Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Dobra robota do strony">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Praca dyplomowa, dodano 16.02.2011


Podmiot gospodarczy koszty pracy, funkcje wynagradzania pracowników. Pojęcie głównego i dodatkowego wynagrodzenie, stawka taryfowa pierwszej kategorii. Istota czasu i akordowych form płac. Audyt naliczeń z personelem na wynagrodzenia.

praca dyplomowa, dodana 24.04.2013 r.


Pojęcie „płac” i organizacja wynagradzania: okres wypłaty i indeksacja płac, stosowanie ujednoliconej skali taryfowej, charakterystyka i procedura obliczania płac czasowych i akordowych, rodzaje premii i procedura premiowania dla pracowników .

streszczenie, dodane 29.04.2009


Zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Formuła płacowa. Semestry skuteczna aplikacja forma płacy w czasie. Specyfika stosowania akordowej formy wynagrodzenia. Zalecenia dotyczące poprawy płac.

prace kontrolne, dodano 15.12.2017


Pojęcie, formy i rodzaje wynagrodzeń. Elementy systemu płac. Systemy akordowe. Proste wynagrodzenie za czas i premię czasową. Obliczanie płac według czasu płac. Potrącenia z wynagrodzenia pracownika.

prezentacja, dodano 29.03.2013


Istota, formy wynagrodzenia. Istota płac i jej rola w nowoczesne warunki kierownictwo. Stosowanie płac akordowych. Uwarunkowania stosowania wynagrodzeń czasowych Wskaźniki wynagrodzeń i ich analiza. Rodzaje funduszy płacowych.

praca semestralna, dodana 27.02.2009


Podstawy budowy taryfowego systemu wynagrodzeń. Dopłaty i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Formy i systemy wynagradzania, warunki ich stosowania. Tworzenie funduszu płac w ramach taryfowego systemu wynagrodzeń. Metody obliczania funduszu płac.

praca semestralna, dodana 28.01.2010


Badanie cech czasu pracy i płac akordowych. Opis umów, kontraktowych i pozataryfowych systemów wynagradzania pracy. Brygadowa forma organizacji pracy. Analiza czynników wpływających na płace. Przegląd przyczyn nierówności dochodowych.

praca semestralna, dodana 28.10.2013

Formy i systemy płac są sposobem ustalenia relacji między ilością a jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wypłatą. W tym celu stosuje się różne wskaźniki, które odzwierciedlają wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. Innymi słowy, forma wynagrodzenia określa, jak wyceniana jest praca, gdy jest opłacana: konkretnymi produktami, poświęconym czasem lub indywidualnymi lub zbiorowymi wynikami działalności. Struktura płac zależy od sposobu wykorzystania formy pracy w przedsiębiorstwie: czy jest zdominowana przez warunkowo stałą część (taryfa, wynagrodzenie) czy zmienną (zarobki akordowe, premia). W związku z tym wpływ zachęt materialnych na wskaźniki wydajności będzie również inny. indywidualny pracownik lub zespół brygady, sekcji, warsztatu.

System taryfowy to zbiór standardów, według których dokonuje się zróżnicowania i regulacji poziomu wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od jego złożoności. Wśród głównych norm zawartych w systemie taryfowym, a zatem i jego głównych elementach, są stawki i stawki taryfowe, podręczniki kwalifikacji taryfowych.

Taryfy taryfowe wynagrodzeń są narzędziem różnicowania wynagrodzeń w zależności od ich złożoności (kwalifikacji). Przedstawiają one skalę korelacji w wynagrodzeniach różnych grup pracowników, obejmują liczbę kategorii i odpowiadające im współczynniki taryfowe.

Stawka taryfowa odpowiadająca określonej kategorii jest uzyskiwana przez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii przez współczynnik taryfowy odpowiedniej kategorii. Stawki taryfowe można ustalać albo w formie stałych wartości jednocyfrowych, albo w formie „oddziałów”, które określają wartości graniczne.

Przewodniki taryfowe i kwalifikacyjne są przeznaczone do rozliczania prac i przypisywania kategorii kwalifikacji taryfowych, które obejmują cechy kwalifikacji taryfowych: zawierają wymagania dla określonej kategorii pracownika odpowiedniego zawodu, jego wiedzy praktycznej i teoretycznej, poziomu wykształcenia, opis pracy, najczęściej w zawodach i kategoriach kwalifikacji.

Istnieją dziesiątki systemów płac. Obecnie stosowane są główne formy i systemy wynagrodzeń, przedstawione w tabeli 2 (Załącznik 2).

Tabela 2. Podstawowe formy i systemy wynagrodzeń

Formy wynagrodzenia	Systemy płatnicze
praca akordowa	Bezpośrednia praca akordowa Premia akordowa kawałek-postępowy System dwóch zakładów Akord z gwarancją minimum Praca akordowa pośrednia Zamawiać Kontrahent
Według przedmiotu naliczania: Indywidualny Kolektyw
Czas	Czas bezpośredni Bonus czasowy Produkcja kontrolowana w czasie Płatność w dni robocze Zgodnie z metodą obliczania: cogodzinny Codzienny Miesięczny
	Kontrakt Certyfikacja taryfowa Płać przez poziomy umiejętności

Ogólnym trendem jest rozszerzanie zakresu systemów opartych na płatności za czas o wydanie wystandaryzowanego zadania i dość duży udział premii (do 70%) za wkład pracownika w zwiększenie dochodów organizacji.

Główne formy wynagrodzenia to czas i akord praca.

Ta forma płatności nazywana jest czasem, gdy wynagrodzenie główne pracownika naliczane jest według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas, tj. dochód podstawowy zależy od poziom kwalifikacji pracownika i przepracowane godziny. Ta forma organizacji płac jest bardziej powszechna. Stosuje się go dla tych pracowników, których pracy nie można ściśle znormalizować, a wyników nie można dokładnie uwzględnić, a także w przypadku, gdy produkcja produktów w ujęciu ilościowym nie jest decydującym wskaźnikiem. Czasowa forma wynagradzania stosowana jest również wtedy, gdy praca jest wykonywana w przymusowo regulowanym tempie (na przenośnikach). Czasowa forma wynagrodzenia ma ważną pozytywną cechę pod względem: pracownicy: zmniejsza stopień ryzyka nieuzasadnionych wahań płac, zmniejsza stopień napięcia społecznego związanego ze sztywnym pomiarem wyniku pracy, co jest charakterystyczne dla płac akordowych. Jednocześnie forma wynagrodzenia oparta na czasie stanowi podstawę pewnego ryzyka dla przedsiębiorcy: ze względu na fakt, że w tym przypadku zarobki pracowników nie są związane z ich wydajnością, zachęta do efektywna praca. Aby przezwyciężyć ten problem, przedsiębiorcy stosują różne systemy podwyżek wynagrodzeń dla wybitnych pracowników.

Stosowanie płac czasowych jest również uzasadnione, gdy funkcje pracownika sprowadzają się do obserwacji, nie ma ilościowych wskaźników wydajności, są zorganizowane i utrzymywane ścisłe ewidencje czasu pracy, praca pracowników jest prawidłowo rozliczana, a normy usługowe i liczbowe są używany.

Płatność za czas może być bezpośrednia i premiowa.

W przypadku bezpośredniego systemu płac opartego na czasie, wysokość wynagrodzenia zależy od stawki taryfowej lub wynagrodzenia i przepracowanych godzin.

Z / n \u003d St * Tf,

W systemie wynagradzania premiowego pracownik otrzymuje dodatkową premię oprócz wynagrodzenia (taryfa, wynagrodzenie) za faktycznie przepracowany czas. Wiąże się z wydajnością danej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy.

W / n \u003d Tf * St +% premii,

gdzie St to stawka taryfowa (odzwierciedla jakość pracy),

Tf - przepracowane godziny (ilość pracy)

Zgodnie z metodą obliczania wynagrodzeń system ten dzieli się na trzy typy: godzinowe, dzienne i miesięczne.

W przypadku wynagrodzenia godzinowego obliczanie zarobków opiera się na stawce godzinowej i godzinach faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Przy wypłacie dziennej naliczanie wynagrodzeń odbywa się na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby dni roboczych, faktycznie przepracowanych pracowników w danym miesiącu, a także liczby dni roboczych przewidzianych przez harmonogram pracy na dany miesiąc.

W / n \u003d wynagrodzenie (stawka) / liczba dni roboczych przewidziana w harmonogramie pracy na dany miesiąc * liczba faktycznie przepracowanych dni

W wielu przedsiębiorstwach stosuje się premię czasową, zgodnie z metodą memoriałową, godzinową i miesięczną. Płace obliczane są na podstawie stawki taryfowej za godzinę i faktycznie przepracowanych godzin, co jest odnotowane w kartach czasu pracy. Następnie na podstawie stawki taryfowej obliczane są wynagrodzenia za czas.

W przypadku wypłaty miesięcznej wynagrodzenia dla pracowników naliczane są zgodnie z wynagrodzeniami zatwierdzonymi w personel zamówienia dla przedsiębiorstwa oraz liczbę dni faktycznej obecności w pracy. Ten rodzaj płacy czasowej nazywa się systemem wynagrodzeń. W ten sposób przedsiębiorstwo płaci za pracę inżynierów i pracowników technicznych oraz pracowników.

Rysunek 1. pokazuje, że wynagrodzenie czasowe determinowane jest nie przez konkretny wynik pracy, ale przez czas, w jakim pracownik będzie pracował w organizacji. W tym przypadku oczywiście nie mówimy o płaceniu za frekwencję. Musi wykonać pracę najlepiej, jak potrafi i jak potrafi. Jedynie poziom zarobków pozostaje stały i nie zmienia się zgodnie z jego odpowiednimi nakładami pracy. Wysokość wynagrodzenia za czas uzależniona jest od umowy taryfowej oraz indywidualnej oceny pracy pracownika.

Ryż. jeden.

W przypadku wynagrodzeń opartych na czasie z kontrolowaną wydajnością dzienną ustalana jest stawka taryfowa wynagrodzenia za przepracowaną godzinę, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie ze stawką i przepracowanymi godzinami. Jednak sama stawka zakłada spełnienie określonego tempa produkcji, aw przypadku niespełnienia (nadmiaru) stawka się zmienia.

W / n \u003d stawka za 1 godzinę * liczba przepracowanych godzin,

Płatność przez dzień roboczy: dzień roboczy jest miarą kosztów pracy kołchoźników w gospodarce publicznej i ich udział w kapitale w dochodach rozłożonych, który był wykorzystywany w kołchozach do 1966 r. (liczba przepracowanych dni roboczych determinowała udział pracy każdego kołchoźnika w gospodarce publicznej; jakościowa ocena pracy w dniach roboczych wyrażała się w zróżnicowaniu pracy według złożoności ( w ciągu dnia kołchoźnik mógł wykonywać pracę, którą oszacowano od 0,5 do 4 dni roboczych lub więcej), w dodatkowym naliczeniu (umorzeniu) dni roboczych za przekroczenie (niewypełnienie) planu produktywności, produktywności).

Wynagrodzenie akordowe: w tym systemie podstawowe zarobki pracownika zależą od ceny ustalonej za jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonych produktów (wyrażonych w operacjach produkcyjnych: sztuki, kilogramy, metry sześcienne, zestawy brygadowe itp.).

Formą wynagrodzenia w systemie akordowym według metody płacowej może być akord bezpośredni, akordowy, akordowy, akordowy, akordowy, akord pośredni. Zgodnie z przedmiotem naliczania może być indywidualny i zbiorowy.

W przypadku bezpośredniego indywidualnego systemu akordowego wysokość zarobków pracownika jest określana przez wielkość produkcji, którą wytworzył w określonym czasie lub przez liczbę wykonanych operacji. Cała produkcja robotnika w ramach tego systemu jest opłacana według jednej stałej stawki akordowej. Dlatego płaca robotnika wzrasta wprost proporcjonalnie do jego produkcji. Aby określić stawkę w ramach tego systemu, stawka dzienna odpowiadająca kategorii pracy jest dzielona przez liczbę jednostek produktu wytworzonych na zmianę lub stawkę produkcji. Stawkę można również ustalić mnożąc stawkę godzinową odpowiadającą kategorii pracy przez stawkę czasową wyrażoną w godzinach.

W/n = Q * Stawka,

gdzie P - stawka akordowa (wyraża poziom wynagrodzenia na jednostkę produkcji)

P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr,

gdzie Тс - stawka taryfowa; Nvyr - tempo produkcji; Nvr - norma czasu.

System akordowy, w przeciwieństwie do systemu akordowego bezpośredniego, charakteryzuje się tym, że wynagrodzenie pracowników według stałych stawek jest dokonywane tylko w ramach ustalonej normy wyjściowej (bazy), a cała produkcja przekraczająca tę podstawę jest wypłacana według stopniowo rosnące stawki w zależności od przepełnienia norm produkcji.

Wzrost cen, wyrażony jako procent premii do ceny bazowej na jednostkę produkcji ponadnormatywnej, ustalany jest na pewnej skali, składającej się z kilku etapów. Liczba kroków jest różna w zależności od warunków produkcji.

Postępujący wzrost cen produktów wytwarzanych przez pracownika ponad normę powinien być zaprojektowany w taki sposób, aby koszt pracy jako całości nie rósł, lecz przeciwnie, był systematycznie obniżany poprzez zmniejszanie udziału innych koszty spadające na jednostkę produkcji.

Stosowanie systemu akordowego jest wskazane tylko w przypadku pilnej potrzeby zwiększenia wydajności pracy w obszarach ograniczających produkcję przedsiębiorstwa jako całości, czyli w tzw. „wąskich gardłach” produkcji. Jednocześnie dla prawidłowego obliczenia procentu spełnienia norm produkcyjnych, a w konsekwencji wysokości dopłat progresywnych, należy dokładnie uwzględnić czas pracy.

W progresywnym systemie akordowym zarobki robotnika rosną szybciej niż jego wydajność. Ta okoliczność wykluczyła możliwość jego masowego i trwałego stosowania.

W/n = Q*Współczynnik + ?Q*Współczynnik

Ten system zwiększa koszty produkcji.

W systemie akordowym zarobki zależą nie tylko od wypłaty według bezpośrednich stawek akordowych, ale także od premii za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych. Ta forma wynagrodzenia jest szeroko stosowana w przemyśle. Wysokość zarobków jest bezpośrednio zależna od ilości wykonanej pracy i cen tych prac. Forma ta przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i doskonalenia umiejętności pracownika.

Zarobki pracownika będą tym większe, niż wykonuje on pracę, a stawki za pracę ustalane są na podstawie obliczeń.

W / n \u003d wielkość produkcji * cena + premia

W systemie akordu pośredniego zarobki robotników są uzależnione nie od osobistej wydajności, ale od wyników pracy pracowników, którym służą. W ramach tego systemu można opłacać pracę takich kategorii pracowników pomocniczych jak: mechaników, nastawników sprzętu obsługujących produkcję główną. Obliczenie zarobków pracownika w przypadku akordu pośredniego może być dokonane na podstawie stawki pośredniej i liczby produktów wytworzonych przez obsługiwanych pracowników. Aby uzyskać stawkę pośrednią, stawka dzienna płacy pracownika, wypłacana w systemie akordu pośredniego, jest dzielona przez ustaloną dla niego stawkę pracy i dzienną stawkę wydajności obsłużonych pracowników.

W / n \u003d stawka dzienna pracownika / ustalona stawka usługi i stawka dziennej wydajności obsługiwanych pracowników

W systemie akordowym wysokość płatności ustalana jest nie za pojedynczą operację, ale za cały wcześniej ustalony kompleks prac z określeniem terminu jej realizacji. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie tego zespołu prac jest ogłaszana z góry, a także termin jego wykonania przed rozpoczęciem prac.

Jeżeli do wykonania zadania akordowego wymagany jest długi okres czasu, to za pracę praktycznie wykonaną w tym okresie rozliczeniowym (płatniczym) dokonywane są płatności okresowe, a ostateczne rozliczenie następuje po wykonaniu i odbiorze całości prac wzdłuż linii . Jest to praktykowane przy różnicowaniu stawek według intensywności pracy dla pracowników akordowych i czasowych, jeśli praca akordowa nie jest wykonana na czas, jej zapłata nie jest ustalana według stawek akordowych, ale według stawek pracowników czasowych.

Rysunek 2. przedstawia niektóre akordowe formy płac oraz zależność płac od czasu pracy.

Ryc. 2.

W systemie wynagrodzeń opartym na prowizji wynagrodzenie składa się z jednej części: pracownicy otrzymują tylko pewien procent dochodu lub zysku, który przynieśli organizacji. Taki system płac może być stosowany na przykład do pracowników zajmujących się dostawami lub handlem, gdy nie można zweryfikować przepracowanych godzin. Dla zabezpieczenia systemu wynagradzania na zasadzie prowizji stosuje się niekiedy tzw. płacę minimalną. Otrzymują je pracownicy, których wynagrodzenie, obliczone na podstawie ustalonego procentu, będzie niższe niż płaca minimalna.

Istnieje wiele odmian prowizyjnych form wynagradzania, wiążących wynagrodzenie pracowników z efektywnością ich działań. Wybór konkretnej metody zależy od celów, do jakich dąży organizacja, a także od cech sprzedawanego produktu, specyfiki rynku i innych czynników.

Na przykład, jeśli organizacja dąży do maksymalizacji ogólnej wielkości sprzedaży, to z reguły prowizje są ustalane w postaci stałego procentu wielkości sprzedaży.

Jeśli organizacja posiada kilka rodzajów produktów i jest zainteresowana wzmocnioną promocją jednego z nich, może ustalić wyższy procent prowizji dla tego typu produktu.

Jeśli organizacja dąży do zwiększenia obciążenia zdolność produkcyjna, konieczne jest zorientowanie pracowników na sprzedaż maksymalnej liczby jednostek produkcji, za którą można ustalić stałą kwotę pieniężną za każdą sprzedaną jednostkę produkcji.

Aby zapewnić stabilna praca Cała organizacja może być opłacana za pracowników działu sprzedaży jako stały procent wynagrodzenia zasadniczego w momencie realizacji planu wdrożenia.

Kontrolowany system produkcji dziennej. W jego ramach stawka godzinowa podlega weryfikacji raz na kwartał lub pół roku, zwiększając lub zmniejszając w zależności od spełnienia norm, stopnia wykorzystania czasu pracy, przestrzegania dyscyplina pracy, połączenie zawodów. Każdy z tych czynników jest oceniany oddzielnie, a następnie włączany do ogólnej oceny, która wpływa na stawkę taryfową.

System dwóch stawek. Spełnienie normy w stawce bazowej, niespełnienie lub przekroczenie – odpowiednio ze stawką obniżoną lub podwyższoną np. o 20%. System odpłatności w zależności od wzrostu kwalifikacji. Podstawą jest liczba zgromadzonych warunkowych „jednostek kwalifikacyjnych”, która może wynosić do 90. Po opanowaniu nowej specjalizacji pracownik otrzymuje premię. Na przykład, zdaniem ekspertów, przeciętny pracownik może opanować 5 „jednostek kwalifikacyjnych”, wydając na każdą 7,5 miesiąca.

System pracy zbiorowej na akord. Zgodnie z nim zarobki każdego pracownika są uzależnione od końcowych wyników pracy całego zespołu, sekcji.

Zbiorowy system akordowy umożliwia produktywne wykorzystanie czasu pracy, szerokie wprowadzenie kombinacji zawodów, poprawę wykorzystania sprzętu, rozwój poczucia kolektywizacji i wzajemnej pomocy wśród pracowników oraz wzmocnienie dyscypliny pracy. Ponadto powstaje zbiorowa odpowiedzialność za poprawę jakości produktów.

Wraz z przejściem do tego systemu płac praktycznie eliminuje się podział pracy na „dochodową” i „nieopłacalną”, ponieważ każdy pracownik jest materialnie zainteresowany wykonaniem całej pracy przypisanej zespołowi.

Wynagrodzenie pracowników w systemie akordowym może odbywać się albo według indywidualnych stawek akordowych, albo na podstawie stawek ustalonych dla zespołu jako całości, tj. stawki zbiorowe.

Wskazane jest ustalenie indywidualnej stawki akordowej, jeśli praca pracowników wykonujących wspólne zadanie jest ściśle podzielona.W takim przypadku wynagrodzenie każdego pracownika jest ustalane na podstawie stawki za pracę, którą wykonuje oraz ilości zwolnionych dobrych produktów linia montażowa.

Jednak akordowa forma wynagradzania i jej systemy są dość trudne w zarządzaniu, ponieważ wiążą się z zastosowaniem efektywnych standardów produkcyjnych, norm i przepisów, które wymagają okresowej rewizji. Odnotowuje się trudności w psychologicznym postrzeganiu przez pracowników akordowej formy wynagradzania i jej systemów, a także przypadki negatywnego stosunku do nich przez związki zawodowe. Oprócz tego, co zostało powiedziane, można powiedzieć, że akordowa forma wynagrodzenia nie może być stosowana do wszystkich rodzajów pracy.

Przy stosowaniu zbiorowych stawek akordowych wynagrodzenie pracownika zależy od wydajności zespołu, złożoności pracy, kwalifikacji pracowników, ilości czasu przepracowanego przez każdego pracownika oraz zaakceptowana metoda podział dochodów zbiorowych.

Głównym zadaniem podziału zarobków jest prawidłowe uwzględnienie wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy.

Istnieją dwa główne sposoby podziału zbiorowych zarobków pomiędzy członków brygady.

Pierwsza metoda polega na tym, że zarobki są rozdzielane między członków zespołu proporcjonalnie do stawek taryfowych i przepracowanych godzin.

Drugi - za pomocą „współczynnika udział w pracy".

Każdemu pracownikowi przypisywany jest współczynnik aktywności zawodowej. Współczynnik powinien odpowiadać wkładowi pracownika w końcowy rezultat działalności organizacji.

Wysokość wynagrodzenia na pracownika oblicza się w następujący sposób:

Lista płac / łączna kwota KTU * KTU konkretnego pracownika,

gdzie KTU jest współczynnikiem uczestnictwa w pracy.

Fundusz płac jest ustalany co miesiąc na podstawie wyników pracy całej siły roboczej.

Umowna forma wynagrodzenia stała się powszechna. Jego istotą jest zawarcie umowy, na mocy której jedna ze stron zobowiązuje się do wykonania pewna praca, trwa z rzędu, a druga strona, tj. Klient zobowiązuje się zapłacić za tę pracę po jej zakończeniu. Zarobki zespołu pracowników Z br określa się przez pomnożenie stawki akordowej brygady na jednostkę produkcji Z br sd przez ilość pracy faktycznie wykonanej przez brygadę B br fakt:

Z br \u003d Z br sd * B br fakt 11,

Jeśli zespół wykonuje różne prace i są one wyceniane według różnych stawek, łączne zarobki zespołu są określane jako suma stawek za każdy rodzaj pracy.

Beztaryfowy system płac to system, w którym pensje wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w funduszu płac.

Bezcłowy system płac jest stosowany w gospodarce rynkowej, najważniejszy wskaźnik co dla każdego przedsiębiorstwa to ilość sprzedanych produktów i usług. Im większy wolumen sprzedanych produktów, tym wydajniej działa to przedsiębiorstwo, dlatego wynagrodzenia są dostosowywane w zależności od wielkości produkcji. System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników z wynagrodzeniem godzinowym.

Odmianą beztaryfowego systemu płac jest system kontraktowy. System kontraktowy przewiduje zawarcie umowy o pracę. Umowę podpisują kierownik przedsiębiorstwa i pracownik. Jest podstawą rozwiązywania wszelkich sporów pracowniczych.

Na formularz umowy zatrudniając pracowników, wynagrodzenie naliczane jest w pełni zgodnie z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, określone zadanie, różne dodatki i dodatki mogą być przewidziane profesjonalna doskonałość i wysokie kwalifikacje, za znajomość języków obcych, za odstępstwa od normalnych warunków pracy itp., konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy.

Pojawienie się systemu bezcłowego wiąże się z chęcią przezwyciężenia wyrównania płac i przezwyciężenia sprzeczności między interesami pojedynczego pracownika a zespołem (przedsiębiorstwa) jako całości. Innym powodem ich pojawienia się jest deformacja struktury kwalifikacji personelu. Aby wyeliminować deformację struktury kwalifikacji personelu, stosuje się współczynniki poziomu kwalifikacji (QC) - niezbędny element każdego systemu beztaryfowego. Współczynniki kwalifikacji, w porównaniu z systemem kategorii taryfowych, mają znacznie większe możliwości oceny wzrostu kwalifikacji. Zazwyczaj najwyższy poziom pracownicy osiągają w wieku 35-40 lat i nie mają perspektyw na jego podwyższenie (a co za tym idzie wzrost wynagrodzenia taryfowego). Poziom kwalifikacji może wzrastać przez całe życie zawodowe, co zwiększa zainteresowanie wzrostem kwalifikacji, umiejętności zawodowych w formowaniu pracownika „generalistycznego”.

Elastyczny system beztaryfowy opiera się na systemie współczynników, które najczęściej dzieli się na dwie grupy. Pierwsza grupa obejmuje współczynniki oceniające staż pracy, kwalifikacje, umiejętności zawodowe oraz znaczenie pracownika. Te szacunkowe cechy podsumowują współczynnik poziomu kwalifikacji (QC), odpowiada on głównej części zarobków (60-70%). Druga grupa współczynników obejmuje oszacowane cechy wydajności pracy pracownika oraz stopień rozwiązania stojących przed nim zadań. Udział zarobków określony przez tę grupę współczynników wynosi odpowiednio 30-40% zarobków.

Dzisiaj na Zachodzie zaczynają się upowszechniać systemy płacowe zwane płacą za wiedzę. Ich podstawową zasadą jest nagradzanie zdobywania dodatkowych umiejętności i wiedzy, a nie wkład w osiąganie celów organizacji. W takim przypadku wysoko wykwalifikowani pracownicy mogą być opłacani więcej niż ich przełożeni, ale trudność polega na ustaleniu, jaki rodzaj wiedzy jest nagradzany.

Rodzaj, systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie i inne płatności motywacyjne, a także stosunek ich wysokości między pewnymi kategoriami personelu, przedsiębiorstwo określa samodzielnie i ustala w układzie zbiorowym, innych lokalnych przepisach.

Zgodnie ze swoją strukturą wynagrodzenie składa się z trzech składników: głównego (stałego, podstawowego), dodatkowego (zmiennego) oraz płacy wypłacanej z uwzględnieniem czynniki społeczne.

Główna część wynagrodzenia powstaje z dochodów taryfowych wraz z regulującymi je dodatkami (za wydajność pracy, rosnące koszty utrzymania itp.). Oblicza się ją jako iloczyn stawki taryfowej z uwzględnieniem obowiązujących dodatków za przepracowane godziny.

Wynagrodzenie podstawowe uzależnione jest od rodzaju działalności. Jeśli ta lub inna działalność stawia wysokie wymagania pracownikowi, wypłacane są wysokie zarobki i odwrotnie. Tu nie chodzi o to, jakie wymagania może spełnić pracownik. W tym przypadku decydujący jest przepisany rodzaj działalności.

W ujęciu proceduralnym ukierunkowanie wymagań wobec pracownika można przeprowadzić poprzez klasyfikację pracy, wyrażoną jej całościową i analityczną oceną. Często umowy taryfowe zawierają orientacyjne przykłady, z którymi porównuje się sklasyfikowaną działalność. Jeżeli istnieje znaczne podobieństwo, sklasyfikowaną działalność dostosowuje się do kategorii taryfowych podanych w orientacyjnych przykładach. Za tą zasadą ustalania płacy zasadniczej kryje się zrozumiały postulat: „za równą pracę równe płace”, którego przestrzeganie znacznie zmniejszyło dyskryminację płacową wśród różnych grup pracowników (kobiet, młodych pracowników).

Wraz z ukierunkowaniem wynagrodzenia zasadniczego na rodzaj działalności, poszczególne przedsiębiorstwa ustalają ten rodzaj wynagrodzenia, biorąc pod uwagę staż pracy lub liczbę przepracowanych lat.

Wynagrodzenie za staż pracy jest względne, ponieważ przy tych samych wymaganiach pracownicy z dużą liczbą przepracowanych lat otrzymują wyższe wynagrodzenie w porównaniu z młodszymi kolegami. Jako argument produkcyjny wysuwa się na pierwszy plan w ten przypadek i większe doświadczenie, a także odpowiednią produktywność pracowników, którzy przepracowali wiele lat. Ponadto wzrost płac ze względu na staż pracy może służyć jako łącznik między pracownikiem a przedsiębiorstwem. Zatem płaca zasadnicza, w przeciwieństwie do wynagrodzeń naliczanych w zależności od wymagań wobec pracownika, jest również związana z cechami osobowymi pracownika.

Dodatkowa część wynagrodzenia za przepracowane godziny obejmuje akord, różne dodatki do wynagrodzenia podstawowego.

W wielu systemach wynagrodzeń jako dodatek do wynagrodzenia zasadniczego istnieje wskaźnik uprawniający do premii za szczególne wyniki w pracy jednego pracownika lub całej grupy. Premia jest w równym stopniu przeznaczona na nagradzanie pracowników za wydajność pracy wyrażoną w ilościowych jednostkach miary, a ponadto za wyniki jakościowe różnego rodzaju (liczba wadliwych produktów w partii towaru, stopień wykorzystania maszyny, przestojów sprzętu). Następnie należy określić ilość wykonanej pracy, od której zależy wypłata premii, całkowitą ilość wykonanej pracy oraz sam proces premiowy.

Z kolei dodatkowe wynagrodzenia można podzielić na ustawowe (lub umowne) i „dobrowolne” (ze strony przedsiębiorców).

Na poziomie organizacji struktura wynagrodzeń jest sformalizowana na liście płac, która obejmuje pierwszy i drugi składnik.

Płace włączające społecznie obejmują świadczenia, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną pracą, takie jak składki ubezpieczeniowe lub zwrot opłat rodzicielskich dla dzieci w placówki przedszkolne. Ten typ pensje można uznać za pośrednią formę wynagrodzenia pracowników.

Te formy wynagradzania z reguły mają na celu zaspokojenie istotnych społecznie potrzeb pracowników, dlatego w literatura ekonomiczna działają w taki sam sposób, jak „opłaty socjalne”. Ich funkcją jest związanie pracownika z przedsiębiorstwem w przyszłości, jeśli z powodu jego wrodzonych potrzeb subiektywnie wydaje się, że otrzymywane „uwarunkowane systemowo” zarobki są dla niego za niskie. W tym sensie funkcja wiązania z organizacją nie jest społeczna, lecz ekonomiczna.

Głównym problemem w organizacji wynagrodzeń w nowoczesnych warunkach jest ustalenie odpowiedniego relacje rynkowe systemy płac. Rozwiązanie tego problemu jest dość trudne, ponieważ stary system organizacji racjonowania pracy i wynagrodzeń został zniszczony, a nowy z reguły nie został jeszcze stworzony. Istniejące systemy organizacji wynagrodzeń opierają się na starych zasadach jej organizacji, które nie spełniają nowoczesne wymagania. Aby zbudować nowy system organizacji wynagrodzeń, konieczne jest zbadanie pozytywnych doświadczeń, istniejące formy i płac.

Wynagrodzenie motywuje wszystkich pracowników organizacji do wykonywania powierzonych im zadań. Skuteczność wszystkiego zależy od prawidłowej organizacji tego systemu. proces produkcji. Istnieje kilka sposobów motywowania pracowników. Nowoczesne systemy na płace wpływa wiele czynników. Zostaną one omówione dalej.

Definicja

Doskonalenie systemu wynagradzania odbywa się wszędzie. Każda organizacja dąży do poprawy jakości motywacji swoich pracowników. Celem tej pracy jest uzyskanie większego zysku. Firmy dążą do wprowadzenia systemu, który jak najbardziej sprawiedliwie zachęcałby pracowników firmy do pracy.

Źródła zagraniczne interpretują pojęcie wynagrodzenia jako cenę, jaką przedsiębiorstwo płaci za wykorzystanie określonego czasu, wysiłku pracownika. Odszkodowanie może zostać wypłacone w inna forma(wynagrodzenie, premia, honorarium itp.), ale zawsze jest to koszt jednostki usług, w której wyceniana jest aktywność pracownika.

Rosyjski Kodeks Pracy definiuje wynagrodzenie jako wynagrodzenie za pracę. Zależy to od kwalifikacji, ilości, złożoności i jakości wykonania oraz warunków pracy. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje również rekompensaty (dopłaty, dodatki), płatności motywacyjne.

Płace w gospodarce rynkowej to koszt pracy pracowników. Wpływa bezpośrednio na poziom życia ludności. Płace w gospodarce rynkowej mogą być nominalne i realne. W pierwszym przypadku mówimy o pieniężnej formie motywacji. Jest obliczany na godzinę, dzień lub inne okresy. Płace realne reprezentują liczbę usług, towarów, które pracownik może nabyć za otrzymane środki.

Dla firmy koszty wynagrodzeń są jednym z głównych elementów koszty zmienne. Pozwalają przyciągnąć wystarczającą liczbę wykwalifikowanych pracowników do realizacji wyznaczonych celów. zadania produkcyjne.

Rozwój systemu

Po rozpadzie ZSRR system płac został przekształcony we współczesnych warunkach. Podejście organizacyjne do kształtowania wynagrodzeń zależy od społecznego, kulturowego środowisko. W Rosji rynek pracy kształtował się pod wpływem szeregu sprzeczności, które powstały pod wpływem starych i nowych poglądów na rzeczywistość.

Początkiem tworzenia nowoczesnego systemu była organizacja wynagrodzeń w czasach sowieckich. Miała zarówno zalety, jak i wady. Zaletami tego modelu było pełne zatrudnienie ludności, a także jej zaufanie do przyszłości. Wadą tego systemu są niskie płace, a także niedobór siła robocza różne poziomy umiejętności.

Wcześniej płace były nierozerwalnie związane z jego organizacja publiczna. Wdrożono go za pomocą systemu taryf dla pracowników oraz wynagrodzeń dla organów zarządzających i pracowników. Było to pierwsze usystematyzowane podejście, które pozwoliło w zróżnicowany sposób wynagradzać działania pracowników.

W Związku Radzieckim system taryfowy uwzględniał poziom umiejętności pracowników, a także warunki pracy. Zasady te stanowiły podstawę nowoczesnej organizacji taryfowej płatności. Jednocześnie system wynagrodzeń brał pod uwagę, jakie kwalifikacje posiada pracownik, jakie doświadczenie, wykształcenie. Uwzględniono również ilość pracy, a także stopień odpowiedzialności pracownika.

O wysokości wynagrodzenia za ich działalność decydowała nie tylko jakość, ale także ilość pracy. Porównywano go również z ustalonymi planami. Pracownik musiał nie tylko spełniać, ale i przekraczać ustaloną normę.

Współczesne systemy wynagradzania płac wyróżniają dziś kilka typów. Różnicą jest obecność (między innymi) bezcłowego systemu motywacyjnego. Istnieją również różne sposoby premiowania wynagrodzenia za działalność pracowników. Nowoczesne systemy bardziej niż dotychczas motywują ludzi do wykonywania zadań stawianych przez kierownictwo.

Formularze i systemy

Nowoczesne formy i płace pozwalają ocenić i wynagrodzić pracownika za zasoby, które wydatkował w trakcie wykonywania przydzielonych zadań. Istnieją różne podejścia do organizacji tego procesu. Wynagrodzenie opiera się na dwóch głównych kategoriach - czasie i nakładzie pracy. Formy wynagrodzenia mogą być dwojakiego rodzaju.

Jest to płatność akordowa i terminowa. W pierwszym przypadku wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi za faktycznie wykonaną pracę. Forma czasowa obejmuje płatności za przepracowane godziny. Uwzględnia to jego kwalifikacje i złożoność wykonywanych operacji.

Podejście akordowe w kształtowaniu wynagrodzenia może mieć następujące typy:

• prosty;
• premia za pracę na akord;
• praca akordowa pośrednia;
• akord;
• akordowo-progresywny (czasem zbiorowy lub indywidualny).

System płatności za czas może mieć następujące typy:

• prosty;
• premia czasowa;
• cogodzinny;
• co tydzień;
• miesięczny.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami organizacje w naszym kraju mogą samodzielnie wybierać systemy płatności. Jednocześnie wybierają wysokość zachęt, dopłat, ich stosunek do miodu dla określonych kategorii pracowników. Zasady, którymi kieruje się organizacja w tej sprawie, są zapisane w umowie, a także w lokalnej dokumentacji.

Nowoczesne systemy płac w Rosji mogą być dwojakiego rodzaju. To jest formularz taryfowy i pozataryfowy. Również dzisiaj stosuje się inne podejście, takie jak: system premiowy Zapłata.

Metodologia taryfy

Nowoczesne systemy wynagrodzeń w organizacji mogą być oparte na podejściu taryfowym. W tym celu się rozwijają stawki taryfowe, taryfy i współczynniki, a także oficjalne wynagrodzenia. Kategorie te stanowią integralną część prezentowanego podejścia.

Skalę taryfową tworzy lista stanowisk lub zawodów, które są oceniane pod względem złożoności pracy, kwalifikacji. Aby to zrobić, zastosuj odpowiednie współczynniki.

Kategoria taryfowa to wartość, która odzwierciedla złożoność pracy pracownika, poziom jego szkolenie zawodowe. W przeciwieństwie do tego wskaźnika kategoria kwalifikacji jest wartością, która odzwierciedla poziom umiejętności pracownika. Jest odbierany w instytucja edukacyjna po szkoleniu.

Rozliczanie pracy to proces porównania i kategorii taryfowej lub kwalifikacyjnej. Pozwala to ocenić złożoność działań pracownika. Ta procedura jest przeprowadzana pod wpływem Ujednoliconego Podręcznika Kwalifikacji.

Nowoczesne systemy wynagrodzeń (w tym podejście taryfowe) są negocjowane w kontraktach, porozumieniach lokalnych i regulaminach organizacji. W przypadku kierowników i podwładnych stosuje się różne podejścia do wynagrodzenia. Wynika to ze specyfiki ich motywacji.

Płatność za czas

Płace czasowe są formą organizacji wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników firmy. Może służyć do zachęcania menedżerów i ich zastępców, pracowników, personelu pomocniczego, a także pracowników nieprodukcyjnych.

Takie podejście dowiodło swojej skuteczności w zakresie automatyzacji i mechanizacji procesu produkcyjnego. W takich obszarach tryb pracy i cykl technologiczny są ściśle regulowane. Tutaj nie ma potrzeby przesadzania z planem. Pracownicy są zobowiązani do monitorowania działania sprzętu, który wykonuje wyraźną sekwencję czynności w ustalonych odstępach czasu.

Płaca czasowa wynosi najlepsza opcja dla przedsiębiorstw produkujących precyzyjne produkty o znormalizowanych właściwościach. Jednocześnie taka motywacja łączy się z ustaleniem pewnych zadań, których wielkość jest ściśle znormalizowana.

Najczęściej w nowoczesnych branżach stosuje się prosty i czasowy system wypłaty premii. W pierwszym podejściu pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę w formie stawki taryfowej. Jest obliczany zgodnie ze schematem przyjętym przez organizację. oficjalne pensje. Ten stała kwotaśrodki są wypłacane pracownikowi w przypadku, gdy przepracował cały czas określony przez normę.

System ten może być zorganizowany w formie godzinowej lub dziennej. Aby obliczyć wynagrodzenie dla jednego pracownika, należy pomnożyć stawkę dzienną lub godzinową przez liczbę faktycznie przepracowanych przedziałów czasu. Aby to zrobić, użyj karty czasu pracy.

Metoda premii czasowej

Analizując nowoczesne systemy płac, należy je porównać. Tak więc system premii czasowych wyróżnia się obecnością zasiłku stymulującego. W tym przypadku obowiązuje pewna stawka, taryfa. Ale ma dodatkowy bonus. Może być miesięczny lub kwartalny. Niektóre firmy wypłacają podobną premię co pół roku lub rok.

Premia obliczana jest jako procent ustalonego wynagrodzenia. Czasami stosuje się stałe, stałe kwoty pieniędzy. Wybór zależy od specyfiki firmy i polityki motywowania jej pracowników.

Premie mogą być realizowane za osiągnięcie niezbędnych wskaźników ilościowych lub jakościowych.

Możemy więc rozważyć metodę obliczania prostego i premiowego systemu czasowego. Na przykład wynagrodzenie pracownika wynosi 12 tysięcy rubli. Z 22 dni roboczych w miesiącu pracował tylko 20 dni. Jego pensja będzie następująca:

ZP \u003d 12000: 22 * ​​20 \u003d 10909 rubli.

W tej samej sytuacji, przy systemie płatności premiowych czasowych, obliczenia byłyby inne. W takim przypadku pracownik mógł otrzymać miesięczną premię w wysokości 25% wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie słusznie nie szedł do pracy 2 dni w miesiącu, ale spełniał ustalony standard (w zakresie jakości lub ilości produktów), jego wynagrodzenie będzie kształtować się następująco:

RFP \u003d (12000: 22 * ​​20) + (12000 * 25%) \u003d 13909 rubli.

Dla firmy ważniejsze jest, aby pracownik spełniał stawiane mu wymagania dotyczące jakości jego pracy. Jednocześnie może nie iść do pracy przez 2 dni (z ważnego powodu) i otrzymać więcej pieniędzy niż w przypadku prostego systemu płatności opartego na czasie.

Technika akordowa

Nowoczesne systemy płacowe można budować na nieco innej zasadzie. Metodologia pracy akordowej służy do nagradzania działań pracowników głównej produkcji. Ta opcja płatności będzie odpowiednia w obszarach, w których ważne są ilościowe wskaźniki wyników pracy. Pozwala to na dokładniejsze odzwierciedlenie kosztów wysiłku i czasu pracowników w trakcie ich działalności.

System akordowy otwiera możliwości ustanowienia pewnych norm, które odzwierciedlają rzeczywistą wydajność każdego pracownika w ustalonym czasie. Pozwala to obliczyć, ile części wymaganej jakości dany pracownik wyprodukował podczas zmiany, czy wykonał określoną pracę.

Najczęściej płace akordowe są stosowane w połączeniu z premiami. Ponadto istnieje zachęta do wdrażania i nadmiernego wypełniania ustalonej normy. Można również zachęcać do poprawy jakości gotowych produktów lub oszczędzania zasobów (surowców, materiałów, energii itp.).

Płace premiowe akordowe to jeden z najczęstszych systemów motywowania pracowników takich branż. Istnieje od wielu lat, dzięki czemu udowodnił swoją skuteczność.

Obliczenia mogą uwzględniać zarówno indywidualną, jak i zbiorową pracę brygady lub sekcji. Zależy to od tego, do jakiego rodzaju działalności zachęca przedsiębiorstwo. Jeśli wymagana jest praca zespołowa od pracowników, cała strona otrzyma premię, ale tylko wtedy, gdy zostanie zrealizowany ogólny plan. Jeśli nie jest to wymagane, każdy pracownik stara się przekroczyć ustaloną normę, aby otrzymać premię. W tym przypadku pojawia się pewna rywalizacja między wszystkimi pracownikami serwisu. Musi być obecny w rozsądnych granicach.

System akordów

Płaca akordowa jest jedną z najczęstszych metod obliczania wynagrodzeń w systemie akordowym. W trakcie kalkulacji ceny ustalane są dla każdego konkretnego zakresu prac z uwzględnieniem terminów ustalonych przez normę. Wysokość płatności ustalana jest z góry, czyli jeszcze przed rozpoczęciem pracy.

Wynagrodzenie ryczałtowe jest bardzo sprawny system motywowanie pracowników, których praca polega na tworzeniu jak największej liczby produktów lub usług. Płace opierają się na kalkulacji. Uwzględnia to ustalone standardy produkcji, a także ceny dla każdego określonego poziomu.

Prezentowany system coraz częściej wykorzystywany jest do motywowania całego zespołu, warsztatu czy serwisu. Oceny dokonuje się na podstawie wykonanej pracy. Po zakończeniu prac łączna kwota zostanie podzielona proporcjonalnie między wszystkich członków zespołu. Jednocześnie bierze pod uwagę, ile czasu przepracował każdy pracownik. W tym celu może być również zaangażowany, co pozwala na sprawiedliwy podział całkowitego zysku między pracowników, to znaczy zgodnie z osobistymi osiągnięciami każdego z nich.

Systemy bezpośrednie, akordowe

Przy systemie płatności bezpośrednich pracownik obciążany jest kosztem za każdy rodzaj wykonanej przez siebie usługi lub wyprodukowanego towaru. Na przykład pracownik otrzymuje 90 rubli za godzinę pracy. W 2 godziny robi jedną część. Dlatego jednostka produkcji kosztuje 90 * 2 = 180 rubli. Jeśli pracownik wykonał 4 części dziennie, otrzymuje 180 * 4 = 720 rubli.

Ten system ma pewne wady. Dlatego jest dziś rzadziej używany. Jest to możliwe tylko w branżach, w których pracownik ma niewielki wpływ na technologię produkcji. Automatyzacja linii sterowanych przez pracownika umożliwia osiągnięcie Wysoka jakość Detale. Do zadań pracowników, których praca jest opłacana w systemie akordu bezpośredniego, należy monitorowanie pracy linii, zapobieganie jej awariom.

Płace premiowe akordowe są jedną z najczęściej stosowanych metod. Składa się z płacy podstawowej i premii. Na przykład za jedną część pracownik otrzymuje 60 rubli. Jeśli cała partia została zwolniona bez małżeństwa, pracownik otrzymuje premię w wysokości 10%. Tak więc pracownik wyprodukował 100 jednostek produktów. On otrzymuje:

ZP \u003d 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) \u003d 6600 rubli.

Pozwala to zmotywować pracownika do wytwarzania produktów wysokiej jakości. Jeśli części muszą spełniać określony standard, umożliwia to nie tylko uzyskanie wymaganej liczby wykrojów, ale także osiągnięcie ich wysokiej jakości.

Technika progresywna i pośrednia

Pośrednia forma wynagrodzenia akordowego motywuje pracowników do wykonywania pracy z wysoką wydajnością. Od każdego z nich zależy, jakie ostatecznie wynagrodzenie za ich działalność otrzyma. Cały zespół zarabia za swoją pracę całkowitą kwotę. Na przykład na zmianę liczba ta wyniosła 14 tysięcy rubli. Każdy pracownik otrzymuje 20% tej kwoty (ponieważ w zespole jest tylko pięć osób). Opłata za jedną zmianę będzie następująca:

ZP \u003d 14000 * 20% \u003d 2800 rubli.

Inną opcją jest system progresywny od kawałków. Zgodnie z tą metodologią przed rozpoczęciem pracy ustala się normę, którą pracownik musi spełnić. Jeśli przekroczy ustalony poziom, wszystkie części nadwyżki są wypłacane według podwyższonej stawki.

Na przykład do 60 części, a koszt każdej z nich to 40 rubli. Wszystkie części wykonane powyżej tej wartości kosztują 50 rubli. Tak więc pracownik był w stanie wyprodukować 90 części. Płatność będzie wyglądać tak:

ZP \u003d 60 * 40 + 30 * 50 \u003d 3900 rubli.

Ten system motywuje pracowników do produkcji większej ilości części.

Po rozważeniu cech nowoczesnych systemów wynagrodzeń możemy wnioskować o motywacji pracowników firmy. Organizacje samodzielnie wybierają metodę przeprowadzania obliczeń.

GŁAZOWSK INSTYTUT INŻYNIERII I GOSPODARKI

(oddział) państwowej instytucji edukacyjnej

wyższe wykształcenie zawodowe

„Państwowy Uniwersytet Techniczny w Iżewsku”

DZIAŁ FINANSÓW I KREDYT

KURS PRACA

NOWOCZESNE SYSTEMY PŁATNOŚCI

Przygotowany przez studenta 2221 Kalinina M.V.

___________________________

doradca naukowy

Kandydat ekonomii, docent Kabirov R.G.

___________________________

Dopuszczony do obrony.

szef działu

Doktor nauk ekonomicznych, profesor nadzwyczajny Kabirov R.G.

___________________________

Głazow 2007

Wstęp……………………………………………………………………………. 3

1 Pojęcie systemu płac. Czynniki wpływające na wybór formy i systemu wynagradzania………………………………………………………………………………. 5

2 System taryfowy wynagrodzeń i jego formy…………………………………... 7

3 Wolny od taryf system płac…………………………………………………. 24

4 Mieszane systemy płac…………………………………………………. 27

5 Zachęty finansowe. Systemy motywacyjne……………………….. 29

6 Poprawa systemu płac w warunki rynkowe…………. 35

Wniosek……………………………………………………………………….... 40

Wykaz wykorzystanej literatury……………………………………………….. 41

WPROWADZANIE

Problem płac jest jednym z kluczowych Rosyjska gospodarka. Od jej pomyślnego rozwiązania w dużej mierze zależy zarówno wzrost wydajności produkcji, jak i wzrost dobrobytu ludzi, sprzyjający społeczno-psychologiczny klimat w społeczeństwie.

Jedną z podstawowych zasad organizacji płac we współczesnej gospodarce jest zasada materialnego zainteresowania robotnika wynikami jego pracy.

W nowych warunkach rozwiązanie problemów w zakresie płac jest niemożliwe bez wypracowanych mechanizmów partnerstwa społecznego. W płaszczyźnie reformy płac pojawia się również problem państwowych standardów socjalnych, które stanowią normatywne wskaźniki poziomu życia i rozwój społeczny i wykorzystywane jako cele w praktyce administracji publicznej procesów rozwoju gospodarczego i społecznego.

Problem zaległości płacowych pozostaje jednym z najpoważniejszych problemów wywołujących napięcia społeczne.

Obecnie formą prawną regulowania stosunków pracy są umowy taryfowe i układ zbiorowy. Przedsiębiorstwa mają prawo do samodzielnego wyboru systemów i form wynagradzania w oparciu o specyfikę i zadania stojące przed przedsiębiorstwem.

Rachunkowość pracy i płac powinna zapewniać: kontrolę nad realizacją zadania zwiększania wydajności pracy; dla dyscypliny pracy; wykorzystanie czasu i przestrzeganie norm pracy przez pracowników; terminowa identyfikacja rezerw dalszy wzrost produktywność pracy; dokładne obliczenie wynagrodzenia należnego każdemu pracownikowi i jego podział według obszarów kosztów; kontrola poprawności i terminowości rozliczeń z pracownikami przedsiębiorstwa z tytułu wynagrodzeń; kontrola wydatkowania funduszu płac (płac) i wypłaty premii itp. Racjonalna organizacja rozliczania pracy i płac przyczynia się do sumiennego podejścia do pracy. Ogromne znaczenie ma wzmocnienie zależności płac i premii każdego pracownika od jego osobistego wkładu pracy i końcowych wyników pracy zespołu, zdecydowana eliminacja elementów wyrównania i dalsza poprawa racjonowania pracy koszty i formy wynagrodzenia.

Nowe systemy organizacji pracy i płac powinny zapewniać pracownikom bodźce materialne. Zachęty te można najskuteczniej wykorzystać przy ścisłej indywidualizacji wynagrodzeń każdego pracownika, czyli wprowadzeniu beztaryfowego, elastycznego modelu wynagradzania, w którym zarobki pracownika są bezpośrednio uzależnione od popytu na jego produkty i usług informacyjnych, o jakości i konkurencyjności świadczonych przez nich usług, pracy i oczywiście sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, w którym pracuje.

Należy również wziąć pod uwagę, że kształtowanie i wysokość zysku zależą od wybranego systemu wynagradzania.

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie rachunkowości w przedsiębiorstwie.

Trafność wybranego tematu badawczego tłumaczy zależność płac od poziomu życia ludności dowolnego kraju. Dla zdecydowanej większości ludzi wynagrodzenie jest głównym źródłem dochodu. Dlatego pytania związane z pensja(jego wartość, forma naliczania i wypłaty i inne) są jednymi z najbardziej istotnych zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

KONCEPCJA SYSTEMU PŁATNOŚCI

Organizacja płac w formacjach gospodarczych opartych na różnych formach własności i stosunkach zatrudnienia przez pracodawców pracowników wskazuje na dwa główne poziomy relacji między pracownikami a pracodawcami.

Pierwszym poziomem jest ich interakcja na rynku pracy, gdzie ustalana jest cena działającej siły (stawka płac). Pracodawcy i pracownicy w nowoczesnych warunkach uzgadniają cenę pracy albo poprzez swoich przedstawicieli w drodze rokowań zbiorowych na różnych szczeblach (najczęściej) albo bezpośrednio bez przedstawicieli na podstawie indywidualnych porozumień.

Drugi poziom to interakcja wewnątrz przedsiębiorstwa. Aby realizować umiejętności pracowników, a ich praca była efektywna, tj. aby pracodawca i pracownik otrzymali to, na co każdy z nich liczy, ich praca w przedsiębiorstwie musi być zorganizowana w określony sposób i pomiędzy ceną pracy (służba pracy) a wskaźnikami charakteryzującymi wydajność pracownika, należy ustalić pewną relację, jaką jest organizacja płac w przedsiębiorstwie. Każdy pracownik musi zostać poinformowany o normach aktywności zawodowej (obowiązkach pracy), które ustalają określone parametry ilościowe i jakościowe jego działalności. Dla każdego pracownika, na podstawie ceny jego siły roboczej i standardów pracy, należy również ustalić relację ilościową między stopniem spełnienia standardów pracy, tj. rzeczywiste wyniki pracy oraz poziom wynagrodzenia pracownika. Innymi słowy, każda jednostka ilościowego pomiaru stawki pracy musi otrzymać wartość pieniężną opartą na cenie siły roboczej. Ponadto pracownik i pracodawca muszą również uzgodnić między sobą wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustalone normy pracy (obowiązki pracy). Zagadnienia te są również coraz częściej przedmiotem negocjacji między pracownikami a pracodawcami i określają zakres wewnętrznego rynku pracy przedsiębiorstwa. Podczas tych negocjacji ustalany jest związek między wynagrodzeniem a stopniem przepełnienia norm pracy (w przypadkach, gdy jest to konieczne dla pracodawcy i odpowiednie dla pracowników). Systemy płac reprezentują różne warianty zależności pomiędzy poziomem spełnienia i przepełnienia norm pracy a poziomem wynagrodzenia pracowników. Tak więc pod system płatności jest rozumiany jako pewien związek między wskaźnikami charakteryzującymi miarę (normę) pracy a miarą jej wypłaty w ramach i powyżej norm pracy, co gwarantuje pracownikowi otrzymywanie wynagrodzenia zgodnie z rzeczywistymi wynikami pracy (w stosunku do norm) oraz cenę jego siły roboczej, uzgodnioną między pracownikiem a pracodawcą .

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA WYBÓR FORMY I SYSTEMU PŁATNOŚCI

W celu osiągnięcia wysokich wyników końcowych, wynagrodzeń menedżerów, specjalistów, pracowników w gospodarce rynkowej, warto opierać się na następujących zasadach:

1. Głównym kryterium zróżnicowania płac w przedsiębiorstwach pracownicy powinni być efektem końcowym ich pracy. Podwyżka wynagrodzeń powinna być dokonywana tylko proporcjonalnie do wzrostu końcowych wyników pracy zespołu;

2. konieczne jest zapewnienie szybszego wzrostu wydajności pracy w stosunku do wzrostu płac, gdyż jest to niezbędny warunek normalnego rozwoju przemysłów i sił wytwórczych;

3. wskazane jest łączenie indywidualnego i zbiorowego zainteresowania i odpowiedzialności za wyniki pracy;

4. mechanizm wynagradzania powinien stymulować podnoszenie kwalifikacji pracowników, uwzględniać warunki pracy;

5. Systemy wynagrodzeń powinny być proste i zrozumiałe dla wszystkich pracowników.

Przy wyborze systemu wynagrodzeń wskazane jest uwzględnienie formy własności, wielkości przedsiębiorstwa, jego struktury, charakteru wytwarzanych produktów (usług), a także cech wartości i celów, które zdominować zespół. W takim przypadku należy przede wszystkim pamiętać o funkcjonalnych obowiązkach menedżerów. Ich głównym zadaniem jest zapewnienie stałego wzrostu wolumenu produkcji (usług) produktów wysokiej jakości przy minimalnych nakładach zasobów w oparciu o przyspieszenie postępu naukowo-technicznego, wykorzystanie zaawansowanego doświadczenia. Uwaga menedżerów powinna być skierowana na kwestie rozwoju społecznego zespołu, warunków pracy i warunków życia pracowników.

Istnieje wiele różnych form i systemów wynagradzania. Ale przy całej różnorodności form i systemów wynagradzania można wyróżnić dwa główne systemy: taryfowy i bezcłowy.

Nowoczesne systemy wynagrodzeń

Obecnie głównym trendem jest poszerzanie zakresu systemów opartych na wynagrodzeniu godzinowym o znormalizowane zadanie (gwarantowana część wynagrodzenia) i dość duży udział składek, premii (część premiowa wynagrodzenia) dla pracownika wkład w zwiększenie przychodów firmy. Jednocześnie przejście na systemy oparte na czasie powinno opierać się na naukowo uzasadnionych normach. Stosowane w praktyce krajowej i światowej progresywne systemy wynagradzania opartego na czasie zapewniają pracownikowi wypłatę stawki taryfowej (wynagrodzenia) i premii w całości tylko przy wykonywaniu określonej ilości pracy, ustalonej na podstawie norm kosztów pracy i obserwowanie określonego tempa pracy.

Wraz z modelami płac opartymi na systemie taryfowym pojawiła się znaczna liczba opcji, które nie mają u swoich podstaw tak klasycznych elementów systemu taryfowego jak stawki godzinowe, skale płacowe, systemy kategoryzacji przedsiębiorstw według poziomu wynagrodzeń menedżerów itp. Te metody należą do kategorii beztaryfowe systemy płac. Najbardziej rozpowszechnione są omówione poniżej modyfikacje systemów płac, które są wspólne dla formy płacy opartej na czasie i ujednoliconego podejścia do ustalania zarobków, zarówno pracowników, jak i pracowników.

Wynagrodzenie na podstawie miesięcznego wynagrodzenia- przewiduje ich ustanowienie przez pracowników i pracowników, na poziomie bieżących zarobków, z uwzględnieniem wszystkich lub niektórych rodzajów dopłat, które są naliczane w czasie. W ten sposób odtwarza się zróżnicowanie zarobków, które rozwinęło się w przedsiębiorstwie, z uwzględnieniem kwalifikacji pracowników, znaczenia pełnionych funkcji i wkładu pracy w ogólne wyniki pracy. W celu zwiększenia motywacji do pracy konieczne jest stosowanie norm progresywnych (zadania znormalizowane, standardy zatrudnienia, standardy pracochłonności, standardy obsługi itp.). Wiele przedsiębiorstw stosuje system potrąceń z pensji za naruszenie dyscypliny pracy i zaniechania produkcyjne. System wynagrodzeń znacznie upraszcza organizację wynagrodzeń i zmniejsza złożoność obliczeń.

Wspólny system wynagrodzeń- przewiduje definicję zarobków pracownika w postaci jego udziału w dochodach przedsiębiorstwa i koncentruje się na końcowych wynikach pracy. Zarobki można wyrazić jako procent dochód netto przedsiębiorstw. Celowe jest zastosowanie tego podejścia do menedżerów (APM). Wysokość zarobków może być również powiązana z wysokością dochodu netto poprzez tę jego część przeznaczoną na konsumpcję, czyli jednostkowy fundusz płac. Najczęściej współczynniki udziału ustalane są dla okresu bazowego przez stosunek zarobków konkretnego pracownika do zarobków najmniej wykwalifikowanego pracownika, który jest traktowany jako jednostka. Na duże przedsiębiorstwa mieć kompleks struktura organizacyjna wskazane jest łączenie stymulacji ogólnych wyników przedsiębiorstwa z wynikami pracy działów. W takim przypadku najpierw określa się udziały oddziałów w funduszu płac, a następnie poszczególne udziały każdego pracownika w tych oddziałach.

System wynagradzania oparty na współczynnikach stosunków pracy różnej jakości- opiera się na wykorzystaniu jednej grupy pracowników i pracowników według poziomu ich kwalifikacji. Dla każdego grupa kwalifikacyjna(zalecane grupy 7 - 11) ustalana jest liczba udziałów (z pewnym zakresem) w Unified Wage Fund (EFOT), w ramach którego ustalany jest indywidualny współczynnik udziału każdego pracownika. Na przykład dla 1. grupy kwalifikacyjnej - od 1,0 do 1,8 akcji; dla drugiego - od 1,5 do 2,5 akcji; …; dla dziewiątego - od 5,3 do 7,2 itd. Przy ustalaniu indywidualnych współczynników udziału bierze się pod uwagę nie tylko poziom kwalifikacji, ale także doświadczenie zawodowe, cechy osobiste itp.

Podziel się systemem płac– wynagrodzenie wyrażone jest w liczbie akcji. płacić bierze się pod uwagę stałą kwotę zarobków, która jest ustalana na podstawie wynagrodzenia pracownika niewykwalifikowanego, najprostszej pracy. Dla wygody obliczeń jego zarobki są wyrażone jako liczba całkowita, na przykład 3000 rubli. Indywidualny wskaźnik liczby udziałów do określenia zarobków pracownika ustalany jest przez stosunek wskaźników, takich jak: poziom kwalifikacji i istotność pełnionych funkcji o podobnej charakterystyce najmniej wykwalifikowanego pracownika (współczynniki są określane przez stosunek do płacy minimalnej). Podczas zmiany rozmiaru zysk netto lub poziom płacy minimalnej w przedsiębiorstwie, indywidualne współczynniki udziału są przeliczane, a wielkość udziału pozostaje bez zmian.

Kontraktowy system płac- czysto indywidualna i najbardziej wyrazista metoda rynkowa, która przewiduje wysokość i warunki wynagrodzenia w oparciu o umowa o pracę(umowa) pomiędzy właścicielem lub kierownikiem przedsiębiorstwa a pracownikiem najemnym. W tym przypadku pracownik występuje jako sprzedawca pracy, a przedsiębiorca (właściciel zbiorowy, przedstawiciel państwa) jest jej nabywcą. w kontrakcie ( Umowa na czas określony) za obopólnym porozumieniem stron ustala się: okres zatrudnienia, system wynagradzania, jego wielkość, tryb działania, stałe funkcje, wielkość i wymagania dotyczące jakości pracy, warunki premii i potrąceń premiowych, procedura rozwiązania umowy itp. Poziom płac jest tutaj determinowany nie tylko kwalifikacjami i innymi cechami pracownika, ale także stosunkiem podaży i popytu na pracę.

Ocena systemu wynagrodzeń- przewiduje podział części dochodu uzyskanego przez przedsiębiorstwo, przeznaczonej na wynagrodzenie, proporcjonalnie do kompleksowej oceny (oceny), która charakteryzuje pracownika, wyniki i jakość jego pracy. Wartość oceny ustalana jest według wskaźnika zagregowanego, wyrażonego w punktach. Rating jest ustalany dla wielu pozycji i nie jest ograniczony ścisłymi standardami, zarówno pod względem zestawu wskaźników, jak i wymiaru. Na przykład od 0,8 do 2,0 punktów przypisuje się poziomowi wykształcenia; za doświadczenie zawodowe (według starszeństwo) - do dolnego poziomu 2,0 pkt za każdy rok w okresie do 6 lat dodaje się 0,3 pkt

0,1 punktu; za zdolność (umiejętności) pracy; dla intensywności pracy itp. Następnie wysokość wynagrodzeń przypadająca na jedną ocenę określa się, dzieląc środki przeznaczone na wynagrodzenia (przydzielone z dochodu otrzymanego przez przedsiębiorstwo) przez ogólną ocenę (suma ocen całego personelu) . Wynagrodzenie każdego pracownika jest ustalane poprzez pomnożenie uzyskanego wskaźnika przez jego indywidualną ocenę.

Doskonalenie systemów wynagrodzeń wiąże się ze wzrostem zainteresowania każdego pracownika zwiększeniem wydajności pracy, oszczędnością zasobów, poprawą jakości produktów oraz zwiększeniem sprzedaży. Nowe systemy wynagrodzeń są elastyczne, uwzględniają indywidualne wyniki pracy, mają charakter wieloetapowy i mają pewną specyfikę branżową.