Elastyczność chęć zmiany literatury. Jakie cechy decydują o sukcesach pracowników u kandydatów?

Wykład nr 13. Teoretyczna gotowość do działalności pedagogicznej

Wykład nr 14. Praktyczna gotowość do działalności pedagogicznej

Środki zapewniające wsparcie dla zmian organizacyjnych

□ rozpoznanie ograniczeń ich wiedzy, umiejętności i zdolności,

P korzystający z możliwości poszerzenia swojej wiedzy, umiejętności i zdolności, O posiadanie skuteczne metody samokształcenie i rozwój.

Analizując modę, średnią arytmetyczną i zakres zmienności kompetencji bloku komunikacyjnego i osobistego można zauważyć, że nie ma istotnych różnic (tab. 28). Na tej podstawie można przypuszczać, że te bloki kompetencji nie zapewniają sukcesu zawodowego menedżerom organizacji biznesowych. Istotne różnice ujawniają się porównując poziom rozwoju kompetencji bloków myślowych i organizacyjnych. Analizując blok myślowy kompetencji, należy zauważyć różnicę w znaczeniach „myślenia systematycznego”. Średnia arytmetyczna i zakres zmienności podkreślają trend i potwierdzają gęstość grupowania wartości około 4 pkt dla menedżerów odnoszących sukcesy i 3 pkt dla menedżerów, którzy nie odnieśli sukcesów w ich karierze. Wyniki te pozwalają stwierdzić istnienie zależności sukcesu zawodowego od stopnia rozwoju bloku myślowego, a w szczególności takiej kompetencji jak „myślenie systematyczne”.

Analizując blok kompetencji organizacyjnych, należy wyróżnić „koncentrację na konkretnym wyniku” oraz „umiejętność planowania i projektowania” jako mające istotne różnice w modzie i potwierdzające centralny trend cech średniej arytmetycznej i zakresu zmienności. Określając profil sukcesu zawodowego można zauważyć dotkliwość takich kompetencji jak „myślenie systematyczne”, „koncentracja na konkretnym wyniku” oraz „umiejętność planowania i projektowania”. W związku z tym kompetencje te odgrywają kluczową, determinującą rolę w osiągnięciu sukcesu zawodowego menedżerów w organizacjach biznesowych.

Analizując bardziej szczegółowo dane uzyskane w trakcie badania warto zwrócić uwagę na wykresy wartości minimalnych i maksymalnych dla bloków ocenianych kompetencji, udanych i nie. odnoszący sukcesy menedżerowie(ryc. 15, 16).

Diagram na rysunku 15 pokazuje dwupunktowe różnice między odnoszącymi sukcesy i nieudanymi menedżerami najwyższego szczebla w blokach kompetencji myślowych, organizacyjnych i komunikacyjnych oraz jeden punkt w bloku osobowości. Na diagramie na rysunku 16 rozrzut jest większy – jeden punkt za blok myślenia i trzy punkty za blok organizujący. Nie ma znaczących różnic w maksymalnych wartościach dla bloków komunikacyjnych i osobistych.

Aby menedżerowie mogli osiągnąć sukces zawodowy, poniższy zakres punktacji dla bloków kompetencji można uznać za minimalny i wystarczający.

Blok myślowy - od 7 do 18 punktów.

Blok organizacyjny - od 8 do 18 punktów.

o 3

WIĘC O

a \ b o

?> stary

Zakres wariacji	Przeciętny	Moda	Kompetencja
Nieudany	Sukces w karierze	Nieudany	Sukces w karierze	Nieudany	Sukces w karierze
	współ	2,81	3,54	współ	*».	Myślenie systematyczne
	współ	3,08	3,35		*».	Dynamizm myślenia
	*^	2,71	2,95		telewizja	Elastyczność i nieszablonowe myślenie
współ	współ	współ	4,25	*».	1l	Orientacja na konkretny rezultat działania
współ	współ	3,41	3,81	współ	b.	Umiejętność planowania i projektowania
współ	współ	3,33	3,45	Do	*do	Zarządzanie grupą
współ	współ	2,52	3,20	"do.	*.	Efektywność interakcji z ludźmi
współ	bJ	3,30	3,05		*do	Elastyczność w komunikacji
współ	współ	3,32	3,20	ks.	J^	Zdolność do negocjacji
wspólne przedsięwzięcie	współ	3,36	3,36	£>.	l.	Rozsądność i niezależność w podejmowaniu decyzji
współ	współ	3,86	3,97	*^	*>-	Motywacja do osiągnięcia
"do		3,75	3,78			Gotowy na zmiany

o ■©-

■ao

4.3. Kariera w organizacjach biznesowych

Bloki kompetencji komunikacji organizacyjnej

Ryż. 15. Minimalne wartości bloków kompetencji menedżerów odnoszących sukcesy i przegrywających

1. Istnieje związek potwierdzony metodami statystyki matematycznej
między cechami ścieżki kariery a stopniem rozwoju kompetencji
(myślące, organizacyjne, komunikacyjne i osobiste) dla menedżerów
Najwyższy poziom.

2. W oparciu o fakt, że minimalna wartość mody dla większości kompetencji
próba menedżerów odnoszących sukcesy – 4 punkty, można argumentować, że jest to zrównoważony
wskaźnik sukcesu biznesowego top managerów Dalekiego Wschodu
region.

- nieudana C| ~ sukces

Myślenie Organizacyjne Komunikacyjne Bloki Kompetencji Osobistych

Ryż. 16. Maksymalne wartości bloków kompetencji menedżerów odnoszących sukcesy i przegrywających

Rozdział 4 w różnych dziedzinach działalności

3. Wysokie wymagania do osiągnięcia sukcesu zawodowego to
przede wszystkim do mentalnych i organizacyjnych bloków kompetencji w zarządzaniu
zher organizacji biznesowych, to w hierarchii kompetencji pojawia się blok osobowości
a potem - komunikatywny.

4. Kompetencje, które najbardziej charakteryzują sukces zawodowy to ja
czarnuchów najwyższego poziomu, możemy rozważyć „myślenie systematyczne”, „orientację”
za konkretny wynik” oraz „umiejętność planowania i projektowania”. Dokładnie
są bardziej rozwinięci u menedżerów, którzy odnieśli sukces zawodowy na tym poziomie.
W związku z tym można przyjąć, że osiągnięcia menedżerów wyższych
ogniwem sukcesu zawodowego jest rozwój całego zestawu umiejętności.
To klarowna systematyzacja i strukturyzacja informacji, poszukiwanie maksimum
możliwa liczba opcji rozwiązywania konkretnych sytuacji i ich wzajemnych
powiązanie z wyraźnym naciskiem na osiągnięcie określonych wyników, zgodnie z
ciągła korelacja wyników pośrednich z Ostateczny cel i mieszanie
do zera nieproduktywnych działań. Również w celu osiągnięcia udanej kariery
menedżerowie muszą rozwijać umiejętności planowania, prognozowania
możliwe skutki sytuacji, tworzenie opłacalnych projektów i dystrybucja
własne siły na każdym z odcinków drogi prowadzącej do osiągnięcia
cele.

5. Jednocześnie, aby osiągnąć sukces zawodowy, nie wystarczy tylko mieć
stosunkowo wysokie wskaźniki w kompetencjach „myślenie systematyczne”,
„zorientowanie na wyniki” oraz „umiejętność planowania i projektowania
wat." Konieczne jest rozwijanie wszystkich innych kompetencji na poziomie
nie mniej niż 4 punkty.

W oparciu o zidentyfikowaną w toku studiów rolę różnych kompetencji (myślących, organizacyjnych, komunikacyjnych, osobistych) w karierze menedżerów, proponuje się następujące rekomendacje dotyczące rozwoju kompetencji wiodących, które zapewniają Sukces kariery menedżerowie organizacji biznesowych.

Rozwijanie kompetencji „myślenie systematyczne”:

О szkolenia dla rozwoju myślenia, obejmujące m.in. stopniowe zwiększanie przepływu informacji przechodzących przez kierownika, uwzględnienie w jego działaniach maksymalnej liczby jednostek informacji oraz ich szczegółowe opracowanie; rozwijanie umiejętności systematyzowania i strukturyzowania informacji o różne podstawy;

aktywny udział w pracach grup projektowych, pododdziałów analitycznych
leniya w roli analityka systemowego;

P badanie technologii analizy informacji (SWOT, TOTE, SMART) i ich zastosowanie w praktyce;

□ szkolenie z zarządzania czasem (zarządzanie czasem).

4.4. Kariera przedsiębiorstwo przemysłowe

Dla rozwoju kompetencji „orientacja na konkretny rezultat działania”:О jasne określenie pożądanych rezultatów działań i ciągłe skorelowanie tego, co zostało osiągnięte z tym, co zostało zaplanowane w trakcie wykonywania codziennych zadań w pracy („miej cel przed oczami”);

□ tworzenie systemu środków zachęcających i karzących pracowników za osiąganie lub nie osiąganie wymaganych wyników;

О rozwijanie umiejętności osiągania optymalnego wyniku ze wszystkich możliwych; rozwój nadmiernej aktywności („robić więcej niż to, co jest formalnie wymagane”);

Niezależnie od rodzaju biznesu, o jego sukcesie decydują kluczowe osoby, które są w niego zaangażowane. Oczywiście każdy z pracodawców ma nadzieję na zgromadzenie samego zespołu profesjonalistów, który sprawi, że ich biznes będzie efektywny, rentowny i konkurencyjny. Być może wiele osób tak myśli cechy osobowe, które wskazujemy w CV, nikt nie jest zainteresowany, ale to właśnie ich pracodawcy oceniają w pierwszej kolejności.

Im większa i szersza działalność firmy, tym większe wymagania będą stawiane pracownikom. Zazwyczaj dobór personelu w takich firmach jest procesem indywidualnym i starannie przygotowanym. Chęć wielu firm do szkolenia młodych specjalistów zwiększa oczywiście szanse tych, którzy mogą nie mieć niezbędnego doświadczenia i wiedzy. Jednak z punktu widzenia kultury korporacyjnej i wartości firmy odpowiedź na pytanie, kogo firma chce widzieć w swoim zespole, jest następująca: przy ocenie potencjału pracodawca skupi się przede wszystkim na osobistych cechach przyszłości pracownik.

Oczywiście każdy chce znaleźć tzw. idealnych kandydatów. Te, które w co najmniej 95% spełnią wymagania firmy. Ale wszyscy doskonale wiemy, że nie ma idealnych kandydatów, a zatem generalnie przy wyborze stawiamy na przyszłość czyli możliwości pracownika w przyszłości, w trakcie adaptacji i przy określonym szkoleniu.

Jeśli mówimy o cechach, które pracodawcy chcą widzieć w swoich przyszłych pracownikach, na pewno będą się one różnić w zależności od potrzeb konkretnego biznesu, stanowiska, zadań i funkcji – nie zadziała, jak mówią, budowanie wszystkich pod jednym linia. Ale wciąż istnieją pewne cechy, bez których po prostu nie ma nigdzie, a w każdym razie firma zwróci na nie uwagę.

Spróbujmy zidentyfikuj najważniejsze z nich.

Punktualność, zarządzanie czasem

Zorganizowanie i odpowiednia alokacja czasu, czy to w pracy, czy w życiu, to ważna cecha dla każdego pracownika. Punktualność pokaże ci przede wszystkim dobrą lub złą stronę. Zapewniamy, że jeśli spóźnisz się na rozmowę kwalifikacyjną i nie zostałeś ostrzeżony, że się spóźnisz, z pewnością zmniejszy to Twoje szanse na znalezienie pracy. Niezależnie od sytuacji, jeśli rozumiesz, że nie jesteś na czas, spróbuj ostrzec o tym przyszłego pracodawcę, teraz jest na to wiele różnych środków, a wymówka w stylu - zgubiłem numer, nie zadziała.

Jeśli zaplanowałeś już jedno spotkanie i wracasz do zaplanowanego następnego spotkania, musisz zrozumieć, że możesz nie być na czas, lepiej przełożyć je na inny czas lub nawet na inny dzień. Zaplanuj swój czas poprawnie iz zapasem, bo lepiej się nie spóźnić. Twoja umiejętność zarządzania czasem pokaże pracodawcy jak szybko i na czas wykonasz zadania, czy dotrzymasz wyznaczonych terminów.

Lojalność wobec firmy

Zainteresowanie przyszłym pracodawcą jest jednym z decydujących czynników. Każdy pracodawca ma nadzieję, że kandydat, który przychodzi do niego na rozmowę kwalifikacyjną, chce dla niego pracować. Nie tylko dlatego, że musi zarabiać i pracować, aby pracować, ale dlatego, że wierzy i podziela cele firmy, jest gotowy do zaoferowania swojego doświadczenia i wiedzy lub, jeśli kandydat nie ma doświadczenia, jest gotowy do uczenia się i czynienia wszystkiego wysiłek na rzecz swojego rozwoju dla dobra firmy i jej sukcesu. Uwierz mi, to prawda. Dlatego idąc na rozmowę kwalifikacyjną dowiedz się więcej o firmie, jej celach, misji, osiągnięciach na rynku.

Zorientowany na cel, zorientowany na wynik

Zdolność kandydata do osiągania wyznaczonych celów jest prawdopodobnie najważniejszą cechą i na pierwszym miejscu dla większości pracodawców przy wyborze pracowników. Aby udowodnić firmie, że masz prawdziwe doświadczenie osiągając cele, możesz podać przykład, kiedy ci się udało i co zrobiłeś, aby to osiągnąć. Ale jeśli nie masz jeszcze doświadczenia zawodowego, przykładem może być sukces akademicki lub historia z twojego życia osobistego. Nie muszą to być cele globalne. Wreszcie może to być przykład na to, że Twoim celem jest zdobycie pracy w tej konkretnej firmie, w której przyszedłeś na spotkanie. I jesteś gotowy na wszystko, aby dostać tę pracę. Warto też wspomnieć o celach na przyszłość, do czego dążysz i jak planujesz osiągnąć to, czego chcesz.

Umiejętności komunikacyjne, umiejętność pracy w zespole

Cokolwiek by powiedzieć, podczas pracy w firmie komunikacja odgrywa ważną rolę. Dlatego pełna szacunku postawa do Kultura korporacyjna a umiejętność nawiązania efektywnej komunikacji z przyszłymi współpracownikami, klientami, partnerami, liderami jest ważna dla biznesu. Twoja produktywność oraz efektywność przepływu pracy i biznesu jako całości będą zależeć od tego, jak wiesz, jak pracować w zespole.

Tolerancja na stres

Trudności, z jakimi boryka się każdy z nas w pracy, nieuchronnie prowadzą do ciągłego stresu. A to, jak nim zarządzamy, decyduje o naszej skuteczności. Aby sprawdzić Twój poziom odporności na stres, przyszły pracodawca może skorzystać z wywiadu stresowego i na podstawie Twojej reakcji określić Twoją zdolność i gotowość do pracy pod presją. Nie zawsze oznacza to, że faktycznie będziesz musiał codziennie radzić sobie ze stresem w pracy, ale pracodawca musi wiedzieć, że w takich sytuacjach sobie poradzisz, a to Cię nie zaniepokoi.

Elastyczność, chęć zmiany

Biznes musi się rozwijać, jeśli tak się nie stanie, to nie będzie mógł być konkurencyjny. Rozwój wymaga zmian - w procesach, być może w poszczególnych jego kierunkach, w zasoby ludzkie i na wiele innych sposobów. Oczywiście pracodawca ma nadzieję, że pracownicy będą traktować takie zmiany ze zrozumieniem i gotowością. Dlatego przy doborze pracowników będą oceniać zdolność do pracy w warunkach ciągłych zmian. I to nie tylko umiejętność adaptacji do nowych rzeczy, ale także umiejętność szybkiego podejmowania decyzji, adaptacji do nowych warunków, uczenia się nowych funkcji, uczestniczenia w nowych projektach, traktowania nowych procesów biznesowych ze zrozumieniem, pracy w zespole z różnymi działami , a może nawet zmienić częściowo zawodowy obszar.

Szybko uczący się

nadchodzi Nowa praca tak czy inaczej, nadal potrzebujemy szkolenia na etapie adaptacji, bez względu na to, jakim jesteśmy poziomem specjalistów. Mogłoby być profesjonalna edukacja specyfiki pracy na określonym stanowisku pracowników niewykwalifikowanych, zazwyczaj firmy świadczą ją bezpłatnie i trwa ona od 2 tygodni do miesiąca. Dość krótki czas na poznanie podstaw konkretnej pracy, ale na tym etapie pracodawca oceni wysiłki i sukces nowego pracownika. Ale nawet jeśli przyszedłeś do firmy jako gotowy specjalista, będziesz musiał się uczyć, ponieważ procesy pracy są budowane inaczej w każdej firmie. A to, jak szybko i skutecznie to zrobisz, zależy od Twojej wydajności i wartości jako pracownika.

W fazie rozmowy kwalifikacyjnej firmy mogą wykorzystywać zarówno testy, jak i pytania, aby sprawdzić Twoją zdolność uczenia się.

Zaangażowanie w rozwój

Jeśli specjalista się nie rozwija, jego umiejętności zawodowe spadają i oczywiście obniżają jego wyniki w pracy. Dlatego chęć rozwoju w zawodzie, podnoszenia poziomu kwalifikacji jest ważna, nawet jeśli myślisz, że wiesz i potrafisz wszystko. Technologia się zmienia, a gdy firmy dążą do osiągnięcia nowych wyżyn, profesjonaliści muszą za tym nadążyć. Dlatego na rozmowie na pewno zabrzmi pytanie, co robisz, aby rozwijać się jako specjalista.

Uczciwość i uczciwość

Pracodawca oczekuje od przyszłego pracownika sumiennego podejścia do wykonywanych obowiązków. Dlatego te cechy są ważne nie tylko dla osób zajmujących się finansami czy wartości materialne ale dla wszystkich kategorii pracowników. Uczciwość jest ważna nie tylko w wykonywaniu doraźnych obowiązków, w relacjach z pracodawcą, ale także w kontaktach z kolegami. Firma może poprosić o referencje z poprzedniej pracy, od Poprzedni przywódca lub pracowników, skorzystaj z testów w ocenie lub przeprowadź badanie wariografem – wykrywaczem kłamstw.

To nie jest cała lista cech, które są ważne dla pracodawcy, staraliśmy się wskazać te najważniejsze i mamy nadzieję, że pomoże Ci to w poszukiwaniu pracy.

Przedruk materiałów portalu na nośnikach elektronicznych lub papierowych jest możliwy tylko z podaniem oryginalnego źródła - .

Wydawałoby się, co może być łatwiejsze niż przeprowadzenie wywiadu? Zadałem kilka pytań, wysłuchałem odpowiedzi, grzecznie się pożegnałem.

Jednak w pracy menedżerów HR istnieje wiele różnych technik i technologii, które często nie są tak proste, jak się wydaje. Na przykład przeprowadzanie wywiadów na temat kompetencji.

Co to jest?

Wywiady kompetencyjne to jeden z najczęściej stosowanych typów. W różnych źródłach wciąż można znaleźć nazwę „wywiad behawioralny” lub „wywiad behawioralny”. Jakkolwiek brzmi nazwa, celem tej metody jest: określić rzeczywiste umiejętności i kompetencje kandydata, ponieważ doświadczenie zawodowe wskazane w CV nie zawsze odpowiada rzeczywistości.

Kompetencja to zdolność, cecha, zdolność osoby do efektywnego wykonywania pracy.

Ten rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej pozwala na opracowanie skali do oceny manifestacji wskaźników kompetencji kandydata na podstawie analizy sytuacji w przeszłości, czyli nie zadaje się pytań o hipotetyczne i możliwe problemy, ale o rzeczywistych sytuacjach, które miały miejsce w przeszłości w działaniach specjalisty.

Sekwencja pytań daje możliwość przedyskutowania z wnioskodawcą wszystkich istotnych aspektów sytuacji, ponieważ dotyczą one samej sytuacji, zadań, które próbował rozwiązać, podejmowanych przez niego działań i ich wyników, a także wniosków, które zostały poczynione. zaczerpnięty z tego doświadczenia.

Z reguły nie jest to jedyna metoda prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, zwłaszcza jeśli dana osoba ubiega się o odpowiedzialne lub najwyższe stanowisko. Wraz z wywiadami behawioralnymi przeprowadzane są następujące rodzaje wywiadów:

biograficzny;
motywacyjny;
wywiad w sprawie;
ocena czynników motywacyjnych kandydata.

O tym, jak przygotować plan tej rozmowy i jak ją przeprowadzić, dowiesz się z poniższego filmu:

W jakich przypadkach jest stosowany?

Ten typ jest używany nie tylko przy ubieganiu się o pracę. Istnieją inne sytuacje, w których jest to niezbędne, na przykład:

tworzenie zespołów do pracy w ramach odrębnego projektu;
planowanie kariery pracowników w firmie;
rotacja personelu itp.

Jak prawidłowo to przeprowadzić?

Włączenie wywiadu behawioralnego do swojego arsenału narzędzi wywiadu wymaga poważnego przygotowania. Przede wszystkim konieczne jest stworzenie modelu kompetencji, w zależności od którego zgodności zostanie podjęta kwestia, czy specjalista jest wystarczająco kompetentny.

Model kompetencji to zestaw cech i cech, które są traktowane jako standard podczas oceny kandydata. Co więcej, dla każdej pozycji będzie on inny.

Aby skompilować model, wystarczy podkreślić 6-10 cech charakterystycznych dla określonej pozycji. Na przykład:

Odpowiedzialność.
Komenda.
Efektywna interakcja.
Gotowość na zmiany.
Szybkość uczenia się.
Tolerancja na stres.
Przywództwo.

Wszystkie cechy mają swoje przejawy. Na przykład praca zespołowa przejawia się w tym, że osoba stara się wypełniać swoje zadanie z kolegami, dzieli się doświadczeniem i jest w pełni zaangażowana w pracę zespołu, przedkłada interesy zespołu ponad osobiste, jest gotowa zastąpić współpracownika, jeśli konieczne itp.

Skuteczna interakcja oznacza, że kandydat racjonalnie argumentuje swój punkt widzenia, słucha, monitoruje reakcję rozmówcy, zadaje pytania, przekonuje go w procesie dialogu, zmienia swój punkt widzenia itp.

Zestaw cech określany jest na podstawie cech organizacyjnych i kulturowych firmy, stylu zarządzania, zarządzania itp.

To ważne by zauważyć że niezbędne kompetencje mogą być obecne u kandydatów w różnym stopniu manifestacji. Na przykład charakterystyczna „komunikacja ustna i pisemna” może wahać się od „mowa jest niezrozumiała (z powodu dykcji, tempa, głośności)” do „mowa jest dobra, tempo, dykcja i głośność są przyjemne do słuchania”. Należy określić, jak ważna jest ta umiejętność na danym stanowisku, ponieważ wymagania dla operatora call center i dla księgowego będą różne.

Następnym krokiem jest sporządzenie listy pytań, które należy zadać, aby zidentyfikować każdą cechę. Należy wziąć pod uwagę, że rozmowa kwalifikacyjna ma ramy czasowe, a każde pytanie ma od 1 do 5 minut. To pozwoli ci poprawnie obliczyć ich liczbę.

Po przygotowaniu i ustrukturyzowaniu pytań konieczne jest sporządzenie formularza oceny kandydata, w którym po rozmowie kwalifikacyjnej będzie można uszeregować jego odpowiedzi i określić ich zgodność z modelem kompetencyjnym. Zazwyczaj stosuje się pięciopoziomowy system punktacji:

ND Wnioskodawca nie wykazał żadnych umiejętności w tej umiejętności.
0 - kompetencje nie są rozwijane: wykazano negatywne przejawy tej cechy, pozytywne przejawy nie są prezentowane.
1 - poziom "poniżej średniej": pokazane są głównie negatywne wskaźniki kompetencji, ale są też pozytywne (około 30%). Jakość w strefie rozwoju.
2 - średni poziom: wskaźniki pozytywne i negatywne zostały pokazane w tej samej proporcji.
3 - poziom "powyżej średniej": wraz z pozytywnymi objawami wykryto również negatywne (około 30%).
4 - poziom umiejętności: wykazała maksymalną liczbę pozytywnych przejawów behawioralnych, kompetencje przejawiają się na najwyższym poziomie.

Niektóre z najpopularniejszych systemów oceny wydajności to systemy STAR i PARLA.

Przykładowe pytania

Poniżej znajdują się główne pytania dotyczące określenia określonej jakości.

"Odpowiedzialność":

Opowiedz nam o odpowiedzialnym zadaniu, które zlecił ci przywódca.
Podaj przykład sytuacji, w której po raz pierwszy wziąłeś na siebie odpowiedzialność, ale szybko zorientowałeś się, że przeceniłeś swoje mocne strony i możliwości.
Przypomnij sobie sytuację, w której nie udało Ci się osiągnąć zamierzonego rezultatu.

Ponadto, omawiając inne sytuacje, możesz zapytać „Dlaczego tak się stało?” i przeanalizuj, czy kandydat widzi winę w swoich działaniach i czynach, czy stara się wypełniać swoje zobowiązania.

"Komenda":

Opowiedz mi o sytuacji, kiedy musiałeś pomóc koledze ze szkodą dla własnych interesów.
Opisz sytuację, w której konieczne stało się współdziałanie z innymi działami Twojej organizacji: jaki był rezultat, jak znalazłeś wspólny język, czy były jakieś sprzeczności itp.
Przypomnij sobie czas, kiedy twój cel i cel zespołu były różne.

Orientacja na rozwój:

Podaj przykład swojego samorozwoju.
Pamiętaj, kiedy ostatni raz przechodzili szkolenie. Jak bardzo to było przydatne? Jak wykorzystujesz zdobytą wiedzę?
Od kogo w zespole zdobyłeś dodatkowe doświadczenie? Jak to się stało? W czym to było wyrażone? Jakie widzisz drogi własnego rozwoju?

„Gotowi na zmiany”:

Opowiedz nam o okresie, w którym zmieniała się Twoja firma.
Przypomnij sobie czasy, kiedy z powodu dużego i awaryjnego nakładu pracy musiałeś przeorganizować swoje plany osobiste.
Czy musiałeś zrobić coś, co nie było Twoim zadaniem, aby zastąpić pracownika, który nie był Twoim profilem?
Podaj przykład, kiedy znalazłeś się w zupełnie nieznanym środowisku.

"Orientacja wyniku":

Opowiedz nam o okresie, w którym projekt nie szedł dobrze.
Opowiedz mi o czasie, kiedy postawiłeś sobie wielki cel i osiągnąłeś go pomimo okoliczności.
Jak bardzo jesteś wytrwały? Podaj przykład, kiedy było to dla ciebie przydatne.

Powyższe pytania są przykładami i mogą się różnić w zależności od wolne stanowisko, kultura i struktura organizacyjna, życzenia lidera itp.

Analiza odpowiedzi kandydata pozwoli określić, na ile nadaje się on na dane stanowisko.

Co oznacza słowo „kompetencja”? Pracownik, który z powodzeniem radzi sobie ze swoimi obowiązkami, różni się od mniej skutecznego współpracownika kilkoma czynnikami. Są to cechy osobiste, motywy, doświadczenie, zachowanie. To znaczy indywidualne cechy, które można zmierzyć i które pomagają skuteczniej wykonywać określone czynności. Zatem całość „kompetencji” determinuje „kompetencje” ten specjalista w swoich działaniach. Oczywiście najlepiej o kompetencjach decyduje praktyka. Do tego jest staż przy ubieganiu się o pracę. Jednak menedżerowie rekrutujący stosują specjalne techniki, które pozwalają z różnym stopniem dokładności. Ustal na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, czy kandydat posiada niezbędne kompetencje.

Łącznie w literaturze specjalistycznej wymienia się około 600 kompetencji. W praktyce oczywiście warto używać mniej obszernej listy, wystarczy 8-10. Oto kilka typowych kompetencji:

· Niezależność, inicjatywa, aktywność- umiejętność samodzielnego opracowywania i wdrażania rozwiązań, aktywność, wigor, rozpoznawanie szans i ich wykorzystanie, samodzielność działania, a nie bierne oczekiwanie szans. Źródłem inicjatywy jest wewnętrzne ja, a nie zewnętrzne okoliczności.

· Orientacja handlowa i biznesowa- nastawienie osoby do działań produktywnych w celu osiągnięcia rezultatu (w tym komercyjnego), umiejętność dostrzegania takich problemów (zainteresowań) partnerów (konsumentów), którymi mogą się zająć projekty komercyjne.

· Umiejętność pracy zespołowej- chęć ofiarowania własne pomysły rozwiązać problem; okazywanie zainteresowania punktem widzenia członków zespołu; pomoc w grupie w osiąganiu wyników; dążenie do konsensusu; chęć rozwiązywania konfliktów.

· Ukierunkowanie na osiągnięcia/wyniki- umiejętność wyznaczania i osiągania celów, tworzenia własnej miary doskonałości i nieustannego poszukiwania sposobów na poprawę efektywności.

· Towarzyskość- umiejętność nawiązywania kontaktu, prowadzenia rozmowy, słuchania i rozumienia rozmówcy.

· Chęć zmian i elastyczność- chęć i zdolność osoby do szybkiego poruszania się w zmieniającej się sytuacji, dostosowywania się do różnych sytuacji bez utraty wydajności.

· Zdolność uczenia się- zdolność osoby do poszukiwania nowej wiedzy, opanowanie wiedzy, umiejętności i zdolności, umiejętność samoorganizacji procesu uczenia się.

· Planowanie– umiejętność wyboru kierunku działania, zapewnienia dostępności środków na jego realizację oraz opracowania planu działania niezbędnego do osiągnięcia zamierzonego rezultatu.

· Tolerancja na stres– stabilność podczas pracy w warunkach braku czasu i/lub oporu środowisko, kontrola zachowania w sytuacjach ekstremalnych lub kryzysowych.

· Umiejętności organizacyjne- umiejętność projektowania przyszłych działań grupy osób i realizacji opracowanej opcji bezpośrednio w sytuacji wspólnego działania.

· Delegacja– umiejętność efektywnego podziału odpowiedzialności za podejmowanie decyzji i związanych z nią obowiązków między odpowiednich bluesów lub współpracowników.

Zestaw „kompetencji” wymaganych na poziomie „kompetencji” będzie się różnić.

1. W zależności od poziomu zarządzania: specjalista, kierownik liniowy lub kierownik najwyższego szczebla firmy. Zadania wszystkich szczebli zarządzania są różne, rozwijane będą również kompetencje, które decydują o skuteczności realizacji tych zadań. Przykładowo dla zwykłych specjalistów (inżynierów, instalatorów, programistów) ważne będą takie kompetencje jak pracowitość, koncentracja na wynikach, koncentracja na jakości. A dla menedżerów najwyższego szczebla ważniejsze są cechy przywódcze i planowanie strategiczne.

2. W zależności od obszaru zawodowego lub segmentu rynku. Tak więc menedżerowie sprzedaży potrzebują umiejętności komunikacyjnych, umiejętności argumentowania i umiejętności negocjacyjnych. Menedżerowie HR muszą być w stanie ustawić otwarte pytania, badanie motywacji pracowników i kandydatów, opracowanie mechanizmów zwiększania motywacji w duchu kultury korporacyjnej.

Wśród najbardziej „popularnych” kompetencji: odpowiedzialność, orientacja na klienta, umiejętność komunikacji, umiejętność pracy w zespole. Każdy pracodawca ma swój własny zestaw kompetencji pracowników. W duże firmy opracowywany jest model kompetencji. Z reguły główne wymagane kompetencje są wskazane w ogłoszeniu o pracę. Oczywiście lista kompetencji nie jest wymaganiami na określone stanowisko, które obejmuje doświadczenie, doświadczenie zawodowe, podstawowe i dodatkowa edukacja, specjalne wymagania itp.

W celu oceny danego zestawu kompetencji na rozmowie kwalifikacyjnej menedżer HR zadaje pytania, na które odpowiedzi ujawniają zachowanie kandydata w typowych sytuacjach zawodowych. Podstawą jest przeszłe doświadczenie wnioskodawcy. Arlene S. Hirsh w swojej książce 101 sprawdzonych przepisów na organizację i planowanie kariery wymienia 25 najważniejszych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Więc opowiedz mi o tym, jak:

1. Skutecznie wykonywana praca w sytuacjach stresowych.

2. Dozwolone sytuacja konfliktowa z pracownikiem.

3. Wykorzystałeś swoją kreatywność, aby rozwiązać problem.

4. Brakowało oczywistego rozwiązania problemu.

5. Przekonanie członków zespołu do pracy z twoim schematem.

6. Nie udało się ukończyć projektu na czas.

7. Udało się przewidzieć i zapobiec możliwym problemom.

8. poinformował o wykonanej dobrej pracy.

9. Musieli podjąć odpowiedzialną decyzję z braku informacji.

10. Musiał dostosować się do trudnego środowiska.

11. Zgodziłem się z opinią, która różniła się od twojego punktu widzenia.

12. Czuł się niezadowolony z własnego zachowania.

13. wykorzystał swoje cechy osobiste, aby osiągnąć cel.

14. Zajmował się rozzłoszczonym klientem.

15. Przedstawił udane rozwiązanie lub projekt.

16. Pokonał trudną przeszkodę.

17. Przeceniał lub nie doceniał znaczenia czegoś.

18. Ustanowił porządek pilności w pracy nad złożonym projektem.

19. Wygrał lub przegrał ważny projekt.

20. Zostali zmuszeni do zwolnienia kogoś z ważnych powodów.

21. Wybrałeś złą decyzję.

22. Popełnił błąd przy wyborze kandydata podczas ubiegania się o pracę.

23. Odrzucił dobrą pracę.

24. Zostali zawieszeni w pracy.

Na przykład pracownikowi lub kandydatowi zadaje się pytanie: „Co zrobiłeś, gdy klient zadał pytanie, które było poza twoim obszarem specjalizacji?” Opcje odpowiedzi będą: „odpowiedział, zakładając, że znam poprawną odpowiedź”, „odmówił pomocy i polecił bardziej kompetentnego pracownika”. "powiedział, że to nie ma znaczenia." Każda odpowiedź otrzymuje własną ocenę liczbową w skali zgodności z daną kompetencją w ramach obecnego modelu kompetencji. W rezultacie kluczowe kompetencje specjalisty można określić ilościowo.

Oczywiście takie oceny mogą istnieć tylko w ramach obowiązującego w firmie modelu kompetencji, jeśli oceny są wystawiane według pewnych i jasnych kryteriów, w jasnej skali. Porównanie takich szacunków dokonanych w różnych firmach jest co najmniej błędne.

Jednak jedną z przyjętych metod oceny cech biznesowych specjalisty jest raport wydajności, w którym pewne cechy lub kompetencje są oceniane w dowolnej formie. Na przykład: „Posiada wystarczające doświadczenie zawodowe i wiedzę praktyczną, z powodzeniem łączy pracę z samokształceniem, sumiennie podchodzi do pracy, ale nie potrafi sam rozwiązać wielu problemów, potrzebuje wskazówek i instrukcji. Wykazuje wystarczająco dużo wytrwałości, aby załatwić sprawy”.

Ćwiczenie: odpowiedzieć na 25 najpopularniejszych pytań kompetencyjnych. Zapamiętaj podobne sytuacje w swoim życiu, oceniaj swoje zachowanie jako konstruktywne lub niekonstruktywne.

I wreszcie, czego pracodawca oczekuje od rozmowy kwalifikacyjnej?

W rzeczywistości są 3 pytania, na które pracodawca musi znaleźć jednoznaczną odpowiedź w jak najkrótszym czasie:

1) Może czy dana osoba może rozwiązać przydzielone mu zadania?

Modne jest znalezienie odpowiedzi na to pytanie w doświadczeniu danej osoby (jeśli rozwiązałeś już podobne problemy, szansa na sukces jest znacznie wyższa), w CV jako całości oraz w serii wywiadów (telefonicznych i osobistych) . Wszystko to określa potencjał osoby. Możliwość jego dobrej pracy.

Ważniejsza odpowiedź na drugie pytanie:

2) Będzie Czy ta osoba może rozwiązać przydzielone jej zadania?

A teraz nie możesz zgadnąć. Wcześniejsze doświadczenie zwiększa szanse na sukces, ale wciąż jest to gra w ruletkę. Ale najważniejsze trzecie pytanie?

3) Będzie czy ta osoba stale rozwiązuje powierzone jej zadania i bez twardego przywództwa?

Nie ma sposobu, aby uzyskać odpowiedź na to pytanie, z wyjątkiem wypróbowania osoby w rzeczywistej działalności.

Większość szkół w kraju należy do działalność innowacyjna, ponieważ rozumieją, że bez innowacji w naszych czasach nie można odnieść sukcesu i utrzymać odpowiedniego poziomu doskonałości pedagogicznej. Wszystkie publikacje w mediach dotyczące wprowadzenia Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego można warunkowo podzielić na dwie części: wyjaśnianie różnic między nowym a starym standardem oraz opisywanie zakresu nowych statusów i wymagań dla nauczyciela. Wyjaśnia to fakt, że główną rolę w realizacji podstawowych wymagań Standardu Drugiej Generacji tradycyjnie przypisuje się nauczycielowi, ponieważ to on jest najbardziej odpowiedzialny za tworzenie warunków dla rozwoju osobowości ucznia. Nowe federalne standardy edukacyjne (FSES) coraz częściej pojawiają się w szkole masowej, w której nauczyciele, uczniowie, rodzice są uczestnikami ważnego wydarzenia w życiu szkoły. Jednym z głównych elementów standardu, bez którego skuteczne wdrożenie federalnego standardu edukacyjnego w szkole jest niemożliwe, jest szkolenie personelu. Nauczyciel zawsze był, jest i będzie kluczową postacią w szkole. Zawód nauczyciela wiąże się z ciągłym doskonaleniem, jak w Tematyka, oraz w posiadaniu metodologii, form, technologii szkolenia. Zgodnie z ustawą „O edukacji” i normami prawa pracy nauczyciel podnosi kompetencje zawodowe co pięć lat w ramach kursu przekwalifikowującego. Musi mieć podstawowy profesjonalna edukacja i niezbędne kwalifikacje, być w stanie wprowadzać innowacje działalność zawodowa, aby mieć poziom kultury metodologicznej i ukształtowaną gotowość do ustawicznej edukacji przez całe życie. Zgodnie z federalnym stanowym standardem edukacyjnym zmienia się charakter działalności pedagogicznej. Wdrożone w Szkoła Podstawowa podstawy uczenia się wymagają od nauczycieli umiejętności uczenia dzieci zdobywania wiedzy, kształtowania działań edukacyjnych i myślenia uczniów. Współczesna sytuacja pedagogiczna charakteryzuje się różnorodnością i dynamizmem, a nauczyciel musi umiejętnie dostosowywać się do stale zachodzących zmian treści nauczania. Szczególną rolę w procesie samorozwoju zawodowego nauczyciela odgrywa jego gotowość do nowego, zaawansowanego. Główne elementy gotowości nauczyciela: aspekt psychologiczny głęboka znajomość tematu, umiejętność wdrożenia nabytej wiedzy. Ankieta wśród nauczycieli szkolnych wykazała, że 79% nauczycieli jest moralnie gotowych do pracy w nowym trybie, 96,9% wyraziło chęć poszerzenia swojej wiedzy, podniesienia poziomu zawodowego i intelektualnego. Jaki powinien być nauczyciel nowego pokolenia? Aby wychować nowe pokolenie dzieci, nauczyciel musi mieć inną formację. Musi być erudycyjny i elastyczny w zachowaniu, entuzjastyczny i zdolny do urzekania dzieci, otwarty w komunikacji. Nauczyciel powinien przejawiać następujące wzajemnie powiązane cechy: ogólna erudycja, w tym głęboka znajomość psychologicznych, fizjologicznych, wieku dzieci oraz metod i warunków ich rozwoju; cechy osobowości nauczyciela, styl jego działalności pedagogicznej i charakter jego komunikacji z uczniem i innymi, jego orientacje wartości. Taki nauczyciel posiada ten składnik umiejętności pedagogicznych, który pozwala mu skutecznie przekazać uczniowi niezbędną, nawet poszerzoną ilość wiedzy przedmiotowej, nauczyć go przedmiotowych działań i zastosowania zdobytej wiedzy w typowej sytuacji. Analizując materiały dotyczące wprowadzenia nowej generacji Federalnych Państwowych Standardów Edukacyjnych, wskazują, że autorzy przypisują nauczycielowi szczególną rolę: on sam musi być wzorem do naśladowania, być w ciągłym poszukiwaniu, samokształceniu i samokształceniu -poprawa. Pracując według nowych standardów, aktualizuje problem podnoszenia kompetencji zawodowych nauczyciela. Cechą wyróżniającą nowy standard jest jego działalność. Głównym celem jest rozwój osobisty. System edukacji odchodzi od tradycyjnego przedstawiania efektów uczenia się w postaci wiedzy, umiejętności i zdolności. Norma określa faktyczne czynności. Wdrażanie podstawowego standardu kształcenia ogólnego opiera się na podejściu systemowo-aktywnym, które polega na powszechnym wprowadzaniu do praktyki nauczania działań projektowych i badawczych. Trzeba powiedzieć, że działalność projektowa jest szeroko stosowany przez nauczycieli szkolnych w klasie i po lekcjach, zarówno w klasach starszych, jak i młodszych. Federalny Standard Edukacyjny zachęca nauczyciela do planowania nie tylko całej lekcji, ale także zmiennych zajęć dziecka, w których nauczyciel musi w większym stopniu podążać za tokiem myślenia ucznia, ponieważ głównym elementem nie jest przekaźnik, tłumacz wiedzy, ale do projektowania środowisko edukacyjne uczeń, klasa, nauczyć dziecko zdobywania wiedzy, doskonalenia się, samorealizacji, co jest wielokrotnie trudniejsze. Warunkami efektywności pracy nauczyciela są: kompetencje zawodowe, przygotowanie naukowe, teoretyczne i metodyczne, umiejętność identyfikacji przyczyn trudności ucznia i udzielenia mu niezbędnej pomocy informacyjnej, skierowanie dyskusji na analizę i poszukiwanie nowych przewidywania działań ucznia i jego rozwoju jako całości, powiązania działań kontrolnych i diagnostycznych z analizą trajektorii rozwoju ucznia i celów pracy z nim, planowania jego działań i uczenia ucznia planowania, znajdowania i oceniania pozytywnych w dziecku, nawet w jego złych czynach. Mówiąc o kompetencjach możemy również mówić o szerokiej erudycji w zakresie nauczanego przedmiotu, która wykracza poza program nauczania. Dzięki temu mogą być interesujące dla ucznia w tej części komunikacji z nim, która jest zgodna z zainteresowaniami samego ucznia. Potrafią odpowiedzieć na pytania i dużo powiedzieć uczniowi. Dodatkowe informacje. Ale zakres ich kompetencji nie wykracza poza granice świadomości w tym obszarze tematycznym wiedzy i nie dotyczy pytań Cechy indywidulane studenci, metody ich diagnozy, zmienna praca z nimi. Nauczyciel powinien być gotowy do kompetentnego planowania pracy z uczniami z nastawieniem do zwiększania zainteresowania, stosowania indywidualnego podejścia, uwzględniania wyników diagnostyki, tworzenia niezbędne warunki dla rozwoju intelektualnego dziecka. W jego interakcji z uczniem należy racjonalnie łączyć elementy wyjaśniania i pracy praktycznej, szkolenia teoretycznego i nauczania racjonalnych metod działalności wychowawczej i twórczej. Pewność w metodach realizacji informacja zwrotna z uczniem powinna zapewnić stymulację aktywności dziecka, zapewnienie terminowej i odpowiedniej pomocy uczniom, wzbudzanie pewności siebie i szacunku do samego siebie. Organizowane przez niego zajęcia powinny być różnorodne i łączyć szeroki wachlarz form, metod, technik i metod działania nauczyciela i ucznia. Musi biegle posługiwać się umiejętnościami analitycznymi, diagnostycznymi i projektowymi, prawidłowo wykorzystywać sytuację wychowawczą i wychowawczą w osiąganiu celów rozwojowych ucznia. Do jego zadań należy regulowanie i dostosowywanie aktywności i rozwoju dziecka, ocenianie i zachęcanie, modelowanie sytuacji rozwojowych oraz mobilizowanie zasobu energetycznego uczniów. Gotowość nauczyciela do wdrożenia GEF nowej generacji determinuje wiele rzeczy: dostępność odpowiednich orientacje wartości, miłość do swojego zawodu, przedmiot. Praktyka pokazuje, że przedmiot nauczany przez ulubionego nauczyciela często staje się ulubionym przedmiotem ucznia. Kompetencje nauczyciela obejmują realizację szkoleń i edukację uczniów, korzystanie z nowoczesnych technologie edukacyjne szkolenia, w tym informacyjno-komunikacyjne, umiejętność efektywnego stosowania zasobów edukacyjnych, metodycznych, informacyjnych i innych, do ciągłego rozwoju zawodowego i intelektualnego. Profesjonalne kwalifikacje nauczyciela opierają się na następujących umiejętnościach: modyfikować programy edukacyjne, pracować nad program, doradzać studentom, pomagać w samodzielnym zdobywaniu wiedzy. Należy uszanować chęć dziecka do samodzielnej pracy, nie ingerować w proces twórczy dziecka, zachęcać do pracy nad projektami proponowanymi przez uczniów, jak najlepiej wykorzystywać hobby, specyficzne hobby i skłonności uczniów . Powodzenie pracy nauczyciela z uczniem w dużej mierze zależy od poprawności obranej przez nauczyciela strategii pracy z nim. A ta strategia z kolei zależy od indywidualnych strategii poznania tkwiących w tym dziecku. Tradycyjny nauczyciel jest przyzwyczajony do mówienia bardziej niż słuchania, ponieważ same warunki masowej edukacji tworzą nie najlepszy nawyk nauczycielski. W tradycyjnym nauczaniu nauczyciel prowadzi uczniów dość sztywno. Uczeń, który podczas wyjaśniania nauczyciela zwrócił uwagę na coś innego, wpada w niekontrolowany i niekontrolowany lot myśli, jeśli taka zmiana nastąpi podczas wykonywania zadań szkoleniowych, nie ukształtują się niezbędne umiejętności i defekt w opanowaniu materiału i kładzie się spadek stopnia. Ponieważ aktywność nauczyciela według nowych standardów nie ogranicza się tylko do obserwacji i utrwalania przejawów, ale przewiduje bardziej zróżnicowane działania w celu analizy poczynań ucznia, zrozumienia przebiegu i kierunków jego myśli, ustalenia przyczyn jego trudności i błędy, to obowiązkową cechą nauczyciela powinno być aktywne myślenie, wysoko rozwinięte umiejętności analityczne i funkcje logiczne, wyobraźnia. Wymagania wobec nauczycieli szkół średnich są wysokie. Nauczyciel musi sobie radzić badania naukowe, makijaż rozwój metodologiczny być w stanie opisać swoje doświadczenie zawodowe. Miasto rozwija taki kierunek pracy z młodzieżą szkolną jako ruch badawczy. Tradycją stało się organizowanie miejskich konferencji wśród młodzieży szkolnej. Współpraca nauczyciela i ucznia zachęca ich do nieustannego działania, kreatywności, pracy z literaturą naukową i publicystyczną, wyznaczania konkretnych celów, definiowania zadań, przeprowadzania eksperymentów, angażowania się w działalność badawczą. Co roku uczniowie uczestniczą w konferencjach, na których prezentują wyniki swojej pracy naukowcom - członkom jury. Czynnikiem systemotwórczym we wszystkich działaniach nauczyciela jest osobowość ucznia i indywidualno-grupowa strategia jego rozwoju, zbudowana na podstawie szczegółowej diagnozy jego cech i realnych możliwości. Strategia ta jest dynamiczna, ponieważ nie tylko treść materiału, z którym pracuje nauczyciel i uczeń stale się zmienia, ale także temat aktywności formacyjnej w ten moment. Nauczyciel pełni rolę koordynatora i organizatora działań ucznia, diagnosty, konsultanta, twórcy pomysłów pedagogicznych, których realizacja prowadzi do generowania przez ucznia sytuacyjnych pomysłów przedmiotowych. Współpraca nauczyciela i ucznia ma na celu konsekwentny i stopniowy rozwój tych składowych sfery intelektualnej i emocjonalno-wolicjonalnej ucznia, które są obecnie słabo rozwinięte, co utrudnia ogólny rozwój i utrudnia rozwój dziecka w pełni. . Ale tworzenie niektórych składników automatycznie prowadzi do powstania innych. Dlatego indywidualna strategia Rozwój każdego dziecka jest zawsze wieloetapowy i stopniowo ulega zmianom, których potrzebę określa się poprzez późniejsze testowanie wyników pracy ucznia. Czytając Standardy nowej generacji, każdy wyznacza sobie pewne cele, określa sposoby ich realizacji, szuka odpowiedzi na stawiane pytania. Ale jest więcej pytań niż odpowiedzi. Jak nauczyciel powinien oceniać przyczyny trudności i niepowodzeń uczniów oraz jak zapewnić ich eliminację? Jak rozwiązywać konflikty zewnętrzne i wewnętrzne dziecka? Jaką pomoc należy udzielić dziecku, w tym w budowaniu relacji z dziećmi, rodzicami i innymi nauczycielami? Wszystkie te problemy są bardzo dotkliwe w nowoczesne warunkiżycie w standardowym środowisku szkoły masowej. To nie przypadek, że standardy nowego pokolenia zwracają szczególną uwagę na duchową i moralną edukację dziecka. Problemem jest relacja i interakcja dziecka z zespołem klasowym, zespołem nauczycieli. Tak więc, aby przejść na drugą generację Federalnych Państwowych Standardów Edukacyjnych, potrzebujemy nauczycieli, którzy dogłębnie znają swój przedmiot, dysponują różnymi narzędziami metodologicznymi i mają gruntowne przeszkolenie psychologiczne i pedagogiczne. Ale nawet to nie wystarczy. Każdy nauczyciel powinien stać się innowatorem, znaleźć własną metodologię, która odpowiada jego potrzebom. cechy osobiste, bo bez tego wszystko inne może pozostać jedynie formalną i kosztowną innowacją, która nigdy „nie dojdzie do skutku”. Teraz, w szkole podstawowej, należy nauczyć dziecko nie tylko czytać, liczyć i pisać, czego już teraz uczy się z powodzeniem, ale należy mu zaszczepić dwie grupy nowych umiejętności. Pierwsza grupa obejmuje grupę uniwersalnych zajęć edukacyjnych, które stanowią podstawę zdolności uczenia się: umiejętności rozwiązywania twórczych problemów oraz umiejętności wyszukiwania, analizowania i interpretowania informacji. Drugi to kształtowanie motywacji dzieci do nauki, pomaganie im w samoorganizacji i samorozwoju. Czy uczeń może oczekiwać, że po ukończeniu studiów uzyska nowoczesne wykształcenie? szkoła ogólnokształcąca bo on zaczyna działania edukacyjne? Tak, jeśli naprawdę chce, będzie wiedział, jak to zrobić, a przestrzeń edukacyjna się do tego przyczyni. Ale przekraczając próg szkoły, dziecko po prostu na początku o tym nie myśli, a kiedy staje przed wyborem, często zdaje sobie sprawę, że ma wiedzę i pragnienie, ale nie jest mu tak łatwo odnieść sukces jako profesjonalista. Taka luka między zdobytą wiedzą a perspektywami jej zastosowania w realnym zawodzie i działania społeczne osłabia proces uczenia się. Był to jeden z powodów rozwoju GEF drugiej generacji. W związku z wprowadzeniem GEF-2 rola nauczyciela Szkoła Podstawowa zmienia się znacząco w zakresie rozumienia znaczenia procesu uczenia się i edukacji. Teraz nauczyciel musi budować proces uczenia się nie tylko jako proces doskonalenia systemu wiedzy i umiejętności, ale budować go jako proces rozwoju osobistego. Dlatego wraz z tradycyjnym pytaniem „Czego uczyć?”, nauczyciel musi zrozumieć „Jak uczyć?” a dokładniej: „Jak uczyć w sposób, który wywołuje u dzieci ich własne pytania: „Czego muszę się nauczyć” i „Jak mogę się tego nauczyć?” Aby być na to gotowym, nauczyciel powinien zrozumieć ideę podejścia systemowo-aktywnego jako podstawę federalnego standardu edukacyjnego i stworzyć warunki do tworzenia uniwersalnych działań edukacyjnych. Rolą nauczyciela szkoły podstawowej według nowych standardów edukacyjnych nie jest przekazywanie wiedzy gotowe, ale stworzenie warunków, aby same dzieci zdobywały wiedzę w procesie czynności poznawczych, badawczych, w pracy nad zadaniami bezpośrednio związanymi z problemami prawdziwe życie. Nauczanie nie powinno być postrzegane jako proste przekazywanie wiedzy od nauczyciela do uczniów, ale działa jako współpraca – wspólna praca nauczyciela i uczniów w trakcie przyswajania wiedzy i rozwiązywania problemów. Jedyne kierownictwo nauczyciela w tej współpracy zostaje zastąpione przez aktywne metody uczenia się, przyczyniając się do kształtowania uniwersalnych komunikacyjnych działań edukacyjnych w szkole. W kontekście wdrażania Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego nauczyciel występuje nie tylko jako nauczyciel, ale także jako instruktor (osoba, która systematycznie prowadzi indywidualną pracę grupową z uczniami w celu rozwijania, koordynowania, oceny postępów i wyników praca edukacyjna); - mentor (osoba, która wie, jak udzielić dziecku ukierunkowanej pomocy, nie zwalniając go z sytuacji problemowej, ale pomagając ją przezwyciężyć); -konsultant (specjalista, który potrafi omówić zadanie dydaktyczne, udzielić porad w różnych kwestiach); - zajmuje stanowisko kuratora (uczestnika procesu edukacyjnego, główny cel czyli stworzenie dzieciom warunków do nabywania doświadczeń życiowych (uogólnianie, wybór, odpowiedzialne zachowanie) i wartości życiowych); - manager (osoba posiadająca takie technologie zarządzania jak pedagogiczna analiza zasobów, umiejętność projektowania celów, planowania, organizowania, korygowania i analizowania wyników); - asystent. Zgodnie z Federalnym Państwowym Standardem Edukacyjnym IEO jest on (nauczycielem) mądrym wychowawcą, sprzymierzeńcem psychologa, pedagoga społecznego, biegle posługuje się zespołowymi, wspólnymi, zbiorowymi i parami form pracy.