zarządzania nimi. Badania behawioralne pokazują, że kompetentna odpowiedź kierownictwa na ten wymóg przyniesie korzyści firmie. Technologia zarządzania personelem, na przykład w zakresie atestacji pracownika, jego szkolenia zawodowego i oceny złożoności jego pracy, może być z powodzeniem stosowana tylko przy pomocy i wsparciu samego personelu.
Można wyróżnić następujące zależności i różnice między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi.
(a) Zarządzanie personelem jest obszarem praktycznym, użytkowym i instrumentalnym, skupiającym się głównie na administrowaniu i stosowaniu polityki. Natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi ma wymiar strategiczny i uwzględnia ogólne rozmieszczenie zasobów ludzkich w firmie. W związku z tym HRM zajmie się takimi kwestiami, jak:
łączna siła robocza organizacji w kontekście ogólnego planu korporacyjnego (ile działów i oddziałów powinna mieć firma, projekt organizacji itp.);
wielkość środków, które należy przeznaczyć na szkolenie siły roboczej z uwzględnieniem strategicznych decyzji dotyczących poziomu jakości, ceny produktu, wielkości produkcji itp.;
1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi
nawiązywanie relacji ze związkami zawodowymi w celu efektywnego kontrola zarządcza nad organizacją jako całością;
rachunkowość kapitału ludzkiego, tj. systematyczna ocena i analiza kosztów i korzyści finansowych alternatywnych polityk HR (np. finansowe konsekwencje działań rozwojowych personelu, implikacje różnych opcji struktury wynagrodzeń itp.) oraz ocena wartości ludzkiej pracowników firmy.
Strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje integrację wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi, w tym personelu firmy, w ogólny proces planowania korporacyjnego i procedury opracowywania strategii firmy. HRM charakteryzuje się aktywnością, ciągłą chęcią otwierania nowych kierunków bardziej produktywnego wykorzystania siły roboczej, a tym samym zapewnienia konkurencyjności firmy. W praktyce deklarowanie przyjęcia strategicznego podejścia do ZZL może obejmować następujące kroki:
krótkie podsumowanie głównych polityk firmy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w deklaracji misji;
przedstawienie rozważań na temat konsekwencji dla pracowników firmy każdego z kierunków jej strategii oraz flagowych nowych projektów;
zaprojektowanie struktury organizacyjnej w taki sposób, aby zaspokajała potrzeby pracowników i nie zmuszała ich do dostosowania się do istniejącej, niezachwianej formy organizacji;
włączenie szefa HRM do rady dyrektorów spółki.
Teraz bardziej niż kiedykolwiek od menedżerów HR wymaga się wkładu
w podnoszeniu produktywności i jakości, stymulowaniu kreatywnego myślenia, przywództwa i rozwoju umiejętności korporacyjnych.
(b) HRM dotyczy szerszych aspektów zarządzania zmianą, a nie tylko wpływu zmiany na praktyki firmy. HRM angażuje się w aktywne zachęcanie do zwinności i przyjmowania nowych praktyk.
(c) Aspekty zarządzania zasobami ludzkimi stanowią główny materiał źródłowy do ćwiczeń rozwoju organizacji.
(d) Zarządzanie personelem jest reaktywne i diagnostyczne.
Odpowiada na zmiany w prawie pracy, warunki na rynku pracy, na rekomendowane działania związków zawodowych
rządowe kodeksy postępowania i inne elementy wpływu otoczenia biznesowego. Z kolei ZZL ma charakter nakazowy i zajmuje się strategiami, inicjowaniem nowych działań i rozwijaniem świeżych pomysłów.
(e) HRM określa ogólny kierunek polityki firmy w zakresie stosunków pracy w przedsiębiorstwie (firmie). Istnieje zatem potrzeba stworzenia w organizacji specjalnej kultury, która sprzyjałaby współpracy i relacjom między pracownikami. Z kolei zarządzanie zasobami ludzkimi było krytykowane za to, że bardziej interesuje się przestrzeganiem zasad i procedur firmowych przez pracowników niż chęcią rozwijania ich lojalności i oddania firmie.
(f) Zarządzanie zasobami ludzkimi ma perspektywę krótkoterminową, podczas gdy HRM ma perspektywę długoterminową, dążąc do zintegrowania wszystkich aspektów zasobów ludzkich organizacji w spójną całość i wyznaczania wysokich celów dla pracowników.
(g) Specyficzne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi podkreśla potrzebę:
bezpośrednia komunikacja z pracownikami, a nie tylko z ich zbiorowymi przedstawicielami;
rozwijanie kultury organizacyjnej sprzyjającej wprowadzaniu elastycznych metod pracy;
Praca grupowa oraz udział pracowników w opracowywaniu decyzji grupowych;
poprawa długofalowych możliwości pracowników, a nie tylko osiągnięcie poziomu konkurencyjności w wykonywaniu bieżących obowiązków.
3 Podstawowe rodzaje kontroli
Rozważ główne rodzaje zarządzania, które rozpowszechniły się w firmach w krajach rozwiniętych, które odzwierciedlają podstawowe zasady nowoczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi.zarządzanie wynikami
Jest to system zarządzania z zadaniem wyników ze zdecentralizowaną organizacją zarządzania (korporacyjne centra zysku). Zadania są delegowane do grup roboczych i określane jest osiągnięcie konkretnych rezultatów. Taki system ma różne etapy ustalania wyników, etapy pomiaru wyników i etapy monitorowania wyników. Zadania delegowane z centrum są kontrolowane na podstawie ich porównania z uzyskanymi wynikami.
Zarządzanie przez motywację
Model ten opiera się na badaniu potrzeb, zainteresowań, nastrojów, osobistych celów pracowników, a także na możliwości zintegrowania motywacji z wymaganiami produkcyjnymi i celami przedsiębiorstwa. Polityka personalna w tym modelu koncentruje się na rozwoju zasobów ludzkich, wzmacnianiu klimatu moralnego i psychologicznego, realizacji programów społecznych.
Zarządzanie ramami
Model ten zakłada, że pracownicy mogą podejmować własne decyzje we wcześniej ustalonych granicach (ramy). Ramy mogą być wyznaczane przez wagę procesu, jego nieprzewidywalność, normy, których nie można naruszyć. Ramowa technologia zarządzania obejmuje następującą sekwencję czynności: zdefiniowanie zadania, odebranie go przez pracownika, stworzenie odpowiedniego System informacyjny, określając granice samodzielności i sposoby interwencji lidera. Zarządzanie ramowe stwarza warunki do rozwoju inicjatywy, odpowiedzialności i samodzielności pracowników, podnosi poziom organizacji i komunikacji w organizacji, przyczynia się do wzrostu satysfakcji z pracy oraz kształtuje styl przywództwa korporacyjnego.
Zarządzanie oparte na delegacjach
Delegowanie władzy jest od dawna stosowane w zarządzaniu, co oznacza przekazanie podwładnemu funkcji przypisanych bezpośrednio jego liderowi, czyli przeniesienie zadań na niższy szczebel. Zarządzanie oparte na delegowaniu uprawnień i odpowiedzialności zasadniczo różni się od powyższego. Ten model zarządzania jest często nazywany modelem Bad Harzburg (założycielem jest prof. R. Hehn, który pracował w niemieckim mieście Bad Harzburg), którego istotą jest połączenie trzech działań:
1) jasne określenie problemu
2) jasną definicję ram decyzyjnych
3) jasne określenie odpowiedzialności za działania i wyniki.
Z założenia model ten ma na celu zmianę zachowań pracowników poprzez „przywództwo w jedności z pracownikami”.
Zarządzanie partycypacyjne
Model ten opiera się na założeniu, że jeśli pracownik bierze udział w sprawach firmy, zajmuje się zarządzaniem i czerpie z tego satysfakcję, to pracuje z większym zainteresowaniem i wydajnością. Zarządzanie partycypacyjne można wdrożyć na podstawie następujących warunków wstępnych:
- pracownicy uzyskują prawo do samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących planowania swojej pracy, rytmu pracy, technologii rozwiązywania problemów itp.;
- kierownictwo angażuje pracowników w przygotowanie i podejmowanie decyzji dotyczących wykorzystania zasobów, formy wynagrodzenia, harmonogramu pracy itp.; - pracownicy otrzymują prawo do kontrolowania jakości produktów i ustanawiania odpowiedzialności za efekt końcowy;
- pracownicy biorą udział w innowacjach, działalność przedsiębiorcza Z różne formy nagrody.
4 modele ZZL
Model zgodności.Jedno z pierwszych jednoznacznych stwierdzeń na temat koncepcji ZZL zostało sformułowane przez szkołę Michigan (Fombrand, 1984). Uważali, że systemy HR i strukturę organizacyjną należy dostosować do strategii organizacyjnej (stąd nazwa „model dopasowania”). Następnie wyjaśnili, że istnieje cykl zasobów ludzkich, składający się z czterech głównych procesów lub funkcji wykonywanych w każdej organizacji:
selekcja – zgodność dostępnych zasobów ludzkich z miejscami pracy;
certyfikacja - zarządzanie wskaźnikami wydajności;
wynagrodzenie – „system wynagradzania jest narzędziem zarządzania, które służy do stymulowania wydajności organizacji, jest często niewystarczające i nieprawidłowe”; ma obowiązek zachęcać do osiągnięć zarówno krótkoterminowych, jak i długofalowych, pamiętając, że „przedsiębiorstwo musi działać dzisiaj, aby odnieść sukces w przyszłości”;
rozwój - dążenie do dostępności wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Model 4C
Według badaczy z Harvardu skuteczność wyników zarządzania zasobami ludzkimi powinna być mierzona w czterech obszarach: lojalności korporacyjnej, kompetencji, pracy zespołowej.
wyrównanie, opłacalność korporacyjna (eng. 4C
- zaangażowanie, kompetencje, zgodność, opłacalność).
(a) Lojalność korporacyjna odnosi się do lojalności pracowników wobec organizacji, osobistej motywacji i zaangażowania w wykonywaną pracę. Stopień lojalności pracowników wobec firmy można ocenić badając poglądy pracowników, poziom rotacji pracowników, statystyki absencji, a także przeprowadzając ostatnią rozmowę z pracownikami, którzy biorą pod uwagę obliczenia.
(b) Kompetencje odnoszą się do poziomu umiejętności pracowników, ich umiejętności zawodowych, potrzeby szkolenia i przekwalifikowania oraz możliwości wykonywania więcej niż wysoki poziom. Wskaźnik ten można ocenić za pomocą systemów oceny pracowników i sporządzenia listy umiejętności zawodowych. Polityka zarządzania zasobami ludzkimi powinna być zaprojektowana w taki sposób, aby przyciągać, zatrzymywać i motywować wysoko wykwalifikowanych kompetentnych pracowników.
(c) Dopasowanie zespołu oznacza, że zarówno kierownictwo firmy, jak i pracownicy podzielają wizję celów organizacji i wspólnie pracują nad ich osiągnięciem. W dobrze zarządzanej organizacji ludzie na wszystkich poziomach mają wspólną wizję czynników, które decydują o pomyślności i perspektywach na przyszłość. Te ogólne poglądy dotyczą podstawowych zasad leżących u podstaw zarządzania pracą organizacji.
(d) Efektywność kosztowa przedsiębiorstwa odnosi się do efektywności działań przedsiębiorstwa. Zasoby ludzkie powinny być wykorzystywane w taki sposób, aby ich zalety były wykorzystywane z jak największą produktywnością. Wielkość produkcji musi być maksymalizowana przy jak najmniejszych kosztach zasobów i materiałów, organizacja musi być w stanie szybko reagować na możliwości oferowane przez rynek i zmiany w otoczeniu biznesowym.
Wniosek
Nowatorska rola ZZL polega na tym, że powszechne uznanie podmiotowości zarządzania, wpływu na jego kształtowanie cech konkretnych osób, ich racjonalności i emocjonalności, woli i pragnień, wymaga innego podejścia do określania roli osoba w organizacji. Ludzie są nie tylko głównym zasobem firmy, ludzie to sama firma. To, czym oni sami są, będą ich planami i wynikami. Jeden z problemów współczesnego zarządzania polega właśnie na tym, że pracownicy często nie rozumieją rzeczywistych rezultatów swoich działań, a menedżerowie wprowadzają w błąd podwładnych, ustalając wymagania w oparciu o pewne kryteria i oceniając wyniki według innych kryteriów. Dlatego dla każdej organizacji dążącej do przywództwa na rynku podstawowym i personalnym konieczne jest rozstrzygnięcie kwestii statusu ZZL w ramach ogólnego zarządzania firmą, a dla specjalistów rozwój kompetencji w zakresie ogólnego zarządzania i podstawowa specjalizacja firm, w których pracują.Lista wykorzystanych źródeł
1. UE Deminga. Nowa gospodarka. - Moskwa., 2006 - 196 s.
