Niniejszy opis stanowiska został opracowany zgodnie z przepisami Kodeks pracy Federacja Rosyjska, profesjonalny standard„Kierownik HR” (kod G, poziom umiejętności - 7) zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy i ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej z dnia 6 października 2015 r. nr 691n oraz innych przepisów regulujących stosunki pracy w Federacji Rosyjskiej.

Od 1 lipca 2016 r. organizacje będą musiały stosować standardy zawodowe, jeśli kodeks pracy, inne prawa federalne, inne regulacyjne akty prawne ustanawiają wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej pracy funkcja pracy(Część 1 art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z późniejszymi zmianami od 1 lipca 2016 r.).

Możliwy tytuł zawodowy:

Kierownik działu strukturalnego.
Kierownik działu strukturalnego.
Kierownicy działów (usług) zarządzania personelem i stosunków pracy.
Kierownik działu personalnego.
Kierownik działu organizacji i wynagrodzeń.
Kierownik działu szkolenia personelu.
Menedżer HR.

Uogólniona funkcja pracy:

Operacyjne zarządzanie personelem i podziałem organizacji.

Funkcje pracy:

Opracowanie systemu zarządzania personelem operacyjnym i pracą jednostki strukturalnej.
Wdrożenie zarządzania personelem operacyjnym i pracą jednostki strukturalnej.
Administracja procesami i przepływem pracy dla operacyjnego zarządzania personelem i pracą jednostki strukturalnej.

Wymagania edukacyjne i szkoleniowe:

Szkolnictwo wyższe - specjalność, sądownictwo.

Dodatkowy profesjonalna edukacja— profesjonalne programy przekwalifikowujące w zakresie zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego; programy rozwoju zawodowego w zakresie zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego.

Wymagania dotyczące doświadczenia praktycznego:

Co najmniej pięć lat w dziedzinie zarządzania personelem.

Notatka:
Pracownik, który był wcześniej zatrudniony i nie spełnia wymogów standardu zawodowego dla swojego stanowiska, nie może zostać zwolniony. W przypadku, gdy poziom jego wykształcenia jest poniżej wymaganego poziomu, musi kontynuować naukę i opracować indywidualny program szkoleniowy.

W przypadku, gdy pracownik odmówi podniesienia swoich kwalifikacji lub otrzymania dodatkowa edukacja, możliwe jest zwolnienie go na podstawie wyników certyfikacji. Można to zrobić, jeśli jego zgoda nie zostanie uzyskana lub pracodawca nie ma możliwości zaoferowania mu wakatu odpowiadającego jego specjalizacji i kwalifikacjom (klauzula 3 pierwszego artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że jeśli pracownik sumiennie wypełnia swoje obowiązki pracownicze, a tym bardziej zdał certyfikat, pracodawca nie ma powodu, aby go zwolnić.

ZATWIERDZIĆ
Dyrektor Generalny ZAO AAA
_____________ A. A. Iwanow

"___"_______________ 2019

OPIS PRACY
kierownik działu personalnego

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE
1.1. Ten opis stanowiska określa obowiązki funkcjonalne, prawa i odpowiedzialność kierownika działu personalnego AAA CJSC (zwanej dalej „Organizacją”).
1.2. Kierownik działu personalnego należy do kategorii menedżerów.
1.3. Kierownik działu personalnego jest powoływany na stanowisko i odwoływany zgodnie z procedurą ustanowioną w obowiązującym prawie pracy na polecenie szefa Organizacji.
1.4. Kierownik działu personalnego podlega bezpośrednio (dyrektorowi, szefowi służby, innemu urzędnikowi) ________________ Organizacji.
1.5. Na stanowisko kierownika działu personalnego powoływana jest osoba z wyższym wykształceniem zawodowym (specjalistycznym, magisterskim) i dodatkowym wykształceniem zawodowym - programy przekwalifikowania zawodowego w zakresie zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego; programy rozwoju zawodowego w zakresie zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego oraz wymóg doświadczenia zawodowego: co najmniej 5 lat w zakresie zarządzania personelem.

1.6. Szef działu HR powinien wiedzieć:
— prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy;
— podstawy ustawodawstwa podatkowego Federacji Rosyjskiej;
— podstawy ustawodawstwa archiwalnego i aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej;
— podstawy ustawodawstwa migracyjnego Federacji Rosyjskiej w zakresie przyciągania i zatrudniania cudzoziemców i bezpaństwowców;
— podstawy ustawodawstwa administracyjnego w dziedzinie zarządzania personelem i odpowiedzialności urzędników
— ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące ochrony danych osobowych;
- podstawy regulacje prawne Federacji Rosyjskiej w sprawie procedury zawierania umów cywilnoprawnych;
– podstawy psychologii ogólnej i społecznej, socjologii i psychologii pracy, ekonomii pracy, bezpieczne warunki praca;
— normatywne akty prawne regulujące prawa i obowiązki organów i organizacji państwowych w zakresie świadczenia, dokumentacja księgowa;
— podstawy obsługi dokumentacji;
- podstawy działalność produkcyjna organizacje;
— ekonomia pracy;
— teoria zarządzania personelem i jej motywacja;
— teorie i metody zarządzania rozwojem personelu;

- technologia kierownictwo operacyjne personel organizacji;
— systemy standardów procesów biznesowych, zawodów, standardów pracy;
— systemy, metody i formy materialnych i niematerialnych zachęt do pracy personelu;
— lokalne przepisy organizacji w zakresie zarządzania personelem;
— polityka zarządzania personelem i polityka społeczna organizacji;
- cele, strategia rozwoju i biznesplan organizacji;
- struktura organizacyjna i kadrowa organizacji;
— technologie i metody tworzenia i kontroli budżetów;
— wymagania i zasady przeprowadzania auditu pracy z personelem;
— metody, metody i narzędzia zarządzania personelem;
— metody analizy składu ilościowego i jakościowego personelu;
— metody zarządzania rozwojem i efektywnością organizacji, metody analizy realizacji planów i programów, określania ich wydajność ekonomiczna;
— metody oceny pracy jednostek strukturalnych, wyniki pracy personelu;
— metody audytu i kontroli operacyjnej, procesy zarządzania;
- metody analizy realizacji planów i zadań, określania ich efektywności ekonomicznej;
- metody planowania i prognozowania zapotrzebowania na personel;
— formy i metody oceny personelu i wyników jego pracy;
— formy i systemy materialnych i niematerialnych zachęt do pracy personelu;
— formy partnerstwa społecznego i interakcji ze związkami zawodowymi i innymi organami przedstawicielskimi pracowników oraz innymi organizacjami;
- procedurę sporządzania dokumentów personalnych i nadawania im mocy prawnej;
– procedurę przeprowadzania postępowań o udzielenie zamówienia i przetwarzania dokumentacji związanej;
- tryb zawierania umów (umów);
- procedura rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji dotyczącej systemów zarządzania operacyjnego personelem organizacji i pracą jednostki strukturalnej;
- procedurę tworzenia, prowadzenia banku danych oraz raportowania o systemach zarządzania personelem operacyjnym i pracy jednostki strukturalnej;
— procedura rozstrzygania sporów pracowniczych;
- podstawowe podstawy informatyki, budowa strukturalna systemów informatycznych i cechy pracy z nimi;
— normy etyki komunikacji biznesowej.

1.7. Kierownik Działu Kadr musi być w stanie:
 wdrożyć strategię zarządzania personelem;
 stosować metody operacyjnego zarządzania personelem organizacji;
 stosować metody zarządzania relacjami interpersonalnymi, budowania zespołu, rozwoju przywództwa oraz
 pracowitość, rozpoznawanie talentów, określanie satysfakcji z pracy;
 organizować pracę personelu jednostki strukturalnej;
 określić zadania personelu jednostki strukturalnej w oparciu o cele i strategię organizacji;
 określanie obszarów odpowiedzialności i efektywności pracy personelu jednostki strukturalnej, rozdzielanie zadań oraz zapewnianie środków materialnych i technicznych do ich realizacji;
 określić wskaźniki wydajności personelu jednostki;
 określać, analizować, modelować i budować komunikację wewnętrzną personelu;
 analizować, opracowywać i sporządzać dokumenty dotyczące procesów operacyjnych i ich wyników;
 sporządzać plany działań jednostki strukturalnej organizacji;
- tworzyć i opisywać struktura organizacyjna cele, zadania, funkcje jednostki strukturalnej;
 zarządzać motywacją personelu, jego zaangażowaniem i dyscypliną pracy;
 opracowuje dokumenty dotyczące operacyjnego zarządzania personelem i pracą jednostki strukturalnej, przewidziane w organy rządowe, przedstawicielstwa pracowników;
 zapewnić obsługę dokumentacyjną systemów zarządzania personelem operacyjnym i pracą jednostki strukturalnej;
 organizować przechowywanie dokumentów zgodnie z wymogami prawa pracy i archiwalnym Federacji Rosyjskiej oraz lokalnych aktów organizacji;
 organizować i prowadzić imprezy firmowe z pracownikami;
 analizować bieżącą działalność jednostki strukturalnej i wdrażać procedury jej optymalizacji;
 audytować wyniki pracy z personelem;
- przeprowadzić audyt procesy personalne, procedury, wykonanie dokumentów kadrowych i dokumentów dotyczących zarządzania personelem;
- opracowywać propozycje projektów i działania dla efektywna praca personel;
 opracowywać programy osiągania celów i szybkiego rozwiązywania problemów działów;
 opracowywać, obliczać, korygować i kontrolować pozycje kosztów osobowych, opracowywać propozycje kosztów osobowych do budżetowania;
 kontrolować wykonanie instrukcji i zadań, dokonywać terminowych poprawek do planów i zadań;
 kontrolować procesy zarządzania personelem działów, określać ich efektywność oraz identyfikować czynniki odchyleń od zaplanowanych parametrów;
- kontrolować wydatki budżetów na personel;
 kontrolować realizację umów usługodawców w sprawach personalnych;
 reprezentować interesy organizacji i negocjować ze związkami zawodowymi i innymi organami przedstawicielskimi pracowników, współdziałać z organizacje rządowe;
 Negocjuj z dostawcami usług warunki umów;
 analizować informacje o usługodawcach z zakresu zarządzania personelem i warunkach umów;
 przeprowadzać postępowania o udzielenie zamówienia przedwstępnego i sporządzać dokumentację związaną z zawarciem umów;
 prowadzić ewidencję i rejestrację dokumentów w systemach informatycznych i na nośnikach fizycznych;
- prowadzić korespondencję handlową;
- pracować z systemy informacyjne oraz bazy danych dotyczące kwestii zarządzania personelem;
 przestrzegać norm etycznej komunikacji biznesowej.

1.8. W okresie tymczasowej nieobecności kierownika działu personalnego jego obowiązki są przydzielone ___________________________.

2. OBOWIĄZKI FUNKCJONALNE
Kierownik Działu Kadr ma następujące obowiązki:
2.1. Opracowanie systemu operacyjnego zarządzania personelem i pracą działu personalnego.
2.2. Wdrożenie zarządzania operacyjnego personelem i działem personalnym.
2.3. Administracja procesami i przepływem pracy dla operacyjnego zarządzania personelem i pracą działu personalnego.
2.4. Uczestniczy w opracowywaniu bieżących planów personalnych.
2.6. Kompiluj zalecane raporty.

3. OBOWIĄZKI PRACY
Aby wykonywać przypisane mu funkcje, kierownik działu personalnego musi:
3.1. Analizuj skuteczne praktyki korporacyjne w kwestiach strategicznego i operacyjnego zarządzania personelem organizacji.
3.2. Ustal cele operacyjne dla zarządzania personelem.
3.3. Opracuj plany, programy i procedury w zarządzaniu personelem.
3.4. Opracowanie propozycji struktury jednostki i potrzeb kadrowych.
3.5. Opracuj propozycje dotyczące zatrudnienia, tworzenia systemów oceny, rozwoju, wynagrodzeń, korporacyjnych programów społecznych i polityki społecznej.
3.6. Opracuj propozycje kosztów i budżetowanie personelu.
3.7. Opracowuj propozycje zawarcia umów o zarządzanie personelem z usługodawcami i przeprowadzaj wstępne procedury ich zawarcia.
3.8. Zaplanuj działania działu i personelu.
3.9. Wykonuj codzienne zarządzanie personelem organizacji.
3.10. Oblicz koszty dla działu i przygotuj propozycje budżetowania.
3.11. Opracowanie standardów działań jednostki i ujednolicenie procesów.
3.12. Przeprowadź szkolenie BHP.
3.13. Przeprowadzanie wyznaczania zadań dla pracowników jednostki strukturalnej, określanie zasobów do ich realizacji, kontrola wykonania.
3.14. Analizuj plany i raportowanie podległych pracowników, opracowuj propozycje poprawy wydajności jednostki.
3.15. Generuj raporty z pracy jednostki konstrukcyjnej.
3.16. Analizuj procesy workflow, dokumenty lokalne dotyczące zarządzania personelem operacyjnym i pracy komórki strukturalnej, procesy biznesowe organizacji, satysfakcję pracowników.
3.17. Prowadzenie dokumentacji wyników zarządzania personelem operacyjnym i pracy jednostki strukturalnej, wyników audytu pracy z personelem.
3.18. Przygotowanie propozycji rozwoju systemów zarządzania personelem operacyjnym i pracą jednostki strukturalnej, niezbędnych działań korygujących i zapobiegawczych.
3.19. Opracuj systemy do analizy i monitorowania pracy personelu.
3.20. Przeprowadzić kontrolę, porównanie i analizę procesów z zakresu zarządzania personelem operacyjnym, wyniki działań zarządczych, zidentyfikować czynniki powodujące odchylenia od zaplanowanych wskaźników.
3.21. Przygotowujemy i przetwarzamy wnioski, zgłoszenia, informacje o pracownikach do organów państwowych, związki handlowe, organizacje publiczne.
3.22. Zapewnienie wsparcia dla umów serwisowych w zakresie zarządzania personelem operacyjnym i pracą jednostki strukturalnej, w tym procedury wstępne zgodnie z ich wnioskiem.
3.23. Przygotuj propozycje tworzenia budżetu dla personelu organizacji.
3.24. Przestrzegaj wymagań dotyczących przechowywania informacji o wynikach systemów zarządzania personelem operacyjnym i pracy jednostki strukturalnej.

4. PRAWA
Kierownik działu personalnego ma prawo:
4.1. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących jego działalności.
4.2. Przedkładaj propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami określonymi w niniejszej Instrukcji do rozpatrzenia przez kierownictwo.
4.3. Otrzymuj od kierowników działów strukturalnych, specjalistów informacje i dokumenty w sprawach należących do jego kompetencji.
4.4. Zaangażuj specjalistów ze wszystkich działów strukturalnych przedsiębiorstwa do rozwiązania przypisanych mu obowiązków (jeżeli przewidują to przepisy dotyczące podziały strukturalne jeśli nie, za zgodą kierownika przedsiębiorstwa).
4.5. Nawiąż relacje z działami instytucji i organizacji zewnętrznych w celu rozwiązania problemów operacyjnych działań produkcyjnych, które należą do kompetencji specjalisty ds. personalnych.
4.6. Reprezentowania interesów Organizacji w organizacjach zewnętrznych w sprawach związanych z jego działalnością zawodową.
4.7. Wymagaj od kierownictwa przedsiębiorstwa pomocy w wykonywaniu jego obowiązki służbowe i dobrze.

5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Kierownik Działu Kadr odpowiada za:
5.1. Za niewykonanie (niewłaściwe wypełnienie) obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym Opisie stanowiska, w granicach określonych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
5.2. Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
5.3. Za spowodowanie szkód materialnych - w granicach określonych przez prawo pracy, prawo karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
5.4. Nieprzestrzeganie poleceń, poleceń i poleceń kierownika Organizacji.
5.5. Za naruszenie zasad wewnętrznych plan pracy, zasady bezpieczeństwa przeciwpożarowego, przepisy bezpieczeństwa, standardy ochrony pracy ustalone w Organizacji.
5.6. O ujawnienie informacji zawierających dane osobowe pracowników oraz informacje poufne (stanowiące tajemnicę handlową).

6. WARUNKI PRACY
6.1. Tryb działania kierownika działu personalnego określany jest zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy ustanowionym w Organizacji.
6.2. W związku z potrzebą produkcyjną Kierownik Działu Kadr zobowiązany jest do wyjazdów służbowych (w tym lokalnych).
6.3. Ocena pracy:
- regularne - przeprowadzane przez bezpośredniego przełożonego w procesie wykonywania przez kierownika działu personalnego jego funkcji pracy;
— __________________________________________________________________________.
(wskazać procedurę i podstawy innych rodzajów oceny wyników)

7. PRAWO PODPISU

7.1. Aby zapewnić swoje działania, kierownik działu personalnego ma prawo do podpisywania dokumentów organizacyjnych i administracyjnych w sprawach wchodzących w zakres jego obowiązków funkcjonalnych.

__________________________ ______________ ______________________
(pozycja głowy) (podpis) (imię i nazwisko)

"___"____________ ____ G.

ZGODA:
Radca prawny _________________ _______________________
(podpis) (pełne imię i nazwisko)

"___"___________ ____ G.

Zapoznałem się z instrukcją ________________ ____________________
(podpis) (pełne imię i nazwisko)

Życie oficera kadrowego od 1 lipca 2016 r.: standardy zawodowe

*Ten materiał ma ponad trzy lata. Możesz sprawdzić u autora stopień jego trafności.

Życie oficera kadrowego od 1 lipca 2016 r.: standardy zawodowe

Nowa procedura stosowania standardów zawodowych: prawo czy obowiązek pracodawcy?

Co czeka pracodawców po 1 lipca: pojęcie standardów zawodowych i ich zastosowanie w praktyce.

Przez prawie rok (od maja 2015 r.) oficerowie sztabowi i osoby zaangażowane odczuwały lekkie drgawki, a bliżej daty święty horror od nieuchronnie zbliżającej się daty 1 lipca 2016 r. To z nią ustawodawca połączył wejście w życie art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który regulował jedynie procedurę składania wniosków profesjonalne standardy.

Nawiasem mówiąc, pojęcie standardów zawodowych pojawiło się w Kodeksie dawno temu i nie wywołało paniki (i nawet nie zwróciło na siebie uwagi). Oto jak złożyć wniosek...

Myślę, że tylko internauta, któremu daleko do spraw kadrowych w tym roku nie zauważył głośnych zapowiedzi: „Obowiązek standardów zawodowych po 1 lipca dla wszystkich pracodawców”, „Obowiązek pracodawców do przekwalifikowania pracowników na własny koszt po 1 lipca” , „Zwolnienie pracowników niespełniających standardów zawodowych” itp.

Co wywołało to nagłe podniecenie i niepokój?

W jakich przypadkach standardy zawodowe są obowiązkowe do zastosowania?

„Kością niezgody” była część 1 artykułu 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który dosłownie brzmi: jeżeli niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej funkcji pracy, standardy zawodowe w zakresie tych wymagań są obowiązkowe dla pracodawców do zastosowania.

To wyrażenie „inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej” dało powód do twierdzenia, że ​​standardy zawodowe będą obowiązkowe do stosowania przez prawie wszystkich pracodawców, ponieważ standardy zawodowe są regulacyjnymi aktami prawnymi zatwierdzonymi na mocy rozporządzeń Ministerstwa Pracy Rosji Federacji, która ustanawia wymagania kwalifikacyjne, co oznacza, że ​​są to „inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej”, na mocy których standardy zawodowe stają się obowiązkowe.

Dopiero 5 kwietnia 2016 r. Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej, które od prawie roku obserwowało spory między zwolennikami i przeciwnikami „obowiązkowych” standardów zawodowych, zajęło oficjalne stanowisko, podejmując się zadania korygowania wad ustawodawcy.

Tak więc w Informacji o stosowaniu standardów zawodowych Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśniło, że „inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej” należy rozumieć jako uchwały i zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej, zarządzenia federalne organy wykonawcze, które ustanawiają specjalne wymagania dla pracowników, które mają regulacyjny charakter prawny.

Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej zatwierdzające standardy zawodowe nie powinny być klasyfikowane jako „inne regulacyjne akty prawne” w celu rozwiązania kwestii obowiązkowych standardów zawodowych.

Rozwijając swoją ideę zobowiązania, Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej wyznaczyło dwa przypadki obowiązkowych standardów zawodowych:

1. Jeśli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne są związane z wykonywaniem pracy na stanowiskach, zawodach, specjalnościach zapewnienie odszkodowań, świadczeń lub ograniczeń (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - standardy zawodowe są obowiązkowe w zakresie tytuły zawodowe i wymagania kwalifikacyjne.
2. Jeśli Kodeks Pracy, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne (uwaga - treść koncepcji omówiono powyżej)) ustalono wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - standardy zawodowe są obowiązkowe w zakresie wymagane kompetencje.

Zrozummy, o co chodzi w pierwszym przypadku zobowiązania. Jest to praca na tych stanowiskach, według zawodów i specjalności, w trakcie których pracownicy mają zapewnione: skrócony czas pracy, dodatkowy urlop (np. pracownicy medyczni, pedagogiczni), prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej (Listy nr 1 i nr 2), dopłata.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że dopłaty i gwarancje przewidziane za pracę w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy zgodnie z wynikami ocena specjalna warunki pracy (lub atestacja miejsc pracy) nie prowadzą do obowiązkowych standardów zawodowych. Gwarancje te wiążą się ze szkodliwością konkretnego miejsca pracy, a nie z zajęciem określonego stanowiska, pracą w zawodzie, specjalnością. Chociaż oczywiście często te powody są zbieżne.

Drugi przypadek obowiązku związany jest z wymogiem prawnym dotyczącym poziomu wykształcenia i stażu pracy pracownika. Na przykład część 4 art. 7 ustawy „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. Nr 402-FZ stanowi, że Główny księgowy otwarte spółki akcyjne (z wyjątkiem instytucji kredytowych) muszą mieć wyższe wykształcenie i doświadczenie zawodowe związane z zarządzaniem księgowość, sporządzanie sprawozdań księgowych (finansowych) lub z czynnościami rewizji finansowej, co najmniej trzy lata z ostatnich pięciu lata kalendarzowe, a pod nieobecność wyższa edukacja w zakresie rachunkowości i audytu – co najmniej pięcioletni staż pracy z ostatnich siedmiu lat kalendarzowych.

Oto przypadek, w którym prawo określa wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika. Oznacza to, że standard zawodowy w stosunku do głównych księgowych spółek akcyjnych będzie obowiązkowy.

Porównując zatem zakres obowiązkowych standardów zawodowych z aktualnymi książkami kwalifikacyjnymi, należy zauważyć, że standardy zawodowe są obowiązkowe dla szerszego zakresu stanowisk, zawodów, specjalności. Ta różnica w strefach wpływów powstała w wyniku art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który rozszerzył granice obowiązkowego stosowania standardów zawodowych.

Jednocześnie bardzo ważne jest, aby to zauważyć dla większości stanowisk, zawodów, specjalności standardy zawodowe mają nadal charakter doradczy podobnie przewodniki kwalifikacyjne. Obecność profesjonalnego standardu nie pociąga automatycznie za sobą jego obowiązku!

Na szczególną uwagę zasługuje kwestia stosowania standardów zawodowych w zakresie opisanych w nich funkcji pracy pracowników. Idea pracodawców, że obowiązkowy standard zawodowy jest w całości obowiązkowy, jest błędna.

Nawet w przypadkach, w których standardy zawodowe są obowiązkowe, są one obowiązkowe do aplikacji tylko w zakresie tytułów zawodowych i wymagań kwalifikacyjnych.

Ustalenie zakresu uprawnień urzędowych i zbioru funkcji pracowniczych - wyłączne prawo pracodawca. Wynika z tego, że pracodawca nie jest w ogóle zobowiązany do posługiwania się standardem zawodowym jako bezwarunkowego przewodnika postępowania i, za jego zgodą, do rewizji umów o pracę i opisów stanowisk. Jeżeli pracodawca jest zadowolony z zakresu funkcji pracy, które przypisał pracownikowi, nawet jeśli norma zawodowa określa większy lub mniejszy zakres funkcji, pracodawca nie ma obowiązku dostosowania umowa o pracę(Opis pracy). To ostatnie nie oznacza jednak, że pracodawca nie jest do tego uprawniony. Zatwierdzony standard zawodowy może być dobrą pomocą w tworzeniu nowego opisu stanowiska pracy z opisem tych funkcji pracy, których pracodawca nie wziął pod uwagę i które są zapożyczone ze standardu zawodowego.

W ten sposób, korzystanie ze standardu zawodowego w zakresie stosowania opisanych w nim funkcji pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Inne istotne artykuły dotyczące prawa pracy:

Jak zacząć korzystać ze standardu profesjonalnego

Rozważmy najczęstszą sytuację w praktyce – standardy zawodowe nie są obowiązkowe w rozumieniu art. 57 lub 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak pracodawca zamierza wprowadzić je w przedsiębiorstwie, ujednolicając nazwy stanowisk i funkcje pracowników. Przyczyny tego mogą być bardzo różne: chęć spełnienia wymagań zmienionego ustawodawstwa, instrukcje z wyższego ministerstwa otrzymane „z góry” (często ten powód jest istotny dla pracowników państwowych), obawa przed pociągnięciem do odpowiedzialności administracyjnej , zarządzenie Inspekcji Pracy (czasami to).

Procedura wprowadzenia standardu zawodowego w przedsiębiorstwie nie jest ustanowiona przez prawo. Każdy pracodawca samodzielnie ustala algorytm wdrażania standardów zawodowych, biorąc pod uwagę lokalne przepisy i art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Taki zabieg można zaproponować jako wskazówkę.

1. Wydanie nakazu obowiązkowego stosowania standardu zawodowego N.

1. od momentu wystawienia zlecenia zacznij stosować normę zawodową N;
2. zastąpić poprzedni tytuł zawodowy N (jeżeli zastosowanie standardu zawodowego wymaga zmiany nazwy zawodu);
3. Dział HR przygotowujący się do terminu:

• Nowa edycja personel w związku ze zmianą nazwy stanowiska;
• dodatkowe umowy do umów o pracę zawierające imię i nazwisko oraz imię i nazwisko zastępujące zmienione stanowisko;
• nowa wersja opisu stanowiska, uwzględniająca zapisy standardu zawodowego, w celu zapoznania pracowników obsadzających stanowiska z jego treścią (wymień zaangażowanych).

2. Przygotuj dodatkowe umowy do umów o pracę z konkretnymi pracownikami poprzez zmianę nazwy stanowiska, a jeśli tekst umów o pracę zawiera opis funkcjonalności, która ma zostać zmieniona, to odnieś te zmiany w dodatkowych umowach.

3. Uwzględniając zapisy standardu zawodowego, zmień opis stanowiska. Zmieni się pod względem tytułu stanowiska. Jeśli standard zawodowy jest „szerszy” pod względem funkcjonalności niż wcześniej istniejący opis stanowiska, wówczas rozsądne byłoby rozszerzenie instrukcji.

4. Zaktualizowany opis stanowiska zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej musi zostać zatwierdzony do użytku na polecenie kierownika. W związku z tym wydawane jest drugie zamówienie - po zatwierdzeniu opisu stanowiska.

5. Podpisanie dodatkowych umów z pracownikami, zapoznanie się z nowo zaakceptowanym opisem stanowiska.

6. Oświadczenie p rikaz lidera lista etatów zawierająca wskazanie stanowiska z nową nazwą.

Opisana sekwencja działań jest podyktowana faktem, że decyzja o zmianie nazwy stanowiska i treści funkcji pracowniczej zależy od woli pracowników do podpisania dodatkowych umów.

Jeżeli pracownicy odmówią dokonania zmian w umowie o pracę i zapoznania się z przedłużoną opisy stanowisk pracy, pracodawca nie ma prawa ich do tego zobowiązywać. W takim przypadku pracodawca nie ma prawa do jednostronnej zmiany umowy o pracę zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na bezpośredni zakaz artykułu dotyczący zmiany funkcji pracy pracownika.

Wynika z tego, że możliwe jest dokonanie opisanych powyżej zmian wyłącznie zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poprzez podpisanie dodatkowych umów z pracownikami.

Uczciwie należy zauważyć, że w praktyce sądów zdarzają się orzeczenia uznające pracodawcę za słuszne przy „określaniu” funkcji pracowniczej pracownika w związku z zatwierdzeniem standardu zawodowego. Istnieje jednak cienka granica między konkretyzacją a zmianą funkcji pracowniczej pracownika, którą łatwo można naruszyć. Dlatego pracodawca decydujący się na jednostronną zmianę funkcji pracowniczej pracownika w związku z wprowadzeniem standardu zawodowego powinien rozumieć i akceptować ryzyko uznania swoich działań za nielegalne.

W ramach praktyki pracy INTELLECT-S oferuje kompleks usługi prawne związane z prawem pracy i mające na celu ochronę interesów pracodawcy:

zarządzanie zasobami ludzkimi, downsizing, prawo pracy, spory pracownicze

Jak przenieść pracownika z niepełnego 4-godzinnego dnia pracy na pełnoetatowy 8-godzinny dzień pracy?

Odpowiadać

Przeniesienie odbywa się na ogólnych zasadach zmiany umowy o pracę.

W pojęcie czasu pracy mieści się praca w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei reżim czasu pracy odnosi się do bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę, które można zmienić tylko w drodze pisemnego porozumienia pracownika z pracodawcą. Podobne zasady określa część 2 art. 57, art. 72, art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy zauważyć, że w przypadku odmowy przejścia przez pracownika na inny tryb pracy, przeniesienie w pełnym wymiarze czasu pracy będzie możliwe wyłącznie w trybie zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy ( patrz punkt 1 załącznika do odpowiedzi).

Samo przejście do innego trybu działania powinno być sformalizowane dodatkowym porozumieniem do umowy o pracę (patrz punkt 2 załącznika).

Należy wyjaśnić, że tryb działania wspólny dla większości pracowników powinien być zapisany w wewnętrznych przepisach pracy (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego też, jeśli większość pracowników organizacji zostanie przeniesiona na pełny etat, konieczne będzie również wydanie zmiany w odpowiednim lokalnym akcie prawnym.

Zwracam uwagę na fakt, że niemożliwe jest ustalenie pełnego dnia pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (część 1 artykułu 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego przeniesienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić tylko wtedy, gdy zostanie on zwolniony z głównej pracy. W takim przypadku zmiana trybu pracy powinna zostać sformalizowana jednocześnie z przeniesieniem umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin na główną umowę o pracę pracownika

Szczegóły w materiałach Systemu:

1. Odpowiedź: Jak zmienić umowę o pracę.

Przyczyny zmian

Konieczność zmiany umowy o pracę powstaje, gdy zmieniają się zawarte w niej informacje lub warunki. Nie ma znaczenia, które warunki umowy o pracę ulegną zmianie: lub.

Możliwe jest dokonywanie zmian w umowie o pracę tylko za obopólną zgodą jej stron (). W takim przypadku inicjatorem zmian może być zarówno pracownik, jak i pracodawca ().

Jak dokonać zmian

Za pomocą główna zasada trybem zmiany umowy o pracę jest sporządzenie pisemnej umowy między pracownikiem a pracodawcą. forma standardowa w prawie nie ma takiego dokumentu. Dlatego organizacja może skompilować go w dowolnej formie w formularzu. Ten wniosek wynika z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest potwierdzony.

Umowa uzupełniająca jest integralną częścią umowy o pracę. Dlatego zrób to w dwóch egzemplarzach - po jednym na każdą stronę. Fakt, że pracownik otrzymał kopię umowy uzupełniającej, potwierdzi jego podpis na kopii pracodawcy. Ten wniosek pozwala nam wyciągnąć art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczególne przypadki zmiany umowy o pracę

W niektórych przypadkach przed zawarciem dodatkowej umowy do umowy o pracę konieczne jest dopełnienie szeregu procedur przewidzianych prawem. W szczególności dotyczy to zmian umowy o pracę z przyczyn związanych z:

zmiana jurysdykcji organizacji, jej reorganizacja ().

Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy

Zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują na przykład:

zmiany w sprzęcie i technologii produkcji (na przykład wprowadzenie nowego sprzętu, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika);

strukturalna reorganizacja produkcji (np. wyłączenie dowolnego etapu) proces produkcji);

inne zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, które doprowadziły do ​​zmniejszenia obciążenia pracownika.

Jeżeli umowa uzupełniająca nie zostanie wykonana w terminie, ale pracownik po powiadomieniu o zmianach nadal pracuje na nowych warunkach, oznacza to, że faktycznie wyraził zgodę na takie zmiany. Legalność tego podejścia potwierdzają sądy (zob. na przykład).

Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, organizacja jest zobowiązana zaoferować mu inną pracę, w tym coraz gorzej płatną, jeśli organizacja ma odpowiednie wakaty. Musisz tylko zaoferować pracownikowi wolne miejsca pracy, które pracodawca ma w okolicy. Oferowanie wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach jest konieczne tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy (praca), inne umowy. Procedura ta jest zapisana w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownik odmówi pracy w nowych warunkach lub nie ma odpowiednich wakatów w organizacji, umowa o pracę może zostać rozwiązana:

w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach na podstawie części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także - we wszystkich innych przypadkach ().

Pracodawca może zwolnić pracownika dopiero po dwóch miesiącach od dnia powiadomienia o zmianie warunków umowy o pracę. Prawo nie przewiduje możliwości wcześniejszego zwolnienia. Podobna pozycja znajduje odzwierciedlenie w. Jedyną opcją jest uzgodnienie z pracownikiem i wydanie zwolnienia wcześniej, ale na innej podstawie, np. poprzez wypłatę atrakcyjnej kwoty odszkodowania.

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu odmowy pracy na nowych warunkach pracodawca, w przypadku sporu z pracownikiem, musi posiadać dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologiczne warunki pracy. Jest to określone w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2. Jeżeli pracodawca nie może przedstawić takich dowodów i powiązać ze sobą, zmiana warunków umowy o pracę , a co za tym idzie zwolnienie pracowników, którzy odmówili kontynuowania pracy w nowych warunkach, może zostać uznane za niezgodne z prawem (patrz na przykład).

Iwan Shklovets, zastępca kierownika Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Formy dokumentów: Umowa uzupełniająca do umowy o pracę. Ustalone są pełne godziny pracy.

UMOWA DODATKOWA nr 1
do umowy o pracę z dnia 15.05.2007 nr 475

Moskwa 31.03.2010

Alpha, zwana dalej Pracodawcą, reprezentowana przez Dyrektora A.V. Lwów,
działając na podstawie Karty, z jednej strony, a główny księgowy A.S. Glebowa,
zwani dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony zawarli umowę o zmianę
warunków umowy o pracę z dnia 15 maja 2007 r. nr 475.

1. Paragraf 3 umowy będzie miał następujące brzmienie: „Pracownik jest
Tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin z dwoma dniami wolnymi: sobota, niedziela.
Dzień roboczy - 8 godzin; start o 9:00, koniec o 18:00, przerwa
wyżywienie i odpoczynek od 13.00 do 14.00.

2. Paragraf 4 umowy będzie miał następujące brzmienie: „Pracownik jest oddelegowany”
miesięczne wynagrodzenie 21 000 rubli. Płaca obliczone według liczby
przepracowanych godzin."

3. Pozostałe postanowienia umowy z dnia 15.05.2007 nr 475 pozostają bez zmian.

4. Niniejsza umowa wchodzi w życie z dniem 01.04.2010.

Podpisy stron:

AV Lwów

JAK. Glebova

M.P. Gotowy plan głównych spraw oficera kadrowego na I kwartał 2019 r. Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT. Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu. Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Przeanalizowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Wybierz rubrykę 1. Prawo biznesowe(238) 1.1. Instrukcja rozpoczęcia działalności gospodarczej (26) 1.2. Otwarcie IP (28) 1.3. Zmiany w USRIP (4) 1.4. Zamykanie IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Otwarcie LLC (27) 1.5.2. Zmiany w LLC (6) 1.5.3. Likwidacja LLC (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Koncesjonowanie działalność przedsiębiorcza(13) 1.8. Dyscyplina gotówkowa i rachunkowość (69) 1.8.1. Lista płac (3) 1.8.2. Zasiłki macierzyńskie (7) 1.8.3. Zasiłek czasowy z tytułu niezdolności do pracy (11) 1.8.4. Ogólne zagadnienia rachunkowości (8) 1.8.5. Inwentarz (13) 1.8.6. Dyscyplina gotówkowa (13) 1.9. Czeki biznesowe (19) 10. Kasy internetowe (14) 2. Przedsiębiorczość i podatki (417) 2.1. Ogólne zagadnienia podatkowe (27) 2.10. Podatek od dochodów zawodowych (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Współczynnik K2 (2) 2.4. PODSTAWOWE (37) 2.4.1. VAT (18) 2.4.2. podatek dochodowy od osób fizycznych (8) 2.5. System patentowy (24) 2.6. Opłaty handlowe (8) 2.7. Składki ubezpieczeniowe(64) 2.7.1. Fundusze pozabudżetowe (9) 2.8. Sprawozdawczość (86) 2.9. Zachęty podatkowe (71) 3. Przydatne programy i usługi (40) 3.1. Osoba prawna podatnika (9) 3.2. Podatek od usług Ru (12) 3.3. Usługi sprawozdawczości emerytalnej (4) 3.4. Pakiet biznesowy (1) 3.5. Kalkulatory online (3) 3.6. Kontrola online (1) 4. Wsparcie rządowe mała firma (6) 5. PERSONEL (104) 5.1. Urlop (7) 5.10 Wynagrodzenie (6) 5.2. Świadczenia z tytułu macierzyństwa (2) 5.3. Zwolnienie lekarskie(7) 5.4. Zwolnienie (11) 5.5. Ogólne (22) 5.6. Działania lokalne oraz dokumenty personalne(8) 5.7. Ochrona pracy (9) 5.8. Zatrudnienie (3) 5.9. Personel zagraniczny (1) 6. Stosunek umowny(34) 6.1. Bank umów (15) 6.2. Zawarcie umowy (9) 6.3. Dodatkowe uzgodnienia do umowy (2) 6.4. Rozwiązanie umowy (5) 6.5. Zastrzeżenia (3) 7. Ramy prawne(37) 7.1. Wyjaśnienia Ministerstwa Finansów Rosji i Federalnej Służby Podatkowej Rosji (15) 7.1.1. Rodzaje działań na UTII (1) 7.2. Przepisy ustawowe i wykonawcze (12) 7.3. GOST i przepisy techniczne (10) 8. Formy dokumentów (82) 8.1. Dokumenty pierwotne (35) 8.2. Deklaracje (25) 8.3. Pełnomocnictwa (5) 8.4. Formularze zgłoszeniowe (12) 8.5. Decyzje i protokoły (2) 8.6. Statuty LLC (3) 9. Różne (25) 9.1. AKTUALNOŚCI (5) 9.2. KRYM (5) 9.3. Udzielanie pożyczek (2) 9.4. Spory prawne (4)

W artykule przygotowaliśmy dla Ciebie szczegółowy algorytm, jak przenieść pracownika od 0 5 do stawki etatowej i sporządzić wszystkie niezbędne do tego dokumenty. Pobierz gotowe próbki.

Z artykułu dowiesz się:

Jak przenieść pracownika na etat?

Przejście na pełny etat z niepełnego etatu jest dokonywane przez pracodawcę z inicjatywy lub za zgodą pracownika. Tryb działania to warunek konieczny umowy o pracę, zatem można ją zmienić tylko po uprzednim powiadomieniu personelu. Inicjatywa takich zmian może pochodzić zarówno od pracownika, jak i pracodawcy. W każdym razie należy przestrzegać przepisów prawa pracy.

Jak więc zorganizować przeniesienie pracownika na pełen etat? Co do zasady w tym przypadku wprowadzane są zmiany do aktualnej umowy o pracę. W tym celu zawierają dodatkową umowę, w której określają nowy system pracy, stawka taryfowa lub wynagrodzenie, a także czas trwania tydzień pracy. Następnie wydawane jest polecenie zmiany tabeli kadrowej.

W karcie osobistej pracownika należy dokonać wpisu o przejściu do głównego miejsca pracy. W kolumnie „Rodzaj pracy” musisz podać datę, od której pracownik przejdzie do pracy w pełnym wymiarze godzin.

Wariant 2b. Pracownik nie zgadza się na przeniesienie

Jeśli pracownik nie będzie chciał pracować na proponowanych warunkach, przeniesienie go siłą nie będzie możliwe. Ale możesz spróbować. Pracownik jest powiadamiany o nadchodzącej zmianie warunków pracy, nie później niż 2 miesiące przed wprowadzeniem proponowanych zmian. W przypadku odmowy pracownik może zostać zwolniony zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownik zmieni zdanie i wyrazi na to zgodę, sporządzana jest dodatkowa umowa i nakaz przejścia na etat.

Opcja 3. Zamówienie nie jest potrzebne

Dyspozycja przejścia do pracy w pełnym wymiarze z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie będzie wymagana, jeżeli w trakcie zatrudnienia w umowie o pracę, na z góry określony okres został ustalony tryb pracy w niepełnym wymiarze (tydzień). W takim przypadku tekst umowy musi zawierać:

• Harmonogram w niepełnym wymiarze godzin.
• Okres pracy w niepełnym wymiarze godzin (wskazano konkretne daty).
• Pełny harmonogram.
• Data wprowadzenia systemu pełnego czasu pracy.

Tylko jeśli masz wszystkie te informacje, nie możesz wydać zamówienia.

Dodatkowa umowa transferu w pełnym wymiarze godzin: Próbka

Dodatkowa umowa powinna wskazywać, że od momentu podpisania i wystawienia zamówienia ta praca jest dla pracownika najważniejsza. Należy również zauważyć, że w umowie o pracę wprowadzono zmiany dotyczące wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia.

Zlecenie przelewu w pełnym wymiarze godzin

Dla wszystkich powyższych opcji dokument sporządzany jest w sposób jednolity – w dowolnej formie na papierze firmowym pracodawcy. Oprócz wymaganych szczegółów jego tekst musi zawierać:

• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, dla którego zmienia się reżim pracy;
• data wprowadzenia nowego systemu;
• dni robocze i dni odpoczynku;
• godziny otwarcia;
• osoby odpowiedzialne za wykonanie.

Dokument podpisuje kierownik przedsiębiorstwa lub inna upoważniona osoba. Następnie zapoznaje się z nim sam pracownik oraz wyznaczone osoby odpowiedzialne za wykonanie zlecenia. Zamówienie podlega rejestracji w Dzienniku Rejestracji i przechowywaniu przez cały okres objęty regulacją.