Este destul de dificil să accepți un muncitor și să aranjezi totul corect. Și mai multe întrebări sunt ridicate de procedura de concediere a unui angajat. Este vorba despre paragrafele stricte din Codul Muncii (LC) Federația Rusă care vizează protecția omului. Legislația oferă angajaților vătămați o gamă largă de oportunități de a contesta deciziile managementului de despărțire relaţiile de muncă.
Descărcați pentru vizualizare și imprimare:
Baza normativă
Angajatorul și lucrătorul sunt într-o relație de muncă. În același timp, fiecare parte are propriile obligații și drepturi. Procedura de concediere a unui angajat este procesul de oficializare a încetării unui acord (relație). Trebuie să respecte în totalitate legislația în vigoare.
Prin urmare, angajatorul trebuie:
- cunoaște-ți propria responsabilitate și drepturile persoanei angajate;
- respectă cu scrupulozitate cerințele și normele legii;
- Străduiți-vă pentru o documentare perfectă.
În practică, aceasta înseamnă următoarele:
- motivul rupturii relațiilor trebuie să corespundă exact cu:
- situatia;
- paragraful TK;
- în acte se scrie strict cu cuvinte din lege:
- in ordinea;
- în cartea de muncă (TrK);
- inițiativa de demitere poate aparține:
- angajator
- persoana angajata;
- ambele împreună (acord reciproc);
- iniţiatorul este obligat să întocmească documentul corespunzător.
În cazul în care procedura de concediere nu este urmată, instanța poate obliga antreprenorul să preia înapoi persoana concediată sau să îi plătească o despăgubire semnificativă.
Când un contract de muncă este încetat
Majoritatea motivelor de concediere a unui angajat sunt enumerate în articolul 77 din Codul Muncii. Acestea includ:
- inițiativa uneia dintre părți;
- acordul reciproc al administrației și al lucrătorului;
- expirarea perioadei contractuale;
- concediere pentru transfer la un alt serviciu;
- o schimbare semnificativă a condițiilor care a dus la refuzul salariatului de a continua îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- modificări grave ale stării de sănătate (este necesar un raport medical) sau deces;
- recrutarea pentru serviciul militar urgent;
- reducerea sau lichidarea unei persoane juridice;
- pensionare;
- alegerea într-o anumită funcție;
- încălcarea materială a termenilor contractului inițial;
- refuzul de a se muta în alt oraș împreună cu organizația;
- circumstanțe în afara controlului părților.
Reguli de bază pentru depunerea unei concedieri
Ofițerul de personal este obligat să cunoască subtilitățile și nuanțele întocmirii documentelor și procedura de familiarizare a persoanei concediate cu acestea. Rezultatul unui proces probabil, dacă este inițiat de un lucrător ofensat, depinde de acuratețea algoritmului.
Ar trebui întreprinse următoarele acțiuni:
- Primește o cerere de la angajat sau stabilește alte condiții pentru încetarea raportului de muncă.
- Pregătiți un proiect de comandă pe baza documentului anterior. Trimiteți-l managerului pentru semnare. Documentul indică zilele de vacanță neacordate împreună cu perioadele corespunzătoare.
- Familiarizați-vă cu ordinul complet executat și înregistrat al persoanei concediate sub semnătură.
- Creați un TRC. Acest document conține fraza exactă din ordin despre motivul despărțirii de muncitor.
- Emite TRK în ultima zi lucrătoare. Obțineți semnătura unei persoane în jurnalul de mișcare al acestui tip de document. În plus, persoana concediată este obligată să fara esec pune data primirii TRC, corespunzatoare zilei incetarii contractului.
- Plata integrală se face și în ultima zi lucrătoare.
Adeverințe eliberate concediaților
În conformitate cu normele legii, o persoană poate solicita anumite informații care îi caracterizează activitățile la locul de muncă.În termen de trei zile, administrația este obligată să satisfacă cererea de astfel de informații:
- copii ale comenzilor pentru:
- recrutare;
- încetarea lucrului;
- adeverinta de venit incasat sub forma impozitului pe venitul persoanelor fizice -2;
- un extras dintr-un card personal despre perioadele de concediu;
- informații privind angajamentele pe doi ani;
- in caz contrar.
Fă-ți propria dorință
Angajatului i se acordă dreptul de a iniția rezilierea contractului. Legea conține următoarele reguli:
- obligația unei persoane de a notifica angajatorul decizia sa cu două săptămâni înainte;
- capacitatea de a anula inițiativa într-o perioadă specificată.
Acțiunile și drepturile administrației sunt următoarele:
- accepta o cerere;
- reducerea sau anularea perioadei de considerație;
- nu insistați asupra încetării raportului de muncă dacă persoana se răzgândește;
- emite un ordin și TRC;
- familiarizează cu actele persoanei care demisionează;
- emite un calcul.
Cum se oficializează inițiativa angajatorului?
Motivele deciziei de inițiativă a conducerii sunt următoarele circumstanțe:
- abatere, inclusiv:
- absenteism;
- consumul de alcool sau droguri la locul de muncă;
- neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- rezultate nesatisfăcătoare perioadă de probă;
- existența sancțiunilor disciplinare;
- furtul bunurilor (sau deteriorarea acesteia);
- dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale;
- nepotrivire de poziție;
- reducerea postului (personal);
- reorganizare;
- lichidarea unei persoane juridice (sau antreprenoriat individual).
Important: fiecare dintre circumstanțe trebuie să fie documentată.
În special, încălcarea disciplinei este însoțită de următoarele documente:
- memoriul supervizorului imediat;
- actul comisiei de confirmare a faptului;
- nota explicativă a contravenientului;
- ordin de percepere.
Acordul părților
Acest motiv al separării angajatorului și lucrătorului oferă părților un spațiu de acțiune mai larg. Poate fi folosit în situații în care sunt interzise alte motive. Și anume, în cazurile în care angajatul este în concediu:
- Următorul;
- maternitate;
- prin boala.
Procedura pentru părți este următoarea:
- Întocmirea unei cereri adecvate de către un angajat, avizare de către șeful acestuia.
- Întocmirea unui ordin în care se indică motivul concedierii.
- Familiarizarea cu textul respins sub semnătură.
- Efectuarea unei intrări:
- în TRK;
- în jurnalul deplasării acestui tip de documente.
- Emiterea către angajatul TRC și plata integrală.
Expirarea contractului
Dacă se angajează un muncitor contract pe termen fix, apoi despărțirea de acesta se poate datora expirării documentului. Pentru îndeplinirea tuturor convențiilor, administrația întreprinderii este obligată să notifice salariatul în scris despre motivele existente cu trei zile înainte de data încheierii contractului.
Important: daca notificarea nu se face, atunci contractul intra in categoria nelimitat. Baza pentru ruperea relației nu mai este valabilă.
Dacă există acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se efectueze următoarele măsuri suplimentare:
- Compune o notificare.
- Înregistrați-l în jurnalul corespunzător.
- Familiarizați persoana cu documentul contra semnăturii (cu data) sau trimiteți-l la adresa sa prin scrisoare recomandată.
- În caz contrar, procedura nu diferă de procedurile deja descrise mai sus.
Condiții speciale pentru anumite categorii de cetățeni
Inițiativa angajatorului nu este aplicabilă în toate condițiile. Deci, autoritățile nu au dreptul de a organiza concedierea unor astfel de categorii de lucrători:
- femeie insarcinata;
- mama unui copil sub trei ani;
- cresterea mamei singure:
- un copil sub 14 ani;
- un copil minor cu handicap;
- unele altele.
Alte motive de încetare a raportului de muncă
Codul Muncii al Federației Ruse indică un număr semnificativ de circumstanțe care duc la încetarea relațiilor dintre un angajat și o întreprindere. Fiecare are subtilități și nuanțe. Cu toate acestea, au caracteristici comune. Deci, la întocmirea documentelor, este necesar să se respecte cu strictețe cerințele legii.
- Dacă întreruperea cooperării este legată de starea de sănătate, atunci trebuie obținut un certificat medical și atașat cazului.
- Fapta penală se confirmă prin decizia autorității judiciare privind pedeapsa.
- Admiterea la studii - un certificat de la instituție.
- Conscripția în armată - documentul relevant de la biroul de înregistrare și înrolare militară.
De regulă, încălcările la angajare sunt asociate cu:
- cu prezența unei decizii prohibitive a autorității judiciare privind angajarea în anumite tipuri de activitate;
- discrepanța dintre starea de sănătate și gravitatea sarcinilor atribuite;
- lipsa unui nivel stabilit de educație (calificare).
Litigii de reziliere a contractului
Uneori, ofițerii de personal trebuie să se confrunte cu inexactitatea sau răutatea angajaților atunci când întocmesc o cerere. Iată o listă de situații cu soluții gata făcute:
- Dacă nu este indicată data concedierii, aceasta se numără de la data de pe cerere (2 săptămâni).
- Dacă persoana care pleacă îi cere să calculeze la timp, mai puțin de paisprezece zile, atunci ar trebui să-i ceri persoanei să rescrie cererea. Uneori, conducerea este de acord cu o astfel de dată.
Urmăriți un videoclip despre concedieri
Pe acelasi subiect
În conformitate cu paragraful 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse), șeful organizației poate fi concediat în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat entitate legală, sau de către proprietarul proprietății organizației, sau de către persoana (organismul) autorizată de proprietarul deciziei de încetare contract de muncă.
Totodată, se indică în mod expres că decizia de încetare a contractului de muncă (denumită în continuare decizia) pe baza specificată în raport cu conducătorul întreprinderii unitare este luată de proprietarul autorizat al întreprinderii unitare din modalitate stabilită de Guvernul Federației Ruse (clauza 8 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21 „Cu privire la unele probleme care au apărut în instanțe în aplicarea legislației care reglementează munca șefului organizației și a membrilor colegiului organ executiv organizații”).
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a șefilor întreprinderilor unitare de stat federal” (denumit în continuare Decretul nr. 234) a aprobat Regulamentul privind deținerea unui concurs pentru ocuparea postului de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal și Regulamentul privind efectuarea certificării șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal (denumit în continuare Regulamentul privind certificarea).
Potrivit paragrafului 2 din Hotărârea nr. 234, decizia de încetare a contractului de muncă cu conducătorul unei întreprinderi unitare în conformitate cu paragraful 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este adoptat după aprobarea prealabilă a comisiei de certificare. Conform clauzei 11 din Regulamentul privind certificarea șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal, comisia de certificare are dreptul de a aproba proiectul de decizie a organului executiv federal autorizat de a rezilia contractul de muncă cu șeful întreprinderii în conformitate cu clauza. 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, dacă vorbim despre șeful unei întreprinderi unitare de stat federal, inclusă simultan în registrul consolidat al organizațiilor complexului militar-industrial în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2004 nr. 96 și în listă întreprinderi strategiceși societățile pe acțiuni strategice, aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 04.08.2004 nr. 1009, proiectul de decizie a organului executiv federal privind încetarea contractului de muncă cu șeful, este supus aprobării de către Armată. -Comisia industrială din cadrul Guvernului Federației Ruse dacă este membru permanent Comisia Militară Industrială sub Guvernul Federației Ruse, inclus în comisie de atestare cu drept de vot hotărâtor se expune în scris o opinie disidentă, care se anexează hotărârii acestei comisii.
De remarcat că Curtea Supremă a Federației Ruse în decizia sa din 17.12.2010 nr. 55-B10-2 a indicat că, în sensul prevederilor paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în relația sa cu art. 81 și alin. 1 și 3 ale art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă cu șeful organizației prin decizie a organismului autorizat al persoanei juridice, inclusiv a consiliului de administrație ( Consiliu de Supraveghere) societate pe acţiuni, sau proprietarul proprietății organizației, sau o persoană sau organism autorizat de proprietar (denumit în continuare proprietar), nu este necesar să se indice anumite circumstanțe specifice care confirmă necesitatea încetării contractului de muncă. Astfel, se consideră că și contractul de muncă cu șeful Întreprinderii Unitare de Stat Federale poate fi reziliat fără a se explica motivele care au stat la baza unei astfel de încetări. Totodată, recomandăm să fie indicat în continuare motivul luării unei astfel de decizii.
În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației unei întreprinderi unitare, șeful statului sau instituţiile municipaleîn conformitate cu paragraful 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) conducătorului, i se plătește o despăgubire în valoare de trei ori salariul mediu lunar (partea 2 a articolului 349.3 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Totodată, țin să remarc că decizia de încetare a atribuțiilor conducătorului organizației pe motivele prevăzute la alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără a respecta procedurile de tragere la răspundere a unui angajat, este posibil numai în absența unor acțiuni vinovate din partea șefului organizației. În toate celelalte cazuri, concedierea ar trebui făcută ca măsură responsabilitate disciplinară cu respectarea procedurii stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, în primul rând, organul executiv federal trebuie să pregătească un proiect de decizie privind încetarea contractului de muncă cu șeful în temeiul paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Apoi acest proiect este înaintat comitetului de certificare, care fie îl aprobă, fie nu.
Rețineți că nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici Rezoluția nr. 234 nu prevăd obligația de a familiariza șeful Întreprinderii Unitare de Stat Federale cu decizia spusă, pare totuși corect să se informeze angajatul cu o astfel de decizie împotriva semnăturii.
Dacă comisia nu aprobă proiectul de decizie, atunci nu este posibilă rezilierea contractului de muncă pe această bază cu șeful Întreprinderii Unitare de Stat Federale. La aprobarea proiectului de hotărâre, contractul de muncă încetează. Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordin. Din păcate, legiuitorul nu stabilește o perioadă în care, după luarea deciziei, trebuie emisă un ordin de încetare a contractului de muncă. Prin urmare, pare rezonabil dacă astfel de termene sunt stabilite în decizia însăși.
În conformitate cu partea 4, 6 art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă angajatului și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.
Cât despre șeful federalului instituție bugetară(FGUP), deoarece FBU nu este întreprindere unitară(Articolul 9.2. Legea federală nr. 7-FZ din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la organizatii nonprofit"), atunci concedierea conform paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz se efectuează în modul de mai sus, numai fără aprobarea prealabilă a proiectului de decizie de către comisia de certificare.
În contextul crizei globale, angajatorii au început să abuzeze de oportunitățile lor, pe care le păcătuiseră înainte, dar într-o măsură mai mică. Aș dori să vorbesc despre aspectele generale ale persoanelor care sunt deja în relații de muncă sau care urmează să intre în ele, precum și să clarific nuanțele relațiilor de muncă.
1) Angajare:
☼ Înainte de a aplica pentru un loc de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe solicitant cu o serie de reglementări locale: regulile interne program de lucru;
Descrierea postului;
Instrucțiuni privind protecția muncii;
Reglementări privind unitatea structurală în care va funcționa activitatea muncii angajat;
Reglementări privind certificarea;
Reglementări privind secretele comerciale;
Reglementări privind salariile;
programul de lucru;
Diagrame cu schimburi.
Reglementările interne de muncă pot fi anexate la contractul de muncă sau pot prevedea o notă în contractul „Familiarizat cu regulamentul intern de muncă”. În lipsa reglementărilor interne de muncă, precum și a menținerii unei foi de pontaj, este imposibil să se aplice sancțiuni disciplinare angajaților care întârzie la serviciu sau care absentează singuri fără permis în timpul zilei de lucru. Acest pas este însoțit de faptul că angajatul scrie o cerere de angajare.
☼ Următorul pas în aplicarea pentru un loc de muncă este încheierea unui contract de muncă cu angajatul.
Contractele sunt:
Un contract „nedeterminat” este unul încheiat pe perioadă nedeterminată.
Contract pe termen fix- se incheie atunci cand raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.
În conformitate cu prevederile articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i dea acestuia o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate atunci când aplică pentru un loc de muncă. La solicitarea unui loc de muncă (comandă) se indică următoarele: denumirea unității structurale, funcția, perioada de probă, precum și condițiile de angajare și natura lucrării ce urmează a fi efectuată (în ordinea transferului de la alta organizare, part-time, pentru a înlocui un angajat temporar absent, a presta anumită muncă si altul). Trebuie amintit că un ordin de muncă nu înlocuiește un contract de muncă, ci este un document intern unilateral al angajatorului. Datele personale ale angajatului sunt introduse în cardul său personal. Datele personale, un ordin de angajare, precum și un contract de muncă pot fi întocmite, la cererea angajatorului, în „dosarul personal” al salariatului.
2) Perioada de probă Conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate prevedea o condiție de testare a unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Perioada de probă pentru angajare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel. Absolvenți ai instituțiilor de învățământ (primar, gimnazial și superior învăţământul profesional) având acreditare de stat, în termen de un an de la data absolvirii instituţiei de învăţământ. În plus, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse identifică un grup de persoane care nu pot fi angajate pe o perioadă de probă, de exemplu, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, persoanele sub vârsta de de optsprezece etc. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni, nici salariatului nu i se stabilește o perioadă de probă. Dacă angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), ulterior o condiție privind perioada de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o în forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
3) Încetarea raporturilor de muncă:
a) la inițiativa salariatului.Procedura și temeiurile sunt prevăzute la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu două săptămâni înainte. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi încetat, atât încheiat pe perioadă nedeterminată, cât și un contract de muncă pe durată determinată. Adică nu contează pentru cât timp (cert sau nedeterminat) a fost încheiat un contract de muncă. Salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere. Cu condiția ca la locul său să nu fie invitat un alt angajat (în scris), care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. Demiterea trebuie distinsă propria voinţăși demiterea cu acordul părților. Concedierea prin acordul părților intervine sub rezerva exprimării în comun a voinței părților, iar în cazul concedierii de voință proprie, opinia angajatorului nu contează. Datoria lui este să-l concedieze pe angajat. O diferență semnificativă între concedierea voluntară și concedierea prin acordul părților este aceea că în procesul de concediere prin acordul părților, salariatul își poate retrage cererea numai cu acordul angajatorului. La concedierea din proprie voință, salariatul își poate retrage cererea, indiferent de dorința angajatorului. Și, de asemenea, continuu vechime in munca, despre care se știe că afectează plata concediu medical.
Se pune întrebarea, deci cum este mai profitabil pentru un angajat să renunțe?!
Prin acordul părților: - nu este nevoie să așteptați cele două săptămâni obligatorii, dar salariatul nu are posibilitatea de a se răzgândi unilateral. - este posibil să se ofere condiții în favoarea angajatului (de exemplu, plăți suplimentare, furnizarea de recomandări pozitive, asistență în găsirea unui loc de muncă etc.).
La cererea proprie: - salariatul are dreptul de a-si retrage cererea in termen de doua saptamani, indiferent de dorinta angajatorului. Nici salariatul, nici angajatorul nu pot reduce unilateral perioada de preaviz. Iar dacă salariatul, împotriva voinței sale, este concediat înainte de expirarea preavizului de concediere, atunci angajatorul, prin hotărâre judecătorească, va fi obligat să-l reintegreze la locul de muncă cu plată pentru absenteism forțat. Singura excepție este dacă părțile au convenit ca contractul să fie reziliat înainte de expirarea a două săptămâni. Atunci când nu există un astfel de acord, salariatul este obligat să vină regulat la muncă pe toată perioada de preaviz. În cazul în care salariatul omite la muncă în această perioadă, angajatorul are dreptul să-l concedieze, și deja pentru absenteism.
Obligația angajatului de a anunța angajatorul despre dorința sa apare nu numai în perioada de muncă, ci și în timpul vacanței, invalidității temporare și a altor perioade de absență de la muncă. În cazul în care angajatorul refuză să accepte scrisoarea de demisie, angajatul își poate trimite cererea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la adresa organizației în care lucrează. După două săptămâni de la data primirii de către angajator a unei astfel de scrisori, salariatul are dreptul de a înceta munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze carnetul de muncă, alte documente legate de muncă, la cerere scrisă, și să efectueze plata finală. De asemenea, un angajat poate depune o plângere cu privire la încălcarea drepturilor sale de muncă la Inspectoratul Federal de Muncă, care este autorizat să ia măsuri pentru a elimina încălcările identificate și a restabili drepturile încălcate. Există categorii de lucrători care nu pot îndeplini cele două săptămâni obligatorii. Este vorba despre salariati care au incheiat un contract pe o perioada de pana la doua luni, precum si cei angajati in munca sezoniera. Aceste categorii sunt obligate să avertizeze angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului pentru trei zile calendaristice(Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași procedură simplificată de reziliere a contractului în voie se stabilește și pentru un salariat care, în perioada de probă, a ajuns la concluzia că munca nu i se potrivește. Dacă cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (de exemplu, la înscrierea în instituție educațională, pensionare etc.), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, din termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.
b) la inițiativa angajatorului Motivele sunt prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice concediere a unui angajat fără consimțământul acestuia din alte motive sau cu încălcarea procedurii stabilite și va fi ilegală.
Cele mai frecvente încălcări ale legii de către angajatori sunt:
Concedierea pentru motive neprevazute de lege;
Concedierea pe motiv care nu a avut loc în realitate;
Indicarea unui motiv de concediere, altul decât cel care a avut loc efectiv;
Concedierea fără documentarea corespunzătoare a abaterilor disciplinare și încălcarea gravă a obligațiilor de muncă (absentism, prezentarea în stare de ebrietate, încălcarea regulilor de siguranță, furt etc.);
Neplata restanțelor salariale unui salariat concediat sub pretexte exagerate;
Concedierea cu formularea unei reduceri a numărului sau a personalului fără efectuarea unei proceduri reale de reducere;
Încălcarea procedurii de avertizare a angajaților cu privire la lichidarea sau încetarea viitoare a activității angajatorului, reducerea numărului și a personalului;
Concedierea pentru neconcordanță cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente fără certificarea corespunzătoare a salariatului;
Concedierea pentru neconcordanță cu funcția deținută sau munca prestată din motive de sănătate fără un examen medical corespunzător.
Aș dori să atrag atenția în mod deosebit asupra punct important, și anume că angajatorii concediază din proprie inițiativă, dar oferă salariatului să scrie o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie voință. La care, de regulă, angajații sunt de acord să nu „strice relațiile”, sau sub presiunea angajatorului, care în același timp îi poate „șantaja” cu neplata salariilor. Deoarece doar o mică parte din angajatori din numărul total plătesc salarii 100% în „alb”. Dar se întâmplă ca într-adevăr să fi avut loc un act disciplinar, atunci cel mai prudent ar fi să fiți de acord cu înscrierea în cartea de muncă, pentru a nu vă pierde timpul și energia, nici angajatorul. Și învață o lecție pentru tine, trăgând concluzii, astfel încât pe viitor astfel de lucruri să nu-ți strice „viața de muncă”. Dar dacă concedierea se face din motive ilegale, atunci în niciun caz nu trebuie să fiți de acord cu o astfel de înscriere în cartea de muncă. Teoretic, la examinarea cauzelor din motivele de mai sus, instanțele ar trebui să verifice cu atenție, cu o atenție deosebită, motivele și temeiurile care au dat naștere depunerii scrisorii de demisie. După ce s-a stabilit că angajatorul a obligat salariatul să depună o cerere de demisie de la muncă, instanța trebuie să recunoască concedierea ca fiind ilegală, dar în practică, de regulă, este extrem de dificil să se dovedească o astfel de constrângere. După cum arată practica, un număr mare de încălcări ale legislației muncii la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este asociat cu o serie de factori, care includ: analfabetismul juridic al funcționarilor care iau anumite decizii în numele angajatorului; absența unui avocat. Și bineînțeles, angajații înșiși au o lipsă de cunoștințe, dacă nu deplină, în domeniul legislației muncii, care joacă și el un rol important și provoacă implicit angajatorul să profite de acest lucru.
În concluzie, un exemplu din practică: O femeie însărcinată care se afla în luna a șaptea de sarcină a aplicat, angajatorul i-a propus să renunțe pentru a nu plăti indemnizații de sarcină și naștere, alocație de îngrijire a copilului până la 1,5 ani. Complexitatea situației a fost că ea a fost angajată nominal, numai în baza unui contract de muncă, nu exista carte de muncă, procedura de angajare conform Codului Muncii al Federației Ruse a fost complet încălcată (lipsa unui ordin / ordin de admitere, salariu plătit în „negru”, etc.). După ce a primit o calitate servicii juridiceîn organizația noastră, problema ei a fost rezolvată cu succes, iar mama se bucură cu calm de fericirea maternității.
Sper că aceste informații vor ajuta la evitarea momentelor neplăcute care apar de obicei pentru angajați atunci când aplică pentru un loc de muncă care nu respectă Codul Muncii al Federației Ruse. În concluzie, aș dori să dau un sfat, nu vă fie teamă și nu ezitați să vă apărați drepturile. Nu faceți pași pripiți și necugetați, pe care îi veți regreta mai târziu și, desigur, este mai bine să încredințați protecția drepturilor dumneavoastră unor profesioniști.
1. Definiții generale si pozitii.
1.1. În conformitate cu Constituția, cetățenii Federației Ruse au dreptul de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, să fie plătiți în funcție de cantitatea și calitatea acesteia, dar nu sub salariul minim stabilit. de către stat.
1.2. Munca forțată este interzisă.
1.3. Prezentul Regulament Intern de Muncă este un act normativ local al GBSU SO GPVI „Internat Psihoneurologic Volga” (denumită în continuare instituția), care reglementează în conformitate cu Codul Muncii ale Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relaţiilor de muncă într-o instituţie.
1.4. Scopul prezentului Regulament Intern al Muncii este consolidarea disciplina muncii, utilizare rațională orele de lucru, creșterea eficienței și productivității muncii, calitate superioară munca, team building muncitori profesionisti instituţiilor.
1.5. Disciplina muncii este înțeleasă ca supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, un contract colectiv, un contract de muncă și reglementările locale ale unei instituții.
1.6. Administrația instituției este obligată, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru angajați. pentru a respecta disciplina muncii. Angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă sunt încurajați. Aplică măsuri disciplinare abaterilor disciplinei muncii.
1.7. Prezentul Regulament Intern al Muncii se aprobă de către administrație, ținând cont de decizie intalnire generala angajații instituției, conform art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.
1.8. La angajare, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu aceste reguli împotriva primirii.
1.9. Textul Regulamentului Intern al Muncii este plasat în instituție într-un loc accesibil.
2. Regulamentul de angajare și concediere, descrierea condițiilor perioadei de probă și transfer.
2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru muncă într-o instituție.
2.2. Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de muncă se transferă salariatului, celălalt se păstrează în instituție. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă se confirmă prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă stocată în instituție. Conținutul contractului de muncă trebuie să respecte legislația actuală a Federației Ruse. La încheierea unui contract de muncă, părțile pot stabili în el orice condiții care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația actuală a Federației Ruse.
2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă este obligată să prezinte la administrația instituției următoarele documente:
Pașaport sau alt document de identitate;
Carnetul de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul intra intr-un loc de munca cu fractiune de norma;
Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, cu excepția cazului în care salariatul intră în muncă pentru prima dată;
Dovada codului fiscal de identificare;
Acte de înmatriculare militară - persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;
Adeverință a formularului stabilit la aplicarea pentru un loc de muncă care necesită un examen medical obligatoriu;
Persoane angajate pentru un post care necesită cunoștințe speciale în conformitate cu cerințele manual de calificare sunt obligați să prezinte documente care confirmă nivelul de studii și pregătirea profesională.
2.4. La incheierea pentru prima data a unui contract de munca se intocmesc de catre administratia institutiei un carnet de munca si un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.
2.5. În cazul în care o persoană care intră într-un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau a unui alt motiv, administrația instituției este obligată, la cererea scrisă a acestei persoane (indicarea motivului absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.
2.6. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și directorul instituției, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care se prevede altfel. presupunere reală angajat să lucreze cu cunoştinţele sau în numele administraţiei instituţiei.
2.7. Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se prevede ziua începerii lucrului, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare intrării în vigoare a contractului.
2.8. Angajarea se formalizează prin ordin al directorului instituției în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul directorului privind angajarea se anunta salariatului contra primire.
Directorul instituției și adjuncții săi în conformitate cu competențele delegate au dreptul de a angaja cetățeni, transfera, reloca și concediază angajații instituției.
2.9. În baza unui ordin de angajare, angajatorul este obligat să facă o înscriere în carnetul de muncă al salariatului în termen de cinci zile, dacă munca în organizație este cea principală pentru salariat.
2.10. La angajarea unui angajator nou angajat, instituția este obligată să familiarizeze salariatul cu condițiile de muncă, Descrierea postului, prezentele Reguli, condițiile de remunerare, îi explică drepturile și obligațiile, îl instruiesc cu privire la regulile de siguranță, salubritate, securitate la incendiu.
2.11. Evidențele de angajare se păstrează la instituție. Formele de cărți de lucru și inserțiile acestora sunt stocate ca documente de strictă responsabilitate.
2.12. Carnetul de muncă al directorului instituției se păstrează în Ministerul Muncii și protectie sociala populația din regiunea Volgograd.
2.13. Administrația instituției nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă. Modificările termenilor unui contract de muncă pot fi făcute numai în conformitate cu legislația în vigoare.
2.14. Pentru fiecare angajat al instituției se păstrează evidențe, constând într-o copie a documentului privind educația și (sau) formare profesională, un raport medical privind absența contraindicațiilor de a lucra într-o instituție, documente prezentate la aplicarea la un loc de muncă în locul unui carnet de muncă, o fișă de atestare.
Aici se păstrează și o copie a contractului de muncă scris.
2.15. Dosarul personal al salariatului se păstrează în instituție, inclusiv după concediere, timp de 75 de ani.
2.16. Admiterea unui salariat într-o instituție se consemnează în registrul personalului.
2.17. Transfer la un alt loc de muncă permanent într-o instituție, adică o schimbare functiile muncii sau schimbare conditii esentiale contractul de munca este permis numai cu consimțământ scris muncitor.
2.18. În cazul necesității de producție, administrația instituției are dreptul de a transfera salariatul pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în aceeași instituție. Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună în termen an calendaristic(de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Totodată, salariatul nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
2.19. Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară.
2.20. Odată cu schimbări organizatorice în activitatea instituției, este permisă continuarea activității în aceeași funcție, în specialitate, calificări. La modificarea condițiilor esențiale de muncă ale unui angajat: sistemul și sumele de remunerare, beneficii, program de lucru, stabilirea sau desființarea muncii cu fracțiune de normă, combinarea profesiilor, schimbarea denumirii posturilor și altele. Angajatul trebuie să fie informat despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea sa.
2.21. Transferul la un alt loc de muncă din cadrul instituției se formalizează prin ordin al directorului instituției, în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului (cu excepția cazurilor de transfer temporar).
2.22. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de lege.
2.23. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților.
2.24. Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea în scris a administrației instituției cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce administrația primește cererea de concediere a salariatului.
2.25. Prin acord între salariat și administrația instituției, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
2.26. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către administrarea instituției legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, directorul instituției este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului.
2.27. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
2.28. Încetarea contractului de muncă la inițiativa administrației instituției se efectuează ținând cont parere motivata organism reprezentativ al organizației, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația Federației Ruse.
2.29. Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul directorului instituției.
2.30. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul directorului instituției privind încetarea contractului de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, directorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului menționat. În cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe comandă.
2.31. În ziua concedierii, administrația instituției face o decontare integrală în numerar cu salariatul concediat și îi emite un carnet de muncă corect executat. O înscriere despre motivul concedierii în carnetul de muncă se face în conformitate cu redactarea legislației muncii în vigoare și cu referire la articolul, alineatul și partea din Lege. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă.
2.32. La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, angajatul semnează în fișa personală a formularului T-2 și în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserează în acestea.
2.33. În situația în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, administrația instituției transmite salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pt. cartea de munca sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data trimiterii notificării menționate, administrația este eliberată de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
3. Obligațiile și drepturile angajaților și ale angajatorului.
3.1. Un angajat al instituției are dreptul la:
Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
Furnizarea muncii, prevazuta prin contractul de munca, corespunzator pregatirii si calificarilor sale profesionale;
Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;
Plata la timp și integrală a forței de muncă nu mai mică decât sumele stabilite de guvernul Federației Ruse pentru grupurile relevante de lucrători calificați profesional;
Recreere garantată de legea federală durata maxima programul de lucru și asigurat prin acordarea de zile libere săptămânale, sărbători legale zile nelucrătoare concediu anual plătit;
Formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Chitanță categoria de calificare sub rezerva finalizării cu succes a certificării în conformitate cu prevedere model privind atestarea personalului medical, pedagogic și de conducere ai instituțiilor de stat;
Participarea la conducerea instituției în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;
Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;
Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;
Alte drepturi prevăzute de contractul colectiv al instituției.
3.2. Salariatul instituției este obligat:
sa isi indeplineasca in mod constient si in totalitate atributiile de munca care i-au fost atribuite prin contract de munca, fisa postului, alte reglementari locale;
Prezentați documentele cerute de legislația actuală a Federației Ruse atunci când aplicați pentru un loc de muncă;
Respecta reglementarile interne de munca ale institutiei, inclusiv regimul muncii si odihnei;
Respectați disciplina muncii;
Respectați drepturile și libertățile legale ale clienților;
Arata preocupare fata de clientii institutiei, tine cont caracteristici individuale clienții și situația familiilor acestora;
Utilizarea eficientă a echipamentelor, utilizarea economică și rațională a materiilor prime, a energiei electrice, a combustibilului și a altor resurse materiale;
Utilizare timpul de lucru pentru muncă productivă, să îndeplinească sarcinile și sarcinile de producție în mod calitativ și la timp, să îndeplinească standardele de muncă stabilite, să lucreze pentru îmbunătățirea nivelului profesional al acestora;
Menține în mod competent și la timp documentația necesară;
Respecta cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii, inclusiv utilizarea corectă a echipamentului de protecție individuală și colectivă, urmează instruire în tehnici și metode sigure de efectuare a muncii privind protecția muncii, prim ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii , stagii la locul de muncă, verificarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;
Trecerea examinărilor medicale obligatorii în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;
Îmbunătățiți sistematic abilitățile, studiați tehnici și metode avansate de lucru, îmbunătățiți abilitățile profesionale;
Informează administrația instituției sau supervizorul imediat, sau alți funcționari despre motivele absenteismului și alte circumstanțe care împiedică salariatul să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de serviciu;
Aveți grijă de proprietatea instituției, păstrați-o curată, cultivați respectul față de proprietate și clienți;
Trimiteți informații la administrația instituției despre schimbarea numelui de familie, starea civilă, locul de reședință, schimbarea pașaportului, alt document de identitate, pierderea certificatului de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.
3.3. Responsabilitățile personalului medical și didactic al instituției
Respectați disciplina muncii.
Asigurați siguranța vieții, sănătatea fizică și psihică a clienților.
Respectați regulile sanitare.
Respectați cu strictețe cerințele legislației Federației Ruse privind protecția și promovarea sănătății clienților.
3.4. Principalele drepturi și obligații ale angajatorului:
Angajatorul instituției are dreptul:
Gestionează instituția, personalul în limitele atribuțiilor stabilite prin Carta instituției;
Selectați angajații, încheieți, modificați și reziliați contractele de muncă cu aceștia în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;
Încheierea altor acorduri externe;
Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
Să aducă angajații instituției la răspundere disciplinară;
Solicitați angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea instituției și a celorlalți angajați, respectarea regulilor regulamentelor interne de muncă;
Deschide si inchide conturi bancare;
Adopta reglementarile locale.
Angajatorul este obligat să:
Crea conditiile necesare pentru angajați și clienți, să ia măsurile necesare pentru îmbunătățirea situației angajaților;
Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;
Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;
Oferiți angajaților condiții de producție și sociale care să îndeplinească cerințele stabilite;
Tine evidenta orelor de lucru efectiv lucrate de angajati, asigura contabilizarea orelor suplimentare;
Acordarea la timp a concediilor de odihnă angajaților instituției în conformitate cu graficul aprobat pentru anul;
Să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
Monitorizează cunoștințele și conformitatea angajaților cu cerințele instrucțiunilor de siguranță, salubrizare industrială si igiena, reguli de securitate la incendiu;
Să creeze un climat moral și psihologic sănătos în echipă și condiții favorabile de muncă;
Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcțiile de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, plata amenzilor, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
ia măsurile necesare pentru prevenirea accidentărilor, îmbolnăvirilor profesionale și a altor boli ale angajaților instituției;
Să soluționeze, în limita drepturilor acordate, problemele de angajare, concediere și promovare a salariaților distinși, precum și impunerea de sancțiuni disciplinare contravenitorilor disciplinei muncii și producției;
Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.
3.5 Răspunderea părților
Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii sunt supuse răspunderii disciplinare și răspunderii materiale în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și, de asemenea, sunt supuse răspunderii civile, administrative și penale în modul stabilit de legile federale.
Angajatorul este responsabil pentru:
Nivelul de calificare al angajaților instituției;
Implementarea programelor în conformitate cu cerințele standardului de stat;
Viața și sănătatea, respectarea drepturilor și libertăților angajaților și clienților instituției;
Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare fără un motiv întemeiat din Carta instituției, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale, ordinele organelor de conducere, atribuțiile oficiale - răspundere disciplinară;
Încălcarea regulilor de securitate la incendiu, protecția muncii, normelor sanitare și igienice din instituție, angajatorul este adus la răspundere administrativă;
Cauzand prejudicii institutiei in legatura cu indeplinirea sau neexecutarea atributiilor de serviciu, angajatorul raspunde in modul si in limitele stabilite de legislatia muncii si civila.
Angajarea este una dintre primele și cele mai importante proceduri în relația dintre un angajator și potențialii noi angajați. Mai mult, indiferent de apartenența la industrie a angajatorului, nici de amploarea acestuia sau de alți factori. Cât de responsabil abordează angajatorul problema angajării depinde nu numai de viteza cu care angajatul nou angajat își va începe locul de muncă. atributii oficiale, dar și probabilitatea apariției ulterioare a conflictelor de muncă pe probleme legate de ocuparea forței de muncă.
Angajatorul ar trebui să elaboreze și să aprobe Regulamentul de recrutare a salariaților?
Elaboram Regulamentul privind procedura de angajare
Legea nu cere ca angajatorul să fi aprobat un act de reglementare local care ar reglementa problemele de recrutare. Prin urmare, elaborarea unui astfel de document rămâne la latitudinea organizației însăși.
Prin aprobarea unei astfel de prevederi, angajatorul, în fapt, întocmește o instrucțiune privind angajarea, care este obligatorie atât pentru angajații angajați, cât și pentru angajații responsabili cu angajarea noilor veniți (de exemplu, pentru departamentul de personal și departamentul de contabilitate). O astfel de prevedere poate fi atât generală, cât și se referă la angajarea anumitor categorii de lucrători. De exemplu, un angajator poate aproba un document independent - Regulamente privind angajarea șoferilor.
Structura și conținutul Regulamentelor privind recrutarea angajaților pentru muncă sunt stabilite de către angajator în mod independent, ținând cont de cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte legislative și de reglementare.
Regulamentul poate conține, în special, următoarele secțiuni prevăzute la cap. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- vârsta la care este permisă încheierea unui contract de muncă;
- garanții la încheierea unui contract de muncă;
- condițiile pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali;
- documente prezentate la încheierea unui contract de muncă;
- forma contractului de munca;
- înregistrarea locurilor de muncă;
- control medical la încheierea unui contract de muncă;
- test pentru angajare.
Fiecare dintre secțiunile prezentate poate conține îndrumări detaliate pentru angajații responsabili. De exemplu, în ceea ce privește problema vârstei încheierii unui contract de muncă poate fi dezvăluită. Și când se analizează problemele încheierii unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali, se pune problema trimiterii fost angajator corespondentul noului dvs. angajat. Procedura de aplicare pentru un loc de muncă poate presupune compilarea și chiar compilarea de către angajat. Toate acestea pot fi reflectate și în Regulamente.
Iată un exemplu de completare pentru Regulamentul de angajare.
