Analiza salariului mediu lunar pe categorii de salariati. Analiza fondului de salarii și a salariilor medii lunare

Vom analiza salariile angajaților PMK-19 pe baza datelor din Rapoartele de Muncă pentru anii 2013-2014, prezentate în Anexa E.

Dinamica generală a fondului de salarizare și salariile medii ale angajaților PMK-19 sunt prezentate în Tabelul 2.3.

Tabel 2.3 - Dinamica fondului de salarii și a salariilor medii ale angajaților PMK-19 pentru 2012 - 2014

Pe baza Anexei E

După cum se poate observa din Tabelul 2.3, fondul de salarii al angajaților PMK-19 în 2014 față de 2012 a crescut cu 24,8%, iar salariul mediu lunar - cu 48,7%. În același timp, trebuie menționat că numărul de angajați ai întreprinderii a scăzut cu 36 de persoane. (cu 16,7%).

Ca parte a fondului de salarii PMK-19, se pot distinge plățile atribuibile costurilor și plăților de profitul rămas la dispoziția întreprinderii. Să analizăm componența și dinamica salarizării după ponderea tipurilor de plăți enumerate în Tabelul 2.4.

Tabel 2.4 - Compoziția și dinamica fondului de salarii PMK-19 pentru 2012 - 2014

Alcătuirea statului de plată				Abatere (+,-)	Rata de crestere, %
Sumă, milioane de ruble		Sumă, milioane de ruble		Sumă, milioane de ruble
1. Salarizarea ca parte a costului de producție
2. Plăți din profit
3. Salarizare generală

Notă - Sursa: dezvoltare proprie

Datele din Tabelul 2.4 arată că creșterea globală a fondului de salarii pentru PMK-19 pentru perioada analizată a fost de 76,2%, adică întreprinderea are o tendință pozitivă de creștere a salariilor angajaților. Ponderea costurilor salariale incluse în costul de producție în anul 2012 față de 2010 a scăzut cu 2,7%, cu o creștere corespunzătoare a ponderii plăților din profit rămase la dispoziția întreprinderii. În același timp, plățile din profit au crescut de 4 ori, iar plățile incluse în prețul de cost - cu doar 71,4%. Această dinamică indică întărirea rolului plăților de stimulare în întreprindere, deoarece o parte semnificativă dintre acestea sunt plătite din profit.

Mai clar, dinamica plăților din cauza profitului și din cauza costului PMK-19 pentru 2010 - 2012. prezentat în Figura 2.1.

Figura 2.1 - Dinamica fondului de salarii PMK-19 pe surse de educație, milioane de ruble.

Notă. Sursa: dezvoltare proprie

Modificarea fondului total de salarii a fost influențată de doi factori, al căror nivel de influență este prezentat în tabelul 2.5.

Tabel 2.5 - Calculul influenței factorilor asupra modificării sumei totale a fondului de salarii PMK-19 pentru 2012 - 2014

Notă - Sursa: dezvoltare proprie

Din calculele de mai sus, se poate observa că costurile salariale ale PMK-19 pentru 2012 au depășit valoarea costurilor cu forța de muncă în 2010 cu 21,8 milioane de ruble. Această creștere s-a datorat unei creșteri a fondului de salarii ca parte a costului de producție cu 20 de milioane de ruble. și plăți datorate profitului pentru 1,8 milioane de ruble. Creșterea salariilor ca parte a costului serviciilor a avut cel mai mare impact.

Conform analizei, se poate concluziona că ponderea plăților datorate profit netîn fondul general de salarii este destul de mare. Creșterea s-a datorat unei creșteri a sumei primelor plătite din profit și unei reduceri a plăților compensatorii, a indemnizațiilor și a plăților suplimentare atribuibile costurilor. În ciuda creșterii absolute a fondurilor pentru salarii ca parte a costului de producție, ponderea acestora în fondul total de salarii a scăzut. Această tendință poate fi considerată pozitivă, deoarece o creștere a stimulentelor materiale pentru muncă în detrimentul profitului primit de întreprindere contribuie la îmbunătățirea poziției sociale a lucrătorilor și, în consecință, la creșterea productivității muncii și a interesului acestora pentru rezultatele finale ale muncii.

Să luăm în considerare mai detaliat distribuția salariilor PMK-19 pe tipuri de plăți pentru ultimii 3 ani în tabelul 2.6.

Tabel 2.6 - Analiza salariilor pe tipuri de plăți PMK-19 pentru 2012 - 2014

Indicatori				Abatere (+,-)	Rata de crestere, %
1. Salarizare inclusă în cost
1.1. Conform tarifelor si salariilor oficiale
1.2. Bonus pentru rezultatele producției
1.3. Plăți și indemnizații suplimentare pentru combinarea profesiilor, excelență profesională, înalt calificat
1.4. Plata suplimentara pentru munca de noapte sărbători, peste orar
1.5. Plata de concediu
2. Plăți din profit
2.1. Ajutor material
2.2. Compensație în funcție de performanța anului
2.3. Premii pentru aniversări și sărbători
Total total de salarii

Notă - Sursa: dezvoltare proprie

După cum se arată în Tabelul 2.6, creșterea plăților către angajații PMK-19 din prețul de cost se datorează unei creșteri a sumei plăților pentru tariful și salariile oficiale cu 73,0%, bonusuri pentru rezultatele producției - cu 61,8%, plăți suplimentare și indemnizații pentru combinarea profesiilor, competențelor profesionale și calificare înaltă - de 2,6 ori și plăți suplimentare pentru munca de noapte și orele suplimentare - cu 50%.

Creșterea plăților către angajați din profit a avut loc ca urmare a plății în 2012 a asistenței materiale către un angajat în valoare de 500 de mii de ruble. și plata unor bonusuri pentru aniversări în valoare de 300 de mii de ruble. În plus, a avut impact creșterea remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an de 2,7 ori.

Astfel, rolul stimulării muncii în întreprindere crește.

Pentru o analiză cât mai completă a utilizării statului de salariu, este indicat să se analizeze performanța dinamicii salarizării în contextul principalelor grupe și categorii de personal, prezentate în tabelul 2.7.

Tabel 2.7 - Analiza fondului de salarizare PMK-19 în contextul principalelor grupe și categorii de personal

Indicatori				Abatere (+,-)	Rata de crestere, %
Sumă, milioane de ruble		Sumă, milioane de ruble		Sumă, milioane de ruble
Statul de plată al angajaților statul de plată, inclusiv:
1) muncitori
2) salariati, dintre care:
Lideri
Specialiști

Notă - Sursa: dezvoltare proprie

Pe baza datelor din tabelul 2.7, se poate concluziona că, din cauza creșterii tarifului din prima categorie în 2012, fondul de salarii al lucrătorilor PMK-19 a crescut cu 18,9 milioane de ruble, iar angajații - cu 2,9 milioane de ruble, inclusiv managerii - cu 1,2 milioane de ruble, specialiști - cu 1,7 milioane de ruble.

De remarcat, de asemenea, că structura salariilor în PMK-19 în contextul principalelor grupe de angajați este optimă și corespunde recomandărilor specialiștilor din domeniul salarizării, adică statul de plată al angajaților nu depășește 15% din totalul salariului. Tot la întreprindere există tendința de creștere a ponderii fondului de salarii al muncitorilor: dacă în 2010 era de 83,9%, atunci în 2012 a crescut la 85,2%. Având în vedere că numărul de angajați PMK-19 nu s-a modificat semnificativ în perioada analizată, acest lucru indică faptul că compania acordă o mare atenție stimulente financiare muncă.

În procesul de analiză ulterioară, este necesar să se determine factorii care au influențat modificarea fondului de salarii al angajaților PMK-19.

Fondul de salarii la întreprindere depinde de numărul de angajați, de numărul de zile lucrate de un angajat în medie pe an, de durata medie a zilei de lucru și de salariul mediu orar.

Pentru determinist analiza factorilor abaterea absolută a fondului de salarii al angajaților PMK-19, vom folosi următorul model:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

unde CHR - numărul mediu anual de angajați;

D - numărul de zile lucrate de un angajat pe an:

P - durata medie a zilei de lucru;

NWP este salariul mediu pe oră pe lucrător.

Informațiile inițiale pentru analiza modificărilor din statul de plată în 2014 față de 2012 sunt rezumate în Tabelul 2.8.

Tabelul 2.8 - Informații inițiale pentru analiza deterministă modificări în statul de plată pentru PMK-19

Notă - Sursa: dezvoltare proprie

Vom calcula influența factorilor asupra modificării fondului de salarii folosind metoda substituției în lanț.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 ruble;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 ruble;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 ruble;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 ruble;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 ruble.

Să calculăm influența factorilor:

1) modificarea numărului mediu anual de salariați:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 ruble;

2) modificarea numărului de zile lucrate de 1 angajat:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 ruble;

3) deoarece ziua medie de lucru a rămas neschimbată, influența acestui factor este 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) modificarea salariului mediu orar al unui angajat:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 ruble.

Influența totală a factorilor este:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 ruble. = 21,8 milioane de ruble.

Astfel, o analiză factorială deterministă a abaterii absolute a salariului a arătat că în perioada analizată, creșterea fondului de salarii al PMK-19 a fost influențată de o scădere a numărului mediu anual de salariați, o scădere a numărului de zile. lucrat per angajat pe an și o creștere a salariului mediu pe oră pe angajat.

Pentru reproducerea extinsă, creșterea profitului, creșterea profitabilității, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a cantității de profit.

Creșterea salariului mediu este strâns legată de creșterea productivității muncii. În esență, singura sursă de creștere a salariilor este creșterea productivității muncii. Există însă și o relație inversă - organizarea corectă a salariilor este un factor care influențează creșterea productivității. Cantitativ, această dependență se exprimă în creșterea productivității muncii, depășind creșterea salariilor. Raportul dintre creșterea productivității muncii și creșterea salariilor medii sau ratele de creștere ale acestor indicatori poate fi calculat ca o creștere a salariului mediu la creșterea cu 1% a productivității muncii (Tabelul 2.9), sau ca indici de creștere.

Tabel 2.9 - Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu

Indicatori				2013 până în 2012	2014 până în 2013	2014 până în 2012
1. Producția medie anuală de 1 personal industrial și de producție activ, milioane de ruble
2. Producția medie anuală de 1 muncitor, mln.r.
3. Salariile medii ale personalului industrial și de producție, p.
4. Salariul mediu salariul specialistilor, r.
5. O creștere a salariului mediu la creșterea cu 1% a producției unui muncitor
6. Creșterea salariilor medii la creșterea cu 1% a producției 1 lucru

Analiza salariilor si a salariilor medii

Introducere 2

1. Baza teoretica analiza salariilor și a salariilor medii 4

1.1. Conceptul de remunerare, esența și funcțiile salariului 4

1.2. Forme, tipuri și sisteme de salarizare 6

1.3. Scopuri, obiective, surse și metode de analiză a salariului și a salariilor medii 9

1. Analiza salariilor pe exemplul Technostar SRL 13

2.1. Analiza structurii și dinamicii salariilor 13

2.2. Analiza salariului mediu 24

2.3. Analiza eficacității utilizării fondului de salarii 27

2.4. Principalele direcții de utilizare efectivă a fondului de salarii 32

Concluzia 35

Referințe 38

Introducere

În economie, regularitatea este fundamentată că dacă angajatorul observă fiecare manifestare a activității angajaților și o încurajează, atunci activitatea angajaților crește, aceștia lucrează mai eficient, iar organizația primește mai mult profit.

Problema salariilor este una dintre problemele cheie ale economiei ruse. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate, depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Îmbunătățirea salariilor la întreprinderi este în prezent cea mai mare probleme de actualitate situația economică și politică din țară. Tranziția către o economie de piață a dus la o scădere a salariilor reale în aproape toate industriile. Salariile încetează să mai fie un factor stimulant din cauza formelor de remunerare învechite, ceea ce face dificilă realizarea unei politici motivante.

Întreprinderile care au dobândit o largă independență în noile condiții se confruntă cu sarcina de a asigura o diferențiere rezonabilă a salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate, de interesul angajaților de a-și maximiza potențialul și de a obține rezultate de înaltă performanță. În același timp, sistemul de remunerare și stimulente pentru muncă trebuie să fie flexibil și adaptabil constant la condițiile de piață în schimbare dinamică, care stabilește sarcini noi și mai complexe pentru întreprinderi.

Relevanța analizei fondului de salarii și a salariilor medii rezidă în problema extrem de importantă a stimulării activității de muncă a personalului unei întreprinderi moderne într-o economie de piață emergentă.

scop Această lucrare urmărește studierea metodologiei de analiză a fondului de salarii și a salariului mediu al lucrătorilor ca factor de creștere a productivității muncii în întreprindere. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve un număr de sarcini :

Luați în considerare principiile de organizare a salariilor;

Să studieze tipurile, formele și sistemele de remunerare existente;

Determinați scopuri, obiective, surse și metode de analiză;

Analizează structura și dinamica fondurilor direcționate spre consum;

Să studieze structura și dinamica salarizării;

Determinarea eficienței utilizării fondului de salarii;

Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a utilizării fondului de salarii în vederea creșterii profitului și a productivității muncii la întreprindere.

Obiect de studiu în această lucrare sunt fondurile Technostar LLC, care vizează stimulente materiale pentru angajați. Subiect de studiu - relaţiile economice asociate cu disponibilitatea, starea, circulaţia şi utilizarea fondurilor fondurilor de salarii.

1. Baze teoretice pentru analiza salariilor și a salariilor medii

1.1. Conceptul de remunerare, esența și funcțiile salariilor

Salariile sunt principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor, deci determină în mare măsură nivelul lor de bunăstare. Salariile motivează angajații să îmbunătățească eficiența producției, să dezvolte activitatea socială și creativă a factorului uman și, în cele din urmă, să afecteze ritmul și scara dezvoltării socio-economice a țării.

În conformitate cu paragraful 129 din cap. 20 din Codul Muncii, salariu - acesta este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de munca.

Documentul principal pentru determinarea compoziției fondului de salarii și a plăților sociale este Instrucțiunea privind compoziția fondului de salarii și a plăților sociale atunci când organizațiile completează formulare de observare statistică a statului federal, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse. din 24 octombrie 2000 nr. 116. În conformitate cu Instrucțiunea, cheltuielile organizației legate de salarii și alte plăți către angajați sunt împărțite în trei părți:

Fondul de salarii;

Beneficii sociale;

Cheltuieli care nu sunt legate de salarizare și beneficii sociale.

Fond de salarii include plata pentru orele lucrate, plata pentru timpul nelucrat și plățile de stimulare în sumă forfetară. Plata orelor lucrate - salariile acumulate angajatilor la tarife si salarii, la bucata, ca procent din incasarile din vanzarea produselor; costul produselor emise ca plată în natură; bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic; stimularea plăților și a indemnizațiilor suplimentare la tarifele și salariile; plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă; Remunerația comisionului; etc.

Plătiți pentru timpul nelucrat - plata concediilor anuale, suplimentare, de studii; plata pentru absenteism forțat, timp liber și muncă cu fracțiune de normă fără vina salariatului; salariile lucrătorilor implicați în efectuarea de munci agricole, îndatoriri de stat sau publice etc.

Plăți de stimulente unice - premii; remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an; remunerația anuală pentru anii de serviciu; ajutor material; compensație bănească pentru vacanța nefolosită; plăți suplimentare la acordarea concediului de odihnă anual (depășind sumele normale de concediu conform legii); etc.

Cheltuielile care nu au legătură cu salariile și plățile sociale includ: venituri din acțiuni și alte venituri din participarea angajaților la proprietatea organizației (dividende, dobânzi, plăți pe acțiuni etc.); cheltuieli de calatorie; plăți în baza contractelor de asigurare; costul uniformelor și îmbrăcămintei și încălțămintei speciale eliberate gratuit; prime de asigurare impozit social unificat.

Caracteristicile contabilității pentru statul de plată în scopuri fiscale și pentru calcularea salariului mediu lunar sunt specificate în documente de reglementare speciale.

În conformitate cu art. 135 Codul Muncii, întreprinderile au dreptul de a dezvolta și aproba în mod independent sisteme de salarizare, tarife, salarii și diferite tipuri de plăți. Prin urmare, în continuare în muncă este necesar să se ia în considerare formele existente, tipuri și sisteme de remunerare.

1.2. Forme, tipuri și sisteme de salarizare

Sub sistemul de salarizare să înțeleagă metoda de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților întreprinderii în conformitate cu costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau în funcție de rezultatele muncii. Sistemul de remunerare specific ales de organizație este reflectat în contractul colectiv. În plus, ar trebui să fie indicat în Regulamentul privind remunerarea sau contractele de muncă cu angajații. În același timp, diferite categorii de lucrători pot stabili diferite sisteme de remunerare. Regulamentul de salarizare se aprobă prin ordin al conducătorului organizației și se agreează cu sindicatul.

Există mai multe sisteme principale de salarizare:

Timp (tarif);

Lucrări în bucăți;

Fără tarif;

sistem de salarizare flotant;

Sistem de plată pe bază de comision. unu

La sistem de timp angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv. Totodată, munca salariaților poate fi plătită la tarife orare, la tarife zilnice sau pe baza salariului stabilit.

Mărimile tarifelor și salariilor orare sau zilnice pentru angajații organizației sunt stabilite în Regulamentul de salarizare și sunt indicate în personal. Pentru a determina timpul pe care angajații organizației au lucrat efectiv, este necesar să se mențină o fișă de pontaj pentru utilizarea timpului de lucru.

Orar - plata premium pe langa salariu, prevede si sporuri, care pot fi stabilite atat in sume fixe, cat si ca procent din salariu. Salariul pentru salariile cu bonus de timp se calculează în același mod ca și pentru salariile simple pe timp. Suma bonusului trebuie adăugată la salariul angajatului și plătită odată cu aceasta. 2

salariile la bucata are mai multe soiuri: simplu, la bucată - premium, la bucată - progresivă, indirect - la bucată și la coardă. Cu toate acestea, în orice caz, în cadrul acestui sistem, angajatul este plătit cu cantitatea de produse (lucrări, servicii) pe care le-a produs.

La munca la bucata - plata bonus pe langa salarii, angajatul primeste sporuri. Cu munca la bucata - salarii progresive, tarifele de lucru la bucata depind de cantitatea de produse produse pentru o anumita perioada de timp, de exemplu, pe luna. Cu cât muncitorul producea mai multe produse, cu atât rata la bucată era mai mare.

Indirect - sistem de lucru la bucată salariile sunt folosite, de regulă, pentru a plăti angajații din industriile de servicii și auxiliare. În cadrul unui astfel de sistem, valoarea salariilor lucrătorilor din industriile de servicii depinde de câștigurile lucrătorilor din producția principală, care primesc salarii conform sistemului de lucru la bucată. În același timp, salariul lucrătorilor din industriile de servicii este stabilit ca procent din suma totală a câștigurilor lucrătorilor din producția pe care o deservesc.

Sistemul de acorduri salariul se aplică la plata unei echipe de muncitori. Deci, cu acest sistem, echipa primește o sarcină care trebuie finalizată într-un anumit interval de timp. Valoarea remunerației pentru sarcina îndeplinită este împărțită între angajații brigăzii în funcție de cât timp a lucrat fiecare membru al brigăzii. Prețurile pentru fiecare sarcină sunt stabilite de administrația organizației de comun acord cu angajații brigăzii.

Sistem fără tarife salariile sunt utilizate de organizații care pot lua în considerare contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatul final al activităților lor. În același timp, fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă, care trebuie să corespundă contribuției salariatului.

În cadrul sistemului de salarii flotante, câștigurile angajaților depind nu numai de rezultatele muncii lor, ci și de profitul primit de organizație. În plus, depinde de suma de bani pe care compania o poate aloca pentru salarii. Cu acest sistem de remunerare, șeful organizației poate crește sau micșora lunar salariile cu un anumit coeficient. Pentru a face acest lucru, el trebuie să emită un ordin corespunzător.

La plata pe bază de comision, salariul este determinat ca procent din veniturile pe care organizația le primește din activitățile fiecărui angajat. Acest sistem se aplică de obicei angajaților care vând produse (bunuri, lucrări, servicii).

Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar. La de bază include salariile acumulate angajaților pentru orele lucrate, cantitatea și calitatea muncii prestate: plata la bucată, tarifele, salariile, sporurile pentru lucrători la bucată și timp, suprataxe și indemnizații.

Salariul suplimentar reprezintă plăți pentru timp nelucrat prevăzute de legislația muncii. Astfel de plăți includ: plata concediilor regulate, pauzele de muncă ale mamelor care alăptează, orele preferențiale pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Organizarea corectă a muncii și plata acesteia este o condiție importantă pentru creșterea eficienței muncii în întreprindere, disciplina munciiși determinarea exactă a câștigurilor angajatului. Costurile cu forța de muncă trebuie luate în considerare, pe de o parte, ca costuri de producție, iar pe de altă parte, ca câștiguri ale fiecărui angajat. Aceste motive determină importanța mare și complexitatea foarte mare a contabilității salariilor și a decontărilor cu personalul întreprinderii. Prin urmare, în continuare în muncă, este necesar să se ia în considerare scopurile, obiectivele și caracteristicile contabilității decontărilor cu personal pentru remunerație.

1.3. Scopuri, obiective, surse si metode de analiza a salariilor si a salariilor medii

Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, a acestora utilizare rațională, nivelurile ridicate ale productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. Nivelul remunerării la întreprindere depinde de disponibilitatea resurselor de muncă și de eficiența utilizării acestora și, prin urmare, depinde de volumul și oportunitatea efectuării tuturor lucrărilor, de eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor și mecanismelor. Ca rezultat - volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici. 3

Se efectuează o analiză a fondului de salarii și a salariului mediu al unei întreprinderi pentru a identifica nivelul de eficiență al utilizării acestora pentru a asigura creșterea volumelor de producție și a profiturilor, a reduce costul produselor (lucrări, servicii) și a asigura condiţii stabile de funcţionare a personalului întreprinderii.

Principal sarcini de analiză sunteți:

analiza structurii și dinamicii fondurilor alocate pentru consum în general, precum și pe categorii și profesii de personal;

determinarea dinamicii indicatorilor de salarizare;

luarea în considerare a structurii fondului de salarii și a sporurilor;

evaluarea eficacității utilizării fondului de salarizare și a salariului mediu al întreprinderii;

identificarea rezervelor pentru o utilizare cat mai completa si eficienta a fondului de salarii. patru

Următoarele principale metodă s , care trebuie utilizat pentru analiza fondului de salarii și a salariului mediu al întreprinderii:

analiză orizontală (temporală). - compararea fiecărei poziții de raportare cu perioada anterioară. Această metodă va fi aplicată în această lucrare pentru a analiza modificările în statul de plată și salariile medii.

analiza verticală (structurală). - determinarea structurii finalei indicatori financiari identificarea impactului fiecărei poziții de raportare asupra rezultatului în ansamblu. Această metodă va fi utilizată pentru o evaluare preliminară a structurii salariilor.

analiză comparativă (spațială). - aceasta este atât o analiză la fermă a indicatorilor de raportare sumară pentru indicatorii individuali ai unei companii, filiale, divizii, ateliere, cât și o analiză inter fermă a indicatorilor unei companii date cu cei ai concurenților, cu industrie medie și afaceri medii date; În această lucrare, indicatorii de performanță pentru utilizarea fondului de salarii al unei întreprinderi vor fi comparați cu valorile acestora pentru perioadele anterioare.

analiza factorilor - analiza influenței factorilor (motivelor) individuali asupra indicatorului de performanță folosind metode deterministe sau stocastice de cercetare. Mai mult, analiza factorială poate fi atât directă (analiza însăși), când este împărțită în părțile sale componente, cât și inversă (sinteză), când elementele sale individuale sunt combinate într-un indicator eficient comun. În această lucrare, va fi efectuată o analiză factorială a profitului Technostar LLC pe rublă de costuri.

Sursele de informații pentru analiza fondului de salarii și a salariilor medii pot fi documente primare, registre de contabilitate sintetică și analitică, raportări, planuri de muncă.

Documente sursă include:

1. Cartea de numerar.

2. Cheltuieli comenzi de numerar.

3. Ordin (instruire) privind angajarea (formular N T-1); comanda (instrucțiune) privind transferul la alt loc de muncă (formular N T-5); ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului (formular N T-6); ordin (instrucțiune) de încetare a contractului (contractului) de muncă (formular N T-8).

4. Card personal (formular N T-2); carnet de înregistrare a lucrătorului științific (formular N T-4).

5. Formular N T-12 „Tabel de contabilitate pentru utilizarea timpului de muncă și salarizare”; formularul N T-13 „Foaie de pontaj”.

6. Declarație N 8 „Cartea de contabilitate a salariilor depuse”.

7. Formular N T-49 „Stalari”; formularul N T-51 „Salarizare”; formularul N T-53 „Stabilizare”.

8. Formularele N T-54, T-54a „Cont personal”. 5

Registre de contabilitate sintetică și analitică include:

1. Cartea mare.

2. Revista-comanda N 1.

3. Revista-comanda N 2.

4. Revista-comanda N 10.

5. Tabel de dezvoltare RT-5 „Rezumatul salariilor acumulate pe componență și categorii de salariați și rezumatul datelor privind decontările cu lucrătorii și angajații”.

6. Tabel de dezvoltare RT-2 „Repartizarea salariilor”.

Raportare include:

1. Explicație la bilanț și contul de profit și pierdere: situația fluxurilor de capital (formularul N 3) și situația fluxurilor de numerar (formularul N 4).

2. Anexă la bilanţ (formular N 5, certificat N 8 „Indicatori sociali”).

3. Raportare statistică sub forma N P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația salariaților”. 6

Tehnica analizei este înțeleasă ca un ansamblu de metode, reguli pentru efectuarea cât mai rapidă a oricărei lucrări. Fiecare fenomen economic, fiecare proces este cel mai adesea determinat nu de unul, ci de un întreg complex de indicatori interconectați. În cel de-al doilea capitol al acestei lucrări, se va lua în considerare metodologia de analiză și sistemul de indicatori pentru utilizarea fondului de salarii al Technostar LLC.

1. Analiza salariala pe exemplul Technostar SRL

2.1. Analiza structurii și dinamicii salariilor

Societatea cu Răspundere Limitată Technostar a fost înregistrată la 1 iunie 1995, numărul de înregistrare 725.149, înființată în conformitate cu Cap. 4 părți ale primului Cod civil al Federației Ruse, în conformitate cu Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, adoptată de Duma de Stat la 14 ianuarie 1998

Technostar SRL este una dintre întreprinderile care activează în domeniul producției de aspiratoare. Peste zece ani de muncă, s-a format o bază extinsă de clienți, a cărei cerere pentru bunurile Technostar LLC este destul de mare. În același timp, compania s-a confruntat cu o concurență puternică, care este principala problemă a întreprinderii în această etapă de funcționare.

Avantajele competitive ale Technostar LLC includ un potențial semnificativ de producție, personal înalt calificat, flexibilitatea întreprinderii și capacitatea de a răspunde rapid la dorința clientului. Pe parcursul existenței sale, compania a finalizat numeroase comenzi pentru potențialii săi clienți și a acoperit, de asemenea, întreaga gamă de echipamente de încălzire.

Principalele obiective ale Technostar LLC sunt:

Creșterea gamei de produse;

Creșterea volumelor de vânzări;

Extinderea bazei de clienți.

SRL „Technostar” astăzi este o întreprindere în continuă dezvoltare, cu un număr mediu de angajați de 80 de persoane. În Technostar LLC se pot distinge următoarele categorii de angajați:

personal administrativ și managerial (manager și specialiști);

muncitori de bază;

lucrătorii de sprijin.

Selecția personalului se face ținând cont de următoarele cerințe:

Compania asigură o zi de lucru de 8 ore, 5 zile lucrătoare pe săptămână, șapte zile pe săptămână. Condițiile de remunerare a angajaților Technostar SRL sunt fixate în contractul colectiv. Societatea a elaborat și operează Regulamentul de remunerare. Remunerația angajaților este bazată pe timp, efectuată pe baza salariilor oficiale pentru orele lucrate. Tipuri separate Lucrarea se face la bucata.

Principala sursă de plată a salariilor către toate categoriile de angajați ai Technostar SRL este fondul de salarii sau fondul de salarii. Este recomandabil să începeți analiza fondului de salarii al Technostar LLC prin determinarea ponderii costurilor cu forța de muncă în costul de producție al acestei întreprinderi (tabelul 2.1). Sursa de informații pentru analiza costurilor este Declarația de profit și pierdere f. Nr.2 pentru anul 2006 (Anexa 2).

Tabelul 2.1

Ponderea costurilor forței de muncă în structura costului de producție al Technostar LLC

Datele din Tabelul 2.1 indică faptul că în structura costurilor pentru producția și vânzarea produselor Technostar SRL, costurile cu forța de muncă au o pondere semnificativă, în timp ce au crescut de la 23,9% în 2005 la 32,3% în 2006.

În continuare, este necesar să se determine ponderea arieratelor salariale în structura pasivelor pe termen scurt ale Technostar LLC și în structura tuturor pasivelor (tabelul 2.2) pe baza bilanţului f. Nr.1 pentru anul 2006 (Anexa 1).

Tabelul 2.2

Ponderea restanțelor salariale în structura pasivelor și a conturilor de plătit ale Technostar SRL

Indicatori de echilibru	Suma costurilor, mii de ruble			Ponderea salariilor, %			Rata de crestere, %
			Schimbare			Schimbare
Salarizare datorată personalului
Datorie pe termen scurt
Răspunderea soldului

După cum se poate observa din tabelul 2.2 și fig. 2.1, restanțele salariale la 31 decembrie 2006 se ridicau la 260 de mii de ruble, adică cu 3 mii de ruble sau cu 1,7% mai mult decât același indicator la începutul anului 2006. Ponderea datoriilor către personal în structura conturilor de plătit în cursul anului 2005 a scăzut de la 35,7% la 32,7% (cu 3,0%). Cota datoriilor față de personal în structura pasivelor a Technostar SRL a scăzut și ea de la 19,0% la 15,3% (cu 3,7%).

Orez. 2.1. Ponderea datoriei față de personal în structura pasivelor și a conturilor de plătit ale Technostar LLC

Tabelul 2.3

Dinamica, structura și dinamica structurală a salarizării Technostar LLC

				Ponderea în structura salariilor, %			Rata de crestere, %
			Schimbare			Schimbare
Lideri
Specialiști
Muncitori esentiali
Muncitori auxiliari

După cum se poate observa din Tabelul 2.2, în 2006, fondul de salarii al Technostar LLC a crescut cu 1202,4 mii de ruble, sau 49,4%, comparativ cu nivelul anului trecut. În termeni absoluti, fondul de salarii pentru principalii muncitori a crescut cel mai semnificativ – cu 609 mii ruble sau cu 53,3%. Fondul de salarii al directorilor a crescut cel mai semnificativ în termeni relativi – cu 64,1% sau cu 123,7 mii ruble. Fondul de salarii pentru lucrătorii auxiliari a crescut, de asemenea, semnificativ - cu 54,4%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 182,6 mii ruble. Fondul de salarii al specialiștilor a crescut într-un ritm mai lent (cu 37,7% sau cu 287,1 mii ruble).

Structura fondului de salarii al Technostar SRL în anul 2006 este prezentată în fig. 2.1. Structura fondului de salarii al Technostar SRL pe toată perioada de studiu a rămas aproape neschimbată. Ponderea cea mai mare în acest caz o reprezintă salariile principalilor muncitori - 49,3% în 2005 și 46,2% în 2006. Fondul de salarii al specialiștilor a constituit 29,6% și 27,7% în 2005, respectiv 2006.

Orez. 2.2 Structura statelor de plată a Technostar LLC în 2006

Ponderea fondului de salarizare pentru manageri este mică (13,1% în 2005 și 10,6% în 2006). La întreprinderea studiată, nivelul cheltuielilor pentru salariile lucrătorilor auxiliari a crescut de la 8,0% în 2005 la 15,5% în 2006, ceea ce poate fi apreciat pozitiv, întrucât aceștia sunt lucrători de producție ai întreprinderii.

Începând cu analiza utilizării fondului de salarii, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a valorii sale reale de la cea planificată (tabelul 2.4). Abaterea absolută (FZPabs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii (FZPf) cu fondul de salarii planificat (FZPpl) în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categoria de salariați:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

În 2006 în ansamblu pentru întreprindere:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 mii de ruble.

În 2005, pentru întreprindere în ansamblu:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

În 2003, în general, pentru întreprindere:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției (salariile lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din industriile neindustriale și valoarea corespunzătoare a concediului). a plati):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

unde FZPotn - abaterea relativa a fondului de salarii;

FZPf - fond de salarii efective;

FZPsk - fond de salarii planificat, ajustat pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție;

FZPpl.per și FZPpl.post - respectiv, suma variabilă și constantă a fondului de salarii planificat;

Kvp - coeficientul de implementare a planului de producție de produse.

În 2006: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 mii ruble.

În 2005: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 mii ruble.

În 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 mii ruble.

Pe baza calculelor, vedem că, în 2006, la întreprinderea SRL „Technostar” a existat o cheltuială relativă excesivă în utilizarea statelor de plată în valoare de 493,2 mii de ruble.

Tabelul 2.4

Date inițiale pentru analiza salariilor Technostar SRL pentru anul 2006

Tipul de plată
			Deviere			Deviere			Deviere
Partea variabilă a salariilor muncitorilor 1.1. La bucata 1.3.Bonusuri de performanță
2. Partea constantă a salariilor muncitorilor 2.1 Salariile pe timp la tarife 2.2.Taxe suplimentare 2.2.1.Pentru ore suplimentare 2.2.2 Pentru experiență de muncă 2.2.3.Pentru opriri din vina întreprinderii
3. Salariul total al lucrătorilor fără plată de concediu
4. Plata concediilor lucratorilor 4.1 Referitor la partea variabilă 4.2 Referitor la partea permanentă
5. Compensarea angajaților
6. Salarizare generală. Inclusiv: parte variabilă parte constantă
7. Distribuie în total fond de salarii, %: parte variabilă parte permanentă

În continuare, în lucrare, este necesar să se analizeze motivele modificării părții constante a fondului de salarii al Technostar LLC, care include salariile lucrătorilor cu timp, precum și toate tipurile de plăți suplimentare. Fondul de salarii al angajaților depinde de numărul mediu și de câștigul mediu pentru perioada corespunzătoare de timp. Salariul mediu anual al lucrătorilor cu timp, în plus, depinde și de numărul de zile lucrate în medie de un lucrător pe an, de durata medie a unui schimb de muncă și de câștigul mediu orar (Figura 2.3).

Următoarele modele pot fi utilizate pentru analiza factorială deterministă a abaterii absolute pentru fondul de salarii în timp:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2,4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2,5)

Fondul de salarii pe timp

Numărul mediu de angajați (HR)

Salariul mediu anual al unui lucrător (GZP)

Numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D)

Salariul mediu zilnic al unui muncitor (DZP)

Salariul mediu pe oră per lucrător (AWP)

Timp mediu de schimb (P)

Orez. 2.3 Sistemul factorial determinist al fondului de salarii pentru lucrătorii de timp

Tabelul 2.5

Date inițiale pentru analiza fondului de salarii bazat pe timp al Technostar LLC

Index	plan 2006	fapt 2006	Deviere
Numărul mediu de timp lucrători
Numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an
Durata medie a unui schimb de lucru, h
Fond de salarii pe timp, mii de ruble
Salariul unui muncitor, o mie de ruble Media anuală medie zilnică medie orară

Calculul influenței acestor factori se poate face prin metoda diferențelor absolute, folosind datele din tabel. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

După cum se poate observa din calculele de mai sus, creșterea fondului de salarii pe timp la Technostar SRL în 2006 față de plan a fost cauzată doar de o creștere a salariului unui angajat, întrucât nu a existat nicio modificare a numărului mediu de lucrători. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare și factorii de ordinul doi care au influențat creșterea salariilor unui angajat:

1. Numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Prin creșterea duratei schimbului de muncă:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Prin creșterea salariului mediu orar al unui angajat:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Total: +198,0 mii de ruble

Astfel, depășirea fondului de salarizare a timpului s-a produs exclusiv din cauza creșterii salariului mediu orar al angajaților, care este asociată cu o creștere a tarifelor la întreprinderea studiată.

2.2. Analiza salariului mediu

Tabelul 2.6

Dinamica salariului mediu al angajaților Technostar SRL

							Abs. oprit salariu mediu +/-, mii de ruble	Rata de crestere %
	Salarizare, mii de ruble			Salarizare, mii de ruble	Numărul mediu de angajați, pers.	Salariu mediu, mii de ruble pe luna
Lideri
Specialiști
Muncitori esentiali
Muncitori auxiliari

Ca datele din tabelul 2.5 și fig. 2.4, salariul mediu lunar pentru întreaga întreprindere în 2006 a fost de 3,8 mii de ruble, ceea ce este mai mare decât nivelul anului trecut cu 1,3 mii de ruble, sau 52%. Cele mai mari salarii sunt tipice pentru manageri - 5,3 mii de ruble. și 6,4 mii de ruble. în 2005, respectiv 2006. Totodată, salariile acestei categorii de muncitori sunt caracterizate de cele mai scăzute rate de creștere – 20,8%.

În 2006, salariul angajaților specialiștilor a crescut cu 40,0% față de anul precedent și s-a ridicat la 4,2 mii ruble. Salariul mediu lunar al principalilor muncitori în 2005 a fost de 2,5 mii de ruble, în 2006 această cifră a crescut cu 1,0 mii de ruble. În același timp, ritmul său de creștere este ridicat în comparație cu alte categorii de personal – 40,0%. Cele mai mici salarii sunt tipice pentru lucrătorii auxiliari - 1,1 mii de ruble. și 3,1 mii de ruble. în 2005, respectiv 2006. Cu toate acestea, salariile acestei categorii de muncitori sunt caracterizate de cea mai mare rată de creștere – 281,8%.

Orez. 2.4. Dinamica salariului mediu lunar al Technostar LLC

În cursul analizei, este necesar să se stabilească o corespondență între ratele de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. Pentru o reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o cheltuire excesivă a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a valorii profitului.

Modificarea câștigului mediu al lucrătorilor pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele său (Iсз), care este determinat de raportul salariu mediu pentru perioada de raportare (SZ1) la salariul mediu din perioada de bază (SZ0). Indicele productivității muncii (Igv) se calculează în mod similar:

Isz \u003d SZf / SZpl (2,6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2,7)

Tabelul 2.7

Calculul productivității muncii și al salariilor medii ale Technostar SRL

Indicatori
Volumul muncii efectuate, mii de ruble.
Fond de salarizare, mii de ruble
Numărul mediu de angajați, pers.
Salariul mediu pe angajat pe lună, freacă.
Productivitatea muncii, mii de ruble / persoana

Calculăm indicii câștigului mediu (Iсз) și productivității muncii (Iгв) conform formulelor, luând 2001 pentru perioada de bază (tabelul 2.8)

Tabelul 2.8

Calculul indicilor castigului mediu (Isz) si productivitatii muncii (Igv) ai Technostar SRL pentru anii 2002-2006.

Pentru claritate, dinamica indicilor câștigului mediu (Isz) și productivității muncii (Igv) ai Technostar LLC pentru perioada 2002-2006. poate fi reflectat grafic (Fig. 2.5).

Orez. 2.5 Dinamica indicilor câștigului mediu și productivității muncii ai Technostar LLC pentru 2003-2006

După cum se poate observa din calculele de mai sus, rata de creștere a salariilor medii ale Technostar LLC în 2006 depășește rata de creștere a productivității muncii, ceea ce indică o organizare incorectă a salariilor la întreprindere.

2.3. Analiza eficacității utilizării fondului de salarizare

Pentru a evalua eficacitatea utilizării fondurilor fondurilor de salarii, este necesar să se aplice indicatori precum volumul producției în prețuri curente, venituri, valoarea profitului brut, net, reinvestit pe rublă de salariu etc. În procesul de analiza, este necesar să se studieze dinamica acestor indicatori, implementarea planului în funcție de nivelul acestora (tabelul 2.9).

Tabelul 2.9

Indicatori ai eficacității utilizării fondului de salarizare al Technostar LLC

Index			Abs. oprit, +/-	Rata de crestere, %
Volumul producției, mii de ruble.
Venituri, mii de ruble
Profit brut, mii de ruble
Profit net, mii de ruble
Fond de salarizare, mii de ruble
Producția pe rublă de salarii, rub.
Venituri pe rublă de salariu, rub.
Suma profitului brut pe rublă de salariu, rub.
Suma profitului net pe rublă de salariu, rub.

Tabelul 2.9 arată că Technostar SRL în anul 2006 se caracterizează printr-o scădere a eficienței utilizării fondurilor de salarizare față de nivelul din anul precedent. În anul de raportare, producția mai puțin comercializabilă a fost produsă cu 0,5 ruble pe rublă de salariu. și a primit mai puține venituri cu 0,5 ruble. Cu toate acestea, în același timp, profitul brut pe rublă de salarii a primit 0,59 ruble. mai mult decât anul trecut și profitul net pe rublă de salarii - mai mult cu 0,01 ruble, care este evaluat pozitiv. Astfel, în general, eficiența utilizării fondului de salarii s-a dovedit de fapt a fi mai mică decât nivelul de anul trecut, ceea ce indică rezerve neutilizate pentru creșterea eficienței utilizării acestuia.

În continuare, este necesar să se stabilească factorii de schimbare pentru fiecare indicator care caracterizează eficacitatea utilizării fondului de salarii. Pe fig. 2.6 pentru claritate, este prezentată o diagramă structural - logică a analizei factoriale a indicatorilor eficienței utilizării fondului de salarii.

Ponderea lucrătorilor în numărul total de personal

Numărul de zile lucrate per lucrător

Durata medie a zilei de lucru

Producția orară medie a unui muncitor

Producția medie anuală a unui lucrător

Salariul mediu anual pe lucrător

Costul produselor fabricate pe rublă de salariu

Raportul de vânzare a produsului

Venituri pe rublă de salariu

Rentabilitatea vânzărilor

Profit pe rublă de salariu

Ponderea profitului net în valoarea sa totală

Profit net pe rublă de salariu

Orez. 2.6 Schema structurală și logică de analiză factorială a indicatorilor eficienței utilizării fondului de salarii

Pentru analiza factorială a producției pe rublă de salariu, poate fi utilizat următorul model:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2,8)

unde VP este producția în prețuri curente;

FZP - salarizarea personalului;

T - numărul de ore petrecute la producerea produselor;

ΣD și D - numărul de zile lucrate, respectiv, de toți lucrătorii și de un lucrător pentru perioada analizată;

CHR - numărul mediu de lucrători;

PPP - numărul mediu de personal industrial și de producție;

CV - producția medie orară;

P - durata medie a zilei de lucru;

UD - ponderea lucrătorilor în numărul total de personal;

GZP - salariul mediu anual al unui muncitor.

Venitul pe rublă de salarii, pe lângă factorii de mai sus, depinde și de raportul dintre produsele vândute și fabricate (nivelul de comercializare a produselor SD):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2,9)

Profitul din vânzarea produselor pe rublă de salariu, pe lângă factorii de mai sus, depinde și de nivelul de profitabilitate al vânzărilor (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2,10)

Când se analizează mărimea profitului net pe rublă de salarii, se adaugă un alt factor, cum ar fi ponderea profitului net în suma totală a profitului brut (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2,11)

Datele pentru analiza factorială a profitului Technostar LLC pe rublă de costuri sunt prezentate în Tabelul 2.10.

Tabelul 2.10

Date pentru analiza factorială a profitului pe rublă a salariilor Technostar LLC

Index	plan 2006	fapt 2006	deviere
Profit din vânzarea produselor, mii de ruble.
Profit net. Mii de ruble.
Ponderea profitului net în profitul total al DPP
Încasări din vânzarea produselor, mii de ruble.
Costul produselor fabricate, mii de ruble.
Ponderea veniturilor în costul produselor fabricate, %
Rentabilitatea vânzărilor, % Rp
Fond de salarizare, mii de ruble
Profit pe frecare. salarii, polițist.
Profit net pe rublă de salariu, rub.
Numar mediu de angajati
Salariul mediu anual, rub.
Numărul mediu de muncitori în numărul total de personal, pers.
Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați, % SD
Zile lucrate de un muncitor pe an
Durata medie de o zi, h
Producția orară medie a unui muncitor, freacă.

Pentru a calcula influența factorilor conform modelelor de mai sus, folosim metoda substituției în lanț. Folosind datele din tabelul 3.10, vom analiza factorii din cauza cărora profitul net al Technostar LLC s-a modificat pe rublă de salariu:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 046,7 x 7,8 x 0201 x 0405 x 0205

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,0145 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 10 x

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 1745 x 1 x 2005 x 2005 x 2005 x 2005 x 2005 x 2005

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 2005 x 146,7 x 2005 x 2005

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 60 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 2005 x 186,0 x 2005 x 2005

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 2006 x 2006 x 2005

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 2006 x 2006 x 2006

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 1,04 x 0,04 x 0,05

Modificarea profitului net pe rublă din totalul salariilor:

0.074 – 0.062 = +0.012

Aceasta include modificări la:

câștigul mediu anual al unui angajat al întreprinderii:

0.074 – 0.109 = -0.035

ponderea lucrătorilor în numărul total de personal:

0.109 – 0.109 = 0

numărul de zile lucrate de un lucrător pe an:

0.109 – 0.107 = +0.002

zi medie de lucru:

0.107– 0.105 = +0.002

producția medie orară a lucrătorilor:

0.105 - 0.083 = +0.022

raportul de comercializare a produsului:

0.083- 0.083 = 0

nivelul de profitabilitate al vanzarilor:

0.083 -0.007 = +0.076

ponderea profitului net în profitul brut total:

0.007 – 0.062 = - 0.055

După cum se poate observa din calculele de mai sus, principalul motiv pentru scăderea profitului Technostar LLC pe rublă de costuri în 2006 față de nivelul planificat a fost o scădere a ponderii profitului net în profitul brut total cu 0,888 și o creșterea câștigului mediu anual al unui angajat al întreprinderii cu 22,91 mii de ruble.

Așadar, studiul a arătat că sistemul de salarizare existent în condițiile Technostar SRL este ineficient, ceea ce poate duce la pierderi financiare semnificative pentru întreprindere, o scădere a vânzărilor, o scădere a productivității muncii și o fluctuație mare a personalului. În plus, compania studiată folosește ineficient fondul de salarii, ceea ce indică prezența rezervelor neutilizate pentru a crește profitabilitatea Technostar LLC. Prin urmare, în continuare în lucru este necesar să se elaboreze recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în Technostar LLC și să se determine principalele direcții pentru utilizarea eficientă a fondului de salarii.

2.4. Principalele direcții ale eficienței utilizării fondului de salarii

După cum s-a dovedit în cursul analizei, în Technostar LLC, rata de creștere a salariilor medii depășește semnificativ rata de creștere a productivității muncii, care este ineficientă din punct de vedere economic. Pentru a determina valoarea economiilor (-E) sau a cheltuielilor excesive (+E) a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2,12)

Să calculăm economiile din fondul de salarii pentru Technostar LLC pentru anul 2006 folosind formula:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 mii ruble.

După cum se poate observa din calculele de mai sus, ratele mai mari de creștere a salariilor la OOO Technostar în comparație cu rata de creștere a productivității muncii în 2006 au contribuit la supracheltuirea fondului de salarii cu 238,4 mii ruble, ceea ce poate fi evaluat negativ.

Pentru a determina principalele direcții ale eficienței utilizării fondului de salarizare al Technostar LLC, este necesar să se calculeze rezervele pentru creșterea profitului pe rublă de salarii (RPP). Pentru întreprinderea studiată, rezerva principală este reducerea câștigului salarial mediu anual al angajaților la nivelul planificat. La determinarea rezervelor curente și prospective, în locul nivelului efectiv al indicatorilor factorilor pentru anul 2006, se ia în considerare nivelul lor planificat sau maxim posibil.

În 2006, salariul mediu anual pentru întreprindere era planificat să fie de 32.085 de ruble, dar, de fapt, această cifră se ridica la 45.450 de ruble. În același timp, rata reală de creștere a productivității muncii s-a dovedit a fi mai mică decât rata de creștere a salariilor. Să determinăm rezervele pentru creșterea profitului pe rublă de salariu prin reducerea salariului mediu anual la nivelul planificat:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 x 0,563 / 0,112 x 0,1745 x 0,112 x 0,1745 x 7,9 x 206 x 0,563 x 0,563 x 0,563 x 0,563 / 9

Pe baza rezultatelor calculului, putem concluziona că dacă Technostar LLC ar fi stabilit salariile în 2006 în conformitate cu nivelul planificat, profitul pe rublă de salariu ar fi crescut cu 0,249 ruble.

Este recomandabil ca Technostar LLC să înființeze un fond de salarii planificat în valoare de 2566,8 ruble. sub rezerva îndeplinirii 100% a planului de profit. În funcție de gradul de implementare a planului, se recomandă reducerea sau creșterea fondului cu procentul de supraîmplinire (sau subîmplinire) a planului. Această metodă de calcul a salariilor va permite companiei să echilibreze ratele de creștere ale vânzărilor și ale salariilor.

Să explicăm cele de mai sus cu un exemplu. Să presupunem că, conform rezultatelor muncii din luna, întreprinderea și-a îndeplinit planul de a obține un profit cu 95%. Cu sistemul de salarii actual, fondul de salarii se va ridica la 213,9 mii de ruble. (2566,8 mii ruble: 12 luni). Conform sistemului de salarii propus, fondul de salarii care urmează să fie distribuit între angajați este redus cu 5% și se va ridica la 203,2 mii de ruble. În acest caz, economiile din fondul de salarii se vor ridica la 10,7 mii de ruble.

Concluzie

După cum a arătat studiul, remunerația la întreprinderea SRL Technostar este organizată în conformitate cu regulamentul care stabilește mărimea ratelor salariale ale lucrătorilor și regulamentul privind indemnizațiile și suprataxele. Compania folosește un sistem de remunerare bazat pe timp, în timp ce plata se face pe o anumită perioadă de timp, indiferent de volumul muncii prestate.

Principala sursă de plată a salariilor către toate categoriile de angajați din Technostar SRL este fondul de salarii. În structura costurilor pentru producția și vânzarea produselor Technostar SRL, costurile cu forța de muncă au o pondere nesemnificativă, dar au crescut de la 23,9% în 2005 la 32,3% în 2006.

În 2006, fondul de salarii al Technostar LLC a crescut cu 1202,4 mii de ruble, sau 49,4%, comparativ cu nivelul din anul precedent. Cea mai semnificativă creștere în termeni absoluti a fost fondul de salarii pentru muncitorii principali (cu 480 mii ruble) și lucrătorii auxiliari (cu 368,4 mii ruble). Fondul de salarii al managerilor a crescut într-un ritm mai lent (cu 66 de mii de ruble sau cu 20,8%).

Structura fondului de salarii al Technostar SRL pe toată perioada de studiu a rămas aproape neschimbată. Cea mai mare pondere în acest caz o reprezintă salariile muncitorilor - 46,2%. Fondul de salarii al specialiștilor a constituit 27,7%. Ponderea fondului de salarii pentru lucrătorii auxiliari este de 15,5%. Nivelul cheltuielilor pentru salariile managerilor este scăzut - 10,6%, ceea ce poate fi apreciat pozitiv.

În cursul analizei, s-a dovedit că creșterea fondului de salarii la Technostar SRL în 2006 față de anul precedent a fost cauzată de o creștere a salariului unui angajat. Datorită acestui factor, fondul de salarii în timp a crescut cu 198,0 mii de ruble.

În 2006, salariul mediu lunar pentru întreaga întreprindere a fost de 3,8 mii de ruble, ceea ce este mai mare decât nivelul anului trecut cu 1,3 mii de ruble, sau 52,0%. Cele mai mari salarii sunt tipice pentru manageri - 6,4 mii de ruble, în timp ce salariile acestei categorii de lucrători sunt caracterizate de rate scăzute de creștere - 20,8%. Salariul mediu al specialiștilor în 2005 a crescut cu 40,0% față de anul precedent și s-a ridicat la 4,2 mii de ruble. Salariul mediu lunar al principalilor lucrători în 2005 a fost de 3,5 mii de ruble, în timp ce rata de creștere a fost de 40%. Cel mai mic salariu este tipic pentru lucrătorii auxiliari - 9,1 mii de ruble, cu toate acestea, rata de creștere este ridicată în comparație cu alte categorii de personal - 281,8%.

Calculele arată că rata de creștere a salariilor medii în Technostar LLC depășește rata de creștere a productivității muncii, ceea ce indică o organizare incorectă a salariilor la întreprindere. Ratele de creștere mai ridicate ale remunerației muncii în comparație cu ratele de creștere a productivității muncii în 2005 au contribuit la supracheltuirea fondului de salarii cu 238,4 mii ruble, ceea ce poate fi evaluat negativ.

In anul 2006, Technostar SRL se caracterizeaza printr-o scadere a eficientei de utilizare a fondurilor de salarizare fata de nivelul din anul precedent. În anul de raportare, producția mai puțin comercializabilă a fost produsă cu 0,05 ruble pe rublă de salariu. și a primit mai puține venituri cu 0,05 ruble. Profitul brut pe rublă din salarii primite cu 0,59 ruble. mai mult decât anul trecut și profitul net pe rublă de salarii - mai mult cu 0,01 ruble. Astfel, eficiența utilizării resurselor fondului de salarizare s-a dovedit de fapt a fi mai mică decât anul trecut, ceea ce indică rezerve neutilizate pentru creșterea eficienței utilizării acestuia.

Principalul motiv pentru scăderea profitului Technostar LLC pe rublă de costuri în 2006, comparativ cu nivelul din anul precedent, a fost o creștere a câștigului mediu anual al unui angajat al întreprinderii cu 1503 de ruble.

Deoarece rata reală de creștere a productivității muncii în Technostar LLC s-a dovedit a fi semnificativ mai mică decât rata de creștere a salariilor, direcția principală de creștere a eficienței utilizării fondului de salarii pentru întreprinderea studiată este reducerea câștigului mediu anual al angajaților. la nivelul planificat. Astfel, dacă OOO Technostar ar fi stabilit salariile în 2006 în conformitate cu nivelul planificat, profitul pe rublă de salarii ar fi crescut cu 0,249 ruble.

Lista literaturii folosite

Constituţie Federația Rusă din 12.12.93 (modificat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 10.02.96 nr. 173).

Codul Muncii al Federației Ruse din 9 decembrie 1971 (modificat prin Legea federală nr. 2-FZ din 18 ianuarie 2002).

Codul civil al Federației Ruse. Partea I și II. - M.: Prospekt, 1998.

Legea federală nr. 82-FZ din 19 iunie 2000 „Cu privire la salariul minim”.

Avdeev O.V. salariile in intreprinderi. M.: „Finanțe și statistică”, 2005.

Balabanov I.T. Fundamentele managementului financiar. Cum se administrează capitalul. - M.: Finanțe și Statistică, 1999.

Bovykin V. Noua conducere: (managementul întreprinderilor la nivel de standarde superioare; teoria și practica managementului eficient). - M.: Economie, 1997. - 368 p.

Bygin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă în condițiile tranziției către economia de piață: Tutorial. M., 1995.

Van Horn JK Fundamentele managementului financiar. –M.: Finanțe și statistică, 1999.

Vikhansky O.S. „ Management strategic”, Editura Universității din Moscova, 1998.-431p.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. management; Manual, ed. a III-a. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubkova A.F. Economia muncii. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. Fundamentele managementului. Mn.: Cunoștințe noi, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Evaluarea calitativă a eficienței muncii a angajaților asociațiilor de producție, întreprinderilor. Instrucțiuni. - M., 1998.

Philip Kotler. Fundamentele Marketingului. M.: Progres, 1993.

Kustova T.N. Analiza si diagnosticarea financiara activitate economicăîntreprinderi: Manual. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 p.

Lafta JK Eficiența managementului organizației. Tutorial. - M.: Literatura rusă de afaceri, 1999. - 320 p.

Managementul organizației. Tutorial. Rumyantseva Z.P. etc. - M.: INFRA-M, 1996.-430 p.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Fundamentele managementului: Per. din engleza. M.: Delo, 1998. anii 200.

Mihailovski Ya.V. Manager eficient. M.: GELAN, 2002. 372p.

Management general și special / Ed. A.L. Gaponenko, A.P. Pankruhin. M.: ZREPE, 2002. 568s.

Ed. Volkova R.F. Economia întreprinderii, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii.a IV-a revizuita. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 2000. – 688 p.

Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizării; Manual pentru universități. -M.: Audit, UNITI, 1998. - 375 p.

Manualul directorului. Ed. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. M.: DELO, 1995. 380s.

Management financiar: teorie și practică / Ed. E.S. Stoyanova - M .: Perspectivă, 1996.

1. ... pe fond salariu taxe personal de serviciu identificat prin analiză abateri de la planul numărului şi mijloc ...

Scopul analizei salariilor la întreprinderi este de a determina gradul de fezabilitate economică al cheltuirii acestuia pentru a preveni o scădere a ratei de reproducere extinsă, o încălcare a proporțiilor dintre circulația monetară, fondurile de mărfuri și cererea efectivă etc. salariu este o metodă normativă care prevede stabilirea mărimii sale maxime pe unitatea de producţie în termeni monetari. Acest lucru realizează stabilirea unei relații ferme între creșterea producției și cantitatea de fonduri generate pentru salarii.
O analiză a utilizării fondului de salarii începe, de obicei, cu determinarea economiilor sau a depășirii fondului de salarii pentru personalul industrial și de producție și categoriile de muncitori.

Odată cu planificarea normativă a masei salariale, se păstrează împărțirea economiilor (sau a cheltuielilor excesive) în absolute sau relative.
În a doua etapă a analizei se determină cheltuiala fondului de salarii pe categorii de lucrători și se studiază factorii prin care se obțin economii sau depășirea cheltuielilor acestuia. Acești factori sunt numărul de angajați și modificările salariului mediu.
Detalierea în continuare a analizei masei salariale implică o analiză a structurii statului de salariu pe elementele sale.
Un pas important în analiza indicatorilor muncii este analiza salariului mediu.
Dinamica (modificarea) salariului mediu este definită ca raportul dintre nivelul salariului mediu pentru o perioadă dată și nivelul acestuia pentru perioada anterioară (de bază).
Nivelul salariilor depinde de mulți factori și, mai ales, de creșterea productivității muncii. Salariul mediu va crește și ca urmare a calificărilor lucrătorilor, a unei mai bune utilizări a timpului de lucru, a echipamentelor, a reducerii căsătoriei etc. Nivelul salariului mediu este afectat și de schimbările în structura personalului, condițiile de muncă, calitatea standarde etc. Pentru a identifica motivele majorărilor salariale, este recomandabil să se folosească analiza metodei element cu element. Esența acestuia constă în descompunerea salariului mediu în principalele elemente constitutive ale acestuia (tarif, câștig la bucată, sporuri, suprataxe), care determină abaterile indicatorilor față de cei atinși în anul precedent și stabilesc motivele apariției acestora.
Pentru a evalua rezultatele generale activitati de productie se folosește indicatorul salariului mediu pe un lucrător, ținând cont de plățile din PMF. Analiza începe cu determinarea așa-numitului coeficient de avansare a creșterii productivității muncii peste creșterea salariului mediu.
Cu toate acestea, coeficientul de plumb arată doar cât de mult creșterea productivității muncii a depășit creșterea salariului mediu sau a rămas în urmă. Prin urmare, în procesul de analiză, este important să studiem ce procent din creșterea salariilor este planificat conform planului și primit efectiv pentru fiecare creștere procentuală a productivității muncii.

Mai multe despre analiza salariilor:

1. ANALIZA STRUCTURII FONDULUI DE SALARII AL ORGANIZATIILOR AIC
2. 9.5. Analiza formării și utilizării statelor de plată
3. Analiza situației „Modificări în sistemul de salarizare în bancă”

În fața problemelor financiare, a restructurării afacerilor, compania caută modalități de a-și reduce costurile și deseori începe prin reducerea salariilor angajaților săi. Luați în considerare cât de legitime sunt astfel de acțiuni ale angajatorilor.

Remunerația angajaților este reglementată în organizații prin contracte de muncă, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme. dreptul muncii(de exemplu, Regulamentul privind remunerarea, Regulamentul privind sporurile etc.).

Atunci când un angajat este angajat de o organizație, angajatorul încheie un contract de muncă cu acesta. In conformitate cu art. 56 din Codul muncii, acest contract este o intelegere intre angajator si salariat, conform caruia primul se obliga sa-i asigure celui de-al doilea munca conform functiei de munca prevazute. Totodata, angajatorul trebuie sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contractul colectiv, acordurile, reglementarile locale si prezentul acord, precum si sa plateasca salariul salariatului la timp si în întregime. La rândul său, angajatul se obligă să respecte personal prevederile functia muncii, urmați regulile interne program de lucru funcționează pentru acest angajator.

În baza prevederilor de mai sus, plata salariului unui angajat este responsabilitatea angajatorului. În plus, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariatului, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare) se numără printre condițiile obligatorii de includere în contractul de muncă * (1). Prin urmare, angajatorul nu poate modifica unilateral termenii contractului de muncă (inclusiv termenii de remunerare).

Prevederile Codului Muncii *(2) permit modificarea clauzelor contractului de munca determinate de parti numai prin acordul scris al partilor, cu exceptia cazurilor prevazute de Cod.

Astfel, articolul 74 din Codul Muncii conține excepții de la regula generalași permite modificarea condițiilor contractului de muncă convenite de părți la inițiativa angajatorului fără acordul angajatului (adică în mod unilateral). În virtutea acestui articol, acest lucru este posibil numai dacă, din motive ce țin de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți. nu poate fi salvat. Este important ca în acest caz să fie imposibil să se schimbe funcția de muncă.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă Codul nu prevede altfel.

In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa-i ofere un alt loc de munca disponibil in companie (ca pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, și un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, firma este obligata sa ofere angajatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Cu absenta lucrarea spusă sau salariatul refuză locul de muncă oferit, contractul de muncă este reziliat*(3).

Este foarte important ca o modificare a termenilor unui contract de munca sa fie posibila doar atunci cand au intervenit modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, in consecinta, conditiile convenite anterior nu pot fi salvate. În consecință, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi adecvate ale unor astfel de modificări - acest lucru a fost subliniat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse * (4), explicând instanțelor necesitatea de a ține cont de dispozițiile articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți:
- în primul rând, a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);
- în al doilea rând, nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract).

Conditiile de remunerare prevazute de un contract sau contract colectiv, angajatorul nu se poate modifica, de asemenea, in mod unilateral, intrucat modificari si completari la aceste documente se pot face fie in conformitate cu regulile stabilite de Codul muncii pentru incheierea acestora, fie in modul stabilit. în contractele și convențiile colective în sine.*(5).

Există o practică destul de comună când un angajator face modificări unilateral la reglementările locale, creând completări la acestea sau aprobând noi versiuni ale acestor documente.

Aceasta este o încălcare gravă a legislației muncii. Cert este că prevederile stabilite de reglementările locale ar trebui să fie în fara esec reflectate în contractele de muncă cu salariații prin includerea în contractul de muncă:
- fie textele acestor prevederi în sine;
- sau referiri la aceste documente.
În consecință, o modificare unilaterală de către angajatori a reglementărilor locale este contrară articolului 72 din Codul Muncii.

În ciuda complexității semnificative a procedurii de modificare a contractului de muncă (contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de dreptul muncii), angajatorii încă nu renunță la intențiile lor de a reduce salariile angajaților (și, în consecință, primele de asigurare pentru acesta) și în practică aplică mai multe modalități de reducere a acestor costuri.

Luați în considerare cele mai comune modalități de reducere a salariilor angajaților.

Reducerea salariilor, tarifelor, tarifelor la bucată

reduce salariile, ratele tarifare iar tarifele la bucată stabilite prin contractul de muncă cu salariatul în momentul în care acesta a fost angajat, angajatorul poate doar consimțământ scris angajat - pentru aceasta trebuie să încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Această opțiune este permisă în virtutea prevederilor articolului 72 din Codul muncii. Cu toate acestea, în acest caz, introducerea acestor modificări în contractul de muncă va fi considerată ilegală dacă nu este justificată de motivele relevante (de exemplu, o scădere a volumului de muncă sau atributii oficiale lucrătorilor, reducând complexitatea muncii prestate etc.). La urma urmei, salariul fiecărui angajat depinde nu numai de acordul părților, ci și de o serie de factori determinați de legiuitor: de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate de acesta, de cantitatea și calitatea acestuia. din munca cheltuită de el * (6). În plus, angajatorul este obligat să asigure salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală*(7).

Prin urmare, dacă salariul, tariful sau tariful la bucată au fost reduse prin acordul părților fără a indica motivele relevante, atunci autoritățile de reglementare vor considera că angajatul și angajatorul nu au avut niciun motiv să le reducă.

În practică, există situații în care angajatorul decide unilateral reducerea salariilor, tarifelor și tarifelor la bucată în legătură cu reducerea sarcinilor salariaților.
Totuși, după cum s-a menționat mai sus, angajatorul are dreptul de a modifica salariile, tarifele și tarifele la bucată în mod unilateral numai în cazul modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, sub rezerva normelor prevăzute la articolul 74 din Codul muncii.

Reducerea sau neplata primelor

Plățile de stimulare prevăzute de contractele de muncă cu angajații, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii sunt parte integrantă salariile muncitorilor. Aceste documente stabilesc indicatori de bonus, condiții de plată a bonusurilor etc.

Destul de des, aceste documente conțin prevederi care precizează că plata sporurilor stipulate în ele nu este obligația angajatorului sau că sporurile se plătesc doar în limita unui anumit pozitie financiară organizatii. În acest caz, bonusurile nu sunt incluse în sistemul de remunerare și nu sunt obligatorii la plată. Cu toate acestea, trebuie amintit aici că, în virtutea subparagrafului „n” al paragrafului 2 din „Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul al salariului mediu” * (8), aceste sporuri nu vor fi luate în considerare în calculul castigului mediu.

Dacă organizația are un bonus de timp sau sistem la bucata salariile, atunci plata sporurilor către angajații care au îndeplinit toate condițiile pentru sporuri este în sarcina angajatorilor. Angajatorii nu pot reduce unilateral dimensiunea sau nu pot acumula complet astfel de bonusuri.

Anularea suprataxelor compensatorii

Va fi vorba despre desființarea sumei plăților suplimentare majorate față de legislația muncii stabilită.
Plățile suplimentare cu caracter compensatoriu, care fac parte integrantă din salariu, se plătesc:
1) salariatii care lucreaza in conditii speciale:
- angajat la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase * (9);
- angajat la locul de munca in zone cu conditii climatice deosebite * (10);
2) angajații care efectuează munca în condiții care se abat de la normal:
- lucrări de diferite calificări * (11);
- combinare de profesii (posturi) * (12);
- prelungiri * (13);
- munca noaptea * (14);
- muncă în weekend și sărbători nelucrătoare * (15), etc.

Totodată, într-o serie de cazuri, legislația prevede cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca în condiții speciale și în condiții care se abate de la normal. Cu toate acestea, angajatorii au voie să stabilească plăți compensatorii suplimentare în cuantum mai mare decât cele aprobate de legislația muncii. De exemplu, pentru munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, pentru munca pe timp de noapte, pentru munca suplimentară, pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase.

După cum arată practica, de multe ori managerii companiei cred că pot refuza unilateral să ofere angajaților un bonus compensator sporit.

Această poziție este eronată din cauza faptului că toate plățile suplimentare cu caracter compensatoriu în cuantum majorat sunt stabilite prin contracte de muncă (contract colectiv, convenții și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii) și, prin urmare, nu pot fi modificate unilateral* (16).

Din același motiv, angajatorul nu poate anula unilateral plăți precum plata suplimentară pentru masă, plata suplimentară pentru deplasarea la locul de muncă cu transportul public, plata suplimentară la salariu la plata invalidității temporare etc.

Acordarea concediului fără plată angajaților

Recent, una dintre cele mai frecvente practici de reducere a costurilor cu forța de muncă este acordarea nejustificată a concediului fără plată angajaților și stabilirea de muncă cu fracțiune de normă.

Angajatorii consideră că lipsa comenzilor, reducerea volumului de muncă sunt un motiv întemeiat pentru a trimite un angajat în concediu fără plată sau pentru a stabili un proces incomplet. timpul de lucru. Angajații care se tem să fie concediați din cauza reducerii personalului sunt obligați să solicite un astfel de concediu sau să semneze un acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă.

Astfel de acțiuni ale conducerii companiei sunt ilegale.

Legislația nu prevede dreptul angajatorului de a acorda unilateral salariaților concedii fără plată. În conformitate cu normele articolului 128 din Codul muncii, este permisă acordarea unui concediu fără plată unui salariat din motive familiale și alte motive întemeiate. Dar când, în practică, un astfel de concediu este acordat, de exemplu, tuturor lucrătorilor din magazin cu o durată de 89 zile calendaristice pentru toată lumea, este greu de presupus că toți au avut familie sau alte motive întemeiate în același timp. Autoritățile de reglementare vor acorda cu siguranță atenție acordării unui concediu fără plată unui număr mare de angajați pe o perioadă lungă în același timp.

Ministerul Muncii al Rusiei și-a prezentat punctul de vedere cu privire la utilizarea acestor sărbători ca instrument de reducere a costurilor cu forța de muncă în clarificarea „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului” * (17). În special, Ministerul Muncii a indicat că concediul „forțat” fără plată la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.

Modul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit la încheierea unui acord între salariat și angajator* (18). Cu toate acestea, introducerea masivă a unui regim de muncă cu fracțiune de normă în organizații, chiar și pe baza unor acorduri adiționale încheiate la contractele de muncă, precum și în cazul concediului fără plată, va permite autorităților de reglementare să pună sub semnul întrebării legalitatea acestor acorduri.

Angajatorul are o singură modalitate legală de a stabili unilateral un regim de fracțiune de normă - în baza părții 5 a articolului 74 din Codul Muncii. Această regulă spune că în legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul, pentru a evita concedierea în masă a lucrătorilor, are dreptul, ținând cont de opinia organism sindical organizație primară introduceți munca cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Trebuie amintit că, în cazul în care salariații nu pot îndeplini sarcinile prevăzute de contractele de muncă încheiate cu aceștia din vina lor, atunci angajatorul este obligat să le plătească timp de nefuncționare în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului* (19).

amenzi

O altă modalitate de a reduce costul plății angajaților, folosită de angajatori, este introducerea unui sistem de amenzi în organizații. Această metodă este folosită cel mai adesea în organizațiile în care sistemul de remunerare nu prevede plata bonusurilor. Se aplică penalități pentru angajații care întârzie la serviciu, pentru că nu au îndeplinit sarcinile la timp etc.

Cu toate acestea, în acest caz, angajatorii nu țin cont de faptul că aplicarea unei amenzi unui salariat ca măsură disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii. Articolul 192 din Codul Muncii stabilește o listă de sancțiuni disciplinare - observație, mustrare, concediere, care este închisă. În acest sens, aplicarea sistemului de amenzi în cazul angajaților este ilegală.

I. Nechushkina,
Șeful departamentului de salarizare, ACG „Ural Union”

*(1) Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(2) Art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse
*(3) cl. 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
*(4) cl. 21 post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2
*(5) Art. 44, 49 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(6) Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(7) Art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse
*(8) aprobat. rapid. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922
*(9) Art. 147 Codul Muncii al Federației Ruse
*(10) Art. 148 Codul Muncii al Federației Ruse
*(11) art. 150 Codul Muncii al Federației Ruse
*(12) Art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse
*(13) art. 152 Codul Muncii al Federației Ruse
*(14) Art. 154 Codul Muncii al Federației Ruse
*(15) art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(16) art. 44, 49, 72 din Codul Muncii al Federației Ruse
* (17) clarificarea Ministerului Muncii din Rusia din 27.06.1996 N 6 (aprobată de postul Ministerului Muncii din Rusia din 27.06.1996 N 40)
*(18) art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(19) art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse