Zajęcia: Problemy zarządzania personelem organizacji. Problemy zarządzania personelem

Na koniec XX-początek XXI wieku. charakteryzujący się niestabilnym stanem gospodarki. Ale pozycje rynkowe są już wystarczająco silne. W związku z tym dla badaczy w dziedzinie nauk o pracy i personelu pojawiły się zasadniczo nowe problemy, które wymagają ich zrozumienia. Najważniejsze z nich to:

kryzysowy stan gospodarki, który wielu autorów ocenia jako kryzys pracy.

obecność realnego rynku pracy, a co za tym idzie - pojawienie się nowych relacji między pracownikiem a pracodawcą, znaczne różnice w wynagrodzeniach w podziale na branże i regiony, marketing personalny, selekcja konkurencyjna, przetwarzanie informacji zasadniczo nowych dla usług personalnych w formy CV, pojawienie się nowych form pracy z osobami ubiegającymi się o pracę.

Zmiana wymagań kwalifikacji zawodowych dla pracowników służb personalnych. Menedżer HR jest utożsamiany z zawodami przyszłości.

nałóg wynagrodzenie o stanie rynku pracy, tj. na jakość siła robocza, poziom zapotrzebowania na określone grupy zawodowe i kwalifikacyjne pracowników w określonym momencie lub okresie.

Zmiany w definicji dochodu. Teraz nie tylko płace, ale także dodatkowe dochody, takie jak odsetki od akcji, również muszą być brane pod uwagę w ogólnej analizie dochodów pracowników.

Zasadniczo nowe formy oceny pracy personelu oparte na obiektywnych metodach i wolne od ideologicznej orientacji.

Firma potrzebuje bardziej wykwalifikowanych pracowników. Aby zapewnić ich wysoki poziom poziom profesjonalny wymagane są skuteczne programy szkoleniowe i ulepszone algorytmy planowania personelu.

intensywniejszy rozwój pracowników, m.in. jego rozwój kariery. Wynika to z intensyfikacji pracy i stale aktualizowanych technologii produkcji; obniżenie wieku emerytalnego; negatywne konsekwencje sytuacji demograficznej w związku ze spadkiem przyrostu naturalnego.

Rosnąca rola technologii komputerowych w rozwiązywaniu problemów menedżerskich, w tym zarządzania personelem.

Zmiana zawartości jakościowej tradycyjnie rozwiązywanych zadań zarządzania personelem.

Zmiany organizacyjne struktury przedsiębiorstw, a także zasadniczo nowe podejście do koncepcji miejsca pracy, która pociąga za sobą problemy monitorowania i oceny działań personelu.

Zmiana relacji między przedsiębiorstwami, m.in. biorąc pod uwagę udział firm zagranicznych.

Zakończenie istnienia scentralizowanych ośrodków metodologicznych zajmujących się przygotowaniem odpowiednich materiałów dotyczących problemów zarządzania personelem i zarządzania personelem. Obecnie wszystkie kwestie o charakterze metodologicznym dotyczące zarządzania personelem podlegają jurysdykcji służb personalnych poszczególnych przedsiębiorstw, z wyłączeniem materiałów regulacyjnych do celów legislacyjnych i poszczególnych materiałów na poziomie branży.

Można zatem stwierdzić, że w chwili obecnej nie wypracowano jeszcze ujednoliconego podejścia w odniesieniu do zarządzania personelem i zarządzania personelem.

Opublikowano Maj 19, 2018

Belyaeva V. A.

Opiekun naukowy: dr hab. Miroshnichenko Y. V.

Charkowski Instytut Handlu i Ekonomii KNTEU, Ukraina

Istotność tego tematu polega na tym, że stosunki pracy obejmują szeroki zakres problemów związanych z organizacją proces pracy, szkolenia i rekrutacja, wybór optymalnego systemu wynagrodzeń, tworzenie relacji partnerstwa społecznego w przedsiębiorstwie.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to zarządzanie, które jest względnie autonomicznym i specyficznym podsystemem wspólny system Zarządzanie organizacją; zestaw powiązanych ze sobą procesów zarządzania działalnością człowieka; zestaw metod wpływania na zachowanie człowieka w procesie aktywności zawodowej, a także proces interakcji między podmiotem a przedmiotem zarządzania.

Problematyka zarządzania personelem była badana z różnych punktów widzenia i na ten temat ukazało się sporo prac. W szczególności problematyka zarządzania personelem była badana przez wielu naukowców. Wśród nich: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ale problem zarządzania personelem jest wciąż na etapie doskonalenia strategii zarządzania, na co nie odpowiada nowoczesne cele rozwój przedsiębiorstw.

Celem tego artykułu jest nauka Efektywne zarządzanie personelu, a także opracowanie narzędzi metodycznych doskonalenia systemu zarządzania personelem, w tym proponowanych modeli i metod zarządzania stosowanych na różnych poziomach.

Zgodnie z celem formułuje się następujące zadania:

1. Zidentyfikuj główne problemy poprawy efektywności personelu w przedsiębiorstwie.

2. Przeprowadzić analizę istniejących systemów zarządzania personelem i przedstawić główne kierunki, ich doskonalenie w celu dostosowania do nowoczesne podejścia, metody i zasady.

Na obecnym etapie badań prac nad zarządzaniem personelem można wyróżnić następujące główne problemy w obszarze zarządzania personelem: - nowy (rynkowy) obszar działalności na tych samych podstawach teoretycznych i praktycznych, - strategia zarządzania nie spełnia nowoczesne cele rozwoju przedsiębiorstwa, menedżerowie nie potrafią wykorzystać potencjału podwładnych, - zrozumienie roli i miejsca zarządzania personelem w systemie biznesowym nie odpowiada rzeczywistej wielkości i charakterowi przydzielonych zadań, - niemożność pracodawców do dokładne określenie „specyfikacji” wymaganych parametrów pracowników, od - brak umiejętności analizy stanowisk pracy i określenia wymagań kwalifikacyjnych na stanowiskach pracy, brak analizy rynku pracy i kalkulacji kosztów pracy, - mentalność podmiotu i przedmiotu zarządzania , brak wyczucia rynku, - problemy z jakością zawodu, - doszkalanie kwalifikacyjne i przekwalifikowanie personelu, - działanie sił antyrynkowych (masowo zorganizowana opnost i korupcja ze szczególną ostrością stanowią problem bezpieczeństwa i zaufania ze szkodą dla profesjonalizmu w doborze personelu).

Proces tworzenia efektywnego systemu zarządzania przez zasoby ludzkie na nowoczesne przedsiębiorstwo pokazano na rys.1.

Ryż. 1. Proces kształtowania efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesnym przedsiębiorstwie.

System zarządzania zasobami ludzkimi będzie skuteczny, sprzyjając korzystnemu rozwojowi biznesu, pod warunkiem właściwego zarządzania. Aby skutecznie zarządzać organizacją i uniknąć problemów w zarządzaniu personelem, konieczne jest przestrzeganie następujących zasad:

1 Opracuj proces podejmowania decyzji i zastosuj odpowiednie metody rozwiązywania problemów.

2 Rozwijać umiejętność kierowania sobą, kierowania grupą.

3. Bądź uprzejmy dla personelu.

4 Zmotywuj personel.

5 Rozwijanie umiejętności subtelnego manipulowania pracownikami, uwzględniania ich myśli, przekonań, zainteresowań.

6 Znaczący proces rekrutacji i pośrednictwa pracy.

Innym optymalnym rozwiązaniem problemów zarządzania personelem firmy może być zaangażowanie wynajętego menedżera najwyższego szczebla w zarządzanie, co obejmuje w swojej pracy:

1. Wynik. To jest kwadrat zachowania.

2. Motywacja. To jest kwadrat psychologii.

3. Zespół. To jest kwadrat ducha korporacji.

4. System.

5. Przywództwo.

Na podstawie wyników badania tego problemu można stwierdzić, że stworzenie efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi stało się jednym z praktycznych zadań, czynników i sukcesu gospodarczego.

Osiągnięcie tych warunków pozwoli na rozwój skuteczny system zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.

Problemy z zakresu zarządzania personelem i codziennej pracy z personelem, zdaniem ekspertów, w krótkim okresie będą stale w centrum uwagi kierownictwa. W przyszłości, wraz z rozwojem postępu naukowego i technologicznego, treść i warunki pracy staną się ważniejsze niż interes materialny.

Literatura:

1. Zarządzanie personelem / Wyd. B.Yu. Serbinowski i S.I. Samygin. M.: Wcześniej, 2004. - 432 s.

2. Drop V.V., Polovinko V.S. Zarządzanie personelem organizacji badawczych i produkcyjnych. - M.: Inform-Wiedza; Omsk, 2005. - od 12.

3. Davidenko, N. Rozwój liderów - żagiel zarządzania talentami / N.Davidenko, V.Lyakh // Zarządzanie personelem. - 2010 r. - nr 11. - str. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Miejsce służby zarządzania personelem w strukturze organizacji //Personel przedsiębiorstwa// -2003 - №11. - str. 7-8.

5. „Zarządzanie personelem”. . // Oficjalna strona czasopisma. - Tryb dostępu http://www.top-personal.ru/.

MOŻLIWE PROBLEMY SYSTEMU ZARZĄDZANIA HR W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Uzakow Rusłan

PROBLEMY ZARZĄDZANIA KADRAMI. SPOSOBY ICH ROZWIĄZAŃ

Celem pracy jest identyfikacja problemów, z jakimi boryka się menedżer w procesie działania zarządcze a także znaleźć różne rozwiązania tych problemów. Temat ten jest istotny w nowoczesnej produkcji i całej gospodarce, ponieważ menedżerowie, którzy stale podnoszą swój osobisty poziom wykształcenia i dbają o poziom kwalifikacji pracowników firmy, ostatecznie wyrastają na najbardziej skuteczni menedżerowie i główny potencjał każdego rozwiniętego państwa, a są ci wykształceni ludzie.

Sukces każdej organizacji zależy od efektywności wspólnej pracy personelu, jego kwalifikacji, szkolenie zawodowe i poziomu wykształcenia, a także warunków pracy, które z jednej strony przyczyniają się lub utrudniają zaspokojenie potrzeb materialnych pracownika, a z drugiej strony wysoce wydajną pracę całej organizacji . Zarządzanie personelem to bardzo złożona i delikatna sprawa, a często problemy z czasem stają się coraz większe. Przecież żeby przewodzić, trzeba mieć wiedzę z różnych dziedzin (zarządzanie, psychologia, planowanie strategiczne i tak dalej). Ważne jest zbudowanie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, który pomoże rozwiązać problemy firmy i pozbyć się niektórych problemów zarządzania personelem.

Rozważ sposoby i metody, które są głównymi regulacjami procesu zarządzania organizacją:

1. Zachęty finansowe. Oczywiście podano motywacyjny mechanizm wynagradzania duża rola, ale stały wzrost poziomu płac nie przyczynia się zarówno do utrzymania aktywności pracy na odpowiednim poziomie, jak i wzrostu wydajności pracy.

Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkoterminowych wzrostów wydajności pracy. W końcu dochodzi do pewnego narzucenia lub uzależnienia od tego typu ekspozycji.

2. Poprawa jakości siły roboczej. Niekiedy, przy wyznaczaniu określonych celów, firma napotyka na brak doświadczenia i wiedzy wśród pracowników, a następnie podejmuje decyzję o dodatkowym szkoleniu personelu. Aby nie stawić temu czoła stale, firma powinna stworzyć system szkolenia personelu. Przede wszystkim, aby uniknąć problemu zarządzania personelem już na tym etapie etap początkowy, taką pracę należy powierzyć tylko prawdziwemu profesjonaliście HR.

3. Poprawa organizacji pracy. Zawiera: wyznaczanie celów (prawidłowo postawiony cel, poprzez ukierunkowanie na jego osiągnięcie, służy jako narzędzie motywujące dla pracownika), poszerzanie funkcje pracownicze(wzrost liczby operacji wykonywanych przez jednego pracownika), wzbogacenie pracy (zapewnienie osobie takiej pracy, która umożliwiłaby rozwój, kreatywność, odpowiedzialność, włączenie do swoich obowiązków niektórych funkcji planowania i kontroli jakości głównych, a czasem powiązanych produktów), badanie czasu (jeśli dana osoba nie ma wystarczająco dużo czasu na wykonywanie dobrej pracy, uzna, że ​​nie warto nad nią wysilać), poprawa warunków pracy (nowy poziom dojrzałości społecznej jednostki zaprzecza niekorzystnym warunki pracy), tempo pracy (kierownik powinien dążyć do ograniczenia monotonii półautomatycznych procesów, dając pracownikom swobodę wyboru tempa).

4. Zaangażowanie personelu w proces zarządzania. Umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji niezbędnych do jego realizacji, tj. musi być autonomia (w granicach)

5. Zachęty niepieniężne. Wszyscy pracownicy potrzebują pozytywnej oceny swojej pracy i na nią liczą. Rozdawanie listów gratulacyjnych lub po prostu zatwierdzanie pracowników może przyczynić się do lepszej wydajności. Wydajność pracowników dążących do sukcesu można zwiększyć poprzez rozszerzenie zakresu wykonywanych zadań lub ich wzbogacenie. Objęcie pracowników programami TQM pozytywnie wpływa na zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę. Stosowanie elastycznych godzin pracy to kolejny motyw, który może zwiększyć wydajność pracowników. Taki środek będzie działał tylko wtedy, gdy osoby pracujące w elastycznym czasie będą godne zaufania i odpowiedzialne.

Podsumowując powyższe, należy stwierdzić, że ludzie są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, jakość produktów, poziom usług, ogólny wzrost i rozwój firmy zależą od personelu. Skorygowanie pracy personelu to pierwsza rzecz, którą powinien zrobić szef firmy.

Literatura:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Zostaw komentarz!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Mały

Aktualne problemy zarządzania personelem organizacji państwowych

Artykuł analizuje błędy psychologiczne popełniane przez menedżerów podczas pracy z personelem organizacja państwowa. Ponadto rozważane są inne opcje błędów w zarządzaniu zespołem. Nie mało ważna rola samą organizację.

Problemy zarządzania personelem w sektorze usług

Proponowana jest struktura rozwoju zarządzania, której głównym zadaniem jest zwiększenie efektywności i promocja jakości zarządzania, ale także pokazuje, w jaki sposób zarządzanie wpływa na organizację.

Słowa kluczowe: lider, zarządzanie, personel, organizacja, rozwój, metody, struktura.

Kierownictwo musi działać w każdej organizacji państwowej. Niestety, na to stanowisko trudno znaleźć skutecznego, doświadczonego i wysokiej jakości specjalistę. Oprócz wykształcenia musi umieć posługiwać się różnymi technikami, biegle porozumiewać się werbalnie podczas negocjacji czy przydzielania obowiązków. Jeśli skłaniamy się do tego, co natura każdej osoby nagradza, załóżmy, że: charyzma, urok, umiejętność dogadywania się z ludźmi, to w związku z tym nie można tego nie używać, ale nie możemy zapominać, że w tym przypadku błędów będzie znacznie więcej często. Może to prowadzić do kłopotów w organizacji państwowej. Takim problemom lepiej zapobiegać niż rozwiązywać. Aby wyprzedzić problem, musisz zrozumieć, na czym on polega i zacząć to robić podczas rekrutacji. Przyjrzyjmy się więc kilku błędom w zarządzaniu podczas zarządzania zespołem:

1) Są ludzie, którzy mają syndrom „doskonałego ucznia”. Taki lider często staje się rzadkim pracownikiem. Z tego powodu, że ma węższą specjalizację, niewiele wie o jakichkolwiek subtelnościach i aspektach, może z tego wynikać wiele błędów.

2) Kolejny problem może powstać z powodu pewnej odległości między pracownikami. Czasami zespół zauważa za liderem, jak stara się podnieść swoją pozycję i stawia się ponad każdym pracownikiem personelu.

Taki problem można nazwać „problemem starszego”.

3) „Wewnątrz człowieka” to kolejny problem, który pojawia się w organizacji państwowej. Funkcja zarządzania zespołem może być przeciwstawna. Kierownictwo może spotkać się z odmową ze strony pracowników.

4) Czasami menedżerowie oczekują utalentowanych pracowników, którzy od razu wykonają całą pracę perfekcyjnie i bezbłędnie. Ale nie należy się tego spodziewać, teraz trudno znaleźć takiego pracownika na rynku pracy. Problem nazywa się „czekaniem na cud”.

5) „Worek na pieniądze” – taki problem pojawia się z powodu niezadowolenia pracowników. Duża różnica w wynagrodzeniach może oburzać cały zespół.

6) Zwalnianie pracowników nie zawsze jest pozytywnym aspektem dla menedżerów. Jeśli organizacja nie jest w stanie kontrolować rotacji personelu, w takim przypadku wykorzystanie personelu może nie być wysokiej jakości. Zdarzają się sytuacje, w których menedżerowie odmawiają młodym pracownikom ze względu na ich wiek i brak doświadczenia, chociaż mogą stać się cennymi i niezastąpionymi pracownikami. Ten problem nazywa się „wyciekiem ramek”.

Oto sześć głównych przyczyn problemu złego przywództwa. Według statystyk około 71% pracowników cierpi z winy lidera. A wszystko dlatego, że szefowie nie zawsze potrafią kompetentnie i dobrze zarządzać personelem.

Chociaż przywództwo może być złe z psychologicznego punktu widzenia, nie wolno nam o tym zapominać trzy główne aspekty:

Negatywna reputacja organizacji
Wysokie szanse na bankructwo
Jakość produktu pozostawia wiele do życzenia

Błąd wielu zarządów polega na tym, że przypisują problemy chwilowym trudnościom. Często kierownictwo stosuje niewłaściwe metody w celu zwiększenia wydajności. Takie metody obejmują ścisłą dyscyplinę, zwiększenie kar i wiele więcej. W rezultacie pracownicy mogą masowo opuścić przedsiębiorstwo z powodu źle przemyślanych działań kierownictwa.

Zarządzanie personelem. Problemy i sposoby ich rozwiązywania.

Ludzie są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, jakość produktów, poziom usług, ogólny wzrost i rozwój firmy zależą od personelu. Korygowanie pracy personelu to pierwsza rzecz, jaką powinien zrobić szef firmy.

Zarządzanie personelem to bardzo złożona i delikatna sprawa i często z biegiem czasu problemy stają się coraz większe. W końcu, aby przewodzić, trzeba mieć wiedzę z różnych dziedzin (zarządzanie, psychologia, planowanie strategiczne itd.). Ważne jest zbudowanie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, który pomoże rozwiązać problemy firmy i pozbyć się niektórych problemów zarządzania personelem. Zarządzanie zasobami ludzkimi firmy to zestaw środków służących do tworzenia i rozwoju wykwalifikowanej kadry zdolnej do osiągania celów Twojej firmy.

Teraz, niezależnie od dostępnych krajowych i zagranicznych metod zarządzania personelem, każda firma z osobna buduje swoją strategię indywidualnie. W niektórych firmach na początkowym etapie tworzy się duży dział HR i stosowane są technologie, w innych natomiast przez długi czas może nie być określonego systemu czy strategii zarządzania.

Ciekawostką jest to, że w firmach zagranicznych zarządzanie personelem odbywa się z naciskiem na metody technologiczne, a w firmach rosyjskich – głównie na opiniach i doświadczeniu menedżerów. Innymi słowy, ustalają priorytety polityka personalna firmy. Najważniejsze jest znalezienie optymalnej równowagi, kiedy kompetentny program socjalny wspiera pracowników, satysfakcjonuje ich i motywuje oraz system podporządkowania i karania, który wyznacza granice i terminy realizacji celów firmy.

Aby uzyskać wynik, konieczne jest przestrzeganie zadań ustalonych w przedsiębiorstwie i interesów pracowników. Ale w rzeczywistości jest to bardzo trudne. Czynników wpływających na pracę pracowników jest zbyt wiele i nie sposób ich wszystkich uwzględnić, z drugiej strony do zarządzania personelem potrzebne są znaczne zasoby (dział HR, konsultacje zewnętrzne itd.), więc każda firma ustala priorytety zgodnie z własnymi możliwościami.

Lider, któremu zależy na efektywnym zarządzaniu swoimi podwładnymi, stoi przed zadaniem stworzenia takiego środowiska pracy, które najskuteczniej wpłynie na ich motywację do pracy.

Przez motywujące środowisko pracy rozumiemy cały kontekst działalność zawodowa personelu organizacji, w tym zarówno charakterystykę zadań pracy, jak i charakterystykę sytuacji pracy, które wpływają na motywację do pracy pracowników.

Systematyczne rozważanie problemu motywacja do pracy pracownicy organizacji wymagają uwzględnienia następujących czynników:

indywidualne cechy pracowników;

cechy wykonanej pracy;

charakterystyka sytuacji pracy, w której ma miejsce aktywność zawodowa;

identyfikacja satysfakcji z pracy.

Aby zidentyfikować satysfakcję z pracy personelu organizacji, konieczne jest przeprowadzenie badania. Wszelkie badania należy rozpocząć od sformułowania celów. Źle zdefiniowany problem nie pozwoli na prawidłowe określenie celów badania.

Najprostszą i najskuteczniejszą metodą jest badanie ankietowe.

Najczęściej pracownicy organizacji są niezadowoleni z następujących powodów:

Wysokość wynagrodzenia. Średnio 68% respondentów odnotowuje przeciętne zadowolenie z wysokości wynagrodzenia.

Perspektywy rozwoju zawodowego i kariery. Z ankiet wynika, że ​​ponad połowa pracowników nie widzi perspektyw rozwoju w tej organizacji.

Świadomość w przedsiębiorstwie. 40% pracowników zauważyło brak informacji o celach i zadaniach przedsiębiorstwa.

Warunki pracy.

Niezawodność pracy, dająca pewność w przyszłość. Niski poziom tego wskaźnika jest raczej związany z niestabilnością rynku rosyjskiego niż konkretnie z organizacjami.

Praca jako sposób na osiągnięcie sukcesu w życiu. Ponad połowa ankietowanych odnotowała przeciętne zadowolenie z tego wskaźnika. Wiąże się to nie tylko z przedsiębiorczością, ale także z niskim poziomem życia w Rosji.

Istnieje kilka sposobów na poprawę efektywności zarządzania siłą roboczą. Na podstawie przeprowadzonych badań można je podzielić na pięć stosunkowo niezależnych obszarów:

1. Zachęty finansowe. Płace mają ogromne znaczenie dla pracowników. Oczywiście dużą rolę odgrywa motywacyjny mechanizm wynagradzania, ale stały wzrost poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się zarówno do utrzymania aktywności zawodowej na odpowiednim poziomie, jak i do wzrostu wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkoterminowych wzrostów wydajności pracy. W końcu dochodzi do pewnego narzucenia lub uzależnienia od tego typu ekspozycji. Jednostronny wpływ tylko na pracowników metody pieniężne nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.

2. Poprawa warunków pracy. Najbardziej palący problem dnia dzisiejszego. Na etapie przejścia na rynek wzrasta znaczenie warunków pracy jako jednej z najważniejszych potrzeb człowieka. Nowy poziom dojrzałości społecznej jednostki zaprzecza niekorzystnym warunkom środowiska pracy. Warunki pracy, działając nie tylko jako potrzeba, ale także jako motyw zachęcający do pracy z pewnym zyskiem, mogą być zarówno czynnikiem, jak i konsekwencją pewnej produktywności pracy, a w konsekwencji efektywności jej zarządzania.

3. Poprawa organizacji pracy. Zawiera: wyznaczanie celów, rozszerzanie funkcji pracy, wzbogacanie pracy, rotację produkcji, stosowanie elastyczny grafik, poprawa warunków pracy, badanie czasu spędzonego przez pracownika na pracy, tempa pracy, wzmocnienie informacji zwrotnej.

4. Zaangażowanie personelu w proces zarządzania. Jednym ze sposobów zastosowania tej metody jest w przypadku firm zachodnich forma tzw. partycypacji „partnerskiej”. Każda osoba, która przychodzi do firmy wie, że ma szansę zostać jej partnerem. Ale ta okazja nie jest mu dana od razu. Najpierw musi wykazać się w biznesie. Jednak praktyka rozwój kariery w tej firmie zapewnia, że ​​w celu osiągnięcia każdego kolejnego kroku rozwój pracy osoba musi pracować na poprzednim co najmniej 4-6 lat. Partnerami zwykle stają się ci, którzy przechodzą 3-4 etapy swojego rozwoju, czyli dorastają do stanowiska dość dużego menedżera. Kiedy dana osoba otrzymuje ofertę zostania wspólnikiem, zajmuje już dość wysokie stanowisko kierownicze, co oznacza, że ​​rozumie powagę problemów rozwojowych firmy, ma dobre rozeznanie w wymaganiach rynku, otoczeniu konkurencyjnym, warunkach na przetrwanie i tym podobne.

Stając się właścicielem, nie jest już skłonny do ekstremistycznych żądań maksymalizacji dywidendy, choćby dlatego, że oczekuje, że dywidendy będą dla niego znaczącą pomocą nawet w okresie przejścia na emeryturę. A do tego konieczne jest, aby firma żyła i rozwijała się stabilnie nie tylko dziś, ale także w dłuższej perspektywie.

5. Zachęty niepieniężne. Ten typ stymulacja obejmuje:
- stymulacja moralna;
- stymulacyjny czas wolny;
- stymulacja organizacyjna.

Problemy zarządzania personelem

Ustalając, jaka praca powinna być idealna dla podwładnych, nie należy dążyć do nadmiernej szczegółowości i oryginalności. Mimo to rzadko można wziąć pod uwagę różnicę w gustach i osobistych opiniach wszystkich, dlatego menedżer z reguły dąży do zwiększenia integralnej produktywności. Jeśli kierownik uwzględni poniższe czynniki, ma szansę uzyskać potwierdzenie maksymalnej liczby swoich podwładnych.

Idealna praca powinna:

Mieć cel, tj. prowadzić do pewnego wyniku;

Oceniany przez kolegów jako ważny i godny wykonania;

Umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji niezbędnych do jego realizacji, tj. musi być autonomia (w granicach);

Dostarczać informacja zwrotna z pracownikiem, oceniany w zależności od efektywności jego pracy;

Przynosić godziwe wynagrodzenie z punktu widzenia pracownika.

Zaprojektowana według tych zasad praca dostarcza wewnętrznej satysfakcji. Jest to bardzo silny czynnik motywacyjny, który stymuluje wysokiej jakości wykonywanie pracy, a także, zgodnie z prawem wzrostu potrzeb, stymuluje do wykonywania bardziej złożonej pracy.

Literatura

1. Aktualne problemy zarządzania personelem i ich możliwe rozwiązania oparte na motywacji. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Zarządzanie personelem. Jak być i co robić? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. Problemy oraz drogaichrozwiązania

   Zajęcia >> Nauki finansowe

   … stan przedsiębiorstwa: analiza, Problemy oraz drogaichrozwiązania" Spis treści Wstęp…………………………………………………………………………………………3 Organizacyjno-ekonomiczny…. - M .: Egzamin, 2003. Łukaszewicz V.V. Kontrolapersonel(przedsiębiorstwa handlowe i Żywnościowy): Edukacyjny ...

2. Kondycja finansowa przedsiębiorstwa: analiza, Problemy oraz drogaichrozwiązania na przykładzie LLC „Sarapulsky Dairy Plant”

   Zajęcia >> Ekonomia

   … : analiza, Problemy oraz drogaichrozwiązania Na przykład … Kontrola produkcja 2 - Kontrolaśrodki trwałe i remonty 3 - Kontrola finanse 4 - Kontrolapersonel i płac 5 - Kontrola sprzedaż 6 - Kontrola zakupy 7 - Kontrola …

3. Opodatkowanie małych firm: Problemy oraz drogaichrozwiązania

   Praca dyplomowa >> Nauki finansowe

   … MAŁY BIZNES: PROBLEMY I SPOSOBYICHROZWIĄZANIA Wydział ________________________________________________ Wykonawca … AvtoPromStroy LLC: Produkcja; Kontrolapersonel; Inwestycje; Kontrola kapitał; Kontrola finanse. Tworzenie,…

4. Stan rozwoju małego biznesu, główny Problemy oraz drogaichrozwiązania w 2003-

   Streszczenie >> Finanse

   … rozwój małych firm, główne Problemy oraz drogaichrozwiązania w latach 2003-2005. … raportowanie ich działalności (dzisiaj władze i kierownictwo praktycznie… potrzeba spraw administracyjnych i zarządczych personel przy wdrażaniu programów i...

5. Problemy mały i średni biznes oraz drogaichrozwiązania. Perspektywy rozwoju w obwodzie smoleńskim

   Streszczenie >> Ekonomia

   Problemy mały i średni biznes oraz drogaichrozwiązania. Perspektywy rozwoju… – finansowe Problemy: udostępnienie lokalu, sprzętu, personel, tworzenie początkowego ... wydziału analiza ekonomiczna Analityczny kierownictwo Biuro Rady Federacji. …

Chcę więcej takich...

Zastanawiając się nad kwestiami efektywności sił sprzedaży, postanowiliśmy zwrócić się do właścicieli i menedżerów zajmujących się zarządzaniem personelem w firmach, które mają punkty sprzedaży detalicznej zrozumieć, jakie są główne wyzwania w zarządzaniu i rekrutacji. Po przeanalizowaniu wyników doszliśmy do następujących wniosków:

Aktualne problemy zarządzania personelem. Wyniki ankiety.

I. Główne problemy w zarządzaniu personelem:

1. Brak motywacji pracowników i trudności w prawidłowym zbudowaniu systemu motywacyjnego.
2. Brak Kultura korporacyjna w firmie systemy adaptacji personelu.
3. Trudności w rekrutacji.
4. Brak systemowego/niedostatecznego przeszkolenia personelu zarówno w firmie, jak i na rynku jako całości.
5. Niechęć kierownictwa firmy do inwestowania w długoterminowe projekty na rzecz rozwoju kadr: szkolenia, budowa korporacyjna itp.

II. Główne problemy w rekrutacji:

1. Brak handlowców z określonym zestawem kompetencji, m.in. umiejętności sprzedażowe, orientacja na obsługę klienta, znajomość języków obcych itp.
2. Niski poziom wykształcenia ogólnego, niskie standardy jakości dla kandydatów na poziomie handlowców.
3. Słaba obsługa od agencje rekrutacyjne, np. podanie fałszywych informacji, nieprzestrzeganie ścisłych kryteriów selekcji itp.

Jakie rozwiązania powyższych problemów menedżerowie uważają za konieczne i możliwe do wdrożenia?

• Wybierz samodzielnie personel sprzedaży oraz kadrę zarządzającą średniego i wyższego szczebla z pomocą agencji rekrutacyjnych i firm zajmujących się wyszukiwaniem kadry kierowniczej.
• Rekrutuj handlowców bez specjalnych kwalifikacji i podnoś kadrę wewnątrz firmy.
• Zwróć większą uwagę na wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia personelu.
• Twórz centra szkoleniowe w firmie, opracowuj wewnętrzne podręczniki korporacyjne i podręczniki dla personelu na wszystkich poziomach.
• Polegaj na menedżerach liniowych, szefach służb personalnych w rozwiązywaniu operacyjnych problemów zarządzania personelem, rozpowszechniając wartości kultury korporacyjnej.

Widzimy więc, że firmy przeżywają znaczne trudności w różnych obszarach zarządzania personelem, jak np.: Poziom podstawowy i na bardziej zaawansowanym poziomie akceptacji decyzje zarządcze. Firmy handlowe, znajdujące się na etapie pośrednim między akumulacją kapitału a szybkim wzrostem, zmuszone są zwracać uwagę na personel jako główny zasób przedsiębiorstwa. Jednak opinia, że ​​kadra jest niewyczerpanym zasobem firmy handlowej, nie zawsze podziela menedżerowie.

Stwierdziliśmy również, że ze względu na słabą integrację firm handlu detalicznego ich liderzy często nie mają pojęcia, jak specyficzne lub wręcz tradycyjne są problemy w zarządzaniu personelem, z którymi się borykają. Często problemy w zarządzaniu personelem są rozpatrywane w oderwaniu od sytuacji rynkowej. Dlatego też, tak jak w ogóle, nasza konferencja, a także ankieta, to dobra okazja do zrozumienia wspólnoty problemów i ich źródeł oraz znalezienia rozwiązań poprzez wspólne działania.

Prelegenci, którzy będą za nami podążać, rzucą światło na kwestie rekrutacji, oceny i szkolenia pracowników. Odpowiadając na pytanie, jaką wiedzę praktyczną możemy przekazać uczestnikom konferencji, skupimy się na następujących dwóch aspektach zarządzania personelem:

• jak rozpocząć analizę otoczenia pod kątem podejmowania decyzji w zarządzaniu zasobami ludzkimi
• jakie są sposoby rozwoju systemu profesjonaly rozwój oraz stworzenie rezerwy personalnej firmy handlowej jako jednego ze sposobów motywowania (aspekt, który większość uczestników badania stawia na pierwszym miejscu)

Jak więc podchodzą do zarządzania personelem w praktyce międzynarodowej? Od strategii przedsiębiorstwa po rekrutację.

Zarządzanie zasobami ludzkimi może być skuteczne tylko wtedy, gdy jest traktowane jako integralna część całkowity proces określenie strategii firmy.

Problem doboru kadr dla organizacji handlu detalicznego.

Gdy firma rozważa zarządzanie zasobami ludzkimi, a w szczególności rekrutację w powiązaniu z rozwojem całego przedsiębiorstwa, danymi wyjściowymi są te zmiany w środowisko które mają wpływ na przedsiębiorstwo i wymagają zmiany jego strategii i taktyki. Problemy zarządzania personelem, jako jednym z zasobów przedsiębiorstwa, pojawiają się wraz z problemami zarządzania finansami, czasem i innym kapitałem organizacji.

Rozważmy główne problemy, które pojawiają się przy doborze personelu, w połączeniu z zewnętrznymi zmianami w otoczeniu. Biorąc pod uwagę fakt, że sprzedaż, jako branża, przez teoretyków i praktyków nazywana jest biznesem zarządzania zmianą, takie podejście wydaje się nam najbardziej uzasadnione. Daje również możliwość startu menedżerom zajmującym się zarządzaniem personelem analiza strategicznaśrodowisko, które zidentyfikowaliśmy powyżej jako pierwszy krok w planowaniu zarządzania personelem. Jednocześnie należy liczyć się z coraz szybszym tempem tych zmian.

Rozważmy bardziej szczegółowo, w jaki sposób wpływy zewnętrzne wpływają na niektóre aspekty zarządzania personelem, w szczególności rekrutację.

1. Zmiany technologiczne

Rozwój e-commerce doprowadził do konieczności szkolenia dotychczasowych kadr i poszukiwania pracowników o nowych kompetencjach, które jeszcze 3 lata temu nie były nigdzie wymagane.

2. Zmiany zachowań konsumenckich

Rosnące wymagania w zakresie obsługi klienta stwarzają potrzebę stałego utrzymywania poziomu kwalifikacji handlowców, zatrudniania nowych pracowników, którzy nie posiadają już podstawowych, ale rozwiniętych umiejętności obsługi klienta (obsługa klienta).

Aby dostosować się do wymagań masowego konsumenta, aby mieć dobra wysokiej jakości w niskich cenach detaliści rozwijają koncept sklepów „Zrób to sam”, a także tworzą sieci dyskontów. Wzrasta tu rola personelu posiadającego dobre umiejętności w zakresie kontroli i planowania obrotu towarowego, umiejętności merchandisingowe, a umiejętności obsługi klienta w zakresie parkiet zniknąć w tle.

3. Zmiany w zachowaniu konkurentów

Szybki i rozległy rozwój sieci handlowych zmusza firmy do pozyskiwania od siebie sprzedawców, niezależnie od etyki biznesowej. Szybkość wzrostu i brak planowania stworzyły sytuację, w której firma detaliczna nie ma rezerwy na dobór personelu w inny sposób. W takich warunkach wzrasta znaczenie motywowania i stymulowania sprzedawców, a także rola kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Dobra robota do strony">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

problemy zarządzania personelem w nowoczesne warunki

Kainova AA studentka III roku Federalnej Państwowej Budżetowej Instytucji Szkolnictwa Wyższego „Państwowy Uniwersytet Rolniczy Baszkirski”

Rosja, Ufa

Adnotacja: w tym artykule podaliśmy przykłady zarządzania, zidentyfikowaliśmy problemy zarządzania personelem, znaleźliśmy sposoby ich rozwiązania.

Słowa kluczowe: personel, przedsiębiorstwa, zbiorowość pracy, przedsiębiorcy, kierownictwo, pracownicy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi ma ogromny wpływ na wyniki działalność gospodarcza przedsiębiorstw. Zwiększając liczbę swoich pracowników, przedsiębiorstwa narażają się na pewien stopień ryzyka. Czy przez dość długi czas będzie można zapewnić swoim pracownikom odpowiedni poziom wynagrodzenia. Niektórzy przedsiębiorcy wolą nie podejmować ryzyka iw rezultacie tracą dodatkowy zysk.

Inni przedsiębiorcy podejmują ryzyko i wygrywają, rozszerzając skalę swojej działalności, co daje większe zyski.

Aby rozwiązać powstałe problemy, konieczne jest zrozumienie psychologii zbiorowej.

Przedsiębiorcy z reguły są pogrążeni w pracy i mają mało wolnego czasu na zajęcie się czymś innym.

Wiele osób pracuje lepiej nie w pojedynkę, ale w zespole, bo tam mogą liczyć na wsparcie, którego potrzebują, życzliwą pomoc, uznanie i szacunek.

Jednak za to wszystko trzeba zapłacić. Jako członek dowolnego kolektyw pracy ludzie są zobowiązani do przestrzegania pewnych zbiorowych norm i zasad.

Każdy zespół roboczy ma własne wyobrażenia o produktach, ich jakości i wzajemnej pomocy. Jeśli członkowie zespołu roboczego chcą pozostać w zespole i otrzymywać wsparcie od kolegów, muszą przestrzegać określonych zasad i przepisów. W przeciwnym razie zostaną wydaleni z tego kolektywu robotniczego.

Zarządzając kolektywem pracowniczym, konieczne jest dokonanie pewnych wyborów. Normy i reguły zbiorowe nie zawsze odpowiadają normom i regułom. Relacje z kierownictwem często budowane są również na podstawie pomysłów istniejących w załodze.

Zespół roboczy będzie miał własne zdanie w każdej sprawie: jak pracować, co należy rozumieć pod słowem „elastyczność”, jaka powinna być jakość towarów i usług, jak powinien być zorganizowany dzień pracy, jak komunikować się z klientami i co zrobić z konkurencją.

Być może personel w pełni spełnia wymagania i wszyscy pracują razem, osiągając maksymalne wyniki w biznesie.

Jednak, jak pokazuje praktyka, dla większości przedsiębiorców taki obraz jest odległym jasnym snem. Wiedzą, do czego dążyć, ale po prostu nie mogą tego zdobyć.

Z reguły istnieje „duży dystans” między własnymi wyobrażeniami kolektywu pracy na temat zasad zarządzania przedsiębiorstwem a klasyczną teorią zarządzania.

Przedsiębiorcy często kształtują niewłaściwy stosunek do swoich pracowników, związany z niedocenianiem ich roli w procesie. działalności komercyjne. W rezultacie przedsiębiorca ma do czynienia z silnym i zorganizowanym związkiem zawodowym. Jest to bardzo typowe dla dużych przedsiębiorstw.

Nie jest to łatwe dla pojedynczego pracownika. Z jednej strony musi wspierać dobry związek z kierownictwem, az drugiej strony musi znaleźć wspólny język z kolegami w pracy.

Z reguły w kolektywie pracy jedni ludzie są zależni od innych. Najpoważniejszą karą jest niechęć do wspólnej pracy lub wysyłanie budzącego zastrzeżenia pracownika w częste podróże służbowe. Pracownika budzącego zastrzeżenia można jednak „edukować” w inny sposób, zamieniając go np. w „kozła ofiarnego”, obiekt powszechnej, ciągłej kpiny

W rezultacie ten pracownik będzie musiał znosić warunki dyktowane przez resztę siły roboczej.

Oczywiście możesz zająć twarde stanowisko: wydawać lokalne przepisy i żądać ich bezwarunkowego wykonania. Jednak, jak pokazuje praktyka, dla pomyślny rozwój biznes musi iść na pewne kompromisy w relacjach z pracownikami, szukać jakiegoś „złotego środka”.

Szczególnie ważne jest, aby szef małej firmy potrafił zarządzać swoimi podwładnymi, ponieważ ze względu na specyfikę małej firmy, bywa dużo bardziej aktywny we własnych sprawach niż w organizowaniu pracy swojego personelu. Niebezpieczeństwo takiego podejścia polega na tym, że stopniowo wciągają się w bieżące sprawy. W efekcie poświęca się im tak dużo czasu, że nie sposób myśleć o usprawnieniu pracy swojego przedsiębiorstwa.

Wiele rodzajów pracy jest ściśle ze sobą powiązanych i wymaga współpracy wszystkich pracowników. Mała firma nie może sobie pozwolić na to, aby poszczególni pracownicy nie wchodzili ze sobą w interakcje, aby osiągnąć wspólny cel biznesowy. Zasada „jeden za wszystkich i wszyscy za jednego” to najlepsza dewiza nie tylko dla duże firmy ale także dla małych firm. Ale będziesz musiał poświęcić dużo czasu i wysiłku, aby przekształcić wszystkich swoich pracowników w zespół ludzi o podobnych poglądach. To po prostu nie zadziała. Wszystko to stanie się możliwe tylko dzięki bliskiej i regularnej interakcji z personelem, nawiązując stałą dwustronną komunikację.

Wszyscy pracownicy pracują, aby spełnić swoje specyficzne potrzeby. Co więcej, potrzeby te niekoniecznie sprowadzają się do samych płac. Nie mniej ważne może być dla nich poczucie satysfakcji z osiągniętego celu, z komunikacji z kolegami, z wykonywania potrzebnej i ważnej pracy.

Zatem trzecim zadaniem jako szefa kolektywu pracowniczego jest tworzenie zachęt do pracy dla każdego z pracowników. Sukces w biznesie to dobry motywator dla większości ludzi, więc wysokie, ale realistyczne cele, regularne raportowanie wyników biznesowych i różnego rodzaju zachęty mogą obudzić w Twoich pracownikach aktywność i twórczą energię. Wrażliwie chwytając opinię i nastroje kolektywu pracy, menedżerowie muszą osiągnąć jedność swoich celów handlowych i celów kolektywu pracy. W takim przypadku będą mogli obudzić w pracownikach aktywność i twórczą energię, co stanie się kluczem do pomyślnego rozwoju przedsiębiorstwa.

Ponadto zwróć szczególną uwagę na styl zarządzania personelem. Odpowiedni styl pracy będzie podstawą sukcesu w biznesie. Jednocześnie nie należy zapominać, że w kontaktach z różnymi pracownikami i w zależności od sytuacji trzeba zachowywać się inaczej. Musisz mieć dużą elastyczność i nie bać się w razie potrzeby użyć autorytarnych metod przywództwa, a następnego dnia pojawić się przed pracownikami w przebraniu demokratycznego przywódcy.

Zawsze trzeba mieć na uwadze rozwiązanie potrójnego zadania: osiągnięcie wspólnych celów handlowych; przekształcenie wszystkich pracowników w zespół ludzi o podobnych poglądach; tworzenie zachęt pracowniczych dla każdego pracownika.

Sukces w biznesie w dużej mierze zależy od tego, jak efektywnie wykorzystywane są własne zasoby, w tym zasoby pracy, czyli własny personel.

zarządzanie pracownikami mała firma

BIBLIOGRAFIA

1. Kuzniecowa A.R. POPRAWA SYSTEMU MOTYWACJI PRACOWNIKÓW // Wyd. A.R. Kuzniecowa, N.I. Zhuravlenko W zbiorze: Problemy rozwoju gospodarczego, społecznego i informacyjnego współczesnego społeczeństwa Materiały Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - 2012. S. 188-190.

2. Kuzniecowa A.R. // PROBLEMY KADR WYKWALIFIKOWANYCH W ORGANIZACJACH ROLNICZYCH // Wyd. A.R. Kuzniecowa, N.I. Zhuravlenko W zbiorze: Problemy rozwoju gospodarczego, społecznego i informacyjnego współczesnego społeczeństwa Materiały Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - 2012. S. 291-293.

3. Kuzniecowa A.R. // PROBLEMY ZARZĄDZANIA HR W ROSJI // Wyd. A.R. Kuzniecowa, N.I. Zhuravlenko W zbiorze: Problemy rozwoju gospodarczego, społecznego i informacyjnego współczesnego społeczeństwa Materiały Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - 2012. S. 89-92.

4. Kuzniecowa A.R. // BEZROBOCIE W ROSJI // Wyd. A.R. Kuzniecowa, N.I. Zhuravlenko W zbiorze: Problemy ekonomii i zarządzania w biznesie rolniczym Republiki Baszkirii Klikich L.M., Galiev R.R. Ministerstwo Rolnictwo RF; Wydział Ekonomii. - Ufa, 2010. S. 207-209.

Hostowane na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Cechy zarządzania personelem małego przedsiębiorstwa. Podstawy analityczne doskonalenia systemu zarządzania personelem małego przedsiębiorstwa. Doskonalenie metod zarządzania personelem małego przedsiębiorstwa. Plan pracy z personelem przedsiębiorstwa.

praca semestralna, dodana 13.12.2007


Funkcje zarządzania w nowoczesnych warunki ekonomiczne. Ewolucja i specyfika rosyjskiego zarządzania. Style, metody, strategia i taktyki zarządzania personelem. Organizacja poszczególnych procesów i metod pod potrzeby pracowników.

praca dyplomowa, dodana 17.04.2009


Podstawy teoretyczne organizowanie działalności służby zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, dobór pracowników do obsługa personelu. Metody doboru i zarządzania personelem we współczesnych warunkach, efektywność ekonomiczna i społeczna usług zarządzania.

praca dyplomowa, dodana 28.09.2010


Specyfika zarządzania personelem w organizacji małej firmy: nowoczesne tendencje. Cechy doboru, zatrudniania, szkolenia i adaptacji pracowników. Interakcja kierownika przedsiębiorstwa z personelem. Analiza i ocena zarządzania personelem w „Dentalium” Sp.

praca semestralna, dodana 01.04.2015


Uwzględnienie koncepcji przywództwa i stylów przywództwa personelu w organizacji. Charakterystyka przedsiębiorstwa, analiza wskaźników efektywności i zasobów ludzkich. Opracowanie działań na rzecz doskonalenia systemu zarządzania personelem w organizacji.

praca semestralna, dodana 13.01.2011


System zarządzania personelem w systemie państwowa regulacja stosunki pracy. Analiza działań służby zarządzania personelem na przykładzie Centrum Komunikacji Elektronicznej Sterlitamak Interdistrict. Struktura organizacyjna kierownictwo.

praca dyplomowa, dodana 08.12.2010


Pojęcie i klasyfikacja stylów przywództwa. Efektywność zarządzania personelem. Cechy wyboru stylu przywództwa, który przyczyniłby się do zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa. Tworzenie sprzyjającej atmosfery w zespole, stymulujący personel.

streszczenie, dodane 05.10.2014


Istota i koncepcja proceduralnych teorii motywacji J. Adamsa, V. Vrooma. Motywacja stosunków pracy jako zbiór bodźców zachęcających pracowników do aktywnej pracy. Procesowe teorie motywacji. Problemy zarządzania personelem.

praca semestralna, dodana 07.01.2014


Badanie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie CJSC PZ „Semenovsky”. Analiza wskaźników zatrudnienia i struktury zasoby pracy przedsiębiorstw. Doskonalenie metod zarządzania personelem. Sposoby stymulowania i rozwijania motywacji wśród pracowników.

test, dodano 16.03.2015


Zarządzanie personelem w Rosji. Zgodność systemu zarządzania personelem ze stanem otoczenia zewnętrznego i kulturą organizacji. Udział kierownictwa organizacji w procesie zarządzania personelem. Zasady zarządzania w teorii administracji Henri Fayola.

Przeanalizowaliśmy dane z 600 ankiet, które przeprowadziliśmy w latach 2012-2014. Wykorzystaliśmy informacje otrzymane od pięciu milionów pracowników z ponad 400 firm działających w różnych krajach. Po przejrzeniu danych cztery problemy w zarządzaniu personelem, to samo dla wszystkich krajów.

Artykuł zawiera dane tylko dla Rosji. Na podstawie poniższych wyników pracownicy i dyrektorzy generalni mają odmienne poglądy. Menedżerowie są pewni, że firma robi wszystko dobrze, a ich podwładni na co dzień czują i widzą coś przeciwnego.

Bardzo najlepsi pracownicy- Przedsiębiorczy pracownicy. Są pełni nowych pomysłów, gotowi do ciężkiej pracy i brania odpowiedzialności. Ale są też najbardziej niebezpieczni – prędzej czy później decydują się na pracę dla siebie. W najlepszym razie po prostu odejdą i założą własny biznes, w najgorszym zabiorą Twoje informacje, pulę klientów i staną się konkurentami.

Jeśli jesteś już prenumeratorem magazynu General Director, przeczytaj artykuł

Rozbieżności nazwaliśmy wyzwaniami, ponieważ wyznaczają kierunki rozwoju biznesu. Opisane problemy zarządzania personelem mają m.in. negatywny wpływ na jego zaangażowanie. Organizacje z najwyższymi wynikami w zakresie zaangażowania pracowników i warunków sukcesu osiągają 4,5 razy większy wzrost zysków niż te z najniższymi wynikami. W firmy odnoszące sukcesy rotacja personelu jest niższa o 54%.

Problem numer 1. Współpraca

Zdecydowana większość rosyjskich przywódców (81%) uważa, że forte ich zespoły – umiejętność dobrej pracy w zespole. Jednak 38% pracowników twierdzi, że ich zespół nie otrzymuje wsparcia z innych działów. Kolejne 32% respondentów twierdzi, że współpraca i wymiana nowych pomysłów nie wzbudza entuzjazmu w firmie. To wyzwanie HR będzie się tylko pogarszać w nadchodzących latach, gdy do państwa wejdą wielopokoleniowi pracownicy i osoby przyzwyczajone do pracy zdalnej.

Przykład jak nawiązać współpracę. Aujan Coca-Cola Arabia Saudyjska uruchamia program Dzień w Życiu. Pracownicy jednego dnia pracują w nowej roli, a następnie dzielą się swoimi spostrzeżeniami i pomysłami z kolegami i menedżerem. Praktykanci zauważyli, że łatwiej im było zrozumieć inne zespoły i ich zadania.

Podobne doświadczenie wdraża rosyjska firma 220 Volt. Każdy pracownik raz w roku znajduje się w roli wykonawcy w innym dziale. Księgowi, prawnicy, pracownicy działów usług wyjeżdżają w podróże służbowe do Sklepy detaliczne. Dyrektorowi firmy udało się pracować w działach franchisingu, logistyki oraz contact center. Nawiasem mówiąc, każdy nowicjusz jest zobowiązany do pracy w contact center przez tydzień.

• 8 słabych ogniw zarządzania, które ma każda firma
l>

Problem numer 2. Uczciwość i otwartość

Tylko 46% pracowników dostrzega wyraźny związek między wynikami pracy a wysokością wynagrodzenia, 47% jest przekonanych, że za swoją pracę otrzymuje nieuczciwe wynagrodzenie. Ponadto 41% skarży się na brak jasności co do możliwych ścieżek kariery, a 36% nie wierzy, że pracodawca uczciwie komunikuje zmiany pracownikom.

Przykład, jak być uczciwym i otwarta firma. Zarząd amerykańskiego banku inwestycyjnego UBS przesłał swoim pracownikom raport na temat wyników, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych, ostatniej ankiety pracowniczej. Zespół lubił taką szczerość. Pracownicy zauważyli, że nigdy nie otrzymali od dyrektora tak otwartej i szczerej informacji. Szef banku postanowił nie ograniczać się do raportu. Osobiście kierował projektem „Pracując razem jako zespół”, powołał jednego top managera dla każdego obszaru i wyznaczył termin wykonania każdego zadania w ciągu stu dni. Projekt obejmuje sześć obszarów.

1. Wielkie dlaczego. Dlaczego pracownicy chcą pracować i pozostać w firmie na długo?
2. Strasznie sprytne podejście do pracy. Działania w odpowiedzi na zidentyfikowane w ankiecie problemy związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym.
3. Kultura partnerstwa. Łączenie różnych zespołów w celu budowania silnych relacji z klientami.
4. Zaawansowane przywództwo. Rozwój inspirujących liderów w zespole, którzy potrafią prowadzić ludzi.
5. Firma talentów. Jak firma może wyróżnić się na tle konkurencji, oferując pracownikom wyjątkowe możliwości rozwoju i awansu zawodowego?
6. Łatwy proces dla klientów. Wyeliminuj biurokrację w obsłudze klienta.

W rosyjskiej firmie informatycznej SoftBalance pracownicy mają dostęp do wszelkich informacji, w tym finansowych, od zysku z danej transakcji po wynagrodzenia menedżerów i Dyrektor generalny. Drzwi do wszystkich pomieszczeń są przeźroczyste i otwarte, tylko serwerownie i wentylatornie zamykane są na klucz. Jednym z najczęściej przeglądanych przez pracowników dokumentów jest zestawienie przychodów i rozchodów. Pracownicy widzą na co składają się dochody działów, jakie są wydatki, operacyjne i zysk netto. Pracownik rozumie, jak jego praca wpływa na sukces firmy.

Problem numer 3. Kultura innowacji

Ponad jedna trzecia (39%) respondentów twierdzi, że ich firma nie zachęca do nowych sposobów i metod pracy. Ponadto 31% pracowników twierdzi, że nie ma możliwości wcielenia swoich pomysłów w życie.

Przykład, jak rozwijać kulturę innowacji. amerykański Firma ubezpieczeniowa Aegon uruchomił program „Licencja klienta”. Każdy pracownik musi przepracować tydzień na jednym ze stanowisk związanych z obsługą klienta. Następnie pracownicy opowiadają o swoim doświadczeniu, proponują pomysły, jak najlepiej zaspokoić potrzeby klientów.

W rosyjskiej fabryce mebli „Maria” każdy nowy najwyższy menedżer jest zobowiązany osobiście przejść z klientem każdy etap pracy: dokonać pomiarów, omówić z klientem projekt kuchni w pracowni, odwiedzić zakład produkcyjny, wziąć udział w montażu kuchni, komunikować się z kupującym w przypadku roszczenia, zadzwoń do niego po sprzedaży. Po przejściu każdego etapu, najwyższy menedżer w ciągu trzech dni roboczych wypełnia raport online, w którym opisuje znalezione problemy i proponuje pomysły na ich rozwiązanie.

• Nieformalni liderzy w zespole: jak nimi zarządzać

Problem numer 4. Wydajność

Według 47% respondentów liczba pracowników w ich oddziale nie jest optymalna, a 43% jest przekonanych, że struktura firmy jest budowana nieracjonalnie.

Przykład jak zwiększyć produktywność. Firma Luck wydała iPady pracownikom magazynu i kierowcom dostawczym. Wcześniej pracownicy magazynu nie wiedzieli, kiedy i co załadować na ciężarówkę, dopóki nie wjechała na miejsce załadunku. Teraz kierowcy ciężarówek mogą wcześniej kontaktować się z pracownikami magazynu, a załadowcy mają czas na przygotowanie materiałów do załadunku na czas. Dzięki ugruntowanej automatyzacji kierownicy sklepów monitorują pracę personelu z domowego komputera. To zasadniczo zmieniło równowagę między pracą a życiem osobistym oraz wyeliminowało przetwarzanie, wypalenie i utratę produktywności.

W rosyjskiej firmie Dodo Pizza tabliczki mocuje się na ścianach lub stołach w kluczowych punktach produkcji (kuchnia i pomieszczenie przyjmowania i wydawania zamówień). W każdym miejscu produkcyjnym na tablecie wyświetlany jest interfejs z informacjami potrzebnymi na tym etapie. Dopiero faktyczne zakończenie jednej operacji (wciśnięty przycisk „Zakończ”) umożliwia przejście do następnej. Dzięki temu pracownicy nie podejmują się kilku zadań jednocześnie, lecz jakościowo rozwiązują jeden po drugim.

• Jak najlepiej wykorzystać okres próbny z korzyścią dla firmy?

„Cichy” sposób na zaangażowanie pracowników

Australijska firma Navy przeniosła zespół na czterodniowy tydzień pracy dzięki codziennej „ciszy nocnej” od obiadu do końca dnia pracy. Bez rozpraszania się, w ciszy, personel pracował o ćwierć wydajniej. Czy hałas przeszkadza w pracy pracowników? Rosyjskie firmy? Czy chcą mieć trochę czasu wolnego od spotkań i rozmów? Pomógł w tym portal HeadHunter, w którym przeprowadzono wywiady z 3 tys. osób. Pracownicy przyznają, że są przyzwyczajeni do hałasu, ale marzą o codziennych cichych godzinach dla przemyślanej pracy. Jednocześnie nie wierzą, że taki pomysł można zrealizować w ich firmie.

1. Zapraszam do wpisania „Czas ciszy”. 58% respondentów opowiedziało się za codzienną „cichą godziną”. Pomysł ten jest najbardziej popularny wśród przedstawicieli produkcji i sprzedaży artykułów spożywczych (66%), mediów (65%), Technologie informacyjne (62%).

2. Miej po południu „godzinę ciszy”. Obecnie ciężko pracuje 42% wszystkich pracowników i 50% nowoprzybyłych. Ludzie nie chcą być rozpraszani przez spotkania i rozmowy. Według pracowników pierwsze godziny przedpołudnia to najbardziej niewygodny czas na „ciszę”.

3. Wprowadź „ciszy czas” dla nowicjuszy i starszych. Potrzeba milczenia zależy od stażu pracy w firmie. Cisza jest szczególnie potrzebna początkującym. Po roku pracy pracownicy zaczynają czuć się komfortowo w głośnych biurach. Jednak wraz ze wzrostem stażu pracy do trzech do sześciu lat potrzeba milczenia staje się silniejsza niż na początku pracy w firmie.

4. Jeśli prowadzisz drużynę kobiet, koniecznie umów się na „cichą godzinę”. Hałas bardziej przeszkadza kobietom niż mężczyznom. Dlatego są silniejsi od mężczyzn, chcą uzyskać „spokojną godzinę” (46% vs 35%). Mogą jednak mieć trudności z zachowaniem ciszy w ciągu dnia – opcja ta zyskała większe poparcie wśród mężczyzn (60% vs. 57%). Aby nie paść ofiarą kobiecej logiki, zorganizuj eksperyment z regularnością „spokojnego czasu” i zatrzymaj się na opcji, która tworzy najkorzystniejszą atmosferę.

Kopiowanie materiałów bez zgody jest dozwolone, jeśli istnieje link dofollow do tej strony