Praca zdalna. Pracownicy zdalni: co musi wiedzieć księgowy

Rozwój technologii i środków komunikacji doprowadził do tego, że wielu pracowników nie musi już przebywać w biurze, aby wykonywać swoją pracę. Tak więc prawnicy, księgowi, projektanci, informatycy, a nawet specjaliści z działu sprzedaży mogą pracować poza biurem, jeśli korzysta się z telemarketingu. Nie tak dawno dostrzegli ten fakt również ustawodawca, ustalając w Kodeksie pracy pewne zasady pracy zdalnej. Jak właściwie zorganizować takich pracowników? Czy można przenieść dotychczasowych pracowników do pracy zdalnej? Na jakie „pułapki” może natknąć się księgowy w związku ze zdalną pracą pracowników? Na te i inne pytania odpowiemy w tym artykule.

Jaka jest korzyść

Praca zdalna jest wygodna zarówno dla pracownika, który nie musi tracić czasu, pieniędzy i wysiłku na codzienne dojazdy do biura, jak i dla pracodawcy, który może nie tylko zaoszczędzić na kosztach zorganizowania stacjonarnego miejsca pracy (czynsz, komunikacja, wyposażenie, programy, wsparcie), ale także bardziej elastyczne podejście do zatrudniania pracowników. W końcu pracownik zdalny może pracować nie tylko poza biurem, ale także z innego miasta, a nawet z innego kraju. Na taką samą skalę spadają również stereotypy behawioralne młodych pracowników, którzy początkowo są bardziej skoncentrowani na pracy poza biurem.

Wszystkie te czynniki razem wzięte napędzają rosnącą popularność pracy zdalnej. Ale do niedawna ustawodawstwo omijało takie zjawisko jak „praca zdalna”, a pracodawcy byli zmuszeni wymyślać różne „schematy”. Ale w zeszłym roku ustawa federalna nr 60-FZ z dnia 5 kwietnia 2013 r. Kodeks pracy został wreszcie uzupełniony o nowy rozdział 49.1, poświęcony specyfice regulowania pracy pracowników zdalnych.

Czym różni się od pracy domowej?

Pierwszą rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę podczas studiowania przepisów nowego rozdziału Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest różnica między „pracownikiem zdalnym” a chałupnikiem. W końcu regulacja pracy domowej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej była początkowo, ale w praktyce normy te nie były stosowane do sformalizowania relacji z tymi, którzy nie siedzą w biurze „od dziewiątej do szóstej”. I własnie dlatego.

Po pierwsze, normy dotyczące chałupników są skonstruowane w taki sposób, aby regulowały aktywność zawodową o charakterze produkcyjnym. Taki wniosek wynika już z definicji podanej w art. 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: chałupnik to osoba, która zawarła umowę o pracę na wykonywanie pracy w domu z materiałów i przy użyciu narzędzi i mechanizmów przydzielonych przez pracodawcę lub zakupione przez chałupnika na własny koszt. Tych. mówimy o czymś materialnym, stworzonym rękami pracownika. Nie jest łatwo zastosować ten artykuł do prawnika, księgowego, redaktora strony internetowej czy projektanta.

Po drugie, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, chałupnik jest pełnoprawnym pracownikiem, w stosunku do którego należy przestrzegać wszystkich procedur przewidzianych w Kodeksie (pełna rejestracja, wyposażenie miejsca pracy, zapewnienie jego bezpieczeństwa i zgodności z wymogami ochrony pracy itp.). A to niemożliwe w sytuacji z pracownikiem zdalnym. Nie zawsze można się z nim raz spotkać w celu zawarcia umowy.

Ustawodawca starał się wyeliminować te niedociągnięcia, przyjmując przepisy dotyczące pracy zdalnej. Kodeks wyraźnie stwierdza teraz, że pracownik zdalny pełni funkcję pracowniczą. Jednocześnie wykonuje ją poza siedzibą pracodawcy (oddział, przedstawicielstwo, inne wydzielone jednostka strukturalna), a nawet poza stałym miejscem pracy, terytorium lub zakładem bezpośrednio lub pośrednio kontrolowanym przez pracodawcę. Interakcja między pracownikiem a pracodawcą odbywa się za pośrednictwem publicznych sieci telekomunikacyjnych, w tym za pośrednictwem Internetu (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za pomocą główna zasada pracownik samodzielnie zapewnia sobie miejsce pracy i sprzęt.

Pracownik zdalny nie musi przechodzić badania lekarskie, umowa o pracę z nim może być zawarta i rozwiązana w formularz elektroniczny. Wreszcie „pracownik zdalny” nie musi dokonywać wpisu w księdze pracy, płacić Praca po godzinach i zapewnić pełne bezpieczeństwo pracy. Ogólnie rzecz biorąc, warunki są znacznie bardziej realistyczne do wdrożenia niż zasady dla chałupników.

Jak sporządzić umowę

Przejdźmy od teorii do praktyki. Przede wszystkim zastanowimy się, jakie sformułowania powinny znaleźć się w umowie o pracę, jeśli planuje się, że pracownik będzie pracował zdalnie.
Umowa musi więc określać charakter pracy. Na przykład może to być takie sformułowanie: „Pracownik wykonuje umowa o pracę funkcja pracy poza siedzibą pracodawcy (zdalnie). Miejsce pracy wskazuje adres pracownika (lub inny adres na jego wniosek) - wymaga tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wymagane jest również wskazanie trybu działania, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wyjątków dla pracy zdalnej. Tutaj sformułowanie będzie standardowe: „Pracownik jest ustawiony normalny czas trwania godziny pracy - 40 godzin tygodniowo, pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - sobota i niedziela, dobowy czas pracy - 8 godzin.

Ponadto w umowie konieczne jest ustalenie zapisów dotyczących podporządkowania pracownika regulaminowi wewnętrznemu plan pracy(Artykuł 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym miejscu polecamy następujące sformułowanie: „Wewnętrzny regulamin pracy stosuje się do pracownika w części, która nie jest sprzeczna z istotą warunków niniejszej umowy o pracę na Praca zdalna».

Umowa musi określać procedurę udostępniania pracownikowi różnych zasobów. Możesz więc określić, że „pracownik samodzielnie zapewnia sobie komputer, telefon i dostęp do Internetu”. I możesz nałożyć na pracodawcę podobny obowiązek: „Nie później niż 5 dni roboczych od dnia zawarcia niniejszej umowy o pracę pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi komputer, telefon i zapewnić dostępność łącza internetowego. ” Trzecią opcją jest ustalenie obowiązku pracodawcy do wynagrodzenia pracownika za sprzęt i (lub) zapłaty za telefon i Internet. Na przykład tak: „Pracodawca zobowiązuje się, nie później niż piątego dnia każdego miesiąca, zrekompensować pracownikowi wydatki na opłacenie rachunków za Internet i telefon komórkowy po rzeczywistych kosztach, ale nie więcej niż 10 tysięcy rubli miesięcznie. Rekompensata wypłacana jest zgodnie z zatwierdzonym przez pracodawcę Regulaminem Rekompensaty Kosztów Pracowników Zatrudnionych Poza Siedzibą Pracodawcy (zdalnie).

Wreszcie umowa powinna określać warunki i tryb świadczenia pracy, a także tryb i częstotliwość komunikacji z pracodawcą, wskazując adresy e-mail, na które pracownik musi wysyłać wszystkie swoje wiadomości do pracodawcy.

Co napisać w grafiku

Obowiązek pracodawcy do rejestrowania czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika (część 4 artykułu 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w związku z pracą zdalną nie zostaje anulowany. Naszym zdaniem kartę zgłoszenia dla „pracownika zdalnego” można wypełnić w następujący sposób: w dni powszednie, frekwencja (kod „I” lub „01”), w weekendy i święta - odpoczynek (kod „B” lub „26 "). Ilość przepracowanych godzin ustalana jest zgodnie z umową o pracę.

Możesz iść w drugą stronę, ustalając w umowie o pracę, którą pracownik dystrybuuje czas pracy i czas odpoczynku według własnego uznania (opcja przewidziana w art. 312 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako główna) i powiadamia pracodawcę na piśmie o godzinach pracy. W takim przypadku możesz wypełnić kartę czasu pracy na podstawie raportów pracowników. Ale ta opcja nie jest regulowana przez prawo, więc nie zalecamy korzystania z niej wszędzie. Co więcej, może to również prowadzić do problemów podatkowych (patrz pytanie o odszkodowanie poniżej).

Przenieś pracownika do telepracy

Do pracy zdalnej możesz przyjąć nie tylko nowych pracowników, ale także przenieść już istniejących. Aby to zrobić, musisz sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę. Przedmiotem tej umowy jest zmiana charakteru pracy. W związku z tym w umowie zawiera Pan wszystkie sformułowania dotyczące nowego reżimu pracy, które przytoczyliśmy powyżej. Pamiętaj, aby podać datę, od której obowiązuje nowe zamówienie praca.

„Zdalna” podróż służbowa

Kolejnym interesującym punktem, z jakim może się zetknąć księgowy, jest wypłata dodatku na podróż pracownikowi zdalnemu. Na przykład „zdalny” prawnik może podróżować do innych miast, aby uczestniczyć w rozpatrywaniu sprawy lub uczestniczyć w różnych seminariach i forach. Powstaje logiczne pytanie: czy pracownik pracujący zdalnie może odbyć podróże służbowe? A w związku z tym, czy organy podatkowe zaakceptują takie wydatki?

Na mocy art. 312 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej pracownicy zdalni podlegają przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawo pracy, biorąc pod uwagę cechy określone w rozdziale 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten rozdział nie zawiera żadnych wyjątków dotyczących podróży służbowych. Dzięki temu pracodawca może wysłać pracownika zdalnego w podróż służbową. I odpowiednio weź pod uwagę wszystkie związane z tym koszty w opodatkowaniu.

Czy zarejestrować oddzielny podział

Zwracamy uwagę na kolejny ważny punkt dla księgowego: zatrudnienie pracownika do pracy zdalnej gwarantuje, że nie będzie wiązał się z edukacją. oddzielny podział. Istotnie, art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy wprost stanowi, że taka praca jest wykonywana poza wydzieloną jednostką strukturalną (w tym znajdującą się w innej miejscowości), poza stacjonarnym miejscem pracy, terytorium lub obiektem, który jest bezpośrednio lub pośrednio kontrolowany przez pracodawcę. I zgodnie z art. 11 Ordynacji podatkowej oddzielnym pododdziałem organizacji jest każdy pododdział, który jest od niej oddzielony terytorialnie, w miejscu, w którym wyposażone są stacjonarne miejsca pracy.
Jak widać, te dwie definicje są ze sobą bezpośrednio sprzeczne. Nie ma więc mowy o zarejestrowaniu jednostki w tym przypadku.

Rozliczanie odszkodowań

Kodeks pracy przewiduje możliwość ustalenia odszkodowań dla pracowników zdalnych związanych z wykorzystaniem mienia osobistego do wykonywania pracy. Co więcej, możesz zrekompensować nie tylko koszty komunikacji i Internetu, ale także zapłacić za „amortyzację” komputera, tabletu i innego sprzętu. Ważne jest tutaj, aby ten warunek był dokładnie określony w umowie o pracę, a nie w osobnym dokumencie (notatka z wizą lub zamówieniem), ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza zwykłych pracowników.

Kolejny niuans związany jest z rozkładem wydatków podlegających zwrotowi na wydatki poniesione w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i poza nimi. W przypadku wydatków w formie opłaty miesięcznej taki podział może być dokonany na podstawie stosunku liczby godzin pracy do łącznej liczby godzin w okresie. Dane te oczywiście muszą być zaczerpnięte z umowy o pracę i karty czasu pracy.

W przypadku wydatków, które można wyraźnie przypisać do konkretnego czasu (na przykład opłata za koszty komunikacji lub za niektóre programy, dostępy itp.), ważne jest również, aby pracodawca wiedział, czy ten lub inny wydatek został poniesiony w godziny pracy. Ale w warunkach, gdy pracownik sam określa tryb czasu pracy i czasu odpoczynku, jest to trudne do zrobienia. W związku z tym konieczne jest albo zażądanie od pracownika odpowiedniego sprawozdania i przechowywanie go w dziale księgowości, albo ustalenie jasnego czasu pracy w umowie o pracę.

" № 12/2017

Jaka jest istota pracy zdalnej? Kto może pracować w ten sposób? Jak przetwarzany jest wniosek o telepracę? Jakie są obowiązkowe warunki umowy o pracę? Jak przebiega wymiana dokumentów między pracownikiem a pracodawcą w różnych sytuacjach? Na jakiej podstawie można zwolnić pracownika zdalnego? Jakie wpisy i kiedy są dokonywane w księdze pracy takiego pracownika?

Coraz bardziej popularna staje się praca zdalna lub, jak to się nazywa, praca z dostępem zdalnym, m.in. w agencjach rządowych. Nie ulega wątpliwości, że ten tryb działania jest wygodny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Ponieważ jednak praca zdalna nie istnieje od bardzo dawna, pracodawcy popełniają błędy w jej ustanawianiu, regulowaniu lub zwalnianiu. Kto może ustawić ten tryb pracy? Jak to zrobić? Jak wygląda interakcja między pracownikiem a pracodawcą? Na jakiej podstawie można zwolnić pracownika zdalnego? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.

Esencja pracy zdalnej.

Na mocy art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca zdalna to wykonywanie funkcji pracy określonej w umowie o pracę:

poza siedzibą pracodawcy, jego oddziałem, przedstawicielstwem, inną odrębną jednostką strukturalną (w tym znajdującą się na innym terenie);

poza stałym miejscem pracy, terytorium lub obiektem bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy.

Warunkiem pracy zdalnej jest korzystanie z publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu, do wykonywania funkcji pracowniczej oraz do interakcji między pracodawcą a pracownikiem w kwestiach związanych z jej realizacją.

Pracownicy zdalni to osoby, które rozpoczęły pracę zdalną. Podlegają one przepisom prawa pracy oraz innym aktom zawierającym normy prawa pracy, z uwzględnieniem cech ustalonych przez Ch. 49,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka:

Nie myl pracy zdalnej z pracą domową. Zgodnie z art. 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za chałupników uważa się osoby, które zawarły umowę o pracę na wykonywanie pracy w domu z materiałów i przy użyciu narzędzi i mechanizmów przydzielonych przez pracodawcę lub zakupionych przez chałupnika na własny koszt. Rezultatem pracy domowej jest pewien produkt, a rezultatem pracy zdalnej informacja, informacja, własność intelektualna.

Pracownikami zdalnymi mogą być np. programiści, redaktorzy, księgowi, nauczyciele, prawnicy. To znaczy ci, którzy pewna praca w domu lub w innym miejscu, które nie jest pod kontrolą pracodawcy, ale wchodzi z nim w interakcję za pośrednictwem „Internetu”.

Jednak niektórzy pracodawcy czynią pracę zdalną niewłaściwą. Na przykład pracodawca podjął pracę zdalną z wysoko wykwalifikowanym zagranicznym specjalistą na stanowisko markowego szefa kuchni, którego faktycznym miejscem pracy była restauracja na terytorium innej republiki (zob. orzeczenie apelacyjne moskiewskiego sądu miejskiego z dnia 18 lipca , 2017 r. w sprawie nr 33-22475/2017). W trakcie rozpatrywania sprawy nie podnoszono kwestii, czy dzieło to jest uważane za odległe. Niemniej jednak chciałbym podkreślić, że w tym przypadku należy zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z którą miejscem pracy jest jednostka strukturalna zlokalizowana na innym terenie, ale kontrolowana przez pracodawcę.

Ponadto Ministerstwo Pracy wielokrotnie ( ostatni raz w piśmie nr 14-2/OOG-245 z dnia 16 stycznia 2017 r.) wyraził opinię, że obecnie prawo pracy nie przewiduje zawierania przez pracodawcę umowy o pracę w zakresie pracy zdalnej z obywatelem Federacji Rosyjskiej, obcokrajowcem lub bezpaństwowca, jeśli pracuje poza Federacją Rosyjską, ponieważ zawarcie umowy o pracę na takich warunkach narusza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności pracodawca nie będzie w stanie wypełnić swoich obowiązków w zakresie zapewnienia pracownikom zdalnym bezpiecznych warunków pracy i ich ochrony (część 2 artykułu 312.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ze względu na fakt, że przepisy federalne i inne regulacyjne akty Federacji Rosyjskiej stanowiące prawo pracy obowiązują tylko na terytorium naszego kraju (część 1 artykułu 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zaleca się zawieranie umów cywilnoprawnych z takimi obywatelami.

Dlatego przed rejestracją pracownika na odległość zastanów się dokładnie, czy wykonywana praca mieści się w definicji pracy zdalnej.

Umawiamy się na "zdalne sterowanie".

Pracownika zdalnego zatrudnia się na zasadach ogólnych przewidzianych w art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale z zastrzeżeniem wymagań rozdz. 49,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz prawo federalne z dnia 6 kwietnia 2011 r. Nr 63-FZ „O podpisie elektronicznym” (dalej - ustawa nr 63-FZ).

Notatka:

Umowę o pracę dotyczącą pracy zdalnej i umowy dotyczące zmiany warunków tej umowy określone przez strony można zawrzeć poprzez wymianę dokumentów elektronicznych (część 1 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą używać ulepszonych kwalifikowanych podpisów elektronicznych w sposób określony w ustawie nr 63-FZ.

Pomimo zawarcia elektronicznej umowy o pracę, przepisy ustanawiają wymóg dostępności papierowej formy umowy. pracodawca w ciągu trzech dni kalendarzowe od dnia zawarcia niniejszej umowy zobowiązany jest przesłać pracownikowi zdalnemu listem poleconym za powiadomieniem należycie sporządzony odpis niniejszej umowy w formie papierowej.

Z przepisu tego wynika, że pracodawca przesyła pracownikowi kopię podpisanej przez niego umowy o pracę. W przypadku pracownika nie ma jednak obowiązku przesłania pracodawcy pocztą drugiej, podpisanej własnoręcznie kopii.

Przed zawarciem umowy o pracę pracownik zdalny musi złożyć dokumenty wymienione w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jak to się stało?

Artykuł 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na pracę zdalną poprzez wymianę dokumentów elektronicznych dokumenty przewidziane w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może przedstawić pracodawcy osoba ubiegająca się o pracę zdalną w formie elektronicznej. Na wniosek pracodawcy ta osoba jest zobowiązany przesłać mu listem poleconym z powiadomieniem poświadczone notarialnie kopie tych dokumentów w formie papierowej.

W przypadku zawarcia takiej umowy przez osobę po raz pierwszy, samodzielnie uzyskuje ona zaświadczenie o ubezpieczeniu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego.

Ponadto w projekcie są funkcje zeszyt ćwiczeń. W szczególności, za porozumieniem stron umowy o pracę na odległość, informacja o tym nie może być wpisana do książeczki pracy pracownika, a przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy nie może być w ogóle sporządzona.

Tym samym, jeżeli w książeczce pracy nie dokonano wpisów dotyczących pracy pracownika zdalnego, głównym dokumentem o jego aktywności zawodowej, potwierdzającym staż pracy, będzie dla niego umowa o pracę na zdalną pracę.

Notatka:

Jeżeli pracownik chce, aby wpis o swojej pracy zdalnej został wpisany do księgi pracy, musi go osobiście przekazać pracodawcy lub przesłać listem poleconym z powiadomieniem.

Ponieważ dokonanie wpisu w zeszycie pracy o zdalnym charakterze pracy nie jest przewidziane w instrukcji wypełniania zeszytów pracy, zatwierdzonej dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69, wpis o zatrudnienie odbywa się na zasadach ogólnych.

Podobnie jak zwykli pracownicy, pracownicy zdalni, przed zawarciem umowy o pracę, muszą zapoznać się z dokumentami przewidzianymi w części 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z aktywność zawodowa pracownik, układ zbiorowy). Takie zapoznanie można również przeprowadzić poprzez wymianę dokumentów elektronicznych.

Na podstawie umowy o pracę pracodawca wydaje nakaz dopuszczenia do pracy zdalnej. Jest sporządzany w taki sam sposób, jak przy przyjmowaniu innych pracowników organizacji. Jednocześnie w kolumnie „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” należy wskazać: „Praca zdalna”.

Jeżeli interakcja między pracownikiem a pracodawcą odbywa się poprzez wymianę dokumentów elektronicznych z podpisami cyfrowymi, możesz w ten sam sposób zapoznać pracownika z zamówieniem na zatrudnienie (część 5 artykułu 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Umowa o pracę.

Przede wszystkim zauważamy, że rodzaj pracy musi być wskazany w umowie o pracę - praca zdalna (art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład:

Pracownik pełni funkcję pracowniczą poza siedzibą pracodawcy (zdalnie).

Jednocześnie, jak każda inna umowa o pracę, umowa o pracę zdalną musi zawierać obowiązkowe warunki, o których mowa w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym:

miejsce pracy. Tutaj wskazano organizację i jej lokalizację. Ale miejsce wykonywania pracy (adres miejsca zamieszkania, adres e-mail) należy wskazać w dodatkowym warunku „Wyjaśnienie miejsca pracy”;

godziny pracy i czas odpoczynku itp. Godziny pracy mogą być takie same jak dla wszystkich pracowników organizacji, ale mogą się różnić;

Pracownik zdalny ma prawo do samodzielnego określenia trybu czasu pracy i czasu odpoczynku, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej (część 1 artykułu 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawka taryfowa lub wynagrodzenie ( oficjalna pensja) pracownik, dopłaty, dodatki i premie). Tutaj koniecznie wskaż formę wypłaty wynagrodzenia - przelew do karta bankowa(art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka:

Wskaż w umowie sposób interakcji między pracownikiem a pracodawcą, a także termin potwierdzenia odbioru dokument elektroniczny z drugiej strony (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz obowiązkowych, za zgodą stron umowa o pracę może zawierać dodatkowe warunki, które nie pogarszają pozycji pracownika (część 5 artykułu 57, część 6 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , w szczególności:

w sprawie procedury dokonywania wpisów w zeszycie ćwiczeń (część 6 artykułu 312.2);

w sprawie procedury i warunków zapewniania pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania obowiązków pracowniczych, innych środków technicznych, a także oprogramowania zgodnie z wymaganiami pracodawcy (część 8 artykułu 312.2). Na przykład:

Pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi komputer, telefon, modem, dokumentacja techniczna niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika, na czas ______________.

Jeżeli ten obowiązek jest przypisany do pracownika, warunek może być następujący:

Pracownik samodzielnie zaopatruje się w komputer, drukarkę, faks, telefon, środki dostępu do Internetu.

w sprawie procedury korzystania przez pracownika z narzędzi bezpieczeństwa informacji zgodnie z zaleceniami pracodawcy (część 8 artykułu 312.2);

w sprawie procedury i warunków zwrotu pracownikowi wydatków związanych z pracą zdalną, jeżeli zgodnie z warunkami umowy korzysta on ze sprzętu oraz innego oprogramowania i sprzętu należącego do niego lub wynajmowanego (art. 188, część 1 art. 312,3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie wskazane jest, aby dokładnie określić w umowie, jakie wydatki podlegają zwrotowi, jakie dokumenty muszą być potwierdzone itp.;

w sprawie procedury, harmonogramu i formy składania przez pracownika sprawozdań z wykonanej pracy (część 1 artykułu 312.3).

Ponadto możesz określić dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (część 1 artykułu 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niuanse pracy zdalnej.

Ponieważ komunikacja między pracodawcą a pracownikiem zdalnym w trakcie pracy odbywa się za pośrednictwem komunikacji elektronicznej, zakłada się, że zarówno pracownik, jak i pracodawca przesyłają wszelkie dokumenty w formie elektronicznej. Ale w art. 312.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa, że takimi dokumentami, oprócz umowy o pracę, zamówień, zawiadomień i innych dokumentów, są w szczególności oświadczenia, wyjaśnienia i inne informacje od pracownika. Ustalono również, że jeśli pracownik przesłał taki dokument jako wniosek o wydanie należycie poświadczonych kopii dokumentów związanych z pracą (art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracodawca, nie później niż trzy dni robocze od dnia złożenia w/w zgłoszenia, zobowiązany jest przesłać pracownikowi zdalnemu kopie listem poleconym za zawiadomieniem lub, jeżeli wskazano we wniosku, w formie dokumentu elektronicznego.

Jeśli pracownik zachoruje lub będzie korzystał z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, musi przesłać pracodawcy oryginały odpowiednich dokumentów (certyfikat o niepełnosprawności, wniosek itp.) listem poleconym z powiadomieniem (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Osobną uwagę zwraca się na przestrzeganie przez pracodawcę standardów ochrony pracy w odniesieniu do pracowników zdalnych.

Na mocy art. 312,3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zapewnienia bezpieczne warunki oraz ochrony pracy pracowników zdalnych, pracodawca wykonuje tylko niektóre obowiązki określone w art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności:

badanie i rozliczanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks pracy, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej (paragraf 17, część 2);

wykonywanie poleceń urzędników federalnego organu wykonawczego upoważnionych do sprawowania federalnego nadzoru państwowego nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych sprawujących kontrolę (nadzór) państwa w ustalonym zakresie działalności oraz rozpatrywanie wniosków przed kontrolą publiczną w terminach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych (paragraf 20, część 2);

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych (paragraf 21, część 2).

Ponadto pracodawca musi zapoznać telepracowników z wymogami ochrony pracy podczas pracy ze sprzętem i urządzeniami zalecanymi lub zapewnianymi przez pracodawcę.

Notatka:

Inne obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i ochrony pracy ustanowione przez Kodeks Pracy, ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska i podmioty Federacji Rosyjskiej, nie mają zastosowania do pracowników zdalnych, chyba że umowa o pracę dotycząca pracy zdalnej stanowi inaczej.

Funkcje zwolnienia.

Istnieją osobliwości w zwalnianiu pracowników zdalnych, w szczególności z inicjatywy pracodawcy.

Co do zasady umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Jednocześnie umowa o pracę może stanowić dodatkowe podstawy do zwolnienia pracownika zdalnego z inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającej się niezgodności planowane wskaźniki, za regularne niestosowanie się do formatu sprawozdania z przydziału.

Uwaga: dodatkowe podstawy zwolnienia powinny być dokładnie określone w umowie o pracę. Jeśli są ustalone nie na podstawie umowy o pracę, ale na przykład na podstawie innego dokumentu Opis pracy lub lokalny akt Zwolnione organizacje zostaną przywrócone.

Na przykład pracownik zdalny, który został zwolniony za powtarzające się nieosiąganie zaplanowanych celów, został przywrócony przez sąd, ponieważ taką dodatkową podstawę zwolnienia stanowiła nie umowa o pracę, ale opis stanowiska. Pracodawca uznał, że jest to integralna część umowy o pracę. Sąd uznał jednak, że: opisy stanowisk, biorąc pod uwagę ich treść, tryb przyjmowania, formę, warunki zatwierdzenia przez pracodawcę, tryb zapoznania z nimi pracownika, nie mogą być zakwalifikowane jako integralna część umowy o pracę zawartej przez stron i nie spełniają wymogów art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (nie są one umową stron), dlatego zwolnienie zgodnie z zasadami części 1 art. 312.5. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika zdalnego na dodatkowych podstawach uzgodnionych przez strony, przewidzianych wyłącznie w umowie o pracę, jest nielegalny (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 11 maja , 2017 r. w sprawie nr 33-7310/2017).

Notatka:

Opis stanowiska będzie integralną częścią umowy o pracę, jeżeli zgodnie z tą umową będzie do niej załącznikiem. Jednak w każdym przypadku staje się to obowiązkowe tylko w części obowiązki służbowe i wymagania dla pracownika. Jeżeli podstawy zwolnienia są określone w opisie stanowiska, nie podlegają one obowiązkowi zastosowania, ponieważ takie pouczenie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie jest uważane za umowę między stronami.

Zakończenie stosunki pracy z pracownikiem zdalnym wystawiana jest na zlecenie ( ujednolicona forma T-8), którego podstawą powinno być konkretne postanowienie umowy lub artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem pod podpisem. Jeśli ten dokument nie można zwrócić uwagi pracownika lub odmawia on zapoznania się z nim pod podpisem, dokonuje się odpowiedniego wpisu w zamówieniu (instrukcji).

Jeżeli interakcja między pracodawcą a pracownikiem zdalnym odbywa się poprzez wymianę dokumentów elektronicznych za pomocą ulepszonych kwalifikowanych podpisów elektronicznych, nakaz zwolnienia należy wcześniej przesłać pracownikowi w formie elektronicznej do zapoznania się. Pracownik z kolei zapewniający porządek podpis elektroniczny musi to odesłać.

W dniu zwolnienia papierową kopię zamówienia należy wysłać pracownikowi listem poleconym z powiadomieniem (część 2 artykułu 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na podstawie nakazu, jeżeli książeczka pracy pracownika została wypełniona, dokonuje się w niej wpisu o zwolnieniu. Oto przykładowy wpis dotyczący zwolnienia na podstawie dodatkowej umowy o pracę.

		Informacje o zatrudnieniu, przejściu do innej stałej pracy, kwalifikacjach, zwolnieniu	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu


				Umowa o pracę rozwiązana	Zamówienie z dnia 20.11.2017
				z inicjatywy pracodawcy w związku z
				z powtarzającymi się opóźnieniami
				dostawa sprawdzonych materiałów,
				pkt 6.3.1 umowy o pracę
				o pracy zdalnej od 15.04.2016
				Nr 15/16-td, część pierwsza artykułu 312.5
				Kodeks pracy
				Federacja Rosyjska.
				Specjalista OK Petrova I. K. Petrova
				poseł Iwanow

Zbadaliśmy cechy pracy zdalnej – w szczególności te związane z zatrudnianiem, realizacją umowy o pracę, godzinami pracy i okresami odpoczynku, organizacją ochrony pracy i zwolnieniami. W przeciwnym razie telepracownicy podlegają: Główne zasady Kodeksu pracy, w tym w zakresie udzielania urlopów, rozliczania czasu pracy w zależności od jego reżimu itp.

I oczywiście nie jest konieczne zatrudnianie nowych pracowników do pracy zdalnej – możesz również przenieść istniejących. Ale takie przeniesienie odbywa się tylko za zgodą stron. Jednostronnie, z inicjatywy pracodawcy, jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieją dobre powody.

Wiele firm od dawna jest przekonanych o realnych korzyściach z zatrudniania pracowników zdalnych, ale dosłownie do niedawna w Rosji nie było ramy prawne formalnych stosunków pracy. Jak prawidłowo ubiegać się o pracę zdalnych pracowników, co należy uwzględnić w umowach o pracę, jak uniknąć ryzyka finansowego – mówi Tatyana Shirnina, ekspert prawny IPK.

W 2013 r. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) został uzupełniony rozdziałem 49,1 „Specyfika regulowania pracy pracowników zdalnych”. Innowacje te wynikały m.in. z wysokiego rozwoju Technologie informacyjne. A w praktyce od dawna stosowana jest zasada pracy zdalnej, to tylko regulacja prawna przez długi czas nie miał.

Dziś poza siedzibą pracodawcy (w domu, w innym mieście/kraju, w restauracji, na plaży itp.) pracują specjaliści o różnym poziomie umiejętności: inżynierowie, prawnicy, księgowi, tłumacze, dziennikarze, redaktorzy, projektanci , programiści, audytorzy. Pomimo tego, że praca zdalna jest już w Rosji ugruntowanym zjawiskiem, nie ma mniej pytań. Spróbujmy odpowiedzieć na niektóre z nich.

Rozważmy więc przede wszystkim główne pytanie:

Jak sformalizować stosunek pracy z pracownikiem zdalnym?

Głównym asystentem będzie dla Ciebie Kodeks Pracy, czyli wspomniany wyżej rozdział 49.1, który notabene przewiduje dwie możliwości zawarcia umowy o pracę:

1) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć poprzez osobiste odwiedziny u pracodawcy;

2) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć poprzez wymianę dokumentów elektronicznych. Z tej opcji można skorzystać tylko wtedy, gdy strony mają ulepszone kwalifikowane podpisy elektroniczne.

Przy zatrudnianiu pracownika zdalnego lista dokumentów wymaganych do zawarcia umowy o pracę nie różni się od ogólnej listy przewidzianej w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko jedno zastrzeżenie: jeśli umowa o pracę na pracę zdalną zawierana jest poprzez wymianę dokumentów elektronicznych z osobą zawierającą umowę o pracę po raz pierwszy, osoba ta sama otrzymuje zaświadczenie o ubezpieczeniu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego.

Zachowany jest również obowiązek pracodawcy zapoznania pracowników z dokumentami przed podpisaniem umowy o pracę. Sposób poznania zależy od tego, w jaki sposób odbywa się interakcja między pracownikiem a pracodawcą: poprzez wymianę dokumentów elektronicznych (tu pamiętamy wzmocniony kwalifikowany podpis elektroniczny) lub udając się bezpośrednio do siedziby pracodawcy.

Warunki umowy o pracę z pracownikiem zdalnym

Przy sporządzaniu umowy o pracę należy kierować się art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale ponieważ jest to szczególny rodzaj pracy, konieczne jest uwzględnienie w tekście umowy, że praca jest wykonywana zdalnie.

Ponadto istnieją inne szczególne warunki umowy o pracę z tą kategorią pracowników. Jednym z warunków jest wskazanie miejsca pracy i nie ma w tej części wyjątków dla pracowników zdalnych. Jak jednak to sprecyzować, jeśli nie wiemy, w jakim miejscu pracownik będzie pełnić swoją funkcję pracowniczą dziś i jutro?

Przejdźmy do artykułu 312.1. TC RF:

„Praca zdalna to wykonywanie funkcji pracowniczej określonej umową o pracę poza siedzibą pracodawcy, jego oddziałem, przedstawicielstwem, inną wyodrębnioną jednostką strukturalną (w tym znajdującą się w innej miejscowości), poza stacjonarnym miejscem pracy, terytorium lub zakładem, bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy, z warunkiem wykorzystania do wykonywania tej funkcji pracowniczej oraz do współdziałania między pracodawcą a pracownikiem w sprawach związanych z jej realizacją, publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu.

Według przedstawicieli Rostrud (pismo Rostrud z dnia 07.10.2013 nr PG/8960-6-1 „O ustaleniu miejsca pracy pracownika zdalnego”) umowa o pracę na odległość powinna zawierać informacje o miejscu pracy gdzie pracownik zdalny wykonuje bezpośrednio obowiązki powierzone mu umową o pracę. Oczywiście wyjaśnienie Rostrud nie jest utożsamiane z regulacyjnymi aktami prawnymi. Natomiast Państwową Inspekcją Pracy jest jej organ terytorialny, dlatego polityka będzie podobna. Oznacza to, że jeśli umowa o pracę z pracownikiem zdalnym nie zawiera takiego warunku jak „miejsce pracy”, firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 3 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Więc gdzie szukać odpowiedzi? Pismo innego federalnego organu wykonawczego - Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 08.01.2013 N 03-03-06 / 1 / 30978, które wyciąga wniosek z definicji pracy zdalnej podanej w art. 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla pracownika miejscem stałej pracy jest miejsce jego lokalizacji.

Być może powinniśmy zgodzić się z tą opinią. W końcu logiczne jest, że miejscem pracy „pracownika zdalnego” jest miejsce jego faktycznej lokalizacji w czasie wykonywania funkcji pracy.

Warunki pracy w miejscu pracy

Jak wiadomo, warunki pracy w miejscu pracy są określane na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy. Ale jak pracodawca może opisać te czynniki, jeśli pracownik może się poruszać na co dzień? różne rogi Ziemia?

W rzeczywistości ustawodawca przewidział wyjątki w zakresie obowiązkowej specjalnej oceny warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników. Należą do nich pracownicy zdalni (część 3, art. 3 ustawy federalnej nr 426-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r. „O specjalnej ocenie warunków pracy”). Dlatego skoro nie ma takiej potrzeby ocena specjalna warunki pracy, pracodawca jest automatycznie zwolniony z obowiązku zapisania w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym takich pozycji jak: „gwarancje i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy” oraz „warunki pracy w miejscu pracy”.

Tryb pracy

Oto kolejne ważne pytanie: jak zbudować harmonogram pracy ze zdalnym sterowaniem? Wszystko zależy od tego, jak ważny jest pracodawca dla ram czasowych, w jakich pracownik będzie pełnić swoją funkcję pracowniczą. Wiąże się to również ze sposobem, w jaki ustalane jest rozliczanie czasu pracy: pracodawca będzie go prowadził sam lub powierzy pracownikowi oznaczenie czasu pracy przez samoprzylepienie.

Jako jedna z opcji - zapewnienie pracownikom zdalnym zwykłego trybu pracy przyjętego w firmie. Na przykład: „Pracownik ma 40-godzinny pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi. Pracownik ma ustalone dni pracy od poniedziałku do piątku, godziny pracy od 9:00 do 18:00, przerwa na odpoczynek i wyżywienie - 1 godzina od 12:00 do 13:00, co nie jest wliczane do godzin pracy i nie będzie być wypłacane. Sobota i niedziela to dni wolne.

Drugą opcją (jeśli nie jest ważne w jakim okresie będzie wykonywana praca) jest ustawienie pracownika np. 40-godzinny pięciodniowy tydzień pracy, z dwoma dniami wolnymi. Określ, które dni są uważane za dni robocze, a które wolne. Ze względu na porę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz przerwę na odpoczynek i posiłki postaraj się, aby były one ustalane przez pracownika samodzielnie. W takim przypadku możesz napisać tak: „Czas trwania jednego dnia roboczego: nie mniej niż 5 godzin i nie więcej niż 9 godzin dziennie. Czas trwania przerwy na odpoczynek i posiłki wynosi 1 (jedną) godzinę, która nie jest wliczana do godzin pracy i nie jest płatna.

Dodatkowe funkcje

Z powyższego możemy wywnioskować, że konieczne jest ustalenie sposobów interakcji między pracownikiem a pracodawcą. W umowie o pracę zaleca się dodatkowo określić środki komunikacji (telefon komórkowy, e-mail, Skype itp.), z których pracownik i pracodawca będą korzystać oraz czas, w którym pracownik musi odebrać połączenie przychodzące wiadomość / oddzwoń / napisz wiadomość / przejdź do połączenia.

Jaki tryb działania przepisałbyś? oficjalne dokumenty, pamiętaj: pracownik zdalny może być w miejscu o innym czasie lokalnym. Dlatego przy określaniu trybu działania należy określić strefy czasowe. W przeciwnym razie może się zdarzyć, że gdy skontaktujesz się z pracownikiem o 8:00 czasu moskiewskiego, nie będziesz na niego czekać. W końcu, jeśli trafi, powiedzmy, do Nowego Jorku, będzie miał głęboką noc - 00:00.

Nie zapomnij o wakacjach

Część 2 art. 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawców do określenia procedury przyznawania corocznego płatnego urlopu i innych rodzajów urlopu pracownikowi zdalnemu w umowie o pracę.

Co jeszcze powinno być przewidziane w umowie o pracę z „pracownikiem zdalnym”?

Zaleca się jasne określenie, jakiego sprzętu (oprogramowania i sprzętu) pracownik będzie używał przy wykonywaniu swojej funkcji pracowniczej, przez kogo jest on świadczony, jakie czynności pracownik musi wykonać i w jakich ramach czasowych należy poinformować pracodawcę o awarii, usterkach technicznych. Jeżeli pracownik będzie korzystał ze swojego sprzętu (np. laptopa, telefonu itp.), umowa o pracę powinna dodatkowo regulować tryb i warunki wypłaty odszkodowania za jego użytkowanie.

W celu śledzenia jakości i ilości wykonywanej pracy można dodatkowo określić procedurę, warunki i formularz dla pracownika do składania raportów z wykonanej pracy.

Oczywiście, jak w przypadku każdej stosunkowo wygodnej opcji, praca zdalna ma swoje pułapki.

1) Przyjmując pracownika zdalnego do firmy, rozmowy kwalifikacyjne często prowadzone są przez Skype lub e-mail. W takim przypadku pracodawca ponosi ryzyko niepełnej i nierzetelnej oceny cechy biznesowe specjalista. Zgadzam się, w domu, gdy jest dużo materiałów referencyjnych (książki, podręczniki, Internet), znacznie łatwiej jest przekazać wywiad.

2) Ponieważ praca zdalna implikuje możliwość elektronicznego zarządzania dokumentami, w tym podpisania umowy o pracę, mogą pojawić się pewne trudności. Na przykład pracodawca podpisał umowę o pracę i wysłał ją pracownikowi, ale nie zwrócił podpisanego dokumentu i zostawił mu wszystkie kopie lub wysłał zeskanowaną kopię.

Niestety, ze względu na zwykłą nieostrożność w przypadku sporu, warunki umowy o pracę mogą zostać uznane za niezgodne ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Dlatego pamiętaj: umowa o pracę musi być podpisana przez obie strony za pomocą zaawansowanej kwalifikowanej elektroniki podpis cyfrowy lub „żywy” podpis na papierze.

3) Kwestia kontroli pozostaje otwarta, a mianowicie, ile godzin dziennie dana osoba pracuje. Oznacza to, że interakcja musi być jasno uregulowana, inaczej pracodawca nigdy nie będzie wiedział, jak długo dany pracownik zdalny pracował w danym dniu - 8 godzin lub tylko 2 godziny.

4) W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracodawca często otrzymuje skan jego rezygnacji. Jednak w oparciu o dotychczasową praktykę sądową sądy nie uznają zeskanowanego wniosku za dowód, wskazując, że wola pracownika do zwolnienia musi być wyrażona albo w formie pisemnej podpisem „żywym” pracownika, albo podpisana wzmocnionym kwalifikowanym podpisem elektronicznym .

5) Z punktu widzenia kodeksu postępowania nie jest do końca jasne, od czego pracownik ma prawo wystąpić do sądu o przywrócenie naruszonych praw.

Oto przykład z praktyki. Moskiewski Sąd Miejski w wyroku apelacyjnym z dnia 20.01.2015 r. w sprawie N 33-1146/2015 stwierdził, że w dniu 21 maja 2014 r. powód otrzymał e-mailem nakaz zwolnienia, wydrukował go, złożył na nim swój podpis i również wysłał to zamówienie na e-mail pozwanego. Tym samym powód otrzymał odpis nakazu zwolnienia w dniu 21 maja 2014 r. i od tego dnia wiedział o swoim zwolnieniu i nie został pozbawiony możliwości zwrócenia się do sądu z wnioskiem o przywrócenie do pracy przed upływem jednego miesiąc. Powód zwrócił się jednak do sądu w dniu 7 lipca 2014 r., czyli spóźnił się na miesięczny termin.

Tak więc, aby obliczyć terminy odwołania się od działań pracodawcy, liczy się świadomość pracownika o naruszeniu jego praw, w tym otrzymanie elektronicznej kopii nakazu i późniejsze działania pracownika.

Oczywiście często zarówno pracownikom, jak i pracodawcom wygodnie jest korzystać z formatu współpracy zdalnej, ale należy pamiętać, że nie wszystkich specjalistów można zatrudnić zdalnie. Na przykład dotyczy to tych, których wynik pracy wyraża się w produktach materialnych. Nawiasem mówiąc, jest to jedna z różnic między pracownikami zdalnymi a chałupnikami.

Kolejne interesujące pytanie, które pojawia się w praktyce: Czy wszyscy pracownicy mogą pracować zdalnie w małych firmach?

Ustawodawstwo nie tylko nie zawiera ograniczeń co do liczby pracowników zatrudnionych na odległość, ale także nie określa listy stanowisk, których nie można zajmować w tej formie. Na przykład, jeśli jest to sklep internetowy, dlaczego nie zorganizować pracy zdalnej dla wszystkich? Warunek jest tylko jeden: charakter wykonywanych obowiązków musi być zgodny z definicją pracy zdalnej (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a mianowicie:

a) wykonywanie funkcji pracy poza siedzibą pracodawcy;

b) wykonywanie funkcji pracowniczej poza stacjonarnym miejscem pracy, terenem lub zakładem bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;

c) wykorzystanie publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu, do wykonywania funkcji pracowniczych;

d) realizacja interakcji między pracodawcą a pracownikiem w kwestiach związanych z pełnieniem funkcji pracowniczej, informacji publicznej i sieci telekomunikacyjnych, w tym Internetu.

Oznacza to, że jeśli obiektywnie rozważymy możliwość takiej organizacji pracy, musimy ponownie wziąć pod uwagę, że nie wszystkie kategorie pracowników, jak wspomniano powyżej, mogą pracować zdalnie. Z reguły „pracownicy zdalni” to pracownicy umysłowi. Dlatego nadal trudno wyobrazić sobie firmę, w której naprawdę pracują tylko „pracownicy zdalni”. Po drugie, trudno sobie wyobrazić, jak skomplikowana jest biurokracja z dokumentami i jakie ogromne ryzyko ich utraty w procesie wymiany elektronicznej.

Na ten moment ani praktyka sądowa, ani inspekcyjna w sprawie ten przypadek nie, więc jaka może być ocena takiej organizacji pracy upoważnione organy, można się tylko domyślać.

Jak słusznie zauważono w notatka wyjaśniająca do projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie regulacji pracy pracowników zdalnych, nowoczesny rozwój ekonomia jest niemożliwa bez produktywnego zatrudnienia, które jest pochodną sprawnie funkcjonującego elastycznego rynku pracy, który pozwala szybko reagować na wyzwania gospodarcze.”

Oczywiście praca zdalna ma wiele zalet, na przykład:

obniżenie kosztów wynajmu lokali i organizacji miejsc pracy przez pracodawcę;
oszczędność czasu, energii i pieniędzy pracownika ze względu na brak problemów transportowych - dostawa do miejsca pracy iz powrotem;
wzrost wydajności pracy podczas jej organizacji zgodnie z pragnieniem pracownika w bardziej komfortowych warunkach.

Praca zdalna zwiększa aktywność gospodarczą i zatrudnienie ludności, ponieważ ludzie mają możliwość pracy bez wychodzenia z domu lub innych dogodnych lokalizacji. Korzyści dla pracodawców są oczywiste: przyciągać pracowników bez kosztów wyposażania miejsc pracy, a jednocześnie uzyskiwać dochody z ich działalności produkcyjnej.

Tatyana Shirnina, Wiodący Współpracownik Departamentu Prawa Pracy

Dzisiaj pojęcia „pracy zdalnej” i „pracowników zdalnych” mocno zadomowiły się w życiu codziennym. Jednak wiele kwestii związanych z zawarciem umowy o pracę z pracownikami zdalnymi i specyfiką ich status zatrudnienia, pozostają otwarte.

Kim jest pracownik zdalny?

Zgodnie z częścią 2 art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracowników zdalnych uważa się osoby, które zawarły umowę o pracę na pracę zdalną.

Za pracę zdalną uważa się pracę spełniającą następujące kryteria (część 1 artykułu 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Pracownik wykonuje swoje obowiązki poza siedzibą pracodawcy (oddział, przedstawicielstwo, inne wydzielone pododdziały, w tym znajdujące się na innym terenie);

Poza stacjonarnym miejscem pracy;

Poza terytorium lub obiektem kontrolowanym przez pracodawcę;

Z zastrzeżeniem wykonywania swoich funkcji, pracownik utrzymuje kontakt z pracodawcą bezpośrednio przez Internet lub inną publiczną sieć informacyjno-komunikacyjną.

Należy zauważyć, że w tym przypadku pracodawca jest pozbawiony możliwości bezpośredniej lub pośredniej kontroli miejsca pracy takiego pracownika.

Prawo pracy nie określa, jakie stanowisko musi zajmować pracownik, z kim można zawrzeć umowę o pracę na odległość. W ten sposób prawie każdy pracownik może być zdalny. Kolejną kwestią jest celowość pracy zdalnej, pracodawca sam decyduje. Tak więc projektanci stron internetowych, programiści pracujący zdalnie i inni pracownicy, których praca nie wymaga obecności w biurze, mogą zostać pracownikami zdalnymi.

Należy pamiętać, że pracownicy zdalni podlegają przepisom prawa pracy (część 3 art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zauważyć, że pojęcie „pracownik zdalny” różni się znacznie od definicji takiej kategorii pracowników, jak „pracownicy chałupni”. Na pierwszy rzut oka te dwie kategorie pracowników wydają się podobne, ale regulacje prawne ich pozycja jest zupełnie inna.

Główne różnice między pracownikami zdalnymi a osobami wykonującymi pracę chałupniczą podano w tabeli. jeden.

Tabela 1. Telepracownicy i chałupnicy: kluczowe różnice

Warunki pracy	chałupnicy	Pracownicy zdalni
Organizacja miejsca pracy	Miejsce pracy przebywa w domu pracownika (część 1 artykułu 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).	Pracownik nie ma jasno określonego miejsca pracy. Taki pracownik może pełnić swoje funkcje zarówno w domu, jak i w innym miejscu (na przykład w pokoju wynajętym przez samego pracownika)
Charakter wykonywanej pracy	Praca chałupników jest z reguły skierowana na produkcję dóbr konsumpcyjnych, dostarczanie pewne rodzaje usługi dla obywateli i przedsiębiorstw (klauzula 3 Regulaminu w sprawie warunków pracy chałupników, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 września 1981 r. Nr 275 /1799). Zasadniczo praca chałupników ma charakter mechanistyczny i polega na wykonywaniu monotonnych czynności.	Funkcja zawodowa pracownika związana jest głównie z pracą intelektualną. Do jego realizacji pracownik z reguły korzysta z komputera i sieci WWW
Materiały i narzędzia	Pracodawca dostarcza pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania jego funkcji pracy (część 1 artykułu 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli narzędzia należą do pracownika, pracodawca wypłaca mu odszkodowanie za ich zużycie (część 2 artykułu 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Pracodawca dostarcza pracownikowi zdalnemu sprzęt, oprogramowanie i sprzęt, bezpieczeństwo informacji oraz inne środki w sposób określony w umowie o pracę. Gdy pracownik korzysta z własnego sprzętu, oprogramowania i sprzętu, narzędzi bezpieczeństwa informacji i innych środków, pracownik otrzymuje odszkodowanie w sposób określony w umowie o pracę (część 1 artykułu 312.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Zaangażowanie osób trzecich	Mogą uczestniczyć krewni chałupki. Jednocześnie nie mają stosunków pracy z pracodawcą (część 1 artykułu 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Pracownik osobiście pełni swoją funkcję pracowniczą
Tryb pracy	Pracownik samodzielnie ustala dla siebie tryb pracy	Tryb pracy można ustalić w umowie o pracę. Ale jeśli nie jest to ustalone w umowie, pracownik określa to samodzielnie (art. 312,4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Elektroniczne zarządzanie dokumentami	Nie podano	Szeroko stosowane

Zatrudniamy pracownika zdalnego

Podczas rejestracji pracownika zdalnego do pracy możliwe są dwie sytuacje.

Pracownik może osobiście przyjść do biura pracodawcy np. w celu dostarczenia dokumentów lub podpisania umowy o pracę. W takim przypadku jego rejestracja do pracy nie różni się od rejestracji innych pracowników.

Jeżeli pracownik nie ma możliwości dotarcia do siedziby pracodawcy, jego rejestracja do pracy odbywa się poprzez elektroniczne zarządzanie dokumentami. Ale nawet w tym przypadku procedura rejestracji pracownika do pracy praktycznie nie różni się od zwykłej rejestracji pracowników.

Rozważmy bardziej szczegółowo procedurę rejestracji pracownika zdalnego.

Dokumenty wymagane do zawarcia umowy o pracę

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz dokumentów, które należy dostarczyć pracownikowi przy zawieraniu umowy o pracę. Takimi dokumentami są:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze godzin, a także, gdy pracownik nie posiada książeczki pracy w formie ustalonej w Federacji Rosyjskiej lub zeszytu ćwiczeń brak z powodu jego utraty, uszkodzenia lub z innego powodu;

Zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadku zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy. Należy pamiętać, że jeśli umowa o pracę zostanie zawarta z pracownikiem zdalnym po raz pierwszy i poprzez wymianę dokumentów elektronicznych, taki pracownik otrzymuje certyfikat ubezpieczenia niezależnie (część 4 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Dokumenty meldunkowe – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument o wykształceniu, kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie wszczęcia postępowania karnego lub umorzenia postępowania karnego z powodów resocjalizacyjnych przy ubieganiu się o pracę związaną z działalnością niedozwoloną dla osób, które mają lub miały z rejestru karnego, są lub były ścigane karnie.

Inne dokumenty Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym rozdział 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie są wymagane.

Pracownik zdalny może wysłać wymienione dokumenty (część 3 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

W formie elektronicznej (na przykład w postaci zeskanowanych kopii przesyłanych na adres e-mail pracodawcy). W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wysłania pracownikowi dokumentu elektronicznego podpisanego ulepszonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym (zwanym dalej ES), powiadamiając o otrzymaniu odpowiednich dokumentów (część 4 art. 312.1 Kodeksu pracy z Federacja Rosyjska). Należy pamiętać, że ponieważ pracownik przesyła odpowiednie dokumenty w formie elektronicznej, dokładność ich kopii może być również potwierdzona przez ES pracownika;

Listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. W takim przypadku kopie przesłane pracodawcy muszą być poświadczone notarialnie. Zauważ, że część 3 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio przewiduje możliwość wymagania przez pracodawcę od pracownika zdalnego wysłania określonych dokumentów pocztą w danej kolejności.

Notatka!

Zgodnie z częścią 6 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o pracy zdalnej, za zgodą stron, nie mogą być wpisywane do księgi pracy takiego pracownika. Jeżeli pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy, nie można mu wydać zeszytu pracy. I dokument o jego… starszeństwo i aktywność zawodowa będzie kopią umowy o pracę wysłaną do pracownika.

Ale jeśli pracownik nalega na dokonanie odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy, musi go dostarczyć osobiście lub wysłać do pracodawcy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru (część 7 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Poniżej dowiesz się, jak poprawnie wypełnić zeszyt ćwiczeń w tym przypadku.

Zapoznanie się z lokalnymi przepisami pracodawcy

Zgodnie z częścią 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając (przed podpisaniem umowy o pracę), pracodawca jest zobowiązany, wbrew podpisowi, zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi lokalnymi przepisami (dalej - LNA) bezpośrednio związanymi z pracą działalność, układ zbiorowy.

Zatrudniając pracownika zdalnego, pracodawca może przesłać mu takie dokumenty w formie elektronicznej (część 5 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z kolei pracownik zdalny musi przesłać pracodawcy dokument elektroniczny potwierdzający fakt zapoznania się z przesłanymi dokumentami. Taki dokument musi być również poświadczony przez ulepszony wykwalifikowany ES pracownika (część 4 artykułu 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rejestracja umowy o pracę

Aby umowa o pracę z pracownikiem została uznana za umowę o pracę na odległość, należy w niej odzwierciedlić szereg istotnych warunków.

Warunki pracy zdalnej

Obowiązek wskazania w umowie o pracę, że praca jest zdalna, nie wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale musisz zwrócić uwagę na następny punkt.

Co do zasady jednym z obowiązkowych warunków umowy o pracę jest warunek miejsca pracy. A w przypadku, gdy pracownik zostaje zatrudniony do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wydzielonej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, umowa o pracę musi wskazywać miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji (część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Obecne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie zawiera norm, które bezpośrednio wskazują, co należy rozumieć jako miejsce pracy pracowników zdalnych i jak odzwierciedlić stan miejsca pracy w umowie o pracę zawartej z tymi pracownikami. Ale część 1 art. 312.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że za pracę zdalną uważa się pracę, którą pracownik wykonuje poza siedzibą pracodawcy, poza stacjonarnym miejscem pracy. Zwróć uwagę, że w tym przypadku umowa o pracę nie musi wymieniać wszystkich oznak pracy zdalnej.

Tym samym umowa o pracę wskazuje jedynie na fakt, że praca jest zdalna.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przesłanka zawarta w umowie o pracę jest warunkiem miejsca pracy. Jednocześnie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie czyni wyjątków dla pracowników zdalnych. Z definicji pracy zdalnej podanej w art. 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wynika z tego, że dla pracownika miejscem stałej pracy jest miejsce jego lokalizacji (patrz. pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 08.08.2013 nr 03-03-06/1/31945). Na podstawie powyższego warunek ten można sformułować w następujący sposób: „Praca na podstawie niniejszej umowy o pracę jest zdalna. Miejscem pracy jest lokalizacja pracownika, określona przez pracownika samodzielnie, znajdująca się poza siedzibą pracodawcy, jego oddziałem, przedstawicielstwem, inną odrębną jednostką strukturalną (w tym znajdującą się w innej miejscowości), poza miejscem pracy stacjonarnej, terytorium lub placówki, bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy”.

W związku z tym, że stałym miejscem pracy pracownika zdalnego może być przydzielone mu terytorium, rozważamy możliwość wskazania w umowie o pracę również następującego sformułowania miejsca pracy pracownika zdalnego: „Praca pod ta umowa o pracę jest odległa. Na potrzeby niniejszej umowy o pracę stałym miejscem pracy jest terytorium przypisane pracownikowi, a mianowicie: miasto _________ (opcjonalnie - miasto Moskwa).

Miejsce zawarcia umowy o pracę

W umowie o pracę jako miejsce zawarcia umowy o pracę wskazuje się siedzibę pracodawcy. W związku z tym lokalizację organizacji (jej siedziby) należy wskazać jako lokalizację pracodawcy. Ten wniosek wynika z następującego.

Zgodnie z częścią 1 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalizacja pracodawcy jest wskazana jako miejsce zawarcia umowy o pracę w zakresie pracy zdalnej. Zgodnie z ust. 2 art. 54 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej lokalizacja organizacji jest lokalizacją jej Organ wykonawczy. W przypadku organizacji posiadających oddziały i przedstawicielstwa lokalizacją będzie lokalizacja samej organizacji (jej centrali).

Zdarzają się jednak przypadki, gdy pracownika zatrudnia kierownik oddziału (przedstawicielstwa). Takie uprawnienia można mu przyznać na podstawie pełnomocnictwa wydanego przez organizację (klauzula 3, art. 55, ust. 4, art. 185 ust. 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku przy zawieraniu umowy o pracę konieczne jest również uwzględnienie lokalizacji organizacji (jej siedziby) jako miejsca zawarcia umowy o pracę.

Ten warunek umowy można sformułować w następujący sposób: „Miejsce zawarcia umowy o pracę _______ (wskazać lokalizację organizacji)”.

Termin potwierdzenia odbioru dokumentów elektronicznych

Kolejnym warunkiem, który musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym jest warunek dotyczący terminu wysłania potwierdzeń w postaci dokumentów elektronicznych poświadczonych przez ES.

Zgodnie z częścią 4 art. 312.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca i pracownik zdalny mogą komunikować się poprzez wymianę dokumentów elektronicznych. W takim przypadku obaj muszą używać rozszerzonego kwalifikowanego ES. Każda ze stron umowy o pracę, po otrzymaniu dokumentów elektronicznych od drugiej strony, musi potwierdzić ich otrzymanie. Należy tego dokonać poprzez przesłanie kontrahentowi dokumentu potwierdzającego w formie elektronicznej. Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracownika i pracodawcy do podpisania takiego dokumentu z ulepszonym wykwalifikowanym ES. Jednak w celu ochrony poufności informacji zalecamy ustalenie takiego obowiązku dla pracownika w umowie o pracę. Okres, w którym takie potwierdzenie powinno zostać wysłane, musi być również określony w umowie.

Można tego dokonać poprzez umieszczenie w umowie o pracę następującego warunku: „Strona, która otrzymała od drugiej strony dokument elektroniczny za pośrednictwem Internetu lub innej sieci telekomunikacyjnej, jest zobowiązana przesłać drugiej stronie elektroniczne potwierdzenie otrzymania takiego dokumentu . Odpowiednie potwierdzenie, podpisane wzmocnionym kwalifikowanym podpisem elektronicznym, wysyłane jest w ciągu _______ (opcjonalnie - jeden dzień roboczy) od momentu jego otrzymania.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku zarówno pracownika, jak i pracodawcy dostarczania takich potwierdzeń o określonej treści. Obowiązkowy jest jedynie fakt wysłania dokumentu elektronicznego do jednej lub drugiej strony. Dzięki temu pracodawca może samodzielnie opracować treść takiego potwierdzenia. Jednocześnie próbka potwierdzenia elektronicznego może stanowić integralny załącznik do umowy o pracę.

Stan wyposażenia technicznego pracownika

Zgodnie z częścią 8 art. 312 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może przewidywać dodatkowy warunek dotyczący zobowiązania pracownika zdalnego do korzystania ze sprzętu, oprogramowania i sprzętu, narzędzi bezpieczeństwa informacji oraz innych środków dostarczonych lub zalecanych przez pracodawcę przy wykonywaniu jego obowiązki. Ponadto część 1 art. 312.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w umowie o pracę należy określić procedurę i termin zapewnienia pracownikowi sprzętu, innych środków technicznych, a także oprogramowania.

Jednocześnie, jeśli pracownik będzie korzystał ze swojego sprzętu i oprogramowanie pracodawca jest zobowiązany mu zapłacić Rekompensata pieniężna(art. 188, część 1 art. 312,3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Termin i tryb wypłaty takiego odszkodowania powinny również znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę.

Jeżeli pracodawca zamierza udostępnić pracownikowi np. sprzęt, dopuszczalne jest sformułowanie: „Pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi następujący sprzęt do wykonywania jego funkcji służbowych:

Komputer osobisty ________ (określ markę i model komputera);

- ____________________________ (wskazać inny sprzęt, który pracodawca zamierza udostępnić pracownikowi, jako opcję, drukarkę, skaner itp.).

Pracodawca zobowiązuje się do udostępnienia pracownikowi następującego oprogramowania:

Baza danych „Konsultant Plus”;

Program „Rachunkowość 1C”;

- ____________________________ (wskazać inne oprogramowanie, które pracodawca zamierza udostępnić pracownikowi).

Aby zapewnić pracownikowi sprzęt i oprogramowanie wymienione w niniejszym paragrafie, pracodawca zobowiązuje się _____________ (wskazać okres, w którym należy zapewnić odpowiedni sprzęt). Sprzęt i oprogramowanie wymienione w niniejszym paragrafie są dostarczane pracownikowi przez ____________ (opcjonalnie dostawa do miejsca zamieszkania pracownika).

Jeżeli pracodawca chce wypłacić pracownikowi odszkodowanie za korzystanie ze sprzętu i oprogramowania będącego własnością pracownika, odpowiedni warunek można sformułować w następujący sposób: „Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty odszkodowania w wysokości __________ rubli miesięcznie. do używania przez pracownika przy wykonywaniu jego funkcji pracowniczych następującego sprzętu i oprogramowania:

Komputer osobisty ________ (określ markę i model komputera);

Telefon komórkowy _____________ (określ markę i model) telefon komórkowy), wyposażony w numer służbowy ____________ (wskazać numer telefonu służbowego);

- ____________________________ (określić inny sprzęt);

Referencyjny system prawny ________________ (podać nazwę);

Oprogramowanie księgowe _______________(podać nazwę);

- ____________________________ (określić inne oprogramowanie, za które wypłacane jest odszkodowanie).

Odszkodowanie przewidziane w niniejszym paragrafie jest wypłacane pracownikowi w następujących terminach _______ (jako opcja - na warunkach przewidzianych przez LNA pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia)".

Warunek dotyczący trybu pracy i odpoczynku pracownika zdalnego

Jeżeli pracownik sam nie ustali reżimu czasu pracy i odpoczynku, odpowiedni warunek należy również ustalić w umowie o pracę (część 1 artykułu 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

„Pracownik zdalny ma ustawiony ośmiogodzinny dzień pracy. Czas początku dnia roboczego od ______, godzina końca dnia roboczego _________.

Wraz z tym pracodawca musi określić warunek dotyczący procedury przyznawania pracownikowi urlopu (część 2 artykułu 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek ten może powtarzać warunki określone w umowach o pracę z pracownikami „biurowymi” organizacji.

Tryb i termin składania raportów do pracodawcy

Zgodnie z częścią 1 art. 312.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę powinna określać warunek dotyczący trybu i warunków składania pracodawcy raportów przez pracownika zdalnego. Warunek taki można sformułować w następujący sposób: „Pracownik zdalny składa pracodawcy cotygodniowy raport z wykonanej pracy. Odpowiedni raport jest składany w formie elektronicznej ____________________ (wskazać dodatkowe warunki dostarczenia raportu przez pracownika) na adres e-mail __________________, nie później niż __________ (opcjonalnie - 17-00 piątek tygodnia, dla którego raport jest dostarczany)".

Dodatkowe podstawy zwolnienia

W umowie o pracę pracodawca ma prawo podać dodatkowe podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (część 1 artykułu 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zauważyć, że dodatkowe powody nie powinny mieć charakteru dyskryminującego (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie powinny pogarszać sytuacji pracowników zdalnych w porównaniu z innymi kategoriami pracowników.

Na przykład fakt zmiany warunków życia nie jest podstawą do zwolnienia pracownika. W przeciwieństwie do chałupniczki, pracownik nie musi wypełniać swoich funkcje pracownicze w domu. Zmiana miejsca zamieszkania przez pracownika nie wpłynie na wykonywanie jego obowiązków. W takim przypadku istnieje duże ryzyko powrotu do pracy zwalnianego pracownika, motywując jego roszczenia dyskryminacyjnym charakterem takiego stanu.

Jednocześnie systematyczna odmowa przez pracownika korzystania z narzędzi bezpieczeństwa informacji dostarczonych lub zalecanych przez pracodawcę w pracy może stać się ważnym powodem zwolnienia.

Dodatkowymi przyczynami zwolnienia mogą być takie przypadki jak:

Wielokrotne naruszanie przez pracownika zdalnego terminów składania raportów z wykonanej pracy;

Powtarzające się nieprzestrzeganie przez pracownika terminów wykonania przydzielonej mu pracy lub niezgodność jej wyników z wymaganiami określonymi w umowie o pracę;

Wielokrotne naruszanie terminów potwierdzenia przez pracownika zdalnego faktu otrzymania dokumentów w formie elektronicznej.

Nie wystarczy, że pracodawca po prostu przedstawi odpowiednie uzasadnienie w umowie o pracę. Konieczne jest opracowanie i utrwalenie w LNA (wewnętrzne przepisy pracy) procedury ustalania faktu takich naruszeń.

Tym samym fakt, że pracownik odmawia skorzystania z udostępnionych mu środków ochrony informacji, musi być udokumentowany. Można to zrobić, na przykład, sporządzając memorandum przez specjalistę technicznego, na podstawie którego sporządza się akt dotyczący odpowiedniego naruszenia.

Warunek wypełnienia zeszytu ćwiczeń

Za zgodą stron zeszytu ćwiczeń nie można wypełnić (część 6 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek ten może znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę w następujący sposób: „Informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesienie na inną stałą pracę i zwolnienie pracownika, a także podstawy rozwiązania umowy o pracę oraz informacje o nagrodach za sukces w pracy, nie są wpisywane do księgi pracy pracownika ”.

Oświadczenie o ochronie prywatności

Umowa o pracę może przewidywać procedurę korzystania przez pracownika z narzędzi bezpieczeństwa informacji zgodnie z zaleceniami pracodawcy (część 8 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie precyzuje, co należy rozumieć przez narzędzia bezpieczeństwa informacji dostarczane lub zalecane przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. Nr 5485-1 „O tajemnicach państwowych” narzędziami bezpieczeństwa informacji są narzędzia techniczne, kryptograficzne, oprogramowanie i inne narzędzia przeznaczone do ochrony informacji stanowiących tajemnicę państwową, środków, w których są wdrażane są narzędzia kontroli skuteczności ochrony informacji. Wierzymy, że ta definicja można zastosować również w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem zdalnym.

Na przykład środkiem ochrony informacji może być system kodowania dokumentów elektronicznych opracowany przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zmusza pracodawcy do stosowania takich środków w bezbłędnie. Pracodawca sam określa stopień tajności informacji, które zamierza wymienić z pracownikiem zdalnym. Jeżeli informacje zawierają informacje sklasyfikowane przez pracodawcę jako tajemnica przedsiębiorstwa, bardziej wskazane jest ich zabezpieczenie.

Pracodawca może samodzielnie opracować taki sprzęt ochronny (z pomocą swoich pracowników lub na zlecenie organizacji zewnętrznej) lub użyć gotowego sprzętu ochronnego, kupując go od wyspecjalizowanej organizacji.

W każdym przypadku obowiązek pracownika do korzystania z takich środków powinien być określony w umowie o pracę. Warunek ten można sformułować w następujący sposób: „Przy wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych pracownik jest zobowiązany do korzystania z następujących narzędzi ochrony informacji dostarczonych przez pracodawcę:

- _____________________ (wskazać nazwę narzędzia bezpieczeństwa informacji).

Te narzędzia bezpieczeństwa informacji są używane przez pracownika zgodnie z instrukcjami ich użycia dostarczonymi przez pracodawcę i stanowiącymi integralny załącznik do niniejszej umowy.

Zawarcie umowy o pracę

Pracownik zdalny jest jedynym pracownikiem, z którym można zawrzeć umowę o pracę poprzez wymianę dokumentów elektronicznych, co wynika z przepisów art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podobnie zawierane są umowy o zmianę umowy o pracę.

Ważne: do zawarcia umowy nie wystarczy sama wymiana dokumentów elektronicznych. Pracodawca, nie później niż trzy dni kalendarzowe od dnia zawarcia takiej umowy o pracę, jest zobowiązany do wysłania pracownikowi listem poleconym z powiadomieniem należycie sporządzonej kopii tej umowy o pracę w formie papierowej (część 2 art. 312.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym zwracamy uwagę na następujące.

Część 2 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że pracodawca jest zobowiązany do wysłania pracownikowi jednego egzemplarza umowy o pracę pocztą. Ta kopia musi być podpisana przez pracodawcę i prawidłowo wykonana. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracownika zdalnego obowiązku przesłania pracodawcy umowy o pracę z jego podpisem. Z analizy art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można stwierdzić, że w celu zawarcia umowy o pracę ze strony pracownika wystarczy wymienić dokumenty elektroniczne podpisane przez ulepszony wykwalifikowany ES pracownika i wysłać elektroniczny potwierdzenie pracodawcy o otrzymaniu dokumentów przesłanych mu za pośrednictwem Sieci. Pracownik nie ma obowiązku przesyłania pracodawcy kopii umowy o pracę podpisanej przez samego pracownika w formie papierowej.

Sam pracodawca nie powinien wysyłać pracownikowi dwóch podpisanych egzemplarzy umowy i czekać na zwrot jednego z nich. Obowiązek przesłania umowy w formie papierowej może uznać za spełniony od momentu otrzymania zawiadomienia o doręczeniu korespondencji pracownikowi za podpisem.

Kolejność przyjęcia do pracy

Pracownik powinien zostać zaznajomiony z nakazem zatrudnienia za podpisem (część 2 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odpowiednie zamówienie w formie elektronicznej, podpisane przez wzmocnioną wykwalifikowaną ES pracodawcy, musi zostać przesłane pracownikowi.

O tym, że pracownik otrzymał zlecenie, świadczy elektroniczne powiadomienie od pracownika o podwyższonym kwalifikowanym ES.

Po zapoznaniu się z zamówieniem pracownik musi również podpisać je swoim ulepszonym wykwalifikowanym ES i wysłać je do pracodawcy.

Otrzymanie przez pracodawcę zamówienia podpisanego przez pracownika zostanie wskazane poprzez elektroniczne powiadomienie otrzymane przez pracownika zdalnego. Odpowiednie wnioski można wyciągnąć z analizy części 4 art. 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Osobista karta

Kartę osobistą pracownika zdalnego wypełnia się w taki sam sposób, jak przy zatrudnieniu zwykłego pracownika. Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidują żadnych cech regulujących procedurę jego wypełniania.

Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 formularz nr T-2 „Karta osobista pracownika” został zatwierdzony. Należy pamiętać, że od 1 stycznia 2013 roku korzystanie z tego formularza nie jest obowiązkowe. Pracodawca ma jednak prawo skorzystać z tego formularza przy zatrudnianiu pracowników.

Należy pamiętać, że ujednolicona forma karty osobistej zapewnia podpis pracownika po jej wydaniu. W przypadku zatrudnienia pracownika zdalnego pracodawca powinien przesłać wypełnioną kartę osobistą do takiego pracownika w formie elektronicznej. Pracownik musi podpisać go swoim rozszerzonym, wykwalifikowanym ES i odesłać go do pracodawcy. Należy zauważyć, że odpowiedniej egzekucji powinna również towarzyszyć wymiana elektronicznych powiadomień o otrzymaniu dokumentu elektronicznego między pracownikiem a pracodawcą (część 4 artykułu 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Historia zatrudnienia

O ile umowa o pracę zawarta z pracownikiem nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany dokonać odpowiedniego wpisu w księdze pracy pracownika.

Formę, procedurę prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy pracowników, a także procedurę ich wypełniania określają następujące regulacyjne akty prawne:

- Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225„W książkach roboczych”;

Rozporządzenie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 grudnia 2003 r. Nr 117n „O zeszytach roboczych”;

- Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10.10.2003 nr 69„W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”.

Wprowadzenie nowych norm w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej regulujących status prawny pracowników zdalnych nie pociągnęło za sobą zmian w odpowiednich dokumentach.

W ten sposób zeszyt pracy pracownika zdalnego jest wypełniany w tej samej kolejności, co zeszyt pracy pracownika „biurowego”.

Przykład wypełniania zeszytu ćwiczeń dla pracownika zdalnego podano w tabeli. 2.

Tabela 2. Przykład wypełniania zeszytu ćwiczeń dla pracownika zdalnego

numer rekordu	Informacje o zatrudnieniu, przejściu do innej stałej pracy, kwalifikacjach, zwolnieniu (z przyczynami i linkiem do artykułu, ustępu ustawy)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
Informacja o pracy TK nr 0000001
numer rekordu
	Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność„Romashka” (LLC „Romashka”)
	Dołączył do działu inżynieryjnego jako administrator systemu	Zamówienie z dnia 20.04.2017 nr 13/09

Arkusz czasu

Pracownik zdalny jest zawarty w personel organizacje wraz z innymi pracownikami. Podobnie jak w przypadku innych pracowników, pracodawca ma obowiązek zapewnić ewidencjonowanie czasu pracy takiego pracownika (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale zgodnie z częścią 1 art. 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, chyba że umowa o pracę dotycząca pracy zdalnej stanowi inaczej, tryb czasu pracy i czasu odpoczynku pracownika zdalnego ustala według własnego uznania.

Powstaje pytanie, jak w tym przypadku śledzić godziny pracy?

Właściwe władze nie komentują tej sytuacji. Jednak naszym zdaniem w tym przypadku w grafiku w dni powszednie odpisywany jest znak obecności („I” lub „01”) w weekendy i święta wolne od pracy - znak odpoczynku („B” lub „26”). Ilość przepracowanych godzin ustalana jest zgodnie z warunkami umowy o pracę.