Managementul personalului organizatiei- activitate cu scop Echipa de management organizații, divizii ale sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea de concepte, strategii și politici de personal, principii, metode și tehnologii de management al personalului.
Creșterea rolului personalului și schimbarea atitudinii față de acesta este asociată cu schimbări în producție. Tehnologia tradițională a transportoarelor a căutat să minimizeze posibilitatea intervenției umane în procese tehnologice pentru a le face independente de calificările forţei de muncă.
Creșterea treptată a rolului producției intensive în știință, introducerea roboticii, flexibilă complexe industriale bazat pe tehnologia calculatoarelorși mijloace moderne comunicațiile au dus la o reducere a personalului, la creșterea ponderii specialiștilor, lucrătorilor cu înaltă calificare. În același timp, rolul abilităților de manipulare fizică scade și valoarea abilităților conceptuale crește (capacitatea de a reprezenta procese complexe într-un sistem integral, de a conduce un dialog cu un computer, de a înțelege valorile statistice). Atenția și responsabilitatea, abilitățile de comunicare orală și scrisă sunt de o importanță deosebită.
Termenul tradițional în studiul rolului omului în sfera producției în Soviet economie era noțiunea forta de munca"- „totalitatea abilităților fizice și spirituale deținute de corp, personalitatea vie a unei persoane și care sunt puse în joc ori de câte ori acesta produce vreo valoare de consum” (K. Marx, F. Engels).
În managementul modern, capacitatea unui angajat nu este văzută ca ceva fix, ci ca o valoare în continuă evoluție, actualizată în conformitate cu cerințele producției.
Conceptul " resurse de munca" introdus pentru prima dată de academicianul S.G. Strumilin în 1922. şi a fost o categorie de planificare şi contabilitate care caracterizează partea populaţiei care este în vârstă de muncă. La fel de categorie economică acest concept a însemnat o parte a populației cu dezvoltarea fizică, abilitățile mentale și cunoștințele necesare.
E.V. Kasimovsky: „Resursele de muncă reprezintă un anumit set de populație aptă de muncă la care participă producția socială„. Cu acest demers, resursele de muncă sunt obiecte pasive ale managementului care nu manifestă creativitate, inițiativă, motive, interese etc.
În anii 1950 și 1960 a apărut un nou concept de „capital uman”. Dezvoltarea teoriei" capital uman" reflectată în lucrările lui S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker și alți economiști. G. Becker a definit conceptul de „capital uman” ca „un set de calități dobândite și moștenite – educație, cunoștințe dobândite la locul de muncă, sănătate și altele care pot fi folosite pentru un anumit timp pentru a produce bunuri și servicii”. Cheltuieli în această teorie - un fel de investiție de capital care permite unui individ, unei firme, unei societăți să obțină anumite rezultate economice, să producă bunuri și servicii, să primească venituri mai mari în numerar etc.
Aceste costuri se numesc investiții în capitalul uman, în funcție de subiectele investițiilor, se pot distinge grupuri:
1) investiții individuale (mergi la o persoană pentru a obține un anumit set de cunoștințe și abilități, la îngrijiri medicale);
2) investiții familiale (cheltuieli ale părinților pentru creșterea și educația copiilor lor);
3) investiții ale firmelor și organizațiilor (merg la formarea profesională și formarea avansată a angajaților acestora).
Liderii companiilor de succes au început să înțeleagă că este profitabil să investești într-o persoană, crescând astfel competitivitatea companiei lor pe piață și creând capital uman. Esența teoriei capitalului uman: studiul relației dintre investițiile în factorul uman si venituri. Complexitatea aplicării practice largi a acestei teorii a apărut din cauza dificultăților în determinarea „valorii de inventar a lucrătorului”.
În același timp, oamenii de știință cred că productivitatea unei persoane este determinată nu atât de costul pregătirii sale, ci de abilitățile naturale ale persoanei însuși. Sunt abilitățile naturale care sunt considerate ca o resursă umană de pornire care pot fi crescute semnificativ prin investiții în formare și educație. Teoria capitalului uman a formulat ideea existenței valorii resurse umane In organizatie.
Conceptul " factorul uman" a fost utilizat pe scară largă încă din anii 1960. și înseamnă „un sistem de clase, straturi, grupuri care interacționează care ocupă diferite poziții, a căror activitate și interacțiune asigură dezvoltarea progresivă a societății” (academician T.I. Zaslavskaya). Cu alte cuvinte, acest concept caracterizează diversitatea calităților subiectului (angajatului), manifestată în procesul de activitatea munciiși asigurarea dezvoltării organizației și a societății în ansamblu. În comparație cu conceptele anterioare, este mai modern.
A urmat conceptul potenţial de muncă, care caracterizează nu numai capacitățile unei persoane, ci și prezența anumitor abilități creative în ea, realizate de acesta dacă este necesar. Aceasta este o expresie holistică a capacităților totale ale angajatului, ale echipei de a rezolva noi sarcini strategice ale organizației.
De la mijlocul anilor 1980, termenul „ resurse umane"Însuși conceptul de „resurse” provine din cuvântul francez, care înseamnă stocuri, fonduri, surse de ceva ce poate fi folosit pentru a genera venituri. Sub resursele economice se înțelege resursele utilizate pentru producerea de bunuri economice. În mod tradițional, resursele din știința economică sunt clasificate în naturale, muncii, financiare, informaționale.
Resursele economice au proprietăți generale și specifice. Proprietăți generale resurse:
1) Numărul limitat al acestora (resursele sunt mai puțin decât este necesar pentru a satisface nevoile la un anumit nivel de dezvoltare economică), astfel că una dintre principalele probleme ale economiei este găsirea modalităților de utilizare eficientă a resurselor pentru satisfacerea nevoilor;
2) resursele sunt componente ale utilităţii şi valorii produselor, aducând proprietarului un anumit venit - chirie, dobândă, salarii;
3) resursele se uzează, așa că au nevoie de cheltuieli pentru „reparație”, reînnoire, dezvoltare.
Caracteristica distinctivă a resurselor umane:
1) oamenii sunt înzestrați cu inteligență, prin urmare participă la proces de fabricație nu mecanic, ci conștient și emoțional;
2) productivitatea abilităților creative, antreprenoriale și de altă natură ale unei persoane nu are limite vizibile, prin urmare, cele mai mari rezerve sunt ascunse în resursele umane pentru a îmbunătăți eficiența organizației.
3) motivația personală a oamenilor îi împinge spre îmbunătățirea continuă, formarea avansată, așteptând în același timp ajutor din partea organizației. Managementul motivației angajaților este o sarcină cheie a managementului;
4) reproducerea resurselor umane este pe termen lung, deoarece durata de viață a muncii se întinde pe câteva decenii.
5) resursele umane puse în mișcare și organizează interacțiunea altor resurse.
În ultimii ani, conceptele de „cadre” și „personal” au fost din ce în ce mai folosite.
Personal- componența principală a angajaților întreprinderii, nu includ liber profesioniști, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători temporari. Această categorie caracterizează totalitatea angajaților uniți într-o echipă pentru a atinge în comun obiectivele comune ale organizației.
Personal- întreg personalul de angajați, inclusiv permanenți și temporari, care se află în organizație ca entitate legalăîn relaţiile reglementate de contractul de muncă. Folosit adesea sinonim cu conceptul de „cadre”. În știința managementului, personalul este caracterizat ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a angajaților unei întreprinderi de bomboane. În acest concept se ascunde atenția accentuată la rolul individului în sistemul socio-economic (E.M. Korotkoe).
LA practica străină Termenul „personal” este folosit în legătură cu firme mici(nu mai mult de 100 de persoane).
Conceptul de management al personalului este un sistem de opinii teoretice și metodologice privind înțelegerea și definirea esenței, conținutului, scopurilor, obiectivelor, criteriilor, principiilor și metodelor de management al personalului, precum și abordări organizaționale și practice pentru formarea unui mecanism. pentru implementarea sa în conditii specifice functionarea organizatiilor. Include: dezvoltarea metodologiei de management; formarea unui sistem de management al personalului; dezvoltarea tehnologiei de management al personalului.
Metodologia managementului personalului presupune luarea în considerare a esenței personalului organizației ca obiect al managementului, procesul de formare a comportamentului indivizilor corespunzător scopurilor și obiectivelor organizației, metodelor și principiilor managementului personalului.
Sistem de management al personalului- formarea scopurilor, funcțiilor, structura organizationala managementul personalului, relațiile funcționale verticale și orizontale ale managerilor și specialiștilor în procesul de fundamentare, dezvoltare, adoptare și implementare decizii de management.
La baza conceptului de management al personalului într-o organizație se află rolul personalității angajatului, cunoașterea atitudinilor sale motivaționale, capacitatea de a le forma și dirija în conformitate cu sarcina organizației.
3 factori care afectează oamenii dintr-o organizație:
1) structura ierarhica organizații în care principalele mijloace de influență sunt relațiile de putere-subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus prin constrângere și controlul asupra distribuției bogăției materiale;
2) cultura - valori comune dezvoltate de societate, organizație, grup de oameni, normele sociale, atitudini de comportament care reglementează acțiunile individului;
3) piata - o retea de relatii egale bazate pe vanzarea si cumpararea de produse si servicii, relatii de proprietate.
În timpul tranziției către piață, există o îndepărtare lentă de la managementul ierarhic, un sistem de influență administrativă și putere executivă nelimitată. În interiorul organizației, angajații sunt principalul lucru, iar în afara acesteia sunt consumatorii de produse.
Este necesar să îndreptăm conștiința muncitorului către consumator, și nu către autorități, spre profit, spre inițiativă, atunci ierarhia se va îndepărta, lăsând loc culturii și pieței. Sarcinile noilor servicii de management al personalului sunt implementarea politicii de personal și coordonarea activităților de management resurselor de muncă In organizatie.
Pentru a înțelege ce este managementul personalului, trebuie mai întâi să înțelegem care este meseria unui manager. Majoritatea experților au fost de acord că există cinci funcții principale pe care managerii le îndeplinesc: planificarea, organizarea, recrutarea, conducerea, controlul. Împreună, aceste funcții constituie ceea ce numim în mod obișnuit procesul de control.
Fiecare dintre caracteristicile de mai sus include:
Planificare: stabilirea obiectivelor și standardelor, elaborarea regulilor și secvențelor de acțiuni, elaborarea planurilor și anticiparea unor oportunități în viitor;
Organizare: stabilirea anumitor sarcini pentru fiecare subordonat, împărțirea în departamente, delegarea unei părți din autoritate subordonaților, dezvoltarea canalelor de gestionare și transmitere a informațiilor, coordonarea activității subordonaților;
Managementul personalului: rezolvarea problemei stabilirii standardului pentru candidații potriviți, selectarea angajaților potriviți, selectarea angajaților, stabilirea standardelor de muncă, compensarea angajaților, evaluarea performanței, consultarea angajaților, formarea și dezvoltarea angajaților;
Leadership: rezolvarea problemei modului de a determina angajații să-și facă treaba, oferirea de sprijin moral, motivarea subordonaților;
Control: stabilirea unor standarde precum cota de vânzări, calitate, nivel de productivitate; verificarea conformității performanței muncii cu aceste standarde; ajustați-le dacă este necesar.
În acest curs vom lua în considerare una dintre aceste funcții - managementul personalului. Managementul personalului (acum mai bine cunoscut sub numele de managementul resurselor umane) îndeplinește conceptele și metodele pe care un manager trebuie să le folosească atunci când lucrează cu personalul - administrativ, economic, socio-psihologic.
Tehnologiile UE includ:
Analiza postului (determinarea naturii muncii fiecărui angajat);
Planificarea necesarului de personal și angajarea candidaților pentru muncă;
Selecția, recrutarea personalului, evaluarea afacerilor.
Organizarea muncii întreprinderii necesită o muncă adecvată cu personalul. Constă în influența intra-corporativă asupra angajaților pentru a asigura un flux de lucru de calitate.
Înțelegând asta ce este managementul, și modul de organizare corectă a acestui proces, este o bază importantă pentru construirea activităților întregii organizații.
Desigur, puteți transfera responsabilitatea managementului pe umerii specialiștilor invitați și uitați de asta.
Dar lider de succes trebuie să înțeleagă toate procesele de afaceri care au loc în compania sa.
Să ne dăm seama cum funcționează managementul personalului și ce trebuie să știți pentru a o face corect.
Mai mult decât atât, privind statisticile privind utilizarea metodelor de management al personalului în Federația Rusă, devine evident: subiectul este solicitat! 
Termeni de bază de management în limbaj simplu
Managementul personalului– lucrul cu personalul instituției, în scopul creșterii productivității (cum lucrători individualiși echipa ca întreg).
- O persoană care este responsabilă de lucrul cu personalul companiei.
Sarcinile managerului de resurse umane sunt foarte extinse:
- Selectarea angajatilor pentru posturile vacante.
- Managementul si organizarea fluxului de lucru.
- Monitorizarea stării morale și fizice a oamenilor din stat.
- Creșterea nivelului fiecărui cadru, prin organizarea de training-uri, bune practici care pot îmbunătăți cunoștințele sau caracterul moral al lucrătorilor.
- Analiza oportunităților, test de aptitudini.
- , căutați o abordare individuală pentru toată lumea., căutați o abordare individuală pentru toată lumea.
Manager de resurse umane este o poziție unică. Aceasta este persoana care ar trebui să aibă abilitățile unui psiholog, economist și vorbitor.
Lucrul cu personalul necesită abilități speciale și experiență grozavă. Prin urmare, în prezent este dificil să cunoști un tânăr specialist în acest domeniu.
Metode de management al personalului- operațiuni care vizează gestionarea comportamentului angajaților.
Ele servesc drept stimulent pentru angajat, motivație pentru a-și face treaba eficient și pentru a merge în direcția corectă.
Există trei metode principale de management:
Economic este conținutul material al unei persoane.
Un exemplu ar fi creșterea sau scăderea salariile, modificarea mărimii bonusului, concediului, concediului medical.
În general, orice modificare a finanțării unui angajat poate fi atribuită metode economice influență.
organizatoric- un ghid direct de acțiune pentru oamenii din stat.
În centrul acestei metode se află disciplina.
Orice acțiuni care încalcă ordinea generală trebuie analizate.
Și, de asemenea, a prevenit posibilitatea apariției lor în viitor.
Psihologic- aceasta este motivația angajaților, traininguri privind dezvoltarea personală și colectivă.
Menținerea „sănătății morale” a angajaților este o sarcină foarte importantă a managerului.
Un manager de resurse umane este uneori denumit manager de resurse umane. Sensul acestor două cuvinte este identic, doar al doilea este derivat din „Human Rosources” – resursă umană.
Cu metodele de funcționare ale unui specialist în managementul personalului, totul este clar. În continuare, vom încerca să stabilim de ce este atât de important să avem un ofițer de resurse umane calificat în fiecare organizație.
Ce este managementul: aplicație reală
Personalul companiei stă la baza activității sale de succes. Nici măcar dezvoltarea tehnologiei nu permite evitarea erorilor umane.Momentele organizatorice sunt foarte importante în orice domeniu de afaceri.
Echipa de angajați ai unei întreprinderi poate fi comparată cu activitatea creierului nostru: cu cât rețeaua neuronală este mai bine dezvoltată, cu atât interacțiunea tuturor organelor și sistemelor corpului are loc mai rapid.
Viteza de interactiune intre angajati este un factor care determina succesul unui proiect de afaceri.
Cea mai semnificativă aplicație a managementului în management poate fi luată în considerare în procesul de recrutare.
Această manipulare a personalului este considerată principala angajare a managerilor de management.
Pentru a evalua mai exact de ce managementul personalului în funcționarea întregului proiect de afaceri este de o asemenea importanță, merită să privim în spatele „ecranului” activităților managerului și să aprofundăm în fiecare etapă de interacțiune cu angajații.
1) De unde începe managementul echipei: angajarea
Fiecare cititor, odată confruntat cu angajarea. Deci, momentul în care un potențial angajat se familiarizează cu organizația, acesta este Primul stagiu proces pentru personal.
Este imposibil să se organizeze corect activitățile întreprinderii dacă angajatul nu îndeplinește cerințele corespunzătoare.
| Etapă | Implementarea |
|---|---|
Determinarea nivelului inițial de pregătire | Cu ajutorul unui interviu, managerul determină gradul de pregătire și potențialul angajatului, pe baza sarcinilor care îi vor fi stabilite în viitor. Majoritatea solicitanților nepotriviți sunt eliminați în prima etapă. |
Stagiu și adaptare inițială | În a doua etapă, solicitantul este permis să intre în mediul real de lucru și își asumă parțial atribuțiile indicate de postul vacant. Sarcina managerului este de a determina dacă informațiile pe care le-a primit în timpul interviului sunt adevărate și dacă angajatul este pregătit să facă față caracteristicilor reale ale jobului propus. |
Analiza performanței și evaluarea finală | Dacă solicitantul a reușit să supraviețuiască stagiului și să-i facă față la nivelul corespunzător, el intră în echipa de muncitori. |
Etapele selecției angajaților
2) Managementul personalului: adaptarea „noilor veniți”
Competența managerilor de HR include capacitatea de a facilita adaptarea noilor angajați.
Adaptarea ar trebui înțeleasă nu doar ca un discurs introductiv și un tur al biroului, ci ca o însoțire atentă a activităților umane.
Adaptarea este distribuită pe domenii, fiecare dintre acestea necesită o abordare specială a unui manager de resurse umane:
Organizarea fluxului de lucru.
Acest domeniu include stabilirea unui program de lucru, stabilirea unei date pentru plata salariilor etc.
Comunicativ și social.
Asistenta in adaptarea individului in noua echipa.
Tehnologic și profesional.
Instruire în complexitatea muncii, verificarea respectării nivelului de profesionalism necesar.
Este important să înțelegem că un bun management nu se referă doar la aplicarea metodică a măsurilor de influență asupra subordonaților lor.
Baza unui proces de calitate este sprijinul tuturor, insuflându-i motivația de a lucra și de a avea succes în compania ta.
3) Dezvoltarea personalului ca scop al procesului
Procesul de formare a angajaților poate fi împărțit în două părți - independent și corporativ.În zilele noastre, nu este suficient să stai la locul tău de muncă și să-ți faci munca obișnuită. Este necesar să se dezvolte în mod constant, altfel riscul de a pierde postul vacant în fața celorlalți crește.
Autodezvoltarea unui specialist necesită eforturi puternice și dorința angajatului. Aici nu există o relație directă cu managementul.
Deși, dacă sapi mai adânc, poți găsi o relație între motivația unui angajat și propria dorință de dezvoltare.
Sarcina principală urmărită de procesul de management în ansamblu este asigurarea nivelului adecvat de muncă al întreprinderii. Și depinde direct de abilitățile echipei sale.
Dezvoltarea corporativă este treaba unui manager de resurse umane. Organizarea de evenimente de formare pentru angajați este un proces destul de complex și minuțios.
A ridica nivel profesional produs prin organizarea:
- antrenament aprofundat, dacă lucrarea implică mijloace tehnice complexe.
Despre dezvoltarea calităților personale.
O altă componentă importantă a succesului întregii instituții.
Dacă credeți că dispoziția de a lucra nu are nimic de-a face cu productivitatea, amintiți-vă de productivitatea dvs. vineri seara.
Prelegeri de specialitate - cea mai costisitoare metoda, deoarece implica cele mai mari costuri pentru organizatie.
Lectorul trebuie să fie o persoană foarte informată în domeniul său de activitate.
Subtotal:
O abordare calitativă a managementului nu provoacă doar o creștere a indicatorilor generali de producție.
O parte integrantă a procesului este creșterea nivelului de conștientizare în echipă, atât în ceea ce privește specializarea muncii lor, cât și în ceea ce privește caracteristicile sociale.
4) Sănătatea morală și cultura lucrătorilor
Cultura echipei este determinată de obiectivele companiei. Sarcina managementului este de a insufla angajaților dragostea pentru ocupația lor.Fiecare organizație trebuie să aibă codul corporativ- un document care definește cadrul pentru comportamentul angajaților.
În funcție de direcția companiei, cultura poate fi radical diferită.
Un manager de HR trebuie să monitorizeze comportamentul personalului său, deoarece stabilirea climatului potrivit în echipă este o misiune importantă.
Managementul inteligent al personalului este cheia succesului companiei!
Cum să setați sarcinile astfel încât să fie finalizate? Raspuns in video:
Deci, ce este managementul personalului: motivația pentru acțiune sau pedeapsa necugetă?
Pentru a crea motivație pentru atingerea obiectivelor corporative, trebuie atinși mai mulți factori permanenți:
- salariile corespunzatoare nivelului de ocupare si complexitatii muncii.
- informarea în timp util a fiecărui angajat, abordare individuală;
- perspectivele de carieră;
- motivație financiară suplimentară pentru calitatea muncii.
Motivarea unui angajat să renunțe este un lucru din trecut, nu poți face asta. Dictatura duce invariabil la lipsa de personal.
Contrar părerii multor angajatori despre ei înșiși, concurența este prezentă pe piața muncii la fel ca și pe piața șomerilor.
Ce este managementul personalului? Aceasta este o întreagă gamă de abordări bazate științific pentru rezolvarea problemelor echipei întreprinderii. Fără un sistem de management al resurselor umane care funcționează bine, afacere de succes imposibil.
Scopul principal al managementului este de a selecta personalul adecvat pentru muncă și de a-l motiva pentru o interacțiune bine coordonată și colectivă.
Fiecare angajat este un inel al lanțului, fără de care întregul sistem se prăbușește.
Articol util? Nu ratați altele noi!
Introduceți e-mailul dvs. și primiți articole noi prin poștă
1. Conceptul și esența managementului personalului
2. Personalul ca obiect de conducere
3. Funcţiile managerului de personal
Managementul personalului este un impact organizațional intenționat asupra oamenilor care lucrează într-o organizație (personal).
Managementul personalului există la nivel teoretic și aplicat:
- la nivel teoretic este un domeniu de cunoaștere și cercetare științifică. Scopul acestor evoluții este de a utilizare eficientă personalul din organizație;
- la nivelul aplicatiei- aceasta este o activitate intenționată a echipei de conducere a organizației, a șefilor de departamente și a specialiștilor departamentelor din sistemul de management al personalului pentru a forma o echipă și a atinge scopurile și obiectivele organizației de către această echipă.
Subiectul managementului personalului personalul și relațiile manageriale, socio-economice ale angajaților, apărute în procesul muncii în comun și atingerea scopurilor organizației, acționează.
Managementul personalului ca activitate include:
recrutarea, selecția și primirea personalului;
evaluarea afacerii personalului la admitere, certificare, selecție;
orientare profesională și adaptare la muncă;
motivarea si stimularea activitatii de munca a personalului;
organizarea muncii și respectarea eticii relațiilor de muncă;
managementul conflictelor și stresului;
asigurarea securității personalului;
managementul inovațiilor în munca personalului;
formarea, pregătirea avansată și recalificarea personalului;
managementul carierei în afaceri și avansarea profesională în serviciu;
eliberarea personalului;
suport informațional, tehnic, de reglementare, metodologic, juridic și de birou al sistemului de management al personalului.
Resurse umane- un concept care reflectă principala bogăție a oricărei societăți, a cărei prosperitate este posibilă atunci când se creează condiții pentru reproducerea, dezvoltarea, utilizarea acestei resurse, ținând cont de interesele fiecărei persoane.
Resurse umane reprezintă partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bogatie sau servicii.
Personal- acesta este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.
Principalele caracteristici ale personalului sunt:
Prezența relațiilor sale de muncă cu angajatorul, care sunt întocmite printr-un contract de muncă (contract)
Posedarea anumitor caracteristici de calitate:
profesie (specialitate)
calificare
competență etc., a cărei prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție și încadrarea acestuia într-una din categoriile de personal (manager, specialiști, alți salariați, muncitori);
Orientarea țintă a activităților de personal
Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt:
număr;
structura.
Numărul de personal depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție, management și alte procese, gradul de automatizare a acestora, informatizare.
Structura personalului organizației- acesta este un set de lucrători individuali, grupurile lor, uniți pe orice bază. Tipuri de structura de personal:
statistic - reflectă repartizarea personalului prin Activități, categorii si grupe de posturi;
analitic - subdivizat:
pe structura de ansamblu- în cadrul acestei structuri, personalul este considerat din motive precum profesie, calificări, educație, sex, vârstă, experiență în muncă;
structură privată - reflectă situația anumitor grupuri de lucrători, de exemplu, „angajați în muncă grea”, „angajați în centre de procesare”.
Managerul de personal trebuie să aibă cunoștințe în domeniul managementului personalului în aspecte organizatorice, manageriale, juridice, contabile și documentare, pedagogice, sociale, psihologice, sociologice care să-i permită desfășurarea întregului ciclu de muncă cu personalul: de la studiul muncii. piata si angajarea de personal la pensionare si concedieri . Acesta trebuie să îndeplinească următoarele funcții:
dezvoltarea unei strategii de management al personalului;
dezvoltarea politicii de personal și planificarea muncii de personal;
recrutarea și selecția lucrătorilor și specialiștilor calificărilor cerute, nivelul cerut și focalizarea pregătirii;
analiza potentialului de personal, prognoza si determinarea necesarului de muncitori si specialisti, marketing de personal;
menținerea relațiilor de afaceri cu serviciile de angajare și alte surse de recrutare a personalului;
planificarea, organizarea și controlul formării, recalificării și formării avansate a lucrătorilor, specialiștilor și managerilor;
personalul cu conducere, personal de lucru și specialiști ai organizației, ținând cont de perspectivele de dezvoltare a acesteia;
evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților în scopul utilizării lor raționale;
certificarea personalului;
crearea condițiilor pentru o utilizare cât mai deplină și sistematică creștere profesională angajați, planificarea carierei în afaceri;
participarea la dezvoltarea structurii organizatorice, personalul organizații;
organizarea contabilității pentru circulația personalului;
studierea cauzelor fluctuației de personal și elaborarea măsurilor de reducere a acesteia;
managementul angajării personalului;
înregistrarea primirii, transferului și concedierii salariaților;
motivarea și stimularea muncii angajaților;
participarea la elaborarea și implementarea planurilor de dezvoltare socială a întreprinderii;
munca de orientare in cariera;
formare colectiv de muncă(relații de grup și personale, climat moral și psihologic, unitatea de metode și abilități în realizarea scopul suprem, interes personal și colectiv);
organizarea adaptării profesionale și socio-psihologice în muncă a tinerilor specialiști cu studii superioare și medii de specialitate la întreprindere, organizarea muncii de consolidare și utilizare a acestora;
selectarea și plasarea personalului;
crearea unei rezerve de personal și pregătirea acesteia;
aplicarea sociologiei practice în formarea și educarea colectivului de muncă;
diagnosticarea situațiilor socio-psihologice;
dezvoltarea și aplicarea stilului și metodelor moderne de management al personalului;
utilizarea noilor tehnologii informatice pentru managementul personalului;
aplicarea legilor muncii probleme legaleîn relaţiile de muncă;
gestionarea conflictelor și stresurilor sociale și industriale;
asigurarea conformității cu cerințele de psihofiziologie, ergonomie și estetică a muncii;
participarea la asigurarea condițiilor de muncă sigure, a securității economice și a informațiilor;
organizarea muncii cu angajații pensionari;
luarea în considerare a scrisorilor, reclamațiilor, cererilor.
1) Esența și sarcinile managementului personalului
Managementul resurselor umane este partea a managementului care se ocupă de oamenii de la locul de muncă și de relațiile lor într-o organizație.
Managementul oamenilor este o componentă a managementului oricărei organizații, alături de managementul materialelor și resurse financiare. Cu toate acestea, în proprietățile lor, oamenii diferă semnificativ de alte resurse utilizate de organizație, ceea ce înseamnă că au nevoie de metode speciale de management.
Specificul resurselor umane este următorul:
· Spre deosebire de mașini și materii prime, oamenii sunt înzestrați cu inteligență și, în consecință, reacția lor la influențele externe este semnificativă din punct de vedere emoțional și nu mecanic. Și asta înseamnă că procesul de interacțiune dintre organizație și angajat este bidirecțional;
oamenii, datorită posesiunii de inteligență, sunt capabili de îmbunătățire și dezvoltare continuă;
Viața de muncă a unei persoane continuă în societatea modernă timp de 30-50 de ani; în consecință, relația dintre o persoană și o organizație poate fi pe termen lung;
În cele mai multe cazuri, oamenii vin la organizație în mod conștient, cu anumite obiective și se așteaptă ca organizația să ofere o oportunitate de a realiza aceste obiective. Satisfacția angajaților din interacțiunea cu organizația este aceeași conditie necesara continuarea acestei interacțiuni, precum și satisfacția organizației;
Fiecare angajat este unic, are caracteristici distinctive, astfel încât reacția diferiților membri ai organizației la aceeași metodă de management poate fi complet diferită.
Managementul personalului este un ansamblu de principii, metode și mijloace de influențare a intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a-și folosi cât mai eficient abilitățile în îndeplinirea unei funcții de muncă.
Principalele sarcini ale managementului personalului includ:
1. asigurarea organizației cu angajați înalt calificați și interesați;
2. utilizarea eficientă a aptitudinilor și abilităților personalului;
3. îmbunătățirea sistemelor de motivare a personalului;
4. Creșterea nivelului de satisfacție în muncă pentru toate categoriile de personal;
5. dezvoltare si intretinere pe nivel inalt sisteme de instruire a personalului;
6. menținerea unui climat moral favorabil;
7. managementul mișcării intraorganizaționale a personalului în beneficiul reciproc al angajaților și al administrației
8. planificarea carierei în afaceri pentru angajați;
9. îmbunătățirea metodelor de evaluare a activităților angajaților și certificarea personalului de conducere și de producție.
Personalul organizației sunt angajați ai organizației care sunt angajați și au anumite caracteristici calitative. Caracteristicile esențiale ale personalului organizației este prezența relației sale de muncă cu angajatorul (de regulă, aceste relații sunt formalizate printr-un contract de muncă).
Caracteristicile calitative ale personalului sunt înțelese ca: proprietăți, abilități, motive etc.
Personalul este resursa esentiala organizația, deoarece creează direct produsul întreprinderii, contribuie la îmbunătățirea și creșterea altor resurse, este capabilă de auto-dezvoltare, dar în același timp este cel mai mult alt tip de resursă.
Personalul organizației este considerat sistemul social al acesteia.
Orez. unu
Personalul de conducere include toți acei angajați care într-un fel sau altul sunt implicați în elaborarea deciziilor de management.
Specialisti care indeplinesc functii economice: economist, contabil, finantator, avocat, inspector de personal, inginer organizarea muncii etc.
Specialiști care îndeplinesc funcții de inginerie: inginer de proces, inginer calitate, inginer punere în funcțiune și testare etc.
Angajati: secretara, dactilografa, operator calculator.
La personalul de producție include angajații implicați în implementarea deciziilor de management și care nu participă în niciun fel la procesul de dezvoltare a acestora.
Personalul de conducere este numit figurativ „gulere albe”, iar producția - „gulere albastre”. Principala tendință în lumea modernă este creșterea personalului de conducere și reducerea producției. În prezent, în SUA există de 1,5 ori mai mulți manageri decât muncitori din producție.
Personalul este împărțit pe profesii, specialități, calificări, posturi.
O profesie este un fel de activitate de muncă care necesită o anumită pregătire.
Specialitatea este tip de ocupație în cadrul aceleiași profesii, un tip clasic de activitate de muncă mai restrâns.
Calificare - grad formare profesională necesare îndeplinirii acestor funcţii de muncă.
Un post este un set de drepturi, îndatoriri și responsabilități ale unui angajat care le determină. functiile munciiși limitele de competență.
3) Principii - prevederile de bază ale științei managementului personalului.
Cele mai importante principii ale managementului personalului sunt:
1. consistenta;
2. democratizarea;
3. individualizare;
4. informatizare;
5. selecția angajaților ținând cont de compatibilitatea psihologică;
6. luarea în considerare a pozițiilor salariaților la alegerea formelor și metodelor de recalificare și calificare a acestora;
4) Metodele de management al personalului se numesc metode de influentare a echipei si a angajatilor individuali in vederea coordonarii activitatilor din procesul de productie.
Organizațional și administrativ (administrativ):
1.1 emiterea de ordine și instrucțiuni;
1.2 elaborarea reglementărilor descrierea postului, standarde de organizare;
1.3 aprobarea normelor și standardelor administrative;
· Economic:
2.1 stimulare matematică;
2.2 analiză tehnică și economică;
2.3 studiu de fezabilitate;
2.4 planificare etc.
Socio-psihologic:
3.1 stimulare morală;
3.2 sugestie;
Pentru a realiza eficient managementul personalului, este necesar să aveți o idee clară despre cum să o faceți corect. Care sunt câteva sfaturi pentru a evita greșelile în managementul personalului? Poate că există niște reguli universale?
Vă vom oferi 5 sfaturi cele mai valoroase și universale pentru gestionarea personalului în aproape orice companie.
Sfatul numărul 1 - nu te agăța de al tău la locul de muncă.
Da, cel mai probabil, ai intrat de destul de mult timp pe pozitia pe care o ocupi acum, iar acest lucru este foarte important pentru tine. Dar nu este nimic mai rău decât să te agăți de job-ul tău cu toată puterea, în ciuda tuturor beneficiilor pe care le aduce.
Mai degrabă, ar trebui să depui toate eforturile pentru a trece la următorul nivel. Stagnarea, mai ales într-o carieră, este întotdeauna rea. Trebuie să înțelegi la ce trebuie să aduci poziție de conducere beneficiu maxim - nu numai pentru companie, ci și pentru tine. Pentru ca îndatoririle tale uneori dificile, uneori chiar plictisitoare să nu se transforme într-o rutină pentru tine, este important să-ți spui la timp "Stop"și plecați când este necesar.
Sfatul numărul 2 - spune "Nu" eforturi personale.
Fara indoiala supraveghetor- Aceasta este o persoană care are multe abilități și multă experiență. El este capabil nu numai să dea instrucțiuni în mod competent, ci și să le execute în mod independent.
Cu toate acestea, una dintre cele mai mari greșeli pe care managerii le fac este că încearcă să facă singuri toată munca fără să aștepte inițiativa angajaților.
Desigur, ar trebui să-ți ajuți angajații, dar numai după ce au făcut deja o greșeală - pentru a le arăta cum să o facă corect.
Constă tocmai în capacitatea de a crea o echipă colectivă, și nu în capacitatea de a face totul singur.
Sfatul numărul 3 - amintiți-vă că subordonații dvs. nu sunt roboți.
Nu ar trebui să fii supărat pe un angajat dacă este bolnav, el are stare rea de spirit sau chiar dacă a greșit (dar numai până în acel punct, dacă nu a devenit o acțiune permanentă).
Majoritatea managerilor sunt perfecționiști (probabil, altfel nu ar deveni lideri!), Și cred că totul în jur ar trebui să fie perfect.
Dacă vrei să schimbi ceva în politica de personal companie sau departament, ar trebui să vă ocupați de această problemă în avans, chiar înainte de intrarea în vigoare a noului dumneavoastră atributii oficiale. Întrebați cum au fost lucrurile înainte, cum a fost distribuit weekendul, cum s-au purtat conversațiile educaționale cu subalternii și așa mai departe.
Gestionarea competentă a personalului presupune o muncă lungă și minuțioasă. Fii tolerant și, dacă este posibil, automatizează toată munca personalului tău.
Sfatul numărul 4 - scrieți totul.
Odată ce ai devenit lider, un număr mare de responsabilități vor cădea asupra ta. Desigur, va fi imposibil să păstrați toate informațiile necesare în cap și va trebui să le scrieți. Diverse jurnale, perspective, note în tablete vă vor ajuta.
De asemenea, nu uitați de partea de management: chiar dacă ați fost de acord cu cineva despre ceva, asigurați-vă că îi trimiteți acestei persoane un e-mail cu o listă exactă a ceea ce trebuie să facă. Acest lucru este important pentru a nu exista confuzii în viitor.
Raportarea, care într-un fel sau altul este cerută oricărui lider, este important să se colecteze în avans. Stați și luați în considerare ce numere vă vor ajuta în raportare. Ce va servi ca un bun indicator al activității departamentului sau firmei? Ce, dimpotrivă, te va face să te gândești la eficiența muncii?
În ciuda faptului că strângerea de hârtii și numere pare o birocrație plictisitoare, aceasta este o parte integrantă a muncii oricărui lider și este mai bine să o faceți în avans decât în noaptea dinaintea depunerii rapoartelor, când toate termenele sunt limită. deja arde și este atât de ușor să faci o greșeală în grabă.
Sfatul numărul 5 - acțiunile sunt cele care contează, nu intențiile.
Al cincilea sfat pentru un lider este cu adevărat simplu, dar mulți oameni uită de el: în primul rând, acțiunile tale sunt importante. Poți vorbi cât îți place despre planurile tale și despre ce munți vei muta, acțiunile tale vor fi tot mai tare decât cuvintele tale. Poate că subordonații tăi vor fi încântați de experiența ta, de numărul mare de ateliere la care ai participat și de certificatele pe care le deții, tot managementul personalului tău nu va fi eficient fără întărire prin acțiuni. Vorbește mai puțin, lucrează mai mult. Desigur, trebuie să inspiri angajații, dar dacă la sfârșitul lunii nu ai cu ce să te lauzi și rezultatele muncii tale sunt scăzute, atunci foarte curând creditul de încredere în tine se va epuiza.
Ține minte că managementul personalului Aceasta nu este o muncă ușoară care necesită multă rezistență și răbdare. Respectați aceste sfaturi și veți avea un timp mult mai ușor în funcția dvs. de conducere.
