Zasoby ludzkie- ludność aktywna zawodowo, sprawna fizycznie, posiadająca zdolności fizyczne i duchowe do udziału w aktywności zawodowej.

Zasoby pracy - część ludności kraju, która pracuje w gospodarce narodowej lub jest zdolna do pracy, ale z tego czy innego powodu nie pracuje (gospodynie domowe, bezrobotni studenci itp.).

Siła robocza obejmuje więc zarówno zatrudnionych, jak i potencjalnych pracowników.

Jednym z zadań statystyki zasobów pracy jest badanie składu zawodowego pracowników. Zasoby pracy są najważniejszym elementem potencjału pracy – możliwej ilości i jakości pracy jaką posiada społeczeństwo na danym poziomie rozwoju nauki i techniki.

W relacjach rynkowych zapotrzebowanie na personel w różnych przedsiębiorstwach lub firmach jest determinowane wielkością popytu na ich produkty, wykonywaną pracę i świadczone usługi. Popyt na zasoby pracy jest w warunkach rynkowych pochodną wyrobów gotowych i usług wykonywanych z wykorzystaniem danych. zasoby ludzkie. Jak dalej? działające przedsiębiorstwa, aw firmach projektowanych i nowopowstałych roczne wielkości zapotrzebowania na produkcję powinny służyć jako podstawa do obliczania potrzeb wszystkich kategorii pracowników.

Struktura zasobów pracy analizowana jest pod kątem charakterystyki grup społecznych, w których statystyki ekonomiczne wyróżniają grupy pracowników i pracowników zatrudnionych w różnych sektorach gospodarki narodowej, w różnych przedsiębiorstwach o różne formy nieruchomość (zatrudniona w przedsiębiorstwa państwowe, w spółdzielczych i wyłącznie prywatnych formach przedsiębiorczości).

Pracownicy to osoby bezpośrednio zaangażowane w proces tworzenia aktywa materialne, a także zajmujących się naprawami, przemieszczaniem towarów, przewozem pasażerów, świadczeniem usług materialnych i innymi pracami. Są wśród nich także sprzątacze, dozorcy, szatniarze, ochroniarze.

W zależności od charakteru uczestnictwa w proces produkcji, grupa „robotnicy” z kolei dzieli się na główną (wytwarzającą produkty) i pomocniczą (obsługującą proces technologiczny) pracownicy. Pracownicy z kolei dzielą się na menedżerów, specjalistów i innych pracowników. Menedżerowie - pracownicy zajmujący stanowiska szefów organizacji i ich podziały strukturalne są upoważnieni do podejmowania decyzji i ponoszenia odpowiedzialności za ich konsekwencje. Specjaliści - pracownicy z wyższym i średnim wykształceniem specjalistycznym, posiadający podstawową wiedzę naukową oraz specjalistyczną wiedzę i umiejętności wystarczające do wykonywania działalność zawodowa. Należą do nich inżynierowie, ekonomiści, księgowi, socjologowie, radcowie prawni, oceniający, technicy itp.

Pozostali pracownicy lub wykonawcy techniczni to pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, a także usługami porządkowymi (urzędnicy, sekretarki-maszynistki, mierzący czas, kreślarze, kopiści, archiwiści, agenci itp.).

Stosunek zatrudnionych według kategorii charakteryzuje strukturę zasobów pracy. W ramach siły roboczej wyróżnia się właścicieli (akcjonariuszy), a także pracownicy. Według stanowisk zajmowanych w składzie siły roboczej wyróżnia się menedżerów, specjalistów, menedżerów, personel inżynieryjny i techniczny.

Wyróżnia się dwie grupy zasobów pracy: w przeważającej mierze zatrudnieni Praca fizyczna i głównie zaangażowany w pracę umysłową.

Siła robocza obejmuje:

• - ludność w wieku produkcyjnym (mężczyźni od 16 do 59 lat i kobiety od 16 do 54 lat włącznie), z wyjątkiem niepracujących osób niepełnosprawnych z pierwszej i drugiej grupy oraz osób niepracujących otrzymujących renty na preferencyjnych warunkach;
• - faktycznie pracująca młodzież od 16 roku życia oraz pracująca osoba w wieku emerytalnym (mężczyźni powyżej 59 roku życia i kobiety powyżej 54 roku życia).

Istota zasobów pracy polega na tym, że wyrażają one kształtujące się stosunki społeczne w zakresie ich tworzenia, dystrybucji i wykorzystania w produkcji społecznej.

Aby zbadać skład zasobów pracy, należy je sklasyfikować według określonych kryteriów (tab. 1).

Do opisu zasobów pracy na poziomie przedsiębiorstwa rozróżnia się pojęcia „zasoby pracy przedsiębiorstwa”, „personel przedsiębiorstwa” i „zasoby ludzkie”.

Tabela 1. Główne cechy klasyfikacji zasobów pracy

Zasoby pracy przedsiębiorstwa są reprezentowane przez pracowników, którzy przeszli specjalne szkolenie, posiadają doświadczenie i umiejętności w pracy oraz są zatrudnieni w przedsiębiorstwie.

Personel przedsiębiorstwa (personel, kolektyw pracy) - jest zbiorem pracowników określonych kategorii i zawodów zatrudnionych w jednym działalność produkcyjna mające na celu osiągnięcie zysku lub dochodu oraz zaspokojenie ich potrzeb materialnych.

Potencjał kadrowy – zdolność kadry do rozwiązywania bieżących i przyszłych stojących przed nimi zadań. Decyduje o tym liczba pracowników, ich poziom wykształcenia, cechy osobiste, zawód, kwalifikacje, struktura płci i wieku, charakterystyka pracy i aktywności twórczej. W zależności od charakteru udziału w działalności produkcyjnej w składzie personelu przedsiębiorstwa wyróżnia się dwie grupy: personel produkcyjny zatrudnionych przy produkcji i jej utrzymaniu oraz personel działów nieprzemysłowych (personel nieprzemysłowy), który znajduje się w bilansie przedsiębiorstwa. W skład kadry przemysłowej i produkcyjnej wchodzą robotnicy, pracownicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni, a także studenci. Przewiduje również podział pracowników tej kategorii na kadrę administracyjną i kierowniczą oraz produkcyjną. Personel nieprzemysłowy to zazwyczaj pracownicy zatrudnieni w transporcie, mieszkalnictwie i usługach komunalnych, Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz inne działy nieprodukcyjne.

Ogólnie skład personelu przedsiębiorstwa różni się w zależności od zawodu, specjalizacji i poziomu umiejętności. Sam zawód definiuje się jako zestaw wiedzy i umiejętności pracy osoby nabytej w trakcie doświadczenia lub specjalnego szkolenia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (lekarz, inżynier, nauczyciel itp.).

Specjalność to rodzaj działalności w ramach danego zawodu, który ma określone cechy i wymaga od pracowników dodatkowej wiedzy i umiejętności specjalnych. Na przykład ekonomista praca finansowa, ekonomista księgowość i analizy działalność gospodarcza ekonomista pracy, ekonomista sprzedaży, ekonomista logistyki w zawodzie ekonomista lub monter; monter, monter, hydraulik zawód pracującyślusarz. W ostatnich latach coraz bardziej rozpowszechniła się praktyka dzielenia personelu przedsiębiorstwa na trzy główne kategorie, w zależności od pełnionych funkcji: menedżerów, specjalistów i wykonawców. Rozróżnij potencjalne i faktycznie wykorzystane zasoby pracy.

Te ostatnie charakteryzują faktyczne funkcjonowanie potencjału pracy osób sprawnych fizycznie.

Zasoby pracy jako kategoria ekonomiczna wyrażają stosunki ekonomiczne, które kształtują się w społeczeństwie na pewnym etapie jego rozwoju w procesie produkcji, dystrybucji, redystrybucji i wykorzystania ludności zdolnej do pracy w gospodarce kraju.

Struktura zasobów pracy jest wieloaspektowa. Obejmuje rozkład osób według określonych kryteriów klasyfikacyjnych: według płci, wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania (miasto, wieś), grup społecznych, zawodów, obszarów zastosowania pracy i szeregu innych cech.

Zatrudnienie w przedsiębiorstwie- potencjalna siła robocza, wyrażona w liczbie osób sprawnych fizycznie. Charakteryzując siłę roboczą, organizacje używają dwóch terminów: „personel” i „personel”.

Personel przedsiębiorstwa- jest to główny (pełny etat, stały), z reguły wykwalifikowany personel.

Personel przedsiębiorstwa- koncepcja bardziej pojemna, obejmuje cały personel pracujący w przedsiębiorstwie, a mianowicie:

- pracownicy głównego personelu etatowego;

- osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy w innych przedsiębiorstwach;

– osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

W składzie zasobów pracy przedsiębiorstwa, w zależności od udziału w procesie produkcyjnym, wyróżnia się dwie grupy:

1. Personel nieprzemysłowy- pracownicy handlowi i Żywnościowy, mieszkania, instytucje medyczne i zdrowotne, instytucje i kursy edukacyjne, instytucje edukacji przedszkolnej i kultury, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa.

2. Pracownicy produkcji przemysłowej- pracownicy bezpośrednio zaangażowani w produkcję wyrobów, wykonywanie pracy i świadczenie usług. Ta grupa składa się z:

a) pracownicy jednostki główne, pomocnicze, serwisowe, pomocnicze;

b) pracownicy, wśród których są kategorie pracowników:

– liderzy(poziom wyższy, średni i niższy) – osoby upoważnione do podjęcia decyzje zarządcze i organizować ich realizację;

– specjalistów- pracownicy z wyższym lub średnim wykształceniem specjalistycznym, zajmujący się inżynierią, ekonomią, prawem i inną podobną działalnością;

– faktycznie pracownicy- pracowników zajmujących się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, księgowością i kontrolą, obsługą gospodarczą i pracami biurowymi.

Struktura personelu- jest to stosunek poszczególnych grup pracowników do ich łącznej liczby.

Grupowanie może odbywać się również na podstawie:

- według poziomu umiejętności (według stopnia opanowania zawodu, specjalności przez pracownika - zgodnie z taryfą-przewodnikiem kwalifikacyjnym);

- według zawodów i specjalności (na przykład ekonomiści dzielą się na planistów, marketingowców, finansistów, księgowych itp.);

- według płci;

- przez wiek;

- według stażu pracy itp.

Budżet czasu pracy, wskaźniki jego planowania.

budżet czasu pracy- planowaną liczbę dni i godzin, które jeden pracownik lub pracownik może przepracować w okresie planowania. Czas jest z reguły rejestrowany w roboczogodzinach dla kategorii pracowników, a dla innych kategorii personelu zwykle stosuje się osobodni. Podczas planowania personelu stosuje się szereg wskaźników.

1. Kalendarzowy fundusz czasu pracy (T k)- numer dni kalendarzowe na określony okres kalendarzowy (miesiąc, kwartał, rok). Można go obliczyć dla całej liczby pracowników, grupy pracowników przedsiębiorstwa (warsztatu, działu) i średnio dla jednego pracownika.

Obliczanie wskaźnika w osobodniach:

T do \u003d D do * H csp;

D do. to liczba dni kalendarzowych w okresie.

H csp -średnia liczba pracowników w okresie.

Obliczanie wskaźnika w roboczogodzinach:

T do \u003d D do * H csp * P s;

Ps.- średni ustawiony czas trwania zmiany, godz.

2. Karta czasu pracy (nominalna) fundusz czasu pracy (zakładka T)- różnica między kalendarzowym funduszem czasu pracy a liczbą osobodni (roboczogodzin) niewykorzystanych w dni świąteczne ( T prz) i weekendy ( Cyna):

Zakładka T \u003d T do - T prz - T in;

3. Maksymalny możliwy fundusz czasu pracy (T max)- potencjalną wartość maksymalnego wykorzystania funduszu czasu pracy w okresie. Jest obliczany według jednej z formuł:

T max \u003d T do - T prz - T in - T o;

T max \u003d zakładka T - T o

To.- czas regularne święta w okresie.

4. Planowany (efektywny) fundusz czasu pracy (T pl)- maksymalny fundusz czasu pracy, pomniejszony o ilość planowanych nieobecności pracowników w pracy z ważnych powodów. Oblicza się go według jednego z wzorów:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

Tb - nieobecność w pracy z powodu choroby i porodu;

To - czas trwania wakacji studyjnych;

Tg - czas na ukończenie publicznego i obowiązki publiczne;

T pr - inne nieobecności dozwolone prawem;

T km - przerwy na karmienie dzieci;

Tp - czas na skrócenie dnia pracy dla nastolatków;

T z - czas skrócenia dni roboczych w wakacje.

Liczbę dni roboczych z ważnych powodów określa się z reguły na podstawie średnich danych z raportu za poprzednie okresy i zgodnie z prawem pracy.

5. Średni ustalony czas pracy- wartość średnią arytmetyczną, ważoną z uwzględnieniem urzędowo ustalonej długości dnia roboczego liczbą poszczególnych grup pracowników.

6. Fundusz rzeczywistego czasu pracy (T f)- rzeczywisty koszt czasu pracy za określony okres. Planowane i nieplanowane straty czasu pracy są odejmowane od rocznego funduszu planowanego czasu pracy i doliczane są faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe. Z biegiem czasu -- czas przepracowany ponad ustawowe godziny pracy (w tym przepracowany w weekendy i dni ustawowo wolne od pracy, jeśli nie przewidziano dla nich dni odpoczynku)

7. Współczynnik wykorzystania czasu pracy (K)- obliczana jest w odniesieniu do kalendarza, grafiku, maksymalnego możliwego i planowanego funduszu czasu pracy jako stosunek faktycznie przepracowanych godzin do odpowiedniego funduszu czasu pracy. Ten wskaźnik pokazuje, jaka część odpowiedniej puli czasu została faktycznie wykorzystana.

Planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Zapotrzebowanie na personel określane jest odrębnie według kategorii pracowników. W praktyce księgowości i planowania kadrowego występują bezpośrednie, wykazowe i średnie lista płac s.

Lista płac (H sp)- wskaźnik liczby pracowników dla określonej liczby. Wskaźnik ten uwzględnia liczbę wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, z wyjątkiem pracujących na podstawie prawa cywilnego. Lista płac obejmuje pracowników w kontekście każdego dnia, zarówno tych, którzy faktycznie przyszli do pracy, jak i tych, którzy są nieobecni z jakiegokolwiek powodu.

Liczba frekwencji (Hi)- liczba pracowników na liście płac, którzy w danym dniu przybyli do pracy, w tym w delegacjach służbowych. Wskaźnik ten nie powinien być mniejszy niż liczba pracowników potrzebnych do wykonania zadania w ustalonych ramach czasowych.

Średnia liczba pracowników(H csp)– średnia liczba pracowników w badanym okresie. Wskaźnik ten liczony jest jako średnia arytmetyczna liczby pracowników w badanym okresie. Jednocześnie liczba płac pracowników za weekendy i święta jest równa liczbie pracowników z poprzedniego dnia roboczego.

Istnieją trzy metody obliczania liczby pracowników.

1. Zgodnie z zasadami czasu:

H cn \u003d (Liczba produktów * T szt) / (T pl * K n);

T szt- wskaźnik czasu produkcji jednostki produkcji.

T.pl.

K n.- współczynnik wykonania norm produkcyjnych.

2. Zgodnie z normami produkcyjnymi:

H cn \u003d Liczba produktów / (T pl * K n * H vyr);

N ex- tempo produkcji.

3. Standardy obsługi:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

O- liczba jednostek zainstalowanego sprzętu.

Brak obs.- stawka za usługę.

Z- liczba zmian.

Zakładka T.- lista płac za czas pracy.

T.pl.- planowany fundusz czasu pracy.

Zasoby pracy to zdolna do pracy część populacji, która posiadając zdolności fizyczne i intelektualne jest w stanie produkować bogactwo lub świadczyć usługi.

Z definicji tej wynika, że ​​zasoby pracy obejmują z jednej strony osoby zatrudnione działalność gospodarcza, az drugiej strony ci, którzy nie są zatrudnieni, ale mogą pracować. Siła robocza składa się zatem z faktycznych i potencjalnych pracowników.

Niezbędne zdolności fizyczne i intelektualne zależą od wieku: we wczesnym okresie życia i w okresie dojrzałości kształtują się i rozmnażają, a wraz ze starością zanikają. Wiek pełni rolę pewnego rodzaju kryterium, które pozwala na wyodrębnienie z całej populacji rzeczywistych zasobów pracy. W skład siły roboczej wchodzi ludność w wieku produkcyjnym (od 16 do 55-60 lat), młodzież (14-18 lat) oraz część populacji w wieku powyżej produkcyjnym – emeryci.

Przed rozważeniem różnych kierunków badań zasobów pracy warto odnieść się do składu i struktury populacji, zmian liczebności.

Pod reprodukcją populacji rozumie się proces ciągłego odnawiania się pokolenia ludzi w wyniku interakcji płodności i śmiertelności. Reprodukcja ludności ma nie tylko charakter demograficzny, ale także ekonomiczny i aspekty społeczne. Determinuje tworzenie zasobów pracy, rozwój terytoriów, stan sił wytwórczych, rozwój infrastruktury społecznej itp.

Granice wieku i społeczno-ekonomiczny skład zasobów pracy określają państwowe akty ustawodawcze. W Rosji uwzględnia się wiek produkcyjny: dla mężczyzn w wieku 16-59 lat włącznie, dla kobiet w wieku 16-54 lat. Granice wieku pracy różnią się w zależności od kraju. W niektórych krajach dolna granica wynosi 14-15 lat (w niektórych 18 lat), a górna - w wielu 65 lat dla wszystkich lub 65 lat dla mężczyzn i 60-62 lata dla kobiet.

W Rosji ustawodawca wielokrotnie rozważał potrzebę podwyższenia progu wieku dla przydziału emerytury dla mężczyzn - z 60 do 65 lat, dla kobiet - z 55 do 60 lat. Proces ten przebiega stopniowo, etapami - początkowo do 62-63 lat dla mężczyzn i do 57-58 lat dla kobiet. Są zwolennicy i przeciwnicy ta decyzja. Jednym z argumentów sprzeciwiających się podniesieniu wieku emerytalnego jest odwołanie się do trudnej sytuacji ludności pracującej w ogóle.

Od 1993 roku Federacja Rosyjska dokonał przejścia do międzynarodowy system klasyfikacja populacji, według której schemat składu zasobów pracy jest następujący (ryc. 2).

Ryż. 2.

Ludność aktywna zawodowo to część ludności zapewniająca zaopatrzenie siła robocza do produkcji towarów i usług. Kategoria ta obejmuje pracujących i bezrobotnych i jest mierzona w odniesieniu do badanego okresu.

Ludność bierna zawodowo to ludność, która nie jest aktywna zawodowo, w tym osoby młodszy wiek ustanowiony w celu pomiaru populacji aktywnej zawodowo.

Struktura zasobów pracy jest wieloaspektowa i obejmuje różne składniki i charakterystyki zasobów pracy. W szczególności istotna dla formacji jest struktura zasobów pracy według płci wydajna struktura zatrudnienie według obszarów zastosowania pracy w kontekście zawodowym, sektorowym i terytorialnym i jest określane przez określenie stosunku mężczyzn i kobiet zatrudnionych w produkcji społecznej, gospodarstwach domowych i gospodarstwach osobistych, w badaniach z przerwą w pracy itp. Struktura zasobów pracy według płci jest zróżnicowana w zależności od kraju i obszarów zatrudnienia.

Zatrudnienie to zapewnianie miejsc pracy i udział w aktywności zawodowej, określone przez charakterystykę sposobu produkcji. Jako kategoria ekonomiczna zatrudnienie wyraża relacje społeczne związane z zapewnieniem ludności miejsc pracy oraz niezbędne środki istnienie. W społecznie Zatrudnienie to zapewnienie możliwości pracy w publicznym lub prywatnym sektorze produkcji wszystkim, którzy chcą i mogą pracować.

Na zatrudnienie ludności, zwłaszcza wiejskiej, wpływa wiele czynników, z których najważniejsze to: terytorialne (geograficzne), ekonomiczne, społeczne, demograficzne, prawne, narodowe (etniczne) i środowiskowe.

Ludność zatrudniona to ludność zaangażowana w sferę działalności produkcyjnej i nieprodukcyjnej. Zgodnie z art. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej o zatrudnieniu zatrudniona ludność obejmuje:

• pracować nad umowa o pracę, a także wykonywanie innej pracy zarobkowej, w tym pracy tymczasowej, sezonowej;
• samodzielne zaopatrywanie się w pracę, w tym indywidualną działalność zawodową (rolnicy), przedsiębiorcy, a także członkowie spółdzielni produkcyjnych;
• wybrany, zatwierdzony lub powołany na płatne stanowisko;
• personel wojskowy wszelkich rodzajów sił zbrojnych służący w organach spraw wewnętrznych;
• pełnosprawni studenci wszelkich placówek edukacyjnych w pełnym wymiarze godzin, w tym szkolenie w kierunku służby zatrudnienia;
• czasowo nieobecny w pracy (urlop, choroba, przekwalifikowanie);
• wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (umów).

Istotne jest określenie statusu zatrudnienia ludności aktywnej zawodowo, w tym bezrobotnej. Zwykle jest pięć statusów.

• 1. Pracownicy - osoby pracujące na podstawie zawartej umowy pisemnej (umowy) lub na podstawie umowy ustnej z kierownictwem przedsiębiorstwa na warunki wykonywania pracy, za którą otrzymują wynagrodzenie uzgodnione przy zatrudnieniu.
• 2. Samozatrudnieni - osoby, które samodzielnie prowadzą działalność przynoszącą im dochód, nie wykorzystują lub wykorzystują pracowników tylko przez krótki okres.
• 3. Pracodawcy – osoby zarządzające własnymi (lub upoważnione przez państwo do zarządzania) spółka akcyjna partnerstwo itp. Pracodawca może całkowicie lub częściowo przekazać swoje funkcje wynajętemu menedżerowi, pozostawiając odpowiedzialność za dobro przedsiębiorstwa.
• 4. Nieopłacani pracownicy firmy rodzinnej - osoby pracujące nieodpłatnie w firmie rodzinnej należącej do ich osoby bliskiej.
• 5. Osoby niesklasyfikowane według statusu zatrudnienia. Są to bezrobotni, wcześniej niezatrudnieni aktywność zawodowa to przyniosło im dochód. Obejmuje to osoby, które trudno przypisać do konkretnego statusu zatrudnienia.

Praktyczna potrzeba rozliczania ludności wymaga alokacji rodzajów zatrudnienia. Istnieje kilka kategorii zatrudnienia: pełne, w niepełnym wymiarze godzin, produktywne, racjonalne, wydajne, nieformalne.

Przy pełnym zatrudnieniu wszyscy potrzebujący mają zapewnioną pracę zarobkową. Sytuacja ta odzwierciedla równowagę między podażą pracy a popytem.

Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin nie wszystkim, którzy potrzebują i chcą pracować, zapewnia się pracę.

Zatrudnienie produkcyjne charakteryzuje udział ludności w produkcji społecznej, tworzeniu dóbr materialnych i świadczeniu usług w celu poprawy poziomu i jakości życia.

Racjonalne zatrudnienie oznacza maksymalne możliwe zaspokojenie potrzeb ludności w pracy indywidualnej i społecznie użytecznej.

Efektywne zatrudnienie charakteryzuje najpełniej i racjonalnie wykorzystanie ludności wiejskiej w określonym przedziale czasu (zmiana, dzień, pora roku, rok) w celu uzyskania maksymalnego efektu końcowego.

Tak więc zatrudnienie ludności w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy odzwierciedla ilościową stronę problemu; produktywne, racjonalne i wydajne - jakościowe.

Zatrudnienie nieformalne charakteryzuje zatrudnienie ukryte lub ukryte, tj. nieformalne, nielegalne działania. Międzynarodowa Organizacja Pracy uważa zatrudnienie nieformalne za zbiór bardzo małych podmiotów gospodarczych produkujących i dystrybuujących towary i usługi. Składają się głównie z samodzielnych pracowników prowadzących działalność na własny rachunek.

Nierównowaga między podażą a popytem na rynku pracy zawsze wpływa na zatrudnienie ludności.

Brak równowagi między podażą a popytem na rynku pracy może w różny sposób wpływać na zatrudnienie. Nadmiar podaży nad popytem prowadzi do otwartego (jawnego) bezrobocia, a nadwyżka popytu nad podażą do zatrudnienia nieformalnego lub ukrytego.

Bezrobocie - czasowe bezrobocie ludności aktywnej zawodowo. Według standardów organizacja międzynarodowa kategoria zawodowa bezrobotnych obejmuje osoby, które: nie miały pracy (populacja dochodowa); zaangażowanych w poszukiwanie pracy, tj. zgłaszał się do służby zatrudnienia, zamieszczał ogłoszenia w prasie itp.; byli gotowi do pracy.

Główne przyczyny bezrobocia to:

• zmiany strukturalne w gospodarce, którym towarzyszy wprowadzanie nowych technologii, sprzętu, co prowadzi do zmniejszenia nadmiaru siły roboczej;
• recesja lub depresja gospodarcza, która zmusza pracodawców do zmniejszenia zapotrzebowania na wszystkie zasoby, w tym pracę;
• polityka płacowa rządu i związków zawodowych: podniesienie płacy minimalnej zwiększa koszty produkcji, a tym samym zmniejsza popyt na pracę;
• sezonowe zmiany poziomu produkcji w niektórych sektorach gospodarki;
• zmiana struktury demograficznej ludności w wieku produkcyjnym: wzrasta popyt na pracę, a co za tym idzie prawdopodobieństwo bezrobocia.

Bezrobocie może być dobrowolne i niedobrowolne. Bezrobocie dobrowolne występuje wtedy, gdy pracownik nie jest zadowolony z poziomu wynagrodzenia lub charakteru pracy. Bezrobocie przymusowe wiąże się z niedoborem popytu na pracę. Przejawia się to przede wszystkim poważnym spadkiem produkcji.

Do Rolnictwo Charakterystyczne są następujące typy bezrobocia: wahadłowe, strukturalne, regionalne, specyficzne, cykliczne.

Bezrobocie wahadłowe jest związane z przemieszczaniem się osób o zasięgu regionalnym, zawodowym, funkcjonalnym i związanym z wiekiem (przeprowadzka do nowego miejsca zamieszkania; uzyskanie nowej pracy, stanowiska; studia itp.). Zgodnie z treścią ta forma bezrobocia jest bardziej związana z dobrowolnością.

Bezrobocie strukturalne jest związane ze specyfiką rozwoju sektora rolnego w poszczególnych regionach. Jednocześnie nadmiarowi rynku pracy w niektórych regionach (sektorach gospodarki) towarzyszy niedobór pracowników w innych.

Bezrobocie regionalne powstaje z powodu niekorzystnych dla działalności gospodarczej czynników geograficznych, przyrodniczych, środowiskowych, narodowych i politycznych.

Bezrobocie specyficzne - bezrobocie zawodowe i kwalifikacyjne wynikające ze zmian metod produkcji. Bezrobocie obywateli określonej płci lub wieku można również przypisać konkretnemu bezrobociu. Na przykład kobiety mające dzieci doświadczają szczególnie trudnych problemów na rynku pracy. wiek przedszkolny, młodzież i osoby starsze.

Bezrobocie cykliczne przejawia się w warunkach zmieniających się warunków ekonomicznych. Zwiększa się w okresach kryzysowych i spada w okresach wzrostu produkcji.

Stopę bezrobocia (UB, %) definiuje się jako stosunek liczby bezrobotnych do ogólnej liczby zatrudnionych:

y6=(N6/Np+N6)*100

gdzie, N6 - liczba bezrobotnych, osób;

Np to całkowita liczba osób pracujących, os.

Stopa bezrobocia odzwierciedla zatem stopień niezadowolenia z popytu na pracę płatną lub nadpodaży pracy.

Działania na rzecz walki z bezrobociem obejmują: zachowanie i modernizację miejsc pracy, tworzenie nowych i eliminację nieefektywnych miejsc pracy w oparciu o przedsiębiorczość; organizacja płatnych prace publiczne; tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Wszystkie razem mogą znacząco zwiększyć popyt na pracę na rynku pracy.

Wstęp

Ten kurs pracy ujawnia pojęcie zasobów pracy i najbardziej odpowiada aktualne problemy, przyczyniając się do wzrostu wydajności pracy, wskazuje również cele i zadania analizy wykorzystania zasobów pracy, kierunek analizy efektywności wykorzystania zasobów pracy (analiza składu siły roboczej oraz analiza wykorzystanie czasu pracy itp.).

Czym więc są zasoby pracy? Zasoby pracy w przedsiębiorstwie są przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwa. Zwłaszcza rola zasobów pracy wzrosła w tym okresie relacje rynkowe, a inwestycyjny charakter produkcji, jej wysoka intensywność naukowa zmieniły wymagania stawiane pracownikowi – zwiększyły znaczenie twórczego podejścia do pracy. Teraz głównym zadaniem przedsiębiorcy-szefa przedsiębiorstwa jest dobrze dobrany zespół roboczy, czyli zespół podobnie myślących osób i partnerów, którzy potrafią zrozumieć, zrealizować i wdrożyć plany zarządzania przedsiębiorstwem. Tylko ona jest kluczem do sukcesu. działalność przedsiębiorcza, ekspresja i dobrobyt przedsiębiorstwa.

Wybór tego tematu podyktowany jest jego aktualnością na obecnym etapie rozwoju gospodarczego naszego kraju, ponieważ zasoby pracy i efektywność ich wykorzystania bezpośrednio wpływają na jakość produktów, ich koszt i konkurencyjność.

W tym zakresie w opracowaniu zostaną rozważone zagadnienia związane z analizą stopnia zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy, analizą czasu pracy, efektywnością wykorzystania zasobów pracy, tj. analiza wielkości produkcji na pracownika i na tej podstawie zmiany wydajności pracy.

pracownik personelu pracy

Charakterystyka i struktura zasobów pracy przedsiębiorstwa

Pojęcie zasobów pracy

Zasoby pracy to kategoria, która zajmuje pozycję pośrednią między kategorie ekonomiczne„ludność” (całkowita liczba osób mieszkających na określonym terytorium (w dystrykcie, regionie, kraju)) oraz „całkowita siła robocza”. W ujęciu ilościowym skład zasobów pracy obejmuje całą populację sprawną fizycznie, niezależnie od wieku, zatrudnioną w obszarze gospodarki publicznej i indywidualnej aktywności zawodowej (rys. 1). Obejmują one również osoby w wieku produkcyjnym, które są potencjalnie zdolne do pracy, ale są zatrudnione w gospodarstwie domowym i indywidualnym rolnictwie pomocniczym, na studiach z przerwą w pracy oraz w służbie wojskowej.

Zasoby pracy to zdolna do pracy część populacji, która posiadając zdolności fizyczne i intelektualne jest w stanie wytwarzać dobra materialne lub świadczyć usługi.

Ryż. jeden

W strukturze zasobów pracy z punktu widzenia ich udziału w produkcji społecznej wyróżnia się dwie części: aktywną (funkcjonującą) i pasywną (potencjalną). Siła robocza składa się zatem z faktycznych i potencjalnych pracowników.

Niezbędne zdolności fizyczne i intelektualne zależą od wieku: we wczesnym okresie życia i w okresie dojrzałości kształtują się i rozmnażają, a wraz ze starością zanikają. Wiek pełni rolę pewnego rodzaju kryterium, które pozwala na wyodrębnienie z całej populacji rzeczywistych zasobów pracy.

Zasoby pracy w Rosji obejmują: a) ludność w wieku produkcyjnym, z wyjątkiem niepracujących i inwalidów wojennych grupy I i II oraz niepracujących w wieku produkcyjnym, którzy otrzymują emeryturę na preferencyjnych warunkach; b) ludność młodsza i starsza niż w wieku produkcyjnym, zatrudniona w gospodarce narodowej.

Zasoby pracy w przedsiębiorstwie są przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwa. Zwłaszcza rola zasobów pracy wzrosła w okresie stosunków rynkowych, a inwestycyjny charakter produkcji, jej intensywność naukowa, zmieniły wymagania stawiane pracownikowi - zwiększyły znaczenie twórczego podejścia do pracy. Teraz głównym zadaniem przedsiębiorcy - szefa przedsiębiorstwa - jest dobrze dobrany zespół roboczy, czyli zespół podobnie myślących osób i partnerów, którzy potrafią zrozumieć, zrealizować i wdrożyć plany zarządzania przedsiębiorstwem. Tylko to jest kluczem do sukcesu działalności przedsiębiorczej, wyrazu i pomyślności przedsiębiorstwa.

Wiadomo, że głównymi czynnikami produkcji w przedsiębiorstwie są: środki pracy, przedmioty pracy i personel.

Główna rola należy do potencjału kadrowego w przedsiębiorstwie. To personel gra pierwsze skrzypce w procesie produkcyjnym, od niego zależy, jak efektywnie wykorzystywane są w przedsiębiorstwie środki produkcji i jak skutecznie działa całe przedsiębiorstwo.

Pod personelem przedsiębiorstwa rozumie się ogół pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie i objętych jego listą płac. Lista płac obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych do prac związanych zarówno z działalnością podstawową, jak i pozapodstawową.

Konieczne jest rozróżnienie takich pojęć jak „personel”, „personel” i „zasoby pracy przedsiębiorstwa”.

Pojęcie „zasobów pracy przedsiębiorstwa” charakteryzuje jego potencjalną siłę roboczą, „kadrę” – całą kadrę pracowników stałych i tymczasowych, robotników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Pod personelem przedsiębiorstwa rozumie się główny (pełny etat, stały), z reguły wykwalifikowany personel przedsiębiorstwa lub organizacji.

Strukturę kadrową charakteryzują skład i wskaźniki ilościowe poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa.

Pracownicy firm handlowych i gastronomicznych, mieszkaniowych, medycznych i rekreacyjnych, placówek i kursów edukacyjnych, a także instytucji edukacji i kultury przedszkolnej, którzy znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z produkcją i jej utrzymaniem, należą do personel nieprzemysłowy przedsiębiorstwa.

Personel przedsiębiorstwa bezpośrednio związany z procesem produkcji wyrobów (usług), tj. zaangażowane w podstawową działalność produkcyjną, reprezentują personel przemysłowy i produkcyjny. Obejmuje wszystkich pracowników sklepów głównych, pomocniczych, pomocniczych i usługowych; organizacje badawcze, projektowe, technologiczne i laboratoria znajdujące się w bilansie przedsiębiorstwa; zarządzanie zakładem wraz ze wszystkimi działami i usługami, a także usługami zaangażowanymi w remonty kapitałowe i bieżące urządzeń oraz Pojazd Twojego przedsiębiorstwa.

Z kolei personel przemysłowy i produkcyjny, w zależności od pełnionych funkcji, dzieli się na następujące kategorie: pracownicy, kierownicy, specjaliści, pracownicy.

Pracownicy to pracownicy przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowani w tworzenie wartości materialnych lub świadczenie usług produkcyjnych i transportowych. Z kolei robotnicy dzielą się na głównych i pomocniczych. Do głównych należą pracownicy bezpośrednio związani z wytwarzaniem produktów, natomiast pomocniczy to utrzymanie produkcji. Podział ten jest czysto warunkowy i w praktyce czasem trudno je rozróżnić.

Specjaliści w przedsiębiorstwie to pracownicy zajmujący się inżynierią, ekonomią, księgowością, prawem i innymi podobnymi. Są to księgowi, ekonomiści, technicy, mechanicy, psychologowie, socjologowie, artyści, handlowcy, technolodzy itp.

Pracownicy przedsiębiorstwa to pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentacji, księgowością i kontrolą, pracami porządkowymi i biurowymi. Są to agenci zaopatrzeniowi, maszynistki, sekretarki-maszynistki, kasjerki, kontrolerzy, urzędnicy, mierzący czas, spedytorzy, rysownicy.

Oprócz ogólnie przyjętej klasyfikacji PPP według kategorii, istnieją klasyfikacje w ramach każdej kategorii. Na przykład kierownicy produkcji, w zależności od zespołów, którymi kierują, zwykle dzielą się na liniowych i funkcjonalnych. Menedżerowie liniowi to ci, którzy kierują zespołami. jednostki produkcyjne, przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, branże i ich zastępcy; do funkcjonalnych - liderów kierujących zespołami służb funkcjonalnych (departamentów, departamentów) oraz ich zastępców.

Zgodnie z poziomem zajmowanym w wspólny system zarządzania gospodarką narodową, wszyscy menedżerowie dzielą się na: menedżerów niższego szczebla, menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Zwyczajowo włączani są brygadziści, starsi brygadziści, brygadziści, szefowie małych warsztatów, a także szefowie pododdziałów w ramach działów funkcjonalnych i służb dla menedżerów niższego szczebla.

Menedżerowie średniego szczebla są uważani za dyrektorów przedsiębiorstw, prezesi różne stowarzyszenia i ich zastępcy, szefowie dużych warsztatów.

W skład kadry kierowniczej wyższego szczebla wchodzą zazwyczaj szefowie grup finansowych i przemysłowych, dyrektorzy generalni duże stowarzyszenia, kierowników działów funkcjonalnych ministerstw, wydziałów i ich zastępców.

W zależności od charakteru pracy, personel przedsiębiorstwa dzieli się na zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności.

Jednocześnie zawód oznacza szczególny rodzaj pracy, który wymaga określonej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, a specjalność to rodzaj działalności w zawodzie, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej wiedzy i umiejętności specjalnych.

Pracownicy każdego zawodu i specjalności różnią się poziomem kwalifikacji. Kwalifikacja charakteryzuje stopień opanowania określonego zawodu lub specjalności przez pracowników i znajduje odzwierciedlenie w kategoriach kwalifikacyjnych (taryfowych) i kategoriach.

Nauka i praktyka już dawno ustaliły, że efektywność przedsiębiorstwa w 70-80% zależy od jego lidera. To menedżer wybiera dla siebie zespół i ustala politykę personalną w przedsiębiorstwie. Wiele zależy od tego, jak to robi. Jeśli firma nie posiada plan perspektywiczny rozwój przedsiębiorstwa, jeśli nie ma strategii długo i krótkoterminowej, oznacza to, że to wszystko nie leży w głowie. W tym przypadku możemy założyć, że firma ma złą przyszłość. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie główny rdzeń in polityka personalna na pierwszym miejscu powinna być selekcja i rozmieszczenie liderów różnych szczebli.

Efektywność wykorzystania siły roboczej w przedsiębiorstwie w pewnym stopniu zależy od struktury kadrowej przedsiębiorstwa - składu kadr według kategorii i ich udziału w ogólnej liczbie.

Na strukturę PPP mają wpływ następujące czynniki:

poziom mechanizacji i automatyzacji produkcji;

rodzaj produkcji (pojedyncza, drobna, wielkoskalowa, masowa);

wielkość przedsiębiorstwa;

· forma organizacyjno-prawna zarządzania;

złożoność i intensywność naukową produktów;

przynależność sektorowa przedsiębiorstwa itp.

Polityka personalna w przedsiębiorstwie powinna być ukierunkowana na optymalne połączenie kategorii PPP.

Proces zarządzania personelem wymaga, aby w każdym przedsiębiorstwie struktura PPP była określana i analizowana według składu płci i wieku oraz poziomu umiejętności. Jest to konieczne, aby w odpowiednim czasie przygotować personel zastępczy, a także uzyskać najbardziej akceptowalną dla przedsiębiorstwa strukturę kadrową pod względem składu płci, wieku i kwalifikacji.

Siła robocza, zatrudnienie i bezrobocie

Zasoby pracy - jest to część ludności kraju, która posiada fizyczne i intelektualne zdolności do pracy, zdolną do wytwarzania dóbr materialnych lub świadczenia usług.

Ludność aktywna zawodowo Ludność bierna zawodowo

zatrudniony bezrobotny

Rysunek 2 Struktura zasobów pracy wg międzynarodowe standardy

Ludność aktywna zawodowo (siła robocza) to część ludności, która zapewnia podaż swojej siły roboczej do produkcji towarów i usług i obejmuje zatrudnionych i bezrobotnych.

Osoby zatrudnione to osoby obojga płci, które w badanym okresie:

a) wykonywali zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, niezależnie od terminu otrzymania zapłaty za swoją działalność;

b) czasowej nieobecności w pracy z powodu choroby, opieki, różnych świąt, strajków i innych podobnych przyczyn;

c) pracował bez wynagrodzenia w firmie rodzinnej.

Bezrobotni to osoby w wieku 16 lat i starsze, które w badanym okresie:

a) nie miał pracy ani pracy zarobkowej;

b) szukały pracy lub podejmowały kroki w celu rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej;

c) są gotowe do rozpoczęcia pracy;

d) zostali przeszkoleni w kierunku służby zatrudnienia

Ludność bierna zawodowo to część populacji, która nie jest aktywna zawodowo, w tym ludzie młodzi (poniżej 16 roku życia). Obejmuje:

1. Uczniowie i studenci, słuchacze i kadeci uczący się w ciągu dnia instytucje edukacyjne, w tym stacjonarne szkoły podyplomowe;

2. Osoby pobierające emeryturę i na preferencyjnych warunkach;

3. Osoby pobierające rentę inwalidzką;

4. Osoby zaangażowane w konserwację gospodarstwo domowe opieka nad dziećmi lub chorymi krewnymi;

5. Osoby, które desperacko szukają pracy i przestały jej szukać, wyczerpały wszystkie możliwości jej zdobycia, ale są zdolne i chętne do pracy;

6. Inne osoby, które nie muszą pracować bez względu na źródło dochodu.

Zatrudnienie jest kategorią społeczno-ekonomiczną wyrażającą stan części ludności aktywnej zawodowo zaangażowanej w działalność związaną z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych, co nie jest sprzeczne z prawem i co do zasady przynosi dochody.

Rodzaje zatrudnienia:

1. Produktywne - jest to zatrudnienie ludności w produkcji społecznej. Odpowiada zatrudnionej części ludności aktywnej zawodowo.

2. Zatrudnienie socjalne - określane jest przez liczbę osób zatrudnionych nie tylko w produkcji społecznej, ale również studentów studiów stacjonarnych w wieku produkcyjnym, zatrudnionych przy prowadzeniu gospodarstwa domowego, opiekuńczych nad dziećmi lub chorych krewnych.

3. Racjonalne zatrudnienie – określa stosunek wartości produktywnego zatrudnienia do wartości społecznie użytecznego zatrudnienia.

4. Efektywne zatrudnienie – określa się stosunek funduszu czasu pracy zatrudnionego pomniejszonego o utratę czasu pracy do funduszu czasu pracy.

5. Pełne zatrudnienie - stan społeczeństwa, kiedy ma go każdy, kto chce mieć płatną pracę. Nie ma bezrobocia cyklicznego, ale jednocześnie zachowany jest jego naturalny poziom, determinowany przez bezrobocie frykcyjne i strukturalne.

6. Zatrudnienie częściowe to taki stan ludności czynnej zawodowo, kiedy część z nich jest zmuszona do pracy w wymiarze krótszym niż prawnie ustalony czas pracy.

7. Elastyczne zatrudnienie – forma zatrudnienia wykorzystująca niestandardowe sposoby pracy, takie jak praca w domu, praca w niepełnym wymiarze godzin, praca na umowy krótkoterminowe oraz samozatrudnienie ludności bez ustalenia formalnego stosunki pracy z pracodawcą.

Wskaźniki zatrudnienia:

1. Wskaźnik zatrudnienia obliczany jest na dwa sposoby

1,1 udział pracujących w ogólnej liczbie ludności;

1,2 udział pracujących w populacji aktywnej zawodowo.

2. Poziom aktywności zawodowej ludności to udział ludności aktywnej zawodowo w ogólnej liczbie ludności.

3. Efektywność zatrudnienia:

3.1 Proporcja podziału zasobów pracy społeczeństwa zgodnie z charakterem ich udziału w działaniach społecznie użytecznych;

3.2 Poziom zatrudnienia osób sprawnych fizycznie w sektorze publicznym;

3.3 Struktura rozmieszczenia pracowników według sektorów gospodarki narodowej;

3.4 Struktura kwalifikacji zawodowych pracowników.

W celu uwzględnienia charakterystyki zatrudnienia ludności według płci i wieku wskazane jest wyodrębnienie następujących grup:

1. młodzież (ludność w wieku produkcyjnym od 16 do 29 lat)

2. osoby w średnim wieku (od 30 do 49 lat)

3. osoby w wieku przedemerytalnym (ludność w wieku produkcyjnym powyżej 50 roku życia)

4. osoby w wieku emerytalnym.

Jeden z problemów społeczeństwo społeczne przyczyn ekonomicznych jest bezrobocie.

Warunki bezrobocia, po pierwsze, zasoby publiczne są niedostatecznie wykorzystywane, a po drugie, część ludności ma niskie dochody. Bezrobocie jest odwrotnie proporcjonalne do wskaźników makroekonomicznych.

Bezrobocie jest zjawiskiem społeczno-ekonomicznym, co oznacza, że ​​część ludności aktywnej zawodowo, która chce pracować i poszukuje pracy, nie może jej znaleźć przez pewien czas, a czasem na stałe.

Główne rodzaje bezrobocia:

1. Frictional - dobrowolne bezrobocie, gdy osoba odchodzi z pracy z własnej inicjatywy w celu znalezienia bardziej odpowiedniej innej i jednocześnie pozostaje przez jakiś czas bezrobotna. Ten rodzaj bezrobocia jest nieunikniony i często ma pozytywny wpływ, ponieważ istnieje bardziej racjonalny podział zasobów pracy i większe zaspokojenie potrzeb ludzi.

2. Bezrobocie strukturalne spowodowane jest zmianą struktury gospodarki na skutek postępu naukowo-technicznego, pojawieniem się nowych specjalności przemysłowych, a także starzeniem się działalności. Ten rodzaj jest również nieunikniony, ale generalnie prowadzi do postępu w społeczeństwie.

3. Bezrobocie cykliczne spowodowane jest naruszeniem stabilności gospodarki, spadkiem produkcji, kryzysami gospodarczymi, prowadzącymi do masowych zwolnień pracowników. To najcięższa forma bezrobocia.

4. Ukryte – to bezrobocie charakteryzuje się tym, że pracownik jest zmuszony zgodzić się na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W zależności od czasu spędzonego bez pracy bezrobocie wynosi:

1. Długotrwałe

2. Długotrwałe

3. Stagnacja

Bezrobocie długotrwałe występuje, gdy nie ma pracy przez 4-8 miesięcy.

Charakteryzuje się:

Rozpoczęcie dekwalifikacji pracowników

Utrata pewnego stopnia pracy

Pojawienie się zwątpienia, braku chęci samodzielnego szukania pracy

Przyzwyczajenie się do niskiego standardu życia.

Długie. 8-18 miesięcy, rozpoczyna się ogólna dekwalifikacja pracownika, utrata umiejętności pracy, zdolność do intensywnej pracy przez wymagany czas, utrata psychicznej pewności siebie.

zastoinowy. Ponad 18 miesięcy następuje degradacja potencjału pracy ludzi. W tej chwili osoba jest trudna do rehabilitacji, konieczne jest indywidualne podejście do każdej osoby.

Wskaźniki analizy bezrobocia:

1. Stopa bezrobocia równa się stosunkowi liczby bezrobotnych do liczby ludności aktywnej zawodowo pomnożonej przez 100%

2. Naturalny poziom bezrobocia jest ilościowo równy sumie bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego (norma to 4-6%).

3. Charakterystyka bezrobocia na podstawie:

3.2. wiek

3.3. Grupa społeczna

3.4. Poziom wykształcenia

3.5. grupa zawodowa i szkolona

3.6. poziom dochodów i bezpieczeństwa

3.7. powody zwolnienia

3.8. grupy mentalne

Wskazane jest przeanalizowanie struktury bezrobocia na podstawie połączenia metod badań ekonomiczno-statystycznych i socjologicznych.

Główną „ceną” bezrobocia są niewydane produkty. Kiedy gospodarka nie tworzy wystarczającej liczby miejsc pracy dla wszystkich chętnych i zdolnych do pracy, potencjalna produkcja towarów i usług jest stracona na zawsze. Zgodnie z prawem Okuna, które matematycznie ustala zależność między stopą bezrobocia a opóźnieniem wielkości produktu narodowego brutto, każde 2%, o które realna produkcja przekracza swój naturalny poziom, zmniejsza stopę bezrobocia i odwrotnie, każde 2% spadku realnego produkcja krajowa poniżej poziomu naturalnego zwiększa stopę bezrobocia o 1% w stosunku do naturalnej stopy bezrobocia.

Bezrobocie ma również poważne konsekwencje społeczne. Ponieważ praca jest z jednej strony źródłem dochodu, az drugiej środkiem autoafirmacji osoby w społeczeństwie, utrata zatrudnienia oznacza nie tylko utratę tych statusów.

Na decyzję osoby o zaoferowaniu swojej pracy największy wpływ ma poziom życia ludności i konkretnej osoby. Tutaj zajmuje szczególne miejsce płaca. Jego wpływ przejawia się w dwóch aspektach. Po pierwsze, wysokość płac może wpływać, na poziomie mikro, na decyzję jednostki o udziale w produkcji społecznej, jeśli oferowane zarobki są w stanie podnieść jej standard życia. Różnica w stawkach płac w pewnych obszarach działalności w pewien sposób wpływa na decyzję jednostki o możliwej sferze zastosowania jej pracy. Po drugie, należy pamiętać, że nawet podejmując decyzję o podaży pracy, jednostka może zmieniać jej ilość, czyli ilość przepracowanych roboczogodzin. Jeżeli do pewnego momentu dana osoba jest skłonna do zwiększania liczby roboczogodzin wraz ze wzrostem stawki płac (tzw. „efekt substytucyjny”), to przy dalszy wzrost płac, może nastąpić zmniejszenie podaży pracy, ponieważ dla jednostki w wyniku wzrostu dochodów wzrasta wartość czasu wolnego („efekt dochodowy”). Dla całej populacji osób na rynku pracy zależność podaży od stawki wynagrodzenia będzie miała postać klasyczną, gdyż poziom płac, a następnie efekt dochodowy, ma charakter czysto indywidualny.

Efekt substytucyjny występuje, gdy wysokie płace czas wolny traktowana jako potencjalna nadwyżka. Czas wolny jest coraz droższy, a pracownik woli pracować zamiast odpoczywać.

Efekt dochodowy występuje, gdy wysokie zarobki są postrzegane jako źródło możliwości zwiększenia czasu wolnego. Wzrost czasu wolnego zmniejsza podaż pracy.

W ujęciu ilościowym podaż pracy jest równa liczbie osób wchodzących na otwarty rynek pracy i ubiegał się o rekrutację do służb zatrudnienia lub bezpośrednio do przedsiębiorstw i organizacji. W przyszłym okresie powinna obejmować osoby, które nie są zatrudnione oraz szukający pracy, a także osoby, które wejdą na rynek pracy w okresie prognozy. Te ostatnie obejmują: zwalnianych pracowników; zwolnieni pracownicy (z powodu rotacji i w związku z wygaśnięciem umowy); Absolwenci instytucje edukacyjne; osoby przybywające z innych regionów; osoby wchodzące na rynek pracy z działek przydomowych i osobistych.

Podaż siły roboczej należy określać z uwzględnieniem informacji statystycznych dotyczących wielkości oraz struktury wiekowej i płciowej zasobów pracy, aktywności ekonomicznej różnych kategorii ludności oraz poziomu zatrudnienia osób starszych i młodzieży.

Popyt na pracę kształtowany jest przez przemysł iw ujęciu ilościowym powinien pokrywać się z całkowitym dodatkowym zapotrzebowaniem przedsiębiorstw i organizacji na pracowników (bez względu na formy organizacyjno-prawne i formy własności). Przy obliczaniu zapotrzebowania na siłę roboczą określa się zapotrzebowanie przedsiębiorstw na nowych pracowników oraz zapotrzebowanie przedsiębiorstw na pracowników niezbędnych do zastąpienia odchodzących (niezależnie od przyczyn). W ten sposób możliwe jest ustalenie liczby osób, które można zatrudnić.

Jak informacje ogólne Wykorzystywane są dane z bieżącej rachunkowości statystycznej oraz specjalnych badań prowadzonych bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Na tej podstawie, uwzględniając zmiany strukturalne, dokonywana jest analiza perspektyw rozwoju poszczególnych obszarów zatrudnienia. Sektorową część informacji charakteryzują dwie grupy wskaźników: struktura pracujących w gospodarce narodowej oraz struktura pracujących w branżach.

Dla kompleksowej oceny stanu i perspektyw zatrudnienia w regionie konieczne jest zebranie informacji o potrzebach przedsiębiorstw na rynku pracy, nie tylko ogólnie, ale także według zawodów (specjalności), grupując je w razie potrzeby. Wykorzystując dane o potrzebach na pracowników poszczególnych zawodów (specjalizacji) oraz na podstawie metod bilansowania, z dużo większą dokładnością ustala się sumaryczną wartość zapotrzebowania na siłę roboczą gospodarki regionu lub poszczególnych branż.

Najważniejszym etapem oceny i prognozowania regionalnego rynku pracy jest porównanie tych wskaźników, dzięki któremu można ocenić faktyczną i oczekiwaną sytuację na rynku pracy, stwierdzić występowanie niedoboru lub nadmiaru pracy, i już na tej podstawie opracować system środków służących poprawie regionalnego zatrudnienia.