Ce este munca la distanță sau la distanță conform Codului Muncii al Federației Ruse? Recrutarea angajaților de la distanță: unde să-i găsești și cum să lucrezi cu ei.

Au existat modificări în Codul Muncii. Acum are un nou capitol care reglementează relațiile dintre angajatori și lucrătorii la distanță 1 . Care este semnificația practică a unor astfel de modificări, precum și cine poate fi clasificat ca lucrători la distanță, citiți în articol.

În prezent, sute de mii de oameni lucrează în afara locației birourilor angajatorului. Mai des, lucrătorii la distanță sunt designeri, programatori, traducători, analiști angajați în comerțul online și altele asemenea, care nu necesită prezența în biroul angajatorului. Până de curând, astfel de relații pur și simplu nu puteau fi formalizate printr-un contract de muncă care să corespundă realităților relațiilor existente. Drept urmare, astfel de activități au fost oficializate în mai multe moduri: ca și în cazul unui muncitor la domiciliu (care, cel mai probabil, nu corespundea realității, deoarece temele pentru acasă implică producerea unui fel de produs), sau astfel de relații de muncă au fost „ascuiate” de contracte de drept civil, dar s-a întâmplat și ca relațiile de muncă să nu fie oficializate deloc.
Riscurile unor astfel de relații „neformate” au căzut pe umerii ambelor părți, însă angajatul se afla într-o poziție mai puțin protejată. Acordurile cu angajatorul privind salarizarea și condițiile de muncă nu erau susținute de un document bilateral și, în consecință, persoana a fost lipsită de garanții pentru câștigul promis, pensie și protecție socială. În cazul în care angajatorul trebuia să-și reprezinte interesele într-o altă regiune, era obligat să înregistreze o divizie separată a companiei, ceea ce însemna costul închirierii, dotarea biroului cu tot ce este necesar etc. Toate acestea impuneau angajatorului costuri financiare deseori irecuperabile. . Prin urmare, multe companii s-au ferit să înregistreze o astfel de prezență legală și au riscat să fie „prinse” oficiu fiscal sau Rostrud. În același timp, concluzia contract de muncă cu un lucrător la domiciliu, de asemenea, nu a rezolvat problema, deoarece locuința unui lucrător la distanță putea fi recunoscută ca o divizie separată a companiei, cu toate consecințele care decurg. În plus, în această situație, a apărut un conflict cu privire la plata impozitului pe venitul persoanelor fizice. Bugetele mai multor subiecti revendicau in mod legitim impozitul. Privind în viitor, să spunem că locul de muncă al angajatorului este prescris în contractul de muncă, respectiv impozitul pe venitul personal va merge la bugetul subiectului Federației Ruse în care se află angajatorul.

Nou în Codul Muncii
La 8 aprilie 2013 a intrat în vigoare Legea federală din 5 aprilie 2013 nr. 60 FZ, care urmărea „integrarea” multor lucrători la distanță în sistemul relațiilor de muncă. În Codul Muncii a apărut un capitol separat 49.1, care combină caracteristicile angajării lucrătorilor la distanță.
În special, articolul 312.1 din Codul Muncii definește ceea ce constituie munca la distanță. Există două caracteristici esențiale ale unei astfel de lucrări: este execuția functia munciiîn afara locației angajatorului sau a acestuia subdiviziune separatăși utilizarea pentru implementarea activităților și interacțiunii dintre angajator și angajat al rețelelor publice de informare și telecomunicații (Internet).
Acelasi articol defineste Dispoziții generale despre munca de la distanță. S-a stabilit că persoanele care au încheiat un contract de muncă pe muncă la distanță sunt considerate lucrători la distanță. Astfel de angajați sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme dreptul muncii.
Se atrage o atenție deosebită asupra unei noi modalități de interacțiune a legii ruse între un angajat la distanță și un angajator - acesta este un schimb documente electronice. În plus, părțile sunt obligate să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite 2 .
Celelalte patru articole ale noului capitol dezvăluie caracteristicile încheierii unui contract de muncă pe muncă la distanță, efectuarea unei astfel de lucrări, protecția muncii, programul de lucru și încetarea contractului.
Părților contractului de muncă li se oferă ample posibilități de a stabili condițiile acestuia. Mai jos sunt câteva confirmări ale celor spuse.
Potrivit noilor norme, un contract de munca se poate incheia atat pe hartie, cat si prin schimb de documente electronice. În al doilea caz, angajatorul este obligat nu mai târziu de trei zile calendaristice de la data încheierii contractului electronic de muncă, trimiteți o copie hârtie a acestui contract lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare. Totodată, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului „la distanță” sau a acordurilor privind modificarea condițiilor acestuia. În acest caz, nu este nevoie să înregistrați o subdiviziune separată. Aceasta este o altă diferență clară față de muncitorul la domiciliu, a cărui adresă este în fara esec precizate in contractul de munca.
Documentele necesare angajării 3 pot fi prezentate de un lucrător la distanță la formular electronic. În acest caz, angajatorul are dreptul de a cere copii legalizate ale acestora, ceea ce vă sfătuim să faceți, din cauza probabilității de falsificare a unui document.
Vă rugăm să rețineți: atunci când încheie un contract de muncă pentru lucru la distanță prin schimbul de documente electronice, o persoană care încheie un astfel de acord pentru prima dată trebuie să obțină în mod independent un certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat. Amintiți-vă că, potrivit regula generala 4, acest certificat este eliberat de angajator.
Rețineți că nu numai semnarea contractului de muncă în sine, anexele acestuia, ci și familiarizarea cu cel intern acte locale angajatorul poate avea loc prin schimbul de documente electronice.
În ceea ce privește furnizarea de către angajat a carnetului de muncă și completarea acestuia, în această problemă există următoarele opțiuni de acțiune:

carnetul de muncă este furnizat de angajat personal sau prin scrisoare recomandată cu notificare;
nu este furnizată o carte de muncă și nu este introdusă o înregistrare a lucrului la distanță.

Și la încheierea unui contract „la distanță” pentru prima dată, o carte de muncă poate să nu înceapă deloc. În ceea ce privește a doua variantă, aceasta este posibilă numai cu acordul părților. Legea nu stabilește sub ce formă ar trebui să se reflecte un astfel de acord - în scris sau oral. În opinia noastră, este mai bine să o reflectăm în contractul de muncă încheiat. În acest caz, confirmare vechime in munca angajatul va fi o copie scrisă a contractului de lucru la distanță.

Condițiile unui contract de muncă pentru munca la distanță
Una dintre condițiile contractului „la distanță” poate fi obligația angajatului de a utiliza echipamente, software și hardware și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator. Prin acordul părților se stabilește procedura și termenele de depunere a rapoartelor privind munca prestată de angajații la distanță. În plus, părțile stabilesc în mod independent cuantumul, procedura și termenele de plată a despăgubirilor pentru utilizarea echipamentelor și a altor mijloace care le aparțin sau închiriate de acestea, precum și regulile de rambursare a altor cheltuieli legate de activitățile de la distanță.
Datorită specificului muncii la distanță, a fost definită pentru angajator o listă prescurtată a cerințelor de protecție a muncii angajați la distanță 5 . Da, de la lista generala Doar trei dintre responsabilitățile angajatorului în domeniul sănătății și securității în muncă 6 rămân în ceea ce privește lucrătorii la distanță:

furnizarea de servicii sanitare și preventive pentru angajați în conformitate cu cerințele de protecție a muncii, precum și livrarea angajaților care se îmbolnăvesc la locul de muncă către organizatie medicala dacă este necesar, să le furnizeze urgent îngrijire medicală;
asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii.

Pentru un lucrător la distanță a fost instituit un regim special de timp de lucru și de odihnă. „Remote” își poate distribui timpul de lucruși să se odihnească la propria discreție, cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul are dorințe speciale în acest sens și dacă în contractul de muncă nu se prevede altfel 7 . De exemplu, contractul poate prevedea că angajatul trebuie să fie online timp de opt ore pe zi pe internet sau să efectueze o anumită muncă timp de patru ore consecutive în timpul zilei.
Procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu unui lucrător la distanță este determinată de contractul de muncă în conformitate cu Codul Muncii. Adică, în ceea ce privește vacanțele, noul capitol nu prevede nicio caracteristică specială pentru angajații de la distanță.
În ceea ce privește încetarea unui contract de muncă, legiuitorul a stabilit posibilitatea de a prevedea în contract însuși motivele încetării acestuia, pe lângă cele specificate în Codul muncii. În cazul în care angajatul de la distanță este familiarizat cu ordinul de reziliere a contractului de muncă pe cale electronică, atunci angajatorul în ziua încetării acestui contract este obligat să trimită salariatului o copie a comenzii pe hârtie prin scrisoare recomandată cu notificare.
Trebuie remarcat faptul că dedicarea unui capitol separat reglementării muncii lucrătorilor la distanță în dreptul muncii din Rusia a fost pentru prima dată. În prezent, practica aplicării sale nu a fost formată și este prea devreme să spunem dacă va rezolva problemele care apar frecvent. Cu toate acestea, acesta este un pas serios către reglementarea relațiilor de muncă ale angajaților la distanță cu anumite specificități. Efectul pozitiv al adoptării noului capitol se vede în redistribuirea forței de muncă și, în special, în regiunile în care există un deficit de specialiști într-o anumită industrie. Credem că există și o tendință pozitivă pentru întreprinderile mici și mijlocii. La urma urmei, companiile mici nu își pot permite adesea spațiul necesar, iar prin angajarea lucrătorilor la distanță, această problemă poate fi rezolvată. Nu ar trebui să uităm de grupurile de cetățeni prost protejate, de exemplu, persoanele cu dizabilități, mamele care sunt ocupate să îngrijească un copil mic. Ei au posibilitatea de a lucra oficial, bazându-se pe garanțiile legislației muncii din Rusia. Noile prevederi ale legii înlătură și problema transferului angajaților, dacă este necesar, dintr-un oraș în altul și, în consecință, costul unui astfel de transfer.

Dacă un angajat este angajat de o organizație care va lucra de la distanță, adică lucrează în afara biroului companiei, atunci există două modalități de a oficializa o relație de muncă cu el. Aceasta poate fi încheierea unui contract de muncă pentru muncă la distanță sau la domiciliu. Vom analiza mai detaliat diferențele dintre aceste două tipuri de angajare pentru angajații la distanță în articolul nostru.

Munca la distanță și la domiciliu: diferențe, asemănări, cerințe legale

Astăzi, tot mai mulți lucrători „intră online” și încep să lucreze de la distanță prin internet. Web-designerii, copywriterii, managerii, programatorii, consultanții și reprezentanții multor alte profesii au acum oportunitatea de a lucra de acasă și de oriunde în lume. Pentru angajatori, înregistrarea unor astfel de angajați „la distanță” are o serie de avantaje semnificative. De exemplu, nu este nevoie să închiriezi un birou pentru a păstra personalul, pentru a cumpăra mobilier de birou, echipament de birou, pentru a plăti utilitati si platesc taxe. Astăzi, reprezentanții multor profesii pot lucra pur și simplu de la distanță, dar în același timp pot fi oficial în personalul companiei.

Conceptul de „muncă la domiciliu” a existat în Codul Muncii al țării pentru mult timp, dar în primăvara anului 2013 a intrat în vigoare Legea federală nr. 60-FZ, care a modificat anumite acte legislative Federația Rusă. În special, Codul Muncii Federația Rusă a fost completată de capitolul 49.1 intitulat „Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii la distanță”. Astfel, a fost introdus un nou concept de „lucrare la distanță”. Munca la distanță are o serie de caracteristici legale și diferențe importante față de munca la domiciliu. Să le privim într-un tabel.

Caracteristică/	lucru la distanță	temă pentru acasă
Definirea conceptului	Telelucrătorii sunt persoane fizice care au încheiat un contract cu un angajator contract de munca despre munca de la distanță. Munca de la distanță este îndeplinirea de către un angajat a unei funcții definite printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altui serviciu separat. unitate structurală, în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca rețelele de informații și telecomunicații, inclusiv internetul, să fie utilizate pentru a îndeplini această funcție de muncă și a interacționa între angajat și angajator, inclusiv internetul ( Articolul 312.1 din Codul Muncii RF).	Lucrătorii la domiciliu sunt persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru prestarea muncii la domiciliu. Munca se executa din materiale si folosind instrumente si mecanisme pe care angajatorul le va aloca salariatului sau pe care salariatul le va cumpara pe cont propriu pe cheltuiala sa. (Articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Activitate	Lucrătorii de la distanță, de regulă, sunt angajați în muncă creativă sau activitate intelectuală. Designerii, jurnaliștii, copywriterii, programatorii, contabilii etc. pot lucra de la distanță.	Lucrătorii la domiciliu sunt angajați în producția de anumite produse la domiciliu, adică lucrate manual. De exemplu, croitoresele, împachetatorii, montatorii de pixuri etc. pot lucra acasă.
Mod de lucru	Dacă în contractul de muncă la distanță nu se specifică timpul specific de lucru al lucrătorului la distanță al companiei, atunci acesta are dreptul să stabilească singur timpul și modul de lucru. (Articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, angajatorul are dreptul de a ține evidența timpului lucrat de către un lucrător la distanță, iar o fișă de pontaj poate fi ținută pe baza raportului lucrătorului la distanță.	Lucrătorii la domiciliu nu sunt supuși regimului de muncă și odihnă stabilit în organizație și au dreptul de a-și îndeplini funcțiile de muncă în orice moment convenabil acestora. Adică, lucrătorii la domiciliu își stabilesc propriile ore de lucru. Acest lucru este posibil deoarece salariile depind de volumul muncii prestate, livrarea la timp a produselor finite și nu de timpul lucrat.
Loc de munca	Munca la distanță se desfășoară în afara locației angajatorului, sucursalei, sucursalei, reprezentanței, subdiviziunii separate, în afara locului de muncă staționar, a teritoriului sau a unității care se află sub controlul angajatorului. Adică, un lucrător de la distanță poate lucra de oriunde în lume, acasă sau pe stradă - nu contează. Singura condiție pentru implementarea muncii la distanță este disponibilitatea internetului.	Munca acasă, după cum sugerează și numele, se desfășoară acasă.
Evaluarea locurilor de muncă	Angajatorul nu este obligat să efectueze certificarea locurilor de muncă ale angajaților săi la distanță. (Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Angajatorul este obligat să certifice locurile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, deoarece lucrătorii la domiciliu sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii. (Articolele 310 și 212 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Asigurarea lucrătorilor cu mijloace de muncă	Un lucrător de la distanță, de regulă, își asigură în mod independent echipamentul de birou necesar la locul său de muncă. În același timp, contractul de muncă cu un lucrător la distanță ar trebui să reflecte aspecte precum: procedura și condițiile de asigurare echipamentul necesar, software, instrumente de securitate a informațiilor (dacă un angajat are nevoie de ele pentru a presta munca). Dacă este necesar, uneltele de muncă și alte echipamente pot fi transferate de către angajator lucrătorului său de la distanță pe bază de închiriere.	Munca se executa la domiciliu din materiale folosind instrumente, mecanisme care au fost alocate de angajator sau achizitionate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Membrii familiei sale pot participa la munca atribuită lucrătorului la domiciliu. În același timp, relațiile de muncă dintre angajator și membrii familiei muncitor la domiciliu Nu se produce. Un contract de muncă cu un muncitor la domiciliu determină furnizarea de materii prime necesare executării lucrărilor, materialelor, semifabricatelor, precum și plata produselor fabricate, rambursarea fondurilor cheltuite de către muncitor la domiciliu pe materiale, precum și procedura și termenii pentru exportul produselor finite.
Compensarea deprecierii echipamentelor	Cuantumul, procedura și termenele de plată a indemnizației pentru utilizarea de către lucrătorii la distanță a echipamentelor aparținând acestora sau închiriate, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor sunt determinate prin contractul de muncă la distanță. (Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse)	În cazul în care un angajat la domiciliu al unei organizații folosește propriile mecanisme, dispozitive, echipamente și unelte pentru muncă, angajatorul este obligat să îi plătească despăgubiri pentru uzura acestora. (Articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă cu un lucrător la domiciliu trebuie să prevadă procedura și condițiile de plată a despăgubirilor, rambursarea altor cheltuieli asociate cu prestarea muncii la domiciliu.
Protecția muncii a salariaților	În raport cu telelucrătorii săi, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă și evidență a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; respectați instrucțiunile agentii guvernamentale cei care exercită supraveghere în sfera muncii; efectuează asigurarea socială obligatorie a salariaților împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; familiarizați angajații cu cerințele de protecție a muncii. (Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alte responsabilități de securitate conditii sigure iar protectia muncii se aplica angajatorului numai daca sunt specificate in contractul de munca pentru munca la distanta.	Angajatorul este obligat sa asigure conditiile de munca si protectia muncii in totalitate pentru un salariat care desfasoara munca la domiciliu, la fel ca si pentru orice alt angajat al organizatiei. Această cerință prevăzute la articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse „Obligațiile angajatorului de a asigura condiții sigure și protecția muncii”. De asemenea, este necesar să ne amintim că munca atribuită angajaților la domiciliu ai companiei nu le poate fi contraindicată din motive de sănătate, iar toate tipurile de muncă la domiciliu trebuie efectuate numai în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii (articolul 311 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Fluxul documentelor	Atât gestionarea documentelor pe hârtie, cât și cea electronică poate fi efectuată între angajator și lucrătorul de la distanță. În cazurile în care, la angajare, un lucrător la distanță trebuie să fie familiarizat în scris împotriva semnăturii cu reglementările locale ale companiei, ordinele angajatorului, comenzile, notificările, cerințele, atunci lucrătorul la distanță are dreptul de a se familiariza cu acestea prin mijloace electronice. gestionarea documentelor și, de asemenea, să le folosiți pentru semnare documente necesare semnătura sa electronică calificată îmbunătățită. Pentru a obține un loc de muncă, un lucrător de la distanță poate trimite documente angajatorului fie personal, fie prin e-mail. Adică, un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin internet, iar angajatorul trebuie să trimită o copie certificată a acestuia angajatului său prin poștă recomandată cu notificare în termen de trei zile (Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Toate documentele necesare pentru ca angajatorul să întocmească un contract de muncă cu un lucrător la distanță îi pot fi transmise prin scrisoare recomandată cu notificare.	Salariatul predă angajatorului personal și în formă tipărită toate documentele necesare pentru angajarea unui lucrător la domiciliu. În biroul organizației, lucrătorul la domiciliu trebuie să se familiarizeze cu documentele, reglementările, atributii oficiale, acord comun. Un contract de muncă cu un muncitor la domiciliu se încheie numai în scris, iar natura muncii trebuie să fie indicată în contractul propriu-zis - „Lucrul la domiciliu”. Când se lucrează la domiciliu, toate documentele dintre angajator și angajat sunt transferate pe hârtie.
Înregistrare în cartea de munca	Informațiile despre munca la distanță nu pot fi introduse în carnetul de muncă al angajatului cu acordul părților.	O înregistrare despre muncă în registrul de muncă al unui lucrător la domiciliu este făcută la fel ca pentru toți ceilalți angajați „Nedomicilii” ai companiei. În același timp, nu este nevoie să facem explicații și clarificări speciale că angajatul își va îndeplini atribuțiile la domiciliu.
Incetarea contractului de munca	Codul Muncii permite angajatorului să rezilieze contractul de muncă cu lucrătorul său la distanță, adică prezența lui personală nu este necesară. Pentru a face acest lucru, un ordin de concediere trebuie trimis la adresa de e-mail a angajatului. După ce lucrătorul la distanță certifică comanda cu semnătura sa electronică, acesta trebuie să trimită documentul înapoi angajatorului său. O copie certificată a comenzii trebuie trimisă lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare (Articolul 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse). În continuare, angajatului trebuie să i se facă o decontare integrală în numerar. Un lucrător la distanță poate fi concediat din motivele generale prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și din alte motive speciale prevăzute în contractul său de muncă.	Motivele de încetare a contractului de muncă cu un lucrător la domiciliu trebuie prevăzute în contractul de muncă al acestuia. (Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse). În general, relațiile de muncă cu un lucrător la domiciliu, ca și cu orice altă categorie de lucrători, pot fi încetate în conformitate cu motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. La incetarea contractului de munca este obligatorie prezenta personala a angajatului, precum si semnarea personala a tuturor documentelor. La concedierea unui muncitor la domiciliu, angajatorul este obligat sa urmeze procedura generala in conformitate cu Codul Muncii al tarii.

În general, experții notează că angajatorul are dreptul de a alege în mod independent varianta oficializării relațiilor de muncă cu lucrătorul său la distanță, în funcție de specificul muncii sale în fiecare caz. Ambele opțiuni au avantajele și dezavantajele lor pentru angajator. Dar există câteva puncte la care angajatorii ar trebui să le acorde atenție atunci când formalizează o relație de muncă cu angajați la distanță.

Notă
Dragi cititori! Pentru reprezentanții întreprinderilor mici și mijlocii din domeniul comerțului și serviciilor, am dezvoltat un program special „Business.Ru”, care vă permite să mențineți o contabilitate de depozit cu drepturi depline, contabilitate comercială, contabilitate financiară și are, de asemenea, un incorporat sistem CRM. Sunt disponibile atât planurile gratuite, cât și cele plătite.

Important de reținut!

Mulți angajatori își pun întrebarea: locul în care lucrează un lucrător la distanță este o unitate structurală separată a organizației? Această problemă este importantă în primul rând pentru că în legătură cu apariția unei unități structurale separate, angajatorul are o nouă obligație de a plăti impozite și de a înregistra o astfel de unitate la organele fiscale. În conformitate cu Codul Fiscal al țării, locurile de muncă staționare trebuie create la locația unei unități structurale separate. Locul de muncă este staționar dacă este creat pentru o perioadă mai mare de o lună. Dar este la locul de muncă lucrător la distanță staționar?

În baza definiției date la articolul 312.1 din Codul muncii al țării, lucru la distanță nu are semne ale muncii unei divizii separate a organizației, ceea ce înseamnă că încheierea unui acord privind munca la distanță cu un angajat nu duce la apariția unei divizii separate. Prin urmare, nu este necesară înregistrarea unui lucrător la distanță ca unitate structurală separată a companiei la autoritățile fiscale.

Andrei Sokolov

Articole scrise

Munca la distanță, sau munca la distanță, implică activități în afara biroului care sunt plătite în mod regulat. Un astfel de regim poate fi asociat cu incapacitatea companiei de a-și găzdui toți angajații sau cu dorința specialistului însuși.

Cel mai adesea, un loc de muncă la distanță este preferat de web designeri, copywriteri, specialiști SEO și SMM, tutori, editori, corectori și reprezentanți ai altor profesii. Le este mai ușor să lucreze de la distanță, deoarece efectuează sarcini sau proiecte specifice care pot fi evaluate de la distanță fără a fi nevoie de controlul procesului de la superiori.

Ce este munca la distanță

Un lucrător de la distanță poate să nu fie în personal sau, dimpotrivă, să fie cel mai obișnuit angajat, ci să lucreze acasă cu permisiunea superiorilor săi. În consecință, fie plătește toate taxele datorate, inclusiv contribuțiile la asigurările sociale, fie lucrează în liniște de la distanță în umbră.

Legislația muncii nu reflectă specificul reglementării muncii lucrătorilor la distanță. Adevărat, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat de la distanță este cel care a încheiat un contract oficial de muncă pentru lucru la distanță cu o companie.

Prin urmare, legislația definește clar cine este un lucrător la distanță. Desigur, doar cu angajarea oficială, astfel de angajați sunt acoperiți integral de legea muncii. Desigur, în practică, formalizarea relațiilor cu un angajator de la distanță este destul de rară.

Lucrul la distanță presupune:

încheierea unui acord de cooperare la distanță sau a unui acord verbal;
primirea unei misiuni din partea conducerii cu indicarea conditiilor si termenilor;
consimțământul scris al angajatului pentru îndeplinirea sarcinii (poate fi confirmat, de exemplu, prin e-mail);
efectuarea lucrărilor de la distanță, inclusiv efectuarea de modificări după livrare;
primirea platii pentru munca depusa la sfarsitul lunii sau pentru fiecare proiect separat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, semnăturile electronice trebuie utilizate atunci când comunicați prin e-mail. Până acum, doar câțiva folosesc această procedură, deoarece obținerea unei astfel de semnături este un proces destul de costisitor și deranjant.

În plus, un angajat care lucrează acasă sau într-un centru de coworking poate lucra de la distanță nu numai în baza unui contract de muncă, ci și, de exemplu, în baza unui contract de drept civil - ca persoană fizică care prestează anumite servicii (dezvoltare site, promovare SEO etc. ). ).

Lucrul de la distanță poate implica alocarea unui anumit buget pentru implementarea acestuia. De exemplu, un dezvoltator web sau un specialist SEO poate cere bani nu numai pentru a-și plăti munca, ci și pentru a plăti găzduirea sau campanie publicitara. Aceste relații sunt, de asemenea, documentate și pot necesita confirmarea oficială a costurilor suportate (chitanțe de plată etc.). De asemenea, lucrătorului la distanță i se pot asigura mijloace tehnice pentru a efectua munca: un computer, o cameră, o cameră, o mașină și multe altele. În acest caz, este prevăzut în contract de munca iar uneori într-un contract separat.

Cum să obțineți o telecomandă

Un lucrător la distanță sau un lucrător la domiciliu are dreptul de a solicita angajatorului să oficializeze cooperarea, de ex. se ofera sa incheie un contract de munca cu acesta pe munca la distanta. Pentru aceasta, ca și în cazul angajării obișnuite, veți avea nevoie de documente standard: pașaport, diplomă (în unele cazuri), certificat de asigurare. Copiile acestor documente pot fi trimise prin poștă sau predate personal angajatorului.

Un contract de muncă cu un lucrător la distanță include următoarele elemente:

drepturile/obligațiile ambelor părți;
responsabilitatea pentru neexecutarea muncii;
suma de plată;
definiția RRM (loc de muncă la distanță);
procedura de acceptare a lucrarii (proiect);
descrierea echipamentelor tehnice și a altor echipamente care pot fi furnizate angajatului;
descrierea sancțiunilor în caz de întârziere la plată;
detaliile părților.

Acordul (o mostră sau formular poate fi descărcat de pe site-ul nostru) este semnat de părți și intră în vigoare din acel moment sau de la o anumită dată specificată în document. În ciuda faptului că forma unui astfel de acord este scrisă, nu este necesar să fie legalizat.

Dacă angajatul are semnatura electronica(simplu sau îmbunătățit), atunci îl puteți folosi. În acest caz, părțile sunt obligate să confirme primirea documentului electronic în termenele stabilite prin acord.

O înscriere în carnetul de muncă pentru angajare se întocmește de comun acord între angajator și angajat. Dacă munca este o singură dată, atunci aceasta nu este de obicei practicată. Foarte des, lucrătorii la domiciliu practică munca de la distanță ca un loc de muncă cu fracțiune de normă. Prin urmare, o înscriere în Codul Muncii nu este importantă pentru ei, însă transparența condițiilor de muncă și garanțiile de plată sunt foarte importante. După predarea proiectului, se poate semna un act de acceptare și transfer și alte documente care confirmă faptul îndeplinirii obligațiilor.

Drepturile angajaților

Dacă toate documentele sunt executate corect și ați devenit angajat cu normă întreagă, atunci, în ciuda naturii îndepărtate a muncii, aveți dreptul să vă așteptați la plata la timp, la deducerea tuturor impozitelor, a compensațiilor, inclusiv a plăților legate de concediere din cauza reducerea personalului sau lichidarea organizației, concedii medicale și multe altele.

„Plata: contabilitate și fiscalitate”, 2012, N 7

Cât de des auzim în ultima vreme despre lucrul la distanță, freelanceri, lucrul la distanță și alte lucruri legate de munca în afara biroului. Desigur, acum este destul de dificil să-ți imaginezi un birou virtual, întâlniri online și multe altele care țin de lucrul la distanță. Cu toate acestea, după cum știți, totul se dezvoltă și, poate, în viitorul apropiat, mulți angajatori vor putea abandona birourile și își vor organiza afacerea direct în rețea. Ce se înțelege prin lucru la distanță? Reprezentanți ai ce profesii sau specialități pot fi implicați într-o astfel de muncă? Cum se oficializează relațiile de muncă cu angajații care lucrează în afara biroului? În articol veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări.

Conceptul de lucru la distanță

Cu dezvoltarea tehnologia Informatiei uneori nu trebuie să fii la locul de muncă pentru a lucra. Deja, munca on-line câștigă teren, atunci când angajatorii și angajații, folosind mijloace tehnice speciale, mențin contacte de lucru aflate în locuri diferite.

Mai întâi, să ne dăm seama ce fel de muncă este la distanță. În primul rând, aceasta este munca în afara biroului. Atributele esențiale ale lucrului la distanță sunt vederi moderne telecomunicații (e-mail, interfețe web, produse software pentru interacțiunea on-line). Interpreții în acest caz sunt la distanță de locul în care rezultatele muncii lor sunt solicitate. activitatea muncii.

O astfel de muncă poate exista în diferite forme. De exemplu, munca la domiciliu se desfășoară la locul de reședință al salariatului, în timp ce munca poate fi efectuată atât din materiale, cât și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator, și achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa (articolul 310 din Codul muncii). Federația Rusă).

Așa-numitul freelancing este, de asemenea, un fel de lucru la distanță. În acest caz, persoanele care nu sunt asociate cu relațiile de muncă cu niciun angajator oferă diverse servicii atât întreprinderilor, cât și organizațiilor și indivizii. Independenții își formalizează de obicei relația de muncă printr-un contract de drept civil.

Următorul tip de muncă la distanță este munca la distanță: biroul angajatorului nu este situat în regiunea sau orașul în care lucrează angajatul.

Rețineți că lucrul de la distanță poate fi efectuat:

acasă (locul de muncă este echipat acasă, angajatul nu trebuie să fie prezent la birou);
în călătorii de afaceri sau pe site-urile clienților (de exemplu, în firme de constructii când este necesar să se controleze activitățile echipelor de construcție, se utilizează e-mail, ICQ, comunicații mobile);
cu condiția apariției obligatorii la birou cu o anumită frecvență, de exemplu, o dată la două săptămâni (acest mod de lucru la distanță este potrivit pentru managerii proiectelor pe Internet: pentru a-și îndeplini sarcinile, au nevoie doar de un computer cu acces la Internet și comunicatii mobile, totuși, uneori au nevoie să participe la întâlniri de planificare cu conducerea companiei, să participe la seminarii, conferințe, training-uri);
pe teritoriul angajatorului, care este departe de locul unde își are sediul angajatorul (de exemplu, angajatorul este situat într-un oraș, iar angajatul lucrează într-un alt oraș).

După cum vedem, anumită muncă poate fi realizat atât în cadrul dreptului civil, cât și al relațiilor de muncă. La prima vedere, relațiile de drept civil sunt mai acceptabile pentru munca la distanță. Totuși, în același timp, angajatul are și unele responsabilități suplimentare: el însuși trebuie să aibă grijă să găsească clienți, să studieze piața, să se asigure cu resurse și să crească nivel profesional. Mai mult, în conformitate cu legislația în vigoare, va trebui să se înregistreze ca antreprenor individual. Nu toți angajații își doresc acest lucru și, prin urmare, cei mai mulți dintre ei încă preferă relațiile de muncă.

Cine poate lucra de la distanță?

Deci, am definit ceea ce contează drept lucru la distanță. Acum să ne dăm seama ce fel de specialiști pot fi implicați în munca în afara biroului?

Cel mai frecvent lucru la distanță în rândul reprezentanților profesii creative, cum ar fi designeri, artiști, scriitori, traducători, programatori. În plus, activitățile specialiștilor din piața media nu necesită un loc de muncă permanent, de exemplu, în domeniul publicității, activități în domeniul tehnologiei informației, consultanță etc.

Pentru a lucra acasă, pot fi acceptați dactilografe, dispeceri la telefon, montatori de diverse produse sau piese. Activitățile lor nu trebuie controlate: trebuie doar să verificați rezultatele muncii lor.

Astăzi, munca la distanță este efectuată în principal de:

designeri (de la peisaj la web design);
angajații care mențin site-ul în stare de funcționare (internet marketeri, administratori de site, moderatori etc.);
redactori;
jurnalisti;
Specialiști IT (scriere de programe, testare produse software).

Reglementare de reglementare

Legislația civilă și a muncii actuală nu reglementează întreaga gamă de tipuri de muncă la distanță. Singurul tip care este mai mult sau mai puțin reglementat este munca la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu<1>). Dar chiar și în raport cu el, există multe întrebări și interpretări ambigue ale normelor Codului Muncii.

<1>Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 N 275 / 17-99.

De exemplu, nu este clar cum se ține o fișă de pontaj a unui muncitor la domiciliu, dacă este posibil să-l concediezi pentru absenteism sau apariția în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură toxică. În plus, procedura de evaluare a condițiilor de prestare a muncii la domiciliu pentru respectarea cerințelor de protecție a muncii de către angajator ridică semne de întrebare.

În 2011, Uniunea Industriașilor și Antreprenorilor din Rusia a propus ideea de a prescrie separat în Codul Muncii prevederile privind munca lucrătorilor din afara teritoriului angajatorului. Totuși, această idee nu a fost dezvoltată, întrucât atenția publicului s-a concentrat asupra unor norme mai scandaloase, precum creșterea duratei săptămânii de lucru și altele, însă în zadar. De exemplu, în prezent o companie din Moscova, pentru a utiliza de la distanță serviciile unui angajat în Nijni Novgorod, care, să zicem, reprezintă un magazin online, trebuie să înregistreze acolo o unitate structurală separată - o sucursală sau reprezentanță. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna recomandabil, mai ales dacă acest muncitor lucrează acasă prin internet, iar organizația nu are alți angajați în Nijni Novgorod. Ca urmare a acestui fapt, organizațiile se sustrage adesea de la înregistrare și, în consecință, există riscuri de a fi trase la răspundere de către inspectoratul de stat de muncă sau serviciul fiscal.

Avantajele și dezavantajele lucrului la distanță

Ca orice alt program de lucru sau metodă de organizare a muncii, munca la distanță are avantajele și dezavantajele sale. Pentru claritate, le prezentăm în tabel.

Avantaje	Defecte
Economii de costuri (închiriere a plati, plăți comunale etc.)	Lipsa responsabilităților atribuite și efect de pârghie asupra angajaților
Economii la echipamente de birou service), papetărie accesorii	imposibilitate munca operațională Cu lucrător la distanță
Economii la impozite, deduceri și pachet social	Incapacitatea de a controla activitatile angajatului
Capacitatea de a plăti mai puțin salariile decât un angajat angajat de birou	Lipsa unui birou fix afectează negativ imaginea companiilor
Lucrătorii de la distanță sunt mai puțin probabil să lipsească și mergi în concediu medical	Eficiența muncii depinde de din profesionalismul telecomenzii angajat, pentru că nu are oportunități de a interacționa cu colegii şi structurale diviziuni

Pentru lucrători, munca la distanță are și avantaje și dezavantaje. laturile negative. De exemplu, le place lipsa de control din partea autorităților, codul vestimentar. Pentru unii lucrători, munca la distanță este o oportunitate de a întrerupe contactul cu persoane pe care nu le plac. În plus, oamenilor care lucrează în afara biroului le place că organizează independent procesul de muncă și pot face treburile casnice în paralel.

În același timp, lucrătorii ar putea să nu fie mulțumiți de lipsa societății, de un volum de muncă stabil și de câștiguri constante. În cazul în care relația este formalizată printr-un contract de drept civil, atunci salariaților nu li se asigură concedii și alte garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.

După cum puteți vedea, există avantaje și dezavantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În orice caz, problema utilizării muncii la distanță în companie este decisă de angajator.

Caracteristici ale înregistrării relațiilor de muncă

Atunci când folosește munca de la distanță, angajatorul poate avea unele dificultăți în stabilirea locului de muncă, contabilizarea orelor de lucru, posibilitatea de a atrage responsabilitate disciplinară.

Să începem cu contractul de muncă. Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de informații și condiții care trebuie incluse într-un contract de muncă. Deci, una dintre cele necesare starea locului de munca. Mai mult, dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă, este necesar să se indice locul de muncă, unitatea structurală separată și locația acesteia.

De obicei, locul de muncă este determinat de locația angajatorului - o organizație sau un antreprenor individual, iar pentru a îndeplini cerințele de mai sus din Codul muncii, este suficient să se indice în contractul de muncă că locul de muncă este o organizație specifică, de exemplu Vasilek LLC. Notă: deși legislația muncii nu conține o cerință de a indica adresa locului de muncă, vă recomandăm să indicați totuși adresa angajatorului în contractul de muncă.

În cazul în care un angajat este acceptat pentru lucru la distanță într-o unitate structurală separată situată într-o altă localitate sau altă localitate, este necesar să se stabilească în contractul de muncă că locul de muncă este unitatea structurală separată corespunzătoare a organizației situată la o anumită adresă. De exemplu, dacă Romashka LLC este situat în Moscova, iar angajatul este admis în filiala Nizhny Novgorod a Romashka LLC, este necesar să indicați acest lucru și să indicați adresa sucursalei din Nijni Novgorod.

Dacă angajatul este acceptat pentru muncă permanentă într-o altă localitate, dar nu există o unitate structurală separată a organizației, este necesar să se indice în contractul de muncă că locul de muncă este această organizație și, în plus, să se menționeze că angajatul își va îndeplini obligatii de muncaîn altă localitate. În acest caz, poate apărea întrebarea: nu va trebui angajatul să organizeze o călătorie de afaceri? Nu trebuie. Condiția specificată în contractul de muncă doar confirmă faptul că angajatul lucrează acolo unde locuiește.

Notă. Indicarea în contractul de muncă a decontării pentru implementarea funcției de muncă, care este diferită de locația organizației, va ajuta la rezolvarea problemei posturilor vacante de care dispune în acest domeniu, în cazurile stabilite de Codul muncii:

Artă. 74 - în cazul în care termenii contractului de muncă determinati de părți s-au modificat din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, iar salariatul nu este de acord să lucreze în cadrul acestora;
Artă. 76 - atunci când se decide înlăturarea unui salariat în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a unui drept special pe care îl are un angajat (licențe, drepturi de administrare vehicul, dreptul de a purta arme, un alt drept special), dacă aceasta atrage imposibilitatea salariatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă;
pp. 2, 3 h. 1 lingură. 81 - atunci când se decide încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului salariaților sau a neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultate. de certificare;
pp. 2, 8, 9, 10 sau 13 h. 1 art. 83 - atunci când se decide încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților;
Artă. 84 - în cazul încetării contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării muncii;
Artă. 261 - la concedierea unei salariate însărcinate ca urmare a expirării contractului de muncă, care a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente.

O condiție suplimentară care poate fi inclusă în contractul de muncă este specificarea locului de muncă - o indicație a unității structurale și locația acesteia sau la locul de muncă. Rețineți că, în cazul lucrului de la distanță, acest lucru poate să nu fie deloc. Amintim că, în temeiul art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător este înțeles ca fiind un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Prin urmare, atunci când lucrați de la distanță, puteți:

specificați în contractul de muncă, în timp ce salariatul va trebui să se afle în anumite locuri, dar aceste locuri nu vor fi controlate de angajator;
nu specificați în contract, permițând astfel angajatului să determine în mod independent locul în care va efectua munca.

Pe de o parte, este foarte important să se indice locul de muncă, deoarece absența de la acesta poate fi considerată de către angajator drept absenteism, respectiv, este posibil să se aplice măsuri disciplinare până la și inclusiv concediere.

Notă. Absenteism - absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (clauza "a" clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe de altă parte, pentru angajator, principalul lucru este executarea muncii și este atât de important unde se află angajatul, dacă toată munca este făcută la timp și cu o calitate înaltă.

Nu putem decât să evidențiem punctul de vedere al unor autori că, chiar dacă locul de muncă al unui lucrător la distanță nu este fixat în contractul de muncă, acesta poate fi stabilit ulterior, de exemplu, prin ordin sau alt act normativ local. Această poziție are la bază paragraful 35 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2. Prin urmare, dacă este important pentru angajator ca lucrătorul de la distanță să se afle într-un anumit loc pentru o perioadă de timp, un ordin poate fi emis pentru a determina locul de muncă. În consecință, angajatorul va avea Bază legală pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

Următoarea condiție obligatorie a contractului de muncă este functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesie, specialitate, indicând calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului). Considerăm că, în cazul muncii la distanță, funcția de muncă a unui angajat ar trebui clar definită. Acest lucru se poate face atât în contractul de muncă, cât și în Descrierea postului pentru ca părțile la raportul de muncă să înțeleagă clar obligațiile salariatului a căror îndeplinire poate solicita angajatorul.

Dacă funcția de muncă a salariatului nu este descrisă în detaliu, între părțile contractului de muncă pot apărea neînțelegeri care, după cum arată practica, nu sunt întotdeauna rezolvate în favoarea angajatorului.

Urmărirea timpului

Programul de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu regulile interne program de lucru iar termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade care se referă la timpul de muncă. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat. În acest scop, Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1 prevede formularele unificate T-12 „Foaia de pontaj și calculul salariului” și T-13 „Foaia de pontaj”. Dar cum să ținem cont de timpul de lucru al unui angajat care lucrează în afara biroului?

Nici legiuitorul nu a reglementat această problemă, prin urmare, considerăm că trebuie ținută contabilitatea timpului de lucru al unui salariat care lucrează la distanță, mizând pe buna-credință a acestuia.

În baza art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care angajatul trebuie să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă și să respecte regulile programului intern de muncă, este posibil să se stabilească în contractul de muncă o prevedere privind obligația de a notifica angajatorul despre absența de la locul de muncă (dacă aceasta este stabilită de angajator) și să interzică munca în afara orelor de lucru stabilite.

Se pare că foaia de pontaj va fi completată pe baza datelor privind programul de lucru al unui anumit angajat, precum și a abaterilor de la normă și programul de lucru. Această abordare este confirmată și de instrucțiunile de utilizare. forme unificate, în conformitate cu care se iau în calcul costurile timpului de lucru în fișa de pontaj fie prin metoda înregistrării continue a prezențelor și absențelor de la serviciu, fie prin înregistrarea numai a abaterilor (absențe, întârzieri, ore suplimentare etc.).

Gestionarea documentelor pentru lucrul la distanță

În prezent, problema schimbului de documente între un lucrător la distanță și angajatorul acestuia nu este reglementată însă la nivel legislativ, la fel ca majoritatea nuanțelor activității de muncă a lucrătorilor din această categorie.

Din păcate, chiar și cu existența unor legi federale privind semnăturile digitale electronice, normele legislației muncii încă nu prevăd posibilitatea întocmirii unor documente care reglementează relațiile de muncă (contracte de muncă, comenzi etc.), în în format electronicși semnarea acestora cu un analog al unei semnături de mână, de exemplu, o semnătură digitală electronică.

Desigur, cel mai bine este să vă întâlniți personal cu angajatul atunci când este necesară semnătura acestuia pe documente. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna fezabil. Considerăm că este posibil să trimiteți documente prin poștă (cu o listă de atașamente și o chitanță de retur). Este de remarcat faptul că, cu un astfel de schimb de documente, există riscul ca acestea să fie pierdute sau copii ale angajatorului să nu fie returnate de către angajat, dar în prezent aceasta este singura modalitate de a respecta legile muncii.

Rezuma

Munca la distanta este asociat cu anumite dificultăți, deoarece practic nu este reglementat de legislația muncii, astfel încât majoritatea lucrătorilor care lucrează în afara biroului rămân în umbră și sunt șomeri formal.

Până la clarificarea reglementării muncii la distanță, recomandăm încheierea nu a unui contract de muncă, ci a unui contract de drept civil. Pe baza acestuia din urmă interpretul va crea lucrări artistice sau muzicale, va traduce sau edita texte, va face prezentări în orașul său etc.

A.I. Suverneva

Expert Jurnal

"Salariu:

Contabilitate

si impozitare"

Multe companii au fost mult timp convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat Cadrul legal pentru relaţiile formale de muncă. Cum să aplici corect pentru un loc de muncă al angajaților de la distanță, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă, cum să eviți riscurile financiare - spune Tatyana Shirnina, expert juridic la IPK.

În 2013, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de capitolul 49.1 „Particularități ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării înalte a tehnologiei informației. Și, în practică, principiul lucrului de la distanță a fost folosit de mult timp, atât reglementare legală nu a fost de mult timp.

Astăzi, în afara locației angajatorului (acasă, în alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.), lucrează specialiști cu diferite niveluri de calificare: ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri. , programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen bine stabilit în Rusia, nu există mai puține întrebări. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să luăm în considerare întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul principal pentru dumneavoastră va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Doar o avertizare: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță se încheie prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, se păstrează obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea contractului de muncă. Metoda de cunoaștere depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim de semnătura digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să fie ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, deoarece acesta este un tip special de activitate de muncă, este necesar să se reflecte în textul contractului că munca este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile prealabile este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum să o precizăm dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. TC RF:

„Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă definite printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități, direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția folosirii pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acestuia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 07.10.2013 Nr. PG / 8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță ar trebui să conțină informații despre locul de muncă unde lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, clarificarea Rostrudului nu este echivalată cu acte normative de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii acționează ca organ teritorial al său, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o astfel de condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Scrisoarea unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06 / 1 / 30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locul unde se află.

Poate că ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul locației sale efective în momentul îndeplinirii funcției de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum știți, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă angajatul se poate deplasa zilnic? colțuri diferite Pământ?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții în ceea ce privește evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (partea 3 a articolului 3 lege federala din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, din moment ce nu este nevoie evaluare specială condițiile de muncă, angajatorul este scutit în mod automat de obligația de a prescrie în contractul de muncă cu un lucrător la distanță articole precum: „garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase” și „condiții de muncă la locul de muncă”.

Mod de lucru

Iată o altă întrebare importantă: cum să construiești un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru este legat și de modul în care este stabilită contabilitatea timpului de lucru: angajatorul o va păstra pe cont propriu sau va încredința angajatului să marcheze orele de lucru prin auto-registrare.

Ca una dintre opțiuni - să ofere angajaților la distanță modul de lucru obișnuit adoptat în companie. De exemplu: „Angajatului i se stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Salariatului i se stabilesc zile lucratoare de luni pana vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauza pentru odihna si mancare - 1 ora de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusa in programul de lucru si nu va a fi platit. Sambata si duminica sunt zile libere.

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi efectuată munca) este să setați angajatului, de exemplu, un interval de 40 de ore de cinci zile. saptamana de lucru, cu două zile libere. Specificați ce zile sunt considerate zile lucrătoare, ce zile libere. În ceea ce privește ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, precum și o pauză pentru odihnă și masă, prescrieți ca acestea să fie stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și masă este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesar să se stabilească modalitățile de interacțiune dintre angajat și angajator. În contractul de muncă, se recomandă prescrierea suplimentară a mijloacelor de comunicare ( telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator, precum și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, mesajul primit / apel înapoi / scrie un mesaj / ia legătura.

În ce mod de operare ați prescrie documente oficiale, amintiți-vă: un lucrător de la distanță poate fi într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, specificați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca atunci când intrați în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l așteptați. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va avea o noapte adâncă - 00:00.

Nu uitați de vacanță

Partea 2 Art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu unui lucrător de la distanță într-un contract de muncă.

Ce să mai fie prevăzut în contractul de muncă cu „lucătorul la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipamente (software și hardware) va folosi angajatul în îndeplinirea funcției sale de muncă, de către cine este furnizat, ce acțiuni trebuie să efectueze angajatul și în ce interval de timp este necesar să se informeze angajatorul. despre o avarie, defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi echipamentul (de exemplu, un laptop, telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, termenii și formularul pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca la distanță are capcanele sale.

1) Când se acceptă un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau prin e-mail. În acest caz, angajatorul suportă riscul unei evaluări incomplete și nesigure calitati de afaceri specialist. De acord, acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Întrucât munca la distanță implică posibilitatea gestionării electronice a documentelor, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, angajatorul a semnat un contract de muncă și l-a trimis angajatului, dar acesta nu a returnat documentul semnat și a lăsat cu el toate copiile, sau a trimis o copie scanată.

Din nefericire, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu, termenii contractului de muncă pot fi recunoscuți ca incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu electronic calificat îmbunătățit semnatura digitala sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Atunci când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza practicii judiciare existente, instanțele nu recunosc cererea scanată ca probă, indicând faptul că voința salariatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită. .

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce punct salariatul are dreptul să se adreseze instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu din practică. Curtea orașului Moscova în hotărârea de Apel din 20.01.2015 în dosarul N 33-1146/2015 a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura și a transmis și această ordonanță prin e-mail inculpatului. Astfel, reclamantul a primit o copie a ordonanței de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă înainte de expirarea unui lună. Cu toate acestea, reclamantul s-a adresat instanței la 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenelor de contestare împotriva acțiunilor angajatorului, contează conștientizarea de către salariat a încălcării drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale salariatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Toți angajații pot lucra de la distanță în companiile mici?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește o listă de posturi care nu pot fi ocupate sub această formă. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjezi munca de la distanță pentru toată lumea? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să respecte definiția muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcţii de muncă în afara locaţiei angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă;

d) implementarea interacțiunii dintre angajator și salariat pe probleme legate de îndeplinirea funcției de muncă, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum s-a menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează cu adevărat. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complicată este birocrația cu documentele și ce riscuri uriașe de a le pierde în procesul de schimb electronic.

Pe acest moment nici practica judiciară, nici inspectivă asupra această problemă nu, prin urmare, ce apreciere poate fi acordată unei astfel de organizări a muncii organisme autorizate, se poate doar ghici.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în notă explicativă la proiectul de lege privind modificarea Codului Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, " dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează bine, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
creșterea productivității muncii în timpul organizării acesteia în conformitate cu dorința angajatului în condiții mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a-și părăsi casele sau alte locații convenabile. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, asociat principal al Departamentului de Dreptul Muncii