Tehnologii moderne de personal utilizate în autoritățile publice. Tehnologii de management al carierei

Având în vedere grupul tehnologiilor tradiționale de personal, ne putem întoarce în continuare la principalele caracteristici ale abordărilor inovatoare în activitatea de personal a organelor administrației publice. Să formulăm mai întâi definiții pentru conceptele de bază ale inovației de personal.
Inovarea personalului este rezultatul activității intelectuale ( cercetare științifică) în munca de personal, care conţine noi cunoştinţe, metode etc., precum şi reglementarea procedurilor organizatorice şi manageriale în cadrul tehnologiilor de personal.
Inovarea personalului - rezultatul final al introducerii inovației, care duce la o schimbare a muncii personalului ca obiect de management și obținerea unui efect economic, social sau de alt tip.
Tehnologiile inovatoare ale personalului sunt tehnologii de personal noi sau îmbunătățite semnificativ introduse în uz.
Să acordăm atenție faptului că, după cum se poate observa din figura 1, grupul tehnologiilor inovatoare de personal se împarte în două subgrupe: a) tehnologii inovatoare pentru formarea resurselor umane în organisme. puterea statului; b) tehnologii inovatoare pentru îmbunătățirea eficienței muncii cu personalul.
Luați în considerare primele exemple specifice pentru primul subgrup.
1) Evaluare - tehnologia „centrul de evaluare” (din limba engleză evaluare - evaluare) este utilizată pentru selecția, formarea și dezvoltarea personalului și este considerată în prezent în țările dezvoltate una dintre cele mai bune proceduri în evaluarea și selecția personalului. Esența metodei constă în faptul că subiectul realizează o serie de exerciții pe aspecte cheie în acest tip de activitate, în care se manifestă cunoștințele, aptitudinile și profesionalismul său. calitati importante. Gradul de manifestare a acestor calități este evaluat de evaluatori instruiți conform unor scale de evaluare special formate. Pe baza ratingurilor obținute se face o concluzie despre gradul de adecvare a candidatului pentru acest post, despre promovarea acestuia etc. Numărul de participanți la centrul de evaluare este limitat (4-12 persoane), durata procedurilor este de una până la trei zile.
Un exemplu este experiența Districtului Federal Volga, unde, în urma rezultatelor din prima jumătate a anului 2012, s-a constituit o rezervă de personal de district a reprezentantului plenipotențiar al Președintelui Rusiei în Districtul Federal Volga. Rezerva principală de personal o reprezintă cei mai buni 100 de reprezentanți din regiunile raionului, care sunt pregătiți să ocupe în viitorul apropiat funcții înalte în autoritățile de la nivel raional, regional și municipal. În prima etapă, testarea multifactorială are loc online pentru toți candidații. Există o verificare a calităților profesionale, de afaceri, personale și morale ale rezerviștilor. După rezumarea rezultatelor pentru fiecare rezervist, este compilată o imagine a capacităților sale. La a doua etapă de selecție se va desfășura un „centru de evaluare” - evaluarea personalului în grupuri conform unei metodologii certificate.
2) Outplacement (outplacement în limba engleză; din afară - afară + plasament - determinarea unui post) - activitatea angajatorului în angajarea salariaților disponibilizați. Tehnologia de outplacement este utilizată în cazurile în care necesitatea concedierii este cauzată de reorganizarea, reducerea sau lichidarea unei întreprinderi, instituții, organ de conducere etc. Urgența problemei poate fi văzută dintr-un număr de exemple:
1) Guvernul Federației Ruse emite practic anual același tip de rezoluții care vizează limitarea numărului de personal din serviciul public. Potrivit estimărilor disponibile, numai în 2010, numărul angajaților birourilor centrale și ai organelor teritoriale ale guvernului federal era planificat să fie redus cu 5%, iar până în 2013 - cu 20%;
2) La nivel regional se iau sistematic decizii de reducere a numărului de funcționari publici; aproximativ 30 la sută din numărul total de angajați ai administrației regionale, efect economic va fi de aproximativ 80 de milioane de ruble. În același timp, administrația este pregătită să asiste reducerea personalului în găsire munca noua ;
În toate situațiile de acest tip, autoritățile se confruntă cu sarcina dificilă de a angaja angajați disponibilizați, mai ales că astfel de activități sunt prevăzute la articolul 31 din Legea federală nr. 79-FZ. Una dintre soluțiile în acest caz poate fi tehnologia inovatoare de outplacement, care a apărut pentru prima dată în Rusia în timpul crizei din 1998. Outplacementul include următoarele operațiuni:
1. Consilierea angajatorului și a angajatului cu privire la evitarea conflictelor;
2. Asistarea angajatului în dezvoltarea unei noi strategii de căutare a unui loc de muncă, de ex. descrierea secvenței de acțiuni și metode pentru găsirea unui loc de muncă, postarea unui CV pe Internet etc.;
3. Asistenta persoanei concediate in intocmirea unui CV sau scrisoare de recomandare, în construirea tacticilor de interviu la un nou loc de muncă propus etc.;
4. Recomandări către angajat pentru finalizarea efectivă perioadă de probă la un nou loc de muncă.
Cea mai potrivită soluție în aplicarea tehnologiei de outplacement este utilizarea de specialitate agentii de recrutare căutat prin Internet.
3) Poligraf - (din grecescul πολύ - mult și γράφω - scrie) - într-o formă simplificată, tehnologia testării pe poligraf (detectorul de minciuni) constă în faptul că subiectului i se prezintă o serie de întrebări relevante pentru o anumită situație (de exemplu, legată de relația acesteia cu diverse aspecte activitate profesională) și 5-10 parametri fiziologici ai persoanei testate sunt înregistrați în paralel (respirație, puls, aport de sânge, rezistența pielii, adică tensiunea sa stresantă). Pe baza rezultatelor înregistrării se face o concluzie cu privire la gradul de veridicitate al răspunsurilor subiectului la întrebările care i se adresează.
Tehnologia poligrafului a început să se răspândească în Rusia reformată încă de la începutul anilor 1990, inițial în activitățile forțelor de ordine și a agențiilor de aplicare a legii, iar în prezent este utilizată oficial în Ministerul Justiției, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Apărării, Serviciul Federal securitate, federal serviciul vamal etc. . La fel de studiu de cazîn sectorul civil, se poate face referire la practica regiunii Moscova.
Problema efectuării testării poligrafului oficialilor guvernului de la Moscova a fost ridicată la sfârșitul anului 2010 și, în fiecare an, din ce în ce mai mulți angajați o trec. Așadar, în 2013, 1.240 de funcționari ai primăriei au trecut prin procedura de testare la poligraf, cei mai mulți, la datorie, sunt implicați în achiziții publice sau dețin informații care pot fi folosite în câștig personal. În 2013, 140 din 1240 de persoane incluse în test nu au promovat testul poligraf.
Exemplele considerate de utilizare a soluțiilor inovatoare în formarea personalului de conducere, desigur, nu oferă o imagine completă a structurii tehnologiilor inovatoare ale personalului. După cum se poate observa din fig. 1, în totalitatea lor, ar trebui luat în considerare încă un bloc important - un subgrup de tehnologii pentru îmbunătățirea eficienței muncii personalului:
1) Tehnologiile anticorupție sunt unul dintre cele mai dureroase subiecte de discuție publică, legislație și cercetare științifică. Gradul de răspândire a corupției în guvern Federația Rusă este evident dintr-o serie de fapte citate în publicațiile științifice și în materialele media. Astfel, în 2012 în Rusia au fost peste 7.000 de condamnați și 50.000 de dosare penale legate de corupție. Numai în prima jumătate a anului 2013 au fost condamnați 3,6 mii de funcționari corupți de diferite niveluri. În total, în prima jumătate a anului 2013, organele de drept au înregistrat peste 29,5 mii infracțiuni legate de corupție, iar peste 8,7 mii de persoane care au săvârșit infracțiuni de corupție au fost urmărite penal, ceea ce este cu aproape 20% mai mult decât în ​​2012.
Daunele materiale cauzate de infracțiunile de corupție în 2013 au crescut de peste șapte ori și au depășit 10 miliarde de ruble în nouă luni. În prima jumătate a anului 2013, în cazurile de corupție finalizate, valoarea prejudiciului material compensat în timpul anchetei s-a ridicat la puțin peste 16 la sută din prejudiciul cauzat - 1,4 din 8,7 miliarde de ruble. Mărimea medie a unei mite în 2011, conform agențiilor de aplicare a legii din Rusia, a fost de 236 de mii de ruble.
Importanța tehnologiilor anticorupție în corpuri controlat de guvern este evident și din următoarele fapte:
În primul rând, țara adoptă în mod constant acte juridice de reglementare privind formarea unui cadru legal anticorupție. Deci, după calculele autorului, pentru cei cinci ani 2009-2013. Doar la nivel federal, 26 de legi, 73 de decrete ale Președintelui Federației Ruse, 62 de decrete ale Guvernului Federației Ruse au fost adoptate într-un fel sau altul care afectează lupta împotriva corupției. Țara a dezvoltat aproape în totalitate o politică anticorupție bazată, în special, pe o serie de tehnologii de personal, inclusiv, de exemplu: a) expertiza anticorupție a actelor juridice de reglementare; b) controlul asupra corespondenței dintre venituri, cheltuieli și mărimea proprietății funcționarilor; c) asigurarea accesului la informații despre activitățile organelor de stat, de exemplu, la organizare achiziții publice; d) rotația personalului etc.
În al doilea rând, tema luptei împotriva corupției ocupă una dintre pozițiile centrale în publicațiile științifice referitoare la problemele administrației publice: după calculele autorului, în cataloagele ale societății au apărut peste 840 de lucrări (monografii, manuale, colecții etc.). Biblioteca Naţională a Rusiei la începutul anului 2014. ) pe această temă.
2) Externalizarea – una dintre componentele optimizării funcțiilor autorităților executive în cadrul reformei administrative este dezvoltarea și asigurarea utilizării pe scară largă a tehnologiei de outsourcing (din engleză „outsourcing” – tradus literal ca „utilizarea resurselor altor persoane”. "). Externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții neimportante către un contractant terț (o organizație sau unui individ), care este specialist în acest domeniu și are experiență, cunoștințe, mijloace tehnice relevante. Printre principalele procese administrative și de management în organele și organizațiile de stat transferate în vederea externalizării se numără, în primul rând, procesele care însoțesc activitatea principală, inclusiv introducerea de noi tehnologii informaționale, managementul clădirilor și structurilor, organizarea recrutării și instruirea personalului, furnizarea de servicii de comunicare etc. Iată câteva exemple pentru a ilustra:
a) Conceptul de reformă administrativă în Federația Rusă în perioada 2006-2010 (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 octombrie 2005 nr. 1789-r) a menționat că una dintre componentele optimizării funcțiilor autorităților executive este dezvoltarea și furnizarea utilizării pe scară largă a externalizării.
b) Guvernul Regiunii Leningrad din 27 februarie 2010 Nr. 43 a aprobat Procedura de utilizare a externalizării în autoritățile executive ale Regiunii Leningrad.
3) Tehnologii informaţionale - în stadiul actual al dezvoltării lor, permit rezolvarea unei game foarte largi de sarcini în managementul personalului, în special: a) managementul structurii organizatorice şi personal; b) evidența personalului; c) contabilitatea timpului de lucru; d) planificarea dezvoltării carierei; e) munca cu rezerva de personal; f) sistem de certificare etc. , .
Introducerea tehnologiei informației se află în atenția atentă a autorităților de la toate nivelurile. De exemplu, în programul federal „Reformarea și dezvoltarea sistemului de servicii publice al Federației Ruse (2009–2013)”, una dintre sarcini a fost utilizarea pe scară largă a tehnologiei informatice în munca personalului.
Ca exemplu specific, ar trebui să menționăm dezvoltarea și deschiderea portalului federal al personalului de conducere pe internet. Versiunea pilot a site-ului a fost plasată pe internet la 1 aprilie 2009 în baza ordinului Guvernului Federației Ruse din 27 ianuarie 2009 nr. 62-r.
Date statistice privind activitățile Portalului de la 1 noiembrie 2013:
-Total vizite - 4 213 935,
-Număr mediu de vizitatori pe zi - 3.973,
-Numărul de posturi vacante curente - 3 229.
La 1 noiembrie 2013, numărul persoanelor incluse în rezerva federală de personal de conducere era de 3488 de persoane. .
Un alt exemplu de decizii recente în această direcție a fost crearea în 2012 a Administrației Președintelui Federației Ruse pentru utilizarea tehnologiilor informaționale și dezvoltarea e-democrației. Sarcinile managementului includ dezvoltarea infrastructurii de e-guvernare pentru furnizarea de servicii publice în formular electronic, precum și participarea la asigurarea punerii în aplicare a deciziilor Președintelui și ale administrației sale privind utilizarea tehnologiilor informaționale în vederea asigurării securității cetățenilor în rețelele de informare și comunicații.
4) Abordare bazată pe competențe - cea mai nouă etapă dezvoltarea conceptelor de management al personalului. Mesajul principal al abordării bazate pe competențe este trecerea de la conceptul de calificare la conceptul de competențe, care este aplicabil atât personalului, cât și activităților organizațiilor înseși în economie și sfera socială. După cum se subliniază pe bună dreptate în literatura de specialitate, „calificările înguste își pierd valoarea. Este înlocuită de competență - posesia unei game largi de cunoștințe și experiență care le permite să fie transferate dintr-un domeniu de activitate profesională în altul cu timp și bani minim cheltuiți pentru recalificare. Calificarea a început să fie considerată ca unul dintre parametrii de evaluare a unui angajat, iar îndeplinirea calitativă a sarcinilor necesită implicarea diferitelor calitati personale, precum și competențe dobândite în plus care nu au legătură directă cu profesia. Competența nu poate fi dobândită prin pregătire academică, adică. în lipsa practicii. Este posibil să descoperiți, să evaluați, să recunoașteți și să dezvoltați competențe în timpul desfășurării activității profesionale.
Tehnologiile bazate pe competențe, datorită avantajelor lor clare în abordările inovatoare ale managementului personalului, câștigă din ce în ce mai multă greutate în îmbunătățirea managementului personalului în autoritățile executive. Pentru a ilustra, iată câteva exemple specifice:
a) Anumiți pași pentru implementarea unei abordări bazate pe competențe a personalului în organizatii guvernamentale sunt prevăzute în Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 601, care desemnează o abordare bazată pe competențe ca bază pentru formarea unei liste de cerințe de calificare pentru ocuparea posturilor în serviciul public. Cu toate acestea, conform datelor disponibile, doar 44,6% dintre entitățile constitutive ale Federației Ruse dezvoltă criterii suplimentare pentru evaluarea funcționarilor publici, implementând o abordare bazată pe competențe.
b) Ca exemplu specific, ar trebui citat și unul foarte comun software„1.C Enterprise 8.0” în secțiunea „Personal”, în care a fost construit un bloc software standard pentru evaluarea competențelor. Directorul încorporat „Competențe ale angajaților” este conceput pentru a stoca o listă de competențe și un sistem de evaluare a competențelor.
5) Abordarea procesului. În ultimii ani, tehnologia abordării procesului a început să atragă din ce în ce mai multă atenție, atât în ​​evoluțiile științifice, cât și în practica organelor de conducere. Conform ISO 9000-2011, „orice activitate care utilizează resurse pentru a transforma intrări în ieșiri poate fi considerată un proces. Pentru a funcționa eficient, o organizație trebuie să definească și să gestioneze numeroase procese interconectate și care interacționează. Adesea, rezultatul unui proces este intrarea directă a următorului. Definirea si managementul sistematic al proceselor aplicate de o organizatie, si mai ales interactiunea acestor procese, poate fi considerata ca o „abordare procesuala”.
Ca exemplu specific, observăm că tehnologiile de proces sunt foarte strâns legate de o direcție atât de dezvoltată în ultimii ani, precum dezvoltarea și implementarea reglementări administrative. Conform calculelor autorului, doar pentru cei cinci ani din 2009–2013. în Federația Rusă, câteva mii de astfel de documente au fost adoptate la toate nivelurile de guvernare (a se vedea tabelul 1).
Astfel, un calcul special arată că în administrația publică sunt utilizate în prezent peste 20 de tehnologii diferite, dintre care unele au fost discutate mai sus. Un studiu detaliat al totalității tehnologiilor de personal utilizate în autoritățile publice arată că acestea pot fi prezentate ca un singur sistem.
În cadrul acestui sistem, ca alternativă, ar trebui să se distingă tehnologiile de personal tradiționale și inovatoare. Acestea din urmă sunt împărțite în funcție de conținutul lor în tehnologii pentru formarea personalului din serviciul public și tehnologii pentru îmbunătățirea eficienței muncii sale. O înțelegere sistematică a totalității tehnologiilor de personal utilizate în prezent în practică va contribui, fără îndoială, la îmbunătățirea eficienței muncii personalului în organele guvernamentale.

tabelul 1
Numărul de reglementări administrative adoptate în 2009–2013 Notă: calculat de autor conform sistemului de referință și normativ „Garant”.

Activitățile de management au propriile tehnologii. Conținutul lor este determinat de specificul obiectului de control. În practica managementului personalului, se folosesc astfel de instrumente de influență asupra unei persoane, a căror utilizare permite rezolvarea problemelor personal strategia organizatiei. Aceste tehnologii se numesc personal.

Tehnologia personalului este un mijloc de gestionare a caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului, asigurând atingerea obiectivelor organizației, funcționarea eficientă a acesteia. Pentru ca o organizație să facă față cu succes sarcinilor cu care se confruntă, sunt necesare persoane cu anumite abilități, profesie și experiență profesională. Aceasta înseamnă că astfel de oameni ar trebui să se regăsească mai întâi pe piața muncii, calitățile lor profesionale, de afaceri și personale ar trebui evaluate, selectate, incluse în organizație și să se asigure că capacitățile lor sunt incluse în atingerea obiectivelor organizației, care ar fi cele mai bune. util atât pentru organizație cât și pentru o persoană.

Calitatea muncii organizației depinde de calitatea acestor acțiuni în practica managementului personalului. Dar este suficient acest lucru? Se dovedește că nu. La urma urmei, este posibil să atragi la muncă în organizație personalul necesar atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ, dar nu vei obține o muncă extrem de eficientă.

Ce ar trebui făcut pentru ca abilitățile deținute de oameni să poată fi realizate atât în ​​interesele lor, cât și în interesul organizației? Este necesar să înveți cum să-și gestioneze capacitățile. Aceasta înseamnă că în raport cu abilitățile unei persoane dintr-o organizație, este necesar să se realizeze anumite acțiuni manageriale care să permită:

Evaluează în timp util nivelul calificărilor sale;

Mutați în poziție sau la locul de muncă acolo unde capacitățile sale ar putea fi solicitate pe deplin;

Asigurarea interesului pentru calitatea si cantitatea de munca;

Și un număr de altele.

Conținutul acestor acțiuni manageriale este asociat cu utilizarea tehnologiilor de personal. Conținutul tehnologiilor de personal este un set de acțiuni, tehnici, operațiuni efectuate în mod consecvent care vă permit fie să obțineți informații despre capacitățile unei persoane (abilități, cunoștințe profesionale, aptitudini), fie să le formați pe cele necesare organizației, fie să modificați condițiile pentru implementarea acestora. Prin urmare, tehnologiile de personal utilizate în managementul personalului pot fi împărțite în trei grupuri mari.

Primul grup ar trebui să includă tehnologii de personal care oferă informații cuprinzătoare și fiabile despre o persoană. În practica managementului, pot fi folosite diverse metode de obținere a informațiilor despre o persoană. Acestea sunt, în primul rând, metode de evaluare, care împreună constituie conținutul tehnologiei de evaluare. Cu toate acestea, printre această varietate, este posibil să se evidențieze principalele forme de evaluare a personalului, care, de regulă, sunt legitime, au Bază legală, ordinea stabilită efectuarea si aplicarea rezultatelor obtinute (certificare, examen de calificare).

Necesitatea monitorizării constante a modificărilor calitative și cantitative ale informațiilor personale despre o persoană și, pe baza acestora, formarea de informații generalizate asupra oricăror indicatori ai componenței personalului este asigurată de monitorizarea stării caracteristicilor personalului. Acestea sunt modalități de obținere a informațiilor care vă permit să vă faceți o idee despre o persoană care, într-o anumită perioadă de timp în organizație, și-a demonstrat abilitățile. Totodată, în practica managementului personalului se folosește un arsenal de metode de obținere a informațiilor personale, de la interviuri individuale până la monitorizarea acțiunilor și faptelor unei persoane dintr-o organizație. Cu toate acestea, aceste metode nu sunt în mod formal metode de management al personalului, ci mai degrabă metode generale de studiere a unei persoane.

A doua grupă de tehnologii de personal sunt cele care asigură caracteristicile necesare organizației, atât actuale cât și viitoare, cantitative și calitative ale personalului. Acestea sunt tehnologii de selecție, formarea unei rezerve, planificarea personalului, dezvoltare profesională. Totalitatea acestor tehnologii de personal este inclusă organic în structura culturii de personal a șefului și specialiștilor departamentului de personal (servicii de management al personalului).

A treia grupă include tehnologiile de personal, care permit obținerea unor rezultate de înaltă performanță ale fiecărui specialist și un efect sinergic din acțiunile coordonate ale întregului personal. Aceasta înseamnă că acțiunile de management întreprinse pe baza acestor tehnologii de personal vor fi caracterizate de oportunitatea deciziilor de personal, utilizarea rațională a capacităților personalului și structura optimă a forțelor implicate în rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă organizația. Aceasta include tehnologii precum recrutarea, rotația, managementul carierei personalului și o serie de altele.

Fiecare dintre grupurile enumerate de tehnologii de personal, în ciuda anumitor asemănări, păstrează diferențe esențiale. Astfel, în centrul tehnologiilor de personal care permit obținerea de informații personale se află tehnologia de evaluare. Obtinerea caracteristicilor cantitative si calitative specificate este asigurata practic de selectia personalului. Cererea de capacități profesionale ale personalului este realizată de un complex evenimente de personal, Unit denumirea comună"Managementul carierei".

Această lucrare ia în considerare tehnologiile de personal din grupa a treia, i.e. tehnologii pentru formarea și funcționarea unei cariere.

Tehnologiile de personal sunt interconectate, se completează reciproc, iar în practica reală de management, în cea mai mare parte, nu sunt implementate una fără cealaltă. Ele pot fi considerate tehnologii de bază pentru personal. Structura tehnologiilor de bază ale personalului este prezentată în fig. 7.

Figura 7 - Tehnologii HR de bază

Managementul personalului ca tip de activitate profesională presupune utilizarea complexă a tehnologiilor de personal. În același timp, trebuie avut în vedere că pentru tehnologiile generale de management, obiectul influenței este o persoană ca participant. procesul muncii, ca subiect de activitate, ca reprezentant al unei anumite comunități sociale, ca membru al unei anumite echipe. Tehnologiile generale de management oferă un impact holistic asupra comportamentului uman, crearea unui mediu de management favorabil, organizare, disciplină, încredere, ordinea relațiilor organizaționale, o schimbare a atitudinii personalului față de activitatea munciiîn conformitate cu scopul managementului. Ele asigură, în primul rând, formarea capitalului social al organizației. În același timp, o persoană din organizație îndeplinește un rol social, datorită prezenței abilităților profesionale necesare organizației. Acesta este un fel de capital profesional al organizației, bogăția sa profesională. Gestionarea acestui capital în organizație necesită mijloace de influență mai subtile și mai specifice. Sunt tehnologii HR.

Tehnologiile HR performează specifice functii manageriale. În primul rând, au un efect de diferențiere asupra sistemului relatii sociale organizaţie în vederea satisfacerii nevoilor acesteia în caracteristicile cantitative şi calitative ale personalului. În al doilea rând, ele asigură o includere mai subtilă și mai rațională a capacităților profesionale ale unei persoane în sistemul de roluri sociale, în primul rând prescrise, și a rolurilor profesionale ale organizației. În al treilea rând, pe baza lor, în cadrul organizației se formează un mecanism pentru reproducerea și cererea de experiență profesională a unei persoane.

Obiectul impactului lor îl reprezintă abilitățile profesionale ale unei persoane, utilizarea rațională a experienței sale profesionale în organizație, crearea condițiilor pentru implementarea lor deplină. Ca urmare a aplicării lor, de regulă, ei primesc informații mai complete despre abilitățile unei persoane, ceea ce determină dezvoltarea sa profesională ulterioară, schimbarea statutului oficial într-o organizație, realizarea efectivă a capacităților unei persoane, remunerarea adecvată pentru munca sa, ca precum și alte modificări. În același timp, tehnologiile de personal permit rezolvarea sarcinilor și funcțiilor care sunt caracteristice tehnologiilor generale de management, determinând o persoană să își schimbe rolul în organizație, creând un climat de încredere, de satisfacție în muncă.

Prin urmare, utilizarea competentă a tehnologiilor de personal contribuie la gestionabilitatea organizației, la eficacitatea activităților sale, la formarea capitalului social al organizației. De exemplu, o astfel de tehnologie a personalului ca atestarea nu se aplică tehnologiei generale de management. În același timp, consecințele sale pot fi direct legate de o schimbare a statutului unei persoane într-o organizație. Pe baza ei, se poate lua decizii de management cu includerea altor tehnologii de personal în practica de management - transferul locului de muncă, educatie profesionala, concedierea personalului etc. O evaluare obiectivă a contribuției unei persoane la afacerile organizației, a calităților sale profesionale, personale și a deciziilor de personal luate pe baza acesteia pot submina și întări încrederea unei persoane într-un manager, stimulează sau reduce activitatea sa profesională şi socială. Utilizarea tehnologiilor de personal în orice organizație, într-o întreprindere ar trebui să se desfășoare pe o bază legală de reglementare, care le conferă legitimitate. Inseamna:

Acțiuni ale managerului și specialiștilor servicii de personal privind aplicarea și utilizarea rezultatelor tehnologiilor de personal sunt strict reglementate;

Tehnologiile de personal nu ar trebui să încalce drepturile omului, să încalce demnitatea personală, să conducă la primirea și dezvăluirea de informații care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale, inclusiv. la starea de sănătate;

Dreptul de a utiliza tehnologiile de personal ar trebui acordat celor cărora li se cere să facă acest lucru și care au suficiente calificări în acest sens.

Astfel, în prezent există acte legale și de reglementare care determină procedura de înlocuire competitivă a posturilor în serviciul de stat și municipal, certificarea angajaților de stat și municipali. În organizațiile și întreprinderile neguvernamentale cadrul de reglementare aplicarea tehnologiilor de personal, determinarea conținutului acestora și a procedurii de utilizare a rezultatelor sunt ordine ale managerilor, decizii ale organelor superioare de conducere, de exemplu, în societățile pe acțiuni - consilii de administrație.

De regulă, ordinele conducătorilor de întreprinderi și organizații introduc prevederi privind ocuparea concurențială a posturilor, angajare, certificare, managementul carierei etc.

în stat şi serviciu municipal cadrul legal de aplicare a tehnologiilor de personal sunt legi federale, legile entităților constitutive ale Federației Ruse, decretele președintelui Federației Ruse care reglementează problemele de promovare a serviciului de stat și municipal, ocuparea competitivă a posturilor vacante, evaluarea, concedierea angajaților și o serie de altele. La întreprinderile și organizațiile cu formă de proprietate non-statală, multe tehnologii de personal sunt incluse în conținutul unor documente precum Regulamentul privind personalul organizației, Conceptul politica de personalîntreprinderilor. Multe prevederi privind tehnologia HR pentru guvern întreprinderi unitare sunt dezvoltate de ministerele federale și introduse printr-un decret al Guvernului Federației Ruse.

De exemplu, din martie 2000, au intrat în vigoare Regulamentele privind certificarea conducătorilor întreprinderilor unitare ale statului federal și altele. Trebuie remarcat faptul că atât în ​​serviciul de stat și municipal, cât și în întreprinderile cu proprietate nestatală, nu toate tehnologiile de personal sunt prevăzute în mod egal cu norme. Cel mai adesea, tehnologiile de personal precum atestarea, ocuparea competitivă a posturilor, formarea și utilizarea unei rezerve de personal au o bază legală de reglementare.

În prezent, practic nu există documente de reglementare în organizații și întreprinderi, inclusiv în serviciile de stat și municipale, tehnologii de personal precum managementul carierei, rotația personalului, examenele de calificare de stat și altele.

Astfel, tehnologiile de personal sunt incluse organic în structura managementului personalului, au specific, obiectul influenței lor și îndeplinesc funcții importante de management.

Tehnologiile de personal permit subiecților managementului (manageri, departamente de personal), pe baza informațiilor despre starea proceselor de personal și a relațiilor de personal din organizație, să întreprindă acțiunile necesare în raport cu personalul. Natura, conținutul, direcția acestor acțiuni pot fi foarte diverse - de la decizia de a angaja suplimentar angajați la organizație până la concediere. LA diverse organizatii utilizarea rezultatelor tehnologiilor de personal are propriile sale caracteristici.

Printre cele mai importante sarcini pe calea dezvoltării inovatoare orientate social a Rusiei se numără dezvoltarea și implementarea tehnologiilor inovatoare pentru lucrul cu personalul din toate sectoarele economiei și sferei sociale. Un domeniu important al cercetării științifice este, în primul rând, formarea de idei holistice despre procese de inovareîn cadrul tehnologiilor de personal utilizate în autorităţile publice. În plus, se acordă multă atenție abordărilor metodologice generalizate pentru dezvoltarea și promovarea inovațiilor în managementul personalului acestor organisme.

Una dintre cele mai rapide zone emergenteîn perfecţionarea managementului personalului în organele guvernamentale este asociată cu introducerea tehnologiei informaţiei. automatizate Tehnologia de informație managementul personalului reprezintă un set de metode și instrumente software și hardware combinate într-un lanț tehnologic. Un astfel de lanț asigură colectarea, prelucrarea, stocarea și transportul informațiilor pentru a reduce complexitatea proceselor de utilizare. resursă informațională. Tehnologiile informaționale automatizate în stadiul actual al dezvoltării lor fac posibilă rezolvarea unei game foarte largi de sarcini. Aceasta include gestionarea structurii organizatorice și a personalului (menținerea unei structuri centralizate complete a organizației, luând în considerare toate nivelurile posibile), calcularea salariile, evidența personalului, urmărirea timpului, planificarea costurilor cu personalul, recrutarea pentru posturi vacante, formarea personalului, planificarea carierei și urmărirea promovării personalului, sistemul de evaluare, evaluarea și menținerea nivelului de competențe profesionale și personale prin sistemul de evaluare și formarea continuă a personalului, lucrează cu rezerva de personal etc.

Studiu de caz

Versiunea pilot a site-ului „Portalul federal al personalului de conducere” a fost plasată pe internet în 2009, conform listei de instrucțiuni a președintelui Federației Ruse. În conformitate cu această listă, s-a planificat, în special, formarea unei baze de date cu posturile vacante în funcția publică de stat, ca parte a dezvoltării și implementării Programului de formare a unei rezerve de personal de conducere. De la 1 noiembrie

În 2013, pe site erau 3.229 de posturi vacante, iar numărul de vizite la acest site era de 4.213.935. La acea vreme, în rezerva federală de personal de conducere erau incluse 3.488 de persoane.

Externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții non-core către un contractant terț (organizație sau persoană fizică), care este specialist în acest domeniu și are mijloacele tehnice, experiența și cunoștințele adecvate.

Studiu de caz

Conceptul de reformă administrativă în Federația Rusă în perioada 2006–2010, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 octombrie 2005 nr. 1789-r, prevede că una dintre componentele optimizării funcțiilor autorităților executive este dezvoltarea și furnizarea utilizării pe scară largă a externalizării. În legătură cu această instalare, într-o serie de regiuni ale țării au fost adoptate documente fundamentale privind introducerea externalizării în practica autorităților. Un exemplu este „Procedura de utilizare a externalizării în autoritățile executive ale Regiunii Leningrad” aprobată de guvernul Regiunii Leningrad.

În Teritoriul Perm, ca urmare a implementării proiectului și a introducerii externalizării în întreprinderile mici și mijlocii în 2010, au fost create peste 3.500 de locuri de muncă. Până în prezent, peste 200 de întreprinderi mici oferă servicii instituțiilor.

Benchmarking-ul este una dintre cele mai promițătoare tehnologii în managementul personalului administrației publice. Esența benchmarking-ului este să împrumuți și să folosești realizările dovedite cele mai bune practiciîn diverse domenii de activitate.

Studiu de caz

Un bun exemplu de aplicare a tehnologiei de benchmarking în cadrul tehnologiilor inovatoare ale personalului în autorităţile ruse autorităţile este un proiect de dezvoltare a centrelor multifuncţionale (MFC) în regiunea Rostov. Guvernul regional a studiat unele dintre cele mai cunoscute modele din lume pentru crearea unor astfel de centre, de ex. în acest caz, s-au folosit efectiv abordări de evaluare comparativă. Pe parcursul a cinci ani, 886 de milioane de ruble au fost alocate din bugetele de toate nivelurile pentru dezvoltarea rețelei MFC în regiunea Rostov. În total, pe lângă 55 de MFC, în regiune au fost deschise alte 296 de puncte separate de acces la serviciile lor.

În regiunea Yaroslavl, Departamentul guvernului regional privind dezvoltarea organizațională a autorităților executive împreună cu Universitate de stat– Școala Superioară de Economie a realizat o implementare pilot a unui sistem de evaluare comparativă a calității servicii publice furnizate de autoritățile executive regionale. Pe baza rezultatelor proiectului pilot, s-a luat decizia de a îmbunătăți și dezvolta în continuare sistemul de evaluare comparativă a calității serviciilor.

Managementul competențelor, sau abordarea bazată pe competențe este cea mai recentă etapă în dezvoltarea conceptelor de management al personalului. Esența abordării bazate pe competențe este trecerea de la conceptul de calificare la conceptul de competențe, care se poate aplica atât personalului, cât și activităților organizațiilor înseși din sfera economică și socială. Competența este înțeleasă ca un set de cunoștințe, abilități, abilități, calități personale și stereotipuri ale comportamentului unui angajat, permițându-i acestuia să obțină rezultate de înaltă calitate în rezolvarea problemelor cu care se confruntă organizația.

Competenţa unui angajat este considerată ca gradul de dezvoltare a competenţelor necesare. În același timp, calificarea acționează ca unul dintre parametrii de evaluare a unui angajat, iar îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor necesită implicarea atât a diferitelor calități personale, cât și a competențelor dobândite suplimentar ale angajatului care nu sunt direct legate de profesie.

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 601 „Cu privire la principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de administrație publică”, care desemnează o abordare bazată pe competențe ca bază pentru formarea unei liste de cerințe de calificare pentru ocuparea posturilor în serviciul public, prevede anumite etape pentru introducerea unei abordări bazate pe competențe a personalului din organizațiile publice.

Studiu de caz

Ca urmare a upgrade-urilor, un bloc software standard pentru evaluarea competențelor a fost integrat în binecunoscutul produs software „1.C Enterprise 8.0” în secțiunea „Personal”. Directorul încorporat „Competențele angajaților” este conceput pentru a stoca o listă de competențe și un sistem de evaluare a competențelor angajaților.

Abordarea procesuala. Tehnologia abordării procesului de astăzi începe să atragă din ce în ce mai multă atenție atât în ​​evoluțiile științifice, cât și în activitățile practice ale organismelor guvernamentale. Conform ISO 9000-2011, orice activitate care folosește resurse pentru a transforma intrări în ieșiri poate fi considerată un proces. Pentru a funcționa eficient, o organizație trebuie să definească și să gestioneze numeroase procese interconectate și care interacționează. Ieșirea unui proces este adesea intrarea directă a următorului. Ca abordare prin proces, se poate lua în considerare definirea și managementul sistematic al proceselor utilizate de organizație, și mai ales interacțiunea acestor procese.

Managementul în abordarea procesului este considerat nu ca o serie de acțiuni disparate, ci ca un singur proces de influențare a organizației și a personalului. Această abordare va face posibilă realizarea managementului personalului nu izolat de managementul general, ci împreună cu alte elemente și procese, cum ar fi evaluarea mediului extern și intern al organizației, planificare, control etc.

Studiu de caz

Ca exemplu, putem lua în considerare formarea unui sistem de management al personalului în Banca Rusiei. De cel mai mare interes este sistemul de management al personalului bazat pe tehnologii de proces. Deoarece abordarea prin proces acoperă toate tipurile de activități, atunci managementul personalului este considerat ca o combinație a următoarelor procese.

• Personal. Rezultatul acestui proces este satisfacerea nevoii Băncii Rusiei de resurse umane în volumul necesar și de calitate corespunzătoare. Cerințele pentru resursele umane devin cunoscute ca urmare a descrierii proceselor.
• Dezvoltarea personalului. Scopul acestui proces este de a asigura dezvoltarea continuă a capacităților existente resurse umane pentru a-și atinge cerințele maxime.
• Managementul structurii organizatorice. În mod tradițional, acest proces nu este inclus în managementul personalului, pt implementare eficientă procese şi crearea de oportunităţi pentru valorificarea cât mai bună a potenţialului resurselor umane, este necesar ca structura organizationala s-a format ținând cont de cerințele proceselor și de organizarea rațională a activităților de personal.

Tehnologiile abordării procesului sunt strâns legate de o direcție atât de intens dezvoltată în ultimii ani, precum dezvoltarea și implementarea reglementărilor administrative în practică. Deci, în perioada 2007-2011. în Federația Rusă, câteva mii de astfel de documente au fost adoptate la toate nivelurile de guvernare.

Exemplele date de tehnologii de personal și alte abordări ale managementului personalului utilizate în practică în autoritățile publice conduc la problema posibilității de a forma o abordare metodologică comună a dezvoltării și implementării acestora. Pentru a răspunde la această întrebare, ar trebui mai întâi să aflați cât de universală este cutare sau cutare tehnologie, deoarece construirea unei metodologii comune pentru tehnologiile locale este cu greu posibilă. Formarea uneia sau a altei tehnologii inovatoare de personal poate fi împărțită în mai multe etape care sunt destul de susceptibile de planificare pe baza următoarelor acțiuni:

• 1) monitorizarea situației și determinarea necesității de dezvoltare și implementare tehnologie inovatoare managementul personalului;
• 2) formarea grup de lucru dezvoltatori;
• 3) pregătirea și aprobarea unui act normativ de reglementare privind dezvoltarea tehnologiei inovatoare de personal;
• 4) analiza publicațiilor științifice, materialelor media și studiul practicilor de succes în direcția aleasă;
• 5) pregătirea documentației de lucru, inclusiv a reglementărilor pas cu pas pentru noua tehnologie;
• 6) aprobarea și aprobarea documentației;
• 7) instruirea personalului în aplicarea noii tehnologii.

Pe baza unei analize speciale, se poate rezuma că există multe soluții inovatoare în domeniul managementului personalului în autoritățile de stat ale Federației Ruse. Acestea afectează toate domeniile managementului personalului, de la selecția și plasarea personalului până la procedurile de eliberare a personalului.

Rolul principal aici îl au tehnologiile care asigură o creștere semnificativă a eficienței muncii personalului: tehnologiile informației, abordările bazate pe competențe și procesele, externalizarea etc. O analiză detaliată arată că se poate dezvolta o abordare metodologică unificată a dezvoltării și implementării inovațiilor în managementul personalului în autoritățile publice, ceea ce va îmbunătăți, fără îndoială, eficiența administrației publice.

Studiu de caz

În prezent, se desfășoară proiecte-pilot care vizează îmbunătățirea tehnologiilor de personal în serviciu public. Ministerul Muncii și protectie sociala al Federației Ruse în vederea punerii în aplicare a prevederilor Decretului Președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 601 „Cu privire la principalele direcții de îmbunătățire a sistemului administrației publice” și în conformitate cu paragrafele 2, 5, 7 și 9 din „Planul de implementare a măsurilor pentru introducerea în perioada 2012-2016 a noilor principii ale politicii de personal în sistemul serviciului public de stat” în 2013, organele statului federal au organizat următoarele proiecte pilot care vizează aprobarea și implementarea tehnologiilor moderne de personal.

• 1. Admiterea la în format electronic documente de participare la concursul pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică și efectuarea selecției de calificare primară a candidaților într-un format la distanță cu identificarea identității cetățeanului care a depus documentele și a finalizat testul de calificare.
• 2. Formarea unei instituţii de mentorat care promovează creșterea carierei funcţionarii publici guvernamentali.
• 3. Stabilirea unui sistem de cerințe de calificare pentru profilul educației, cunoștințe și aptitudini necesare pentru ocuparea posturilor în serviciul public.
• 4. Implementarea unui sistem de evaluare cuprinzătoare a activităților funcționarilor publici, inclusiv evaluarea publică a posturilor individuale în serviciul public.

De fapt, astăzi avem de-a face cu un mecanism care funcționează de zeci de ani, în plus, funcționând destul de stabil și de înaltă calitate în raport cu sarcinile care îi sunt stabilite. Dar în stadiul actual de dezvoltare a statului, vorbim despre acordarea serviciilor de personal o nouă calitate, care constă în desfășurarea unei politici eficiente de personal în organismul federal al statului, care ar crește eficiența funcției publice de stat în sine prin selecție, dezvoltarea si promovarea functionarilor publici cu setul necesar de competente. Proiectele-pilot și rezultatele acestora vor deveni un catalizator pentru îmbunătățirea sistemului de dezvoltare profesională a funcționarilor publici.

Astfel, principalele obiective ale proiectelor pilot sunt creșterea competenței funcționarilor publici și eliminarea deficitului de angajați promițători și eficienți. Diferența esențială dintre aceste proiecte și diferitele tipuri de schimbări din anii trecuți este că inovațiile nu vor duce la costuri suplimentare și nu vor crește treptele scarii birocratice.

Personalul organismelor federale ale statului nu va crește din cauza implementării proiectelor pilot. După cum sa menționat în Ministerul Muncii al Federației Ruse, efectul noilor tehnologii de personal este de așteptat să fie de așa natură încât munca de personalșefii diviziilor structurale vor fi angajați în selecția personalului și în dezvoltarea traiectoriilor de carieră ale angajaților. Este necesar să vă asigurați că selecția este efectuată direct de către șef pentru sarcinile care îi sunt stabilite, pentru scopurile acestui organism de stat federal. Aceasta este esența noilor tehnologii de personal propuse, iar proiectele pilot reprezintă o încercare de a le pune în practică.

Pe parcursul pregătirii și organizării proiectelor-pilot, organizatorii și-au asumat o anumită variabilitate a rezultatelor, deoarece acestea sunt cu adevărat tehnologii noi care anterior erau utilizate doar fragmentar și nesistematic. Prin urmare, nu este exclusă o anumită ajustare a metodelor specifice de lucru cu personalul, care va trebui făcută pentru a crește prestigiul și atractivitatea funcției publice. Un astfel de sistem, în care personalitatea angajatului este pusă în valoare, cea mai bună utilizare a acestuia calitati de afaceri iar dezvoltarea profesională se realizează, care contribuie la dezvăluirea talentului, va fi, fără îndoială, atractivă pentru tinerii profesioniști pentru care problema realizării de sine profesională este cea mai relevantă.

Opinia expertului

Potrivit experților, implementarea proiectelor va permite ofițerilor de personal din ministere și departamente:

• - învață să formezi mai competent cerințe de calificare viitorilor angajați;
• - simplificarea mecanismului de depunere a documentelor pentru admiterea în funcția publică, folosind serviciile electronice;
• – introducerea în practica managerială a instrumentelor de evaluare personală a calității muncii funcționarilor publici;
• – cresterea ratei de adaptare a noilor angajati cu ajutorul unui sistem de training intern, atragerea de angajati cu experienta munca practicaîn organele executive federale, la transferul competențelor lor profesionale.

Proiectele-pilot ar trebui să arate cât de pregătite sunt astăzi departamentele de HR să folosească această experiență și dacă va exista un efect pozitiv din aplicarea acesteia. De exemplu, în serviciile de personal ale autorităților publice, automatizarea a fost realizată de mult. Astfel, prin portalul personalului managerial, specialiști din diverse ministere și departamente pot selecta viitorii candidați. În multe servicii de personal, fișierele personale și foile de pontaj sunt automatizate. Informațiile despre recalificarea funcționarilor publici sunt procesate și electronic. Cu toate acestea, o bancă unificată de rezerviști nu a fost încă creată; acei specialisti care ar putea trece de la un corp la altul in aceleasi profiluri profesionale.

În ultimii ani, în știința juridică, sociologică și managerială, mecanismul de implementare a politicii de personal de stat este asociat tot mai mult cu tehnologiile de personal.

În managementul personalului, un loc important îl ocupă tehnologiile, a căror utilizare permite rezolvarea problemelor de angajare a personalului serviciului public. Aceste tehnologii se numesc personal.

Tehnologia personalului este un mijloc de gestionare a caracteristicilor cantitative ale personalului, asigurând atingerea obiectivelor organizației, funcționarea eficientă a acesteia. Tehnologiile de personal sunt un ansamblu de acțiuni, tehnici, operațiuni efectuate consecvent care permit fie obținerea de informații despre capacitățile unei persoane, fie formarea condițiilor necesare organizației, fie modificarea condițiilor de implementare 13 .

Se știe că orice tehnologie socială, inclusiv tehnologia personalului, este, de fapt, o inovație menită să optimizeze anumite procese. Dar tehnologiile de personal, fiind inovații, implică inevitabil necesitatea unor anumite schimbări în starea, dezvoltarea sau funcționarea obiectelor de tehnologizare și, ca urmare, întâmpină rezistențe ascunse sau deschise la implementarea acestora.

Datele sondajului arată că mai puțin de jumătate dintre șefii organelor de stat (49,6%) sunt moderat de competențe în tehnologiile moderne, doar 14% sunt foarte competenți și 4% nu sunt deloc competenți. Aceste cifre sunt și mai mici pentru șefii organelor municipale. Aici nu dețin tehnologii - 6,6%. Aceste date sunt extrem de îngrijorătoare. Pentru specialiștii care lucrează în domeniul managementului personalului, este important să cunoască aceste instrumente, conținutul, domeniul de aplicare al acestora și să le poată aplica corect în practica de zi cu zi.

Tehnologiile de personal utilizate în managementul personalului organelor de stat pot fi împărțite în trei grupuri mari. Primul grup ar trebui să includă tehnologii de personal care oferă informații complete și fiabile despre o persoană. Acestea sunt, în primul rând, metode de evaluare.Al doilea grup de tehnologii de personal sunt cele care oferă atât caracteristici actuale, cât și prospective, cantitative și calitative ale personalului necesar organizației. Acestea sunt tehnologii de selecție, formarea unei rezerve, planificarea personalului, dezvoltarea profesională. A treia grupă include tehnologii de personal care permit obținerea unor rezultate ridicate ale activității fiecărui specialist.

Toate tehnologiile de personal sunt interconectate, se completează reciproc, iar în practica reală de management, în cea mai mare parte, una nu poate fi implementată fără cealaltă. Ele pot fi considerate tehnologii de bază pentru personal. Astfel, tehnologiile de bază ale personalului includ:

evaluarea personalului;

selectarea personalului;

managementul carierei personalului.

Dintre tehnologiile de personal, una dintre cele mai importante este selecția personalului. Aceasta este o tehnologie complexă a personalului care asigură că calitățile unei persoane îndeplinesc cerințele tipului de activitate sau post. Selectarea personalului este aproape întotdeauna asociată cu căutarea și evaluarea acestora, de aceea este recomandabil să se ia în considerare căutarea, selecția și evaluarea personalului împreună.

Dar ar trebui să se facă distincția între selecția la intrarea în serviciu (selecție pentru serviciul de stat sau municipal) și selecția efectuată în mod repetat în perioada de a fi în serviciul de stat și municipal (selecție în serviciul de stat și municipal, selecția în procesul de serviciu). , selecție în procesul de serviciu - selecție prelungită ). Deși în ambele cazuri, selecția servește unui obiectiv principal comun - formarea calificărilor funcționarilor publici.

În procesul de selectare a personalului pentru serviciu (de stat sau municipal), sarcinile de încadrare a posturilor sunt rezolvate. Aceasta este o selecție pentru serviciul de stat și municipal ca instituție socială, și nu ca tip specific de activitate profesională. Criteriile de selecție pentru serviciul de stat și municipal sunt de natură cea mai generală și sunt prezentate în legislația privind serviciul de stat și municipal. Acestea sunt, de regulă, cerințele privind nivelul de educație, cetățenia, limitele de vârstă, cunoașterea prevederilor regulamentelor, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate, starea de sănătate, nivelul de cunoaștere a Constituției Federației Ruse, legile federale, constituțiile, cartele și legile entităților constitutive ale Federației Ruse în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale relevante etc.

Selecția în timpul perioadei de serviciu - selecția prelungită - se realizează în procesul de dezvoltare profesională și modificări ale statutului oficial al funcționarului public. Se efectuează în timpul deplasării oficiale intraorganizaționale a unei persoane, al formării unei rezerve și în alte cazuri de gestionare a personalului.

Tehnologia de selecție atunci când un angajat intră în serviciul public poate fi reprezentată sub formă de diagramă:

Cerințele postului → căutare → selecţie → programare → adaptare 14 .

Selecția personalului se încheie cu ocuparea postului pe baza actului de reglementare relevant privind numirea în funcție.

Criteriul principal selectarea unui angajat pentru a ocupa un post vacant este gradul de conformare a acestuia cu acest post, care este determinat prin compararea calitatilor de afaceri si personale ale candidatului cu cerintele postului. Selecția competitivă (selecția) este o tehnologie modulară (generală) utilizată pe scară largă în serviciul public. În prezent, procedura de ocupare a funcțiilor publice pe bază de concurență, este prevăzută la art. 22 din Legea federală privind serviciul public de stat. Asa de, această lege stabilește că admiterea unui cetățean în funcția publică de stat, precum și înlocuirea cu un salariat a unei alte funcții publice, se realizează în principal pe bază de concurs. În plus, a fost adoptat Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse” 15 . Concursul asigură dreptul cetățeanului la acces egal la serviciul public, permite formarea de organe de stat cu personal de înaltă calificare.

Tehnologia de selecție este destul de bine dezvoltată metodic. Există metode de evaluare a nivelului educațional, a calităților profesionale, de afaceri și personale ale managerilor și specialiștilor atunci când aceștia sunt angajați de autoritățile federale și executive centrale pe bază de concurență.

În selecția și selecția competitivă a candidaților pentru posturi vacante serviciul public utilizează tehnologii individuale bine-cunoscute:

interviu - primirea de informații orale de la un candidat pentru un post sau un specialist activ;

metoda discutiei de grup - o conversatie libera a comisiei de atestare sau de concurs cu angajatii sau candidatii la post;

testare - evaluarea unui angajat pe baza rezultatelor rezolvarii problemelor;

evaluare prin rezumat - candidatul este invitat să-și expună programul de lucru în caz de numire;

metoda expertizei - obținerea, pe baza culegerii opiniilor experților, a unei concluzii generalizate fiabile despre calitatea unui angajat sau a candidatului pentru un post.

Managementul personalului presupune diverse proceduri de evaluare, oferind atât formularea de obiective realist realizabile pentru formarea și dezvoltarea potențialului de resurse umane al organizației, cât și alegerea tehnologiilor de personal adecvate.

În sens general, evaluarea este o măsurătoare, o definiție a ceva, a cuiva pentru a obține informațiile necesare, de încredere și verificabile. Evaluarea personalului este un indicator al gradului în care un angajat îndeplinește cerințele pentru muncă sau serviciu. Cu ajutorul criteriilor selectate, există o procedură de evaluare a conformității cu funcția (funcțiile de muncă) de manager, specialist, angajat.

Un sistem de evaluare a personalului din serviciul public bine gândit și foarte eficient îndeplinește o serie de funcții sociale importante. Permite:

reduce conflictele în echipe și contribuie, de asemenea, la crearea unor relații socio-psihologice favorabile între angajați, manageri și subordonați;

stimularea muncii personalului;

stabilirea unui echilibru just între cantitatea și calitatea muncii și conținutul monetar al unui funcționar public;

să primească informații cu privire la nivelul de dezvoltare profesională a personalului din serviciul public;

observați dinamica modificărilor indicatorilor estimați și faceți o comparație pe grupe de poziții, diviziuni structurale.

Tehnologiile de personal pentru evaluarea personalului din serviciul public sunt foarte diverse. Până în prezent, următoarele forme de evaluare a funcționarilor publici ai Federației Ruse au fost stabilite legal, cum ar fi:

Concurs pentru locurile vacante.

Atestarea funcționarilor publici de stat.

Examen de calificare.

Proba de admitere in functia publica.

Baza pentru promovarea unui funcționar public prin grade este cel mai adesea atestare, adică special (evaluarea periodică sau o singură dată cuprinzătoare a punctelor sale forte și slabe (cunoștințe, aptitudini, trăsături de caracter care afectează îndeplinirea atribuțiilor lor), gradul de conformitate a acestora cu cerințele postului sau locului de muncă. Pentru funcționarii publici, atestarea este o condiție prealabilă pentru serviciul public, un element necesar al carierei lor de serviciu.

Certificarea într-un organism de stat este organizată și efectuată în conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 (articolul 48) și cu Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici. al Federației Ruse, aprobat prin decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” nr. 110 din 1 februarie 2005 16 . Actele normative normative reglementează procesul de certificare de către funcționarii publici, procedura de creare și funcționare comisie de atestare, posibilele rezultate ale certificării și impactul lor ulterior asupra serviciilor ulterioare.

În general, activitatea de organizare și desfășurare a certificării funcționarilor publici la toate nivelurile de guvernare este reglementată și definită în mod clar în mod legal. Cu toate acestea, pentru o evaluare motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor de performanță ale funcționarilor publici, este necesară elaborarea și aprobarea unor fișe de evaluare sau de atestare mai detaliate care să reflecte cunoștințele profesionale de bază, abilitățile, calitățile și proprietățile personale care sunt importante pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Atestarea în curs de desfășurare a funcționarilor publici, potrivit unui număr de experți, este mai degrabă formală, cu o probabilitate mare de prevalență a evaluării subiective a supraveghetorului imediat, întrucât nu există o formă unică de evaluare care să țină cont de cel mai important profesionist. , calitatile de afaceri si personale cerute de functionarii publici la fiecare nivel de conducere . În acest sens, sarcina este de a îmbunătăți în continuare conținutul și baza de documentație a certificării și procedura de implementare a acesteia. O formă de evaluare mai detaliată, semnificativă și unificată pentru toți funcționarii publici va face posibilă realizarea certificării în mod mai obiectiv și mai eficient. Și aceasta, la rândul său, va contribui la determinarea potențialului real de resurse umane, a modalităților și mijloacelor posibile de creștere a acestuia pentru a asigura funcționarea optimă a autorităților și administrației publice.

Sub examen de calificareîn funcția publică se înțelege aprecierea de stat a nivelului de pregătire profesională și a calificărilor unui funcționar public pentru atribuirea acestuia a gradului de clasă corespunzător. Termenul „examen” (lat.) se traduce prin „săgeata la cântar” și înseamnă o evaluare, un test de cunoștințe în orice domeniu.

Examenul de calificare este organizat și desfășurat în baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 (articolul 49) și a Regulamentului privind procedura de promovare a examenului de calificare. de funcționarii publici ai Federației Ruse, aprobat prin decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse, evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților (nivel profesional)” Nr. 111 din 1 februarie 2005 17

Prezentul regulament stabilește procedura și condițiile pentru promovarea examenului de calificare de către funcționarii publici ai Federației Ruse, înlocuind posturile serviciului public de stat în organul de stat federal și organul de stat al subiectului Federației.

Scopul și scopul principal al examenului de calificare este acela de a evalua nivelul profesional al unui funcționar public pentru a-i atribui un grad de clasă corespunzător funcției de funcționare publică înlocuită.

Examenul se susține de toți funcționarii publici care ocupă posturi în serviciul public fără limitare a duratei mandatului. Adică: angajați din categoriile „specialiști” și „specialiști prestatori”; angajaţii din categoria „lideri” aparţinând grupurilor principale şi conducătoare de funcţii. Funcționarii publici din categoria „șefi” din cea mai înaltă grupă de posturi promovează un examen de calificare printr-o decizie separată a reprezentantului angajatorului. Funcționarii publici care lucrează pentru contract pe termen fix(pentru o anumită perioadă), nu se susține un astfel de examen.

Un examen pentru atribuirea unui grad de clasă este condus de o comisie de concurs sau de atestare. La desfășurarea unui examen de calificare, comisia evaluează: cunoștințele, aptitudinile și abilitățile funcționarilor publici în conformitate cu cerințele regulamentelor de muncă ale funcționarilor publici, complexitatea și responsabilitatea muncii prestate de angajat. Evaluarea se realizează pe baza unor proceduri care utilizează metode de evaluare a calităților profesionale ale angajaților care nu contravin legilor federale, inclusiv interviuri individuale și testare pe probleme legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale într-o poziție substituită.

Pe baza rezultatelor examenului de calificare, comisia ia una dintre cele două decizii:

recunoaște că funcționarul public a promovat examenul de calificare și îl recomandă pentru atribuirea unui grad de clasă;

admite că funcționarul public nu a promovat examenul de calificare.

În general, examenul de calificare a fost instituit cu scopul de a îmbunătăți activitatea de selecție și plasare a funcționarilor publici, pentru a crea condiții pentru dezvoltarea lor profesională și de carieră.

Proba de admitere in functia publica este organizat și desfășurat pe baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 (articolul 27) și a Decretului Guvernului Federației Ruse din 5 iulie, 2000 „Cu privire la testul pentru numirea într-o funcție publică a unui serviciu de stat federal de către Guvernul Federației Ruse” 18 .

Scopul principal al testului este de a identifica în practică, de a verifica adecvarea solicitantului pentru funcția publică ce urmează a fi ocupată. Din punct de vedere legal, prin testare la admiterea sau înlocuirea unei funcții publice se înțelege exercitarea de către un funcționar public a unor atribuții care nu formează temei legal pentru acordarea salariatului de garanții împotriva concedierii.

Ordinul șefului organului de stat și contractul de prestări servicii pot prevedea o probă a unui funcționar public. Perioada de probă este stabilită de la trei luni la un an. Funcţionarilor publici numiţi într-o nouă funcţie publică în ordinea trecerii dintr-un alt organ de stat li se poate stabili o perioadă de probă de la trei până la şase luni. Lipsa unei clauze de probațiune în actul unui organ de stat la numirea într-o funcție în funcție publică și în contractul de servicii înseamnă că funcționarul public a fost acceptat fără probațiune.

La sfarsitul perioadei de proba stabilite, in cazul in care functionarul public nu are un grad de clasa corespunzator postului ce urmeaza a fi ocupat, se sustine un examen de calificare, in functie de rezultatele caruia salariatului i se atribuie un grad de clasa. Dacă termenul a expirat, iar funcționarul public continuă să ocupe postul de serviciu public, atunci se consideră că a promovat proba. Dacă un angajat care este supus unui test încalcă disciplina și reglementările oficiale, nu respectă în mod corespunzător normele regulamentelor oficiale, reprezentantul angajatorului are dreptul de a rezilia contractul de servicii.

Astfel, după cum se reiese din cele de mai sus, legislația actuală stabilește o procedură și condiții destul de clare pentru implementarea tehnologiilor de personal și a procedurilor de evaluare a personalului din serviciul public, care sunt necesare pentru formarea unei componențe de înaltă profesionalism, competență și stabilitate a personalului. serviciul public rus.

În plus față de cele de mai sus, tehnologia complexă a activităților managerilor, serviciile de personal pentru dezvoltarea intenționată a abilităților umane, acumularea de experiență profesională și utilizare rațională potenţialul său atât în ​​interesul angajatului cât şi în interesul organizaţiei este Managementul carierei 19 . Luarea în considerare a condițiilor de implementare a tehnologiei de management al carierei personalului face posibilă dezvoltarea principalelor direcții, modalități, metode, activități specifice care vor asigura realizarea abilităților profesionale ale unei persoane. Aceste conditii sunt:

Conștientizarea valorii experienței profesionale a unei persoane ca cel mai important atu național, ca cel mai valoros capital al oricărei organizații;

statutul înalt al serviciilor de personal în organele de stat. În prezent, posibilitățile de servicii de personal sunt limitate (a fost discutat în primul paragraf al acestui capitol);

crearea unui sistem de control public asupra utilizării experienței profesionale a funcționarilor publici, mecanisme de protecție împotriva neprofesionalismului în administrația publică;

crearea unui mediu optim de carieră și a unui spațiu de carieră 20 .

Managementul carierei funcționarilor publici este una dintre cele mai complexe tehnologii de personal. Ca urmare a aplicării sale, este important să se realizeze o astfel de situație încât ceea ce oamenii au sau pot avea ca indivizi, ca purtători de abilități profesionale, experiență, să fie inclus în procesul de muncă în interesul persoanei și în interesul autoritatea statului, organizația.

Sistemul de management al carierei ar trebui să asigure formarea celor mai optime scheme tipice de mișcare a carierei, începând de la pozițiile cele mai de jos, precum și de la intrarea cetățenilor în serviciul public, deschiderea acestora către familiarizare, condiții de promovare, recompense materiale și morale. De asemenea, este important să se prevadă în sistemul de management al carierei și răspunderea personală a șefilor serviciilor de personal pentru crearea și menținerea unei reputații impecabile a autorității de stat și, în general, a autorității statului în cazul încălcării proceduri și reguli de management al carierei.

Procesul de management al carierei include:

- identificarea nevoilor autorității de stat, organizarea în personal și evaluarea capacităților sale profesionale actuale, i.e. structura experienței profesionale disponibile a personalului: modelul nevoilor și modelul oportunităților;

- dezvoltarea și luarea deciziilor privind strategia de carieră a organizației și introducerea tehnologiei de management al carierei în autoritatea de stat;

- implementarea deciziilor luate si implementarea planurilor de cariera pentru personalul organizatiei.

În procesul de management al carierei, sunt rezolvate două sarcini interdependente:

- în primul rând, sarcina de a se asigura că experiența profesională a personalului este în concordanță cu experiența profesională solicitată, de proiect, structurală;

- în al doilea rând, dezvoltarea și utilizarea rațională a abilităților profesionale ale personalului.

Principalul obiectiv al gestionării carierei funcționarilor publici este acela de a asigura că abilitățile pentru activitatea profesională sunt utilizate în mod eficient pentru a atinge obiectivele funcției publice și pentru a satisface interesele individului.

Formarea și utilizarea rezervei de personal serviciul public este cel mai important parte integrantă mecanism de implementare a politicii de personal de stat, conditie necesara asigurarea succesiunii si dezvoltarii corpului de personal al autoritatilor si administratiei.

Instituția rezervei de personal a funcției publice este un fenomen social complex care își ia locul cuvenit în practica gestionării abilităților profesionale ale specialiștilor. Lipsa cererii și atenția insuficientă acordată acestei instituții de serviciu public în ultimii ani a dus la faptul că starea acesteia nu era tocmai adecvată nevoilor vremii, ceea ce împiedică mecanismele de implementare a politicii de personal de stat. În procesul de creare a unui serviciu public în contextul modernizării societății și al formării unui corp de funcționari publici s-au determinat doar abordări generale ale instituției rezervei de personal a funcției publice ca tehnologie de personal.

Potrivit lui E.L. Okhotsky, sarcina formării și utilizării unei rezerve de personal poate fi rezolvată cu succes prin dezvoltarea unui model al rezervei funcționarilor publici ai Federației Ruse, care ar include:

determinarea scopurilor formării și utilizării rezervei;

principiile formării sale

criteriile de înscriere în rezervă;

structura rezervelor;

mecanism de formare și utilizare a rezervei;

pregătirea rezervei;

sistem de evaluare a pregătirii rezervelor;

atribuțiile serviciului de personal (unitatea structurală), conducătorii de muncă cu rezervă etc. 21

Dezvoltarea modernului Cadrul legal, care asigură funcționarea unui astfel de model al rezervei funcționarilor publici, ar unifica spațiul juridic al instituției rezervei și ar transpune în practică implementarea celui mai important principiu al funcției publice - unitatea cerințelor de bază pentru serviciul public.

Deci, managementul personalului ca tip de activitate profesională presupune utilizarea complexă a tehnologiilor de personal. După cum arată analiza, activitatea privind introducerea tehnologiilor de personal în sistemul serviciului public, ca parte integrantă a mecanismelor de implementare a politicii de personal de stat, ar trebui să fie bazată pe dovezi, sistemică și cuprinzătoare. Este necesar să se asigure o astfel de influență a statului asupra soluționării problemelor de personal în organele guvernamentale, în care lucrul cu aparatul administrativ s-ar baza pe nevoi sociale, starea reală a lucrurilor, o evaluare obiectivă a personalului, și nu pe baza interese oportuniste, inclusiv politice.

Utilizarea tehnologiilor de personal face posibilă evaluarea mai obiectivă a personalului din serviciul public, a posibilităților de creștere a carierei și de avansare profesională a acestora. Ca urmare a utilizării tehnologiilor de personal, ei primesc informații mai complete despre abilitățile unei persoane, ceea ce determină dezvoltarea sa profesională ulterioară, o schimbare a statutului oficial al unui funcționar public, realizarea efectivă a capacităților unei persoane, o remunerație adecvată pentru acesta. munca si alte schimbari. Tehnologiile HR au un viitor mare în identificarea angajaților cu potențial de leadership și avansarea în carieră.

În același timp, tehnologiile de personal permit rezolvarea sarcinilor și funcțiilor care sunt caracteristice tehnologiilor generale de management, încurajând o persoană să își schimbe rolul în organizație, creând un climat de încredere și satisfacție în muncă. Prin urmare, utilizarea competentă a tehnologiilor de personal contribuie la gestionabilitatea organizației, la eficacitatea activităților sale, la formarea mecanismului politicii de personal de stat. Și principala problemă rămâne creșterea eficienței tehnologiilor și introducerea lor pe scară largă în practica activității autorităților publice.

Cadrul normativ și legal pentru utilizarea tehnologiilor de personal

Utilizarea tehnologiilor de personal în orice organizație, la o întreprindere, inclusiv în serviciul de stat și municipal, ar trebui să se desfășoare pe o bază legală de reglementare, care le conferă legitimitate.

Inseamna:

în primul rând, acțiunile șefului și specialiștilor serviciilor de personal în aplicarea și utilizarea rezultatelor tehnologiilor de personal să fie strict reglementate;

în al doilea rând, conținutul tehnologiilor de personal ar trebui să fie accesibil și ușor de înțeles pentru cei în raport cu care sunt aplicate;

în al treilea rând, tehnologiile de personal nu ar trebui să încalce drepturile omului, să încalce demnitatea personală, să conducă la primirea și dezvăluirea de informații care nu sunt legate de îndeplinirea atribuțiilor sale, inclusiv de starea sănătății;

în al patrulea rând, dreptul de a utiliza tehnologiile de personal ar trebui acordat celor care sunt însărcinați cu aceasta și care au suficiente calificări în acest sens.

În serviciul de stat și municipal, baza legală de reglementare pentru utilizarea tehnologiilor de personal sunt legile federale, legile entităților constitutive ale Federației Ruse, decretele președintelui Federației Ruse care reglementează problemele de trecere a serviciului de stat și municipal. , ocuparea competitivă a posturilor vacante, evaluarea, concedierea angajaților și o serie de altele. Astfel, în prezent, există acte legale și de reglementare care determină procedura de înlocuire competitivă a posturilor în stat.

și serviciul municipal, atestarea angajaților de stat și municipali.

În organizațiile și întreprinderile neguvernamentale, baza normativă pentru utilizarea tehnologiilor de personal, determinarea conținutului acestora și a procedurii de utilizare a rezultatelor sunt ordinele managerilor, deciziile organelor superioare de conducere, de exemplu, în societățile pe acțiuni - consiliile de conducere ale directori. De regulă, ordinele conducătorilor de întreprinderi și organizații introduc prevederi privind ocuparea concurențială a posturilor, angajare, certificare, managementul carierei etc.

La întreprinderile și organizațiile cu formă de proprietate non-statală, multe tehnologii de personal sunt incluse în conținutul unor documente precum Regulamentul privind personalul organizației, Conceptul politicii de personal a întreprinderii sau Conceptul social și personal. politica intreprinderii.

Multe prevederi privind tehnologiile de personal pentru întreprinderile unitare de stat sunt elaborate de ministerele federale și introduse printr-un decret al Guvernului Federației Ruse. De exemplu, din martie 2000, au intrat în vigoare Regulamentele privind certificarea conducătorilor întreprinderilor unitare ale statului federal și altele.

Trebuie remarcat faptul că atât în ​​serviciul de stat și municipal, cât și în întreprinderile cu proprietate nestatală, nu toate tehnologiile de personal sunt prevăzute în mod egal cu norme. Cel mai adesea, tehnologiile de personal precum certificarea, ocuparea competitivă a posturilor, formarea și utilizarea unei rezerve de personal au o bază legală de reglementare. În prezent, practic nu există documente de reglementare în organizații și întreprinderi, inclusiv în serviciul de stat și municipal, tehnologii de personal precum managementul carierei, rotația personalului, susținerea examenelor de calificare de stat (pentru angajații de stat și municipali) și altele.

Utilizarea rezultatelor tehnologiilor de personal

Tehnologiile de personal permit subiecților managementului - manageri, servicii de personal - pe baza informațiilor despre starea proceselor de personal și relațiile cu personalul din organizație *

pentru a întreprinde acțiunile necesare în raport cu personalul. Natura, conținutul, direcția acestor acțiuni pot fi foarte diverse - de la decizia de a angaja suplimentar angajați la organizație până la concediere. În diferite organizații, utilizarea rezultatelor tehnologiilor de personal are propriile sale caracteristici.

În același timp, în marea majoritate a organizațiilor și întreprinderilor, inclusiv în serviciul de stat și municipal, rezultatele tehnologiilor de personal sunt utilizate în limitele de reglementare, care sunt atât de recomandare, cât și prescriptive pentru manager. Astfel, procedura de ocupare competitivă a posturilor vacante din serviciul de stat și municipal presupune că decizia comisiei de concurs este definitivă în stabilirea câștigătorului concursului și, în baza deciziei acesteia, șeful emite un ordin de numire a unui stat sau angajat municipal într-un post vacant. Concluziile comisiei de atestare sunt oferite în formă finală în conformitate cu lista formulărilor stabilite. În practica internă, de regulă, se folosesc trei concluzii, al căror sens caracterizează recunoașterea gradului de conformitate cu funcția deținută - corespunde, corespunde condiționat, nu corespunde.

Caracterul de recomandare al hotărârilor comisiei de certificare poate consta în modificarea statutului oficial al salariatului, majorarea salariului și aplicarea măsurilor de stimulare. O practică similară are loc astăzi în întreprinderi. diferite forme proprietate și, de regulă, este fixat în documente normative organizatii.

Consolidarea reglementară a procedurii de utilizare a rezultatelor tehnologiilor de personal pentru practica managementului personalului este de mare importanță. Dispune utilizarea acestor rezultate; crește gradul de încredere a personalului în tehnologiile HR; reduce posibilitatea subiectivismului și voluntarismului în aplicarea lor; crește rentabilitatea implementării acestora; joacă un rol motivant pentru personal.

În Rusia, în prezent, comercianții privați au devenit proprietarii multor întreprinderi. Datorită slăbiciunii cadrului legal de reglementare, care ar reflecta prevederile statului

politica de cadou personal privind formarea și cererea de potențial de personal, nivelul scăzut de cultură juridică, managerială și de personal a unor manageri la întreprinderile pe care le conduc, tehnologiile de personal sunt reduse la cele mai primitive acțiuni de angajare și concediere de personal. La aceste întreprinderi, totul în legătură cu personalul este determinat de poziția proprietarilor acestora.

Informatizarea si automatizarea tehnologiilor de personal si a proceselor de personal

Implementarea politicii de personal a unei organizații, a unei autorități publice, a statului în ansamblu este neproductivă dacă subiectul managementului nu deține informații despre starea resurselor umane, tendințele de dezvoltare, modificările caracteristicilor sale și o serie de alți parametri. .

Multe dintre ele pot fi formalizate și, prin urmare, lucrul cu ele poate fi automatizat folosind instrumente informatice moderne și software adecvat.

Caracteristicile personalului dintr-o organizație se modifică în timp și spațiu. Acest lucru se datorează dezvoltării unei persoane, unei schimbări a statutului său oficial, includerii sale în sistemul de tehnologii de personal și a unui număr de alte acțiuni ale subiectului managementului în legătură cu el. Ca urmare, procesele de personal primesc dinamice fie de dorit, fie nedorite în organizație, dobândesc conținut care modifică caracteristicile cantitative și calitative ale compoziției sale. Se formează o discrepanță, pe de o parte, între indicatorii solicitați ai caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului și cei care există efectiv și, pe de altă parte, între tehnologiile de personal necesare și cele care sunt efectiv implementate.

Aducerea proceselor de personal din viața reală în conformitate cu modelul lor cerut (standard), minimizând abaterile acestora sau oferind dinamica necesară, direcția se realizează ca urmare a influenței vizate a subiectului managementului. Conținutul acestui impact este actiune de control sau managementul resurselor umane.

Cel mai important mijloc de gestionare a proceselor de personal sunt tehnologiile de personal. Deoarece o serie de caracteristici cantitative și calitative ale personalului, precum și conținutul tehnologiilor de personal, sunt supuse formalizării, putem vorbi despre crearea sistemelor automate de management al resurselor umane (HRMS) ale unei organizații, întreprinderi, industrie, minister, serviciu de stat și municipal în timp cvasi-real.

În știința internă, au fost create dezvoltări care nu au analogi în străinătate pentru proiectarea unui sistem automat de management al resurselor umane (HRMS) și Managementul operational procesele de personal (ASOUKP). Comparativ cu existenta sisteme automatizate Managementul Resurselor Umane (HRMS) este un pas important înainte.

Automatizarea proceselor de personal și a tehnologiilor de personal permite primirea promptă a informațiilor despre starea și tendințele de dezvoltare a caracteristicilor personalului; elaborează și adoptă în timp util deciziile de management necesare în practica lucrului cu personalul; determina si aplica cele mai adecvate starii de personal procesele de personal tehnologii care pot duce la rezultatul dorit.

În prezent, cea mai mare posibilitate de utilizare a instrumentelor informatice și de automatizare o au tehnologiile de personal pentru evaluarea, selectarea, selectarea, testarea personalului. Calculator suficient și software a primit tot felul de teste psihologice. Sunt în curs de dezvoltare metode sociologice de evaluare a personalului, care au oportunități ample de utilizare în cursul certificării. Cu ajutorul lor se creează profiluri de profesii și posturi, se evaluează gradul de adecvare profesională a unei persoane, se determină posibilitățile de compatibilitate în grupuri și o serie de alte activități necesare pentru practicarea managementului personalului.

În același timp, nu pot fi exagerate posibilitățile de evaluare a personalului specializat și computerizat și a altor tehnologii de personal. Ei au limitele lor atunci când lucrează cu o persoană. Ele ar trebui considerate ca un mijloc suplimentar important de a obține informații despre oameni

loveke pentru luarea deciziilor de personal în practica managementului personalului.

În serviciul de stat și municipal, informatizarea și automatizarea proceselor de personal și a tehnologiilor de personal nu sunt practic utilizate în prezent. Acest lucru se datorează multor factori: lipsa echipamentul necesarși echipamente; calificarea scăzută a specialiștilor în servicii de personal în acest domeniu; nepregătirea șefilor organelor de stat și a șefilor serviciilor de personal de a înțelege noul rol al tehnologiilor de personal în management. Totodată, actele legislative de reglementare actuale nu interzic introducerea și aplicarea acestora.

Experiență străină în aplicarea tehnologiilor de personal în serviciul de stat și municipal

Practica străină de utilizare a tehnologiilor de personal în serviciul de stat și municipal este diversă atât ca conținut, cât și ca metode.

La aplicarea acestora se urmăresc două obiective cele mai importante: în primul rând, formarea unei componențe înalt calificate de angajați în sistemul de stat și administrația municipalăși astfel să asigure executarea (soluționarea) profesională a sarcinilor care i se confruntă; în al doilea rând, cu ajutorul tehnologiilor de personal, pentru a câștiga concurență acerbă cu sectorul privat pentru atragerea de profesioniști. Cea mai preferată tehnologie HR care atinge aceste obiective este managementul carierei. În serviciul de stat și municipal al multor țări industrializate din Europa, precum și în SUA și Japonia, practica managementului carierei are o bază legală și un mecanism bine stabilit de promovare a profesioniștilor care s-au dovedit cu realizări specifice. În plus, managerii de la toate nivelurile, precum și specialiștii în HR, sunt obligați să stăpânească practica gestionării carierei subordonaților lor.

Într-un număr de țări, unele tehnologii de resurse umane sunt dezvoltate și aplicate exclusiv organisme guvernamentale. De exemplu, în Japonia, selecția pentru serviciul public și concedierea din serviciul public sunt efectuate la nivel central.

Departamentul Naţional de Resurse Umane institutii publice. Stabilește examene unificate pentru solicitanții * la serviciul public, elaborează recomandări privind utilizarea tehnologiilor de personal și controlează aplicarea acestora în organele de stat.

Controlul și asistența metodologică pentru structura federală * 1 privind utilizarea tehnologiilor de personal în Statele Unite ale Americii este efectuată de Departamentul de Resurse Umane. Congresul a încredințat acestui departament sarcina, împreună cu organele de stat, de a crea sisteme eficiente selectia, formarea, managementul carierei functionarilor publici, intretinere cele mai recente metode gestionarea calificărilor lor înalte și diverse -

Interesul cetăţenilor pentru componenţa înalt profesională a funcţionarilor publici a condus la faptul că instituţiile societăţii civile au început să controleze practica aplicării acestora. Astfel, în serviciul public al Marii Britanii de mai bine de 150 de ani există un organism public - Consiliul Comisarilor pentru Serviciul Public. Una dintre sarcinile sale principale este de a controla desfășurarea concursurilor pentru posturile vacante de înalți funcționari publici.

Tehnologia HR în activitati de management au propriul obiect de influență - oportunități, abilități profesionale ale unei persoane. Ele sunt cele mai importante mijloace de gestionare a caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului, atingerea scopurilor organizației și funcționarea eficientă a acesteia.

Varietățile de tehnologii de personal utilizate în prezent în practica managerială fac posibilă: primirea de informații personale complete despre o persoană; sa realizeze caracteristicile cantitative si calitative ale personalului necesar organizatiei; să formeze un mecanism de cerere rațională a experienței profesionale a unei persoane atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul individului.

Utilizarea tehnologiilor de personal și utilizarea rezultatelor acestora ar trebui să aibă un temei juridic de reglementare. Aceasta este su-

crește semnificativ eficiența managementului personalului în organizație, protejează drepturile angajaților din aceasta.