Kontraktowy system wynagradzania. Potrzebujesz informacji o przejściu do systemu kontraktowego płace z systemu na umowę o pracę System płac kontraktowych w przedsiębiorstwie

Kontraktowy system płac- jeden z najważniejszych i najtrudniejszych obszarów rozwoju system kontraktowy aktywność zawodowa pracownicy. Organizacja wynagrodzeń w ramach umowy powinna mieć na celu zagwarantowanie zarobków pracownika, powinna stymulować wysoką wydajność i zwrot pracy pracownika. Ten system wynagrodzenie zbudowany na konto indywidualne cechy człowieka, jego pracy i produkcji.

W celu organizacji wynagrodzenie obowiązywała, wszystkie jej najważniejsze elementy składowe są określone zgodnie z ustawą „O umowach zbiorowych” w drodze porozumienia stron i są uregulowane w układach zbiorowych.

Jeśli firma ma skale taryfowe i schematy płacowe lub jedna taryfa taryfowa i dla konkretnego pracownika są zapisywane warunki ogólne wynagrodzenie przyjęte w układzie zbiorowym, a następnie w umowie o pracę z nim, oprócz stwierdzenia tego faktu, wskazana jest kategoria taryfowa ( kategoria kwalifikacji), wysokość jego stawki celnej (wynagrodzenie urzędowe). Korzystając z jednej z opcji dystrybucji w przedsiębiorstwie system „beztaryfowy”, w której zarobki pracownika nie są z góry znane, w umowie o pracę odnotowuje się, że wynagrodzenie tego pracownika odbywa się zgodnie z trybem przyjętym w przedsiębiorstwie. Wskazane jest również wskazanie współczynnika poziom kwalifikacji przypisane do tego pracownika.

We wszystkich przypadkach indywidualizacja warunków umowa o pracę zgodnie z prawem nie powinna pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z normami krajowymi i normami przewidzianymi w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa.

Przy określaniu zawodów i stanowisk, dla których wskazane jest zindywidualizowanie warunków wynagradzania, warto kierować się następującymi kryteriami:

• twórczy charakter pracy;
• niemożność ustalenia regulaminu wykonywanej pracy;
• bezpośredni wpływ pracy na wyniki przedsiębiorstwa;
• obecność opóźnienia między kosztami pracy a jej wynikami;
• potrzeba osiągnięcia określonych wyników w określonym czasie.

Każde z powyższych kryteriów wiąże się z koniecznością uwzględnienia specyfiki, wagi, odpowiedzialności pracy, a także szczególnie zawodowych i biznesowych cech pracownika. Co do zasady prace te mają charakter pilny, dlatego konieczne jest określenie w umowie nie tylko odmiennych od ogólnych warunków płatności, ale także warunków realizacji obowiązków pracodawcy dotyczących niektórych rodzajów wynagrodzeń związanych z etapy wykonanej pracy lub jej końcowe rezultaty.

System wynagrodzeń powinien zapewniać korzyści tym specjalistom, którzy po pierwsze: wysoki poziom kreatywność, po drugie, wykorzystują ją w maksymalnym stopniu, a po trzecie, stale podnoszą jej poziom zwiększając objętość wiedzy.

W tym celu wynagrodzenie każdego pracownika należy obliczyć z uwzględnieniem trzech czynników: ogólnego poziomu, stopnia wykorzystania i tempa rozwoju jego potencjału twórczego.

1. Współczynnik poziomu ogólnego określa się poprzez skorelowanie oceny potencjału twórczego konkretnego specjalisty z przeciętną kategorią zawodową i stanowiskową, do której należy.
2. Współczynnik stopnia wykorzystania potencjału twórczego obliczany jest jako iloraz osiągnięte przez pracownika w okresie sprawozdawczym wyniki pracy do maksymalnych wyników uzyskanych przez dowolnego pracownika o równych potencjalnych szansach.
3. Współczynnik tempa rozwoju potencjału twórczego jest definiowany jako stosunek jego wzrostu za odpowiedni okres czasu danego pracownika do maksymalnego przyrostu otrzymanego przez dowolnego pracownika, który posiadał ten sam poziom potencjału twórczego co dany pracownik w początek okresu sprawozdawczego.

Obliczenie części płacowej zarobków pracowników, z uwzględnieniem wskazanych współczynników, określa wzór:

O \u003d O Ku Ki Kr,

gdzie O - wynagrodzenie podstawowe pracownika; Ku, Ki, Kr - odpowiednio współczynniki poziomu ogólnego, stopień wykorzystania i tempo rozwoju jego potencjału twórczego.

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wyliczane jest według wzoru:

O \u003d Osr x Ktv,

gdzie osr - Średnia wypłata według kategorii zawodowej i zawodowej, do której należał pracownik rok sprawozdawczy; Ktv - współczynnik wkładu pracy tego pracownika, zdefiniowany jako stosunek wyników jego pracy do średniej dla tej kategorii.

Ocena wkładu pracy zwykłych specjalistów i kadry kierowniczej przedsiębiorstwa ma swoją specyfikę. Dla zwykłego specjalisty współczynnik wkładu pracy zależy od ilości i jakości (biorąc pod uwagę złożoność) wytwarzanych przez niego produktów naukowych i technicznych w porównaniu z innymi pracownikami odpowiedniej kategorii zawodowej i zawodowej.

Ocena wkładu pracy menedżerów jest obliczana, po pierwsze, na podstawie ilości i jakości produktów naukowych i technicznych wytwarzanych przez kierowany dział w porównaniu z odpowiednimi wskaźnikami innych działów; po drugie, w zakresie poziomu i dynamiki zadowolenia podwładnych z pełnienia głównych funkcji zarządczych, do których należą: planowanie działalności jednostki, organizowanie pracy podwładnych, motywowanie, monitorowanie i ocena ich działań itp.

Obliczone rzeczywiste współczynniki wykorzystania i rozwoju potencjału twórczego menedżerów i specjalistów są porównywane z tymi, które zostały uwzględnione przy ustalaniu ich oficjalnych wynagrodzeń. Jeśli rzeczywista różnica zostanie przekroczona, powinna zostać zwrócona w formie premii dla pracowników. Ponadto wszystkie wypłacone im wynagrodzenia, w tym premie, powinny być uwzględnione przy obliczaniu ich wynagrodzenia zasadniczego na nadchodzący okres. Jednocześnie wzrastają również wartości współczynników wykorzystania i rozwoju potencjału twórczego, które są przyjmowane na poziomie faktycznie osiągniętym w okresie sprawozdawczym, co w konsekwencji prowadzi do wzrostu nowego wynagrodzenia. Jeżeli pracownicy nie wykorzystują lub niewystarczająco rozwijają swój potencjał twórczy, to znaczy, jeśli odpowiadające im współczynniki faktycznie zmniejszą się w stosunku do przyjętych do kreatywnego obliczania wynagrodzeń służbowych w roku sprawozdawczym, współczynniki te nie mogą być stosowane przy ustalaniu wynagrodzeń na nadchodzący okres , co w rzeczywistości oznacza zmniejszenie ich rozmiarów dla odpowiednich liderów i profesjonalistów.

Dopuszcza się odejście od ściśle uregulowanych dla danego przedsiębiorstwa zasad przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń, procedury stymulowania, charakteru i wielkości standardów zwiększania zarobków (ale tylko w kierunku poprawy). Jednocześnie jest to ważne kreatywność do wyboru technik metodologicznych oceny jakości pracy pracowników.

Na indywidualne warunki zatrudniania, wskazane jest podzielenie wynagrodzenia przez stałe ( oficjalna pensja) i zmień udziały. Ich stosunek ilościowy ustalany jest umownie, w zależności od charakteru i treści pracy.

Konkretna kwota płatności może być skorelowana z kosztem wykwalifikowanego pracownika w tej specjalności, który rozwinął się na rynku pracy (o czym świadczy wielkość zarobków specjalistów o odpowiednim profilu i pozycji w przedsiębiorstwach wynajmu, spółdzielniach itp. ) o wartości minimalnych i racjonalnych budżetów konsumenckich. Takie dane są systematycznie publikowane w periodykach.

Zmienny składnik wynagrodzenia w ramach umowy jest ustalany wprost proporcjonalnie do wyników wykonywania funkcji pracy przez tego pracownika, z ogólnych wyników produkcji, ekonomicznych i działalności komercyjne działy i firmy jako całość. Można to definiować na różne sposoby, ale bardzo ważne jest, aby właściwy wybór wskaźniki obiektywnie charakteryzujące wyniki bezpośrednio zależne od pracownika.

Kryteria ustalenia standardu określającego udział pracownika w funduszu płac są bardzo zróżnicowane, ponieważ opierają się na specyficznych systemach tworzonych z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa. W niektórych przypadkach standard obejmuje średnie rzeczywiste zarobki pracownika w ciągu ostatnich 6 miesięcy, w tym dodatkowe płatności za łączenie zawodów, wykonywanie bardziej złożonej pracy, zwiększanie obszarów usług, zastępowanie nieobecnych pracowników itp. Uwzględnia to kwalifikacje pracowników których funkcja pracy związana jest z transakcjami handlowymi, zawieraniem kontraktów na dostawy, realizacją dostaw i marketingiem oraz innymi funkcjami, mogą być kształtowane w określonej proporcji kwoty zawieranych transakcji.

Przy generowaniu zarobków, w zależności od wielkości sprzedaży, od ilości transakcji, zaleca się uwzględnienie liczby transakcji, co jest szczególnie ważne dla stymulowania sprzedaży Nowe Produkty, który jest początkowo produkowany z reguły w małych ilościach. Sprzedaż takich produktów jest trudna, ponieważ nie są one znane konsumentowi, a rynek ich sprzedaży wciąż wymaga uporządkowania.

Przy zawieraniu umowy z kierownikiem przedsiębiorstwa z sektora niepaństwowego (spółka akcyjna, spółka osobowa, przedsiębiorstwo zbiorowe itp.) warunki wynagrodzenia za jego pracę określa właściciel lub jego organ przedstawicielski (rada wspólników , rada dyrektorów, zgromadzenie zbiorowe). Jednak w przeciwieństwie do wynagrodzeń szefów przedsiębiorstw państwowych wynagrodzenie szefów przedsiębiorstw zbiorowych, prywatnych ma z reguły charakter bardziej autonomiczny i jest bardziej zależne od wyników produkcyjnych i finansowych przedsiębiorstwa.

Najczęściej ocena zasług kierownika i regulacja jego wypłaty związane są z poziomem i dynamiką takich wskaźników jak wielkość wykonanej pracy (usług), wielkość sprzedanych produktów (lub tempo jej wzrostu) i zysk przedsiębiorstwa. Inne czynniki zewnętrzne, takie jak zmiany płac w innych sektorach gospodarki, wzrost płacy minimalnej itp., również mogą wpływać na poziom wynagrodzenia menedżera.

Wynagrodzenie menedżerów przedsiębiorstwa sektora niepaństwowego, w szczególności dyrektorów małych przedsiębiorstw, sprzedaży komercyjnej, organizacji pośredniczących, firm, spółek osobowych itp., jest ustalane jako określony procent kwoty otrzymanego zysku lub wielkości usług i wykonaną pracę. W podobnych przedsiębiorstwach sektora produkcyjnego dyrektorowi z reguły ustala się stałą pensję służbową, której zmianę uzależnia się od wyników przedsiębiorstwa jako całości i wkładu kierowników w ich osiągnięcie.

Przy zawieraniu umowy właściciel nieruchomości ma prawo do opracowania specjalnych warunków premii dla kierownika lub skorzystania z systemu i warunków premii obowiązujących w przedsiębiorstwie dla innych kategorii pracowników - kierowników działów i specjalistów.

Rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania szefów przedsiębiorstw państwowych przy zawieraniu z nimi umów o pracę (umów) zostało zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 1994 r. Nr 210 (SAPP - 1994, nr 13 , art. 991). Przewiduje, że przy zawieraniu porozumień (umów) o pracę z kierownikami przedsiębiorstw spółki akcyjne, których pakiety akcji są ustalone we własności państwowej, a także z kierownikami przedsiębiorstw komunalnych, warunki wynagrodzenia za ich pracę ;) są również określone w odniesieniu do niniejszego rozporządzenia.

Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w piśmie z dnia 28 kwietnia 1994 r. nr N727-RB wyjaśniło zastosowanie dekretu rządowego. Rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania kierowników jest obowiązkowe do stosowania w przedsiębiorstwach państwowych z branży produkcyjnej i nieprodukcyjnej, a także w spółkach akcyjnych, w których państwowy pakiet akcji stanowi ponad 50% głosów na zgromadzeniu wspólników. W spółkach akcyjnych, w których pakiet akcji dający mniej niż 50% głosów na zgromadzeniu wspólników jest własnością państwową, warunki wynagrodzenia przewidziane w Regulaminie mogą zostać ustalone dla dyrektora generalnego (wykonawczego) w drodze decyzji zarządu lub zgromadzenia wspólników na wniosek przedstawiciela władzy wykonawczej w spółce akcyjnej. Rozporządzenie nie dotyczy kierowników przedsiębiorstw państwowych, instytucji, organizacji finansowanych z budżetu oraz pracowników, których wynagrodzenia są ustalane według Jednolitej Skali Taryfowej.

Zmiany w zakresie wynagrodzenia, wprowadzane do umowy z kierownikiem przedsiębiorstwa, uzgadniane są z kolektyw pracy w granicach określonych Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 1994 r. Nr 210.

Potrzebujesz wszelkich informacji na temat przejścia na kontraktowy system wynagradzania z systemu na podstawie umowy o pracę. (Instytucja Miodowa)

Odpowiadać

Umowny system wynagradzania zakłada wynagradzanie pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej z pracodawcą. Stosunki pracy z pracownikami są sformalizowane zgodnie z główna zasada umowa o pracę, a prawo nie wprowadza ograniczeń dla pracowników medycznych.

Na podstawie tekstu pytania uważamy, że mówimy o przejściu na skuteczną umowę. Pojęcie „skutecznej umowy” jest używane w: stosunki pracy w instytucjach państwowych i samorządowych. Koncepcja ta została wprowadzona w 2012 r. w zatwierdzonych ramach, która ma na celu poprawę systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych i samorządowych i jest przewidziana do realizacji w latach 2012-2018.

funkcja pracy,

Szczegóły w materiałach Systemu:

Skuteczna umowa to umowa o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej), która określa: obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań pracownika. Skuteczna umowa służy do przydzielania płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (komunalnych), a także środków pomocy społecznej.

Dla każdego pracownika obowiązująca umowa powinna wyjaśniać i określać:

• funkcja pracy,

  wskaźniki i kryteria oceny wyników,

  wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Warunki otrzymywania wynagrodzenia powinny być jasne dla pracodawcy i pracownika. Nie mogą być dwuznaczne.

Instytucje państwowe (miejskie) muszą w pełni przejść na obowiązujące umowy do 2018 r. W związku z tym konieczne będzie nie tylko zawarcie skutecznych umów z nowymi pracownikami, ale także do 2018 r. w stosunku do obecnych pracowników doprecyzowanie i uściślenie ich umów. Dlaczego miałbyś wprowadzać zmiany w .

Takie wnioski wynikają z całości zapisów zatwierdzonego programu oraz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład skutecznej umowy

Państwo organizacja finansowana przez państwo„MedSanchast” zatrudnił E.V. Iwanow na stanowisko pielęgniarka do gabinetu fizjoterapii. W dniu zatrudnienia zawarli umowę z Ivanovą.

Iwan Shklovets,
Zastępca szefa Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Odpowiedź: Jak zapłacić za pracę pracownika medycznego

Pensja

pensje pracownicy medyczni ustalone w oparciu o wymagania dla szkolenie zawodowe oraz poziom kwalifikacji, które są niezbędne do przeprowadzenia odpowiednich działalność zawodowa, biorąc pod uwagę złożoność i ilość wykonywanej pracy.

Jednocześnie Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalać wynagrodzenia zasadnicze i stawki płac dla pracowników zawodowych grupy umiejętności. Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenia pracowników medycznych w federalnych instytucjach budżetowych i państwowych ustalają szefowie instytucji, biorąc pod uwagę przybliżone przepisy zatwierdzone przez federalne władze wykonawcze. Jest to określone w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. Nr 583.

Na przykład pensje dla pracowników medycznych federalnych budżetowych instytucji naukowych, które mają oddziały kliniczne, są ustalane z uwzględnieniem zalecanych minimalnych wynagrodzeń pracowników, które podano w c.

W podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej instytucje medyczne ustalają wynagrodzenia pracowników medycznych zgodnie z procedurą określoną przez władze wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej oraz samorząd.

płatności motywacyjne

Rząd Federacji Rosyjskiej, władze władza państwowa podmioty Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne mają prawo do ustanowienia dodatkowych gwarancji i środków wsparcia socjalnego dla pracowników medycznych i farmaceutycznych ().

Aby stymulować jakościowy wynik porodu i zachęcić pracowników medycznych do zalecanej płacy minimalnej, ustal płatności motywacyjne. Decyzję o tych płatnościach podejmuje kierownik placówki medycznej.

Zachęty obejmują:

płatności za intensywność i wysoką wydajność;

płatności za jakość wykonanej pracy;

płatności za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;

premie za wyniki.

Na przykład w przypadku federalnych instytucji budżetowych i stanowych takie rodzaje płatności są zapisane w zatwierdzonych.

Wysokość płatności motywacyjnych można określić zarówno w wartościach bezwzględnych (w rublach), jak i jako procent wynagrodzenia. Największy rozmiar płatności te nie są ograniczone.

Na przykład w przypadku pracowników medycznych federalnych budżetowych instytucji naukowych, które mają oddziały kliniczne, zalecane wielkości mnożników podano w k.

Ustawy samorządów lokalnych mogą ustalać podobne mnożniki dla pracowników medycznych instytucje miejskie opieka zdrowotna.

Wypłaty odszkodowań

Płatności wyrównawcze można również ustalić dla pracowników medycznych. To może być:

płatności dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;

płatności za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych;

wynagrodzenie za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

dodatki za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikację i odtajnienie, a także za pracę z szyframi.

Wypłaty odszkodowań ustala Rząd Federacji Rosyjskiej oraz podmioty Federacji Rosyjskiej. Na przykład w przypadku federalnych instytucji budżetowych i stanowych takie rodzaje płatności są zapisane w zatwierdzonych.

Procedurę ustalania wypłat odszkodowania ustala się zgodnie z zatwierdzoną do.

Jednocześnie dla pracowników medycznych wykonujących ciężką pracę, pracuj w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, ustal wypłaty odszkodowań zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i.

Zaleca się, aby kwoty i warunki takich płatności zostały ustalone w układzie zbiorowym, umowie, przepisach lokalnych zgodnie z prawem pracy. Możesz również sporządzić osobny dokument, taki jak Lista rodzajów wypłat rekompensat.

Płatności dla pracowników medycznych na obszarach wiejskich

Jako miara wsparcia socjalnego dla pracowników medycznych zatrudnionych przez kraj związkowy instytucje medyczne oraz mieszkając i pracując w osiedlach wiejskich, osiedlach robotniczych, osiedlach typu miejskiego, ustanowiono ryczałtową płatność gotówkową w celu zrekompensowania płatności za lokale mieszkalne, ogrzewanie i oświetlenie w wysokości 1200 rubli. ().

Na przykład w federalnych instytucjach budżetowych i stanowych zasady dokonywania tej płatności są ustalone, zatwierdzone.

Miesięczna wpłata gotówkowa dokonywana jest na podstawie dokumentów potwierdzających prawo pracownika służby zdrowia do niej, dostępnych do dyspozycji instytucji, bez konieczności posiadania dodatkowych dokumentów.

Dokumenty uzupełniające obejmują:

umowa o pracę lub Historia zatrudnienia;

kserokopię dokumentu tożsamości z oznaczeniem miejsca zameldowania w miejscu zamieszkania lub innego dokumentu potwierdzającego miejsce zamieszkania.

Nina Kovyazina,
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisie stanowiska. Ale oficerowie personalni potrzebują tego opcjonalnego dokumentu. W magazynie „Personel Business” znajdziesz najnowsze Opis pracy dla oficera personalnego, z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego.

1. 
   Sprawdź swoje PVR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać – przeczytaj w magazynie „Personel Business”.
2. 
   W magazynie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania sytuacji, z którymi borykają się cztery na pięć firm przygotowując harmonogram.
3. 
   Przygotuj się, Ministerstwo Pracy ponownie zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiesz się z artykułu.

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

FSBEI HPE „Omski Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny”

Kolegium Uniwersyteckie

KURS PRACA

Przez dyscyplinę

„Ekonomia organizacji”

na temat „Wynagrodzenie umowne”

Omsk - 2013

WPROWADZANIE

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE PODSTAWY PŁATNOŚCI Z UMOWY

1 Pojęcie i treść kontraktowego systemu wynagrodzeń

2 Analiza aktualnej praktyki stosowania kontraktowego systemu wynagrodzeń

3 Ocena skuteczności systemu płac kontraktowych i sposobów jego poprawy

ROZDZIAŁ 2. OBLICZANIE WSKAŹNIKÓW TECHNICZNO-EKONOMICZNYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

1 Struktura majątku trwałego przedsiębiorstwa

2 Wskaźniki wykorzystania środków trwałych

3 Kalkulacja kosztów pracy

4 Kalkulacje kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych

5 Koszty energii elektrycznej, wody i ciepła

6 Kalkulacja kosztów ogólnych (produkcja ogólna i ogólna)

7 Kosztorys produkcji

8 Ustalenie kosztów produkcji i planowanego zysku przedsiębiorstwa

9 Środki usprawniające pracę przedsiębiorstwa

10Wskaźniki techniczne i ekonomiczne przedsiębiorstwa

WNIOSEK

LISTA WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ

DODATEK

WPROWADZANIE

W warunkach, w których wyniki działalności firmy zależą od pracy personelu, kontraktowa forma zatrudniania i wynagradzania jest skutecznym sposobem zapewnienia przedsiębiorstwu wysoko wykwalifikowanej kadry.

Umowa, która z jednej strony ten pracownik praca w przedsiębiorstwie pewien okres, będzie odpowiedzialny za niewywiązywanie się z obowiązków, a z drugiej strony gwarantuje pracownikowi szereg warunków pracy (poziom płacy, warunki moralno-bytowe i inne gwarancje).

Istnieje konieczność ochrony interesów pracodawcy w warunkach konkurencji rynkowej poprzez zabezpieczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w konkurencyjnej firmie, ustalenie odpowiedzialności za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, poprzez ustalenie w umowie odpowiednich obowiązków pracownika.

Praca na kursie wymaga podstawowej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych na kursie „Ekonomia przedsiębiorstwa (organizacji)”, dlatego jest to samodzielna praca naukowa, która wymaga zastosowania tej wiedzy po ukończeniu kursu teoretycznego

Celem pracy jest zbadanie teoretycznych podstaw wynagrodzenia kontraktowego oraz obliczenie wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Zadania robocze:

· rozważyć teoretyczne podstawy istoty i zasad stosowania kontraktowego systemu zatrudniania i wynagradzania;

· przeanalizować dotychczasową praktykę stosowania kontraktowego systemu wynagradzania;

Oceniać skuteczność kontraktowego systemu wynagrodzeń;

· obliczanie wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Praca kursu obejmuje główne tematy dyscypliny, łącząc je w logiczny łańcuch, który pozwala, zgodnie z obliczeniami, prześledzić związek głównych wskaźników przedsiębiorstwa (organizacji) i określić wynik działalności przedsiębiorstwa w formę studium wykonalności.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE PODSTAWY PŁATNOŚCI Z UMOWY

.1 Pojęcie i treść kontraktowego systemu wynagrodzeń

System kontraktowy – jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na określony czas pomiędzy zamawiającym a wykonawcą /3/.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej przy zatrudnianiu pracownika, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, tryb działania i wysokość wynagrodzenia, a także czas trwania umowy. Umowa określa również konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla stron w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas spędzony przez pracownika w przedsiębiorstwie (płatność w oparciu o czas), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać w określonym czasie (płatność akordowa).

Za porozumieniem stron umowa o pracę może przewidywać różne dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym i wyrównawczym /1/:

· per profesjonalna doskonałość i wysokie kwalifikacje

Za klasę

za odchylenia od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może odzwierciedlać kwestie zapewnienia transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Umowa – umowa o pracę zawarta w formie pisemnej na czas w niej określony, zawierająca cechy w porównaniu z Główne zasady prawo pracy oraz przewidujące określoną minimalną rekompensatę za pogorszenie stanu prawnego pracownika (załącznik).

Umowa może być:

przy zatrudnianiu pracownika;

z pracownikiem, którego umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Zawarcie umowy następuje w związku z uzasadnionymi przyczynami produkcyjnymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi.

Nie zawiera się umów z kobietami w ciąży, kobietami z dziećmi do lat 3 (dzieci niepełnosprawne – do lat 18), z którymi umowy o pracę zostały zawarte na czas nieokreślony, jeżeli nie wyraziły one zgody na zawarcie takich umów.

Główną funkcją umowy o pracę jest generowanie stosunków pracy. Przedmiotem umowy o pracę jest siła robocza danej osoby. Zatem z ekonomicznego punktu widzenia umowa o pracę jest umową sprzedaży siła robocza, a ze względu na swój charakter prawny jest umową o pracę /5/.

Inną funkcją umowy o pracę jest to, że służy ona jako prawna forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach w instytucjach i gospodarstwach rolnych. Poprzez umowę o pracę określany jest rozkład siły roboczej w produkcji, obowiązki pracownicze personelu są rozdzielane.

Wiele warunków umowy o pracę jest ściśle regulowanych przez prawo i strony nie mogą ich zmienić, jeśli w rezultacie sytuacja pracownika pogorszy się, nawet za obopólną zgodą.

Jeżeli stan umowy w pełni pokrywa się z normami ustanowionymi przez prawo, można nie powielać przepisów i nie wskazywać tego warunku. Ale konieczne jest uwzględnienie wszystkich warunków umowy o pracę, ponieważ strony mogą nie być świadome istnienia norm.

Pracodawca może zmienić większość norm ustanowionych prawem w kierunku poprawy pozycji pracownika. Oczywiście w tym przypadku konieczne jest wyraźne ustalenie warunków określonych umową stron w umowie o pracę.

Kontrakty (umowy) odnoszą się do dokumentów, które są najważniejszym dowodem w sąd arbitrażowy w przypadku braku porozumienia.

W gospodarce rynkowej pierwsze miejsce zajmuje kontraktowy, kontraktowy system wynagrodzeń.

We wszystkich sektorach gospodarki narodowej stosuje się dwie formy płac / 5/:

zapłata za ilość i jakość wytworzonych produktów w ustalonych cenach nazywana jest akordem;

zapłata za przepracowany czas, uwzględniająca kwalifikacje pracownika, niezależnie od wydajności, nazywana jest czasem.

Wysokość wynagrodzenia jest ustalana w umowie pomiędzy pracownikami a administracją, która może być indywidualna lub zbiorowa.

1.2 Analiza dotychczasowej praktyki stosowania umownego systemu wynagradzania

W warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej w praktyce pojawiły się i zyskały zainteresowanie dystrybucją Nowa forma pośrednictwo w stosunkach w zakresie korzystania z pracy – umowa.

Pomysł ustawodawcy o możliwości zastosowania umowy jako forma prawna, która różni się od tradycyjnej umowy o pracę, okazała się atrakcyjna, zwłaszcza dla struktur komercyjnych. Powstające w obszarze prywatnej przedsiębiorczości relacje dotyczące korzystania z pracy najemnej nie mieściły się w sztywnych ramach prawa pracy. Nie czekając na konsolidację legislacyjną, kontrakt zaczął być szeroko stosowany w kręgach biznesowych.

Jednocześnie brak umocowania legislacyjnego umowy w Podstawach prawa pracy w Kodeksie pracy w praktyce wywołał opinię kierowników przedsiębiorstw, że relacje wynikające z zawarcia umowy nie są regulowane tymi przepisy prawne. Dlatego warunki zawarte przez strony w umowie często nie były zgodne z prawem pracy.

Umowna forma zatrudnienia siły roboczej na pierwszym etapie umożliwiła odejście od system państwowy płace i znacznie zwiększają płace; umożliwił jasne określenie obowiązków pracowników poprzez ustalenie ich w umowie; rozszerzenie zakresu obowiązków pracodawcy, w tym tworzenie warunków socjalnych; ustanowić dodatkowe świadczenia.

Jednocześnie w umowach znalazły się warunki zwiększające zakres odpowiedzialności pracownika, w tym kary za niewypełnienie zobowiązań wynikających z umowy.

Umowa jako prawna forma zatrudniania siły roboczej spotkała się z niejednoznaczną oceną przedstawicieli nauki prawa pracy. Niektórzy wierzyli, że powszechne wprowadzenie formularz umowy zatrudnianie i wynagradzanie pogarsza pozycję pracownika, ponieważ znacznie obniża poziom gwarancji praw pracowniczych pracownika. Przeciwnie, Yu P. Orlovsky uważał: „Jeśli spadek poziomu gwarancji w jednej sferze pracy w innej jest rekompensowany dodatkowymi świadczeniami, nie można mówić o pogorszeniu pozycji pracownika” / 5 /.

Obecna praktyka stosowania kontraktowej formy zatrudniania siły roboczej wskazuje, że pojęcie „umowy” dalekie jest od tożsamości z pojęciem „umowy o pracę”. Można wyróżnić następujące istotne cechy umowy, charakteryzujące ją jako samodzielne zjawisko prawne, odmienne od umowy o pracę.

Główną specyfiką kontraktowej formy zatrudniania siły roboczej jest jej indywidualny charakter /1/.

To właśnie możliwość swobodniejszego, w porównaniu z umową o pracę, ustalenia przez strony w umowie warunków pozwalających na uwzględnienie specyficznych wymagań zarówno pracownika, jak i pracodawcy, spowodowała jej popularność. Zawierając umowę, strony dążą do pełniejszego uregulowania wzajemnych praw i obowiązków, zarówno w odniesieniu do warunków wykonywania pracy, jak i warunków socjalno-bytowych.

Obowiązki pracownicze pracownika na podstawie umowy o pracę są określone w Kwalifikowanej Katalogu Pracy zgodnie z ustaloną funkcją pracy / 1 / Ale opisy stanowisk są znacznie przestarzałe i nie spełniają dla nich wymagań. Na rynku pracy pojawiły się nowe specjalności, których obowiązków nie reguluje niniejsza instrukcja:

· menedżer,

· agent handlowy,

ochroniarz itp.

Rzeczywisty zakres obowiązków pracowników małych przedsiębiorstw również rozszerzył się w porównaniu z typowymi opisami stanowisk.

Istnieje konieczność ochrony interesów pracodawcy w warunkach konkurencji rynkowej poprzez zabezpieczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w konkurencyjnej firmie, ustalenie odpowiedzialności za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, poprzez ustalenie w umowie odpowiednich obowiązków pracownika. Wyszczególnienie w umowie jasno określonych obowiązków leży bardziej w interesie samego pracownika niż wskazanie jego funkcja pracy, gdyż w ramach tej ostatniej pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi dowolne zadanie.

Umowa powinna również określać obowiązki pracodawcy w zakresie tworzenia warunków dla pracownika do wypełniania jego obowiązków pracowniczych. Co więcej, nie przywiązuje się wagi do tych ustanowionych w przepisach Federacja Rosyjska, ale takie, które uwzględniają osobiste wymagania pracownika. Tym samym umowa zawiera warunki dotyczące zapewnienia pracownikowi transportu służbowego (lub możliwości skorzystania z indywidualnego) pojazdy na koszt pracodawcy); o udostępnieniu mu środków komunikacji ( komunikacja komórkowa, radiotelefon itp.); niezbędne środki techniczne komputer osobisty, modem itp.); doskonała ochrona pracowników; odpłatność za naukę za zaawansowane szkolenie lub przekwalifikowanie / 8/.

Wypełnianie przez pracownika obowiązków pracowniczych w warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej jest ściśle związane z płacami i zapewnianiem świadczeń socjalnych. W sowieckim prawo pracy warunki socjalno-bytowe zostały uznane za opcjonalne i nie zostały uwzględnione w umowie o pracę. W umowie dużą część zajmuje regulacja spraw majątkowych.

W pierwszym etapie umowa umożliwiła odejście od taryfowego systemu wynagrodzeń, co w zdecydowanej większości oznaczało wzrost płac. Płace były ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy robotnika.

Obecnie taryfowy system wynagrodzeń obowiązuje tylko w: sektor publiczny gdzie istnieją ograniczenia płac. Jednocześnie polityka podatkowa w zakresie wynagrodzeń wymusza na pracodawcach ustalenie w umowie znacząco niskiej kwoty wynagrodzeń. W rzeczywistości wypłacona kwota znacznie ją przewyższa w wyniku „przebiegłych” kombinacji /7/.

W strukturach komercyjnych praktykuje się wypłacanie części wynagrodzenia kosztem odsetek z lokaty w instytucjach kredytowych założonych przez pracodawcę na nazwisko pracownika; kasa "czarna"; złożony system płatności ubezpieczeniowych, w szczególności „ubezpieczenie” mienia pracownika itp. Ale takie płatności oczywiście nie są ustalone w umowie, co nie pozwala pracownikowi ich domagać. Pozbawienie pracownika dopłat jest w praktyce stosowane jako sankcje majątkowe za nienależyte wykonanie umowy.

Na rynku pracy wartość zdolności do pracy obejmuje m.in pensja oraz inne świadczenia majątkowe, które zapewniają pracownikowi określony standard życia. Obowiązki pracodawcy w zakresie opieki społecznej pracownika polegają najczęściej na udostępnieniu lub najmie lokalu mieszkalnego na koszt pracodawcy, spłacie pożyczek, opłaceniu bonów sanatoryjno-uzdrowiskowych i turystycznych itp. Pracodawca wyraża zgodę ustalać takie warunki z reguły tylko w stosunku do najcenniejszych dla niego ekspertów. Jednak brak prawnego mechanizmu realizacji warunków socjalnych stwarza zagrożenie dla interesów pracownika.

Wymóg zgodności regulacji umownych z prawem pracy stwarza pewne trudności. Najwyraźniej przejawia się to w sprawach odpowiedzialności pracownika w przypadku nieprzestrzegania warunków umowy. Często w umowach stosowane są konstrukcje odpowiedzialności cywilnej za wykroczenia pracownicze: grzywny za przewinienia dyscyplinarne, kary za wcześniejsze rozwiązanie umowy itp.

Ograniczenie pracodawcy w sprawach zwalniania pracowników na podstawie prawa pracy doprowadziło do ustalenia w umowach dodatkowych podstaw zwolnienia. Obecnie dodatkowe podstawy do zwolnienia można ustalić tylko w umowie z kierownikiem przedsiębiorstwa zgodnie z art. 254 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Brak możliwości ustalenia dodatkowych podstaw zwolnienia w umowie powoduje ukryte formy zwolnienia: obniżkę płac lub odmowę jej indeksowania, zmuszając pracownika do rezygnacji z własnej woli / 1 /.

Tym samym w praktyce umowa jest postrzegana jako bardziej elastyczna forma zatrudnienia w porównaniu z umową o pracę, rozszerzająca swobodę kontraktową kontrahentów w ustalaniu warunków umowy.

1.3 Ocena skuteczności systemu wynagrodzeń kontraktowych i sposobów jego poprawy

W systemie płac istnieją zarówno pozytywne, jak i negatywne cechy.

Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa. Ten system jest dość skuteczny w warunkach rynkowych.

Zalety systemu kontraktowego /5/.

Umowna forma wynagrodzenia daje:

· znaczny wzrost wydajności pracy przy wysokim poziomie organizacji pracy i planowania;

· umożliwia rozwój zawodowy najlepszych pracowników kadrowych, opanowanie nowych typów sprzętu, nowych operacji, nowych zawodów; wraz ze wzrostem wydajności pracy, rozwojem nowych technologii i sprzętu zwiększają wysokość wynagrodzenia z tytułu umowy;

· małe firmy którzy nie mają możliwości utrzymania w kadrze niezbędnych specjalistów, mają możliwość zatrudnienia ich na podstawie umowy na czas określony; firmy mają prawo i możliwość zapraszania wysoko wykwalifikowanych specjalistów - prawników, ekonomistów, audytorów, marketerów, projektantów do wykonania określonej pracy;

· Umożliwia wysoko wykwalifikowanym pracownikom otrzymywanie dodatkowych wynagrodzeń.

Wady systemu kontraktowego /7/.

· Należy zwrócić uwagę na następujące: w obecnych warunkach umowa jest często wykorzystywana w celu zapewnienia pracodawcy dodatkowej podstawy do rozwiązania umowy o pracę w momencie jej wygaśnięcia. A jeśli weźmiemy pod uwagę, że wielu menedżerów ceni nie tylko profesjonalizm i talent u swoich podwładnych, ale także gotowość do potulnego wykonywania ich poleceń, to za pomocą umów takim właścicielom udaje się utrzymać personel w ciągłym strachu przed groźbą zwolnienia i nie rzadko - bezrobocie;

· Należy szczególnie podkreślić, że stosowanie systemu kontraktowego wymaga wysokich kwalifikacji zarówno pracownika, jak i pracodawcy w zakresie treści, zasad i prawnych aspektów stosowania tego systemu;

· w niektórych przedsiębiorstwach dopuszczalna stała się zbyt duża luka w wynagrodzeniach między pracownikami otrzymującymi płacę minimalną a kierownikiem przedsiębiorstwa i jego zastępcami;

· W wielu przedsiębiorstwach, zwłaszcza dużych i średnich, zaczęto opóźniać wypłatę wynagrodzeń i dokonywać wypłat w naturze, co wiąże się z ogólnym brakiem wypłat i złą sytuacją finansową tych przedsiębiorstw.

ROZDZIAŁ 2. OBLICZANIE WSKAŹNIKÓW TECHNICZNO-EKONOMICZNYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

.1 Struktura środków trwałych przedsiębiorstwa

Obliczmy strukturę OPF. Biorąc pod uwagę podany wskaźnik majątku trwałego przedsiębiorstwa: 25% - udział budynków i budowli na początku roku. Stosunek wyposażenia pojazdu do technologii komputerowej wynosi odpowiednio 20:12:8.

Ustaw wartość księgową OFE na początku roku. Dane zostaną umieszczone w tabeli danych początkowych.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Szczęście= 20+12+8=40;

Koszt pojazdu

*12*12=5985 rub. (2)

Koszt obliczeń

*8=*8=3990 (3)

Koszt sprzętu wejściowego uwzględnia 15% wzrost wartości rynkowej instalacji. W konsekwencji ilość sprzętu wejściowego wyniesie 2260 * 1,15 = 2599. Koszt ten rozkłada się na typy 1,2,3 według stosunku 20:12:8. Wprowadź dane w Tabeli 2

Znalezienie kosztu jednej części

Katedra===64,98

wtedy koszt sprzętu i maszyn będzie

Koszt pojazdów wyniesie:

Koszt sprzętu komputerowego wyniesie:

Oblicz koszt utylizacji sprzętu. Według określonych typów:

Średni roczny koszt OFE.

Wartość bilansową na koniec roku określa wzór

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Waga=6650+0-0=6650

Wartość bilansowa na koniec roku sprzętu

kg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Wartość bilansowa na koniec roku pojazdów

Waga=5985+779.76-360,9=6403.86

Wartość bilansowa na koniec roku sprzętu komputerowego

Waga=3990+519,84-240.6=4869,24

Średnioroczny OFE wynosi:

Ssgopf=Cng+- (5)

gdzie Snov, Svyb - koszt zlikwidowanego i wprowadzonego OFE;

Mnov i Mvyb - liczba miesięcy działalności w rok obrachunkowy odpowiednio wprowadzono i zlikwidowano OFE.

Akceptujemy Mnew=Mvyb=9 miesięcy, potem otrzymujemy:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Wypełniając tabelę 2 uzyskanymi danymi, znajdziemy również udział procentowy na początku i na końcu roku. Jeśli suma wynosi 100%, to

na początek roku:

pod koniec roku:

Zgodnie z uzyskanymi danymi obliczamy podatek od majątku przedsiębiorstwa, przyjmując aktualną stawkę podatkową (TS) = 2,2% dla podatku od majątku osoby prawnej:

Podatek od nieruchomości = * Csgopf, (7)

to w naszym przypadku mamy

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608.23

wynagrodzenie kontraktowe koszty pracy

Struktura OFE przedsiębiorstwa

Nazwa	wartość księgowa na początek roku (tys. rubli)	koszt zleconego sprzętu (tys. rubli)	koszt sprzętu na emeryturze (tys. rubli)	wartość księgowa na koniec roku (tys. rubli)	średni roczny koszt (tys. rubli)	udział środków trwałych na początku roku	udział OF na koniec roku
budynki i konstrukcje
sprzęt i maszyny (typ I)
pojazdy (typ II)
obliczenia (typ III)

2.2 Wskaźniki wykorzystania środków trwałych

Koszt bieżących remontów budynków oblicza się według wzoru:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (tys. rubli)

Koszt utrzymania budynków i budowli to:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (tys. rubli)

Bieżąca naprawa produkowanego sprzętu, pojazdów i cennych narzędzi obejmuje następujące koszty:

T Rob \u003d x Szloch (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Oblicz normy obliczeń amortyzacji dla grup podstawowych aktywa produkcyjne, które są podane w tabeli

Odliczenia z tytułu amortyzacji budynków i budowli to:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125 x 4269,24 \u003d 533,655

Ogólne odpisy amortyzacyjne to:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Obliczanie kosztów pracy

Do obliczenia czasu trwania zmiany przyjmujemy:

Efektywny fundusz czasu pracy (FW) w godzinach przy pracy jednozmianowej będzie wynosił:

FRV 1 \u003d (D do -D out -D bezczynność -D otp -D dopotp -D uv) × T cm -T skrót (13)

gdzie Dk - dni rok kalendarzowy, dni;

Dwa dni wolne, dni;

Dprazd- wakacje, dni;

Dotp - dni urlopu, dni;

Ddop otp - dni dodatkowego urlopu, dni;

Duv - dni nieobecności w pracy z ważnego powodu (4-6), dni;

Tsm - czas trwania zmiany, godzina.

Tsokr - skrócony czas pracy w święta, godz.

Mamy na instrukcji Tcm = 8 godzin; Ddop=4,3; Godziny pracy - 5 dni w tygodniu; Za pomocą kodeks pracy Dotp=24 dni robocze; Dni, które nie będą działać z dobrych powodów, są traktowane jako równe Duv \u003d 5; Zgodnie z kalendarzem 2013. mamy Dk-365 dni; 2-104 dni; Dpraz-12 dni; Tsokr-4 godziny, to w naszym przypadku mamy:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (godziny)

W dwuzmianowym trybie zmianowym:

FVR=Średni* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Liczbę głównych pracowników oblicza się według wzoru:

Chosn.r= (15)

gdzie Tr jest programem produkcyjnym przedsiębiorstwa

Kvn - współczynnik zgodności z normami (1.1)

FRV - fundusz czasu pracy, godz.

Obliczanie liczby menedżerów, specjalistów i pracowników (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0,18x96 = 27 (osób)

Obliczanie liczby pracowników pomocniczych:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0,4х96=38 (osób)

Całkowite zatrudnienie wynosi:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

Wymień kontyngent z uwzględnieniem stopy zastąpienia = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Strukturę personalną przedsiębiorstwa przedstawia tabela 3

Tabela 3

Wewnętrznie siatkę wyników definiuje się w następujący sposób:

Zgodnie z warunkami przydziału, co godzinę stawka taryfowa 1 kategoria dla pracowników głównych i pomocniczych jest ustalana w wysokości 29,26 rubli. Biorąc pod uwagę współczynniki według kategorii siatki mamy: (tabela 4)

Tabela 4. Siatka wyładowcza

Wynagrodzenie zasadnicze pracowników określa następujący wzór:

OZP=ZPprosty+Prem+Nuszkodzenie+RN (20)

gdzie SR to płace bezpośrednie

Hvrem-dopłata za szkodliwe warunki pracy

РН=15% ulga regionalna dla regionu syberyjskiego

Zatem wynagrodzenie bezpośrednie będzie wynosić:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPprosto \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (pocierać)

gdzie St. h avg to średnia stawka celna głównych pracowników dla czwartej kategorii

Pracochłonność pracy pracowników pomocniczych:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Tr rev \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Wtedy zarobki pracowników pomocniczych będą wynosić:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Wynagrodzenie (średnia) menedżerów i specjalistów wynosi 5205 rubli, a następnie:

ZPprsss = wynagrodzenie * Chrss * 11 miesięcy (24)

ZPprosty rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (pocierać)

Tabela 6. Wynagrodzenie zasadnicze pracowników przedsiębiorstwa

Niezbędni pracownicy	Pracownicy pomocni	Menedżerowie, specjaliści i pracownicy
ZPprosty rs=23526000	ZPprosta v.r = 4774800	ZPprosty rss=2461965
Dopłaty za szkodliwe	warunki pracy:n(%)=4
Szkoda=4*ZP Szkoda=4*23526000=941040	Obrażenia=4%*ZPObrażenia bezpośrednie=4%*4774800=190992	Szkoda=4%*ZPbezpośredni rss Szkoda=4%*2461965=984778,6
Premia =35%	z pensji
Prem \u003d 0,35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	Prem \u003d 0,35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	Prem \u003d 0,35 * 2461965 \u003d \u003d 861687,75
Zasiłek rejonowy		(ZPstraight+Prem+Szkoda)
РН=0,15*(23526000+8234100+941040)==4905171	Н=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Główny płace pracowników:	płatność według OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN
OZP=23526000+941040+8234100+4905171==37606311	OPV=4774800+190992+ 1671180+995545,8==7632517,8	OZP=2461968+984778,6+861687,75+646264,70=4954696.05

Łączne wynagrodzenie przedsiębiorstwa to kwota:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517,8+4954696.05=50193524.85

Obliczmy wysokość dodatkowego wynagrodzenia (SW) według kategorii pracowników:

DZP = * OZP (26)

gdzie %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPoz (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (pocierać)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (pocierać)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (pocierać)

Oblicz listę płac, korzystając ze wzoru:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517,8 + 1077711,51 \u003d 8710229,31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Wtedy łączna lista płac dla przedsiębiorstwa:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Lista płac = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

Oblicz średnie miesięczne wynagrodzenie za pomocą wzoru:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372,40

Wówczas średnie miesięczne wynagrodzenie odrębnej kategorii pracowników przedsiębiorstwa wyniesie:

ZPaver.miesiąc op = (31)

ZPav.miesiąc op = = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195,08

ZPav.mess = (33)

ZPav.miesiąc rss == 10957,94

Stawka podatku dochodowego od osób fizycznych wynosi 13% wynagrodzenia, więc rzeczywista pensja wynosi:

Z Pakt \u003d Z Pośredni.miesiąc -0,13 * Z Pośredni.miesiąc \u003d (1-0,13) Z Pośredni.miesiąc \u003d 0,87 * Z Pośredni.miesiąc (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPaver.miesiąc (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfactvs = 0,87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfakt słońce \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

Współczynnik ZP=0,87* ZPavr.msrss(37)

ZPfakt rss=0,87*10957,94=9533,40

Kalkulacja jednolitej składki na ubezpieczenie społeczne obejmuje:

Stawka potrąceń z funduszy płacowych według aktualnych standardów na rok 2013. są:

fundusz emerytalny-22%

federalny fundusz ubezpieczeń społecznych-2,9%

Obowiązkowy fundusz ubezpieczeń zdrowotnych (FOMS) -5,1%

Składkę na ubezpieczenie społeczne określa wzór:

CER= *FZP (38)

Tabela 7. Składka na ubezpieczenie społeczne pracowników podstawowych

Składka na ubezpieczenie społeczne pracowników pomocniczych wynosi 30% funduszu płac pracowników pomocniczych:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

Fundusz płac z odliczeniami na fundusze pozabudżetowe według kategorii pracowników to:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298,1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Kalkulacje kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych

Koszt materiałów podstawowych wg danych źródłowych zadania w Praca semestralna stanowią 59,5% OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Koszt materiałów pomocniczych określa wzór:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Zatem całkowity koszt materiału wyniesie:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мcałkowita=22375755.05+2237575.51=24613330.56(pocierać)

2.5 Koszty za energię elektryczną, wodę i ciepło.

Obliczenia rzeczywistego funduszu czasu pracy urządzeń dokonywane są według wzoru:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (godzina) (47)

gdzie DC to kalendarzowy czas trwania okresu, dni

Dwa dni wolne

Dpraz-wakacje

Użyty współczynnik Kispa (0,95)

Tcm-czas pracy, godzina (8 godzin)

Srezh-shift tryb pracy przedsiębiorstwa (2 zmiany)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (godziny)

Kalkulacja kalkulacji kosztów energii elektrycznej według wzoru:

Żel \u003d Gd.v + Gx.b

gdzie Gel to zapotrzebowanie na energię elektryczną (kWh)

Gd.v-produkcja (technologiczna, silnikowa) zapotrzebowanie na energię elektryczną

Gx.b-zapotrzebowanie na energię elektryczną na potrzeby gospodarstw domowych

Gd.v określa wzór:

Gd.v = * (48)

gdzie Pn jest współczynnikiem mocy silnika elektrycznego urządzenia technologicznego (wg oszacowania) przyjmujemy = 500 kW

Współczynnik Kv wykorzystania silnika w czasie (0,8)

Km to współczynnik wykorzystania mocy silnika (0,85), Kp to współczynnik uwzględniający straty w sieciach (1,15), Kp to współczynnik stosowalności tego typu urządzeń w przedsiębiorstwie (0,2). współczynnik wydajności przydatne działanie silnik elektryczny (0.8)

Współczynnik obciążenia Kz tego typu sprzętu w czasie (0,75)

Zatem Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kw/godz.)

Energia elektryczna w gospodarstwie domowym jest określona wzorem:

Ghb \u003d (Kw / h) (49)

gdzie S to powierzchnia pomieszczeń przemysłowych i socjalnych, m; o - średni współczynnik jednoczesnej pracy odbiorców energii elektrycznej (podczas pracy dwuzmianowej k o \u003d (0,6). xb \u003d= 681300

następnie żel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Koszty energii elektrycznej to:

Sal \u003d Żel * C (1 kW / h) (50)

gdzie C-1kW/h to aktualna cena 1kW/h (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (pocierać)

Obliczenie zużycia wody na potrzeby domowe i inne określa wzór:

Qvb = (51)

gdzie Hwb - zużycie wody na potrzeby domowe i inne, wskaźnik zużycia wody na pracownika na zmianę, m. Określa się go na podstawie obliczeń: 25 litrów na potrzeby gospodarstwa domowego i do picia; 40 litrów na prysznice w branżach związanych z zanieczyszczeniami;

H yav - frekwencja pracowników;

FRV dni - fundusz czasu pracy, dni;

3-współczynnik uwzględniający zużycie wody na inne potrzeby dla umywalek grupowych (w przemyśle czystym i zanieczyszczonym).

Qv b \u003d 2260,44 (m 3)

Obliczenie zużycia wody na sprzęt określa wzór:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N około * K s) / 1000;

gdzie-H v.ob. \u003d 15l / godzinę - zużycie wody na sprzęt,

T ef. \u003d 3785 godzin - rzeczywisty fundusz sprzętu,

N około \u003d 20 - liczba urządzeń wymagających wody,

K z \u003d 0,75 - współczynnik obciążenia sprzętu.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Całkowite zużycie wody wyniesie:

C w \u003d Q woda * C 1m 3 (52)

gdzie C1m 3 \u003d 62,12 aktualna cena 1 m 3 wody

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Obliczenie kosztów zaopatrzenia w ciepło obejmuje koszt pary do ogrzewania, na podstawie zużycia pary 1m 3 budynku, określa wzór:

C tsn \u003d (Q wb * V * T z * Ts1 gcal) / (540 * 1000), pocierać (53)

gdzie Q wb \u003d 0,05 (gcal / godzinę) / m 3 - zużycie ciepła na 1 m 3 budynku, V-objętość budynku, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T od - czas trwania sezonu grzewczego w godzinach;

T z \u003d (D kg / 12) * M z * 24 godzin,

gdzie D kg = 365; M od = 8 miesięcy (dla Syberii Zachodniej) - liczba miesięcy sezonu grzewczego.

Jeden=365/12*8*24=5840(godziny)

C 1gcal = 1200 rubli

0540-ciepło parowania, Gcol / m 3

Objętość dostarczania ciepła

Sten==10220

Zgodnie z wykonanymi obliczeniami listy płac, kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych, kosztów energii elektrycznej, zaopatrzenia w wodę i dostaw ciepła, oszacujemy koszty główne w tabeli 8.

Tabela 8. Szacowane główne koszty

2.6 kalkulacja kosztów ogólnych (ogólnych i ogólnych kosztów produkcji)

Koszty organizacji bezpieczeństwa i ochrony pracy

wynosi 3% sumy płacy zasadniczej wszystkich pracowników:

TB i OT = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805.75

Koszt środków przeciwpożarowych wynosi 1% kwoty OZP:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Koszt inwentarz gospodarstw domowych i osprzęt to 10% kosztu wyposażenia:

MIP \u003d 10% / 100% * C około \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (pocierać)

Inne koszty ogólne to 2% sumy wszystkich pozycji ogólnych:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588.87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805.75+501935,25+997,5)=421724,20

Biorąc pod uwagę wykaz zastosowanych kosztów ogólnych i wykonane obliczenia, dokonamy oszacowania kosztów ogólnych w tabeli 9.

Tabela 9. Szacunkowe koszty główne

2.7 Szacunkowe koszty produkcji

Szacunek kosztu wytworzenia produktów przedstawia tabela 10

Tabela 10. Szacunkowy koszt produkcji

Kosztorys ogólny (koszt sprzedaży) zawiera kalkulację kosztów nieprodukcyjnych i pełnych kosztów produkcji

Kalkulacja kosztów nieprodukcyjnych (handlowych) obejmuje:

Koszty tary, pakowania, transportu;

prowizje i potrącenia dla organizacji sprzedaży;

· inne wydatki na sprzedaż produktów.

Z kom. \u003d 7% / 100% * C z pr (55)

Z com \u003d 7/100 * 108295041,19 \u003d 7580652,89

Całkowity kosztorys przedstawia tabela 11.

Tabela 11. Całkowity koszt handlowy produkcji

2.8 Ustalenie kosztów produkcji i planowanego zysku przedsiębiorstwa

Koszt gotowych produktów (wykonanej pracy) określa wzór:

C gp \u003d C com + C mon + VAT (56)

gdzie - C z com - koszt komercyjny;

Od pon - planowane oszczędności (szacowany zysk);

VAT.

Można to zdefiniować w następujący sposób:

Z pon \u003d 12% / 100% * Z pokojem (57)

C mon \u003d 12/100 * 115875694,08 \u003d 13905083,29

S gp \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Planowany zysk ze sprzedaży produktów:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + VAT (58)

gdzie -ВР= wpływy ze sprzedaży produktów;

C r - koszt produkcji

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708.23

2.9 Środki usprawniające pracę przedsiębiorstwa

Oblicz koszt wykonanej pracy (produkty wyjściowe):

C 1 osoba * podstawy godzin \u003d C z com / T p (59)

Od 1 osoby * godzina baz \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (rubel / osoba * godzina)

Oblicz efektywność ekonomiczną przy jednoczesnym obniżeniu kosztów.

Przy spadku kosztów na 1 roboczogodzinę o 12% (wg danych początkowych) otrzymujemy:

Procent redukcji kosztów

%Cc=12%;

Wówczas koszt produktów uzyskanych w wyniku przeprowadzonych czynności określa wzór:

Od s1person.hour pl \u003d 100% -C s. /100%*Od podstaw 1 osobogodzin (60)

Od 1 osobogodzina pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Otrzymany wynik to planowany koszt na osobę. godzin (wyrobów) po wdrożeniu odpowiednich środków organizacyjnych i technicznych w celu obniżenia kosztów produkcji.

Roczny efekt ekonomiczny uzyskany w wyniku redukcji kosztów będzie równy:

E rok \u003d (baza C s1 -C s1 pl) * T r pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Dodatkowe inwestycje kapitałowe w przedsiębiorstwach to (wg danych początkowych)

W konsekwencji, wydajność ekonomiczna będzie równa:

E ef \u003d E rok -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Okres zwrotu inwestycji kapitałowych będzie wynosił:

T ok \u003d ΔK / E rok * 365 dni \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (dni) (62)

Aby usprawnić działalność przedsiębiorstwa, proponuje się następujące środki:

Stworzenie optymalnego reżimu pracy i odpoczynku:

Obniżenie kosztów materiałów poprzez ich racjonalne wykorzystanie;

Wykorzystanie najnowszych technologii;

Wprowadzenie nowych narzędzi i urządzeń;

2.10 Wskaźniki techniczno-ekonomiczne przedsiębiorstwa

zwrot z aktywów:

F oddz. \u003d C / C opf. (63)

gdzie C to koszt wykonanej pracy,

Z op. - koszt środków trwałych, rub. mamy:

C \u003d C z pr \u003d 108295041,19 rubli.

Z op. \u003d 26600000 rubli

F osobno = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 rubli / pocierać (64)

Uzyskane wartości są pozytywne w działalności przedsiębiorstwa, ponieważ warunki są spełnione, że Ф odt. >1

kapitałochłonność

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Uzyskane wartości są dodatnie w działalności przedsiębiorstwa, ponieważ spełnione są warunki F emk<1

stosunek kapitału do pracy

F voor. \u003d C opf / H \u003d 2660000 / 108 \u003d 246296,3 rubli / osobę. (65)

gdzie N - liczba pracowników produkcyjnych,

F voor. \u003d 2660000 / 108 \u003d 246296,3 rubli / osobę.

Zasilanie siły roboczej

En.voor \u003d R set / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (Kw / osoba) (66)

Elektryczność pracy

El.voor.=Gmotor/H główny. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (Kw / godzina / osoba) (67)

Wydajność pracy na głównego pracownika

Pt=S/H główny. =108295041.19 /108=1002732(rub/osoba) (68)

Wydajność pracy na pracownika

Pt=M/H=108295041.19 /181=598315(rub/osoba) (69)

Rentowność projektu

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

gdzie Pr \u003d 34762708.23 rubli - zysk,

E g \u003d 13905000 rubli - oszczędności wynikające z redukcji kosztów;

C s -115875694.11 pocierać. - koszt całkowity (koszt handlowy)

Otrzymujemy: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000/115875694.11 \u003d 0,42, tj. R na %=42%

Dane uzyskane w wyniku obliczenia wskaźników techniczno-ekonomicznych działalności przedsiębiorstwa przedstawiono w tabeli 12

Tabela 12 Wskaźniki techniczno-ekonomiczne przedsiębiorstwa.

Nazwa wskaźników		Oznaczający
Absolutny
Wielkość produkcji (objętość ty	Tysiące jednostek/(osobogodzina)
zakończone prace)
Koszt środków trwałych
Koszt sprzętu
Liczba głównych pracowników
Liczba pracowników pomocniczych
Liczba kanałów RSS
Całkowity koszt pracy
Koszt wykonanej pracy
Oszczędności wynikające z redukcji kosztów
Wydajność ekonomiczna
względny
zwrot z aktywów
kapitałochłonność
stosunek kapitału do pracy
Zasilanie siły roboczej			kWh/osobę Rub/osoba Rub/osoba Rub/osoba Rub/osoba Rub/osoba Rub/1 osoba-h	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Koszt 1 produktu po out-	Rub/1 osoba-godz.
zajęcia
Okres zwrotu
Zysk ze sprzedaży produktów
Rentowność projektu

Wniosek

Można zauważyć, że w obecnej sytuacji gospodarczej, aby skutecznie poprawić system wynagrodzeń, konieczne jest podejście do tego problemu bezpośrednio w ramach pracy konkretnego przedsiębiorstwa - aby uwzględnić wszystkie rodzaje cech, od teraz gospodarka przeżywa kryzys i bardzo ważne jest, aby w tak trudnej sytuacji przedsiębiorstwo funkcjonowało wystarczająco optymalnie.

I należy zauważyć, że w tej chwili konieczne jest zbudowanie systemu płac w taki sposób, aby był bezpośrednim motorem wysokiej produktywności i rentowności przedsiębiorstwa; konieczne jest osiągnięcie takiej równowagi, aby dobrze pracujący personel otrzymywał przyzwoitą pensję, a jednocześnie bardzo słabo pracujący personel został zmuszony do odejścia i zastąpienia go bardziej sumiennym, ale wszystko to powinno odbywać się w taki sposób że przedsiębiorstwo nie pozostaje całkowicie bez personelu, a jednocześnie istnieje spora ilość doboru naturalnego.

Osiągnięcie takiej równowagi wydaje się dość trudnym zadaniem, biorąc pod uwagę trudności finansowe, które obecnie towarzyszą niemal każdemu przedsiębiorstwu. Dlatego w pierwszej kolejności przedsiębiorstwa muszą zadbać o to, aby wysoko wykwalifikowani specjaliści byli zawsze w obsłudze kadrowo-płacowej. To jakby pierwszy krok w kierunku usprawnienia przedsiębiorstwa. Następne słowo jest dla tych specjalistów.

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 21 grudnia 2001 r.) (zmieniony 25 listopada 2009 r.) (z późniejszymi zmianami i uzupełnione, obowiązujące od 1 stycznia 2010 r.) // RG , N 256, 12/31/2001.

Akimova M.O. Umowa o pracę i system umów zatrudniania: jak uniknąć dyskryminacji pracowników.//Zarządzanie personelem. - 2010r. - nr 5 S.17-21.

Barkov S.A. Zarządzanie personelem. - M.: Prawnik, 2008. - 410 s.

Vesnin V.R. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: podręcznik. - Moskwa: Perspektywa, 2010. - 688 s.

Gudel V. Yu Umowa o pracę // Człowiek i siła robocza. - 2007r. - nr 9. - S. 67 - 69.

Deineka A.V., Żukow B.M. Współczesne trendy w zarządzaniu personelem. Instruktaż. - M.: Akademia Nauk Przyrodniczych, 2009r. - 512 s.

Egorshin A.P. Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik dla uniwersytetów. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Infra-M, 2008. - 352 s.

Zhuravlev P.V. technologia zarządzania personelem. Menedżer pulpitu. - M.: Egzamin, 2010r. - 322 s.

Rogozhin M.Yu. Zarządzanie personelem: praktyczne. dodatek. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 s.

Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / Wyd. Kibanova A. Ya. 4. wyd. i przerobione. - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Zarządzanie personelem organizacyjnym: podręcznik / N.V. Fiodorowa, O.Yu. Minchenkow. - Wydanie 4 poprawione i dodatkowe. - M.: KNORUS, 2010. - 512 s.

Zarządzanie personelem: Podręcznik \ Wyd. Michajlina G.I. - wyd. 3, dodaj. i przerobione. - M.: Daszkow i K, 2010. - 280 s.

Kontraktowy system zatrudniania i wynagradzania siły roboczej stał się powszechny na świecie, regulując wynagrodzenia menedżerów, pracowników naukowych, aw niektórych przypadkach także pracowników.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowę można zawrzeć w trzech przypadkach:

Gdy sama praca jest pilna (musi zostać zakończona w określonym czasie);

Kiedy sam pracownik o to prosi;

Gdy z mocy prawa nie można zawrzeć umowy na czas nieokreślony, na przykład na podstawie umowy o przyjęcie pracownika na miejsce kobiety, która przeszła na urlop macierzyński.

Umowa jest rodzajem umowy o pracę, która ustala indywidualne warunki aktywności zawodowej na określony czas.

Umowa może przewidywać prawa pracownika do wsparcia informacyjnego, technicznego i innego przy wykonywaniu obowiązków służbowych, do podnoszenia kwalifikacji i poziomu wykształcenia w godzinach pracy na koszt pracodawcy, do zapłaty za przestoje niezawinione przez pracownika itp. Pracodawca ma prawo kontrolować wypełnianie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy.

Niestety, w latach 90. liderzy biznesu wykorzystywali system kontraktowy do ustalania dla siebie niekontrolowanych wynagrodzeń.

W specjalnej części umowy, która reguluje warunki organizacji wynagrodzenia, status zawodowy i kwalifikacyjny pracownika brane są pod uwagę jego indywidualne zdolności; złożoność i znaczenie funkcji pracy, praktyczne rezultaty działań i uzgodnień stron.

Istniejące stawki (wynagrodzenia) służą jedynie jako punkt wyjścia do negocjacji; wynagrodzenia wynikające z umowy mogą się od nich znacznie różnić. Możliwy jest podział wynagrodzeń na część stałą (oficjalna) i zmienną (w zależności od wyników). O kwestii ich stosunku ilościowego strony decydują indywidualnie, w zależności od charakteru i treści pracy. Jednocześnie konkretna wysokość wynagrodzenia służbowego jest ustalana z uwzględnieniem dominujących kosztów pracy w tym segmencie rynku pracy.

Zmienny udział zarobków ustalany jest na różne sposoby, ale zawsze z uwzględnieniem osiągnięcia wskaźników, które bezpośrednio zależą od pracownika.

Lista takich wskaźników jest opracowywana w przedsiębiorstwie, może zawierać wzrost zysku (dochodu) i rentowności, uruchomienie obiektów lub wykonanie zadania na czas lub przed terminem itp.

Część zmienną wynagrodzeń szefów przedsiębiorstw i działów strukturalnych można ustalić na podstawie tempa wzrostu zysku brutto (netto) itp. Dość często wypłaty dla menedżerów (menedżerów najwyższego szczebla), naliczane proporcjonalnie do otrzymanych zysków, nazywane są premiami, a sam system nazywany jest premią.

Umowa może zawierać warunki ubezpieczenia społecznego pracownika: ryczałtowe świadczenia po przejściu na emeryturę, w przypadku trwałej lub czasowej niezdolności do pracy w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; opłata za opiekę medyczną, w tym koszty leków, zabiegów prozdrowotnych itp.

4.2. Zapłata za pracę w zespołach produkcyjnych.
Korzystanie z KTU, KKU

W systemie płac brygadowych zarobki każdego pracownika są bezpośrednio zależne od ilości i jakości produktów wytwarzanych przez całą brygadę. Zapewnia to osobiste zainteresowanie pracowników osiąganiem przez brygadę wyższych wyników pracy.

Zasadniczą cechą organizacji płac jest to, że początkowo zbiorowe zarobki obciążają całą brygadę, a następnie rozdzielane są między członków brygady, w zależności od ich indywidualnego wkładu pracy. W tych warunkach zespół brygady jest zainteresowany jak najpełniejszą i wszechstronną oceną wyników pracy każdego członka brygady, ponieważ ogólny wynik brygady zależy od pracy wszystkich.

Ogólne wymagania, które wpływają na efektywność wynagradzania brygady obejmują określenie optymalnej liczby i kwalifikacji zawodowych brygady; wybór najprostszych i najskuteczniejszych wskaźników do oceny pracy każdego; prawidłowe obliczenie wewnątrzzespołowych wskaźników produkcji i stawek akordowych; prawidłowy podział zarobków brygady wśród członków brygady.

W ramach wynagrodzenia opartego na czasie brygada otrzymuje znormalizowane zadania z premiami za ich terminową i wysokiej jakości realizację.

Skład zbiorowych zarobków brygady obejmuje płatność za czas według stawek taryfowych (wynagrodzeń) uwzględniających przepracowane godziny; oszczędności w funduszu płac podczas pracy dla nieobecnego pracownika; premie z funduszu płac za główne wyniki działalności produkcyjnej; premie celowe oraz wynagrodzenie z zysku przeznaczonego na te cele w przypadku, gdy wszyscy członkowie zespołu są uczestnikami pracy.

W przypadku płac akordowych pensje obciążają całą brygadę. Całkowite zarobki brygady zależą od ustalonej ceny akordu (zbiorowego lub indywidualnego) na jednostkę produkcji i rzeczywistej produkcji brygady. Sposób podziału zarobków brygady wybiera sama brygada i zatwierdza na walnym zgromadzeniu. Podział zależy od rodzaju brygady (specjalna lub złożona), sposobu podziału pracy w brygadzie (brygada z pełnym podziałem pracy, z częściowym lub bez podziału), warunków organizacyjno-technicznych brygady.

Najczęstsze metody podziału zarobków zgodnie z kategoriami taryfowymi i przepracowanymi godzinami, a także według kategorii taryfowych, przepracowanymi godzinami, z uwzględnieniem wskaźnika aktywności zawodowej (KTU). Aby skorzystać z KTU, konieczne jest ustalenie, do której części zarobków KTU będzie się stosować (na premię, za dodatkowe pieniądze, za premię i dodatkowe pieniądze, za dodatkowe pieniądze i część taryfową lub za wszystkie zarobki ); ustawić zakres KTU (wartości minimalne i maksymalne); ustalić współczynniki podnoszenia i obniżania KTU oraz stopień ich wpływu na wielkość. KTU. Preferowane jest ustawienie KTU w zakresie 0,8–1,2 lub nawet mniej, ponieważ w przeciwnym razie zróżnicowanie będzie zbyt duże i może prowadzić do konfliktów w zespole.

Wielkość KTU dla każdego pracownika jest ustalana na koniec zmiany przez brygadzistę. Na podstawie wyników pracy za miesiąc, każdy jest określany przez średnią miesięczną wartość KTU, która jest przedstawiana przez brygadzistę do zatwierdzenia przez brygadę (radę brygady) i jest wykorzystywana do obliczania indywidualnych zarobków brygady członków.

Najbardziej rozpowszechnione zastosowanie KTU w dystrybucji premii zbiorowej brygady.

Rozważaliśmy ogólną zasadę korzystania z KTU wcześniej w akapicie dotyczącym systemów beztaryfowych: stosunek poszczególnych KTU do sumy wszystkich KTU pracowników zespołowych daje udział pracownika w podziale zarobków zespołu lub premii.

Wynagrodzenia oparte na dniach pracy są stosowane w pracowitych artelach i większości spółdzielni budowlanych i przemysłowych. Stawki dzienne dnia pracy dla określonych zawodów i stanowisk są ustalane przez zarząd artelu i zatwierdzane przez walne zgromadzenie jego członków. Każdemu pracownikowi przypisywany jest współczynnik uwzględniający wykształcenie, doświadczenie zawodowe, cechy biznesowe oraz posiadanie kilku zawodów. Wynagrodzenie za pracę przewodniczącego artelu, innych kierowników i wysoko wykwalifikowanych specjalistów odbywa się po rzeczywistym koszcie dnia pracy przy użyciu mnożników w zakresie 1,1-2,0. Środki na wynagrodzenia górników powstają z dochodów artelu, pomniejszonych o obowiązkowe wpłaty i rezerwę finansową. Indywidualne zarobki są ustalane przez podział pozostałego dochodu między pracowników, z uwzględnieniem naliczonych dni roboczych dla każdego z nich.

4.3. Organizacja wynagrodzeń pracowników sektora publicznego
i urzędników państwowych

Wynagrodzenie pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym, z wyłączeniem pracowników organów rządowych, realizowane jest w oparciu o Jednolitą Skalę Taryfową (UTS), która jest taryfą i skalą wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników w sektorach sektora publicznego, w tym robotników, pracowników, wykonawców technicznych, specjalistów i menedżerów. Każda grupa zawodowa i kwalifikacyjna pracowników zajmuje odpowiednią kategorię w ETS, biorąc pod uwagę nie tylko złożoność wykonywanej pracy (obowiązki zawodowe), ale także kwalifikacje pracownika.

Rozliczanie pracowników następuje poprzez ich certyfikację na podstawie wymagań kwalifikacyjnych na stanowiska branżowe oraz stanowiska specyficzne dla poszczególnych sektorów sektora publicznego.

W celu przeprowadzenia certyfikacji w przedsiębiorstwach tworzone są komisje atestacyjne. Dla każdego certyfikowanego pracownika jego bezpośredni przełożony przygotowuje prezentację zawierającą ocenę przygotowania zawodowego, poziomu umiejętności i stosunku do pracy.

Komisja atestacyjna rozpatruje zgłoszenie, wysłuchuje osoby atestowanej i podejmuje decyzję o zgodności pracownika z określonym stanowiskiem i kategorią płacową.

Decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników podejmuje kierownik organizacji, instytucji, przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę zalecenia komisji certyfikacyjnej.

W 1992 r. UTS ustalił zasadę podwyższania współczynników taryfowych z kategorii na kategorię, z uwzględnieniem jednolitych i regresywnych zmian współczynników. Zasada ta sugeruje, że UTS ma na celu stworzenie korzyści w opłacaniu pracowników o kwalifikacjach na poziomie podstawowym, co wynika z niskiego poziomu stawki I kategorii w kontekście deficytu budżetowego i kryzysu gospodarczego w kraju.

Nowe warunki wynagradzania w ramach ETS zostały przyjęte w porozumieniu z ogólnorosyjskimi zrzeszeniami związków zawodowych i ogólnorosyjskimi zrzeszeniami pracodawców i są stosowane nie tylko w sektorach sektora publicznego, ale także w szeregu przedsiębiorstw sektora biznesowego gospodarki w Rosji.

Wysokość minimalnego oficjalnego wynagrodzenia urzędnika jest ustalana dla niższego stanowiska w służbie cywilnej na podstawie minimum egzystencji, czyli przeciętnego wynagrodzenia pracowników w przemyśle i sektorze publicznym. Różnica między oficjalnym wynagrodzeniem na poprzednim i kolejnym stanowisku w służbie cywilnej nie może być mniejsza niż 5% i większa niż 10%.

Miesięczny dodatek do pensji służbowej dla stopnia klasowego urzędnika państwowego ustala się w wysokości co najmniej 50% pensji służbowej za zajmowane stanowisko państwowe w służbie cywilnej. Miesięczny dodatek za specjalne warunki służby publicznej wynosi 20% oficjalnego wynagrodzenia. Warunki jej wypłaty ustalają szefowie federalnych organów wykonawczych lub ich urzędów oraz inne organy stanowe.

Premie dla urzędników są przyznawane na podstawie wyników służby za miesiąc (kwartał) i za rok, a także za wykonanie szczególnie ważnych zadań w trybie i na warunkach ustalonych przez szefa organu państwowego.

Przy tworzeniu i zatwierdzaniu funduszy płacowych dla wszystkich federalnych organów wykonawczych, przekraczających kwotę środków przeznaczonych na wypłatę oficjalnych wynagrodzeń urzędnikom federalnym, są one zapewniane rocznie.

Pensja urzędnika jest waloryzowana w wysokości iw terminach ustalonych dla pracowników sektora publicznego w sposób scentralizowany. Maksymalną liczbę i fundusz płac urzędników służby cywilnej określają odpowiednie akty prawne i wykonawcze.

4.4. Cechy korzystania z systemów prowizyjnych lub bonusowych
w handlu

Wynagrodzenia prowizyjne przeznaczone są dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów i kontraktów. Wynagrodzenie ustala się jako stałą część dochodu, jaki przedsiębiorstwo uzyskuje ze sprzedaży produktów lub usług wytworzonych przez pracowników na podstawie umowy o pracę.

Najczęściej systemy prowizyjne przewidują naliczanie pewnego minimalnego gwarantowanego dochodu, co pozwala w ogóle nie pozostawić niedoświadczonego lub nieudanego pracownika bez wynagrodzenia. Istnieją jednak opcje, w których wszystkie zarobki ustalane są jako procent wyników pracy, co pozwala nam przypisać ten system akordowej formie wynagrodzenia. Średnio możemy wywnioskować, że procent prowizji wynosi do 80-90% w strukturze wynagrodzenia wielu pracowników, tj. nie może być traktowany jedynie jako dodatek do podstawowego dochodu gwarantowanego, jako zwykła premia.

Z reguły wszystkie rodzaje agentów są opłacane według systemu prowizyjnego: handlowi, handlowi, ubezpieczeniowi, pośrednicy w handlu nieruchomościami, sprzedawcy, konsultanci i inni pracownicy, którzy mogą bezpośrednio wpływać na wyniki przedsiębiorstwa, aw szczególności na obroty.

Odmianą wypłaty prowizji jest stosowanie stawki wynagrodzenia za pracę, która jest stosowana w organizacjach świadczących usługi doradcze i serwisowe w zakresie rozwoju naukowego i technicznego. Wysokość wynagrodzenia za pracę można ustalić jako stały procent kwoty płatności otrzymanych przez organizację na podstawie jej umów.

Generalnie istnieją różne metody ustalania opłat, w tym:

1) ustalenie stałej kwoty pieniężnej za każdą sprzedaną jednostkę; stosowanie tej metody ma na celu maksymalizację sprzedaży produktów, co jest korzystne dla zwiększenia wykorzystania mocy produkcyjnych, zwiększenia wielkości produkcji;

2) ustalenie stałego procentu marży na kontrakcie; metoda ta jest stosowana w celu maksymalizacji zysków przy stałej wielkości produkcji;

3) wypłata stałego procentu wynagrodzenia zasadniczego po wykonaniu planu realizacji; metoda ta stymuluje menedżerów sprzedaży do realizacji planu wdrożeniowego, który decyduje o trwałości działań firmy;

4) ustalenie stałego procentu kwoty płatności otrzymywanych przez przedsiębiorcę od kontrahentów w wyniku pracy wykonanej przez konkretnego kontrahenta; System ten wykorzystywany jest w przedsiębiorstwach (w organizacjach) świadczących różnego rodzaju usługi.

Warto zauważyć, że pensje niektórych pracowników mogą być kształtowane nie z obrotów, ale jako procent rzeczywistego zysku, co zwiększa ich zainteresowanie zwiększaniem rentowności firmy.

Warto również zauważyć, że to właśnie w dziedzinie handlu systemy wynagrodzeń prowizyjnych stają się coraz bardziej rozpowszechnione, ponieważ mają szereg zalet:

1) pozwalają zainteresować pracowników zwiększaniem obrotów;

2) usunąć z przedsiębiorstwa problem organizowania pracy i monitorowania wykorzystania czasu pracy, ponieważ sami pracownicy są zainteresowani zarówno pierwszym, jak i drugim;

3) przenieść część strat w przypadku nieudanego prowadzenia działalności gospodarczej bezpośrednio na pracowników.

Główne wady systemów prowizyjnych to poczucie niepewności społecznej wśród pracowników, a co za tym idzie, negatywne nastawienie do kierownictwa, które „wykorzystuje nas”; spadek jakości świadczonych usług, np. oszukiwanie klientów w celu zwiększenia obrotów w krótkim okresie, ale pogorszenie wizerunku firmy jako całości.

W przypadku menedżerów i specjalistów w przedsiębiorstwach o różnych formach własności można zastosować wspomniany wcześniej system „płac ruchomych”, polegający na tym, że na podstawie wyników pracy w każdym miesiącu powstają nowe oficjalne wynagrodzenia z powodu ich wzrostu ( spadek) dla każdego procentowego wzrostu (spadku) wydajności pracy w obsługiwanym obszarze, pod warunkiem osiągnięcia planowanego celu produkcji wyrobów.

Premiowe systemy wynagradzania najczęściej spotykane są wśród menedżerów iw zasadzie uzależniają również dużą część wynagrodzenia pracownika od wyników jego działalności. W rzeczywistości termin „bonus” jest tłumaczony jako „składka” i najczęściej jest naliczany jako procent zysku otrzymywanego przez przedsiębiorstwo jako dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Jednak w ujęciu proporcjonalnym często okazuje się, że wysokość premii może znacznie przewyższyć wynagrodzenie gwarantowane, co faktycznie dało powód do wykupienia umownego systemu wynagradzania z jego premiami jako odrębnej formy wypłaty.

Pytania do kontroli wiedzy i samodzielnej nauki
materiał wykładowy

1. Co to jest umowa?

2. W jakich przypadkach zawierana jest umowa?

3. Kto może korzystać z systemu rekrutacji kontraktowej?

4. Czym różni się wynagrodzenie umowne od innych systemów wynagradzania?

5. Czym jest premiowy i premiowy system wynagradzania?

6. Co może zawierać umowa?

7. Jaka jest różnica między listą płac w brygadowej formie organizacji pracy?

8. Co to jest KTU?

9. Co to jest CCU?

10. Jaką część wynagrodzenia mogą rozdzielić CCU i CTU?

11. Czy w nowoczesnych systemach płacowych wykorzystuje się dni robocze?

12. Jak obliczane są płace w organizacjach budżetowych?

13. Jak obliczane są wynagrodzenia urzędników?

14. Od czego zależy liczba i płace urzędników?

15. Jakie dodatki i dodatki są wykorzystywane w wynagradzaniu urzędników?

16. Czyja praca jest najczęściej opłacana przez systemy prowizyjne?

17. Jak można ustalić prowizje?

18. Jakie zalety systemów prowizyjnych możesz wymienić?

19. Jakie wady systemu prowizyjnego możesz sobie wyobrazić?

System kontraktowy to zbiór praw, obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy i pracownika, warunków wynagradzania i organizacji pracy, ustalony na podstawie szczególnego rodzaju umowy o pracę – umowy.

Cechą charakterystyczną umowy jest to, że zawierana jest zawsze wyłącznie w formie pisemnej i ma pilny charakter (okres ważności). Co do zasady umowy zawierane są na okres od 1 do 5 lat.

System kontraktowy umożliwia:

Zatrzymaj najbardziej wykwalifikowanych pracowników
przedsiębiorstwo, co ma znaczenie w kontekście szybkiego rozwoju obszarów alternatywnych dla produkcji (np. usług);

Zapewnienie pracy tymczasowej w niepełnym wymiarze godzin, co pozwala na bardziej elastyczną regulację liczby i składu kadrowego przedsiębiorstwa oraz przyczynia się do dodatkowego przyciągania wykwalifikowanych pracowników z zewnątrz;

Zwiększenie odpowiedzialności i twórczego podejścia do pracy pracownika zatrudnionego na określonych zasadach, zwłaszcza w wiodących sektorach produkcji.

Wynagrodzenie zgodne z umową ustalane jest z uwzględnieniem złożoności i odpowiedzialności pracy, poziomu kwalifikacji i cech biznesowych pracownika. Ponadto, poza wynagrodzeniem lub stawką podstawową, umowa może dodatkowo określać warunki podwyższenia (obniżenia) wysokości wynagrodzenia, wypłaty premii, dodatków i dopłat, a także świadczeń z ubezpieczenia społecznego, dodatkowych gwarancji socjalnych, czasu pracy, czasu trwania oraz czasu zapewniającego dni odpoczynku i urlopu itp. Wysokie stawki za pracę w systemie kontraktowym pozwalają zrezygnować z nieefektywnych systemów motywacyjnych, a jednocześnie gwarantują pewną formę oceny wkładu pracy. System kontraktowy ma na celu bardziej znaczącą indywidualizację stosunków pracy niż system taryfowy. Jest to jego zaleta, ale system kontraktowy ma jedną negatywną stronę dla pracodawcy: z reguły, przy zachowaniu ogólnej liczby pracowników, prowadzi do zwiększenia funduszu płac.

Głównym źródłem wypłat wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników jest fundusz wynagrodzeń, których fundusze tworzone są kosztem kosztów wytworzonych produktów.

fundusz płac obejmuje sumę wszystkich wydatków przedsiębiorstwa na wynagrodzenia zarówno w gotówce, jak i w naturze, niezależnie od źródeł finansowania płatności. W Lista płac obejmuje:

Wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę (płace naliczone za wykonaną pracę lub godziny przepracowane w systemie akordowym, taryfy celne, pensje służbowe);

Płatności wyrównawcze i motywacyjne związane z trybem pracy i warunkami pracy (na przykład rekompensata pieniężna za wzrost kosztów żywności w stołówce przedsiębiorstwa, rekompensata pieniężna za wzrost kosztów mieszkania, mediów itp.) ;

Zapłata za czas nieprzepracowany (wynagrodzenie dodatkowe), w tym zapłatę za urlop, okres wykonywania obowiązków publicznych, jeśli przewiduje to prawo, rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie pracownika zatrzymane przez pracownika zaangażowanego np. w prace rolnicze , urlopy płatnicze, absencja przymusowa z winy administracji przedsiębiorstwa.

Obliczenie wynagrodzenia za czas niepracy opiera się na ustaleniu przeciętnego wynagrodzenia.

Wyróżnić płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy. rzeczywisty fundusz

Planowany fundusz płac pracownicy obejmują:

Fundusz płac pracowników instytucji;

Fundusz premiowy;

Fundusz udzielania pomocy materialnej;

Fundusz premiowy za wysokie osiągnięcia twórcze, złożoność i intensywność pracy, wykonanie szczególnie ważnej (pilnej) pracy;

Środki na waloryzację płac zgodnie z Ustawą Republiki Białoruś „O indeksacji dochodów ludności z uwzględnieniem inflacji”.

Planowany fundusz płac pracowników etatowych ustalany jest w następującej kolejności:

Oficjalne pensje i stawki płac pracowników;

zasiłki stałe;

Uzupełnienia stałe.

Firma może otrzymywać płatności na rzecz pracowników, którzy: nie są uwzględnione na liście płac. Obejmują one:

Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub redukcji personelu;

dodatki emerytalne;

Świadczenia wypłacane kobietom na urlopie rodzicielskim;

Koszty podróży;

Plusy opieki socjalnej;

Świadczenia wydawane pracownikom na spłatę kredytów otrzymanych na poprawę warunków mieszkaniowych oraz szereg innych.

Źródła tworzenia funduszu płac to środki na płace ujęte w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów oraz zysk przedsiębiorstwa skierowany na konsumpcję.

Początkowe dane do obliczenia wynagrodzeń za realizację planowanej pracy (wydajność) to:

Liczba pracowników według tabeli kadrowej;

Wynagrodzenia urzędowe (stawki taryfowe);

Dopłaty przewidziane w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów i przyjmowane w przedsiębiorstwie, a mianowicie: dopłaty za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usługowych, wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika.

Wśród wypłat za czas nieprzepracowany główne miejsce zajmuje wypłata urlopów rocznych. Obliczenie tych płatności planowane jest zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez przedsiębiorstwo i średnią pensją.

Koszty pracy, opłaty socjalne i inne finansowane z zysków przeznaczonych na konsumpcję wyliczane są, co do zasady, na podstawie odpowiedniego szacunku dopiero po obliczeniu całkowitego kosztorysu produkcji i sprzedaży produktów, gdzie można określić przewidywany zysk netto.

Aby ocenić stymulującą rolę płac i efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, badany jest ich skład i struktura. Na przykład w składzie wynagrodzenia wyróżnia się części stałe i zmienne. W część stała obejmuje środki wypłacone za przepracowany czas lub wykonaną pracę oraz część zmienna- wszelkiego rodzaju dopłaty, dopłaty, premie. Jak pokazuje doświadczenie zawodowe

Zgodnie ze swoją strukturą płace dzielą się na dwie części: główną (stałą, podstawową) i dodatkową (zmienną).

Główna część wynagrodzenia oblicza się przez pomnożenie stawki taryfowej z określonymi rodzajami dodatków i premii przez przepracowane godziny.

Zgodnie z ustaloną praktyką w wynagrodzenie podstawowe obejmują jego stosunkowo stałą część, opłacaną za spełnienie ustalonej normy pracy lub za wyniki działań zgodnie z głównym wskaźnikiem charakteryzującym wkład pracy pracownika (płace bezpośrednie). W przypadku pracowników akordowych jest to zapłata za zwolnienia za faktycznie wytworzone produkty; dla pracowników czasowych - za czas faktycznie przepracowany, bezpośrednio związany z wytwarzaniem wyrobów, wykonywaniem pracy, usługami.

Dodatkowa część wynagrodzenia - wypłaty gotówkowe na rzecz pracowników, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną przez nich pracą, ale są ujęte w liście płac (płatność za urlopy, karencje, różne dodatki).

Skład wynagrodzeń dodatkowych obejmuje płatności przewidziane w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących wynagrodzeń przyjętych w przedsiębiorstwach za czas nieprzepracowany w pracy (nieobecność).

Główne rodzaje dodatkowych wynagrodzeń

Pracownicy przedsiębiorstwa z reguły pracują codziennie przez ten sam czas, ale otrzymują za swoją pracę różne wynagrodzenie. Dzieje się tak, ponieważ ludzie mają różne zdolności fizyczne i intelektualne. Poród jest prosty i złożony, bardziej intensywny i mniej. Warunki pracy są również wygodne i niekorzystne itp. Wszystko to wymaga zróżnicowanie pracy oraz jego indywidualizację, a także jego wypłatę, i jest osiągana za pomocą różnych złożonych systemów, które umożliwiają różnicowanie płac.

Takie systemy są reprezentowane przez zestaw norm, kryteriów i warunków, które umożliwiają zróżnicowanie płac w zależności od kwalifikacji pracowników, charakteru i warunków pracy, znaczenia pracy dla przedsiębiorstwa, rodzajów produkcji itp.

Najczęściej spotykane w praktyce biznesowej są następujące systemy: ulgi i dopłaty; premia.

Główny cel systemy uprawnień i dopłat jest zachęcanie do:

Podnoszenie kwalifikacji i poziomu umiejętności pracownika;

Długoterminowe wykonywanie obowiązków pracowniczych w określonym obszarze lub obszarze działalności produkcyjnej.

Wypłata takich premii nie wiąże się z powierzeniem pracownikom nowych funkcji ponad te ustalone przy zawarciu umowy o pracę. Szczególnie ważne są premie za wysokie umiejętności zawodowe. Ten rodzaj premii ustalany jest na podstawie roli każdego pracownika w procesie produkcyjnym oraz stopnia wpływu jego pracy na wyniki końcowe całego przedsiębiorstwa.

Kryteriami umiejętności zawodowych pracownika są najczęściej:

Zapewnienie wysokiej jakości produktów;

Ścisłe przestrzeganie dyscypliny technologicznej;

Utrzymanie najważniejszych obszarów i wykonywanie prac o zwiększonej złożoności;

Wykonywanie pracy w zawodach i funkcjach pokrewnych itp.

Główny rodzaje dopłat przedstawiono w tabeli. jeden

Tabela 1 - Główne rodzaje dopłat

Płatności motywacyjne	Odprawy wyrównawcze związane z warunkami pracy i godzinami pracy
Premie do stawek celnych i wynagrodzeń (za umiejętności zawodowe, zajęcia z wysokimi kwalifikacjami, wysokie osiągnięcia w pracy itp.)	Dopłaty do warunków pracy (praca w trudnych i szkodliwych oraz szczególnie trudnych i szkodliwych warunkach)
Podwyżki wynagrodzeń za czas nieprzerwanej pracy (wynagrodzenie za staż pracy, staż pracy)	Dopłaty do stawek celnych (wynagrodzenia urzędowe) za pracę w strefach skażenia promieniotwórczego
Premie za wyniki produkcyjne, w tym premie za oszczędzanie określonych rodzajów zasobów materiałowych itp.	Wypłaty zasiłków za pracę na terenach o trudnych warunkach klimatycznych
Premie wypłacane z funduszy celowych i przychodów celowych, jednorazowe zachęty	Dopłaty za pracę w nocy, pracę wielozmianową
Wynagrodzenie na podstawie wyników rocznej pracy	Dopłaty dla pracowników zatrudnionych na stałe przy pracach pod ziemią za standardowy czas ich przemieszczania się w kopalni od szybu do miejsca pracy iz powrotem
Dopłaty roczne za wakacje (pomoc finansowa na wakacje)	Dodatki do wynagrodzenia pracowników, którzy odeszli z przedsiębiorstwa, za każdy dzień, wypłacane od momentu wyjazdu do powrotu do miejsca przedsiębiorstwa, w którym pracownik pracuje (pracownicy łączności,
	kolejowy, transport drogowy itp.) oraz innych pracowników, których stała praca jest w ruchu drogowym lub ma charakter podróżniczy
Kwoty zysku netto wypłacone członkom kolektywu pracy w gotówce	dodatki za mobilny i dojazdowy charakter pracy dla pracowników bezpośrednio zaangażowanych w budowę, przebudowę i remonty, a także przy wykonywaniu pracy na zasadzie rotacji w przypadkach przewidzianych prawem wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta (dni wolne od pracy), nadgodziny Wynagrodzenie pracowników za dni wolne (dni wolne)

Obecnie obowiązują następujące zasady rodzaje dopłat i dodatków do stawek taryfowych i wynagrodzeń służbowych: dopłaty za warunki pracy, za pracę w nocy, za kierowanie zespołem, za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, za wykonywanie obowiązków pracowników czasowo nieobecnych, premie za umiejętności zawodowe, szczególnie wykonywanie ważna praca.

Dopłaty do warunków pracy wytwarzane są na tych stanowiskach pracy, gdzie warunki sanitarno-higieniczne i psychofizjologiczne pracy odbiegają od ustalonych norm. Praca o różnych porach dnia wymaga od pracownika różnych kosztów energii. Praca w nocy jest bardziej męcząca i mniej wydajna. Za pracę nocną uważa się godziny od 22:00 do 6:00.

Dopłata za pracę w nocy są tworzone przez pracowników, rzemieślników, kierowników produkcji, specjalistów. Za każdą godzinę pracy w nocy ustala się dopłatę w wysokości 53% stawki godzinowej pierwszej kategorii.

Przedsiębiorstwa mogą ustalać dopłaty dla pracowników pracujących na przenośnikach i liniach produkcyjnych, dla pracochłonności w wysokości 4, 8, 12% stawki taryfowej. Przy ustalaniu poziomu dopłat uwzględnia się stopień pracochłonności, procent zatrudnienia pracownika przy aktywnej pracy w czasie zmiany.

Wymienione dopłaty są zawarte w opłatach taryfowych i naliczane są od nich premie i inne rodzaje dopłat do wynagrodzeń.

Premie przywództwa zespołowego są ustalane z uwzględnieniem liczby pracowników w brygadzie w wartościach bezwzględnych lub w stawkach taryfowych pierwszej kategorii. Tak więc dla kierownictwa brygady liczącej ponad 15 osób dopłata dla brygadzistów wynosi 26% stawki taryfowej pierwszej kategorii. Dopłaty dla dowódców oddziałów są ustalone w wysokości 50% odpowiednich dopłat dla brygadzistów. Dopłaty są wypłacane pod warunkiem wykonania ustalonych zadań i wysokiej jakości pracy.

Pracownicy obsługujący urządzenia technologiczne (mechanicy, mechanicy, elektrycy, nastawnicy) mogą odbierać dopłaty za utrzymanie dużej ilości maszyn w porównaniu do standardowych standardów. W takim przypadku stawka taryfowa pracownika wzrasta w wysokości do 1% za każdy procent przekroczonych norm branżowych.

Pracownicy, specjaliści, menedżerowie za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnych pracowników wraz z ich pracą mogą otrzymywać dodatkowe płatności w wysokości do 50% stawki taryfowej nieobecnego pracownika.

Dopłaty za łączenie zawodów mają miejsce, gdy pracownik w ciągu dnia roboczego, wraz z głównym, wykonuje pracę w innym zawodzie pokrewnym. W produkcji główni pracownicy łączą wykonywanie swoich obowiązków z utrzymaniem pracy (dostosowanie sprzętu).

Płatne w produkcji wymuszony przestój odbywa się bez winy pracownika (brak surowców, materiałów, awaria sprzętu). Dla każdego typu wystawiany jest arkusz przestoju. Godziny przestoju są płatne w wysokości 2/3 stawki wynagrodzenia pracownika.

W niektórych przypadkach, ze względu na potrzeby produkcyjne, pracownicy mogą pracować i z biegiem czasu, tych. przekroczenie miesięcznego terminu. Przy płacach godzinowych praca w godzinach nadliczbowych jest wypłacana przez pierwsze dwie godziny według stawki półtorej, za kolejne godziny według stawki podwójnej. Przy akordzie wypłacana jest dopłata w wysokości 50% stawki stawki pracownika za pierwsze dwie godziny pracy oraz w wysokości 100% stawki stawki za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

Do pracy na święta praca akordowa jest opłacana według stawki podwójnej, a praca czasowa według stawki podwójnej stawki dziennej. Menedżerowie i specjaliści oprócz wynagrodzenia otrzymują jednorazową stawkę dzienną. Na wniosek pracownika pracującego na urlopie może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku.

Zgodnie z prawem pracy Republiki Białorusi pracownicy poniżej 18 roku życia mają skrócony dzień pracy o 1 godzinę, jednak wynagrodzenie jest wypłacane w całości. Przedsiębiorstwo (firma) wypłaca pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za skrócony czas pracy.

W produkcji można ustalić inne rodzaje dodatkowych płatności: za wysokie umiejętności zawodowe, za pracę zgodnie z nowymi progresywnymi standardami, za wykonywanie szczególnie ważnej pracy. Ich konkretne rozmiary ustalane są z uwzględnieniem specyfiki produkcji i możliwości finansowych firmy.

Fundusz płac to suma wypłat gotówkowych według stawek taryfowych, akordowych, wynagrodzeń, prowizji premiowych (bez motywacyjnych wypłat z zysku) wraz ze wszystkimi rodzajami dopłat i dodatków. Poziom funduszu płac w dużej mierze determinuje dochody pracowników przedsiębiorstwa, koszty produkcji, ceny i składki na ubezpieczenie społeczne. Wyróżnić planowana i rzeczywista lista płac. planowany fundusz płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy (rysunek). rzeczywisty fundusz wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie za przymusowe całodniowe przestoje, dodatkowe płatności za odstępstwa od przewidzianych technologii warunków pracy, godziny nadliczbowe, przerwy w pracy między zmianami; spłata małżeństwa bez winy pracownika.

Planowanie płac poprzedzone jest dogłębną analizą struktury i dynamiki faktycznego funduszu płac za poprzedni okres.

Są cztery podstawowy sposób planowanie listy płac pracowników przedsiębiorstwa:

Normatywne - według poziomu płac;

Normatywne - według wzrostu płac;

Normatywne - według przeciętnego wynagrodzenia;

Określone - dla wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego.

Ponieważ w gospodarce rynkowej bardzo trudno jest dokładnie zaplanować wielkość sprzedaży na nadchodzący rok, ponieważ zależy to od warunków rynkowych, planowane wskaźniki ekonomiczne mają pewien stopień przybliżenia. Normatywny to rozszerzona metoda planowania, która pozwala określić z wystarczającą dokładnością planowany fundusz płac (FZPp) personelu przedsiębiorstwa.

Planowane wynagrodzenia pracowników na kolejny rok można obliczyć na podstawie z poziomu wynagrodzenia w przychodach z realizacji roku sprawozdawczego:

FZP \u003d Planowana wielkość sprzedaży x Standard wynagrodzenia w roku bazowym.

Drugą normatywną metodą planowania płac w przedsiębiorstwie jest: przez wzrost funduszu płac z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu wolumenu sprzedaży.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Tempo wzrostu płac ∙ Wskaźnik wzrostu sprzedaży),

gdzie FZPb to fundusz płac w okresie bazowym.

Normatywne metody planowania funduszu płac przedsiębiorstwa obejmują obliczenia według średniego wynagrodzenia. Najprostszym sposobem jest pomnożenie średniej rocznej pensji przez planowane zatrudnienie. Jednak w kontekście inflacji średnia pensja z ostatniego miesiąca może znacznie różnić się od tego samego wskaźnika dla bieżącego miesiąca. W związku z tym do planowania wynagrodzeń można wykorzystać przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca, uwzględniające prognozowaną inflację. Ten sposób liczenia będzie jeszcze dokładniejszy, jeśli weźmiemy pod uwagę planowane tempo wzrostu wydajności pracy oraz taki czynnik korygujący, jak relacja wzrostu płac do wzrostu wydajności pracy.

FZPp \u003d Średnia roczna pensja personelu ∙ Liczba pracowników ∙ Ks ∙ Ki

gdzie Ki to stopa inflacji.

Wyrafinowana metoda planowanie płac jest stosowane w obecności rocznego portfela zamówień i składa się z następujących elementów:

1 Płace taryfowe są ustalane:

Dla pracowników akordowych - poprzez odłączenie od planowanej wielkości produkcji;

Dla pracowników czasowych - według stawek godzinowych i miesięcznych pensji.

2 Wynagrodzenie zasadnicze obliczane jest poprzez doliczenie do wynagrodzenia taryfowego premii zgodnie z obowiązującymi przepisami premiowymi.

3 Godzinowy, miesięczny i roczny fundusz płac jest tworzony na podstawie dopłat przewidzianych w układzie zbiorowym i prawie pracy:

Dopłaty do funduszu godzinowego za przepracowane godziny i spełnienie dodatkowych obowiązków lub warunków: przeszkolenie studentów, za kierowanie zespołem, za pracę w nocy, za pracę w święta itp.;

Dopłaty do miesięcznego funduszu płac - za skrócony dzień pracy dla karmiących matek i młodzieży;

Dopłaty do rocznego funduszu płac - za planowane nieobecności w pracy (wypoczynki zwykłe i studenckie, wykonywanie obowiązków państwowych itp.).

FZPP \u003d Płace taryfowe + bonusy + dopłaty.

Oprócz funduszu płac uwzględnionego w kosztach produkcji firma może dokonywać wypłat premii z zysków (jeśli jest to przewidziane w statucie przedsiębiorstwa). W takim przypadku przy planowaniu zysków tworzony jest specjalny fundusz (fundusz konsumpcyjny lub rzeczowy fundusz motywacyjny), dokonuje się oszacowania jego wykorzystania i oblicza się roczną kwotę premii dla personelu.