Flexibilitate dorinta de a schimba literatura. Ce calități determină angajații de succes la candidați

Curs nr. 13. Pregătirea teoretică pentru activitatea pedagogică

Curs nr. 14. Pregătire practică pentru activitatea pedagogică

Măsuri pentru asigurarea sprijinului pentru schimbarea organizațională

□ recunoașterea limitărilor cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților lor,

P folosirea oportunității de a-și extinde cunoștințele, abilitățile și abilitățile, O posesie metode eficiente auto-învățare și dezvoltare.

Analizând moda, media aritmetică și gama de variații ale competențelor blocurilor comunicative și personale, se poate observa că nu există diferențe semnificative (Tabelul 28). Pe baza acestui fapt, se poate presupune că aceste blocuri de competențe nu asigură succesul în carieră pentru managerii organizațiilor de afaceri. Diferențe semnificative sunt relevate la compararea nivelului de dezvoltare a competențelor blocurilor de gândire și organizaționale. Analizând blocul de gândire al competențelor, trebuie remarcată diferența de semnificații a „gândirii sistematice”. Media aritmetică și intervalul de variație subliniază tendința și confirmă densitatea grupării valorilor în jurul a 4 puncte pentru managerii de succes și 3 puncte pentru managerii nereușiți în cariera lor. Aceste rezultate ne permit să afirmăm existența unei dependențe a succesului în carieră de gradul de dezvoltare a blocului de gândire și, în special, a unei competențe precum „gândirea sistematică”.

Analizând blocul de competențe organizaționale, ar trebui să evidențiem „concentrarea pe un rezultat specific” și „capacitatea de a planifica și proiecta” ca având diferențe semnificative în modă și confirmând tendința centrală a caracteristicilor mediei aritmetice și a gamei de variații. Determinând profilul succesului în carieră, se poate observa severitatea unor astfel de competențe precum „gândirea sistematică”, „concentrarea pe un rezultat specific” și „capacitatea de a planifica și proiecta”. În consecință, aceste competențe joacă un rol cheie, determinant în obținerea succesului în carieră pentru managerii din organizațiile de afaceri.

Analizând mai în detaliu datele obținute în timpul studiului, merită să acordați atenție diagramelor valorilor minime și maxime pentru blocurile de competențe evaluate, de succes și nu. manageri de succes(Fig. 15, 16).

Diagrama din Figura 15 arată diferențe în două puncte între managerii de nivel superior de succes și cei nereușiți în blocurile de gândire, organizaționale și comunicative ale competențelor și un punct în blocul de personalitate. În diagrama din Figura 16, răspândirea este mai mare - un punct pentru blocul de gândire și trei puncte pentru blocul de organizare. Nu există diferențe semnificative în valorile maxime pentru blocurile comunicative și personale.

Pentru ca managerii să obțină succes în carieră, următorul interval de scoruri pentru blocurile de competențe poate fi considerat minim și suficient.

Bloc de gândire - de la 7 la 18 puncte.

Bloc de organizare - de la 8 la 18 puncte.

despre 3

ASA DE O

a \ b o o

?> ol

Gama de variații	In medie	Modă	Competență
Fără succes	Succes în carieră	Fără succes	Succes în carieră	Fără succes	Succes în carieră
	co	2,81	3,54	co	*».	Gândire sistematică
	co	3,08	3,35		*».	Dinamismul gândirii
	*^	2,71	2,95		televizor	Flexibilitate și gândire ieșită din cutie
co	co	co	4,25	*».	1l	Orientarea către un anumit rezultat al activității
co	co	3,41	3,81	co	b.	Abilitatea de a planifica și proiecta
co	co	3,33	3,45	La	*la	Managementul grupului
co	co	2,52	3,20	"la.	*.	Eficiența interacțiunii cu oamenii
co	B j	3,30	3,05		*la	Flexibilitate în comunicare
co	co	3,32	3,20	fr.	J^	Abilitatea de a negocia
societate mixtă	co	3,36	3,36	£>.	l.	Rezonabilitate și independență în luarea deciziilor
co	co	3,86	3,97	*^	*>-	Motivația de a realiza
"la		3,75	3,78			Gata de schimbare

despre ■©-

■a o

4.3. Cariere în organizații de afaceri

Blocuri de competențe de comunicare organizațională

Orez. 15. Valori minime pentru blocurile de competențe ale managerilor de succes și nereușiți

1. Există o legătură confirmată prin metode de statistică matematică
între caracteristicile unui traseu de carieră şi gradul de dezvoltare a competenţelor
(de gândire, organizațională, comunicativă și personală) pentru manageri
nivel superior.

2. Pe baza faptului că valoarea minimă a modei pentru majoritatea competențelor
eșantionul de manageri de succes - 4 puncte, se poate susține că acesta este un sustenabil
indicator al succesului în afaceri al managerilor de top din Orientul Îndepărtat
regiune.

- nereușit C| ~ succes

Gândire Organizațională Comunicare Blocuri de competențe personale

Orez. 16. Valori maxime pentru blocurile de competențe ale managerilor de succes și nereușiți

capitolul 4în diverse domenii de activitate

3. Cerințele înalte pentru obținerea succesului în carieră sunt
în primul rând, la blocurile mentale și organizatorice de competențe în management
zhers de organizații de afaceri, apoi în ierarhia competențelor există un bloc de personalitate
iar apoi – comunicativ.

4. Competențele care caracterizează cel mai mult succesul în carieră sunt eu
negrii de nivel superior, putem considera „gândire sistematică”, „orientare
pentru un rezultat specific” și „capacitatea de a planifica și proiecta”. Exact
sunt mai dezvoltati la managerii de succes în carieră de acest nivel.
În consecință, se poate presupune că realizarea de către manageri a superioare
veriga succesului în carieră este asigurată de dezvoltarea unui întreg set de competențe.
Aceasta este o sistematizare și o structurare clară a informațiilor, căutarea maximului
numarul posibil de optiuni de rezolvare a situatiilor specifice si reciproca acestora
legătura cu un accent pronunțat pe obținerea de rezultate specifice, conform
corelarea continuă a rezultatelor intermediare cu scopul suprem si amestecarea
la zero activități neproductive. De asemenea, pentru a realiza o carieră de succes
managerii trebuie să-și dezvolte abilități în planificare, prognoză
posibilele rezultate ale situației, crearea de proiecte viabile și distribuția
forte proprii pe fiecare dintre segmentele drumului care duce la realizare
obiective.

5. În același timp, pentru a obține succesul în carieră, nu este suficient doar să ai
rate relativ mari la competențele „gândire sistematică”,
„orientat către rezultate” și „capacitate de planificare și proiectare
ce." Este necesar să avem dezvoltare în toate celelalte competențe la nivel
nu mai puțin de 4 puncte.

Pe baza rolului diferitelor competențe (de gândire, organizaționale, comunicative, personale) identificate pe parcursul studiului în cariera managerilor, se propun următoarele recomandări pentru dezvoltarea competențelor de conducere care oferă succes în carieră managerii organizaţiilor de afaceri.

Pentru a dezvolta competența „gândire sistematică”:

О formarea pentru dezvoltarea gândirii, inclusiv, printre altele, o creștere treptată a fluxului de informații care trece prin manager, includerea în activitățile sale a numărului maxim de unități de informații și studiul lor detaliat; dezvoltarea deprinderii de sistematizare şi structurare a informaţiilor privind temeiuri diferite;

□ participarea activă la activitățile grupurilor de proiect, subdiviziunilor analitice
leniya în rolul unui analist de sisteme;

P studiul tehnologiilor de analiză a informaţiei (SWOT, TOTE, SMART) şi aplicarea lor în practică;

□ training de management al timpului (time management).

4.4. Carieră întreprindere industrială

Pentru dezvoltarea competenței „orientare către un anumit rezultat al activității”:О definirea clară a rezultatelor dorite ale activităților și corelarea constantă a ceea ce s-a realizat cu ceea ce a fost planificat în cursul îndeplinirii sarcinilor zilnice de muncă („ține scopul în fața ochilor tăi”);

□ formarea unui sistem de măsuri care să încurajeze și să pedepsească angajații pentru obținerea sau neatingerea rezultatelor cerute;

О dezvoltarea abilității de a obține rezultatul optim din toate posibilitățile; dezvoltarea activității în exces („a face mai mult decât ceea ce se cere formal”);

Indiferent de afacere, succesul acesteia este determinat de oamenii cheie care sunt implicați în ea. Desigur, fiecare dintre angajatori speră să adune chiar echipa de profesioniști care să-și facă afacerea eficientă, profitabilă și competitivă. Poate că mulți oameni cred asta caracteristici personale pe care le indicăm în CV, nimeni nu este interesat, dar tocmai pe ei îi evaluează angajatorii în primul rând.

Cu cât activitățile companiei sunt mai mari și mai extinse, cu atât mai multe cerințe vor fi impuse angajaților. De obicei, selecția personalului în astfel de companii este un proces individual și atent pregătit. Disponibilitatea multor companii de a forma tineri profesioniști, desigur, crește șansele celor care nu au experiența și cunoștințele necesare. Dar din punctul de vedere al culturii și valorilor corporative ale companiei, răspunsul la întrebarea pe cine vrea compania să vadă în echipa sa este următorul: atunci când evaluează potențialul, angajatorul se va concentra în primul rând pe calitățile personale ale viitorului. angajat.

Desigur, toată lumea vrea să găsească așa-zișii candidați ideali. Cele care cel puțin 95% vor îndeplini cerințele companiei. Dar știm cu toții perfect că nu există candidați ideali și, prin urmare, în general, atunci când alegem, ne concentrăm pe viitor, adică posibilitățile angajatului în viitor, pe perioada adaptării și cu o anumită pregătire.

Dacă vorbim despre calitățile pe care angajatorii doresc să le vadă la viitorii lor angajați, acestea vor diferi cu siguranță, în funcție de nevoile unei anumite afaceri, poziție, sarcini și funcții - nu va funcționa, așa cum se spune, să construiți pe toți sub unul singur. linia. Dar totuși, există anumite calități, fără de care pur și simplu nu există nicăieri și, în orice caz, compania le va acorda atenție.

Sa incercam identifica cele mai importante dintre ei.

Punctualitate, managementul timpului

Organizarea și alocarea corectă a timpului, fie la locul de muncă, fie în viață, este o trăsătură importantă pentru orice angajat. Punctualitatea este ceea ce îți va arăta în primul rând partea bună sau rea. Și fii sigur că dacă întârzii la un interviu și nu ai fost avertizat că întârzii, cu siguranță îți va reduce șansele de a obține un loc de muncă. Indiferent de situație, dacă înțelegeți că nu sunteți la timp, încercați să avertizați viitorul angajator despre acest lucru, acum există multe mijloace diferite pentru aceasta, iar scuza în stil - am pierdut numărul, nu va funcționa.

Dacă ați programat deja o întâlnire și sunteți programat spate în spate pentru următoarea întâlnire, trebuie să înțelegeți că este posibil să nu ajungeți la timp, este mai bine să o reprogramați la altă oră sau chiar la altă zi. Planifică-ți timpul corect și cu o marjă, pentru că este mai bine să nu întârzii. Capacitatea ta de a gestiona timpul îi va arăta angajatorului cât de repede și la timp vei îndeplini sarcinile, dacă vei respecta termenele limită care ți se vor da.

Loialitate față de companie

Interesul pentru un viitor angajator este unul dintre factorii decisivi. Fiecare angajator speră că candidatul care vine la el pentru un interviu vrea să lucreze pentru el. Nu doar pentru că trebuie să câștige bani și să muncească pentru a lucra, ci pentru că crede și împărtășește obiectivele companiei, este gata să-și ofere experiența și cunoștințele sau, dacă candidatul nu are experiență, este gata să învețe și să facă fiecare efort pentru dezvoltarea lui pentru binele companiei și pentru succesul ei. Crede-mă, este adevărat. Prin urmare, atunci când mergi la un interviu, află mai multe informații despre companie, obiectivele acesteia, misiunea, realizările de pe piață.

Orientat spre obiectiv, orientat spre rezultat

Capacitatea candidatului de a atinge obiectivele stabilite este probabil cea mai importantă calitate și în primul rând pentru majoritatea angajatorilor atunci când își aleg angajații. Pentru a dovedi companiei că ai experienta reala atingerea obiectivelor, puteți da un exemplu despre când ați reușit și ce ați făcut pentru a realiza acest lucru. Dar dacă nu ai încă experiență profesională, un exemplu ar putea fi succesul academic sau o poveste din viața ta personală. Acestea nu trebuie să fie obiective globale. În cele din urmă, acesta poate fi un exemplu al faptului că scopul tău este să obții un loc de muncă în această companie anume la care ai venit la întâlnire. Și ești pregătit pentru orice pentru a obține această slujbă. De asemenea, merită menționat obiectivele pentru viitor, ceea ce dorești și cum plănuiești să obții ceea ce îți dorești.

Abilitati de comunicare, capacitate de lucru in echipa

Indiferent ce s-ar putea spune, atunci când lucrezi într-o companie, comunicarea joacă un rol important. De aceea atitudine respectuoasă la cultură corporatistă iar capacitatea de a stabili o comunicare eficientă cu viitorii colegi, clienți, parteneri, lideri este importantă pentru afaceri. Productivitatea și eficiența fluxului de lucru și a afacerii în ansamblu vor depinde de modul în care știi să lucrezi în echipă.

Toleranta la stres

Dificultățile cu care se confruntă fiecare dintre noi la locul de muncă duc inevitabil la un stres constant. Și modul în care o gestionăm determină eficiența noastră. Pentru a vă testa nivelul de rezistență la stres, un viitor angajator poate folosi un interviu la stres și, prin reacția dvs., vă poate determina capacitatea și disponibilitatea de a lucra sub presiune. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că va trebui de fapt să faci față stresului la locul de muncă în fiecare zi, dar angajatorul trebuie să știe că în astfel de situații poți face față, iar acest lucru nu te va tulbura.

Flexibilitate, dorinta de schimbare

Afacerea trebuie să se dezvolte, dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci nu va putea fi competitivă. Dezvoltarea necesită schimbări - în procese, poate în direcțiile sale individuale, în resurse umaneși în multe alte moduri. Desigur, angajatorul speră că angajații vor trata astfel de schimbări cu înțelegere și promptitudine. Prin urmare, la selectarea angajaților, aceștia vor evalua capacitatea de a lucra în condiții de schimbare constantă. Și aceasta nu este doar capacitatea de a se adapta la lucruri noi, ci și capacitatea de a lua decizii rapid, de a se adapta la noile condiții, de a învăța noi funcții, de a participa la proiecte noi, de a trata noile procese de afaceri cu înțelegere, de a lucra în echipă cu diferite departamente. , și poate chiar schimba parțial domeniul profesional.

Persoana care invata rapid

a ajunge nou loc de muncăîntr-un fel sau altul, mai avem nevoie de pregătire la stadiul de adaptare, indiferent de ce nivel de specialişti suntem. Ar putea fi educatie profesionala specificul muncii într-o anumită poziție a muncitorilor necalificați, de obicei firmele îl asigură gratuit și durează de la 2 săptămâni la o lună. Un timp destul de scurt pentru a învăța elementele de bază ale unui anumit loc de muncă, dar în această etapă angajatorul va evalua eforturile și succesul noului angajat. Dar chiar dacă ați venit în companie ca un specialist gata făcut, va trebui să învățați, deoarece procesele de lucru sunt construite diferit în fiecare companie. Și cât de repede și eficient faci asta depinde de eficiența și valoarea ta ca angajat.

În timpul fazei de interviu, companiile pot folosi atât teste, cât și întrebări pentru a vă testa capacitatea de învățare.

Angajamentul pentru dezvoltare

Dacă un specialist nu se dezvoltă, capacitățile sale profesionale scad în preț și, desigur, își reduc rezultatele în muncă. Prin urmare, dorința de a te dezvolta în profesie, de a îmbunătăți nivelul de calificare este importantă, chiar dacă crezi că știi și poți face totul. Tehnologia se schimbă, iar atunci când companiile se străduiesc să atingă noi culmi, profesioniștii trebuie să țină pasul cu ea. Prin urmare, la interviu, cu siguranță va suna întrebarea ce faci pentru a te dezvolta ca specialist.

Onestitate si integritate

Angajatorul așteaptă de la viitorul angajat o atitudine conștiincioasă față de sarcinile îndeplinite. Prin urmare, aceste calități sunt importante nu numai pentru cei care lucrează cu finanțe sau valori materiale dar pentru toate categoriile de salariaţi. Onestitatea este importantă nu numai în îndeplinirea sarcinilor imediate ale cuiva, în relațiile cu angajatorul, ci și în interacțiunea cu colegii. Compania poate solicita referinte de la un post anterior, de la fost lider sau angajați, utilizați teste în evaluare sau efectuați un test poligraf - un detector de minciuni.

Aceasta nu este intreaga lista de calitati care sunt importante pentru un angajator, am incercat sa le indicam pe cele mai semnificative si speram ca acest lucru sa va ajute atunci cand va cautati un loc de munca.

Orice retipărire a materialelor portalului în suport electronic sau hârtie este posibilă numai cu desemnarea sursei originale - .

S-ar părea, ce ar putea fi mai ușor decât să conduci un interviu? A pus câteva întrebări, a ascultat răspunsurile, și-a luat la revedere politicos.

Dar în munca managerilor de resurse umane există multe tehnici și tehnologii diferite, care de multe ori nu sunt atât de simple pe cât par. De exemplu, realizarea de interviuri pe competențe.

Ce este?

Interviul bazat pe competențe este unul dintre cele mai frecvent utilizate tipuri. În diverse surse, puteți găsi în continuare numele „interviu comportamental” sau „interviu comportamental”. Indiferent de ce sună numele, scopul acestei metode este să identifica abilitățile și competențele reale ale solicitantului, întrucât experiența de muncă indicată în CV nu corespunde întotdeauna realității.

Competența este capacitatea, caracteristica, capacitatea unei persoane de a-și îndeplini munca în mod eficient.

Acest tip de interviu vă permite să alcătuiți o scală pentru evaluarea manifestării indicatorilor de competență al candidaților pe baza unei analize a situației din trecut, adică se pun întrebări nu despre ipotetice și posibile probleme, ci despre situații reale care au avut loc în activitățile trecute ale unui specialist.

Secvența întrebărilor oferă ocazia de a discuta cu solicitantul toate aspectele importante ale situației, deoarece acestea se referă la situația în sine, sarcinile pe care a încercat să le rezolve, acțiunile pe care le-a întreprins și rezultatele acestora, precum și concluziile care au fost extrase din această experiență.

De regulă, această metodă nu este singura atunci când se desfășoară un interviu, mai ales dacă o persoană aplică pentru o poziție responsabilă sau de vârf. Împreună cu interviurile comportamentale, sunt efectuate următoarele tipuri de interviuri:

• biografic;
• motivaționale;
• interviu de caz;
• evaluarea factorilor motivaționali ai candidatului.

Puteți afla cum să pregătiți un plan pentru acest interviu și cum să-l desfășurați din următorul videoclip:

In ce cazuri se aplica?

Acest tip este folosit nu numai atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Există și alte situații în care este indispensabil, de exemplu:

• formarea de echipe pentru a lucra în cadrul unui proiect separat;
• planificarea carierei angajatilor in cadrul companiei;
• rotația personalului etc.

Cum să o conduci corect?

Încorporarea interviului comportamental în arsenalul dvs. de instrumente de interviu necesită o pregătire serioasă. În primul rând, este necesar să se formeze un model de competență, în funcție de conformitatea căruia se va decide întrebarea dacă specialistul este suficient de competent.

Un model de competență este un set de calități și caracteristici care este luat ca standard atunci când se evaluează un solicitant. Mai mult, va fi diferit pentru fiecare post.

Pentru a compila un model, este suficient să evidențiezi 6-10 caracteristici inerente unei anumite poziții. De exemplu:

• O responsabilitate.
• Comanda.
• Interacțiune eficientă.
• Pregătirea pentru schimbare.
• Rata de învățare.
• Toleranta la stres.
• Conducere.

Toate calitățile au manifestările lor. De exemplu, munca în echipă se manifestă prin faptul că o persoană încearcă să-și îndeplinească sarcina cu colegii, împărtășește experiența și se implică pe deplin în munca echipei, pune interesele echipei mai presus de cele personale, este gata să înlocuiască un coleg dacă necesar, etc.

Interacțiunea eficientă presupune că candidatul își argumentează rațional punctul de vedere, ascultă, monitorizează reacția interlocutorului, pune întrebări, îl convinge în procesul de dialog, își schimbă punctul de vedere etc.

Setul de caracteristici este determinat pe baza caracteristicilor organizatorice si culturale ale firmei, a stilului de management al managementului etc.

Este important de reținut că competenţele necesare pot fi prezente la candidaţi în diferite grade de manifestare. De exemplu, caracteristica „comunicare orală și scrisă” poate varia de la „vorbirea este neinteligibilă (din cauza dicției, tempo-ului, volumului)” la „vorbirea este bună, tempo-ul, dicția și volumul sunt plăcute de ascultat”. Ar trebui determinat cât de importantă este această abilitate pentru o anumită poziție, deoarece cerințele pentru un operator de call center și pentru un contabil vor fi diferite.

Următorul pas este să faci o listă de întrebări de adresat pentru a identifica fiecare calitate. Trebuie avut în vedere faptul că interviul are un interval de timp, iar fiecare întrebare este dată de la 1 la 5 minute. Acest lucru vă va permite să calculați corect numărul lor.

După ce întrebările sunt redactate și structurate, este necesar să se întocmească o fișă de evaluare a candidatului, în care, în urma interviului, se va putea ierarhizează răspunsurile acestuia și se va identifica conformitatea acestora cu modelul de competență. În mod obișnuit, se utilizează un sistem de notare pe cinci niveluri:

• ND Solicitantul nu a demonstrat nicio abilitate în această abilitate.
• 0 - competența nu este dezvoltată: sunt demonstrate manifestări negative ale acestei caracteristici, nu sunt prezentate manifestări pozitive.
• 1 - nivel „sub medie”: sunt arătați în principal indicatori negativi ai competenței, dar există și pozitivi (circa 30%). Calitatea este în zona de dezvoltare.
• 2 - nivel mediu: indicatorii pozitivi și negativi au fost indicați în aceeași proporție.
• 3 - nivelul „peste medie”: alaturi de manifestari pozitive au fost depistate si negative (circa 30%).
• 4 - nivelul de calificare: a demonstrat numarul maxim de manifestari comportamentale pozitive, competenta se manifesta la cel mai inalt nivel.

Unele dintre cele mai populare sisteme de evaluare a performanței sunt sistemele STAR și PARLA.

Exemple de întrebări

Mai jos sunt principalele întrebări pentru a determina o anumită calitate.

„O responsabilitate”:

• Povestește-ne despre sarcina responsabilă pe care ți-a dat-o liderul.
• Dați un exemplu de situație în care v-ați asumat responsabilitatea, dar curând v-ați dat seama că v-ați supraestimat punctele forte și capacitățile.
• Amintiți-vă o situație în care nu ați reușit să obțineți rezultatul planificat.

De asemenea, atunci când discutați despre alte situații, puteți întreba „De ce s-a întâmplat asta?” și să analizeze dacă candidatul vede vinovăție în acțiunile și faptele sale, dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

"Comanda":

• Povestește-mi despre o perioadă în care a trebuit să ajuți un coleg în detrimentul propriilor interese.
• Descrieți o situație în care a devenit necesară interacțiunea cu alte departamente ale organizației dvs.: care a fost rezultatul, cum ați găsit un limbaj comun, au existat contradicții etc.
• Amintește-ți o perioadă în care scopul tău și cel al echipei au fost diferite.

Orientare spre dezvoltare:

• Dați un exemplu despre cum v-ați autodezvoltat.
• Amintește-ți când tu ultima data făceau pregătire. Cât de util a fost? Cum folosești cunoștințele dobândite?
• De la cine din echipă ați obținut experiență suplimentară? Cum s-a întâmplat? În ce s-a exprimat? Ce moduri de dezvoltare a propriei dvs. vedeți?

„Pregătit pentru schimbare”:

• Povestește-ne despre o perioadă în care compania ta s-a schimbat.
• Amintiți-vă de momentul în care, din cauza unei cantități mari și de urgență de muncă, a trebuit să vă reorganizați planurile personale.
• A trebuit să faci ceva care nu era treaba ta, să înlocuiești un angajat care nu era profilul tău?
• Dați un exemplu când v-ați găsit într-un mediu complet nefamiliar.

„Orientarea spre rezultate”:

• Povestește-ne despre o perioadă în care proiectul nu mergea bine.
• Povestește-mi despre o perioadă în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda circumstanțelor.
• Cât de persistent ești? Dați un exemplu când v-a fost util.

Întrebările de mai sus sunt exemple și pot varia în funcție de pozitie vacanta, cultura și structura organizațională, dorințele liderului etc.

O analiză a răspunsurilor candidatului vă va permite să determinați cât de potrivit este pentru un anumit post vacant.

Ce se înțelege prin cuvântul „competență”? Un angajat care își face față cu succes îndatoririlor se distinge de un coleg mai puțin de succes printr-o serie de factori. Acestea sunt calități personale, motive, experiență, comportament. Adică caracteristici individuale care pot fi măsurate și care ajută la realizarea mai eficientă a anumitor acțiuni. Astfel, totalitatea „competențelor” determină „competența” acest specialistîn activitățile lor. Desigur, cel mai bine, competența va fi determinată de practică. Pentru aceasta, există probațiune atunci când aplică pentru un loc de muncă. Cu toate acestea, managerii de recrutare folosesc tehnici speciale care permit cu diferite grade de precizie. Stabiliți în etapa interviului dacă candidatul are competențele necesare.

În total, în literatura de specialitate sunt menționate aproximativ 600 de competențe. În munca practică, desigur, are sens să folosiți o listă mai puțin voluminoasă, 8-10 este suficient. Iată câteva competențe comune:

· Independență, inițiativă, activitate- capacitatea de a dezvolta și implementa individual soluții, activitate, vigoare, identificarea oportunităților și utilizarea acestora, independență de acțiune și nu așteptarea pasivă a oportunităților. Sursa inițiativei este eul interior, nu circumstanțele externe.

· Orientare comerciala si de afaceri- stabilirea unei persoane la activități productive pentru a obține un rezultat (inclusiv comercial), capacitatea de a vedea astfel de probleme (interese) ale partenerilor (consumatorilor), care pot fi abordate prin proiecte comerciale.

· Abilitați de lucru în echipă- dorinta de a oferi propriile idei pentru a rezolva problema; manifestarea interesului față de punctul de vedere al membrilor echipei; asistență în grup în obținerea rezultatelor; lupta pentru consens; dorinta de a rezolva conflictele.

· Orientare spre realizare/rezultat- capacitatea de a stabili și atinge obiective, de a crea propria măsură a excelenței și de a căuta constant modalități de îmbunătățire a eficienței.

· Sociabilitate- capacitatea de a lua contact, de a conduce o conversație, de a asculta și de a înțelege interlocutorul.

· Disponibilitate de schimbare și flexibilitate- dorința și capacitatea unei persoane de a naviga rapid într-o situație în schimbare, de a se adapta la diverse situații fără pierderea eficienței.

· Abilitatea de a invata- capacitatea unei persoane de a căuta noi cunoștințe, stăpânirea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților, capacitatea de a se autoorganiza procesul de învățare.

· Planificare– capacitatea de a alege direcția de acțiune, de a se asigura că resursele pentru implementarea acesteia sunt disponibile și de a dezvolta un plan de acțiune necesar pentru atingerea rezultatului scontat.

· Toleranta la stres– stabilitate la lucrul in conditii de lipsa de timp si/sau rezistenta mediu inconjurator, controlul comportamentului în situații extreme sau de criză.

· Aptitudini organizatorice- capacitatea de a proiecta viitoarele activități ale unui grup de oameni și de a implementa opțiunea dezvoltată direct într-o situație de activitate comună.

· Delegație– capacitatea de a repartiza eficient responsabilitatea de luare a deciziilor și responsabilitățile aferente între albaștri sau colegi potriviți.

Setul de „competențe” necesare pentru un nivel de „competență” va varia.

1. În funcție de nivelul de conducere: specialist, manager de linie sau manager de top al companiei. Sarcinile tuturor nivelurilor de management sunt diferite și se vor dezvolta și competențele care determină eficacitatea implementării acestor sarcini. De exemplu, pentru specialiștii obișnuiți (ingineri, instalatori, programatori) vor fi importante competențe precum diligența, concentrarea pe rezultate, concentrarea pe calitate. Iar pentru managerii de top, calitățile de conducere și planificarea strategică sunt mai importante.

2. In functie de zona profesionala sau segmentul de piata. Deci, managerii de vânzări au nevoie de abilități de comunicare, abilități de argumentare și abilități de negociere. Managerii de resurse umane trebuie să fie capabili să stabilească întrebări deschise, să studieze motivația angajaților și a candidaților, să dezvolte mecanisme de creștere a motivației în spiritul culturii corporative.

Printre cele mai „populare” competențe: responsabilitate, orientare către client, abilități de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă. Fiecare angajator are propriul său set de competențe de angajat. LA firme mari se dezvoltă un model de competenţe. De regulă, principalele competențe solicitate sunt indicate în anunțul de muncă. Desigur, lista de competențe nu este cerințele pentru un anumit post, care include experiență, experiență de muncă, de bază și educatie suplimentara, cerințe speciale etc.

Pentru a evalua un anumit set de competențe la un interviu, managerul HR pune întrebări, răspunsurile la care dezvăluie comportamentul candidatului în situații tipice de muncă. Experiența trecută a solicitantului servește drept bază. Arlene S. Hirsh, în cartea ei 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career, enumeră primele 25 de întrebări pentru interviul de competență.

Deci spune-mi cum:

1. Munca efectuata eficient in situatii stresante.

2. Permis situație conflictuală cu un angajat.

3. Ți-ai folosit creativitatea pentru a rezolva o problemă.

4. A ratat o soluție evidentă la o problemă.

5. Membrii echipei convinși să lucreze cu schema dvs.

6. Proiectul nu a fost finalizat la timp.

7. A reușit să prezică și să prevină posibilele probleme.

8. a raportat despre munca bună depusă.

9. Au fost nevoiți să ia o decizie responsabilă cu lipsă de informații.

10. A trebuit să se adapteze unui mediu dificil.

11. De acord cu o opinie diferită din punctul tău de vedere.

12. S-au simțit nemulțumiți de propriul comportament.

13. și-au folosit calitățile personale pentru a atinge scopul.

14. Am tratat cu un client furios.

15. A prezentat o soluție sau un proiect de succes.

16. A depășit un obstacol dificil.

17. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.

18. A stabilit ordinea de urgență în lucrul la un proiect complex.

19. A câștigat sau a pierdut un proiect important.

20. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.

21. A ales o decizie greșită.

22. A făcut o greșeală în alegerea unui candidat atunci când a aplicat pentru un loc de muncă.

23. A respins o slujbă bună.

24. Au fost suspendați de la muncă.

De exemplu, unui angajat sau candidat i se pune întrebarea „Ce ați făcut când un client a pus o întrebare care nu se afla în domeniul dumneavoastră de expertiză?” Opțiuni răspunsurile vor fi: „a răspuns, presupunând că știu răspunsul corect”, „a refuzat să ajute și a recomandat un angajat mai competent”. „a spus că nu contează”. Fiecare răspuns primește propria sa evaluare numerică pe o scară de conformitate cu o anumită competență în cadrul modelului de competență actual. Ca urmare competente cheie specialist poate fi cuantificat.

Desigur, astfel de evaluări pot exista doar în cadrul modelului de competențe în vigoare în companie, dacă evaluările sunt date după criterii certe și clare, la o scară clară. Compararea unor astfel de estimări făcute în diferite companii este cel puțin incorectă.

Cu toate acestea, una dintre metodele acceptate de evaluare a calităților de afaceri ale unui specialist este un raport de performanță, în care anumite calități sau competențe sunt evaluate într-o formă arbitrară. De exemplu: „Are suficientă experiență de lucru și cunoștințe practice, combină cu succes munca cu autoeducația, tratează munca cu conștiință, dar nu poate rezolva multe probleme de unul singur, are nevoie de sfaturi și instrucțiuni. Arată suficientă perseverență pentru a duce lucrurile la bun sfârșit.”

Exercițiu: răspunde la cele mai populare 25 de întrebări de competență. Amintește-ți situații similare din viața ta, evaluează-ți comportamentul ca fiind constructiv sau neconstructiv.

Și în sfârșit, ce așteaptă angajatorul de la interviu?

De fapt, există 3 întrebări la care angajatorul trebuie să găsească un răspuns fără ambiguitate în cel mai scurt timp posibil:

1) Poate poate o persoană să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite?

Este la modă să găsești răspunsul la această întrebare în experiența unei persoane (dacă ai rezolvat deja probleme similare, atunci șansa de succes este mult mai mare), într-un CV în ansamblu și într-o serie de interviuri (telefonice și personale) . Toate acestea determină potențialul unei persoane. Posibilitatea muncii sale bune.

Un răspuns mai important la a doua întrebare:

2) Va fi Poate această persoană să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite?

Și acum nu poți ghici. Experiența trecută crește șansele de succes, dar este totuși un joc de ruletă. Dar cea mai importantă a treia întrebare?

3) Va fi dacă această persoană rezolvă sarcinile care i-au fost atribuite în mod constant și nici o conducere dură?

Nu există nicio modalitate de a obține un răspuns la această întrebare, decât încercând o persoană în activitate reală.

Majoritatea școlilor din țară sunt incluse activitate inovatoare, pentru că înțeleg că fără inovație în timpul nostru este imposibil să avem succes și să menținem nivelul corespunzător de excelență pedagogică. Toate publicațiile din mass-media referitoare la introducerea standardului educațional de stat federal pot fi împărțite condiționat în două părți: explicarea diferențelor dintre noul standard și cel vechi și descrierea gamei de noi statusuri și cerințe pentru un profesor. Acest lucru se explică prin faptul că rolul principal în implementarea cerințelor de bază ale Standardului de a doua generație este în mod tradițional atribuit profesorului, deoarece acesta este cel mai responsabil pentru crearea condițiilor pentru dezvoltarea personalității elevului. Noile standarde educaționale ale statului federal (FSES) intră din ce în ce mai mult în școala de masă, unde profesorii, elevii, părinții sunt participanți la un eveniment important pentru viața școlii. Una dintre componentele principale ale standardului, fără de care implementarea cu succes a Standardului Educațional Federal de Stat la școală este imposibilă, este pregătirea personalului. Profesorul a fost, este și va fi întotdeauna o figură cheie în școală. Profesia de cadru didactic presupune perfecţionare continuă, ca în domeniul subiectului, și în posesia metodologiei, formelor, tehnologiilor de instruire. Potrivit Legii „Cu privire la educație” și a normelor legislației muncii, un profesor își îmbunătățește competența profesională la fiecare cinci ani, în cadrul unui curs de recalificare. Trebuie să aibă o bază educatie profesionalași calificările necesare, să poată inove activitate profesională, să aibă nivelul de cultură metodologică și pregătire formată pentru educație continuă pe tot parcursul vieții. În conformitate cu standardul educațional de stat federal, natura activității pedagogice se schimbă. Implementat în scoala primara elementele de bază ale învățării cer profesorilor să fie capabili să-i învețe pe copii cum să dobândească cunoștințe, să modeleze activitățile de învățare și gândirea școlarilor. Situația pedagogică modernă se caracterizează prin diversitate și dinamism, iar profesorul trebuie să se adapteze cu pricepere la schimbările care apar constant în conținutul educației. Un rol deosebit în procesul de auto-dezvoltare profesională a profesorului îl joacă pregătirea lui pentru nou, avansat. Principalele componente ale pregătirii profesorului: aspect psihologic cunoașterea profundă a subiectului, capacitatea de a implementa cunoștințele dobândite. Un sondaj în rândul cadrelor didactice a arătat că 79% dintre profesori sunt pregătiți din punct de vedere moral să lucreze în noul mod, 96,9% și-au exprimat dorința de a-și îmbunătăți cunoștințele, de a-și îmbunătăți nivelul profesional și intelectual. Care ar trebui să fie profesorul noii generații? Pentru a crește o nouă generație de copii, profesorul trebuie să fie de altă formație. Trebuie să fie erudit și flexibil în comportament, entuziast și capabil să captiveze copiii, deschis în comunicare. Profesorul trebuie să se manifeste în următoarele caracteristici interdependente: erudiție generală, inclusiv o cunoaștere profundă a caracteristicilor psihologice, fiziologice, de vârstă ale copiilor, precum și a metodelor și condițiilor de dezvoltare a acestora; calitățile personalității profesorului, stilul activității sale pedagogice și natura comunicării sale cu elevul și alții, orientările sale valorice. Un astfel de profesor are acea componentă a aptitudinii pedagogice care îi permite să transfere cu succes elevului cantitatea necesară, chiar extinsă de cunoștințe de materie, pentru a-l învăța acțiunile subiectului și aplicarea cunoștințelor dobândite într-o situație tipică. Analizând materialele privind introducerea noii generații de standarde educaționale de stat federale, ei indică faptul că autorii atribuie un rol special profesorului: el însuși trebuie să fie un exemplu de urmat, să fie în căutare constantă, autoeducație și sine. -îmbunătăţire. Lucrând după noi standarde, actualizează problema creșterii competenței profesionale a unui profesor. O trăsătură distinctivă a noului standard este caracterul său de activitate. Scopul principal este dezvoltarea personală. Sistemul de învățământ renunță la prezentarea tradițională a rezultatelor învățării sub formă de cunoștințe, abilități și abilități. Standardul specifică activitățile efective. Implementarea standardului de educație generală de bază se bazează pe o abordare sistem-activitate, care presupune introducerea pe scară largă a activităților de proiect și cercetare în practica didactică. Trebuie spus că activitate de proiect este utilizat pe scară largă de către profesorii din școală în sala de clasă și după orele de școală, atât la clasele superioare, cât și la cele pentru juniori. Standardul educațional de stat federal încurajează profesorul să planifice nu numai lecția în ansamblu, ci și activitățile variabile ale copilului, în care profesorul trebuie să urmeze într-o mai mare măsură șirul de gândire al elevului, deoarece componenta principală nu este să fie un transmițător, traducător de cunoștințe, dar de proiectat mediu educațional student, clasă, să învețe un copil să dobândească cunoștințe, să se perfecționeze, să se autoactualizeze, ceea ce este de multe ori mai dificil. Condițiile de eficacitate a muncii profesorului sunt: ​​competența profesională, pregătirea științifică, teoretică și metodologică, capacitatea de a identifica cauzele dificultăților elevului și de a-i oferi asistența informațională necesară, direcționarea discuției spre analiză și căutarea altora noi. , prezice acțiunile elevului și dezvoltarea lui în ansamblu, leagă acțiunile de control și diagnosticare cu o analiză a traiectoriei de dezvoltare a elevului și a obiectivelor de lucru cu acesta, pentru a-și planifica activitățile și a învăța elevul să planifice, să găsească și să evalueze pozitiv în copil, chiar și în acțiunile lui greșite. Apropo de competență, se poate vorbi și de o erudiție largă în domeniul disciplinei predate, care depășește curiculumul scolar. Acest lucru le permite să fie interesanți pentru student în acea parte a comunicării cu el, care este în concordanță cu interesele elevului însuși. Ei sunt capabili să răspundă la întrebări și să spună multe elevului. Informații suplimentare. Dar sfera competenței lor nu depășește limitele de conștientizare în acest domeniu de cunoaștere și nu se aplică întrebărilor caracteristici individuale studenți, metode de diagnosticare a acestora, lucru variabil cu ei. Profesorul ar trebui să fie pregătit să planifice în mod competent lucrul cu elevii cu atitudine de a crește interesul, să utilizeze o abordare individuală, ținând cont de rezultatele diagnosticelor, să creeze conditiile necesare pentru dezvoltarea intelectuală a copilului. În interacțiunea sa cu elevul, elementele de explicație și de lucru practic, pregătirea teoretică și predarea metodelor raționale ale activității educaționale și creative ar trebui să fie combinate rațional. Încrezător în metodele de implementare părere cu un elev ar trebui să asigure stimularea activităților copilului, acordarea de asistență oportună și adecvată elevilor, insuflând încredere și respect de sine. Activitățile organizate de acesta trebuie să fie diverse și să combine o gamă largă de forme, metode, tehnici și metode de activitate a profesorului și a elevului. El trebuie să fie fluent în abilități analitice, de diagnostic și de proiectare, să folosească corect situația educațională și educațională în atingerea scopurilor de dezvoltare a elevului. Sarcinile sale includ reglarea și ajustarea activității și dezvoltării copilului, evaluarea și încurajarea, modelarea situațiilor de dezvoltare și mobilizarea resursei energetice a elevilor. Pregătirea unui profesor de a implementa GEF-ul unei noi generații determină multe lucruri: disponibilitatea unui program adecvat orientări valorice, dragoste pentru profesia lui, subiect. Practica arată că materia predată de un profesor favorit devine adesea materia preferată a elevului. Competența profesorului include implementarea formării și educarea elevilor, utilizarea modernului tehnologii educaționale formarea, inclusiv informarea și comunicarea, capacitatea de a aplica în mod eficient resursele educaționale, metodologice, informaționale și de altă natură, pentru a se dezvolta constant din punct de vedere profesional și intelectual. Calităţile profesionale ale unui profesor se bazează pe următoarele aptitudini: modifica programe de învățare, lucrează mai departe curriculum, să sfătuiască elevii, să ajute la autodobândirea cunoștințelor. Este necesar să se respecte dorința copilului de a lucra independent, capacitatea de a se abține de la a interveni în procesul creativ al copilului, de a încuraja munca la proiectele propuse de elevi, de a valorifica la maximum hobby-urile, hobby-urile specifice și înclinațiile elevilor. . Succesul muncii profesorului cu elevul depinde în mare măsură de corectitudinea strategiei alese de profesor pentru a lucra cu el. Și această strategie, la rândul său, depinde de strategiile individuale de cunoaștere inerente acestui copil. Profesorul tradițional este obișnuit să vorbească mai mult decât să asculte, deoarece chiar condițiile educației de masă formează acest obicei nu cel mai bun al profesorului. În predarea tradițională, profesorul conduce elevii destul de rigid. Un elev care și-a îndreptat atenția către altceva în timpul explicației profesorului intră într-un zbor necontrolat și necontrolat de gânduri, dacă o astfel de schimbare are loc în timpul executării sarcinilor de formare, abilitățile necesare nu sunt formate și un defect în stăpânirea materialului și un se pune scăderea notei. Întrucât activitatea profesorului conform noilor standarde nu se limitează doar la observarea și fixarea manifestărilor, ci prevede activități mai diverse pentru a analiza acțiunile elevului, pentru a înțelege cursul și direcțiile gândurilor sale, pentru a stabili cauzele dificultățile și greșelile sale, atunci caracteristicile obligatorii ale profesorului ar trebui să fie gândirea activă, abilități analitice foarte dezvoltate și funcții logice, imaginație. Cerințele pentru profesorii de liceu sunt mari. Profesorul trebuie să se ocupe cercetare științifică, inventa evoluții metodologice să vă descrie experiența de muncă. Orașul dezvoltă o astfel de direcție în lucrul cu școlari ca mișcare de cercetare. A devenit o tradiție să ținem conferințe de oraș în rândul școlarilor. Cooperarea profesorului și a elevului îi încurajează să acționeze constant, creativitate, să lucreze cu literatura științifică și jurnalistică, să stabilească obiective specifice, să definească sarcini, să efectueze experimente și să se angajeze în activități de cercetare. În fiecare an, școlari participă la conferințe, unde prezintă rezultatele muncii lor oamenilor de știință - membri ai juriului. Factorul formator de sistem în toate activitățile profesorului este personalitatea elevului și strategia individual-grup a dezvoltării acestuia, construită pe baza unui diagnostic detaliat al caracteristicilor sale și oportunităților reale. Această strategie este dinamică, deoarece nu numai conținutul materialului cu care lucrează profesorul și elevul este în continuă schimbare, ci și subiectul activității formative în acest moment. Profesorul acționează ca coordonator și organizator al activităților elevului, diagnostician, consultant, dezvoltator de idei pedagogice, a căror implementare duce la generarea de idei situaționale de subiecte de către elev. Cooperarea profesorului și a elevului vizează dezvoltarea consecventă și graduală a acelor componente ale sferelor intelectuale și emoțional-voliționale ale elevului care sunt în prezent subdezvoltate, ceea ce împiedică dezvoltarea generală și împiedică dezvoltarea copilului la maximum. . Dar formarea unor componente duce automat la formarea altora. De aceea strategie individuală Dezvoltarea fiecărui copil este întotdeauna în mai multe etape și suferă treptat modificări, a căror nevoie este determinată de testarea ulterioară a rezultatelor muncii elevului. Citind Standardele noii generații, fiecare își stabilește anumite obiective, determină modalitățile de implementare a acestora și caută răspunsuri la întrebările puse. Dar există mai multe întrebări decât răspunsuri. Cum ar trebui un profesor să evalueze cauzele dificultăților și eșecurilor elevilor și cum să asigure eliminarea acestora? Cum se rezolvă conflictele externe și interne ale copilului? Ce fel de ajutor ar trebui acordat copilului, inclusiv în construirea relațiilor cu copiii, părinții și alți profesori? Toate aceste probleme sunt foarte acute în conditii moderne viața într-un mediu școlar de masă standard. Nu întâmplător standardele noii generații acordă o atenție deosebită educației spirituale și morale a copilului. Problema este relația și interacțiunea copilului cu echipa clasei, echipa de profesori. Așadar, pentru a trece la a doua generație a standardelor educaționale de stat federale, avem nevoie de profesori care își cunosc în profunzime materia, posedă o varietate de instrumente metodologice și au o pregătire psihologică și pedagogică temeinică. Dar nici asta nu este suficient. Fiecare profesor ar trebui să devină un inovator, să-și găsească propria metodologie care să corespundă nevoilor sale. calitati personale, pentru că fără aceasta, orice altceva poate rămâne doar o inovație formală și costisitoare, care nu va „ajunge niciodată la adevărata afacere”. Acum, în școala elementară, copilul ar trebui să fie învățat nu numai să citească, să numere și să scrie, ceea ce este predat cu destul de mult succes chiar și acum, dar ar trebui să i se insufle două grupuri de noi abilități. Prima grupă include un grup de activități de învățare universală care stau la baza capacității de a învăța: abilități de rezolvare a problemelor creative și abilități de căutare, analiză și interpretare a informațiilor. Al doilea este formarea motivației copiilor pentru învățare, ajutându-i în autoorganizare și autodezvoltare. Poate un student să se aștepte ca după absolvire să devină educat modern scoala de invatamant general pentru că el începe activități de învățare? Da, dacă își dorește cu adevărat, va ști să o facă, iar spațiul educațional va contribui la asta. Dar, trecând pragul școlii, copilul pur și simplu nu se gândește la asta la început, iar atunci când se confruntă cu o alegere, își dă adesea seama că are cunoștințe și o dorință, dar nu îi este atât de ușor să reușească. ca profesionist. Un astfel de decalaj între cunoștințele dobândite și perspectivele de aplicare a acestora în realitatea profesională și activități sociale subminează procesul de învățare. Acesta a fost unul dintre motivele dezvoltării celei de-a doua generații GEF. În legătură cu introducerea GEF-2, rolul profesorului scoala primara se modifică semnificativ în ceea ce privește înțelegerea sensului procesului de învățare și educație. Acum profesorul trebuie să construiască procesul de învățare nu numai ca un proces de stăpânire a unui sistem de cunoștințe și abilități, ci să-l construiască ca un proces de dezvoltare personală. Prin urmare, alături de întrebarea tradițională „Ce să predați?”, profesorul trebuie să înțeleagă „Cum să predați?” sau mai precis, „Cum predau într-un mod care să declanșeze propriile întrebări la copii: „Ce trebuie să învăț” și „Cum pot învăța asta?” Pentru a fi pregătit pentru aceasta, profesorul ar trebui să înțeleagă ideea unei abordări sistem-activitate ca bază a standardului educațional de stat federal și să creeze condiții pentru formarea activităților educaționale universale. Rolul profesorului de școală primară conform noilor standarde educaționale nu este de a transfera cunoștințe către gata făcute, ci să creeze condiții pentru ca ei înșiși să dobândească cunoștințe în procesul activităților cognitive, de cercetare, în munca la sarcini legate direct de probleme. viata reala. Predarea nu trebuie privită ca o simplă transmitere a cunoștințelor de la profesor la elevi, ci acționează ca o colaborare - munca comună a profesorului și a elevilor în cursul însușirii cunoștințelor și al rezolvării problemelor. Singura îndrumare a profesorului în această colaborare este înlocuită de metode activeînvăţare, contribuind la formarea acţiunilor educative comunicative universale în şcoală. În contextul implementării standardului educațional de stat federal, profesorul acționează nu numai ca profesor, ci și ca instructor (o persoană care desfășoară sistematic lucru individual în grup cu elevii pentru a dezvolta, coordona, evalua progresul și rezultatele munca educațională); - un mentor (o persoană care știe să ofere asistență direcționată unui copil, nu eliberându-l de o situație problematică, ci ajutând să o depășească); -consultant (specialist care este capabil să discute sarcina de învățare, să dea sfaturi pe diverse probleme); - ocupă funcția de curator (participant la procesul educațional, scopul principal care este de a crea condiții pentru ca copiii să dobândească experiență de viață (generalizare, alegere, comportament responsabil) și valori de viață); - manager (o persoană care deține tehnologii de management precum analiza pedagogică a resurselor, capacitatea de a proiecta obiective, planifica, organiza, corecta și analiza rezultate); - asistent. În conformitate cu Standardul Educațional de Stat Federal al IEO, el (profesorul) este un educator înțelept, un aliat al unui psiholog, un pedagog social, este fluent în forme de lucru în echipă, în comun, colectiv și pereche.