Această fișă a postului a fost elaborată în conformitate cu prevederile Codul Muncii Federația Rusă, standard profesional"HR Manager" (cod G, nivel de calificare - 7) aprobat prin ordin al Ministerului Muncii şi protectie sociala al Federației Ruse din 6 octombrie 2015 nr. 691n și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă în Federația Rusă.

De la 1 iulie 2016, organizațiile vor trebui să aplice standarde profesionale, dacă codul muncii, altele legi federale, alte acte juridice de reglementare stabilesc cerințe pentru calificările necesare unui angajat pentru a presta o anumită functia muncii(Partea 1 a articolului 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat de la 1 iulie 2016).

Titlul posibil al postului:

Şeful diviziei structurale.
Şeful diviziei structurale.
Șefi de divizii (servicii) de management al personalului și relații de muncă.
Șef departament personal.
Șef departament organizare și remunerare.
Șef departament instruire personal.
Manager de resurse umane.

Funcția generalizată a muncii:

Managementul operațional al personalului și divizia organizației.

Functii de munca:

Dezvoltarea unui sistem operațional de management al personalului și activitatea unei unități structurale.
Implementarea managementului personalului operațional și a activității unității structurale.
Administrarea proceselor și a fluxului de lucru pentru managementul operațional al personalului și activitatea unei unități structurale.

Cerințe de educație și formare:

Studii superioare - specialitate, magistratura.

Adiţional educatie profesionala— programe de recalificare profesională în domeniul managementului personalului, managementului operațional și tactic; programe de dezvoltare profesională în domeniul managementului personalului, managementului operațional și tactic.

Cerințe de experiență practică:

Cel puțin cinci ani în domeniul managementului personalului.

Notă:
Un angajat care a fost angajat anterior și nu îndeplinește cerințele standardului profesional pentru postul său nu poate fi concediat. În cazul în care nivelul de educație este sub nivelul cerut, el trebuie să-și continue educația și să dezvolte un program individual de pregătire.

În cazul în care un angajat refuză să-și îmbunătățească calificările sau să primească educatie suplimentara, este posibil să-l concediezi pe baza rezultatelor certificării. Acest lucru se poate face dacă nu este obținut consimțământul său sau angajatorul nu are posibilitatea de a-i oferi un post vacant corespunzător specialității și calificărilor sale (clauza 3 din primul articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că dacă angajatul își îndeplinește cu conștiință îndatoririle de muncă, și cu atât mai mult a trecut de certificare, angajatorul nu are niciun motiv să-l concedieze.

APROBA
Director general al ZAO AAA
_____________ A. A. Ivanov

„___”_______________ 2019

DESCRIEREA POSTULUI
șef departament personal

1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Această fișă a postului definește responsabilități funcționale, drepturile și responsabilitatea șefului departamentului de personal al CJSC AAA (denumită în continuare „Organizația”).
1.2. Seful departamentului de personal apartine categoriei de manageri.
1.3. Șeful departamentului de personal este numit în funcție și eliberat din funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al șefului Organizației.
1.4. Șeful departamentului de personal raportează direct (directorului, șefului serviciului, altui funcționar) ________________ al Organizației.
1.5. În funcția de șef al departamentului de personal este numită o persoană cu studii profesionale superioare (de specialitate, masterat) și studii profesionale suplimentare - programe de recalificare profesională în domeniul managementului personalului, managementului operațional și tactic; programe de dezvoltare profesională în domeniul managementului personalului, managementului operațional și tactic, și cerința de experiență în muncă: cel puțin cinci ani în domeniul managementului personalului.

1.6. Șeful departamentului de resurse umane ar trebui să știe:
— legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;
— elementele fundamentale ale legislației fiscale a Federației Ruse;
— elementele fundamentale ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, în ceea ce privește menținerea documentației privind personalul;
— elementele de bază ale legislației privind migrația a Federației Ruse, în ceea ce privește atragerea și angajarea cetățenilor străini și apatrizilor;
— fundamentele legislației administrative în domeniul managementului personalului și al responsabilității funcționarilor
— legislația Federației Ruse privind protecția datelor cu caracter personal;
- bazele reglementare legală Federația Rusă privind procedura de încheiere a contractelor de drept civil;
– fundamente ale psihologiei generale și sociale, sociologiei și psihologiei muncii, economiei muncii, conditii sigure muncă;
— acte normative care reglementează drepturile și obligațiile organelor și organizațiilor de stat de a asigura documentatia contabila;
— elementele de bază ale suportului documentației;
- bazele activitati de productie organizații;
— economia muncii;
— teoria managementului personalului și motivația acesteia;
— teorii și metode de management al dezvoltării personalului;

- tehnologie Managementul operational personalul organizației;
— sisteme de standarde pentru procesele de afaceri, profesii, standarde de muncă;
— sisteme, metode și forme de stimulente materiale și nemateriale pentru munca personalului;
— reglementările locale ale organizației în domeniul managementului personalului;
— politica de management al personalului și politica socială a organizației;
- obiectivele, strategia de dezvoltare și planul de afaceri al organizației;
- structura organizatorica si de personal a organizatiei;
— tehnologii și metode de formare și control al bugetelor;
— cerințe și reguli pentru efectuarea unui audit al muncii cu personalul;
— metode, metode și instrumente de management al personalului;
— metode de analiză a componenței cantitative și calitative a personalului;
— metode de gestionare a dezvoltării și eficacității organizației, metode de analiză a implementării planurilor și programelor, determinarea acestora eficiență economică;
— metode de evaluare a activității unităților structurale, a rezultatelor muncii de personal;
— metode de audit și control operațional procesele de management;
- metode de analiză a implementării planurilor și sarcinilor, determinarea eficienței economice a acestora;
- metode de planificare si previziune a necesarului de personal;
— forme și metode de evaluare a personalului și a rezultatelor activității acestuia;
— forme și sisteme de stimulente materiale și nemateriale pentru munca personalului;
— forme de parteneriat social și interacțiune cu sindicatele și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor și alte organizații;
- procedura de intocmire a actelor de personal si de conferire a acestora;
– procedura de desfășurare a procedurilor de achiziție și de prelucrare a documentației aferente;
- procedura de încheiere a acordurilor (contractelor);
- procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentației privind sistemele de conducere operațională a personalului organizației și activitatea unității structurale;
- procedura de constituire, întreținere a unei bănci de date și raportare privind sistemele operaționale de management al personalului și activitatea unei unități structurale;
— procedura de soluționare a conflictelor de muncă;
- bazele de bază ale informaticii, construcția structurală a sistemelor informaționale și caracteristicile lucrului cu acestea;
— norme de etică a comunicării în afaceri.

1.7. Șeful Resurse Umane trebuie să fie capabil să:
 implementarea unei strategii de management al personalului;
 aplică metode de management operațional al personalului organizației;
 să aplice metode de gestionare a relațiilor interpersonale, team building, dezvoltarea leadershipului și
 diligenta, identificarea talentelor, determinarea satisfactiei in munca;
 organizează munca personalului unităţii structurale;
 determina sarcinile personalului unitatii structurale, pe baza scopurilor si strategiei organizatiei;
 determină ariile de responsabilitate și eficiența muncii ale personalului unității structurale, repartizează sarcinile și asigură resursele materiale și tehnice pentru implementarea acestora;
 determina indicatorii de performanta ai personalului unitatii;
 determină, analizează, modelează și construiesc comunicații interne ale personalului;
 analizează, elaborează și întocmește documente privind procesele operaționale și rezultatele acestora;
 întocmește planuri pentru activitățile unității structurale a organizației;
- creați și descrieți structura organizationala, scopurile, obiectivele, funcțiile unității structurale;
 gestionează motivația personalului, implicarea acestuia și disciplina muncii;
 întocmește documente privind gestiunea operațională a personalului și activitatea unității structurale, prevăzute la organisme guvernamentale, organele reprezentative ale salariaților;
 să ofere suport de documentare pentru sistemele operaționale de management al personalului și activitatea unității structurale;
 organizează depozitarea documentelor în conformitate cu cerințele legislației muncii și arhivistice a Federației Ruse și actelor locale ale organizației;
 organizează și desfășoară evenimente corporate cu personalul;
 analizează activitățile curente ale unității structurale și implementează proceduri pentru optimizarea acesteia;
 auditarea rezultatelor lucrului cu personalul;
- efectuarea unui audit procesele de personal, proceduri, execuție documente de personal și documente privind managementul personalului;
- elabora propuneri de proiecte si activitati pentru munca eficienta personal;
 elaborarea de programe pentru atingerea obiectivelor și rezolvarea promptă a problemelor departamentelor;
 întocmește, calculează, ajustează și controlează elementele de cost cu personalul, elaborează propuneri de cheltuieli de personal pentru bugetare;
 controlează execuția instrucțiunilor și sarcinilor, efectuează corecturi în timp util planurilor și sarcinilor;
 controlează procesele de management al personalului din departamente, determină eficacitatea acestora și identifică factorii de abateri de la parametrii planificați;
- controlează cheltuielile bugetelor pentru personal;
 controlează executarea contractelor prestatorilor de servicii pe probleme de personal;
 să reprezinte interesele organizației și să negocieze cu sindicatele și alte organisme reprezentative ale angajaților, să interacționeze cu organizatii guvernamentale;
 Negocierea cu furnizorii de servicii asupra termenilor contractelor;
 analiza informații despre furnizorii de servicii în domeniul managementului personalului și asupra termenilor contractelor;
 derulează proceduri preliminare de achiziție și întocmește documentația aferentă încheierii contractelor;
 ține evidența și înregistrarea documentelor în sistemele informaționale și pe suporturi fizice;
- efectuarea corespondenței de afaceri;
- lucreaza cu sisteme de informareși baze de date pe probleme de management al personalului;
 respectă normele de comunicare etică în afaceri.

1.8. În perioada de absență temporară a șefului departamentului de personal, atribuțiile acestuia sunt atribuite ___________________________.

2. RESPONSABILITĂȚI FUNCȚIONALE
Șeful Resurse Umane are următoarele atribuții:
2.1. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului operațional și activitatea departamentului de personal.
2.2. Implementarea managementului operational al personalului si departamentului de personal.
2.3. Administrarea proceselor și a fluxului de lucru pentru managementul operațional al personalului și activitatea departamentului de personal.
2.4. Participă la elaborarea planurilor actuale de personal.
2.6. Întocmește rapoarte prescrise.

3. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI
Pentru a îndeplini funcțiile care îi sunt atribuite, șeful departamentului de personal trebuie:
3.1. Analizați practicile corporative de succes pe problemele managementului strategic și operațional al personalului organizației.
3.2. Stabiliți obiective operaționale pentru managementul personalului.
3.3. Elaborați planuri, programe și proceduri în managementul personalului.
3.4. Elaborați propuneri pentru structura unității și nevoile de personal.
3.5. Elaborați propuneri de personal, formarea sistemelor de evaluare, dezvoltare, remunerare, programe sociale corporative și politică socială.
3.6. Elaborați propuneri de costuri și bugetarea personalului.
3.7. Elaborarea propunerilor de încheiere a contractelor de management al personalului cu furnizorii de servicii și efectuarea procedurilor preliminare pentru încheierea acestora.
3.8. Planificați activitățile departamentului și ale personalului.
3.9. Efectuați managementul zilnic al personalului organizației.
3.10. Calculați costurile pentru departament și pregătiți propuneri pentru bugetare.
3.11. Elaborați standarde pentru activitățile unității și unificați procesele.
3.12. Efectuați formare de siguranță.
3.13. Să efectueze stabilirea sarcinilor pentru angajații unității structurale, definirea resurselor pentru implementarea acestora, controlul execuției.
3.14. Analizează planurile și raportările angajaților din subordine, elaborează propuneri pentru îmbunătățirea performanței unității.
3.15. Generarea de rapoarte privind activitatea unității structurale.
3.16. Analizați procesele fluxului de lucru, documentele locale privind managementul personalului operațional și activitatea unei unități structurale, procesele de afaceri ale organizației, satisfacția personalului.
3.17. Să realizeze documentarea rezultatelor managementului personalului operațional și a activității unității structurale, a rezultatelor auditului muncii cu personalul.
3.18. Întocmește propuneri pentru dezvoltarea sistemelor operaționale de management al personalului și a activității unității structurale, pentru măsurile corective și preventive necesare.
3.19. Dezvoltarea sistemelor de analiză și monitorizare a muncii personalului.
3.20. Efectuează controlul, compararea și analiza proceselor din domeniul managementului personalului operațional, rezultatele activităților de management, identifică factorii care provoacă abateri de la indicatorii planificați.
3.21. Pregătește și procesează cereri, notificări, informații despre angajați către organele de stat, sindicate, organizatii publice.
3.22. Furnizarea de suport pentru contractele de servicii privind managementul personalului operațional și activitatea unei unități structurale, inclusiv proceduri preliminare conform concluziei lor.
3.23. Întocmește propuneri pentru formarea bugetului pentru personalul organizației.
3.24. Respectați cerințele de stocare a informațiilor privind rezultatele sistemelor operaționale de management al personalului și activitatea unității structurale.

4. DREPTURI
Șeful departamentului de personal are dreptul:
4.1. Familiarizați-vă cu proiectele de decizii ale conducerii întreprinderii referitoare la activitățile acesteia.
4.2. Trimite propuneri de îmbunătățire a lucrării aferente responsabilităților prevăzute de prezenta Instrucțiune spre examinare de către conducere.
4.3. Primește de la șefii diviziilor structurale, specialiști informații și documente cu privire la problemele de competența sa.
4.4. Implicați specialiști din toate direcțiile structurale ale întreprinderii pentru a rezolva sarcinile care îi sunt atribuite (dacă acest lucru este prevăzut de prevederile privind diviziuni structurale dacă nu, cu permisiunea conducătorului întreprinderii).
4.5. Intră în relații cu departamente ale instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva probleme operaționale ale activităților de producție care intră în competența unui specialist de personal.
4.6. Reprezintă interesele Organizației în organizații terțe pe probleme legate de activitățile sale profesionale.
4.7. Solicitați conducerii întreprinderii să asiste la îndeplinirea acesteia atributii oficiale si drept.

5. RESPONSABILITATE
Șeful Resurse Umane este responsabil pentru:
5.1. Pentru neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a atribuțiilor oficiale prevăzute de prezenta fișă a postului, în limitele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.
5.2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă a Federației Ruse.
5.3. Pentru cauzarea de daune materiale - în limitele determinate de legislația muncii, penală și civilă a Federației Ruse.
5.4. Nerespectarea ordinelor, ordinelor și instrucțiunilor șefului Organizației.
5.5. Pentru încălcarea regulilor interne program de lucru, reguli de securitate la incendiu, reglementări de siguranță, standarde de protecție a muncii stabilite în Organizație.
5.6. Pentru dezvăluirea informațiilor care conțin date personale ale angajaților și informații confidențiale (constituind un secret comercial).

6. CONDIȚII DE MUNCĂ
6.1. Modul de funcționare al șefului departamentului de personal se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit în Organizație.
6.2. In legatura cu nevoia de productie, seful Departamentului Resurse Umane este obligat sa plece in deplasari de afaceri (inclusiv locale).
6.3. Evaluare job:
- regulat - efectuat de supervizorul nemijlocit în procesul de executare de către şeful departamentului de personal a funcţiilor sale de muncă;
— __________________________________________________________________________.
(indicați procedura și temeiurile pentru alte tipuri de evaluare a performanței)

7. DREPTUL DE SEMNĂTURA

7.1. Pentru a-și asigura activitățile, șefului departamentului de personal i se acordă dreptul de a semna documente organizatorice și administrative cu privire la aspecte care fac parte din atribuțiile sale funcționale.

__________________________ ______________ ______________________
(poziția șefului) (semnătura) (numele complet)

"___"____________ ____ G.

DE ACORD:
Consilier juridic _________________ _______________________
(semnătură) (nume complet)

"___"___________ ____ G.

Sunt familiarizat cu instrucțiunile ________________ ___________________
(semnătură) (nume complet)

Viața unui ofițer de cadre de la 1 iulie 2016: standarde profesionale

*Acest material are o vechime de peste trei ani. Puteți verifica cu autorul gradul de relevanță al acestuia.

Viața unui ofițer de cadre de la 1 iulie 2016: standarde profesionale

O nouă procedură de aplicare a standardelor profesionale: dreptul sau obligația angajatorului?

Ce îi așteaptă pe angajatori după 1 iulie: conceptul de standarde profesionale și aplicarea lor în practică.

Timp de aproape un an (din mai 2015), ofițerii de personal și cei implicați au experimentat ușoare nervozitate și mai aproape de dată - groază sacră de la data care se apropie iminent 1 iulie 2016. De ea a legat legiuitorul intrarea în vigoare a art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementa doar procedura de aplicare standarde profesionale.

Apropo, conceptul de standarde profesionale a apărut în Cod cu mult timp în urmă și nu a provocat panică (și nici măcar nu a atras atenția asupra lui). Iată cum să aplici...

Cred că doar un internaut care este departe de problemele de personal în cursul acestui an nu a observat anunțuri zgomotoase: „Obligarea standardelor profesionale după 1 iulie pentru toți angajatorii”, „Obligația angajatorilor de a recalifica angajații pe cheltuiala proprie după 1 iulie” , „Concedierea angajaților care nu îndeplinesc standardele profesionale” etc.

Ce a determinat această emoție și anxietate bruscă?

În ce cazuri standardele profesionale sunt obligatorii pentru aplicare?

„Osul disputei” a fost partea 1 a articolului 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune literal: dacă acest Cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificările necesare unui angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă, standardele profesionale în ceea ce privește aceste cerințe sunt obligatorii pentru angajatori să le aplice.

Sintagma „alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse” a dat motive să se afirme că standardele profesionale vor fi obligatorii pentru utilizare de către aproape toți angajatorii, deoarece standardele profesionale sunt acte juridice de reglementare aprobate prin ordine ale Ministerului Muncii al Rusiei. Federația care stabilește cerințe de calificare, ceea ce înseamnă că acestea sunt chiar „celelalte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse”, în virtutea cărora standardele profesionale devin obligatorii.

Abia pe 5 aprilie 2016, Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse, care urmărea de aproape un an disputele dintre susținătorii și oponenții standardelor profesionale „obligatorii”, a luat o poziție oficială, preluând sarcina de corectare a defectelor legiuitorului.

Astfel, în Informațiile privind aplicarea standardelor profesionale, Ministerul Muncii al Federației Ruse a explicat că „alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse” ar trebui înțelese ca rezoluții și ordine ale Guvernului Federației Ruse, ordine ale federale. organe executive care stabilesc cerințe speciale pentru angajați care sunt de natură juridică de reglementare.

Ordinele Ministerului Muncii al Federației Ruse de aprobare a standardelor profesionale nu ar trebui clasificate drept „alte acte juridice de reglementare” în scopul soluționării problemei standardelor profesionale obligatorii.

Dezvoltându-și ideea de obligație, Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse a desemnat două cazuri de standarde profesionale obligatorii:

1. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale sunt legate de îndeplinirea muncii în funcții, profesii, specialități furnizarea de compensații, beneficii sau restricții (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) - standardele profesionale sunt obligatorii în ceea ce privește titlurile postului și cerințele de calificare.
2. Dacă Codul Muncii, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare (notă - conținutul conceptului este discutat mai sus) sunt stabilite cerințe pentru calificările angajaților (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse) - standardele profesionale sunt obligatorii în ceea ce privește cerințe de calificare.

Să înțelegem ce se înțelege în primul caz de obligație. Aceasta este munca în acele posturi, în funcție de profesii și specialități, în cursul cărora angajaților li se asigură: program de lucru redus, concediu suplimentar (de exemplu, lucrători medicali, pedagogic), dreptul la numirea anticipată a unei pensii de muncă (Liste). Nr. 1 si Nr. 2), plata suplimentara.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că plățile și garanțiile suplimentare oferite pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase conform rezultatelor evaluare specială conditii de lucru (sau atestarea locurilor de munca) nu conduc la standarde profesionale obligatorii. Aceste garanții sunt asociate cu nocivitatea unui anumit loc de muncă, și nu cu ocuparea unei anumite poziții, muncă într-o profesie, specialitate. Deși, desigur, adesea aceste motive coincid.

Al doilea caz de obligație este asociat cu cerințele legale privind nivelul de studii și vechimea în muncă a salariatului. De exemplu, partea 4 a articolului 7 din Legea „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ stabilește că Contabil șef societățile pe acțiuni deschise (cu excepția instituțiilor de credit) trebuie să aibă studii superioare și experiență de muncă legate de management contabilitate, intocmirea situatiilor contabile (financiare) sau cu activitati de audit, cel putin trei ani din ultimii cinci ani calendaristici, iar în lipsă educatie inalta in domeniul contabilitatii si auditului - minim cinci ani de experienta in munca din ultimii sapte ani calendaristici.

Aici este cazul când legea stabilește cerințele pentru calificarea unui salariat. Aceasta înseamnă că standardul profesional în raport cu contabilii șefi ai societăților pe acțiuni va fi obligatoriu.

Astfel, la compararea sferei de aplicare a standardelor profesionale obligatorii cu cărțile de referință de calificare actuale, trebuie menționat că standardele profesionale sunt obligatorii pentru o gamă mai largă de posturi, profesii, specialități. Această diferență de sfere de influență a fost formată din cauza articolului 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a extins limitele aplicării obligatorii a standardelor profesionale.

În același timp, este foarte important să rețineți că pentru majoritatea posturilor, profesiilor, specialităților, standardele profesionale sunt încă de natură consultativă de asemenea ghiduri de calificare. Prezența unui standard profesional nu atrage automat obligația acestuia!

Problema aplicării standardelor profesionale în ceea ce privește funcțiile de muncă ale salariaților descrise în acestea merită o atenție deosebită. Ideea angajatorilor că standardul profesional obligatoriu este obligatoriu în totalitate este incorectă.

Chiar și în cazurile în care standardele profesionale sunt obligatorii, acestea sunt obligatorii pentru aplicare numai în ceea ce privește titlurile postului și cerințele de calificare.

Determinarea domeniului de aplicare a puterilor oficiale și a unui set de funcții de muncă - drept exclusiv angajator. Rezultă că angajatorul nu este deloc obligat să folosească standardul profesional ca ghid necondiționat de acțiune și, cu aprobarea acestuia, să revizuiască contractele de muncă și fișele postului. În cazul în care angajatorul este mulțumit de sfera funcțiilor de muncă pe care le-a atribuit salariatului, chiar dacă standardul profesional prevede o sferă de funcții mai mare sau mai mică, angajatorul nu este obligat să ajusteze contract de munca(Descrierea postului). Aceasta din urmă, însă, nu înseamnă că angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru. Standardul profesional aprobat poate fi un bun ajutor pentru formarea unei noi fise de post cu o descriere a acelor functii de munca pe care angajatorul nu le-a luat in considerare si sunt imprumutate din standardul profesional.

În acest fel, utilizarea unui standard profesional în ceea ce privește aplicarea funcțiilor de muncă descrise în acesta este un drept, nu o obligație a angajatorului.

Alte articole relevante despre dreptul muncii:

Cum să începeți să utilizați standardul profesional

Luați în considerare situația cea mai frecventă în practică - standardele profesionale nu sunt obligatorii în sensul art. 57 sau 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, angajatorul intenționează să le introducă în întreprindere, aducând în conformitate denumirile posturilor și funcționalitatea angajaților. Motivele pentru aceasta pot fi foarte diverse: dorința de a respecta cerințele legislației modificate, instrucțiunile de la ministerul superior primite „de sus” (adesea acest motiv este relevant pentru angajații de stat), teama de a fi tras la răspundere administrativă , ordinul Inspectoratului Muncii (uneori asta).

Procedura de introducere a unui standard profesional la o întreprindere nu este stabilită prin lege. Fiecare angajator stabilește în mod independent algoritmul de implementare a standardelor profesionale, ținând cont de reglementările locale și art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O astfel de procedură poate fi sugerată ca ghid.

1. Emiterea unui ordin privind aplicarea obligatorie a standardului profesional N.

1. din momentul emiterii comenzii se incepe aplicarea standardului profesional N;
2. înlocuiți titlul postului anterior cu N (dacă aplicarea standardului profesional impune schimbarea titlului postului);
3. Departamentul de resurse umane pentru a se pregăti pentru termenul limită:

• noua editie personalîn legătură cu schimbarea denumirii postului;
• acorduri adiționale la contractele de muncă cu numele complet și prenumele complet care înlocuiesc funcția redenumită;
• noua versiune a fișei postului, ținând cont de prevederile standardului profesional, pentru a familiariza angajații care ocupă posturi cu conținutul acesteia (enumerati cei implicați).

2. Pregătiți acorduri suplimentare pentru contractele de muncă cu anumiți angajați prin schimbarea denumirii postului și, dacă textul contractelor de muncă conține o descriere a funcționalității care este planificată a fi schimbată, atunci reflectați aceste modificări în acordurile suplimentare.

3. Ținând cont de prevederile standardului profesional, modificați fișa postului. Se va schimba în ceea ce privește titlul postului. Dacă standardul profesional este „mai larg” în ceea ce privește funcționalitatea decât fișa postului existentă anterior, atunci ar fi rezonabil să extindem instrucțiunile.

4. Fișa postului actualizată în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie aprobat pentru utilizare prin ordin al șefului. În consecință, se emite un al doilea ordin - la aprobarea fișei postului.

5. Semnarea de acorduri suplimentare cu angajații, familiarizarea cu fișa postului nou aprobată.

6. Declarație p rikaz al liderului lista de personal care contine o indicatie a postului cu un nou nume.

Secvența de acțiuni descrisă este dictată de faptul că decizia de a schimba numele postului și conținutul funcției de muncă depinde de voința angajaților de a semna acorduri suplimentare.

Dacă angajații refuză să modifice contractul de muncă și să se familiarizeze cu prelungirea descrierea postului, angajatorul nu are dreptul să-i oblige să facă acest lucru. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza interzicerii directe a articolului de a schimba funcția de muncă a unui angajat.

Rezultă că modificările descrise mai sus pot fi efectuate numai în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prin semnarea de acorduri suplimentare cu angajații.

În mod corect, trebuie menționat că în practica instanțelor de judecată există hotărâri care recunosc angajatorului drept drept atunci când „specificează” funcția de muncă a salariatului în legătură cu aprobarea standardului profesional. Cu toate acestea, există o linie fină între concretizarea și schimbarea funcției de muncă a unui angajat, care poate fi ușor încălcată. Prin urmare, un angajator care decide să schimbe unilateral funcția de muncă a salariatului în legătură cu introducerea unui standard profesional ar trebui să înțeleagă și să accepte riscurile recunoașterii acțiunilor sale ca fiind ilegale.

Ca parte a practicii de muncă, INTELLECT-S oferă un complex servicii juridice legate de dreptul muncii și care vizează protejarea intereselor angajatorului:

managementul resurselor umane, reducerea personalului, dreptul muncii, conflicte de munca

Cum se transferă un angajat dintr-o zi cu jumătate de normă de 4 ore la o zi cu normă întreagă de 8 ore?

Răspuns

Transferul se efectuează conform regulilor generale de modificare a contractului de muncă.

Munca pe bază de normă întreagă sau parțială este inclusă în conceptul de timp de lucru. La rândul său, regimul timpului de muncă se referă la clauzele obligatorii ale contractului de muncă, care pot fi modificate doar prin acord scris între salariat și angajator. Reguli similare sunt definite de partea 2 a art. 57, art. 72, art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De remarcat că, în cazul în care salariatul refuză să treacă la un alt mod de lucru, se va putea emite un transfer cu normă întreagă numai prin procedura de modificare a contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă ( vezi clauza 1 din Anexa la răspuns).

Însăși tranziția către un alt mod de funcționare ar trebui să fie oficializată printr-un acord suplimentar la contractul de muncă (a se vedea clauza 2 din Anexă).

Trebuie clarificat faptul că modul de funcționare comun pentru majoritatea angajaților ar trebui consacrat în reglementările interne ale muncii (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă majoritatea angajaților organizației sunt transferați la normă întreagă, va fi, de asemenea, necesar să se emită o modificare a actului de reglementare local relevant.

Vă atrag atenția asupra faptului că este imposibil să se stabilească o zi de lucru completă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă (partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, un transfer cu normă întreagă a unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi efectuat numai dacă acesta este concediat de la locul de muncă principal. În acest caz, schimbarea modului de muncă ar trebui să fie oficializată concomitent cu transferul contractului de muncă cu fracțiune de normă în contractul principal de muncă al salariatului.

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă.

Motive pentru schimbare

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: sau.

Este posibil să se efectueze modificări ale contractului de muncă numai cu acordul reciproc al părților sale (). In acest caz, atat angajatul cat si angajatorul () pot fi initiatorii schimbarilor.

Cum să faci modificări

De regula generala procedura de modificare a contractului de munca este intocmirea unui acord scris intre salariat si angajator. forma standard nu există un astfel de document în legislație. Prin urmare, organizația îl poate compila sub orice formă în formular. Această concluzie rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată.

Contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte una pentru fiecare parte. Faptul că salariatul a primit copia sa de pe contractul suplimentar va confirma semnătura acestuia pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cazuri speciale de modificare a contractului de munca

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor în contractul de muncă din motive legate de:

schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia ().

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

Modificările unui contract de muncă din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice includ, de exemplu:

modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la o scădere a volumului de muncă al unui angajat);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape proces de producție);

alte modificari ale conditiilor organizationale sau tehnologice de munca care au dus la scaderea volumului de munca al angajatului.

Dacă contractul suplimentar nu este executat în timp util, dar angajatul continuă să lucreze în noile condiții după notificarea modificărilor, aceasta înseamnă că angajatul a fost efectiv de acord cu astfel de modificări. Legalitatea acestei abordări este confirmată de instanțe (vezi, de exemplu,).

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, atunci organizatia este obligata sa ii ofere un alt loc de munca, inclusiv unul din ce in ce mai putin platit, daca organizatia are posturi vacante potrivite. Trebuie doar să oferi angajatului locuri de muncă vacante pe care le are angajatorul în zonă. Este necesar să se ofere locuri vacante în alte localități numai dacă este prevăzut de contractul colectiv (de muncă), alte convenții. Această procedură este consacrată în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau nu există posturi vacante adecvate în organizație, atunci contractul de muncă poate fi reziliat:

în legătură cu refuzul de a continua munca în noile condiții în baza părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, cu - în toate celelalte cazuri ().

Angajatorul poate concedia un angajat numai după două luni de la data notificării modificării termenilor contractului de muncă. Legea nu prevede posibilitatea concedierii anticipate. O poziție similară se reflectă în. Singura opțiune este de a conveni cu angajatul și de a emite concedierea mai devreme, dar pe o altă bază, de exemplu, prin plata unei sume atractive de despăgubire.

Atunci când un angajat este concediat din cauza refuzului de a lucra în condiții noi, angajatorul, în cazul unui litigiu cu salariatul, trebuie să aibă dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă a fost rezultatul unor modificări organizatorice sau conditii tehnologice de munca. Acest lucru este menționat în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Dacă angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi și nu poate lega unul cu celălalt, atunci modificarea termenilor contractului de muncă. , și, prin urmare, concedierea angajaților care au refuzat să continue să lucreze în condiții noi, poate fi declarată ilegală (vezi, de exemplu,).

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Forme de documente: Acord suplimentar la contractul de munca. Programul complet de lucru este stabilit.

ACORD SUPLIMENTAR Nr. 1
la contractul de munca din 15.05.2007 Nr.475

Moscova 31.03.2010

Alpha, denumit în continuare Angajatorul, reprezentat de director A.V. Lviv,
acţionând în baza Cartei, pe de o parte, iar contabilul şef A.S. Glebova,
denumite în continuare „Angajatul”, pe de altă parte, au încheiat un acord de modificare
din termenii contractului de munca din 15 mai 2007 Nr.475.

1. Alineatul 3 din contract se menționează după cum urmează: „Salariatul este
Săptămâna de lucru cu normă întreagă cu două zile libere: sâmbătă, duminică.
Zi de lucru - 8 ore; începe la 9:00, se termină la 18:00, pauză pt
masa si odihna de la 13.00 la 14.00.

2. Alineatul 4 din contract se menționează după cum urmează: „Salariatul este repartizat
salariu lunar 21.000 de ruble. Salariu calculat după număr
ore lucrate."

3. Restul prevederilor acordului din 15.05.2007 nr. 475 rămân neschimbate.

4. Prezentul acord intră în vigoare la data de 01.04.2010.

Semnăturile părților:

A.V. Lviv

LA FEL DE. Glebova

M.P. Plan gata al principalelor afaceri ale ofițerului de cadre pentru trimestrul I 2019 Citiți articolul: De ce ar trebui un ofițer de personal să verifice contabilitatea, este necesar să depună noi rapoarte în ianuarie și ce cod să aprobe pentru o fișă de pontaj în 2019 Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT. Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis. Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Selectați rubrica 1. Dreptul afacerilor(238) 1.1. Instrucțiuni pentru începerea unei afaceri (26) 1.2. Deschidere IP (28) 1.3. Modificări în USRIP (4) 1.4. IP de închidere (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Deschiderea SRL (27) 1.5.2. Modificări în SRL (6) 1.5.3. Lichidarea SRL (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licențiere activitate antreprenorială(13) 1.8. Disciplina de numerar și contabilitate (69) 1.8.1. Salarizare (3) 1.8.2. Plăți de maternitate (7) 1.8.3. Indemnizație de invaliditate temporară (11) 1.8.4. Probleme generale de contabilitate (8) 1.8.5. Inventar (13) 1.8.6. Disciplina de numerar (13) 1.9. Cecuri de afaceri (19) 10. Casiere online (14) 2. Antreprenoriat și taxe (417) 2.1. Probleme generale de impozitare (27) 2.10. Impozitul pe venitul profesional (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Coeficientul K2 (2) 2.4. DE BAZĂ (37) 2.4.1. TVA (18) 2.4.2. impozitul pe venitul persoanelor fizice (8) 2.5. Sistem de brevetare (24) 2.6. Taxe de tranzacționare (8) 2.7. Primele de asigurare(64) 2.7.1. Fonduri în afara bugetului (9) 2.8. Raportare (86) 2.9. Stimulente fiscale (71) 3. Programe și servicii utile (40) 3.1. Persoana juridică contribuabil (9) 3.2. Taxa Servicii Ru (12) 3.3. Servicii de raportare a pensiilor (4) 3.4. Pachet de afaceri (1) 3.5. Calculatoare online (3) 3.6. Inspecție online (1) 4. Sprijin guvernamentalîntreprinderi mici (6) 5. PERSONAL (104) 5.1. Concediu (7) 5.10 Remunerație (6) 5.2. Prestații de maternitate (2) 5.3. Concediu medical(7) 5.4. Concedierea (11) 5.5. Generale (22) 5.6. Acte localeși documentele de personal(8) 5.7. Protecția muncii (9) 5.8. Angajare (3) 5.9. Personalul străin (1) 6. Relatie contractuala(34) 6.1. Banca de acorduri (15) 6.2. Încheierea unui acord (9) 6.3. Acorduri suplimentare la contract (2) 6.4. Rezilierea contractului (5) 6.5. Revendicări (3) 7. Cadrul legislativ(37) 7.1. Clarificări ale Ministerului de Finanțe al Rusiei și ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (15) 7.1.1. Tipuri de activități pe UTII (1) 7.2. Legi și reglementări (12) 7.3. GOST și reglementări tehnice (10) 8. Forme de documente (82) 8.1. Documente primare (35) 8.2. Declarații (25) 8.3. Procuri (5) 8.4. Formulare de cerere (12) 8.5. Decizii și protocoale (2) 8.6. Statutele SRL (3) 9. Diverse (25) 9.1. ȘTIRI (5) 9.2. CRIMEA (5) 9.3. Creditarea (2) 9.4. Litigii juridice (4)

În articol, am pregătit pentru dvs. un algoritm detaliat despre cum să transferați un angajat de la 0 5 la un tarif cu normă întreagă și să întocmim toate documentele necesare pentru aceasta. Descărcați mostre gata făcute.

Din articol vei afla:

Cum să transferați un angajat într-un post cu normă întreagă

Trecerea la normă întreagă de la normă parțială se face de către angajator din inițiativa sau cu acordul salariatului. Modul de operare este conditie esentiala a contractului de munca, prin urmare, acesta poate fi modificat numai dupa notificarea prealabila a personalului. Inițiativa pentru astfel de schimbări poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. În orice caz, legile muncii trebuie respectate.

Deci, cum aranjați un transfer de angajat cu normă întreagă? De regulă, în acest caz, se fac modificări la actualul contract de muncă. Pentru a face acest lucru, încheie un acord suplimentar în care prescriu un nou regim de lucru, rata tarifară sau salariul, precum și durata saptamana de lucru. După aceea, se emite un ordin de modificare a tabloului de personal.

În cardul personal al angajatului, trebuie făcută o înregistrare despre tranziția la locul principal de muncă. În coloana „Tipul de muncă” trebuie să specificați data de la care angajatul trece la lucru cu normă întreagă.

Opțiunea 2b. Angajatul nu este de acord cu transferul

Dacă un angajat nu dorește să lucreze în condițiile propuse, atunci nu va putea fi transferat în forță. Dar poți încerca. Angajatul este informat cu privire la modificarea viitoare a condițiilor de muncă și nu mai târziu de 2 luni înainte de efectuarea modificărilor propuse. În caz de refuz, salariatul poate fi concediat conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul se răzgândește și este de acord, se întocmește un acord suplimentar și un ordin de trecere la un loc de muncă cu normă întreagă.

Opțiunea 3. Nu este necesară comanda

Un ordin de trecere la un loc de muncă cu normă întreagă dintr-un loc de muncă cu normă parțială nu va fi necesar dacă, în timpul angajării în contractul de muncă, modul part-time (săptămână) a fost setat pentru o perioadă prestabilită. În acest caz, textul acordului trebuie să conțină:

• Program part time.
• Durata de lucru cu fracțiune de normă (sunt indicate datele specifice).
• Program cu normă întreagă.
• Data introducerii regimului de normă întreagă.

Doar dacă aveți toate aceste informații, nu puteți emite o comandă.

Acord suplimentar de transfer cu normă întreagă: Exemplu

Acordul suplimentar ar trebui să indice că din momentul semnării și emiterii comenzii, această muncă este cea principală pentru angajat. De remarcat, de asemenea, că au fost aduse modificări la contractul de muncă în ceea ce privește durata programului de lucru și salariile.

Ordin de transfer cu normă întreagă

Pentru toate opțiunile de mai sus, documentul este întocmit în mod uniform - în formă liberă pe antetul angajatorului. Pe lângă detaliile solicitate, textul acestuia trebuie să conțină:

• Numele complet și funcția salariatului pentru care se modifică regimul de muncă;
• data introducerii noului regim;
• zile lucrătoare și zile de odihnă;
• ore de deschidere;
• persoanele responsabile de executare.

Documentul este semnat de conducătorul întreprinderii sau de altă persoană împuternicită. După aceea, angajatul însuși și persoanele desemnate responsabile pentru executarea ordinului se familiarizează cu el. Comanda este supusă înregistrării în Jurnalul de înregistrare și stocării pe toată perioada reglementată.