Witam, proszę wyjaśnić, ile jednostek sztabowych jest w stosunku do jednego oficera sztabowego w miodzie. instytucja, bardzo ciekawa, biorąc pod uwagę specyfikę (rejestr wojskowy, rejestry medyczne, szkolenia, szkolenia zaawansowane itp.)

Odpowiadać

Odpowiedz na pytanie:

Za pomocą główna zasada obsadę kadrową pracowników organizacji, w tym pracowników na określonym stanowisku, określa kierownik takiej organizacji według własnego uznania, zgodnie ze strukturą organizacji, jej funkcjami i poziomami zarządzania. Obecne prawodawstwo nie ustanawia obowiązkowych standardów dla pracodawcy w celu określenia liczby pracowników personelu, w tym dla organizacji medycznych lub innych.

Jednocześnie ustalono, że pracownikom gwarantuje się pomoc państwa. organizacja systemowa racjonowanie pracy i stosowanie systemów racjonowania pracy określonych przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników lub ustanowionego układem zbiorowym (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

• 
  W pracy oficerów kadrowych byli ważne zmiany do rozważenia w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  

Pod racjonowaniem pracy odnosi się do ustalenia norm dotyczących wydajności, czasu, norm dotyczących liczby i innych norm. Oznacza to, że racjonowanie siły roboczej pozwoli ci określić liczbę pracowników niezbędnych do wykonywania określonych funkcji. W tym, za pomocą racjonowania siły roboczej, można określić liczbę oficerów personelu.

Racjonowanie pracy pracowników ustalana przez pracodawcę biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników lub układu zbiorowego. Oznacza to, że w obu przypadkach definicja standardów pracy dla pracowników jest ustalana w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Jednocześnie pracownikom gwarantuje się odpowiednią pomoc państwa.

Jednym z przejawów odpowiedniej pomocy państwa jest opracowanie i ustanowienie standardowych (międzysektorowych, sektorowych, zawodowych i innych) standardów pracy dla jednorodnej pracy. Modelowe standardy pracy są ustalane przez odpowiedni organ władza państwowa(Ministerstwo Pracy, Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego itp.). Zasada ta jest ustanowiona w art. 161 Kodeks pracy RF.

Zwracam uwagę na fakt, że odpowiednie wzorcowe normy pracy nie są obowiązkowe do stosowania i mają jedynie charakter doradczy.

Szczegółowe normy pracy dla pracowników (normy produkcyjne, normy czasowe, normy liczbowe i inne normy) są ustalane na poziomie lokalnym przez pracodawcę w porozumieniu z organem przedstawicielskim pracowników, zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, produkcji i pracy organizacja. Przy określaniu standardów pracy w przedsiębiorstwie z reguły stosuje się odpowiednie standardowe standardy pracy.

Tak więc standardy pracy dla funkcjonariuszy personelu, pracodawca może ustalić samodzielnie. Jednocześnie musi jednak liczyć się z opinią pracowników. Należy określić standardy pracy dla takich specjalistów, biorąc pod uwagę osiągnięty poziom technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy. Jako podstawę do określenia standardów pracy zalecamy użycie odpowiedniego standardu modelowego.

Przy obliczaniu liczby pracowników obsługa personelu Pracodawca może używać zatwierdzonych . Obecnie dokument ten ma charakter informacyjny i doradczy i może być wykorzystywany przez pracodawców, o ile nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (patrz załącznik do odpowiedzi poniżej).

Tak więc, jeśli organizacja nie ma związku zawodowego i układu zbiorowego, to sam pracodawca może określić liczbę funkcjonariuszy kadrowych.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

Sytuacja: Jak określić obsadę kadrową obsługi personalnej organizacji?

Co do zasady liczbę pracowników organizacji, w tym jej poszczególnych działów, określa jej szef według własnego uznania, zgodnie ze strukturą organizacji, jej funkcjami i poziomami zarządzania. Jednak do obliczenia liczby określonych pracowników można użyć różnych.

W szczególności przy obliczaniu liczby pracowników w dziale personalnym pracodawca może skorzystać z zatwierdzonych. Obecnie dokument ten ma charakter informacyjny i doradczy i może być wykorzystywany przez pracodawców, o ile nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład obliczenia liczby pracowników HR

Planowana liczba pracowników Alpha to 500 osób.

Rocznie planują zatrudnić 50 pracowników (z czego 20 to inżynierowie, 30 pracowników), zwolnić 45 i wydać emeryturę - 20.

Na podstawie planowanych danych z wykorzystaniem standardów kierownik działu personalnego opracował tabelę z niezbędnymi rodzajami pracy i obliczył odpowiednie współczynniki.

Nr p / p	Rodzaj wykonywanych operacji	Jednostka miary zakresu pracy	Numer normy zgodnie z międzysektorowymi skonsolidowanymi standardami czasu, zatwierdzonymi dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. Nr 78	Standardowy czas na jednostkę miary, T opi , os. - h	, H vri , os. - h	Zakres pracy na rok, V i	praca standaryzowana, T i , os. - h
1.	Przygotowanie dokumentów do zatrudniania pracowników	Jeden pracownik	Tabela 1	0,46	0,50	30	15
2.	Przygotowanie dokumentów do zatrudniania inżynierów	Jeden pracownik	Tabela 1	0,74	0,80	20	16
3.	Przygotowanie dokumentów po zwolnieniu pracownika	Jeden pracownik	Tabela 2	0,39	0,42	45	18,9
4.	Dokumentacja dla emerytowanego pracownika	Jeden pracownik	stoły 21	3,3	3,56	20	71,2
5.	Sporządzenie raportu o liczbie pracowników wg płci i wieku oraz pracowników wg wykształcenia	Jeden raport	stoły 23	10,75	11,61	1	11,61
...
Roczna pracochłonność pracy znormalizowanej (T n)							3 780

Kierownik działu personalnego obliczył normy czasowe dla wykonania określonego znormalizowanego rodzaju pracy zgodnie ze wzorem: H vpi \u003d T opi × (1 + K: 100),

в врi - normy czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy;
Topi - standardowy czas na jednostkę miary;
K to współczynnik uwzględniający czas poświęcony na utrzymanie organizacyjne i techniczne miejsca pracy, odpoczynek (w tym przerwy na kulturę fizyczną) oraz potrzeby osobiste.

Przyjmuje się współczynnik K równy ośmiu (zatwierdzone międzysektorowe zagregowane standardy czasu).

Pracochłonność pracy znormalizowanej obliczył kierownik działu personalnego według wzoru: Т i = Н врi × V i ,

T i - złożoność znormalizowanej pracy;
в врi - normy czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy;
V i - ilość pracy na rok.

Na podstawie opracowanej tabeli kierownik działu personalnego obliczył roczną pracochłonność pracy standaryzowanej (T n) według wzoru:

T n \u003d T i1 + T i2 + T i3 + ... + T in

Pracochłonność pracy niestandardowej obliczył kierownik działu personalnego według wzoru:

T j \u003d H vpj × V j,

T j - złożoność pracy niestandardowej;
Нврj - normy czasu wykonywania pracy nieprzewidzianej przez zbiórkę i ustalonej na podstawie lokalnych standardów metodami racjonowania pracy;
V j - roczna ilość pracy nieprzewidziana w kolekcji.

Roczną pracochłonność pracy niestandaryzowanej (T nn) obliczył kierownik działu personalnego według wzoru:

Z nn = Z j1 + Z j2 + Z j3 + ... + Z jn

T o \u003d T n + T nn

Kierownik działu personalnego obliczył standardową liczbę pracowników służby personalnej (H) według wzoru:

H \u003d To: F p,

T około - całkowita roczna pracochłonność;
F p - użyteczny fundusz czasu pracy jednego pracownika rocznie - przyjmowany jest średnio równy 1.910 godzinom (międzybranżowe zagregowane normy czasu pracy, zatwierdzone).

Roczna pracochłonność pracy niestandardowej kierownika działu personalnego Alpha wynosi 40 godzin.

Całkowita roczna intensywność pracy (To) wyniesie 4820 osób/godzinę (3780 osób/godzinę + 40 osób/godzinę).

Łączna standardowa liczba pracowników służby personalnej (H) według obliczeń wynosiła dwie osoby (4820 osób/godz.: 1910 godzin).

Jeżeli jednocześnie służbie kadrowej powierzono obowiązki prowadzenia dokumentacji wojskowej, jest to konieczne dla pracowników zaangażowanych w dokumentację wojskową w organizacji.

Jeżeli służba personalna pełni również funkcje służby ochrony pracy, jest to konieczne dodatkowo w organizacji na podstawie
W pracy oficerów personalnych zaszły istotne zmiany, które należy wziąć pod uwagę w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.

Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku

Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.

Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Przeanalizowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

W.W. Juraszew ,

profesor nadzwyczajny, MGIEM,

FIZYKA

por.-m. n.

Do redakcji czasopisma na bieżąco trafiają listy, w których dyrektorzy biur, księgowi i sekretarki małe firmy interesuje ich, ilu pracowników organizacji powinno wzrosnąć, aby kierownictwo wprowadziło osobną jednostkę kadrową – inspektora HR? Inspektorzy zasobów ludzkich pytają, jak przekonać kierownictwo organizacji, że nie mają czasu na wykonywanie całej nowej i nowej pracy, która jest im przydzielona zmianami w prawie pracy, socjalnym i emerytalnym? prezesi dowiedzieć się, ilu oficerów personalnych jest potrzebnych do zapewnienia funkcjonowania organizacji?

Redakcja postanowiła nie ograniczać się do indywidualnych konsultacji i zwróciła się do matematyka, który posługując się suchymi liczbami i sztywnymi formułami, próbował znaleźć argumenty dla szefów organizacji, którzy często bezzasadnie oszczędzają na inspektorach personalnych.

Głównym dokumentem służącym do ustalenia kosztów czasu pracy na pracę przy rekrutacji i rozliczaniu personelu, a także uzasadnieniu wymaganej liczby pracowników zaangażowanych w te prace, do dnia dzisiejszego pozostają Międzysektorowe Zagregowane Standardy Czasu Pracy przy Pozyskiwaniu oraz Księgowość Personelu<*>, zatwierdzony Dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR z 14 listopada 1991 r. Nr 78. Okres obowiązywania norm był wielokrotnie przedłużany i ograniczany do 1997 r. Ponieważ jednak nowe standardy czasowe wykonywania operacji kadrowych nie zostały jeszcze przyjęte, jego postanowienia jako nie są sprzeczne z prawem pracy, a także ze względu na to, że są ekonomicznym instrumentem racjonowania pracy i nie regulują stosunki prawne bezpośrednio nadal być wykorzystywane przez ekonomistów pracy przy obliczaniu liczby pracowników w działach kadr.

Przede wszystkim zastanówmy się, jakie operacje powinni wykonywać pracownicy działu personalnego zgodnie z Kolekcją i przeanalizujmy, które z nich są wykonywane we wszystkich organizacjach, które – tylko w niektórych (w tym ze względu na specyfikę firmy), a które ze względu na zmiany w przepisach praktycznie nie są realizowane.

Lista prac jest więc imponująca. W rzeczywistości jest to tym większe, że na przestrzeni lat po zatwierdzeniu standardów funkcje działów personalnych zostały uzupełnione pracami nad przygotowaniem i udostępnieniem dokumentów do indywidualnej (spersonalizowanej) księgowości w państwowym systemie ubezpieczeń emerytalnych, pracy z jednostkami ubezpieczeń społecznych FSS Rosji, praca nad ubezpieczeniem medycznym, a także szereg innych bardzo pracochłonnych prac.

Wszystkie te prace nie są brane pod uwagę przez Kolekcję, niemniej jednak są wykonywane, niezależnie od tego, ile par rąk znajduje się w dziale personalnym.

Weźmy tylko cztery (!) Z trzydziestu prac, które muszą wykonać działy personalne wszystkich organizacji. Na ich realizację przez Zbiór przeznacza się następujący czas:

Tabela 2

Element kompilacji	Praca	Norma czasu według Kolekcji ( Topr)
3.1	Przygotowanie dokumentów do zatrudniania pracowników i pracowników	0,46 godziny na 1 przyjętego pracownika; 0,74 godziny na 1 zatrudnionego pracownika
3.3.2	Przygotowanie dokumentów do zwolnienia pracowników i pracowników	0,39 godziny na 1 zwolnionego pracownika
3.4.5	Rejestracja na wakacje	0,11 godz. na 1 pracownika
3.4.16	Rejestracja dokumentów dla pracowników przechodzących na emeryturę z powodu starości	3,3 roboczogodziny na 1 pracownika + 0,5 godziny na 1 emerytowanego pracownika

Według Kolekcji normę czasu na wykonanie jednostki pracy znormalizowanej określa wzór:

Hvr = Top +	Topr	k ,
	100

gdzie Hvr - norma czasu na wykonanie umowy normatywnego rodzaju pracy (roboczogodziny);

Topr - norma czasu pracy na wykonanie tej pracy, ustalona zgodnie z Zbiorem (osobogodziny);

k - współczynnik uwzględniający czas poświęcony na utrzymanie organizacyjne i techniczne miejsca pracy, potrzeby osobiste itp. (w %).

Ponieważ znamy standardy czasu pracy dla tej pracy (Topr) (Tabela 2), spójrzmy na k. Współczynnik ten uwzględnia czas na utrzymanie organizacyjno-techniczne miejsca pracy, odpoczynek i potrzeby osobiste, a także prace przygotowawcze i końcowe. Miejsce pracy każdego oficera personelu jest indywidualne: ktoś ma komputer najnowszej generacji, ktoś ma starą „386”, a ktoś ma wszystko, co ma - formularze, artykuły papiernicze i mikrokalkulator. W dziale personalnym jednego przedsiębiorstwa przechowywanie informacji jest zautomatyzowane (w biblioteki elektroniczne i archiwa), w innych – wszystkie skrzynie są przechowywane w półautomatycznych szafach, w trzecim – skrzynie umieszczone są na zwykłych stojakach. Czym jest „odpoczynek” podczas pracy? Są to niezbędne ćwiczenia dla oczu podczas pracy nad komputer osobisty, to jest gimnastyka przemysłowa.

Dlatego k może się różnić: od 6 do 11%.

Zobaczmy, jak będzie zależeć od normy czasu Hvr formalności do zatrudnienia .

Ale najpierw zdefiniujmy, jakie operacje są zawarte w tej pracy. Według Kolekcji norma czasowa (0,74 godziny na 1 pracownika i 0,46 godziny na 1 pracownika) ustalana jest tylko dla następujących operacji:

1. zapoznanie się z dokumentami złożonymi przez osobę ubiegającą się o pracę (paszport, książeczka pracy, dokumenty o wykształceniu, legitymacja wojskowa itp.) i na ich podstawie wypełnienie zlecenia (instrukcji) zatrudnienia (formularze nr T-1 i T -1a) i imiennych (formularz nr T-2 lub nr T-2GS), a także wypełnienie karta konta pracownik naukowy, naukowy i pedagogiczny (druk nr T-4), w przypadku zatrudnienia pracownika naukowego;
2. dokonanie wpisu do księgi pracy na podstawie zarządzenia (instrukcji) o zatrudnieniu;
3. znaki pracy w dzienniku (księdze) o zatrudnieniu (jeśli taki dziennik jest prowadzony);
4. rejestracja akt osobowych (złożenie wniosku o zatrudnienie, autobiografii i innych dokumentów związanych z działalnością pracownika, sporządzenie spisu dokumentów w aktach osobowych);
5. numeracja, rejestracja i pakowanie akt osobowych do sejfu;
6. zapoznanie pracownika z wewnętrznym regulaminem pracy;
7. wypełnienie listy kontrolnej bezpieczeństwa.

Ani wniosek umowa o pracę, ani zapoznanie się pracownika z lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcja pracy, ani wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego, ani wywiad, ani inne operacje wykonywane przez dział personalny przy zatrudnianiu w chwili obecnej nie są brane pod uwagę przy obliczaniu tego standardu.

Zatem tylko 7 operacji zajmie czas wskazany w tabeli 3.

Tabela 3<*>

Hvr	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Nrab	0,49	0,49	0,50	0,50	0,51	0,51
Usługa	0,78	0,79	0,80	0,81	0,81	0,82

Tabela pokazuje, w jaki sposób norma czasu na wykonanie tylko jednej pracy zależy od tego, jak została pierwotnie zorganizowana Miejsce pracy w jaki sposób oficer personalny jest zebrany i zorganizowany.

Teraz musimy określić roczną pracochłonność znormalizowanej pracy Tn. Według Kolekcji jest to określane z uwzględnieniem objętości każdego rodzaju pracy wykonywanej według wzoru:

gdzie Tn jest roczną pracochłonnością pracy standaryzowanej (roboczogodziny);

Hvri - norma czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy (roboczogodziny);

Vi - ilość określonego rodzaju pracy wykonywanej rocznie;

i - 1, 2, ..., n - rodzaje wykonywanej pracy.

Tn obliczamy przy ubieganiu się o pracę. Załóżmy, że miesięczne zatrudnienie to 1% całkowitej liczby pracowników w przedsiębiorstwie. Weźmy mały firma usługowa zatrudniający 100 osób, z czego 20% pracowników i 80% pracowników.

Miesięczna wielkość zatrudnienia to 1 osoba, rocznie - 12 osób. Warunkowo zatrudnionych będzie 2,4 pracowników i 9,6 pracowników rocznie. Obliczmy roczną intensywność pracy papierkowej przy zatrudnianiu pracowników osobno i osobno - wszyscy pracownicy w tej samej firmie z personelem liczącym 100 osób.

Tabela 4<*>

Tn (osoba)	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Trab	1,17	1,18	1,19	1,20	1,21	1,23
Usługa	7,53	7,60	7,67	7,74	7,81	7,89
Ogólny	8,70	8,78	8,86	8,94	9,02	9,12

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

W nim Tsluzh jest roczną pracochłonnością znormalizowanej pracy nad przyjęciem pracowników, Trab jest roczną pracochłonnością znormalizowanej pracy nad przyjęciem pracowników, a Ttotal jest całkowitą roczną pracochłonnością znormalizowanej pracy nad przyjęciem obu pracowników i pracowników.

Jeśli miesięczne zatrudnienie wynosi 2 osoby (2% ze 100 jednostek państwowych), to 24 osoby są akceptowane rocznie, jeśli 3 - to 36 rocznie, jeśli 4 - to 48 rocznie, jeśli 5 - to 60 rocznie, jeśli 6 - potem 72 rocznie. Innymi słowy, jeśli a% to procent przyjęć miesięcznie (na 100 osób pracujących), to a to liczba osób przyjmowanych miesięcznie, a 12a – przyjmowanych rocznie. W tym przypadku roczna pracochłonność papierkowej roboty przy zatrudnianiu w firmie zatrudniającej 100 osób (z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy) zostanie określona na podstawie tabeli 5.

Tabela 5<*>

%	Tn (osoba)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
= 2	Usługa	15,06	15,20	15,34	15,48	15,62	15,78
	Trab	2,34	2,36	2,38	2,40	2,42	2,46
	Ogólny	17,40	17,56	17,92	17,88	18,04	18,24
= 3	Usługa	22,59	22,80	23,01	23,22	23,43	23,67
	Trab	3,51	3,54	3,57	3,60	3,63	3,69
	Ogólny	26,10	26,28	26,68	26,82	27,06	27,36
= 4	Usługa	30,12	30,40	30,68	30,96	31,24	31,56
	Trab	4,68	4,72	4,76	4,80	4,84	4,92
	Ogólny	34,80	35,12	35,44	35,76	36,08	36,48
= 5	Usługa	37,65	38,00	38,35	38,70	39,05	39,45
	Trab	5,85	5,90	5,95	6,00	6,05	6,15
	Ogólny	43,50	43,90	44,30	44,70	45,10	45,60
= 6	Usługa	44,18	45,60	46,02	46,44	46,86	47,34
	Trab	7,02	7,08	7,14	7,20	7,26	7,38
	Ogólny	52,20	52,68	53,16	53,64	54,12	54,72

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

A teraz zobaczmy, jak roczna złożoność pracy nad rejestracją przyjęcia zależy od stosunku pracowników i pracowników. Jednocześnie pozostajemy w granicach 100 stanowisk pracowniczych i k - 8%.

Tabela 6<*>

%	Tn (osoba)	k
		1%	2%	3%	4%	5%	6%
80% pracowników 20% pracowników	Trab	1,20	2,40	3,60	4,80	6,00	7,20
	Usługa	7,68	15,36	23,04	30,72	38,40	46,08
	Ogólny	8,88	17,76	26,64	35,52	44,40	53,28
70% pracowników 30% pracowników	Trab	1,80	3,60	5,40	7,20	9,00	10,80
	Usługa	6,72	13,44	20,18	26,88	33,60	40,32
	Ogólny	8,52	17,04	25,56	34,08	42,60	51,12
60% pracowników 40% pracowników	Trab	2,40	4,80	7,20	9,60	12,00	14,40
	Usługa	5,76	11,52	17,28	23,04	28,80	34,56
	Ogólny	8,14	16,28	24,42	32,56	40,70	48,84
50% pracowników 50% pracowników	Trab	2,98	5,96	8,94	11,92	14,90	17,88
	Usługa	4,80	9,60	14,40	19,20	24,00	28,80
	Ogólny	7,78	15,56	23,34	31,12	38,90	46,68

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

Przejdźmy teraz do drugiej pracy - przygotowanie dokumentów do zwolnienia pracowników i określić jego roczną pracochłonność. W ramach tej pracy wykonywane są następujące operacje:

1. wypełnienie formularza zamówienia (instrukcji) rozwiązania umowy o pracę (formularze nr T-8 i T-8a) na podstawie uchwały kierownika organizacji w sprawie wniosku pracownika o zwolnienie;
2. wypełnienie karty osobistej;
3. dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń;
4. ekstradycja zeszyt ćwiczeń po otrzymaniu zwolniony;
5. zapis wydania książeczki pracy w księdze rachunkowej ruchu ksiąg pracy;
6. wycofanie akt osobowych z akt, wpis w aktach osobowych o zwolnieniu oraz w odwołanym dzienniku (jeżeli takie jest prowadzone);
7. kompilacja dokumentów do przekazania do archiwum;
8. przeniesienie karty osobistej do szafki na akta;
9. sporządzenie protokołu zwolnienia z pracy.

Limit czasowy - 0,39 godziny na 1 zwolnionego pracownika - liczony jest tylko dla tych operacji.

Firma jest nadal taka sama - zatrudnia 100 osób, z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy.

Tabela 7<*>

% (liczba zwolnionych miesięcznie)	Т0 (12 ), (osoby h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
1	T0 =12	4,98	5,01	5,05	5,10	5,15	5,19
2	T0 = ​​24	9,92	10,02	10,11	10,20	10,30	10,38
3	T0 = ​​36	14,88	15,03	15,15	15,30	15,45	15,57
4	T0 = ​​48	19,84	20,04	20,22	20,40	20,60	20,76
5	T0 = ​​60	24,80	25,05	25,25	25,50	25,75	25,95
6	T0 = ​​72	29,76	30,06	30,33	30,60	30,90	31,14

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

Kolejną kluczową pracą wykonywaną przez dział HR jest: rejestracja na wakacje . Obejmuje następujące operacje:

1. sporządzenie zamówienia urlopowego;
2. wpis na kartę imienną na podstawie zamówienia;
3. obliczanie czasu trwania dodatkowego urlopu;
4. wpis do ewidencji urlopów (o ile jest prowadzony).

Kolekcja przeznacza na tę pracę 0,11 godziny na pracownika. Określmy roczną pracochłonność tej pracy.

Tabela 8<*>

T (osoby godz.)	k%
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
	11,66	11,77	11,88	11,99	12,1	12,21

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

I ostatnia z wybranych operacji - rejestracja dokumentów dla pracowników przechodzących na emeryturę z powodu starości. Norma czasu wynosząca 3,3 roboczogodziny jest obliczana przez Zbiór dla następujących operacji:

1. wybór zeszytów pracy na podstawie wykazu pracowników w wieku emerytalnym;
2. wyjaśnienie całkowitego stażu pracy (w tym preferencyjnego) zgodnie z osobistą kartą i książką pracy;
3. rejestracja wniosku pracownika;
4. rejestracja układu emerytalnego;
5. poradnictwo emerytalne;
6. składanie dokumentów do urzędów Zakład Ubezpieczeń Społecznych;
7. rejestracja dokumentów w organach zabezpieczenia społecznego;
8. wpisy do księgi rachunkowej osób przechodzących na emeryturę (jeżeli są prowadzone).

Na 1 pracownika przechodzącego na emeryturę przypada 0,5 godziny na załatwienie formalności w zakładach ubezpieczeń społecznych.

Niektóre z tych operacji nie są realizowane, ale są one z nawiązką niwelowane przez zwiększony czas poświęcony na konsultacje z pracownikami i kontakty z organami emerytalnymi.

Obliczając pracochłonność tej pracy, wyjdziemy z faktu, że 0.r% to liczba pracowników przechodzących na emeryturę w ciągu miesiąca (w procentach); 0,r - liczba pracowników przechodzących na emeryturę w ciągu miesiąca; 0,r x 12 - liczba pracowników przechodzących na emeryturę w ciągu roku.

Tabela 9<*>

0.r%	3,3 os. h 0,5 h (osoba h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
0,1	T	4,83	4,88	4,92	4,97	5,02	5,06
0,2	T	9,67	9,76	9,85	9,94	10,03	10,12
0,3	T	14,50	14,64	14,77	14,91	15,05	15,18
0,4	T	19,33	19,52	19,70	19,88	20,06	20,25
0,5	T	24,17	24,40	24,62	24,85	25,08	25,31
0,6	T	29,00	29,20	29,55	29,82	30,01	30,37

<*>Obliczenia przeprowadzono z dokładnością do 0,01.

Tabele 4 - 9 są podstawowe. Oznacza to, że jeśli wyliczymy normy dla 100 osób państwa, to aby obliczyć te same normy dla 2000 osób, każdy ze wskaźników mnożymy przez 20 i po ich zsumowaniu otrzymujemy czas całkowity niezbędne, aby pracownik działu personalnego wykonał wszystkie prace. Jeżeli firma zatrudnia M osób, to każdy ze standardów, liczony na 100 osób, należy pomnożyć przez M/100, a otrzymane liczby zsumować.

Teraz o zasadach korzystania z tabel.

Dla 100 pracowników - roczna pracochłonność tylko 4 miejsc pracy wynosi:

11,88 roboczogodzin - rejestracja urlopów (tabela 8);

19,7 osób h - rejestracja emerytury (tabela 9 (r = 0,4);

15.15 roboczogodzin - zwolnienie (tab. 7 (= 3%);

26,64 roboczogodziny - zatrudnienie (Tabela 5 (= 3%).

Łącznie, w oparciu o 100 pracowników, roczna pracochłonność tych prac wyniesie 73,37 roboczogodzin.

A teraz weźmy jeden z kluczowych czynników, które bezpośrednio wpływają na obciążenie pracą pracowników HR – rotacja pracowników .

Rotację pracowników definiujemy w następujący sposób.

Niech g będzie liczbą zwolnionych osób rocznie, musimy przyjąć taką samą liczbę osób rocznie; uważamy, że stosunek procentowy pracowników i pracowników pozostaje niezmieniony. Jeśli na przykład weźmiemy firmę zatrudniającą 100 osób, z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy, to przy k \u003d 8% i przy miesięcznym zwolnieniu 1 osoby i zatrudnieniu 1 pracownika, personel pracownik działu będzie musiał spędzić 14,01 godziny. Jeśli są ludzie takich osób, to zajmie to 14.01 ґ godziny. Przy użytecznym funduszu czasu pracy jednego pracownika w godzinach równych 1910 godzinom liczbę pracowników określają formuły:

Od - liczba osób w przeliczeniu na 100 etatów, to a to również odsetek osób zwolnionych i zatrudnionych.

Wierzymy, że zatrudnianie pracowników i pracowników odbywa się w ich procentach, tj. 2,4 pracowników i 9,6 pracowników zostanie zwolnionych i zatrudnionych rocznie pod warunkiem, że miesięczne zwolnienie i zatrudnienie to 1 osoba. W przypadku zwolnienia większej liczby pracowników konieczne jest dokonanie odpowiedniego przeliczenia.

W przypadku, gdy firma ma 20% pracowników i 80% pracowników, formuły na określenie liczby pracowników w dziale personalnym zmieniają się i przyjmują następującą postać:

Jak w firmie zatrudniającej 500 osób (z czego 80% pracowników i 20% pracowników) - tak zwana „firma intelektualna”, roczna pracochłonność (T) i liczba pracowników działu personalnego (L) zmiana w zależności od rotacji personelu (% - liczba pracowników zatrudnionych i zwolnionych w ciągu roku), w zrozumieniu pomoże nam rysunek 1.

Zobaczmy, jak zostanie obliczona liczba oficerów personalnych w firmie zatrudniającej 500 osób (20% pracowników i 80% pracowników). Jeżeli wzór służy do określenia liczby pracowników HR w organizacji liczącej 100 osób:

Liczby najlepiej ilustrują, w jaki sposób rotacja personelu, która czasami zależy bardziej od polityki płacowej, motywacji i innych czynników niż od samego działu kadr, wpływa na wielkość samych oficerów personalnych.

Mamy nadzieję, że te liczby przekonają Państwa kierownictwo, że jeśli tylko dwa miejsca pracy – zatrudnienie i zwolnienie – wymagają 1 pracownika HR w firmie liczącej 500 osób z obrotem 27% miesięcznie (patrz rys. 1), to w celu wykonania około cztery tuziny więcej miejsc pracy, od dawna potrzebujesz pomocników.

W starożytności, kiedy ludzie nie łączyli się jeszcze z kulturą i nauką, rozpalali ogień, pocierając twarde drewno. Natomiast oświeceni ludzie czerpali z nieba czystszy ogień, zbierając promienie słońca za pomocą luster i soczewek.

Podobnie różnią się sposoby określania liczby pracowników organizacji. Czas, aby Twoje przywództwo opierało się na kalkulacjach, a nie na intuicji i często nieuzasadnionych oszczędnościach na jednej z kluczowych usług organizacji.

"Dział Personalny instytucja budżetowa”, 2011, N 11

W poprzednim numerze magazynu poruszyliśmy temat organizacji miejsca pracy oficera personalnego. Ale najpierw pracodawca musi określić, ile takich miejsc w obsłudze kadrowej trzeba utworzyć. Szczególnie dotyczy to duże organizacje w którym do prowadzenia prac kadrowych potrzebny jest cały sztab pracowników. W tym artykule, zgodnie z obietnicą, porozmawiamy o tym, jak określa się skład ilościowy pracowników instytucji budżetowych w zależności od kategorii i jakimi dokumentami należy się kierować.

Wykwalifikowani pracownicy działu personalnego wiedzą o tym racjonowaniu stosunki pracy w instytucjach budżetowych ma swoje specyficzne cechy i znacznie różni się od norm dla pracowników organizacji innego typu. Oprócz specjalnych przepisów regulujących działalność instytucji budżetowych, wśród przepisów wspólnych dla wszystkich pracowników w Rosji znajdują się również specjalne, które określają warunki pracy w organizacjach o tej organizacyjno-prawnej formie zarządzania.

Na przykład, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg przepisów, które szczegółowo regulują stosunki pracowników z organizacjami pracodawców finansowanymi z budżetów federalnych, „podmiotowych” i gminnych<1>. Wśród zasad regulujących status prawny organizacji różnego szczebla finansowanie budżetowe, są też ogólne dla wszystkich oraz specjalne, stosowane w zależności od poziomu finansowania.

<1>Zobacz na przykład art. Sztuka. 6, 34, 45, 119 i 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Łączna liczba takich norm to 23 artykuły.

Jednak pod względem racjonowania pracy (patrz część 1 artykułu 160 i artykuł 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ogólne prawa i regulaminów mających zastosowanie do osoby prawne bez względu na ich formy organizacyjno-prawne oraz formy własności. Ponadto akceptowane kompetentne władze specjalne regulaminy władz dotyczące racjonowania pracy, jeśli nie są sprzeczne z prawem (art. 161 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z uwagi na to, że ani Ch. 22 „Racjonowanie pracy”, ani Ch. 34 „Wymogi ochrony pracy” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawierają klauzul dotyczących szczególnej regulacji racjonowania pracy dla pracowników instytucji budżetowych, podlegają one ogólnym i specjalnym zasadom wskazanym powyżej. W niniejszym artykule rozważymy tę kwestię bardziej szczegółowo, podamy kilka przykładów i skupimy się na poszczególnych normach i zaleceniach, które są szczególnie istotne dla pracy funkcjonariuszy kadrowych.

Racjonowanie pracy: podstawowe pojęcia

Z art. Sztuka. 159 i 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podstawowe dla uregulowania stosunków prawnych między pracownikami a pracodawcami w zakresie racjonowania pracy), co następuje. Pracownikom gwarantuje się pomoc państwa w systemowej organizacji racjonowania pracy i ustalaniu standardów pracy zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy, a mianowicie standardów produkcji, standardów czasu, standardów zatrudnienia itp. Standardy pracy mogą być zmieniane w miarę ich ulepszania lub wdrażania Nowa technologia, technologii i prowadzenia działań organizacyjnych lub innych zapewniających wzrost wydajności pracy, a także w przypadku używania sprzętu przestarzałego fizycznie i moralnie.

Kierując się ogólną koncepcją określoną w art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej opracowują regulaminy szczegółowo określające ogólne podejście prawne do ustanawiania standardów pracy w podległych im organizacjach budżetowych, z uwzględnieniem specyfiki danego sektora gospodarka. W przypadku działu personalnego instytucji budżetowych nie ma specjalnego aktu regulacyjnego zawierającego metodologię określania poziomu zatrudnienia. Dlatego szefowie instytucji budżetowych powinni kierować się Zaleceniami dotyczącymi ustalania liczby pracowników organizacje budżetowe w oparciu o standardy pracy<2>. Zgodnie z tymi Zaleceniami, do ustalenia poziomu zatrudnienia pracowników instytucji budżetowych stosuje się określone instrumenty obliczeniowe. Za pomocą tych narzędzi obliczane są normy czasu, wydajności, obciążenia, możliwości zarządzania, konserwacji, liczby i typowego personelu.

<2>Opublikowane przez Federalne Przedsiębiorstwo Unitarne „Instytut Badawczy Pracy i Ubezpieczeń Społecznych” Agencja federalna o opiece zdrowotnej i rozwoju społecznym (M., 2006). Dokument nie został oficjalnie opublikowany. Znajduje się na stronie http://www.opengost.ru oraz w wyszukiwarkach referencyjnych i prawnych.

Normą czasu jest wymiar czasu pracy przeznaczany na wykonanie jednostki pracy przez pracownika lub grupę pracowników o odpowiednich kwalifikacjach w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Wskaźnik produkcji (obciążenie) to ustalona ilość pracy, jaką pracownik lub grupa pracowników o odpowiednich kwalifikacjach musi wykonać na jednostkę czasu pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Norma zarządzalności - liczba pracowników podlegających jednemu kierownikowi.

Stawka czasu obsługi to ilość czasu poświęcona na obsługę jednostki pracy.

Standardem zatrudnienia jest ustalona liczba pracowników o określonym składzie zawodowym i kwalifikacyjnym, niezbędna do realizacji określonej produkcji, funkcje kierownicze lub zakres prac. Różnorodne standardy populacyjne to typowe sztaby ustalone na podstawie standardów czasu pracy i obciążenia.

Każdy materiały normatywne dla robocizny, wykorzystywane do obliczania poziomu zatrudnienia, są zatwierdzane w we właściwym czasie, jeśli są typowe, lub bezpośrednio przez szefa organizacji, jeśli są lokalne. „W odpowiednim czasie” – oznacza zgodnie z zasadami zawartymi w art. Sztuka. 161 i 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc w art. 161 mówi, że dla pracy jednorodnej można ustalić standardowe (międzysektorowe, sektorowe, zawodowe i inne) standardy pracy. Są one opracowywane i zatwierdzane w sposób ustalony przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.<3>. Rząd Federacji Rosyjskiej określił tę procedurę, upoważniając federalne organy wykonawcze odpowiedzialne za zarządzanie, regulację i koordynację działań w branży (podsektorze) gospodarki do opracowania i ustanowienia standardów i standardów pracy niezbędnych do regulowania pracy wydajność. Organy te zatwierdzają normy zgodnie z zasadami sporządzania normatywnych aktów prawnych federalnych władz wykonawczych. Modelowe standardy zawodowe, sektorowe i inne są zatwierdzane przez federalny organ wykonawczy w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Modelowe międzysektorowe standardy pracy są zatwierdzane przez samo Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Zmiana standardowych standardów pracy w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej odbywa się w sposób ustalony dla ich opracowania i zatwierdzenia.

<3>Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. N 804 „W sprawie zasad opracowywania i zatwierdzania wzorcowych standardów pracy”.

W sztuce. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę standardów pracy są przyjmowane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Pracownicy muszą zostać powiadomieni o wprowadzeniu nowych standardów pracy nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Ta sama zasada, przez analogię, jest stosowana przy zastępowaniu i rewizji istniejących standardów pracy.

Po zapoznaniu się z podstawową terminologią i innymi podstawowymi zasadami rozważymy w W ogólnych warunkach proces ustalania stanu zatrudnienia funkcjonariuszy kadrowych instytucji budżetowych.

Proces ustalania poziomu kadrowego oficerów kadrowych

Rekomendacje wyjaśniają, że instytucje budżetowe powinny stosować przez analogię normy poniższych wytycznych (chyba że ich zapisy zawierają klauzulę o wyłączeniu „pracowników państwowych” z ich zakresu): ) w przedsiębiorstwach<4>, Międzybranżowe ujednolicone standardy czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu (dalej - Zagregowane standardy)<5>, Standardy dotyczące maksymalnej liczby pracowników służb personalnych i działów księgowych federalnych organów wykonawczych<6>(zwane dalej normami liczbowymi).

<4>Zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Wszechzwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. N 78.
<6>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 05.06.2002 N 39.

Z tych standardów wynika, że ​​mają one na celu określenie i uzasadnienie liczby pracowników określonych jednostek strukturalnych, optymalny dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, prawidłowy podział pracy między wykonawcami, a także ustalenie obowiązków zawodowych.

Z reguły wszystkie oficjalnie przyjęte standardy ludnościowe zawierają trzy sekcje: część ogólną, część dotyczącą organizacji pracy i część normatywną. Ponadto koniecznie stanowią przykład obliczenia standardowej liczby pracowników, w szczególności obsługi personelu. Zwróćmy również uwagę Czytelników na fakt, że w metodach obliczania liczby funkcjonariuszy kadrowych zwraca się uwagę: w przypadkach, gdy liczba obsługiwanych pracowników jest mniejsza niż 100 osób, a nadzorowana liczba podległych organizacji z niezależną bilans jest mniejszy niż pięć, można zastosować lokalne i branżowe standardy dotyczące liczby pracowników obsługi personelu.

Rozważ działania kierownictwa organizacji, aby określić skład ilościowy działu personalnego.

Komponent organizacyjny racjonowania pracy funkcjonariuszy kadrowych

Działalność pracowników działu personalnego reguluje specjalne i ogólne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, ich opisy stanowisk, przepisy dotyczące podziały strukturalne instytucje budżetowe. Dlatego przede wszystkim konieczne jest kierowanie się Katalogiem Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników<7>(zwanym dalej Podręcznikiem Kwalifikacji Pracowników), opracować lub dostosować do jego postanowień opisy stanowisk pracy oficerów personalnych oraz regulamin działu personalnego dostępny w organizacji. Zwracamy uwagę, że wskazane jest wydawanie opisów stanowisk dla funkcjonariuszy personalnych jako odrębnego aktu lokalnego regulującego prawa i obowiązki niektórych kategorii pracowników działu personalnego. Jeżeli instrukcja jest częścią umowy o pracę, każda zmiana w niej będzie wymagała przestrzegania zasad art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

<7>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 21 sierpnia 1998 r. N 37.

Pracownikami potencjalnie zaangażowanymi w pracę kadrową w dużych instytucjach budżetowych mogą być:

• Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich;
• kierownik działu personalnego;
• kierownik działu szkolenia personelu;
• kierownik personelu;
• kierownik biura przepustek;
• Specjalista ds. HR;
• inżynier szkolenia;
• psycholog;
• socjolog;
• fizjolog;
• inspektor personelu;
• biuro dyżurne przepustek;
• chronometrażysta.

Tworząc lub dostosowując te lokalne akty do Podręcznika Kwalifikacji Pracowników, dokumenty te należy twórczo przerobić, pozostawiając tylko te obowiązki pracownicze które dział HR musi spełnić na podstawie bezwzględnie obowiązujących wymogów prawa. Następujące funkcje działu personalnego są obowiązkowe zgodnie ze standardami kadrowymi:

• organizacja i koordynacja prac nad doborem i rozmieszczeniem personelu;
• prowadzenie ewidencji osobowej personelu, prowadzenie akt osobowych pracowników;
• księgowość, konserwacja, przechowywanie i wydawanie ksiąg pracy;
• przygotowanie do zatwierdzenia i prowadzenie listy pracowników;
• utworzenie rezerwy kadrowej na wymianę stanowiska kierownicze podziały strukturalne;
• doradzanie pracownikom w kwestiach związanych z obsługą kadrową;
• organizacja weryfikacji informacji podanych przez obywatela przy ubieganiu się o pracę (w przypadkach określonych prawem);
• organizacja i prowadzenie spotkań i seminariów z pracownikami służby personalnej;
• przygotowywanie umów o pracę, nakazów zatrudniania i zwalniania, awansowania pracowników;
• ocena pracy pracowników;
• udział w konkursach na obsadzanie wakatów;
• przygotowanie wymagane dokumenty oraz przypisanie kategorii kwalifikacji pracownikom;
• organizacja pracy przy szkoleniu i przekwalifikowaniu personelu, zaawansowane szkolenie;
• koordynacja prac nad doborem i rozmieszczeniem personelu podległych instytucji i organizacji;
• zapewnienie kontroli przestrzegania ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie polityki personalnej;
• rozpatrywanie pism, skarg i wniosków obywateli w sprawach związanych z kompetencjami służby kadrowej;
• przygotowanie materiałów i prezentacji do nagrodzenia wyróżnionych pracowników.

Zarówno stanowisko w dziale personalnym, jak i opisy stanowisk funkcjonariuszy personalnych powinny odzwierciedlać ich obowiązki, kompetencje działu personalnego i muszą być zatwierdzone przez kierownika instytucji.

Kolejnym etapem jest przygotowanie procedury racjonowania liczby pracowników tej jednostki strukturalnej.

Element regulacyjny

Po pierwsze, ma prawo do korzystania ze standardu wielkości, zdefiniowanego jako standardowa kadra, ustalonego na podstawie norm czasu pracy, obciążenia pracą. Aby to zrobić, zastosuj przez analogię Standardy liczbowe. Oni mają Przykład obliczenie standardowej liczby pracowników służby personalnej oraz tabela standardu dla maksymalnej liczby takich pracowników, która wskazuje, w jaki sposób skład ilościowy działu personalnego zależy od liczby pracowników instytucji budżetowej.

Po drugie, możliwe jest szczegółowe określenie minimalnej liczby kategorii pracowników kadrowych niezbędnych do realizacji oczekiwanego zakresu prac. Aby to zrobić, musisz użyć Standardów dla liczby pracowników działów szkolenia personelu (biura, sektory) w przedsiębiorstwach (przy ustalaniu takiego standardu wychodzą z tego, ile pracy wykona inżynierowie szkoleniowi w określonej organizacji budżetowej ) oraz zagregowane standardy.

Jako punkt wyjścia należy wziąć cały zakres pracy określony w przepisach dotyczących pracowników w trakcie szkolenia, a mianowicie:

• planowanie ustawicznego szkolenia personelu;
• organizacja ustawicznego szkolenia zawodowego i ekonomicznego pracowników;
• organizacja indywidualnego szkolenia pracowników;
• organizacja szkoleń ustawicznych dla menedżerów, specjalistów i pracowników;
• udział w organizacji szkoleń podnoszących ogólny poziom wykształcenia pracowników (wspólnie z działem personalnym);
• kontrola przebiegu procesu edukacyjnego;
• organizacja i rejestracja praktyk praktycznych uczniów i studentów;
• organizowanie społecznie użytecznej, produktywnej pracy uczniów i pracy nad poradnictwem zawodowym dla młodzieży;
• organizowanie praktycznych szkoleń dla młodych specjalistów podczas stażu;
• udział w organizacji i przeprowadzaniu przeglądów (konkursów) umiejętności zawodowych;
• udział w analizie efektów uczenia się;
• przygotowywanie kosztorysów dla wszystkich rodzajów szkoleń;
• przygotowywanie raportów z przeszkolenia zawodowego i ekonomicznego personelu.

Ponadto z tej listy wyróżniono te stanowiska, które będą faktycznie wykonywane w konkretnej instytucji budżetowej, która nie ma na przykład stosunki umowne prowadzenie praktyk dla uczniów i studentów. Na podstawie wyniku tworzony jest zapis dotyczący szkolenia personelu, a następnie na jego podstawie opracowywane są opisy stanowisk do szkolenia personelu.

Następnie stosując metodologię określania liczby pracowników do szkolenia personelu zawartą w Standardach liczby pracowników działów szkolenia personelu (biur, sektorów) w przedsiębiorstwach oraz uwzględniając liczbę szkolonych rocznie personelu instytucji budżetowej, liczba etatów w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy w personel dla tej kategorii pracowników. Przy niewielkiej ilości takiej pracy, na przykład tylko za 0,25 stawki, sensowne jest (na mocy art. 60,2, 150 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) upoważnienie specjalisty ds. personelu do ich wykonywania, po otrzymaniu jego zgoda.

Do samodzielnego obliczania kategorii i jednostek kadrowych pracowników działu personalnego konieczne będzie skorzystanie ze Standardów zagregowanych. Mają one na celu określenie kosztów czasu pracy na pracę przy rekrutacji i ewidencji kadrowej, kadrowej i wojskowej oraz są zalecane przy ustalaniu zadań, a także uzasadnieniu liczby osób zatrudnionych przy tych pracach. W szczególności niniejsza instrukcja zawiera normy dotyczące czasu pracy w roboczogodzinach na przyjętą jednostkę miary nakładu pracy, która obejmuje następujące rodzaje pracy:

• rejestracja dokumentów przy zatrudnianiu pracowników i pracowników;
• formalności dotyczące zwolnienia pracowników i pracowników;
• rejestracja i księgowanie ksiąg pracy;
• rejestracja dokumentów dotyczących rozliczania przepływu personelu;
• redakcja sprawozdawczość statystyczna Dokumentację personelu;
• przygotowywanie zaświadczeń, udział w opracowywaniu planów i innych prac wykonywanych przez pracowników przy rekrutacji i rozliczaniu personelu;
• praca płacowa;
• praca w biurze karnetowym;
• praca w wojskowej tabeli rachunkowej;
• praca związana z kadrami APCS;
• inni.

Wykorzystując metody podane w niniejszym dokumencie można określić liczbę jednostek kadrowych potrzebnych do pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu (wykonywane przez inspektora personalnego), do ewidencji czasu pracy (czasomierz), w biurze przepustek (biuro ceł ), w wojskowej tablicy rejestracyjnej (inspektor).

Dla jasności rozważmy przykład obliczania normy czasu i określania rocznej pracochłonności pracy znormalizowanej oraz liczby pracowników za pomocą formuł z Aggregate Standards. Metodologia składa się z dwóch etapów.

ja wystawiam. Określamy normy czasu na wykonanie jednostki znormalizowanej pracy według wzoru:

Do
Hvr = Góra (1 + ---),
100

gdzie Hvr - normy czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy, roboczogodzina;

Góra - standard czasu operacyjnego na wykonanie tej pracy, ustalony zgodnie z poborem, roboczogodziny;

K to współczynnik uwzględniający czas poświęcony na utrzymanie organizacyjno-techniczne miejsca pracy, odpoczynek (w tym przerwy na wychowanie fizyczne) oraz potrzeby osobiste, a także prace przygotowawcze i końcowe, jako procent czasu operacyjnego. Zgodnie z wynikami analizy map zdjęć i autofotografii czasu pracy pracowników, K jest równe 8%.

Aby obliczyć normę czasu na wykonanie, na przykład operacji „dokumentacja przy zatrudnianiu jednego pracownika”, podstawiamy do wzoru dane z odpowiednich tabel Aggregate Standards (tabele zostały opracowane przez Centralne Biuro Standardów Pracy Ogólnounijne Centrum Produktywności Pracy i dlatego mają status naukowo uzasadniony). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8/100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (osobogodzina).

Co więcej, konieczne byłoby pobranie danych z Zagregowanych Standardów kolejno dla wszystkich operacji, które oficer personelu wykonuje zgodnie z Opis pracy oraz przepisy dotyczące działu personalnego. Na przykład obliczymy termin wykonania operacji „rejestracja i księgowanie zeszytów ćwiczeń”, z zastrzeżeniem wydania jednego zeszytu ćwiczeń, dokonania jednego wpisu i wykonania jednej kopii z dziesięcioma wpisami: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8/100) = 0,9 (osobogodzina).

II etap. Po obliczeniu w ten sposób wszystkich operacji wykonywanych przez oficera personalnego można sprawdzić roczną intensywność pracy znormalizowanej. Jest określany z uwzględnieniem objętości każdego rodzaju pracy wykonywanej według wzoru:

N
Tn = SUMA Nvr. ja x wi,
ja=1

gdzie Tn to roczna pracochłonność pracy standaryzowanej, roboczogodzina;

Nvr. i - norma czasu na wykonanie określonego rodzaju pracy standaryzowanej (zestaw operacji), roboczogodziny;

Vi - wielkość określonego rodzaju pracy standaryzowanej (zestaw operacji, operacji) wykonywanych rocznie, roboczogodziny;

i \u003d 1, 2 ... n - rodzaje znormalizowanej pracy (zestaw operacji, operacji).

Następnie, według podobnego wzoru, ustala się roczną pracochłonność pracy (Tn), która nie jest przewidziana w tabelach zagregowanych norm. Ale wcześniej ekonomiści pracy lub decydenci, czyli specjaliści od organizacji pracy<8>Ci, którzy posiadają w szczególności metody określania wydajności pracy, rozliczania i analizowania wskaźników pracy, muszą określić standardy czasowe wykonywania tych operacji.

<8>Specjaliści w zakresie organizacji pracy muszą mieć wyższe wykształcenie zawodowe (ekonomiczne) i przejść specjalizację, po opanowaniu np. wiedzy o rozwój społeczny zespół, metody określania liczby pracowników, podstawy technologii produkcji, możliwości wykorzystania Informatyka do wykonania obliczeń i rozliczania wskaźników dotyczących pracy i zasad jej działania (patrz Podręcznik Kwalifikacji Pracowników).

I dopiero wtedy całkowita roczna pracochłonność pracy wykonywanej przez dział personalny jest określona wzorem:

To \u003d Tn + Tn.

Na tej podstawie, biorąc z Zagregowanych Standardów informacje o użytecznym funduszu czasu pracy jednego pracownika rocznie lub obliczając go samodzielnie, możesz odizolować się od ogólnego To lub obliczyć specjalny Too, wskazując roczną intensywność pracy niektórych rodzajów pracy, określić szacunkową liczbę funkcjonariuszy kadrowych w ich obszarach działania.

Oto obliczenie liczby inspektorów przez personel organizacji warunkowej:

H \u003d Do / Fp,

gdzie To jest całkowitą pracochłonnością pracy inspektorów rocznie, roboczogodziny (5500 - z tabeli 1 skonsolidowanych standardów);

Фп - użyteczny fundusz czasu pracy jednego pracownika rocznie (przyjęty 1910 godzin).

Następnie H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2,9 osób, gdzie 70 (roboczogodziny) to roczna pracochłonność pracy nieprzewidziana przez zagregowane standardy. Otrzymujemy, że w organizacji warunkowej do pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu wymagany jest trzyosobowy sztab inspektorów HR.

Obliczanie liczby chronometrażystów jest łatwiejsze. Określa się ją dzieląc średnią liczbę pracowników przez stawkę usług ustaloną zgodnie z normami czasowymi. Aby to zrobić, zastosuj formułę:

H \u003d Chos / Nobs,

gdzie Chos - średnie zatrudnienie pracownicy, ludzie;

Nobs - stawka usługi, ustalona na podstawie odpowiednich zbiorów norm lub uzyskana na podstawie obliczeń, os.

Tak więc racjonowanie pracy jest dość trudnym zadaniem, ponieważ konieczne jest przyjęcie odpowiednich metod zawierających dość skomplikowane formuły matematyczne jako podstawę obliczeń. Jeśli nie wykorzystuje się standardowego personelu, konieczne jest zaangażowanie w tę pracę specjalistów od racjonowania pracy.

N.A.Brilliantova

Profesor,

zastępca szefa

departament prawa pracy

i ubezpieczenia społeczne ATiSO,

Sekretarz Naukowy

rada rozprawy doktorskiej

w ATiSO

W. W. Arkhipow

praktykujący prawnik

Terentiew Bogdan

• 30.07.2018 /
• 0 komentarzy

Zostały opracowane przez Centralne Biuro Norm Pracy Ministerstwa Pracy Rosji przy udziale przedsiębiorstw i organizacji ministerstw i departamentów sektorowych. Normy międzysektorowe miały ograniczony okres obowiązywania – do 1997 r. miały charakter doradczy i służyły jako podstawa tworzenia systemów racjonowania pracy w organizacjach. Notatka! Upłynął oficjalny okres obowiązywania Międzysektorowych standardów pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu

Jak obliczyć obciążenie działu HR

Pokazują one na przykład, ilu pracowników w określonym czasie pracownik działu personalnego powinien sprawdzać obecność w miejscu pracy. Celowe jest sformułowanie znormalizowanego zadania dla pracowników służb personalnych na podstawie analizy treści wykonywanej przez nich pracy (funkcji), stopnia ich powtarzalności i innych czynników. Ustanowienie znormalizowanych zadań pozwoli racjonalnie rozdzielić funkcje pomiędzy wykonawców zgodnie z ich stanowiskiem i kwalifikacjami, oceniając efektywność pracy i zainteresowania pracownicy indywidualni w wykonywaniu większej ilości pracy (funkcji), łączenia zawodów i stanowisk, z zastrzeżeniem motywacji do pracy.

Okres wykonania znormalizowanego zadania zależy od złożoności i pracochłonności, stopnia powtarzalności funkcji (prac).

Jaka jest liczba pracowników na jednego oficera personalnego?

Ani kwalifikacje i liczba specjalistów nie są rejestrowane, ani rzeczywista ocena niezbędne koszty czas pracy. Nie jest tajemnicą, że liczba pracowników HR w wielu firmach jest ustalana według osobistego uznania jej „pierwszej osoby”. Poprawność tego podejścia pozostanie bez komentarza.
A więc ilu HR-owców powinno być w firmie zatrudniającej, powiedzmy, 200 pracowników? Przepraszam, ale muszę cię rozczarować. Nie możemy wymienić konkretnej postaci. Samej odpowiedzi będziesz musiał poszukać, ale… z naszą pomocą. I będziesz musiał zacząć od siebie, czyli od racjonowania swojej pracy.
GŁÓWNE RODZAJE STANDARDÓW PRACY Poprawa organizacji pracy pracowników służb kadrowych jest więc bezpośrednio związana z rozwiązaniem problemów jej regulacji (racjonowania) w czasie.

Liczba pracowników na 1 oficera personalnego

Drugi sposób - wychodzimy z liczby personelu Ta metoda jest stosowana najczęściej, ponieważ jest całkiem logiczne, że wraz ze wzrostem liczby personelu wzrasta obciążenie działu personalnego. Ale informacja o liczbie pracowników to zdecydowanie za mało, konieczne jest ustalenie listy funkcji przydzielonych oficerom personalnym. Często ich zadania obejmują: Ale nawet bez tych dodatkowych funkcji, jeden oficer personalny jest zwykle zatrudniany na każde 150-200 pracowników.

Jest to bardzo przybliżone wyliczenie, ponieważ nie uwzględnia się płynności i rzeczywistej objętości przetwarzanych dokumentów. Ponadto specyfika działalności organizacji może zarówno zmniejszyć obciążenie pracą, jak i ją zwiększyć. Przedsiębiorstwa ze szkodliwymi warunkami pracy, w których wymagane są badania lekarskie i dodatkowe świadczenia, są oczywiście trudniejsze pod względem dokumentacji kadrowej.

Oficer personelu

Jaki ładunek powinien mieć oficer personalny i kiedy wymagać dopłaty

Międzysektorowe rozszerzone normy czasu pracy przy kopiowaniu i szybkiej reprodukcji dokumentów (1990); Rozszerzone normy czasu pracy wykonywanej w archiwach przechowujących dokumenty dotyczące personelu instytucji, organizacji i przedsiębiorstw (1992); Normy dotyczące liczby pracowników działów szkolenia kadr (biura, sektory) w przedsiębiorstwach (1990); Międzysektorowe standardy liczby pracowników służby ochrony pracy w przedsiębiorstwie (2001); Normy czasu pracy nad obsługą dokumentacji struktury zarządzania federalne władze wykonawcze (2002); Zalecenia dotyczące wyboru odpowiednia praca pracownicy, specjaliści i wykonawcy techniczni (2000); Zalecenia dotyczące określania poziomu zatrudnienia organizacji budżetowych w oparciu o standardy pracy (2006).
Hvr \u003d Top (1 + K / 100), gdzie Hvr jest normą czasu na wykonanie określonego rodzaju pracy (funkcji), roboczogodzina; Top - wartość normatywna czas wykonania pracy znormalizowanej (funkcji), ustalony zgodnie ze standardami międzysektorowymi, roboczogodzina, K - współczynnik uwzględniający koszty utrzymania organizacyjno-technicznego miejsca pracy, wypoczynku i potrzeb osobistych oraz czas przygotowawczy i końcowy . Zgodnie z wynikami zdjęć i autofotografii czasu pracy przyjmuje się, że wynosi on 8%. Na przykład norma czasu na wykonanie operacji „Papierkowa robota przy zatrudnianiu jednego pracownika” będzie wynosić: Hvr \u003d 0,46 (1 + 8: 100) \u003d 0,50 roboczogodziny.

Normą czasu dla procedury „Wykonywanie i księgowanie zeszytów ćwiczeń”, z zastrzeżeniem wydania jednego zeszytu ćwiczeń, dokonania jednego wpisu i wykonania jednej kopii z dziesięcioma wpisami w księdze, będzie: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 roboczogodzin

Uwaga

Dekret Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. Liczba pracowników na 1 oficera sztabu Jednak takie obliczenia są bardzo czasochłonne i wymagają znacznego wysiłku. W przypadku, gdy ważna jest wydajność, możliwe jest wykonanie obliczeń za kwartał lub za miesiąc, ale wtedy dokładność obliczeń będzie bardzo przybliżona.

A teraz obliczmy razem, korzystając ze standardów ustanowionych dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR, wymaganą liczbę specjalistów obsługi personelu, biorąc za okres rozliczeniowy jeden miesiąc. Jaka powinna być liczba pracowników prowadzących ewidencję kadrową? Uwaga Należy powiedzieć, że wraz z wprowadzeniem Kodeksu pracy, podejście do: regulacje prawne standardy pracy uległy znaczącym zmianom. Reglamentacja została przekazana samym organizacjom.
Mimo to eksperci uważają je za akceptowalne dla wszystkich organizacji, niezależnie od formy własności i rodzaju działalności. Po pierwsze dlatego, że zarządzanie dokumentacją kadrową w dużej mierze powtarza technologię dokumentalnego wsparcia zarządzania, a po drugie, ponieważ specjalne normy dla dokumentów personel po prostu nie;

• Dekret Ministerstwa Pracy ZSRR z 14 listopada 1991 r.

Forum Zaskakująco duża baza referencyjna zarządzania dokumentacją HR Forum HR. Zarządzanie dokumentacją kadrową» Zarządzanie rekordami HR Witamy na forum profesjonalnych specjalistów HR i początkujących w HR, drodzy koledzy! Na naszym forum jest już ponad 250 000 wiadomości, ponad 26 000 tematów, a co najważniejsze, zawsze mamy świetny zespół i ducha wzajemnej pomocy. Prośba o nowicjuszy proszę SKORZYSTAJ Z WYSZUKIWANIA NA FORUM! Na większość pytań udzielono już odpowiedzi.

Należy zauważyć, że niektóre postanowienia tych dokumentów są nieaktualne, część z nich straciła ważność z powodu ograniczonego okresu ważności. Jednak nadal pozostają aktualne do dnia dzisiejszego. Zobaczmy, jak na podstawie tych standardowych norm możemy obliczyć potrzebny numer inspektorzy personalni.

OBLICZANIE LICZBY INSPEKTORÓW KADR NA PODSTAWIE TYPOWYCH STANDARDÓW W tradycyjnej wersji pracy obsługi personalnej inspektor w ciągu roku wykonuje wszystkie operacje księgowo-kadrowe. Poniżej znajdują się fragmenty standardów czasu pracy papierkowej przy zatrudnianiu pracowników i pracowników (tabela 1) i zwalnianiu (tabela 2), zawarte w zatwierdzonych Międzysektorowych zagregowanych standardach czasu pracy dla rekrutacji i rozliczania personelu. Dekret Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. Nr 78 (zwany dalej normami międzysektorowymi).

Ponieważ przepisy regulujące system racjonowania pracy nie zostały jeszcze opracowane, postanowienia tych norm mogą być obecnie stosowane jako pomoc metodologiczna przy obliczaniu i opracowywaniu norm czasu dla pewne rodzaje praca wykonywana przez pracowników obsługi personalnej. Za pomocą ten dokument należy pamiętać, że w pewnym stopniu jest on przestarzały i nie uwzględnia zmian, jakie zaszły w prawie pracy, co znajduje odzwierciedlenie w obowiązki funkcjonalne pracownicy działu personalnego. W związku z tym przewidziane w nim standardy mogą nie obejmować całego zakresu czynności wykonywanych przy zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników.

Tabela 1 Normy czasowe dla formalności przy zatrudnianiu pracowników i pracowników Treść pracy przy zatrudnianiu pracowników: 1.
Roczna pracochłonność pracy nieprzewidziana zbiorem norm, roboczogodziny (70 roboczogodzin). Następnie: H \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 osoby Akceptujemy H \u003d 3 osoby. Tak więc liczba inspektorów wyniesie trzy osoby.

Praktyka pokazuje, że funkcjonariusze kadry spędzają dużo czasu na usługach dokumentacyjnych. W celu standaryzacji typowej pracy zatwierdzono normy czasu pracy dotyczące dokumentacyjnego wsparcia struktur zarządzania federalnych organów wykonawczych. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 marca 2002 r. Nr 23. W usługach personalnych (z tradycyjną strukturą zarządzania zasoby pracy przedsiębiorstwa) liczba sędziów mierzących czas, która może być zatrudniona, co określa się dzieląc średnią liczbę pracowników przedsiębiorstwa przez stawkę usług ustaloną zgodnie z normami czasu.

Podajmy przykład obliczenia ich liczby.

Pierwsza próba znalezienia standardu liczby oficerów kadrowych odsyła nas do dokumentu z 1991 roku „Międzysektorowe standardy czasu pracy personelu i księgowości”. Normy te nigdy nie zostały ponownie wydane i chociaż nadal służą jako wytyczna do obliczania obciążenia, są wyraźnie przestarzałe. Narzędzia takie jak komputer w każdym miejscu pracy, 1C i więcej oprogramowanie, w 1991 roku po prostu nie można było brać pod uwagę. Jak być? Istnieją dwa realne sposoby rozwiązania problemu.

Pierwszym sposobem jest racjonowanie pracy

Jest to bardzo pracochłonny proces, ale wynik będzie dość dokładny i wyrażony językiem liczb. A liderzy dobrze rozumieją język liczb. Więc, ?

1. Podkreślamy główne przepływy pracy. Ważne jest, aby nie brać pod uwagę zadania jako całości, ale rozbić je na elementy składowe. Na przykład zatrudnienie polega na kopiowaniu dokumentów, wprowadzaniu informacji do systemu, sporządzeniu umowy o pracę, zapoznaniu pracownika z lokalne akty i tak dalej.
2. Dla każdego procesu określamy koszty czasu. Odnotowujemy czas potrzebny do uzyskania pożądanego efektu pracy. Czas na wykonanie każdej operacji jest mierzony przez racjonującego lub osobę, której powierzono racjonowanie.
3. Znajdujemy przybliżoną liczbę opisanych procesów na miesiąc lub rok. Średnia liczba przyjęć, przeniesień, zwolnień, zwolnień lekarskich i tak dalej.
4. Ilość operacji mnożymy przez czas ich wykonania.

   Na przykład całkowity czas potrzebny na ukończenie zwolnienie lekarskie, - 15 minut, średnia liczba dni chorobowych w roku to 50 sztuk. Razem: 15 x 50 = 750 minut lub 12,5 godziny. Robimy to w każdym obszarze pracy.

5. Doliczamy czas na nieplanowane koszty pracy – konsultacje z pracownikami, sporządzanie list itp. W takim przypadku trzeba wyjść z realiów konkretnej organizacji.
6. Otrzymany łączny czas w godzinach dzielimy przez 8 i otrzymujemy liczbę dni potrzebnych na wykonanie pracy.

Dla jasności możesz zapoznać się z próbką przybliżonego obliczenia czasu zatrudnienia nowego pracownika.

Stosując tę ​​metodę, należy wziąć pod uwagę przerwy w pracy przy komputerze, spotkania, podróże służbowe, wakacje i choroby pracowników działu personalnego.

Zalety

Przekonujący obraz, który wyraźnie pokazuje liczbę zadań wykonywanych przez dział HR, a także ich pracochłonność.

Wady

Brak możliwości dokładnego zaplanowania ilości przyszłej pracy, co może powodować błędy. Rozsądne jest dodanie do uzyskanego wyniku dodatkowego czasu na nieprzewidziane funkcje i siłę wyższą.

Drugi sposób - postępujemy od liczby personelu

Ta metoda jest stosowana najczęściej, ponieważ logiczne jest, że wraz ze wzrostem liczby pracowników wzrasta obciążenie działu personalnego. Ale informacja o liczbie pracowników to zdecydowanie za mało, konieczne jest ustalenie listy funkcji przydzielonych oficerom personalnym. Często ich zadania obejmują:

• rejestracja polis VHI i powiązanych dokumentów.

Ale nawet bez tych dodatkowych funkcji, na każde 150-200 członków personelu zatrudniany jest zwykle jeden oficer personalny. Jest to bardzo przybliżone wyliczenie, ponieważ nie uwzględnia się płynności i rzeczywistej objętości przetwarzanych dokumentów. Ponadto specyfika działalności organizacji może zarówno zmniejszyć obciążenie pracą, jak i ją zwiększyć. Przedsiębiorstwa z badaniami lekarskimi i dodatkowymi świadczeniami są oczywiście bardziej złożone pod względem dokumentacji kadrowej.

Jak obliczyć rotację pracowników

Jeśli zdecydujesz się budować na liczbie pracowników, a ta metoda wydaje Ci się prostsza i wygodniejsza, nadal powinieneś obliczyć obrót w minionym okresie i sformułować główne zadania.

Płynność można znaleźć za pomocą prostej formuły:

Kt \u003d (Liczba zwolnionych) x 100 / (Średnia liczba)

Przykład:

W ciągu roku firma zwolniła 23 osoby, średnia liczba to 150 osób, kalkulacja obrotów:

Współczynnik przepływu = 23 x 100 / 150 = 15,33.

Tempo rotacji uzależnione jest od zakresu organizacji, stabilności materiałowej, sezonowości oraz polityki zarządzania. Ogólnie stosunek 10-20 procent jest uważany za normalny. Im wyższy obrót, tym większe obciążenie pracowników kadrowych, a jeśli jest znacznie wyższe od średniej, to jest to powód do zwiększania liczby działów personalnych.

Aby skorzystać z tej metody, bierzemy pod uwagę:

1. Numer.
2. Płynność.
3. Dodatkowe funkcje.

Przy małej rotacji i niewielkim nakładzie pracy w postaci zadań dodanych, posiadanie jednego pracownika HR na 150 osób wydaje się wystarczające.

Zalety

Niewielkie koszty pracy i możliwość posiadania tymczasowej rezerwy roboczogodzin na nieprzewidziane sytuacje.

Wady

Niska dokładność i konieczność regularnego udowadniania poprawności obliczeń, ponieważ widoczność wyników jest niska.

Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź