Fondatorii teoriei capitalului uman. Capitalul uman: dezvoltare, principii de bază, teorie și probleme se numește capitalul uman

10.1 Apariția și dezvoltarea teoriei capitalului uman

10.2 Conceptul de capital uman

10.3 Evaluarea capitalului uman

10.4 Motivația și impactul acesteia asupra formării capitalului uman

10.1 Apariția și dezvoltarea teoriei capitalului uman

Elemente ale teoriei capitalului uman există încă din cele mai vechi timpuri, când s-au format primele cunoștințe și sistemul de educație. Prima încercare de evaluare a capitalului uman a fost făcută de unul dintre fondatorii economiei politice occidentale, W. Petit, în lucrarea sa „Aritmetica politică” (1690). El a remarcat că bogăția societății depinde de natura ocupațiilor oamenilor, făcând distincție între ocupațiile inutile și ocupațiile care îmbunătățesc abilitățile oamenilor și îi dispune spre unul sau altul tip de activitate, care în sine are o mare importanță. V. Petty a văzut, de asemenea, mari beneficii în învățământul public. Punctul său de vedere a fost că „școlile și universitățile ar trebui să fie astfel organizate încât să împiedice ambițiile părinților privilegiați să inunde aceste instituții cu zgârieturi și astfel încât cei cu adevărat cei mai capabili să fie aleși ca elevi.

A. Smith, în „Studiul său asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor” (1776), a considerat înainte calitățile productive ale unui muncitor drept principalul motor al progresului economic. A. Smith a scris că o creștere a productivității muncii utile depinde doar de creșterea dexterității și priceperii muncitorului, iar apoi de îmbunătățirea mașinilor și uneltelor cu care a lucrat. A. Smith credea că capitalul fix constă din mașini și alte unelte de muncă, clădiri, pământ și abilitățile dobândite și utile ale tuturor rezidenților și membrilor societății. El a atras atenția asupra faptului că dobândirea unor astfel de abilități, inclusiv întreținerea proprietarului acestora în timpul creșterii, pregătirii sau uceniciei sale, necesită întotdeauna costuri reale, care sunt capital fix, parcă realizate în personalitatea sa. Ideea principală a cercetării sale, care este una dintre cele cheie în teoria capitalului uman, este aceea că costurile asociate cu investițiile productive în oameni contribuie la creșterea productivității și sunt recuperate împreună cu profiturile.

La sfârșitul secolelor XIX - XX. astfel de economiști precum J.McCulloch, J.B.Say, J.Mill, N.Senior, credeau că capacitatea de a munci dobândită de o persoană ar trebui considerată capital în forma sa „umană”. Deci, în 1870, J. R. McCulloch a definit în mod clar o persoană ca capital. În opinia sa, în loc să înțelegem capitalul ca o parte a producției industriei, străină omului, care ar putea fi aplicată pentru a-l susține și a contribui la producție, nu pare să existe niciun motiv rezonabil pentru care omul însuși nu ar putea fi considerat. ca atare și există atât de multe motive pentru care poate fi considerată o parte formabilă a bogăției naționale.

O contribuție importantă la înțelegerea acestei probleme a adus-o Zh.B. Spune. El a susținut că aptitudinile și abilitățile profesionale dobândite prin costuri conduc la o creștere a productivității muncii și, în acest sens, pot fi considerate capital. Presupunând că abilitățile umane se pot acumula, J.B. Say le-a numit capital.

John Stuart Mill a scris: „Omul însuși... nu îl consider bogăție. Dar facultățile lui dobândite, care există doar ca mijloc și născute prin muncă, cred pe bună dreptate, intră în această categorie. Și mai departe: „Deprinderea, energia și perseverența muncitorilor țării sunt considerate a fi bogăția ei în aceeași măsură ca uneltele și mașinile lor”.

Fondatorul tendinței neoclasice în teorie economică A. Marshall (1842-1924) în lucrarea sa științifică „Principles economie„(1890) a atras atenția asupra faptului că „motivele care încurajează o persoană să acumuleze capital personal sub formă de investiții în educație sunt similare cu cele care încurajează acumularea de capital material”.

La sfarsitul anilor 30. Secolului 20 Nassau Senior a sugerat că omul ar putea fi tratat cu succes ca capital. În majoritatea discuțiilor sale pe această temă, el a preluat în această calitate abilitățile și abilitățile dobândite, dar nu persoana însuși. Cu toate acestea, el a interpretat persoana însuși ca capital cu costuri de întreținere investite într-o persoană cu așteptarea de a primi beneficii în viitor. Cu excepția terminologiei folosite de autor, raționamentul său este foarte strâns legat de teoria reproducerii forței de muncă a lui K. Marx. Componenta cheie a definiției conceptului de „forță de muncă” de către Marx și teoreticienii capitalului uman este aceeași componentă - abilitățile umane. K. Marx a vorbit în mod repetat despre dezvoltarea și eficacitatea lor cumulativă, subliniind necesitatea dezvoltării „individuului”.

Studiile științifice ale clasicilor gândirii economice mondiale, dezvoltarea practicii economiei de piață au făcut posibilă la începutul anilor 50-60 ai secolului XX formarea teoriei capitalului uman într-o secțiune independentă a analizei economice.

Condiții preliminare pentru apariția teoriei capitalului uman (Capital uman)

Importanța tot mai mare a factorului uman în producție, condițiile actuale ale globalizării economiei mondiale, informatizarea proceselor de producție în condițiile revoluției științifice și tehnologice au contribuit la apariția și extinderea la începutul anilor 60 ai secolului XX. secol. teoria capitalului uman. Teoria capitalului uman este o teorie care combină diferite puncte de vedere, idei, prevederi privind procesul de formare, utilizarea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților unei persoane ca sursă de venit viitor și însuşirea beneficiilor economice. Teoria capitalului uman se bazează pe realizările teoriei instituționale, teoriei neoclasice, neokeynesianismului și altor teorii economice particulare.

Apariția acestei teorii la sfârșitul anilor 1950 - începutul anilor 1960. s-a datorat nevoii de a oferi o înțelegere adecvată a naturii creșterii neobișnuit de mare a economiilor țărilor dezvoltate ale lumii, neexplicată prin creșterea cantitativă a factorilor de producție utilizați - forța de muncă și capitalul, precum și incapacitatea de a oferi o interpretare universală a fenomenului inegalității veniturilor, bazată pe utilizarea aparatului conceptual existent. Analiza proceselor reale de dezvoltare și creștere în conditii moderneşi a condus la constituirea capitalului uman ca principal factor productiv şi social în dezvoltarea economiei şi societăţii moderne.

Însuși nașterea teoriei a avut loc în octombrie 1962, când Journal of Political Economy a publicat un număr suplimentar numit Investing in People.

Fondatorii teoriei capitalului uman

Teoria capitalului uman a fost dezvoltată de susținătorii concurenței libere și a prețurilor în economia politică occidentală economiști americani Theodor Schultz și Gary Becker. Pentru crearea bazelor teoriei capitalului uman, ei au fost distinși cu Premiul Nobel pentru Economie - Theodor Schultz în 1979, Gary Becker în 1992. Printre cercetătorii care au adus cea mai mare contribuție la dezvoltarea teoriei capitalului uman se numără și M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, Z. Griliches, S. Fabrikant, I. Fisher , E. Denison şi alţii, economişti, sociologi şi istorici. Originar din Rusia, Simon (Semyon) Kuznets, care a primit Premiul Nobel pentru Economie în 1971, a adus o contribuție semnificativă la crearea teoriei. Kritsky, S.A. Kurgansky și alții.

Conceptul de „capital uman” se bazează pe două teorii independente:

1) Teoria „investiției în oameni” a fost prima dintre ideile economiștilor occidentali despre reproducerea abilităților productive umane. Autorii săi sunt F. Machlup (Universitatea Princeton), B. Weisbrod (Universitatea din Wisconsin), R. Wikstra (Universitatea din Colorado), S. Bowles (Universitatea din Harvard), M. Blaug (Universitatea din Londra), B. Fleischer ( Ohio State University), R. Campbell și B. Siegel (Universitatea din Oregon) și alții. Economiștii acestei mișcări pornesc de la postulatul keynesian al omnipotenței investițiilor. Subiectul studiului conceptului luat în considerare este atât structura internă a „capitalului uman” însuși, cât și procesele specifice de formare și dezvoltare a acestuia.

M. Blaug credea că capitalul uman este valoarea actuală a investițiilor din trecut în abilitățile oamenilor, și nu valoarea oamenilor în sine. Din punctul de vedere al lui W. Bowen, capitalul uman constă în cunoștințele, aptitudinile, motivațiile și energia dobândite cu care sunt înzestrate ființele umane și care pot fi utilizate într-o anumită perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii. F. Machlup a scris că munca neîmbunătățită poate diferi de munca îmbunătățită care a devenit mai productivă, datorită investițiilor care măresc abilitățile fizice și mentale ale unei persoane. Astfel de îmbunătățiri constituie capital uman.

2) Autoriiteorii ale „producției de capital uman” sunt Theodor Schultz și Jorem Ben-Poret (Universitatea din Chicago), Gary Becker și Jacob Mintzer (Universitatea Columbia), L. Thurow (MIT), Richard Pelman (Universitatea din Wisconsin), Zvi Griliches (Universitatea din Harvard) și alții. Această teorie considerată fundamentală pentru gândirea economică occidentală.

Schultz (Schultz) Theodore-William (1902-1998) - economist american, laureat al Premiului Nobel (1979). Născut lângă Arlington (Dakota de Sud, SUA). A studiat la colegiul, școala postuniversitară a Universității din Wisconsin, unde în 1930. a primit un doctorat în economie agricolă. A început să predea la Iowa State College. Patru ani mai târziu a condus Departamentul de Sociologie Economică. Din 1943 și de aproape patruzeci de ani a fost profesor de economie la Universitatea din Chicago. A legat activitățile profesorului de munca activă de cercetare. În 1945, a pregătit o colecție de materiale de la conferința „Hrană pentru lume”, care a acordat o atenție deosebită factorilor aprovizionării cu alimente, structurii și migrației forței de muncă din agricultură, calificărilor profesionale ale fermierilor, tehnologiei de producție agricolă și direcția investițiilor în agricultură. În lucrarea sa „Agricultură într-o economie instabilă” (1945), el s-a pronunțat împotriva folosirii analfabete a pământului, deoarece aceasta duce la eroziunea solului și alte consecințe negative pentru economia agricolă.

În 1949-1967. TELEVIZOR. Schultz este membru al consiliului de administrație al Biroului Național de Cercetare Economică din SUA, apoi - consultant economic pentru Banca Internațională pentru Reconstrucție și Dezvoltare, Organizația pentru Alimentație și Agricultură a Națiunilor Unite (FAO), mai multe departamente și organizații guvernamentale .

Printre cele mai multe ale sale lucrări celebre - « Producția și bunăstarea agricolă, Transformarea agriculturii tradiționale (1964), Investiția în oameni: economia calității populației (1981) si etc.

Asociația Economică Americană a premiat T.-V. Medalia Schultz numită după F. Volker. Este profesor onorific la Universitatea din Chicago; a fost distins onorific grade Universitatea din Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, Carolina de Nord și Universitatea Catolică din Chile.

Conform teoriei capitalului uman, doi factori interacționează în producție - capitalul fizic (mijloace de producție) și capitalul uman (cunoștințe dobândite, aptitudini, energie care poate fi utilizată în producția de bunuri și servicii). Oamenii cheltuiesc bani nu numai pe plăceri trecătoare, ci și pe venituri monetare și nemonetare în viitor. Investițiile se fac în capitalul uman. Acestea sunt costurile pentru menținerea sănătății, obținerea unei educații, costurile asociate cu găsirea unui loc de muncă, obținerea informațiilor necesare, migrație și formarea profesională la locul de muncă. Valoarea capitalului uman este estimată prin venitul potențial pe care îl poate furniza.

TELEVIZOR. Schulz a susținut căcapital uman Este o formă de capital deoarece este o sursă de câștiguri viitoare sau satisfacții viitoare, sau ambele. Și devine om pentru că este o parte integrantă a omului.

Potrivit omului de știință, resursele umane sunt similare, pe de o parte, cu resursele naturale și, pe de altă parte, cu capitalul material. Imediat după naștere, o persoană, ca și resursele naturale, nu aduce niciun efect. Numai după o „prelucrare” adecvată o persoană dobândește calitățile capitalului. Adică, odată cu creșterea costurilor pentru îmbunătățirea calității forței de muncă, munca ca factor primar se transformă treptat în capital uman. TELEVIZOR. Schultz este convins că, având în vedere contribuția muncii la producție, capacitatea productivă umană este superioară tuturor celorlalte forme de bogăție combinate. Particularitatea acestui capital, conform omului de știință, este că, indiferent de sursele de formare (proprii, publice sau private), utilizarea sa este controlată de proprietarii înșiși.

Fundamentul microeconomic al teoriei capitalului uman a fost pus de G.-S. Becker.

Becker (Becker) Harry-Stanley (născut în 1930) - economist american, laureat al Premiului Nobel (1992). Născut în Potsville (Pennsylvania, SUA). În 1948 a studiat la J. Madison High School din New York. În 1951 a absolvit Universitatea Princeton. Cariera sa științifică este asociată cu Universitățile Columbia (1957-1969) și Chicago. În 1957 și-a susținut teza de doctorat și a devenit profesor.

Din 1970 G.-S. Becker a fost președinte al departamentului de științe sociale și sociologie de la Universitatea din Chicago. A predat la Hoover Institution de la Universitatea Stanford. A colaborat cu săptămânalul „Business Week”.

Este un susținător activ al economiei de piață. Moștenirea sa include numeroase lucrări: „Teoria economică a discriminării” (1957), „Tratat despre familie” (1985), „Teoria așteptărilor raționale” (1988), „Capital uman” (1990), „Așteptări raționale și efectul prețului de consum” (1991), Fertilitate și economie (1992), Formare, muncă, calitate și economie a muncii (1992) etc.

Ideea transversală a lucrărilor omului de știință este că, atunci când ia decizii în viața de zi cu zi, o persoană este ghidată de raționamentul economic, deși nu este întotdeauna conștient de acest lucru. El susține că piața ideilor și a motivelor funcționează după aceleași modele ca și piața de bunuri: cerere și ofertă, concurență. Acest lucru este valabil și pentru probleme precum căsătoria, familia, educația, alegerea profesiei. În opinia sa, multe fenomene psihologice sunt, de asemenea, susceptibile de evaluare și măsurare economică, cum ar fi, de exemplu, satisfacția sau nemulțumirea față de situația financiară, manifestarea invidiei, altruismului, egoismului etc.

Adversarii G.-S. Becker susține că, concentrându-se pe calculele economice, el subminează importanța factorilor morali. Cu toate acestea, omul de știință are un răspuns la acest lucru: valorile morale sunt diferite pentru oameni diferiți și va dura mult timp până când vor deveni aceleași, dacă acest lucru este vreodată posibil. O persoană cu orice nivel moral și intelectual caută să primească beneficii economice personale.

În 1987 G.-S. Becker a fost ales președinte al Asociației Economice Americane. Este membru al Academiei Americane de Științe și Arte, Academiei Naționale de Științe din SUA, Academiei Naționale de Educație din SUA, societăți naționale și internaționale, editor de reviste economice și doctorate onorifice de la Stanford, Chicago, Illinois, universități ebraice.

Punctul de plecare pentru G.-S. Becker a avut ideea că atunci când investesc în formare și educație, elevii și părinții lor acționează rațional, ținând cont de toate beneficiile și costurile. La fel ca antreprenorii „obișnuiți”, aceștia compară rata marginală așteptată a rentabilității unor astfel de investiții cu rentabilitatea investițiilor alternative (dobânda la depozitele bancare, dividendele din titluri). În funcție de ceea ce este mai fezabil din punct de vedere economic, ei decid dacă să continue educația sau să o oprească. Ratele de rentabilitate reglementează distribuția investițiilor între diferite tipuri și niveluri de educație, precum și între sistemul de învățământ și restul economiei. Ratele ridicate de rentabilitate indică o investiție insuficientă, ratele scăzute indică suprainvestiție.

G.-S. Becker a efectuat un calcul practic al eficienței economice a educației. De exemplu, venitul din studiile superioare este definit ca diferența de câștiguri pe viață între cei care au absolvit facultatea și cei care nu au absolvit-o. liceu. Dintre costurile educației, elementul principal a fost recunoscut drept „câștiguri pierdute”, adică câștiguri pe care studenții nu le-au primit în anii de studiu. (În esență, câștigurile pierdute măsoară valoarea timpului petrecut de studenți în construirea capitalului lor uman.) Compararea beneficiilor și costurilor educației a făcut posibilă determinarea rentabilității investiției într-o persoană.

G.-S. Becker credea că un muncitor slab calificat nu devine capitalist datorită difuzării (dispersării) dreptului de proprietate asupra acțiunilor corporative (deși acest punct de vedere este popular). Acest lucru se întâmplă prin dobândirea de cunoștințe și abilități care au valoare economică. Omul de știință era convins călipsa educației este cel mai grav factor care împiedică creșterea economică.

Omul de știință insistă asupra diferenței dintre investițiile speciale și generale într-o persoană (și, mai larg, între resursele generale și cele specifice în general). Pregătirea specială oferă angajatului cunoștințe și abilități care cresc productivitatea viitoare a destinatarului său numai în firma care îl formează (diverse forme de programe de rotație, familiarizarea noilor veniți cu structura și rutina internă a întreprinderii). În procesul antrenament general angajatul dobândește cunoștințe și abilități care cresc productivitatea destinatarului său, indiferent de firma în care lucrează (învățând să lucreze pe un computer personal).

Potrivit lui G.-S. Becker, investițiile în educația cetățenilor, în îngrijirea medicală, în special în cea a copiilor, în programe sociale care vizează menținerea, susținerea, completarea personalului, echivalează cu investiții în crearea sau achiziționarea de noi echipamente sau tehnologii, care în viitor revin. cu aceleasi profituri. Deci, conform teoriei sale, sprijinul școlilor și universităților de către antreprenori nu este caritate, ci preocupare pentru viitorul statului.

Potrivit lui G.-S. Becker, pregătirea generală este plătită într-un anumit fel de lucrătorii înșiși. În efortul de a-și îmbunătăți abilitățile, ei sunt de acord cu una mai mică în timpul perioadei de pregătire salariile iar mai târziu să aibă venituri din pregătirea generală. La urma urmei, dacă firmele ar finanța formarea, atunci de fiecare dată când astfel de muncitori au fost concediați, ar scăpa de investițiile lor în ei. În schimb, formarea specială este plătită de firme, iar acestea primesc și venituri din aceasta. În cazul concedierii la inițiativa companiei, costurile ar fi suportate de salariați. Ca urmare, capitalul uman general, de regulă, este dezvoltat de „firme” speciale (școli, colegii), iar cel special se formează direct la locul de muncă.

Termenul „capital uman special” a ajutat la explicarea de ce lucrătorii cu vechime în muncă își schimbă locurile de muncă mai rar și de ce firmele tind să ocupe posturile vacante prin călătorii interne, mai degrabă decât prin recrutare externă.

După ce a studiat problemele capitalului uman, G.-S. Becker a devenit unul dintre fondatorii noilor secțiuni ale teoriei economice - economia discriminării, economia economiei străine, economia criminalității etc. El a aruncat o „punte” de la economie la sociologie, demografie, criminalistică; el a fost primul care a introdus principiul comportamentului rațional și optim în acele industrii în care, așa cum credeau cercetătorii, dominau obiceiurile și iraționalitatea.

Critica teoriei capitalului uman

Omul de știință ucrainean S. Mocherny consideră că principalele deficiențe ale teoriei capitalului uman sunt o interpretare amorfă a esenței capitalului, care include nu numai tot ceea ce înconjoară o persoană, ci și trăsături individuale ale persoanei în sine; ignorând faptul că costurile dezvoltării educației, dobândirii calificărilor formează doar capacitatea de muncă, o forță de muncă de calitate adecvată, și nu capitalul în sine; eroarea opiniei că un astfel de capital este inseparabil de omul însuși; nu sunt cântărite o serie de prevederi ale teoriei privind structura capitalului uman, în special, atribuirea elementelor acestei categorii a căutării informațiilor necesare cu privire la valoarea prețurilor și veniturilor nu este corectă, întrucât o astfel de căutare nu are întotdeauna succes, așa cum demonstrează șomajul semnificativ în majoritatea țărilor; poziția conform căreia, pentru a transforma cunoștințele dobândite, experiența, abilitățile creative și alte elemente ale unui muncitor uman în venituri viitoare și în alocarea de beneficii economice, un angajat trebuie să lucreze în mod constant, ceea ce înseamnă că sursa unui astfel de venit nu este nivelul de educație, calificări în sine, ci muncă umană. Cel mai mare neajuns al teoriei capitalului uman, conform oponenților, este orientarea sa ideologică.

Deși teoria este mai potrivită pentru a analiza unele aspecte ale pieței muncii decât economia neoclasică, ambele se bazează inițial pe presupunerea că există informații „ideale” despre oportunitățile de investiții în capitalul uman atât la un moment dat, cât și în viitor. Teoria presupune că individul estimează corect costurile investiției și randamentul așteptat sub formă de câștiguri viitoare. Această ipoteză nu ține cont de numeroșii factori economici și chiar politici care pot afecta posibilitatea de a câștiga bani cu anumite aptitudini și profesii.

O altă întrebare este legată de semnificația empirică a teoriei capitalului uman. Unele studii au arătat că investițiile în capitalul uman, cum ar fi educația, reprezintă doar o mică parte din fluctuațiile veniturilor oamenilor. Dacă nu sunt luați în considerare factori precum antecedentele și motivația, acest lucru poate duce la o supraestimare a autosuficienței viitoare atunci când investiți în capitalul uman.

O întrebare relevantă este dacă astfel de forme de investiții, cum ar fi educația și formarea în special, pot crește cu adevărat productivitatea. În acest sens, este de interes remarca lui Michael Spence că antrenamentul nu crește productivitatea unei persoane, ci doar dezvăluie abilitățile sale înnăscute și indică potențiala sa performanță unui potențial angajator.

Semnificația teoriei capitalului uman

În ciuda faptului că multă vreme mulți oameni de știință și chiar susținători ai teoriei capitalului uman l-au considerat nepotrivit pentru utilizare practică, în ultimii ani oamenii de știință și managerii din multe țări au încercat să pună în aplicare prevederile acestuia. La aceasta contribuie mai multe aspecte:

1.G.-S. Becker a obținut estimări cantitative ale randamentului investiției în oameni și le-a comparat cu rentabilitatea reală a majorității firmelor din SUA, ceea ce a ajutat la concretizarea și extinderea înțelegerii eficienței economice a investiției în capitalul uman. Apariția unui număr mare de instituții de învățământ private, revitalizarea firmelor de consultanță care desfășoară seminarii de scurtă durată și cursuri de specialitate, indică faptul că profitabilitatea în sectorul privat a activităților educaționale nu este deloc mai mică decât în ​​alte domenii ale antreprenoriatului. De exemplu, în SUA în anii 60 ai secolului XX. rentabilitatea activităților educaționale a fost cu 10-15% mai mare decât rentabilitatea altor tipuri de activități comerciale.

2. Teoria capitalului uman a explicat structura distribuției venitului personal, dinamica veche a câștigurilor și inegalitatea salariilor pentru munca masculină și feminină. Datorită ei, s-a schimbat și atitudinea politicienilor față de costurile educației. Investițiile în educație au ajuns să fie văzute ca o sursă de creștere economică, la fel de importantă ca investiția de capital „obișnuită”.

Conceptul de bogăție națională capătă o interpretare mai largă. Astăzi, ea cuprinde, împreună cu elementele materiale ale capitalului (evaluarea terenurilor, clădirilor, structurilor, echipamentelor, obiectelor de inventar), active financiare și cunoștințe materializate și capacitatea oamenilor de a lucra productiv. Cunoștințele științifice acumulate, în special, s-au concretizat în noile tehnologii, investițiile în sănătatea umană au început să fie luate în considerare în statistica macroeconomică ca elemente ale bogăției naționale care au o formă intangibilă.

O nouă interpretare a investițiilor „umane” în asigurarea dezvoltării socio-economice și a progresului social a fost recunoscută de organizațiile internaționale. Situația din sferele educației, asistenței medicale și alți factori care caracterizează nivelul de dezvoltare a resurselor umane și calitatea vieții populației au devenit principalele obiecte de atenție ale statisticilor internaționale. Ca indicatori integrali dezvoltare sociala societățile și starea resurselor umane utilizează, în special, indicele de dezvoltare umană (indicele de dezvoltare socială); indicele potențialului intelectual al societății; un indicator al valorii capitalului uman pe cap de locuitor; coeficientul de vitalitate al populaţiei etc.

Din 1995, în Ucraina au fost întocmite rapoarte de dezvoltare umană. Astfel, rapoartele pentru anii 1995-1999 publicate de Programul Națiunilor Unite pentru Dezvoltare (PNUD) au devenit baza pentru fundamentarea dezvoltării umane ca mijloc și scop al dezvoltării naționale. Pe baza acestor rapoarte, Academia Națională de Științe din Ucraina a revizuit și a adoptat Indicele Dezvoltării Umane elaborat de PNUD. Astăzi, acest indice a devenit un indicator important al dezvoltării umane, care este monitorizat de către Comitetul de Stat pentru Statistică în mod regulat.

3.Teorie G.-S. Becker a fundamentat nevoia economică de investiții mari (publice și private) în „factorul uman”. Această abordare este implementată în practică. În special, indicele capitalului uman pe cap de locuitor (exprimă nivelul cheltuielilor de către stat, firme și cetățeni pentru educație, sănătate și alte sectoare). sfera socială pe cap de locuitor) utilizat de Biroul de Statistică al Muncii din SUA a crescut cu 0,25% pe an în anii postbelici. În anii 60, creșterea s-a oprit, ceea ce s-a datorat în primul rând caracteristicilor demografice ale perioadei, iar în anii 80 a accelerat - cu aproape 0,5% anual.

4. Teoria capitalului uman a oferit un cadru analitic unic pentru a explica fenomene aparent diverse precum contribuția educației la creșterea economică, cererea de educație și servicii medicale, dinamica de vârstă a câștigurilor, diferențele de remunerare între bărbați și femei, transmiterea inegalității economice de la generație la generație și multe altele.

5. Ideile concretizate în teoria capitalului uman au avut un impact grav asupra politicii economice a statului. Datorită acesteia, atitudinea societății față de investițiile într-o persoană s-a schimbat. Ei au învățat să vadă investiții care oferă un efect de producție și de natură pe termen lung. Aceasta a oferit o bază teoretică pentru dezvoltarea accelerată a sistemului de educație și formare în multe țări ale lumii.

6. Sub influența teoriei capitalului uman, în care educației i se atribuie rolul de „mare egalizator”, a avut loc o anumită reorientare a politicii sociale. În special, programele de formare au ajuns să fie văzute ca un instrument eficient împotriva sărăciei, poate preferabil redistribuirii directe a veniturilor.

7. Teoria capitalului uman a creat un unitar structura analitica pentru a examina fondurile investite în educație și formare și, de asemenea, a explicat diferențele dintre țări în ceea ce privește compoziția celor angajați în economie. La urma urmei, diferențele în oferta de capital uman în diferite țări sunt mai semnificative decât diferențele în oferta de capital real. Printre problemele în soluţionarea cărora teoria capitalului uman de T.-V. Schultz a numit fenomenul în care țările bogate în capital, în special au creat fonduri materiale, exportă în principal produse cu forță de muncă intensivă, mai degrabă decât produse intensive în capital.

Principala concluzie socială a teoriei capitalului uman este că, în condiții moderne, îmbunătățirea calității forței de muncă este mai importantă decât creșterea furnizării de capital a forței de muncă. Controlul asupra producției trece din mâinile deținătorilor de monopoluri asupra capitalului material către cei care dețin cunoștințe. Această teorie deschide posibilitatea evaluării contribuției la creșterea economică a fondului educațional (prin analogie cu evaluarea contribuției fondurilor imobiliare), precum și posibilitatea gestionării proceselor investiționale pe baza unei comparații a rentabilității investiții în fonduri imobiliare și în fondul educațional.

Figura - impactul capitalului uman asupra dezvoltării economice

În teoria modernă, există trei elemente principale în factorul uman:

1) capitalul uman, care corespunde veniturilor din acest capital;

2) abilități naturale, cărora le corespunde renta pe aceste abilități;

3) muncă pură.

Toate elementele împreună caracterizează munca în sensul general acceptat, iar primele două - capitalul uman.

Categoria economică „capital uman” s-a format treptat, iar la prima etapă a fost limitată de cunoștințele și capacitatea unei persoane de a lucra. Mai mult, multă vreme, capitalul uman a fost considerat doar un factor social de dezvoltare, adică un factor costisitor, din punctul de vedere al teoriei economice. Se credea că investițiile în educație, în educație, sunt neproductive și costisitoare. În a doua jumătate a secolului al XX-lea, atitudinea față de capitalul uman și educație s-a schimbat treptat dramatic.

Literatura economică oferă următoarele definiții ale capitalului uman:

Potrivit lui G. Becker, „ capitalul uman” este un ansamblu de abilități înnăscute și cunoștințe, aptitudini și motivații dobândite, a căror utilizare adecvată contribuie la creșterea veniturilor (la nivelul unui individ, al unei întreprinderi sau al unei societăți).

S. Fischer a dat următoarea definiție: „ Capitalul uman este o măsură a capacității de a genera venituri întruchipate într-o persoană. HC include abilitatea și talentul înnăscut, precum și educația și calificările dobândite».

M. Blaug credea că capitalul uman este valoarea actuală a investițiilor anterioare în abilitățile oamenilor, nu valoarea oamenilor în sine.

Din punctul de vedere al lui W. Bowen, capitalul uman constă în cunoștințe, abilități, motivații și energie dobândite cu care ființele umane sunt înzestrate și care pot fi utilizate într-o perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii.. F. Machlup a scris că munca neîmbunătățită poate diferi de cea îmbunătățită, care a devenit mai productivă, datorită investițiilor care măresc capacitatea fizică și psihică a unei persoane. Astfel de îmbunătățiri constituie capital uman.

B.M. se gândeşte Genkin capitalul uman ca ansamblu de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru o persoană, familie, întreprindere și societate. De regulă, astfel de calități sunt de obicei considerate sănătate, abilități naturale, educație, profesionalism, mobilitate.

Din punctul de vedere al lui A.N. Dobrynina și S.A. Dyatlov, " Capitalul uman este o formă de manifestare a forțelor productive ale unei persoane într-o economie de piață..., o formă adecvată de organizare a forțelor productive ale unei persoane incluse în sistemul unei economii de piață orientate social ca factor conducător, creativ. în reproducerea socială". Analiza conţinutului şi condiţiilor de valorificare a capitalului uman permite A.N. Dobrynin și S.A. Dyatlov să dezvolte o definiție generalizată a capitalului uman ca categorie economică a societății moderne a informației și inovației. Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini, abilități, motivații formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, care sunt utilizate în mod adecvat în procesul muncii, contribuind la creșterea productivității și a câștigurilor sale..

T.G. Myasoedova prezinta capitalul uman ca o combinație de abilități naturale, sănătate, cunoștințe dobândite, abilități profesionale, motivații pentru muncă și dezvoltare continuă, o cultură comună, care include cunoașterea și respectarea normelor, regulilor, legilor comunicării umane, valorilor morale.

Relația dintre potențialul uman și capitalul uman este prezentată în Figura 10.1

Figura 10.1 - Relația dintre potențialul uman și capitalul uman

Caracteristicile capitalului uman

Spre deosebire de capitalul fizic, capitalul uman nu este transferat, este direct legat de persoana - purtătorul acesteia. Proprietarul capitalului uman într-o societate liberă nu poate fi decât persoana însăși.

Această formă de capital se poate deprecia și în mod special dacă, de exemplu, proprietarul său se îmbolnăvește și dispare complet la moartea proprietarului. Acest lucru face ca investiția în capitalul uman să fie mult mai riscantă decât investiția în capitalul fizic.

Imposibilitatea „transferării” acestuia este asociată și cu dependența inerentă a capitalului uman de dorințele proprietarului său. Pe baza gusturilor, valorilor vieții sau preferințelor sale, o persoană poate folosi capitalul conținut în acesta cu diferite grade de productivitate. Productivitatea cantității de capital uman disponibil (dacă poate fi măsurată) va varia în funcție de înclinația individului de a-l utiliza. În realitate, poate exista o mare discrepanță între stocul de capital uman pe care îl deține populația și cantitatea acestuia utilizată pe piața muncii.

Mărimea investițiilor în capitalul uman este foarte dificil, dacă nu imposibil, de estimat. Spre deosebire de capitalul fizic, a cărui valoare poate fi calculată direct, capitalul uman este estimat indirect - prin valoarea veniturilor viitoare. Cum să estimăm aceste randamente viitoare și, în consecință, să calculăm costul real al investiției în capitalul uman este o problemă empirică serioasă. De asemenea, este dificil, aproape imposibil, să determinați cantitatea exactă de capital uman.

Spre deosebire de capitalul fizic, care de obicei este investit doar pentru dezvoltarea producției, fondurile investite în capitalul uman pot fi utilizate parțial neproductiv. Astfel, costul acestuia nu poate fi pe deplin atribuit investițiilor. De exemplu, majoritatea studenților care studiază istoria, artele plastice și literatura fac acest lucru nu numai și nu atât pentru a crește productivitatea muncii lor. Toate acestea fac dificilă calcularea costului și rentabilitatea investiției în capitalul uman.

Caracteristicile capitalului uman pot fi reprezentate în Figura 10.2

Figura 10.2 - Caracteristicile capitalului uman

Asemănările și diferențele dintre capitalul uman și cel fizic pot fi rezumate într-un tabel

Tabelul 10.1 - Asemănări și diferențe între capitalul uman și capitalul fizic

similitudine	Diferențele
sunt factori de reproducere socială incluse în capitalul total au capacitatea de a acumula au capacitatea de a genera venituri rezultatul utilizării poate avea atât valoare monetară, cât și nemoneară susceptibilitate la uzura fizica	ch.k. intangibil în natură valoarea c.c. iar modificările sale nu pot fi măsurate cu precizie ch.k. nu sunt supuse uzurii ch.k. nu poate fi transferat

Tipuri de capital uman prezentate în tabelul 10.2

Tabel 10.2 - Tipuri de capital uman

Tip de capital uman	Caracteristică
capitalul biologic	Nivelul valoric al abilităților fizice de a efectua operațiuni de muncă, nivelul sănătății publice. Forță fizică, rezistență, performanță, imunitate la boli, o perioadă lungă de angajare. Este format din două părți: o parte este ereditară, cealaltă este dobândită
Capitalul muncii	Cunoștințele, capacitatea profesională a unei persoane de a îndeplini un anumit loc de muncă. Cu cât munca este mai dificilă, cu atât sunt mai mari cerințele de calificare, abilități și experiență ale angajatului
capital intelectual	Produsele activității creative, invențiile, modelele de utilitate folosite mult timp pot servi drept sursă de venit.
Capital organizațional și antreprenorial	Capacitate de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, spirit antreprenorial, determinare, talent organizatoric, detinere a secretelor comerciale
Capital cultural și moral	Este important atât pentru individ însuși, cât și pentru orice companie și societate în ansamblu. Toată lumea este interesată de formarea și îmbunătățirea capitalului uman; cheltuiesc resurse atât pentru menținerea sănătății, cât și pentru dezvoltarea culturii și pentru promovarea antreprenoriatului

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții.

Capitalul uman în funcție de gradul de eficiență, ca factor productiv, poate fi împărțit capital uman negativ (distructiv) și pozitiv (creativ).Între aceste stări extreme și componentele capitalului uman total, există stări și componente ale capitalului intermediare în eficiență.

Capital uman negativ- aceasta este o parte a capitalului uman acumulat, care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. Un criminal incorigibil, un criminal angajat este o investiție în ei pierdută pentru societate și familie. O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar mocasini, mocasini și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, pe cultura scăzută a populației, inclusiv pe componentele sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie. Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în capitalul uman pentru a schimba esența cunoștințelor și a experienței. Pentru a schimba procesul educațional, pentru a schimba potențialul de inovare și investiții, pentru a schimba în partea mai buna mentalitatea populaţiei şi îmbunătăţirea culturii acesteia. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut.

Capital uman pozitiv(creative sau inovatoare) sunt definite ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în el în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a capacității instituționale. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. Cheka este un factor productiv inerțial. Investițiile în el oferă o rentabilitate numai după un timp. Valoarea și calitatea capitalului uman depind în primul rând de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. Într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, se poate obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ coeficienții de transformare ai investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Capital uman pasiv- capitalul uman, care nu contribuie la procesele de dezvoltare a tarii, la economia inovatoare, care vizeaza in principal consumul propriu de bunuri materiale.

Elementele capitalului uman sunt prezentate în Figura 10.3

Forme de investiții în capitalul uman

Formele tipice de investiții în capitalul uman sunt următoarele activități:

Educaţie. Poate consta în obținerea unui învățământ superior formal și, în continuarea sa ulterioară, și participarea la cursuri de seară pentru a îmbunătăți, de exemplu, cunoștințele de calculator. Educația în diferitele sale forme este principala activitate de investiție în capitalul uman, deoarece necesită o investiție semnificativă de timp și bani. Educația crește nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, crește volumul și calitatea capitalului uman. Indicele nivelului de educație este un indicator caracterizator pentru nivelul investițiilor în formarea educațională. Acumularea are loc în procesul de consumare a cunoștințelor, precum și în dobândirea de abilități și experiență în procesul activității de muncă. Reflectă nivelul de educație al indivizilor de-a lungul vieții, calificările, experiența profesională, realizările și creșterea lor.

Educaţie. Poate fi profesională, adică orientată spre dobândirea de cunoștințe și competențe în domeniul activității profesionale, sau specială, care vizează dobândirea de competențe speciale. Poate fi efectuat atât în ​​procesul de muncă (ucenicie), cât și izolat de acesta - în cursuri speciale. Formarea poate fi, de asemenea, împărțită în general (alfabetizare) și special (competențe pentru un anumit loc de muncă sau instituție). Formarea reprezintă, de asemenea, o mare parte din investiția în capitalul uman.

Cultură. Importanța calităților culturale și morale ale populației pentru activitatea economică normală a fost subliniată în mod repetat de clasicii științei. Acumularea calităților caracteristice are loc în procesul de educație, consum de cunoștințe, servicii ale instituțiilor din sfera socio-culturală.

Sport. Acumularea are loc în procesul de educare a culturii fizice. Se caracterizează prin potențialul de activitate viitoare a vieții, un stil de viață sănătos, realizări sportive personale, inclusiv cele de la campionate și Jocurile Olimpice.

Migrația și căutarea unui loc de muncă. Migrația forței de muncă este văzută ca o investiție în capitalul uman, deoarece mutarea dintr-un loc cu salarii mici într-o zonă în care acestea sunt mari duce nu numai la salarii mai mari, ci și la o mai bună utilizare a competențelor umane. Găsirea unui loc de muncă este considerată o investiție deoarece necesită un efort semnificativ și anumite costuri pentru a colecta informații despre piața muncii.

Sănătate și Nutriție. Serviciile de sănătate și nutriție de diferite tipuri sunt, de asemenea, o investiție, deoarece măresc rentabilitatea muncii prin reducerea morbidității și mortalității și ajută la menținerea sănătății.

Există șase etape principale ciclu de viață capital uman:

Origine (perioada de la nașterea unui copil până la grădiniță).

Dezvoltare elementară (grădiniță).

Dezvoltare de bază (școală).

Profesionalizarea cunoștințelor (universitar).

Activitate practică (muncă).

Îmbătrânire (pensie).

Teoria capitalului uman a început să fie tratată în secolul al XIX-lea. Apoi a devenit una dintre direcțiile promițătoare în dezvoltarea științei economice. Categoria economică „capital uman” s-a format treptat, iar la prima etapă a fost limitată de cunoștințele și capacitatea unei persoane de a lucra. Mai mult decât atât, pentru o lungă perioadă de timp, capitalul uman a fost considerat doar un factor social de dezvoltare, adică din punctul de vedere al teoriei economice, un factor costisitor. Se credea că investițiile în educație, în educație, sunt costisitoare. Din a doua jumătate a secolului al XX-lea. atitudinile față de capitalul uman și educație s-au schimbat treptat și radical și asta categorie economică a devenit principala realizare, în primul rând, a economiei educației și muncii. Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. În viitor, conceptul de capital uman s-a extins semnificativ. Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum - costul familiilor pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, educație, îngrijire a sănătății, cultură, precum și cheltuielile guvernamentale în aceste scopuri.

Termenul „capital uman” a apărut pentru prima dată în lucrările economiștilor americani Theodore Schultz și Gary Becker.

G. Becker a considerat capitalul uman ca un ansamblu de aptitudini, cunoștințe și aptitudini ale unei persoane, iar conform lui T. Schultz, capitalul uman este o calitate valoroasă dobândită de o persoană care poate fi îmbunătățită prin investiții adecvate. Cu toate acestea, T. Schultz și G. Becker au acordat mai multă atenție explicării și apărării ideii de drepturi egale cu resurse materiale rolul capitalului uman în crearea produsului social total.

Pentru crearea „fundamentelor teoriei capitalului uman”, oamenii de știință americani au primit Premiul Nobel pentru economie - Theodore Schultz în 1979, Gary Becker în 1992. Fondatorii teoriei capitalului uman au dat definiția sa restrânsă, care peste timpul s-a extins și continuă să se extindă, incluzând toate componentele noi ale capitalului uman.

În lucrările ulterioare, nu există un consens în rândul oamenilor de știință cu privire la definiția și conținutul „capitalului uman”, ceea ce poate fi explicat prin complexitatea și versatilitatea acestui fenomen. De aceea, există un număr mare de definiții ale acestui concept:

• - conform lui W. Bowen, capitalul uman constă în cunoștințele, aptitudinile, motivațiile și energia dobândite cu care o persoană este înzestrată și care poate fi folosită într-o anumită perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii;
• - după Edwin J. Dolan, capitalul uman este capitalul sub forma abilităţilor mentale obţinute prin pregătire sau educaţie sau prin experienţă practică;
• - conform lui M.M. Capitalul uman cretan este o formă specifică universală de activitate de viață, asimilând forme anterioare și realizându-se ca urmare a mișcării istorice a societății umane la starea ei actuală;
• - B.M. Genkin și B.G. Yudin consideră că capitalul uman caracterizează componentele potențialului unei persoane, care poate deveni o sursă de venit pentru gospodărie, întreprinderi și țări. Astfel de componente pot fi abilitățile fizice și creative ale unei persoane, cunoștințele, abilitățile, activitatea sa;
• - conform A.I. Dobrynina, S.A. Dyatlova, E.D. Tsyrenova, capitalul uman este un stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități, motivații formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, care sunt utilizate în mod adecvat într-un anumit domeniu al reproducerii sociale, contribuie la creșterea productivității muncii și producția, afectând astfel creșterea veniturilor unei anumite persoane.
• - V.S. Efimov consideră capitalul uman ca o componentă universală, independentă a „procesului de producție”, care oferă valoare suplimentară produsului. El identifică, de asemenea, trei aspecte ale capitalului uman:
  • a) aspectul biologic - conservarea capitalului uman: demografie + sănătate + activitate;
  • b) aspectul social - dezvoltarea capitalului uman: educație + calificări + organizare socială + inițiativă;
  • c) aspect economic - valorificarea capitalului uman: sisteme de producţie + instituţii sociale + infrastructură de oportunităţi.

Rezumând definițiile de mai sus ale capitalului uman, se pot distinge câteva abordări principale: majoritatea oamenilor de știință înțeleg capitalul uman ca un set de abilități, abilități și abilități ale unei persoane, altele - doar cele care au fost obținute prin formare, alții îl definesc prin investiții și investiții. la o persoană care oferă economii anumite abilități și calități. Unii cercetători includ în el și caracteristicile sociale, psihologice, viziunea asupra lumii, culturale ale oamenilor.

Însuși conceptul de capital uman a fost introdus pentru a explica de ce educația și experiența afectează salariile, precum și pentru a înțelege ce determină nivelul de educație pe care îl primesc oamenii.

Deoarece fiecare persoană, într-un fel sau altul, în viața sa se confruntă cu concepte precum nevoia de educație, lipsa de experiență atunci când aplică pentru un loc de muncă, nivelul de remunerare, atunci toată lumea este capabilă să definească subiectiv conceptul de capital uman.

Capitalul uman este adesea definit ca creativitate, sănătatea fizică, moral-psihologică și socială, calitățile spirituale, capacitatea de mobilitate umană. În plus, capitalul uman presupune stocul acumulat de sănătate, cunoștințe, abilități, cultură, experiență, utilizat în mod oportun pentru activități productive pentru a crea produse și servicii, ceea ce crește veniturile unei persoane, întreprinderi, societăți.

Pentru o definiție mai completă a capitalului uman, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici:

• - în prezent capitalul uman este principala valoare a societăţii şi principalul factor de creştere economică;
• - formarea capitalului uman necesită costuri mari atât din partea societății, cât și din partea persoanei însuși;
• - capitalul uman poate fi acumulat (din punct de vedere al cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților, experienței);
• - capitalul uman se poate uza fizic, își poate modifica din punct de vedere economic valoarea și se poate deprecia;
• - investițiile în capitalul uman în viitor aduc proprietarului acestuia un venit mai mare;
• - capitalul uman este inseparabil de purtătorul său - o persoană;
• - indiferent de ce surse formează capitalul uman (de stat, familie, cinstit), încasarea veniturilor și utilizarea capitalului uman este controlată de o persoană;
• - funcționarea capitalului uman se datorează liberului arbitru al unei persoane, în funcție de preferințele sale, viziunea asupra lumii și cultura.

Drept urmare, putem spune că capitalul uman este tot ceea ce privește oamenii, inteligența, cunoștințele și experiența acestora și include și alte calități, precum loialitatea, motivația și capacitatea de a lucra în echipă. În ciuda gamei largi de definiții ale conceptului de capital uman, esența acestuia este clară: capitalul uman este definit ca o măsură a capacității de a genera venituri întruchipate într-o persoană, care include abilitățile și talentul înnăscut, precum și educația și calificările dobândite. .

În literatura economică, există mai multe abordări ale clasificării tipurilor de capital uman. Economiștii clasifică tipurile de capital uman în funcție de elementele de costuri, investiții în capitalul uman.

Din punctul de vedere al naturii promovării bunăstării economice a societății, există:

• - Capital de consum - creează un flux de servicii consumate direct. Poate fi o activitate creativă și educativă. Rezultatul unor astfel de activități se exprimă în furnizarea către consumator a unor astfel de servicii de consum care conduc la apariția unor noi modalități de satisfacere a nevoilor sau de creștere a eficacității modalităților existente de a le satisface;
• - Capitalul productiv - creează un flux de servicii, al căror consum contribuie la utilitatea socială. În acest caz, ne referim la activități științifice și educaționale care au aplicație practică în producție (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii de producție și produse).

Următorul criteriu de clasificare a tipurilor de capital uman este diferența dintre formele în care este întruchipat:

• - Capitalul viu - include cunoștințele întruchipate într-o persoană;
• - Capitalul neviu - este creat atunci când cunoașterea este întruchipată în forme fizice, materiale;
• - Capitalul instituţional - constă din capitalul viu şi neviu asociat cu producerea de servicii care răspund nevoilor colective ale societăţii. Include toate instituțiile guvernamentale și neguvernamentale care promovează utilizare eficientă două tipuri de capital (instituții de învățământ și financiare).

După forma de pregătire a angajaților la locul de muncă, putem distinge:

• - capital uman special;
• - capitalul uman total.

Capitalul uman special include abilitățile și cunoștințele dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale și de interes numai pentru firma unde au fost obținute.

Spre deosebire de capitalul uman special, capitalul uman general este cunoștințe care pot fi solicitate în diferite domenii ale activității umane.

Ca factor productiv, capitalul uman poate fi împărțit în funcție de gradul de eficiență în capital uman negativ (distructiv) și capital uman pozitiv (creativ).

Capitalul uman negativ este o parte a capitalului uman acumulat care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în educație și educație este utilă și mărește capitalul uman. Funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri, băutorii în exces și cei care sunt doar leneși sunt investiții pierdute pentru societate și familie. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare sau chiar regresie.

Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut.

Capitalul uman pozitiv (creativ) - este definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în el în procesele de dezvoltare și creștere. În special, în dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice și îmbunătățirea calității și disponibilității informațiilor.

Astfel, în prezența unui număr mare de definiții și tipuri de capital uman, acest concept, ca și mulți termeni, este o „metaforă, transferă proprietățile unui fenomen la altul în funcție de caracteristica lor comună”.

Dezvoltarea capitalului uman este poate cea mai importantă sarcină a companiei. Mai mult, această întrebare a fost recent ridicată la scară intreaga tara ca o condiţie indispensabilă pentru dezvoltarea şi prosperitatea sa pe arena economică mondială.

O sa inveti:

• Care este baza formării și dezvoltării capitalului uman.
• Ce poate fi investiția în dezvoltarea capitalului uman.
• Cum poate afecta capitalul uman dezvoltare inovatoareîntreprinderilor.
• De ce să gestionați dezvoltarea capitalului uman.
• Cum se evaluează nivelul de dezvoltare a capitalului uman într-o organizație.
• Care sunt problemele în dezvoltarea capitalului uman în Rusia.

Cum dezvoltă companiile în mod corespunzător capitalul uman?

Cu cât o companie are mai mult bagaj mental, cu atât este mai mare avantaje competitive, cu atât își poate organiza mai bine și mai eficient procesul de producție, asigurând transformarea optimă a resurselor necorporale în capital material.

Specialiștii cu înaltă calificare sunt capabili să ridice atractivitatea mărcii și să influențeze profitabilitatea organizației. In mare masura, valoarea unei intreprinderi este determinata de inovatii, este usor sa o cresti prin motivarea financiara a angajatilor.

Astăzi, tot mai multe companii ajung să realizeze că nu numai capitalul financiar determină valoarea reală a afacerii. Capitalul intelectual este principalul element strategic al industriei. În figură, puteți vedea relația dintre capitalul intelectual și costul real al unei organizații:

Capitalul financiar al organizației- nu este doar numerar, ci și acțiuni și alte titluri de valoare.

Capitalul intelectual al organizației este bagajul mental al personalului. Cunoașterea stă la baza bogăției întreprinderii, active necorporale care îmbunătățesc calitatea Procese de producție. Ele creează valoare adăugată pentru întreprindere.

Îmbunătățirea afacerii cu ajutorul capitalului intelectual nu este o cercetare teoretică, ci o practică reală. Prin acest activ, puteți gestiona cu succes profiturile, puteți crea produse noi și puteți atrage clienți.

Capitalul intelectual ar trebui înțeles ca toate acestea resurse informaționale care se afla in posesia societatii. Capitalul intelectual este o combinație de capital uman, structural și relațional. Capitalul intelectual include, de asemenea, capitalul informațional, proprietatea intelectuală, capitalul clienților, conștientizarea mărcii și capitalul de formare.

Cunoașterea care formează capitalul intelectual poate fi explicită sau implicită, dar are întotdeauna o funcție utilă.

Capitalul uman al organizației provine din disponibilitatea personalului. Se formează în detrimentul cunoștințelor, talentelor, abilităților și competenței angajaților. Acest proces este pe termen lung și trece prin mai multe etape.

• Inițial, are loc o căutare și selecție a candidaților care ulterior vor forma capital uman, apoi se oficializează relația.
• Pe viitor, angajatorul este interesat și motivează angajații pentru o muncă mai activă și mai fructuoasă.
• În procesul de cooperare se realizează investiții în capitalul uman prin dezvoltarea și formarea angajaților.
• Și, în sfârșit, există o fuziune și (sau) absorbție.

În general, capitalul uman al unei companii este format din mai multe elemente care se pot reflecta sub forma formulei (1):

Ponderea influenței capitalului uman asupra valorii unei afaceri variază de la 30 la 80%, în funcție de sectorul economiei. Dar într-un fel sau altul, contribuția oamenilor la profitabilitatea organizației este un factor determinant. Capitalul uman crește competitivitatea. Iar capitalul se formează direct din abilitățile și abilitățile angajaților, ale căror eforturi produc bunuri și servicii.

Unii oameni confundă conceptele de capital uman și potențial uman. Principala diferență dintre acești termeni interschimbabili este că capitalul formează valoarea de piață a companiei prin participarea angajaților la construirea succesului. Acesta este un factor foarte important în dezvoltarea unei organizații. Angajații sunt cei care creează valoarea adăugată a întreprinderii.

Ceea ce determină formarea și dezvoltarea capitalului uman

Datorita faptului ca dezvoltarea si prosperitatea economica a tarii depind direct de specialistii care o locuiesc, preocuparea prioritara a statului poate fi numita asigurarea imbunatatirii capacitatilor cetatenilor (intelectuale, fizice si spirituale). Această sarcină este rezolvată în cadrul atingerii obiectivului de dezvoltare a capitalului uman, care va duce inevitabil la o creștere a potențialului întregii societăți, precum și la o creștere a resurselor țării în ansamblu. Oportunitățile mari ale societății depind de dinamica creșterii economice. Astfel, dezvoltarea capitalului uman este una dintre sarcinile cheie ale timpului nostru. Ce este necesar pentru a o rezolva?

• În primul rând, pentru a dezvolta abilitățile fiecărui membru al societății, angajat al companiei, este necesar să se creeze cele mai multe mediu favorabil care este practic de neatins fără îmbunătățirea condițiilor de viață în general.
• În al doilea rând, este necesară creșterea competitivității nu numai a capitalului uman în sine, ci și a acelor sectoare ale economiei care îl asigură în termeni sociali.

Specialiștii care lucrează la rezolvarea problemei îmbunătățirii resursei umane sunt sociologii, economiștii și psihologii. Sarcinile lor includ dezvoltarea problemelor de dezvoltare a capitalului uman la trei niveluri:

• dezvoltarea unui individ (nivel micro);
• dezvoltarea statului în ansamblu (nivel macro);
• dezvoltarea intreprinderii, societăţi comerciale(nivel mezo).

La nivel de stat, capitalul uman este colectat prin eforturile tuturor membrilor societății, este o bogăție și o proprietate națională. În cadrul fiecărei regiuni, se formează propria sa resursă similară, iar apoi este agregată în toată țara.

Pentru a asigura dezvoltarea capitalului uman la nivel regional este necesară îmbunătățirea activității economice a entităților economice din zonă. În plus, resursa umană este rezumată în funcție de rezultatele fiecărei întreprinderi din regiune. Capitalul uman acumulat determină în cele din urmă nivelul de dezvoltare socio-economică a teritoriului.

Pentru a măsura capitalul uman, adunarea numărului de lucrători nu este suficientă. Este necesar să se calculeze toate abilitățile, cunoștințele, cantitatea de informații disponibile. La urma urmei, acest potențial este cel care activează producția la un nivel sau altul și determină gradul de eficacitate al companiei.

Fiecare persoană are un capital personal, în interior grup social toate dezvoltările individuale sunt colectate în subsisteme cu structură ierarhică. Conectându-se între ele, capitalurile personale formează publicul. Dacă capitalul uman pentru un individ joacă rol importantîn ceea ce privește oportunitățile de a atinge o anumită calitate a vieții, apoi la scara întregii regiuni sau a țării în ansamblu, această resursă poate servi drept mijloc pentru atingerea unor obiective mai globale.

O persoană există pe piața muncii cu abilitățile, aptitudinile, abilitățile sale. El aduce venituri familiei și companiei în care lucrează. Dar în întreaga regiune, acționează și ca o legătură socială. Poate fi numită o celulă de construcție a economiei regiunii și a țării în ansamblu.

Un lucrător individual își dă abilitățile acelei comerciale sau întreprindere de stat(municipal) unde lucrează. Și o astfel de întreprindere, împreună cu multe altele, creează o bază socială sau economică pentru viața societății.

Acele talente și abilități pe care o persoană le are sunt parțial înnăscute, parțial dobândite de el de-a lungul vieții. Sarcina întreprinderii este de a crea astfel de condiții socio-economice pentru angajații săi în care să fie mai ușor să crească capitalul uman. În cele din urmă, toate cunoștințele dobândite vor fi cheltuite în beneficiul societății și vor intra în mediul în care cel mai mult calitate superioară viata si cele mai confortabile conditii pentru munca, dezvoltare si activitate intelectuala.

Dezvoltarea capitalului uman este un proces de durată, el poate lua o varietate de forme și tipuri, trecând prin toate etapele ciclului de viață și fiind influențat de diverse circumstanțe sociale. Toți acești factori pot fi împărțiți condiționat în grupuri: economici, industriali, demografici, precum și socio-demografici, socio-economici, de mediu și mulți alții.

Capitalul uman este format și îmbunătățit în acest proces producția socială. Mediul optim pentru dezvoltarea sa sunt condițiile confortabile de viață. Dacă o persoană are o creștere a veniturilor, servicii medicale și educaționale accesibile și de înaltă calitate, un mediu cultural minunat și condiții de viață confortabile, atunci dezvoltarea capitalului uman va avea loc în cel mai bun mod posibil. Asemenea condiții pot fi realizate cu ajutorul unei politici de stat adecvate în domeniul educației, culturii, sănătății, îmbunătățirii, infrastructurii etc.

Expresia numerică a resursei totale poate fi privită în termeni de indice de dezvoltare a capitalului uman. Aceste valori sunt direct legate de nivelul de educație, disponibilitatea alimentelor de calitate și asistența medicală. Ele reflectă:

• procentul populației lipsite de posibilitatea de a mânca suficient;
• procentul de mortalitate infantilă (sub 5 ani);
• procentul copiilor care urmează studii medii;
• rata de alfabetizare a adulților.

Pentru a asigura formarea și dezvoltarea capitalului uman, statul trebuie să ia măsuri pentru:

• creșterea accesibilității locuințelor, crearea condițiilor favorabile pentru creditarea ipotecară, utilizarea unor astfel de instrumente financiare care să contribuie la dezvoltarea pieței imobiliare;
• creșterea disponibilității sectorului de creditare de consum, creșterea deschiderii la informații;
• creșterea oportunităților pentru cetățeni în ceea ce privește utilizarea creditelor educaționale;
• asigurarea unui nivel ridicat de bunăstare a cetățenilor, securitatea personală, dezvoltarea programelor de asigurări de viață și bunuri;
• îmbunătățirea condițiilor pentru asigurarea suplimentară de pensie.

O persoană își atinge cel mai înalt potențial prin depășirea unui proces lung și continuu de formare și dezvoltare a capitalului uman, care implică factori precum educația, angajarea, prezența condițiilor favorabile pentru îmbunătățirea competențelor și pentru a deveni un individ.

În medie, perioada de dezvoltare a capitalului uman durează de la 15 la 25 de ani. Pentru nivelul inițial, luăm nota zero. Fiecare membru al societății începe să-și formeze cunoștințele, aptitudinile, aptitudinile de la zero.

Începutul procesului de dezvoltare a capitalului uman datează din copilărie, la vârsta de trei sau patru ani. Copilului i se oferă informații, cu ajutorul cărora are ocazia să-și dezvolte talentele, să-și îmbunătățească și să-și sporească cunoștințele și abilitățile. De cât de reușit învață, depinde în viitor autodeterminarea și capacitatea de a se împlini pe viitor, de a găsi o aplicație pentru abilitățile sale pe piața muncii. Dar potențialul oferit unei persoane de la naștere joacă încă un rol uriaș.

Cea mai semnificativă perioadă în dezvoltarea capitalului uman este perioada adolescenței (13–23 de ani). Este imposibil să se formeze și să dezvolte capitalul uman fără completarea regulată a arsenalului de abilități și abilități. Dacă o persoană nu este logodită formare profesională dacă nu a dedicat timp și efort educației sale, nu este necesar să vorbim despre dezvoltarea capitalului uman. Cu cât nivelul de cunoștințe al unei persoane este mai mare, cu atât poate îmbunătăți viața societății. Se dovedește un proces continuu. Profesioniștii cu înaltă calificare creează condiții de viață confortabile pentru omenire, contribuie la creșterea producției și la promovarea economiei, îmbogățește cultura națională, creând astfel premisele pentru formarea unor personalități și mai dezvoltate.

Dezvoltarea capitalului uman este o sarcină care contribuie direct la creșterea investițiilor, introducerea de noi tehnologii și crește rentabilitatea angajaților din astfel de investiții.

• Investiții în afaceri: instrucțiuni pas cu pas pentru găsirea și atragerea investitorilor

Practicantul spune

Crearea condițiilor pentru auto-dezvoltarea personalului este o bază solidă pentru formarea capitalului uman al organizației

Marat Nagumanov,

director al companiei de cercetare și producție „Paker”, Oktyabrsky (Bașkortostan)

Ne-am propus să obținem o poziție de lider în sectorul companiilor de auto-învățare. Poziția mea fermă este că, fără dezvoltarea unei culturi de producție și crearea unor condiții confortabile de muncă pentru oameni, este imposibil să le cerem auto-îmbunătățire. Iar confortul la locul de muncă înseamnă nu numai prezența unui mobilier confortabil, un computer modern, crearea unui nivel suficient de iluminare, furnizarea de uniforme curate și confortabile. Pentru condiții de muncă favorabile, este important să se realizeze o serie de alți factori.

Avem nevoie de un lider al cărui exemplu va captiva angajații. Pentru ca angajatul să primească mai mult, este necesară creșterea rentabilității capitalului. Nu este vorba doar de salarii. Venitul total include și prestațiile sociale. În cazul nostru, acestea sunt ședințe plătite în piscină, cursuri de fitness, vouchere la un sanatoriu, prânzuri pe cheltuiala întreprinderii, servicii medicale de înaltă calitate la locul de muncă. Cu cât angajatorul creează mai confortabil condiții la locul de muncă, cu atât oamenii își oferă mai mult de bunăvoie puterea, capacitățile, abilitățile în beneficiul întreprinderii. Mai mult, ei se străduiesc să-și îmbunătățească nivelul pentru a deveni mai indispensabili și mai solicitați în munca lor. Dar aici este de mare importanță și figura liderului. Cel mai vizibil și respectat lucrător din echipă este un exemplu și un stimulent pentru colegi. Sincer, încerc să fiu și eu un astfel de lider. Angajații îmi văd intenția: particip adesea la diverse prelegeri și conferințe, evenimente tematice, încercând să-mi îmbunătățesc propria competență. În urma mea, mulți angajați își exprimă dorința de a participa la seminarii și de a studia echipamente moderne în diferite orașe și țări.

Sistemul de motivare ar trebui să vizeze pregătirea avansată. Este foarte important să se creeze un mecanism holistic de remunerare care să fie transparent pentru întreaga echipă. Dacă angajații înțeleg cum să-și mărească salariul, este mai probabil să lucreze în această direcție. În acest moment, compania noastră plănuiește să introducă descrierea postului, care va include informații despre sfera problemelor de care este responsabil angajatul, despre abilitățile pe care ar trebui să le aibă și pe care ar trebui să le dezvolte, despre proiectele la care trebuie să participe angajatul și despre indicatorii care trebuie atinși de acestea. ca urmare activitatea muncii. Fiecare instrucțiune va fi valabilă timp de un an. Creșterea salariului angajatului va depinde direct de respectarea punctelor acestuia. De exemplu, în baza unui contract de muncă, o persoană are un salariu de 10 mii de ruble. Pentru a-l crește, va trebui să dobândești noi abilități, care vor fi enumerate în detaliu în instrucțiuni. La sfârșitul anului, conducerea va verifica nivelul de realizare a noilor cunoștințe și abilități. Cu un rezultat pozitiv, salariul angajatului va fi majorat.

Dar liderii ar trebui să-și amintească că orice inovație aduce rezultate după o anumită perioadă de timp. LA acest moment construim un nou sistem, dar ne așteptăm la rezultat nu mai devreme de un an de la implementarea lui. Dinamica inițială o putem simți deja la început. Așadar, vedem că eficiența unui angajat depinde în mod direct de nivelul de satisfacție al acestuia față de condițiile de muncă.

Investiții în dezvoltarea capitalului uman

Dezvoltarea capitalului uman, ca orice alt activ, necesită investiții. Investițiile care se fac pentru dezvoltarea capitalului uman sunt anumite acțiuni realizate cu un singur scop - creșterea productivității muncii. Ne putem referi la astfel de evenimente:

• organizarea modalităților de menținere a sănătății;
• efectuarea de cheltuieli asociate cu educația;
• organizarea formării profesionale la locul de muncă;
• costul de a găsi un loc de muncă, de a colecta informații despre prețuri și salarii;
• costurile asociate cu migrația, precum și cu nașterea și creșterea copiilor.

Toate investițiile în dezvoltarea capitalului uman sunt de obicei împărțite de specialiști în:

• investiții în educație (formare specială sau profesională, recalificare la locul de muncă, autoeducație);
• investiții în activități de îngrijire a sănătății, inclusiv prevenirea bolilor, organizarea unei alimentații speciale, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și îmbunătățirea calității asistenței medicale;
• investiţii în migrarea lucrătorilor către locuri cu condiţii de muncă mai favorabile.

Investițiile în educație pot fi împărțite în formale și informale. Primul fel înseamnă tipuri diferite servicii educaționale oferite de stat sau organizații cu eliberarea documentelor finale care confirmă finalizarea instruirii. Aceasta include învățământul secundar, învățământul special, superior, inclusiv un al doilea învățământ superior, studii postuniversitare, studii doctorale, formare la locul de muncă, precum și cursuri de perfecționare.

Se numește instruire informală, care nu are documente justificative, dar este și capabilă să îmbogățească o persoană cu cunoștințe și să mărească capitalul uman. Aceasta este citirea literaturii, dezvoltarea independentă a oricăror științe, sport și artă.

La fel de importante pentru îmbunătățirea productivității sunt costurile legate de sănătate. Prin reducerea numărului de boli și mortalitate, creștem durata perioadei de muncă, termenul vieții profesionale a unei persoane. Astfel, prelungim acțiunea capitalului uman.

Fiecare dintre noi înțelege că este posibil să îmbunătățim sănătatea într-o anumită măsură, dar în multe privințe calitatea acesteia depinde de caracteristicile ereditare. Este foarte important pentru o persoană, precum și pentru societate în ansamblu, să investească în dobândirea sănătății de-a lungul vieții. Sănătatea umană este un bun care este supus uzurii. Investiția în sănătate poate încetini procesul de îmbătrânire și decolorare.

Caracteristicile investițiilor în dezvoltarea capitalului uman sunt următoarele:

• Eficacitatea lor este direct legată de durata de viață a purtătorului. Cum mai multe investiții, cu cât perioada de lucru a vieții unei persoane este mai lungă. Și cu cât investițiile încep să se facă mai devreme, cu atât profitul va fi vizibil mai repede.
• Capacitatea de a se multiplica și de a acumula, în ciuda tendinței treptate la uzura morală și fizică.
• Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, aduce din ce în ce mai mult profit, dar marja de profitabilitate este încă limitată până la sfârșitul vârstei de muncă. De îndată ce o persoană se pensionează sau încetează să lucreze din alte motive, eficiența capitalului său uman scade brusc.
• Nu toate investițiile în îmbunătățirea bunăstării umane pot fi recunoscute drept cheltuieli pentru dezvoltarea capitalului uman. De exemplu, dacă costurile sunt asociate cu activități criminale și ilegale, ele sunt greu de atribuit investițiilor în dezvoltarea capitalului uman din cauza nocivității sociale și chiar a pericolului lor.
• Natura investițiilor este determinată de caracteristicile culturii, naționalității și dezvoltării istorice a societății în care se desfășoară.
• Dacă comparăm investițiile în dezvoltarea capitalului uman cu alte tipuri de investiții, rezultă că primele sunt mai benefice atât pentru deținătorii de capital înșiși, cât și pentru societate în ansamblu.

Sursele care pot desfășura activități de investiții pot fi:

• stat;
• fonduri cu semnificație statală și non-statală, organizații publice;
• asociații regionale;
• organizații, persoane juridice;
• antreprenori individuali;
• organizații și fundații supranaționale;
• institutii de invatamant etc.

Statul dintre toate tipurile de surse joacă cel mai important rol.

Dar nu subestimați importanța companiilor individuale, organizațiilor, antreprenorilor. Întreprinderile care sunt angajatori sunt cele care au toate oportunitățile și condițiile pentru a se angaja în formarea și dezvoltarea personalului. Mai mult, organizațiile au o bază de informații care le permite să-și formeze ideea corectă despre cele mai promițătoare domenii de investiții în educație și formare. Un factor important în investițiile în afaceri este Venitul net ceea ce aduce acest tip de plasare de fonduri. De îndată ce nu există profit, și finanțarea se va opri.

Până la urmă, pentru ce este toată această investiție în personal? Pentru a consolida competitivitatea companiei. Prin urmare, angajatorul caută să folosească timpul de lucru iar capitalul uman în general este cel mai rațional.

Practicantul spune

Autoinstruirea personalului ca contribuție la dezvoltarea capitalului uman al organizației

Serghei Kapustin,

CEOși coproprietar al grupului de companii STA Logistic, Moscova

Știu din experiență că a permite subordonaților să-și controleze propria muncă este pur și simplu inacceptabil. Fiecare dintre ei, știind că nimeni nu își verifică munca, va încerca să se odihnească mai mult și să muncească mai puțin. Mulți au aceeași atitudine față de învățare: dacă conducerea nu te obligă să înveți, este mai bine să-ți salvezi puterile.

După cum a spus vechiul filosof chinez Sun Tzu: „Țineți cu rău, mișcați cu profit”. Cu alte cuvinte, trebuie să interesez angajatul pentru ca acesta să se angajeze activ în auto-învățare.

Desigur, educația angajaților este asociată cu costuri suplimentare. Primele două luni de formare compania le cheltuiește doar pe burse în valoare de salariu. Urmând exemplul întreprinderilor de succes din alte țări, compunem contracte de munca cu o clauză care ne permite să cerem unui angajat care nu a promovat testul de angajare să fie rambursat costul pregătirii. Această abordare îi face pe oameni să simtă valoarea educației, primim angajați care sunt interesați de auto-dezvoltare. Este ușor pentru noi în etapa inițială să stabilim cine este cel mai responsabil pentru învățare.

Angajații nou angajați sunt obligați să urmeze o pregătire de bază. Procesul de învățare nu se bazează pe materiale de curs tipărite. Am decis că ar fi mult mai interesant să organizăm cursuri sub formă de vizionare a prelegerilor video. În total, avem aproximativ 20 de cursuri pe portal. Instruirea presupune inițierea în valorile companiei, explicarea tehnologiei de lucru, regulile fluxului de lucru, familiarizarea cu reglementările. Cursurile sunt împărțite în de bază, potrivite pentru toată lumea și speciale - pentru profesioniști individuali (contabili, marketeri etc.). Fiecare nou venit studiază 10 până la 15 cursuri într-o lună și jumătate. La sfârșitul instruirii, angajatul susține un examen formular electronic. Un astfel de examen seamănă cu cel adoptat de poliția rutieră.

Managementul dezvoltării capitalului uman

Observăm o serie de factori nefavorabili care ne fac mai reverenți față de dezvoltarea capitalului uman. Acești factori sunt:

• scăderea numărului de salariați din cauza mortalității în vârstă de muncă;
• o creştere a numărului de boli datorate stil de viata sanatos viata (dependenta de droguri, fumat, alcoolism, jocuri de noroc);
• rate progresive ale handicapului;
• pierderea valorilor morale și standarde eticeîn relaţiile de muncă;
• reducerea rolului educației sau învechirea ei morală;
• incapacitatea de a obține învăţământul modern(lipsa de fonduri, timp și efort, scăderea calității educației etc.).

Dezvoltarea capitalului uman este importantă pentru rezolvarea multor probleme ale unei organizații. Capitalul uman trebuie gestionat, dar el însuși acționează ulterior ca un mijloc de gestionare a profitabilității unei afaceri. Cu ajutorul acestuia, puteți stimula progresul științific și tehnologic al întreprinderii, utilizarea noilor tehnologii și crește eficiența. Principalele abordări ale utilizării capitalului uman în prezent sunt sisteme competente de motivare, leadership, stilul corect de management, organizarea activităților și prioritizarea. Atunci când se utilizează astfel de abordări, capitalul uman se transformă într-un instrument real de influențare a proceselor socio-economice.

Posibilitatea formării haotice a capitalului uman nu poate fi negată. Dar dacă așteptăm de la acest fenomen dezvoltarea tuturor caracteristicilor sale pozitive, atunci procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman trebuie gestionat în mod conștient. Peste tot în lume există o abatere de la paradigma managementului personalului, tot mai multe întreprinderi trec direct la administrarea dezvoltării capitalului uman.

Prioritizarea este un moment cheie în managementul capitalului uman (diagramele 1, 2). În ciuda faptului că dorința de a maximiza viața umană dă roade, ea nu a devenit încă o prioritate în management. Dar formarea capitalului uman se bazează tocmai pe această dorință. Pentru ca prioritatea sa se realizeze, cunoasterea intereselor oamenilor, construirea unui sistem de valori, stabilirea responsabilitate socialăși disponibilitatea resurselor adecvate. Este important să acordați suficientă atenție lucrului cu personalul. Uitați-vă la modul în care anunțurile de căutare de locuri de muncă sunt formulate cel mai des astăzi: „sunt necesari angajați cu experiență de lucru” sau „sunt necesari specialiști calificați, responsabili și comunicativi”. Setul de cerințe este foarte limitat. Desigur, experiența este importantă, dar doar dobândirea de experiență nu este suficientă pentru a scoate la iveală toate beneficiile capitalului uman.

Schema 1. Arta managementului.

Schema 2. Trăsături tipologice ale personalității în inteligența de integrare.

Mulți specialisti de personal acum folosește teste psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă. Ele sunt, de asemenea, foarte utile în cercetarea personalului. Dar nu întotdeauna testele corespund scopului lor. Ei nu sunt capabili să influențeze în mod corespunzător formarea și dezvoltarea capitalului uman.

De exemplu, o bancă mare folosește un test de 60 de întrebări pentru a găsi un angajat. Pozitie vacanta- referent. Iar întrebările vă permit să evaluați erudiția generală și parțial cunoștințele contabilitate. Un astfel de test nu dezvăluie capacitatea unui solicitant pentru un post de a revizui materiale, nici măcar nu face posibilă determinarea tipului de gândire și independență în luarea deciziilor în situații complexe și contradictorii. În consecință, testele nu sunt capabile să îndeplinească sarcinile de formare și dezvoltare a capitalului uman.

Crearea acestui activ are loc nu numai în timpul selecției personalului, chiar și în munca zilnică normală a unui manager, are loc și acest proces. Se determină eficacitatea formării alegerea corecta mijloace si metode folosite de angajator.

Schema 3. Mecanismul managementului capitalului uman.

Cele mai importante mijloace de formare și dezvoltare a capitalului uman:

1. investiții;
2. stimulând dezvăluirea calităților umane care contribuie la creșterea capitalului uman, acestea sunt asociate cu educația, menținerea unui stil de viață sănătos și dezvoltarea potențialului intelectual;
3. crearea unui sistem motivant de remunerare, care implică stabilirea salariilor în conformitate cu experiența și vechimea în muncă;
4. stabilirea valorilor implementate în procesele de management;
5. atribuirea calificărilor în conformitate cu nivelul de profesionalism și capacitatea de a lucra eficient;
6. manifestarea capitalului uman în mediul informaţional; factorul de competență depinde direct de furnizarea de informații, de conținutul funcțional al activității și, de asemenea, direct de educația angajatului;
7. dezvoltarea tuturor nivelurilor de cultură: generală, organizațională, corporativă și altele;
8. organizarea corectă a activităților, contribuind la implementare creativitate, stimularea activităților educaționale, încurajând autodezvoltarea.

Care sunt indicatorii pentru evaluarea dezvoltării capitalului uman într-o organizație

Factorii pe care i-am luat în considerare în acest articol afectează dezvoltarea capitalului uman într-un complex. Toate sunt interconectate și formează un singur sistem. Este posibil să se faciliteze procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman prin organizarea unui sistem de monitorizare pentru acest activ, care este creat în conformitate cu prioritățile de management utilizate în întreprindere, precum și cu metodele de evaluare a angajaților.

În cele mai multe cazuri, întreprinderile folosesc metoda de calcul a costurilor directe cu personalul. Costurile directe includ salariile, impozitele angajaților, protecția muncii și costurile de îmbunătățire, precum și costurile de dezvoltare și formare a personalului. Este ușor de ghicit că suma tuturor acestor costuri nu este un indicator al valorii acumulate a capitalului uman, deoarece, pe lângă toate activitățile de mai sus, capitalul poate fi format și de către purtătorii săi înșiși prin autoeducație și creativitate.

O altă metodă folosită este evaluarea competitivă. Compania creează condiții optime pentru angajați. Oamenii ar trebui să se străduiască să fie angajați de o companie care oferă mai multe facilități și beneficii angajaților decât orice altă organizație concurentă. Cu această tehnică, este important să se evalueze costurile și daunele preconizate pentru companie atunci când un angajat pleacă. Este de nedorit ca cu astfel de investiții să existe o cifră de afaceri. Este deosebit de important ca oamenii să rămână la întreprindere în perioada de criză, deoarece o ieșire dintr-o situație dificilă este posibilă cu prezența capitalului uman și chiar creșterea acestuia, ceea ce nu implică deloc recrutarea de noi angajați.

Un număr de întreprinderi utilizează metoda de evaluare prospectivă a valorii capitalului uman. Esența sa constă în faptul că dinamica valorii este luată în considerare în perspectiva a cinci, zece sau chiar douăzeci de ani. Metoda este destul de eficientă, este potrivită mai ales pentru proiecte mari pe termen lung legate de inovare. Pe măsură ce dezvoltarea progresează, valoarea angajaților individuali se schimbă. Uneori oamenii obțin rezultate deosebit de mari, iar uneori pleacă, ceea ce se transformă într-o mare pierdere pentru organizație. De asemenea, trebuie luați în considerare acești factori.

Management strategic al resurselor umane:

• Analiza SWOT;
• un plan de acțiune pentru realizarea oportunităților și neutralizarea amenințărilor la adresa afacerii;
• politica de personal;
• modele de management al personalului;
• indicatorii de personal din bilanțul de bord.

Analiza SWOT a resurselor umane: un exemplu

Puncte forte	Părțile slabe
Capabilități dezvoltarea carierei angajaţilor ca urmare a dezvoltării companiei. Dorința angajaților de a se dezvolta. Imagine pozitivă a companiei pe piață.	Turnover mare a personalului de bază. Lipsa politicilor, procedurilor și regulilor unificate în domeniul managementului personalului. Comunicare slabă în companie între mărci; mărci și Marea Britanie.
Capabilități	Amenințări
Atragerea de personal cu înaltă calificare. Lucrul cu instituții de învățământ (scoli de afaceri, universități, colegii). Formarea de politici, proceduri și reguli uniforme în domeniul managementului personalului. Reducerea fluctuației de personal prin introducerea unor sisteme de adaptare, mentorat, ucenicie, prevenirea disponibilizărilor. Crearea unui centru de învățare și bazele unei organizații de autoînvățare.	O creștere a numărului de potențiali angajatori - o ieșire de personal calificat (inclusiv către concurenți). Creșterea cererii și a ofertei limitate pe piață pentru personal calificat (situație demografică). Creșterea salariilor de pe piață – creșterea costurilor cu personalul.

Cât de eficient o organizație utilizează resursele umane poate fi apreciat după următorii indicatori cheie:

1. contribuția angajatului la performanța organizației (în realizarea unui profit pe angajat, în realizarea unei anumite cote din vânzări, nivelul marjei brute);
2. costurile angajaților; pentru evaluare, se calculează raportul dintre costurile cu resursele umane și suma totală a costurilor, precum și costurile per angajat;
3. starea resurselor umane (nivel de educație, competență, precum și un indicator al nivelului de rotație a personalului etc.);
4. implicarea personalului (reflecta gradul de satisfactie al angajatilor fata de conditiile prevazute).

• Cum să câștigi autoritate în echipă ca lider: 9 calități

Probleme de dezvoltare a capitalului uman în Rusia

Dacă luăm în considerare capitalul uman în general, atunci îl putem considera motorul economiei, un factor de dezvoltare a instituției familiei și a societății în ansamblu. Este format din persoane apte de muncă, cu studii, precum și instrumente de muncă intelectuală și managerială, situate într-un anumit mediu și implementare functia muncii. Odată cu prezența capitalului uman, o țară poate menține un anumit nivel în economia globală, asigurând competitivitatea pe piețe. Acest lucru este de o importanță deosebită în contextul globalizării și este, de asemenea, un indicator al performanței agentii guvernamentale Autoritățile.

Capitalul uman are valoare în sine, dar calitatea lui devine din ce în ce mai importantă într-un mediu competitiv. Cum se evaluează calitatea? Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine nivelul de alfabetizare și educație, precum și speranța de viață a populației, nivelul de trai și starea asistenței medicale. La aceasta se adaugă PIB-ul pe cap de locuitor. Toate aceste elemente sunt combinate într-o formulă de calcul al Indicele de Dezvoltare a Capitalului Uman (IDU). În urmă cu aproximativ 25 de ani, din 187 de țări ale lumii, Rusia ocupa locul 23 în top, iar conform rezultatelor unui studiu pentru 2013, țara noastră se afla pe locul 55. Aceasta este o regresie inevitabilă, care poate fi explicată printr-o scădere a investițiilor în domenii precum educația, cultura, știința și sănătatea umană.

Este important nu doar să câștigi calitate profesională specialişti. În dezvoltarea capitalului uman, este necesar să ne angajăm în formarea unei noi culturi a comportamentului cetățenilor, iar acest proces ar trebui să înceapă de la bun început. primii ani. Dezvoltarea culturii continuă de-a lungul vieții, indiferent unde lucrează o persoană - în serviciul public sau în sectorul privat al economiei. Aceste sarcini au fost formulate de către participanții la sesiunea Guvernului Deschis „Capitalul uman - principalul activ al economiei”, desfășurată în cadrul Forumului Economic Internațional de la Sankt Petersburg.

ministru Federația Rusă pe problemele Guvernului Deschis, Mihail Abyzov a spus că astăzi în țara noastră nu există un sistem de dezvoltare a personalității care să îndeplinească cerințe moderne, iar fără ea nu se poate vorbi de poziții mai mult sau mai puțin înalte în lista statelor de succes economic. A existat un astfel de sistem în Uniunea Sovietică, dar nu mai corespunde realității. Trebuie să privim spre viitor și să dezvoltăm noi mecanisme. În zilele noastre, totul nu este la fel de bine cu educația școlară pe cât ne-am dori, copiii nu își dezvoltă calitățile de lideri. Potrivit statisticilor, 70% din școlile din Federația Rusă sunt rurale, angajează mai mult de 40% dintre profesori și cel puțin 25% dintre ei nu au studii superioare. Și pur și simplu nu avem instrumentele pentru dezvoltarea leadershipului.

Dezvoltarea haotică a capitalului uman nu presupune un rezultat calitativ. Acest sistem necesită ajustare și management astfel încât abilitățile umane să fie adecvate cerințelor lumii moderne. La noi s-a pierdut capacitatea de organizare a dezvoltării capitalului uman. Dacă mai devreme aveam o economie planificată, aceasta avea propriile sale principii de reglare - se bazau pe un sistem de priorități pentru creșterea economică. Omul era privit ca un mijloc de dezvoltare a economiei. Dar în noua realitate, sistemul nu există deloc.

În loc să se dezvolte capitalul uman, există o creștere a ambiției. Ce vedem azi? Oameni cu educatie inalta lucrează în posturi necalificate (vânzători, secretare). Din ce în ce mai mulți profesioniști tineri se confruntă cu probleme atunci când aplică pentru un loc de muncă. Mutarea în alte regiuni este, de asemenea, dificilă.

Dezvoltare planificată sistem electronic permițând unui angajator să aleagă un absolvent instituție educațională, care îndeplinește parametrii necesari pentru ocuparea unei anumite poziții. Nu va trebui să selectați prin CV, va trebui doar să evaluați progresul studentului și activitățile sale științifice și sociale.

În dezvoltarea capitalului uman, educația de bază are o importanță deosebită, dar acum nu este neobișnuită sau rar întâlnită. În zilele noastre, prezența calităților de conducere la o persoană este mult mai importantă. Nu doar performanții, ci și liderii ajută la atingerea succesului companiei. De aceea, acum se pune accent pe dezvoltarea liderilor. În special, Guvernul Deschis organizează seminarii de formare pentru membrii Guvernului Federației Ruse la Universitatea Corporativă din Sberbank.

Dezvoltarea științei și tehnologiei arată că principalul motor al economiei este capitalul uman. Creșterea PIB-ului ar trebui investită în dezvoltarea umană, în îmbunătățirea calității vieții, în îngrijirea sănătății, iar apoi putem spera la o tranziție către o economie inovatoare și o economie bazată pe cunoaștere.

Să ne amintim cuvintele câștigătorului Premiului Nobel pentru economie Simon Kuznets, scrise în 1934: „Pentru o descoperire științifică și tehnologică în țară, trebuie creat (acumulat) capitalul uman de start-up necesar. În caz contrar, apare un start fals.

Fondurile de stat ar trebui să fie direcționate nu numai către lupta împotriva corupției, ci și spre finanțarea științei, asistenței medicale, educației, precum și protecției maternității și copilăriei.

Tabelul 1. Structura pe vârstă a populației și povara dependenței

Grupe de vârstă ale populației, mii de oameni	2002 (recensământ)	2007	2010	2020***	2030***
Mai tânăr decât capabili
în apt de muncă
Mai în vârstă decât cei apți de muncă
Toată populația
Mai tânăr decât capabili
în apt de muncă
Mai în vârstă decât cei apți de muncă
Toată populația

*Bărbați cu vârsta cuprinsă între 16-59 de ani + femei cu vârsta între 16-54 de ani

** Persoane cu handicap (copii + pensionari) la 1000 persoane în vârstă de muncă

*** 2020 și 2030 – prognoza Rosstat.

Informații despre experți

Marat Nagumanov, director al companiei de cercetare și producție „Paker”, Oktyabrsky (Bașkortostan). LLC NPF Packer. Domeniul de activitate: proiectarea, fabricarea și întreținerea echipamentelor de ambalare și ancorare și a ansamblurilor puțurilor pentru exploatarea, intensificarea și repararea sondelor de petrol și gaze. Teritoriu: sediul central - în Oktyabrsky (Bașkortostan); centre de serviciiși reprezentanțe - în Muravlenko (YNAO), Nijnevartovsk și Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (regiunea Orenburg), Almetyevsk și Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Număr de angajați: peste 700. Abonat al revistei „Director general”: din 2007.

Serghei Kapustin a absolvit Institutul Politehnic din Belarus (acum Universitatea Tehnică Națională din Belarus). Din 1995 - coproprietar și CEO companie logistica AsstrA. Din 2003 - în poziţia actuală. Grupul de companii STA Logistic. Domeniu de activitate: logistica transporturilor. Teritoriu: sediul central rus - la Moscova, sucursala - la Sankt Petersburg; reprezentari – la Minsk si Vilnius. Număr de angajați: 165. Cifra de afaceri anuală: 32 milioane euro (în 2012).

Capital uman- evaluarea capacităţii potenţiale întruchipate în individ de a aduce sursa de venit. Include abilitățile și talentele înnăscute, precum și educația și calificările dobândite. Conceptul de capital uman a fost dezvoltat de oamenii de știință americani, laureați ai Premiului Nobel pentru economie Gary Beckerși Theodor Schultz. Ei au arătat că investiția în capitalul uman poate da un mare efect economicși că în ultimele decenii au determinat din ce în ce mai mult dezvoltarea economiei, mai ales în țările industrializate.

Capital uman- un set de cunoștințe, abilități, abilități utilizate pentru a răspunde nevoilor diverse ale unei persoane și ale societății în ansamblu. Termenul a fost folosit pentru prima dată de Theodor Schultz, iar urmașul său, Gary Becker, a dezvoltat această idee prin fundamentarea eficienței investițiilor în capitalul uman și formularea abordare economică la comportamentul uman.

Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. În viitor, conceptul de capital uman s-a extins semnificativ. Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum - costul familiilor pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, educație, îngrijire a sănătății, cultură, precum și cheltuielile guvernamentale în aceste scopuri.

Capital umanîn sens larg, este un factor productiv intensiv de dezvoltare economică, de dezvoltare a societății și a familiei, inclusiv partea educată. resurselor de muncă, cunoștințe, instrumente de muncă intelectuală și managerială, habitat și activitate de muncă, asigurând funcționarea eficientă și rațională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Scurt: Capital uman- aceasta este inteligența, sănătatea, cunoașterea, munca productivă și de înaltă calitate și calitatea vieții.

Capital uman- factorul principal în formarea și dezvoltarea economiei inovării și a economiei cunoașterii, ca următoarea etapă cea mai înaltă de dezvoltare.

Una dintre condițiile dezvoltării și îmbunătățirii calității capitalului uman este un indice ridicat de libertate economică.

Se utilizează clasificarea capitalului uman:

1. Capitalul uman individual.

2. Capitalul uman al firmei.

3. Capital uman naţional.

În bogăția națională, capitalul uman în țările dezvoltate este de la 70 la 80%. În Rusia, aproximativ 50%.

Conceptul de capital uman este o dezvoltare naturală și o generalizare a conceptelor de factor uman și resurse umane, cu toate acestea, capitalul uman este o categorie economică mai largă.Fondatorii teoriei capitalului uman (HC) i-au dat o definiție restrânsă, care s-a extins de-a lungul timpului și continuă să se extindă, incluzând toate componentele noi ale HC. Drept urmare, capitalul uman a devenit un factor complex și intensiv în dezvoltarea economiei moderne - economia cunoașterii.

În prezent, pe baza teoriei și practicii capitalului uman, se formează și se îmbunătățește o paradigmă de succes pentru dezvoltarea Statelor Unite și a țărilor europene de vârf. Pe baza teoriei Cheka, care rămânea în urmă, Suedia și-a modernizat economia și și-a redat poziția de lider în economia mondială în anii 2000. Finlanda, într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, a reușit să treacă de la o economie bazată predominant pe resurse la o economie inovatoare. Și să-și creeze propriile tehnologii competitive înalte, fără a renunța la cea mai profundă prelucrare a principalei lor bogății naturale - pădurea. A reușit să ajungă pe primul loc în lume în ceea ce privește competitivitatea economiei în ansamblu. Mai mult, finlandezii și-au creat tehnologii inovatoare si produse.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica capitalului uman a realizat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările economiei inovatoare (economia cunoașterii) apărute. în a doua jumătate a secolului al XX-lea și știința riscului.-afaceri tehnice.

Dezvoltarea științei, formarea societății informaționale în prim-plan ca componente ale unui factor complex de dezvoltare intensivă - capitalul uman - au scos în evidență cunoașterea, educația, sănătatea, calitatea vieții populației și înșiși specialiștii de frunte, care determină creativitatea și inovația economiilor naționale.

În contextul globalizării economiei mondiale, în condițiile liberei circulații a oricărui capital, inclusiv Ceca, de la țară la țară, de la regiune la regiune, de la oraș la oraș în condițiile unei concurențe internaționale intense, dezvoltarea accelerată a a tehnologiilor înalte.

Și avantaje uriașe în crearea condițiilor stabile pentru creșterea calității vieții, crearea și dezvoltarea economiei cunoașterii, societatea informațională, dezvoltarea societății civile au țări cu capital uman acumulat de înaltă calitate. Adică țări cu o populație educată, sănătoasă și optimistă, profesioniști competitivi de talie mondială în toate tipurile de activitate economică, în educație, știință, management și alte domenii.

Înțelegerea și alegerea capitalului uman ca principal factor de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată în dezvoltarea unui concept sau strategie de dezvoltare și legarea tuturor celorlalte strategii și programe private cu acestea. Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor de dezvoltare multicomponent. Mai mult, acest diktat pune accent pe condițiile de viață, de muncă și de calitatea instrumentelor specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a țării.

Miezul Cheka, desigur, a fost și rămâne un om, dar acum el este un om educat, creativ și inițiativ, care posedă nivel inalt profesionalism. Capitalul uman însuși determină în economie modernă ponderea principală a bogăției naționale a țărilor, regiunilor, municipalităților și organizațiilor. În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare, inclusiv Rusia, este din ce în ce mai mică, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mică.

Prin urmare, împărțirea muncii în forță de muncă necalificată și forță de muncă care necesită educație, abilități speciale și cunoștințe își pierde treptat sensul original și conținutul economic atunci când definește capitalul uman, pe care fondatorii teoriei capitalului uman l-au identificat cu oamenii educați și cunoștințele și experiența acumulate ale acestora. . Conceptul de capital uman ca categorie economică este în continuă expansiune odată cu dezvoltarea comunității informaționale globale și a economiei cunoașterii.

Capitalul uman, definit în linii mari, este productivul intensivfactor de dezvoltare economică, societatea și familia, inclusiv partea educată a forței de muncă, cunoștințele, instrumentele de muncă intelectuală și managerială, mediul și activitatea de muncă care asigură funcționarea eficientă și rațională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Se formează capitalul uman prin investiții în îmbunătățirea nivelului și calității vieții populației, în activitatea intelectuală. Inclusiv - în educație, educație, sănătate, cunoaștere (știință), capacitatea antreprenorială și climat, în sprijinul informațional al muncii, în formarea unei elite eficiente, în securitatea cetățenilor și a libertății de afaceri și economice, precum și în cultură , artă și alte componente. Ceca se formează și din cauza afluxului din alte țări. Sau scade din cauza scurgerii sale, care se observă până acum în Rusia.

LA compoziția capitalului uman include investițiile și profiturile din acestea în instrumentele muncii intelectuale și manageriale, precum și investițiile în mediu pentru funcționarea capitalului uman, asigurând eficacitatea acestuia.