Regulamente de rotație. Managementul miscarii interne (rotatii) in cadrul companiei Planul de rotatie

Eșantion Eșantion

sunt de acord

CEO

S.N. Belov

Poziţie
privind rotația personalului

Secțiunea 1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament este un act de reglementare local al ABV SRL (denumită în continuare societatea), care reglementează rotația personalului din rândul managerilor de top și mediu, ale cărui atribuții includ îndeplinirea funcțiilor organizatorice, administrative și administrative și economice, precum și ca specialişti cu perspective de carieră.creştere şi înscrişi în rezerva de personal (în continuare – Regulamentul).

1.2. În conformitate cu prezentul regulament, rotația înseamnă transferul unui angajat într-un post temporar vacant, înlocuit de o persoană care, în conformitate cu legislația Rusiei, păstrează la locul de muncă(post), cu îndeplinirea atribuțiilor relevante pentru acest post, determinate de fișa postului.

1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile manageriale ale angajatului, capacitatea de a înțelege și adapta rapid situația dintr-o altă unitate structurală, de a evalua calitățile de afaceri și personale ale angajatului, de a identifica punctele sale forte și puncte slabe cu scopul de a creștere în continuare cariera sa, dobândirea de competențe profesionale fundamental diferite.

1.4. Rezultatul rotației este și utilizarea optimă a personalului companiei, întărirea interacțiunii dintre diviziile structurale ale companiei, optimizarea soluției comune de promițătoare și actuale. sarcini de producție datorita intelegerii de catre personal a nevoilor altor departamente, si cresterii eficientei functionarii structurii organizatorice si economice a intreprinderii in ansamblu.

1.5. Rotația personalului se realizează cu consimțământ scris un angajat primit în modul prevăzut de prezentul regulament.

1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între supervizorul imediat al salariatului și șeful unității structurale la care este trimis pentru rotație. Durata rotației nu poate fi, de regulă, mai mică de patru săptămâni, iar în cazurile prevăzute de legislația Rusiei, pentru perioada stabilită de lege.

1.7. Funcțiile de management al rotației din companie sunt atribuite departamentului dezvoltare profesională servicii de personal. Șeful departamentului de dezvoltare profesională a serviciului de personal poartă responsabilitatea personală.

1.8. Prezentul regulament se aplică tuturor diviziilor structurale ale companiei, inclusiv sucursalelor și altele diviziuni separate situat in alta localitate; tuturor persoanelor care au intrat în contract de munca cu compania (denumite în continuare Angajații) și este obligatorie pentru aplicare și conformare.

1.9. Regulamentul se aprobă, se modifică și se anulează prin decizia directorului general al societății în baza ordinului emis pentru activitatea principală. După efectuarea modificărilor și (sau) completărilor, Regulamentul trebuie prezentat împotriva semnării angajaților în cel mult 3 zile lucrătoare de la data semnării de către directorul general al companiei.

1.10. Regulamentul intră în vigoare de la data aprobării lui de către directorul general al societății. Modificările și (sau) completările intră în vigoare și devin obligatorii de la data aprobării lor de către directorul general, cu excepția cazului în care textul documentului însuși prevede alte reguli pentru intrarea lor în vigoare.

1.11. Regulamentul este reziliat din cauza:

aprobare noua editie Reguli;

Schimbare legislativă Federația Rusă guvernarea muncii și a altor relații strâns legate;

Anulare (recunoaștere ca invalidă).

Secțiunea 2. Procedura de pregătire a unei rotații

2.1. Rotația angajaților face parte din aprobarea anuală de către CEO în la momentul potrivit„Programe de dezvoltare a personalului”.

2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza solicitărilor managerilor diviziuni structurale depusă cel târziu la data de 01 decembrie a anului precedent celui de implementare a graficului.

2.3. Pe baza programului anual de rotație, departamentul de personal clarifică opinia angajatului cu privire la înlocuirea unui anumit post.

2.4. Programul de rotație se stabilește de comun acord cu șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și la care are loc de muncă permanent și este avizat și de șeful compartimentului de dezvoltare profesională a personalului.

2.5. Programul de rotație se aprobă de către directorul general adjunct Resurse Umane cel târziu la data de 20 decembrie a anului precedent anului în care este implementat programul.

2.6. Cu angajații cuprinși în programul de rotație, se poartă o convorbire prealabilă, în cadrul căreia se clarifică dorințele salariatului cu privire la condițiile de muncă viitoare. Angajatul își exprimă consimțământul de a participa la rotație printr-o semnătură personală în programul de rotație. Responsabil pentru acest domeniu de activitate este șeful departamentului de dezvoltare profesională a personalului.

2.7. Rotația personalului se realizează ținând cont de nivelul de educație al angajatului, de calificările și specializarea acestuia, precum și de experiența sa de muncă în companie și de calitățile personale. Rotația ține cont de atitudinea angajatului față de muncă, recenzii (recomandări) supervizorului imediat, prezența (absența) acțiune disciplinarăși alți factori care pot influența includerea acestuia în programul de rotație.

2.8. În cazul în care un angajat, după anumite criterii, nu poate satisface pe deplin obiectivele rotației și profilul postului, acesta este trimis pentru pregătire preliminară de scurtă durată.

2.9. După parcurgerea tuturor procedurilor necesare, departamentul de personal modifică contractul de muncă al salariatului supus rotației și emite un ordin de trecere temporară a acestuia într-o altă funcție. Nu există nicio înregistrare în cartea de muncă. Se confirma faptul implicarii unui angajat in rotatie scrisoare de recomandare eliberată salariatului la încetarea contractului de muncă.

Secțiunea 3. Procedura de rotație

3.1. După finalizarea procedurilor prevăzute la secțiunea 2 din Regulament, departamentul de personal controlează următoarele etape de rotație:

Compilare de către angajat, care, în conformitate cu legislația Rusiei, păstrează locul de muncă (poziția), recomandări și sarcini pentru angajatul care își ocupă funcția prin rotație;

Studiul de către un angajat trimis spre rotație a documentelor specificate în clauza 3.1. Reguli;

Interviul angajatului cu supervizorul imediat al unității structurale desemnate ca loc de rotație;

Dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea deprinderilor practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;

Întocmirea de către supervizorul imediat al unității structurale, determinată ca loc de rotație, către angajatul în privința căruia s-a luat decizia de rotație, recomandări detaliate bazate pe propria viziune asupra locului și semnificației postului corespunzător în structura de ansamblu companii;

Un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent o funcție și a îndeplinit temporar atribuții prin rotație cu șeful imediat al unității structurale în care a avut loc rotația, cu participarea șefului departamentului de dezvoltare profesională a personalului. .

3.2. Conform rezultatelor interviului:

Angajații companiei care au participat la rotație pot fi încadrați în rezerva de personal, transferați cu acordul lor definitiv într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.

Secțiunea 4. Procedura de raportare a rotației

4.1. Directorul general adjunct pentru Resurse Umane trimite recomandări întocmite pe baza rezultatelor rotației către CEO companie, precum și un raport în forma prescrisă cu privire la rezultatele rotației.

4.2. Angajatul care a înlocuit postul în procedura de rotație elaborează comentarii cu privire la organizarea rotației aplicate acestuia și sugestii pentru îmbunătățirea procedurii de rotație. Un raport privind înlocuirea unui post din ordinul de rotație trebuie să fie întocmit de acesta în cel mult 10 zile lucrătoare de la data finalizării transferului efectuat în ordinul de rotație.

4.3. Pe baza tuturor materialelor primite, departamentul de dezvoltare profesională a personalului elaborează recomandări pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul din companie.

Versiunea actuală a documentului care vă interesează este disponibilă doar în versiunea comercială a sistemului GARANT. Puteți achiziționa un document pentru 54 de ruble sau puteți obține acces complet la sistemul GARANT gratuit timp de 3 zile.

Dacă sunteți utilizator al versiunii online a sistemului GARANT, puteți deschide acest document chiar acum sau puteți solicita linia fierbinteîn sistem.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Dezvăluirea conceptului, precum și definirea obiectivelor rotației personalului. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii OJSC „MVKZ „KiN”. Luarea în considerare a personalului întreprinderii. Elaborarea de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de rotație a personalului.

lucrare de termen, adăugată 29.05.2015


Baza teoretica pregătirea şi recalificarea personalului întreprinderii. Ordinea de pregătire și numirea rotației. Principalele aspecte ale lucrului cu potențialul de producție al întreprinderii. Analiza rotației și rezervei personalului pe exemplul CJSC „Ford Motor Company”.

lucrare de termen, adăugată 11.12.2010


Caracteristicile organizatorice și economice ale activităților SRL „Makon”. Analiza caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului organizației. Model de distribuție a coeficienților a fondului de salarii pe baza punctajului factorilor de formare a salariului.

teză, adăugată 13.09.2016


Conceptul și structura managementului resurselor de muncă. Sistemul de management al personalului, principiile și metodele acestuia. Analiza circulatiei personalului in intreprindere, eficienta si calitatea managementului. Elaborarea unui plan de atragere, selectare și stimulare a personalului.

lucrare de termen, adăugată 12.12.2014


Locul selecției personalului în sistemul de management al personalului, principal tehnologii de personal. Particularitățile procesului de recrutare și selecție a personalului în Kommash LLC. Analiza eficacității actualului proces de selecție a personalului, propuneri de îmbunătățire a acestuia.

lucrare de termen, adăugată 23.05.2012


Conceptul procesului de selecție a personalului și principiile sale de bază. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii, a sistemului de management și a procesului de selecție a personalului. Analiza deficiențelor identificate, îmbunătățirea sistemului de evaluare și selectare a rezervei de personal.

teză, adăugată 22.10.2010


Principii de bază și diverse metode de selecție a personalului. Procesul de angajare de noi angajați. Evaluarea cuprinzătoare a sistemului existent de management al personalului. Îmbunătățirea eficienței întreprinderii prin îmbunătățirea sistemului de selecție, selecție și angajare a personalului.

teză, adăugată 27.01.2014


Principii, criterii, metode de recrutare și selecție a personalului. Analiza sistemului de management al personalului CJSC Design Plus. Caracteristici ale recrutării și selecției corecte a personalului. Principalele tipuri de costuri de recrutare de personal. Pași în angajarea unui nou angajat.

lucrare de termen, adăugată 27.03.2016

Care sunt caracteristicile managementului dezvoltare sociala personal? Care sunt metodele de pregătire și dezvoltare a personalului? Cum și de ce se realizează rotația personalului în organizație?

Dragi prieteni, eu, Alla Prosyukova, unul dintre autorii publicațiilor, vă urez bun venit pe paginile revistei online HeatherBober!

Ce știi despre dezvoltarea personalului? Te-ai gândit și nu poți da un răspuns exact? Atunci articolul meu de azi este pentru tine!

După ce ați citit materialul până la sfârșit, vă veți familiariza cu cele mai frecvente greșeli în practică în dezvoltarea personalului și veți învăța cum să le minimizați.

Deci, încep! Alătură-te acum!

1. Ce este dezvoltarea personalului și de ce este necesară?

Adesea, dezvoltarea personalului este identificată cu pregătirea acestuia, ceea ce este absolut greșit. Învățarea este doar una dintre componentele sale, implicând dobândirea de noi cunoștințe.

Pentru a clarifica și a răspunde la întrebarea ce constituie dezvoltarea personalului, o definiție va ajuta.

Acesta este un complex de măsuri organizatorice și economice care vizează schimbarea (îmbunătățirea) materialului, spiritual, calitati profesionale muncitorii.

Componentele sistemului:

• educaţie;
• Instruire;
• creare sistem eficient construirea carierei;
• rotație;
• schimbarea responsabilităților locului de muncă;
• extinderea ariei de responsabilitate.

În multe organizații, dezvoltarea socială a personalului este evidențiată într-o direcție specială.

Dezvoltarea socială a personalului- dezvoltarea cuprinzătoare a abilităților sociale ale angajaților, contribuind la îmbunătățirea relațiilor în organizație, sporind eficiența muncii fiecărui specialist.

Principalele sarcini de dezvoltare socială a personalului:

• crearea unei echipe de oameni cu idei similare;
• autodezvoltarea angajaților;
• dezvoltarea parteneriatului social;
• creșterea protecției sociale a personalului;
• îmbunătățirea mecanismului de creștere a personalului;
• formare cultură corporatistă firme;
• crearea unor condiții confortabile de muncă;
• construirea unui sistem eficient de motivare a angajaților.

Acest bloc este controlat folosind următoarele metode:

1. Social (sociologic). Acestea includ: planificarea socială, cercetarea sociologică, managementul conflictelor, impactul asupra stimulentelor angajaților.
2. Socio-psihologic. Instrumente: diagnostic socio-psihologic, psihoconsultație, psihocorecție.
3. Socio-economice. Ele înseamnă: salarii, planificare, auto-susținere, cumpărare de către angajați hârtii valoroase firmelor, ceea ce le permite să participe la distribuirea și primirea profiturilor.

2. Când poate fi necesară dezvoltarea personalului - o privire de ansamblu asupra principalelor situații

Dezvoltarea personalului este importantă pentru orice organizație. Există o serie de situații în care acest proces este vital pentru ea.

Să le luăm în considerare pe cele principale.

Situația 1. Creșterea concurenței pe piață

Pentru a rămâne competitivă, o companie trebuie să mențină profesionalismul personalului său la nivelul corespunzător. Acest lucru va face posibilă realizarea transformărilor tehnologice necesare în timp util, introducerea de inovații, modernizarea producției și, astfel, consolidarea poziției sale competitive.

Situația 2. Dezvoltarea de noi tehnologii informaționale

Dezvoltarea științei, tehnologiei și tehnologia Informatiei necesită ca personalul să se îmbunătățească constant, să dobândească noi abilități profesionale și să-și îmbunătățească abilitățile.

Buna pregătire, faptul că angajații au abilități practice relevante în domeniul tehnologiei informației, contribuie la adaptarea rapidă a companiei la toate schimbările externe cu pierderi minime.

Situația 3. Turnover mare de personal

Lipsa creșterii în carieră, a pregătirii și dezvoltării angajaților din companie este unul dintre motivele fluctuației mari a personalului. Pentru a păstra angajații, ei creează un sistem de dezvoltare a personalului și apoi îl îmbunătățesc în mod constant.

Este rar ca un angajat să părăsească compania dacă este sigur că asta îl va ajuta să se dezvolte profesional și să urce pe scara carierei.

Situația 4. Calitatea slabă a muncii angajaților

secolul 21 cu cele mai noi tehnologii, informatizare completa, cele mai sofisticate echipamente impune exigențe mari asupra profesionalismului angajaților și calității muncii lor.

Dacă angajații tăi nu ating nivelul cerut, organizează-te, dezvoltă mentoring etc. Această abordare va aduce calitatea muncii la indicatorii doriti, ceea ce va avea cu siguranță un impact pozitiv asupra activităților companiei în ansamblu.

Situația 5. Microclimat nefavorabil în echipă

Situația tensionată din echipă necesită o rezolvare imediată. Să știți că problema nu va dispărea de la sine.

Aflați motivele acestei stări de fapt. Poate că părțile opuse ar trebui împărțite în diferite departamente. Atunci când selectați angajații, luați în considerare compatibilitatea lor psihologică. Acest lucru va minimiza conflictele interpersonale.

3. Care sunt metodele de dezvoltare a personalului - 3 metode principale

Orice proces evoluează cu ajutorul anumitor metode. Dezvoltarea personalului nu face excepție.

Vă sugerez să vă familiarizați cu 3 metode principale utilizate în aceste scopuri.

Metoda 1: mentorat

Aceasta este o metodă foarte populară de dezvoltare a personalului.

Mentorat- instruire practică la locul de muncă, realizată de un angajat (mentor) mai experimentat, cu înaltă calificare.

Această metodă se aplică de obicei tinerilor profesioniști care sunt nou angajați de companie. Scopul său este de a ajuta începătorii să se adapteze în echipă, să dobândească abilitățile practice necesare performanței sarcinile de serviciu pentru a promova dezvoltarea lor profesională cuprinzătoare.

Un mentorat eficient implică 4 pași:

• Etapa 1: mentorul spune - elevul ascultă;
• Etapa 2: mentorul arată - elevul se uită;
• Etapa 3: mentorul face împreună cu elevul;
• Etapa 4: studentul face - studentul spune cum o face - mentorul controlează și solicită.

Vrei să afli mai multe? Citiți articolul „” de pe site-ul nostru.

Metoda 2: Delegarea

Următoarea metodă este delegarea. Să definim acest concept. Acest lucru va dezvălui imediat esența procesului.

Delegație- transferul de autoritate (sau o parte a acesteia) a șefului către angajați pentru atingerea oricăror obiective specifice ale companiei.

Cu ajutorul delegării, angajații sunt implicați în procesul de luare a deciziilor strategice, de autorealizare. Au un sentiment de semnificație nu numai în ochii conducerii, ci și a întregii echipe.

Delegarea permite:

• identifica potenţialul subordonaţilor;
• dezvăluie abilitățile lor;
• a ridica motivația muncii muncitorii;
• reducerea cifrei de afaceri a angajaților profesioniști;
• îmbunătăți abilitățile personalului.

Metoda 3. Rotire

Și, în sfârșit, o altă metodă frecvent utilizată de dezvoltare a personalului este rotația. Prin tradiție, dau mai întâi o definiție.

rotație- deplasarea orizontala a angajatilor de la o pozitie la alta in cadrul organizatiei.

Poate părea că această metodă nu este altceva decât Carieră sau . Dar nu este.

În timpul rotației, angajatul nu urcă în ierarhia serviciilor. Rămâne la fel nivel oficial, dobândind doar alte îndatoriri oficiale, rezolvând sarcini care înainte nu îi erau caracteristice.

Exemplu

Pentru a extinde oportunitățile de dezvoltare pentru specialiștii departamentului IT și pentru a-i păstra pe cei mai valoroși dintre ei, MTS a dezvoltat cinci niveluri de poziții pentru deplasarea orizontală.

Dacă un specialist de frunte dorește să participe la o astfel de rotație, el este transferat într-o altă poziție. A făcut față, iar rezultatele evaluării sunt ridicate - i se atribuie un nivel de expert (clasa 10-12).

• expert departament (clasele 11–13);
• consilier de departament (clasele 12–14);
• consilier bloc (nota 15);
• Consilier „MTS” (clasa 16).

Desigur, salariile cresc cu fiecare grad.

Obiectivele metodei:

• schimbarea mediului de lucru;
• dobândirea de noi competențe profesionale;
• creșterea productivității muncii;
• reducerea costurilor de selectare, instruire și reținere a angajaților;
• formare profesională aferentă;
• crearea unei rezerve de personal;
• interschimbabilitatea deplină a angajaților;
• reducerea nivelului conflictelor.

Rotația are un impact pozitiv asupra profitabilității afacerii. Potrivit unui studiu realizat de grupul analitic HayGroup al Universității din Michigan, SUA, în companiile cu rotație planificată, modificarea profitabilității anuale față de cea planificată este de +16%, iar în organizațiile fără aceasta, -7%.

4. Dezvoltarea personalului prin rotație - 7 etape principale

Rotația este cea mai eficientă metodă de dezvoltare a personalului. Cu toate acestea, eficacitatea sa depinde în mare măsură de organizarea corectă a procesului.

Folosind această metodă, companiile se confruntă cu diverse dificultăți care pot ruina toate întreprinderile bune din nas.

Pentru a evita acest lucru, citiți instrucțiunile pas cu pas.

Etapa 1. Pregătirea preliminară pentru introducerea sistemului de rotație

Sunteți familiarizat cu regula 6P? „Planificarea corectă în avans previne performanța slabă”.

Evaluează cel mai precis importanța pregătirii anterioare.

Pentru ca rotația să fie eficientă, este necesar să vă pregătiți corespunzător:

• studiază experiența existentă pe această temă;
• determinați formele și metodele de rotație;
• identificați angajații care doresc să participe la rotație;
• determina rezultatul care trebuie atins;
• desemnează persoane responsabile.

Etapa 2. Pregătirea suport documentar pentru procesul de rotație

În această etapă, dezvoltarea și aprobarea acte locale reglementarea procesului de rotație a personalului.

In aceasta perioada:

• se formulează obiectivele de rotație;
• se întocmește o listă a posturilor implicate în proces;
• se determină frecvența de deținere;
• sunt determinate criteriile și nivelul stimulente financiare angajații participanți;
• se elaborează și se aprobă „Regulamentul de rotație” și ordinul de aplicare a acestuia;
• Toate părțile interesate sunt familiarizate cu aceste documente.

Etapa 3. Întocmirea unui plan de rotație

În funcție de tipul rotației și de frecvența acesteia, conducătorii serviciului de management al personalului întocmesc și aprobă graficul deplasărilor propuse.

Toți participanții la proces sunt deja familiarizați plan gata sub semnătură.

Etapa 4. Construirea comunicării cu personalul cu privire la problemele legate de rotație

Comunicările cu personalul cu privire la problemele legate de rotație includ o serie de activități.

Principalele sunt:

• întâlniri de lucru consultative cu angajații pe probleme de rotație;
• familiarizarea participanților la rotație cu planul de implementare a acestuia;
• Rezumatul și acoperirea lor la întâlnirile de planificare, în publicațiile corporative etc.

Etapa 5. Comunicări în procesul de rotație

În procesul de rotație, un loc important este acordat comunicării cu personalul.

Principalele direcții ale unor astfel de comunicări:

• discutarea stării de fapt cu personalul strămutat;
• informarea echipei despre evoluția rotației, despre succesele și problemele participanților;
• a sustine comunicare interpersonală cu colegii din foste locuri muncă.

Etapa 6. Analiza procesului de rotație

Eficacitatea și eficiența rotației este analizată prin diverse metode.

Faceți cunoștință cu cei mai solicitați:

• interviuri cu un mentor și specialistul strămutat;
• monitorizarea muncii unui angajat într-un loc nou;
• evaluare 360 ​​de grade;
• Jocuri de afaceri;
• antrenamente.

Etapa 7. Întocmirea unui plan de rotație pentru perioada următoare

După încheierea unei rotații, vine rândul planificării acesteia pentru perioada următoare.

Planul este întocmit luând în considerare rezultatele obținute, comentariile și dorințele participanților la rotația anterioară

5. Asistență profesională în dezvoltarea personalului - o privire de ansamblu asupra TOP-3 companii care oferă servicii

Formarea și dezvoltarea personalului este punctul tău forte? Ești expert în acest domeniu? Nu?

Lăsați aceste sarcini în mâinile profesioniștilor și obțineți un rezultat garantat!

Rezultatul monitorizării mele a companiilor care oferă servicii similare vă va ajuta în acest sens.

„Școala Rusă de Management” (RSHU) - unul dintre lideri piata ruseasca servicii educaționale pentru afaceri.

Beneficiile învățării:

• cele mai bune metode mondiale adaptate pentru companiile rusești;
• retea larga de sucursale;
• acreditare de stat şi certificat international calitate;
• profesori experți;
• drepturi de autor;
• o gamă largă de programe de formare;
• propriul program de fidelizare a instruirii.

Seminariile, trainingurile, RSU sunt alese anual de peste 10 mii de angajați ai diferitelor companii din toată Rusia.

2) Specialist

10 noiembrie 1991 la Moscova la Universitatea Tehnică de Stat din Moscova. Bauman, Centrul de Formare Specialist a fost creat - organizație non profit educatie suplimentara. Catalogul companiei conține peste 1.000 de cursuri de diferite tipuri.

Tipuri de instruire oferite de Centru:

• nelimitat-online;
• deschis;
• cu jumătate de normă;
• pe net.

Fiecare dintre ele are argumentele sale pro și contra. Recomand să te uiți la nelimitat. Aflați despre avantajele sale la diferite tarife din tabel.

„Învățare online nelimitată” - tipuri și condiții de abonament:

№	Tipul abonamentului	Cost pentru persoane fizice (frecare)	Cost pentru clienții corporativi (rub.)	Termenii de abonament
1	"Nelimitat"	149 000	179 000	Termen 365 de zile. din momentul activării, plata se face la o oră integrală înainte de începerea cursului, nu sunt furnizate înregistrări video ale cursurilor
2	„Nelimitat: Lite”	90 000	114 990	365 de zile de la data activarii, plata inainte de inceperea cursurilor 10% pentru fiecare curs ales, inregistrari video ale cursurilor sunt disponibile timp de 3 luni.
3	„Nelimitat: intensiv”	99 990	127 990	180 de zile după activare, orice cursuri, dar nu mai mult de 8 ore zilnic, nu sunt furnizate înregistrări video ale cursurilor

Pentru a afla mai multe și a vedea toate ofertele TC „Specialist” vizitați site-ul său.

IGS Group ajută companiile clienți să optimizeze procesele de afaceri de peste 13 ani. Pe contul companiei 100 proiecte de succesîn zone diferite.

Principalele direcții ale Grupului IGS:

• suport pentru afaceri pentru clienți;
• externalizarea procesele de personal(motivația, selecția, dezvoltarea acesteia);
• serviciu de contabilitate;
• marketing;
• conducerea companiei;
• consultanta financiara;
• suport juridic.

Printre clienții obișnuiți, companiile rusești variază în ceea ce privește scara și tipul de activitate: de la mici SRL la giganți precum Lukoil.

6. Care sunt greșelile dezvoltării personalului - 4 greșeli principale ale unui manager începător

Nimeni nu este imun la greșeli. După cum arată practica, managerii începători care creează un sistem de dezvoltare a personalului companiei lor au și ei unii dintre ei.

Voi vorbi despre cele mai comune. Citiți cu atenție și amintiți-vă: "Precautia este ca o inarmare".

Greșeala 1. Investiți în evenimente unice și nu obișnuite

Dezvoltarea personalului este un proces sistemic. Există puține sens de la evenimente împrăștiate, ocazionale.

Identificați nevoia, pregătiți documentația de reglementare, întocmiți un plan (pe cel puțin 6 luni, și de preferință pe un an), determinați bugetul necesar, pe baza capacităților companiei.

Doar o astfel de abordare sistematică, integrată, va da rezultatul dorit.

Greșeala 2. Lipsa controlului asupra asimilării și aplicării noilor cunoștințe și abilități

In multe companiile rusești se poate observa o lipsă de control asupra asimilării şi aplicării noilor cunoştinţe şi aptitudini ale angajaţilor. Practica demonstrează că un astfel de control este necesar.

Permite:

• să stabilească că rezultatele dezvoltării personalului contribuie real la realizarea obiectivelor strategice ale companiei;
• identificarea problemelor de proces;
• identificați relația dintre beneficiile activităților desfășurate și costurile acestora.

Greșeala 3. Refuzul de a recompensa realizările angajaților după formare

Adesea, angajatorul nu oferă niciun stimulent pentru angajații care au obținut rezultate excelente în formare profesională. Și degeaba!

Pagină
5

1.7. Funcțiile de management al rotației sunt atribuite departamentului de personal al întreprinderii.

Procedura de pregătire a rotației

2.1. Rotația angajaților face parte din Programul de Dezvoltare a Personalului, prezentat de șeful departamentului de personal și aprobat de șeful întreprinderii.

2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza cererilor de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii la Programul de dezvoltare a personalului.

2.3. Pe baza programului anual de rotație, departamentul de resurse umane în conformitate cu declarație personală un angajat emite un ordin privind trecerea sa temporară într-o altă funcție sau cu privire la angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă în structura întreprinderii. În ambele cazuri, salariatul își păstrează locul de muncă permanent și media salariu. Lucreaza afara durata normala timpul de lucru, produs cu fracțiune de normă, se plătește în funcție de orele lucrate sau de producție.

2.4. Programul de rotație se întocmește de șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și la care are loc de muncă permanent și se stabilește de comun acord cu șeful departamentului de personal.

2.5. Programul de rotație se aprobă de către directorul adjunct al întreprinderii pentru personal.

2.6. Familiarizarea cu ordinea și programul rotației viitoare este adusă la cunoștința angajatului de către șeful departamentului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de începerea rotației.

Procedura de rotație

3.1. Rotația include următorii pași:

Întocmirea de către un salariat care pleacă în concediu sau din alte motive, al cărui post devine temporar vacant, recomandări și sarcini pentru un salariat care își preia funcția prin rotație;

Studiul de către angajat a vizat rotația programului de rotație;

Interviul salariatului cu șeful unității structurale desemnate ca loc de rotație;

Dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea deprinderilor practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;

Luarea în considerare de către un angajat permanent a recomandărilor care i-au fost făcute, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a întocmit, precum și cu șeful unității structurale;

Un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent o funcție și îndeplinește temporar sarcini prin rotație cu adjunctul șefului întreprinderii pentru personal, cu participarea șefului departamentului de personal, șefii diviziilor structurale în care a avut loc rotația și unde salariatul care a îndeplinit atribuții prin rotație are un loc de muncă permanent.

3.2. Conform rezultatelor interviului:

Salariații întreprinderii care au participat la rotație pot fi înscriși în rezerva de personal, transferați cu acordul lor în structura întreprinderii într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.

3.3. Adjunctul șefului întreprinderii pentru personal trimite recomandări întocmite pe baza rezultatelor rotației șefului întreprinderii și șefilor diviziilor structurale.

Concluzie la capitolul I

LA termen de hârtie se arată necesitatea unei rotații controlate a personalului a managerilor, se notează deficiențele rotației spontane, se propun abordări de actualizare a conducerii, se dovedește eficacitatea rotației orizontale, se descriu consecințele întârzierii rotației, iar sarcinile sunt definite sistemul de rotaţie managerială. În plus, sunt luate în considerare metode de selectare a candidaților pentru rezerva de personal și grupuri de dezvoltare accelerată și abordări ale formării echipelor de conducere.

O piață în continuă evoluție necesită din ce în ce mai mult nivel inalt competitivitatea organizatiilor. Inovarea pieţei obligă Echipa de management la creșterea susceptibilității și activității inovatoare. Incertitudinea și dinamismul situațiilor de pe piață stabilește sarcina specialiștilor și managerilor organizațiilor de a evalua rapid situațiile, de a răspunde rapid la schimbări și de a pregăti rapid diverse soluții. Complexitatea sarcinilor îndeplinite necesită profesionalism, pregătire largă și cuprinzătoare, capacitatea de a acumula cunoștințe, de a le transfera și de a le disemina, disponibilitate pentru comunicare și lucru în echipă din partea specialiștilor moderni.

Îndeplinirea acestor cerințe este asociată cu dezvoltarea integrată a organizației, asigurând eficiența tuturor tipurilor de muncă din lanțul valoric. Cu toate acestea, alături de dezvoltarea tehnologică și informațională, îmbunătățirea sistemului de management al cunoștințelor, optimizarea bazei de cercetare și producție, logistică și marketing, depinde mult de resurse umane organizatii. Iar pregătirea versatilă a managerilor, pregătirea aprofundată a specialiștilor, acumularea și transferul de cunoștințe sunt legate în primul rând de starea de rotație a personalului. Și aici există un anumit decalaj între stările reale și cele dorite.

Analiza rotației personalului și a rezervei pe exemplul Ford Motor Company CJSC

La 9 iulie 2002, a avut loc deschiderea oficială a fabricii Ford din orașul Vsevolozhsk, regiunea Leningrad; până în 2003, compania trecea la o operațiune în două schimburi. Până în 2007, FORD își crește producția la 65.000 de vehicule pe an. În legătură cu extinderea producției, compania recrutează noi angajați și trece la un mod de funcționare în trei schimburi. În 2009, compania începe producția noului model „MONDEO”. Astăzi, compania ia o decizie strategică de a crește producția la 75.000 de vehicule pe an. Ciclul de producție consta in sudare, vopsire si asamblare finala.

Atunci când analizăm managementul personalului, să luăm în considerare o evaluare a furnizării Companiei FORD cu resurse de muncă pentru perioada 2008-2010. (Vezi tab.1)

Tabelul 1.

Asigurarea Companiei FORD cu resurse de muncă pentru perioada 2008-2010.

				Procent de securitate
Inclusiv:
	Lideri
	Specialiști
	Alți muncitori
	Numărul mediu de angajați, oameni
Inclusiv:
	Lideri
	Specialiști
	Alți muncitori
	Numărul mediu de angajați, oameni
Inclusiv:
	Lideri
	Specialiști
	Alți muncitori

Formularul a fost întocmit cu ajutorul actelor juridice din 29.09.2008.

APROBA
____________________________________
(denumirea poziției capului
intreprinderi)
____________________________________
(nume complet, semnătură)
„____”___________________ _____ G.
POZIŢIE
privind rotația personalului la întreprindere
1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Prezentul Regulament reglementează rotația personalului la întreprindere din rândul managerilor de vârf și mijlocii, ale căror atribuții includ îndeplinirea unor funcții organizatorice, administrative și administrative, precum și specialiștii cu perspective de carieră sau în căutarea unui alt loc de muncă la întreprindere.
1.2. Rotația în sensul prezentului Regulament este mutarea unui salariat pe o cerere personală într-un post temporar vacant (din cauza plecării unui salariat permanent în concediu obișnuit sau pentru studii, concediu pentru creșterea copilului etc.) cu îndeplinirea funcției relevante. atribuții pentru acest post, stabilite prin instrucțiunea oficială.
1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile manageriale ale angajatului, capacitatea de a înțelege și adapta rapid situația dintr-o altă unitate structurală, de a evalua afacerile și calitățile personale ale angajatului, de a identifica punctele forte și punctele slabe ale acestuia pentru a-și dezvolta în continuare cariera și dobândiți abilități profesionale fundamental diferite.
1.4. Rezultatul unei rotații de înaltă calitate este optimizarea mecanismelor de management existente, utilizarea optimă a managerilor și specialiștilor la întreprindere, întărirea interacțiunii dintre administrația și diviziile structurale ale întreprinderii, simplificarea procedurii de luare a deciziilor comune privind promiterea și sarcini de producție curente datorită înțelegerii de către administrație a nevoilor diviziilor structurale ale întreprinderii și, ca urmare, creșterea eficienței funcționării structurii organizatorice și economice a întreprinderii în ansamblu.
1.5. Rotația personalului este voluntară.
1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între supervizorul imediat al salariatului și șeful unității structurale la care este trimis pentru rotație.
1.7. Funcțiile de management al rotației sunt atribuite departamentului de personal al întreprinderii.
2. PROCEDURA DE PREGĂTIRE A ROTATIEI
2.1. Rotația angajaților face parte din Programul de Dezvoltare a Personalului, prezentat de șeful departamentului de personal și aprobat de șeful întreprinderii.
2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza cererilor de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii la Programul de dezvoltare a personalului.
2.3. Pe baza programului anual de rotație, departamentul de personal, în conformitate cu cererea personală a salariatului, emite ordin de trecere temporară a acestuia într-o altă funcție sau de angajare cu normă parțială în structura întreprinderii. În ambele cazuri, salariatul își păstrează locul de muncă permanent și salariul mediu. Munca cu fracțiune de normă în afara programului normal de lucru este plătită în funcție de orele lucrate sau de producție.
2.4. Programul de rotație se întocmește de șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și la care are loc de muncă permanent și se stabilește de comun acord cu șeful departamentului de personal.
2.5. Programul de rotație se aprobă de către directorul adjunct al întreprinderii pentru personal.
2.6. Familiarizarea cu ordinea și programul rotației viitoare este adusă la cunoștința angajatului de către șeful departamentului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de începerea rotației.
3. PROCEDURA DE ROTARE
3.1. Rotația include următorii pași:
- intocmirea de catre un salariat care pleaca in concediu sau din alte motive, al carui post devine temporar vacant, recomandari si sarcini pentru un salariat care isi preia functia prin rotatie;
- studierea de catre salariat, in scopul rotatiei, a programului de rotatie;
- interviul salariatului cu seful unitatii structurale desemnate ca loc de rotatie;
- dobândirea de cunoștințe teoretice de către angajat și dezvoltarea deprinderilor practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;
- elaborarea de recomandări detaliate pentru un angajat permanent, bazate pe propria viziune asupra locului și importanței funcției relevante în unitatea structurală și în întreprindere în ansamblu;
- luarea în considerare de către un angajat permanent a recomandărilor care i-au fost făcute, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a întocmit, precum și cu șeful unității structurale;
- un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent o funcție și îndeplinește temporar atribuții prin rotație cu adjunctul șefului întreprinderii pentru personal cu participarea șefului departamentului de personal, șefii unităților structurale în care rotația a avut loc și unde salariatul care a îndeplinit atribuții prin rotație are loc permanent de muncă.
3.2. Conform rezultatelor interviului:
- se fac recomandari pentru imbunatatirea structurii organizatorice, productiei si activitatilor economice, optimizarea plasarii personalului intr-o anumita unitate structurala si la nivelul intreprinderii in ansamblu;
- salariații întreprinderii care au participat la rotație pot fi înscriși în rezerva de personal, transferați cu acordul lor în structura întreprinderii într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.
3.3. Adjunctul șefului întreprinderii pentru personal trimite recomandări întocmite pe baza rezultatelor rotației șefului întreprinderii și șefilor diviziilor structurale.

adjunctul șefului întreprinderii
pentru personal: ______________________