Wypowiedzenie z inicjatywy pracownika. Podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Ustanawia bezwarunkowe prawo pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę w dniu własna wola jednostronnie. To prawo nie zależy od typu umowa o pracę, ani o charakterze funkcji pracy wykonywanej przez pracownika, ani o status prawny pracodawca.

Pracownik ma prawo wypowiedzieć na własne żądanie każdą umowę o pracę, w tym umowę o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem iw każdym czasie. Jednocześnie możliwość rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z inicjatywy pracownika nie jest związana z występowaniem dla niego uzasadnionych powodów. Jest on zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Kierownik organizacji ma obowiązek pisemnie ostrzec pracodawcę (właściciela majątku organizacji lub jego przedstawiciela) o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem (patrz art. 280 kp) .

Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, musi powiadomić o tym pisemnie pracodawcę z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. dni kalendarzowe o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę (patrz art. 292, Kodeks pracy). Określone okresy rozpoczynają się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. Jeśli więc pracownik złożył rezygnację 1 czerwca, to dwutygodniowy okres upływa 15 czerwca. Ten dzień będzie ostatnim dniem pracy (dzień zwolnienia) (patrz komentarz do art. 84 ust. 1).

2. Wola pracownika do rozwiązania umowy o pracę musi być wyrażona na piśmie. Wymagany jest pisemny list rezygnacyjny. Podstawą zwolnienia nie może być ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Obowiązek pracownika przewidziany w Kodeksie pracy do powiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na własną prośbę nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem (szef organizacji - z miesięcznym wyprzedzeniem) oznacza, że ​​może to zrobić przez dłuższy okres. Dwa tygodnie (miesiąc) – minimalny okres, przez który pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o chęci rozwiązania stosunku pracy.

3. Za porozumieniem pracownika z pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Ponadto w tym przypadku podstawą zwolnienia będzie własna chęć pracownika, a nie zgoda stron, o której mowa w ust. 1 art. 77 TK. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe tylko wtedy, gdy zgoda pracodawcy na zwolnienie ma znaczenie prawne i bez takiej zgody umowa o pracę nie może zostać rozwiązana (patrz komentarz do art. 78).

Jeżeli sam pracownik wyraził chęć rozwiązania stosunku pracy i prosi o zwolnienie go przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, zgoda pracodawcy na samo rozwiązanie umowy o pracę nie odgrywa roli prawnej. Istotne jest jedynie ustalenie konkretnej daty zwolnienia.

Jeżeli strony uzgodniły rozwiązanie umowy o pracę przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z dniem wskazanym przez strony (klauzula 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu Pracy).

Jednocześnie bardzo ważna jest nie tylko obecność woli pracownika do zwolnienia z własnej inicjatywy, ale także forma wyrażenia takiej woli. Zgoda stron na wcześniejsze (przed upływem dwutygodniowego okresu) rozwiązanie umowy o pracę musi być wyrażona na piśmie, na przykład w formie uchwały pracodawcy na wniosek pracownika, który wystąpił o zwolnienie z pracy wcześniejszy termin.

Dowodem takim nie może być ustna umowa między stronami. Świadczy o tym również praktyka sądowa. Tym samym Sąd Najwyższy Republiki Buriacji słusznie uznał za bezpodstawne orzeczenie Sądu Kolejowego, który odmówił ok. 6 tys. L. w przywróceniu do pracy w następujących okolicznościach.

W dniu 15 lutego 2006 r. L. wystąpiła do swojego pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie z własnej woli z dnia 16 lutego 2006 r., ale wniosek nie został podpisany. Według pracodawcy zostanie zwolniona po znalezieniu kolejnego kandydata na jej stanowisko. L. kontynuowała pracę, ale 20 lutego 2006 roku złamała rękę i trafiła do szpitala. Po zwolnieniu dowiedziała się, że została zwolniona od 16 lutego 2006 roku.

Sąd kolejowy, w którym L. wystąpiła z powództwem o przywrócenie do pracy, odmówił jej zaspokojenia, powołując się na fakt, że umowa o pracę została rozwiązana w wyznaczonym przez strony terminie.

Uchylając postanowienie Sądu Żeleznodorożnego, Sąd Najwyższy Republiki Buriacji całkiem słusznie wskazał, że we wniosku L. nie ma uchwały pracodawcy, która potwierdzałaby jego zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia zwolnienia, a zatem na podstawie tego wniosku nie można wnioskować, że istniała dwustronna umowa o wypowiedzeniu umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia * (59) .

Jeżeli pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu ostrzeżenia, pracownik jest zobowiązany do pracy przez ustalony okres. Wcześniejsze zakończenie pracy w tym przypadku narusza dyscyplinę pracy. Naruszenie dyscyplina pracy nastąpi również zakończenie pracy bez wypowiedzenia. Pracownik, który arbitralnie odszedł z pracy, może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy.

Z kolei pracodawcy nie przysługuje prawo do zwolnienia pracownika przed upływem dwóch tygodni od złożenia wniosku o rozwiązanie umowy o pracę. Zasada ta dotyczy również przypadków, w których pracownik w ogóle nie wskazuje konkretnej daty zwolnienia we wniosku. Innymi słowy, jeśli pracownik nie wskazał terminu wygaśnięcia prawa pracy w piśmie rezygnacyjnym, to główna zasada, tj. zwolnienie następuje dwa tygodnie po złożeniu wniosku.

Tak jest również w przypadku orzecznictwa. Tym samym Sąd Okręgowy w Niżnym Nowogrodzie, rozpatrując sprawę dobrowolnego zwolnienia N., który złożył wniosek bez określenia konkretnej daty zwolnienia (czyli nie miał zamiaru rozwiązać umowy o pracę przed upływem dwóch tygodni i nie nie podnosić kwestii zawarcia stosownego porozumienia z pracodawcą), wskazał, że w takich okolicznościach umowa o pracę mogła zostać rozwiązana przez pracodawcę dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, tj. po dwóch tygodniach od daty złożenia wniosku * (60) .

Podobną decyzję podjął Sąd Okręgowy w Riazaniu, który uznał za uzasadnione decyzję sądu pierwszej instancji o przywróceniu do pracy A., który w dniu 8 sierpnia 2006 r. złożył dobrowolną rezygnację, zakładając, że zostanie zwolniony po upływie dwóch tygodni. Został jednak odwołany postanowieniem z dnia 9 sierpnia 2006 r. * (61)

4. W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej woli wynika z niemożności kontynuowania pracy (przyjęcie do instytucja edukacyjna, przejście na emeryturę, wysłanie męża (żony) do pracy za granicę, do nowego miejsca pracy), pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Ten sam obowiązek powstaje w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą być stwierdzone w szczególności przez organy sprawujące nadzór państwowy i kontrolę przestrzegania prawa pracy, związki handlowe, komisje ds. sporów pracowniczych, sąd (paragraf 22 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

5. Pracownik może w każdej chwili ostrzec pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, w tym w okresie nieobecności w pracy z jakiegoś powodu (na przykład w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu, podróży służbowej itp. ). Wynika to z głównego celu wypowiedzenia: dać pracodawcy możliwość wyboru nowego pracownika. Po uprzednim ostrzeżeniu pracodawcy o zwolnieniu pracownik zapewnia mu taką możliwość. Nie ma znaczenia, czy jest w pracy, na wakacjach, czy jest chory.

Pracodawca ma prawo rozpocząć poszukiwania nowego pracownika od momentu złożenia rezygnacji. Dlatego cały ten czas od dnia złożenia wniosku o zwolnienie z własnej woli wlicza się do okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przebywający na urlopie złoży wniosek o zwolnienie przed upływem ustawowego okresu wypowiedzenia, a pracodawca wyrazi na to zgodę, zwolnienie następuje w terminie żądanym przez pracownika.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z upływem okresu wypowiedzenia oraz jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik zachoruje, ponieważ okres choroby nie zawiesza okresu, po którym pracownik jest podlega zwolnieniu. Zwolnienie pracownika z własnej woli zgodnie z jego wnioskiem jest również możliwe w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, ponieważ inicjatywa zwolnienia pochodzi od pracownika, a nie od pracodawcy.

6. Decyzja pracownika o rezygnacji z własnej woli musi być aktem jego wolnej woli i wyrażać realną chęć rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 wyraźnie wyjaśniło, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku złożenia wniosku bo zwolnienie było jego dobrowolnym wyrazem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca z własnej woli zmusił go do złożenia rezygnacji, wówczas okoliczności te podlegają weryfikacji, a obowiązek ich udowodnienia spoczywa na pracowniku (paragraf „a”, paragraf 22).

Wszelkie naciski ze strony pracodawcy, w tym groźba zwolnienia z własnej inicjatywy, w przypadkach, gdy pracodawca miał ku temu jakieś powody, można uznać za przymus do zwolnienia pracownika z własnej woli. W przeciwnym razie nie można mówić o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Wniosek ten słusznie sformułował Sąd Rejonowy Łagińskiego w Eliście, zaspokajając roszczenie o przywrócenie ok. W., która złożyła dobrowolną rezygnację pod naciskiem przełożonego, który groził jej „zepsuciem zeszyt ćwiczeń”, odwołujący” pod artykułem „za zagubienie sprawozdania i niezłożenie go* (62).

7. Część 4

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:

1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 Kodeksu), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu);

5) przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie do pracy elekcyjnej (stanowisko);

6) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, ze zmianą właściwości (podległości) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 niniejszego Kodeksu);

7) odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony (art. 74 ust. 4 niniejszego Kodeksu);

8) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska lub brak odpowiedniej pracy dla pracodawcy (część trzecia i czwarta art. 73 niniejszego kodeksu);

9) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 niniejszego Kodeksu);

10) okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innej ustawie federalnej, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 niniejszego Kodeksu).

Umowa o pracę może również zostać rozwiązana na innych podstawach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Część trzecia jest już nieaktualna. - Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Art. 78. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

Art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”

Umowa o pracę na czas określony zostaje rozwiązana z upływem okresu jej obowiązywania. Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upływu okresu jej obowiązywania co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej na okres świadczenia obowiązków nieobecnego pracownika wygasa.

(część pierwsza zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30.06.2006)

Umowa o pracę zawarta na czas wykonania pewna praca, wygasa po zakończeniu tej pracy.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z końcem tego okresu (sezonu).

Artykuł 80

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytury i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących, zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika oraz dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzoną wynikami certyfikacji;

(klauzula 3 zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) nieobecność w miejscu pracy, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu dnia pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny trwającej dłużej niż cztery godziny w wiersz w ciągu dnia roboczego (zmiany);

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawca lub zakład, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi wykonywać funkcja pracy) w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

(klauzula „b” zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

e) naruszenie przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

7) popełnienia winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego gotówkę lub; wartości towarów jeżeli te działania powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

8) popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

12) traci ważność. - Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.;

13) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegiaty; Organ wykonawczy organizacje;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych.

Procedura certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) jest ustanowiona przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika z jego pisemna zgoda do innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno na wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i na wolne stanowisko niższe lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostka strukturalna organizacja zlokalizowana w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki odbywa się zgodnie z zasadami przewidzianymi w przypadku likwidacji organizacji.

(Część czwarta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 części pierwszej niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, niemoralne przestępstwo, zostały popełnione przez pracownika poza w miejscu pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

(Część piąta została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z 30 czerwca 2006 r.)

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

(Część szósta została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 82

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Postanowienie pierwszej części artykułu 82 niniejszego Kodeksu, zgodnie z którym przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z ustępem 2 części pierwszej artykułu 81 Kodeksu pracodawca jest obowiązany powiadomić na piśmie wybrany organ podstawowych organizacji związkowych nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń, w systemie obowiązującym regulacje prawne oznacza, że ​​pracodawca, podejmując stosowną decyzję, ma obowiązek pisemnie poinformować o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa miesiące przed rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikami (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 15.01.). 2008 N 201-O-P).

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca jest zobowiązany powiadomić wybrany organ podstawowej organizacji związkowej na piśmie nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed początek odpowiednich wydarzeń. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 pierwszej części art. 81 niniejszego Kodeksu przeprowadza się z uwzględnieniem zmotywowana opinia wybrany organ podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z art. 81 ust. 3 części pierwszej niniejszego Kodeksu, prowizja atestacyjna w bezbłędnie uwzględniono przedstawiciela wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Układ zbiorowy może ustanowić inną procedurę obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1) powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu;

3) niewybierania na urząd;

4) skazanie pracownika na karę wykluczającą kontynuację Poprzednia praca, zgodnie z wyrokiem sądu, który wszedł w życie;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

6) śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy - osoby za zmarłej lub zaginionej;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunki pracy(działania wojenne, katastrofa, klęska żywiołowa, poważna awaria, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli ta okoliczność zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu władza państwowa odpowiedni przedmiot Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

(klauzula 8 została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

9) wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres powyżej dwóch miesięcy lub pozbawienie pracownika szczególnego uprawnienia (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni, inne szczególne prawa) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

(klauzula 9 została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

10) zakończenia dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

(klauzula 10 została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji Państwowej Inspekcji Pracy o przywróceniu pracownika do pracy;

(klauzula 11 została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

12) dostosowanie łącznej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału tych pracowników, ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców wykonujących określone rodzaje pracy w Federacji Rosyjskiej działalność gospodarcza;

(klauzula 12 została wprowadzona ustawą federalną nr 271-FZ z dnia 30 grudnia 2006 r.)

13) pojawienie się ograniczeń ustanowionych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i wykluczających możliwość wypełniania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę w zakresie wykonywania określonych rodzajów pracy.

(klauzula 13 została wprowadzona ustawą federalną nr 387-FZ z dnia 23 grudnia 2010 r.)

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 8, 9, 10 lub 13 pierwszej części niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy nie jest możliwe (zgodnie z art. wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a więc wolne stanowisko podwładne lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

(zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 387-FZ z 23.12.2010)

Umowa o pracę na podstawach przewidzianych w ustępie 12 pierwszej części niniejszego artykułu wygasa nie później niż po upływie okresu ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej na sprowadzenie przez pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacja Rosyjska całkowita liczba pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami zgodnie z dopuszczalnym odsetkiem takich pracowników.

(Część trzecia została wprowadzona ustawą federalną nr 271-FZ z dnia 30 grudnia 2006 r.)

Artykuł 84

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowa o pracę zostaje rozwiązana w wyniku naruszenia zasad jej zawierania określonych w niniejszym Kodeksie lub innej ustawie federalnej (klauzula 11 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuacji pracy, w następujących przypadkach:

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego daną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej ten pracownik ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego edukacji, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innym regulacyjnym aktem prawnym;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem postanowienia sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, o dyskwalifikacji lub innej karze administracyjnej uniemożliwiającej pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie stosunku pracy umowa z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymagań ustanowionych przez prawo federalne dotyczące zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej;

(zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 280-FZ z 25.12.2008)

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń dotyczących angażowania się w niektóre rodzaje pracy ustanowione przez niniejszy Kodeks, inne prawo federalne;

(paragraf wprowadzony ustawą federalną nr 387-FZ z 23 grudnia 2010 r.)

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

(paragraf został wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadkach przewidzianych w ustępie pierwszym niniejszego paragrafu umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, oraz wolne stanowisko niższe lub gorzej płatne), które pracownik może wykonywać zgodnie ze swoim stanem zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych zostało popełnione bez winy pracownika, pracownik otrzymuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy, a pracownikowi nie przysługuje odprawa.

(Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 84.1. Ogólna procedura przetwarzania rozwiązania umowy o pracę

(Wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zlecenie (instrukcja) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) pracodawcy rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie poświadczony odpis wspomnianego zamówienia (instrukcji). W przypadku, gdy nakaz (dyspozycja) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać zwrócony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, na zleceniu (dyspozycji) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Dzień rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innym prawem federalnym miejsce pracy (stanowisko) został dla niego zachowany.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 niniejszego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany dostarczyć mu należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem niniejszego Kodeksu lub innego prawo federalne oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykułu niniejszego Kodeksu lub innej ustawy federalnej.

W przypadku braku możliwości wydania księgi pracy pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę z powodu jego nieobecności lub odmowy jej otrzymania, pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracownika o konieczności stawienia się za zeszyt ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania tego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Pracodawca nie ponosi również odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy w przypadkach, gdy ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy po zwolnieniu pracownika z przyczyn przewidzianych w lit. " ust. 6 części pierwszej art. 81 lub ust. część art. 261 niniejszego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca jest obowiązany wydać ją nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia wezwania pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza zwolnienie pracownika ze stanowiska. To właśnie podczas zwolnienia często dochodzi do naruszeń prawa. A pracownik jest zmuszony do skorzystania z jednej lub kilku metod.

Proponujemy zastanowić się, w jaki sposób i w jakich okolicznościach następuje wypowiedzenie umowy o pracę. Co musisz wiedzieć podczas zwalniania i jak zrobić to dobrze.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Prawo pracy przewiduje następujące podstawy rozwiązania stosunku pracy:

• inicjatywa pracownicza
• umowa pracodawca-pracownik
• inicjatywa pracodawcy
• wygaśnięcie umowy o pracę
• za zgodą pracownika
• odmowa kontynuacji pracy przez pracownika ze względu na zmiany warunków pracy
• odmowa przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia pracownika
• naruszenie prawa przy zawieraniu umowy o pracę
• okoliczności poza kontrolą stron
• odmowa przeniesienia się do innego obszaru z pracodawcą
• odmowa kontynuacji pracy z powodu zmiany właściciela organizacji, zmiany jurysdykcji, rodzaju instytucji itp.

Pracodawca jest odpowiedzialny za wprowadzenie rzetelnej informacji o podstawach wypowiedzenia (wypowiedzenia). W przypadku naruszenia możesz się skontaktować.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca wydaje nakaz (rozkaz) zwolnienia konkretnego pracownika. Zamówienie wskazuje jego numer i datę publikacji, pełne nazwisko, imię i nazwisko pracownika, pełną nazwę zajmowanego stanowiska, podstawy zwolnienia w odniesieniu do określonej normy Kodeks pracy RF.

Zamówienie wskazuje datę zwolnienia pracownika. Data wydania zamówienia i data zwolnienia pracownika nie mogą się pokrywać. Oznacza to, że można wydać nakaz zwolnienia pracownika dzisiaj, ale jutro. W dniu zwolnienia pracownik musi pracować w pełnym wymiarze godzin.

Zamówienie składane jest na piśmie, podpisane przez kierownika. Jest ona przekazywana pracownikowi do wglądu do podpisu. W sytuacjach, w których pracownik odmawia zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni.

W ostatnim dniu roboczym pracodawca dokonuje pełnego rozliczenia z pracownikiem i wystawia mu książeczkę pracy z zapisem zwolnienia. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pojawił się po swoje dokumenty, zostaje mu wysłana wiadomość o potrzebie ich otrzymania. Pracownik, który nie otrzymał dokumentów na czas, może złożyć wniosek. W takim przypadku pracodawca musi wystawić dokumenty w ciągu trzech dni.

Pracodawca wysyła pisemne pismo do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony na trzy dni przed zwolnieniem.

Ostatnie zmiany: styczeń 2020

Strony stosunków pracy mają prawo do zawarcia Umowa o pracę i zakończyć je według własnego uznania. Każdy zatrudniony obywatel może rozwiązać umowę o pracę, działając w ściśle określony sposób. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika regulują przepisy art. 77 i 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, inne normy prawne ustalenie kolejności czynności po zwolnieniu.

Ogólne przepisy prawa

Niezależnie od tego, czy umowa (zwana dalej TD) jest zawarta na czas nieokreślony czy pilna, zatrudniony obywatel ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy. Opis czynności zmierzających do rozwiązania umowy na żądanie osoby znajduje się w art. 77 (s. 3) i art. 80 podstawowego prawa pracy. W ten sposób podczas rejestrowania rozstania pracownika z pracodawcą ustalana jest pojedyncza sekwencja kroków.

Dopuszczając rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika, ustawa nie ogranicza uprawnień pracowników zatrudnionych na umowę tymczasową lub na czas nieokreślony, nie wymagając od nich zgłaszania przyczyn zwolnienia. Wystarczy mieć dobrą wolę i wcześniej poinformować o tym administrację. W zależności od okoliczności wczesne ostrzeżenie o odejściu odbywa się w ciągu 2 tygodni lub 1 miesiąca (zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli odchodzący obywatel zajmuje kierownicze stanowisko w przedsiębiorstwie.

Okres wypowiedzenia może zostać skrócony, jeśli dana osoba jest na okresie próbnym. Zgodnie z częścią 4 art. 71, 3 dni są przeznaczone na powiadomienie. Podobny termin jest przewidziany na powiadomienie pracodawcy w przypadku pracy najemnej sezonowej lub umów krótkoterminowych nie dłuższych niż 2 miesiące (art. 292 i art. 296).

Okres wymagany do ostrzeżenia przy zatrudnianiu osoby, zgodnie z częścią 2 art. 307, może być dłuższa lub krótsza niż 2 tygodnie, jeżeli tak stanowią postanowienia zawartego TD.

Podstawy do wypowiedzenia, jeśli umowa jest pilna

Gdy pracownik pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony, przyczyną wypowiedzenia będzie wola jednej ze stron umowy lub obopólna decyzja (za porozumieniem stron).

Jeśli zakończono Umowa na czas określony na czas określony, rozwiązanie umowy o pracę tymczasową może nastąpić w następujących okolicznościach:

1. Koniec okresu umowy.
2. Wcześniejsze wyjście do pracy osoby, której obowiązki wykonywał pracownik tymczasowy.
3. Zakończenie zakresu prac lub zakończenie sezonu.
4. Powrót do domu (dla pracowników zagranicznych).
5. Podstawy podane w art. 59 TK.

Jeżeli na 3 dni przed zakończeniem wykonywania pracy pracodawca nie powiadomił o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, zgodnie z art. 79 umowa staje się wieczysta.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Nie ma trudności w rozwiązaniu umowy. Ze strony pracownika konieczny jest jedynie prawidłowo sporządzony wniosek i kontrola przestrzegania przez pracodawcę norm ustanowionych przez prawo.

W skrócie, etapy wygaśnięcia TD są reprezentowane przez następujące kroki:

1. Złożenie wniosku do kierownictwa do zatwierdzenia. Administracja nie ma prawa zabronić rezygnacji, może jednak uzgodnić czas trwania zwolnienia od momentu złożenia wniosku w ciągu 2 tygodni.
2. W okresie ćwiczeń osoba nadal wykonuje obowiązki służbowe, a przedsiębiorstwo rozwiązuje problemy kadrowe poprzez wymianę nowego pracownika.
3. W ostatnim dniu pracy pracownik otrzymuje ostatnie środki rozliczeniowe - wynagrodzenie za ostatni okres oraz rekompensatę za nagromadzone, ale nie dni urlopu.
4. Zapoznanie się z zamówieniem i podpis na zapoznaniu się.
5. Dokonanie ostatniego wpisu w pracy i wydanie księgi w ręku z powołaniem się na art. 77 TK.

Każde odstępstwo od procedury stanowi naruszenie prawa i pociąga za sobą odpowiedzialność. Na przykład w przypadku awarii pracownik ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem odzyskania wypłaty odszkodowania za każdy spóźniony dzień.

Formularz zgłoszeniowy

Podstawą do rozpoczęcia procedury wypowiedzenia DT jest pisemne oświadczenie napisane osobiście przez pracownika. Brak ustnych uzgodnień stanowi wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy.

Wniosek jest sporządzony według zatwierdzonej próbki i zawiera następującą strukturę:

• informację o kierowniku, w imieniu którego składany jest wniosek;
• dane osobowe odchodzącego pracownika i zajmowanego stanowiska;
• w głównej części wyrażają chęć dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy, wskazując ostatni dzień roboczy (z uwzględnieniem przewidywanego czasu wolnego);
• data i podpis na dole dokumentu wraz z transkrypcją podpisu.

Wniosek jest przekazywany kierownictwu do rozpatrzenia, a po otrzymaniu wizy zatwierdzającej na podstawie dokumentu przygotowywane jest wewnętrzne zlecenie personalne. (Formularz T-8)

Co jest dane po zwolnieniu?

Odchodząc pracownik, na jego prośbę, otrzymuje pakiet dokumentów potwierdzających fakt jego aktywności zawodowej przez określony czas w danym przedsiębiorstwie:

• Kopiuj ;
• inne zlecenia wewnętrzne, w tym przelewy, promocje, bonusy;
• zaświadczenie z działu księgowości w formie 2-NDFL oraz w formie przedsiębiorstwa, sporządzone zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 182n;
• książeczka pracy z ostatnim zapisem zwolnienia.

Przy uzgadnianiu warunków wypowiedzenia DT ważny jest czas trwania odprawy i jej potrzeba. Co do zasady strony z góry uzgadniają potrzebę wydobycia lub odmawiają go za obopólną zgodą, na podstawie dokumentacji obowiązującej w przedsiębiorstwie oraz norm Kodeksu Pracy.

Czy to jest wymagane do pracy?

Procedura rozwiązania umowy z pracodawcą z inicjatywy pracownika wiąże się z odprawą. Dwutygodniowy okres to standardowa kwota odpracowania, która pozwala zawczasu przygotować się do odejścia pracownika, zorganizować jego zastępstwo oraz wypłacić należne odszkodowanie.

Należy jednak pamiętać, że Kodeks Pracy za minimalny okres uznaje 2 tygodnie, a jeśli w regulaminie wewnętrznym przedsiębiorstwa wymienia się inny okres, wynikają one z przepisów przyjętych przez organizację.

Po otrzymaniu wniosku od wynajętego personelu pracodawca nie jest upoważniony do anulowania wypowiedzenia DT, jednak może to mieć wpływ na ustalenie daty separacji. Ostatni dzień pracy może nastąpić wcześniej niż 2 tygodnie, jeżeli strony dojdą do wspólnego wniosku, że praca nie jest wymagana.

Po rozwiązaniu umowy o pracę, obsługa personelu a dział księgowości zobowiązany jest do terminowego przygotowania szacunkowej płatności oraz zwrotu dokumentów osobistych z przygotowanymi zaświadczeniami.

Kiedy wymagane jest przetwarzanie?

W zależności od osobistych okoliczności pracownika i chęci pracodawcy do zwolnienia specjalisty przed upływem terminu, możliwe jest uniknięcie odpracowania za porozumieniem stron. Podstawa wydania odpowiedniego porządek personalny będzie uchwała zarządu na formularzu wniosku.

Sytuacje, w których zwolnienie jest możliwe natychmiast po otrzymaniu pisemnego wniosku, są przewidziane w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Osobiste obiektywne okoliczności pracownika, w których dalsza praca jest niemożliwa. Może to być zapisanie się na studia, służbę wojskową, osiągnięcie wieku emerytalnego.
2. Naruszenie norm Kodeksu pracy przez pracodawcę, a także nieprzestrzeganie przez niego wewnętrznych przepisów organizacji, układu zbiorowego, postanowień DT.

Rozstanie z pracodawcą z osobistej inicjatywy wynajętego specjalisty jest często praktykowane jako niezawodny sposób na uniknięcie ewentualnych późniejszych roszczeń ze strony pracownika. Należy pamiętać, że wniosek musi złożyć osoba wyłącznie na własną prośbę, bez przymusu. W przypadku, gdy dana osoba zmieni zdanie o odejściu w okresie obowiązywania odprawy, ma ona prawo to zrobić, zanim zwolnienie zostanie prawnie sformalizowane.

Darmowe pytanie do prawnika

Potrzebujesz porady? Zadaj pytanie bezpośrednio na stronie. Wszystkie konsultacje są bezpłatne / Jakość i kompletność odpowiedzi prawnika zależy od tego, jak w pełni i jasno opiszesz swój problem:

Na początkowym etapie rejestracji stosunków pracy najważniejsze jest zawarcie umowy o pracę. Będzie to główny dokument określający relację między pracodawcą a pracownikiem. Stosunki pracy mogą być również regulowane umową cywilnoprawną. Różnica polega na tym, że umowa prawna jest podpisywana na czas odebrania jakiejś usługi tymczasowej, która jest wykonywana w: określony czas np. mycie okien dwa razy w miesiącu. Taka umowa nie przewiduje żadnych gwarancji socjalnych ze strony pracodawcy, u którego świadczona jest usługa. Gwarancje udziela organizacja, w której pracownik jest zarejestrowany na stałą pracę. Podpisanie umowy o pracę daje gwarancje socjalne zgodnie z prawo pracy, co jest szczególnie ważne.

Umowa o pracę to dokument pisemny w dwóch egzemplarzach, który podpisują obie strony, pracodawca i pracownik. Pracownik może zostać dopuszczony do pracy bez zawarcia umowy o pracę, ale na polecenie kierownika stosunek pracy musi zostać sformalizowany w ciągu najbliższych trzech dni. Z kolei umowa cywilnoprawna może być również przetworzona na umowę o pracę, przez samego pracodawcę lub w sądzie.

Umowa o pracę jest bezterminowa, jeśli nie określa warunków rozwiązania stosunku pracy. Jednak każda umowa może zostać rozwiązana dobrowolnie lub przymusowo, jeśli istnieją istotne podstawy. Dobrowolne rozwiązanie stosunków między pracodawcą a pracownikiem następuje, gdy pracownik z własnej woli wystąpi o zwolnienie z miejsca pracy. Pracownik musi napisać wniosek na dwa tygodnie przed wyjściem z pracy, w tym czasie pracodawca wybierze nowego pracownika na to miejsce. Jeśli w ciągu dwóch tygodni pracownik nie zmieni zdania, otrzyma wypłatę. Zapłacą mu pieniądze, wydadzą zeszyt pracy. Powoduje to zakończenie stosunku pracy, kończą się wszelkie gwarancje socjalne wynikające z umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko za zgodą obu stron, rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dozwolone tylko w przypadku naruszenia przez pracownika nakaz pracy przedsiębiorstw. Ale w każdym indywidualnym przypadku pracownik ma prawo do odwołania się w sądzie. Naruszenie prawa przez pracodawcę jest niedopuszczalne, może zostać zakwestionowane, a pracownik musi zostać przywrócony do pracy.

Każdy pracownik może powiedzieć, że nie chce już pracować w tej pracy, przyczyny mogą być zupełnie inne: niskie zarobki, nieodpowiedni grafik pracy, oddalenie od pracy, zdrowie i wiele innych. Takie powody są uważane za obiektywne, a kalkulacja dokonywana jest do woli.

Istnieją również powody zwolnienia:

• rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z terminem zawartym w umowie;
• likwidacja organizacji, upadłość;
• brak odpowiednich kwalifikacji, w tym celu przeprowadzana jest certyfikacja;
• modernizacja lub optymalizacja przedsiębiorstwa;
• powtarzające się naruszenie dyscypliny pracy;
• Firma zmieniła właściciela.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę mogą być różne. Jedno jest ważne, pracodawca nie może łamać prawa zwalniając pracownika. Pracownik ma wiele możliwości powrotu do pracy. Na przykład nie jest szczególnie interesujące, jeśli artykuł jest objęty pracą, przy której trudno będzie znaleźć pracę w przyszłości. Wielu pozywa przedsiębiorstwa z powodu poprawności artykułu, na podstawie którego zostali zwolnieni. Wszystkie korekty w pracy są dokonywane wyłącznie decyzją sądu, przez dział personalny przedsiębiorstwa.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawy, na których można rozwiązać umowę o pracę, są określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Głównym powodem jest rozwiązanie stosunków pracy za pełną zgodą stron. Dzięki temu działaniu nie tylko osiąga się porozumienie, ale także określa się czas obliczeń.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na skutek wygaśnięcia umowy. Umowa traci ważność, jeśli pracodawca ostrzegł pracownika co najmniej trzy dni przed wygaśnięciem umowy. Jeżeli pracodawca nie powiadomi pracownika na piśmie, umowa staje się automatycznie nieograniczona.
Istnieją rodzaje umów, które są sporządzane na sezon pracy lub podczas nieobecności pracownika. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę jest uwarunkowane zakończeniem pracy sezonowej lub wyjściem byłego pracownika do pracy (dzieje się tak przy wyjeździe do pracy z urlop macierzyński). W obu przypadkach pracodawca ma obowiązek ostrzec pracownika o zwolnieniu.

Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika

Oprócz wspólna umowa pracownik może wypowiedzieć umowę na własne żądanie. Ale ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę 14 dni przed obliczeniem. Inne terminy mogą być dostarczone po uzgodnieniu. Szef przedsiębiorstwa ostrzega pracodawcę na miesiąc przed zwolnieniem. Jeśli umowa z pracownikiem sezonowym zostanie rozwiązana, ostrzeżenie musi być wydane z trzydniowym wyprzedzeniem.
W tym okresie pracownik może zmienić zdanie o odejściu z pracy i wycofać wniosek, jeśli w tym czasie inny pracownik z innego przedsiębiorstwa nie został zaproszony w formie pisemnej, czego ustawa nie może odmówić.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe w przypadku przejścia pracownika na innego pracodawcę, tutaj musi zostać uzyskana zgoda stron. Pracownik może odmówić pracy w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe ze względów zdrowotnych, gdy pracownik nie może pracować z powodów zdrowotnych. Wypowiedzenie pracy z przyczyn medycznych na okres dłuższy niż 4 miesiące, daje prawo do zwolnienia pracownika, a zarobki są wypłacane przez dwa tygodnie

Rozwiązanie umowy jest dozwolone, jeśli pracownik odmówił przeniesienia na stanowisko o odpowiednich kwalifikacjach lub na stanowisko o niższych kwalifikacjach, może być związany ze stanem zdrowia.

Wypowiedzenie z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w przypadku likwidacji lub upadłości jego firmy. Przy takim rozwoju wydarzeń, zgodnie z prawem, prawa i obowiązki nie przechodzą na inne osoby. W przypadku zamknięcia oddziału organizacji, umowy są rozwiązywane zgodnie z tymi samymi zasadami, co w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, pracownik jest powiadamiany na dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracodawca, zwalniając pracowników, musi najpierw zaproponować pracownikom zwolnienie innym wolne stanowiska. Jeśli pracownik się nie zgadza lub nie ma innej pracy, następuje zwolnienie. Przede wszystkim pozostawiają pracowników z wyższymi kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. Niektóre kategorie osób nie podlegają zwolnieniu, ich lista jest określona przez prawo.

Z inicjatywy pracodawcy pracownik, który nie zdał egzaminu kwalifikacyjnego, może zostać zwolniony, ale najpierw musi mu przedstawić inną pracę, w której może pracować.
Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, absencji, jeśli pracownik został przyłapany na kradzieży mienia. Takich pracowników nalicza się bez odprawy, zgodnie z art.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie określa procedurę rozwiązania umowy o pracę. Pierwszym etapem jest wydanie polecenia wypowiedzenia umowy, pracownik zapoznaje się z nim za podpisem. Jeśli nie można się zapoznać z pracownikiem lub on sam nie chce tego zrobić, w zamówieniu sporządza się notatkę. Zamówienie sporządza się w dwóch egzemplarzach, jeden poświadczony przekazywany jest pracownikowi. Ostatni dzień w miejscu pracy to dzień rozwiązania umowy. W ostatnim dniu pracodawca zwraca książeczkę pracy, nalicza zarobki, a także wystawia różne dokumenty, które były związane z czynnościami zawodowymi.

Jeśli pracownik nie jest zatrudniony, organizacja w jakikolwiek sposób powiadamia pracownika, aby wziął swoją pracę. Od tego momentu pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w księdze pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z indywidualnym przedsiębiorcą odbywa się w taki sam sposób, jak w przedsiębiorstwie. W likwidacji zwolnienie następuje w momencie wykreślenia przedsiębiorstwa z rejestru.

Umowę o pracę można zawrzeć na czas określony lub wystawić na czas nieokreślony, ale każdą z nich można rozwiązać z wyprzedzeniem, jest to dozwolone prawem. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy pracownik musi powiadomić kierownika przedsiębiorstwa w terminie określonym w prawie. Ze swojej strony pracodawca ma prawo rozwiązać umowę przed terminem, musi również uprzedzić pracownika o wcześniejszym rozwiązaniu umowy z pewnym wyprzedzeniem.

Przy takim zwolnieniu pracodawca musi zapłacić wszystkie wynagrodzenia, rekompensatę urlopową i wydać książeczkę pracy. W zeszycie pracy konieczne jest prawidłowe wpisanie daty zwolnienia, w przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie prawa, a pracownik może udać się do sądu. Jeśli sąd stwierdzi naruszenie, pracodawca musi skorygować wpis w pracy i wypłacić odszkodowanie za nieprawidłowo oznaczone dni, pracownik może również zażądać odszkodowania za szkody moralne.

Wysłanie wypowiedzenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

Ustawodawstwo przewiduje wypowiedzenie umowy o pracę po obu stronach. Jeśli pracownik chce opuścić przedsiębiorstwo, musi złożyć wniosek do działu personalnego o zwolnienie, ale nie mniej niż dwa tygodnie przed wyjazdem. Od dnia po złożeniu wniosku rozpoczyna się okres pracy, w ciągu tych dni można wycofać wniosek i kontynuować pracę. Skrócenie okresu pracy jest możliwe tylko za zgodą stron, co należy odnotować na piśmie, aby później nie było powodu do pójścia do sądu.

Jeśli zaistniał obiektywny powód, na przykład zamknięcie przedsiębiorstwa, redukcja personelu, zmiana własności, pracodawca musi o tym powiadomić zespół z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, a związek zawodowy również musi o tym wiedzieć. Wszyscy pracownicy są ostrzegani na piśmie przed podpisem. Dzieje się tak, aby pracownik nie pozwał firmy o zwolnienie bez ostrzeżenia. Również uzasadnienie zwolnienia należy odnotować w nakazie zwolnienia, a co najważniejsze, musi być prawdziwy, wskazany jest artykuł prawa, na podstawie którego nastąpiło zwolnienie, ponieważ od tego zależą płatności i ewentualnie dalsze zatrudnienie.

Warunki rozwiązania umowy o pracę

Termin na rozwiązanie umowy o pracę z własnej woli ustalany jest za dwa tygodnie. W tym czasie pracodawca znajduje zastępstwo dla pracownika. Może zaprosić do pracy innego pracownika z innego przedsiębiorstwa, a ten pierwszy odchodzi Miejsce pracy. Może jednak wycofać swój wniosek i wrócić.

Po rozwiązaniu umowy w związku z likwidacją, zamknięciem, upadłością pracownik jest powiadamiany z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i wypłacana jest odprawa w wysokości dwóch pensji. W przypadku szefów przedsiębiorstw odprawy wypłacane są co najmniej trzy pensje. W nakazie zwolnienia wyraźnie wskazano datę rozwiązania umowy, a także podano przyczynę. Wszystko musi być zrobione dalej podstawa prawna w przeciwnym razie może dojść do sporu.

Po rozwiązaniu umowy sezonowej pracownik jest ostrzegany na trzy dni przed zwolnieniem. W umowie na czas określony, jeśli nie było powiadomienia, umowa staje się bezterminowa.

Rozwiązanie umowy w sądzie

Wszelkie spory pracownicze powstałe między pracownikiem a pracodawcą mogą być kwestionowane. Możesz bronić swoich praw w komisji pracy przy zaangażowaniu związku zawodowego, jednak najważniejsza jest wypowiedzenie umowy o pracę w sądzie skuteczna metoda bez przeprowadzania postępowania przygotowawczego. Najczęstszą apelacją do sądu jest błędna interpretacja zwolnienia. Wiele organizacji, oszczędzając na płatnościach, oferuje oszukańczo i pozwala pracownikowi podpisać dokumenty o zwolnienie z własnej woli, a nie za redukcję. W przypadku zwolnienia z własnej woli, odprawa nie jest wypłacana, ale wypłacana z potrąceniem. Te pieniądze są czasem potrzebne przy poszukiwaniu nowej pracy.

Sądy rozpatrują wszystkie odwołania, jeśli decyzja jest korzystna dla pracownika, są one przywracane do pracy, a także dokonują płatności za przymusową nieobecność.
Każde zwolnienie można zakwestionować w sądzie, na przykład za nieobecność, gdy wpis został dokonany nieprawidłowo, opóźnione płatności przy zwolnieniu i inne. Roszczenia w sporach pracowniczych rozpatruje sąd, natomiast opłata nie jest uiszczana, odbywa się to w siedzibie przedsiębiorstwa lub jego filii. Wszelkie spory rozstrzygane są w sądzie powszechnym, jeśli nie jesteś zadowolony z orzeczenia, możesz odwołać się do sądu wyższej instancji.

Oprócz sądu pracownik ma prawo złożyć skargę do prokuratury, a ona z kolei dokona kontroli przedsiębiorstwa.

Rozliczenie po rozwiązaniu umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest bezpośrednim zwolnieniem, dlatego przy obliczaniu działu księgowości przedsiębiorstwa jest on zobowiązany do pełnej zapłaty wszystkich pieniędzy zarobionych podczas pracy. Wypłata wszystkich pieniędzy następuje w ostatnim dniu pracy, jeśli w tym dniu pracownik nie mógł otrzymać wszystkich pieniędzy, należy to zrobić następnego dnia. Płatności obejmują: wynagrodzenie za przepracowane dni, rekompensatę za niewykorzystany urlop, w tym celu konieczne jest prawidłowe określenie liczby dni urlopu za przepracowany okres, premie. Kalkulacja ta jest wykonywana przez dział księgowości.

Po rozwiązaniu umowy z powodu redukcji personelu lub rozwiązania przedsiębiorstwa pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwóch średnich wynagrodzeń, chyba że umowa stanowi inaczej w przypadku zamknięcia przedsiębiorstwa.

Wpis do księgi pracy po rozwiązaniu umowy o pracę

Dokument potwierdzający ewidencję zatrudnienia aktywność zawodowa na to przedsiębiorstwo lub organizacje. Podczas ubiegania się o pracę książeczka pracy jest przekazywana do działu personalnego wraz z wnioskiem o zatrudnienie. Jeśli dostaną pracę po raz pierwszy lub ją zgubią, wtedy zaczyna się nowa książka. Przy ubieganiu się o pracę sporządza się protokół przyjęcia, odnotowuje się stanowisko lub zawód, wpisuje numer zamówienia i datę przyjęcia. Niezbędne jest również prawidłowe zapisanie wypowiedzenia umowy o pracę w książce pracy z adnotacją, na podstawie której pracownik został zwolniony. Każdy artykuł wskazuje przyczynę zwolnienia, co może wpłynąć na dalsze poszukiwanie pracy.

Data zwolnienia, numer zamówienia wpisuje się do książki pracy. Dokument wydawany jest od ręki w ostatnim dniu pracy, wraz ze wszystkimi zarobionymi pensja. Jeśli nie jesteś zadowolony z poprawności wypełnienia, możesz zwrócić się do sądu w tej sprawie. Sędzia rozpatrzy roszczenie i podejmie decyzję, jeśli dojdzie do naruszenia, pracodawca musi skorygować wpis do ewidencji pracy, a należy zauważyć, że dokonał tego nakazem sądowym. Pracownik ma prawo do otrzymania kolejnego zeszytu pracy, w którym zostaną przepisane wszystkie wpisy, z wyjątkiem ostatniego. Nowa książka powinna mieć duplikat pieczęci.

Odwołanie się do treści zwolnienia za pośrednictwem sądu

Powody zwolnienia mogą być zupełnie inne, najczęstszym powodem jest zwolnienie z własnej woli. Jeśli dojdzie do porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w celu zerwania relacji, nie ma problemów. Jedyne, co pozostaje pracodawcy, to poprawnie wyliczyć pracownika. Najtrudniejszym i najbardziej bolesnym rozwiązaniem umowy o pracę jest redukcja personelu, przeniesienie do innej pracy, likwidacja przedsiębiorstwa. Przy takich powodach rozwiązania umowy ważne jest sformułowanie. Po pierwsze, z tego powodu zależy, jakie płatności po zwolnieniu muszą być otrzymane zgodnie z prawem, a po drugie duża rola odtwarza artykuł podczas ubiegania się o inną pracę. Dla każdego pracodawcy ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego pracownik został zwolniony z poprzedniej pracy. Zmniejszenie lub zamknięcie przedsiębiorstwa to jedno, a druga osoba nie może dogadać się w zespole lub stale łamie dyscyplinę. Zwykle to pytanie znajduje się w kwestionariuszu przy ubieganiu się o pracę.

Aby naprawić czasami niesprawiedliwość, pracownik musi udać się do sądu. Może przedstawić akta pracy z protokołem zwolnienia, nakazem, na podstawie którego dokonano zwolnienia i dostarczyć podstawy dowodowej naruszenia. Jeśli naruszenie zostanie potwierdzone, pracownik może zostać przywrócony do przedsiębiorstwa lub zmieniona zostanie treść zwolnienia. Odpowiedni wpis jest dokonywany w pracy, na podstawie zamówienia dla przedsiębiorstwa. W takich przypadkach pracodawca płaci pewna ilość co nie jest dla niego dobre. Lider może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

Odszkodowanie po rozwiązaniu umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za porozumieniem stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Najprostszym sposobem na opłacenie pracy jest dobrowolne odejście. Pracodawca najczęściej nie ma nic przeciwko, wystarczy podpisać wniosek. Jeżeli wniosek zawiera postanowienie o zwolnieniu z określonej daty, to uważa się, że obie strony zawarły porozumienie i wypowiedzenie umowy o pracę w drodze porozumienia, płatności dokonywane są zgodnie z prawem. Jeśli w ciągu dwóch tygodni pracownik nie zmieni zdania, administracja jest zobowiązana do obliczenia piętnastego dnia. Oznacza to wypłatę całej pensji za przepracowane dni, wypłatę urlopu, premii i innych płatności. Jeśli pracownik przepracował w organizacji dłużej niż 11 miesięcy, urlop jest wypłacany w całości, jeśli mniej, liczba dni urlopu jest obliczana na podstawie przepracowanych godzin.

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na podstawie decyzji administracji lub samego pracownika. Czasami zwolnienie z pracy nie wynika z chęci, ale z okoliczności, takich jak zwolnienia lub likwidacja. W takich przypadkach odszkodowanie po rozwiązaniu umowy o pracę wypłacane jest inaczej. Zwolnienie jest ostrzegane z wyprzedzeniem, aby pracownik mógł szukać Nowa praca, jednocześnie płacą wszystko, co pracownik zarobił, a dodatkowo wypłacane jest odszkodowanie w postaci dwóch pensji. Inne kwoty mogą być również wypłacone, jeżeli jest to określone w układzie zbiorowym pracy. Takie płatności są wypłacane po przejściu na emeryturę.

Jeżeli zwolnienie jest związane z naruszeniem dyscypliny pracy, z reguły nie przysługuje odprawa.

odprawa pieniężna

W zależności od rodzaju zwolnienia wypłacana jest odprawa. Zgodnie z prawem odprawa jest wypłacana przy redukcji, likwidacji organizacji, przejściu na emeryturę lub zmianie właściciela. Odprawa wypłacana jest w wysokości miesięcznego wynagrodzenia oraz kolejnej miesięcznej pensji za okres zatrudnienia. W przypadku menedżerów i menedżerów najwyższego szczebla wypłaty są to trzy miesięczne pensje, jeśli istnieje układ zbiorowy określający inne płatności, są one wypłacane. W przypadku zwolnienia z własnej woli odprawa nie jest wypłacana, a także po rozwiązaniu umowy z powodu naruszenia plan pracy w przedsiębiorstwie.

Odprawa wypłacana jest ostatniego dnia roboczego.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie próbnym

Aby uchronić się przed niewykwalifikowanym pracownikiem. Pracodawcy coraz częściej sięgają po umowy z okresem próbnym. Taki okres jest zwykle przewidziany na dwa miesiące, po upływie których umowa o pracę na czas nieokreślony może być zawarta lub nie. Czasami organizacje rekrutują pracowników na okres próbny, ponieważ płace są znacznie niższe, a funkcje pracy są standardowe. Gdy zbliża się termin, pracodawca po prostu wyrzuca pracownika, informując go, że nie odpowiada jego stanowisku, można to wielokrotnie powtarzać. Aby uniknąć takiego oszustwa, prawo zobowiązuje pracodawcę do wyjaśnienia przyczyny rozbieżności w zamówieniu i udowodnienia tego za pomocą dokumentów. Należy ostrzec o rozwiązaniu umowy z trzydniowym wyprzedzeniem, jeśli tak się nie stanie, umowa staje się bezterminowa. Następnie wydawane jest zlecenie pracy.

Fakt zatrudnienia pracownika na okres próbny znajduje odzwierciedlenie w umowie i poleceniu o pracę. Szczególnie ważne jest, aby okres próbny był określony w umowie, jeżeli nie ma takiej klauzuli, to umowa jest zawarta na czas nieokreślony i nie ma możliwości poprawienia lub zmiany umowy. Jeśli nie ma zamówienia, można je wystawić lub dodać do istniejącego zamówienia. Staż przy zatrudnianiu jest to korzystne dla pracodawcy, a także w pewnym stopniu dla pracownika. Pracownik sam dowie się, czy będzie w stanie wypełnić swoje obowiązki, będzie miał wystarczającą wiedzę i kwalifikacje, lepiej odejść w dobry sposób, niż zostać później zwolnionym za niezgodność.

Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umów o pracę zawsze podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak nawet prawo przewiduje wyjątki. Tak więc kierownictwo przedsiębiorstwa ma określoną procedurę zwolnienia, ponieważ najwyżsi menedżerowie ponoszą odpowiedzialność materialną i kierowniczą. Rozwiązanie stosunku pracy pomiędzy kierownictwem a pracodawcą nie jest takie proste, jak się wydaje. Na miejsce kierownika przedsiębiorstwa należy wybrać kandydata spełniającego wszystkie wymagania.

Z reżyserem

Ustawodawstwo przewiduje główne i szczególne okoliczności, w których kierownik może zostać zwolniony. To zmiana właściciela przedsiębiorstwa, prywatyzacja i inna alienacja.

• redukcja, likwidacja przedsiębiorstwa;
• niezdolność do wykonywania obowiązków dyrektora zdrowia;
• niezdolność do pełnienia funkcji ze względu na kompetencje;
• rażące naruszenie obowiązków pracowniczych;
• kradzież wartości materialnych;
• naruszenie związane z niewłaściwym zarządzaniem, skutkujące wypadkiem przy pracy.

W przypadku zmiany własności, formy własności lub zmniejszenia stanowiska wypłacana jest odprawa zgodnie z wcześniej zawartą umową o pracę, nie mniej jednak niż trzy pensje. Jeżeli zwolnienie jest związane z naruszeniem dyscypliny pracy, istnieje kara lub odszkodowanie, wówczas odprawa nie jest wypłacana.

Oprócz tych powodów istnieje wiele innych, z powodu których dyrektor może zostać odwołany, ponieważ stanowisko to jest mianowane, a jeśli stanowisko nie odpowiada, możliwe jest zwolnienie.

Zasada zwolnienia na takim stanowisku pozostaje taka sama jak w przypadku wyższej kadry kierowniczej. Odwołanie może sugerować zgromadzenie wspólników lub odejście może być związane z sytuacją zdrowotną lub rodzinną. W przypadku zwolnienia na życzenie pracodawca jest powiadamiany z miesięcznym wyprzedzeniem, odprawa wypłacana jest przez trzy miesiące, a w przypadku zwolnienia może być ona odrębnie uregulowana w umowie. W przypadku zwolnienia związanego z naruszeniem prawa odprawa nie jest wypłacana. CEO ma prawo do podpisania do ostatniego dnia, dlatego ma prawo podpisać nakaz zwolnienia dla siebie, jeśli nie jest to możliwe, podpisuje go osoba prawnie upoważniona. Po zakończeniu pracy w tym przedsiębiorstwie dokonuje się wpisu do ewidencji pracy, w którym odnotowuje się numer zamówienia, podstawę i odniesienie do artykułu kodeksu, datę zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa

O rozwiązaniu umowy z szefem decydują nie tylko przyczyny ogólne, ale także dodatkowe. Kierownik może odwołać właściciela przedsiębiorstwa lub organ uprawniony do dokonywania takich czynności w imieniu właściciela lub walnego zgromadzenia. Zwolnienie w tym przypadku nie wiąże się z karami i naruszeniami. Na walne zgromadzenie sporządza się protokół, w którym ustala się wysokość odprawy, nie mniej jednak niż trzy pensje. Wypłata jest dokonywana w ostatnim dniu pracy i dokonuje się wpisu w pracy. Kierownik przedsiębiorstwa może sam podpisać nakaz zwolnienia, ponieważ ma prawo do podpisania do ostatniego dnia.

Rozwiązanie umowy o pracę z rencistą

Wcześniej czy później, gdy zbliża się wiek emerytalny, wielu zaczyna wątpić, czy pozostanie w miejscu pracy. Rozwiązanie umowy z emerytem jest niemożliwe, ponieważ zgodnie z prawem można kontynuować pracę, ale niekoniecznie. Ustawodawstwo pozwala pracodawcy na zawarcie umowy o pracę z emerytem na czas określony, na podstawie wieku. W ten sposób sam uchroni się przed płatnościami z powodu choroby emeryta. Zaraz po wygaśnięciu umowy emeryt zostanie obliczony. Jeżeli emeryt chce pracować po przejściu na emeryturę, to nie ma prawa zwolnić go ze względu na wiek. Ale są wyjątki w niektórych specjalnościach, w których obowiązuje limit wiekowy.

Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony, z zaznaczeniem, że uczynił to ze względu na wiek. Możesz rozwiązać umowę na czas określony z inicjatywy pracodawcy, bez konieczności spełniania jakichkolwiek gwarancji. Ustawodawstwo nie definiuje pracujących emerytów jako odrębnej kategorii, więc obliczenia są dokonywane na zasadzie ogólnej.
Przy obliczaniu emeryt musi wysłać wniosek do działu personalnego na dwa tygodnie przed wyjazdem, podczas ćwiczeń otrzymuje pełną płatność. Jeśli pracownik ma tylko przejść na emeryturę, to nie trzeba pracować przez dwa tygodnie, wystarczy powiadomić kierownika z kilkudniowym wyprzedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży

Ciąża najczęściej nie jest planowana, dlatego pracodawca musi być zawsze gotowy na znalezienie nowego pracownika tymczasowego. Kobiety na tym stanowisku mają prawo pracować do urlopu macierzyńskiego, następnie przez trzy lata kobieta zachowuje pracę, a firma wypłaca urlop macierzyński. Następnie kobieta może zostać przywrócona do pracy. Zdarza się jednak, że kobieta pracowała nad Umowa na czas określony wtedy nie może być zwolniona do końca ciąży. Jeśli zdarzyło się to na urlopie macierzyńskim, musi zostać zarejestrowana do końca urlopu macierzyńskiego, a następnie może zostać zwolniona. Również w czasie ciąży niemożliwe jest przeniesienie pracownika do nowego miejsca pracy bez zgody, a także obniżenie jej zarobków związanych z przejściem do łatwiejszej pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu śmierci pracownika

W życiu istnieje naturalna przyczyna zaprzestania pracy, a jest nią śmierć pracownika. Umowa w tym przypadku ulega rozwiązaniu, ale nie zostaje rozwiązana. W tym celu wydaje się nakaz na podstawie aktu zgonu lub orzeczenia sądu, który uznał śmierć osoby. Nakaz jest wydawany z chwilą pojawienia się dokumentów potwierdzających fakt zgonu, termin zwolnienia będzie liczony od dnia zgonu. Wszystkie pieniądze zarobione w przedsiębiorstwie są przekazywane rodzinie lub osobom na utrzymaniu, jeśli takie istnieją. Pieniądze za urlop, które pracownik wykorzystał, ale nie wypracowały, nie są odliczane od całkowitej kwoty pieniędzy. W księdze pracy dokonuje się wpisu o rozwiązaniu umowy zgodnie z artykułem kodeksu i można go przesłać krewnym na wniosek.

Rozwiązanie umowy o pracę z chwilą pozbawienia wolności

Ustawa wyraźnie określa tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z pozbawieniem wolności pracownika i niemożnością wypełniania jego obowiązków. obowiązki pracownicze. Menedżerowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy z chwilą otrzymania odpisu wyroku sądu. W tym dniu wydawane jest postanowienie, w którym dniem zwolnienia powinien być dzień wydania wyroku. W postanowieniu podstawą jest orzeczenie pozbawienia wolności. ten sam wpis zostanie dokonany w zeszycie ćwiczeń. Zeszyt pracy należy podać w dniu zwolnienia, jeśli nie można tego zrobić, sporządza się notatkę. Skazany może jednak poprosić o przesłanie mu dokumentów w strefie listem poleconym.

Wszystko wynagrodzenie po rozwiązaniu umowy o pracę przy jej zawarciu przelewem na konto Były pracownik lub przekazane w gotówce osobie posiadającej pełnomocnictwo do odbioru pieniędzy. Pracownik zapoznaje się z zamówieniem za podpisem, jeśli nie jest to możliwe, jest to odnotowane w zamówieniu.

Z pracownikiem zagranicznym

Zawsze ciekawie jest wiedzieć, jak zawierane są umowy o pracę z obcokrajowcami. Teraz w Rosji jest ogromna liczba nielegalnych pracowników, którzy nie mają pozwolenia na pracę, a jednocześnie nie mają żadnych gwarancji socjalnych. Przy wjeździe do Rosji każdy pracownik zagraniczny może otrzymać prawo do pracy według limitu w danej miejscowości. Każdy migrant jest brany pod uwagę, a pracodawca jest zobowiązany do opłacania za niego składek ubezpieczeniowych.

Jedną z głównych przyczyn rozwiązania stosunku pracy jest wygaśnięcie umowy o pracę. W związku z wygaśnięciem zezwolenia na pracę umowa o pracę z cudzoziemcem zostaje rozwiązana, co jest zgłaszane organom Federalnej Służby Migracyjnej. Rejestracja i zwolnienie pracownika zagranicznego odbywa się zgodnie z ustawodawstwem Rosji, dlatego pracodawca jest zobowiązany do zawarcia umowy na czas nieokreślony, zawarcie pilnej umowy narusza prawo.

Po zakończeniu umowy cudzoziemiec ma prawo do przedłużenia umowy o pracę, natomiast musi odnowić zezwolenie na pracę.

Pracownik zagraniczny może zostać zwolniony z własnej woli, z inicjatywy pracodawcy i za porozumieniem stron. Pracodawca ma również pełne prawo do rozwiązania umowy o pracę z obcokrajowcem po likwidacji przedsiębiorstwa, w przypadku odmowy przeniesienia do innej pracy, w inne miejsce i wiele innych. Wszystkie płatności dokonywane są w dniu rozliczenia, podczas wydawania zeszytu ćwiczeń. Wszystkie rejestracje i rozliczenia z zagranicznymi pracownikami przechodzą przez Federalną Służbę Migracyjną.