Pentru sfârșitul secolului XX-începutul secolului XXI. caracterizat printr-o stare instabilă a economiei. Dar pozițiile de pe piață sunt deja suficient de puternice. În acest sens, au apărut probleme fundamental noi pentru cercetătorii din domeniul științelor muncii și a personalului care necesită înțelegerea lor. Principalele includ următoarele:
starea de criză a economiei, pe care mulți autori o evaluează drept o criză a muncii.
prezența unei piețe reale a muncii și, ca urmare - apariția unor noi relații între angajat și angajator, diferențe semnificative de salariu pe industrie și regiune, marketing de personal, selecție competitivă, prelucrarea informațiilor fundamental noi pentru serviciile de personal în forma de CV, apariția unor noi forme de muncă cu candidații pentru posturi vacante.
Modificarea cerințelor de calificare profesională pentru angajații serviciilor de personal. Managerul HR este echivalat cu profesiile viitorului.
dependenta salariile privind starea pieței muncii, i.e. pe calitate forta de munca, nivelul cererii pentru anumite grupuri profesionale și de calificare de lucrători la un anumit moment sau perioadă de timp.
Modificări în definiția venitului. Acum nu sunt doar salariile, ci și veniturile suplimentare, cum ar fi dobânda la acțiuni, care trebuie luate în considerare și în analiza generală a veniturilor angajaților.
Forme fundamental noi de evaluare a performanței personalului bazate pe utilizarea metodelor obiective și libere de orice orientare ideologică.
Nevoia companiei de muncitori mai calificați. Pentru a le asigura înaltul nivel profesional sunt necesare programe de instruire eficiente și algoritmi îmbunătățiți de planificare a personalului.
dezvoltare mai intensivă a personalului, incl. dezvoltarea carierei sale. Acest lucru se datorează intensificării forței de muncă și tehnologiilor de producție permanent actualizate; reducerea vârstei de pensionare; consecinţe negative ale situaţiei demografice în legătură cu scăderea creşterii naturale a populaţiei.
Creșterea rolului tehnologiilor informatice în rezolvarea problemelor manageriale, inclusiv în managementul personalului.
Modificarea conținutului calitativ al sarcinilor rezolvate în mod tradițional de management al personalului.
Schimbare de organizare structurile întreprinderii, precum și fundamental noua abordare la conceptul de loc de muncă, care presupune probleme de monitorizare și evaluare a activităților personalului.
Schimbarea relației dintre întreprinderi, incl. luând în considerare participarea companiilor străine.
Încetarea existenței centrelor metodologice centralizate implicate în pregătirea materialelor relevante privind problemele managementului personalului și managementului personalului. Acum, toate problemele de natură metodologică pentru managementul personalului sunt sub jurisdicția serviciilor de personal ale întreprinderilor individuale, excluzând materialele de reglementare în scopuri legislative și materialele individuale la nivel de industrie.
Astfel, se poate afirma că în prezent nu s-a dezvoltat încă o abordare unificată în ceea ce privește managementul personalului și managementul personalului.
Postat pe 19 mai 2018
Belyaeva V. A.
Consilier științific: dr., Conf. univ. Miroshnichenko Y.V.
Institutul de Comerț și Economie din Harkov KNTEU, Ucraina
Relevanța acestui subiect constă în faptul că relațiile de muncă acoperă o gamă largă de probleme legate de organizație procesul muncii, formarea si recrutarea, alegerea sistemului optim de salarizare, crearea de relatii de parteneriat social la intreprindere.
Managementul personalului într-o întreprindere este un management care este un subsistem relativ autonom și specific sistem comun managementul organizației; un set de procese interconectate de management al activității umane; un set de metode de influențare a comportamentului uman în procesul activității de muncă, precum și procesul de interacțiune dintre subiect și obiectul managementului.
Problemele managementului personalului au fost studiate din diverse puncte de vedere și au fost publicate destul de multe lucrări pe această temă. În special, problemele managementului personalului au fost studiate de mulți oameni de știință. Printre aceștia: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Dar problema managementului personalului este încă în stadiul de îmbunătățire a strategiei de management, care nu răspunde obiective moderne dezvoltarea întreprinderii.
Scopul acestui articol este de a studia management eficient personalului, precum și dezvoltarea instrumentelor metodologice de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, inclusiv a modelelor propuse și a metodelor de management utilizate la diferite niveluri.
În conformitate cu scopul, sunt formulate următoarele sarcini:
1. Identificați principalele probleme de îmbunătățire a eficienței personalului din întreprindere.
2. Efectuați o analiză a sistemelor existente de management al personalului și prezentați principalele direcții, îmbunătățirea acestora pentru a se adapta abordări moderne, metode și principii.
În etapa actuală a studiului lucrării privind managementul personalului se pot distinge următoarele probleme principale în domeniul managementului personalului: - un nou domeniu (piață) de activitate pe aceeași bază teoretică și practică; - strategia de management nu întrunește; obiectivele moderne ale dezvoltării întreprinderii, managerii nu pot folosi potențialul subordonaților; - înțelegerea rolului și a locului managementului personalului în sistemul de afaceri nu corespunde cu volumul și natura reală a sarcinilor atribuite; - incapacitatea angajatorilor de a stabiliți cu precizie „specificațiile” parametrilor necesari angajaților, de la - lipsa capacității de a analiza locurile de muncă și de a determina cerințele de calificare pentru locuri de muncă, lipsa analizei pieței muncii și a calculelor costurilor cu forța de muncă; - mentalitatea subiectului și obiectului managementului; , lipsa simțului pieței; - probleme cu calitatea profesională - pregătirea și recalificarea personalului; - acțiunea forțelor anti-piață (pre-st organizat masiv; opnostul și corupția cu o acuitate deosebită pun problema securității și încrederii în detrimentul profesionalismului în selecția personalului).
Procesul de formare a unui sistem de management eficient prin resurse umane pe întreprindere modernă prezentată în Fig.1.
Orez. 1. Procesul de formare a unui sistem eficient de management al resurselor umane într-o întreprindere modernă.
Sistemul de management al resurselor umane va fi eficient, propice dezvoltării favorabile a afacerii, dacă se realizează managementul corect. Pentru a gestiona cu succes o organizație și pentru a evita problemele în managementul personalului, este necesar să se respecte următoarele principii:
1 Dezvoltați un proces de luare a deciziilor și aplicați metode adecvate de rezolvare a problemelor.
2 Dezvoltați capacitatea de a se conduce singur, de a gestiona un grup.
3 Fiți amabili cu personalul.
4 Motivați personalul.
5 Să dezvolte capacitatea de a manipula subtil angajații, de a ține cont de gândurile, convingerile, interesele acestora.
6 Proces semnificativ de recrutare și plasare.
O altă soluție optimă la problemele de gestionare a personalului companiei poate fi implicarea unui top manager angajat în management, care include în activitatea sa:
1. Rezultat. Acesta este pătratul comportamentului.
2.Motivația. Acesta este pătratul psihologiei.
3. Echipa. Acesta este pătratul spiritului corporativ.
4. Sistem.
5. Conducere.
Pe baza rezultatelor studiului acestei probleme, se poate concluziona că formarea unui sistem eficient de management al resurselor umane a devenit una dintre sarcinile practice, factorii și succesul economic.
Realizarea acestor condiții va permite dezvoltarea sistem eficient managementul resurselor umane în organizație.
Problemele din domeniul managementului personalului și lucrului zilnic cu personalul, conform experților, pe termen scurt vor fi în permanență în centrul atenției managementului. În viitor, odată cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, conținutul și condițiile de muncă vor deveni mai importante decât interesul material.
Literatură:
1. Managementul personalului / Ed. B.Yu. Serbinovsky și S.I. Samygin. M.: Anterior, 2004. - 432 p.
2. Dropia V.V., Polovinko V.S. Managementul personalului organizațiilor de cercetare și producție. - M.: Informare-Cunoaştere; Omsk, 2005. - de la 12.
3. Davidenko, N. Dezvoltarea liderilor - sail of talent management / N.Davidenko, V.Lyakh // Managementul personalului. - 2010. - Nr. 11. - P. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Locul serviciului de management al personalului în structura organizației //Personalul întreprinderii// -2003 - №11. - P. 7-8.
5. „Managementul personalului”. . // Site-ul oficial al revistei. - Mod de acces http://www.top-personal.ru/.
POSIBILE PROBLEME ALE SISTEMULUI DE MANAGEMENT HR LA ÎNTREPRINDERE
Uzakov Ruslan
PROBLEME ALE MANAGEMENTULUI PERSONALULUI. CĂI DE SOLUȚIONAREA LOR
Scopul lucrării este de a identifica problemele cu care se confruntă managerul în proces activitati de managementși, de asemenea, găsi diverse soluții la aceste probleme. Acest subiect este relevant în producția modernă și în economie în ansamblu, deoarece managerii care își îmbunătățesc constant nivelul educațional personal și se preocupă de nivelul de calificare al angajaților companiei devin în cele din urmă cei mai buni. manageri eficientiși potențialul principal al oricărui stat dezvoltat și există acești oameni educați.
Succesul oricărei organizații depinde de eficacitatea muncii în comun a personalului, de calificările acestuia, formare profesionalăși nivelul de educație, precum și condițiile de muncă care contribuie sau împiedică, pe de o parte, satisfacerea nevoilor materiale ale angajatului și, pe de altă parte, munca extrem de eficientă a organizației în ansamblu. Managementul resurselor umane este foarte complex și materie delicată si de multe ori in timp problemele devin din ce in ce mai mari. La urma urmei, pentru a conduce, trebuie să ai cunoștințe în diverse domenii (management, psihologie, planificare strategica si asa mai departe). Este important să se construiască un sistem de management al personalului la întreprindere care să ajute la rezolvarea problemelor companiei și să scape de unele dintre problemele managementului personalului.
Luați în considerare modalitățile și metodele care sunt principalele pentru reglementarea procesului de gestionare a unei organizații:
1. Stimulente financiare. Desigur, este dat mecanismul motivațional al remunerației mare rol, dar creșterea constantă a nivelului salariilor nu contribuie atât la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, cât și la creșterea productivității muncii.
Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În final, există o anumită impunere sau dependență de acest tip de expunere.
2. Îmbunătățirea calității forței de muncă. Uneori, la stabilirea anumitor obiective, o companie se confruntă cu o lipsă de experiență și cunoștințe în rândul angajaților, iar apoi se ia o decizie privind pregătirea suplimentară a personalului. Pentru a nu se confrunta cu acest lucru în mod constant, compania ar trebui să formeze un sistem de pregătire a personalului. În primul rând, pentru a evita problema managementului personalului deja activă stadiul inițial, o astfel de muncă ar trebui să fie încredințată doar unui adevărat profesionist în HR.
3. Îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea de obiective (un scop fixat corect, prin formarea unei orientări către realizarea acestuia, servește ca instrument de motivare pentru un angajat), extinderea functiile muncii(creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat), îmbogățirea forței de muncă (asigurarea unei persoane cu o astfel de muncă care să permită creșterea, creativitatea, responsabilitatea, includerea în atribuțiile sale a unor funcții de planificare și control al calității principale și uneori conexe produse), studiul timpului (dacă o persoană nu are suficient timp pentru a face o muncă de calitate, va considera că nu merită să depună efort pentru aceasta), îmbunătățirea condițiilor de muncă (un nou nivel de maturitate socială a individului neagă munca nefavorabilă condițiile), ritmul de lucru (managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia proceselor semi-automatizate, oferind lucrătorilor libertatea de a-și alege ritmul).
4. Implicarea personalului în procesul de management. Permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a-l îndeplini, de ex. trebuie sa existe autonomie (in limite)
5. Nu stimulent monetar. Toți angajații au nevoie de o evaluare pozitivă a muncii lor și se bazează pe ea. Înmânarea scrisorilor de felicitare sau pur și simplu aprobarea angajaților poate contribui la o performanță mai bună. Productivitatea acelor lucrători care se străduiesc pentru succes poate fi crescută prin extinderea gamei de sarcini îndeplinite sau îmbogățirea acestora. Includerea angajaților în programele TQM are un efect pozitiv asupra angajamentului angajaților față de munca lor. Utilizarea programului de lucru flexibil este un alt motiv care poate crește productivitatea personalului. O astfel de măsură va funcționa numai dacă persoanele care lucrează cu program flexibil sunt de încredere și responsabile.
Rezumând cele de mai sus, se cere să spunem că oamenii sunt resursa principală a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor, creșterea generală și dezvoltarea companiei depind de personal. Corectarea muncii personalului este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful companiei.
Literatură:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Lasa un comentariu!
R.F. Khisamutdinov, O.E. Mic
Probleme actuale ale managementului personalului organizațiilor de stat
Articolul analizează greșelile psihologice pe care managerii le fac atunci când lucrează cu personalul în organizarea statului. În plus, sunt luate în considerare și alte opțiuni pentru erori în managementul echipei. Nu puţin rol important organizația însăși.
Probleme de management al personalului în sectorul serviciilor
Structura dezvoltării managementului este propusă cu sarcina principală de a crește eficacitatea și promovarea calității managementului, dar arată și modul în care managementul afectează organizația.
Cuvinte cheie: lider, management, personal, organizare, dezvoltare, metode, structură.
Managementul trebuie să lucreze în orice organizație de stat. Dar, din păcate, este dificil să găsești un specialist eficient, cu experiență și de înaltă calitate pentru această poziție. Pe lângă educație, trebuie să fie capabil să folosească diverse tehnici, să fie fluent în comunicarea verbală în timpul negocierilor sau al atribuirii de atribuții. Dacă avem tendința de ceea ce răsplătește natura fiecărei persoane, de exemplu: carisma, farmecul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, atunci este, în consecință, imposibil să nu o folosim, dar nu trebuie să uităm că în acest caz vor apărea multe greșeli. mai des. Acest lucru poate duce la probleme în organizarea statului. Astfel de probleme sunt mai bine prevenite decât rezolvate. Pentru a depăși problema, trebuie să înțelegeți ce este aceasta și să începeți să o faceți atunci când recrutați. Deci, să ne uităm la câteva greșeli de management atunci când gestionați o echipă:
1) Există un tip de oameni care au sindromul „elevului excelent”. Un astfel de lider devine adesea un angajat rar. Din cauza faptului că are o specialitate mai restrânsă, cunoaște puține subtilități și aspecte, din asta pot proveni o serie de greșeli.
2) Următoarea problemă poate apărea din cauza unei anumite distanțe între angajați. Uneori, echipa observă în spatele liderului cum încearcă să-și ridice poziția și se pune deasupra fiecărui angajat al personalului.
O astfel de problemă poate fi numită „problema bătrânului”.
3) „În interiorul omului” este următoarea problemă care apare în organizarea statului. Funcția de conducere a unei echipe poate fi opusă. Managementul se poate confrunta cu respingeri din partea angajaților.
4) Uneori, managerii se așteaptă la angajați talentați care vor face imediat toată munca perfect și fără erori. Dar acest lucru nu trebuie așteptat, acum este greu să găsești un astfel de angajat pe piața muncii. Problema se numește „așteptarea unui miracol”.
5) „Sacul de bani” – o astfel de problemă apare din cauza nemulțumirii angajaților. O diferență mare de salariu poate deranja întreaga echipă.
6) Concedierea angajaților nu este întotdeauna un aspect pozitiv pentru manageri. Dacă organizația nu poate controla fluctuația personalului, atunci în acest caz, utilizarea personalului poate să nu fie de înaltă calitate. Există situații în care managerii refuză tinerii angajați din cauza vârstei și lipsei de experiență, deși aceștia pot deveni angajați valoroși și de neînlocuit. Această problemă se numește „scurgere de cadru”.
Acestea sunt cele șase cauze principale în problema conducerii slabe. Potrivit statisticilor, aproximativ 71% dintre angajați suferă din vina liderului. Și totul pentru că șefii nu sunt întotdeauna capabili să gestioneze competent și bine personalul.
Deși leadershipul poate fi rău din punct de vedere psihologic, nu trebuie să uităm trei principale aspecte:
Reputația negativă a organizației
Șanse mari de faliment
Calitatea produsului lasa mult de dorit
Eroarea multor conduceri este că atribuie problemele unor dificultăți temporare. Adesea, managementul folosește metode greșite pentru a crește eficiența. Astfel de metode includ disciplina strictă, pedepsele crescute și multe altele. Ca urmare, personalul poate părăsi întreprinderea în masă din cauza acțiunilor prost concepute ale managementului.
Managementul Personalului. Probleme și modalități de a le rezolva.
Oamenii sunt resursa principală a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor, creșterea și dezvoltarea generală a companiei depind de personal. Corectarea muncii personalului este primul lucru pe care șeful companiei ar trebui să-l facă.
Managementul personalului este o chestiune foarte complexă și delicată și adesea în timp problemele devin din ce în ce mai mari. La urma urmei, pentru a conduce, trebuie să ai cunoștințe într-o varietate de domenii (management, psihologie, planificare strategică și așa mai departe). Este important să se construiască un sistem de management al personalului la întreprindere care să ajute la rezolvarea problemelor companiei și să scape de unele dintre problemele managementului personalului. Managementul resurselor umane ale companiei este un set de măsuri pentru crearea și dezvoltarea personalului calificat capabil să atingă obiectivele afacerii dumneavoastră.
Acum, indiferent de metodele interne și externe disponibile de management al personalului, fiecare companie individuală își construiește strategia individual. În unele firme, un departament mare de resurse umane este format deja în stadiul inițial, iar tehnologiile sunt aplicate, în timp ce în altele, este posibil să nu existe un sistem definit sau o strategie de management pentru o lungă perioadă de timp.
Un fapt interesant este că în companiile străine managementul personalului se realizează cu accent pe metodele tehnologice, iar în companiile rusești - în principal pe opiniile și experiența managerilor. Cu alte cuvinte, ei prioritizează politica de personal firmelor. Cel mai important este găsirea echilibrului optim, atunci când un program social competent sprijină angajații, îi satisface și motivează și un sistem de subordonare și pedeapsă, care stabilește cadrul și termenele limită pentru atingerea obiectivelor companiei.
Pentru a obține rezultatul, este necesar să se respecte sarcinile stabilite la întreprindere și interesele angajaților. Dar în realitate este foarte greu. Sunt prea mulți factori care afectează munca angajaților și este imposibil să se țină cont de toți, pe de altă parte, sunt necesare resurse semnificative pentru managementul personalului (departamentul de resurse umane, consultații externe etc.), astfel încât fiecare companie prioritizează în funcție de propriile capacități.
Liderul, care este preocupat de realizarea unui management eficient al subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un astfel de mediu de lucru care să le influențeze cel mai eficient motivația muncii.
Prin mediu de lucru motivant, înțelegem întregul context activitate profesională personalul organizației, incluzând atât caracteristicile sarcinilor de muncă, cât și caracteristicile situației de muncă, care afectează motivația în muncă a angajaților.
Considerarea sistematică a problemei motivarea muncii angajații organizației necesită luarea în considerare a următorilor factori:
caracteristicile individuale ale angajaților;
caracteristicile muncii efectuate;
caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară activitatea de muncă;
identificarea satisfacției în muncă.
Pentru a identifica satisfacția față de munca personalului organizațiilor, este necesar să se efectueze un studiu. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă prost definită nu vă va permite să determinați corect obiectivele studiului.
Cea mai simplă și eficientă metodă este chestionarul.
Cel mai adesea, angajații organizațiilor sunt nemulțumiți din următoarele motive:
Valoarea salariilor. În medie, 68% dintre respondenți notează o satisfacție medie față de mărimea salariilor.
Perspective de dezvoltare profesională și de carieră. Sondajele arată că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație.
Conștientizarea în întreprindere. 40% dintre angajați au remarcat lipsa de informații despre scopurile și obiectivele întreprinderii.
Conditii de lucru.
Fiabilitatea muncii, oferind încredere în viitor. Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu instabilitatea piata ruseasca mai degrabă decât în mod specific cu organizaţiile.
Munca ca mijloc de a obține succesul în viață. Mai mult de jumătate dintre respondenți au indicat o satisfacție medie față de acest indicator. Acest lucru este legat nu numai de întreprindere, ci și de nivelul scăzut de viață din Rusia.
Există mai multe modalități de îmbunătățire a eficienței managementului forței de muncă. Pe baza cercetărilor efectuate, acestea pot fi împărțite în cinci domenii relativ independente:
1. Stimulente financiare. Salariile sunt de cea mai mare importanță pentru muncitori. Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie atât la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, cât și la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În final, există o anumită impunere sau dependență de acest tip de expunere. Impact unilateral numai asupra lucrătorilor metode monetare nu poate duce la o creștere durabilă a productivității muncii.
2. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cea mai presantă problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane crește. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, acționând nu doar ca o nevoie, ci și ca un motiv care încurajează munca cu un anumit profit, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și, în consecință, a eficacității managementului acesteia.
3. Îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor muncii, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, aplicarea orare flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, cercetarea timpului petrecut de un angajat la muncă, ritmul de lucru, consolidarea feedback-ului.
4. Implicarea personalului în procesul de management. O modalitate de a aplica această metodă este firmelor occidentale care utilizează o formă de așa-numită participare „parteneriată”. Orice persoană care vine în firmă știe că are posibilitatea de a deveni partenerul acesteia. Dar această oportunitate nu i se oferă imediat. În primul rând, trebuie să se dovedească în afaceri. Cu toate acestea, practică dezvoltarea cariereiîn această firmă prevede că pentru a realiza fiecare pas următor dezvoltarea locurilor de muncă o persoana trebuie sa lucreze la precedentul cel putin 4-6 ani. Partenerii devin de obicei cei care trec prin 3-4 etape în dezvoltarea lor, adică cresc până la poziția de manager destul de mare. Atunci când o persoană primește o ofertă pentru a deveni partener, ocupă deja o poziție managerială destul de înaltă, ceea ce înseamnă că înțelege gravitatea problemelor de dezvoltare ale companiei, are o idee bună despre cerințele pieței, mediul concurențial, condițiile pentru supraviețuire și altele asemenea.
Devenind proprietar, el nu mai este înclinat către revendicările extremiste de maximizare a dividendelor, fie doar pentru că se așteaptă ca dividendele să-i fie un ajutor semnificativ chiar și în perioada în care iese la pensie. Și pentru aceasta, este necesar ca compania să trăiască și să se dezvolte constant nu numai astăzi, ci și pe termen lung.
5. Stimulente nemonetare. Acest tip stimularea include:
- stimulare morală;
- stimularea timpului liber;
- stimulare organizatorica.
Probleme de management al personalului
Atunci când determinăm care ar trebui să fie lucrarea ideală pentru subordonați, nu trebuie să depuneți eforturi pentru specificitate și originalitate excesive. Cu toate acestea, rareori este posibil să se ia în considerare diferența de gusturi și opiniile personale ale fiecăruia, astfel încât managerul, de regulă, se străduiește să crească productivitatea integrală. Dacă managerul ia în considerare factorii de mai jos, el are șansa să obțină confirmarea numărului maxim de subordonați.
Postul ideal ar trebui:
Să aibă un scop, adică duce la un anumit rezultat;
Evaluat de colegi ca fiind important și demn de făcut;
Permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a-l îndeplini, de ex. trebuie să existe autonomie (în limite);
Furnizați părere cu un angajat, evaluat în funcție de eficacitatea muncii sale;
Să aducă o remunerație echitabilă din punctul de vedere al angajatului.
Conceput conform acestor principii, munca oferă satisfacție interioară. Acesta este un factor motivațional foarte puternic care stimulează performanța de înaltă calitate a muncii și, de asemenea, conform legii creșterii nevoilor, stimulează efectuarea unor lucrări mai complexe.
Literatură
Probleme actuale ale managementului personalului și posibilele lor soluții bazate pe motivație. http://www.klubok.net/pageid504.html
Managementul Personalului. Cum să fii și ce să faci? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
Problemeși calelorsolutii
Lucrări de curs >> Științe financiare
… starea întreprinderii: analiză, Problemeși calelorsolutii" Cuprins Introducere……………………………………………………………………………………………3 Organizatoric şi economic…. - M .: Examen, 2003. Lukaşevici V.V. Controlpersonal(întreprinderile comerciale și Catering): Educational ...
Starea financiară a întreprinderii: analiză, Problemeși calelorsolutii pe exemplul SRL „Uzina de lapte Sarapulsky”
Lucrări de curs >> Economie
… : analiză, Problemeși calelorsolutii De exemplu … Control producție 2 - Control mijloace fixe și reparații 3 - Control finante 4 - Controlpersonal si salarizare 5 - Control vanzari 6 - Control achiziții 7 - Control …
Impozitarea întreprinderilor mici: Problemeși calelorsolutii
Teză >> Științe financiare
… MICI AFACERI: PROBLEMEȘi CĂILORSOLUȚII Facultate ________________________________________________ Contractor … AvtoPromStroy LLC: Producție; Controlpersonal; Investiții; Control capital; Control finanţa. Formare,…
Starea de dezvoltare a afacerilor mici, principal Problemeși calelorsolutii in 2003-
Rezumat >> Finanțe
… dezvoltarea afacerilor mici, principalul Problemeși calelorsolutiiîn 2003-2005. … raportare lor activități (azi autoritățile și management practic... nevoia de administrare si manageriala personal la implementarea programelor și...
Problemeîntreprinderi mici și mijlocii și calelorsolutii. Perspective de dezvoltare în regiunea Smolensk
Rezumat >> Economie
Problemeîntreprinderi mici și mijlocii și calelorsolutii. Perspective de dezvoltare… – financiare Probleme: furnizarea de spații, echipamente, personal, formarea departamentului ... de pornire analiză economică Analitic management Biroul Consiliului Federației. …
vreau mai multe ca asta...
Reflectând asupra problemelor eficacității forței de vânzări, am decis să apelăm la proprietarii și managerii implicați în managementul personalului din companiile care au puncte de vânzare cu amănuntul pentru a înțelege care sunt principalele provocări în management și recrutare. În urma analizei rezultatelor, am ajuns la următoarele concluzii:
Probleme reale ale managementului personalului. Rezultatele sondajului.
I. Principalele probleme în managementul personalului:
- Lipsa motivației personalului și dificultatea de a construi corect un sistem de motivare.
- Absența cultură corporatistăîn companie, sisteme de adaptare a personalului.
- Dificultăți în recrutare.
- Lipsa sistemului/formarea insuficientă a personalului atât în cadrul companiei, cât și pe piață în ansamblu.
- Nedorința conducerii companiei de a investi în proiecte pe termen lung de dezvoltare a personalului: instruire, construcție corporativă etc.
II. Principalele probleme în recrutare:
- Lipsa personalului de vânzări cu un set specific de competențe, de ex. abilități de vânzări, orientare către clienți, abilități de limbi străine etc.
- Nivel scăzut de educație generală, standarde scăzute de calitate pentru candidații la nivelul personalului de vânzări.
- Serviciu slab din exterior agentii de recrutare, de exemplu. furnizarea de informații false, nerespectarea unor criterii stricte de selecție etc.
Ce soluții la problemele de mai sus consideră managerii necesare și fezabile de implementat?
- Selectați personalul de vânzări pe cont propriu și managementul mediu și de vârf cu ajutorul agențiilor de recrutare și al companiilor de căutare a executivului.
- Recrutați personal de vânzări fără calificări speciale și creșteți personal în cadrul companiei.
- Acordați mai multă atenție formării personalului intern și extern.
- Creați centre de formare în cadrul companiei, dezvoltați manuale interne corporative și manuale pentru personalul de la toate nivelurile.
- Bazați-vă pe managerii de linie, șefii serviciilor de personal în rezolvarea problemelor operaționale de management al personalului, difuzând valorile culturii corporative.
Așadar, vedem că companiile se confruntă cu dificultăți semnificative în diverse domenii ale managementului personalului, ca în nivel de bază, și la un nivel mai avansat de acceptare decizii de management. Societățile comerciale, aflându-se într-un stadiu intermediar între acumularea de capital și creșterea rapidă, sunt nevoite să acorde atenție personalului ca principală resursă a întreprinderii. Cu toate acestea, opinia că personalul este o resursă inepuizabilă a unei companii comerciale nu este întotdeauna împărtășită de manageri.
De asemenea, am constatat că, din cauza integrării slabe a companiilor de comerț cu amănuntul, liderii acestora de multe ori habar nu au cât de specifice sau, dimpotrivă, tradiționale sunt problemele în managementul personalului cu care se confruntă. Adesea, problemele în managementul personalului sunt considerate izolat de situația pieței. Prin urmare, ca în general, conferința noastră, precum și sondajul, reprezintă o bună oportunitate de a înțelege comunitatea problemelor și sursele lor și de a găsi soluții prin eforturi comune.
Vorbitorii care ne vor urma vor face lumină asupra problemelor de recrutare, evaluare și formare a personalului. Noi, răspunzând la întrebarea ce cunoștințe practice le putem oferi participanților la conferință, ne vom concentra pe următoarele două aspecte ale managementului personalului:
- cum să începem analiza mediului pentru luarea deciziilor în managementul resurselor umane
- care sunt modalitățile de dezvoltare a sistemului creștere profesională si crearea unei rezerve de personal a unei societati comerciale, ca una dintre modalitatile de motivare, (aspect pe care majoritatea participantilor la sondaj il pun pe primul loc)
Deci, cum abordează managementul personalului în practica internațională? De la strategia întreprinderii la selecția personalului.
Managementul resurselor umane poate fi eficient numai dacă este privit ca parte integrantă a acestuia proces global determinarea strategiei firmei.
Problema selecției personalului pentru organizațiile de comerț cu amănuntul.
Atunci când o companie ia în considerare managementul resurselor umane și, în special, recrutarea în legătură cu dezvoltarea întregii întreprinderi, datele inițiale sunt acele schimbări în mediu inconjurator care au impact asupra întreprinderii și necesită o schimbare a strategiei și tacticii acesteia. Problemele managementului personalului, ca una dintre resursele întreprinderii, apar împreună cu problemele de gestionare a finanțelor, a timpului și a altor capitaluri ale organizației.
Să luăm în considerare principalele probleme care apar în selecția personalului, în legătură cu schimbările externe ale mediului. Tinand cont de faptul ca cu amănuntul, ca industrie, este numită afacerea de management al schimbării de către teoreticieni și practicieni, această abordare ni se pare cea mai rezonabilă. De asemenea, oferă o oportunitate pentru managerii implicați în managementul personalului să înceapă analiza strategica mediu, pe care l-am identificat mai sus ca fiind primul pas în planificarea managementului personalului. În același timp, este necesar să se țină cont de ritmul tot mai accelerat al acestor schimbări.
Să luăm în considerare mai detaliat modul în care influențele externe afectează unele aspecte ale managementului personalului, în special, recrutarea.
1. Schimbări tehnologice
Dezvoltarea comerțului electronic a dus la necesitatea formării personalului existent și a căutării angajaților cu noi competențe care nu erau necesare nicăieri acum 3 ani.
2. Schimbări în comportamentul consumatorului
Creșterea cerințelor de servicii pentru clienți creează nevoia de a menține constant nivelul de calificare al vânzătorilor, angajând noi angajați care nu mai au abilități de bază, dar dezvoltate de service clienți (serviciu clienți).
Să se adapteze la cerința consumatorului de masă de a avea bunuri de calitate la preturi mici, comercianții cu amănuntul dezvoltarea conceptului de magazine „Do it yourself”, precum și crearea de rețele de discounteri. Aici rolul personalului cu bune abilități în controlul și planificarea rulajului de mărfuri, abilitățile de merchandising este în creștere, în timp ce abilitățile de service clienți în podeaua comercială se retrag în fundal.
3. Schimbări în comportamentul concurenților
Creșterea rapidă și extinsă a lanțurilor de comerț cu amănuntul obligă companiile să-și braconeze oamenii de vânzări unii de la alții, indiferent de etica în afaceri. Viteza de creștere și lipsa de planificare au creat o situație în care companie de vânzare cu amănuntul nu are o rezervă pentru selectarea personalului în alte moduri. În astfel de condiții, importanța motivării și stimulării personalului de vânzări, precum și rolul culturii corporative a întreprinderii este din ce în ce mai mare.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
problemele managementului personalului în conditii moderne
Kainova A.A. student în anul 3 al instituției de învățământ superior bugetar de stat federal „Universitatea Agrară de Stat Bașkir”
Rusia, Ufa
Adnotare: în acest articol am dat exemple de management, am identificat problemele managementului personalului, am găsit modalități de rezolvare a acestora.
Cuvinte cheie: personal, întreprinderi, colectiv de muncă, antreprenori, management, angajați.
Managementul resurselor umane are un impact enorm asupra rezultatelor activitate economicăîntreprinderilor. Prin extinderea numărului de angajați, întreprinderile se expun la un anumit grad de risc. Va fi posibil pentru o perioadă destul de lungă de timp să le ofere angajaților săi un nivel adecvat de remunerare? Unii antreprenori preferă să nu-și asume riscuri și, ca urmare, să piardă profit suplimentar.
Alți oameni de afaceri își asumă riscuri și beneficiază prin extinderea amplorii activităților lor de afaceri care măresc profiturile.
Pentru a rezolva problemele care au apărut, este necesar să înțelegem psihologia colectivă.
De regulă, antreprenorii sunt cufundați în muncă și au puțin timp liber pentru a face altceva.
Mulți oameni lucrează mai bine nu singuri, ci în echipă, pentru că acolo pot conta pe sprijinul de care au nevoie, ajutor prietenesc, recunoaștere și respect.
Cu toate acestea, trebuie să plătiți pentru toate acestea. Ca membru al oricărui colectiv de muncă oamenilor li se cere să respecte anumite norme și reguli colective.
Orice colectiv de muncă are propriile idei despre produse, calitatea acestuia și asistența reciprocă. Dacă membrii echipei de lucru doresc să rămână în echipă și să primească sprijin de la colegi, trebuie să respecte anumite reguli și reglementări. În caz contrar, vor fi expulzați din acest colectiv de muncă.
Gestionând colectivul de muncă, este necesar să se facă anumite alegeri. Normele și regulile colective nu corespund întotdeauna normelor și regulilor. Relațiile cu managementul se construiesc adesea pe baza ideilor existente în forța de muncă.
Colectivul de muncă va avea propria sa opinie cu privire la fiecare problemă: cum să lucrezi, ce ar trebui să fie înțeles prin cuvântul „flexibilitate”, care ar trebui să fie calitatea bunurilor și serviciilor, cum ar trebui să fie structurată ziua de lucru, cum să comunici cu clienții și ce să faci cu concurenții.
Poate că personalul îndeplinește pe deplin cerințele și toată lumea lucrează împreună, obținând rezultate maxime în afacere.
Cu toate acestea, după cum arată practica, pentru majoritatea antreprenorilor, o astfel de imagine este un vis strălucitor îndepărtat. Ei știu pentru ce să se străduiască, dar pur și simplu nu pot obține.
De regulă, există o „mare distanță” între ideile proprii ale colectivului de muncă despre principiile managementului întreprinderii și teoria clasică a managementului.
Antreprenorii formează adesea o atitudine greșită față de angajații lor, asociată cu o subestimare a rolului lor în proces. activitati comerciale. Ca urmare, antreprenorul se confruntă cu un sindicat puternic și organizat. Acest lucru este foarte tipic pentru întreprinderile mari.
Nu este ușor pentru un angajat individual. Pe de o parte, trebuie să sprijine o relatie buna cu managementul și, pe de altă parte, trebuie să găsească un limbaj comun cu colegii de la serviciu.
De regulă, în colectivul de muncă unii oameni depind de alții. Cea mai gravă pedeapsă este lipsa de dorință de a lucra împreună sau trimiterea unui angajat inacceptabil în călătorii frecvente de afaceri. Cu toate acestea, un angajat inacceptabil poate fi „educat” într-un mod diferit, transformându-l, de exemplu, într-un „țap ispășitor”, un obiect al ridicolului constant universal.
Ca urmare, acest angajat va trebui să suporte condițiile dictate de restul forței de muncă.
Desigur, puteți lua o poziție dură: emiteți reglementări locale și cereți executarea lor fără îndoială. Cu toate acestea, după cum arată practica, pentru dezvoltare cu succes afacerile trebuie să facă anumite compromisuri în relațiile cu personalul, să caute un fel de „mijloc de aur”.
Este deosebit de important ca șeful unei mici afaceri să-și poată gestiona subalternii, deoarece, datorită specificului unei mici afaceri, este înclinat să fie mult mai activ în propriile afaceri decât în organizarea muncii personalului său. . Pericolul acestei abordări constă în faptul că ei absorb treptat actualitatea. Drept urmare, se petrece atât de mult timp pentru ele, încât este imposibil să te gândești la îmbunătățirea activității întreprinderii tale.
Multe tipuri de muncă sunt strâns legate și necesită cooperarea tuturor angajaților. O afacere mică nu își poate permite să nu aibă angajați individuali să interacționeze între ei pentru a atinge un obiectiv comun de afaceri. Principiul „unul pentru toți și toți pentru unul” este cel mai bun motto nu numai pentru firme mari dar și pentru întreprinderile mici. Dar va trebui să petreci mult timp și efort pentru a-ți transforma toți angajații într-o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare. Pur și simplu nu va funcționa. Toate acestea vor deveni posibile doar pe baza interacțiunii tale apropiate și regulate cu personalul tău, stabilind o comunicare constantă în două sensuri.
Toți angajații lucrează pentru a-și satisface nevoile specifice. Mai mult, aceste nevoi nu se reduc neapărat doar la salarii. Nu cel mai puțin important pentru ei poate fi un sentiment de satisfacție față de scopul atins, din comunicarea cu colegii lor, din îndeplinirea muncii necesare și importante.
Astfel, a treia sarcină în calitate de șef al colectivului de muncă este de a crea stimulente de muncă pentru fiecare dintre angajați. Succesul în afaceri este un bun motivator pentru majoritatea oamenilor, așa că obiectivele înalte, dar realiste, raportarea regulată a rezultatelor afacerii și diverse tipuri de stimulente pot trezi activitatea și energia creativă în angajații tăi. Captând cu sensibilitate opinia și starea de spirit a colectivului de muncă, managerii trebuie să atingă unitatea dintre scopurile lor comerciale și obiectivele colectivului de muncă. În acest caz, ei vor putea trezi activitatea și energia creativă în angajați, care vor deveni cheia dezvoltării de succes a întreprinderii.
În plus, acordați o atenție deosebită stilului de management al personalului. Stilul corect de lucru va fi baza succesului în afaceri. În același timp, nu trebuie să uităm că, în relațiile cu diferiți angajați și în funcție de situație, este necesar să ne comportăm diferit. Trebuie să aveți o cantitate suficientă de flexibilitate și să nu vă fie teamă să folosiți metode autoritare de conducere dacă este necesar, iar a doua zi să vă prezentați în fața angajaților sub masca unui lider democratic.
Este întotdeauna necesar să se țină cont de soluția sarcinii triune: realizarea unor scopuri comerciale comune; transformarea tuturor angajaților într-o echipă de oameni cu gânduri similare; crearea de stimulente de muncă pentru fiecare angajat.
Succesul în afaceri depinde în mare măsură de cât de eficient sunt utilizate resursele cuiva, inclusiv resursele de muncă, adică propriul personal.
managementul angajaților afaceri mici
REFERINȚE
1. Kuznetsova A.R. ÎMBUNĂTĂȚAREA SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Zhuravlenko În colecția: Probleme de dezvoltare economică, socială și informațională a societății moderne Proceedings of All-Russian Science and Practice Conference. - 2012. S. 188-190.
2. Kuznetsova A.R. // PROBLEME ALE PERSONALULUI CALIFICAT ÎN ORGANIZAȚII AGRICOLE // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Zhuravlenko În colecția: Probleme de dezvoltare economică, socială și informațională a societății moderne Proceedings of All-Russian Science and Practice Conference. - 2012. S. 291-293.
3. Kuznetsova A.R. // PROBLEME ALE MANAGEMENTULUI HR ÎN RUSIA // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Zhuravlenko În colecția: Probleme de dezvoltare economică, socială și informațională a societății moderne Proceedings of All-Russian Science and Practice Conference. - 2012. S. 89-92.
4. Kuznetsova A.R. // ȘOMEREA ÎN RUSIA // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Zhuravlenko În colecția: Probleme de economie și management în afacerile agricole din Republica Bashkortostan Klikich L.M., Galiev R.R. Ministerul Agricultură RF; Facultatea de Economie. - Ufa, 2010. S. 207-209.
Găzduit pe Allbest.ru
...Documente similare
Caracteristicile managementului personalului unei întreprinderi mici. Baza analitică pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului unei întreprinderi mici. Îmbunătățirea metodelor de management al personalului unei întreprinderi mici. Planul de lucru cu personalul întreprinderii.
lucrare de termen, adăugată 13.12.2007
Caracteristici ale managementului în modern conditii economice. Evoluția și specificul managementului rusesc. Stiluri, metode, strategie și tactici de management al personalului. Organizarea proceselor și metodelor individuale pentru a răspunde nevoilor angajaților.
teză, adăugată 17.04.2009
Baza teoretica organizarea activităţilor serviciului de management al personalului la întreprindere, selectarea angajaţilor pt serviciul de personal. Metode de selecție și management al personalului în condiții moderne, eficiența economică și socială a serviciilor de management.
teză, adăugată 28.09.2010
Specificul managementului personalului într-o organizație de afaceri mici: tendinte moderne. Caracteristici de selecție, angajare, instruire și adaptare a lucrătorilor. Interacțiunea șefului întreprinderii cu personalul. Analiza si evaluarea managementului personalului in cadrul SRL "Dentalium".
lucrare de termen, adăugată 01/04/2015
Luarea în considerare a conceptului de conducere și a stilurilor de conducere ale personalului din organizație. Caracteristicile întreprinderii, analiza indicatorilor de performanță și a resurselor umane. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de management al personalului din organizație.
lucrare de termen, adăugată 13.01.2011
Sistem de management al personalului în sistem reglementare de stat relaţiile de muncă. Analiza activităților serviciului de management al personalului pe exemplul Centrului de comunicații electronice interdistrital Sterlitamak. Structura organizationala management.
teză, adăugată 08.12.2010
Conceptul și clasificarea stilurilor de conducere. Eficacitatea managementului personalului. Caracteristici ale alegerii stilului de conducere care ar contribui la dezvoltarea durabilă a întreprinderii. Crearea unei atmosfere favorabile în echipă, stimularea personalului.
rezumat, adăugat 05.10.2014
Esența și conceptul teoriilor procedurale ale motivației de J. Adams, V. Vroom. Motivarea relațiilor de muncă ca un set de stimulente care încurajează angajații să lucreze activ. Teoriile proceselor ale motivației. Probleme de management al personalului.
lucrare de termen, adăugată 07.01.2014
Studiul sistemului de management al personalului la întreprinderea CJSC PZ „Semenovsky”. Analiza numărului de angajați și a indicatorilor de structură resurselor de muncăîntreprinderilor. Îmbunătățirea metodelor de management al personalului. Modalități de stimulare și dezvoltare a motivației în rândul angajaților.
test, adaugat 16.03.2015
Managementul personalului în Rusia. Conformitatea sistemului de management al personalului cu starea mediului extern și cultura organizației. Participarea conducerii organizației la procesul de management al personalului. Principii de management în teoria administrației de Henri Fayol.
Am analizat datele din 600 de sondaje pe care le-am efectuat între 2012 și 2014. Am folosit informațiile primite de la cinci milioane de angajați de la peste 400 de companii care operează în diferite țări. După examinarea datelor, patru probleme în managementul personalului, la fel pentru toate tarile.
Articolul oferă date numai pentru Rusia. Pe baza rezultatelor de mai jos, angajații și directorii generali au opinii opuse. Managerii sunt încrezători că compania face totul corect, în timp ce subordonații lor simt și văd opusul în fiecare zi.
Cel mai cei mai buni muncitori- Angajații antreprenori. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor lua informațiile, un grup de clienți și vor deveni concurenți.
Dacă ești deja abonat al revistei Director General, citește articolul
Am numit discrepanțe provocări pentru că indică direcții de dezvoltare a afacerii. Problemele descrise ale managementului personalului, printre altele, au un impact negativ asupra implicării acestuia. Organizațiile cu cele mai mari scoruri la angajarea angajaților și condițiile de succes sunt de 4,5 ori mai mari în creșterea profitului decât cele cu cele mai mici scoruri. LA companii de succes fluctuația personalului este mai mică cu 54%.
Problema numarul 1. Cooperare
Marea majoritate a liderilor ruși (81%) cred că forte echipele lor - capacitatea de a lucra bine într-o echipă. Cu toate acestea, 38% dintre angajați spun că echipa lor nu primește sprijin din partea altor departamente. Alți 32% dintre respondenți spun că cooperarea și schimbul de idei noi nu provoacă entuziasm în companie. Această problemă de resurse umane se va agrava doar în următorii ani, pe măsură ce angajații multigeneraționali și oamenii obișnuiți să lucreze de la distanță vor intra în stat.
Un exemplu de stabilire a cooperării. Aujan Coca-Cola Arabia Saudită lansează programul Ziua în viață. Angajații lucrează într-o zi într-un nou rol și apoi împărtășesc observațiile și ideile lor colegilor și managerului. Lucrătorii stagiari au remarcat că le-a devenit mai ușor să înțeleagă alte echipe și sarcinile lor.
O experiență similară este implementată de compania rusă 220 Volt. O dată pe an, fiecare angajat se regăsește în rolul unui executor în alt departament. Contabilii, avocații, angajații departamentelor de servicii merg în călătorii de afaceri la Magazine cu amănuntul. Directorul companiei a reușit să lucreze în departamentele de franciză, logistică și în contact center. Apropo, fiecare nou venit trebuie să lucreze în centrul de contact timp de o săptămână.
- 8 legături slabe de management pe care le are fiecare companie l>
Problema numarul 2. Onestitate și deschidere
Doar 46% dintre angajați observă o legătură clară între rezultatele muncii și valoarea plății, 47% sunt convinși că primesc o remunerație injustă pentru munca lor. În plus, 41% se plâng de lipsa de claritate cu privire la posibilele căi de carieră, iar 36% nu cred că angajatorul lor comunică cu onestitate schimbările personalului.
Un exemplu despre cum să fii sincer și companie deschisă. Conducerea băncii americane de investiții UBS a transmis angajaților săi un raport cu rezultatele, atât pozitive, cât și negative, ale celui mai recent sondaj angajaților. Echipei i-a plăcut atâta franchețe. Angajații au remarcat că nu au primit niciodată informații atât de deschise și oneste de la director. Șeful băncii a decis să nu se limiteze la raport. El a condus personal proiectul „Working Together as a Team”, a numit un manager de top pentru fiecare zonă și a stabilit un termen limită pentru fiecare sarcină care să fie finalizată în o sută de zile. Proiectul cuprinde șase domenii.
- Mare de ce. De ce doresc angajații să lucreze și să rămână în companie mult timp?
- Abordare teribil de inteligentă a muncii. Acțiuni ca răspuns la problemele legate de echilibrul dintre viața profesională și viața privată identificate în sondaj.
- Cultura parteneriatului. Reunirea echipelor disparate pentru a construi relații puternice cu clienții.
- Conducere avansată. Dezvoltarea unor lideri inspiratori în echipă care știu să conducă oamenii.
- Compania de Talent. Cum poate o companie să iasă în evidență față de concurență, oferind angajaților oportunități remarcabile de dezvoltare și avansare în carieră?
- Proces ușor pentru clienți. Eliminați birocrația în serviciul pentru clienți.
În compania IT rusă SoftBalance, angajații au acces la orice informații, inclusiv informații financiare, de la profitul unei anumite tranzacții până la salariile managerilor și Director general. Ușile tuturor camerelor sunt transparente și deschise, doar camerele de server și camerele de ventilație sunt închise cu o cheie. Unul dintre cele mai vizualizate documente de către personal este declarația de venituri și cheltuieli. Angajații văd în ce constă veniturile departamentelor, care sunt cheltuielile, funcționarea și profit net. Angajatul înțelege modul în care munca lui afectează succesul companiei.
Problema numarul 3. Cultura inovării
Mai mult de o treime (39%) dintre respondenți spun că compania lor nu încurajează noi moduri și metode de lucru. În plus, 31% dintre angajați spun că nu au posibilitatea de a-și pune ideile în practică.
Un exemplu de dezvoltare a unei culturi a inovației. american Companie de asigurari Aegon a lansat programul „Licență client”. Fiecare angajat trebuie să lucreze o săptămână într-una din posturile legate de serviciul clienți. Apoi angajații vorbesc despre experiența lor, oferă idei despre cum să răspundă cel mai bine nevoilor clienților.
La fabrica de mobilă rusească „Maria” fiecare noul manager de top este obligat să parcurgă personal fiecare etapă de lucru cu clientul: să facă măsurători, să discute proiectul bucătăriei cu clientul în studio, să viziteze locul de producție, să participe la instalarea bucătăriei, să comunice cu cumpărătorul în cazul unei revendica, suna-l dupa vanzare. După trecerea fiecărei etape, managerul de top completează un raport online în termen de trei zile lucrătoare, care descrie problemele găsite și oferă idei pentru rezolvarea acestora.
- Liderii informali în echipă: cum să-i gestionezi
Problema numarul 4. Performanţă
Potrivit a 47% dintre respondenți, numărul de personal din divizia lor nu este optim, iar 43% sunt siguri că structura companiei este construită irațional.
Un exemplu de creștere a productivității. Luck Companies a eliberat iPad-uri lucrătorilor din depozit și șoferilor de livrare. Anterior, angajații depozitului nu știau când și ce să încarce într-un camion până când acesta intra în zona de încărcare. Acum șoferii de camioane pot contacta lucrătorii din depozit în avans, iar încărcătorul au timp să pregătească materialele pentru încărcare la timp. Datorită automatizării bine stabilite, managerii magazinelor monitorizează munca personalului de pe un computer de acasă. Acest lucru a schimbat fundamental echilibrul dintre muncă și viața personală și a eliminat procesarea, epuizarea și pierderea productivității.
În compania rusă Dodo Pizza, tabletele sunt atașate de pereți sau mese în punctele cheie de producție (bucătăria și camera în care se preiau și se dau comenzile). La fiecare loc de producție, pe o tabletă este afișată o interfață cu informațiile necesare în această etapă. Numai finalizarea efectivă a unei operații (este apăsat butonul „Finish”) face posibilă trecerea la următoarea. Datorită acestui fapt, angajații nu își asumă mai multe sarcini deodată, ci rezolvă calitativ una după alta.
- Cum să profitați la maximum de perioada de probă în beneficiul companiei
O modalitate „liniștită” de a implica angajații
Compania australiană Navy a transferat echipa la o perioadă de patru zile saptamana de lucru datorită „orei de liniște” zilnică de la prânz până la sfârșitul zilei de lucru. Fără distrageri, în tăcere, personalul a lucrat cu un sfert mai eficient. Zgomotul interferează cu munca angajaților companiile rusești? Vor o perioadă de timp liberă de întâlniri și discuții? Portalul HeadHunter, care a intervievat 3 mii de oameni, a ajutat să afle. Angajații recunosc că sunt obișnuiți cu zgomotul, dar visează la ore zilnice de liniște pentru o muncă atentă. În același timp, ei nu cred că o astfel de idee poate fi implementată în compania lor.
1. Simțiți-vă liber să introduceți „timp de liniște”. 58% dintre respondenți au fost în favoarea unei „ora de liniște” zilnică. Această idee este cea mai populară printre reprezentanții producției și vânzărilor de produse alimentare (66%), mass-media (65%), tehnologia Informatiei (62%).
2. Aveți o „oră de liniște” după-amiaza. În acest moment, 42% din toți angajații și 50% dintre noii veniți muncesc din greu. Oamenii nu vor să fie distrași de întâlniri și apeluri. Potrivit angajaților, primele ore ale dimineții sunt cel mai incomod pentru „timp de liniște”.
3. Introduceți „timp de liniște” pentru nou-veniți și vechi. Nevoia de tăcere depinde de vechimea în muncă în companie. Tăcerea este necesară în special pentru începători. După un an de muncă, angajații încep să se simtă confortabil în birourile zgomotoase. Dar cu o creștere a vechimii la trei până la șase ani, nevoia de tăcere devine mai puternică decât la începutul muncii în companie.
4. Dacă conduceți o echipă feminină, atunci asigurați-vă că aranjați o „oră de liniște”. Zgomotul deranjează mai mult femeile decât bărbații. Prin urmare, ei sunt mai puternici decât bărbații, vor să aibă o „oră de liniște” (46% față de 35%). Cu toate acestea, le poate fi greu să aibă timp de liniște zilnic - această opțiune a primit mai mult sprijin în rândul bărbaților (60% față de 57%). Pentru a nu fi victima logicii feminine, aranjați un experiment cu regularitatea „timpului de liniște” și opriți-vă la opțiunea care creează cea mai favorabilă atmosferă.
Copierea materialului fără aprobare este permisă dacă există un link dofollow către această pagină
