Directorul (director general, președinte etc.), care este și șeful organizației, ca toți ceilalți angajați, are drepturile acordate de legislația muncii, inclusiv dreptul de concediu. Însă întrucât șeful are o serie de atribuții care îi sunt acordate numai lui, în absența acestuia trebuie desemnat un alt angajat, care va îndeplini funcțiile șefului. În articol, vom lua în considerare ordinea în care este acordat concediul directorului, cine și cum își poate îndeplini atribuțiile și modul în care se realizează transferul de autoritate.
Liderul și competența lui
LA articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruseşeful organizaţiei este descris ca individual, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte fondatoare a unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale gestionează această organizație, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic.Șeful este singurul organ executiv al companiei (director, director general, președinte etc.), care este ales de adunarea generală a participanților companiei pentru o perioadă determinată de statutul acesteia, dacă statutul nu se referă la aceste aspecte. competența consiliului de administrație ( Consiliu de Supraveghere) societate. întreprindere unică agentie executiva societatea poate fi aleasă nu dintre membrii săi.
Conducătorul unei instituții (denumit în continuare director) în calitate de angajat este supus legislației muncii, iar ca organ executiv - dreptului civil. Efectul legislației muncii, în special cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică conducătorilor tuturor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazurilor în care:
- șeful organizației este unicul participant (fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia;
- managementul organizației se realizează în baza unui acord cu o altă organizație ( conducerea organizatiei) sau antreprenor individual(administrator) ( partea 2Artă. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Antreprenori individuali in chestiuni activitatea muncii sunt reglementate de Codul Muncii.
În conformitate cu paragraful 4 al art. 32și Artă. 40Legea SRL Competența directorului include toate problemele actuale de conducere a activității societății, dacă, potrivit legii sau statutului societății, decizia acestora nu este de competența adunării generale a participanților la SRL, consiliul de administrație. directorii (consiliul de supraveghere) si organul executiv colegial al societatii. Director, în special:
- acționează în numele companiei fără împuternicire, inclusiv reprezentând interesele acesteia și efectuând tranzacții;
- emite împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele societății, inclusiv împuterniciri cu drept de substituție;
- emite dispoziții privind numirea angajaților societății, transferul și concedierea acestora, aplică măsuri de stimulare și impune sancțiuni disciplinare;
- exercită alte atribuții care nu sunt de competența adunării generale a participanților la societate, a consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății și a organului executiv colegial al societății.
Concediul directorului
În primul rând, reamintim că dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere directorului după șase luni de activitate continuă pentru acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat chiar înainte de expirarea a șase luni ( Artă. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).Secvența acordării concediului de odihnă plătit se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte. an calendaristicîn modul prescris Artă. 372Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale ( Artă. 123 Codul Muncii al Federației Ruse).
Directorul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
Și aici apare imediat întrebarea: ce document este permisul directorului și cine semnează acest document? Totul depinde de competența cui include problema acordării concediului directorului. Dacă este de competența fondatorilor societății, atunci acordarea concediului se formalizează prin procesul-verbal al adunării generale a participanților societății (prin decizia unui participant) și printr-un ordin întocmit sub orice formă. și semnat de o persoană autorizată de fondatori. De ce în formă liberă? Pentru că un ordin întocmit în formularul unificat T-6 poate fi semnat numai de șeful organizației sau de persoana care acționează în calitatea sa.
Dacă acordarea unui concediu unui director intră în competența fondatorilor companiei, se pare că inițial, înainte de a întocmi un program de vacanță, directorul trebuie să se înțeleagă cu fondatorii asupra datei estimative a concediului său.
Notă
În virtutea Artă. 33 din Legea SRL Competența adunării generale a participanților la societate include, în special, formarea organelor executive ale societății și încetarea anticipată a atribuțiilor acestora, dacă statutul societății nu trimite la competență soluționarea acestor probleme. a consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății. În ceea ce privește competențele de soluționare a altor probleme legate de activitățile șefului, inclusiv acordarea concediului, acestea pot fi stabilite prin statutul societății.
Dacă acordarea vacanței intră în competența directorului însuși, atunci totul este mult mai simplu. Directorul emite un ordin de acordare a concediului și îl semnează el însuși.
Dacă, din cauza necesităților de producție, este necesară rechemarea directorului din vacanță, atunci (din nou, în funcție de competența cui este să acorde concediu acestui angajat), rechemarea se efectuează de către fondatorii companiei pe baza protocolul (hotărârea) și ordinul, sau de către însuși directorul, care întocmește și semnează el însuși ordin de pensionare anticipată.
Notă
Rechemarea directorului din vacanță este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în legătură cu aceasta trebuie să fie oferită la alegerea directorului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau atașată concediului pentru următorul an de lucru ( Artă. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul atribuțiilor directorului
Așadar, înainte de a pleca în vacanță, directorul trebuie să-și transfere atribuțiile unui alt angajat care va conduce în schimb organizația: semnează contracte de muncă cu noii angajați, contracte cu contrapărțile, documente contabile și de raportare fiscală etc. În plus, este posibil, va trebui să reprezinte organizația în organele de stat, instanțe, etc. În primul rând, directorul trebuie să emită un ordin privind îndeplinirea temporară a atribuțiilor de șef de către angajatul său înlocuitor.Dăm un exemplu de astfel de ordin la p.
De asemenea, ar trebui să emiteți o împuternicire pentru a transfera o parte sau toate puterile directorului. Procura poate fi una pentru transferul atât a puterilor interne, cât și a celor externe - pentru a reprezenta interesele organizației înaintea terți(în alte companii, agenții guvernamentale și instanțe), sau poate mai multe.
Unii experți propun delegarea competențelor directorului în cadrul organizației printr-un ordin care înscriu în ea toate puterile ce urmează a fi transferate, iar în fața terților - printr-o procură. Aici nu există nicio diferență fundamentală și considerăm că competențele exercitate în cadrul organizației pot fi formalizate atât prin ordin, cât și prin împuternicire. Iată un exemplu de comandă.
Societate cu răspundere limitată „Alianța” SRL „Alianța” asupra transferului de puteri Din cauza următoarei vacanțe EU COMAND:
Director Alexandrov V. P. Alexandrov |
În ceea ce privește reprezentarea intereselor în alte organizații, aici este nevoie de o procură. În acest caz, nu este necesară eliberarea unei împuterniciri notariale.
O procură în numele unei persoane juridice se eliberează semnată de conducătorul acesteia sau de o altă persoană împuternicită să facă acest lucru în conformitate cu legea și actele constitutive ( Partea 4 Art. 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). Sigiliul organizației în acest caz nu poate fi aplicat. Cu toate acestea, în unele cazuri, de exemplu, pentru a participa la proceduri civile și de arbitraj, semnătura principalului trebuie să fie certificată de sigiliul organizației ( paragraful 3 al art. 53Codul de procedură civilă al Federației Ruse,paragraful 5 al art. 61APK RF).
Procura se eliberează pe antetul societății, unde se află principalele detalii ale acesteia. Procura trebuie să indice data eliberării, perioada de valabilitate a procurii, persoana care emite împuternicirea (directorul), persoana căreia i se eliberează împuternicirea (reprezentantul), împuternicirile care urmează să fie transferat și semnătura mandantului.
Pentru a reprezenta interesele organizației în alte instituții, pentru a evita neînțelegerile, recomandăm ca la formularea unei astfel de autorități să nu se folosească sintagma „reprezintă interesele Societății în orice întreprinderi, instituții, organizații, indiferent de forma acestora. proprietate”, dar indicați specific instituţiile statului, de exemplu: „... reprezintă interesele Societății în organele fiscale, fondurile extrabugetare ale statului, organele de afaceri interne și alte instituții și organizații, indiferent de forma lor de proprietate și efectuează toate acțiunile legate de reprezentarea intereselor; al Companiei în aceste organisme, instituții și organizații.”
Modalități de a înlocui un director
Ne-am ocupat de transferul de autoritate. Totuși, în plus, înlocuirea funcției de director ar trebui să fie documentată. Și în funcție de metoda de înlocuire, există mai multe opțiuni de proiectare. Să le luăm în considerare.1. Directorul are un adjunct cu normă întreagă, iar atribuțiile de înlocuire sunt prevăzute în contractul său de muncă și Descrierea postului. Unii experți consideră că în acest caz nu este necesară emiterea unui ordin și elaborarea unei împuterniciri. Însă gândim altfel: indiferent dacă atribuțiile de înlocuire a directorului sunt prevăzute în contractul de muncă, sunt necesare fișe de post, atât un ordin, cât și o împuternicire. Totodată, este suficient să le emiteți o dată, și nu de fiecare dată când directorul pleacă în concediu, deoarece pe lângă vacanță, poate fi în concediu medical, într-o călătorie de afaceri etc. Ordinul precizează că atribuțiile directorului sunt sunt atribuite directorului adjunct în timpul absenţei acestuia .
2. Atribuțiile directorului sunt îndeplinite de un alt angajat al organizației în ordinea combinării posturilor.
Conform Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse Cu consimțământ scris salariatului i se poate încredința prestația în timpul programului de lucru stabilit împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plus in alta sau aceeasi profesie (functie) contra cost suplimentar.
Combinarea se formalizează prin încheierea unui acord suplimentar la contract de muncă, care stabilește perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia, precum și cuantumul plății suplimentare.
Astfel, la combinarea funcției de director sunt necesare următoarele documente: un acord scris al angajatului pentru a combina funcția de director, un acord cu un contract de muncă, un ordin de îndeplinire a atribuțiilor de director în ordinea combinării posturilor. , o împuternicire pentru a transfera competențe.
În plus față de combinare, Codul Muncii prevede și o astfel de formă de prestare a altor activități ca munca cu fracțiune de normă - prestarea altor activități regulate plătite pentru același angajator în timpul liber de la locul de muncă principal ( combinație internă) și (sau) cu un alt angajator (loc de muncă extern cu fracțiune de normă) ( Artă. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nu vom lua în considerare această metodă, întrucât această formă de înlocuire a postului de director nu este folosită în practică.
3. Atribuțiile directorului sunt îndeplinite de un alt angajat al organizației în ordinea transferului temporar.
În virtutea Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent care , in conditiile legii, isi pastreaza locul de munca , - pana cand salariatul merge la munca. Conform Partea 1 Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu exceptia anumitor cazuri stabilite de Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, la transferul unui angajat în funcția de director, sunt necesare, de asemenea, acordul scris al salariatului, un acord suplimentar la contractul de muncă, un ordin de trecere temporară în funcția de director în timpul absenței acestuia și o împuternicire.
Amintiți-vă că conform Partea 1 Art. 72.2 dacă la sfârşitul perioadei de transfer fostul loc de muncă nu este pus la dispoziție salariatului, dar acesta nu a cerut prestarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.
4. Atribuțiile unui director sunt îndeplinite de un angajat extern în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Să spunem imediat că această metodă este de obicei folosită atunci când regizorul pleacă într-o vacanță lungă, de exemplu, pentru sarcină și naștere sau îngrijirea copilului.
În acest caz, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contract de muncă păstrează locul de muncă ( Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu este necesară întocmirea altor documente în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, întrucât salariatul este deja acceptat în funcția de director cu toate atribuțiile relevante.
Compensație pentru postul care urmează să fie înlocuit
Datorită complexității muncii, responsabilității sporite și volumului de muncă prestată de adjunct în timpul absenței directorului, acesta trebuie să primească o plată corespunzătoare pentru munca sa. Salariul sporit este prevăzut de reguli Codul Muncii.Da, conform Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse la combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberarea din muncă determinată prin contractul de muncă, salariatului i se plătește o plată suplimentară. Totodată, cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.
Atunci când îndeplinește atribuțiile unui director în timpul unui transfer temporar, remunerația este stabilită prin acordul părților, dar, de regulă, este stabilită în cuantumul salariului pentru funcția deținută.
Cât despre deputatul cu normă întreagă, conform Precizări privind procedura de plată a înlocuirii temporaredin 29 decembrie 1965 Nr. 30/39 aprobat DecretComitetul de Stat pentru Muncă al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integralși activ în prezent (în continuare - clarificare), angajatorul trebuie să plătească salariatului care lipsește temporar, inclusiv adjunctului cu normă întreagă, diferența de salariu.
Astfel, indiferent de modul în care se efectuează înlocuirea directorului, remunerația salariatului care îl înlocuiește nu trebuie să fie mai mică decât salariul directorului.
În același timp, substituenții conform alin. 6 pct. 1 din Precizare sunt recompensati in conditiile si in sumele care se stabilesc pentru postul de salariat inlocuit. Primul pentru diferența de salarii se calculează în același mod ca și pentru plata suplimentară pentru combinarea posturilor.
In cele din urma
Am examinat modul în care este oficializată înlocuirea unui șef temporar absent al unei organizații. Și aș dori să spun că acest lucru ar trebui luat în serios, deoarece directorul nu numai că poartă întreaga responsabilitate financiară pentru prejudiciul direct real cauzat organizației, ci poate fi și tras la răspundere civilă, administrativă și penală. Și dacă directorul nu lasă un deputat în locul său sau pleacă, dar nu se oficializează, atunci el însuși va fi responsabil pentru tot ce s-a întâmplat în timpul absenței sale.Șeful departamentului de vânzări are un adjunct cu normă întreagă. În luna martie, managerul are concediu conform programului. Eu, ca de obicei, am emis un ordin de concediu și un ordin de transfer temporar de autoritate „deputatului”. Ea a sugerat ca „deputatul” să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii, dar el a refuzat să facă lucrări suplimentare fără plată. El spune că fișa postului său nu prevede îndeplinirea atribuțiilor de manager și nu va efectua o astfel de muncă fără plată suplimentară. Am decis să-l plătim o anumită sumă- și din nou un refuz. Acum, vedeți, „a fost stabilită o plată suplimentară foarte mică pentru el pentru o astfel de muncă responsabilă”. Dar când vine vorba de asta, ar trebui să-i cerem măcar acordul pentru a-și asuma atribuțiile de lider, întrucât funcția de deputat în sine presupune „înlocuiri” atunci când este necesar, nu?
Da, cu siguranță situația ta nu este ușoară. Există de fapt un adjunct al șefului, dar nu vrea să înlocuiască capul! Problemă? Fara indoiala. Și, desigur, are nevoie de o soluție.
Să reamintim imediat că art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse ( în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) interzice obligarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.
Când ar trebui să-ți schimbi contractul de muncă?
Asa de, în cazul în care fișa postului și (sau) contractul de muncă al adjunctului șefului nu prevede obligația de a îndeplini funcțiile șefului pe perioada absenței sale temporare, atunci acesta nu este obligat să facă acest lucru implicit de fiecare dată când șeful lipsește pt. vreun motiv.
Îndeplinirea atribuțiilor de șef în acest caz ar trebui să fie oficializată prin atribuirea de muncă suplimentară adjunctului în conformitate cu art. 60 2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o suprataxă corespunzătoare sau prin transferarea temporară a adjunctului în funcția de șef. Să aruncăm o privire asupra scenariilor.
IMPORTANT!
Deputatul nu este obligat să execute automat atributii oficiale lider temporar absent
Opțiunea 1. Indeplinirea atributiilor de serviciu de salariat temporar absent fara scutire de munca stabilita prin contractul de munca, in modul prevazut de art. 60 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, după obținerea consimțământului prealabil al angajatului, angajatorul poate încheia un acord suplimentar cu acesta ( exemplu 1) și emite un ordin de îndeplinire a atribuțiilor de șef temporar absent ( exemplu 2).
Opțiunea 2. Transfer temporar la alt loc de muncă în temeiul art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse.
A doua opțiune este, de asemenea, oficializată printr-un acord suplimentar și un ordin privind transferul temporar al angajatului la un alt loc de muncă.
ÎN ACELAȘI TIMP...
În practică, în astfel de cazuri, angajatorii, fără a conveni cu angajatul asupra condițiilor de efectuare a muncii suplimentare, încearcă să rezolve această problemă într-un mod radical - fac o modificare a fișei postului, completând acest document cu o obligație corespunzătoare în în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, această procedură nu respectă legislația muncii din următoarele motive.
Motivul 1. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de modificări sunt posibile cu condiția ca acestea să fi fost cauzate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice - o schimbare a echipamentelor sau a tehnologiei de producție, reorganizare structurală etc.
Deci, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului (clauza 21 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).
Adică, angajatorul nu are dreptul să modifice în mod independent contractul de muncă și (sau) fișa postului angajatului în lipsa motivelor de mai sus. Și simpla dorință a șefului organizației de a modifica fișa postului angajatului nu este suficientă pentru asta.
Motivul 2.În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă o modificare a condițiilor definite anterior, cu excepția cazului în care, din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice în muncă, astfel de condiții nu pot fi păstrate.
Motivul 3.În modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, la inițiativa angajatorului, orice condiții ai contractului de muncă determinate de părți pot fi modificate, cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului. Adăugarea fișei postului cu o nouă îndatorire afectează conținutul funcției de muncă a salariatului.
Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă ar trebui să fie diferențiată de transferul temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când transferul este efectuat pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, se păstrează locul de muncă.
Diferența 1. Efectuarea unei munci suplimentare prin îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent implică faptul că salariatul nu este eliberat de locul de muncă principal, pe care trebuie să-l presteze integral, în timp ce munca suplimentară poate fi încredințată salariatului într-o anumită parte cu o plată corespunzătoare. De asemenea, o astfel de muncă poate fi distribuită între mai mulți lucrători.
Un transfer temporar la un alt loc de muncă presupune eliberarea completă a salariatului de la locul de muncă principal cu îndeplinirea temporară a tuturor sarcinilor de muncă într-un alt loc de muncă la care este transferat.
Principalele diferențe între îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără scutire de muncă determinată prin contractul de muncă, de la transferul temporar la alt loc de muncă
Diferența 2. Efectuarea muncii suplimentare prin îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent necesită acordul scris obligatoriu al salariatului. Transfer temporar de către regula generala se efectuează și cu acordul angajatului, dar este posibil fără acordul acestuia, dar în anumite circumstanțe: dacă înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe extraordinare - un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Diferența 3. Cuantumul plății pentru munca suplimentară prin îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent este stipulată printr-un acord între părțile la contractul de muncă, în timp ce în cazul unui transfer temporar la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, plata, conform o regula generala, se face in functie de munca prestata. La transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în anumite circumstanțe specificate mai sus, precum și în aceleași împrejurări, dar când salariatul este transferat la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, cu acordul său scris, remunerația se face în funcție de muncă. realizat, dar nu sub veniturile medii ca înainte.
Diferența 4. Atât salariatul, cât și angajatorul pot refuza în orice moment să presteze muncă suplimentară prin îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. Transferul temporar se efectuează pe anumită perioadă, înainte de expirarea căreia părțile nu pot iniția unilateral încetarea acesteia. Modificarea termenului transferului temporar este posibilă numai prin acordul comun al părților.
rezumat
Adjunctul șefului de departament, dacă fișa postului și (sau) contractul de muncă al acestuia prevăd îndeplinirea atribuțiilor de șef pe perioada absenței temporare a acestuia din urmă, nu este obligat în mod automat să îndeplinească atribuțiile de șef. O astfel de înlocuire necesită înregistrarea în conformitate cu legislația muncii și plata corespunzătoare.
Diferența 5. Termenul de prestare a muncii suplimentare prin îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent nu poate depăși timpul de absență al salariatului principal. Dimpotrivă, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, de exemplu, în legătură cu concedierea unui angajat temporar absent, salariatului nu i s-a asigurat locul de muncă anterior, dar nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine nulă și transferul este considerat permanent.
Întrucât în cazul dvs. vorbim despre prestarea muncii de adjunct atât în funcția sa, cât și în funcția de șef temporar absent al departamentului de vânzări, atunci există o îndeplinire a atribuțiilor de angajat temporar absent. Valoarea plății suplimentare pentru efectuarea simultană a muncii suplimentare în două poziții la un deputat ar trebui stabilită ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.
EXEMPLUL 1
Acord suplimentar privind îndeplinirea atribuțiilor unui șef de departament temporar absent, fără scutire de la munca stipulată prin contractul de muncă ( fragment)
EXEMPLUL 2
Ordin privind îndeplinirea atribuțiilor de serviciu a șefului de departament temporar absent ( fragment)
Acționează în numele organizației fără împuternicire, datorită consolidării atribuțiilor sale în legislația în vigoare și în statutul organizației. Această poziție este unică. Persoana care o ocupa, de fapt, este responsabila de toate activitatile companiei. Și, desigur, când generalul trebuie să plece, se întâmplă un mic cataclism la firmă. Pot exista multe motive pentru absență: inca o vacanta sau o boală prelungită, o călătorie de afaceri, îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, pregătire și formare avansată și multe altele. Cu toate acestea, în toate aceste cazuri, este nevoie de a sprijini activitatea organizației. În acest articol, vom arăta cum să finalizați transferul de competențe al șefului în cel mai complet și cel mai puțin dăunător mod pentru activitatea organizației.
Ce transmitem?
Organismul executiv unic (SEO) realizează managementul curent al organizației. S-ar părea o definiție simplă, dar când vine vorba de transferul efectiv al acestor competențe, apar o mulțime de probleme și întrebări. Rădăcina lor este că puterile CEO sunt formulate de legislatia in vigoare conform principiului rezidual, adica acesteia i se atribuie toate celelalte atributii care nu sunt atribuite prin legislatie sau acte constitutive (atunci cand este posibil) adunarii generale sau consiliului de administratie. În schimb, competențele delegate ar trebui să fie specifice (marcate clar). Principala consecință a acestei contradicții în practică este apariția unor situații în care directorul general „ia cu el” o parte din atribuții în vacanță, călătorie de afaceri, spital etc. Adică, se dovedește brusc pentru subordonați că adjunctul desemnat nu poate face cutare sau cutare acțiune, deoarece acest lucru nu a fost stipulat în mod expres în timpul transferului de dosare.
În mod convențional, toate puterile pot fi împărțite în două blocuri mari:
- reprezentarea intereselor unei persoane juridice în fața unor terți,
- exercitarea puterii administrative şi economice în cadrul organizaţiei însăşi.
În cadrul primului bloc, șeful reprezintă interesele companiei într-o mare varietate de relații juridice: încheie tranzacții în numele organizației (relații de drept civil), semnează declarații fiscale (relații juridice fiscale), răspunde de încălcare. a legislaţiei actuale pe o gamă largă de probleme (relaţii juridice administrative), etc. Al doilea bloc se reduce la relaţiile care apar în cadrul muncii şi alte relaţii direct legate de acestea. Transferul de competențe „în volum” ar trebui să fie cât mai complet posibil, pentru ca ulterior să nu fie nicio problemă cu semnarea „acordului vital” acest moment» document.
Dar nu există numai problema „puterilor reziduale/uitate”, dar și problema „duplicării puterilor capului”, care se rezumă la o simplă întrebare: „Și ce rămâne cu liderul când autoritatea este transferată?” Această întrebare globală poate fi descompusă în câteva mai mici:
Legislația actuală nu oferă un răspuns clar la aceste întrebări. În general, pe baza practicii, inclusiv a litigiilor, se poate da următorul răspuns: Prin delegarea autoritatii de a reprezenta interesele societatii, Directorul General nu renunta nici la dreptul si nici la obligatia de a reprezenta interesele acesteia. Un astfel de transfer este o „duplicare” a funcționalității și nu „transferul” acesteia și există o dublare nu numai a dreptului de a lua o decizie, ci și a responsabilității pentru deciziile luate (deci, pentru o încălcare administrativă, adjunctul care a permis aceasta, și nu directorul general aflat în vacanță, va fi tras la răspundere; totuși, dacă astfel de persoana responsabila nu a fost indicat, responsabilitatea cu grad mare de probabilitate va fi atribuită liderului care a lipsit în acel moment).
În același timp, nu contează pentru societate însăși dacă directorul general a delegat cuiva puteri pentru perioada de absență. Indiferent de schimbarea „faței umane” care îndeplinește funcțiile căpitanului, se crede că nava nu poate naviga fără ea. Iată un exemplu clasic care ilustrează această poziție:
Practica de arbitraj.
Determinarea Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Ural din 1 noiembrie 2002 Nr. F09-2808 / 02-GK
Restrângeți afișarea
SRL „MVM” a încercat să justifice termenul nerespectat pentru depunerea plângerii în casație prin faptul că directorul general a fost mai întâi într-o călătorie lungă de afaceri, apoi a fost supus unui tratament în afara regiunii. Dar instanța nu a considerat întemeiate aceste motive.
Metode de înlocuire: „deputat cu normă întreagă” sau „calif pentru o oră”?
Răspunsul la întrebarea pusă în titlu depinde doar de sistemul companiei și de organizarea sa internă.
Dacă managerul este adesea absent, atunci prezența unui angajat „suplimentar” care își îndeplinește sarcinile în cadrul autorității sale oficiale crește eficiența organizației.
Deputatul „ocazional” este bun pentru că permite nu numai alegerea unei persoane care va îndeplini atribuțiile liderului absent în fiecare caz concret, ci și redistribuirea puterilor liderului absent. De regulă, o astfel de redistribuire are loc în domeniile activităților organizației: este încredințată să încheie tranzacții, de exemplu, șefului departamentului de vânzări, să controleze producția - către inginer-șef, să facă plăți - către șef. a serviciului financiar etc.
Înlocuirea personalului
Unii cred că dacă obligația de a înlocui capul este încorporată în functia muncii(indicat în contractul de muncă sau în fișa postului), atunci o astfel de încărcare este posibilă fără plată suplimentară: se consideră că plata pentru o astfel de muncă este deja inclusă în salariul deputatului cu normă întreagă. Această poziție se bazează în mare măsură pe practica sovietică, în special, pe clarificările Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 30, Consiliul Central al Sindicatelor Pano-Sindicate nr. 39 din 29.12.1965.
Restrângeți afișarea
Natalia Komova, expert revistă " Serviciu de personalși managementul personalului întreprinderii"
În ceea ce privește plățile suplimentare către adjuncții cu normă întreagă, unii angajatori se referă la scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 martie 2012 nr. 22-2-897, în care departamentul a ajuns la concluzia că nu este necesar să plătiți suplimentar în astfel de situații. Totodată, reamintim sentința Curții Supreme din 11 martie 2003 Nr. KAS03-25, care prevede că se datorează o plată suplimentară. Instanța a subliniat că complexitatea muncii și volumul muncii prestate de un adjunct cu normă întreagă în absența șefului este mult mai mare decât de obicei. Prin urmare, munca deputatului în această perioadă nu poate fi plătită în aceeași sumă, chiar dacă clauza privind îndeplinirea atribuțiilor de șef este cuprinsă în fișa postului acestuia.
Restrângeți afișarea
Khosaeva Radmila, avocat la Progress LLC
În clarificări neoficiale, reprezentanții Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (în special, directorul adjunct al Departamentului de Salari, Securitate Ocupațională și Parteneriat Social Nina Kovyazina) aderă la poziția conform căreia stabilirea de plăți suplimentare pentru adjuncții cu normă întreagă în timpul îndeplinirii atribuțiilor de conducere a unei conduceri temporar absente rămâne la latitudinea angajatorului. Ideea este că deseori salariul oficial adjunctul cu normă întreagă este plătit pentru înlocuirea șefului. Dacă angajatorul ajunge la concluzia că este necesară o plată pentru a încuraja angajatul, atunci nimeni nu-l va pedepsi pentru asta.
Cel mai întrebare reală Ceea ce îi îngrijorează pe angajatori în astfel de cazuri este care sunt riscurile. Organizația sau funcționarul va purta responsabilitatea în cazul sosirii inspectorilor? Dacă vorbim de inspectoratul de stat al muncii și răspunderea pentru încălcarea art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, apoi nr. Dacă decideți să plătiți suplimentar angajatului, atunci principalul lucru este că documentele sunt întocmite corect și, în plus, puteți oricând să vă referiți la scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că practica inspecțiilor inspectoratelor de stat de muncă variază. Există cazuri în care au emis ordine angajatorilor prin care cereau să facă plăți suplimentare pentru salariile deputați în perioada în care au îndeplinit atribuțiile de superiori (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Leninsky din Tambov din 12 noiembrie 2010 nr. 2-2913 \ 2010).
Deci, este posibilă plata suplimentară către adjunctul cu normă întreagă. Poate fi fixat în mai multe moduri (într-un regulament local, ordin, PVTR etc.), dar este mai logic să-i fixăm dimensiunea direct în documentul care indică obligativitatea efectuării înlocuirii. Principala condiție pentru înlocuirea cu normă întreagă este consimțământul angajatului la aceasta. Trebuie să-și găsească expresia în contractul de muncă (sau în acordul suplimentar la acesta). Obligația de înlocuire în absența șefului poate fi duplicată suplimentar în fișa postului adjunctului.
Exemplul 1
Reflectarea înlocuirii cu normă întreagă și a plății suplimentare pentru aceasta în contractul de muncă
Restrângeți afișarea
Pentru terți, este deosebit de important ceea ce este scris în împuternicire - doar prin textul acesteia pot determina sfera de autoritate acordată persoanei împuternicite. Există mai multe „capcane” aici. Faptul este că o serie de legi indică în mod specific necesitatea unei autorități specifice în împuternicire. Pentru instanță, de exemplu, este important să se indice în împuternicire posibilitatea încheierii unui acord de soluționare sau recunoașterii unei creanțe. Chiar și Poșta Rusă, în unele cazuri, solicită ca o autoritate specială să fie indicată în procură - „primirea scrisorilor recomandate și valoroase”. Și, uneori, se indică, de asemenea, în mod direct faptul că este obligatorie legalizarea unei procuri (de exemplu, indiferent de sfera de autoritate, este necesară o procură notarială pentru a furniza documente pentru înregistrarea drepturilor asupra bunurilor imobiliare și a tranzacțiilor cu aceasta). Mai mult, în absența formulării cerute a drepturilor și obligațiilor delegate sau a unui formular notarial în procură, poate apărea o situație în care reprezentantului organizației i se refuză pur și simplu cooperarea.
Rezultă un text voluminos al împuternicirii (vezi eșantionul, întocmit pe antetul organizației, în Exemplul 7). Exemplul 6 arată cum altfel puteți întocmi un „antet” al unei procuri, dar în acest caz, informațiile care identifică organizația (locația acesteia, TIN, OGRN) migrează în textul procurii. În Rusia, pot fi mai multe entitati legale cu un nume identic, care se pot distinge unul de celălalt doar prin aceste „date de pașaport” ale organizației. De aceea este necesară prezența lor în împuternicire.
Procedura de încetare a împuternicirilor (cu mostre documente necesare) este descrisă detaliat în articolul „Depozitarea împuternicirilor: tehnologie și termeni” la pagina 12 a revistei Nr. 9’ 2011.
La emiterea unei împuterniciri (precum și la emiterea unui ordin), apare o problemă serioasă cu determinarea perioadei de valabilitate a acesteia. Dacă se stabilește în timpul planificat absența directorului general, este foarte posibil ca competențele asupra acestuia să expire înainte de revenirea efectivă a șefului. DAR
Eliminarea fondurilor care nu sunt în numerar
Persoana care înlocuiește directorul general are posibilitatea de a dispune de fonduri în conturile de decontare ale organizației. Banca determină persoana care are acest drept pe baza unui pachet de documente, însă, în cazul nostru, „blocarea” este card eșantion de semnătură (card bancar).
Cea mai ușoară modalitate este de a „oferi acces” „deputaților cu normă întreagă” - aceștia pot fi introduși inițial pe card, dând dreptul de a gestiona fondurile companiei, dar în acest caz trebuie să se înțeleagă că un astfel de drept este acordat „ pentru tot timpul” și nu depinde dacă directorul general. În acest caz, reglementarea competențelor se realizează la nivelul companiei însăși în reglementările locale, dar trebuie să înțelegeți asta și. În acest caz, clienții băncii se află într-o poziție mai bună, ai căror angajați au dreptul de a certifica independent semnăturile clienților. În aceleași bănci care solicită legalizarea unui card bancar, clienții se pot confrunta cu anumite inconveniente asociate cu procedura de certificare a semnăturilor.
Pregătirea și depunerea cardurilor bancare temporare este de obicei neglijată în cazurile în care organizația a stabilit sistem electronic lucreaza cu contul (banca-client). De obicei, în această situație se limitează la transfer chei electronice. În realitate, de multe ori nici acest lucru nu se întâmplă, deoarece plățile sunt efectuate de contabili sau operatorii de servicii financiare și, de fapt, se transferă drepturile de control asupra muncii lor. Situația este similară cu depunerea de rapoarte în formular electronic (Fond de pensie, FSS etc.). Această practică s-a dezvoltat deja peste tot, dar trebuie înțeles că, în acest caz, destinatarii mesajului electronic îl vor considera pe CEO-ul care a plecat deja în vacanță sau într-o călătorie de afaceri drept „semnatarul” mesajului electronic.
În concluzie, aș dori să spun următoarele. Da, într-adevăr, există o serie de puncte goale în reglementarea activităților directorului general, inclusiv transferul atribuțiilor acestuia. Prin urmare, principiul principal după care ar trebui să se ghideze toți participanții la aceste relații este buna-credință. Dacă toți participanții la proces au acționat în mod rezonabil în interesul organizației, micile încălcări ale procedurii de procesare a documentației pot fi corectate cu ușurință, iar în caz de urgență - și explicate ca reprezentanți agentii guvernamentale, și instanța.
Note de subsol
Restrângeți afișarea
Uneori pe documente se poate vedea semnătura nu a șefului societății, ci a persoanei care acționează în calitatea sa, care în cele mai multe cazuri este exact indicată: „i. despre. director” sau „i. despre. contabil șef. Este legală această poziție? Este legal să indicați „și. despre."? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări citind articolul.
Să ne imaginăm o situație în care șeful companiei a demisionat, iar un înlocuitor nu a fost încă găsit pentru el. Dar la urma urmei, locul șefului nu poate fi gol - cineva trebuie să gestioneze compania. De obicei, în acest caz, adjunctul este numit șef interimar și se limitează la aceasta. Dar este corect? Să ne dăm seama.
Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent
Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzută posibilitatea îndeplinirii îndatoririlor unui salariat temporar absent fără eliberare din muncă specificate în contractul de muncă. Pentru aceasta, salariatului i se încredințează prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași profesie (post) cu plată suplimentară. Rețineți că acest lucru se poate face numai cu acordul scris al angajatului.
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Dacă munca suplimentară este de aceeași profesie (post), aceasta poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă.
Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.
Salariatul are dreptul de a refuza prematur să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul pentru a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.
Pentru a încredința îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, este necesară încheierea unui acord suplimentar, care să indice clar atribuțiile oficiale pe care angajatul este încredințat să le îndeplinească. În plus, acordul trebuie să stabilească suma plății suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor, termenul și altele
condiţiile în care părţile relaţiile de muncă de acord.
Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă specificat în contractul de muncă, salariatului i se poate încredința muncă suplimentară atât în altă profesie, cât și în aceeași profesie (post).
Există punct importantîn aplicarea normei Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse: desemnarea unui angajat care să acționeze ca pozitie vacanta nepermis. Acest lucru este posibil doar prin funcție, a cărei numire se face de către un organ de conducere superior. În acest caz, conducătorul întreprinderii, instituției, organizației este obligat, în cel mult o lună de la data angajării lucrătorului, să depună documente la organul superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție. Acest organ, în termen de o lună de la data primirii documentelor, trebuie să ia în considerare problema și să informeze conducătorul asupra rezultatelor (p. 2 Precizări ale Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS Nr. 30 și Secretariatul Consiliului Central Panocolar al Sindicatelor Nr. 39 din 29.12.1965 Nr. 30/39 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare”(în continuare - Explicație)).
Desigur, dacă este necesar să se îndeplinească îndatoririle unui angajat absent, cineva poate fi ghidat nu numai de articolul numit din Codul Muncii. De asemenea, puteți aplica:
- Artă. 72.2și faceți transferul. În acest caz, salariatul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și este angajat numai în munca salariatului absent. Perioada de transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent nu este limitată. În cazul în care locul în care este planificat să fie transferat angajatul este vacant, atunci transferul poate fi efectuat fie temporar (pentru o perioadă care nu depășește un an), fie permanent (dacă angajatorul consideră că angajatul va face față cu lucrarea în Pozitie noua). Rețineți că un astfel de transfer este posibil doar cu acordul angajatului;
- Artă. 72.1și faceți mișcarea. Dacă un angajat se mută la altul la locul de muncă, altcuiva subdiviziune structurală situat în aceeași zonă, sau i se încredințează lucrări la un alt mecanism sau unitate, iar aceasta nu atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, nefiind necesar acordul salariatului. La mutare, angajatorul nu are dreptul de a cere de la salariat îndeplinirea sarcinilor de muncă în două posturi;
- Artă. 59 si incheie un contract de munca pe durata determinata pentru indeplinirea atributiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, in conformitate cu legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale, un contract de munca, se păstrează locul de muncă. În cazul în care postul pentru care trebuie să îndeplinești atribuții este vacant, poți încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată, cu respectarea cerințelor Sec. III „Contractul de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.
Da, ai și iată de ce. Conform clarificareîndeplinirea temporară a atribuțiilor funcției de salariat absent este atribuită altui salariat prin ordin (instrucțiune) pentru întreprindere, instituție sau organizație. Cerințe similare sunt cuprinse în Codul Muncii.
O fișă a postului este un act juridic de reglementare local care definește funcțiile (datoriile), drepturile și responsabilitățile unui angajat care ocupă o anumită funcție. Dacă include o condiție privind înlocuirea capului, aceasta
înseamnă că salariatul este obligat să înlocuiască capul numai atunci când acesta din urmă pleacă în vacanță, pleacă într-o călătorie de afaceri, se îmbolnăvește sau lipsește din alte motive.
Pentru ca condiția privind îndeplinirea atribuțiilor șefului să intre în vigoare, este necesară emiterea unui ordin în care să se consemneze faptul absenței șefului și atribuirea atribuțiilor acestuia unui anumit salariat, precum și ca determină perioada de înlocuire și plata suplimentară pentru el.
Rețineți că în acest caz nu este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă.
Ar trebui să încheiem cu un angajat care nu este director adjunct cu normă întreagă, un acord adițional la contractul de muncă privind îndeplinirea temporară a atribuțiilor de serviciu?
Da, ar trebui, în timp ce necesitatea întocmirii unui acord suplimentar nu depinde de metoda de înregistrare a îndeplinirii temporare a atribuțiilor de șef. În cazul în care salariatul nu este eliberat de la locul de muncă, îndeplinirea atribuțiilor îi poate fi încredințată numai cu acordul scris, prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă ( Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un transfer temporar este utilizat pentru îndeplinirea sarcinilor și angajatul este eliberat de la îndeplinirea muncii sale, este, de asemenea, necesar să se întocmească un acord suplimentar ( Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că în niciunul dintre cazuri nu este intrarea în cartea de munca neprodus.
Șeful interimar al companiei are dreptul să angajeze și să concedieze angajați?
Atunci când un angajat este numit șef interimar, un acord suplimentar la contractul de muncă prescrie de obicei funcțiile pe care le poate îndeplini în locul șefului. Astfel, el poate angaja și concedia angajați dacă acordul îi conferă autoritatea corespunzătoare.
Cum trebuie persoana care acționează să semneze documentele? Este corectă următoarea intrare? despre. director"?
Într-adevăr, este adesea cazul când formă unificată ordin, se trec funcția și prenumele directorului, directorul interimar scrie înaintea denumirii funcției „i. despre." și își pune semnătura. Și, uneori, cei actori pun o bară oblică înaintea semnăturii. Acest lucru este fundamental greșit.
Pe baza clauzei 3.22 din GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor ", componența cerinței" Semnătura "include: numele funcției persoanei care a semnat documentul, semnătura personală și decodificarea acesteia (inițiale, prenume).
Întrucât funcția de „actor” nu există, salariatul căruia i se încredințează îndeplinirea atribuțiilor de șef, semnând actul, trebuie să își pună postul pe care îl ocupă conform personal. Nu trebuie să vă fie teamă de acest lucru, deoarece i-au fost delegate oficial puterile relevante (prin ordin, acord suplimentar, împuternicire).
Pentru cât timp poate fi numit un ofițer interimar?
Nu există documente normative care să limiteze termenul în care angajatul își poate îndeplini atribuțiile de manager, astfel încât acesta poate lucra în acest fel atâta timp cât are nevoie angajatorul.
Cum să numiți un director interimar dacă directorul se îmbolnăvește brusc și nu poate emite un ordin de numire a unui director interimar?
În acest caz, problema numirii unui director interimar al companiei ar trebui să fie decisă de participanții la companie. Dacă există un singur participant - ei bine, problema va fi rezolvată destul de repede, deoarece el este cel care va numi directorul interimar pentru perioada invalidității sale temporare. Dar dacă există mai mulți participanți în societate, decizia această problemă poate fi amânată, deoarece este necesară organizarea unei ședințe extraordinare a participanților. Vă reamintim că este stabilită procedura de desfășurare a unei adunări extraordinare a acționarilor legile federale din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”și din data de 08.02.1998 Nr. 14-FZ„Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, poate dura mult timp.
Liderul nostru pleacă într-o călătorie lungă de afaceri. Dorim să-l numim pe șeful departamentului juridic ca director interimar. Îi putem transfera doar o parte din atribuțiile directorului? Cum se face un astfel de transfer de autoritate?
În cele mai multe cazuri, procedura de înlocuire a șefului societății este prescrisă în cartă, iar condiția de înlocuire a șefului este cuprinsă în contractul de muncă și fișa postului angajatului care va îndeplini atribuțiile șefului în timpul absenței acestuia. Dacă procedura de înlocuire nu este prevăzută în charter, se emite un ordin separat. Trebuie să indice exact ce competențe sunt transferate, de exemplu, dreptul de a semna documente financiare, contracte de muncă, situațiile financiare, și perioada pentru care sunt transferate.
Pentru a oficializa îndeplinirea atribuțiilor, este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă și emiterea unui ordin. În plus, în absența șefului organizației, este necesară întocmirea unei împuterniciri care să indice atribuțiile transferate șefului departamentului juridic.
Amintiți-vă că din cauza Artă. 185 din Codul civil al Federației Ruse O procură este o autorizație scrisă eliberată de o persoană unei alte persoane pentru reprezentare în fața unor terți. Procura se eliberează pe o perioadă de cel mult trei ani, iar în cazul în care perioada nu este precizată, aceasta este valabilă un an de la data eliberării. Persoana care a emis împuternicirea o poate revoca în orice moment.
Deci, dacă doriți ca șeful departamentului juridic să îndeplinească doar o parte din funcțiile șefului, fixați-le în ordine și acordul suplimentar. În caz contrar, el va îndeplini funcțiile care sunt definite pentru șef de carta organizației și de legislația Federației Ruse.
____________________________
Se aplică în partea care nu contravine Codului Muncii (articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).
A fost pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003 nr. 65-st.
Un ordin de atribuire a funcțiilor de conducător absent către adjunctul șefului este necesar numai dacă acesta are mai mulți adjuncți pentru diverse probleme și doar unul dintre ei îl va înlocui pe șef.De asemenea, este necesar să se reflecte în contractul de muncă cu adjunctul sau fișa postului său dacă deputații au dreptul de a semna contracte, documente financiare și de altă natură în această perioadă. Dacă acest lucru nu este stipulat, iar deputatului trebuie să i se acorde dreptul de a semna pe durata concediului, atunci poate fi emis un ordin prin care să se acorde deputatului autoritatea de a semna documente sau de a emite o împuternicire deputatului (articolul 185). din Codul civil al Federației Ruse). Dacă deputatului i se acordă și dreptul de a semna documente financiare în timpul vacanței, atunci trebuie să emiteți carduri bancare temporare cu mostre ale semnăturii sale (clauza 7.16 din Instrucțiunile Băncii Centrale a Federația Rusă din 14 septembrie 2006 N 28-I).
Poate un manager să acționeze ca un angajat temporar absent?
Important
Angajatorul Angajatorul Pasul 3. Întocmim un ordin de înlocuire Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării. Societate cu răspundere limitată „Sezon”, Moscova, 20 mai 2011
Comanda Pentru perioada următoare concediul de odihnă anual contabil senior Ryabova I.N. din 23 mai până în 5 iunie 2011 să atribuie executarea atribuțiilor de serviciu contabilului Filippova K.B. fără a o elibera de la serviciu ca contabil.Să înfiinţeze Filippova K.B. pentru perioada specificată, o plată suplimentară în cuantum de 40% din salariul pentru postul de contabil principal. Director general al Sezon SRL Smirnov A.A. Familiarizat cu ordinul: Ryabova I.N.
20 mai 2011 Filippova K.B. 20 mai 2011 Informațiile privind efectuarea muncii suplimentare nu trebuie să fie introduse în cardul personal al angajatului (formular N T-2 Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1) și în cartea sa de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse; p.
Transferul puterilor șefului în timpul absenței acestuia
Încetarea anticipată a înlocuirii temporare Poate un angajat să refuze anticipat să presteze munca în cadrul înlocuirii temporare? Un angajat trebuie să fie anunțat în scris cu privire la încetarea anticipată a muncii în modul de înlocuire temporară cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. În cazul în care un angajat dorește să refuze prematur să presteze muncă suplimentară, acesta trebuie, de asemenea, să anunțe angajatorul în scris cu trei zile lucrătoare înainte. Această procedură este prevăzută de partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Înlocuirea unui angajat temporar absent
Decretul și-a pierdut complet puterea (Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 martie 2009 N 216). Astfel, șefii de organizații și adjuncții acestora au primit și dreptul de a combina funcții.Dacă managerii de top sau de mijloc sunt obligați să combine posturile în conformitate cu un contract de muncă sau în conformitate cu fișa postului, atunci acum nu există restricții pentru aceștia. plata suplimentară pentru combinare.
Info
Prin urmare, prin decizie organism autorizat organizație (consiliu de administrație, șeful organizației), aceștia pot efectua o astfel de plată suplimentară. Adică, în prezent, stabilirea unei suprataxe Echipa de management organizarea în timpul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent pe funcție rămâne la latitudinea angajatorului.
Înlocuirea unui director absent
Atenţie
În același timp, punerea unei bare oblice înaintea funcției de angajat principal sau utilizarea prepoziției „pentru” nu este prevăzută de legislația în vigoare (clauza 3.22 din GOST R 6-30 / 2003, aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Rusiei din 3 martie 2003 Nr. 65-st). În cazul în care un angajat este transferat temporar în funcția de angajat absent, în timp ce acesta îndeplinește atribuții numai în această funcție, atunci funcția în care este transferat temporar trebuie să fie indicată pe documente.
Excepție este cazul când salariatul este transferat efectiv în funcția de interimar, cu condiția ca un astfel de post să fie prevăzut în tabelul de personal.
Diferența dintre combinarea și înlocuirea temporară este că combinația de profesii (posturi) se stabilește atunci când unitatea de personal corespunzătoare din organizație nu este ocupată (vacantă) dintr-un motiv oarecare. Înlocuirea temporară presupune că angajatul absent este înscris în organizație, dar nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu.
De exemplu, în legătură cu o vacanță, o boală, o călătorie de afaceri, o pregătire avansată etc. Prin urmare, în acest caz, va fi mai corect să emiti un înlocuitor temporar.
La efectuarea unei înlocuiri temporare, se încheie un acord suplimentar, în care se stabilește valoarea plății suplimentare, care este determinată de acordul părților la contractul de muncă (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă atribuțiile unui salariat temporar absent sunt îndeplinite în afara orelor de lucru principale, atunci se întocmește un loc de muncă intern cu fracțiune de normă (art.
Un muncitor pe două scaune
Cardul personal Este necesar să introduceți informații despre înlocuirea temporară a unui angajat absent în cardul personal al angajatului? unul). Un exemplu de înregistrare a îndeplinirii temporare a atribuțiilor de serviciu a unui angajat absent (înlocuitor temporar) Contabil al organizației V.N. Zaitseva a fost de acord să acționeze ca contabil șef temporar absent. Pe baza unui acord adițional la contractul de muncă, șeful a emis ordin de înlocuire temporară.
Înlocuirea unui angajat temporar absent (2018)
- 1 Ordinea înlocuirii
- 2 Comanda
- 3 procura
- 4 Suplimentar
Îndeplinirea temporară a atribuțiilor de conducere a organizației este necesară în cazurile în care acesta lipsește din anumite motive (bolnav, într-o călătorie de afaceri, vacanță etc.). Procedura de înlocuire
Legea din 8 februarie 1998 nr.14-FZ, art. 11 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ). Carta, în special, poate prevedea procedura de alegere (numire) a unui nou șef al organizației în timpul absenței celui vechi (de exemplu: în cazul arestării acestuia).
Ordinul De regulă, exercitarea temporară a atribuțiilor de director general este atribuită adjunctului acestuia.
Decizia de înlocuire trebuie luată în fiecare caz specific de absență a unui lider. În acest caz, este necesar:
- determinați dacă, în general, este necesară introducerea substituției în timpul absenței capului (de exemplu, absența capului poate fi atât de scurtă încât să nu fie nevoie de înlocuire);
- stabilește absența șefului și atribuie atribuțiile acestuia unui alt angajat;
- stabilește atribuțiile unui funcționar (dacă, de exemplu, nu rezultă din fișa postului ce atribuții ale managerului va îndeplini specialistul) și stabilește-i mandatul;
- rezolvați problemele de plată pentru timpul de înlocuire (dacă este necesar).
Această concluzie decurge din clarificarea din 29 decembrie 1965 a Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 30 și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panto-Sindicale nr. 39.
Un acord de răspundere totală În ce cazuri, la stabilirea unei înlocuiri temporare a unui angajat, este necesar să se încheie un acord de răspundere integrală, salariatul va trebui să încheie un acord de răspundere integrală (articolele 241-243 din Codul muncii al Federația Rusă). Plată suplimentară pentru înlocuirea temporară În ce valoare este plata suplimentară către angajat pentru înlocuirea temporară Atunci când înlocuiți temporar un post, salariatului i se datorează o plată suplimentară în plus față de câștigurile sale.
