Jeśli praca na akord. Normy leksykalne

Specyfika pracy na akord, jej bezpośrednia zależność od wyniku, gwarantuje określone płatności takim pracownikom (część 1 artykułu 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przeciwieństwie do rekompensaty, która zwraca poniesione przez pracownika koszty, gwarancje zapewniają jego uprawnienia. W tym przypadku prawo do godziwego wynagrodzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie za dni wolne od pracy

Obecność ustawowych dni wolnych od pracy nie może być powodem pozbawienia akordu prawa do zarobków, które otrzymywałby, gdyby miał możliwość pracy w te dni.

Dla niepracujących wakacje w których pracownicy akordowi nie byli zaangażowani w pracę, otrzymują dodatkowe wynagrodzenie – jest to bezpośrednia odpowiedzialność pracodawcy. Wysokość i procedurę takiej płatności określa umowa zbiorowa lub umowa o pracę, umowy, przepisy lokalne (część 3 artykułu 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka!

Za niewypłacenie dodatkowego wynagrodzenia pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Od tego lata otwieramy naszą firmę Zakład produkcyjny gdzie zostaną przyjęci nowi pracownicy. Oddzielne typy praca ma być opłacana odcinkowo. Teraz konieczne jest uzupełnienie obecnego rozporządzenia o wynagradzaniu o nowe zasady – pojawiły się trudności z warunkami wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za dni wolne od pracy, gdy akord nie wykonywał pracy. Czy należy zapłacić takie wynagrodzenie, jeśli urlop przypada na urlop lub zwolnienie chorobowe pracownika?

Wypłata dodatkowego wynagrodzenia za urlopy wolne od pracy, gdy akord nie wykonywał pracy, nie wiąże się z żadnymi kosztami materialnymi poniesionymi przez pracownika. Dlatego dopłata za dni wolne od pracy jest ze swej natury gwarancją, a nie odszkodowaniem (część 1 artykułu 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Norma, część 3, art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wiąże wypłaty dodatkowego wynagrodzenia z żadnym okresem. W tym zakresie w szczególności z art. 120 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza się słowa o niewypłacaniu urlopów przypadających na okres urlopowy. Dlatego wypłata za urlopy wolne od pracy przypadające na okres urlopu akordowego musi być dokonana zgodnie z częścią 3 art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 maja 2013 r. Nr 14-1-1061).

Zupełnie inna historia z dopłatą za urlopy wolne od pracy, które przypadają w okresie czasowej niezdolności do pracy akordowca. Zgodnie z częścią 1, 2 art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje się chorym pracownikom Zakład Ubezpieczeń Społecznych w formie tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, którego wysokość i warunki wypłaty określają przepisy federalne, w szczególności ustawa federalna nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku tymczasowej niezdolności do pracy i w związku z macierzyństwem”. W związku z tym w przypadku czasowej niezdolności do pracy akordowi wypłacany jest odpowiedni zasiłek, a nie płaca, a dni choroby nie wpływają na wysokość wynagrodzenia. Tak więc normy części 3 art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania do pracowników akordowych, którzy zachorują w święta, ponieważ są oni w tym czasie zwolnieni z pracy (pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 maja 2013 r. Nr 14-1-1061 ).

Uwaga: płatności na rzecz pracowników akordowych za dni wolne od pracy można zaliczyć do kosztów pracy przy obliczaniu podatku dochodowego w całości, jeśli ich wysokość jest nie tylko ustalona w lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii wybranego organu handlu pierwotnego organizacja związkowa, ale także ustalone w umowach o pracę (zbiorowych) (klauzula 25 art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 02.03.2006 nr 03-03-04 / 1/154 , Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 24.05.2013 nr 14-1-1061).

Praktyczne pytanie na ten temat płatność akordowa praca

W styczniu 2014 nasi akordowcy otrzymali dodatkowe wynagrodzenie za wszystkie dni od 1 stycznia do 8 stycznia włącznie. Za pomocą kalendarz produkcji„Długi weekend” w tym roku będzie w marcu, maju, czerwcu i listopadzie. Czy takim pracownikom należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za wszystkie dni wolne od pracy w tych miesiącach?

Jeżeli dzień wolny od pracy zbiega się z dniem wolnym od pracy, dzień wolny od pracy jest przenoszony na następny dzień roboczy po święcie. W 2014 roku są dwa takie przelewy: od 23 do 24 lutego oraz od 8 do 10 marca. Ponadto Rząd Federacji Rosyjskiej przenosi dwa dni wolne spośród tych zbiegających się ze świętami noworocznymi i Bożym Narodzeniem (paragrafy 2 i 3 części 1 artykułu 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) na inne dni w następnym rok kalendarzowy. Zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2013 r. nr 444 w 2014 r. nastąpią dwa takie transfery: od 4 stycznia do 2 maja oraz od 5 stycznia do 13 czerwca. Ta sama uchwała przewiduje kolejne przeniesienie dnia wolnego – z poniedziałku 24 lutego na poniedziałek 3 listopada.

Tak więc w 2014 r. „Długi weekend” w marcu trwa trzy dni - od 8 marca do 10 marca, w maju cztery i trzy dni - odpowiednio od 1 maja do 4 maja i od 9 do 11 maja, w czerwcu cztery dni - od 12 do 15 czerwca oraz w listopadzie są też cztery - od 1 do 4 listopada.

Ale robotnicy na akord, których zarobki zależą od produkcji, otrzymają za te miesiące mniej niż za inne, a pracodawca ma wszelkie powody, by nie wyrównać różnicy. Rzeczywiście, akord pracuje mniej w marcu, maju, czerwcu i listopadzie, ale dni wolne w tych miesiącach to dni przeniesione ze stycznia i lutego.

Tak więc w maju są tylko dwa dni wolne od pracy – 1 i 9 maja, za które trzeba zapłacić dodatkowe wynagrodzenie. Reszta dni wolne od pracy- jest to zwykły weekend, za który wynagrodzenie zgodnie z częścią 3 art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wymagane. Pracownicy akordowi tracą pensje w maju, ale pracodawca wypłacił je już tym razem w styczniu i lutym. I nawet jeśli pracownik dołączył dopiero w marcu lub kwietniu, podejście jest takie samo: Kodeks pracy Federacja Rosyjska nie wymaga od niego dodatkowego wynagrodzenia za zwykłe dni wolne.

Gwarantowane minimum za akord

W przypadku, gdy pracownik w pełni wypracował miesięczną normę czasu pracy i jednocześnie jego wynagrodzenie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty mu wynagrodzenia równego minimalnemu wynagrodzeniu. W takim przypadku dodatkowe płatności dokonywane przez pracodawcę zgodnie z postanowieniami części 3 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są część integralna wynagrodzenia i są uwzględniane dla celów opodatkowania zysków w ramach kosztów pracy na podstawie art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 31 sierpnia 2010 r. Nr ShS-37-3/ [e-mail chroniony]).

Notatka!

Wynagrodzenie pracownika akordowego, który w pełni wypracował normę czasu pracy, nie może być niższe niż płaca minimalna.

Wypłaty za przestoje

Okresem przestoju jest czas pracy, a nie czas odpoczynku (art. 106, 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego pracownicy na akord główna zasada są zobowiązani do przebywania w swoim miejscu pracy w tym czasie i bez względu na czas trwania przestoju, w pełnym wymiarze godzin lub w jego części.

Prawo pracy określa jedynie minimalną wysokość wynagrodzenia za przestoje:

• z winy pracodawcy - w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika (część 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika – w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej, wynagrodzenie ( oficjalna pensja), obliczony proporcjonalnie do czasu przestoju (część 2 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przestój z winy pracownika nie jest opłacany (część 3 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konkretne kwoty wynagrodzenia za przestoje są wskazane przez pracodawcę w lokalnym akcie prawnym, ale nie mogą być niższe niż te określone w art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku płac akordowych, gdy płatności są dokonywane za określoną ilość pracy, nie można określić ich wydajności w okresie przestoju. W związku z tym wynagrodzenie pracownika akordowego za czas przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika naliczane jest na podstawie 2/3 ich stawki godzinowej (dobowej). Wielkość stawki godzinowej (dziennej) takich pracowników jest określona w lokalnym akcie prawnym pracodawcy (układ zbiorowy). Wysokość wynagrodzenia akordowego za czas przestoju obliczana jest według wzorów:

Wypłata przestoju z winy pracodawcy \u003d Średnie dzienne zarobki pracownika akordowego *: 8 godzin. × 2/3 × Liczba godzin przestoju

* Wysokość średnich zarobków jest ustalana zgodnie z częścią 1 art. Zatwierdzono 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rozporządzenia w sprawie specyfiki procedury obliczania średniej płacy. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922. Średnie zarobki akord jest obliczany na podstawie stawek akordowych i norm pracy.

Wynagrodzenie za przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika = Stawka godzinowa odpowiadająca kategorii wykonywanej pracy × 2/3 × Liczba godzin przestoju.

Stawka akordowa wynosi 100 rubli. na jednostkę produkcji. Stawka godzinowa odpowiadająca kategorii wykonywanej pracy jest określona w Regulaminie wynagrodzeń w wysokości 50 rubli za godzinę.

W okresie od 1 marca do 22 marca pracownik wyprodukował 200 sztuk produktów. Od 26 marca do 29 marca (32 godziny pracy) nie pracował z powodu przestoju warsztatu z powodu przerwy w dostawie energii elektrycznej przez organizację zaopatrzenia w energię.

Płatności za przestój należy dokonać na podstawie zarządzenia kierownika organizacji w wysokości 2/3 stawki godzinowej pracownika.

Obliczanie wynagrodzenia akordowego za marzec:

• za okres od 1 marca do 22 marca - 20 000 rubli. (100 rubli / jednostka x 200 jednostek);
• za okres od 26 marca do 29 marca - 1067 rubli. (50 rubli za godzinę. H 2/3 x 32 godziny);
• za miesiąc - 21 067 rubli. (20 000 rubli + 1067 rubli).

Czy okres przestoju jest płatny, jeżeli pracownik, wyrażając na to pisemną zgodę, wykonywał w tym czasie inną pracę akordową?

Pracownicy mogą być przeniesieni bez ich zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej firmie w okresie usuwania skutków wypadku produkcyjnego. Jednocześnie wynagrodzenie jest wypłacane zgodnie z wykonywaną pracą, ale nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią. Przypomnijmy, że przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dozwolone tylko z pisemna zgoda pracownik (części 2, 3, 4 artykułu 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik akordowy wykonuje inną pracę w okresie przestoju, który powstał w miejscu stałej pracy (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), opłata za przestój przewidziana w art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie wyprodukowano.

Wydatki w formie płatności na rzecz pracowników za przestoje, zarówno z winy pracodawcy, jak i z przyczyn niezależnych od stron stosunku pracy, zmniejszają dochód organizacji podlegający opodatkowaniu (art. 265 ust. 3, 4 ust. 2). Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej, pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 15.10.2008 nr 03-03-06/4/71).

Rozliczanie czasu pracy i pracy wykonywanej w systemie akordowym

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika w karcie czasu pracy zgodnie z: ujednolicone formy nr T-12, T-13 lub według samodzielnie opracowanego formularza, w zależności od przyjętej polityki rachunkowości.

Podstawowymi dokumentami do rozliczania produkcji wyrobów (wykonanej pracy, świadczonych usług) są:

• zlecenia na akord;
• stroje-książki;
• raporty produkcyjne;
• ewidencja produkcji (wykonanej pracy);
• mapy tras;
• sklepowy strój do zadania;
• arkusze kalkulacyjne;
• zadanie akordowe itp.

Głównym dokumentem podstawowym do planowania, rozliczania produkcji i wynagradzania pracowników akordowych (brygady, łącznika, pracownika) może być zlecenie na akord.

Zamówienie realizowane jest na podstawie aktualnego w organizacji mapy technologiczne, normy pracy i stawki akordowe, z uwzględnieniem program produkcyjny sklep (dział), harmonogram pracy i jest wydawany sklepowi, działowi, zespołowi lub pracownikowi przed rozpoczęciem pracy. Zazwyczaj strój kompletowany jest przez brygadzistę (brygadzistę lub inną upoważnioną osobę) wraz z racjonatorem – na jedną zmianę lub dłuższy okres (do miesiąca), w zależności od czasu potrzebnego na wykonanie zadania produkcyjnego.

Po skompletowaniu i przyjęciu produktów (pracy) zlecenie na akord jest zamykane. Brygadzista (brygadzista) wprowadza do niego niezbędne dane, podpisuje je wspólnie ze standaryzatorem i kontrolerem Działu Kontroli Jakości i przekazuje do działu księgowości w celu naliczenia wynagrodzeń.

Zlecenia akordowe są z reguły stosowane w produkcji indywidualnej i na małą skalę. W innych branżach preferowane są bardziej szczegółowe formy rozliczania produkcji.

W stosownych przypadkach zamiast jednorazowych i jednodniowych zleceń stosuje się wielodniowe (skumulowane) dokumenty podstawowe (na tydzień, dziesięć dni, dwa tygodnie, miesiąc, cykl operacji lub pracy).

Pracodawca samodzielnie opracowuje formularze dokumentów i zatwierdza je w załączniku do polityki rachunkowości, a także uwzględnia je w harmonogramie przepływu pracy (część 4 art. 9 ustawy nr 402-FZ, ust. 15 rozporządzenia w sprawie rachunkowości i sprawozdania finansowe w Federacja Rosyjska, zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 29 lipca 1998 r. Nr 34n, ust. 4 rozporządzenia w sprawie księgowość Zatwierdzona „Polityka rachunkowości organizacji” RAS 1/2008. Rozporządzenie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 06.10.2008 nr 106n).

Jakie szczegóły powinny mieć dokumenty utworzone w formie zatwierdzonej przez pracodawcę?

Opracowany przez siebie formularz musi zawierać siedem obowiązkowych danych przewidzianych w części 2 art. 9 ustawy nr 402-FZ, a także następujące informacje: numer dokumentu, kody warsztatu, sekcji, zmiany, zespołu, nazwisko i inicjały pracownika, jego numer osobowy, kategoria, kategoria; miejsce (obiekt) wykonywanej pracy; nazwa i kod zadania (pracy); wykaz, skład i termin produkcji wyrobów (wykonanie robót); klasa pracy; norma czasu; tempo produkcji; stawka akordowa na jednostkę produkcji (roboty, usługi); faktycznie przyjęta ilość (objętość) wytworzonych produktów (wykonana praca) w jednostkach miary; czas faktycznie przepracowany przez akordowców; współczynnik udział w pracy(KTU); kody kosztów, produktów, rysunków, operacji; małżeństwo, w tym płatne, wysokość zarobków itp.

Opracowując formularze dokumentów pierwotnych do rozliczania produkcji produktów (wykonanej pracy, świadczonych usług) za pomocą systemu płac akordowych, można przyjąć jako podstawę stare formularze, odzwierciedlające zgromadzone doświadczenie przedsiębiorstw z różnych branż, w szczególności sprawozdanie z rozwoju brygady na formularzu nr T-17, sprawozdanie z produkcji na zmianę na formularzu nr T-22, sprawozdanie z produkcji (zbiorcze) na formularzu nr T-28, wykaz produkcji (na praca niejednorodna) w formularzu nr T-30, zlecenie na akord w formularzu nr T-40, akord w rolnictwo zgodnie z formularzem nr 414-APK (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 17.10.1996 nr 16-00-16-151, zarządzenie Ministerstwa Rolnictwa Rosji z dnia 16.05.2003 nr 750, uzgodnione przez pismo Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 10.04.2003 nr KL-01-21/1381) .

Notatka!

Dokumenty pierwotne do rozliczenia produkcji produktów (wykonana praca, świadczone usługi) są podstawą do naliczania wynagrodzeń dla pracowników akordowych, dokumentów dowodowych i uzasadnienie biznesowe do uznania kosztów pracy przy obliczaniu podatku dochodowego (klauzula 1 art. 252, ust. 9 art. 313 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, część 1 art. 9 ustawy nr 402-FZ).

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój to czas, w którym pracownik był w pracy, ale nie brał udziału w procesie produkcyjnym. Proste może się zdarzyć:

Z winy pracownika (na przykład, jeśli działania pracownika spowodowały awarię maszyny);

Z winy organizacji zatrudniającej (np. z powodu nieterminowego dostarczenia materiałów do warsztatu);

Z innych przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika (na przykład z powodu przerwy w dostawie prądu lub sytuacji awaryjnej).

Przestój jest wypłacany tylko wtedy, gdy pracownik pisemnie uprzedził pracodawcę o rozpoczęciu przestoju.

Przestój z winy pracownika nie jest opłacany. Przestój z winy organizacji zatrudniającej wypłacany jest w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika. W ten sam sposób wynagrodzenie za czas przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika wynosi co najmniej 2/3 stawki godzinowej (dobowej) lub miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Zapłata za przymusowy przestój stanowi dochód pracownika i podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych w ramach pełnego wynagrodzenia. Płatność za przestój może podlegać UST lub nie podlegać SST. Tak więc, jeśli pracodawca płaci przestój na podstawie pełnej kwoty wynagrodzenia pracownika (zgodnie z układem zbiorowym), wówczas kwota nadwyżki ponad ustaloną art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości (w postaci 2/3 zarobków) nie są uważane za ekonomicznie uzasadnione wydatki. Ta część opłaty za przestój podlega UST, na co zwraca uwagę Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 29.08.2003 nr 04-02-05/1/83. Ale część płatności za przestoje w 1/3 zarobków nie podlega UST na podstawie ust. 3 art. 236 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 265 drugiej części kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej koszty opłacenia przestoju zmniejszają dochód organizacji podlegający opodatkowaniu. W czasie przestoju pracownik może na swój wniosek otrzymać urlop bezpłatny. Zabrania się udzielania takiego urlopu.

Kierownik organizacji ma prawo do czasowego przeniesienia wszystkich lub części pracowników, którzy nie mogą pracować w swoim miejscu pracy na okres przestoju, do innej pracy bez ich zgody. Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres przeniesienia nie może przekraczać jednego miesiąca. Pracownik ma prawo odmówić czasowego przeniesienia do innej pracy, jeżeli proponowana praca wymaga niższych kwalifikacji lub jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (zgodnie z zaświadczeniem lekarskim). Przeniesienie na inne stanowisko z powodu przestoju następuje na polecenie (instrukcję) kierownika przedsiębiorstwa wskazujące stanowisko, na które pracownik jest przenoszony, datę rozpoczęcia i zakończenia przeniesienia oraz jego przyczynę.

Formularz bezczynności. Po otrzymaniu pisemnego ostrzeżenia od pracownika o rozpoczęciu przestoju, kierownik jednostki (brygadzista, kierownik sklepu itp.) musi napisać odpowiednią notatkę do kierownika organizacji. Na podstawie tej notatki szef organizacji musi wydać polecenie, w którym należy wskazać:

Czas rozpoczęcia i czas przestoju;

przyczyny przestojów;

Wynagrodzenie za przestoje.

Karta czasu pracy (formularz nr T-12 lub T-13) wskazuje godziny i dni przestoju. Przestój jest płatny na podstawie arkusza danych. Przestój, który wystąpił podczas jednej zmiany, jest sporządzany wraz z kartą ewidencji przestoju.

Dodatkowo przy rejestracji przestoju można dołączyć inne dokumenty: akt specjalnie utworzonej komisji do zbadania przyczyn przestoju, wskazujący sprawców; notatka wyjaśniająca pracownik; roszczenie do kontrahenta; decyzja sądu; zaświadczenie księgowego o wysokości strat itp.

Naliczanie wynagrodzeń w okresie przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika. Tryb naliczania wynagrodzenia w czasie przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika określa forma wynagrodzenia:

oparte na czasie;

Praca akordowa.

Średnie zarobki są obliczane zgodnie z wymogami art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz rozporządzenia w sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922. Obliczenie średnich zarobków pracownika, niezależnie od trybu jego pracy, opiera się na faktycznie naliczonych mu zarobkach oraz czasie, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy poprzedzających moment wypłaty.

Obliczanie wynagrodzeń za czasowe - przy płacach czasowych pensje pracowników można obliczyć na podstawie:

stawka godzinowa;

stawka dzienna;

Wynagrodzenie miesięczne.

Jeśli dla pracownika organizacji ustalona jest stawka godzinowa, to jego wynagrodzenie w czasie przestoju powinno być obliczane w następujący sposób.

Zadanie 29. Od 09 do 25 grudnia 2006 roku zakład energetyczny odłączył zasilanie w przedsiębiorstwie. Ze względu na przestój spowodowany przerwą w dostawie prądu, pracownik montowni nie pracował obecnie w grudniu 2006 roku. Stawka godzinowa pracownika wynosi 57 rubli za godzinę. z ośmiogodzinnym dniem pracy. Zgodnie z zarządzeniem kierownika przestój wypłacany jest w wysokości 2/3 stawki godzinowej pracowników.

Rozwiązanie. Na tej podstawie wynagrodzenie pracownika będzie wynosić:

Łączna kwota rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń pracownika za grudzień 2006 r. wyniesie: 2280 rubli. + 3 648 rubli + 1 824 rubli - 7 752 rubli.

Zadanie 30. Od 09 do 25 grudnia 2006 roku zakład energetyczny odłączył zasilanie w przedsiębiorstwie. Ze względu na przestój spowodowany przerwą w dostawie prądu, pracownik montowni nie pracował obecnie w grudniu 2006 roku. Dzienna stawka wynagrodzenia pracownika wynosi 450 rubli dziennie za ośmiogodzinny dzień pracy. Zgodnie z zarządzeniem kierownika przestój wypłacany jest w wysokości 2/3 stawki godzinowej pracowników.

Rozwiązanie. Jeśli dla pracownika organizacji ustalona jest stawka dzienna, to jego wynagrodzenie w czasie przestoju należy obliczyć w następujący sposób.

Łączna kwota rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń pracownika za grudzień 2006 r. wyniesie: 2250 rubli. + 2 700 rubli. + 1800 rubli. - 6 750 rubli.

Zadanie 31. Od 09 do 25 grudnia 2006 roku zakład energetyczny odłączył zasilanie w przedsiębiorstwie. Ze względu na przestój warsztatu spowodowany przerwą w dostawie prądu, kierownik montowni nie pracował obecnie w grudniu 2006 roku. Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi 8000 rubli. z ośmiogodzinnym dniem pracy. W grudniu 2006 r. liczba dni roboczych wynosiła 22 dni. Zgodnie z zarządzeniem kierownika przestój wypłacany jest w wysokości 2/3 stawki godzinowej pracowników.

Rozwiązanie. Jeśli dla pracownika organizacji ustalono miesięczne wynagrodzenie, jego wynagrodzenie w czasie przestoju należy obliczyć w następujący sposób.

Łączna kwota rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń pracownika za grudzień 2006 r. wyniesie: 1818,18 rubli. + 3151,52 rubli + 1454,55 rubli = 6 424,25 rubli.

Obliczanie wynagrodzeń za akord. Wynagrodzenie za przestoje dla pracowników, których praca jest akordowa, jest również obliczane na podstawie 2/3 ich stawki godzinowej (dobowej) iw taki sam sposób jak dla pracowników, których praca jest opłacana godzinowo.

Wysokość stawki godzinowej (dziennej) dla pracowników akordowych jest określona w Regulaminie dotyczącym wynagrodzeń i personelu organizacji.

Zadanie 32.. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek akordowych, które wynoszą 50 rubli. za jeden gotowy produkt. Stawka godzinowa pracownika wynosi 30 rubli za godzinę. Za okres od 01 do 08 grudnia 2006 pracownik wyprodukował 50 sztuk. Od 09 do 25 grudnia 2006 roku zakład energetyczny odłączył zasilanie w przedsiębiorstwie. Z powodu przestoju warsztatu z powodu przerwy w dostawie prądu pracownik nie pracował. Zgodnie z poleceniem kierownika przestój płatny jest w wysokości 2/3 jego stawki godzinowej. W okresie od 26 grudnia do 31 grudnia 2006 r. pracownik wyprodukował jeszcze 17 sztuk.

Rozwiązanie. Wynagrodzenie pracownika za grudzień 2006:

Całkowita kwota rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń pracownika za grudzień 2006 r. wyniesie: 1500 rubli. + 1 920 rubli + 510 rubli. = 3930 rubli.

Naliczanie wynagrodzeń w okresie przestoju z winy pracodawcy. Przestój z winy organizacji zatrudniającej wypłacany jest w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika. Obliczenie wynagrodzeń w tym przypadku odbywa się w taki sam sposób, jak w poprzednich przykładach wynagrodzeń w czasie przestoju.

Naliczanie wynagrodzenia w przypadku przestoju z winy pracownika. Jeśli pracownik ponosi winę za przestój, nie jest mu wypłacana zapłata. Wręcz przeciwnie, zrekompensuje szkody wyrządzone organizacji. Aby odzwierciedlić taką operację, stosuje się subkonto 73.2 „Obliczenia odszkodowania za szkody materialne”.

Wina pracownika w wystąpieniu przestoju musi zostać stwierdzona przez pracodawcę. W związku z tym, że prawo pracy nie zawiera szczególnych zasad ustalania i dokumentowania winy pracownika, pracodawca może skorzystać z norm art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie ustalenia wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika i przyczyn jej wystąpienia. Jest to logiczne, ponieważ w wyniku przestoju z winy pracownika pracodawca ponosi szkodę materialną. Zgodnie z tym artykułem, przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez konkretnych pracowników pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia audytu w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyn jej powstania. Aby przeprowadzić taki audyt, pracodawca musi stworzyć komisję z udziałem odpowiednich specjalistów. Wszystkie dokumenty dotyczące dochodzenia przyczyn wystąpienia przestoju muszą być starannie sporządzone.

W celu ustalenia przyczyny szkody w wyniku przestoju pracownik musi udzielić pisemnego wyjaśnienia. Pracownik ma prawo odwołać się od wniosków kierownictwa firmy co do przyczyny przestoju i wysokości szkody.

Zapłata za robociznę przy produkcji wadliwych produktów. Jednym z zadań produkcji jest prawidłowa organizacja rozliczania strat z małżeństwa. Taka księgowość pozwala określić ich wielkość, zidentyfikować przyczyny i odzyskać od sprawców kwoty do zwrotu. Należy zauważyć, że straty wynikające z wad produkcyjnych stanowią znaczną część nieproduktywnych kosztów produkcji. W zależności od miejsca wykrycia małżeństwo dzieli się na wewnętrzne, identyfikowane w przedsiębiorstwie przed wysłaniem produktu do nabywcy, oraz zewnętrzne, identyfikowane przez nabywcę. Produkty wadliwe to produkty, które są wytwarzane z odchyleniem od ustalonych standardów (z wadami). Małżeństwo może nastąpić:

Nie z winy pracownika (na przykład z powodu ukrytej wady materiału);

Wina pracownika.

Wynagrodzenie za produkcję wadliwych produktów nie z winy pracownika. Zgodnie z art. 156 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej małżeństwo, które nastąpiło bez winy pracownika, jest opłacane na równi z dobrymi produktami. Wszystkie koszty, w tym wynagrodzenie pracownika za wytworzenie wadliwych produktów, organizacja uwzględnia w kosztach produkcji.

Wynagrodzenie za wyprodukowanie wadliwych wyrobów z winy pracownika. Małżeństwo powstałe z winy pracownika może być całkowite (tj. nieodwracalne) lub częściowe (małżeństwo, które można poprawić).

Całkowite małżeństwo powstałe z winy pracownika nie jest opłacane.

Wady częściowe powstałe z winy pracownika są opłacane według obniżonych stawek, w zależności od stopnia przydatności wadliwych produktów do dalszego użytkowania. Koszty sprostowania małżeństwa, a także koszty związane z odpisaniem wadliwych produktów można odliczyć od wynagrodzenia pracownika, który wyraził zgodę na zawarcie małżeństwa. Łączna kwota odpisu za przyjęte małżeństwo nie może przekroczyć przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wysokość miesięcznego potrącenia nie może przekroczyć 20% należnego wynagrodzenia pracownika.

Zadanie 33. W jeden z dni roboczych grudnia 2006 r. pracownik wyprodukował 50 części, z których 10 okazało się sprawnych w 80%. Cena za wykonanie jednej części wynosi 5 rubli. kawałek.

Rozwiązanie. Rozliczenia międzyokresowe wynagrodzenia pracownika na ten dzień należy obliczyć w następujący sposób: (50 sztuk - 10 sztuk) x 5 rubli / sztukę. + 10 szt. x 5 rub./szt. x 80% = 240 rubli.

Odszkodowanie za przymusową nieobecność. Wynagrodzenie pracowników za okres przymusowej nieobecności jest środkiem ochronnym praw pracowników. Organizacja płaci jedynie przymusową nieobecność pracowników. Absencja z winy pracownika nie jest opłacana. Za nieobecność przymusową uważa się czas pracy, w którym pracownik z winy organizacji zatrudniającej nie mógł wykonywać swoich obowiązków pracowniczych.

Taka sytuacja może wystąpić w następujących przypadkach:

Jeśli pracownik został zwolniony nielegalnie;

Jeśli organizacja nie wydała książki pracy zwolnionemu pracownikowi na czas.

Istnieje specjalna procedura płacenia za przymusową nieobecność. Oprócz procedury specjalnej pracownik we wszystkich przypadkach może żądać zapłaty za przymusową nieobecność za pośrednictwem komisji ds. sporów pracowniczych lub sądu. Zgodnie z art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądach na podstawie wniosków pracownika o zapłatę za czas przymusowej nieobecności. Jak stwierdzono w art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy decyduje o wypłacie pracownikowi średnich zarobków za cały okres przymusowej nieobecności.

Zadanie 34. Pracownik został zwolniony 8 grudnia 2004 r. Uznając, że jego zwolnienie było nielegalne, skierował sprawę do sądu. W dniu 25 grudnia 2004 r. sąd uznał zwolnienie pracownika za bezprawne i przywrócił mu: to samo miejsce praca. Miesięczne wynagrodzenie pracownika przed zwolnieniem wynosiło 5000 rubli.

Rozwiązanie. Przymusowa absencja trwała 12 dni roboczych. W okres rozliczeniowy aby ustalić średnie zarobki, uwzględnia się 12 pełnych miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia, tj. styczeń-grudzień 2004 r.

Jeżeli organizacja pracodawcy nie wydała pracownikowi książeczki pracy w dniu zwolnienia i to uniemożliwiło mu podjęcie nowej pracy, to czas od momentu zwolnienia do dnia faktycznego wystawienia książeczki również jest uważany za przymusową nieobecność.

Jednym z przypadków zapłaty za przymusową nieobecność może być uznanie sformułowania przyczyny zwolnienia za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem.

Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie przyczyny zwolnienia w książce pracy uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, sąd postanawia wypłacić pracownikowi średnie zarobki za cały czas przymusowej nieobecności.

Zgodnie z sub. 2 pkt 1 art. 238 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej kwoty niepodlegające opodatkowaniu podatkiem UST obejmują wszystkie rodzaje określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, aktach ustawodawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej, decyzjach organów przedstawicielskich samorząd wypłaty odszkodowania (w granicach określonych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odszkodowanie

ujmowane są płatności pieniężne ustalone w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem przez nich pracy lub innych określonych prawo federalne obowiązki. Na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku uznania zwolnienia lub przeniesienia do innej pracy za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy. Pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi zarobków, których nie otrzymał we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym wypłata na rzecz pracownika przywróconego do poprzedniego miejsca pracy na mocy orzeczenia sądu nie ma zastosowania do odszkodowania. W związku z tym kwota średnich zarobków wypłacanych przez organizację decyzją sądu podczas przymusowej nieobecności pracownika podlega UST w ogólnie ustalony sposób.

Cały czas przymusowej nieobecności spowodowanej nielegalnym zwolnieniem pracownika jest wliczony w starszeństwo. Potwierdzeniem, że pracownik został zwolniony niezgodnie z prawem, jest jego przywrócenie do pracy. Podstawą do obliczenia ciągłego doświadczenia będzie wpis w zeszyt ćwiczeń o przywróceniu do pracy, niezależnie od tego, czy wpis ten został dokonany na podstawie orzeczenia sądu, czy na podstawie nakazu pracodawcy.

Lista płac jest system finansowy regulowanie stosunków pieniężnych między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z obowiązującymi przepisami płatności muszą być dokonywane na czas iw określonej wysokości. Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera podstawowe informacje o zasadach dokonywania płatności.

Taryfy i wynagrodzenia są regulowane różnymi aktami prawnymi i umowami. W kontrowersyjne sytuacje Ustawodawstwo federalne jest uznawane za dominujące i zgodnie z nim podejmowane są decyzje. Na przykład instrukcje dotyczące obliczania stawki taryfowej zawarte są w art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Drogi Czytelniku! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

To szybkie i bezpłatne!

płace akordowe

płace akordowe - jest to jedna z odmian płacy, która polega na uzależnieniu kwoty pieniędzy od ilości lub objętości przedłożonej pracy.

Ilość przesłanej pracy można obliczyć w liczbie wyprodukowanych jednostek, liczbie wykonanych zadań lub w innym wymiarze. Jednocześnie bierze się pod uwagę jakość pracy, złożoność zadania, warunki pracy i wymagany poziom kwalifikacji.

Zalety akordu

Od pracodawcy:

• Zainteresowanie pracownika wykonaniem maksymalnej ilości pracy.
• Pracownik odpowiada również za wahania produkcji.
• Nie ma potrzeby kontrolowania procesu pracy, ponieważ płatność następuje po fakcie, a wcześniej istnieje możliwość oceny nakładu pracy i jej jakości.
• Uważa się, że jeśli pracownik gotów zapłacić za sztukę - wie, jak pracować wydajnie.

Od strony pracownika:

• Ma możliwość samodzielnego kontrolowania swoich zarobków i zwiększania ich poprzez zwiększanie objętości pracy.
• Praca na akord jest dostępna nawet dla początkujących specjalistów, pracowników bez reputacji.

Wady akordu

Od pracodawcy:

• Możliwy spadek jakości produktu w celu zwiększenia wielkości produkcji.
• Często koszty kontroli jakości produktu są równe łącznym kosztom kontroli w innych obszarach produkcyjnych.
• Często zdarza się, że pracownicy spieszą się i naruszają procedury bezpieczeństwa lub zasady obsługi sprzętu, co prowadzi do obrażeń i awarii.
• Pracownicy nie zwracają szczególnej uwagi na koszty produkcji.
• Czynnik psychologiczny – pracownik nie czuje się przynależny do zespołu firmy i nie pracuje dla wspólnego rezultatu, a jedynie dla własnego wzbogacenia.
• Niektóre rodzaje pracy są dość trudne do zmierzenia pod każdym względem, występują trudności w określeniu ilości wykonanej pracy.
• Wysoka rotacja pracowników wynikająca z czynnik psychologiczny, pracownicy rzadko są nastawieni na perspektywę długoterminowej współpracy.
• Konieczność wprowadzenia wszelkich dopłat wyrównawczych w celu zniwelowania ewentualnych wahań zarobków.

Od strony pracownika:

• Zarobki są niestabilne, fakt ten przeraża wielu pracowników, którzy nie lubią ryzyka.
• Pracodawca nie zawsze jest w stanie wziąć pod uwagę wszystkie czynniki, które wpływają na wynik, ale często nie zależą od pracownika.
• Stawka płacy może być obniżana wraz ze wzrostem wydajności, tak aby ilość pracy nie była wprost proporcjonalna do wysokości zarobków.

Rodzaje akordu

Odpłatność akordowa dzieli się na:

1. Bezpośrednia praca akordowa. Przewiduje bezpośredni związek między wykonywanymi wolumenami a wysokością zarobków. Stawki (stawka) są stałe, uzależnione w większości od specyfiki pracy, jej warunków i kwalifikacji pracownika.

   Należy zauważyć, że korzystając z tego rodzaju płatności, pracownik jest najmniej zainteresowany wzrostem produkcji firmy i poprawą ogólnych wskaźników wydajności. Tak więc ten rodzaj wynagrodzenia jest bardziej odpowiedni do zatrudniania pracowników tymczasowych.

2. Premia akordowa. Zasadniczo jest to to samo, co bezpośrednia praca akordowa, jednak wiąże się z obecnością płatności motywacyjnych za pracę powyżej planu lub wysoka jakość wyprodukowany produkt.
3. Pośrednio praca na akord. Pomaga obliczyć wynagrodzenie dla personelu konserwacyjnego zajmującego się opieką nad sprzętem lub miejscem pracy. Trudno jest określić wielkość i jakość wykonanej pracy. Aby obliczyć płace, musisz podzielić stawkę przez tempo produkcji pracowników korzystających z serwisowanego sprzętu. Bonusy w ramach takiego systemu są zazwyczaj przeznaczane na bezawaryjną pracę sprzętu.
4. akord. Taki system jest przeznaczony do wykonywania pracy w ograniczonych ramach czasowych. Wtedy robotnik zna cenę za cały tom i wie, w jakim czasie musi wykonać pracę. Jeśli wykonanie zadania zajmuje dużo czasu, wypłacana jest zaliczka. Powszechna jest praktyka wypłacania premii za pracę wykonaną przed terminem. Stosowany jest głównie w tych obszarach, w których trudno jest inaczej racjonować pracę: podczas remontów, budowy.
5. kawałek-postępowy. Taki system polega na płaceniu stawek produkcyjnych według stawek standardowych, a po przekroczeniu planu stawki rosną. Zazwyczaj podwyższone stawki nie przekraczają normy o więcej niż 100%. Zwykle w tych obszarach produkcji, w których wymagana jest maksymalna wydajność, wprowadzany jest na pewien czas system progresywny. Ta forma płatności jest dość kosztowna dla pracodawcy.

Jak obliczana jest płaca akordowa?

Przy dokonywaniu obliczeń stosuje się zwykle system cen stałych dla jednostki produkcji lub do realizacji uzgodnionego wolumenu. Takie podejście pozwala na uwzględnienie maksymalnej liczby czynników i ustalenie stabilnej ceny za robociznę.

Ceny zależą bezpośrednio od tymczasowych norm produkcji, taryf i kategorii pracy. Aby obliczyć ostateczną cenę, podziel stawka godzinowa(lub dziennym lub znormalizowanym) od wielkości produkcji za ten sam okres. Płatności mogą odbywać się zarówno indywidualnie, jak i zespołowi pracowników.

W przypadku bezpośredniego systemu płac akordowych oblicz wynagrodzenia zgodnie ze wzorem: Wynagrodzenie \u003d Stawka akordowa na jednostkę produkcji (rodzaj pracy) x Ilość wytworzonych produktów (wykonana praca)

Akord i czas: jaka jest różnica

W rzeczywistości praca akordowa i płaca godzinowa są biegunowymi podejściami do płacy, a tym samym do jej oceny.
Wynagrodzenie godzinowe zakłada, że ​​pracownik spędza czas w najbardziej efektywny sposób. Pracodawca ma nadzieję, że wynik pracy pracownika będzie bardziej wartościowy niż zakupiony czas.

Przy korzystaniu z akordu czas spędzony na pracy nie jest zachowywany. Często pracodawca nie wie, ile godzin trwała produkcja produktu i trudno mu określić jego koszt. Cała odpowiedzialność za efektywne wykorzystanie czas ponosi pracownik, ponosi on również koszty związane z nieracjonalnym rozłożeniem czasu. Często pracownicy sami ustalają stawki akordowe za swoją pracę.

Rodzaje wynagrodzeń

Na ten moment Ustawodawstwo przewiduje kilka rodzajów wynagrodzeń:

1. Główny. Składa się ona z:
   • wynagrodzenie za czas określony, wynagrodzenie za określony nakład pracy, podlegające naliczaniu wynagrodzenia w systemie akordowym, a także wynagrodzenie czasowe lub progresywne;
   • płatności za nadgodziny za pracę przekraczającą ustalony okres, za pracę w nocy, za pracę wykonywaną ponad normę określoną w umowie;
   • płatności za przestoje produkcyjne, które nastąpiły z przyczyn niezależnych od pracownika;
   • wypłaty premii, a także premie motywacyjne i zachęty.
2. Dodatkowy. Składa się ona z:
   • wypłata czasu nieprzepracowanego z przyczyn niezależnych od pracownika w przypadku, gdy taka możliwość jest przewidziana w umowie i ustawodawstwie;
   • płatności urlopowe;
   • wypłaty dla pracowników na urlopie macierzyńskim i opiekuńczym;
   • świadczenia dla nastolatków;

Oprócz gatunków stosuje się również klasyfikację według formy. Obejmują one:

Płatność za czas jest uzależniona od ilości czasu które pracownik spędził w pracy. Zazwyczaj liczba godzin pracy jest określona w umowie.

Płatność za czas może obejmować:

• Stawka godzinowa;
• taryfy (dzienne lub godzinowe);
• jakaś norma, ustalona w drodze porozumienia i pomagająca dokonać innego pomiaru przepracowanych godzin.

Płatność terminowa składa się z:

• prosty- zakłada, że ​​pracownik otrzymuje wynagrodzenie za określoną ilość czasu, jaką poświęcił na proces pracy, niezależnie od tego, ile i jakie produkty pracy zostały wytworzone;
• premia- zakłada, że ​​oprócz wypłat opartych na przepracowanych godzinach, przewidziane są premie za pracę wysokiej jakości.

Odpłatność akordowa jest podzielona na kilka podgatunków. Przeczytaj więcej o każdym rodzaju płatności poniżej.

Ustawodawstwo

Gwarancje terminowego i pełnego przekazania płatności określa art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z ustawodawstwem państwo zapewnia gwarancje na:

• płace minimalne;
• monitorowanie poziomu wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowych;
• regulacja wysokości odliczeń podatkowych od wynagrodzeń;
• nakładanie ograniczeń na wynagrodzenia w naturze;
• regulacja ustawodawstwa federalnego zgodnie z interesami pracowników;
• sprawowanie kontroli państwa nad wypełnianiem zobowiązań płacowych;
• pociąganie do odpowiedzialności pracodawców pozbawionych skrupułów;
• ustalanie zasad dotyczących terminów i kolejności płatności;
• kontrola wdrażania ustawodawstwa.

dla większości jestem pewien Rosyjscy przedsiębiorcy pytanie: umowa czy brak, nie warto. Zdecydowanie okazja! W społeczeństwie, w którym rządzą pieniądze, nie może być inaczej. Pieniądze są najsilniejszym motywatorem. A jeśli stworzysz bezpośrednią relację: rezultatem są pieniądze, wtedy dostaniesz najwięcej wydajny model przedsiębiorstw.

Rzeczywiście, płace akordowe mają solidne korzyści dla przedsiębiorstwa:

Po pierwsze, każdy robotnik rozumie, że im więcej pracuje, tym wyższa jest jego płaca. Dlatego jeśli potrzebuje pieniędzy, a jak wiecie, nigdy nie ma ich dużo, dosłownie „umrze” przy maszynie, tylko po to, aby uzyskać jak najwięcej tego pożądanego materialnego dobrobytu. A naturalna ludzka chciwość, podsycana, a nawet podsycana przez media, bardziej niż kiedykolwiek popycha pracownika do dawania wszystkiego, co najlepsze, jak mówią, „w pełni”.

Po drugie, umowa pozwala pracodawcy całkowicie zabezpieczyć się przed leniwymi lub nieproduktywnymi pracownikami. Jeśli pracownik nic nie robi, to nic nie zarabia. Nie trzeba mu płacić za pracę, której nie wykonywał. A udział płac w jednostkowym koszcie produkcji jest zawsze stały. Ryzyko płacenia za bezczynność pracowników jest zredukowane do zera – pracodawca płaci tylko za te działania pracownika, które doprowadziły do ​​pożądanego rezultatu.

Po trzecie, transakcji z reguły towarzyszy pełna odpowiedzialność materialna pracownika za wyniki jego pracy. Innymi słowy, pracownik ponosi wszelkie ryzyko ewentualnych wad produktu. On, poprzez system grzywien, w pełni rekompensuje pracodawcy wszystkie straty poniesione przez niego z powodu zaniedbania pracownika. I to jest uczciwe, choć nie zawsze legalne.

Czwarty, pełna odpowiedzialność finansowa pracownika sprawia, że ​​bardziej racjonalnie traktuje surowce i materiały, monitoruje zużycie materiałów i wpisuje się w ustalone normy odpadów technologicznych. Z kolei pracodawca może i zwykle z tego korzysta, oszczędzając na jakości materiału. Robienie cukierków z „gówna” jest główny obowiązek pracownik transakcji.

Piąty, pracownik jest bardziej ostrożny z powierzonymi mu narzędziami i sprzętem, ponieważ maksymalna ilość pracy, jaką pracownik może z nich „wycisnąć”, zależy od ich stanu. Często pracownik jest zmuszony do wykonania lub zakupu różnych urządzeń i narzędzi na własny koszt, aby zwiększyć swoją produktywność. Dla pracodawcy jest to kolejny element oszczędności kosztów.

o szóstej skoro sam pracownik jest zainteresowany jak największą ilością pracy, umowa pozwala pracodawcy obniżyć koszty utrzymania struktur kontrolujących pracownika. I naprawdę, po co zmuszać pracownika do robienia więcej i stale go kontrolować, aby nie uchylał się od pracy, jeśli sam jest chętny do „walki” - wystarczy mieć czas, aby „rzucić” mu pracę. Ponadto transakcja prowadzi do stworzenia wewnętrznego, wysoce konkurencyjnego środowiska w przedsiębiorstwie wśród pracowników dla najbardziej dochodowej pracy, co dodatkowo zachęca ich do robienia jak najszybciej, więcej i lepiej oraz stwarza dodatkową dźwignię dla pracodawcy do zarządzania , a raczej manipulować pracownikami. Czego jeszcze potrzebuje pracodawca?

Siódmy, transakcja prawie nie pociąga za sobą kosztów po stronie pracodawcy na szkolenie i zaawansowane szkolenie pracowników. Płacą więcej za wykwalifikowaną siłę roboczą, a ponieważ pracownicy dążą do większych zarobków, sami są zainteresowani podnoszeniem swoich umiejętności. „Uczenie się” z reguły odbywa się poprzez obserwowanie starszych towarzyszy i wypychanie własnych „wybrzuszeń”, ponieważ nikt nie nauczy sobie konkurentów. Tutaj, podobnie jak w doborze naturalnym, przeżywają najsilniejsi, a to prowadzi do wzrostu ogólnej wydajności przedsiębiorstwa.

I wreszcie pracownicy, którzy chodzą do pracy wyłącznie za pieniądze, postrzegają to jako nieuchronność, stratę czasu, obowiązkową zapłatę za kolejne przyjemności. Czas pracy nie wiąże się z pełnym życiem, dlatego ich wymagania wobec otaczającej rzeczywistości w tym okresie są minimalne. Nie muszą stwarzać dodatkowych komfortowych warunków do pracy. Możesz sobie poradzić z minimalnym niezbędnym zestawem obowiązkowych udogodnień. Mało interesuje ich „praca” w zespole, bo każdy człowiek jest dla siebie. Tak i moje Miejsce pracy każdy wyposaża go samodzielnie - nie ma czasu na ergonomię, najważniejsze jest to, że pozwala nadać maksymalną głośność. Przy minimalnych kosztach – maksymalne rezultaty.

Ogromny plus zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Ale wymieniając zalety, nie sposób nie wspomnieć o wadach. W transakcji jest sam – nie zawsze da się to zastosować.

Podsumujmy to. Umowa to:

• silna motywacja, a co za tym idzie wysoka wydajność;
• wysoka jakość produktów bez dodatkowych kosztów utrzymania;
• zmniejszenie do zera ryzyka wzrostu kosztów produkcji z powodu lenistwa i niedbalstwa poszczególnych pracowników;
• redukcja kosztów kontroli nad wydajnością i zużyciem materiałów; brak kosztów szkoleń i rozwoju komfortowe środowisko dla pracowników.

Taka jest opinia większości rosyjskich przedsiębiorców. Ale…

Jeśli pracowałeś naprawdę działające przedsiębiorstwa z ich problemami, osiągnięciami, sukcesami i porażkami, powinieneś zauważyć, że wszystkie powyższe argumenty często działają dokładnie odwrotnie.

Zastrzegam sobie od razu, że płaca akordowa może być uzasadniona, jeśli jednocześnie spełnione są następujące warunki: praca wymaga niskich kwalifikacji, liczba operacji jest ograniczona, praca jest tymczasowa lub pracodawca się nie martwi o dużej rotacji personelu. Jeśli wszystkie trzy warunki zbiegają się w twoim przedsiębiorstwie, możesz skorzystać z umowy. Ale nawet w tym przypadku nie będzie to najskuteczniejsze rozwiązanie.

Jedyne, co usprawiedliwia liderów, którym zależy na akordzie, to nieumiejętność lub niechęć do stosowania silniejszych, ale jednocześnie bardziej kłopotliwych i złożonych metod motywowania pracowników.

Ale najpierw najważniejsze.

Wszyscy marzymy o dobrym życiu, wszyscy dążymy do dobrobytu materialnego, a do tego, jak wiadomo, potrzebne są pieniądze. Dużo pieniędzy. Tak dużo pieniędzy. I ze wszystkich stron nieustannie nas inspirują i udowadniają, że sukces i bogactwo to dwie nierozłączne rzeczy. Tak i szczęście, które jak wiadomo, choć nie da się go kupić za pieniądze, ale bez bazy materialnej jakoś nie jest tak jasne i krótkotrwałe. O „raju w chacie” - to wcale nie dotyczy nas. Jak nie opierać się i nie stać się chciwym, chciwym, kupieckim, w dobrym tego słowa znaczeniu. To bardzo silna motywacja. To jest dokładnie to, czego każdy menedżer potrzebuje od swoich pracowników.

Wszystko byłoby dobrze, ale jest jedno „ale”, które wszystko psuje.

Wszyscy ludzie są leniwi. Wszystko. Nie ma tu nic obraźliwego. To jest prawo natury. Lenistwo jest motorem postępu.

Pracowitość, a nawet pracoholizm jest jednym z przejawów wieloaspektowych właściwości lenistwa: albo nieporządek w życiu osobistym i próba uniknięcia trudnych codziennych problemów (zamiast ich rozwiązywania) do iluzji pełnego zatrudnienia w mniej problematycznej pracy, co jest najbardziej wspólny. Albo chęć, a nawet obsesja, by jak najszybciej pozbyć się spiętrzonej pracy. Ale, jak wiecie, praca ma tendencję do „bycia owocną” bez końca. I równolegle z pierwszą pracą pojawia się druga, trzecia itd.

Dzięki lenistwu każda osoba ma swoją granicę wartości, ale nie świadomie - na poziomie podświadomości. A dla każdej osoby zmotywowanej materialnie nadchodzi moment, w którym poziom jej dochodów materialnych staje się równy jego wewnętrznym potrzebom materialnym, jego wewnętrznej samoocenie. W takim momencie przestaje działać dalsza motywacja materialna, bo. natyka się na nieprzezwyciężoną barierę niechęci organizmu do ponownego wysiłku w celu uzyskania niepotrzebnych korzyści materialnych.

Ale co z: „nie ma dodatkowych pieniędzy”? Nie może być. Kto odmówi dodatkowych pieniędzy, jeśli spadną z nieba bez dodatkowego obciążenia? Ale jeśli musisz dołożyć starań, a nie małych, aby zdobyć te bardzo dodatkowe pieniądze, to każdy pracownik wolałby odpocząć jeszcze raz. Przypomnę, że mówimy tylko o motywacji materialnej.

Powtarzam, motywacja materialna zawsze ma granicę. Oczywiście z biegiem czasu ten „pułap” dla każdego zamożnego pracownika rośnie, a dla pokrzywdzonego spada, ale zawsze istnieje.

Co więcej, często, gdy dochód pracownika osiągnął granicę jego wartości, dobrobyt materialny ma odwrotny skutek: pracownik o zwiększonych potrzebach chce otrzymywać za tę samą pracę więcej dochodów niż wcześniej. A jeśli nie dostaje tego, czego chce, pozostaje niezadowolony. „Bez względu na to, ile nakarmisz wilka, on wciąż zagląda do lasu”. Kończy się jego zwolnieniem i przeniesieniem do innej firmy.

Płace akordowe dają zauważalny efekt dopiero w pierwszym momencie jej realizacji - produktywność naprawdę wzrasta, czasem znacząco. Ale człowiek szybko przyzwyczaja się do wszystkiego, więc dalej - stagnacja i spadek wydajności. I potrzebne są dodatkowe zachęty: potrącenia, grzywny, a nawet premie, które nie zawsze są skuteczne.

Oczywiście w transakcji teoretycznie fundusz płac powinien bezpośrednio zależeć od wielkości produkcji. Ale w praktyce wszystko nie jest takie proste.

Po pierwsze, w każdym przedsiębiorstwie są tak zwani pracownicy biurowi i kadra kierownicza, którzy mają terminowe pensje lub pensje, a ich praca, choć bardzo ważna, na ogół nie jest bezpośrednio związana z wielkością produkcji przedsiębiorstwa.

Po drugie, w samej produkcji jest wielu pracowników, głównie obsługa którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie produktów. Ich praca podnosi koszty przedsiębiorstwa bez zwiększania wartości produktów. Dlatego bez względu na to, jak brzmi to paradoksalnie, im mniej pracują, tym bardziej zyskowna jest firma. A jeśli mają umowę, zawsze znajdą coś dla siebie, wyrządzając firmie dodatkową szkodę.

Po trzecie, nie da się zdigitalizować wszystkiego, chyba że oczywiście Twoja firma kopie rów „od świtu do płotu”. Zawsze są miejsca pracy, powiedziałbym nawet, że zawsze są miejsca pracy, które z tego czy innego powodu nie są ujęte w wykazie zatwierdzonych taryf. I wtedy pojawia się pytanie: jak za nie zapłacić? Osiąga się to zazwyczaj poprzez negocjacje z pracownikami, znajdowanie kompromisów, uzgadnianie pewnych kwot pułapowych (tj. zaczerpniętych „z pułapu”), często związanych nie z rezultatami wykonywanej pracy, ale z czasem jej wykonania, ponieważ nikt nie zna jego dokładnej wielkości.

Czwarty, każdy nowy pracownik, bez względu na jego wysokie kwalifikacje, nie może od razu i bezboleśnie „włączyć się” dla niego w nowe warunki pracy. Każda firma ma swoje własne cechy i dostosowanie się do nich wymaga czasu. Dlatego dla nowo zatrudnionych pracowników obowiązuje okres wejścia w Nowa firma(nie mówię o tym) staż), podczas którego ten pracownik z reguły jest określany przez wynagrodzenie za czas, tk. początkowo jego produktywność będzie bardzo niska, nic nie zarobi i po prostu zrezygnuje po pierwszych dniach pracy. Ale nawet ten okres, który zwykle trwa jeden lub dwa miesiące, często nie wystarcza do osiągnięcia pożądanej wydajności. Co więcej, nikt go nie uczy, nie poucza, bo. wszyscy „starzy” pracownicy są na umowie i nie mają powodu, aby tracić czas na nowicjusza. Co więcej, jest ich konkurentem (ale o tym poniżej). A sam nowy pracownik jest zmuszony „brnąć” w swoich problemach i próbować „odpływać” na własną rękę. Zazwyczaj nowy pracownik odchodzi natychmiast po otrzymaniu pierwszej pensji akordowej lub nieco wcześniej, szacując, ile może w końcu dostać. Dlatego w przedsiębiorstwach z akordami występuje bardzo duża rotacja wśród nowo zatrudnionych pracowników, a nie tylko - po prostu duża rotacja.

Pełna odpowiedzialność finansowa, grzywny, potrącenia – to także iluzja ubezpieczenia menedżerów od pozbawionych skrupułów pracowników, nie mówiąc już o nielegalności takich metod. Po pierwsze, wynagrodzenie pracownika tylko w rzadkich przypadkach może pokryć szkody wyrządzone przez niego w wyniku wytwarzania produktów niskiej jakości. Po drugie, każdy pracownik, a zwłaszcza dobry, powinien mieć prawo do popełnienia błędu, więc będzie znosił rekwizycje, uważając je za niesprawiedliwe, o ile jego pensja z tymi grzywnami mieści się w jego limicie kosztów, w rzeczywistości grzywny są już uwzględnione przez niego w taryfach. Gdy tylko menedżer przekroczy tę granicę, a na pewno stanie się to prędzej czy później, a pracownik otrzyma znacznie mniej, niż się spodziewał, albo zrezygnuje natychmiast, albo następnym razem odmówi wykonania trudnej pracy z nieprzewidywalnym ryzykiem. W każdym razie firma straci dobry pracownik dla określonego rodzaju pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, przy płacach akordowych kara materialna praktycznie nie działa. Pracownik jest związany z firmą, w której pracuje tylko z pieniędzmi, a gdy menedżer zrywa tę cienką nić, pozbawiając go jedynego przywiązania, pracownik po prostu odchodzi do innej firmy. Dopiero siła bezwładu i to samo „znane zło” w tej firmie i nieznane w innej sprawia, że ​​poszczególni pracownicy pozostają wierni swojemu przedsiębiorstwu. Ale to raczej wyjątek.

Oczywistym jest, że pracownik, który potrzebuje tylko pieniędzy od firmy, zawsze pieniędzy i tylko pieniędzy, jest zainteresowany jedynie wytwarzaniem jak największej ilości produktów przy najmniejszym własnym wysiłku, od wielkości, od której bezpośrednio zależą jego zarobki. Osiąga się to poprzez ciągłe naruszanie technologii i skandaliczne działanie sprzętu. Interesuje go tylko jakość wytwarzanych produktów do momentu, gdy dział kontroli jakości nie sprawdzi lub nie przeniesie się w inne miejsce, co dalej z jego produktem nie ma absolutnie żadnego znaczenia dla pracownika. I żadna kara czy przekonywanie pracownika, że ​​na przykład zależy od stanu sprzętu, w tym jego produkcji, a co za tym idzie zarobków, nie może zmienić sytuacji. Nie otrzymuje bezpośredniej zapłaty za tę pracę. Płaci mu tylko za efekt zewnętrzny, z niewielką kontrolą nad procesem uzyskiwania tego rezultatu, a co za tym idzie, bez wyobrażania sobie konsekwencji ani dla samego rezultatu, ani dla obiektów zaangażowanych w ten proces. Dla pracownika wartościowa jest tylko ograniczona lista operacji ze stałymi stawkami, dla których idzie do pracy. Lista ta nie obejmuje konserwacji sprzętu, zgodności technologii, poprawy jakości produktów i poszanowania własności firmy.

Innym problemem związanym z pracą na akord jest dyscyplina. Dlatego pracownik, jakby sam był zainteresowany wysoką produktywnością, uważa się, że nie jest szczególnie konieczne dostosowywanie go. Musi się dostosować. Ale oprócz tego, że wszyscy pracownicy są leniwi, jak już się dowiedzieliśmy, niewielu z nich ma skłonność do samodyscypliny, a jeśli damy im wolną rękę, na początku miesiąca dostaniemy długie nagromadzenie oraz nagły wypadek na koniec przed zamknięciem okresu sprawozdawczego dla listy płac. Oczywiste jest, że w takiej sytuacji nie ma potrzeby mówić o jakimkolwiek planowaniu, rytmie produkcji, wysokiej produktywności, jakości produktu, ostrożnym podejściu do sprzętu i narzędzi. Nawet w przypadku transakcji pracownicy muszą być ściśle zarządzani.

Ale praca na akord daje robotnikowi pewną iluzję wolności. Dlatego płaci mu się tylko za to, co zrobił i w tym sensie nie jest mu nic winien przedsiębiorstwu: jeśli tego nie zrobił, to tego nie otrzymał, to wierzy, że ma prawo sam decydować o tym, co i kiedy powinien to zrobić. I czasami bardzo trudno jest przezwyciężyć tę sytuację.

Oprócz dyscypliny pracy, ze względu na zasady wewnętrzne plan pracy firma, która m.in. określa czas trwania codziennej pracy, a także czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy itp., istnieje pojęcie: „dyscyplina produkcyjna”. Obejmuje wszystkie aspekty bezpośrednio związane z procesem produkcyjnym: zgodność z technologiami, realizacja zatwierdzonych terminów i planów itp. Każdy menedżer, który ma na uwadze swoje dochody, musi zapewnić, że pracownik wykona wymaganą ilość pracy w ściśle przydzielonym przedziale czasu pracy. Wynika to nie tylko z zewnętrznych zobowiązań firmy wobec klientów w zakresie realizacji zamówień, co również jest ważne, ale także ze względów czysto ekonomicznych.

Obecność pracownika na terytorium pracodawcy zawsze wiąże się z kosztami dla tego ostatniego, nawet jeśli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Obejmuje to sprzątanie terenu, ochronę, oświetlenie, wentylację, ogrzewanie itp., a nawet ochronę pracy. Dlatego kompetentnego lidera zawsze interesuje to, aby pracownik robił jak najwięcej w ściśle wyznaczonym na to czasie i nie przepracowywał się, nawet przy akordach. Ponownie, czasami może to być bardzo trudne do osiągnięcia w umowie. Często, zamiast odpowiednio zorganizować swój dzień pracy i robić wszystko, pracownicy zostają po godzinach pracy, wychodzą do pracy w weekendy. Pracownicy nie otrzymują za ten czas wynagrodzenia, ale firma ponosi dodatkowe koszty. Wielu menedżerów jest zmuszonych się z tym pogodzić lub zwiększyć personel kontrolerów. To kolejny paradoks: liczba kierowników i przełożonych pracujących na akord wzrasta w porównaniu z płacami godzinowymi.

Ale to nie jest najgorsze. Transakcja wymaga dokładnego rozliczenia wszystkich operacji technologicznych wykonywanych przez pracownika dla okres księgowy i zamienia je na swoją pensję. A to jest drogie oprogramowanie, oraz cały sztab zbieraczy tych informacji, księgowych, kalkulatorów itp. Ponadto w każdej wypłacie pensji na pewno będzie 10-15% „obliczonych” pracowników, z których każdy musi się przez kogoś zająć. Na koniec dodaj do tej listy „sług” transakcji również specjalistów, którzy będą stale prowadzić harmonogram i zmieniać istniejące stawki taryfowe lub ustalać nowe przy zmianie procesy technologiczne. I na pewno trzeba to zrobić.

Kolejną negatywną stroną umowy jest ostra konkurencja pracowników w zespole. Konkurencja jest dobra tylko między firmami, a konkurencja wewnątrz firmy jest niedopuszczalna. Niektóre elementy współzawodnictwa, konkurencyjność między pracownikami są mile widziane, ale współzawodnictwo nie powinno być dozwolone.

Podstawowa różnica między „konkurencją” a „konkurencją”, którą nadałem sensu tym słowom, polega na tym, że konkurencja polega na zwycięstwie nad przeciwnikiem w ustalone zasady a dzięki poprawie własnej wydajności, a konkurencja pozwala na dowolne triki, m.in. mające na celu pogorszenie wydajności przeciwnika aż do jego całkowitego zniszczenia.

Dlatego konkursy w zespole, a nawet mające na celu pomoc tym, którzy pozostają w tyle, tylko wzmacniają ducha korporacyjnego, poprawiają klimat biznesowy i przyczyniają się do podnoszenia umiejętności pracowników. Generalnie zwiększają motywację statusową pracowników.

Konkurencja rodzi wrogów w zespole, zmniejsza produktywność, uzależnia zarządzanie od „gwiazd produkcyjnych”, zwiększa rotację personelu i pogarsza jakość produktów. Zdarzają się przypadki, gdy pracownicy krzywdzą się nawzajem, potajemnie uszkadzając produkty „konkurenta”, łamiąc jego narzędzie. W rezultacie cierpią na tym nie tylko sami konkurujący pracownicy, ale także przedsiębiorstwo.

Konkurencja powstaje, ponieważ nic nie jednoczy pracowników w zespole, każdy dla siebie. Są zmuszeni do walki, czasem w dosłownym tego słowa znaczeniu, o zyskowne zlecenia, bo… nowe narzędzie dla surowców wysokiej jakości. Na wojnie, jak wiesz, wszystkie środki są dobre. A wiadomo też, że na wojnie nie ma ofiar i zniszczeń, a cierpi na tym przede wszystkim przedsiębiorstwo.

Szefowie przedsiębiorstw najczęściej nie zauważają tej walki konkurencyjnej lub udają, że nie zauważają, bo konkurencja jest dobra: silni przetrwają, słabi będą zahartowani. Ale nawet dalej wolny rynek istnieją zasady regulujące konkurencję, ograniczające monopole. W przedsiębiorstwie, jeśli nie jest to tłumione lub przynajmniej nieregulowane, to w rezultacie, tak jak na rynku, wszystko jest zmonopolizowane przez kilku pracowników, którzy dyktują swoje warunki kierownictwu. Nie interesuje ich ani rozwój nowych technologii w przedsiębiorstwie - po co im dodatkowy ból głowy, ani podnoszenie własnych kwalifikacji - łatwiej nie dopuścić innych pracowników o wyższych kwalifikacjach do ich kręgu zainteresowań. Bardzo trudno sobie z nimi poradzić, ponieważ. aby umieścić je na swoim miejscu, najpierw trzeba mieć dla nich alternatywę na wypadek, gdyby odeszli, a nie można stworzyć alternatywy - zapobiegną temu w każdy możliwy sposób.

Kolejne stwierdzenie, które nie wymaga wiele wyjaśnień: umowa tworzy pracowników tymczasowych. Pracownik motywowany wyłącznie pieniędzmi odejdzie z firmy, gdy tylko uzna, że ​​gdzie indziej będzie mu płacono więcej niż tutaj. Co często się zdarza.

Ogólnie rzecz biorąc, nie ma nic dziwnego w tym, co opisano powyżej. Dostajesz to, czym zarządzasz.

Płace akordowe motywują jedynie ilość operacji wykonywanych w danym miejscu pracy. Powtarzam, transakcja netto nie ma na celu zwiększenia produkcji wyrobów gotowych całego przedsiębiorstwa, a jedynie nieregularne wybuchy aktywności w lokalnych zakładach produkcyjnych. W konsekwencji transakcja zawsze wzrasta cykl produkcyjny i generuje ogromne zapasy produkcyjne i magazynowe, m.in. aktywa niepłynne. Logika jest tutaj jasna: każdy uczestnik płacy akordowej, w tym nie tylko realizatorzy bezpośredni - pracownicy, ale także brygady, sekcje, warsztaty, jest zainteresowany tylko wytwarzaniem jak największej liczby dochodowych produktów w swoim miejscu pracy, nie dbając o nakład pracy i potrzeby sąsiadów we współpracy. Dlatego w pewnych momentach, kiedy „zbiegają się wszystkie gwiazdy”, a to konkretne miejsce pracy jest w pełni zaopatrzone w zamówienia, surowce i półprodukty, a także bezpłatne Zakłady produkcyjne, następuje chwilowy wzrost wydajności, a przez resztę czasu - spowolnienie aktywności w oczekiwaniu na brakujące komponenty proces produkcji. Jednocześnie każde miejsce pracy jest po prostu zaśmiecone niekompletnymi zamówieniami.

Podsumowując, chcę powiedzieć, że płace akordowe mogą być wydajniejsze. W tym celu konieczne jest zorganizowanie pracy przedsiębiorstwa tak, aby wszyscy pracownicy byli zmotywowani do wspólne cele przedsiębiorstw. Ale do tego lepiej nadają się pensje czasowe.

Zdobywając pracę, osoba jest oczywiście zainteresowana tym, jaka będzie jego pensja i na jakiej podstawie pójdą naliczenia.

W naszym kraju powszechne są dwie formy wynagrodzenia: czasowa i akordowa. Pierwszy rodzaj płac jest bardziej znany Rosji.

Jednak coraz częściej stosuje się akord. Co oznacza stawka akordowa?

Płaca akordowa jest formą wynagrodzenia pracownika przedsiębiorstwa lub firmy, w której wysokość wypłacanych środków zależy wyłącznie od ilości lub wielkości wytworzonych produktów. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia bierze się pod uwagę złożoność wykonywanej pracy, ich jakość i warunki, w jakich dana osoba pracuje.

Akordowy system wynagradzania doskonale uwzględnia interesy pracodawcy. W końcu każdy pracownik stara się wykonać maksymalną możliwą ilość pracy przy zachowaniu doskonałej jakości. W końcu, jeśli pracownik zawrze małżeństwo, jego portfel musi zapłacić.

Zalety i wady

Płace akordowe, podobnie jak stawki godzinowe, mają wiele zalet i wad zarówno dla pracownika, jak i jego pracodawcy.

Jeśli mówimy o pozytywnych aspektach „umowy”, to są to:

• Ilość zarobionych pieniędzy zależy wyłącznie od ilości wyprodukowanych produktów.
• Wysokość opłaty za jedną jednostkę jest całkowicie uzależniona od umiejętności i wiedzy osoby.
• Możliwość motywowania pracowników i utrzymywania produktów na odpowiednim poziomie. W wielu krajach świata w niektóre obszary branżach (przemysł samochodowy, metalurgia, odzież, obuwie itp.) stosuje się wyłącznie płace akordowe.
• Niektóre prace może wykonać każdy. Jednocześnie jego wykształcenie, reputacja, dostępność dokumentów, stan zdrowia nie ma znaczenia. Żywym tego przykładem jest zbieranie warzyw i owoców na polach, rozładunek wagonów i tak dalej.

Przy tak wielu zaletach płace akordowe są obarczone wieloma nieprzyjemnymi chwilami dla pracownika i pracodawcy.

Podkreślmy główne:

• Wpływ czynników niezależnych od pracownika, które mogą mieć wpływ na produkcję (awaria sprzętu, brak surowców, problemy z partnerami, czynniki naturalne).
• Niedopasowanie celów pracodawcy do celów pracownika.
• Wysokie prawdopodobieństwo pogorszenia się jakości produktów/usług w pogoni za dużymi wolumenami. Potrzeba dodatkowej kontroli może prowadzić do niepotrzebnych wydatków i zmniejszyć pozycję dochodu do minusa.
• Wypłata akordu wynagrodzenia zależy wyłącznie od osobistych cech pracownika, pomijając czynnik pracy w zespole ogólnym / dziale / dziale. Dość często struktury te mają silny wpływ na efekt końcowy pracy człowieka.
• Wyścig w celu osiągnięcia wymaganej objętości może prowadzić do niewłaściwego użytkowania sprzętu, spowodować jego awarię, naruszenie wymogów ochrony pracy, odpady surowców itp.
• Trudność w ustaleniu rozsądnych norm na pracownika. Do tego procesu niezbędne jest posiadanie prawidłowo wypełnionego standaryzatora i specjalnej dokumentacji na wszystkich etapach prowadzonych prac.
• Niestabilność płac akordowych. Wymaga to dodatkowych Rekompensata pieniężna przez pracodawcę.
• Wysoka wydajność pracownika w pogoni za wysoką płacą może zmniejszyć rzeczywistą złożoność wykonywanej pracy i obniżyć stawkę na jednostkę produkcji. Ten moment jest czasami nazywany „efektem zapadki”.
• Złożoność określania indywidualnego wydania produktów dla niektórych operacji (montaż na przenośniku itp.).

Dlatego przed wyrażeniem zgody na akord lub wprowadzeniem go do swojej firmy musisz dokładnie przestudiować wszystkie subtelności tego rodzaju płatności.

Szereg zastosowań

Istnieją pewne warunki, w których bardziej właściwe jest stosowanie płac akordowych niż płac czasowych.

Zakres ten obejmuje następujące wskaźniki:

• Zwiększenie wolumenu działań.
• Wskaźniki jakościowe wykonanej pracy / wyprodukowanych towarów, które bezpośrednio zależą od pracownika.
• Stymulacja wykonawcy na określonym terenie w celu zwiększenia nakładu pracy.
• Zwiększenie całkowitej ilości wytwarzanego produktu przy zachowaniu wysokiej jakości.
• Dokładne rozliczanie objętości ukończonych indywidualny pracownik produkty.
• Eksploatacja obiektów przemysłowych w trybie ciągłym (brak awarii sprzętu, awarii w dostawach surowców).
• Obecność norm uzasadniona przez specjalistę technicznego.

Odmiany

Płace akordowe mogą być różne sposoby w zależności od warunków pracy i umowy z pracodawcą.

Współczesne przedsiębiorstwa stosują następujące rodzaje płac akordowych.

1. Umowa bezpośrednia implikuje naliczanie zarobionych środków w oparciu o ilość wykonanych zadań roboczych. Ten typ charakteryzuje się obecnością stałych cen i uwzględnianiem kwalifikacji pracownika. Wadą tej odmiany jest brak bezpośredniego zainteresowania pracownika jakością wykonania pracy reszty zespołu.
2. wynagrodzenie akordowełączy wynagrodzenie według stałych stawek transakcyjnych i premii dla pracownika za wykonywanie pracy ponad normę lub za poprawę jakości wytwarzanych produktów. Wysokość premii ustala sama firma. Najczęściej wskaźnikami premii są brak małżeństwa, redukcja kosztów, wzrost wydajności pracy itp.
3. rodzaj akordów polega na tym, że całość prac jest traktowana jako jednostka do zapłaty i wyznaczony jest termin ich wykonania. Wynagrodzenie pracownika jest wypłacane dopiero po wykonaniu całej pracy. Jeśli określony termin jest długi, wypłacana jest zaliczka. Jeśli praca zostanie wykonana sprawnie i przed terminem, pracownicy mogą otrzymać premię. Ten typ jest najczęściej używany w budownictwie, naprawach itp.
4. typ progresywny kawałek to połączenie wynagrodzenia według stałych stawek (przy spełnieniu normy) z dodatkiem podwyższonych stawek (przy wykonywaniu powyżej normy). Jednocześnie podwyższona taryfa dwukrotnie różni się od zwykłej. Ten rodzaj płatności jest wprowadzany czasowo, do 6 miesięcy, wyłącznie w miejscach pracy awaryjnej, w przypadku pilnego zamówienia itp. Stosowanie progresywnych płac na akord jest stale nieopłacalne ze względu na szybki wzrost płac pracowników przy niskim tempie wzrostu wydajności.
5. Czas pracy na akord jest używany niezwykle rzadko i stanowi połączenie płatności za transakcję i płatności za godzinę.

Niektóre przedsiębiorstwa nadal wypłacają pensje pracownikom za pośrednictwem kasjera, a nie na karta bankowa. Jeśli pracownik z jakiegoś powodu nie odbierze pieniędzy na czas, wówczas pensje są deponowane. jak znajduje to odzwierciedlenie w oświadczeniach i kiedy pracownik może je otrzymać. Przeczytaj o tym w artykule.

Zastanowimy się nad możliwymi sposobami zarabiania pieniędzy dla matek na urlopie macierzyńskim. Pracuj w Internecie i zarabiaj robiąc to, co kochasz.

Zwolnienie pracownika własna wola powinny być przeprowadzane w ramach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tutaj dowiesz się, jak poprawnie odejść z pracy, jakie warunki pracy wyznacza prawo i jak rozwiązywać wspólne spory. Procedura krok po kroku.

Obliczanie płac akordowych

Przed obliczeniem płac akordowych należy ustalić stawki akordowe na jednostkę produkcji oraz ilość produktów końcowych.

W trakcie pracy brygadzista lub brygadzista prowadzi stałą ewidencję gotowego produktu.

Stawki akordowe nie zmieniają się i pozostają niezmienne przez długi czas. Chociaż mogą mieć na nie bezpośredni wpływ różne czynniki (ilość małżeństwa, niezgodność z technologią itp.). Wynagrodzenie pracownika jest iloczynem wielkości produkcji i stawki akordowej minus wszystkie podatki.

Jakie dokumenty są potrzebne do kalkulacji?

Aby dokonać prawidłowego obliczenia płac akordowych dla pracownika przedsiębiorstwa, konieczne jest dokładne poznanie ilości wytwarzanych przez niego produktów. W trakcie pracy jest to monitorowane przez brygadzistę, brygadzistę lub innego pracownika.

Liczba wykonanych produktów jest rejestrowana w specjalnych dokumentach - czynności wykonanej pracy, zamówienia, szacunki itp. Formularz sprawozdawczy wprowadza samo przedsiębiorstwo.