Politica de personal a organizației este determinată de o serie de factori care pot fi împărțiți în interni și externi. Factorii interni includ structura și obiectivele organizației, distribuţia teritorială, starea financiara, cultura corporativă internă, climatul moral și psihologic. Factorii externi sunt legislația muncii, relațiile cu sindicatul, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii.
Politica de personal este documentată, ceea ce face posibilă exprimarea opiniilor conducerii organizației privind îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Implementarea politicii de personal este un sistem de planuri, norme și reglementări, măsuri administrative, economice, sociale și de altă natură care vizează rezolvarea problemelor de personal.
planificarea resurselor umane rezolvă problemele de dotare a organizaţiei cu personal numărul necesar si calitate. Planificarea personalului determină câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar; ce cerințe se aplică anumitor categorii de lucrători; cum să atrageți dreptul și să reduceți personalul care nu este necesar; modul de utilizare a personalului în funcție de potențialul lor; cum să se asigure dezvoltarea acestui potențial, să îmbunătățească abilitățile angajaților; cum să asigurați un salariu echitabil, motivarea personalului și cum să o rezolvați probleme sociale; ce costuri vor fi suportate de activități.
Recrutarea (selecția și selecția) personalului și adaptarea acestuia din mai multe etape, care sunt prezentate în Fig. 1.6.1.Managementul personalului: manual / V.M.Maslova. - M.: Editura Yurayt, 2011. - 488 p. - Seria: Fundamentele științelor.
Orez. 1.6.1. Proces de recrutare și selecție
Cerințe pentru un candidat pentru pozitie vacanta sunt reflectate în fișa postului. Descrierea postului- Acesta este un document care descrie cerințele de bază, funcțiile, responsabilitățile și drepturile angajatului care ocupă această funcție. După ce ați stabilit cerințele pentru candidat, puteți trece la următoarea etapă - selecție.
Pentru a atrage candidați sunt folosite atât surse interne, cât și surse externe. Surse externe:
Selectia cu ajutorul angajatilor;
candidați autoproclamați;
Anunțuri în mass-media;
Plecare la diverse instituții de învățământ;
Aplicații în servicii publice angajare;
Aplicații către agenții private de recrutare;
Internet.
Surse interne - este mișcarea personalului în cadrul unei organizații. Practica arată că nu există o sursă optimă de recrutare, așa că ar trebui folosit un set de tehnici pentru a atrage personal, în funcție de sarcina specifică.
Etapa de selecție presupune:
Cunoașterea inițială cu solicitanții (interviu);
Colectarea si prelucrarea informatiilor;
Evaluarea calităților și întocmirea unei opinii hotărâte;
Testare;
Compararea calităților reale ale candidaților și cerințelor pentru post;
Orientare în carieră (dacă este necesar);
Intervievarea candidatului cu viitorul manager de linie;
Compararea candidaților pentru un post și selectarea celui care îndeplinește cel mai bine cerințele pentru un post vacant;
Încheierea unui contract de muncă cu acesta și numirea comenzilor.
Adaptarea muncitorului- procesul de adaptare a salariatului la continutul si conditiile de munca si la mediul social. Nivelul face distincție între adaptarea primară (pentru persoanele care nu au experiență de muncă) și secundară, și prin orientare - profesională, psihofiziologică și socio-psihologică, precum și adaptarea muncii la o persoană.
Adaptare profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor, a metodelor de luare a deciziilor. Adaptarea psihologică- aceasta este o adaptare la conditiile de munca, modul de munca si odihna, la caracteristicile conditiilor de munca. Adaptarea socio-psihologică- aceasta este o adaptare la echipa si normele acesteia, la conducere si colegi. Adaptarea muncii la persoană presupune organizarea locurilor de muncă în conformitate cu cerințele de ergonomie, reglarea ritmului și duratei timpului de lucru, repartizarea funcțiilor muncii, pe baza caracteristicilor personale ale salariatului.
Eliberați controlul se remarcă în sistemul de management al personalului ca formă independentă munca de personal, constând în respectarea normelor legale la concedierea personalului. Scopul acestei lucrări este de a despărți cu demnitate de angajații disponibilizați.
Managementul motivației și stimularea travaliului permite contribuie la îmbunătățirea performanței fiecărui angajat și a eficienței întregii producții, asigurând o creștere profesională sistematică și creșterea loialității personalului față de organizația lor.
Formarea si dezvoltarea personalului este un proces de pregătire pentru implementarea noilor functii de productie ocupând noi posturi. Activitati pentru dezvoltare profesională personalul sunt diferite tipuri de formare.
Există mai multe tipuri de antrenament:
La locul de munca in institutii specializate;
Cu pauză de la producție în instituții specializate;
printr-un studiu extern cu atestare în instituții de specialitate;
Autoeducatie fara atestare;
Training corporativ.
cariera de afaceri- acestea sunt idei proprii conștiente subiectiv ale unei persoane despre viitorul său de muncă, modalitățile așteptate de exprimare și satisfacție față de activitatea sa de muncă. Aceasta este o promovare progresivă pe scara carierei, o schimbare a aptitudinilor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activităților angajatului.
Distinge cariera profesională și cea intraorganizațională. Cariera profesionala caracterizată prin faptul că un anumit angajat în procesul său activitate profesională trece prin diferite stadii de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin pentru abilitățile profesionale individuale, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii. Cariera intraorganizatorica- aceasta este o schimbare secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul aceleiași organizații. Cariera intraorganizațională se poate realiza în următoarele direcții:
Verticală - ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;
Orizontală - trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate;
Centripetă - promovarea la conducerea organizației.
Planificarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și, cel mai adesea, prin managementul personalului organizației. Această funcție a managementului personalului i se acordă foarte puțină atenție în organizații rusești.
rezerva de personal - aceasta este o parte potențial activă și instruită a personalului companiei, capabilă să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului în curs de pregătire sistematică pentru posturi de calificare superioară. Formarea unei rezerve de personal se realizează pe baza selecției profesionale a acestora, a rezultatelor atestării de personal, a studiului dosarelor personale ale angajaților, a planurilor de carieră ale angajaților.
Distinge între o rezervă pentru promovare și o rezervă de lideri. Rezerva pentru promovare este un grup de angajați ai echipei, fiecare dintre care, pe baza rezultatelor activităților lor, s-a stabilit ca capabil și merita de promovare ulterioară. Rezervă de conducere - un grup de angajați ai companiei cu potențial de angajare în viitor posturi de conducereși selectate ca urmare a unui proces formal de selecție. Organizația desfășoară activități intenționate privind dezvoltarea și formarea angajaților incluși în acest grup pentru a ocupa noi poziții.
Prezența unei rezerve permite în prealabil, pe un program planificat, fundamentat științific și practic, pregătirea candidaților pentru posturile nou create și vacante de ocupat, organizarea eficientă a pregătirii și stagiilor de practică pentru specialiștii cuprinși în rezervă și utilizarea rațională a acestora în diverse direcţii şi niveluri în sistemul de management.
Cultura corporativă joacă un rol important în sistemul de management al personalului. Este imposibil să se realizeze o muncă coordonată a echipei dacă angajații individuali au o înțelegere diferită a obiectivelor și valorilor organizației.
Cultură corporatistă- acesta este un set al celor mai importante prevederi adoptate de membrii companiei și exprimate în valorile declarate de organizație, care oferă oamenilor linii directoare de comportament și acțiuni. Creează o cultură corporativă, de regulă, liderul formal 9 șef al companiei), dar, în orice caz, purtătorul de cuvânt al acesteia este întregul personal al organizației. Organizatorii lucrării de formare și dezvoltare cultură corporatistă devin de obicei specialişti în managementul personalului împreună cu serviciul de relaţii publice.
Cultura corporativă este diversă: câte organizații funcționează, atât de multe culturi corporative există. Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, în sector Financial este mai definit, strict, comportamentul angajaților este clar definit, stilul de comunicare este mai formal. În sfera comerțului, este divers, original, mai multe variații de comportament, comunicarea este permisă, stilul este mai democratic.
Numai în cazul în care fiecare angajat al organizației acceptă poziția pe cultura corporativă, aceasta va fi efectiv implementată.
Relații Publice în Resurse Umane este utilizarea oportunităților de comunicare pentru a motiva și a crește nivelul de loialitate al personalului dumneavoastră. Creare imagine pozitivă organizarea în ochii personalului afectează imaginea acestuia în lumea exterioară prin relațiile cu mass-media; crearea de publicații interne corporative; organizarea și desfășurarea diverselor evenimente (conferințe, mese rotunde, discursuri ale liderilor, concursuri etc.).
Evaluarea performanței personalul este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul acestora în dezvoltarea întreprinderii. În mod tradițional, în organizații, evaluarea personalului este înțeleasă ca certificare a angajaților. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea poate fi efectuată atât în mod regulat, cât și neregulat, în funcție de nevoile specifice ale organizației. La evaluare, nu există o comparație a angajaților între ei, ci o comparație a „angajat – standard de muncă”. Puteți compara doar modul în care un lucrător îndeplinește mai mult sau mai puțin standardul de muncă decât altul.
Obiectivele evaluării pot fi diferite: aprecierea caracterului adecvat al postului ocupat, rezultatul muncii, caracteristicile personale care afectează rezultatul muncii, rezerva de personal, potențialul angajaților etc.
O organizație se poate confrunta cu problema alegerii unei metode de evaluare. Depinde de respectarea obiectivelor de afaceri și de cultura corporativă a organizației, precum și de cunoștințele de implementare. Metodele de evaluare se pot schimba în funcție de stadiul de dezvoltare și de nevoile organizației.
În sistemul de evaluare al unei organizații, mai multe metode pot fi combinate. De exemplu, pentru muncitori - atestare; muncitori ingineri si tehnici - managementul performantei; manageri - metoda 360 de grade.
Metoda tradițională de evaluare a personalului în organizațiile rusești este atestarea. Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție. Acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă. Fiecare organizație trebuie să aibă propriul regulament privind certificarea personalului, aprobat în la momentul potrivit. Ar trebui să descrie procedura și procedura de implementare a acesteia.
În anii 1990 pe piata interna au început să apară mari firme occidentale. Au adus noi standarde de management corporativ și odată cu ele noi metode de evaluare a personalului pentru organizațiile noastre, cum ar fi:
Managementul obiectivelor;
Managementul performanței - metoda „360 de grade”; centru de evaluare.
Evaluarea eficacității calității managementului personalului- aceasta este o analiză a sistemului existent de management al personalului organizației. Se desfășoară în următoarele domenii.
1. Evaluarea politicii de personal.
2. Evaluarea calității principalelor documente care reglementează activitatea departamentului de personal și angajați.
3. Evaluarea principalelor elemente ale culturii corporative a organizaţiei.
4. Evaluarea indicatorilor care caracterizează calitatea managementului personalului.
Audit HR are ca scop evaluarea și concluzia conformității personalului în curs de desfășurare cu scopurile și obiectivele preconizate, identificarea problemelor existente și modalitățile de rezolvare a acestora. Se recomandă invitarea unui specialist terț pentru a efectua un audit al managementului personalului.
Atunci când efectuează un audit al managementului personalului, aceștia analizează indicatorii care caracterizează activitățile serviciului în toate domeniile, cum ar fi costul de recrutare pentru un angajat angajat; costuri de formare per angajat instruit; timpul pentru a ocupa un post vacant; rata de rotație a personalului; factor de calificare a personalului; rentabilitatea personalului etc. Conform rezultatelor audit se intocmeste un raport scris, care se discuta la o sedinta a conducerii organizatiei.
Managementul înregistrărilor HR- aceasta este ciclu complet prelucrarea și deplasarea documentelor din momentul în care sunt create de către ofițerii de cadre sau primite de către aceștia până la finalizarea executării și transferarea către alte compartimente. Functii principale munca de birou de personal sunt: prelucrarea la timp a documentației primite și transmise; aducerea documentației angajaților relevanți a sistemului de management al personalului pentru execuție; tipărirea documentelor pentru functii de personal; înregistrarea, contabilitatea și păstrarea documentelor de personal; formarea dosarelor in conformitate cu nomenclatorul aprobat pentru aceasta societate, copierea si reproducerea documentelor in materie de personal; controlul executării documentelor; transfer de documentație privind comunicațiile verticale și orizontale etc.
Cel mai important factor este suportul normativ și metodologic al sistemului de management al personalului. Constă în dezvoltarea și aplicarea documentele de personal. Cele mai importante dintre ele sunt: Regulile interne program de lucru, contract colectiv, regulament privind diviziunea, fișa postului, contract de munca, card personal, Istoria Angajărilor si etc.
Teoria managementului consideră o întreprindere ca un ansamblu de părți conectate și într-un anumit fel ordonate care au integritate și formează o unitate atunci când interacționează cu mediul extern. Managementul implică întotdeauna două părți principale:
obiectul (subiectul) controlului, către care se îndreaptă acțiunea de control pentru implementarea acestuia;
subiectul (organul) managementului, care dezvoltă acţiunea de control şi controlează executarea acesteia.
Dacă combinația acestor două părți formează o integritate stabilă în procesul interacțiunii lor, atunci se numește sistem de control.
Tot ceea ce nu este inclus în această integritate este considerat ca un mediu extern. Uneori subiectul controlului este numit subsistem de control, iar obiectul este numit subsistem controlat. Pentru a studia sau dezvolta aceste subsisteme, ele pot fi considerate sisteme independente.
Managementul este procesul de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru a asigura funcționarea și dezvoltarea efectivă a acestuia din urmă. Managementul personalului determină și stabilește natura relației și modalitățile de implementare a acestora între subiect - lider și obiect, care poate fi un individ sau o echipă de lucru. Comunicarea principalelor părți ale sistemului de management, relațiile lor sunt caracterizate prin informații care reflectă fluxurile materiale și procesele de producție.
Revizuirea literaturii educaționale și de referință a făcut posibilă evidențierea principalelor abordări ale aparatului conceptual. Conceptul de sistem de management al personalului este interpretat de diverși autori în moduri diferite. Potrivit unor surse, acestea sunt metode, procedee, metode de influențare a organizației asupra angajaților săi pentru a-și maximiza potențialul de a atinge obiectivele de dezvoltare organizațională. Sistemul de management al personalului presupune selecția profesională, plasarea, rotația personalului, certificarea și formarea unei rezerve de personal, pregătirea și pregătirea avansată a angajaților, dezvoltarea motivației și stimulentelor, analiza condițiilor de muncă și a remunerației, stilul de conducere, caracteristicile de control.
„Sistemul de management al personalului este un ansamblu de metode, proceduri și tehnici, prin implementare și îmbunătățire, pe care organizația își asigură nivelul necesar de personal și influențează comportamentul acestora în vederea atingerii obiectivelor organizaționale.”
Sistemul de management al personalului este definit în mod tradițional ca un sistem integral de gestionare a direcției de personal a unei întreprinderi, axat pe rezolvarea a trei sarcini strategice:
operaționale și satisfacție deplină nevoile întreprinderii în resursele de muncă de specializarea și nivelul de calificare necesar;
formarea și menținerea unui complex de condiții organizaționale, economice, precum și socio-psihologice care să conducă la realizarea cât mai eficientă de către angajați a funcțiilor care le sunt atribuite;
asigurarea nivelului necesar de interconectare între managementul personalului și alte domenii ale managementului organizației.
Una dintre abordări se bazează pe opinia că sistemul de management al personalului include două elemente principale: politica de personal și strategia de personal.
Politica de personal este un sistem de reguli și norme (care trebuie înțelese și formulate într-un anumit mod) care aduc resursa umană în concordanță cu strategia companiei (deci, toate activitățile de lucru cu personalul trebuie planificate din timp și în concordanță cu înţelegerea generală a scopurilor şi obiectivelor organizaţiei). Scopul principal al politicii de personal este furnizarea la timp a organizației cu personalul necesar nivel profesionalși numărul necesar. Politica de personal este indisolubil legată de metodologia și conceptul de management al personalului, pornește de la cerințele lor teoretice, integrează cunoștințele manageriale, experiența practică acumulată trecută și prezentă, internă și străină, în lucrul cu personalul.
Strategia de personal - un set specific de activități de personal, principii de bază, reguli și obiective de lucru cu personalul, specificate ținând cont de tipurile de strategie organizațională, potențialul de personal organizațional, tipul de politică de personal și formalizate într-un singur sistem pentru atingerea obiectivelor stabilite. . Scopul principal al strategiei de personal este dezvoltarea unor mecanisme interdependente de lucru cu personalul, care sa permita cresterea si activarea potentialului de munca al angajatilor in concordanta cu nevoile organizatiei si cerintele venite din exterior.
Potrivit lui Kibanov A.Ya. „Sistemul de management al personalului al unei organizații este un sistem în care sunt implementate funcțiile managementului personalului. Include un subsistem de management al liniilor, precum și o serie de subsisteme funcționale specializate în îndeplinirea funcțiilor omogene.
 |
Subsisteme funcționale
 |
||||
 |
||||
Figura 1 - Subsisteme de management al personalului
LA ghid de studiu sub conducerea lui Marchenko O.I. sistemul de management al personalului include următoarele elemente ale muncii personalului, prezentate în figură
 |
||||||
Figura 1 - Elemente ale sistemului de management al personalului întreprinderii
Lista de elemente nu este „înghețată”, ea poate fi completată și modificată.
Sistemul de management al personalului unei întreprinderi poate fi reprezentat în ceea ce privește furnizarea de resurse. Compoziția include: suport normativ și metodologic; suport organizatoric; informare, documentare, suport pentru instrumente; securitate financiara. Suportul normativ și metodologic este considerat ca un set de reglementări externe și interne, precum și alte documente care:
stabilirea cerințelor și restricțiilor externe în activitățile entităților comerciale din direcția personalului (de exemplu, legislația muncii);
stabilește reglementările interne de management al personalului, stabilite în mod independent de întreprindere pe baza propriilor nevoi și având un caracter normativ pentru toate diviziile și angajații săi (de exemplu, descrierea postului, reglementări salariale);
explică, comentează și oferă diverse opțiuni pentru rezolvarea sarcinilor specifice de management din cadrul sistemului.
Sprijinul organizațional include un set de cerințe și condiții care determină aspectele organizatorice ale funcționării managementului personalului (cerințe formalizate pentru anumite posturi, criterii de selecție a personalului, asigurarea resurselor locurilor de muncă).
Suportul informațional este definit ca un set formalizat de date inițiale pentru luarea unor decizii specifice de personal și se diferențiază în două domenii: informații externe care îmbunătățesc eficiența lucrului cu personalul și informarea asupra tuturor problemelor legate de sistemul de management al personalului al organizației. La dezvoltare suport informativ Departamentele de resurse umane au o serie de cerințe:
integrarea rațională a procesării informațiilor cu duplicarea minimă a informațiilor în baza de informații, reducerea numărului de formulare de documente;
posibilitatea prelucrării automate a informațiilor conținute în documente și în sfera intramașină;
redundanța necesară a suportului informațional, permițând utilizatorilor de diferite niveluri să primească informații cu diferite grade de detaliu.
Rezultatele aplicației tehnologia Informatieiîn managementul personalului organizației sunt:
îmbunătăţirea eficienţei managementului întreprinderii în ansamblu datorită utilizare rațională resurse umane;
utilizarea de informații actualizate și de încredere în procesul decizional;
creșterea productivității muncii prin accelerarea fluxului de muncă al personalului;
intensificarea activităților analitice datorită automatizării operațiunilor de rutină și reducerea intensității muncii a evidențelor de personal;
pregătirea automată a tuturor formularelor de raportare ( Fond de pensie, oficiu fiscal, autorităţi de statistică);
eficientizarea proceselor de resurse umane;
control operational pentru implementarea deciziilor de management;
o creștere generală a culturii de lucru cu angajații organizației.
Unul dintre domeniile importante care asigură funcțiile de management al personalului este suportul documentației. Documentația de personal este o gamă largă de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal. Acestea includ documente personale și contabile, planificare și raportare și documente statistice, precum și documente organizatorice și administrative.
Suportul material și tehnic al sistemului de management al personalului prevede alocarea anumitor mijloace materiale și tehnice pentru realizarea lucrului cu personalul.
Sistemului de management al întreprinderilor mici și mijlocii sunt impuse o serie de cerințe de natură metodologică generală, a căror încălcare poate duce la consecințe negative pentru întreprindere în ansamblu. Experiența în acest domeniu ne permite să formulăm următoarele cerințe cele mai importante:
La formarea sistemului, este necesar să se țină seama de caracteristicile specifice ale întreprinderilor mici și de caracteristicile sistemului de personal al întreprinderii.
Funcționarea sistemului ar trebui să fie asigurată la toate nivelurile de management al întreprinderii.
Sistemul trebuie proiectat conform unui concept predefinit dezvoltare strategicăîntreprindere, adică reflectă nevoile și sarcinile sale viitoare.
În stadiul dezvoltării sistemului, trebuie asigurată o combinație rațională, pe de o parte, a nivelului necesar de stabilitate a elementelor sale și, pe de altă parte, trebuie asigurată. grad înalt adaptabilitatea lor la schimbările previzibile din mediul extern și intern în care își desfășoară activitatea întreprinderile mici.
Sistemul ar trebui să asigure, pe cât posibil, natura multifațetă a impactului asupra obiectului direct al managementului, adică să includă cea mai largă gamă posibilă de metode administrative, economice și socio-psihologice.
Un element necesar al sistemului de management al personalului ar trebui să fie un proces oficial de implementare practică, operare și dezvoltare ulterioară.
Astfel, sistemul de management al personalului presupune formarea de scopuri, funcții, structura organizationala managementul personalului, relațiile funcționale verticale și orizontale ale managerilor și specialiștilor în procesul de fundamentare, elaborare, adoptare și implementare a deciziilor de management. Dacă luăm în considerare managementul organizaţiei ca unic sistem echilibrat, atunci sistemul de management al personalului este la același nivel ca importanță cu astfel de domenii de activitate precum managementul strategic, managementul proiectelor, managementul calității, managementul de zi cu zi și marketingul.
întrebări de testare
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru
postat pe http://www.allbest.ru
Managementul personalului este un domeniu de cunoaștere și practică care vizează asigurarea organizației cu personal „de calitate” (capabil să îndeplinească funcțiile de muncă care îi sunt atribuite) și utilizarea optimă a acestuia.
Managementul personalului se realizează în procesul de realizare a anumitor acțiuni vizate și implică:
Determinarea obiectivelor și direcțiilor principale de lucru cu personalul;
Determinarea mijloacelor, formelor si metodelor de realizare a scopurilor stabilite;
Organizarea lucrărilor de implementare a deciziilor luate;
Coordonarea si controlul asupra implementarii activitatilor planificate;
Îmbunătățirea continuă a sistemului de lucru cu personalul
Principalele funcții ale managementului personalului:
Selectarea, angajarea si formarea personalului organizatiei pentru atingerea cat mai buna a obiectivelor de productie;
Evaluarea personalului;
Dezvoltarea structurii organizatorice și a climatului moral al întreprinderii, contribuind la manifestarea activității creative a fiecărui angajat;
Utilizarea optimă a potențialului angajaților și a remunerației acestuia;
Asigurarea garanțiilor responsabilitate socială organizații pentru fiecare angajat.
Analiza potențialului de resurse umane existent și planificarea dezvoltării acestuia ținând cont de viitor;
Motivarea personalului,
Evaluarea si instruirea personalului,
Asistență în adaptarea angajaților la inovații,
Crearea de condiții social confortabile în echipă,
Rezolvarea problemelor private de compatibilitate psihologică a angajaților etc.
Funcțiile managementului personalului sunt foarte strâns interconectate și formează împreună un anumit sistem de lucru cu personalul, unde schimbările care apar în componența fiecăreia dintre funcții necesită ajustarea tuturor celorlalte sarcini și responsabilități funcționale asociate. De exemplu, utilizarea pe scară largă în practica mondială formă de contract recrutarea a dus la o schimbare semnificativă atributii functionale.
În asemenea condiții de angajare, desigur, importanța atribuțiilor funcționale asociate cu asigurarea relaţiile de muncă, soluționând probleme sociale, gama de responsabilități se extinde în cadrul funcțiilor de recrutare, angajare și remunerare materială.
Varietate de forme de proprietate, concurență între ele, dezvoltare accelerată relaţiile de piaţă necesită un management deosebit de subtil și priceput. Sistemul de management ar trebui să ofere condiții în care fiecare lider la orice nivel ar considera ca sarcina sa cea mai importantă să organizeze o căutare activă de oportunități reale de creștere a productivității muncii. În același timp, ar trebui să aibă capacitatea de auto-reglementare și auto-îmbunătățire care vizează utilizarea pe scară largă a noilor forme organizaționale extrem de eficiente și metode de management, tehnologii și realizări științifice și tehnologice.
Managementul învață cum, cunoscând tehnicile, metodele și modalitățile de rezolvare a anumitor probleme manageriale, pentru a obține succesul unei anumite întreprinderi, fie ea de stat, cooperativă, mixtă, societate pe actiuni etc.
Diseminarea largă a abordărilor științifice și a metodelor de management în activitati de management va da un impuls dezvoltării acesteia prin creșterea validității deciziei și reducerea riscului investiției. managementul personalului organizatoric
LA conditii moderne managerul trebuie să fie o persoană întreprinzătoare, adică capabil să atingă obiective economice și sociale specifice prin găsirea și implementarea practică a soluțiilor originale, nestandardizate, asociate de obicei cu un risc economic considerabil.
Cerințele de management care au crescut acum în țara noastră se datorează creșterii dimensiunii întreprinderilor, complexității tehnologiilor și nevoii de a stăpâni cele mai moderne abilități de management. Toate deciziile privind aspectele financiare, organizatorice și de altă natură sunt pregătite și dezvoltate de profesioniști din domeniul organizării manageriale, care efectuează și controlul asupra implementării planului.
Sarcina principală a managementului este de a stabili funcționarea eficientă a companiei pe piață pe termen scurt și lung. Managementul prin stabilirea și implementarea obiectivelor se realizează ținând cont de evaluarea capacităților potențiale ale companiei, a securității acesteia resursele necesare conditii de concurenta.
Managementul științific se bazează pe următoarele ipoteze: importanța aplicării analizei științifice pentru a determina cel mai bun mod atingerea obiectivelor; oportunitatea selectării și utilizării lucrătorilor cei mai potriviți pentru un anumit scop; necesitatea de a furniza muncitorilor toate resursele necesare pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile.
În etapa actuală în management, un loc important este acordat interacțiunii cu mediul extern, ținând cont de schimbările acestuia, de orientarea tuturor activităților întreprinderilor, în funcție de condițiile predominante.
Deosebit de relevant pentru întreprinderile mici aspecte manageriale se datorează faptului că la o întreprindere de această formă nu este întotdeauna posibil să se aplice sisteme de management dezvoltate și testate în corporații mari, cu fluxurile lor financiare uriașe, rezervele umane și marja de siguranță în toate privințele, acestea trebuie ajustate, redus și schimbat undeva pentru un impact adecvat pentru o echipă mică producție mică, unde nu există o ierarhie a subordonării, surprinzătoare prin amploarea ei proces de producție, un număr mare de departamente și un buget pentru a atinge scopul final - creșterea cantității de profit și extinderea domeniului de activitate.
Găzduit pe Allbest.ru
Documente similare
Sistem de management al personalului. Elemente de management al personalului la întreprindere pe exemplul Filialei nr. 5 a FGKU "301 VKG" a Ministerului Apărării al Federației Ruse. Ussuriysk. Arborele obiectivelor sistemului de management al personalului. Componenţa funcţiilor din domeniile de activitate ale sistemului de management al personalului.
lucrare de termen, adăugată 12.04.2015
Esența, conceptul și clasificarea structurii organizatorice a managementului personalului. Structura liniar-funcțională a magazinului pentru producția de oțel dinam al SA „NLMK”. Recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului la această întreprindere.
lucrare de termen, adăugată 11.11.2011
Tehnologia managementului personalului organizației. Obiectivele managementului personalului. Cele mai importante domenii de activitate ale serviciilor de management al personalului, direcții de îmbunătățire a sistemului de management și stimulente de muncă. Tipuri de structura organizatorica a managementului.
lucrare de control, adaugat 13.11.2011
Formare sistem eficient managementul personalului ca una dintre cele mai importante sarcini ale managementului modern. Caracteristicile activităților OOO „Sapphire”: reparații și amenajări interioare, prelucrarea lemnului. Analiză structura de productieîntreprinderilor.
teză, adăugată 28.11.2012
Diagnosticarea sistemului de management al personalului întreprinderii. Criterii de evaluare a sistemului de management și de determinare a relației dintre indicatorii de personal. Dezvoltarea unei strategii pe termen lung, consolidarea unei imagini pozitive si monitorizarea climatului organizational al companiei.
lucrare de termen, adăugată 02.12.2011
Proiectarea organizatorică a sistemului de management al personalului. Analiză activitate economică, structura organizatorică și sistemul de management al personalului al reprezentanței Emirates Airline. Dezvoltarea unui serviciu unificat de management al personalului.
teză, adăugată 23.10.2010
Studiul structurii personalului întreprinderii și studiul sistemelor managementul personalului. Analiza sistemului de management al personalului SRL „Virma” și evaluarea eficacității acestuia. Automatizarea managementului personalului și planificarea indicatorilor de utilizare a personalului companiei.
teză, adăugată 17.09.2013
Analiză experiență străină managementul personalului (pe exemplul SUA și Japoniei). Selecția angajaților, evaluarea și dezvoltarea acestora. Rol servicii de personalîn procesul de management al personalului în autoritatile vamale. Modalități de a construi structura organizatorică a managementului.
rezumat, adăugat 20.05.2014
Conceptul, metodele și modelele de management al personalului. Analiza și evaluarea mediului intern și extern SRL „Anklav”. Proiectarea structurii organizatorice a întreprinderii. Principii care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului.
lucrare de termen, adăugată 10.10.2011
Analiza sistemului de management al întreprinderii, a legilor și a principiilor activităților sale. Studiul sistemului de management al personalului în OOO „Promkomplekt”. Analiza economică şi activitati de marketing organizatii. Sistemul de management al personalului, stimularea acestuia.
Managementul personalului este un proces cu mai multe fațete și extrem de complex, care se caracterizează prin caracteristicile și modelele sale specifice. Managementul personalului se caracterizează prin consistență și completitudine bazată pe o soluție cuprinzătoare a problemelor, reconstrucția acestora. Abordarea de sistem prevede luarea în considerare a relației dintre aspectele individuale ale problemei pentru atingerea obiectivelor finale, determinarea modalităților de rezolvare a acestora, crearea unui mecanism de control adecvat care asigură planificarea și organizarea integrată a sistemului.
Un sistem de management este un set ordonat de elemente interconectate care diferă în scopuri funcționale, acționează autonom, dar au ca scop atingerea unui scop comun.
Caracteristicile dezvoltării sistemului de management al personalului, rolul său în sistemul organizațional determină caracteristicile factorilor săi principali: obiectul și subiectul, scopurile sistemului, funcțiile și structura acestuia.
Elementele sistemului de management al personalului sunt: obiectele managementului, subiectele acestuia, structura, metodele și procedurile managementului. Sistemul include, de asemenea, următoarele elemente:
- - scopurile si obiectivele managementului personalului (PM);
- - Funcții UE;
- - resurse (logistice, financiare, informaționale - de exemplu, programe automatizate care sunt utilizate în UE).
Obiectul de control este elementul către care este direcționat controlul. În acest caz, aceasta lucrători individuali sau echipe.
Subiectul managementului este un manager sau un angajat al aparatului de management care dezvoltă și implementează direct soluții.
Structura managementului personalului este un ansamblu de departamente direct implicate în personal, precum și relațiile lor calitative și cantitative.
Metodele de management sunt modalități de influențare a obiectului managementului (în acest caz, personalul).
Procedurile de management sunt metode certe, legalizate formal, de influențare a subiectului asupra obiectului managementului, sau invers.
Metodele și procedurile de management sunt concepute pentru a asigura implementarea deciziilor de management.
Setul de procese desfășurate în cadrul mecanismului de management al personalului este un sistem de management al personalului.
Există mai multe abordări pentru formularea unui sistem de management al personalului, totul depinde de ce aspect al acestui fenomen este luat în considerare.
De regulă, organizațiile care vizează implementarea funcțiilor de management al personalului includ un subsistem pentru conducerea linie a organizației, precum și o serie de subsisteme funcționale pentru managementul personalului (de exemplu, un subsistem de recrutare, un subsistem de formare și dezvoltare etc. .).
În cadrul unui astfel de sistem se ia în considerare relația dintre aspectele individuale ale managementului personalului, care se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale ale managementului personalului organizației, în determinarea modalităților de realizare a acestora, precum și în crearea unui mecanism de management adecvat care asigură planificarea și organizarea cuprinzătoare a managementului personalului organizației.
Etapa inițială în proiectarea și formarea sistemului de management al personalului unei organizații este formularea scopurilor acestui sistem. Pentru diverse organizatii scopurile sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și autohtone ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului al organizației, ca asigurarea organizației cu personal, utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea profesională și socială. Figura 1.2.1 prezintă structura obiectivelor sistemului de management al personalului organizaţiei.
Fig.1.2.1. Obiectivele sistemului de management al personalului organizației
Scopurile sociale ale organizației pot fi considerate din două puncte de vedere și anume: din punctul de vedere al personalului și din punctul de vedere al administrației. Pe de o parte, obiectivele sistemului de management al personalului determină nevoile specifice ale angajaților care trebuie să fie satisfăcute de administrație. Pe de altă parte, aceste obiective determină natura și condițiile de muncă pe care le asigură administrația. O condiție importantă pentru eficacitatea sistemului de management al personalului este absența contradicțiilor între aceste două ramuri de obiective. Să le luăm în considerare mai detaliat. Din punctul de vedere al personalului, scopurile sociale ale organizaţiei sunt determinate de măsura în care îndeplinirea funcţiilor de muncă contribuie la satisfacerea nevoilor umane. Structura unor astfel de obiective este prezentată în Figura 1.2.2.
Fig.1.2.2. Obiectivele sistemului de management al personalului organizației în ceea ce privește personalul
Din punctul de vedere al administraţiei, scopurile sociale ale organizaţiei sunt legate de scopuri economice. În acest aspect, sistemul de management al personalului ar trebui să servească scopului principal - realizarea de profit. Structura obiectivelor sociale din punctul de vedere al administrației este prezentată în Figura 1.2.3.
Orez. 1.2.3. Obiectivele sistemului de management al personalului organizaţiei din punct de vedere al administraţiei
Ambele ramuri ale obiectivelor sociale (personalul și administrația) nu se contrazic, ceea ce creează o bază eficientă pentru interacțiunea acestor doi subiecți pentru atingerea scopurilor comune. Prezența unor obiective conflictuale ale sistemului de management al personalului duce la un conflict de interese ale personalului și administrației, care afectează negativ funcționarea organizației în ansamblu.
Deci, scopul principal al managementului personalului este o contribuție la profitul organizației, care se realizează prin asigurarea organizației cu angajați înalt calificați și interesați, prin utilizarea eficientă a abilităților și capacităților creative ale acestora, prin satisfacerea nevoilor sociale. a unei persoane în producție (satisfacția în muncă, exprimarea de sine, confortul relațiilor interpersonale etc.).
De asemenea, trebuie subliniat faptul că, deși din punctul de vedere al administrației, scopul principal este de a obține un profit, punctul de plecare în teoria și practica modernă a managementului personalului este conștientizarea necesității de a satisface nu numai nevoile materiale, ci și cele sociale ale angajaților.
Obiectivele economice au ca scop atingerea valorii calculate a profitului.
Obiectivele științifice și tehnice sunt asociate cu asigurarea unui anumit nivel științific și tehnic al produselor, precum și cu creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea tehnologiilor.
Scopul de producție și comercial este asociat cu producerea și vânzarea produselor în volumele necesare obținerii nivelului de profit planificat. Obiective sociale - organizațiile sunt de a atinge un anumit nivel de satisfacție a angajaților.
În general, activitățile de management al personalului sunt următoarele:
- - în formarea sistemului de management al organizaţiei în ansamblu şi a sistemului de management al personalului;
- - planificarea muncii personalului, inclusiv elaborarea unui plan operațional pentru activitatea organizației;
- - realizarea marketingului de personal;
- - determinarea necesarului de personal al organizatiei;
- - contabilizarea si rationalizarea numarului de personal.
Tehnologia managementului personalului acoperă o gamă largă de activități, de la angajarea până la concedierea personalului:
- - cautarea, selectia, angajarea (eliberarea) angajatilor;
- - adaptarea, instruirea și recalificarea personalului;
- - motivarea activităţii de muncă a personalului în utilizarea acesteia;
- - organizarea muncii în conformitate cu etica comunicării în afaceri;
- - evaluarea activitatilor diviziilor de personal si structurale;
- - managementul conflictelor și stresului;
- - managementul unei cariere de afaceri în serviciul și promovarea profesională a personalului;
Funcțiile sistemului de management al personalului organizației sunt:
- 1. Funcția planificării personalului este de a elabora o politică de personal și o strategie de management al personalului; analiza potentialului de personal al organizatiei si al pietei muncii; organizarea planificarii personalului si prognozarea necesarului de personal; menţinerea relaţiilor cu surse externe care asigură organizaţiei personal.
- 2. Funcția de gestionare a recrutării și contabilității personalului este de a organiza recrutarea candidaților pentru un post vacant; organizarea selecției (interviuri și evaluări) și primirea personalului; contabilitate pentru primirea, deplasarea, concedierea personalului; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.
- 3. Funcția de evaluare, formare și dezvoltare a personalului este de a asigura pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului; introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea și desfășurarea activităților de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei.
- 4. Funcția de gestionare a motivației personalului este de a standardiza procesul munciiși facturarea plății forței de muncă; dezvoltarea sistemelor de stimulente materiale și nemateriale, precum și în aplicarea metodelor de încurajare morală a personalului.
- 5. Funcția de control dezvoltare sociala consta in catering in timpul zilei de lucru; asigurarea sănătății și recreerii pentru angajați și familiile acestora; organizatii de dezvoltare cultura fizica; organizațiile de asigurări sociale.
- 6. Funcția de suport juridic al managementului personalului este asociată cu soluționarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și cu coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului.
- 7. Functia suportului informatic pentru managementul personalului este de a tine evidenta si statistica personalului; informaţii şi suport tehnic sisteme de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.
- 8. Funcția de asigurare a condițiilor normale de muncă include asigurarea și monitorizarea respectării cerințelor de psihofiziologie și ergonomie a muncii, protecția muncii și mediu inconjurator etc.
- 9. Funcția managementului de linie este ca managementul personalului organizației să se realizeze, inclusiv la nivelul conducerii organizației în ansamblu. Această funcție este îndeplinită nu numai de serviciul PM, ci și de managerii de toate nivelurile.
Metoda managementului este o metodă de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru implementarea practică a obiectivelor strategice și tactice ale sistemului de management. Scopul sistemului de management este atingerea competitivității produselor, serviciilor, organizațiilor și altor obiecte pe piața externă sau internă.
În prezent, în literatura științifică, sunt dezvăluite și aplicate în practică trei grupe de metode de management: administrative (organizaționale sau organizaționale și administrative); economice şi socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de control sunt cel mai adesea văzute ca complementare între ele (vezi Anexa A).
Cea mai eficientă activitate a managerului de personal poate fi realizată numai cu utilizarea integrată a metodelor economice, administrative și socio-psihologice de management.
Principal unitate structurală pentru managementul personalului din organizație, potrivit Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. și Solomatin N.A., este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a personalului, precum și organizarea cadrelor de formare, formare avansată și recalificare. Serviciile de management al personalului, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt slabe din punct de vedere profesional. Din acest motiv, nu îndeplinesc o serie de sarcini în managementul personalului și asigurarea condițiilor normale de muncă. Travin V.V. și Dyatlov V.A. au o părere diferită în raport cu serviciul de management al personalului. Ei susțin că serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile centrului de management al personalului al întreprinderii, scopuri finale care este munca de succesîntreprinderilor și îmbunătățirea bunăstării fiecărui membru colectiv de muncă.
Din punctul de vedere al unor autori, actualele departamente de personal ale organizaţiei îndeplinesc următoarele funcţii în domeniul tehnologiei managementului personalului: recrutarea, selecţia, selecţia personalului; certificarea acestuia, instruirea și organizarea pregătirii avansate a personalului existent.
În practica managementului, este important să se ia în considerare acele elemente care pot schimba semnificativ starea obiectului gestionat. Doar o abordare sistematică a adopției decizie de managementîn ceea ce priveşte personalul va permite formarea unei resurse de muncă de calitate. Produsul final al managementului resurselor umane este muncitorul potrivit, la momentul potrivit, la locul potrivit.
Modern sisteme automatizate managementul personalului sunt concepute pentru a optimiza munca conducerii și a personalului departamentelor de personal ale întreprinderilor și jocului mare rol in imbunatatirea productivitatii acestora. Sistemele automate de management al personalului care există în prezent pe piață pot fi împărțite în următoarele grupe principale în funcție de orientarea lor funcțională:
- - sisteme expert multifunctionale care permit orientarea in cariera, selectia, certificarea angajatilor intreprinderii;
- - sisteme expert pentru analiza personalului, identificarea tendintelor de dezvoltare a departamentelor si intreprinderii in ansamblu;
- - programe de salarizare;
- - sisteme complexe de management al personalului care vă permit să creați și să mențineți un tabel de personal, să stocați informații complete despre angajați, să reflectați mișcarea personalului în cadrul companiei și să calculați salariile.
Sistemele integrate de management al personalului sunt folosite pentru a automatiza munca personalului în orice întreprindere. În primul rând, astfel de sisteme sunt necesare pentru ca managementul să obțină informații operaționale cu privire la orice problemă legată de structura întreprinderii, personal, posturi vacante și informații despre angajați. Doar un manager care este capabil să evalueze rapid situația actuală pe baza unei analize a informațiilor actuale despre starea de fapt la întreprindere poate lua rapid decizia corectă. Prin urmare, un factor important în condițiile de utilizare a sistemelor de resurse umane este și posibilitatea integrării sistemului de evidență a personalului cu sisteme contabilitateși managementul întreprinderii.
Astfel, sistemul de management al personalului include întreaga procedură de lucru cu personalul - de la determinarea ideii de bază a interacțiunii dintre administrație și forța de muncă până la eliberarea angajaților, precum și un set de subsisteme care o furnizează (informații, , personal, juridic).
2. Elemente ale sistemului de management al personalului
Scopul planificării forței de muncă este de a se asigura că organizația are numărul potrivit de oameni în profilul potrivit la momentul potrivit.
Planificarea personalului este o parte integrantă a planificării strategice a inovației. Acest lucru este deosebit de important datorită costului ridicat al inovației și riscului ridicat, cu cerințe sporite pentru calitatea specialiștilor. O caracteristică a planificării personalului în acest caz este aceea din primele faze proces de inovare nu există suficiente informații pentru a identifica toate pozițiile. În acest caz, profilul profesional al specialiștilor necesari este determinat cu o descriere a educației și experienței necesare, pe baza unei astfel de descrieri, fișele postului sunt întocmite ca primă aproximare.
Aici, metodele de analogie pot fi folosite atunci când se compară diferite firme de profil similar, prin examinarea și analiza activității inovatoare a căreia se poate determina atât compoziția aproximativă a specialiștilor, cât și relația dintre planificare. resurse umane si eficienta activități de inovare firmelor. În procesul de difuzare a inovației, metodele de analogie sunt cel mai adesea folosite de firmele aparținând „majorității timpurii” și „laggard”, care se concentrează pe firmele „pioniere” (primitorii destinatari).
Pentru firmele care operează în condiții de schimbare constantă, dezvoltare, inovare, rolul planificarii personalului este de cea mai mare importanță. Planificarea resurselor umane ar trebui să răspundă la următoarele întrebări:
Câți lucrători, ce calificări, când și unde sunt necesari (planificarea cerințelor de personal)?
Cum puteți atrage personalul necesar și reduce personalul inutil, dat aspecte sociale(planificați atragerea sau reducerea personalului)?
Cum pot fi folosiți angajații în funcție de abilitățile lor (planificarea personalului)?
Cum puteți promova sistematic și intenționat dezvoltarea resurselor umane pentru locuri de muncă calificate (planificarea dezvoltării competențelor)?
Ce costuri vor fi cerute de planificat măsuri de personal(cheltuieli cu personalul)?
Din punctul de vedere al unei abordări sistematice, componenta principală a organizației este sistemul de resurse umane. Alte componente ale organizaţiei - informaţionale, materiale, tehnologice vor fi ineficiente dacă sistem uman nu îndeplinește criteriile, cerințele, sarcinile procesului de inovare.
Când personalul cu oameni dintr-o nouă direcție activitati de productieîntreprinderilor, există două surse de resurse umane - mediul extern și cel intern.
Din punctul de vedere al rezistenței mai mici din partea echipei organizației la schimbările care sunt inevitabile la realizarea inovațiilor, este indicat să se utilizeze cât mai bine rezervele interne de personal. În acest sens, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:
Cum pot fi folosiți muncitorii în funcție de capacitatea lor?
Cum poate fi promovată sistematic și intenționat dezvoltarea lucrătorilor calificați?
Pentru soluționarea în timp util și eficient a acestor probleme, managerul de HR creează un sistem de lucru a personalului pentru dezvoltarea și utilizarea personalului intern (RIVC), care face parte din sistemul de management al personalului.
Sistemul RIVK constă din principalele subsisteme: o rezervă pentru promovare - selectarea și pregătirea unei rezerve de personal științific, ingineresc și de lucru calificat pentru promovare; rotatia personalului - deplasarea angajatilor in intreaga organizatie de la o unitate functionala la alta cu schimbare de specialitate; mentorat - atragerea de angajați cu experiență și înaltă calificare către formare profesională tineret; pregătire - organizarea de formare continuă sau de perfecţionare cu sau fără întrerupere a muncii.
Managerii străini consideră că educația și dezvoltarea continuă a managerilor și a angajaților acestora determină amploarea creșterii economice a companiei. O serie de cercetători sunt angajați în dezvoltarea problemelor aplicate de formare continuă a managerilor.
Formarea în profesii conexe, recalificarea și reorientarea lucrătorilor reprezintă un fenomen normal pentru inovare, în primul rând datorită schimbării constante a tehnologiei și tehnologiei de producție. Pentru dezvoltatori, cunoașterea profesiilor conexe este importantă, deoarece multe inovații sunt realizate la „joncțiunea” diferitelor domenii științifice.
Principala formă de pregătire a personalului științifico-pedagogic și științific sunt studiile postuniversitare și doctorale. Studiul postuniversitar este o formă de pregătire a candidaților la științe în sistemul postuniversitar învăţământul profesional. Este deschis în instituții de învățământ profesional superior care au acreditare de stat și organizații științifice care au licență de stat pentru dreptul de a desfășura activități educaționale. Durata studiilor în studiile postuniversitare cu normă întreagă nu trebuie să depășească trei ani, iar în studiile postuniversitare prin corespondență - patru ani.
Studiile doctorale sunt una dintre formele de pregătire a personalului științific, pedagogic și științific de cea mai înaltă calificare - doctori în științe. Pregătirea doctoranzilor se desfășoară cu normă întreagă și durata acesteia nu trebuie să depășească trei ani.
Stagiu - pregătire avansată sau formare noua profesie prin muncă practică într-o altă parte a organizației sau în paralel.
Certificarea este o evaluare cuprinzătoare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, calităților de afaceri, profesionale, personale, identificarea abilităților unui angajat. La atestarea angajaților se ia în considerare eficiența și calitatea muncii lor, contribuția personală la dezvoltarea științei și tehnologiei - brevete, cereri, publicații, participarea la seminarii și conferințe științifice etc.
Concursurile sunt organizarea de competiții profesionale demonstrative în rândul angajaților cu scopul de a stimula dezvoltarea profesională, de a identifica cei mai buni indicatori de performanță ca criterii de autoevaluare a angajaților, de a evalua angajații în timpul certificării, de a evalua nivelul de calitate al acestei activități într-o organizație în comparație cu alte organizații. .
Cu toate acestea, nu în toate cazurile este posibilă selectarea persoanelor din mediul intern pentru posturile planificate în procesul de inovare. Apoi, este necesar să se creeze un sistem de atragere a lucrătorilor externi (PORS), care, pe o bază extinsă, include următorii pași:
Determinarea surselor surselor externe forta de munca;
Dezvoltarea sistemelor de comandă și comunicare (publicarea de anunțuri în mass-media, încheierea de contracte cu universitățile, organizarea muncii studenților în timpul practicii, încheierea de contracte cu consultanță și companii de recrutare).
Al treilea sistem important de management al personalului este sistemul de selecție a personalului, care include următoarele activități:
Interviul este metoda cea mai utilizată. Există însă probleme de „zgomot” psihologic care reduc eficacitatea interviurilor ca metodă de selecție;
Teste care arată cât de eficient va fi capabil un candidat să îndeplinească un anumit loc de muncă;
Testarea ca un fel de test care evaluează caracteristicile psihologice ale unei persoane: nivelul de inteligență, tipul de temperament, tipul de gândire, unele caracteristici particulare - agresivitate, energie etc.;
Metoda analitica ca finala, bazata pe analiza informatiilor obtinute din CV-uri, chestionare, scrisori de recomandare, interviuri, teste etc.;
Definiția criteriilor de selecție. Această procedură este conectată logic cu cea anterioară și se execută în paralel cu aceasta. În același timp, este foarte important să se găsească un echilibru între evaluarea psihologică și evaluarea calităților profesionale. Managerii de resurse umane de obicei psihologi profesionisti, exagerează adesea importanța unei evaluări psihologice față de una profesională;
Planificarea procedurilor de selecție, stabilirea componenței comisiei, loc, timp.
În inovare, este mult mai important decât în orice altă activitate să formezi o echipă care să poată rezolva împreună probleme creative complexe.
În primul rând, aici trebuie să existe un catalizator - o persoană sau un grup de oameni care inițiază și stimulează procesul creativ. Cei mai eficienți catalizatori sunt antreprenorul, șeful întreprinderii, managerul inovației.
Apoi, este nevoie de un cognitariat - un grup de oameni, o resursă cheie pentru inovare, care, pe de o parte, asigură stabilitatea organizației datorită cunoștințelor, experienței, competențelor profesionale profunde, dar, pe de altă parte, garantează o coeficient ridicat de dezvoltare al organizatiei datorita dorintei de perfectionare, adaptabilitate, flexibilitate, receptivitate la nou, activitate.
Nucleul cognitariatului este personalitățile creative - prometheus, generatori, care sunt capabili să dezvolte idei noi calitativ. Studiile efectuate în instituțiile științifice rusești arată că doar 3% sunt generatori de idei, savanți activi - 10%, artizani - 87%.
Oamenii talentați se disting și prin trăsături de personalitate - independență în judecată, simțul umorului, nesupunere față de autoritate, gândire non-standard, entuziasm pentru unul în detrimentul celuilalt, dragoste pentru divertisment pentru a elibera impulsuri „iraționale”.
De asemenea, echipa ar trebui să includă oameni nu doar care inițiază procesul de creație, ci îl continuă și îl asigură: asistent; coordonator; moderator (oponent, critic); controlor; polizor; executor testamentar.
Deci, în echipa de inovare ar trebui îndeplinite următoarele funcții:
Inițierea și stimularea procesului de inovare - un catalizator;
Nașterea de idei noi este un generator, felul său este un inventator;
Dezvoltare, proiectare, aducere de idei noi la nivelul unui produs intelectual - polizoare și executanți care efectuează lucrări de colectare a cunoștințelor necesare, analiză, sinteză, proiectare;
Critica și controlul ideilor și al produsului intelectual - moderatori, controlori;
Comunicarea cu diviziile orizontale ale organizatiei si cu mediul extern - coordonatori;
Asigurarea suportului intern si extern - asistenti (animatori), coordonatori.
Dacă luăm în considerare separat activitatea științifică, atunci, așa cum arată practica, prezența unui om de știință puternic, care este un bun generator de idei sau un bun catalizator duce la concentrarea echipelor științifice în jurul lui. În caz contrar, autonomia oamenilor de știință și a grupurilor individuale este de obicei observată în instituțiile științifice. Liderul joacă rolul de coordonator.
Cel mai mare efect se realizează dacă un om de știință talentat are un asistent profesionist - un manager experimentat și proactiv, care își asumă munca administrativă. În același timp, în raport cu oamenii de știință, se recomandă utilizarea democratică sau chiar stil liberal management cu o combinație de abordare individuală. Studiile arată că 15-20% dintre oamenii de știință nu pot lucra în conformitate cu reglementări stricte.
Membrii management de top au ceva experiență în domeniul producției, iar majoritatea au câțiva ani de experiență în alte domenii - finanțe, cercetare și dezvoltare, managementul personalului etc. Organizațiile cu tehnologie mai puțin inovatoare tind să aibă o compoziție mai omogenă a managementului de vârf. Este tipic pentru ei când cel mai inalt nivel managementul companiei în ansamblu și...
Managementul conflictelor și stresului motivarea muncii, managementul adaptării angajaților, reglementarea relațiilor de grup și interpersonale etc. într-un sistem de inovare în schimbare rapidă. Managementul personalului în organizare inovatoare are o serie de caracteristici: Concentrați-vă pe înaltă calificare resurse de muncă; Cerințe speciale pentru caracteristicile psihologice ale lucrătorilor; Înalt...
fiku de management al personalului în organizație; - analizează caracteristicile sistemului de management al personalului într-o organizație inovatoare; - descrieți principalele abordări ale motivației personalului ca metoda eficienta management într-o organizație inovatoare. 1. Esența managementului personalului într-o organizație Personalul este cel mai important subsistem funcțional al unei întreprinderi și este cel mai valoros ...
Contribuția lor la creșterea economică ca resursă economică și factor de producție. Scopul lucrării este de a lua în considerare eficacitatea managementului personalului într-o organizație într-o analiză cuprinzătoare a sistemului (pe exemplul SA „Usko - Internațional”). Pentru atingerea acestui scop este necesară rezolvarea următoarelor sarcini: - luarea în considerare a problemelor politicii de personal din organizație; ...
