LA afaceri moderne politica de personal a unei organizaţii poate avea un impact semnificativ asupra eficienţei activităţii economice. Prin urmare, modern specialisti HR iar angajatorii trebuie să înțeleagă bine ce tipuri, tipuri și elemente de politică de personal există, care sunt acestea și cum să le aplice în practică în cel mai eficient mod. În același timp, îmbunătățirea politicii de personal în organizațiile deja înființate și operaționale poate fi, de asemenea, o decizie extrem de relevantă, așa că și această procedură ar trebui efectuată în mod regulat.

Politica de resurse umane - ce este?

În primul rând, politica de personal este un set de principii, reguli, metode și alte standarde stabilite în organizație, în conformitate cu care se lucrează cu angajații și se realizează procesul. managementul personalului. În același timp, nu este nevoie directă de a reflecta politica de personal din organizație în documente. Într-un fel sau altul, este prezent într-o formă sau alta în orice întreprindere în care există un raport de muncă între angajator și angajați. Și cel mai simplu mod de a lua în considerare acest aspect activitate antreprenorială pe exemplul scopurilor și obiectelor politicii de personal, precum și a factorilor care influențează formarea acesteia.

Scopul principal al personalului politica, respectiv, este de a crea cel mai mult sistem eficient privind managementul personalului la toate nivelurile întreprinderii. Inclusiv - creșterea productivității muncii, reducerea costurilor, crearea unui microclimat optim în organizație, utilizarea unor moduri și sisteme de remunerare adecvate și luând în considerare multe alte nuanțe legate de personalul organizației.

Obiectul politicii de personal îl constituie personalul organizației – personal. Include, în primul rând, personalul principal, cu normă întreagă, al angajaților. Totuși, în funcție de întreprinderea specifică și de politica sa de personal, obiectul acesteia poate fi parțial sau complet personalul care lucrează temporar contracte pe durată determinată, sau chiar atrași folosind alte mecanisme - externalizarea și externalizarea personalului.

Factori care afectează politica de personal

Politica de personal a oricărei întreprinderi este influențată de diverși factori. Este influențată atât de mediul extern, cât și de cel intern. Și pentru a forma soluții eficiente și pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să înțelegem inițial aceste caracteristici ale acesteia. Factorii mediului extern asupra cărora influența organizației este imposibilă sau extrem de limitată includ:

Factorii interni care influențează politica de personal includ:

• Obiectivele organizației. Politica de personal ar trebui să fie formată tocmai pe baza lor și să fie un instrument de realizare a acestora în domeniul lor de responsabilitate.
• Metode de management. Metodele aplicate de management al personalului trebuie să fie în concordanță cu politica de personal și să fie complementare.
• Resursa umană și potențialul acesteia. Multe depind de structura personalului și chiar de caracteristicile personale ale angajaților în formarea politicii de personal.

Pe baza evaluării factorilor care influențează politica de personal, trebuie să se formeze principiile acesteia. Astfel, compania trebuie atât să țină cont de factorii externi, cât și să facă tot ce este necesar pentru a reduce impactul negativ al acestora asupra politicii de personal, cât și să gestioneze factorii interni pentru a-și atinge eficiența maximă.

Principalele direcții ale politicii de personal

În esență, direcțiile politicii de personal a organizației sunt în concordanță cu principalele domenii de activitate ale departamentului de personal. În același timp, fiecare domeniu de activitate are propriile sale caracteristici, principii de implementare și caracteristici, care ar trebui să fie luate în considerare și atunci când se formează o politică de personal. Aceleași domenii ale acestui aspect al problemelor de personal sunt următoarele:

1. Managementul personalului. Management general angajații este direcția principală în care este implementată politica de personal. Indiferent de tipul și tipul său, managementul ar trebui să se bazeze pe principiile satisfacerii nevoilor atât ale personalului, cât și ale organizației în sine. privind respectarea principiului realizării egale atât a scopurilor organizației, cât și a obiectivelor angajaților. Acest lucru, la rândul său, va maximiza eficiența managementului chiar dacă organizația trebuie să-și sacrifice parțial interesele. De exemplu, acordarea unui bonus angajaților va reduce efectiv profiturile companiei, dar va crește eficiența muncii, care, la rândul său, îi poate crește veniturile prin indicatori mai semnificativi. interesele organizaţiei la prima vedere pot fi slăbite.
2. Căutarea și distribuirea angajaților. Politica de personal abordează, de asemenea, problemele de completare a golurilor din stat și formatarea eficientă a acestuia. Principiile de bază ale acestui aspect sunt corespondența volumului de muncă cu capacitățile angajaților, corespondența cunoștințelor angajatului cu cerințele profesiei și postului. În plus, atunci când selectați și distribuiți angajații, ar trebui să luați în considerare și caracteristici individualeși înclinațiile fiecărui muncitor, precum și experiența lor practică.
3. Crearea unei rezerve de management. O politică eficientă de personal oferă întotdeauna soluții gata făcute în caz de pierdere a personalului valoros. Acest aspect ar trebui să se bazeze întotdeauna pe principiile concurenței – alegere cei mai buni muncitori, rotație - schimbarea posturilor și interschimbabilitatea acestora, pregătire și evaluare - transferul unui post către cei care au cunoștințele teoretice și aptitudinile practice necesare și sunt pregătiți să mențină rezultate ridicate.
4. Efectuarea certificării și evaluării eficienței resurselor de muncă. Politica de personal a organizației ar trebui să includă mecanisme de evaluare a eficienței angajaților. În același timp, principiile principale ale aspectului de evaluare a politicii de personal sunt independența, obiectivitatea și profesionalismul. Evaluarea ar trebui să fie efectuată de persoane competente care nu sunt interesate de promovarea individuală a angajaților sau, dimpotrivă, de stagnarea acestora. De asemenea, este necesar să se furnizeze în prealabil atât criteriile de evaluare, cât și indicatorii estimați pentru fiecare aspect specific al activității.
5. Dezvoltarea personalului. La organizare eficientă politica de personal la întreprindere, procesul de dezvoltare a personalului acesteia este în continuă creștere eficiență economică. Dezvoltarea operează pe principiile legalității, autodezvoltării și justiției. Adică ar trebui să ridice statutul angajaților din punct de vedere legislativ, să le încurajeze aspirațiile personale și să fie încurajat într-o măsură adecvată de către însuși angajatorul.
6. Motivația muncitori si salarii. Această direcție a politicii de personal prevede dezvoltarea mecanismelor de motivare a lucrătorilor și a sistemelor de salarizare directă. În același timp, principiile principale în această direcție sunt corespondența complexității muncii cu plata acesteia, precum și o combinație uniformă de metode pozitive și negative de motivare - prezența atât a unui sistem de influențe disciplinare asupra angajaților, cât și a mecanismelor. pentru remunerarea lor.

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal nu poate fi implementată fără o anumită gamă de instrumente care vor fi aplicate în cadrul managementului personalului. În același timp, gama de astfel de instrumente poate fi destul de largă. Deci, elementele indicate ale politicii de personal pot fi următoarele:

• Instrumente administrative. Reglementările locale ale organizației, care includ personalul, reglementările interne ale muncii, prevederile privind remunerarea și bonusurile - angajatorul are o gamă destul de largă de oportunități de a reglementa activitățile personalului folosind standardele sale interne și, prin urmare, acest instrument al politicii de personal este cel mai efectiv.
• Instrumente psihologice. Angajatorii și Departamentul de personal poate folosi nu numai instrumente administrative directe în implementarea politicii de personal. Utilizare eficientă metode de impact psihologic asupra angajaților, crearea unui mediu favorabil în echipă, sau invers - stimularea conflictelor pentru identificarea celor mai eficienți angajați poate fi, de asemenea, instrumente destul de convenabile în implementarea politicii de personal.
• Instrumente sociale. Crearea imaginii unei companii în mediul extern și intern poate afecta, de asemenea, eficacitatea managementului personalului. Stilul general intern, etica corporativă, loialitatea crescută și implicarea angajaților în organizație formează o societate separată în cadrul acesteia, care în sine este un element important al politicii de personal și, dacă este utilizat corect, poate demonstra o eficiență mult mai mare decât managementul reglementat pur administrativ. unelte.

Tipuri de politici de personal după metoda de implementare

Având în vedere implementarea și aplicarea directă a politicii de personal, trebuie înțeles în primul rând că aceasta poate fi împărțită în mai multe tipuri principale. Pentru întreprinderi care operează fără o politică de personal reglementată, determinarea tipului acesteia este o prioritate maximă. Practic, în chestiunile moderne de personal, politica angajatorului în acest domeniu se împarte în:

Tipuri de politică de personal după gradul de deschidere

Trebuie înțeles că tipurile de politică de personal pot fi împărțite și în ceea ce privește deschiderea acesteia. Deschiderea acestui aspect al organizării muncii afectează aproape toate celelalte aspecte ale politicii de personal atât externe, cât și interne și structura personalului în general. Cu o politică de personal deschisă, personalul este recrutat în principal din exterior pentru toate categoriile de posturi, în timp ce o politică de personal închisă prevede selecția personalului exclusiv pentru pozitii inferioare, iar toate celelalte posturi de personal sunt închise tocmai pe cheltuiala angajaților întreprinderii.

Următoarele caracteristici pot fi atribuite caracteristicilor unei politici deschise de personal:

• Recrutarea se desfășoară în principal de pe piața externă a muncii pentru orice post, de la angajați de nivel inferior până la conducerea superioară. Această abordare este eficientă pe o piață a forței de muncă dezvoltată, fără lipsă de muncitori.
• Adaptarea personalului poate fi realizată prin diverse metode și este o procedură destul de complicată datorită varietății de angajați selectați.
• Pregătirea angajaților se realizează în principal în instituții externe, sau li se cere inițial să aibă un anumit nivel de educație, abilități practice și cunoștințe teoretice la etapa de selecție.
• Posibilitate dezvoltarea cariereiîn cadrul întreprinderii este limitată, deoarece deseori politica de personal prevede concentrarea pe găsirea de profesioniști și nu pe selectarea acestora dintre angajații existenți. În acest caz, promovarea lucrătorilor pe scara carierei va însemna deschiderea unui nou post vacant care va trebui și el ocupat, în loc să găsim inițial pur și simplu angajatul potrivit pe piața muncii.
• Motivarea personalului este asigurată în principal de influențe bănești directe și sancțiuni disciplinare.
• O mare varietate de personal simplifică foarte mult căutarea inovațiilor și implementarea acestora de către angajați.
• O politică deschisă de personal nu stimulează creșterea loialității mărcii și companiei și are anumite probleme cu fluctuația personalului în comparație cu mecanismele închise.

Politica de personal închis are următoarele trăsături caracteristice:

• Recrutarea se realizează exclusiv pe baza angajaților existenți în posturi inferioare. O astfel de abordare este extrem de relevantă în contextul penuriei de forță de muncă pe piața muncii și al lipsei de profesioniști.
• Adaptarea personalului din organizație asigură implicarea lor largă în cultura corporativă.
• Pregătirea angajaților are loc cel mai adesea într-un complex din cadrul întreprinderii, inclusiv mentoratul popular al angajaților. Această metodă vă permite să creșteți coeziunea echipei și să formați un singur politica corporativă si etica.
• Din punct de vedere al creșterii carierei, o politică de personal închisă oferă angajaților o motivație extrem de ridicată, deoarece aproape orice poziție în cadrul întreprinderii se realizează de jos.
• Abordarea motivațională prevede, de asemenea, crearea unei atmosfere de stabilitate pentru angajați și furnizarea, în primul rând, de valori și beneficii intangibile pe baza întreprinderii.
• Procesele de inovare în cadrul unei politici închise de personal necesită o motivare suplimentară specială a angajaților și inițierea lor în primul rând de sus, ceea ce poate reduce potențialul managementului inovator.
• O politică închisă de personal prevede formarea unei culturi și etici corporative stabile și asigură interschimbabilitatea angajaților, cu toate acestea, eficiența generală a activității economice datorită unei astfel de politici poate scădea, deoarece are o reglementare destul de strictă și nu implică fluctuații la scară largă – atât în ​​sens negativ, cât și în sens pozitiv.

Conceptele de mai sus sunt doar o desemnare teoretică generală a politicii de personal și, în practică, întreprinderile nu utilizează un model complet închis sau complet deschis, ci își combină caracteristicile individuale într-o măsură sau alta.

Cerințe pentru politica de personal

Formarea unei politici eficiente de personal a unei organizații este o sarcină complexă care necesită o abordare echilibrată și respectarea strictă a principiilor de bază, care sunt aceleași indiferent de tipul sau tipul de politică de personal aleasă. Astfel, putem evidenția principalele cerințe care ar trebui prezentate acestui aspect al managementului personalului într-o organizație:

Procedura de elaborare si imbunatatire a politicii de personal

Dezvoltarea unei politici de personal poate fi inițiată de conducerea unei organizații în orice stadiu al existenței acesteia, totuși, cu cât se acordă mai devreme atenție acestui aspect al muncii, cu atât este mai eficientă în ansamblu. activitate economică aproape orice organizație. Cel mai simplu mod de a începe dezvoltarea unei politici de personal este să utilizați un algoritm de acțiuni destul de simplu:

1. Definirea obiectivelor strategice generale ale organizației și a planului său de dezvoltare în ansamblu. Această etapă este necesară, deoarece politica de personal este doar un instrument auxiliar pentru implementarea sarcinilor organizației în sine.
2. Dezvoltarea principiilor de bază ale politicii de personal, prioritățile acesteia, precum și identificarea persoanelor slabe și punctele forte luând în considerare toți factorii care afectează organizația. În această etapă se determină un tip specific de politică de personal și structura generala personalul întreprinderii.
3. Formarea bazei financiare a politicii de personal. În această etapă, este necesar să se evalueze activele întreprinderii și posibilele fonduri care vor fi direcționate către implementarea politicii de personal, după care are loc aprobarea finală a acesteia.
4. Aprobarea politicii de personal. O politică eficientă de personal ar trebui să fie reflectată cu acuratețe și clar în documentele de reglementare ale organizației, care trebuie, de asemenea, să o respecte.
5. Promovarea politicii de personal. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă în ce nivel ocupă structura ierarhicaîntreprindere și cum exact politica actuală de personal îl poate ajuta să-și atingă obiectivele - în această etapă, este necesar să se asigure claritatea și accesibilitatea principiilor de bază ale politicii de personal pentru fiecare dintre angajați.
6. Elaborarea planurilor operaționale. În stadiile inițiale, politica de personal este orientată în dezvoltarea sa către atingerea obiectivelor globale și direct metode de determinare și implementare a sarcinilor tactice. După implementarea efectivă a politicii de personal, trebuie stabilite obiectivele sale directe și primare pe termen scurt.
7. Implementarea efectivă a planurilor operaționale și utilizarea metodelor politicii de personal. În această etapă lucru în cursîn cadrul politicii de personal dezvoltate în general
8. Evaluare și analiză. Politica de personal trebuie întotdeauna analizată de conducerea întreprinderii și reelaborată pentru a îmbunătăți eficacitatea acesteia și, în consecință, beneficiul economic general al organizației.

Îmbunătățirea politicii de personal este imposibilă fără analiza sa cuprinzătoare. Cu toate acestea, trebuie înțeles că îmbunătățirea politicilor nu este întotdeauna posibilă peste noapte. În anumite situații, orice schimbări, chiar și cele promițătoare, pot duce la o scădere pe termen scurt a eficacității generale a politicii de personal, deoarece angajații trebuie să anumit timp pentru a se adapta la schimbările în curs.

Politica de personal a întreprinderii definește principalele abordări și metode de management al personalului într-o anumită companie. Pentru formarea direcțiilor principale ale politicii de personal a întreprinderii, de regulă, sunt responsabili departamentul de personal și conducerea de vârf a companiei. Scopul prioritar al politicii de personal a organizației este de a răspunde la întrebarea: ce principii și instrumente specifice va folosi compania în domeniul managementului personalului.

Adesea, domeniul de aplicare al politicii de personal include procese precum:

• Remunerație, sistem de remunerare și penalități
• Formarea unei rezerve de personal
• Rotația și promovarea internă a personalului
• Sfârșitul raportului de muncă

Factorii care influenţează formarea direcţiilor principale ale politicii de personal a companiei.

Există o serie de factori externi și interni care sunt luați în considerare atunci când se formează politica de personal a unei întreprinderi.

Factori externi

Domeniul juridic.În primul rând, orice politică de personal a unei întreprinderi nu trebuie să contrazică legile țării în care este aplicată. Deci, de exemplu, în Federația Rusă Codul muncii reglementează foarte clar și strict procedura de angajare, remunerare și concediere a angajaților. Prin urmare, la elaborarea unei politici de personal, este necesar să se țină cont de posibilitățile, practicile și limitările legislației actuale. Aceasta poate fi o problemă semnificativă pentru companiile care operează în diferite medii juridice (diferite industrii, regiuni, țări). Astfel de companii internationaleși corporațiile mari, departamentul de resurse umane se confruntă cu dilema de a echilibra abordările globale și cele locale. Pe de o parte, tentația de a crea un singur set de politici de personal este mare, pe de altă parte, aplicarea și implementarea acestor politici întâmpină dificultăți asociate cu nuanțele legislației locale sau practicilor de piață acceptate.

De exemplu, cu o abordare globală a dezvoltării direcțiilor principale ale politicii de personal a companiei, există o dorință de înțeles de a dezvolta reguli consolidate care să fie aplicate indiferent de specificul și geografia afacerii. Acest lucru permite departamentului de personal să formeze o abordare unitară a anumitor probleme ale managementului personalului, care la rândul său creează baza unei culturi corporative comune, facilitează foarte mult sarcina de mișcare a personalului în cadrul companiei și crește gradul de obiectivitate. Complexitatea acestei abordări constă în faptul că implementarea practică a principiilor și tehnologiilor globale de personal poate întâmpina imposibilitatea implementării lor în cadrul legislației locale. Un exemplu viu în acest sens este necesitatea de a adapta politicile într-un fel sau altul în domenii precum:

• Politică privind egalitatea de gen sau drepturi naționale și nediscriminare pe orice motiv

Piața forței de muncă. Factorul nu lipsit de importanță în stabilirea priorităților în formarea direcțiilor principale ale politicii de personal a întreprinderilor sunt tendințele actuale de pe piața muncii. Orice companie, care intră pe piață, intră în lupta pentru personal. În acest război pentru talent, fiecare companie își alege propria strategie. Cineva încearcă să țină pasul cu tendințele de pe piața muncii. Cineva încearcă să iasă în evidență. Cineva este mereu în pozițiile de recuperare. Dar piața și așteptările angajaților dictează adesea propriile cerințe pentru conținutul politicii de personal a întreprinderilor. Prin urmare, este atât de important pentru departamentul de personal în dezvoltarea și implementarea principalelor direcții ale politicii de personal încât buna prezentare despre ceea ce fac concurenții și să fie conștienți de noile metode și instrumente în domeniul managementului personalului.

Tehnologie. Recent, din ce în ce mai mult simțit impactul progresului științific și tehnologic asupra procesele de personal companiilor. Automatizarea activităților de producție și de birou, realitatea digitală schimbă zilnic abordările în domeniul managementului personalului, ceea ce, la rândul său, se reflectă în politicile și procedurile de personal. Automatizarea este un prim exemplu în acest sens. fluxul documentelor de personal, algoritmizarea procesului de selecție și evaluare a personalului. Introducerea portalurilor online oferă angajaților și managerilor oportunități de a implementa politici și proceduri de HR prin aplicații digitale, fără implicarea directă a angajaților HR.

Diferențele și particularitățile culturale. Principalul succes în formarea politicilor și proceselor de personal ale organizației este măsurat prin eficacitatea lor finală. Și acest lucru depinde în mod serios de modul în care diferențele și particularitățile culturale au fost luate în considerare în dezvoltarea documentelor și a abordărilor. După cum se spune, ceea ce este bun pentru un rus este moartea pentru un german.

Factori interni

Obiectivele și modelul de afaceri al întreprinderii. Principalele obiective ale politicii de personal a întreprinderii ar trebui să fie direct legate de scopuri comune afaceri și modelul de afaceri ales. La urma urmei, resursa umană a companiei este mobilizată pentru a asigura atingerea acestor obiective în cadrul unui model de afaceri dat. Prin urmare, politicile și procedurile create de departamentul de HR, în special, sunt menite să explice managerilor cum ar trebui să acționeze pentru a crește eficiența și productivitatea angajaților.

Cultură corporatistă. Definirea direcțiilor principale și conținutului politicii de personal este, de asemenea, influențată de cultură corporatistă organizare și stil de conducere. Ceea ce poate fi încurajat într-o companie poate fi un motiv de concediere în alta. În politicile și procedurile de personal, compania are ocazia de a-și codifica normele și de a explica în mod clar angajaților normele a ceea ce este acceptabil.

De asemenea, în practică, exemplele nu sunt neobișnuite când calitățile și preferințele personale ale unui lider se pot reflecta în practicile din domeniul managementului personalului.

Instrumente pentru implementarea politicii de personal a companiei

Principalele direcții ale politicii de personal pot fi fixate în diferite moduri:

• Acord verbal în cadrul tradițiilor companiei (exemplu: se obișnuiește ca o întreprindere să acorde bonusuri angajaților până la 8 martie sau 23 februarie).
• Scrisă sub formă de politici și proceduri de personal (exemplu: diverse reglementări - selecție, adaptare, formare și dezvoltare, rotație, remunerare și motivare etc.).

Instrumentele pentru implementarea politicii de personal a unei întreprinderi pot fi:

• Sistem de amenzi și recompense
• și promovarea personalului
• Sistemul de valori și norme adoptate în cadrul culturii corporative
• Filosofia conducerii și .

Principalele domenii și direcții ale politicii de personal a companiei

De regulă, în majoritatea companiilor mari și mijlocii, următoarele domenii ale managementului personalului sunt reglementate și prescrise într-o formă sau alta:

Selecția, selecția și recrutarea

Politicile și procedurile din acest domeniu acoperă de obicei următoarele aspecte:

1. Cum este căutat un angajat pentru un post vacant?
2. Ce metode de selecție, interviu și testare sunt aplicate candidaților?
3. Cine și în ce termeni ia decizia finală privind angajarea unui candidat?
4. Cum se construiește feedback-ul cu candidații?
5. Care este procesul de recrutare pentru un candidat?

Politici suplimentare în acest domeniu sunt:

• (program de recomandare).
• Politica de egalitate în drepturi și șanse în recrutare (reglementare nediscriminare).

În etapa de înregistrare a unui angajat, unele companii includ în setul de documente de personal:

Politica privind verificarea datelor personale ale candidatului (așa-numita verificare a antecedentelor)

Documente de răspundere a angajaților

Introducerea și adaptarea noilor angajați

Direcțiile principale ale abordării personalului în această direcție, de regulă, sunt fixate în. În plus, procesele de instruire, instruire și furnizare în timpul unei perioade de probă pot fi prescrise.

Formarea si dezvoltarea personalului

Setul de politici de personal în acest domeniu descrie procesele și abordările companiei în următoarele domenii:

În plus, pot fi reglementate procesele de formare și repartizare a bugetului pentru formare, procedura de selectare a contractanților pentru furnizarea de servicii de formare și formare, evaluarea calității și eficacității instruirii.

Evaluarea si certificarea personalului

Principalele direcții ale politicii de personal în domeniul evaluării sau certificării personalului sunt reflectate în următoarele documente de reglementare:

• Principalele direcții de îmbunătățire a politicii de personal a întreprinderii

  Condițiile de piață în schimbare și noile tendințe în domeniul managementului personalului impun companiilor să își îmbunătățească în mod constant abordările în gestionarea lor. capital uman. Care pot fi sursele de îmbunătățire a politicii de personal a întreprinderii:

  • schimbări în condițiile pieței muncii
  • apariția noilor tehnologii
  • o schimbare semnificativă generațională în managementul întreprinderii
  • schimbarea proprietarului afacerii
  • diverse forme de restructurare si reorganizare
  • noi metode în domeniul managementului personalului
  • feedback din partea personalului companiei.

  Despre acesta din urmă aș vrea să vorbesc separat. Implicarea personalului companiei în optimizarea proceselor de afaceri ale organizației nu este o sarcină ușoară, dar în caz de succes, promite o mulțime de beneficii atât pentru top management, cât și pentru echipă. Această afirmație este relevantă în special în problema abordărilor de personal. Dacă politica de personal a companiei vizează crearea unei atmosfere confortabile de lucru și creșterea productivității, atunci echipei ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia și dorințele cu privire la modul în care este implementată politica de personal. Accesibil părere, departamentul de HR poate obține informații valoroase despre modul în care funcționează politicile și procedurile în domeniu, care domenii ale politicii de personal necesită ajustări și îmbunătățiri.

  Feedback-ul angajaților poate fi implementat sub formă de:

  • oportunități de a-și exprima sugestiile către departamentul de resurse umane prin forumuri interne și portaluri de e-mail
  • publicarea proiectelor de noi politici și proceduri în domeniul public pentru discuții și sugestii din partea echipei
  • invitația reprezentanților echipei de a participa la elaborarea anumitor aspecte ale politicii de personal
  • sondaje regulate ale angajaților.

  Toate aceste măsuri vor crea un dialog bidirecțional între conducerea de vârf a companiei și echipă, vor crește gradul de implicare a angajaților în problemele managementului întreprinderii și vor asigura cel mai bun nivel sprijinirea si intelegerea pentru personal a principiilor si directiilor principale ale politicii de personal a intreprinderii.

1.1 Conceptul politicii de personal a organizației, conținutul și obiectivele acesteia

Conceptul de „politica organizației” în cazul general include un sistem de reguli în conformitate cu care sistemul în ansamblu se comportă și conform căruia persoanele incluse în acest sistem acționează. Pe lângă politica financiară, de marketing, economică externă în raport cu concurenții, orice organizație dezvoltă și implementează o politică de personal. Această abordare este tipică pentru societăţi comercialeși organizații – în sistem serviciu public. Acolo este cel mai consecvent implementat principiul conformității cu politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației.

O organizație este un sistem în care oamenii lucrează împreună pentru a atinge obiective comune. Funcționarea eficientă a oricărei organizații (companii) presupune conștientizarea tuturor angajaților, și nu doar managementul obiectivelor și valorilor organizației și participarea acestora la dezvoltarea politicii companiei.

Politica de personal a organizației fundamentează necesitatea utilizării în practică a anumitor metode specifice de recrutare, plasare și utilizare a personalului, dar nu se ocupă de o analiză detaliată a conținutului acestora și a specificului desfășurării. munca practica cu rame.

Termenul „politică de personal” are o interpretare largă și restrânsă.

În sensul cel mai larg al cuvântului, este un sistem de reguli și norme (realizate și formulate într-un anumit fel) care conduc la resurse umaneîn conformitate cu strategia companiei. Cu această înțelegere, este necesar să se acorde atenție particularităților implementării puterii și stilului de conducere. Acest lucru se reflectă în reguli regulamente interne, contractul colectiv și, bineînțeles, în filosofia organizației. Rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul - selecție, compilare personalul, certificare, instruire, promovare - sunt planificate din timp și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor companiei.

În sensul restrâns al cuvântului, politica de personal este un set de reguli specifice, dorințe și restricții care sunt implementate atât în ​​procesul de interacțiuni directe între angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu. În acest sens, de exemplu, cuvintele: „Politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu educatie inalta» - poate fi folosit ca argument în rezolvarea unei probleme specifice de personal.

Obiectivele politicii de personal pot fi formate după cum urmează:

Îndeplinirea necondiționată a drepturilor și obligațiilor cetățenilor în domeniul muncii prevăzute de Constituția Federației Ruse, respectarea de către organizații și cetățeni a prevederilor Codul Muncii Federația Rusă, acte normative, regulamente interne model, contract colectiv și alte documente;

Subordonarea tuturor lucrărilor cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a principalului activitate economică organizații;

Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune întreprinderea;

Formarea și menținerea unor echipe de producție eficiente și prietenoase;

Dezvoltarea principiilor de organizare procesul muncii; dezvoltarea democrației intra-industriale;

Dezvoltarea teoriei managementului personalului, principii pentru determinarea socială și efect economic din activitatile cuprinse in acest complex.

Scopul politicii de personal poate fi definit într-un alt mod - crearea unei forțe de muncă coezive, responsabile și foarte productive.

1. Furnizarea organizației cu forță de muncă Calitate superioară, inclusiv planificarea, selecția, angajarea, eliberarea (concedierii, pensionarea), analiza fluctuației personalului etc.

2. Dezvoltarea angajaților, orientarea și recalificarea în carieră, certificarea și evaluarea nivelului de calificare;

3. Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii, asigurarea siguranței, beneficiilor sociale.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în raport cu pregătirea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu alegerea țintelor proiectate pentru viitor, actualul munca de personal concentrat pe soluționarea operațională a problemelor de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica de atingere a scopului.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

1. Concedi sau reține angajații; Dacă economisiți, care este mai bine:

a) transferul la forme reduse de angajare;

b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte;

c) să-i trimită la recalificare pe termen lung etc.

2. Antrenează-ți singur lucrătorii sau caută-i pe cei care au deja pregătirea necesară.

3. Recrutarea din exterior sau recalificarea lucrătorilor pentru a fi eliberați din întreprindere.

4. Recrutați lucrători suplimentari sau descurcați-vă cu numărul existent, cu condiția ca acesta să fie folosit mai rațional etc.

LA conditii moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritatea valorilor sociale, politica socială, deoarece obiectivul final reformele în curs nu sunt piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal este crearea unui sistem de management al personalului bazat în principal nu pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale axate pe apropierea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției. , și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizație.

Analiză și modalități de îmbunătățire a politicii de personal a OOO „Company Telecom Premier”

În politica organizației, de regulă, se înțelege sistemul de reguli în conformitate cu care acționează oamenii din organizație. Cel mai important componentă politica orientată strategic a organizației - politica sa de personal...

Analiza personalului organizației

Personal organizarea este un fenomen foarte complex și contradictoriu, în care interacționează multe procese și relații. Pe de o parte, este legat de caracteristicile stării personalului organizației...

Analiza politicii de personal a CJSC „Centrul de implementare Protek”

Conceptul de „politica organizației” în cazul general include un sistem de reguli în conformitate cu care sistemul în ansamblu se comportă și conform căruia persoanele incluse în acest sistem acționează. Pe lângă financiar, marketing...

Analiza esenței, scopurilor și conținutului politicii de personal a organizației

personalul politicii de personal...

Politica de personal și strategiile de personal în organizație

Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi...

Principiile politicii de personal au ca scop atingerea scopurilor întreprinderii, ar trebui să țină cont de interesele administrației și ale angajaților, dar sunt limitate de starea actuală a pieței muncii și de legislația actuală a statului...

Politica de personal a organizației SRL „ESKad”

Numărul inițial de angajați în ESKAD LLC era de 1150 de persoane în 1959. Creșterea volumului producției a dus la creșterea numărului de angajați. ESKAD LLC are în prezent 2279 de angajați...

Principalele direcții ale politicii de personal a întreprinderii

Politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional pentru dezvoltarea scopurilor și obiectivelor care vizează păstrarea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane...

Fundamentele politicii de personal la întreprindere

Sintagma „politica de personal” atât la nivelul psihologiei sociale, cât și la nivelul conștiinței teoretice este cel mai adesea înțeleasă ca activitate a subiectului managementului în raport cu personalul...

Caracteristici ale politicii de personal în condiții schimbări strategice organizatii

Politica de personal reprezintă activitățile subiecților săi, exercitându-și puterea în raport cu personalul. În literatura educațională și de referință, politica de personal este considerată o strategie, un curs general pentru formarea...

Evaluarea eficacității strategiei de personal a SRL „Centrul Logistic”

La începutul secolelor 20 și 21, a avut loc o altă schimbare în știința managementului - accentul s-a mutat de la control la încurajarea angajatului să gândească la implicarea angajatorului în implementarea planurilor...

Modalități de îmbunătățire a politicii de personal la Bolshoi Remont LLC

Implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului se realizează prin politica de personal la întreprinderi. Politica de personal - direcția principală în lucrul cu personalul are propriile sale scopuri și obiective (Figura 1), un set de principii fundamentale ...

Îmbunătățirea politicii de personal la întreprindere

managementul politicii de personal Politica de personal este un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul...

Teorii ale conținutului și procesului de motivare și trăsături ale construcției sistem modern motivarea personalului

Trebuie remarcat faptul că toate sarcinile managementului personalului și obiectivele acestuia sunt îndeplinite prin politica de personal. Diferiți autori abordează definiția politicii de personal în moduri diferite, opiniile lor sunt prezentate în tabelul 1.1. Tabelul 1...

Politica de personal (CP) - determină linia generală și principiile stabilirii în lucrul cu personalul pe termen lung, este format de stat, administrația întreprinderii și își găsește expresie concretă sub forma unor norme administrative și morale de comportament ale salariaților la întreprindere.
Politica de personal (CP) - direcția generală a muncii personalului, un set de metode, principii, forme, un mecanism organizatoric de elaborare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive, capabile să răspundă în timp util. la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de management al personalului acesteia.
Politica de personal - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, principii care determină principalele domenii de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia.
KP se reflectă în următoarele documente:
1. Carta
2. Filosofie
3. Contract colectiv
4. Reglementări interne de muncă
5. Contract de angajat
6. Reglementări de plată
7. Reglementări privind certificarea personalului
Filosofia organizației - un ansamblu de norme și reguli morale și administrative pentru relația personalului subordonate atingerii scopului global al organizației.
Reglementari interne de munca - document normativ reglementarea angajării și concedierii angajaților, timpul de lucru organizarea muncii, procedura de soluționare a conflictelor de muncă, primirea de ajutoare sociale, recompense și pedepse.
Acord comun – acord între administrație, comitetul sindical și colectiv de muncăîntreprinderilor să rezolve problemele de producție și sociale pentru a îmbunătăți munca și viața lucrătorilor și angajaților.
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.
Obiectivele politicii de personal:
- asigurarea la timp a personalului cu calitatea si cantitatea ceruta;
- asigurarea conditiilor de implementare a legilor muncii, regulamentelor interne de munca, Carta organizatiei, Contractul colectiv, Regulamentul de salarizare, Regulamentul de atestare, Contractul de munca;
- utilizare rațională resurse umane;
- formare si sprijin munca eficienta colectiv de muncă.
- Dezvoltare profesională muncitorii;
- îmbunătăţirea organizării şi stimularea muncii.
La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
- cerintele de productie, strategia de dezvoltare a intreprinderii;
- capacitățile financiare ale întreprinderii;
- caracteristicile cantitative si calitative ale personalului existent;
- situatia de pe piata muncii;
- cerere forță de muncă de la concurenți, nivelul salariilor;
- influenţa sindicatelor, rigiditate în apărarea intereselor muncitorilor;
- cerintele legislatiei muncii.
Cerințe pentru politica de personal, ar trebui să fie:
1. este strâns legat de strategia de dezvoltare a întreprinderii;
2. suficient de flexibil (este mai bine pentru angajati daca este stabil, pentru o organizatie daca este dinamica);
3. justificate economic;
4. să ofere o abordare individuală angajaților lor.
Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare (alegerea surselor de completare a personalului, cerințe pentru executanți etc.), ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în ceea ce privește formarea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și Organizatia. În timp ce politica de personal este legată de selecția țintelor pe termen lung, activitatea actuală a personalului se concentrează pe soluționarea promptă a problemelor de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica de atingere a scopului.
Forme de politică de personal:
- cerinte pentru forta de munca in etapa de angajare a acesteia;
- atitudinea față de „investiția” în forța de muncă, față de influența intenționată asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;
- atitudine fata de stabilizarea echipei;
- atitudinea față de natura pregătirii personalului nou și recalificare;
- atitudinea fata de miscarea personalului in organizatie.
Componentele politicii de personal:
- cum își vede sau dorește organizația să-și vadă angajații,
- politica privind standardele organizationale si factorul personal,
- politica de remunerare,
- politica de angajare,
- politica de dezvoltare a personalului si a carierei,
- politica de stabilizare a personalului;
- Politica de evaluare a realizarilor (incrementala si antreprenoriala).

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul de politică de personal, esența și caracteristicile sale, scopurile și obiectivele în organizare modernă. Stilurile de conducere și influența lor asupra politicii de personal. Tipuri de politici de personal și trăsăturile lor distinctive. Principii și etape de formare a politicii de personal.

teză, adăugată 20.02.2009


Conceptul politicii de personal a organizației, conținutul acesteia, principalele obiective și tipuri. Formarea politicii de personal. Mecanisme de management și utilizare eficientă a personalului pe exemplul OOO Firma „Pharmcor”. Evaluarea eficacității optimizării politicii de personal.

lucrare de termen, adăugată 03.03.2016


Tipuri de politică de personal și metode de evaluare a acesteia. Abordări metodologice ale formării politicii de personal. Analiza managementului personalului Întreprinderii Unitare de Stat „Shchekinskaya TsRA Nr. 87”. Elaborarea de măsuri și recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal la întreprindere.

teză, adăugată 19.06.2012


Locul politicii de personal în sistemul de management al personalului, sarcinile și principiile formării acestuia. Tipuri de politici de personal. Direcții pentru îmbunătățirea politicii de personal a CJSC „Stroy-Plus”. managementul personalului ca functie strategica managementul organizatiei.

lucrare de termen, adăugată 15.01.2014


Conceptul și esența politicii de personal. Sistem de management al personalului la întreprindere. Analiza și îmbunătățirea politicii de personal a OJSC „Vera”. Elaborarea unei noi politici de personal și prognozarea fondului de salarii, structura de conducere pentru 2011-2013.

teză, adăugată 20.10.2011


rezumat, adăugat la 05.03.2004


rezumat, adăugat 21.03.2015


Esența politicii de personal în sistemul de management al personalului, conținutul acestuia, sarcinile și principiile de dezvoltare, clasificare și tipuri. Cercetarea și analiza politicii de personal a întreprinderii, direcții și perspective, elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acesteia.

lucrare de termen, adăugată 11.06.2014