Wstęp. Praca to celowa działalność ludzi mająca na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.
Ta sekcja ukazuje istotę pracy jako szerokiego procesu społecznego. Wyróżnia się funkcje publiczne i formy pracy oraz określa jej jakość społeczną.
Socjologiczny aspekt stosunków pracy jest porównywany z podejściem funkcjonalnym. Rodzaje stosunków społecznych i stosunków pracy rozróżnia się w zależności od treści, przedmiotu działania, sposobu komunikacji, zakresu władzy i innych podstaw.
Określa się treść i rodzaje adaptacji pracy, jej główne etapy, warunki pełnej adaptacji podmiotu w zbiorze pracy.
Podano definicję kontroli społecznej w sferze pracy, podkreślono jej główne funkcje. Klasyfikacja typów i form kontroli społecznej w kolektywie pracy, typy normy społeczne i sankcje.
Wyjaśnia społeczne stosunki pracy, wykorzystując pojęcia satysfakcji z pracy, zatrudnienia, bezrobocia, mobilności, migracji.
W tej sekcji przedstawiono również główne metody rozwiązywania konfliktów pracowniczych oraz zasady analizy wyników. działalność gospodarcza.
^ 3.1 Praca jako podstawowy proces społeczno-gospodarczy:
społeczna istota pracy, klasyfikacja
stosunki społeczne i pracownicze.
Praca jest podstawą i nieodzownym warunkiem życia ludzi. Wpływając na środowisko naturalne, zmieniając je i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają sobie egzystencję, ale także tworzą warunki do rozwoju i postępu społeczeństwa. Proces pracy jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym. Głównymi formami jej przejawów są wydatkowanie ludzkiej energii, współdziałanie pracownika ze środkami produkcji oraz wzajemne oddziaływanie produkcyjne pracowników. Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa polega na tym, że w procesie pracy tworzone są nie tylko wartości materialne i duchowe w celu zaspokojenia potrzeb ludzi, ale także rozwijają się sami pracownicy, którzy nabywają umiejętności, ujawniają swoje zdolności, uzupełniają i wzbogacają wiedzę. Twórczy charakter pracy wyraża się w pojawianiu się nowych pomysłów, postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi pracy, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, które z kolei prowadzą do rozwoju potrzeb. W procesie pracy powstają stosunki pracy między nosicielami żywej pracy. Można je rozpatrywać w dwóch aspektach: funkcjonalnym i socjologicznym.
Funkcjonalny aspekt stosunków pracy obejmuje identyfikację potrzebny numer pracowników, proporcje ich profesjonalnego i wykwalifikowanego składu w oparciu o niezbędne koszty czas na wytworzenie określonego produktu pracy, złożoność wytwarzania produktów itp.
Socjologiczny aspekt stosunków pracy oznacza identyfikację równości-nierówności między uczestnikami procesu pracy, status społeczny poszczególnych podmiotów i grup pracowników, ich interesy, motywy, zachowania pracownicze itp.
Praca jest nie tylko ekonomicznym, ale także podstawowym czynnikiem społecznym, który określa wszystkie żywotne aspiracje współczesnego społeczeństwa. Praca determinuje działalność gospodarczą i strukturę społeczną, najważniejsze czynniki socjalizacji jednostki, kulturę społeczeństwa, sposób życia ludzi, poziom ich dobrobytu materialnego itp. Wchodząc w interakcję ze sobą w procesie pracy, ludzie wchodzą w szeroką sieć relacji społecznych i pracowniczych. Dzięki nim realizowany jest rozkład wyników działalności gospodarczej (funkcja ekonomiczna stosunków pracy) , pracownicy mają możliwość uczestniczenia w sprawach przedsiębiorstwa (funkcja demokratyczna), stwarzane są warunki do integracji podmiotów z życiem publicznym ( funkcja społeczna) . Wśród różnorodności stosunków społecznych i pracowniczych wyróżnia się ich charakterystyczne typy i typy.
Główne typy stosunków społecznych i pracowniczych to:
1. Relacje paternalistyczne. Charakteryzują się silnie wyraźną regulacją ze strony państwa lub administracji przedsiębiorstwa.
2. Partnerstwa opierają się na regulacjach umownych, z uwzględnieniem interesów wszystkich zaangażowanych stron.
3. Relacje konkurencyjne wyrażają chęć uzyskania jednostronnych przewag bez uwzględniania interesów drugiej strony.
4. Solidarność oznacza wspólną odpowiedzialność i wzajemną pomoc opartą na wspólnych interesach stron.
5. Relacje subsydiarne oznaczają chęć ponoszenia przez podmioty osobistej odpowiedzialności za swoje działania i osiąganie celów.
6. Stosunki dyskryminacyjne opierają się na arbitralności, bezprawnym ograniczaniu praw podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych.
7. Relacje konfliktowe wyrażają zaostrzenie sprzeczności podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych.
Podkreślam również rodzaje relacji społecznych i pracowniczych (tabela 3.1.1)
Tabela 3.1.1 Rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych
| № | Podstawa klasyfikacji | Typy relacji |
| 1 | Zgodnie z treścią działania | Produkcja i funkcjonalność Kwalifikacje zawodowe Społeczne i organizacyjne |
| 2 | Według podmiotów relacji | Międzyorganizacyjny (interprodukcja) Wewnątrzorganizacyjne (wewnątrzprodukcyjne) |
| 3 | Ze względu na charakter dystrybucji dochodów | Według nakładu pracy Nie według nakładu pracy |
| 4 | W drodze komunikacji | Bezosobowe (zapośredniczone) Osobiste (natychmiastowe) |
| 5 | Według zakresu mocy | Poziomo Pionowo |
| 6 | Zgodnie ze stopniem regulacji | Formalne (oficjalne) Nieformalny (nieformalny) |
Społeczna istota pracy wyraża się przede wszystkim poprzez społeczne funkcje i formy pracy oraz społeczną jakość pracy. Główne społeczne funkcje pracy.
1. Tworzenie bogactwa społecznego (materialnego i duchowego).
2. Realizacja potencjalnego bogactwa społecznego (minerały naturalne, potencjał intelektualny społeczeństwa).
3. Rozwój, autoekspresja i autoafirmacja osobowości.
Praca realizowana jest w takich formach społecznych, jak praca uspołeczniona, praca małych grup i praca indywidualna.
Społeczna jakość pracy polega na wpływie aktywności zawodowej pracownika na jego role społeczne, status społeczny, zainteresowania, poziom wykształcenia i kwalifikacji zawodowych oraz inne cechy społeczne. Taki wpływ wynika z wpływu narzędzi, technologii, warunków pracy, form organizacji pracy itp.
Charakter pracy odzwierciedla sposób, w jaki producent jest związany ze środkami produkcji, ze względu na stosunki własności panujące w danym społeczeństwie. Tak więc w społeczeństwie posiadającym niewolników niewolnik i środki pracy zostały połączone jako własność właściciela niewolników. A to zrodziło osobistą zależność robotnika od tego, który przywłaszczył sobie wyniki jego pracy. W społeczeństwie kapitalistycznym robotnik może zjednoczyć się za pomocą środków pracy, sprzedając swoją siłę roboczą i pozostając osobiście wolnym. Zatem praca ze swej natury może być niewolnicza, pańszczyźniana, najemna (Sokolova G.N., 2002).
Stosunek do pracy , według G.N. Sokołowa , – złożone zjawisko społeczne i pracownicze. Jest to charakterystyka rodzaju duchowego powiązania jednostki z podmiotem, środkami i produktem pracy, a także ze środowiskiem produkcyjnym. Jego główne elementy to:
Motywy i orientacje zachowań pracowniczych;
Rzeczywiste lub rzeczywiste zachowanie w pracy;
Słowne zachowanie w pracy (ocena przez pracowników ich sytuacji w pracy).
Wśród wskaźników stosunku do pracy znajdują się wskaźniki obiektywne (odpowiedzialność, sumienność, inicjatywa, dyscyplina itp.) oraz wskaźniki subiektywne (ogólna satysfakcja z pracy, częściowa satysfakcja z poszczególnych elementów procesu pracy: pensja, warunki pracy, relacje w zespole itp.).
Na stosunek do pracy wpływa szereg czynników: produkcyjny i nieprodukcyjny. Czynniki produkcji obejmują: warunki płacy i pracy; organizacja pracy; niezależność przemysłowa; relacje w zespole itp. Wśród nieprodukcyjnych czynników stosunku do pracy wyróżnia się: poziom życia pracowników; edukacyjne i poziom profesjonalny pracownicy; doświadczenie zawodowe; rozwój infrastruktury społecznej; stan moralności pracy itp.
Pojęcie treści pracy wyraża produkcyjną i techniczną stronę związku pracownika ze środkami pracy, charakteryzuje proces pracy jako interakcję człowieka z naturą (narzędzia i przedmioty pracy). Treść pracy to zbiór czynności wykonywanych przez pracownika i ich korelacja, skład poszczególnych funkcji pracy. Istnieją następujące funkcje pracy pracownika: energia; techniczny; kontrola i regulacja; kierowniczy; informacyjne. Wykorzystując technikę manualną, człowiek dokonywał wymiany substancji z naturą za pomocą funkcji pośredniczącej; technologia maszynowa pozwoliła człowiekowi na wymianę substancji z naturą za pomocą funkcji regulacyjnej; współczesna rewolucja naukowa i technologiczna daje mu możliwość kontrolowania wewnętrznego mechanizmu zjawisk i obiektów przyrodniczych za pomocą funkcji kontrolnej (Sokolova G.N., 2002).
^ Treść pracy - jest to nasycenie jego aktywności umysłowej, wyraz złożoności, różnorodności wykonywanych funkcji pracy, intelektualnych i psychologicznych cech pracy.
Głównym czynnikiem wpływającym na zmianę struktury funkcji pracy jest postęp naukowo-techniczny. Pod jego wpływem zmienia się treść i treść pracy.
^ Warunki pracy- jest to zespół warunków społeczno-ekonomicznych, techniczno-organizacyjnych, społeczno-higienicznych i społeczno-psychologicznych, które wpływają na zdrowie i wydajność człowieka, jego stosunek do pracy, stopień zadowolenia z pracy, wydajność produkcji, poziom życia i rozwój osobisty.
^ satysfakcja z pracy - jest to szacunkowy stosunek osoby lub grupy osób do własnej aktywności zawodowej, jej różnych aspektów, najważniejszy wskaźnik adaptacja pracownika w tym przedsiębiorstwie.
Istnieje szereg dość specyficznych wartości satysfakcji z pracy, odzwierciedlających jej rolę, funkcje, konsekwencje w życiu społeczno-gospodarczym, w organizacji i zarządzaniu.
1. W wyniku badania postaw wartościujących ludzi wobec dobrostanu w życiu codziennym, ustroju społeczno-gospodarczego i klimatu społecznego ustalono, że wraz z takimi wartościami największe znaczenie ma dla nich praca i kariera jako zdrowie, życie osobiste, pełnoprawny wypoczynek, często zajmując w tym rankingu pierwsze miejsce. Jednym słowem satysfakcja z pracy to przede wszystkim satysfakcja społeczna, najważniejszy wskaźnik jakości życia jednostek i grup, ludności i narodu. Pytania "jak żyjemy?" i „jak pracujemy?” w dużej mierze pokrywają się dla niektórych osób w młodości, dla innych - w wieku dorosłym.
2. Zadowolenie z pracy ma znaczenie funkcjonalne i produkcyjne. Wpływa na ilościowe i jakościowe wyniki pracy, pilność i dokładność wykonania zadań oraz zaangażowanie na rzecz innych ludzi. Stosunek do pracy może opierać się na samoocenie pracownika cechy biznesowe i wskaźniki. Jednocześnie samozadowolenie i niezadowolenie, w zależności od konkretnego przypadku, mogą pozytywnie i negatywnie wpłynąć na pracę.
3. Troska pracodawcy o zadowolenie ludzi z wykonywanej pracy determinuje niektóre istotne typy zachowań kierowniczych, ogólnie stosunków pracy. Pracodawca często odnosi się sceptycznie do produkcyjnych i ekonomicznych skutków wszelkich środków humanizacji pracy i uważa ich finansowanie za nieracjonalne. Fundusze na te cele są zazwyczaj wydawane pod naciskiem związków zawodowych, mas pracujących lub organów prawnych.
4. Zadowalający, z punktu widzenia pracownika, charakter i warunki pracy są najważniejszym czynnikiem autorytetu lidera. Dla pracowników ta administracja jest lepsza, co może usprawnić ich pracę.
5. Zadowolenie z pracy jest często wskaźnikiem rotacji pracowników i konieczności podjęcia odpowiednich działań, aby temu zapobiec.
6. W zależności od zadowolenia z pracy, wymagania i roszczenia pracowników rosną lub maleją, w tym w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę (zadowolenie może zmniejszyć krytyczność w stosunku do wynagrodzeń).
7. Zadowolenie z pracy jest uniwersalnym kryterium wyjaśniania i interpretacji różnorodnych działań poszczególnych pracowników i grup pracowniczych. Decyduje o stylu, sposobie, sposobie komunikowania się administracji z pracownikami. Innymi słowy, różni się zachowanie osób zadowolonych i niezadowolonych, różni się też postępowanie osób zadowolonych i niezadowolonych.
^ Adaptacja do pracy i kontrola społeczna
w sile roboczej
Adaptacja do pracy to społeczny proces opanowania nowej sytuacji zawodowej przez osobę, w której w przeciwieństwie do biologicznej, zarówno osoba, jak i środowisko pracy aktywnie wpływają na siebie nawzajem i są systemami adaptacyjno-adaptacyjnymi. Wchodząc do pracy, osoba jest aktywnie włączona w system zawodowych i społeczno-psychologicznych relacji kolektywu pracowniczego, uczy się dla niego nowych ról społecznych i pracowniczych, wartości, norm, koordynuje swoją indywidualną pozycję z celami i zadaniami kolektywu pracowniczego, podporządkowując tym samym swoje zachowanie przepisom to przedsiębiorstwo.
Przydziel podstawową i wtórną adaptację pracy. Pierwsza ma miejsce, gdy pracownik po raz pierwszy wchodzi do środowiska pracy, wtórna - przy zmianie miejsca pracy, zawodu, stanowiska itp.
Adaptacja do pracy ma złożoną strukturę i jest jednością adaptacji zawodowej, społeczno-psychologicznej, społeczno-organizacyjnej i kulturowej.
1. Adaptacja zawodowa wyraża się w nabywaniu umiejętności zawodowych, kształtowaniu niezbędnych cechy zawodowe, nabytek profesjonalna doskonałość itp.
2. Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na wypracowaniu przez osobę cech społeczno-psychologicznych organizacji pracy, wejściu w wykształcony w niej system relacji i pozytywnej interakcji z członkami organizacji.
3. Adaptacja społeczno-organizacyjna oznacza rozwój nowego podmiotu struktura organizacyjna organizacje, plan pracy, tryb pracy i odpoczynku, cechy układu sterowania.
4. Adaptacja psychofizjologiczna to proces opanowywania przez człowieka warunków i rytmu pracy, komfortu sanitarno-higienicznego, psychofizjologicznych obciążeń pracą itp.
5. Adaptacja kulturowa to udział nowych członków kolektywu pracowniczego w tradycyjnych zajęciach dla danego przedsiębiorstwa poza godzinami pracy.
W procesie adaptacji pracownik przechodzi trzy główne etapy: 1) zapoznanie się z sytuacją na rynku pracy; 2) dostosowanie do sytuacji pracy; 3) związek z sytuacją pracy.
Wskaźnikami stopnia przystosowania pracownika do środowiska pracy są: wydajność i jakość pracy; przyswajanie informacji społecznej i pracy; aktywność zawodowa; satysfakcja z pracy itp.
Na proces adaptacji do pracy mogą wpływać zarówno czynniki obiektywne, jak i subiektywne.
Obiektywne czynniki adaptacji do pracy obejmują warunki niezależne od pracownika: poziom organizacji pracy; automatyzacja pracy; warunki pracy; skala siły roboczej; jego lokalizacja itp.
Czynniki subiektywne (osobiste) obejmują: cechy społeczno-demograficzne pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, status społeczny); cechy społeczno-psychologiczne (poziom roszczeń, pracowitość, samokontrola, towarzyskość itp.); socjologiczny (stopień zainteresowania zawodowe, stopień materialnego i moralnego zainteresowania wydajnością i jakością pracy, obecność nastawienia do zaawansowanego szkolenia itp.)
Jednym z warunków sprzyjających adaptacji do pracy jest profesjonalny dobór personelu. Jego celem jest określenie przydatności osoby do wykonywania określonej pracy.
Dobór zawodowy obejmuje opis zawodu, przygotowanie profesjogramu miejsca pracy, a także mapy osobowości, która odzwierciedla naturalne dane jednostki, jej skłonności, cechy społeczne, psychologiczne i fizjologiczne.
Kolejnym warunkiem pełnej adaptacji pracy jest dostępność możliwości rozwoju zawodowego pracownika, jego kariery. Obecność perspektywy awansu na drabinie zawodowej i zawodowej przyczynia się do wczesnej podstawowej adaptacji zawodowej młodych specjalistów.
W procesie adaptacji produkcji ważna rola zajmuje osobisty potencjał pracownika (ryc. 3.1.2). Jest to zestaw pewnych cech i cech pracownika, które tworzą pewien rodzaj zachowania: pewność siebie, towarzyskość, zdolność samooceny, równowaga itp. to znaczy potencjał osobisty charakteryzuje wewnętrzną energię fizyczną i duchową osoby, jego pozycję aktywności, ukierunkowaną na twórcze wyrażanie siebie i samorealizację.
Badacze zauważają, że zaawansowanym pracownikom tkwią następujące cechy: energia, umiejętność radzenia sobie z emocjami, chęć otwartego wyrażania opinii, umiejętność zmiany swojego punktu widzenia pod wpływem argumentów, ale nie siły.
Kontrola społeczna odgrywa ważną rolę w regulowaniu życia kolektywu pracowniczego. Kontrola społeczna nazywana jest specjalną instytucją społeczeństwa, mającą na celu zapobieganie i korygowanie tych odchyleń społecznych, które są zdolne do dezorganizacji życia społecznego.
W procesie pracy ludzie wchodzą w określone relacje społeczne,
interakcji ze sobą. Interakcje społeczne w świecie pracy jest formą
więzi społeczne, realizowane w wymianie działań i wzajemnym działaniu. cel
podstawą interakcji międzyludzkich jest wspólność lub rozbieżność ich zainteresowań, blisko
lub odległe cele, widoki. Pośrednicy interakcji między ludźmi w świecie pracy,
jego ogniwami pośrednimi są narzędzia i przedmioty pracy, materiały i
duchowe korzyści. Stała interakcja jednostek lub społeczności w procesie
aktywność zawodowa w określonych warunkach społecznych kształtuje się specyficznie
Stosunki społeczne.
Stosunki społeczne jest relacja między członkami społeczności społecznych i
społeczności o ich statusie społecznym, sposobie życia i sposobie życia, w
ostatecznie o warunkach kształtowania się i rozwoju osobowości, społecznej
społeczności. Przejawiają się one w pozycji niektórych grup pracowników w pracy
proces, powiązania komunikacyjne między nimi, tj. w wymianie informacji dla
wpływanie na zachowanie i wydajność innych, a także ocenianie własnych
własne stanowisko, co wpływa na kształtowanie się interesów i zachowań tych grup.
Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i są przez nie uwarunkowane.
początkowo. Na przykład w organizacji pracy pracownicy przyzwyczajają się, dostosowują do
obiektywnej potrzeby i tym samym nawiązać stosunek pracy, niezależnie od:
kto będzie pracował w pobliżu, kto jest liderem, jaki ma styl działania. Jednakże
wtedy każdy pracownik na swój sposób manifestuje się w relacjach między sobą, z
lider, w odniesieniu do pracy, do kolejności dystrybucji pracy itp. Dlatego na
Na podstawie relacji obiektywnych zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym,
charakter komunikacji między ludźmi i relacje w organizacji pracy, atmosfera w niej panująca.
Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają zatem na określenie stosunków społecznych
znaczenie, rola, miejsce, pozycja społeczna jednostki i grupy. Oni są
łącznik pomiędzy pracownikiem a brygadzistą, liderem a grupą podwładnych,
określone grupy pracowników i ich poszczególni członkowie. Brak grupy pracowników
ani jeden członek organizacji pracowniczej nie może istnieć poza takimi stosunkami, na zewnątrz
wzajemne zobowiązania względem siebie, bez interakcji.
Jak widać, w praktyce relacje społeczne i pracownicze są różnorodne. Ich,
a także różne zjawiska i procesy społeczne w warunkach istniejący rynek oraz
studiuje socjologię pracy. Socjologia pracy jest więc nauką o funkcjonowaniu i
społeczne aspekty rynku pracy. Jeśli spróbujemy zawęzić to pojęcie, to
możemy powiedzieć, że socjologia pracy to zachowania pracodawców i pracownicy w
odpowiedzi na działanie zachęt ekonomicznych i społecznych do pracy. To jest ten rodzaj
bodźce z jednej strony zachęcają do indywidualnego wyboru, a z drugiej ograniczają
jego. W teorii socjologicznej nacisk kładzie się na bodźce regulujące pracę
zachowanie, które nie ma charakteru bezosobowego i dotyczy pracowników, którzy są szeroko
grupy ludzi.
Przedmiotem socjologii pracy jest struktura i mechanizm społecznej i pracy
również relacje procesy społeczne i zjawiska w świecie pracy.
Celem socjologii pracy jest badanie procesów społecznych i rozwoju”
mające na celu stworzenie optymalnych warunków funkcjonowania społeczeństwa,
zbiorowe, grupowe, indywidualne w sferze pracy i osiągnięć na tej podstawie
najpełniejsze wdrożenie i optymalne połączenie ich interesów.
Zadaniami socjologii pracy są:
Badanie i optymalizacja struktura społeczna społeczeństwo, organizacja pracy
(zespół);
Analiza rynku pracy jako regulatora optymalnej i racjonalnej mobilności
Znalezienie sposobów na optymalne wykorzystanie potencjału pracowniczego nowoczesnych
pracownik;
Optymalne połączenie bodźców moralnych i materialnych oraz doskonalenia
stosunek do pracy na rynku;
Wzmocnienie kontroli społecznej i zwalczanie różnego rodzaju odchyleń od
ogólnie przyjęte zasady i normy moralne w sferze pracy;
Zbadanie przyczyn i opracowanie systemu środków zapobiegania i rozwiązywania
konflikty pracownicze;
Stworzenie systemu gwarancji socjalnych chroniących pracowników w społeczeństwie,
organizacja pracy itp.
Innymi słowy, zadania socjologii pracy sprowadzają się do rozwoju metod i technik”.
posługiwać się czynniki społeczne w interesie rozwiązywania najważniejszych problemów społeczno-gospodarczych społeczeństwa i jednostki, do których należy stworzenie systemu”
gwarancje socjalne, utrzymanie i wzmocnienie zabezpieczenia społecznego obywateli
cel przyspieszonej społecznej reorientacji gospodarki.
Do zbierania i analizy informacji w socjologii pracy są szeroko stosowane
metody socjologiczne, które przejawiają się w:
Zdobytą wiedzę na temat przedmiotu badań (zrozumienie istoty pracy i
stosunki w sferze pracy);
Proces metod gromadzenia faktów;
Sposób na wyciągnięcie wniosków, czyli wyciągać wnioski na temat przyczyny i skutku
związki między zjawiskami.
Należy zauważyć, że badania prowadzone w ramach socjologii pracy,
dostarczyć niezbędnych i wystarczająco wiarygodnych informacji dla formacji,
polityka społeczna, rozwój programów opartych na nauce społeczno-gospodarczej
rozwój organizacje pracownicze(zbiory), do rozwiązania problemy społeczne oraz
kontrowersje, które stale towarzyszą aktywność zawodowa i pracowników. Więc
W ten sposób socjologia pracy ma z jednej strony poszerzyć wiedzę o tym, co realne
istniejącej rzeczywistości, z drugiej strony, w celu promowania nawiązywania nowych więzi i
procesy zachodzące w świecie pracy.
Nauki o pracy o profilu socjologicznym istnieją w ramach socjologii jako całości, ale
niekoniecznie są integralną częścią socjologii pracy. Socjologiczne oni
są nie tylko pod względem metod, ale także pod względem przedmiotu badań. Ich wspólna cecha--badania
społeczne aspekty pracy socjalnej. Pojawienie się dyscyplin w socjologii pracy
stało się możliwe dzięki temu, że nauka ta analizuje pracę społeczną na makro- i
mikropoziomy. Pierwszy odnosi się do instytucjonalnego aspektu pracy, a drugi do:
motywacyjne i behawioralne.
Socjologia ekonomiczna należy do młodych gałęzi wiedzy. Jej temat
– orientacje wartości, potrzeb, zainteresowań i zachowań dużych społeczności
grupy (demograficzne, zawodowe itp.) na temat makro- i
mikropoziomów w warunkach warunków rynkowych. Jak skurcze i
zatrudnienie aparatu administracyjnego, robotników niewykwalifikowanych,
inżynierowie, lekarze itp.? Jak ocenia się wynagrodzenie (moralne i
materialna) praca w określonych grupach społecznych, w sferze indywidualnej
a praca zbiorowa, produkcja państwowa, prywatna i spółdzielcza? Na
na te i inne pytania odpowiada socjologia ekonomiczna. Temat
nauka o socjologii pracy to właśnie krąg jej problemów naukowych w
skrzyżowanie z innymi dyscyplinami socjologicznymi.
Ekonomia pracy bada mechanizm działania praw ekonomicznych w sferze pracy,
formy ich manifestacji w organizacja publiczna praca. Gospodarka jest zainteresowana samym procesem
tworzenie wartości i. Dla niej koszty pracy są ważne na wszystkich etapach produkcji.
cyklu, podczas gdy socjologia pracy uwzględnia interakcje pracownicze pracowników i
stosunek pracy między nimi. Na przykład w stymulowaniu porodu
Gospodarka jest zainteresowana płacami. W tym przypadku badamy system taryfowy, płace
płatności, relacji między nimi. Socjologia pracy ze zwróceniem należytej uwagi na problem
finansowe zachęty rozważa przede wszystkim zestaw motywów
do pracy, zachęty, takie jak treść pracy, jej organizacja i warunki, stopień
samodzielność w pracy, charakter relacji w zespole itp.
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Hostowane na http://www.allbest.ru/
- Wstęp
- Wniosek
Wstęp
Większość naukowców w tej dziedzinie gospodarka praca uważaj, że jej przedmiotem jest praca jako celowa czynność ludzi powstających w procesie i o produkcji Zobacz: Gospodarka praca i stosunki społeczne i pracownicze / Ed.G. G. Melikyan, R.P. Kołosowa. - M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1996. . W obce kraje eksperci uważają, że ekonomia pracy to studium funkcjonowania i wyników rynku pracy, a w wąskim sensie zachowań pracodawców i pracowników w odpowiedzi na działanie ogólnych bodźców w postaci wynagrodzenie, zysk i czynniki niepieniężne w zakresie stosunków pracy Zobacz: Ehrenberg R., J. Smith R.S. Współczesna ekonomia pracy. Teoria i polityka publiczna. - M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1996. .
W oparciu o treść tych sformułowań rozwój przedmiotu ekonomii pracy będzie prowadzony w następujących obszarach:
ujawnianie treści i regulacji stosunków społecznych i pracowniczych w zakresie zasobów pracy, rynku pracy i zatrudnienia, zapewniające tworzenie warunków dla efektywnego funkcjonowania zasobów pracy;
kierunki gospodarcze w zakresie poprawy efektywności pracy (czynniki, warunki, rezerwy, wskaźniki) w formie kodyfikacyjnej z uwzględnieniem okresu przejściowego do relacje rynkowe;
motywacyjne i stymulujące kierunki przesłanek efektywnego, owocnego działania zasobów pracy w warunkach stosunków rynkowych;
kierunki związane z aspektami ilościowymi, zasadami zarządzania procesami pracy, a mianowicie wydajnością, składem i liczbą pracowników oraz ich wynagradzaniem.
W Rosji osiągnięcia w dziedzinie ekonomiki pracy są w większości przypadków związane z działalnością Instytutu Badawczego Pracy Ministerstwa Pracy i ochrona socjalna RF, która opublikowała dużą liczbę wytyczne w bardzo szerokim zakresie zagadnień.
Socjologia praca - część socjologii ogólnej, której przedmiotem jest zróżnicowany zespół stosunków społecznych i pracowniczych oraz procesów społecznych w sferze pracy. Badania socjologii pracy służą identyfikacji rezerw społecznych dla zwiększenia efektywności pracy wraz z zapewnieniem warunków do rozwoju pracowników, zaspokojenia ich potrzeb i kształtowania pozytywnych relacji wewnątrzzbiorowych.
1. Istota i funkcje pracy, jej aspekty społeczne. Tematyka socjologia pracy
Praca - to jest korzystny działalność ludzi, skierowany na kreacja materiał oraz kulturalny wartości . Praca jest podstawą i nieodzownym warunkiem życia ludzi. Wpływając na środowisko naturalne, zmieniając je i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają sobie egzystencję, ale także tworzą warunki do rozwoju i postępu społeczeństwa.
Proces pracy jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym. Głównymi formami jego manifestacji są koszty energii ludzkiej, interakcja pracownika ze środkami produkcji (przedmioty i środki pracy) oraz interakcja produkcyjna pracowników ze sobą jakby poziomo (stosunek udziału w jednym proces pracy) i pionowo (relacja między liderem a podwładnym). Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa przejawia się w tym, że w procesie pracy tworzone są nie tylko wartości materialne i duchowe w celu zaspokojenia potrzeb ludzi, ale także rozwijają się sami pracownicy, którzy nabywać umiejętności, ujawniać swoje zdolności, uzupełniać i wzbogacać wiedzę. Twórczy charakter pracy wyraża się w pojawianiu się nowych pomysłów, postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi pracy, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, które z kolei prowadzą do rozwoju potrzeb.
Tak więc w procesie aktywności zawodowej nie tylko produkowane są towary, świadczone są usługi, tworzone są wartości kulturowe itp., Ale pojawiają się nowe potrzeby wraz z wymaganiami ich późniejszego zaspokojenia (ryc. 1.1).
Socjologicznym aspektem badania jest rozważenie pracy jako systemu relacji społecznych, określenie jej wpływu na społeczeństwo.
Ryż. 1.1 Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa
W procesie pracy ludzie wchodzą w określone relacje społeczne, współdziałając ze sobą. Społeczny interakcje w sferze pracy jest formą więzi społecznych realizowanych w wymianie działań i wzajemnym działaniu. Obiektywną podstawą interakcji ludzi jest wspólność lub rozbieżność ich zainteresowań, bliskich lub odległych celów, poglądów. Pośrednicy interakcji ludzi w sferze pracy, jej pośrednimi ogniwami są narzędzia i przedmioty pracy, korzyści materialne i duchowe. Stała interakcja odrębnych jednostek lub społeczności w procesie aktywności zawodowej w określonych warunkach społecznych tworzy określone relacje społeczne.
Społeczny relacje - jest to relacja między członkami wspólnot społecznych a tymi wspólnotami o ich statusie społecznym, wizerunku i sposobie życia, ostatecznie o warunkach formowania się i rozwoju osobowości, wspólnot społecznych. Przejawiają się one w pozycji poszczególnych grup pracowników w procesie pracy, powiązaniach komunikacyjnych między nimi, tj. we wzajemnej wymianie informacji w celu wpływania na zachowanie i wydajność innych, a także do oceny własnej pozycji, co wpływa na kształtowanie interesów i zachowanie tych grup.
Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i od początku są przez nie uwarunkowane. Na przykład pracownicy przyzwyczajają się do organizacji pracy, dostosowują się do obiektywnych potrzeb i tym samym nawiązują stosunki pracy, niezależnie od tego, kto będzie pracował w pobliżu, kto jest liderem, jaki ma styl działania. Jednak wtedy każdy pracownik manifestuje się na swój sposób w relacjach między sobą, z kierownikiem, w stosunku do pracy, do porządku podziału pracy i tak dalej. W konsekwencji, na podstawie relacji obiektywnych, zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym, charakterem komunikacji i relacji ludzi w organizacji pracy oraz panującą w niej atmosferą.
Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają zatem określić społeczne znaczenie, rolę, miejsce, pozycję społeczną jednostki i grupy. Są łącznikiem między pracownikiem a mistrzem, przywódcą a grupą podwładnych, pewnymi grupami pracowników i ich indywidualnymi członkami. Żadna grupa pracowników, ani jeden członek organizacji pracowniczej nie może istnieć poza takimi relacjami, poza wzajemnymi zobowiązaniami w stosunku do siebie, poza interakcjami (rys. 1.2).
Jak widać, w praktyce relacje społeczne i pracownicze są różnorodne. Ich, jak również różnych zjawisk i procesów społecznych w warunkach istniejącego rynku, zajmuje się socjologia pracy. Socjologia pracy jest więc badaniem funkcjonowania i społecznych aspektów rynku w świecie pracy. Jeśli spróbujemy zawęzić to pojęcie, możemy powiedzieć, że Z o ciologia praca - to jest zachowanie pracodawcy oraz zatrudniony pracownicy w odpowiadać na akcja gospodarczy oraz społeczny zachęty do praca . To właśnie tego rodzaju bodźce z jednej strony zachęcają do indywidualnego wyboru, a z drugiej go ograniczają. W teorii socjologicznej nacisk kładzie się na bodźce regulujące zachowania pracownicze, które nie mają charakteru bezosobowego i dotyczą pracowników, szerokich grup ludzi.
Ryż. 1.2 Stosunki społeczne i pracownicze w sferze pracy
Temat socjologia praca to struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych oraz procesy i zjawiska społeczne w świecie pracy.
Cel socjologia praca - jest to badanie procesów społecznych i opracowywanie zaleceń dotyczących ich regulacji i zarządzania, prognozowania i planowania, mających na celu stworzenie optymalnych warunków funkcjonowania społeczeństwa, zespołu, grupy, jednostki w świecie pracy i osiągania na tym podstawę najpełniejszej realizacji i optymalnego połączenia ich zainteresowań.
Zadania socjologia praca polegają na:
badanie i optymalizacja struktury społecznej społeczeństwa, organizacji pracy (zespołu);
analiza rynku pracy jako regulatora optymalnej i racjonalnej mobilności zasobów pracy;
znalezienie sposobów na optymalne wykorzystanie potencjału pracy współczesnego pracownika;
optymalne połączenie bodźców moralnych i materialnych oraz poprawa postaw wobec pracy w warunkach rynkowych;
wzmocnienie kontroli społecznej i zwalczanie różnego rodzaju odchyleń od ogólnie przyjętych zasad i norm moralnych w sferze pracy;
badanie przyczyn i opracowanie systemu środków w celu zapobiegania i rozwiązywania konfliktów pracowniczych;
stworzenie systemu gwarancji socjalnych chroniących pracowników w społeczeństwie, organizacji pracy itp.
Innymi słowy, zadania socjologii pracy sprowadzają się do rozwoju metod i technik wykorzystania czynników społecznych w interesie rozwiązywania najważniejszych problemów społeczno-ekonomicznych społeczeństwa i jednostki, do których należy stworzenie systemu gwarancje socjalne, utrzymanie i wzmocnienie ochrony socjalnej obywateli w celu przyspieszenia społecznej reorientacji gospodarki.
Do zbierania i analizowania informacji w socjologii pracy szeroko stosowane są metody socjologiczne, które przejawiają się w:
nabytą wiedzę o przedmiocie badań (rozumienie istoty pracy i relacji w sferze pracy);
metody gromadzenia faktów;
sposób na wyciągnięcie wniosków, tj. formułować wnioski dotyczące związków przyczynowych między zjawiskami.
Należy zauważyć, że badania prowadzone w ramach socjologii pracy dostarczają niezbędnych i wystarczająco wiarygodnych informacji do kształtowania polityki społecznej, opracowywania naukowych programów rozwoju społeczno-gospodarczego organizacji pracy (kolektywów), rozwiązywania społeczne problemy i sprzeczności, które stale towarzyszą aktywności zawodowej i pracownikom. Socjologia pracy jest więc wezwana z jednej strony do poszerzania wiedzy o realnie istniejącej rzeczywistości, z drugiej do promowania tworzenia nowych powiązań i procesów zachodzących w sferze pracy.
2. Struktura i reprodukcja ludności oraz zasobów pracy
Stan i rozwój społeczeństwa będą w dużej mierze zdeterminowane liczbą i składem jego populacji. Pod populacja zrozumiany szufelka P ness zatłoczony, żyjący na pewny terytorium - powierzchnia, Miasto, R mi gyone, kraj .
Praca Surowce - to jest pełnosprawni część populacja, opętany Yu schaya fizyczny oraz intelektualny umiejętności do praca de I ness, zdolny produkować materiał Dobry lub renderowanie w Z łąki, tych. zasoby pracy obejmują z jednej strony osoby zatrudnione w gospodarce, az drugiej osoby niezatrudnione, ale zdolne do pracy. Siła robocza składa się zatem z faktycznych i potencjalnych pracowników.
Niezbędne zdolności fizyczne i intelektualne zależą od wieku. We wczesnym i dojrzałym okresie życia człowieka formują się i rozmnażają, a na starość zanikają. Wiek pełni rolę pewnego rodzaju kryterium, które pozwala na wyodrębnienie z całej populacji rzeczywistych zasobów pracy.
Przed rozważeniem podstawowych pojęć z różnych dziedzin badań zasobów pracy warto przyjrzeć się składowi i strukturze populacji oraz zmianom jej liczebności.
Podreprodukcja populacja zrozumiany proces ciągły odnowienie pokolenia ludzi w wynik interakcje urodzić o sztywny oraz śmiertelność . Wyróżnićtrzyrodzajreprodukcjapopulacja:
reprodukcja rozszerzona charakteryzuje się nadwyżką liczby urodzeń nad liczbą zgonów;
reprodukcja prosta - w tym przypadku nie ma wzrostu, ponieważ liczba urodzeń jest równa liczbie zgonów;
zawężony - śmiertelność przekracza wskaźnik urodzeń, następuje bezwzględny spadek populacji.
Reprodukcja ludności ma nie tylko aspekty demograficzne, ale także ekonomiczne i społeczne. Determinuje tworzenie zasobów pracy, rozwój terytoriów, stan sił wytwórczych, rozwój infrastruktury społecznej itp.
Ludność i zasoby pracy posiadają cechy ilościowe i jakościowe, które są niezbędne do analizy i oceny procesów demograficznych oraz opracowania strategii w zakresie zarządzania zasobami pracy. Aby scharakteryzować reprodukcję populacji, stosuje się wskaźniki płodności, śmiertelności i przyrostu naturalnego.
płodność oraz śmiertelność są obliczane na 1000 osób (w ppm) i mierzone za pomocą układów współczynników i tabel. Różnicę między liczbą urodzeń a zgonów z wynikiem dodatnim nazywamy naturalny wzrost populacja.
oraz
gdzie KR i K C to odpowiednio współczynniki urodzeń i zgonów;
R - liczba urodzeń rocznie;
C to liczba zgonów rocznie;
N C - średnia roczna populacja.
Średnioroczną populację wyznacza się dla połowy roku jako średnią arytmetyczną danych o populacji na początku i na końcu roku lub przez dodanie połowy jej przyrostu do populacji wyjściowej.
Z tabeli. Rysunek 1 pokazuje, że stała populacja Rosji zmniejsza się przy niezmienionej strukturze ludności miejskiej i wiejskiej. Spadek liczby ludności spowodowany jest z jednej strony spadkiem relatywnej liczby urodzeń, z drugiej zaś wzrostem relatywnej liczby zgonów, co przesądziło o spadku liczby ludności na poziomie 5-6 na tys. rok w ciągu ostatnich trzech lat. Względna liczba małżeństw i rozwodów nie zmieniła się znacząco w badanym okresie.
Tabela 1. numer,mieszaninaorazwskaźnikinaturalnyruchypopulacjaRosja
Liczbę, skład ludności we wszystkich krajach świata określa się za pomocą spisów powszechnych. Ostatni spis w naszym kraju odbył się w 1989 r. Jego główne dane zostały opublikowane i służą jako podstawa do pozyskania danych demograficznych w kolejnym okresie. Następny spis zaplanowano na 1999 rok. Spisy ludności dostarczają najdokładniejszych danych o liczbie ludności.
Pozwala na prognozowanie populacji. zidentyfikować oczekiwane zmiany populacji; ocenić sytuację demograficzną, która rozwija się zarówno w poszczególnych regionach, jak iw całym kraju; określić liczbę zasobów pracy, rozwój ich poziomu wykształcenia i kwalifikacji zawodowych; prześledzić wpływ innych czynników społeczno-ekonomicznych i środowiskowych na proces rozrodczy. W celu określenia prospektywnej liczebności populacji przy sporządzaniu prognozy krótkookresowej stosuje się metodę retrospektywnej ekstrapolacji, a dla dłuższych okresów stosuje się metodę przesunięcia według wieku.
Tabela 2. populacjastałypopulacjaRosja( na początku roku tysiąc osób)
Prognozę populacji sporządza się z uwzględnieniem długookresowych trendów dzietności i umieralności oraz składu wiekowego i płciowego populacji. Od połowy lat sześćdziesiątych wskaźnik urodzeń w kraju nie zapewniał prostej reprodukcji ludności: dzieci jest mniej niż ich rodziców. Na początku lat 70. dominowała rodzina z dwojgiem dzieci, następnie stopniowo rosła liczba rodzin z jednym dzieckiem. Przez prawie trzy dekady zwiększał się naturalny przyrost populacji spowodowany licznymi pokoleniami kobiet w wieku rozrodczym, ale w latach 90. odsetek tych pokoleń zmniejszył się. W następnej dekadzie przyrost naturalny będzie nieco wyższy niż obecnie. To jednak nie wystarczy na dzień wznowienia naturalnego przyrostu ludności.
3. Struktura kształtowania się zasobów pracy
Granice wieku i społeczno-demograficzny skład zasobów pracy określa system państwowych aktów ustawodawczych. W Rosji bierze się pod uwagę wiek produkcyjny: dla mężczyzn w wieku 16-59 lat włącznie i dla kobiet w wieku 16-54 lat. Granice wieku pracy nie są takie same w różnych krajach. W wielu krajach dolna granica wieku produkcyjnego wynosi 14-15 lat (w niektórych 18 lat), a górna granica - w wielu 65 lat dla wszystkich lub 65 lat dla mężczyzn i 60-62 lata dla kobiety.
Tabela 3
ŚredniTrwanieżycieorazwiekWyjścienaemerytura(lata)
W Rosji od kilku lat pojawia się pytanie o konieczność podniesienia progu wieku, po osiągnięciu którego ustala się emeryturę z 60 do 65 lat dla mężczyzn, z 55 do 60 lat dla kobiet. Taki proces będzie przebiegał stopniowo, etapami – początkowo do 62-63 lat dla mężczyzn i do 57-58 lat dla kobiet. Są zwolennicy i przeciwnicy takiej decyzji. Na przykład jednym z argumentów wysuwanych przez przeciwników podniesienia wieku emerytalnego jest odwołanie się do trudnej sytuacji ludności pracującej w ogóle.
Od 1993 roku Federacja Rosyjska przeszła do: międzynarodowy system kwalifikacje składu ludności Zobacz: Główny przepisy metodologiczne dotyczące klasyfikacji danych statystycznych dotyczących składu siła robocza, działalność gospodarcza i status zatrudnienia. / Gospodarka i życie. - 1993r. - nr 20. . Zgodnie z tą klasyfikacją na ryc. 2.1 przedstawia schemat składu zasobów pracy.
Ryż. 2.1 Siła robocza i ludność aktywna zawodowo
Ekonomicznie aktywny populacja - część populacji, która zapewnia podaż siły roboczej do produkcji towarów i usług. Liczba ludności aktywnej zawodowo obejmuje pracujących i bezrobotnych, mierzoną w odniesieniu do badanego okresu. W celu określenia aktywności ekonomicznej ludności uwzględnia się jej poziom:
,
gdzie Y EA - poziom aktywności ekonomicznej ludności;
d EA to udział ludności aktywnej zawodowo;
Ch N - całkowita populacja.
Jak widać z tabeli. 2.4 tendencja do utrzymywania aktywnej zawodowo populacji i udział zatrudnienia w populacji pozostają niezmienione. Jednocześnie rośnie liczba bezrobotnych, co pozwala scharakteryzować obraz jako całość jako negatywny.
Ekonomicznie nieaktywny populacja - to ludność, która nie jest częścią siły roboczej, w tym osoby młodszy wiek ustanowiony w celu pomiaru populacji aktywnej zawodowo. Liczebność populacji biernej zawodowo mierzona jest w odniesieniu do badanego okresu i obejmuje następujące kategorie:
uczniowie i studenci, słuchacze i kadeci uczęszczający na dzień placówki edukacyjne(w tym stacjonarne studia magisterskie i doktoranckie);
osoby pobierające emeryturę i na preferencyjnych warunkach, a także pobierające emerytury z tytułu utraty żywiciela rodziny po osiągnięciu wieku emerytalnego;
osoby pobierające renty z tytułu niezdolności do pracy (1,2, 3 grupy);
osoby zaangażowane w zarządzanie gospodarstwo domowe, opieka nad dziećmi, chorymi krewnymi itp.;
zdesperowany, aby znaleźć pracę, tj. osoby, które przestały szukać pracy, wyczerpały wszystkie możliwości jej uzyskania, ale są zdolne i chętne do pracy;
inne osoby, które nie muszą pracować, niezależnie od źródła dochodu.
Tabela 4
populacjaorazmieszaninaekonomicznieaktywnypopulacjaRosja
|
Nazwa wskaźników |
Tysiąc człowiek |
Odsetek ludności aktywnej zawodowo |
|||||||||
|
Ekonomicznie ludność czynna: ogółem 75665 mężczyźni 38880 kobiety 36785 łącznie 72071 mężczyźni 37063 kobiety 35008 bezrobotni: łącznie* 3594 mężczyźni 1817 kobiety 1777 |
75012 38702 36298 70852 36560 34292 |
73962 39077 34885 68484 36132 32352 |
72872 38899 33973 66441 35413 31028 |
72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2 |
|||||||
|
Źródło: Rosja te. - w liczbach: Krótki zbiór statystyczny / Goskomstat Ros- M. 1996. - S.33. |
*Pod koniec roku.
StrukturapracaSurowce wieloaspektowy. Zawiera różne komponenty, które charakteryzują pewne aspekty zasobów pracy. Rozważmy jego składniki.
Ryż. 2.2 Struktura zasobów pracy
Struktura zasobów pracy na pół ma znaczenie dla kształtowania efektywnej struktury zatrudnienia według obszarów zastosowania pracy w kontekście zawodowym, sektorowym i terytorialnym i jest określana poprzez określenie stosunku mężczyzn i kobiet zatrudnionych w produkcja społeczna, gospodarstwa domowe i osobiste, studia z przerwą w pracy itp. Różni się w zależności od kraju i obszarów zatrudnienia.
Przede wszystkim zauważamy, że udział mężczyzn w sile roboczej Rosji jest większy niż kobiet. Proporcja jest następująca: mężczyźni - 62,5%, kobiety - 51,2% Rynek praca w krajach Wspólnoty Narodów w liczbach i diagramach. - M., 1994. - S. 8-9. . Wynika to z faktu, że wiek produkcyjny mężczyzn jest o 5 lat wyższy. Jednak wskaźnik ten zmienia się ze względu na wzrost śmiertelności mężczyzn w wieku produkcyjnym.
Poziom Edukacja zasoby pracy – ich najważniejsza cecha jakościowa. On zależy od średniej liczby lat studiów, liczby uczniów i studentów, odsetka specjalistów z wyższym wykształceniem oraz innych wskaźników społecznych. Poziom wykształcenia charakteryzują takie wskaźniki, jak odsetek umiejętności czytania i pisania, średnia liczba lat nauki, rozkład populacji na grupy w zależności od otrzymanego wykształcenia.
Tabela 5
PoziomEdukacjapopulacja
Jak widać z tabeli, liczba osób z wyższym, niepełnym wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym wzrosła z 322 osób. w 1989 r. do 370 w 1994 r., czyli 15%. Średni poziom wykształcenia ludności pracującej w Rosji wzrósł z 8,1 lat w 1970 r. do 11,0 lat obecnie, czyli znacznie mniej niż w Stanach Zjednoczonych, gdzie wynosi obecnie około 14 lat Rosja dzisiaj jest prawdziwa okazja. - M.: Obserwator, 1994. - S. 106. .
Ważnych informacji o jakości potencjału intelektualnego dostarcza kierunek szkolenie zawodowe w systemie wyższa edukacja. Teraz jego struktura w naszym kraju i na Zachodzie różni się dość znacząco.
Tabela 6
populacjaabsolwenciwyższyszkołynaskupiaćuczenie się,wprocentdocałkowity
Tabele te pokazują, że w naszym kraju, w porównaniu z krajami rozwiniętymi, przeważają kształcenie na kierunkach inżynierskich. Ale w dziedzinie humanitarnej i nauki społeczne poważnie pozostajemy w tyle za innymi krajami.
Zmiany ilościowe liczby zasobów pracy charakteryzują takie wskaźniki, jak wzrost bezwzględny, tempo wzrostu i tempo wzrostu zasobów pracy.
Absolutny wzrost definiuje się jako różnicę między liczbą zasobów pracy na początku i na końcu badanego okresu; Zwykle może to być rok lub dłużej.
Tempo wzrost uważany za związek całkowita wartość liczba zasobów pracy na koniec danego okresu do ich wartości na początku okresu. Jeżeli stawka jest przyjmowana przez kilka lat, to średnia roczna stawka jest określana jako średnia geometryczna według następującego wzoru:
,
gdzie T RS_ - średnia roczna stopa wzrostu;
n - liczba lat;
R n - liczba na końcu okresu;
R O - liczba na początku okresu.
Tempo wzrost obliczona według wzoru:
gdzie T PS to średnia roczna stopa wzrostu.
4. Podstawy organizacyjne wynagrodzeń
Na podstawie zasad organizacji i funkcji płac w warunkach budowania relacji rynkowych tworzony jest organizacyjny system wynagradzania bezpośrednio na niższych poziomach – w przedsiębiorstwie. Restrukturyzacja organizacji płac Pod organizacją płac rozumie się jej konstrukcję, zapewniającą relację między ilością pracy a wysokością jej wypłaty, a także zbiór elementów składowych (racjonowanie, system taryfowy, premie, dopłaty i świadczenia). zgodnie z wymaganiami rynku przewiduje rozwiązanie następujących zadań:
zwiększenie zainteresowania każdego pracownika identyfikacją i wykorzystaniem rezerw efektywności ich pracy, przy jednoczesnym wykluczeniu możliwości pozyskania niezarobionych środków;
wyeliminowanie przypadków wyrównania wynagrodzeń, osiągnięcie bezpośredniej zależności płac od wyników pracy, zarówno indywidualnej, jak i zbiorowej;
optymalizacja wskaźników wynagrodzeń pracowników różnych kategorii i grup zawodowych z uwzględnieniem złożoności wykonywanej pracy, warunków pracy uwzględniających niedobór zawodów, a także wpływu różnych grup pracujących na osiąganie wyników końcowych oraz konkurencyjność produkcji.
Ponieważ istnieje specyfika organizacji wynagrodzeń na niższych szczeblach zarządzania, jej przesłanki organizacyjne powinny być takie, jak pokazano na ryc. 4.3.
aspekt społeczny zasób pracy
Ryż. 4.3 Podstawy organizacyjne wynagrodzeń w przedsiębiorstwie
Organizując płace w przedsiębiorstwie, wpływa to na interesy pracodawców i pracowników. Niewątpliwie w okresie przechodzenia na relacje rynkowe strony powinny mieć równe prawa w rozwiązywaniu kwestii wynagrodzeń. Układy zbiorowe pomiędzy administracją przedsiębiorstwa (lub przedstawicielem właściciela) a związkiem zawodowym reprezentującym interesy pracowników stają się legalną, ważną i jedyną skuteczną formą regulowania stosunków pracy, w tym w sprawach płacowych.
W warunkach rynkowych, a tym bardziej w okresie przejściowym, zmieniają się kierunki i charakter państwowej regulacji stosunków dystrybucyjnych, pojawiają się nowe formy zarządzania wykluczające sztywne schematy administracyjne, a na procesy regulacyjne na poziomie przedsiębiorstwa nakładane są nowe wymagania. Interwencja państwa jest konieczna do ustalenia, interpretacji i egzekwowania warunków i zasad podziału dochodów. Regulacyjne oddziaływanie państwa powinno mieć na celu stworzenie warunków do zarabiania pieniędzy i gwarancji socjalnych w celu zwiększenia efektywności wykorzystania siły roboczej, realizacji i harmonizacji interesów podmiotów stosunków dystrybucyjnych, funkcjonujących w oparciu o różne formy własność i zarządzanie.
Podstawą państwowej regulacji stosunków dystrybucyjnych powinny być: ustawodawstwo i umowy o pracę, system podatkowy, ustalając związek między dynamiką dochodów indywidualnych a inflacją. Bez udziału państwa nie można zagwarantować człowiekowi dochodu, który zapewnia mu godziwe życie, niezależnie od wyników działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. Ponadto do funkcji państwa powinno należeć podnoszenie dochodów ubogich w celu stworzenia warunków do normalnej reprodukcji siły roboczej, zapewnienia optymalnej dystrybucji zasobów pracy, łagodzenia napięć społecznych itp. Stając się uczestnikiem reprodukcji siły roboczej, państwo w dużej mierze przejmuje podaż siły roboczej, dąży do tego, aby zaspokajała ona zapotrzebowanie przedsiębiorców.
Aby uregulować te kwestie, potrzebny jest skuteczny system wielopoziomowych układów zbiorowych, dla których stworzyliśmy podstawę w dziedzinie prawodawstwa, ale wiele pozostaje do zrobienia, aby wdrożyć, udoskonalić, uszczegółowić i wyjaśnić różne przepisy tego systemu . Ustawa Federacji Rosyjskiej „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” przewiduje zawieranie ogólnych, sektorowych, specjalnych umów i układów zbiorowych. Dekretem Rady Ministrów - Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lipca 1993 r. zatwierdzono rozporządzenie w sprawie Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Uregulowania Stosunków Społecznych i Pracy, przewidujące:
ustalenie ogólnych zasad skoordynowanej realizacji polityki społeczno-gospodarczej z uwzględnieniem interesów pracowników i pracodawców;
rozwój systemu partnerstwa społecznego;
pomoc w rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy (konfliktów).
Wdrożenie tych aktów prawnych zapoczątkowało rozwój systemu partnerstwa społecznego w dziedzinie stosunków pracy, ale mechanizm ich działania nie został jeszcze dostatecznie rozwinięty.
Charakteryzacja praktyczne kroki w zakresie regulacji wynagrodzeń w naszym kraju należy zauważyć, że opracowano i wprowadzono Jednolitą Stawkę Taryfową (ETC) w celu zróżnicowania poziomu wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników, co umożliwia zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę o jednakowym stopniu złożoności, niezależnie od zakresu jej zastosowania dla pracowników przemysłu wytwórczego i pozaprodukcyjnego gospodarka finansowana ze środków publicznych.
Środkiem państwowej regulacji płac, zapewniającym ochronę socjalną nisko zarabiających i nisko opłacanych pracowników, jest obiektywne ustalenie płacy minimalnej.
Wprowadzenie jednolitej taryfy wynagrodzeń pracowników sektor publiczny sprowadza się do okresowego przeglądu stawki taryfowej pierwszej kategorii, tj. minimalną stawkę taryfową, na poziomie organizacji i instytucji w tym obszarze. W przypadku przedsiębiorstw niezwiązanych z przedsiębiorstwami budżetowymi wartość tej stawki należy podać w: umowy branżowe, układy zbiorowe i zależą od rentowności branży, przedsiębiorstwa. Należy zauważyć, że istnieje wyraźne zróżnicowanie poziomów stawek celnych pierwszej kategorii w zależności od przemysłu, co prowadzi do negatywnych konsekwencji w gospodarce kraju. Istnieje potrzeba usprawnienia prac nad zawieraniem sektorowych umów taryfowych, odzwierciedlających w nich warunki wynagradzania pracowników.
Wracając do kwestii problematyki ustalania płacy minimalnej w oparciu o standardy społeczne, należy zauważyć, że te ostatnie są głównym elementem podejścia normatywnego w ocenie potrzeb ludności. Przede wszystkim jest to kryterium efektywnego podziału zasobów konsumpcyjnych, gwarancje społeczne w zakresie podziału dochodów, integralny atrybut systemu indeksacji dochodów ludności. Są to standardy, bez których nie da się ocenić dotychczasowego poziomu życia. Należy dążyć do ich zrozumienia w kształtowaniu polityki społecznej. Wady norm społecznych obejmują:
brak jednolitego podejścia metodologicznego przy obliczaniu standardów. Twórcy standardów społecznych najczęściej działają w oderwaniu od siebie, co prowadzi do niespójności i powielania pracy. Te same normy społeczne wypracowane w różnych działach mają różne znaczenia,
słaba organizacja zatwierdzania norm i analizy metodologii ich obliczeń (omawiane są tylko wyniki końcowe), brak jasności w kwestii zatwierdzania norm;
niedoskonałości norm konsumpcyjnych jako podstawa obliczania standardów społecznych (praktycznie nie są one różnicowane przez dzielnice, grupy społeczno-demograficzne ludności, nie obejmują całego asortymentu dóbr i usług konsumpcyjnych; najczęściej skupiają się na abstrakcyjnych, a nie rzeczywistych potrzebach ).
Kolejność prac nad organizacją wynagrodzeń w przedsiębiorstwie przedstawiono na ryc. 4.4, który pokazuje rozwiązania problemów zjednoczonych w trzech dużych blokach: wybór metody kształtowania wynagrodzenia zasadniczego; wybór form wynagrodzenia; wybór systemów sterowania.
Organizując płace w przedsiębiorstwie, ważne jest, aby wybrać metodę kształtowania płacy zasadniczej w oparciu o ujednoliconą skalę taryfową lub system wynagrodzeń beztaryfowych. Priorytet należy do EWT, za pomocą którego uzyskuje się bardziej obiektywne zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników o różnych kwalifikacjach. Jednak ze względu na stale zmieniającą się sytuację gospodarczą przedsiębiorstwa często muszą zmieniać stawki taryfowe, co prowadzi do wysokich kosztów pracy. Beztaryfowy system wynagradzania pozwala na ułożenie wynagrodzeń w bezpośredniej proporcji do rzeczywistych wyników przedsiębiorstwa. Płace są mniej pracochłonne, ale tylko dla małych firm.
Ryż. 4.4 Kolejność pracy, ale organizacja płac w przedsiębiorstwie
kryterium wydajność ekonomiczna organizacja płac jest szybszym wzrostem dochodów samonośnych w stosunku do funduszu płac. W przypadku braku takiej wskazówki konieczna jest dokładna analiza przyczyn i opracowanie dodatkowych działań mających na celu zwiększenie zysków lub obniżenie kosztów pracy.
W nowoczesne warunki niemożliwe jest prawidłowe zorganizowanie płac w przedsiębiorstwie bez jego głównego elementu - racjonowania pracy, co umożliwia ustalenie zależności między wielkością kosztów pracy a wysokością jej zapłaty w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych. Prace nad poprawą racjonowania pracy powinny mieć na celu poprawę jakości standardów, a przede wszystkim zapewnienie jednakowej intensywności standardów dla wszystkich rodzajów pracy i dla wszystkich grup pracowników. Równą intensywność norm w różnych obszarach produkcji osiąga się albo przez ustalenie równych lub bliskich liczbowo współczynników napięcia dla poszczególnych elementów procesu pracy lub rodzajów pracy, albo przez uwzględnienie w normach pewnego poziomu pracochłonności. Jednakowa intensywność norm implikuje taką samą intensywność pracy w różnych obszarach produkcji. W związku z tym pierwszą wartość można ustawić biorąc pod uwagę tempo praca oraz czas zatrudnienie:
I= K THK Z,
gdzie I - wskaźnik pracochłonności, udziały jednostek;
K T - współczynnik tempa pracy, udziały jednostek;
K W - współczynnik czasu zatrudnienia, udziały jednostek.
W praktyce do oceny intensywności pracy często stosuje się tylko jeden z jej wskaźników - tempo pracy. W takim przypadku wszystkie ustalone koszty czasu pracy są korygowane o współczynnik tempa pracy.
Współczynnik stopy pracy charakteryzuje stosunek rzeczywistej stopy pracy do optymalnej fizycznie, a wskaźnik zatrudnienia to stosunek rzeczywistego czasu pracy na zmianę do warunkowego poziomu referencyjnego, równego określonemu procentowi czasu trwania Zmiana. Jeżeli intensywność zwłok na danym stanowisku pracy odbiega od normatywnej, należy podjąć działania w celu jej zmniejszenia lub zwiększenia, w szczególności zmiany standardu pracy.
Poprawa racjonowania pracy robotniczej dokonywana jest na podstawie kompleksowej analizy jej stanu przez warsztaty, sekcje i inne. podziały strukturalne, według rodzajów pracy, zawodów itp. W takim przypadku należy oprzeć się na danych z analizy stopnia zgodności z normami, zdjęciach z dnia pracy, pomiarach czasu.
W przypadku pracowników akordowych głównym wskaźnikiem, na podstawie którego regulowany jest poziom płac, jest odsetek standardów wydajności. Wyższa wartość wskaźnika umożliwia zapewnienie wyższych zarobków za to samo stawki taryfowe, a także zwiększyć wypłaty premii, jeśli wskaźnikiem premii jest poziom zgodności z normami. Dlatego jednym z głównych obszarów analizy i ustanawiania norm jednakowo akcentowanych jest określenie stopnia ich przestrzegania: w produkcji podstawowej i pomocniczej, według działów strukturalnych, według rodzaju pracy, zawodu, według kategorii pracy, przy pracować w normalnych warunkach oraz pracować w trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy.
Poprawa racjonowania pracy specjalistów i pracowników, a także niektórych kategorii pracowników, powinna odbywać się na podstawie analizy stopnia ich obciążenia pracą i racjonalnego podziału obowiązków, poprawy struktury zarządzania i wprowadzenia nowoczesnych środki techniczne. Niezbędne jest prowadzenie prac mających na celu ograniczenie i usprawnienie zbędnych powiązań zarządczych, zmniejszenie liczby personelu pomocniczego, konserwacyjnego i kierowniczego. Każdy specjalista powinien ustalić harmonogram pracy, który zapewni mu pełne dzienne obciążenie w ciągu dnia. Postanowienia regulaminu muszą być szczegółowe, odzwierciedlać specyfikę pracy specjalisty na danym stanowisku pracy, na danym stanowisku i odpowiadającej mu kategoria kwalifikacji. W wyniku prac nad ustaleniem nowej struktury przedsiębiorstwa i jego systemów zarządzania, nazw stanowisk pracowników zgodnie z faktycznie przez nich wykonywanymi funkcjami, wymagane personel liczba menedżerów, specjalistów i pracowników.
Wniosek
Zasoby pracy są najważniejszą i najaktywniejszą częścią zasobów społeczeństwa. Jest to zdolna do pracy część populacji, posiadająca fizyczne i intelektualne zdolności do aktywności zawodowej, która może produkować bogactwo lub świadczyć usługi. Do scharakteryzowania zasobów pracy wykorzystuje się ich podział według wieku, płci, wykształcenia itp. Punktem wyjścia do reprodukcji zasobów pracy jest ich kształtowanie, które jest determinowane naturalną reprodukcją ludności. Naturalny ruch ludności jest determinowany przez różnicę w liczbie urodzeń i śmiertelności.
Świetne społeczne i znaczenie gospodarcze ma skład ludności według wykształcenia. Charakteryzuje się procentem uczących się, średnią liczbą lat nauki i tak dalej. Prognozowanie populacji jest bardzo ważne. Pozwala zidentyfikować oczekiwane zmiany w populacji, ocenić sytuację demograficzną oraz określić wielkość siły roboczej.
Płaca w gospodarce rynkowej jest elementem dochodu pracownika, formą ekonomicznej realizacji prawa własności należącego do niego zasobu pracy. Główny element płace to stawka płac, na którą mają wpływ czynniki: zmiany podaży i popytu na rynku dóbr i usług, do produkcji których wykorzystujemy tę pracę; przydatność zasobu dla przedsiębiorcy; elastyczność cenowa popytu na pracę; wymienność zasobów; zmian oraz towarów i usług konsumpcyjnych. Przez organizację płac rozumie się jej konstrukcję, zapewniającą relację między ilością pracy a wysokością jej zapłaty, a także zespół elementów składowych (racjonowanie, system taryf, premie, dopłaty i dodatki). Bardzo ważnym elementem organizacji wynagrodzeń jest system taryfowy, będący połączeniem różnych materiały normatywne, za pomocą którego ustalany jest poziom wynagrodzeń pracowników w zależności od grupy czynników.
Wydajność pracy – wskaźnik efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników . Określa go stosunek liczby wytworzonych produktów lub usług do kosztów pracy, tj. wydajność na jednostkę nakładu pracy. Rozwój społeczeństwa i poziom dobrostanu wszystkich jego członków zależą od poziomu i dynamiki wydajności pracy. Co więcej, poziom wydajności pracy determinuje zarówno sposób produkcji, jak i sam system społeczno-polityczny.
Istnieje również pojęcie wydajności pracy. Jest ona szersza niż produktywność i obejmuje oprócz aspektu ekonomicznego (rzeczywistej wydajności pracy) także aspekty psychofizjologiczne i społeczne. O sprawności psychofizjologicznej pracy decyduje wpływ procesu pracy na organizm człowieka. Z tego punktu widzenia za efektywną można uznać tylko taką pracę, która wraz z pewną produktywnością zapewnia nieszkodliwe, korzystne warunki sanitarno-higieniczne i bezpieczeństwo; wystarczająca treść pracy i przestrzeganie granic jej podziału; możliwości wszechstronnego rozwoju fizycznych, psychicznych sił i zdolności osoby w procesie pracy; zapobiega zły wpływśrodowisko pracy na pracownika. Stąd pochodzi koncepcja społeczny efektywność praca, co obejmuje wymóg harmonijnego rozwoju osobowości każdego pracownika, podnoszenia jego kwalifikacji i poszerzania profilu produkcji, kształtowania pozytywnego klimatu społecznego w zespołach biznesowych, wzmacniania aktywności społeczno-politycznej i doskonalenia całego sposobu życia.
Jeśli te wymagania nie zostaną spełnione, to tempo wzrostu wydajności pracy nieuchronnie ulegnie zmniejszeniu. Zatem niekorzystne warunki sanitarno-higieniczne i niezdrowe pracy powodują utratę czasu pracy z powodu zachorowalności, zapewnienia dodatkowych urlopów oraz skrócenia najbardziej aktywnego okresu aktywności zawodowej osoby. Zbyt frakcyjny podział pracy ogranicza możliwość poszerzenia profilu produkcyjnego osoby i wzrostu jej kwalifikacji. Negatywne relacje społeczne w kolektywy pracy może również znacznie obniżyć wydajność pracy, przy równoczesnych innych rzeczach, jej organizacji.
Hostowane na Allbest.ru
...Podobne dokumenty
Zaopatrzenie produkcji i usług w zasoby pracy, ich podział pomiędzy przedsiębiorstwa, branże, regiony. Analiza poziomu, charakteru zatrudnienia i bezrobocia w społeczeństwie. Regulacja państwowa rynek pracy. Społeczne aspekty życia ludności.
test, dodano 07.07.2015
Badanie socjologicznych aspektów pracy, odzwierciedlające związek systemu organizacji pracy z osobistym rozwojem osoby, a także historię socjologii pracy jako warunku wstępnego kształtowania się podstawy życia i rozwój osobisty.
streszczenie, dodane 29.06.2013
Powstanie i rozwój socjologii pracy. Przedmiot i struktura tej dyscypliny. Geneza wyobrażeń o pracy i jej roli w życiu społeczeństwa. Kierunki rozwiązania problemu racjonalnej organizacji pracy. Klasyczne i współczesne teorie socjologii pracy.
praca semestralna, dodana 02.04.2015
Definicja terminu „praca”. Struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracy, procesy i zjawiska społeczne w sferze pracy jako przedmiot socjologii pracy. Główne rodzaje pracy, charakterystyka jej funkcji. Analiza roli pracy w życiu człowieka i społeczeństwie.
streszczenie, dodane 12.01.2014
Cechy rynku pracy - sfera kształtowania popytu i podaży pracy. Główne czynniki, pod wpływem których kształtuje się wysokość wynagrodzenia. Mobilność zasobów pracy, formy grupowe i indywidualne. Punkty widzenia na przyczyny bezrobocia.
test, dodano 09/10/2016
Badanie zjawisk społecznych. Przedmiot, podmiot, funkcje socjologii pracy. Specyfika socjolistycznego podejścia do badania pracy. Człowiek w zarządzaniu pracą. Społeczna istota pracy i formy jej organizacji. Prawa i kategorie określające pracę.
streszczenie, dodane 03.04.2009
Pojęcie socjologii pracy, jej istota i cechy, przedmioty i metody badań. Związek socjologii z naukami o pracy. Istota pracy, jej odmiany i znaczenie w społeczeństwie. Formacja i skład personelu, metody jego doboru. Zarządzanie personelem.
tutorial, dodany 27.02.2009
Socjologia pracy jako część socjologii ekonomicznej. Komunikacja z kierownictwem. Pojęcie pracy, jej kategorie i funkcje. Stosunki społeczne i pracownicze. Praca jako sposób na zaspokojenie potrzeb człowieka. Związek socjologii pracy z innymi naukami.
streszczenie, dodane 11.05.2007
Problem zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć jako forma dyskryminacji na rynku pracy, jego ekonomiczne i społeczne konsekwencje. Rosyjski model realizacji państwowej polityki równości płci z uwzględnieniem jej specyfiki.
praca semestralna, dodana 22.12.2012
Charakterystyka, informacje ogólne, struktura, uprawnienia, zadania i funkcje Ministerstwa Pracy i Zatrudnienia. Dynamika i aktualny stan rynku pracy w powiecie szyłowskim w obwodzie riazańskim. Ocena poziomu organizacji produkcji, pracy i zarządzania.
Praca to celowa działalność ludzi mająca na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych. Praca jest podstawą i nieodzownym warunkiem życia ludzi. Wpływanie środowisko Zmieniając ją i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają sobie egzystencję, ale także tworzą warunki do rozwoju i postępu społeczeństwa.
Praca i praca- pojęcia nie są równoważne, nie są identyczne. Praca zjawisko społeczne, jest nieodłączne tylko człowiekowi. Tak jak życie człowieka jest niemożliwe poza społeczeństwem, tak nie może być pracy bez człowieka i poza społeczeństwem. Praca jest koncepcją fizyczną, może być wykonywana przez człowieka, zwierzę lub maszynę. Pracę mierzy się czasem pracy, pracę mierzy się kilogramami, kawałkami itp.
Zgodnie z definicją A. Marshalla praca to „każdy wysiłek umysłowy i fizyczny podejmowany w części lub w całości w celu osiągnięcia jakiegokolwiek rezultatu, nie licząc satysfakcji otrzymywanej bezpośrednio z samej pracy”.
Obowiązkowe elementy pracy to siła robocza i środki produkcji.
Siła robocza - jest to zestaw zdolności fizycznych i duchowych osoby, które są przez niego wykorzystywane w procesie pracy. Siła robocza jest główną, główną siłą produkcyjną społeczeństwa. Środki produkcji składać się z przedmioty pracy oraz środki pracy. Przedmioty pracy- są to produkty natury, które w procesie pracy ulegają takiej lub innej zmianie i zamieniają się w wartości konsumpcyjne. Jeśli przedmioty pracy stanowią materialną podstawę produktu, to nazywa się je materiałami podstawowymi, a jeśli przyczyniają się do samego procesu pracy lub nadają materiałowi podstawowemu nowe właściwości, nazywa się je materiałami pomocniczymi. Przedmiotem pracy w szerokim tego słowa znaczeniu jest wszystko to, co jest poszukiwane, wydobywane, przetwarzane, formowane, tj. zasoby materialne, wiedza naukowa itp.
Środki pracy - Są to narzędzia produkcji, za pomocą których człowiek działa na przedmiotach pracy i modyfikuje je. Narzędzia pracy obejmują narzędzia i Miejsce pracy. Na wydajność pracy ma na to wpływ ogół właściwości i parametrów środka pracy, odpowiednio dostosowanych do osoby lub zespołu jako podmiotu pracy. W przypadku rozbieżności między cechami psychofizjologicznymi osoby a parametrami środków pracy, naruszany jest bezpieczny tryb pracy, wzrasta zmęczenie pracownika itp. Parametry narzędzi pracy zależą od osiągnięć postępu naukowo-technicznego, możliwości finansowych przedsiębiorstwa do zakupu nowych produktów, a także jego działalności inwestycyjnej.
Proces pracy zjawisko jest złożone i wieloaspektowe. Głównymi formami jego manifestacji są koszty energii ludzkiej, interakcja pracownika ze środkami produkcji (przedmioty i środki pracy) oraz interakcja produkcyjna pracowników ze sobą zarówno poziomo (stosunek udziału w pojedynczej pracy proces) i w pionie (relacja między liderem a podwładnym) . Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa przejawia się w tym, że w procesie pracy tworzone są nie tylko wartości materialne i duchowe w celu zaspokojenia potrzeb ludzi, ale także rozwijają się sami pracownicy, którzy nabywać umiejętności, ujawniać swoje zdolności, uzupełniać i wzbogacać wiedzę. Twórczy charakter pracy wyraża się w pojawianiu się nowych pomysłów, postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi pracy, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, które z kolei prowadzą do rozwoju potrzeb.
Tak więc w procesie pracy nie tylko produkowane są towary, świadczone są usługi, tworzone są wartości kulturowe itp., Ale pojawiają się nowe potrzeby z wymaganiami ich późniejszego zaspokojenia. Socjologicznym aspektem badania jest rozważenie pracy jako systemu relacji społecznych, określenie jej wpływu na społeczeństwo.
Praca odgrywa niezwykle ważną rolę we wdrażaniu i rozwoju społeczeństwa ludzkiego i każdego z jego członków. Dzięki pracy wielu tysięcy pokoleń ludzi zgromadził się ogromny potencjał sił wytwórczych, kolosalne bogactwo społeczne, ukształtowała się nowoczesna cywilizacja. Dalszy postęp społeczeństwa ludzkiego jest niemożliwy bez rozwoju produkcji i pracy.
Przez cały czas praca była i pozostaje najważniejsza czynnik produkcji rodzaj działalności człowieka.
Działalność - jest to wewnętrzna (psychiczna) i zewnętrzna (fizyczna) aktywność człowieka, regulowana świadomym celem.
Działalność zawodowa jest wiodącą, główną działalnością człowieka. Ponieważ w życiu w każdej chwili człowiek może znajdować się w jednym z dwóch stanów - aktywności lub bezczynności, aktywność działa jako proces aktywny, a bezczynność - jako pasywny.
Zatem z ekonomicznego punktu widzenia praca jest procesem świadomego, celowego działania ludzi, za pomocą którego modyfikują oni substancję i siły natury, dostosowując je do swoich potrzeb.
Cele działalności zawodowej może być produkcja dóbr i usług konsumpcyjnych lub środków niezbędnych do ich produkcji. Celem może być produkcja energii, mediów, produktów ideologicznych, a także eksploatacja technologii zarządczych i organizacyjnych. Jednocześnie nie ma znaczenia, czy wytworzony produkt jest potrzebny człowiekowi do zaspokojenia własnych potrzeb. Cele działalności zawodowej są dane osobie przez społeczeństwo, dlatego ze swej natury jest społeczne: potrzeby społeczeństwa kształtują, determinują, kierują i regulują.
W procesie pracy na osobę wpływa duża liczba zewnętrznych czynników produkcyjnych i nieprodukcyjnych, które wpływają na jego wydajność i zdrowie. Połączenie tych czynników nazywamy warunkami pracy.
Pod warunki pracy rozumiany jest jako zbiór elementów środowiska produkcyjnego, które wpływają na stan funkcjonalny człowieka, jego wydajność, zdrowie, wszystkie aspekty jego rozwoju, a przede wszystkim stosunek do pracy i jej efektywność. Warunki pracy kształtują się w procesie produkcji i są determinowane przez rodzaj i poziom wyposażenia, technologię i organizację produkcji.
Wyróżnić społeczno-ekonomiczne i warunki pracy.
Społeczno-ekonomiczne warunki pracy obejmują wszystko, co wpływa na poziom przygotowania pracownika do udziału w pracy, przywrócenie siły roboczej (poziom wykształcenia i możliwość jego uzyskania, możliwość pełnoprawnego wypoczynku, warunki życia itp.). Warunki pracy- są to wszystkie elementy środowiska produkcyjnego, które wpływają na pracownika w procesie pracy, jego zdrowie i wydajność oraz jego stosunek do pracy.
Przedmiot pracy może indywidualny pracownik lub zespół. Ponieważ środki pracy i przedmioty pracy są stworzone przez człowieka, jest on głównym składnikiem pracy jako systemu.
W konsekwencji, praca– zjawisko społeczne. W procesie pracy tworzy się pewien system stosunków społecznych i pracowniczych, które są rdzeniem stosunków społecznych na każdym poziomie (gospodarka narodowa, region, przedsiębiorstwo, jednostki).
to charakterystyka społeczna praca. Ale praca opiera się zarówno na procesach psychologicznych, jak i fizjologicznych. Dlatego ważną rolę w rozwiązywaniu problemów zwiększania jej efektywności odgrywa badanie działań i funkcji człowieka. Prowadzi to do innej definicji kategorii "praca".
Praca - jest to proces wydawania nerwowej (psychicznej) i mięśniowej (fizycznej) energii osoby, w wyniku którego wartości konsumenckie są niezbędne do życia i rozwoju społeczeństwa.
Ta cecha pracy jest ściśle związana z jej wydajnością. Obniżenie kosztów energii do wykonania jednostki pracy jest tożsame ze wzrostem produktywności i odwrotnie, a zużycie energii zależy od różnych czynników produkcyjnych i osobowych.
Z punktu widzenia praca rozróżnij także różne aspekty:
gospodarczy(zatrudnienie ludności, rynek pracy, wydajność pracy, organizacja i regulacja pracy, zachęty płacowe i materialne, planowanie, analiza i rozliczanie pracy);
techniczne i technologiczne(urządzenia techniczne i technologiczne, zasilanie elektryczne i energetyczne, urządzenia bezpieczeństwa itp.);
społeczny(treść, atrakcyjność, prestiż i motywacja, partnerstwo społeczne itp.);
psychofizjologiczna(surowość, napięcie, warunki sanitarno-higieniczne pracy itp.);
prawny(prawodawcza regulacja stosunków pracy, stosunki na rynku pracy itp.).
Taki podział jest bardzo warunkowy, ponieważ problemy pracy łączą różne aspekty jednocześnie, pojawiają się w jedności lub są ze sobą ściśle powiązane.
W procesie pracy ludzie wchodzą w określone relacje społeczne, współdziałając ze sobą. Interakcje społeczne w sferze pracy są formą relacji społecznych realizowanych w wymianie działań i wzajemnym działaniu. Obiektywną podstawą interakcji ludzi jest wspólność lub rozbieżność ich zainteresowań, bliskich lub odległych celów, poglądów. Pośrednicy interakcji ludzi w sferze pracy, jej pośrednimi ogniwami są narzędzia i przedmioty pracy, korzyści materialne i duchowe. Stała interakcja odrębnych jednostek lub społeczności w procesie aktywności zawodowej w określonych warunkach społecznych tworzy określone relacje społeczne.
Relacje społeczne to relacje między członkami wspólnot społecznych i tych wspólnot dotyczące ich statusu społecznego, stylu życia i sposobu życia, ostatecznie o warunkach kształtowania się i rozwoju osobowości, wspólnot społecznych. Przejawiają się one w pozycji poszczególnych grup pracowników w procesie pracy, powiązaniach komunikacyjnych między nimi, tj. we wzajemnej wymianie informacji w celu wpływania na zachowanie i wydajność innych, a także do oceny własnej pozycji, co wpływa na kształtowanie interesów i zachowanie tych grup.
Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i od początku są przez nie uwarunkowane. Na przykład pracownicy przyzwyczajają się do organizacji pracy, dostosowują się do obiektywnych potrzeb i tym samym nawiązują stosunki pracy, niezależnie od tego, kto będzie pracował w pobliżu, kto jest liderem, jaki ma styl działania. Jednak wtedy każdy pracownik manifestuje się na swój sposób w swoich relacjach ze sobą, z kierownikiem, w stosunku do pracy, do porządku podziału pracy itp. W konsekwencji, na podstawie relacji obiektywnych, zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym, charakterem komunikacji i relacji ludzi w organizacji pracy oraz panującą w niej atmosferą.
Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają zatem określić społeczne znaczenie, rolę, miejsce, pozycję społeczną jednostki i grupy. Są łącznikiem między pracownikiem a mistrzem, przywódcą a grupą podwładnych, pewnymi grupami pracowników i ich indywidualnymi członkami. Żadna grupa pracowników, ani jeden członek organizacji pracowniczej nie może istnieć poza takimi relacjami, poza wzajemnymi zobowiązaniami w stosunku do siebie, poza interakcjami.
Jak widać, w praktyce relacje społeczne i pracownicze są różnorodne. Ich, jak również różnych zjawisk i procesów społecznych w warunkach istniejącego rynku, zajmuje się socjologia pracy. Socjologia pracy jest więc badaniem funkcjonowania i społecznych aspektów rynku w świecie pracy. Próbując zawęzić to pojęcie, możemy powiedzieć, że socjologia pracy to zachowanie pracodawców i pracowników w odpowiedzi na działanie bodźców ekonomicznych i społecznych do pracy. W teorii socjologicznej nacisk kładzie się na bodźce regulujące zachowania pracownicze, które nie mają charakteru bezosobowego i dotyczą pracowników, szerokich grup ludzi.
Przedmiotem socjologii pracy jest struktura i mechanizm stosunków społecznych i stosunków pracy oraz procesy i zjawiska społeczne w sferze pracy.
Celem socjologii pracy jest badanie procesów społecznych i opracowywanie zaleceń dotyczących ich regulacji i zarządzania, prognozowania i planowania, mających na celu stworzenie optymalnych warunków funkcjonowania społeczeństwa, zespołu, grupy, jednostki na świecie pracy i na tej podstawie osiągnięcie jak najpełniejszej realizacji i optymalnego połączenia ich interesów.
Zadaniami socjologii pracy są:
badanie i optymalizacja struktury społecznej społeczeństwa, organizacji pracy (zespołu);
analiza rynku pracy jako regulatora optymalnej i racjonalnej mobilności zasobów pracy;
znalezienie sposobów na optymalne wykorzystanie potencjału pracy współczesnego pracownika;
optymalne połączenie bodźców moralnych i materialnych oraz poprawa postaw wobec pracy w warunkach rynkowych;
wzmocnienie kontroli społecznej i zwalczanie różnego rodzaju odchyleń od ogólnie przyjętych zasad i norm moralnych w świecie pracy;
badanie przyczyn i opracowanie systemu środków w celu zapobiegania i rozwiązywania konfliktów pracowniczych;
stworzenie systemu gwarancji socjalnych chroniących pracowników w społeczeństwie, organizacji pracy itp.
Innymi słowy, zadania socjologii pracy sprowadzają się do rozwoju metod i technik wykorzystania czynników społecznych w interesie rozwiązywania najważniejszych problemów społeczno-ekonomicznych społeczeństwa i jednostki, do których należy stworzenie systemu gwarancje socjalne, utrzymanie i wzmocnienie ochrony socjalnej obywateli w celu przyspieszenia społecznej reorientacji gospodarki.
Do zbierania i analizowania informacji w socjologii pracy szeroko stosowane są metody socjologiczne, które przejawiają się w:
nabytą wiedzę o przedmiocie badań (rozumienie istoty pracy i relacji w sferze pracy);
metody gromadzenia faktów;
sposób na wyciągnięcie wniosków, tj. formułować wnioski dotyczące związków przyczynowych między zjawiskami.
Należy zauważyć, że badania prowadzone w ramach socjologii pracy dostarczają niezbędnych i wystarczająco wiarygodnych informacji do kształtowania polityki społecznej, opracowania naukowych programów rozwoju społeczno-gospodarczego organizacji pracy (kolektywów), rozwiązywania społeczne problemy i sprzeczności, które stale towarzyszą aktywności zawodowej i pracownikom. Socjologia pracy jest więc wezwana z jednej strony do poszerzania wiedzy o realnie istniejącej rzeczywistości, z drugiej do promowania tworzenia nowych powiązań i procesów zachodzących w sferze pracy.
Nauki o pracy o profilu socjologicznym istnieją w ramach socjologii jako całości, ale niekoniecznie są częścią składową socjologii pracy. Są socjologiczne nie tylko pod względem metod, ale także przedmiotu badań. Ich wspólną cechą jest badanie społecznych aspektów pracy socjalnej. Powstanie dyscyplin w ramach socjologii pracy stało się możliwe dzięki temu, że nauka ta analizuje pracę społeczną na poziomie makro i mikro. Pierwsza dotyczy instytucjonalnego aspektu pracy, a druga – motywacyjnego i behawioralnego.
Socjologia ekonomiczna należy do młodych dziedzin wiedzy, a jej przedmiotem są orientacje wartości, potrzeby, zainteresowania i zachowania dużych osób grupy społeczne(demograficzny, zawodowy itp.) na poziomie makro i mikro w warunkach rynkowych. Jak przebiega redukcja i zatrudnienie aparatu administracyjnego, robotników niewykwalifikowanych, inżynierów, lekarzy itd.? Jak zmienia się ocena wynagrodzenia (moralnego i materialnego) pracy w różnych grupach społecznych, w sferze pracy indywidualnej i zbiorowej, produkcji państwowej, prywatnej i spółdzielczej? Na te i inne pytania odpowiada socjologia ekonomiczna. Przedmiotem badań socjologii pracy jest właśnie krąg jej problemów naukowych na przecięciu z innymi dyscyplinami socjologicznymi.
Ekonomia pracy bada mechanizm działania praw ekonomicznych w sferze pracy, formy ich przejawów w społecznej organizacji pracy. Ekonomię interesuje sam proces tworzenia wartości. Dla niej koszty pracy są ważne na wszystkich etapach. cykl produkcji, podczas gdy socjologia pracy rozpatruje interakcje pracownicze pracowników i stosunki pracy, które powstają między nimi. Na przykład w stymulowaniu pracy gospodarka jest zainteresowana płacami. W tym przypadku badany jest system taryfowy, płace i relacje między nimi. Socjologia pracy, zwracając należytą uwagę na problem bodźców materialnych, rozważa przede wszystkim całość motywów pracy, takich bodźców, jak treść pracy, jej organizacja i warunki, stopień niezależności pracy, charakter relacji w zespole itp.
