Niestierow A.K. System kontraktowy płace // Encyklopedia Nesterovów

Rozważmy specyfikę kontraktowego systemu wynagradzania, którego praktyka wskazuje, że pojęcie „umowy” dalekie jest od identyczności z pojęciem „ umowa o pracę".

Znaki umowy

Indywidualny charakter umowy pozwala na swobodniejsze ustalanie warunków wykonywania pracy w porównaniu z umową o pracę. Ta cecha umowy pozwala na uwzględnienie specyficznych wymagań pracownika, obowiązków pracodawcy. Umowa pełniej reguluje prawa i obowiązki stron w porównaniu z umową o pracę.

Kompleksowe rozliczenie w umowie obowiązków służbowych w ramach kontraktowego systemu wynagrodzeń pozwala na różnicowanie zakresu wykonywanej pracy w porównaniu z umową o pracę. Przykładowe instrukcje kontrakt może być opracowany w samym przedsiębiorstwie.

Ochrona interesów pracodawcy w umowie polega na zabezpieczeniu zakazu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwłaszcza w firmach konkurencyjnych, ustaleniu odpowiedzialności za ujawnienie informacji poufnych itp.

W umowie wyraźnie sformułowano obowiązki, co w dużej mierze odpowiada interesom pracownika, przy jednoczesnym zmniejszeniu znaczenia funkcji pracowniczej. Pracodawca nie ma prawa wysuwać żądań i powierzać pracy wykraczającej poza obowiązki wymienione w umowie.

Umowa określa również obowiązki pracodawcy do tworzenia warunków dla pracownika do wypełniania jego obowiązków, a osobiste wymagania pracownika, a nie tylko te zapisane w prawie, mogą być brane pod uwagę.

Wynagrodzenie w systemie kontraktowym

Umowa zawiera znaczną część warunków dotyczących wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, spraw materialnych, obejmując znaczną część spraw majątkowych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

System wynagradzania kontraktowego pozwala odejść od systemu taryfowego, łącząc kwoty wynagrodzenie pracownika z wynikami jego pracy, co w zdecydowanej większości przypadków prowadzi do wzrostu dochodów pracownika.

Standardowy system wynagrodzeń w systemie kontraktowym obejmuje następujące elementy:

1. wynagrodzenie stałe (miesięczne, tygodniowe, dzienne), które ustalane jest na podstawie stawek godzinowych, wyników pracy lub innych wskaźników ustalonych w umowie;
2. płatności jednorazowe – przed rozpoczęciem pracy, po zakończeniu poszczególnych etapów, po zakończeniu pracy;
3. płatności motywacyjne - za przekroczenie wskaźników ustalonych umową, za wykonanie dodatkowych zadań itp.;
4. płatność końcowa po zakończeniu umowy – zazwyczaj ustalana jest znacząca kwota takiej płatności do;
5. zwrot kosztów materialnych, zapewnienie warunków socjalnych i życiowych, zapewnienie mieszkania na czas trwania umowy itp.;
6. różne opłaty dodatkowe, na przykład zwrot kosztów transportu, kosztów komunikacji itp.

Podobnie umowa określa sankcje finansowe za nienależyte wykonanie umowy, wyrażające się najczęściej w pozbawieniu pracownika dopłat motywacyjnych, dopłat, kar do regularnego wynagrodzenia itp.

Umowny system wynagradzania wlicza się w koszt siła robocza bezpośrednio płace i inne świadczenia majątkowe, które zapewniają pracownikowi określony standard życia przez okres umowy.

W umownej formie wynagrodzenia obowiązki pracodawcy do: Zakład Ubezpieczeń Społecznych pracownik często przekracza wartość nagroda finansowa dla pracowników. Obejmuje to: zapewnienie mieszkania na koszt pracodawcy, spłatę kredytów i pożyczek na koszt pracodawcy, zapewnienie płatnego urlopu, którego parametry są określone w umowie, płatność usługi medyczne, różne ubezpieczenia itp. Im bardziej wartościowy pracownik jest dla pracodawcy, tym większa będzie często kwota ubezpieczenia społecznego całkowity kosztświadczenia dodatkowe przewyższą składnik finansowy wynagrodzenia za pracę na podstawie umowy.

System płac kontraktowych stymuluje dyskryminację pracowników najemnych ze względu na kwalifikacje i dodatkowe zasługi takich pracowników. Jednocześnie taka dyskryminacja będzie całkowicie legalna, co ma zły wpływ na stosunki pracy w kolektywie.

W związku z tym brak mechanizmu prawnego realizacji warunków socjalnych ze strony pracodawcy stwarza zagrożenie dla interesów pracownika. Jednocześnie im niższy poziom umiejętności pracownika, tym bardziej jest on wrażliwy.

Odpowiedzialność pracownika w systemie wynagrodzeń kontraktowych

Ta dyskryminacja jest najbardziej widoczna w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika w przypadku niewypełnienia warunków umowy. W ramach systemu kontraktowego często stosuje się konstrukcje odpowiedzialności cywilnej za naruszenia prawa pracy:

• grzywny za przewinienia dyscyplinarne;
• kara za rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika;
• kary za nieprzestrzeganie warunków umowy;
• kary za nieprzestrzeganie warunków umowy;
• kara za naruszenie umowy itp.

W przypadku pracowników niskiego szczebla takie środki w ramach systemu płac kontraktowych mogą prowadzić do niewypłacania wynagrodzenia z tytułu umowy.

Oddzielnie umowy określają dodatkowe warunki rozwiązania umowy zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Jednocześnie takie warunki mogą prowadzić do niewypłacenia wynagrodzenia wynikającego z umowy lub odwrotnie, do wypłaty podwyższonego wynagrodzenia, w zależności od charakteru warunków wcześniejszego rozwiązania.

Specyfika kontraktowego systemu wynagrodzeń

Kontraktowy system wynagradzania postrzegany jest jako bardziej elastyczna forma zatrudnienia w porównaniu do stosowania umów o pracę, co zwiększa swobodę stron umowy w ustalaniu jej warunków.

Obecnie istnieją dwa główne podejścia do organizacji systemu kontraktowego w przedsiębiorstwie:

1. Stosowanie standardowych umów dla niektórych kategorii pracowników.
2. Stosowanie indywidualnych umów dla pracowników o wysokiej wartości.

Jednocześnie pierwsze podejście oznacza sporządzanie umów na konkretne stanowisko, a nie na konkretnego pracownika, więc takie „umowy” nie mają wystarczającego stopnia indywidualności.

Drugie podejście określa konkretną treść każdej umowy w porównaniu z umową o pracę, ponieważ umowa zawiera warunki, których nie przewiduje prawo pracy.

Podstawową cechą umownego systemu wynagrodzeń jest utrwalenie w umowie osiągnięte porozumienia- pracodawca i pracownik muszą dojść do określonych porozumień, a nie zawrzeć standardowej umowy o pracę.

Umowa w swojej konstrukcji powtarza konstrukcję umowy cywilnoprawnej:

• Przedmiot,
• prawa i obowiązki stron,
• odpowiedzialność,
• podstawy do wypowiedzenia
• termin,
• inne warunki.

Jednocześnie system wynagradzania umownego jest ustalony na zasadzie pilności umowy, gdy umowa zawierana jest na pewien okres, pod koniec którego jest albo przedłużany, albo pracownik otrzymuje ostateczne wynagrodzenie, jeśli takie ma.

Jeżeli umowa nie przewiduje specjalne warunki jego rozwiązanie w związku ze standardowymi procedurami zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, wówczas pracodawca może „zwolnić” pracownika dopiero po wygaśnięciu umowy.

Dlatego do podstawowych cech organizacji umownego systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie należą:

1. Indywidualny charakter umowy.
2. Specyfika treści umowy.
3. Czas trwania umowy.

Jednocześnie im dłużej w przedsiębiorstwie funkcjonuje kontraktowy system wynagradzania, im szerszy staje się zakres kontraktu, tym szybciej prowadzi to do utraty indywidualnego charakteru kontraktów (ze względu na ich typizację) i związanego z tym przejścia do praca kontraktowa z personelem.

W ten sposób można wyciągnąć następujący wniosek:

Umowny system wynagradzania jest najwłaściwszy w odniesieniu do poszczególnych pracowników, którzy są najbardziej wartościowi dla przedsiębiorstwa, ponieważ posiadają wyjątkowe umiejętności, zdolności i kwalifikacje w porównaniu z innymi pracownikami.

Jedną z głównych kwestii, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę, jest kwestia wynagrodzenia. Kwestie płacowe są rozwiązywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Ich regulacja odbywa się w lokalnym akcie regulacyjnym. Płace nie mogą być jednak niższe niż minimum ustalone przez państwo.

We wszystkich sektorach gospodarki narodowej stosowane są dwie formy wynagrodzeń:

• - zapłata za ilość i jakość wytworzonych produktów w ustalonych cenach nazywana jest akordem;
• - odpłatność za przepracowany czas, uwzględniająca kwalifikacje pracownika, niezależnie od wydajności, nazywana jest czasem.

Najpopularniejszą formą wynagrodzenia jest praca na akord. Jest stosowany tam, gdzie możliwe jest ilościowe i jakościowe zarejestrowanie produkcji produktów lub nakładu pracy oraz techniczne uzasadnienie racjonowania produkcji. Dla każdej jednostki produkcji lub wolumenu pracy ustalana jest stawka akordowa, która jest wysokością wynagrodzenia. Ceny mogą być pojedyncze lub złożone.

Akordowa forma wynagrodzenia ma swoje własne systemy: bezpośredni, akordowy, akordowy, pośredni i akordowy. W systemie akordu bezpośredniego zarobki każdego pracownika są proporcjonalne do jego produkcji i są definiowane jako iloczyn wyprodukowanych lub wyprodukowanych jednostek produkcji.

Najpopularniejszym systemem płac akordowych jest dodatek akordowy. Pracownik, oprócz zarabiania na akordach bezpośrednich, otrzymuje premię za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników. Premie są ustalane za faktycznie przepracowane godziny na podstawie wynagrodzenia za pracę akordową.

Przy akordowym systemie wynagradzania w ramach ustalonej stawki początkowej (bazowej) jest ono realizowane według stawek akordowych bezpośrednich, a powyżej tej stawki - według stawek wyższych. Podwyżkę stawek akordowych ustala się każdorazowo według specjalnej skali. Na przykład, jeśli pierwotna norma zostanie przekroczona z 1 do 10%, stawka akordowa wzrasta o 50%, a powyżej 10 - o 100%. Współczynnik wzrostu stawki akordu w pierwszym przypadku będzie równy 0,5, aw drugim będzie określany przez dwukrotność stawek.

Dopłata w ramach tego systemu jest ustalana różnymi metodami. Najbardziej uniwersalna jest następująca: najpierw określa się część zarobków naliczonych według stawek bezpośrednich za całość wykonanej pracy, wynikową wartość mnoży się przez procent przepełnienia wskaźnika produkcji oraz przez współczynnik wzrostu stawkę akordową, przyjętą zgodnie z aktualnym progresywnym systemem płac:

Ztot. = Z SD. + Z s.d. (Pv.n. - Pon) / Kr. ,

gdzie Ztot. - suma zarobków pracownika według systemu akordowo-progresywnego, r.;

Z s.d. - wynagrodzenie akordowe według podstawowych stawek akordowych, rubli;

Pv.n. - spełnienie norm produkcyjnych, %;

pon. - początkowa podstawa naliczania zysku, wyrażona jako procent spełnienia norm produkcyjnych,%;

Kp - współczynnik wzrostu podstawowej stawki akordu.

Pośredni system akordowy służy do opłacania serwisantów sprzęt technologiczny, mechaników, majstrów pomocniczych i innych robotników pomocniczych, od wyników których działań zależy wydajność pracowników głównych.

Czasowa forma wynagrodzenia jest prosta i premiowana czasowo.

Dzięki prostemu systemowi opartemu na czasie zarobki zależą od stawki taryfowej ( oficjalna pensja) i przepracowane godziny.

W przemyśle dominuje system premii czasowych wynagrodzeń, w którym oprócz zarobków na stawki taryfowe(wynagrodzenia) za osiągnięcie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych wypłacana jest premia.

Wynagrodzenie za pracę kierowników, specjalistów i innych pracowników związanych z pracownikami odbywa się w systemie czasowym i premiowym. Procedura obliczania zarobków jest taka sama jak dla pracowników czasowych, ale wynagrodzenie ustalane jest według personel. Menedżerowie, specjaliści, inni pracownicy związani z pracownikami za główne wyniki są nagradzani działalność gospodarcza z funduszu konsumpcyjnego według określonych wskaźników ustalonych przez kierownika stowarzyszenia, przedsiębiorstwo w porozumieniu z komitet związkowy. Wskaźniki premii dla zespołów jednostek funkcjonalnych i są ściśle związane z końcowymi wynikami pracy przedsiębiorstwa i są ustalane różnie dla poszczególnych kategorii i grup pracowników, z uwzględnieniem stojących przed nim zadań.

warunki skuteczna aplikacja płace czasowe to:

wprowadzenie racjonalnych trybów pracy i odpoczynku handlowców oraz ścisłe rozliczanie czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika;

wymagane dla każdego komercyjne przedsiębiorstwo harmonogramy pracy i karty czasu pracy faktycznie przepracowane;

terminowy przegląd kategorii kwalifikacji lub kategorii pracowników;

stosowanie najbardziej racjonalnych standardów kosztów pracy;

zatwierdzenie w każdej organizacji, w przedsiębiorstwie, obowiązków służbowych dla kategorii pracowników.

W gospodarce rynkowej pierwsze miejsce zajmuje kontraktowy, kontraktowy system wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzenia jest ustalana w umowie pomiędzy pracownikami a administracją, która może być indywidualna lub zbiorowa. W tych sektorach gospodarki, w których interesy pracowników są chronione przez związki zawodowe, wysokość płac kształtuje się pod wpływem porozumień trójstronnych, w których obok pracodawców i pracowników uczestniczą także przedstawiciele związków zawodowych. .

Należy zauważyć, że w gospodarce rynkowej cena pracy na rynku pracy kształtuje się pod wpływem nie tylko podaży i popytu, ale także szeregu innych czynników, może mieć na nią wpływ zawód, wykształcenie, płeć, wiek , czynniki regionalne, warunki pracy, tradycje, ograniczenia prawne, ustalone zasady i przepisy. W szczególności wysokość wynagrodzenia pracownika kształtuje się pod wpływem taryf.

Słowa kluczowe

OPIEKA ZDROWOTNA/ OPIEKA ZDROWOTNA / MEDYCYNA / USŁUGI / USŁUGI / PŁATNOŚCI / WYNAGRODZENIA / WSKAŹNIKI ORIENTACYJNE/ ORIENTACYJNY / WSKAŹNIKI

adnotacja artykuł naukowy na temat ekonomii i biznesu, autor pracy naukowej - Mołotkow Yu.I., Totskaya E.G.

Temat. Artykuł poświęcony jest badaniu procesu reformowania sfery”. opieka zdrowotna oraz wprowadzenie nowego umownego systemu wynagradzania pracowników medycznych, opracowanego przez zespół projektowy dla organizacji medycznych podmiotów wchodzących w skład Syberyjskiego Okręgu Federalnego. Obiektami badań były organizacje medyczne podmiotów powiatu. Cele. Opracowanie projektu nowego kontraktowego systemu wynagrodzeń stymulującego aktywność personel medyczny i rozwój organizacji medycznych na poziomie przedmiotów Federacja Rosyjska. Metodologia. Do badania obecnego systemu i kształtowania nowych podejść do wynagrodzeń w organizacjach medycznych wykorzystaliśmy analizę strukturalną i systemową, obserwację uczestniczącą, analizę SWOT, analizę danych statystycznych, aktualne akty prawne regulacyjne, a także metodologię modelowanie funkcjonalne. Wyniki. Opracowano projekt nowego systemu kontraktowego wynagradzania pracowników medycznych, algorytmy, narzędzia oraz celowy program jego wdrożenia w organizacjach medycznych. Sprawdzony na przykładzie badanych organizacja medycznaże wprowadzenie kontraktowego systemu wynagradzania zwiększyło zadowolenie ludności z jakości i dostępności opieka medyczna i główne wskaźniki orientacyjne organizacja medyczna. Wnioski. Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych w badanej modelowej organizacji medycznej doprowadziło do wniosku, że programowo-celowe zarządzanie realizacją projektu jest narzędziem do osiągnięcia pożądanych wskaźników predykcyjnych (projektowych) w organizacjach medycznych podmiotów wchodzących w skład Federacja Rosyjska. Wyniki wdrożenia i monitoring wskaźniki orientacyjne potwierdzają wzrost zadowolenia ludności z jakości i dostępności opieki medycznej. Proponowany kontraktowy system wynagrodzeń może być stosowany we wszystkich organizacjach medycznych podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Powiązane tematy artykuły naukowe z ekonomii i biznesu, autor pracy naukowej - Mołotkow Yu.I., Totskaya E.G.

• Polityka stymulowania płac w budżetowych placówkach medycznych

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Wdrożenie efektywnego kontraktu w organizacjach medycznych jako mechanizmu poprawy jakości opieki medycznej

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Wynagrodzenie i motywacja personelu medycznego w kontekście przejścia na skuteczny kontrakt

  2014 / Romańczuk Irina Grigoriewna

• Efektywna umowa w modelu budżetowania zadaniowego

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Efektywna umowa jako instytucjonalna forma realizacji stosunków społecznych i pracowniczych w placówkach służby zdrowia: oczekiwania i rzeczywistość

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalia Vladimirovna

• Podstawy organizacyjne i metodyczne realizacji efektywnej umowy w budżetowych zakładach opieki zdrowotnej

  2015 / Lapina Tatiana Aleksandrowna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Nowe efektywne podejścia do wynagradzania pracowników medycznych

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadieżda Valerievna, Łuckan Iwan Pietrowicz, Timofiejew Leonid Fiodorowicz

• Efektywna umowa jako czynnik zarządzania stosunkami społecznymi i pracowniczymi w systemie ochrony zdrowia

  2017 / Saldan Igor Pietrowicz, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich

• Warunki realizacji skutecznej umowy dla pracowników naukowych i pedagogicznych uczelni”

  2013 / Ałła Aleksandrowna Kondratiewa, Inna Michajłowna Szirko

Kontraktowy system wynagrodzeń jako narzędzie zarządzania rozwojem organizacji medycznych w podmiotach Federacji Rosyjskiej”

Znaczenie W artykule omówiono proces reformy sektora zdrowia oraz wdrożenie nowego kontraktowego systemu odszkodowań dla pracowników medycznych, opracowanego przez zespół projektowy organizacji medycznych podmiotów Syberyjskiego Okręgu Federalnego. Przebadaliśmy różne placówki medyczne Okręgu. Cele Dążyliśmy do opracowania nowego projektu systemu wynagradzania kontraktowego, umożliwiającego pracę personelu medycznego oraz rozwój organizacji medycznych na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej. Metody Do badania obecnego systemu i tworzenia nowych podejść do wynagrodzeń w organizacjach medycznych wykorzystaliśmy analizę strukturalną i systemową, obserwację uczestniczącą, analizę SWOT, statystykę, obowiązujące akty normatywne oraz metodologię modelowania funkcjonalnego. Rezultaty Opracowaliśmy projekt nowego systemu kontraktów płacowych dla pracowników medycznych, algorytmy, narzędzia oraz docelowy program do wdrożenia go w organizacjach ochrony zdrowia. Na przykładzie organizacji medycznej wykazaliśmy, że wprowadzenie systemu kontraktowego zapewniło znaczną poprawę zadowolenia ludności z jakości i dostępności pomocy medycznej oraz poprawę kluczowych wskaźników wskaźnikowych organizacji medycznej. Wnioski i trafność Dochodzimy do wniosku, że ukierunkowane zarządzanie realizacją projektu jest narzędziem do osiągnięcia pożądanych wskaźników prognozy (projektu) w organizacjach zdrowotnych. Proponowany system kontraktowy może być stosowany we wszystkich organizacjach medycznych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Tekst pracy naukowej na temat „Kontraktowy system wynagrodzeń jako narzędzie zarządzania rozwojem organizacji medycznych w podmiotach Federacji Rosyjskiej”

ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (druk)

Polityka społeczno-gospodarcza

SYSTEM PŁATNOŚCI KONTRAKTOWYCH JAKO NARZĘDZIE DO ZARZĄDZANIA ROZWOJEM ORGANIZACJI MEDYCZNYCH W PODMIOTACH FEDERACJI ROSYJSKIEJ

Jurij Iwanowicz MOŁOTKOW, Elena Gennadievna TOTSKAYA

doktor nauki techniczne, Profesor Wydziału Zarządzania, Sekretarz Naukowy Syberyjskiego Instytutu Zarządzania Rosyjskiej Akademii Gospodarki Narodowej oraz służba publiczna pod Prezydentem Federacji Rosyjskiej, Nowosybirsk, Federacja Rosyjska [e-mail chroniony]

Kandydat Nauk Medycznych, Główny Lekarz GBUZ Obwód Nowosybirski„Poliklinika Miejska nr 16”, Nowosybirsk,

Federacja Rosyjska

[e-mail chroniony]

Historia artykułu:

Zaakceptowano 06.03.2015 Zatwierdzono 06.08.2015

UKD 353.2 (9)

Słowa kluczowe:

opieka zdrowotna, medycyna, usługi, wynagrodzenie, wskaźniki orientacyjne

adnotacja

Temat. Artykuł poświęcony jest badaniu procesu reformowania sektora ochrony zdrowia i wprowadzenia nowego kontraktowego systemu wynagradzania pracowników medycznych, opracowanego przez zespół projektowy dla organizacji medycznych podmiotów Syberyjskiego Okręgu Federalnego. Obiektami badań były organizacje medyczne podmiotów powiatu.

Cele. Opracowanie projektu nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych stymulującego działalność personelu medycznego oraz rozwój organizacji medycznych na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Metodologia. Analizę strukturalną i systemową, obserwację uczestniczącą, analizę SWOT, analizę danych statystycznych, aktualne akty prawne regulacyjne, a także metodologię modelowania funkcjonalnego wykorzystano do badania obecnego systemu i tworzenia nowych podejść do wynagrodzeń w organizacjach medycznych. Wyniki. Opracowano projekt nowego systemu kontraktowego wynagradzania pracowników medycznych, algorytmy, narzędzia oraz celowy program jego wdrożenia w organizacjach medycznych. Na przykładzie badanej organizacji medycznej udowodniono, że wprowadzenie kontraktowego systemu wynagradzania zwiększyło zadowolenie ludności z jakości i dostępności opieki medycznej oraz głównych wskaźników indykatywnych organizacji medycznej.

Wnioski. Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych w badanej modelowej organizacji medycznej doprowadziło do wniosku, że programowo-celowe zarządzanie realizacją projektu jest narzędziem do osiągnięcia pożądanych wskaźników predykcyjnych (projektowych) w organizacjach medycznych podmiotów wchodzących w skład Federacja Rosyjska. Wyniki wdrażania i monitorowania wskaźników wskaźnikowych potwierdzają wzrost zadowolenia ludności z jakości i dostępności opieki medycznej. Proponowany kontraktowy system wynagrodzeń może być stosowany we wszystkich organizacjach medycznych podmiotów Federacji Rosyjskiej.

© Wydawnictwo FINANSE i KREDYT, 2015

Kontraktowy system wynagrodzeń jako narzędzie zarządzania rozwojem organizacji medycznych w podmiotach Federacji Rosyjskiej”

Zgodnie z Koncepcją Rozwoju Opieki Zdrowotnej Federacji Rosyjskiej do 2020 roku oraz innymi dokumentami programowymi, kierunkiem trendu w kraju jest zwiększenie dostępności i jakości opieki medycznej dla ludności. Sektor ochrony zdrowia wymaga zreformowania mechanizmu świadczenia usług medycznych na rzecz ludności i zbliżenia ich do standardów światowych. Najważniejszy element decyzji

z postawionych zadań jest tworzenie jakościowo nowego polityka personalna w medycynie, a narzędziem jest zmiana mechanizmów motywacyjnych w zarządzaniu personelem.

Analiza źródła naukowe a dane statystyczne ujawniły problemy, które istnieją w kadrach instytucje medyczne, a także w obecnym systemie wynagrodzeń w sektorze ochrony zdrowia. Jednym z głównych problemów jest dotkliwy brak personelu medycznego, w tym 270 tys. pielęgniarek i około 40 tys. lekarzy. Rozwój jest nierównomierny

opieka zdrowotna w różnych regionach Federacji Rosyjskiej i wysokie międzyregionalne zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników sfera społeczna oraz średnia pensja w podmiotach Federacji, która różni się 1,5-2,8 razy. W dziedzinie opieki zdrowotnej i świadczenia usług socjalnych średnie wynagrodzenie pracowników federalnych instytucji państwowych wynosi około 22,5 tys. rubli, instytucje państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej -18,8 tys. rubli, instytucje miejskie-14,7 tysięcy rubli. .

Analiza zastosowania istniejącego systemu wynagrodzeń wykazała, że ​​nie udało się w pełni rozwiązać problemu stymulacji pracowników służby zdrowia, biorąc pod uwagę wyniki ich pracy. Określa to niewystarczający poziom jakości świadczonych usług państwowych (miejskich) (wykonanych prac), zmniejsza wydajność pracy pracowników zgodnie z określonymi kryteriami i wskaźnikami, powoduje niezadowolenie ze zwiększonych potrzeb ludności w uzyskaniu wysokiej jakości i niedrogie usługi medyczne. Problemy istniejące w systemie opieki zdrowotnej Federacji Rosyjskiej muszą zostać rozwiązane poprzez reformę sektora opieki zdrowotnej. Rząd i odpowiednie ministerstwa podjęły znaczne wysiłki w celu zmiany systemu wynagrodzeń, opublikowano ponad 60 aktów prawnych różnego szczebla, przyjęto mapę drogową określającą kolejność działań, terminy oraz niezbędne wsparcie organizacyjne i zasobowe dla opieka zdrowotna. Jednak wprowadzenie nowego systemu płatności jest niezwykle powolne i z dużymi trudnościami, a organizacje medyczne napotykają trudności w realizacji swoich zadań ze względu na brak ujednoliconych rekomendacji, narzędzi i mechanizmów jego wdrażania i utrzymania. Obecnie rosyjska służba zdrowia jest u progu kolejnej reformy organizacyjnej, która przewiduje przejście

organizacje o nowy system wynagradzania - kontraktowy. Różni się od obecnego systemu nowymi narzędziami motywowania do pracy i zarządzania potencjałem kadrowym organizacji medycznych i ma na celu osiągnięcie: wysoki poziom działalność zawodowa personelu oraz zwiększenie dostępności i jakości usług medycznych dla ludności podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Problemy regulacji płac w organizacjach medycznych

W organizacjach medycznych Federacji Rosyjskiej występują podobne problemy w zakresie wynagrodzeń i jakości usług medycznych świadczonych na rzecz ludności. Zespół projektowy dokonał dekompozycji głównych problemów

organizacje medyczne, które obejmowały:

Nierównomierny rozwój opieki zdrowotnej w różnych regionach Federacji Rosyjskiej i duże międzyregionalne zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników medycznych;

Niezadowolenie ludności z poziomu dostępności i jakości usług medycznych;

Niewystarczający poziom wynagrodzeń (płaca zasadnicza), kwalifikacje i niska motywacja personelu medycznego w warunkach niedoboru kadrowego;

Nadmierne regulacje i ograniczenia w przyciąganiu dodatkowych źródeł finansowania organizacji medycznych;

Niewystarczający poziom aktualizacji wyposażenie medyczne oraz materialno-techniczna baza organizacji medycznych.

Analiza powyższej listy problemów pokazuje, że obecna praktyka organizacji usług medycznych i wynagradzania nie rozwiązuje w pełni problemu motywowania pracowników do świadczenia wysokiej jakości usług medycznych w organizacjach medycznych. Obecne standardy i kryteria oceny efektywności pracy pracowników medycznych nie zapewniają świadczenia usług na poziomie standardów światowych. W wielu organizacjach medycznych płatności motywacyjne są wykorzystywane jako gwarantowana część zarobków, która nie jest powiązana z wynikami pracy. Główną tego przyczyną jest niska wielkość części taryfowej wynagrodzeń, a także brak konkurencyjności usług medycznych na regionalnych rynkach pracy. W efekcie premie dla personelu realizowane są niezależnie od wyników pracy, ale tylko w celu utrzymania istniejącego personelu, co znajduje potwierdzenie w niektórych pracach.

Obecny etap rozwoju stosunków społeczno-gospodarczych i stosunków pracy w społeczeństwie, w jego sferach materialnych i niematerialnych, wymaga wprowadzenia nowych motywacyjnych

narzędzia mające na celu końcowy efekt pracy. Takim instrumentem, realizującym koncepcję reformy służby zdrowia, jest system pracy kontraktowej.

Skuteczna umowa to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań w celu wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników jego pracy i jakości społeczeństwa

usługi (komunalne), a także środki wsparcia socjalnego dla pracowników.

W przeprowadzonym przez autorów badaniu przedstawiono doświadczenia z opracowania i wdrożenia systemu wynagrodzeń kontraktowych, które zostały przeprowadzone przez zespół projektowy złożony z szefów państwowych organizacji medycznych w obwodach nowosybirskim i omskim, w skład którego weszli m.in. Tocka, W.W. Malgina, AV. Obuchow, telewizja. Reuth, EE. Duszeba, ON. Sheina, S.V. Wojcicka, A.S. Ageeva.

Opracowanie projektu i działań programowych dotyczących wdrożenia systemu kontraktowego w podmiotach Syberyjskiego Okręgu Federalnego przeprowadzono w ramach szkolenia pracowników medycznych w Syberyjskim Instytucie Zarządzania Rosyjskiej Akademii Gospodarki Narodowej i Administracji Publicznej pod Prezydentem Federacji Rosyjskiej w ramach programu „Szkolenie kadr kierowniczych w zakresie ochrony zdrowia”.

Ta grupa wykonała następujące czynności:

Opracowano projekt na temat „Opracowanie i wdrożenie kontraktowego systemu wynagradzania w organizacjach medycznych”;

Powstał algorytm i procedury realizacji skutecznej umowy;

Ustala się instrumenty regulujące stosunki społeczne i pracownicze w organizacjach medycznych;

Zalety i możliwe problemy wprowadzenie nowej formy instytucjonalnej w systemie rekrutacji i oceny pracowników medycznych;

Szczegółowa treść i tryb realizacji skutecznej umowy jako narzędzia zarządzania potencjałem kadrowym organizacji medycznych;

Zaproponowano system motywowania i stymulowania pracy kluczowego personelu w celu kształtowania wewnętrznej polityki personalnej oraz system audytu personalnego w organizacjach medycznych;

Planowany jest pomiar efektów aktywności zawodowej personelu, co znacząco wpłynie na wzrost dostępności i jakości usług medycznych dla ludności.

Zaprojektowanie i wdrożenie kontraktowego systemu wynagradzania w organizacjach medycznych podmiotów Federacji Rosyjskiej”

Opracowanie projektu wprowadzenia kontraktowego systemu wynagradzania przeprowadzono na bazie organizacji medycznych w obwodach nowosybirskim i omskim. Projektując przedmiot badań przyjęto system wynagradzania w opiece zdrowotnej na poziomie podmiotu Federacji Rosyjskiej. GBUZ NSO „Poliklinika Miejska nr 24” została zidentyfikowana jako przedmiot wdrożenia umownego systemu wynagradzania. Przedmiotem badania jest kontraktowy system wynagrodzeń i mechanizmy jego wdrażania w organizacjach medycznych w obwodzie nowosybirskim i omskim. Głównym celem badania było zwiększenie dostępności i jakości usług medycznych dla ludności poprzez wprowadzenie umownego systemu wynagrodzeń, który stymuluje działalność personelu i rozwój organizacji medycznych na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej .

Jednocześnie zidentyfikowano główne zadania związane z rozwojem projektu oraz metodologię wdrażania systemu wynagrodzeń kontraktowych w organizacjach medycznych, a mianowicie:

Przeprowadzenie analizy obecnego systemu wynagradzania w organizacji medycznej oraz identyfikacja istniejących problemów w zakresie ochrony zdrowia;

Opracowanie algorytmu wdrożenia kontraktowego systemu wynagradzania;

Opracowanie metodyki wprowadzenia kontraktowego systemu wynagrodzeń;

Racjonalne uzasadnienie wydajność ekonomiczna kontraktowy system wynagrodzeń;

Utworzenie programu docelowego „Opracowanie i wdrożenie kontraktowego systemu wynagradzania”

w organizacjach medycznych na lata 2014-2016”.

W toku badania istniejących systemów wynagrodzeń i działalności organizacji medycznych, metod analizy strukturalnej i systemowej, obserwacji uczestniczącej, analizy SWOT, analizy danych statystycznych i aktualnych aktów prawnych, a także metod modelowania funkcjonalnego, ekstrapolacji i wykorzystano prognozy.

Praktyczna realizacja projektu w badanej organizacji medycznej pozwoliła na:

Wyeliminuj nieuzasadnione zróżnicowanie w poziomie wynagrodzeń menedżerów i pracowników organizacji;

Anuluj płatności motywacyjne dla personelu, ustalone bez uwzględnienia wskaźników wydajności organizacji medycznej;

Stwórz przejrzysty mechanizm wynagradzania szefów organizacji medycznej;

Przeprowadź zróżnicowanie płac pracownicy medyczni biorąc pod uwagę objętość, złożoność i jakość pracy;

Zapewnienie wprowadzenia efektywnego umownego systemu wynagrodzeń;

Zapewnij szerszą dystrybucję systemu kontraktowego oraz uwzględnij mechanizmy motywowania personelu nakierowane na rozwój organizacji medycznej.

Zaprojektuj rozwiązania dla wdrożenia kontraktowego systemu wynagrodzeń na przykładzie badanej organizacji medycznej „Polityka Miejska nr 24”

Charakterystyka przedmiotu badań organizacji medycznej „Poliklinika Miejska nr 24”. Poliklinika ma na celu zapewnienie multidyscyplinarnej pomocy medycznej i doradczej dla populacji dorosłych i dzieci w okręgu Leninsky w Nowosybirsku. Przeznaczony jest na 600 wizyt na zmianę i obsługuje 29,2 tys. osób. Główne cechy badanej bazy polikliniki podano w tabeli. jeden.

Strukturę placówki reprezentują dwa oddziały terapeutyczne (14 oddziałów), oddział pediatryczny (6 oddziałów), ginekologiczny, stomatologiczny

oddziały fizjoterapii, oddział diagnostyki radiacyjnej, wojewódzkie biuro diagnostyki funkcjonalnej, laboratoria kliniczne i biochemiczne, szpital w domu. Poliklinika wyposażona jest w regionalne sale nefrologiczne, pulmonologiczne, hematologiczne i gastroenterologiczne. Park maszynowy liczy 153 jednostki. nowoczesna technologia medyczna. W 2013 roku zakończono pełną informatyzację stanowisk pracy polikliniki (128 jednostek).

Baza materialna i techniczna organizacji medycznej spełnia wymagane standardy świadczenia usług medycznych dla dołączonej populacji. Jej główne działania obejmują przedszpitalną opiekę medyczną oraz opiekę ambulatoryjną, w tym w szpitalu w domu.

Personel polikliniki to 302 osoby, w tym 89 lekarzy. Udział specjalistów z wyższymi kategoria kwalifikacji wynosi 35%.

Liczba kluczowych pracowników na stanowiskach wynosi 241, z czego 240 osób pracuje w systemie obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.

Liczba stanowisk lekarzy to 112,5 stawek, zajętych - 93,75 stawek ( osoby fizyczne -84).

Liczba pracowników paramedycznych wynosi 174 osoby, zatrudnionych jest 157,5 etatów (osoby fizyczne 93).

Liczba stanowisk młodszy personel wynosi 56 osób, zatrudnionych jest 36 osób (osoby fizyczne - 18).

W badanej organizacji tworzenie funduszu płac odbywa się na podstawie obecnego systemu płatności zgodnie z regulacyjnymi ramami prawnymi, umową branżową i wymogami mapy drogowej.

Źródłami tworzenia funduszu płac w klinice są:

Opłata za usługi medyczne na koszt Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego (zarządzenie państwowe);

Płatności motywacyjne za zapewnienie dostępności i jakości;

Odpłatność za usługi badań lekarskich dla określonych grup dorosłej populacji;

Odpłatność za badania lekarskie dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej;

Opłata za akty urodzenia;

Płatność za usługi za czynności pozabudżetowe.

Fundusz płac polikliniki w 2013 roku wynosił 78 531 434 rubli, w 2014 roku praktycznie nie zmienił się. Naliczanie płac w przychodni odbywa się zgodnie z Przemysłową Umową Taryfową dla Instytucji Państwowych, podległym Ministerstwu Zdrowia Obwodu Nowosybirskiego na lata 2014-2016., weszła w życie 01.01.2014. Zgodnie z tym dokumentem zaleca się pracodawcy tworzenie warunków wynagrodzenia na podstawie efektywnej umowy z pracownikami, w zależności od wyników i jakości pracy oraz poprawy jakości świadczonych usług. W celu określenia funkcji pracy na odpowiednich stanowiskach ustala się wskaźniki i kryteria, które odzwierciedlają warunki i kwoty dopłat motywacyjnych ściśle w ramach podstawowego funduszu płac.

Obecnie, w oparciu o zalecenia Ministerstwa Zdrowia Obwodu Nowosybirskiego, poliklinika posiada 10-punktowy system oceny jakości pracy pracowników medycznych, z uwzględnieniem dokonywanych płatności motywacyjnych.

Udział wynagrodzeń motywacyjnych dla personelu medycznego wynosi 38%, średnio 29,7%; udział wypłat dla lekarzy za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wynosi 6,9%, dla średniego szczebla 11,8%. Przy ustalaniu płatności motywacyjnych

administracja opiera się na sześciu wskaźnikach oceny jakości pracy specjalistów, określonych w pkt.

Analiza obecnego systemu motywowania pracowników wykazała niewystarczającą

skuteczność jego wpływu na jakość usług medycznych. W efekcie straty ekonomiczne, zgodnie z ekspertyzą medyczno-ekonomiczną i kontrolą medyczno-ekonomiczną w 2013 r., wyniosły ponad 1% środków prezentowanych na fakturach za wykonane usługi medyczne. Ponadto poziom jest niewystarczający

zadowolenie przywiązanej populacji z jakości dostaw i dostępności usług medycznych (zgodnie z danymi z badania, całkowicie

zadowolony tylko 76% respondentów). Ujawniono niewykonanie planu badań lekarskich

określone grupy dorosłej populacji (w 2013 r. wypłacono tylko 768 255 rubli, czyli 78% planowanych limitów na tego typu działalność).

Regulacyjne ramy prawne i kierunki poprawy płac w organizacjach medycznych. Ważnym etapem w pracy zespołu projektowego była analiza przepisów ramy prawne o wynagrodzeniach w organizacjach medycznych, które pomogły władzom władza państwowa przyjrzyj się bliżej temu zagadnieniu. W latach 2005-2014 opublikowano około 65 normatywnych aktów prawnych regulujących płace na poziomie federalnym i regionalnym. Większa liczba aktów prawnych obecnie nie dostarcza pożądanej motywacji do pracy na rzecz osiągnięcia końcowego rezultatu, a także negatywnie odnosi się do dodatkowych wymagań, które pojawiają się nawet w kontekście dość dużych zastrzyków finansowych w ramach realizacji docelowego programu „Modernizacja Zdrowia” oraz priorytetowy projekt krajowy „Zdrowie”. Generalnie obowiązujące akty prawne stanowią jedynie ogólne ramy, dlatego akty te wymagają wypracowania mechanizmów i narzędzi wprowadzania nowego systemu i form wynagradzania w opiece zdrowotnej.

Przede wszystkim powinieneś rozważyć:

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r. „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018”;

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597 „O środkach realizacji polityki społecznej państwa”;

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 18 stycznia 2013 r. Nr 21 „On wytyczne w sprawie opracowania przez władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej planów działania (regionalnych „map drogowych”) „Poprawa wydajności i jakości usług w zakresie

usługi społeczne ludność (2013-2018)"";

Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 28 sierpnia 2008 r. Nr 463n „W sprawie wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń dla pracowników federalnych budżetowych instytucji naukowych posiadających jednostki kliniczne podległe Ministerstwu Zdrowia i rozwój społeczny Federacja Rosyjska".

Analiza obecnych ram regulacyjnych i istniejących systemów wynagradzania w opiece zdrowotnej, w tym danych statystycznych o faktycznym wynagrodzeniu pracowników medycznych w Federacji Rosyjskiej i poszczególnych regionach, wskazuje na brak istotnych różnic i konieczność poprawy systemu wynagradzania we wszystkich regiony kraju.

Główne kierunki doskonalenia systemu wynagradzania w organizacjach medycznych to:

Zmniejszenie różnicy między średnim poziomem wynagrodzeń pracowników instytucji a średnim poziomem wynagrodzeń w podmiocie Federacji Rosyjskiej;

Eliminacja nieuzasadnionego zróżnicowania w poziomie wynagrodzeń pracowników instytucji;

Doskonalenie systemu kryteriów i wskaźników wydajności dla pracowników medycznych;

Opracowanie kryteriów i wskaźników w organizacjach medycznych tam, gdzie nie są one obecnie dostępne;

Anulowanie płatności motywacyjnych ustalonych bez uwzględnienia wskaźników wydajności pracowników medycznych;

Wyznaczenie optymalnego stosunku gwarantowanej części wynagrodzeń i premii motywacyjnych.

To wymaga dodatkowe zmiany oraz wprowadzenie nowych kryteriów oceny jakości pracy, a także wykorzystanie nowych mechanizmów regulacji motywacji pracowników.

Cechy kształtowania kontraktowego systemu wynagrodzeń w podmiocie założycielskim Federacji Rosyjskiej oraz w badanej organizacji medycznej. W toku prac wykorzystano metodę programowo-celową, która pozwala:

w celu wdrożenia zintegrowanego podejścia do rozwiązywania postawionych zadań zidentyfikowano działania programowe, które objęły wszystkie główne sekcje działalności polikliniki. Ponieważ nie można wpływać na istniejące źródła tworzenia funduszu płac organizacji medycznej, wskazana jest zmiana

redystrybucja struktury tych źródeł. Taki jest cel działań programowych opracowanego projektu.

Doskonalenie systemu wynagradzania powinno odbywać się w oparciu o potrzebę ustalenia zależności jego wzrostu od osiągnięcia określonych wskaźników jakości i ilości Usługi publiczne na podstawie:

Wprowadzenie systemu sektorowych wskaźników efektywności z poziomu federalnego do konkretnej instytucji i pracownika;

Ustalenie wypłat motywacyjnych zgodnie z osiągniętymi wskaźnikami, kryteriami i warunkami ich powoływania (zawarte w przykładowych przepisach o wynagradzaniu pracowników instytucji, w przepisach lokalnych oraz umowach (umowach) o pracę z pracownikami instytucji);

Anulowanie nieefektywnych płatności motywacyjnych.

Zespół projektowy zaproponował usprawnienia w systemie dopłat motywacyjnych przy ustalaniu zależności podwyżek płac od osiągania określonych wskaźników jakości i ilości świadczonych usług publicznych, a także rozszerzoną listę kryteriów oceny pracy personelu medycznego (dla lekarzy - 17 kryteriów, dla personelu paramedycznego - 14 kryteriów, dla młodszego personelu medycznego - 6 kryteriów) oraz wprowadzono koncepcję indywidualnego współczynnika integralnej sprawności (PIKR).

Technologia oceny pracy pracownika obejmuje obliczenie każdego kryterium, które ma naturalną jednostkę miary, przeliczoną na punkty: maksymalna liczba punktów dla lekarzy to 100 (liczba kryteriów to 17), dla personelu paramedycznego - 70 (liczba kryteriów 14), dla młodszego personelu - 30 (liczba kryteriów - 6).

Takie podejście pozwoliło na stworzenie algorytmu i struktury wskaźników oceny, obowiązkowych (powtarzanych dla wszystkich kategorii lekarzy) i

dodatkowe, biorąc pod uwagę specyfikę ich działalności.

Przeprowadzana jest ocena każdego kryterium i wartości integralnej wszystkich kryteriów wydajności dla określonego stanowiska

co miesiąc przez wewnątrzinstytucjonalne komisje eksperckie na poziomie jednostek strukturalnych (poziom 1) wypełniając formularze oceny kontrolnej.

Osobiste kryterium integralne

wyniki (PIKR) ustalane są co miesiąc, zgodnie z przyjętym przez instytucję dniem sprawozdawczym, tj. 10 dnia każdego miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym. Termin ten jest określany decyzją placówki medycznej i ustalany w

regulacje wewnątrzinstytucjonalne dotyczące wynagradzania i zachęt dla pracowników organizacji medycznej (zarządzenie kierownika).

Integralną ocenę kryteriów obliczania wysokości dopłat motywacyjnych przeprowadza się poprzez ustalenie osobistego integralnego kryterium efektywności (efektywności), które oblicza się według wzoru:

PIKR = K, + K,... K,

gdzie n jest liczbą kryteriów; K - kryterium oceny.

Uogólnienie wartości kryteriów wydajności dla każdego pracownika przeniesione do skutecznej umowy, a także późniejsze przekształcenie kryteriów na wskaźniki do obliczania motywacyjnej części wynagrodzenia, odbywa się w komisji ekspertów ogólnej instytucji (2. poziom), który sprawdza ważność kryterium osobistej integralnej wydajności i ich łączną wartość dla wszystkich pracowników służby zdrowia.

Aby określić koszt jednego punktu, konieczne jest podzielenie części stymulującej przez całkowitą wartość osobistego kryterium integralnej wydajności. Rozmiar

stymulująca część każdego pracownika jest określana przez pomnożenie osobistego kryterium integralnej wydajności przez koszt jednego punktu. Kryteria oceniane są w punktach. Ponadto wyświetlany jest osobisty integralny współczynnik wydajności każdego pracownika, który jest brany pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzeń zgodnie z

proponowaną metodologię. W nowym kontraktowym systemie wynagradzania zasadnicza część wynagrodzeń pozostanie niezmieniona, a wypłaty motywacyjne będą uzależnione od wielkości i jakości usług świadczonych przez każdego pracownika. Jeśli zostaną spełnione wskaźniki wysokiej intensywności pracy i kombinacji zawodów ustalone przez kierownictwo organizacji medycznej, wzrost płac może wynieść nawet 50% lub więcej.

Twórcy projektu przeprowadzili analizę porównawczą istniejącego systemu wynagrodzeń z planowanym do wdrożenia w Federacji Rosyjskiej i na terenie podmiotu. Usystematyzowanie informacji uzyskanych w trakcie prac umożliwiło opracowanie metodologii wprowadzania nowego systemu wynagrodzeń w organizacji medycznej, w tym aparatu koncepcyjnego, algorytmu i etapów realizacji, wskaźników orientacyjnych do oceny wydajności personelu oraz metodologię obliczania wynagrodzeń, próbki lokalnych aktów prawnych, umów, rozporządzeń itp.

Algorytmy i narzędzia wprowadzania nowego systemu wynagrodzeń na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz gminy. Główne mechanizmy i narzędzia wdrożenia nowego systemu wynagradzania pracowników medycznych, przygotowane przez zespół projektowy, to:

Algorytmy wprowadzenia nowego systemu płac;

Projekt uchwały gubernatora podmiotu Federacji Rosyjskiej;

Metodologia wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w organizacji medycznej;

Program celowy „Opracowanie i wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych w organizacjach medycznych na lata 2014-2016” (zwany dalej Programem).

Dokumenty te zostały opracowane w trakcie badań i projektowania nowego systemu płac kontraktowych w organizacjach medycznych na poziomie podmiotu Federacji Rosyjskiej i zaproponowane do wdrożenia w regionach Omsk i Nowosybirsk.

Działania projektowe przewidują realizację na poziomie władz podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej oraz na poziomie organizacji medycznej, dlatego opracowano dwa algorytmy tworzenia nowej umowy.

systemy płac, które pokazano na ryc. 1 i 2.

W celu realizacji projektu na terenie podmiotów Federacji Rosyjskiej konieczne jest przeprowadzenie szeregu działań na poziomie władz wykonawczych, z których główne to:

Omówienie metodyki w Kolegium Ministerstwa Zdrowia przedmiotu Federacji;

Przyjęcie uchwały Gubernatora w sprawie wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń;

Opracowanie programu celowego z dostępem do określonych działań i celów programu.

Podczas realizacji projektu na poziomie organizacji medycznej (ryc. 2.) etap początkowy planowane jest utworzenie grupy roboczej, składającej się z kierownika organizacji medycznej, jego zastępców oraz przedstawiciela organizacji związkowej. Najważniejszymi etapami realizacji projektu są badania w warunkach pilotażowej organizacji medycznej oraz ocena wyników monitoringu.

W przypadku spodziewanych efektów z realizacji projektu (osiągnięcia wskaźników mapy drogowej) wchodzi on w etap replikacji. Jednocześnie grupa robocza dostosowuje metodologię do warunków konkretnej organizacji medycznej, opracowując własne działania programowe i wskaźniki indykatywne. Warunkiem wstępnym przed wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń jest przyjęcie systemu kontraktowego dla: walne zgromadzenie zespół.

Stworzenie ukierunkowanego programu wdrożenia umownego systemu wynagrodzeń na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej i gmin. W grupie, która opracowała projekt nowego systemu płac, znaleźli się szefowie państwowych organizacji medycznych w obwodach nowosybirskim i omskim. Udało im się wdrożyć systematyczne podejście do rozwiązywania problemów, które pozwoli na optymalizację wynagrodzeń w systemie ochrony zdrowia. W związku z tym opracowano Program i jego paszport (formularz 1).

Ponadto utworzono działania programowe obejmujące wszystkie obszary działalności organizacji medycznej, co umożliwia wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych.

Monitorowanie realizacji działań programowych programu celowego „Opracowanie i wdrożenie kontraktowego systemu wynagradzania w placówkach medycznych na lata 2014-2016”. Program składa się z dziewięciu sekcji i przewiduje system monitorowania działań programowych, przedstawiony w tabeli. 2, których realizacja może znacząco zmienić fundusz płac. Tak więc wprowadzenie mechanizmów outsourcingu w zapewnieniu działalności organizacji medycznej związanej z organizacją bezpieczeństwa może zwiększyć fundusz o 700 tysięcy rubli. W roku. Harmonogram realizacji projektu obejmuje kamienie milowe oraz harmonogram realizacji działań projektowych. Według punktów kontrolnych eksperci wraz z kierownikiem ośrodka pilotażowego i grupą roboczą ds. realizacji projektu oceniają stan realizacji projektu. Ocena realizacji działań programowych przeprowadzana jest zgodnie z monitoringiem podanym w tabeli. 2.

Na podstawie monitoringu prowadzonego przez grupę ekspercką wyliczany jest współczynnik zarządzania realizacją Programu, który pozwala określić stopień realizacji działań podjętych w celu wprowadzenia nowego systemu wynagradzania i na tej podstawie opracować dodatkowe organizacyjne i

środki ekonomiczne, które pozwolą na osiągnięcie pełniejszej realizacji działań. Wskaźnik optymalnego zarządzania programem

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

gdzie VP - wykonane czynności;

SD - pomyślnie wdrożone działania;

HP - środki normalnie realizowane (PR - źle wdrożone, HB - niespełnione);

^ M 0 - łączna liczba działań Programu przyjętych do realizacji.

Realizacja Programu w 100% jest trudna, ale szacowany poziom pomyślnej realizacji powinien mieścić się w przedziale od 0,9 do 1. Osiągnięcie tego poziomu jest możliwe tylko przy ścisłej kontroli realizacji działań programu pod względem terminów i osób odpowiedzialnych.

Monitorowanie planowanych działań programowych w obszarach (tabela 2), które zapewniają wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń, pozwala na wprowadzenie działań naprawczych. Na podstawie

wartości K opt (poziomu zarządzania realizacją projektu wprowadzenia nowego systemu płac) konieczne jest opracowanie decyzji zarządczych ukierunkowanych na dwie kategorie podejmowanych działań: źle wdrożone i niespełnione. Wpływając na te kategorie możliwa jest zmiana (podwyższenie) wartości współczynnika, co oznacza zarządzanie procesem wdrażania Programu, którego celem jest poprawa efektywności pracy i osiągnięcie wskaźników mapy drogowej. Lista orientacyjnych wskaźników do oceny poziomu efektywnej pracy organizacji medycznej znajduje się w tabeli. 3.

Klientem i koordynatorem Programu było kierownictwo Polikliniki nr 24, które kwartalnie przesyła do Ministerstwa Zdrowia Regionu Nowosybirskiego sprawozdanie z postępów w realizacji Programu. Kontrolę nad realizacją Programu sprawuje komisja ekspercka, w skład której wchodzą zastępca ordynatora ds. ekonomicznych, specjalista ds. personalnych, przewodniczący komisji związkowej, prawnik, zastępcy ordynatora, naczelnicy oddziałów , naczelna pielęgniarka i kierownik działu automatycznych systemów sterowania.

Realizatorzy zapewniają realizację działań Programu. Grupa ekspertów ma następujące zadania:

Monitorowanie wdrażania kontraktowego systemu wynagradzania;

Tworzenie wniosków budżetowych o finansowanie działań Programu;

Uzasadnienie finansowania i wyboru prac priorytetowych;

Uzasadnienie regulacji metodologicznej i prawnej przeprowadzonej przez organy państwowe podmiotu Federacji Rosyjskiej oraz samorząd;

Realizacja planu szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu;

Kształtowanie kultury korporacyjnej;

Tworzenie raportów z realizacji Programu.

Motywowanie kadry kierowniczej do wprowadzenia kontraktowego systemu wynagradzania w organizacjach medycznych. Zespół projektowy zaproponował system motywacyjny

kadry zarządzającej odpowiedzialnej za realizację działań programowych Programu, co przyczyni się do bardziej efektywnego działania kadry. Stymulację realizacji działań Programu można przeprowadzić poprzez obliczenie następujących współczynników służących do oceny działań personelu organizacji medycznej:

1) ustalony w Programie współczynnik wykonania środków kim, który jest obliczany według wzoru:

k,M=I(x)/£ I(*),

gdzie ^ I(x) - liczba zrealizowanych działań zapisanych w Programie;

^ I(x) - liczba czynności przypisanych do kontrahenta;

2) ustalony w Programie i terminowo zakończony współczynnik wykonania czynności w .m.s, który oblicza się według wzoru:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

gdzie ^ Iii (x) - liczba działań w ramach Programu, terminowo wykonanych przez wykonawcę;

^ Izi - liczba planowanych działań w ramach Programu przydzielona wykonawcy;

3) współczynnik jakości, który jest określany przez bezpośredniego przełożonego, który akceptuje wykonanie przez pracownika dokumentacji realizacji działań w ramach Programu (zachęty oparte na podanych wcześniej wskaźnikach w istotny sposób wpłyną na realizację działań zmierzających do wprowadzenia nowego system wynagradzania, przy czym współczynnik jakości nie powinien być niższy niż 0, 5);

4) współczynnik całkowy £i- uwzględniający stopień wpływu menedżera na wynik końcowy (zapewnia twarde i miękkie bodźce) i określony wzorem:

ja ja ja >

5) średnią arytmetyczną wskaźnika realizacji działań zapisanych w Programie z uwzględnieniem terminu (zachęty miękkie), który jest obliczany według wzoru:

z i.m i.m.”

Oczekiwane rezultaty z realizacji projektu

Programy:

Wykonanie zamówienia państwowego w 100%;

Zwiększenie zadowolenia ludności z jakości i dostępności opieki medycznej (90% według wyników badania);

Opracowanie limitów finansowych na badania lekarskie grup dorosłej populacji o 100%;

Poprawa cechy kwalifikacji kluczowy personel (zwiększenie udziału certyfikowanych pracowników medycznych do 97%);

Spełnienie wymagań (wzrost pensje personeluśrednio do 50);

Zmniejszenie strat finansowych z tytułu kar ubezpieczeniowych organizacji medycznych (do 0,5% kwoty faktur za wykonane usługi medyczne);

Osiągnięcie efektu ekonomicznego z wprowadzenia nowych mechanizmów finansowych i ekonomicznych (wykorzystanie outsourcingu w działalności organizacji medycznych zwiększa fundusz płac o 700 tysięcy rubli rocznie);

Realizacja zadań tworzenia i wdrażania nowego kontraktowego systemu wynagrodzeń, mającego na celu zintegrowany rozwój wszystkich obszarów działalności i osiągnięcie nowego poziomu wskaźników indykatywnych organizacji medycznych.

główna plansza drogowa

Główne wnioski z badania:

Programowe zarządzanie wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych jest narzędziem do osiągnięcia pożądanych wskaźników predykcyjnych (projektowych) w organizacjach medycznych podmiotów Federacji Rosyjskiej (Syberyjski Okręg Federalny);

Zaprojektowanie i zamodelowanie programowo-celowego zarządzania wprowadzeniem nowego systemu kontraktowego pozwala na tworzenie zasobów finansowych, ekonomicznych, organizacyjnych, materiałowych, pracy i czasu niezbędnych dla rozwoju sektora ochrony zdrowia na poziomie podmiotów wchodzących w skład Federacja Rosyjska (Syberyjski Okręg Federalny);

Stworzenie algorytmów wprowadzenia nowego umownego systemu wynagradzania umożliwia systematyczne projektowanie program docelowy;

Stworzenie systemu monitorowania i motywacji umożliwia zapewnienie realizacji działań Programu i motywacji kadry kierowniczej do osiągnięcia ostatecznych rezultatów wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń kontraktowych w organizacjach medycznych podmiotów Syberyjskiego Okręgu Federalnego .

Ogólnie koszty finansowe wdrożenia

działania projektu Programu wyniosły

29,85 mln rubli

Tabela 1

Charakterystyka badanej organizacji medycznej GBUZ NSO „Polityka Miejska nr 24”

Parametr badania Wartość

Obsługiwana ludność, os. 29 200

Park sprzętu, jednostki 153

Sprzęt w komputery, jednostki 128

Liczba podziałów strukturalnych, jednostek 16

Ilość stanowiska, jednostki 420,5

Ogólny personel, % 71

Straty ekonomiczne,% 1

Udział opanowanych planowanych limitów na badania lekarskie, % 78

Zadowolenie przywiązanej populacji z jakości i dostępności usług medycznych (wg danych ankietowych), % 76

1.1 Pojęcie i treść kontraktowego systemu wynagrodzeń

System kontraktowy – jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na określony czas pomiędzy zamawiającym a wykonawcą /3/.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej przy zatrudnianiu pracownika, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, tryb działania i wysokość wynagrodzenia, a także czas trwania umowy. Umowa określa również konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla stron w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas spędzony przez pracownika w przedsiębiorstwie (płatność czasu), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać dla określony czas(odpłatność akordowa).

Za porozumieniem stron umowa o pracę może przewidywać różne dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym i wyrównawczym /1/:

· per profesjonalna doskonałość i wysokie kwalifikacje

Za klasę

za odchylenia od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może odzwierciedlać kwestie zapewnienia transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Umowa – umowa o pracę zawarta w formie pisemnej na czas w niej określony, zawierająca cechy w porównaniu z Główne zasady prawo pracy oraz przewidujące określoną minimalną rekompensatę za pogorszenie stanu prawnego pracownika (załącznik).

Umowa może być:

przy zatrudnianiu pracownika;

z pracownikiem, którego umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Zawarcie umowy następuje w związku z uzasadnionymi przyczynami produkcyjnymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi.

Umowy z kobietami w ciąży, kobietami z dziećmi do lat 3 (dzieci niepełnosprawne – do lat 18), z którymi umowy o pracę zostały zawarte na czas nieokreślony, nie są zawierane, jeżeli nie wyraziły zgody na zawarcie takich umów .

Główną funkcją umowy o pracę jest generowanie stosunków pracy. Przedmiotem umowy o pracę jest siła robocza danej osoby. Zatem z ekonomicznego punktu widzenia umowa o pracę jest umową sprzedaży pracy, a z natury prawnej jest umową o zatrudnienie pracy /5/.

Inną funkcją umowy o pracę jest to, że służy: forma prawna organizacja pracy w przedsiębiorstwach w instytucjach, gospodarstwach rolnych. Poprzez umowę o pracę określany jest rozkład siły roboczej w produkcji, obowiązki pracownicze personelu są rozdzielane.

Wiele warunków umowy o pracę jest ściśle regulowanych przez prawo i strony nie mogą ich zmienić, jeśli w rezultacie sytuacja pracownika pogorszy się, nawet za obopólną zgodą.

Jeżeli stan umowy w pełni pokrywa się z normami ustanowionymi przez prawo, można nie powielać przepisów i nie wskazywać tego warunku. Ale konieczne jest uwzględnienie wszystkich warunków umowy o pracę, ponieważ strony mogą nie być świadome istnienia norm.

Pracodawca może zmienić większość norm ustanowionych prawem w kierunku poprawy pozycji pracownika. Oczywiście w tym przypadku konieczne jest wyraźne ustalenie warunków określonych umową stron w umowie o pracę.

Kontrakty (umowy) odnoszą się do dokumentów, które są najważniejszym dowodem w sąd arbitrażowy w przypadku braku porozumienia.

W gospodarce rynkowej pierwsze miejsce zajmuje kontraktowy, kontraktowy system wynagrodzeń.

We wszystkich sektorach gospodarki narodowej stosuje się dwie formy płac / 5/:

zapłata za ilość i jakość wytworzonych produktów w ustalonych cenach nazywana jest akordem;

zapłata za przepracowany czas, uwzględniająca kwalifikacje pracownika, niezależnie od wydajności, nazywana jest czasem.

Wysokość wynagrodzenia jest ustalana w umowie pomiędzy pracownikami a administracją, która może być indywidualna lub zbiorowa.

Analiza kosztów pracy

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych. (st...

płatność kontraktowa praca

Wynagrodzenie kontraktowe

W warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej w praktyce pojawiła się nowa forma i zainteresowała się rozprzestrzenianiem, pośredniczeniem w stosunkach dotyczących korzystania z pracy - kontraktu. Pomysł ustawodawcy o możliwości wykorzystania umowy jako formy prawnej…

Wynagrodzenie kontraktowe

W systemie płac istnieją zarówno pozytywne, jak i negatywne cechy. Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa…

Kontraktowa forma wynagrodzenia w opiece zdrowotnej

System kontraktowy - jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na określony czas pomiędzy zleceniodawcą a wykonawcą...

Kontraktowa forma wynagrodzenia w opiece zdrowotnej

W celu pobudzenia produktywności kadry Państwowego Zakładu Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiego Szpitala Klinicznego proponuje się wprowadzenie: Nowa forma wynagrodzenie personelu to zbiorowe wynagrodzenie czasowe z dopłatami za wykonanie znormalizowanych zadań...

Umowna forma wynagrodzenia. Systemy dopłat i dodatków, premii

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie i kierunki jej doskonalenia

Wynagrodzenie – forma podziału części głównej wymagany produkt w przedsiębiorstwie zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy ...

Organizacja wynagrodzenia zasadniczego personelu

Wynagrodzenie to system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi…

Główne systemy płac akordowych i ich zawartość

Wskazane jest stosowanie płac akordowych w tych obszarach i rodzajach pracy, w których możliwe jest ujednolicenie i uwzględnienie wkładu indywidualnego lub zbiorowego oraz końcowego wyniku produkcji ...

Podstawy ekonomiki przedsiębiorstw

W warunkach relacje rynkowe jednym z najważniejszych elementów mechanizmu funkcjonowania przedsiębiorstwa jest stymulacja pracy, która obejmuje bodźce materialne i moralne. Wynika to z faktu, że w nowych warunkach gospodarczych...

System płac akordowych: koncepcja, cechy, modyfikacja

Na płatność akordowa wynagrodzenie za pracę obliczane jest w oparciu o stawki akordowe, ustanowiony przez pracodawcę za wytworzenie jednostki produkcji (pracy, usług) oraz ilości produktów (prac, usług), które pracownik wyprodukował (wykonał) ...

Taryfowe i pozataryfowe systemy wynagradzania (na przykładzie OAO ANHK)

Beztaryfowy system wynagradzania całkowicie uzależnia zarobki pracownika od końcowych wyników pracy zespołu i reprezentuje jego udział w funduszu płac wypracowanym przez cały zespół…

Poprawa płac na przykładzie JSC „Ural Steel”

Potrzebujesz wszelkich informacji na temat przejścia na kontraktowy system wynagradzania z systemu na podstawie umowy o pracę. (Instytucja Miodowa)

Odpowiadać

Umowny system wynagradzania zakłada wynagradzanie pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej z pracodawcą. Stosunki pracy z pracownikami są sformalizowane zgodnie z główna zasada umowa o pracę, a prawo nie wprowadza ograniczeń dla pracowników medycznych.

Na podstawie tekstu pytania uważamy, że mówimy o przejściu na skuteczną umowę. Pojęcie „skutecznej umowy” jest stosowane w stosunkach pracy w instytucjach państwowych i samorządowych. Koncepcja ta została wprowadzona w 2012 r. w zatwierdzonych ramach, która ma na celu poprawę systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych i samorządowych i jest przewidziana do realizacji w latach 2012-2018.

funkcja pracy,

Szczegóły w materiałach Systemu:

Obowiązująca umowa to umowa o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej), która określa zakres obowiązków służbowych, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności pracy pracownika. Skuteczna umowa służy do przydzielania płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (komunalnych), a także środków wsparcia społecznego.

Dla każdego pracownika obowiązująca umowa powinna wyjaśniać i określać:

• funkcja pracy,

  wskaźniki i kryteria oceny wyników,

  wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Warunki otrzymywania wynagrodzenia powinny być jasne dla pracodawcy i pracownika. Nie mogą być dwuznaczne.

Instytucje państwowe (miejskie) muszą w pełni przejść na obowiązujące umowy do 2018 r. W związku z tym konieczne będzie nie tylko zawarcie efektywnych umów z nowymi pracownikami, ale także do 2018 r. w stosunku do obecnych pracowników doprecyzowanie i uściślenie ich umów. Dlaczego miałbyś wprowadzać zmiany w .

Takie wnioski wynikają z całości zapisów zatwierdzonego programu oraz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład skutecznej umowy

Państwo organizacja finansowana przez państwo„MedSanchast” zatrudnił E.V. Iwanow na stanowisko pielęgniarka do gabinetu fizjoterapii. W dniu zatrudnienia zawarli umowę z Ivanovą.

Iwan Shklovets,
Zastępca szefa Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Odpowiedź: Jak zapłacić za pracę pracownika medycznego

Pensja

Wynagrodzenia pracowników medycznych ustalane są na podstawie wymagań dla szkolenie zawodowe oraz poziom kwalifikacji, które są niezbędne do realizacji odpowiedniej działalności zawodowej, biorąc pod uwagę złożoność i objętość wykonywanej pracy.

Jednocześnie Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalać wynagrodzenia zasadnicze i stawki płac dla pracowników zawodowych grupy umiejętności. Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenia pracowników medycznych w federalnych instytucjach budżetowych i rządowych są ustalane przez szefów instytucji, biorąc pod uwagę przybliżone przepisy zatwierdzone przez federalne władze wykonawcze. Jest to określone w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. Nr 583.

Na przykład pensje dla pracowników medycznych federalnych budżetowych instytucji naukowych, które mają oddziały kliniczne, są ustalane z uwzględnieniem zalecanych minimalnych wynagrodzeń pracowników, które podano w c.

W podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej instytucje medyczne ustalają wynagrodzenia pracowników medycznych zgodnie z procedurą ustaloną przez organy wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne.

płatności motywacyjne

Rząd Federacji Rosyjskiej, organy państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne mają prawo ustanawiać dodatkowe gwarancje i środki wsparcia socjalnego dla pracowników medycznych i farmaceutycznych ().

Aby stymulować jakościowy wynik porodu i zachęcić pracowników medycznych do zalecanej płacy minimalnej, ustal płatności motywacyjne. Decyzję o tych płatnościach podejmuje kierownik placówki medycznej.

Zachęty obejmują:

płatności za intensywność i wysoką wydajność;

płatności za jakość wykonanej pracy;

płatności za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;

premie za wyniki.

Na przykład w przypadku federalnych instytucji budżetowych i stanowych takie rodzaje płatności są zapisane w zatwierdzonych.

Wysokość płatności motywacyjnych można określić zarówno w wartościach bezwzględnych (w rublach), jak i jako procent wynagrodzenia. Największy rozmiar płatności te nie są ograniczone.

Na przykład w przypadku pracowników medycznych federalnych budżetowych instytucji naukowych, które mają oddziały kliniczne, zalecane wielkości mnożników podano w k.

Podobny współczynnik mnożnikowy dla pracowników medycznych miejskich zakładów opieki zdrowotnej mogą ustalać ustawy organów samorządu terytorialnego.

Wypłaty odszkodowań

Płatności wyrównawcze można również ustalić dla pracowników medycznych. To może być:

płatności dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;

płatności za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych;

wynagrodzenie za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), Praca po godzinach, praca w nocy oraz podczas wykonywania pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

dodatki za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikację i odtajnienie, a także za pracę z szyframi.

Wypłaty odszkodowań ustala Rząd Federacji Rosyjskiej oraz podmioty Federacji Rosyjskiej. Na przykład w przypadku federalnych instytucji budżetowych i stanowych takie rodzaje płatności są zapisane w zatwierdzonych.

Procedurę ustalania wypłat odszkodowania ustala się zgodnie z zatwierdzoną do.

Jednocześnie dla pracowników medycznych wykonujących ciężką pracę, pracuj w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, ustal wypłaty odszkodowań zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i.

Zaleca się, aby kwoty i warunki takich płatności zostały ustalone w układzie zbiorowym, umowie, przepisach lokalnych zgodnie z prawem pracy. Możesz również sporządzić osobny dokument, taki jak Lista rodzajów wypłat rekompensat.

Wypłaty dla pracowników medycznych na obszarach wiejskich

Jako środek wsparcia socjalnego dla pracowników medycznych, którzy są pracownikami federalnych państwowych instytucji medycznych i mieszkają i pracują w osiedlach wiejskich, osiedlach pracowniczych, osiedlach typu miejskiego, ustanowiono ryczałtową płatność gotówkową w celu zrekompensowania płatności za lokale mieszkalne, ogrzewanie i oświetlenie w wysokości 1200 rubli. ().

Na przykład w federalnych instytucjach budżetowych i stanowych zasady dokonywania tej płatności są ustalone, zatwierdzone.

Miesięczna wpłata gotówkowa dokonywana jest na podstawie dokumentów potwierdzających prawo pracownika służby zdrowia do niej, dostępnych do dyspozycji instytucji, bez konieczności posiadania dodatkowych dokumentów.

Dokumenty uzupełniające obejmują:

umowa o pracę lub Historia zatrudnienia;

kserokopię dokumentu tożsamości z oznaczeniem miejsca zameldowania w miejscu zamieszkania lub innego dokumentu potwierdzającego miejsce zamieszkania.

Nina Kovyazina,
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisie stanowiska. Ale oficerowie personalni potrzebują tego opcjonalnego dokumentu. W magazynie „Personel Business” znajdziesz najnowsze Opis pracy dla oficera personalnego, z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego.

1. 
   Sprawdź swoje PVR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać – przeczytaj w magazynie „Personel Business”.
2. 
   W magazynie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania sytuacji, z którymi borykają się cztery na pięć firm przygotowując harmonogram.
3. 
   Przygotuj się, Ministerstwo Pracy znów się zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiesz się z artykułu.