Podstawą każdej organizacji i jej głównym bogactwem są ludzie. Człowiek stał się najcenniejszym zasobem. Wiele organizacji, chcąc podkreślić swoją wagę i zakres, nie mówi o swojej wielkości. zdolność produkcyjna, wielkość produkcji lub sprzedaży, potencjał finansowy itp., ale liczba pracowników w organizacji. Dobra organizacja dąży do maksymalizacji potencjału swoich pracowników, stwarzając wszelkie warunki dla jak najpełniejszego powrotu pracowników z pracy i intensywnego rozwoju ich potencjału.
Każda organizacja, która chce przetrwać w wysoce konkurencyjnym środowisku, musi stale szukać sposobów na usprawnienie swojej działalności. W takiej sytuacji należy zwrócić uwagę racjonalne wykorzystanie wszystkie rodzaje zasobów, którymi dysponuje firma. Kluczem do sukcesu organizacji jest jej kadra z jej umiejętnościami, zdolnościami, kwalifikacjami i pomysłami. Ciągły rozwój personelu, poszukiwanie nowych podejść do zarządzania nim to niezbędne atrybuty pomyślnego funkcjonowania organizacji.
Dlatego celem mojej pracy jest badanie innowacji w pracy z personelem.
Innowacja to innowacja, innowacja, która stała się przedmiotem rozwoju i wdrażania. Czym są obecnie innowacje w zasobach ludzkich? To przede wszystkim nowatorskie podejście do kadry jako takiej. Personel nie jest już postrzegany jako szara masa, każdy pracownik jest postrzegany jako jednostka. Takie podejście jest wymagane przez rynek.
Główna tajemnica prawidłowego zarządzania personelem tkwi w pewnej niezależności. Specjalnie dla zrozumienia tego psycholodzy wprowadzają termin „odbicie”. Innymi słowy, musisz nie tylko wykonać pracę, ale także stworzyć sobie raport z jej wykonania. Aby sumienie było czyste przed władzami, musisz być ze sobą szczery. To właśnie ten rodzaj zarządzania przynosi największe efekty, ponieważ odwołuje się do ludzkich motywów tkwiących w każdym. Nawiasem mówiąc, refleksja na piśmie jest przydatna, ponieważ każde zadanie ustne nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Istnieje ryzyko, że pracownik po prostu to zignoruje. Ale pisemny raport o tym, co zostało zrobione, co można było zrobić, a co wymaga szczególnej zachęty (bonusy, bonusy) powoduje konieczność przeprowadzenia dodatkowej samokontroli. Takie metody zarządzania stosowane są w wielu postępowych firmach.
Aby usprawnić pracę personelu, konieczne jest połączenie kilku nauk pogranicznych. Przyda się psychologia, socjologia, medycyna, filozofia. Aby cały wysiłek był bardziej owocny, wskazane jest odwołanie się do takiego rodzaju introspekcji, jak proaktywne modelowanie poznawcze. Istota tej metody polega na tym, że każdy pracownik sam stworzył model swojego zachowania w oparciu o potencjalnie największą wartość dla firmy. Jeśli jego zdaniem musi zmienić rodzaj działalności, niech to zaznaczy. Jeśli jest w stanie więcej, niech tak powie.
Wizja każdego pracownika jako jednostki daje impuls takim obszarom w pracy menedżerów HR, jak rozwój skuteczny system ocena personelu, stworzenie systemu motywacji pracowników, zarządzanie karierą biznesową pracownika itp. Najważniejsze jednak jest stworzenie w firmie wyjątkowej, innowacyjnej atmosfery.
Poziom klimatu innowacyjnego oceniany jest podobnie jak potencjał innowacyjny, który charakteryzuje zdolność przedsiębiorstwa do osiągania wyznaczonych celów innowacyjnych przy dostępnych zasobach finansowych, kadrowych, naukowych, technicznych, organizacyjnych, zarządczych, informacyjnych, metodycznych i marketingowych. Wartości klimatu innowacyjnego przedsiębiorstwa będą mieściły się w przedziale od 1 do 3:
3 – stan tego parametru otoczenia zewnętrznego wpływa pozytywnie na innowacyjność, co pozwala w pełni wykorzystać istniejący potencjał innowacyjny. Ten stan jest postrzegany jako szansa dla przedsiębiorstwa;
2 - stan tego parametru jest zawodny - nie ma jeszcze zagrożenia, ale wymagane jest monitorowanie jego dynamiki;
1 - stan tego komponentu środowiska zewnętrznego negatywnie wpływa na potencjał innowacyjny. Stan ten określany jest jako zagrożenie dla organizacji.
Tym samym określenie poziomu rozwoju innowacyjnego przedsiębiorstwa w oparciu o ocenę klimatu innowacyjnego i potencjału organizacji jest podstawą do opracowania dalszej strategii innowacyjnej.
Jest też wiele ważna cecha. Dla wszystkich nowoczesne organizacje jeden wspólna cecha: konieczność restrukturyzacji systemu zarządzania personelem w zależności od wymagań rynku.
W przedsiębiorstwach gospodarki radzieckiej nie było służby zarządzania personelem, był tylko dział personalny. Dział ten był głównie odpowiedzialny za: dokumentacja personalna. pytania polityka personalna otrzymał niewystarczającą uwagę. Praktycznie nie było koncepcji rozwoju personelu, awansu, budowania kariery. Mimo to kwitł protekcjonizm.
Oczywiście nie można powiedzieć, że obecnie zarządzanie personelem w organizacji osiągnęło stan idealny, ale ogólnie podejście do tego typu zarządzania znacznie się zmieniło.
Moim zdaniem można wyróżnić następujące kierunki wprowadzania innowacji w pracy personelu:
1. Rozwój personelu, zarządzanie karierą biznesową.
Obecnie większość organizacji przejęła główne funkcje szkolenia swoich pracowników. Wiele z nich założyło stałe ośrodki szkolenia personelu lub nawiązało silne i długotrwałe relacje z różnymi organizacjami szkoleniowymi.
Szkolenie personelu postrzegane jest jako ciągły proces, który ma bezpośredni wpływ na osiąganie celów organizacyjnych. Cykl szkoleniowy rozpoczyna się od zdefiniowania potrzeb, które polega na zidentyfikowaniu rozbieżności między wymaganym poziomem kwalifikacji pracowników a ich faktycznymi kompetencjami.
Na podstawie potrzeb tworzony jest budżet szkoleniowy dla pracowników. Ponadto konieczne jest sformułowanie kryteriów oceny efektywności prowadzonego szkolenia. Ponieważ koszt szkolenia organizacji jest traktowany jako inwestycja w kwalifikacje pracowników, organizacja oczekuje od nich zwrotu w postaci zwiększenia efektywności ich działań. Stosują zarówno integralną ocenę szkolenia, jak i ocenę skuteczności każdego programu z osobna.
Opracowywanie i wdrażanie programów szkoleniowych może być prowadzone zarówno przez samą organizację, jak i przez wyspecjalizowane firmy.
2. Kształtowanie kultury korporacyjnej.
Interakcja międzyludzka to mechanizm przekazywania kultury w organizacji. Kultura to zbiór podstawowych hipotez i wartości. Aby tworzyć i wzmacniać kulturę korporacyjną, kierownictwo może i powinno działać w następujących obszarach:
Tworzenie systemu wartości;
Opracowanie strategii zachowania menedżerów;
Zarządzanie personelem;
Spójność.
Jak skutecznie menedżer łączy wartości, które kierują różnymi systemami zarządzania?
Zarządzanie konfliktem;
Powstawanie subkultur.
Niektóre jednostki mogą zdecydować się na życie zgodnie z własnymi tradycjami i wartościami, jest to całkowicie akceptowalne, o ile nie jest to całkowicie pomijane. Kultura korporacyjna takie jak.
Kształtowanie kultury korporacyjnej to złożony i wieloaspektowy proces. Słaba kultura korporacyjna może nie tylko obniżyć ducha innowacyjności pracowników, ale także doprowadzić do poważnego spadku tempa wzrostu zysków firmy. Silna kultura korporacyjna może zrobić dwie rzeczy: może również stać się główną przeszkodą dla wszystkich zmian, które próbują przeniknąć do firmy, co doprowadzi do tego, że firma stanie się raczej zamkniętym systemem. Z drugiej strony silna kultura korporacyjna może stać się główną bronią w walce z konkurencją.
3. Wykorzystanie technologii komputerowych w zarządzaniu personelem.
Ostatnio różne produkty oprogramowania, które umożliwiają firmom prowadzenie ewidencji kadr we wszystkich jej aspektach. Jest to bardzo wygodne, gdyż ułatwia wszelkiego rodzaju kalkulacje (obroty, płace itp.), dodatkowo znacznie ułatwia wymianę danych sprawozdawczych pomiędzy kadrą zarządzającą firm.
Osoba jest podstawą organizacji, jej istotą i głównym bogactwem. Jednak z punktu widzenia zarządzania nie można mówić ogólnie o osobie, ponieważ wszyscy ludzie są inni. Ludzie zachowują się inaczej, mają różne zdolności, różne postawy wobec swojej pracy, organizacji, swoich obowiązków; ludzie mają różne potrzeby, ich motywy działania mogą się znacznie różnić. Wreszcie ludzie inaczej postrzegają rzeczywistość otaczających ich ludzi i siebie w tym środowisku. Wszystko to sugeruje, że zarządzanie osobą w organizacji jest niezwykle złożoną, ale jednocześnie niezwykle odpowiedzialną i ważną sprawą dla losów organizacji.
Menedżer musi wiedzieć, jak rozwiązywać problemy, jak umiejętnie i właściwie wykorzystywać odpowiednie technologie i metody zarządzania personelem. A jeśli umiejętność implikuje praktyczne opanowanie odpowiednich umiejętności, to przez trafność rozumie się adekwatność metody zastosowanej w sytuacji w organizacji.
Rozwój i komercyjne wdrażanie nowych pomysłów technicznych, wprowadzanie innowacji wymaga wysokiego ducha kreatywności, inicjatywy i poświęcenia każdego pracownika i całego zespołu jako całości.
Wzrosło znaczenie priorytetu kwestii jakości produktu i zapewnienia jego konkurencyjności kreatywność do pracy i wysoki profesjonalizm w zarządzaniu. Zachęca nas to do poszukiwania nowych form zarządzania, rozwijania potencjalnych umiejętności personelu, doskonalenia go. poziom kwalifikacji zapewniają wysoką motywację do proces pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z najważniejszych działań wielu organizacji i jest uważane za główne kryterium ich sukcesu ekonomicznego, nawet wyprzedzającego. proces techniczny. Możesz mieć zaawansowane nowoczesna technologia, ale nie zrujnują tego kwalifikacje personelu.
Dlatego kluczowym elementem biznesu jest zarządzanie i stymulacja personelu.
Literatura:
1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.I., Gorodnov A.G. Zarządzanie innowacjami. – M.: UNITI, 2003.
2. Podstawy zarządzania społecznego./ Wyd. V.N. Iwanowa. - M., 2001.
3. Medynsky VG Innowacyjne zarządzanie. – M.: INFRA-M, 2007
4. Barancheev wiceprezes Badania działalność innowacyjna firma jako siła konkurencyjna // Zarządzanie dzisiaj. - 2006. - Nie.
5. Ovchinnikova T. Nowy paradygmat zarządzania personelem w gospodarce przejściowej.//Zarządzanie personelem. - 2001.
INNOWACYJNE ZARZĄDZANIE HR
Instruktaż
Wstęp ……………………………………………………………………...4
Temat 1. Innowacyjne zarządzanie w pracy personelu.…………………4
Temat 2. Innowacje w organizacjach………………………………………………21
Temat 3. Podmioty i struktury organizacyjne procesów (działań) innowacyjnych………………………………………………………………39
Temat 4. Opracowanie i wdrażanie innowacji w pracy personelu……….52
Temat 5. Zarządzanie procesami innowacyjnymi w przedsiębiorstwach i organizacjach……………………………………………………………………….80
Temat 6. Regulacje prawne działalność innowacyjna..………103
Aplikacje …..………………………………………………………………….116
WPROWADZANIE
Innowacyjne zarządzanie personelem to obszar graniczny pomiędzy innowacyjnym zarządzaniem a zarządzaniem personelem. W obiekcie pracy personelu zarządzanie innowacjami są procesy odnowy i rozwoju, potrzeby i parametry kadrowe oraz systemy kadrowe przedsiębiorstw i innych struktur społeczno-gospodarczych; Przedmiotem innowacyjnego zarządzania są innowacyjne komponenty usług kadrowych i pracy przedsiębiorstw, instytucji i organizacji.
Innowacyjne zarządzanie pracą różni się jakościowo od dotychczas dominujących technokratycznych zasad przywództwa. Opiera się na nacisku na utrzymanie intensywnych interakcji horyzontalnych w organizacji, na intensyfikacji aktywności twórczej oraz na łączeniu wysiłków różnych grup pracowników.
Strategie innowacyjne przedsiębiorstw i innowacje w zarządzaniu wynikały z walki o konsumenta w obliczu silnej konkurencji. W tej walce pierwszeństwo w rozwoju nowych technologii mają przedsiębiorstwa i organizacje, które zatrudniają wysoko wykwalifikowany personel o potencjale innowacyjnym i umiejętności szybkiego opanowania nowego sprzętu, opracowywania nowych systemów produkcyjnych, które są adekwatne do najbardziej racjonalnych sposobów jego działania w środowisko społeczno-psychologiczne z bodźcami ekonomicznymi i moralnymi, które zachęca personel przedsiębiorstwa do pełnego wykorzystania swojego potencjału pracy.
Temat 1. Innowacyjne zarządzanie personelem.
Pojęcie, zasady, zadania, metody i funkcje innowacyjnego zarządzania w pracy personelu.
Funkcjonowanie systemów kadrowych: innowacyjny rozwój, postęp, regres, stagnacja, kryzys, stabilizacja.
1.1 ^ Zarządzanie innowacjami - proces zarządzania innowacjami w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb rynku, obejmujący przygotowanie projektowe, technologiczne, materiałowe, organizacyjne i kadrowe produkcji, wprowadzanie innowacji, analizę uzyskanych wyników i wprowadzanie dostosowań do tych działań. Dyscyplina naukowa „zarządzanie innowacjami” to zbiór zasad, metod i form zarządzania procesami innowacyjnymi, działalnością innowacyjną, zaangażowanymi w tę działalność strukturami organizacyjnymi oraz ich personelem.
Jak każdy inny obszar zarządzania charakteryzuje się: wyznaczaniem celów i wyborem strategii; cztery etapy cyklu - planowanie, ustalanie warunków i organizacja, realizacja, reżyseria.
Główny nacisk w zarządzaniu innowacjami poświęca się opracowaniu strategii innowacji i działaniom zmierzającym do jej realizacji. Rozwój innowacji staje się priorytetowym kierunkiem strategii firmy, ponieważ wyznacza wszystkie inne kierunki jej rozwoju.
Wdrożenie zarządzania innowacjami ogólnie obejmuje:
Opracowywanie planów i programów działań innowacyjnych;
Monitorowanie rozwoju innowacji i ich wdrażania;
rozpatrywanie projektów pod kątem tworzenia innowacji;
trzyma zjednoczony polityka innowacyjna: koordynacja działań w tym obszarze w działy produkcyjne;
zapewnienie finansowania i zasoby materialne programy działalności innowacyjnej;
Prowadzenie działalności innowacyjnej z wykwalifikowanym personelem;
Tworzenie tymczasowych grupy docelowe za kompleksowe rozwiązanie innowacyjnych problemów.
Wybór strategii jest kluczem do sukcesu innowacji. Organizacja może znaleźć się w kryzysie, jeśli nie przewidzi zmieniających się okoliczności i nie zareaguje na nie na czas. Wybór strategii jest najważniejszym elementem cyklu zarządzania innowacjami.
^ Innowacyjne zarządzanie w pracy personalnej (innovative personal management – ICM) to pograniczny obszar wiedzy pomiędzy innowacyjnym zarządzaniem, zarządzaniem personelem a zarządzaniem personelem.
Najważniejsze jest innowacyjne zarządzanie personelem część integralna zarządzanie personelem i obejmuje formy organizacyjne i zarządcze oraz metody aktualizacji i rozwoju personalnego komponentu społecznego i systemy gospodarcze krajów, regionów, branż i organizacji.
Innowacyjne zarządzanie w pracy personalnej oparte jest o zapisy zarządzania personelem mające na celu rozwój i efektywne wykorzystanie potencjał kadrowy organizacji. W zarządzaniu personelem istnieje kilka poziomów zarządzania: operacyjny (gdzie dominuje praca personelu); taktyczny (dominuje zarządzanie personelem); strategiczne (gdzie dominuje zarządzanie zasobami ludzkimi); poziom polityczny zarządzania przedsiębiorstwem (rozwój i kontrola realizacji polityki personalnej). Na wszystkich tych poziomach zarządzania wyróżnia się innowacyjne zarządzanie personelem.
Innowacyjne zarządzanie w pracy personalnej jest bezpośrednio związane z innowacyjnym marketingiem personalnym - koncepcją naukową i opartym na niej złożonym systemem organizowania, zarządzania i analizowania innowacji związanych z wyszukiwaniem i selekcją personelu, docelowo nastawionym na aktualizację i efektywne funkcjonowanie kadr organizacji potencjał.
^ Innowacyjne zarządzanie w pracy personalnej (IKM) ujawnia treść i cechy zarządzania innowacjami w jednej z najtrudniejszych z punktu widzenia społeczno-psychologicznego sfer - sferze personalnej. Biorąc pod uwagę specyfikę przedmiotu jej opracowania, z jednej strony nie sposób obejść się bez pewnych ogólnych pojęć i przepisów dotyczących stanu i rozwoju systemów społeczno-gospodarczych, z drugiej zaś bez użycia aparatu pojęciowego wymagana jest innowacja, ekonomia i socjologia pracy, konfliktologia i inne nauki.
^ Przedmiotem innowacyjnego zarządzania w pracy personelu są procesy odnowy i rozwoju, właściwości innowacyjne, potrzeby i parametry kadr oraz systemy kadrowe przedsiębiorstw, organizacji i innych struktur społeczno-gospodarczych; przedmiotem są innowacyjne komponenty (departamenty, sektory, grupy, specjaliści) kadr i usług pracy przedsiębiorstw, organizacji i innych struktur.
^ Głównym celem innowacyjnego zarządzania pracą personelu w organizacji jest zapewnienie efektywnej skali i tempa aktualizacji jej systemu kadrowego zgodnie z bieżącymi i przyszłymi interesami i celami organizacji, nowoczesnymi wzorcami rozwoju personelu, wymaganiami i standardami państwo, rynek i związki zawodowe do poziomu rozwoju zasoby ludzkie. Główne i główny cel innowacyjne zarządzanie personelem opowiada się za budową skutecznego systemu zarządzanie innowacjami kadry w obrębie państwa, regionu, przemysłu, organizacji dla kształtowania i efektywnego funkcjonowania innowacyjnego i aktywnego potencjału kadrowego.
Rozważenie innowacyjnego zarządzania personelem ze stanowiska ogólnego w aspekcie temporalnym, jak również w stanie przejściowym, w tym kryzysowym Rosyjska gospodarka można podzielić na cele strategiczne i taktyczne.
^ Cel strategiczny- tworzenie w oparciu o stopniowe wdrażanie gospodarki rynkowej potencjału innowacyjnego rynku pracy i rynku usług edukacyjnych i zawodowych, efektywnego wielopoziomowego systemu zarządzania innowacyjnymi kadrami w obrębie państwa, regionu, organizacji formującej oraz efektywne funkcjonowanie jakościowo nowego, innowacyjnie aktywnego potencjału kadrowego.
^ Celem taktycznym (okres kryzysu i stabilizacji) jest zachowanie najlepszej (elitarnej), innowacyjnej i aktywnej części potencjału kadrowego kraju, regionu, przedsiębiorstwa poprzez wdrożenie odpowiednich działań antykryzysowych i kadrowych, w tym restrukturyzacja struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu, a także konsekwentne zwalnianie z balastu kadrowego.
Wszystkie funkcje innowacyjnego zarządzania personelem można połączyć w dwie grupy:
a) funkcje wdrażania innowacji personalnych jako przedmiotu zarządzania: organizowanie i prowadzenie prac naukowo-analitycznych w zakresie rozwoju zasobów ludzkich, identyfikowanie i rozwiązywanie nowych problemów kadrowych organizacji (wraz z organizacjami badawczymi); ocena efektywności innowacji personalnych; opracowywanie prognoz, koncepcji, innowacji i polityki kadrowej, planów, programów i projektów innowacji personalnych; ich wsparcie finansowe i materialne; organizacja innowacji personalnych i kontrola ich wdrażania; motywacja personelu;
b) funkcje w obszarach i obszarach zarządzania personelem: organizacja kształcenia ustawicznego personelu (szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowane szkolenia personelu); poszukiwanie i selekcja kadr dla nowych branż, kadr dla nowych zawodów, których brakuje, elitarnych i innowacyjnych kadr; certyfikacja i ocena pracy personelu innowacyjnych konstrukcji, innowacyjne cechy personel; projekt obwodu rozwój pracy, poprawa opisy stanowisk pracy w związku z rozwojem miejsc pracy, organizacją pracy i personelu; awans i przemieszczanie się pracowników przez poziomy obsługi i profesjonalna kariera, organizacja formowania i pracy z rezerwą personalną kadry kierowniczej; pracować z elitarnym i innowacyjnym personelem; motywacja pracowników do innowacji; rozwój innowacji w organizacji pracy samej obsługi personalnej; zapewnienie nowych standardów i poprawa jakości życia zawodowego.
^ Metody innowacyjnego zarządzania w pracy personelu ^ Pytania i zadania kontrolne
Jak definiuje się zarządzanie innowacjami w pracy personelu? Jakie są jego główne cele i zadania?
Rozważ podstawowe zasady i metody zarządzania innowacjami w pracy personelu.
Jakie funkcje pełni innowacyjne zarządzanie personelem?
Aparat pojęciowy innowacyjnego zarządzania w pracy personelu. Zdefiniuj pojęcia: postęp innowacyjny, regresja, stabilizacja.
Jak charakteryzuje się proces innowacyjnego rozwoju?
Zdefiniuj „kryzys” z profesjonalnego punktu widzenia.
Czym jest stagnacja innowacji?
Tematy raportów i abstraktów
Historia rozwoju innowacyjnego zarządzania w pracy personelu.
Rosja to przestrzeń dla innowacji.
Aktualny stan rozwoju innowacji w pracy personelu.
Nauka i innowacyjny postęp.
Rewolucja naukowo-technologiczna i postęp naukowo-techniczny w świetle innowacyjnego zarządzania personelem
Literatura
Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Zarządzanie innowacjami // rosyjski czasopismo ekonomiczne. - 1993. - №10.
Gonczarowa N.P. Nauka i innowacyjny postęp przemysłu // www.rusnauka.com
Znaczenie pojęć „kryzys” i „liza” // www.gossovet.ru
Zarządzanie innowacjami. Podręcznik / Wyd. S. D. Ilyenkova, - M .: Jedność, 1997
Innowacyjne zarządzanie w pracy personelu // www.mnogosmenka.ru
Zarządzanie innowacjami // www.erudition.ru
Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bułatow I.S. Zarządzanie w przedsiębiorstwie przemysłowym. Ch. 5 Zarządzanie innowacjami, 2000 // www.ecolain.ru
Mostowaja I.V., Dzybow K.M. Zarządzanie innowacjami w nowoczesnej produkcji (Rozwój technologie społecznościowe). - Rostów nad Donem: Rostov University Press, 1998.
Nikolaev A. Innowacyjny rozwój i kultura innowacyjna // Problemy teorii i praktyki zarządzania. - 2001. - nr 5.
Poskryakov A.A. Kultura innowacji // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Współczesny słownik ekonomiczny // www.smartcat.ru
wyniki badania podstawowe// www.orion.netlab.ccptu.edu.ru
Strebkov A.I. Kryzys i konflikt społeczny. sob. materiały z konferencji „Kryzys społeczny i katastrofa społeczna. - Petersburg: Towarzystwo Filozoficzne w Petersburgu, 2002.
Słownik wyjaśniający żywego wielkiego języka rosyjskiego autorstwa Vladimira Dahla // www.rubricon.com
Zarządzanie personelem. Zarządzanie innowacjami // www.glosariusz.ru
Encyklopedia. Regresja. Stagnacja. Stabilizacja // www.encycl.accoona.ru
Temat 2. Innowacje w organizacjach.
2.1 Pojęcie innowacji, ich klasyfikacja i specyfika.
2.2 Innowacje kadrowe: koncepcja i charakterystyka.
2.3 Potencjał innowacyjny pracowników i jego rozwój.
2.4 Działania personalne i reformy kadrowe.
2.1 Termin „innowacja” pojawił się po raz pierwszy badania naukowe kulturologów jeszcze w XIX wieku i dosłownie oznaczało wprowadzenie pewnych elementów jednej kultury do drugiej.
Główne założenia teorii innowacji sformułował już w latach 30. XX wieku słynny ekonomista J. Schumpeter. W tym czasie o innowacjach jeszcze nie mówiono, ale chodziło o nowe kombinacje zmian w rozwoju, które zdefiniował jako zmianę w celu wprowadzenia i wykorzystania nowych rodzajów dóbr konsumpcyjnych, nowej produkcji i Pojazd, rynki i formy organizacji w przemyśle. Interpretuje innowacyjność jako nową kombinację naukową i organizacyjną czynniki produkcji, motywowany duchem przedsiębiorczości .
W okresie od 30-60 lat. XX wiek kwestia innowacyjności pozostała na uboczu głównego nurtu teoria ekonomiczna i jego zastosowanie w praktyce.
W Rosji innowacja jako narzędzie i metoda rozwoju społeczno-gospodarczego została po raz pierwszy omówiona pod koniec lat 70. i na początku lat 80. XX wieku. Pierwsze prace miały charakter społeczny. Wśród badaczy zachodnioeuropejskich, którzy opracowali tę teorię, należy wymienić G. Menscha, H. Freemana, J. Van Deyna, A. Klyanknechta. W sowieckim literatura ekonomiczna Analiza teorii innowacji znajduje najpełniejsze odzwierciedlenie w pracach S.P. Auctioneka.
W latach 80-90. zintensyfikowano badania nad innowacjami. Termin „innowacja” zaczął być aktywnie używany w przejściowej gospodarce Rosji, zarówno niezależnie, jak i w odniesieniu do szeregu powiązanych pojęć, takich jak „działalność innowacyjna”, „proces innowacyjny”, „innowacyjne rozwiązanie” i inne.
W literaturze naukowej istnieje ponad sto definicji pojęcia innowacji. Różni autorzy, głównie zagraniczni (N. Monchev, I. Perlaki, V. D. Hartman, E. Mansfield, R. Foster, B. Twist, I. Schumpeter, E. Rogers i inni) interpretują to pojęcie w zależności od przedmiotu i przedmiotu twoje badania.
Morozow Yu.P. innowacja oznacza opłacalne wykorzystanie innowacji w postaci nowych technologii, rodzajów produktów, decyzji organizacyjnych, technicznych i społeczno-gospodarczych o charakterze przemysłowym, finansowym lub innym. Huchek M. traktuje innowacyjność jako wprowadzenie czegoś nowego (rzeczy, nowości, reformy).
Zavlin PN, Kazantsev A.K., Mindeli L.E. Uważają, że innowacyjność to wykorzystanie w określonym obszarze społeczeństwa wyników działań intelektualnych (naukowych i technicznych) mających na celu usprawnienie procesu działania lub jego wyników. Fatkhutdinov R.A. rozumie innowacyjność jako efekt końcowy wprowadzenia innowacji w celu zmiany przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego, naukowego i technicznego.
Zgodnie z Wytycznymi Frascati (dokument przyjęty przez OECD w 1993 roku we włoskim mieście Frascati) innowacyjność definiowana jest jako końcowy rezultat innowacji, ucieleśniony w postaci nowego lub ulepszonego produktu, wprowadzonego na rynek, nowego lub ulepszone proces technologiczny wykorzystane w zajęcia praktyczne lub w nowym podejściu do służby socjalne.
Oficjalne rosyjskie terminy z zakresu innowacji to terminy używane w różnych aktach prawnych. Na przykład „Pojęcie polityki innowacyjnej” Federacja Rosyjska za lata 1998-2000 „innowację (innowację) definiuje się jako końcowy rezultat działalności innowacyjnej, zrealizowany w postaci nowego lub ulepszonego produktu sprzedawanego na rynku, nowego lub ulepszonego procesu technologicznego stosowanego w praktyce. Projekt zawiera podobną definicję. prawo federalne„O działalności innowacyjnej i polityce państwa w Federacji Rosyjskiej”.
Obecnie brak jest ogólnie przyjętej terminologii w dziedzinie innowacji. Kluczowe idee to STP (postęp naukowy i technologiczny), innowacyjność, innowacyjność i innowacyjność. W praktyce często identyfikuje się pojęcia innowacji, innowacji i innowacji, choć występują między nimi pewne różnice (tabela 1).
Innowacją może być nowe zamówienie, nowa metoda, wynalazek. Innowacja oznacza, że innowacja jest wykorzystywana (jest to innowacja, która jest dynamicznie zaangażowana i rozwinęła się w pewnym stopniu). Innowacja od momentu przyjęcia do upowszechnienia nabiera nowej jakości i staje się innowacją. Okres czasu od narodzin pomysłu, powstania i upowszechnienia innowacji do jej wykorzystania jest potocznie nazywany koło życia innowacja.
Główną właściwością innowacji jest nowość. Jest oceniany według różnych parametrów i zależy od rodzaju innowacji. Upowszechnianie innowacji, a także ich tworzenie, jest integralną częścią procesu innowacyjnego (IP).
Innowacja jest sformalizowanym wynikiem badań podstawowych, stosowanych, prac rozwojowych i eksperymentalnych w dowolnej dziedzinie działalności w celu zwiększenia jej efektywności.
Innowacje mogą mieć formę: odkryć, patentów, znaków towarowych, propozycji racjonalizacji, dokumentacji nowego lub ulepszonego produktu, technologii, zarządzania lub proces produkcji, struktura organizacyjna, produkcyjna lub inna, know-how, koncepcje, podejścia naukowe lub zasady, dokument (norma, zalecenia, metody, instrukcje), wyniki badania marketingowe oraz w innych formach.
Innowacja jest efektem końcowym wprowadzenia innowacji w celu zmiany przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego, środowiskowego, naukowego, technicznego lub innego rodzaju. Błędem jest uwzględnienie w pojęciu „innowacji” rozwoju innowacji, jej tworzenia, wdrażania i rozpowszechniania. Etapy te odnoszą się do innowacji jako procesu, którego wynikiem mogą być innowacje lub innowacje (lub proces tworzenia innowacji).
Innowacja to nowe badania i rozwój, wprowadzanie nowych form organizacji pracy, zarządzania i technologii produkcji.
^ Tabela 1. Innowacje, innowacje, innowacje: charakterystyka.
Innowacja
Pewna nowość, bliska pojęciu „wynalazek”; specyficzny wynik rozwoju nowej myśli naukowej, który ma postać modelu nowej technologii, materiału konstrukcyjnego do produkcji dowolnego produktu, który odbiega od dotychczas stosowanych cech jakościowych pozwalających na zwiększenie wydajności produkcji ( może być przedstawiona w formie dokumentacji naukowej, technicznej lub innej, tj. w formie informacji opisującej procesy i zjawiska technologiczne, organizacyjne, zarządcze i inne o charakterze niematerialnym, jeżeli jest w stanie skutecznie wpływać na wyniki produkcji materiałowej).
Innowacja
proces wprowadzania, upowszechniania i wykorzystywania innowacji w celu bezpośredniego zaspokojenia potrzeb społecznych na produkty, usługi, procesy o wyższym poziomie jakości;
jest to taka celowa zmiana, która wprowadza nowe względnie stabilne elementy do środowiska wdrażania (organizacja, ludność, społeczeństwo itp.) (innowacje są formą zarządzanego rozwoju);
Jest to proces doprowadzenia wynalazku lub odkrycia do etapu praktycznego zastosowania, kiedy zaczyna przynosić efekt ekonomiczny;
Jest to proces, który charakteryzuje przejście systemu z jednego stanu do drugiego dzięki wprowadzeniu poszczególnych innowacji.
Innowacja
jest to taki proces społeczno-techniczno-gospodarczy, który poprzez praktyczne wykorzystanie pomysłów i wynalazków prowadzi do powstania produktów i technologii lepszych w swoich właściwościach, a jeśli innowacja nastawiona jest na korzyści ekonomiczne, zysk, jej pojawienie się na rynku może przynieść dodatkowy dochód;
jest to komercyjne wykorzystanie wyników działalności twórczej, mającej na celu rozwój, tworzenie i dystrybucję nowych konkurencyjnych rodzajów produktów, technologii, form i metod zarządzania, opartych na przedmiotach własności intelektualnej;
jest efektem końcowym działalności innowacyjnej, ucieleśnionym w postaci nowego lub ulepszonego produktu wprowadzonego na rynek, nowego lub ulepszonego procesu technologicznego stosowanego w praktyce lub nowego podejścia do usług społecznych;
jest to przekształcenie potencjalnego postępu naukowo-technicznego w rzeczywisty, ucieleśniony w nowych produktach i technologiach;
jest to opłacalne wykorzystanie innowacji w postaci nowych technologii, rodzajów produktów i usług, decyzji organizacyjnych, technicznych i społeczno-gospodarczych o charakterze przemysłowym, finansowym, handlowym, administracyjnym i innym.
Innowacje pełnią trzy rodzaje funkcji: reprodukcyjną (otrzymującą zysk z innowacji i jej wykorzystanie), inwestycyjną (wykorzystującą zysk jako kapitał), stymulującą (zysk jako bodziec do wprowadzania nowych innowacji).
Pojęcie „wynalazek” i „odkrycie” jest ściśle związane z terminem „innowacja”. Wynalazek rozumiany jest jako nowe urządzenia, mechanizmy, narzędzia stworzone przez człowieka. Przez odkrycie rozumie się proces pozyskiwania nieznanych wcześniej danych lub obserwację nieznanego wcześniej zjawiska. W przeciwieństwie do innowacji, odkrycia są zwykle dokonywane na podstawowym poziomie i nie mają być opłacalne.
Przedmiotem i przedmiotem zarządzania innowacjami są innowacje, które można sklasyfikować według różnych kryteriów.
W zależności od parametry technologiczne innowacje dzielą się na:
innowacje produktowe, obejmują zastosowanie nowych materiałów i komponentów; pozyskiwanie zasadniczo nowych produktów.
innowacje procesowe to nowe metody organizacji produkcji (nowe technologie). Innowacje procesowe mogą być związane z tworzeniem nowych struktur organizacyjnych w przedsiębiorstwie (firmie).
W zależności od rodzaju nowości na rynku innowacje dzielą się na:
nowość w branży na świecie;
nowość w branży w kraju;
nowość dla tego przedsiębiorstwa (grupa przedsiębiorstw).
Według miejsca w systemie (w przedsiębiorstwie, w firmie) możemy wyróżnić:
innowacje na wejściu przedsiębiorstwa (zmiany w doborze i wykorzystaniu surowców, materiałów, maszyn i urządzeń, informacji i innych);
innowacje na wyjściu przedsiębiorstwa (produkty, usługi, technologie, informacje itp.);
innowacje struktury systemowej przedsiębiorstwa (zarządzanie, produkcja, technologia).
W zależności od głębokości wprowadzonych zmian wyróżnia się innowacje (potencjał innowacyjny):
radykalne (podstawowe), które obejmują tworzenie zasadniczo nowych rodzajów produktów, technologii, nowych metod zarządzania;
udoskonalanie (zmodyfikowane), które prowadzą do ulepszenia lub uzupełnienia pierwotnych struktur, zasad, form – to najczęstszy rodzaj innowacji;
kombinatoryczne (innowacje o przewidywalnym ryzyku), które są pomysłami o względnie wysoki stopień nowości, które z reguły nie mają charakteru radykalnego.
Zgodnie z zasadą relacji do swojego poprzednika, innowacje to:
wymiany, która polega na całkowitej wymianie przestarzałego produktu na nowy, a tym samym zapewnia bardziej efektywne pełnienie odpowiednich funkcji;
anulowanie, co wyklucza wykonanie jakiejkolwiek operacji lub wydanie jakiegokolwiek produktu, ale nie oferuje niczego w zamian;
zwrotnych, co oznacza powrót do pewnego stanu początkowego w przypadku wykrycia niewypłacalności lub niezgodności innowacji z nowymi warunkami użytkowania;
odkrywców, którzy tworzą narzędzia lub produkty, które nie mają porównywalnych analogów lub funkcjonalnych poprzedników
Zgodnie z zakresem zastosowania istnieją:
innowacje punktowe;
innowacje systemowe;
strategiczna innowacja
Według stopnia efektywności innowacji wyróżnia się:
wydajność produkcji;
efektywność zarządzania;
poprawa warunków pracy i inne.
Zgodnie z konsekwencjami społecznymi innowacje znajdują się:
powodowanie kosztów społecznych;
nowe rodzaje monotonnej pracy;
szkodliwe warunki pracy itp.
Zgodnie ze specyfiką mechanizmu ich wdrażania innowacje dzielą się na:
pojedynczy (dla jednego obiektu);
rozproszone (do wielu obiektów);
ukończone i niedokończone;
udane i nieudane
Wyróżnia się innowacje o wysokiej wydajności - są to innowacje, które zmieniają istniejące rozwiązanie z poprawą niektórych jego cech lub oferują rozwiązanie nierozwiązanego wcześniej problemu.
Zgodnie z cechami procesu innowacji, innowacje to:
wewnątrzorganizacyjne, gdy twórca, projektant, producent, użytkownik, organizator innowacji znajdują się w tej samej strukturze;
międzyorganizacyjny, gdy wszystkie trzy role są rozdzielone pomiędzy organizacje specjalizujące się w realizacji określonych etapów procesu
Według źródła inicjatywy innowacje są klasyfikowane:
bezpośredni porządek społeczny (przenośny, pożyczony);
w wyniku inwencji (własnej, niezależnej)
Instytut Badawczy Badań Systemowych (RNIISI) opracował rozszerzoną klasyfikację innowacji, uwzględniającą obszary działalności przedsiębiorstwa. Na tej podstawie wyróżnia się innowacje technologiczne; produkcja; gospodarczy; handlowy; społeczny; w zakresie zarządzania.
Można wyróżnić następujące funkcje innowacje społeczne w porównaniu do logistycznych:
Ich bliższy związek z określonymi relacjami społecznymi i otoczeniem biznesowym;
Duży zakres, tk. innowacjom technicznym często towarzyszą niezbędne innowacje zarządcze i gospodarcze, a same innowacje społeczne nie wymagają nowego wyposażenia technicznego;
Silna zależność wykorzystania innowacji od cech grupowych lub osobistych;
Ich wdrożenie charakteryzuje się mniejszą widocznością dostarczania korzyści oraz złożonością obliczania efektywności;
Podczas wdrożenia nie występuje etap produkcji (jest połączony z projektowaniem), co przyspiesza proces innowacji;
Spośród różnorodności innowacji społecznych największe znaczenie w procesie innowacyjnym mają innowacje działalności człowieka, które są bezpośrednio związane z rolą lidera, innowatora.
2.2 Na obecnym etapie rozwoju znacznie wzrosła rola innowacji. Innowacja (od innowacji – innowacja, innowacja) rozumiana jest jako „inwestycja w innowacje” w wyniku praktycznego opracowania nowego produktu, procesu lub usługi. Ściśle związane z tym pojęciem jest pojęcie innowacji (z łac. nowacja – zmiana, odnowa) to pewnego rodzaju innowacja, która wcześniej nie istniała: nowe odkrycie, zjawisko, wynalazek lub nowy sposób zaspokojenia potrzeb społecznych.
Glosariusz zasobów ludzkich definiuje innowację jako innowację w dziedzinie inżynierii, technologii, organizacji pracy lub zarządzania, opartą na wykorzystaniu nauki i najlepszych praktyk.
^ Innowacje kadrowe – ukierunkowane działania na rzecz wprowadzania innowacji kadrowych, mające na celu podniesienie poziomu i zdolności kadr do rozwiązywania problemów efektywnego funkcjonowania i rozwoju struktur społeczno-gospodarczych (organizacji i ich oddziałów) w konkurencyjnym otoczeniu na rynkach towarowych , siła robocza i usługi edukacyjne (zawodowe).
Innowacje kadrowe są jednym z rodzajów innowacji i znajdują zastosowanie w pracy kadrowej przedsiębiorstw, instytucji i organizacji. Są głównym składnikiem innowacyjnego zarządzania w pracy personelu, są złożonym procesem tworzenia, dystrybucji i wykorzystywania innowacji i po prostu innowacji, które mają praktyczne znaczenie w pracy. usługi personalne organizacje .
Innowacje kadrowe można sklasyfikować według następujących kryteriów:
A) według faz udziału pracowników w profesjonalnym procesie kształcenia i pracy (cykl):
^ Innowacje zawodowe i edukacyjne, tj. innowacje w szkolenie zawodowe personel na uniwersytetach, kolegiach, innych ośrodkach edukacyjnych. Ten obszar innowacji zajmuje się innowacjami i zarządzaniem edukacją.
^ Innowacje związane z poszukiwaniem i selekcją personelu, tj. z tworzeniem nowego i efektywnego potencjału zasobów ludzkich. W tej podgrupie znajdują się nowe metody poszukiwania kadr na rynku pracy iw przedsiębiorstwie. Innowacje te są przedmiotem marketingu innowacyjno-kadrowego.
^ Innowacje personalne w procesie pracy. Ta podgrupa obejmuje nowe metody pracy z personelem w okresie opanowywania nowej technologii i rodzajów pracy, certyfikacji personelu, nowej dystrybucji funkcje pracownicze i uprawnienia w istniejącej strukturze kadrowej, sposoby awansu i przepływu pracowników, rozwój nowych opisy stanowisk pracy i instrukcje, usprawniające pracę z elitarnym personelem.
^ Innowacje związane z przekwalifikowaniem i zaawansowanym szkoleniem personelu. Do tej grupy należą innowacje personalne w formach i metodach przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu, doskonalenie metod określania potrzeb w tym obszarze, nowe metody angażowania personelu w proces pracy po przekwalifikowaniu i zaawansowanego szkolenia, tworzenie tu nowych struktur i inni.
^ Innowacje w zakresie redukcji personelu i eliminacji balastu personelu. Obejmuje to poprawę metod określania niezgodności personelu z wymaganym poziomem, tworzenie banków danych dotyczących balastu personelu, doskonalenie metod pracy z balastem personelu, redukcję i zwalnianie personelu. Równocześnie balast kadrowy rozumiany jest jako najmniej wydajna i najmniej obiecująca część potencjału kadrowego w sferze pracy, opóźniona pod względem kwalifikacji zawodowych i kwalifikacyjnych w stosunku do potrzeb rozwoju (zmiany) nauki, przemysłu , czynności administracyjne i inne, a także nadmiar personelu w przedsiębiorstwie, w organizacji w porównaniu z potrzebami dla nich na danym etapie;
B) o przedmiotach innowacji i innowacyjnego zarządzania w pracy personelu:
^ Innowacje kadrowe dotyczące pracownicy indywidualni(na przykład praca z elitarnymi specjalistami i innowatorami - tworzą elitę kadrową); to jest elitarne zarządzanie.
Innowacje w systemach kadrowych struktur naukowych, naukowych, edukacyjnych i innowacyjnych oraz ich wydziałach (jest to niejako innowacje kadrowe „do kwadratu” – nowość w strukturach innowacyjnych).
^ Innowacje kadrowe związane z zapewnieniem (wsparcie kadrowe) ukierunkowanych programów i projektów naukowych i naukowo-technicznych (rekrutacja i szkolenie personelu w celu opracowania i wdrożenia programu lub projektu).
^ Innowacje personalne w działające przedsiębiorstwa i organizacje. Aktywność kadrowa w nowo tworzonych i przebudowywanych organizacjach.
Innowacje kadrowe w branży, regionie, kraju
Innowacje w pracy służb personalnych.
C) w zależności od stopnia radykalizmu, skali i tempa wdrażania należy rozróżnić:
Innowacje kadrowe o charakterze ewolucyjnym i modyfikującym, związane ze stopniową i częściową odnową systemów kadrowych;
Innowacje kadrowe o radykalnym (reformistycznym) charakterze, mające na celu radykalną i zakrojoną na szeroką skalę odnowę kadr.
^ Innowacje kadrowe o charakterze systemowym i na dużą skalę (reformy kadrowe to innowacje kadrowe na dużą skalę mające na celu fundamentalną zmianę (aktualizację) potencjału kadrowego zgodnie z jakościowo nowymi celami i zadaniami rozwoju systemów i struktur społeczno-gospodarczych).
^ Lokalne, częściowe innowacje personalne.
Ekspresowe innowacje w pracy personalnej, realizowane w krótkim czasie (zwykle związane z ekstremalną sytuacją w pracy personalnej, systemie personalnym).
D) w odniesieniu do elementów mechanizacji zarządzania personelem:
Innowacje w zakresie oceny rozwoju kadr.
Innowacje w zakresie prognozowania i programowania rozwoju kadr.
Innowacje w zakresie finansowego i zasobowego wsparcia rozwoju kadr.
Innowacje w zakresie motywacji rozwoju kadr.
Mówiąc o innowacjach kadrowych należy pamiętać, że nie każda taka innowacja jest pozytywna, postępowa i efektywna.
Pseudo (po grecku fałszywe, wyimaginowane) - oznacza fałszywe, wyimaginowane innowacje personalne, które nie tylko nie przynoszą korzyści, ale są również szkodliwe dla personelu i innych systemów organizacji.
^ Pseudoinnowacje w personelu to innowacje w personelu i systemach personalnych generowane przez subiektywizm, które nie zapewniają realnego wzrostu ich poziomu i wydajności (lub nie stawiają tego jako swoje zadanie) i są przeprowadzane w celu albo sztucznej aktualizacji przestarzałych metody pracy personelu (naśladownictwo innowacyjne), ukrywanie innych rzeczywiście metod, które działają i odpowiadają pseudoinnowatorowi (innowacyjna spekulacja), lub dyskredytowanie postępującego toku odnowy personelu poprzez blokowanie postępowych innowacji i wprowadzanie przestarzałych lub nowatorskich przedwczesnych innowacji (innowacyjna dyskredytacja ).
Pojęcie „innowacji kadrowych” jest ściśle związane z pojęciem „innowacji w zarządzaniu”, którą można zdefiniować jako dowolną zorganizowaną decyzję, system, procedurę lub metodę zarządzania, która znacznie różni się od ustalonej praktyki i jest stosowana po raz pierwszy w tej organizacji. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że nowość koreluje z praktyką zarządzania w tej konkretnej organizacji.
Podczas wdrażania innowacji personalnych brany jest pod uwagę przedział czasu, w którym są one wdrażane.
^ Motywacja innowacji personalnych - w pracy personalnej - system dźwigni i bodźców ekonomicznych, moralnych i społecznych, mechanizm ich interakcji, w którym wykonawca jest zainteresowany zarówno innowacjami własnymi, jak i personalnymi wprowadzanymi do organizacji.
^ Zarządzanie innowacjami w pracy personelu - zapewnienie efektywnej skali i tempa odnowy pracy personelu zgodnie z obecnymi i przyszłymi celami organizacji, nowoczesnymi wzorcami rozwoju postępu naukowo-technicznego, wymaganiami i standardami państwa i związków zawodowych w pole społeczne, rozwój rynku. Główne zadania zarządzania innowacjami w pracy personelu to:
kreowanie potencjału innowacyjnego rynku pracy i rynku
INNOWACJE KADROWE - ukierunkowane działania na rzecz wprowadzania innowacji kadrowych, mające na celu podniesienie poziomu i zdolności kadr do rozwiązywania problemów efektywnego funkcjonowania i rozwoju ekonomii społecznej. struktury (organizacje i ich podziały) w warunkach konkurencji na rynkach towarów, pracy i usług edukacyjnych (zawodowych). K. rz. można sklasyfikować według następujących cech: a) według faz uczestnictwa pracowników w zawodowym procesie kształcenia i pracy (cykl). Innowacje zawodowe i edukacyjne, czyli innowacje w kształceniu zawodowym kadr na uniwersytetach, w szkołach wyższych i innych ośrodkach edukacyjnych. Ten obszar innowacji zajmuje się innowacjami i zarządzaniem edukacją. Innowacje związane z poszukiwaniem i selekcją personelu, czyli tworzeniem nowego i efektywnego potencjału kadrowego. W tej podgrupie znajdują się nowe metody poszukiwania kadr na rynku pracy iw przedsiębiorstwie. Innowacje te są przedmiotem marketingu innowacyjno-kadrowego. K. rz. w trakcie porodu. Ta podgrupa obejmuje nowe metody pracy z personelem w okresie opanowywania nowych technik i rodzajów pracy, certyfikację personelu, nowy podział funkcji i uprawnień pracy w istniejącej strukturze personelu, metody awansowania i przenoszenia pracowników, opracowywanie nowych opisów stanowisk i instrukcje, usprawniające pracę z elitarnym personelem. Innowacje związane z przekwalifikowaniem i zaawansowanym szkoleniem personelu. Ta grupa obejmuje K. n. w formach i metodach przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu, doskonalenie metod określania potrzeb w tym obszarze, nowe metody angażowania personelu w proces pracy po przekwalifikowaniu i zaawansowanym szkoleniu, tworzenie tu nowych struktur itp. Innowacje w dziedzinie redukcja personelu i eliminacja balastu personelu. Obejmuje to poprawę metod określania niezgodności personelu z wymaganym poziomem, tworzenie banków danych dotyczących balastu personelu, doskonalenie metod pracy z balastem personelu, redukcję i zwalnianie personelu. Równocześnie balast kadrowy rozumiany jest jako najmniej wydajna i najmniej obiecująca część potencjału kadrowego w sferze pracy, opóźniona pod względem kwalifikacji zawodowych i kwalifikacyjnych od potrzeb rozwoju (zmiany) nauki, przemysłu, Administracyjny. i inne czynności, a także nadmiar personelu w przedsiębiorstwie, w organizacji w stosunku do potrzeb na każdym etapie; b) o przedmiotach innowacji i innowacyjnego zarządzania w pracy personelu. K. rz. w odniesieniu do indywidualnych pracowników (np. praca z elitarnymi profesjonalistami i innowatorami); to jest elitarne zarządzanie. Innowacje w systemach kadrowych struktur naukowych, naukowych, edukacyjnych i innowacyjnych oraz ich wydziałach (jest to niejako innowacje kadrowe „do kwadratu” – nowość w strukturach innowacyjnych). Kandydatów Nauk związanych z zapewnieniem (obsługą kadrową) celowych programów i projektów naukowych i naukowo-technicznych (rekrutacja i szkolenie personelu do opracowania i realizacji programu lub projektu). K. rz. w działających przedsiębiorstwach i organizacjach. Aktywność kadrowa przy., nowopowstałych i przebudowanych organizacjach. K. rz. branża, region, kraj. Innowacje w pracy służb personalnych; c) ze względu na stopień radykalizmu należy rozróżnić skalę i tempo realizacji. K. rz. ewolucyjny i modyfikujący charakter, związany ze stopniową i częściową odnową personelu. K. rz. radykalny (reformistyczny) charakter, mający na celu radykalną i zakrojoną na szeroką skalę odnowę personelu. Systemowe i zakrojone na szeroką skalę reformy kapitałowe (reformy kadrowe to zakrojone na szeroką skalę reformy kapitałowe mające na celu radykalną zmianę (odnowę) potencjału kadrowego zgodnie z jakościowo nowymi celami i założeniami rozwoju systemów i struktur społeczno-gospodarczych. Lokalne, cząstkowe innowacje ekspresowe w pracach kadrowych wykonywanych w krótkim czasie (zwykle związanych z ekstremalną sytuacją w pracy kadrowej) d) w odniesieniu do elementów mechanizacji zarządzania personelem. Innowacje w zakresie oceny rozwoju kadr. Innowacje w zakresie prognozowania i programowania rozwoju kadr. Innowacje w zakresie finansowego i zasobowego wsparcia rozwoju kadr. Innowacje w zakresie motywacji personelu.
Zarządzanie innowacjami w pracy personelu
Tatiana Fiodorowna Płotajewa, kierownik dział księgowość, analiza i audyt, profesor nadzwyczajny, kandydat na stopień kandydat nauk ekonomicznych, zawodowy główny księgowy, Oddział Pacific State University w Arsenyev
Każda organizacja, która chce przetrwać w wysoce konkurencyjnym środowisku, musi stale szukać sposobów na usprawnienie swojej działalności. W takiej sytuacji należy zwrócić uwagę na racjonalne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów, jakimi dysponuje firma. Jeden z zasoby krytyczne to personel organizacji. Kluczem do sukcesu organizacji jest jej kadra z jej umiejętnościami, zdolnościami, kwalifikacjami i pomysłami.
Ciągły rozwój personelu, poszukiwanie nowych podejść do zarządzania nim to niezbędne atrybuty pomyślnego funkcjonowania organizacji. Znaczenie nowoczesne podejścia do zarządzania personelem wyraża się w praktyce w dwóch głównych kierunkach:
1. Tworzenie innowacyjnej atmosfery w firmie jako całości
2. Wdrażanie innowacji w pracy personelu.
Innowacyjne podejście do samej kadry jest dziś bardzo istotne, zwłaszcza w czasie globalnego kryzysu finansowego, kiedy konieczna jest optymalizacja struktury przedsiębiorstwa.
Personel nie jest już postrzegany jako szara masa, każdy pracownik jest postrzegany jako jednostka. Takie podejście jest wymagane przez rynek. Nie można powiedzieć, że służby personalne wszystkich przedsiębiorstw zdążyły się już zreorganizować i działają w tym duchu, ale widać wyraźne przesunięcia w tym kierunku. Wizja każdego pracownika jako jednostki daje impuls do takich obszarów pracy menedżerów HR, jak opracowanie efektywnego systemu oceny personelu, rozwój systemu motywacji pracowników, zarządzanie karierą biznesową pracowników itp.
Zarządzanie innowacjami w kadrach praca - jest to celowe działanie szefów organizacji i specjalistów działów w celu zapewnienia efektywnego tempa i skali aktualizacji pracy personelu opartej na innowacjach zgodnie z długofalowymi i bieżącymi celami rozwoju organizacji.
Innowacje w pracy personelu to innowacje menedżerskie, przez które rozumie się każdą docelową czynność, procedurę lub metodę zarządzania pracą personelu, która znacząco odbiega od dotychczasowej praktyki i jest stosowana po raz pierwszy w tej organizacji, mająca na celu podniesienie poziomu i umiejętności personelu rozwiązywanie problemów efektywne funkcjonowanie i rozwój organizacji w konkurencyjnym środowisku.
Zwyczajowo wyróżnia się skuteczne i neutralne innowacje. W przeciwieństwie do efektywnych innowacji w pracy personelu, innowacje neutralne oraz innowacje prowadzące do strat finansowych, przejściowych i społecznych są realizowane albo w celu zachowania lub formalnej aktualizacji starych metod i technik pracy z personelem, albo procesu wprowadzania innowacji w pracy personelu .
Innowacje neutralne lub nieefektywne w pracy personelu obejmują:
1) częsta rotacja personelu bez wystarczająco obiektywnych powodów i przy braku programu działań dla nowych pracowników na nowych stanowiskach;
2) awans na stanowiska kierownicze mniej profesjonalne ten moment pracownicy;
3) wykorzystanie innowacji modyfikujących lub ulepszających w pracy personelu zamiast radykalnych;
4) przeprowadzanie na dużą skalę, systemowych innowacji w pracy personelu, gdzie można ograniczyć się do innowacji cząstkowych;
5) aktualizacja stanowiska kierownicze bez wyszkolonej rezerwy personelu i wystarczającego wyboru;
6) przeprowadzanie takich innowacji w pracy personelu, które blokują działalność innowacyjną w organizacji (równe prawa, równa płaca za pracę itp.);
7) zastępowanie innowatorów osobami mniej kreatywnymi lub wprowadzanie metod pracy utrudniających działalność osobom innowacyjnym;
8) połączenie progresywnego przywództwa i konserwatywnego zespołu organizacji lub odwrotnie, obecność konserwatywnego przywództwa i postępowego zespołu;
9) próba wprowadzenia nowych form pracy z personelem pod konserwatywnym kierownictwem i kadrowym rdzeniem organizacji.
Generalnie efektywność zarządzania organizacją zależy od zaangażowania w proces komunikacji samych pracowników, zwłaszcza tych o wysokim potencjale innowacyjnym.
Potencjał innowacyjny pracownika - jest to umiejętność dostrzegania nowych informacji, poszerzania wiedzy zawodowej, zgłaszania nowych konkurencyjnych pomysłów, znajdowania rozwiązań niestandardowych problemów i nowych metod rozwiązywania standardowych problemów.
Innymi słowy, powodzenie działań organizacji zależy od obecności w niej innowatorów – „nośników” naukowego, technicznego i komercyjnego rozwoju organizacji. Kierownictwo nie ma jasnych granic dla definicji nowatorusa. Różnorodność definicji innowatorów odzwierciedla rzeczywistą złożoność procesów innowacyjnych opartych przede wszystkim na kreatywności, czyli procesie tworzenia czegoś nowego.
Decyzję o innowacjach w pracy personelu podejmują: kierownik organizacji, kierownik jednostki, w której planowane jest wdrożenie innowacji, kierownik służby finansowej (w przypadku nabycia innowacji), kierownik kierownik służby zarządzania personelem, jeśli innowacje wpływają na organizację jako całość.
Jeśli innowacje wpływają na pewne obszary wewnątrzorganizacyjnej pracy personelu, wówczas decyzję o ich wdrożeniu podejmują szefowie działów personalnych (dział HR, dział organizacji pracy i płac, dział szkoleń technicznych, laboratorium NOT, dział szkoleń, przekwalifikowań i szkoleń zaawansowanych , dział rozwoju społecznego itp.), a także menedżerowie podziały strukturalne oraz osoby zaangażowane w rozwój innowacji.
Jeżeli innowacje powstają wewnątrz organizacji, to można tworzyć konkretne jednostki organizacyjne do ich opracowywania i wdrażania, obejmujące cykl „opracowanie – wdrożenie – wsparcie” innowacji w pracy personelu.
Po pozyskaniu lub opracowaniu innowacji w pracy personelu pojawia się problem ich wdrażania, użytkowania i utrzymania. W tym celu należy określić poziom podatności organizacji na innowacje, a dodatkowym czynnikiem konkurencyjnym staje się szybkość reakcji na innowacje w organizacjach.
Ale najważniejsze jest stworzenie w firmie wyjątkowej, innowacyjnej atmosfery. Dużo o tym mówią zagraniczni specjaliści w dziedzinie zarządzania, a teraz rosyjscy menedżerowie również zdają sobie sprawę z tego problemu.
Dla wszystkich nowoczesnych organizacje rosyjskie cechą wspólną jest konieczność restrukturyzacji systemu zarządzania personelem w zależności od wymagań rynku.
Każdy rozwój innowacyjny to nie tylko główny proces innowacyjny, ale także opracowanie systemu czynników i warunków niezbędnych do jego realizacji, czyli potencjału innowacyjnego.
Często jako charakterystykę potencjału innowacyjnego podaje się często wskaźniki związane z naukowym, technicznym, produkcyjnym i technologicznym, kadrowym lub innymi składnikami ogólnego potencjału przedsiębiorstwa lub organizacji. W takich przypadkach rzeczywisty potencjał innowacyjny przedsiębiorstwa nie jest wyodrębniany, nie mierzony, a co za tym idzie nie jest celowo rozwijany.
Potencjał innowacyjny – zespół zasobów materialnych, finansowych, intelektualnych, pracy i innych zaangażowanych w realizację działań innowacyjnych. Potencjał ten należy rozważyć na wszystkich poziomach (federalnym, regionalnym, branżowym, lokalnym). Można to również ocenić na poziomie pojedynczej organizacji, a nawet indywidualny. Należy zauważyć, że mówimy o takich działaniach zespołów lub osoby fizyczne gdzie rozwiązania heurystyczne są tak samo istotne i potrzebne, jak inne formy kreatywności.
Aby tworzyć i wdrażać innowacje w pracy personalnej, pracownicy i menedżerowie HR muszą posiadać pewien potencjał twórczy i wykorzystywać go w swojej pracy, a ponadto muszą rozwijać i utrzymywać ten potencjał wśród pracowników organizacji w każdy możliwy sposób.
Centralnym problemem psychologii innowacji jest problem teoretycznego i eksperymentalnego uzasadnienia mechanizmów, form i metod emancypacji psychologicznej kreatywność osobowości i zapewnienie komfortu psychicznego dla produktywnych innowacji. Działalność innowacyjna jest tym bardziej skuteczna, im większe zapotrzebowanie na nowych pracowników.
Świadomość innowacyjną można zdefiniować jako świadomość, na którą składają się: cele, motywy, orientacje, postawy zmierzające do realizacji strukturalnej, funkcjonalnej, instytucjonalnej, normatywnej transformacji obiektu w celu jego unowocześnienia lub całkowitego zastąpienia. Świadomość innowacyjna działa jako regulator zachowań innowacyjnych (dotyczy to innowatorów). Innowacyjne myślenie generujące nową wiedzę bezpośrednio zależy od poziomu profesjonalizmu innowatora, jego zdolności do systematycznego pozyskiwania nowych informacji, jego psychologicznego i aktywnego nastawienia nie na adaptację, ale na rozwój, na poszukiwanie czegoś nowego.
Potencjał innowacyjny personelu organizacji to zdolność personelu do pozytywnego i krytycznego postrzegania nowych informacji, zwiększania wiedzy ogólnej i zawodowej, zgłaszania nowych konkurencyjnych pomysłów, znajdowania rozwiązań niestandardowych problemów, nowych metod rozwiązywania tradycyjnych problemów, wykorzystywania wiedzy foresightu i praktycznej materializacji innowacji.
Integralną ocenę potencjału innowacyjnego personelu organizacji determinują:
- 1. stosunek personelu do nadchodzących i zachodzących zmian;
- 2. stosunek menedżerów do innowacji i ich zdolność do pracy w zmieniających się warunkach;
- 3. stan procesów demokratyzacji zarządzania i wsparcie informacyjne innowacja;
- 4. poziom przygotowania zawodowego i ekonomicznego personelu;
- 5. stan klimatu społeczno-psychologicznego siły roboczej;
- 6. stopień zadowolenia z nowych warunków, treści i płac.
- 4. Reformy kadrowe
innowacyjność kadra innowacji
Reforma kadrowa to zakrojona na szeroką skalę innowacja kadrowa mająca na celu fundamentalną zmianę (aktualizację) potencjału kadrowego zgodnie z jakościowo nowymi celami i zadaniami rozwoju systemów i struktur społeczno-gospodarczych.
Potrzeba reform kadrowych może powstać w wyniku gwałtownej zmiany technologii produkcji i produktów, zmian w otoczeniu zewnętrznym (działania konkurentów, decyzje organów rządowych, rozwój postępu naukowego i technologicznego). Aby określić jego potrzeby, wymagane jest ciągłe zbieranie i analiza informacji.
Reforma personalna zawsze charakteryzuje się obecnością obiektywnych i subiektywnych przesłanek.
Przesłanki obiektywne związane są z: jakościową zmianą warunków politycznych, społeczno-ekonomicznych i techniczno-technologicznych oraz potrzeb rozwojowych społeczeństwa, regionu, organizacji; z obecnością niezbędne zasoby do reformy.
Subiektywne przesłanki reformy personalnej związane są z: utrzymującą się niezdolnością obecnego systemu kadrowego (sam personel i zarządzanie personelem) do rozwiązywania jakościowo nowych zadań reformowania i rozwoju systemów społecznych, produkcyjnych, ekonomicznych i innych; z obecnością subiektywnych pozytywnych przesłanek wdrożenia reformy kadrowej (obecność osób i grup zdolnych do wdrożenia reformy); ze zrozumieniem większości personelu o potrzebie jego realizacji.
Reforma kadrowa obejmuje opracowanie odpowiednich celów strategicznych i taktycznych, priorytetów, planu reformy (działania, etapy, wyniki, określenie składu wykonawców, niezbędnych zasobów), jego wsparcia regulacyjnego, metodologicznego i motywacyjnego.
Kryteriami oceny reformy kadrowej na różnych etapach jej realizacji są:
- Poziom kosztów finansowych i poziom zwrotu z zainwestowanego kapitału;
- stopień ryzyka i niepewności;
- · szybkość rozpowszechniania informacji o innowacjach reformy; zgodność reformy z istniejącymi normami i wartościami;
- · możliwość częściowego wdrożenia reformy i powrotu do dotychczasowej praktyki;
- wpływ reformy na relacje międzyludzkie
Etapy reformy kadrowej są następujące:
- 1. identyfikacja potrzeby reformy kadrowej;
- 2. gromadzenie informacji o innowacjach kadrowych, które wpisują się w reformę kadr;
- 3. wstępna analiza modelu reformy kadr;
- 4. podejmowanie decyzji o reformie kadrowej;
- 5. wprowadzenie (wdrożenie) reformy kadrowej.
Wdrażanie reformy kadrowej wiąże się z pokonywaniem przeszkód w jej przebiegu, które wyrażają się w sprzeczności celów, motywów działania, interesów uczestników procesu innowacji i kadr, w oporze wobec nowego, w powstawaniu różnych biurokratycznych barier dla reformy kadrowej, w niezadowalającej pracy twórców reformy kadrowej i specjalistów organizujących proces jej realizacji.
