Etapy analizy zasobów pracy. Analiza zasobów pracy i efektywności ich wykorzystania

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

WPROWADZANIE

opłacalność produkcji zasobów pracy

Obecnie gospodarka rynkowa wymaga od przedsiębiorstw zwiększania efektywności produkcji, konkurencyjności produktów i usług opartych na wprowadzaniu postępu naukowo-technicznego, efektywnych form zarządzania i zarządzania produkcją, aktywizacji przedsiębiorczości i inicjatywy. Ważna rola w realizacji tych zadań poddaje się analizie zasoby pracy przedsiębiorstw. Ocena efektywności wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa jest jednym z najważniejszych etapów analizy kondycja finansowa organizacje. Pozwala na badanie i ocenę bezpieczeństwa przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych wraz z personelem.

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży. Wystarczające wyposażenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie, wysoki poziom produktywność pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a w konsekwencji wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależy od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i efektywnością ich wykorzystania.

Znaczenie zwiększenia efektywności wykorzystania zasobów pracy polega na tym, że bez tego gospodarka narodowa, wszystkie jej sektory, nie mogą funkcjonować w sposób konkurencyjny. Rzeczywiście, pod względem efektywności wykorzystania zasobów pracy, pod względem wydajności pracy, Rosja znacznie pozostaje w tyle za krajami rozwiniętymi. W Rosji praca jest stosunkowo nieproduktywna, a zatem słabo opłacana. Tym samym rezerwy na zwiększenie efektywności wykorzystania zasobów pracy w kraju są ogromne i konieczne jest jak najszybsze ich zrealizowanie. Krajowy efekt ekonomiczny wzrostu wydajności pracy jest znaczący. Nawet wzrost wydajności pracy tylko o jeden procent zapewnia wzrost wielkości produkcji w gospodarce narodowej o wiele miliardów rubli.

Wszystko to pozwala stwierdzić, że wybrany przez nas do badań i zidentyfikowany w temacie tego artykułu problem jest aktualny. Praca semestralna- „Analiza zasobów pracy przedsiębiorstwa”.

Celem zajęć jest analiza wykorzystania zasobów pracy organizacji na przykładzie IP Dubinin.

Cele pracy kursu:

Badać podstawy teoretyczne siła robocza organizacji;

Zbadaj analizę wykorzystania zasobów pracy organizacji IP Dubinin;

Przedmiotem studiów pracy kursu jest organizacja IP Dubinin.

Przedmiotem opracowania są zasoby pracy organizacji.

Podstawą teoretyczną do napisania pracy semestralnej była literatura naukowa autorów krajowych, takich jak Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L.N., Chuev IN, Martynova P.A. itd.

Podstawą metodologiczną napisania pracy zaliczeniowej są tradycyjne metody przetwarzania informacji, metody ekonomiczne i matematyczne, takie jak: analiza porównawcza, porównawcza, analiza ekonomiczna, analiza czynnikowa metodą zakrystii absolutnych itp.

Bazą informacyjną do napisania pracy zaliczeniowej jest sprawozdawczość księgowa i statystyczna za lata 2010-2012 IP Dubinin.

Struktura pracy kursu obejmuje: wstęp, dwa rozdziały, zakończenie, lista bibliograficzna, Załącznik.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE PODSTAWY PRACY ORGANIZACYJNEJ

1.1 ROLA I ZNACZENIE ZASOBÓW PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA

Najważniejszymi wskaźnikami społeczno-pracowniczymi w przedsiębiorstwach w warunkach relacji rynkowych jest zapewnienie pełnego zatrudnienia zasobów pracy i wysokiej wydajności pracy, tworzenie normalnych warunków pracy dla pracowników i podnoszenie płac, osiąganie prawidłowego wzrostu gospodarczego i jakości życia pracowników. W realizacji tych celów gospodarczych główną rolę odgrywają zasoby pracy.

Zasoby pracy to zdolna do pracy część populacji posiadająca fizyczne i intelektualne zdolności do: aktywność zawodowa zdolny do produkcji bogactwo lub świadczyć usługi, tj. zasoby pracy obejmują z jednej strony osoby zatrudnione w gospodarce, az drugiej osoby niezatrudnione, ale zdolne do pracy. Siła robocza składa się zatem z faktycznych i potencjalnych pracowników.

Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a w konsekwencji wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależy od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i efektywnością ich wykorzystania.

Personel przedsiębiorstwa to zespół pracowników określonych kategorii i zawodów zatrudnionych w jednym działalność produkcyjna mające na celu osiągnięcie zysku lub dochodu oraz zaspokojenie ich potrzeb materialnych. W warunkach rynkowych kształtuje się niezbędny skład zawodowy i kwalifikacyjny pracowników każdego przedsiębiorstwa z uwzględnieniem praw podaży i popytu funkcjonujących na rynku pracy i produkcji.

W krajowych przedsiębiorstwach, organizacjach i firmach o różnych formach własności zwyczajowo dzieli się wszystkich pracowników na dwie grupy: personel przemysłowy i nieprzemysłowy.

Personel produkcji przemysłowej (PPP) - personel głównej działalności - obejmuje osoby zaangażowane w operacje związane z główną działalnością przedsiębiorstwa (produkcja wyrobów przemysłowych i wykonywanie prac przemysłowych, organizowanie produkcji i zarządzanie przedsiębiorstwem itp.). Pracownicy PPP dzielą się na pracowników i pracowników.

Pracownicy to osoby zaangażowane w bezpośredni wpływ na przedmioty pracy, ich przepływ i przepływ produktów, dbałość o środki pracy i kontrolę nad ich pracą, wykonywanie czynności kontroli jakości produktów oraz inne rodzaje usług. proces produkcji.

W ramach pracowników wyodrębnia się kadrę kierowniczą, specjalistów i innych pracowników (pracowników biurowych, księgowych itp.).

Stworzenie normalnych warunków pracy we wszystkich miejscach pracy stanowi podstawę wysokiej wydajności pracy różnych kategorii personelu. Zdolność do pracy człowieka i wyniki jego pracy są determinowane przez wiele powiązanych ze sobą czynników, wśród których jednym z pierwszych miejsc są warunki pracy, jej nasilenie i intensywność, które ostatecznie charakteryzują koszty i wyniki pracy. Dlatego racjonalne wykorzystanie siły roboczej, zarządzanie personelem powinno zapewniać tworzenie we wszystkich przedsiębiorstwach z różne formy nieruchomość, w każdym proces pracy odpowiednie warunki do optymalnego użytkowania siła robocza, czyli zdolności umysłowe, fizyczne i przedsiębiorcze pracowników.

Prawidłowa ocena działalność gospodarcza pozwala nie tylko na realizację planów przedsiębiorstwa, ale także na ocenę najskuteczniejszych, odpowiadających wydatkowanej pracy, bodźców materialnych, identyfikację dostępnych rezerw, które nie zostały uwzględnione w planowanym zadaniu, określenie stopnia realizacja zadań i na tej podstawie wyznaczanie nowych zadań, ukierunkowanie kolektywów pracowniczych na przyjmowanie bardziej napiętych planów.

Pracownicy przedsiębiorstwa są podzieleni według zawodów, specjalności i kwalifikacji. Zawód charakteryzuje się kompletem wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania określonej pracy w jednej z branż. Przesądza o tym charakter wytworzonego produktu pracy oraz specyficzne warunki produkcji w danej branży. Specjalnością jest dalszy podział pracy w zawodzie. Kwalifikacja charakteryzuje stopień przygotowania pracownika, jego zdolność do wykonywania pracy o określonej złożoności w danej specjalności.

Zasoby pracy (kadry) przedsiębiorstwa są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, którego jakość i efektywność wykorzystania w dużej mierze decydują o wynikach działalności przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności. Zasoby pracy wprawiają w ruch materialne elementy produkcji. Tworzą produkt, wartość i zysk przedsiębiorstwa.

Znaczenie zwiększenia efektywności wykorzystania zasobów pracy polega na tym, że bez tego gospodarka narodowa, wszystkie jej sektory, w tym przemysł spożywczy, nie mogą funkcjonować w sposób konkurencyjny. Rzeczywiście, pod względem efektywności wykorzystania zasobów pracy, pod względem wydajności pracy, Rosja znacznie pozostaje w tyle za krajami rozwiniętymi. W Rosji praca jest stosunkowo nieproduktywna, a zatem słabo opłacana. Rezerwy na zwiększenie efektywności wykorzystania zasobów pracy w kraju są ogromne i należy je jak najszybciej zrealizować. Krajowy efekt ekonomiczny wzrostu wydajności pracy jest znaczący. Nawet wzrost wydajności pracy tylko o jeden procent zapewnia wzrost wielkości produkcji w gospodarce narodowej o wiele miliardów rubli.

Zasoby pracy różnią się zatem zasadniczo od wszystkich innych rodzajów zasobów ekonomicznych. Są determinującym i aktywnym czynnikiem produkcji społecznej. O zmianie zasobów pracy decydują bezpośrednio wskaźniki urodzeń i zgonów ludności, czas trwania edukacji oraz stosunek liczby osób wchodzących w wiek produkcyjny i wiek emerytalny.

1.2 WYDAJNOŚĆ PRACOWNIKÓW

Efektywność wykorzystania zasobów pracy charakteryzuje wskaźniki wydajności pracy. Do oceny poziomu intensywności wykorzystania zasobów pracy stosuje się system uogólniających, szczegółowych i pomocniczych wskaźników wydajności pracy.

Ogólnym wskaźnikiem charakteryzującym poziom efektywności wykorzystania zasobów pracy jest wielkość produkcji. Produkcja to stosunek liczby wytworzonych produktów do liczby na jednostkę czasu pracy.

Wydajność można obliczyć zarówno dla jednego pracownika, jak i dla jednego pracownika.

Obecność tych dwóch wskaźników pozwala na analizę zmian w strukturze kadrowej przedsiębiorstwa. Wyższe tempo wzrostu produkcji jednego pracownika w porównaniu z tempem wzrostu produkcji jednego pracownika wskazuje na wzrost udziału pracowników w ogólnej liczbie przedsiębiorstw przemysłowych. pracowników produkcyjnych oraz o zmniejszeniu odsetka pracowników.

Zwiększenie udziału pracowników jest uzasadnione, jeśli jednocześnie osiąga się wzrost produkcji całego personelu przemysłowego i produkcyjnego dzięki wyższej organizacji produkcji, pracy i zarządzania.

Stopa wzrostu produkcji jednego pracownika musi być równa lub wyższa niż stopa wzrostu produkcji jednego pracownika.

Wydajność obliczana jest na jednostkę czasu:

Średnia roczna produkcja na pracownika lub pracownika:

Vsg = TP/H (1)

Średnia dzienna wydajność:

Vdn = TP/Dn 2)

Średnia wydajność godzinowa:

Godzina \u003d TP / Tgodzina (3)

gdzie Vsg jest średnią roczną produkcją na pracownika lub pracownika,

TP - ilość wytwarzanych produktów rocznie,

H - średnia liczba pracowników lub pracowników,

Vdn - średnia dzienna produkcja na pracownika lub pracownika,

Dni – liczba osobodni przepracowanych w roku,

Godzina - średnia wydajność godzinowa na pracownika lub pracownika,

Thours - liczba roboczogodzin przepracowanych w roku.

Na ich podstawie można skompilować multiplikatywny model czynnikowy średniej rocznej produkcji pracowników, który można przedstawić jako iloczyn czasu przepracowanego przez wszystkich pracowników w ciągu roku, udziału pracowników w całkowitej liczbie zatrudnionych i średniej godzinowej produkcja wyrobów przez jednego pracownika:

Vsg niewolnik \u003d T godzina * Drab * Godzina (4)

gdzie Drab to udział pracowników w całkowitej liczbie pracowników przedsiębiorstwa,

Vsg niewolnik - średnia roczna produkcja robotników.

Ten model czynnikowy można rozwiązać metodą różnic bezwzględnych, podstawień łańcuchowych, wskaźnika lub całki.

Poszczególne wskaźniki charakteryzujące poziom efektywności wykorzystania zasobów pracy obejmują pracochłonność produktów.

Pracochłonność produktów to koszt czasu pracy lub liczba personelu (robotników lub pracowników) do wytworzenia jednostki produkcji, określonego rodzaju produktu lub całej produkcji wytworzonych produktów.

Pracochłonność odzwierciedlająca liczbę przepracowanych godzin (przez pracowników lub pracowników) na jednostkę produkcji:

Te \u003d T godzina / TP (5)

gdzie Te jest złożonością produkcji.

Pracochłonność, odzwierciedlająca liczbę pracowników lub pracowników na jednostkę wytworzonego produktu:

Te = H / TP (6)

Pracochłonność jest odwrotnym wskaźnikiem wydajności pracy i jest odwrotnie proporcjonalna do produkcji. Zależność ta jest wyraźnie widoczna przy określaniu tempa wzrostu średniej produkcji godzinowej poprzez zmianę pracochłonności:

±Godzina% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

±Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

gdzie ±Hour% - stopa wzrostu średniej produkcji godzinowej w procentach,

±Te% - procentowy wzrost pracochłonności.

Ponieważ istnieje odwrotnie proporcjonalna zależność między pracochłonnością produktów a produkcją, całkowita specyficzna pracochłonność produktów zależy od tych samych czynników, co średnia godzinowa wydajność pracowników.

Zatem multiplikatywny model czynnikowy pracochłonności będzie wyglądał następująco:

Te łącznie \u003d 1 / T godzina * D * V godzina (9)

gdzie Te total jest całkowitą specyficzną pracochłonnością produktów.

W przeciwieństwie do wskaźnika produktu pracochłonność ma szereg zalet, ustanawia bezpośredni związek między wielkością produkcji a kosztami pracy, bardziej realistycznie odzwierciedla oszczędności w pracy żywej pod wpływem zmian warunków produkcji, nie zależy od przesunięć w asortyment, zapewnia porównywalność wyników dla tych samych produktów, usług w różnych cenach korporacyjnych.

Struktura wskaźnika pracochłonności przewiduje grupowanie kosztów według funkcji pełnionych przez pracownika w procesie produkcyjnym. Pozwala to zidentyfikować rezerwy oszczędności pracy, a co za tym idzie, dalszy wzrost produktywność pracy.

Wzrost wydajności pracy wynika głównie ze spadku pracochłonności produktów.

O zmniejszeniu pracochłonności decydują przede wszystkim środki organizacyjne i techniczne.

Kolejna grupa wskaźników to wskaźniki pomocnicze.

Wskaźniki pomocnicze to czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy w jednostce czasu.

Istotny dla oceny efektywności wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie w warunkach gospodarki rynkowej jest wskaźnik rentowności personelu.

Wskaźnik ten jest wyodrębniony ze wszystkich trzech powyższych grup wskaźników.

Rentowność zawsze zależy od zysku, dlatego rentowność personelu można wyrazić wzorem:

Rp = P / H (10)

gdzie P to zysk ze sprzedaży.

Ponieważ zysk zależy od rentowności wskaźnika rotacji kapitału oraz wielkości kapitału operacyjnego, model czynnikowy tego wskaźnika można przedstawić w następujący sposób:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Square tr lub (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

gdzie Vyr - wpływy ze sprzedaży produktów;

Cap-l - średnia roczna kwota kapitału;

Rpers - rentowność personelu;

Р prod - rentowność sprzedaży;

K v.tr - stosunek kapitału do pracy;

D in - udział produkcji w koszcie produktów;

В1р.сг - średnia roczna produkcja wyrobów w cenach bieżących przez jednego pracownika.

Istnieje zatem wiele wskaźników efektywności wykorzystania zasobów pracy. Na podstawie wskaźników produkcji można skompilować multiplikatywny model czynnikowy przeciętnej rocznej produkcji pracowników, pracochłonność ustanawia bezpośrednią zależność między wielkością produkcji a kosztami pracy, bardziej realistycznie odzwierciedla oszczędności pracy żywej pod wpływem zmiany warunków produkcji, co jest istotne dla oceny efektywności wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie w warunkach gospodarki rynkowej, ma wskaźnik opłacalności personelu.

1.3 CHARAKTERYSTYKA ETAPÓW ANALIZY EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY

Podczas przeprowadzania analizy zwyczajowo przestrzega się określonego algorytmu działań, tak zwanego ogólnego schematu lub metodologii analizy.

Do analizy efektywności wykorzystania zasobów pracy istnieje również metodologia, którą rozważymy etapami.

Najpierw obliczane są wskaźniki produkcji, pracochłonności produktów i rentowności personelu za okresy sprawozdawcze i poprzednie.

Otrzymane wskaźniki porównuje się: rzeczywiste ze wskaźnikami z poprzednich okresów. W takim przypadku obliczane są odchylenia bezwzględne. Identyfikacja odchyleń w realizacji planu wydajności pracy pozwala określić rezerwy na dalszy wzrost.

Obliczenia te są podane w tabeli i dają ocenę uzyskanych wyników wraz z wyjaśnieniem przyczyn.

Obliczane są względne oszczędności lub przekroczenia. Aby to zrobić, użyj następującej formuły.

Ek h \u003d H otch - H baza * TP otch / TP base (13)

gdzie Ek h - oszczędności lub nadmierne wydatki liczby,

H otch - liczba pracowników w roku sprawozdawczym,

Bazy H - liczba personelu w roku bazowym,

TP otch - produkty komercyjne roku sprawozdawczego,

Bazy TP - produkty rynkowe roku bazowego.

Określ wpływ zmian w produkcji i liczby pracowników lub pracowników na całkowitą produkcję, z reguły, metodą indeksową.

Ze wzoru na obliczanie produkcji globalnej wynika, że ​​produkcja globalna zbywalna to produkt średnie zatrudnienie pracownicy do produkcji:

TP \u003d H * B (14)

Zatem formuły obliczania wpływu tych czynników na produkty zbywalne będą wyglądać tak:

TPPDCH \u003d DCH * V podstawy (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

gdzie DTPDCH - zmiana w produktach rynkowych ze względu na zmianę średniej liczby pracowników,

DC - zmiana średniej liczby pracowników,

DTPDV - zmiana produktów zbywalnych na skutek zmian średniej rocznej produkcji,

DV - zmiana średniej rocznej produkcji.

Aby uzyskać ogólny wskaźnik zmiany produktów rynkowych, konieczne jest dodanie uzyskanych wyników:

Całkowity RTA = TPDCH + TPDV (17)

gdzie RTA total to skumulowana zmiana w produktach zbywalnych.

Ponadto uzyskana wartość powinna być równa bezwzględnemu odchyleniu produktów zbywalnych.

Na podstawie najnowszych obliczeń przeprowadzana jest ocena charakteru rozwoju przedsiębiorstwa. Taka ocena jest możliwa tylko w obecności wzrostu.

Przy takiej ocenie obliczany jest udział przyrostu wielkości produkcji ze względu na ekstensywny (ilościowy) czynnik liczby oraz ze względu na intensywny (jakościowy) czynnik produkcji w ogólnym wzroście produkcji. Na podstawie wyników obliczeń wyciągany jest wniosek.

Aby to zrobić, przeprowadź analizę czynnikową wydajności pracy.

Na poziom wydajności pracy wpływają różne czynniki, których działanie może być wielokierunkowe i wzajemnie kompensowane.

Aby zidentyfikować czynniki wpływające na wydajność pracy, konieczne jest ustalenie relacji między wskaźnikami produkcji rocznej, dobowej i godzinowej. Rozważmy ich związek. W tym przypadku wprowadzamy następującą notację:

Np - liczba personelu produkcyjnego przedsiębiorstwa (pracowników),

Chr - liczba pracowników przedsiębiorstwa,

PT - wydajność pracy.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Wynik jest więc iloczynem proporcji robotników i produkcji robotników. Oznacza to, że odsetek pracowników będzie pierwszym czynnikiem wpływającym na wydajność pracy:

TP/Pt*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Pt (19)

Otrzymujemy iloczyn średniej dziennej wydajności jednego pracownika przez średnią liczbę dni przepracowanych przez jednego pracownika.

Ostatni mnożnik będzie drugim czynnikiem wpływającym na wydajność pracy:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Otrzymujemy iloczyn średniej wydajności godzinowej i średniego dnia pracy. Średnia długość dnia pracy będzie czwartym, a przeciętna godzinowa produkcja piątym czynnikiem wpływającym na wydajność pracy. W ten sposób otrzymano następujący model czynnikowy:

Pt = Fr/Fr * Dn/Fr * Th /Dn * TP/Th (21)

W uproszczonej formie ten model będzie wyglądał tak:

Pt=Urab*Dzień*PRD*Godzina (22)

gdzie PWP to długość dnia roboczego.

Otrzymane wyniki podsumowano. Suma powinna być równa bezwzględnemu odchyleniu średniej rocznej wydajności pracy.

Zatem przepełnienie planu wydajności pracy nie wskazuje jeszcze na wykorzystanie produkcji wewnętrznej w organizacji

rezerwy całej organizacji jako całości. Na podstawie analizy czynnikowej wyciąga się wniosek o wpływie każdego czynnika na wydajność pracy.

ROZDZIAŁ 2. ANALIZA ZASOBÓW PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA

2.1 CECHY ORGANIZACYJNE I EKONOMICZNE I.P. Dubinin V.G.

Jako przedsiębiorstwo I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. zarejestrowana w izbie rejestrowej administracji Okręgu Centralnego, Komsomolsk nad Amurem w dniu 8 września 2003 r. (Zaświadczenie nr 1977RPK), zarejestrowana w państwie Urząd podatkowy w Komsomolsku nad Amurem 8.09. 2003 (NIP 3042270303500097).

Głównym celem sklepu jest zaspokajanie potrzeb publicznych i osiąganie zysku.

Organizacja została utworzona w celu prowadzenia działalności gospodarczej w celu zaspokojenia potrzeb społecznych na swoje produkty, towary, roboty, usługi oraz realizacji, na zasadzie zysków, interesów ekonomicznych uczestników i członków kolektyw pracy.

Aby osiągnąć cele i zadania, firma prowadzi następujące działania:

1. Działalność handlową i zaopatrzeniową, w tym: Hurt towary konsumpcyjne, artykuły spożywcze, produkty przemysłowe i techniczne;

2. Zagraniczna działalność gospodarcza;

3. Produkcja i sprzedaż artykułów spożywczych, dóbr konsumpcyjnych;

4. Produkcja i sprzedaż artykułów papierniczych i wyposażenia wnętrz;

5. Organizacja centra serwisowe konserwacja sprzedanych towarów;

6. Wykonywanie robót budowlanych, remontowo-budowlanych, montażowych, uruchomienie, produkcja materiałów budowlanych;

7. Handel hurtowy, detaliczny i komisowy;

8. Usługi gospodarstwa domowego;

Najwyższym organem zarządzającym przedsiębiorstwa jest dyrektor generalny. do CEO bezpośrednio podlegli: dyrektorzy całej sieci sklepów, starsi kasjerzy, starsi handlowcy, kasjerzy, sprzedawcy, magazynierzy, administratorzy i pracownicy pomocniczy. Relacje pomiędzy uczestnikami spółki a zbiorowym układem pracy reguluje umowa o: zbiorowa odpowiedzialność. Każda usługa i pracownicy działają w oparciu o regulaminy działów oraz opisy stanowisk pracy pracowników, według których określane jest miejsce, rola w systemie zarządzania, główne zadania, obowiązki, uprawnienia i odpowiedzialność za wykonywaną pracę.

Stosunki pracy pracowników sklepów budowane są na podstawie umowy. Dochód z pracy każdego pracownika zależy od jego osobistych

składki, biorąc pod uwagę końcowe wyniki pracy organizacji, są regulowane podatkami i maksymalne wymiary nie są ograniczone.

Główne wskaźniki rachunkowości i sprawozdawczość finansowa IP Dubinin V.G. za ostatnie dwa lata przedstawia tabela.

Tabela 1. Wyniki finansowe IP Dubinin

	Wskaźniki
	Wyjście, tysiące rubli
	Rentowność personelu, tysiące rubli
	Przychody ze sprzedaży
	Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli
	Inne wydatki ogółem, tys. rubli
	Zysk (strata) przed opodatkowaniem, tys. rubli
	Podatki i odliczenia, tysiące rubli
	Zysk (strata) netto, tys. rubli

Opracowanie strategii firmy i skutecznej kontroli w celu zapewnienia pomyślnej działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa oraz jego rozwoju w przyszłości.

Płaca minimalna dla pracowników firmy jest określona w aktach ustawodawczych Federacji Rosyjskiej.

Formę, system i wysokość wynagrodzeń, a także inne rodzaje dochodów pracowników, firma ustala samodzielnie, w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników, złożoności i warunków wykonywanej pracy.

Pracownicy kontraktowi mogą otrzymywać wynagrodzenie w postaci wynagrodzenie, oraz w formie udziału w zysku w przypadku wzajemnego porozumienia między pracownikiem a organizacją.

Pracownicy sklepu podlegają ubezpieczeniu społecznemu, medycznemu, Zakład Ubezpieczeń Społecznych w sposób i na warunkach ustalonych dla pracowników, pracowników przedsiębiorstwa państwowe RF.

Stosunki pracy pracowników sklepów, w tym ich świadczenia socjalne i emerytalne, a także kwestie rozwój społeczny firmy są określone w wewnętrznych dokumentach sklepu, w tym w układzie zbiorowym.

W ten sposób wyróżnia się główny cel organizacji, główny wskaźniki finansowe, szczegółowo opisano system wynagrodzeń i warunków pracy, wyróżniono system zarządzania w organizacji.

2.2 ANALIZA PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI

Produkcja produktów w dużej mierze zależy od zapewnienia przedsiębiorstwu zasobów pracy i efektywności ich wykorzystania. Analiza zasobów pracy określa:

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa z personelem pod względem liczebności, składu, struktury, poziomu umiejętności;

Zgodność składu zawodowego i poziomu umiejętności z zaplanowanymi celami;

Formy, dynamika i przyczyny przepływu zasobów pracy;

Wykorzystanie czasu pracy;

Poziom wydajności pracy;

Rezerwy na wzrost wydajności pracy i ich wpływ na dynamikę produkcji.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodów z planowaną potrzebą. Szczególną uwagę zwraca się na analizę stanu kadrowego przedsiębiorstwa w najważniejszych zawodach.

Analiza bada również zmiany w składzie pracowników według wieku, stażu pracy, wykształcenia, a także bada przyczyny zwalniania pracowników.

Aby przeanalizować strukturę i bezwzględne odchylenia obfitości całego PPP, zestawiono tabelę analityczną o następującej formie:

Tabela 2. Analiza struktury kadrowej przedsiębiorstwa

Jak wynika z danych zawartych w tabeli 2, w rzeczywistości w okresie sprawozdawczym liczba pracowników przemysłowych i produkcyjnych we wszystkich kategoriach zmniejszyła się o 7 osób w stosunku do planu i wyniosła 98,16%. W tym samym czasie liczba pracowników głównych i pomocniczych zmniejszyła się o 41 osób i wyniosła 87,9%. Liczba pracowników wzrosła o 16 osób i wyniosła 206,7%, a liczba kierowników i specjalistów o 18 osób (164,3).

Ponieważ różne kategorie personelu pełnią różne role w procesie produkcyjnym, a menedżerowie i specjaliści nie biorą bezpośredniego udziału w wytwarzaniu produktów, nadwyżka ich liczby w stosunku do planu może prowadzić do nadmiaru funduszu płac, spadku wydajności pracy oraz ogólne pogorszenie wskaźników pracy.

Aby przeanalizować strukturę i bezwzględne odchylenia liczby pracowników, zestawiono tabelę analityczną o następującej formie:

Tabela 3. Analiza struktury pracowników przedsiębiorstwa

Jak wynika z danych w tabeli 3, faktycznie w okresie sprawozdawczym liczba pracowników zmniejszyła się o 41 osób w stosunku do planu i wyniosła 87,87%. Liczba pracowników głównych zmniejszyła się o 1 osobę i wyniosła 99,62%, a pomocniczych o 40 osób (45,95%).

Do analizy poziom kwalifikacji pracowników przedsiębiorstwa konieczne jest porównanie rzeczywistej średniej kategorii pracowników z planowaną. Aby obliczyć średnią kategorię, wypełniana jest tabela analityczna o następującym formularzu:

Tabela 4. Analiza poziomu kwalifikacji pracowników przedsiębiorstwa

Z danych w tabeli 4 widać, że struktura pracowników faktycznie w okresie sprawozdawczym różni się od struktury pracowników w porównaniu z planem. W rzeczywistości liczba pracowników niższych stopni (I - III) w okresie sprawozdawczym jest wyższa w porównaniu z planem, a wyższe (IV, V) są niższe. Liczba pracowników kategorii VI pozostała bez zmian. Zmiana struktury pracowników powoduje konieczność badania poziomu ich kwalifikacji. Poziom kwalifikacji pracowników określa się na podstawie porównania np. rzeczywistego i planowanego średniego współczynnika taryfowego w okresie sprawozdawczym, dla którego ustala się:

Chi - liczba pracowników odpowiedniej kategorii i specjalizacji;

ri - każda ranga pracownika (numer rangi).

Jak wynika z obliczeń, rzeczywisty średni współczynnik taryfowy w okresie sprawozdawczym jest wyższy od planowanego o 0,1. Sugeruje to, że rzeczywisty poziom kwalifikacji w okresie sprawozdawczym jest niższy niż planowany poziom kwalifikacji (średnia kategoria pracy) w okresie sprawozdawczym, co oczywiście obniża wydajność pracy i może prowadzić do wypuszczania produktów o niższej jakości.

Niewystarczające zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy można zrekompensować:

Wzrost wydajności pracy;

Intensyfikacja produkcji;

Zintegrowana mechanizacja procesów produkcyjnych;

Wprowadzenie nowego, bardziej wydajnego sprzętu;

Udoskonalenia technologii i organizacji produkcji;

Podnoszenie poziomu kwalifikacji kadry kierowniczej;

Wprowadzenie nowych warunków pracy.

Tak więc, jak wynika z danych w tabeli 1, w rzeczywistości w okresie sprawozdawczym liczba pracowników przemysłowych i produkcyjnych we wszystkich kategoriach w porównaniu z planem zmniejszyła się o 7 osób i wyniosła 98,16%. W tym samym czasie liczba pracowników głównych i pomocniczych zmniejszyła się o 41 osób i wyniosła 87,9%. Liczba pracowników wzrosła o 16 osób i wyniosła 206,7%, a liczba kierowników i specjalistów o 18 osób (164,3). Jak wynika z danych w tabeli 3, faktycznie w okresie sprawozdawczym liczba pracowników zmniejszyła się o 41 osób w stosunku do planu i wyniosła 87,87%. Liczba pracowników głównych zmniejszyła się o 1 osobę i wyniosła 99,62%, a pomocniczych o 40 osób (45,95%). Z danych w tabeli 4 widać, że struktura pracowników faktycznie w okresie sprawozdawczym różni się od struktury pracowników w porównaniu z planem. W rzeczywistości liczba pracowników niższych stopni (I - III) w okresie sprawozdawczym jest wyższa w porównaniu z planem, a wyższe (IV, V) są niższe. Liczba pracowników kategorii VI pozostała bez zmian.

2.3 ANALIZA WYDAJNOŚCI PRACY I FUNDUSZY CZASU PRACY

Istotnym warunkiem wzrostu wydajności pracy jest stabilność kadr przedsiębiorstwa. W związku z tym przeprowadza się analizę ruchu siły roboczej i identyfikuje przyczyny niestabilności. Aby scharakteryzować przepływ zasobów pracy, oblicza się i analizuje wskaźniki rotacji pracy.

1. Wskaźnik obrotu do przyjęcia:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, gdzie

Npr - liczba pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwo na dany okres;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

W 2011 r. wskaźnik rotacji zatrudnienia wynosi 9,4%, co charakteryzuje rosnący udział nowozatrudnionych pracowników;

W 2012 roku wskaźnik rotacji zatrudnienia wynosi 10,5%, co charakteryzuje rosnący udział nowo zatrudnionych pracowników.

2. Wskaźnik rotacji emerytalnej:

Co.select.=Chuv./Chpp, gdzie

Nppp - średnia liczba pracowników.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

W 2011 r. wskaźnik rotacji emerytur wynosi 6,1%, co oznacza, że ​​liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż liczba pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwo w okresie sprawozdawczym;

W 2012 r. wskaźnik rotacji emerytur wynosi 5,2%, co wskazuje, że liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie w okresie sprawozdawczym.

3. Wskaźnik rotacji personelu:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, gdzie

Chotr.uv. - liczba pracowników zwolnionych z przedsiębiorstwa za okres z przyczyn negatywnych;

Nppp - średnia liczba pracowników.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0.050;

Wskaźnik rotacji pracowników wynosi 4,5%, pokazuje, że 4,5% pracowników na 6,5%, którzy odeszli, zostało zwolnionych, głównie z przyczyn negatywnych, czyli z winy przedsiębiorstwa.

Wskaźnik rotacji pracowników wynosi 5%, pokazuje, że 5% pracowników na 5,2%, którzy odeszli, zostało zwolnionych, głównie z przyczyn negatywnych, czyli z winy przedsiębiorstwa.

4. Współczynnik stałości składu personelu:

Kpost \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, gdzie

Czuw. - liczba pracowników zwolnionych z przedsiębiorstwa za dany okres;

Nppp - średnia liczba pracowników.

2011: Kpost \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Wskaźnik spójności kadrowej wynosi 94%, co charakteryzuje stabilność i stałość składu kadrowego w przedsiębiorstwie.

Wskaźnik spójności kadrowej wynosi 95%, co charakteryzuje stabilność i stałość kadry w przedsiębiorstwie.

Najważniejszy wskaźnik wydajności polityka personalna to liczba klatek na sekundę. Rotacja siły roboczej, która powstała z przyczyn subiektywnych, zmniejsza efektywność wykorzystania siły roboczej w produkcji. Nowo zatrudnieni pracownicy muszą dostosować się do szczególne warunki pracy w tej produkcji. W takim przypadku konieczne staje się przekwalifikowanie pracowników, jednak w związku ze zwolnieniem pracowników przedsiębiorstwo ponosi straty związane z poniesionymi wcześniej kosztami szkolenia personelu oraz zaspokojeniem niektórych potrzeb socjalnych emerytowanych pracowników.

Dlatego zwyczajowo rozróżnia się następujące przyczyny i cechy zwolnień z przedsiębiorstwa:

1) Zwolnienie z przyczyn niezależnych od przedsiębiorstwa (pozytywne przyczyny zwolnienia):

Zwolnienia z przyczyn natury fizjologicznej (z powodu śmierci, przedłużającej się choroby, niezdolności do dalszej pracy) to przedsiębiorstwo);

Emerytura;

Zwolnienia zbiorowe i indywidualne, tzw. konieczny obrót pracy (pobór do wojska, przyjęcie do placówki edukacyjne bez pracy, wybory do organów wybieralnych władza państwowa a niektóre organizacje publiczne, przeniesienie do innych przedsiębiorstw, przeprowadzka do miejsca zamieszkania męża lub żony itp.);

Zmiana oficjalnego stanowiska (lub przeniesienia na inne stanowiska); wygaśnięcie umowy ( umowa o pracę) z ustalonym okresem ważności;

2) Zwolnienie z przyczyn zależnych od przedsiębiorstwa (negatywne przyczyny zwolnienia):

Nadmierna rotacja pracy lub rotacja personelu – z przyczyn nieprzewidzianych wprost przez prawo, a związanych z osobowością pracownika;

Zwolnienie przez własna wola;

Zwolnienie za nieobecność i inne naruszenia dyscyplina pracy;

Zwolnienie z powodu decyzji sądu itp.

W procesie analizy wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie konieczne jest ustalenie możliwości wykonywania określonych rodzajów pracy, zidentyfikowanie strat w czasie pracy, ustalenie ich przyczyn, nakreślenie sposobów dalszego doskonalenia wykorzystania czasu pracy oraz opracować niezbędne środki.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy. Taka analiza jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej i dla przedsiębiorstwa jako całości.

Fundusz czasu pracy zależy od liczby pracowników, liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku oraz średniej długości dnia pracy.

Tabela 5. Analiza funduszu czasu pracy

PDF=Nppp*D*P (6)

gdzie FVR to fundusz czasu pracy;

Nnpp - liczba personelu;

D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika;

P to średni dzień pracy.

Całkowity fundusz czasu pracy zmniejszył się w stosunku do planu o 114 174,27 godzin.

1) ze względu na spadek średniorocznego zatrudnienia o 7 osób zmiana w PDF wyniosła: -10069,5 godz.

2) w związku ze zmniejszeniem liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku o 22,8 dnia zmiana PDF wyniosła: - 59690,4 godz.

3) ze względu na skrócenie średniej długości dnia pracy o 0,65 godz. zmiana w PDF wyniosła: - 44414,37 godz.

To. wystąpiło ogólne odchylenie wskaźnika FVR: -114174,27 godzin.

Straty czasu pracy nie zawsze prowadzą do spadku wielkości produkcji, więc mogą być kompensowane wzrostem intensywności pracy pracowników, co implikuje konieczność analizy wydajności pracy.

Wydajność pracy musi przewyższyć wzrost płac.

Wydajność pracy jest głównym warunkiem rozwoju każdego przedsiębiorstwa, co zapewnia wzrost rentowności i wydajności produkcji.

Czynnikami pracy wpływającymi na wydajność pracy i produkcję są:

Zmiana liczby kluczowych pracowników;

Zmiana liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie;

Zmiana średniej długości dnia roboczego;

Zmiana średniej godzinowej wydajności jednego pracownika.

Do analizy wpływu tych czynników na produkcję wykorzystuje się następujące dane początkowe:

Tabela 6. Czynniki pracy wpływające na produkcję

Tabela 7. Analiza produkcji

gdzie VP - wyjście;

D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie;

B to średnia godzinowa wydajność jednego pracownika.

Produkcja w porównaniu do planu spadła o 115 272,3 rubli.

To odchylenie rozwinęło się pod wpływem następujących czynników:

1) ze względu na zmniejszenie liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku o 36,8 dni zmiana EP wyniosła: -195455,7 rubli.

2) ze względu na skrócenie przeciętnego dnia pracy o 0,65 godziny zmiana EP wyniosła: -128131,2 rubli.

3) ze względu na wzrost przeciętnej wydajności godzinowej jednego pracownika o 126,3 rubla zmiana VP wyniosła: -208314,6 rubla.

To. wystąpiło ogólne odchylenie wskaźnika VP: -.

Jednocześnie tylko czynnik przeciętnej wydajności godzinowej jednego pracownika miał pozytywny wpływ na zmianę wskaźnika produkcji, pozostałe czynniki miały negatywny wpływ na ten wskaźnik. Aby poprawić zasoby pracy przedsiębiorstwa, konieczne jest zwiększenie liczby przepracowanych jednego dnia roboczego i ograniczenie straty czasu między zmianami.

Duże znaczenie dla oceny efektywności wykorzystania personelu ma wskaźnik rentowności personelu, który jest definiowany jako stosunek zysku ze sprzedaży produktów, robót, usług do przeciętnej liczby personelu.

Na wartość rentowności wpływają następujące czynniki:

Rentowność sprzedaży;

Udział sprzedaży w produkcji globalnej produktów, robót, usług (udział sprzedaży w koszcie produktów);

Średnia roczna produkcja jednego pracownika.

Do analizy sporządzana jest tabela analityczna o następującej postaci:

Tabela 8. Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy

	Wskaźniki			Zmiana
	Zysk ze sprzedaży produktów, tysiąc rubli
	Wyjście, tysiące rubli
	Średnia liczba PPP, os.
	Rentowność sprzedaży
	Udział sprzedaży w koszcie produktów
	Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli
	Zysk na pracownika, tysiąc rubli

Podczas analizy odpowiednie wskaźniki są obliczane i podsumowywane w tabeli o następującej postaci:

Tabela 9. Analiza rentowności personelu

R \u003d Rpr * Ciężar właściwy * GW (8), gdzie

Rpr - rentowność sprzedaży;

Ud.weight - udział sprzedaży w koszcie produktów;

GV - średnia roczna produkcja jednego pracownika.

R \u003d R R pr + R Ciężar właściwy + R GV \u003d -39, 7 tysięcy rubli.

Rentowność personelu w porównaniu z planem spadła o 39,7 tys. rubli.

To odchylenie rozwinęło się pod wpływem następujących czynników:

1) ze względu na wzrost rentowności sprzedaży o 1% zmiana rentowności personelu wyniosła 11,2 tys. rubli.

2) ze względu na spadek udziału sprzedaży w kosztach produktów o 5% zmiana rentowności personelu wyniosła: -15,2 tys. rubli.

3) ze względu na spadek średniorocznej produkcji jednego pracownika o 144,55 tys. rubli zmiana rentowności personelu wyniosła: -36,5 tys. rubli.

To. wystąpiło ogólne odchylenie wskaźnika R: -

Na rentowność personelu ma wpływ liczba dni przepracowanych na pracownika produkcji głównej, średnia długość dnia pracy, poziom organizacji pracy i produkcji, nowe maszyny i urządzenia wprowadzone do produkcji, zmniejszenie poziomu kosztów nieproduktywnych oraz poprawę struktury produkcji. Czynniki te mogą wpływać nie tylko pozytywnie, ale także negatywnie. Dostępność negatywny wpływ służy jako rezerwa dla dalszej poprawy efektywności wykorzystania personelu.

Przy całej różnorodności form i metod rachunkowości stosowanie racjonowania pracy w przedsiębiorstwie pozwala na najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów pracy, wyraźnie kontroluje proces produkcji i wydajność pracy każdego pracownika.

2.4 SPOSOBY POPRAWY WYKORZYSTANIA PRACY W NOWOCZESNYCH WARUNKACH

Po przeanalizowaniu zasobów pracy przedsiębiorstwa stwierdziliśmy, że są one wykorzystywane nieefektywnie. W związku z tym konieczne jest zaproponowanie szeregu środków, które pomogą poprawić obecną sytuację.

Z przeprowadzonej analizy wynika, że ​​rzeczywisty poziom kwalifikacji pracowników w okresie sprawozdawczym był niższy od planowanego o 0,1, co oczywiście obniża wydajność pracy i może prowadzić do wytwarzania wyrobów o niższej jakości.

Aby podnieść poziom kwalifikacji pracowników konieczne jest ich przeszkolenie poprzez:

Wysokospecjalistyczne szkolenie ukierunkowane na krótki okres i odpowiednie do poszczególnych zawodów;

Szkolenie wykwalifikowanego personelu o szerokim profilu, ukierunkowane na zwiększenie wewnątrzprodukcyjnej mobilności pracownika, stopnia jego gotowości i zdolności do zmiany pracy, rozwoju nowych obszarów;

Szkolenie wykwalifikowanego personelu, ukierunkowane na osobowość pracownika i mające na celu stymulowanie rozwoju cech ludzkich i dojrzałości pracownika;

Szkolenie w miejscu pracy, które polega na obserwowaniu doświadczonego przełożonego lub współpracownika podczas wykonywania pewna praca lub rozwiązać jakikolwiek problem;

Szkolenie poza miejscem pracy, które prowadzone jest przez doświadczonych ekspertów w oparciu o nowoczesne informacje i sprzęt.

Aby określić poziom kwalifikacji menedżerów i specjalistów, konieczne jest przeprowadzenie ich certyfikacji.

We wszystkich organizacjach w kraju, niezależnie od formy własności i liczby pracowników, certyfikacja menedżerów i specjalistów odbywa się z określoną częstotliwością.

Pracownik, który podlega certyfikacji, musi zapoznać się z charakterystyką i innymi materiałami certyfikacyjnymi co najmniej tydzień przed jej rozpoczęciem. Ma prawo zgłosić komisji brakujące materiały, które jego zdaniem mogą mieć wpływ na wyniki certyfikacji.

Komisja atestacyjna odbywa posiedzenie zgodnie z harmonogramem, po uprzednim zapoznaniu się z otrzymanymi dokumentami dla atestowanych pracowników. Certyfikacja odbywa się przy udziale certyfikowanego pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie stawi się na posiedzeniu komisji bez uzasadnionego powodu, certyfikacja jest przeprowadzana pod jego nieobecność. Pracownicy, którzy z ważnych powodów nie przybyli na posiedzenie komisji, są poświadczani w inne dni przewidziane w harmonogramie.

Rozwiązania prowizja atestacyjna w stosunku do certyfikowanych mają charakter doradczy. Wszystkie dokumenty po zakończeniu certyfikacji przekazywane są do działu personalnego w celu przechowania w aktach osobowych pracownika.

Jeden z najważniejszych warunków realizacji planu produkcyjnego, zwiększenie produkcji na pracownika, a także racjonalne wykorzystanie siła robocza to efektywne wykorzystanie czasu pracy. Od tego jak w pełni i racjonalnie wykorzystane czas pracy, zależą od wydajności pracy, spełnienia wszystkich wskaźników technicznych i ekonomicznych. Dlatego ważna jest analiza wykorzystania czasu pracy. część integralna praca analityczna w przedsiębiorstwie.

Według analizy łączny fundusz czasu pracy zmniejszył się w stosunku do planu o 114 174,27 godzin. Aby go zwiększyć, potrzebujesz:

Doprowadzenie rzeczywistej liczby personelu do planowanej wartości;

Zwiększenie liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku poprzez zmniejszenie całodniowej utraty czasu pracy;

Zwiększenie średniej długości dnia pracy poprzez zmniejszenie strat czasu pracy między zmianami.

Aby ograniczyć straty czasu pracy w ciągu zmiany i całodobowe, konieczne jest:

Wprowadź środki organizacyjne;

Popraw dyscyplinę pracy:

Przestrzegaj przepisów bezpieczeństwa;

Poprawić warunki pracy;

Przeprowadzić środki ochrony pracy;

Zmniejszenie zachorowalności;

Wyeliminuj absencję i przestoje sprzętu;

Zmniejszenie absencji za zgodą administracji do planowanego poziomu;

Zmniejszenie dozwolonych prawem absencji do planowanego poziomu.

Wszystkie te działania pomogą zmniejszyć straty czasu pracy, a co za tym idzie, zostaną osiągnięte oszczędności w liczbie pracowników firmy.

Wydajność pracy jest wskaźnikiem charakteryzującym efektywność wykorzystania zasobów pracy. Rozważając ten wskaźnik, przeanalizowaliśmy produkt, który w okresie sprawozdawczym zmniejszył się o:

Zmniejszenie liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie;

Poprzez skrócenie średniego dnia pracy;

Zwiększając średnią wydajność godzinową jednego pracownika.

Aby poprawić sytuację konieczne jest:

Skorzystaj z możliwości zaoszczędzenia kosztów pracy;

Stosować Nowa technologia, ulepszać maszyny, wprowadzać - kompleksowa mechanizacja, zmodernizować istniejący sprzęt (ten zestaw środków doprowadzi do zmniejszenia kosztów pracy fizycznej);

W pełni wykorzystać zdolności operacyjne przedsiębiorstwa;

Zagadnienia zwiększania produktywności pracy wymagają zatem podejścia systemowego, czyli fundamentalnych zmian, znacznej poprawy czynników determinujących produktywność. Niezbędne jest rozwijanie poszukiwania rezerw w celu zwiększenia wydajności pracy poprzez mobilizację jej czynników: intensyfikacji produkcji, rozwoju zasobów technologii energooszczędnych, poprawy organizacji pracy i mechanizmu kalkulacji. Aby rozwiązać ten problem, możesz użyć takich dźwigni, jak czynniki motywacyjne, techniczne, organizacyjne i moralne w celu zwiększenia wydajności pracy, co znacząco wpływa na wyniki działalności produkcyjnej.

WNIOSEK

W niniejszej pracy zajęto się analizą wykorzystania zasobów pracy, zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia.

Rozważane są zadania analizy i wskaźniki efektywności wykorzystania zasobów pracy, wskaźniki produkcji, rentowność personelu, pracochłonność, metodologia przeprowadzania analizy, ze wskazaniem wszystkich niezbędnych formuł obliczeniowych.

Celem pracy była analiza wykorzystania zasobów pracy organizacji na przykładzie IP Dubinin.

Aby osiągnąć ten cel w pracy z kursem, rozwiązano następujące zadania:

Zbadano podstawy teoretyczne zasobów pracy organizacji;

Przeprowadzono analizę wykorzystania zasobów pracy organizacji IP Dubinin.

Praktyczne znaczenie badania polega na tym, że opracowane środki poprawy efektywności wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa można zastosować w praktyce.

Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa, przeprowadzona w drugim rozdziale tego kursu, wykazała, że:

1) w okresie sprawozdawczym liczba pracowników przemysłowych i produkcyjnych we wszystkich porównywanych kategoriach ...

Podobne dokumenty

Metodyka analizy efektywności wykorzystania zasobów pracy. Analiza bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy. Ocena efektywności zasobów pracy przedsiębiorstwa i racjonalności ich tworzenia. Analiza funduszy płac i kosztów pracy.

praca semestralna, dodana 20.09.2011


Zadania analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa i struktury kadrowej. Wskaźniki wydajności pracy. Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa na przykładzie JSC „Nizhnevartovskneftegeofizika”. Identyfikacja czynników organizacyjnych i technicznych.

praca semestralna, dodana 23.03.2014


Pojęcie zasobów pracy i ich klasyfikacja. Zadania, główne kierunki i Wsparcie informacyjne analiza zasobów pracy. Charakterystyka systemu analizy wskaźników pracy. Analiza stanu i wykorzystania zasobów pracy organizacji.

praca semestralna, dodana 23.02.2011


Źródła informacji do analizy i oceny zasobów pracy przedsiębiorstwa. Ocena personelu według składu, stażu pracy, wieku i poziomu wykształcenia na przykładzie Vympel-M LLC. System wskaźników charakteryzujących kompletność wykorzystania zasobów pracy.

praca semestralna, dodana 24.04.2014


Istota i skład zasobów pracy, proces ich powstawania. Metodyka i cele analizy bezpieczeństwa i efektywności wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie. Wskaźniki do pomiaru wydajności pracy. Analiza liczby i składu personelu.

praca semestralna, dodana 01.04.2013


Wartość i rola zasobów pracy w zwiększaniu efektywności wykorzystania produkcji. Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy w OAO Dalsvyaz. Główne środki poprawy efektywności wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa.

praca semestralna, dodana 17.06.2010


Aspekty teoretyczne analiza zasobów pracy przedsiębiorstwa. Ocena efektywności wykorzystania zasobów pracy. Analiza wskaźników pracy. Główne kierunki poprawy efektywności wykorzystania personelu. Poprawa płac.

praca semestralna, dodana 30.11.2008


Teoretyczne podstawy ekonomicznej i statystycznej analizy zasobów pracy. Charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna raipo. Technika analizy statystycznej. Statystyczna ocena i prognozowanie stanu i wykorzystania zasobów pracy.

praca semestralna, dodana 20.01.2009


Zadania, kierunki, wsparcie informacyjne, wskaźniki analizy efektywności wykorzystania zasobów pracy. Krótka charakterystyka organizacyjno-ekonomiczna działalności OAO „Gazprom”. Struktura kadrowa organizacji, wydajność pracy.

praca semestralna, dodana 4.10.2014


Podstawy analizy zasobów pracy. Analiza składu i struktury personelu na przykładzie Krasny Klyuch LLC. Ocena wydajności pracy. Problemy racjonalnego wykorzystania zasobów pracy. Rezerwy na poprawę efektywności przedsiębiorstwa jako całości.

Źródłem wszelkiego rodzaju działalności są zasoby dostępne społeczeństwu. Zasoby pracy są główną siłą produkcyjną społeczeństwa, w tym sprawnej części ludności kraju, która dzięki swoim właściwościom psychofizjologicznym i intelektualnym jest w stanie uczestniczyć w działalności społecznie użytecznej, wytwarzając dobra i usługi materialne i duchowe.

Zasoby pracy (przedsiębiorstwa) muszą być traktowane jako część struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu organizacji, ze względu na pojawienie się stosunki pracy i późniejsze wykorzystanie potencjału pracy pracowników. Zasoby pracy na poziomie mikro (w działalności przedsiębiorstwa) są atutem organizacja produkcji, jako zasób, który (podobnie jak inne zasoby) musi być efektywnie wykorzystany do osiągnięcia celów.

Obecnie nie ma jednolitości w mierzeniu efektywności pracy personelu. Metody analizy wykorzystania zasobów pracy zostały opisane w pracach poświęconych kompleksowej analizie działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstw autorstwa następujących autorów: G.V. Sawicka, T.B. Berdnikowa, E.I. Kryłowa, W.M. Własowa, W.W. Żurawlewa, NT Savrukova, A.I. Aleksiejewa, P.N. Lyubushina i inni G.V. Sawickaja.

W analizie zasobów pracy przedsiębiorstwa można wyróżnić trzy obszary:

• - analiza wykorzystania siły roboczej:
  • 1) analiza wyposażenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy;
  • 2) analiza poziomu kwalifikacji personelu;
  • 3) analiza form, dynamiki i przyczyn przemieszczania się personelu;
  • 4) analiza wykorzystania czasu pracy.
• - analiza wydajności pracy:
  • 1) analiza realizacji planu wzrostu wydajności pracy i określenie wzrostu produkcji z tytułu tego czynnika;
  • 2) analiza czynnikowa wydajności pracy;
  • 3) rezerwy na wzrost wydajności pracy.
• - analiza wynagrodzeń:
  • 1) analiza składu i dynamiki listy płac;
  • 2) analizę czynnikową funduszu płac;
  • 3) analizę efektywności wykorzystania funduszu płac.

Bezpieczeństwo organizacji zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. W przypadku znacznych odchyleń w jakichś zawodach konieczne jest ustalenie konkretnych przyczyn i nakreślenie działań w celu ich wyeliminowania. Analiza obejmuje dane o średniej liczbie pracowników według kategorii, przeprowadzana jest analiza zgodności wykonywanej pracy z kwalifikacjami pracowników.

Analiza zasobów pracy według poziomu umiejętności odbywa się poprzez porównanie średniego rzeczywistego współczynnika pracowników danej specjalności ze średnim współczynnikiem faktycznie wykonanej pracy. Jeżeli rzeczywista kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników jest niższa niż planowano, a tym bardziej poniżej przeciętnej kategorii pracy, to można wyciągnąć następujące wnioski: obniża się jakość produktów (robót, usług) i jej konkurencyjność, koszty produkcji i sprzedaży produktów wzrasta. Jeżeli średnia kategoria pracowników jest wyższa niż średnia kategoria płac, można wyciągnąć następujący wniosek: istnieją nieproduktywne wydatki (prowadzące do wzrostu kosztów produkcji i spadku zysków) w związku z dodatkowymi płatnościami na rzecz pracowników do ich wykorzystania w pracach o niższych kwalifikacjach. Zwiększa to koszty i zmniejsza zyski.

Jeśli organizacja rozszerza swoją działalność, wzrasta zdolność produkcyjna tworzy nowe miejsca pracy, konieczne jest określenie dodatkowego zapotrzebowania na zasoby pracy według kategorii i zawodów oraz źródeł ich przyciągania.

Ocena kwalifikacji pracowników odbywa się na podstawie ich certyfikacji w sposób ustalony przez organizację, mogą to być współczynniki poziomu kwalifikacji lub kategorie taryfowe itp.

Analiza poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników odbywa się poprzez porównanie dostępnej liczby specjalności z liczbą niezbędną do wykonywania każdego rodzaju pracy przez działy i organizację jako całość. Jednocześnie ujawnia się nadwyżka lub niedobór pracowników w każdym zawodzie.

Do planowania struktury umiejętności stosuje się różne podejścia i metody. W ten sposób można obliczyć liczbę dla każdego zawodu (grupy zawodowej) i na tej podstawie sumując określa się łączną liczbę pracowników, a następnie udział każdego grupa zawodowa razem.

Liczba pracowników poszczególnych przedsiębiorstw i organizacji stale się zmienia w czasie. Zmiany te następują w wyniku zatrudniania i zwalniania z pracy. Proces zmiany liczby pracowników, prowadzący do redystrybucji pracy między poszczególnymi przedsiębiorstwami, branżami i regionami, nazywamy przepływem siły roboczej.

Ruch siły roboczej ma miejsce zawsze, a przyczyny takich zmian są wielorakie. Niektóre z nich wynikają z przyczyn demograficznych:

• - wejście w wiek produkcyjny;
• - Przejście na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Aby scharakteryzować przepływ pracowników, stosuje się wskaźniki bezwzględne i względne. Liczby bezwzględne to:

• - rotacja pracowników - wartość równa całkowitej liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników w określonym okresie;
• - rotacja rekrutacyjna - liczba pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwo na określony czas.
• - rotacja emerytalna - liczba pracowników zwolnionych z przedsiębiorstwa na określony czas.

Analiza prowadzona jest dynamicznie na przestrzeni wielu lat w oparciu o następujące współczynniki:

Wskaźnik rotacji dla przyjmowania pracowników (Kop), który jest definiowany jako stosunek liczby zatrudnionych pracowników do średniej liczby personelu;

gdzie Np - liczba zatrudnionych pracowników w okresie sprawozdawczym;

Chs - średnia liczba personelu;

Wskaźnik rotacji emerytalnej (Kov) określa: stosunek liczby pracowników na emeryturze do średniego zatrudnienia:

Chv - liczba emerytowanych pracowników w okresie sprawozdawczym;

Suma wartości współczynników przyjęcia i przejścia na emeryturę charakteryzuje całkowity obrót siły roboczej:

Obrót siły roboczej dzieli się na nadmierny i normalny. Normalny - jest to obrót, który nie zależy od organizacji, z takich powodów jak pobór do wojska, emerytura i studia, przeniesienie na wybrane stanowiska itp. Zwolnienie z własnej woli, za absencję przypisuje się nadmiernej rotacji pracy .

Wskaźnikiem nadmiernej rotacji pracy jest wskaźnik rotacji pracowników (Kt), który jest definiowany jako stosunek liczby osób, które odeszły dobrowolnie i z inicjatywy administracji, do średniej liczby pracowników:

gdzie Chuv - liczba pracowników, którzy zrezygnowali z własnej woli i z inicjatywy administracji za okres sprawozdawczy;

Współczynnik stałości składu osobowego przedsiębiorstwa (Kps), który definiuje się jako stosunek liczby pracowników przepracowanych przez cały rok do średniej liczby pracowników:

gdzie NPC - liczba pracowników, którzy pracowali przez cały okres sprawozdawczy;

Stosunek pracowników najemnych do emerytów (Kc) określa następujący wzór:

Nie planuje się rotacji personelu, dlatego ich analizę przeprowadza się poprzez porównanie wskaźników roku sprawozdawczego ze wskaźnikami roku poprzedniego lub lepiej dla kilku lat.

Analiza wykorzystania czasu pracy jest ważną częścią pracy analitycznej w organizacji. W procesie analizy wykorzystania czasu pracy należy sprawdzić zasadność zadań produkcyjnych, zbadać poziom ich realizacji, zidentyfikować straty w czasie pracy, ustalić ich przyczyny, nakreślić sposoby dalszego doskonalenia wykorzystania czasu pracy, i opracować niezbędne środki.

Aby przeanalizować wykorzystanie całkowitego kalendarzowego funduszu czasu, konieczne jest określenie jego potencjalnej wartości. Fundusz czasu pracy zależy od liczby pracowników, liczby dni roboczych przepracowanych średnio w ciągu jednego dnia roboczego w roku, średniej długości dnia pracy:

FRV \u003d PR * D * P,

gdzie FRV to fundusz czasu pracy;

CH - liczba pracowników;

D - liczba przepracowanych średnio jednego dnia roboczego w roku;

P to średni dzień pracy.

Fundusz czasu pracy można przedstawić za pomocą następujących wskaźników:

• - nominalny fundusz czasu pracy to kalendarzowa liczba dni minus święta i weekendy;
• - fundusz obecności czasu pracy - jest to kalendarzowy fundusz czasu pracy pomniejszony o nieobecności w pracy (całodniowe straty czasu pracy);
• - budżet czasu pracy stanowi tajny fundusz czasu pracy, uwzględniający planowany czas trwania dnia pracy;
• - użyteczny fundusz czasu pracy – jest to budżet czasu pracy, uwzględniający straty czasu pracy między zmianami.

Bilans czasu pracy to stosunek użytecznego funduszu czasu pracy do wszystkich strat i nieproduktywnych nakładów czasu pracy.

W toku analizy konieczne jest zidentyfikowanie przyczyn powstawania strat czasu pracy.

W celu zidentyfikowania przyczyn strat i nieproduktywnych kosztów czasu pracy porównuje się dane o rzeczywistym i planowanym bilansie czasu pracy.

Wstęp

1. Podstawy teoretyczne analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa”

1.1 Procedura analizy zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

1.3 Identyfikacja rezerw efektywne wykorzystanie zasoby pracy

2. Praktyka analizowania zasobów pracy w przedsiębiorstwie

2.1 Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

2.2 Analiza wykorzystania zasobów pracy

2.3 Identyfikacja rezerw dla efektywnego wykorzystania zasobów pracy

Wniosek

Bibliografia

WPROWADZANIE

Kształtowanie kadr w warunkach relacji rynkowych opiera się na działaniu mechanizmu wewnętrznego rynku pracy organizacji. Sens stworzenia i wykorzystania takiego mechanizmu polega na tym, że pozwala on na zastosowanie elastycznych form dostarczania organizacji niezbędnych pracowników oraz nadaje trwały charakter relacjom rynkowym pomiędzy pracodawcą a pracownik przez cały okres ważności umowa o pracę. Zgodnie z tą umową pracodawca tworzy i stale utrzymuje niezbędne warunki pracy, a pracownik stale zapewnia spełnienie swoich funkcje pracownicze na wysokim poziomie jakości w odpowiednim czasie.

Ważnym wskaźnikiem charakteryzującym pracę przedsiębiorstw są zasoby pracy, od ich poziomu zależy wyniki finansowe działalność przedsiębiorstw.

Zasoby pracy to zdolna do pracy część populacji, posiadająca fizyczne i intelektualne zdolności do aktywności zawodowej, zdolna do wytwarzania dóbr materialnych lub świadczenia usług.

Wielkość, struktura i jakość zasobów pracy, ich dostępność i wykorzystanie mają decydujący wpływ na zwiększenie efektywności produkcji.

Trafność tematu pracy kursu polega na tym, że na obecnym etapie rozwoju obiektywnie wzrasta rola organizacji pracy, co wyjaśnia więcej wysoki poziom socjalizacja pracy i produkcji, zmiany jakościowe siły roboczej i środków produkcji w okresie rewolucji naukowo-technicznej. Postęp naukowy i technologiczny powoduje potrzebę coraz bardziej postępowych sposobów łączenia materialnych i osobowych czynników produkcji, odpowiadających intensywnemu rodzajowi rozwoju.

Celem niniejszego opracowania jest analiza zasobów pracy w przedsiębiorstwie. Aby osiągnąć ten cel, przed autorem postawiono następujące zadania:

1) zidentyfikować podstawy analizy dostępności zasobów pracy dla przedsiębiorstwa,

2) studiowanie kierunków analizy wykorzystania zasobów pracy pod kątem analizy wykorzystania czasu pracy, wydajności pracy, pracochłonności produktów, a także funduszu płac,

3) zidentyfikować rezerwy dla pełniejszego i efektywniejszego wykorzystania zasobów pracy,

4) analiza wykorzystania zasobów pracy.

Podstawą teoretyczno-metodologiczną opracowania była krajowa monografia naukowa i edukacyjna na temat pracy, publikacje w czasopismach specjalistycznych oraz materiały z oficjalnych stron internetowych.

W pierwszej części pracy przedstawiono teoretyczne podstawy analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa. W drugiej części pracy przeprowadzana jest analiza wykorzystania zasobów pracy.

Praca przedstawiona jest na 36 arkuszach tekstu maszynowego, zawiera 12 tabel i schemat.

1. PODSTAWY TEORETYCZNE ANALIZY ZASOBÓW PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA

1.1 Procedura analizy zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

Wielkość i terminowość wszystkich prac, stopień wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i inne wskaźniki ekonomiczne zależą od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i wydajnością ich wykorzystania.

Główne zadania analizy:

1) badanie bezpieczeństwa przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych z personelem pod względem parametrów ilościowych i jakościowych;

2) ocena rozległości, intensywności i efektywności wykorzystania kadr w przedsiębiorstwie;

3) identyfikacja rezerw dla pełniejszego i efektywniejszego wykorzystania personelu przedsiębiorstwa.

Baza informacyjna analizy: plan pracy, sprawozdawczość statystyczna „Raport z pracy”, akta kadrowe oraz dane działu kadr.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się porównując rzeczywistą liczbę pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. Od tego porównania zaczyna się analiza. W tym celu kompilowana jest tabela (Tabela 1).

Na podstawie wyników obliczeń wyciąga się wniosek o odchyleniach przyczynowych rzeczywistej liczby i struktury pracowników od planowanych według kategorii i zawodów, a także podaje ocenę tych odchyleń.

Następnie analizowany jest skład jakościowy zasobów pracy. Analiza bada zmiany w składzie pracowników według wieku, stażu pracy, wykształcenia i kwalifikacji. Jednocześnie zwraca się szczególną uwagę na zgodność kwalifikacji pracowników ze złożonością wykonywanej pracy, tj. porównywanie średnich stawek.

Tabela 1. Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy.

, ,

gdzie jest średnia kategoria płac pracowników,

Tpi - kategoria płacowa i-tej kategorii lub zawodu pracownika,

KPi - liczba pracowników i-tej kategorii lub zawodu,

Średnia kategoria płacowa pracy,

TPTi - kategoria taryfowa robót i-tego typu,

VPTi to ilość pracy i-tego typu.

Średnia kategoria płac pracowników powinna być równa średniej kategorii pracy. Jeśli średnia kategoria płac pracowników jest większa niż średnia kategoria płac pracy, oznacza to irracjonalność rozkładu pracy. Wręcz przeciwnie, może prowadzić do wypuszczania produktów o niskiej jakości.

1) wskaźnik obrotów przy odbiorze =,

2) wskaźnik obrotu przy zbyciu= ,

3) wskaźnik rotacji personelu=

4) współczynnik stałości łaty =

5) wskaźnik obrotów całkowitych=.

Wskaźniki analizowane są dynamicznie, na podstawie wyników analizy wyciągane są wnioski o ich zmianach.

1.2 Treść analizy wykorzystania zasobów pracy

Analiza wykorzystania zasobów pracy obejmuje:

Analiza wykorzystania czasu pracy,

· Analiza wydajności pracy,

Analiza pracochłonności produktów,

· Analiza płac (WFP).

Analiza wykorzystania czasu pracy przeprowadzana jest dla przedsiębiorstwa jako całości, indywidualnego podziały strukturalne i kategorii pracowników i opiera się na bilansie czasu pracy (Schemat 1).

Schemat 1. Fundusz czasu pracy.

Podczas analizy obliczane są następujące współczynniki:

1) współczynnik wykorzystania kalendarzowego funduszu czasu pracy:

Pokaż w kalendarzu udział rzeczywistego funduszu czasu pracy.

2) współczynnik wykorzystania kadrowego funduszu czasu:

3) współczynnik wykorzystania planowanego funduszu czasu:

Współczynniki są analizowane w porównaniu z zalecaną wartością oraz w dynamice. Wyciągnięto odpowiedni wniosek.

,

gdzie FRV to rzeczywisty fundusz czasu pracy pracowników w osobogodzinach,

KR - średnia liczba pracowników,

D to średnia liczba pracowników,

n to średnia długość dnia roboczego w godzinach.

1) obliczenie wpływu zmian przeciętnej liczby pracowników na odchylenie ich rzeczywistego funduszu czasu pracy:

2) obliczenie wpływu zmiany średniej liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika na odchylenie rzeczywistego funduszu czasu pracy:

Jeśli D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) obliczenie wpływu zmian średniej długości dnia pracy na odchylenie funduszu czasu pracy pracowników:

Jeśli godziny pracy zostały skrócone (p1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Sprawdza, czy zachowana jest następująca równość:

Na zakończenie analizy wyciągnięto wniosek o wpływie każdego z tych czynników na odchylenie funduszu czasu pracy.

Możliwe, że czas pracy zgodnie z ustalonym reżimem pracy jest w pełni wykorzystany: nie ma przestojów ani nieobecności. Ale są też możliwe straty czasu pracy w wyniku nieobecności i przestojów sprzętu z powodu nieefektywnego wykorzystania czasu pracy.

Rozróżnij pojęcia dni bezpiecznych, przestojów całodniowych i międzyzmianowych, absencji i absencji. Pracownik może stawić się do pracy i nie pracować przez całą zmianę lub jej część. Stąd koncepcja przestojów całodniowych i międzyzmianowych. Absencja to niestawienie się w pracy z powodu braku szacunku, to znaczy bez podstawy prawnej.

Ten sam wynik w procesie produkcyjnym można uzyskać przy różnym stopniu wydajności pracy. Miernikiem wydajności pracy w procesie produkcyjnym jest produktywność pracy. Innymi słowy, produktywność pracy rozumiana jest jako jej efektywność lub zdolność osoby do wytworzenia określonej ilości produktu na jednostkę czasu pracy.

W miejscu pracy, w sklepie, w przedsiębiorstwie, wydajność pracy określa ilość produktów, które pracownik wytwarza w jednostce czasu (produkcja) lub ilość czasu poświęcona na wytworzenie jednostki produkcji (pracochłonność).

Na ten wskaźnik należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ. to od niego zależy poziom wielu innych wskaźników - wielkość wytwarzanych produktów, poziom ich kosztów, wydatki funduszu płac itp.

W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie stopnia realizacji planu i dynamiki wzrostu, przyczyn zmiany poziomu wydajności pracy. Takimi przyczynami mogą być zmiana wielkości produkcji i liczby PPP, zastosowanie narzędzi mechanizacji i automatyzacji, obecność lub eliminacja przestojów wewnątrzzmianowych i całodniowych itp.

Wydajność pracy jest obliczana na pracownika PPP i na pracownika. Obecność tych dwóch wskaźników pozwala na analizę zmian w strukturze kadrowej przedsiębiorstwa. Wyższe tempo wzrostu wydajności pracy na pracownika PPP w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy na pracownika wskazuje na wzrost udziału pracowników w całkowitej liczbie PPP i spadek udziału pracowników. Wzrost odsetka pracowników jest uzasadniony tylko wtedy, gdy jednocześnie osiągnięto wzrost produktywności całego personelu PPP dzięki wyższej organizacji produkcji, pracy i zarządzania. Co do zasady, tempo wzrostu wydajności na pracownika PPP (na pracownika) powinno być równe lub wyższe niż tempo wzrostu wydajności na pracownika.

Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych.

Wskaźniki ogólne: średnia roczna, średnia dzienna i średnia godzinowa produkcja na pracownika oraz średnia roczna produkcja na pracownika w ujęciu wartościowym.

Wskaźniki prywatne charakteryzują produkcję określonego rodzaju produktów w ujęciu fizycznym za 1 osobodzień lub roboczogodzinę.

Wskaźniki pomocnicze charakteryzują czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej określonego rodzaju na jednostkę czasu.

Wskaźniki te analizowane są dynamicznie w porównaniu z planem, danymi z podobnych przedsiębiorstw oraz średnimi branżowymi.

W trakcie analizy określa się wpływ czynników na odchylenie najbardziej uogólniającego wskaźnika wydajności pracy średniej rocznej produkcji wyrobów przez jednego pracownika:

gdzie GW to średnia roczna produkcja pracownika,

UD - udział pracowników w kadrze przemysłowej i produkcyjnej,

D - średnia liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku,

SW to średnia godzinowa wydajność pracownika.

Obliczenie wpływu tych czynników można przeprowadzić metodą różnic bezwzględnych.

1) obliczenie wpływu zmiany udziału pracowników w PPP na odchylenie średniorocznej produkcji pracownika:

2) obliczenie wpływu zmiany przeciętnej liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika na odchylenie przeciętnej rocznej produkcji pracownika:

3) obliczenie wpływu zmiany przeciętnego dnia pracy na odchylenie przeciętnej rocznej produkcji pracownika:

4) obliczenie wpływu zmiany przeciętnego czasu pracy pracownika na odchylenie przeciętnej rocznej produkcji pracownika:

Pod koniec obliczeń sprawdzane jest:

Jednocześnie należy zauważyć, że wzrost wydajności pracy pracowników na skutek wzrostu udziału pracujących w ich ogólnej liczbie wskazuje na poprawę struktury kadry przemysłowej i produkcyjnej. Na pozytywną ocenę zasługuje również wzrost poziomu wydajności pracy pracowników w wyniku wzrostu przeciętnej liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika, jego przeciętnego dnia pracy oraz przeciętnej wydajności godzinowej.

W celu pogłębienia analizy wskaźników wydajności pracy określa się wpływ na odchylenie wielkości produkcji wyrobów rynkowych zmian przeciętnej liczby personelu przemysłowego i produkcyjnego oraz przeciętnej rocznej produkcji pracownika:

Pracochłonność - koszt czasu pracy na jednostkę lub cały wolumen wytwarzanych produktów. Zmniejszenie pracochłonności produktów jest najważniejszym czynnikiem wzrostu wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy następuje przede wszystkim w wyniku spadku pracochłonności produktów. Możliwe jest osiągnięcie zmniejszenia pracochłonności poprzez wprowadzenie środków postępu naukowo-technicznego, mechanizacji i automatyzacji produkcji i pracy, a także zwiększenie dostaw kooperacyjnych, rewizję norm produkcyjnych itp.

W trakcie analizy badają dynamikę pracochłonności, realizację planu według jego poziomu, przyczyny jego zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy. W miarę możliwości należy porównać specyficzną pracochłonność produktów dla innych przedsiębiorstw z branży, co pozwoli na identyfikację najlepszych praktyk i opracowanie mierników ich wdrożenia w analizowanym przedsiębiorstwie.

Tak więc w trakcie analizy badane są dwa rodzaje pracochłonności:

1) pracochłonność jednostki produkcji określonego typu (specyficzna) to stosunek funduszu czasu pracy (FRV) do wielkości produkcji w ujęciu fizycznym

2) pracochłonność 1 rubla (pracochłonność w ujęciu wartościowym)

.

Analiza rozpoczyna się od badania dynamiki i realizacji planu poziomu pracochłonności produktów. W tym celu kompilowana jest tabela (Tabela 2).

Tabela 2. Poziom pracochłonności produktów

.

Tabela 3. Specyficzna pracochłonność

Tabela 4. Pracochłonność jednego rubla

Na podstawie wyników obliczeń dokonuje się oceny zmiany wskaźnika UTE dla każdego rodzaju produktu i wyciąga wniosek o wpływie czynników na jego odchylenie.

,

gdzie TE jest całkowitą pracochłonnością,

TEi to pracochłonność i-tego rodzaju produktu,

UDi to udział i-tego rodzaju produktu w całkowitym wolumenie produkcji w ujęciu wartościowym.

1) obliczenie wpływu zmiany struktury produkcji na odchylenie całkowitej pracochłonności

Badanie:

Zmiana poziomu pracochłonności nie zawsze jest szacowana w sposób jednoznaczny. W szczególności, niekiedy pracochłonność wzrasta wraz ze znacznym udziałem nowo opracowanych produktów lub poprawą ich jakości.

W celu poprawy jakości, niezawodności i konkurencyjności produktów potrzebna jest dodatkowa siła robocza i środki finansowe. Jednak zyski ze zwiększonej sprzedaży i wyższych cen zwykle przeważają nad stratami wynikającymi z wyższej pracochłonności. Dlatego też związek między złożonością produktów, ich jakością, kosztem, sprzedażą i zyskami powinien być w centrum uwagi analityków.

Płace w wielu branżach mają znaczący udział w kosztach produkcji i mają duży wpływ na kształtowanie się jej poziomu.

Analiza rozpoczyna się od zbadania bezwzględnych i względnych odchyleń rzeczywistego funduszu płac od planowanej wartości.

Jednak bezwzględne odchylenie nie w pełni charakteryzuje wykorzystanie funduszu płac, ponieważ nie uwzględnia stopnia realizacji planu pod względem wielkości produkcji. Odchylenie względne wyraża się wzorem:

gdzie FZPskpl jest planowanym funduszem płac, dostosowanym do realizacji planu pod względem wielkości produkcji produktów rynkowych.

gdzie KTP jest współczynnikiem realizacji planu pod względem wielkości produkcji produktów rynkowych ().

Następnie przeprowadzana jest analiza czynnikowa części stałych i zmiennych wynagrodzeń w porównaniu z danymi planu. Na stałą część funduszu płac każdej kategorii personelu produkcyjnego i przemysłowego mają wpływ dwa czynniki:

1) zmiana liczby pracowników;

2) zmiana przeciętnego rocznego wynagrodzenia jednego pracownika.

Zależność stałej części wynagrodzeń od wymienionych determinant odzwierciedla następujący model czynnikowy:

gdzie CR to średnia liczba pracowników zatrudnionych na czas,

D - średnia liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w danym okresie,

n to średnia długość dnia pracy w godzinach,

NWP to średnia stawka godzinowa.

Obliczenie wpływu czynników można przeprowadzić metodą różnic bezwzględnych.

1) obliczenie wpływu zmiany zatrudnienia na odchylenie części stałej wynagrodzeń

2) obliczenie wpływu zmiany średniej liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika na odchylenie części stałej funduszu płac

3) obliczenie wpływu zmiany przeciętnego dnia pracy na odchylenie części stałej funduszu płac;

4) obliczenie wpływu zmian przeciętnego wynagrodzenia godzinowego na odchylenie części stałej wynagrodzenia

Badanie:

Na wartość części zmiennej funduszu płac wpływa wielkość produkcji, struktura produktów oraz bezpośrednie koszty pracy w koszcie niektórych rodzajów produktów.

Do analizy czynnikowej stosuje się następujący wzór:

,

gdzie VTpi to wielkość produkcji wyrobów i-tego typu w ujęciu fizycznym,

UTEi - specyficzna pracochłonność jakiegoś i-tego rodzaju produktu,

OTi - poziom wynagrodzenia za 1 roboczogodzinę przy produkcji wyrobów i-tego rodzaju.

Obliczenie wpływu czynników przeprowadza się metodą podstawień łańcuchowych:

1) obliczenie wpływu zmian wielkości produkcji na odchylenie części zmiennej funduszu płac

2) obliczenie wpływu zmiany struktury produkcji na odchylenie części zmiennej funduszu płac”

3) obliczenie wpływu zmian jednostkowego nakładu pracy na odchylenie części zmiennej wynagrodzenia

4) obliczenie wpływu zmian poziomu wynagrodzeń za 1 roboczogodzinę na odchylenie części zmiennej funduszu płac

Badanie:

W toku analizy konieczne jest również ustalenie korespondencji między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnymi zarobkami. Dla zwiększenia poziomu rentowności ważne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu płac. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje wzrost kosztów (z powodu przekroczenia wynagrodzeń) i odpowiednio zmniejsza się kwota zysku.

1) lista płac - pokazuje, ile rubli produktów rynkowych daje każdy rubel wynagrodzenia

2) intensywność płac - pokazuje, ile rubli płac przypada na każdy rubel produktów rynkowych

3) rentowność wynagrodzeń - pokazuje, ile kopiejek zysku z produktów rynkowych przypada na każdy rubel płac.

Wskaźniki analizowane są dynamicznie, w porównaniu z planem, z danymi z podobnych przedsiębiorstw i średnimi branżowymi.

1.3 Identyfikacja rezerw dla efektywnego wykorzystania zasobów pracy

Jeżeli w trakcie analizy dostępności zasobów pracy ujawniono niepełne zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy, opracowywany jest zestaw propozycji mających na celu pełniejsze wykorzystanie siły roboczej, wzrost wydajności pracy, intensyfikację produkcji, jej kompleksowa mechanizacja, automatyzacja i inne.

Jeżeli przedsiębiorstwo rozszerza swoją działalność i ma tworzyć nowe miejsca pracy, to w związku z tym ustala się rezerwę na zwiększenie produkcji:

,

gdzie jest rezerwa na zwiększenie produkcji poprzez zwiększenie liczby miejsc pracy,

Spodziewany wzrost liczby miejsc pracy,

Średnia roczna rzeczywista produkcja pracownika.

Analizując wykorzystanie czasu pracy, ważne jest ustalenie, które z przyczyn, które spowodowały utratę czasu pracy zależą od zbiorowości pracowniczej (absencja, przestoje sprzętu z winy pracowników itp.), a które nie wynikają z jego działalność (na przykład wakacje). Eliminacja strat czasu pracy z przyczyn zależnych od zbiorowości pracy to rezerwa, która nie wymaga inwestycji kapitałowych, ale pozwala szybko uzyskać zwrot.

Należy również zwrócić uwagę na nieproduktywne koszty czasu pracy (ukryte straty czasu pracy). Jest to koszt czasu pracy na produkcję odrzuconych produktów i korektę małżeństwa, a także w związku z odchyleniami od proces technologiczny.

Aby określić bezproduktywną stratę czasu pracy związaną z małżeństwem, konieczne jest podzielenie sumy płac pracowników w odrzuconych produktach i płac wypłacanych pracownikom, aby ją skorygować przez średnią stawkę godzinową pracowników.

Eliminacja całodniowych i wewnątrzzmianowych strat czasu pracy jest traktowana jako rezerwa na zwiększenie rzeczywistego funduszu czasu pracy, a tym samym wielkości produkcji.

gdzie SVpl to średnia godzinowa planowana produkcja.

Należy jednak pamiętać, że strata czasu pracy nie zawsze prowadzi do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ. można je zrekompensować poprzez zwiększenie intensywności pracy pracowników. Dlatego przy analizie wykorzystania zasobów pracy dużą wagę przywiązuje się do badania wskaźników wydajności pracy.

W podsumowaniu analizy wydajności pracy identyfikuje się rezerwy lub możliwości jej zwiększenia:

1) zmniejszenie złożoności produktów;

2) pełniejsze wykorzystanie zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa.

Istnieje wzór na obliczenie rezerwy na zwiększenie średniej wydajności godzinowej pracownika:

,

gdzie RSV jest wartością rezerwy na zwiększenie średniej produkcji godzinowej,

SVv i SVf - średnia wydajność godzinowa pracownika, możliwa i rzeczywista (jednocześnie SVv > SVf),

TPF - rzeczywista wielkość produkcji produktów zbywalnych,

Tf - rzeczywiste koszty czasu pracy z tym związane (roboczogodzina),

Podsumowując analizę pracochłonności produktów, rezerwę na jej redukcję określa wzór:

gdzie P↓TE jest wartością rezerwy na zmniejszenie pracochłonności,

TEv i TEf są możliwe i rzeczywista pracochłonność (jednocześnie TEv<ТЕф),

TPF - rzeczywista wielkość produkcji produktów zbywalnych,

Tf - rzeczywiste koszty czasu pracy z tym związane (roboczogodzina),

P↓T – oczekiwane skrócenie czasu pracy dzięki mechanizacji, automatyzacji produkcji, zaawansowanym szkoleniom pracowników, poprawie warunków pracy itp.,

RTP - oczekiwany wzrost wielkości produkcji wyrobów rynkowych poprzez wprowadzenie postępu naukowo-technicznego.

Тd - dodatkowe koszty czasu pracy związane ze wzrostem wielkości produkcji.

Oszczędności (nadmierne wydatki) funduszu płac z tytułu zmian relacji wydajności pracy i przeciętnego wynagrodzenia oblicza się według wzoru:

Jeśli E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 to przekroczenie wydatków, jeśli E = 0, to nie ma ani oszczędności, ani przekroczenia wydatków funduszu płac.

Tak więc personel pracujący w przedsiębiorstwie jest główną wartością w przedsiębiorstwie. Wskazana jest analiza zasobów pracy w kilku obszarach, z których najważniejsze to: analiza dostępności zasobów pracy przedsiębiorstwa, analiza wykorzystania czasu pracy, analiza wydajności pracy, analiza pracochłonności oraz analiza wynagrodzeń, jak a także identyfikacja rezerw dla efektywnego wykorzystania zasobów pracy.

2. PRAKTYKA ANALIZY WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY

2.1 Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

Przeanalizujmy liczbę i strukturę pracowników według kategorii w porównaniu z planem:

Tabela 5. Zasoby pracy przedsiębiorstwa

Wyniki analizy pokazują, że znacząco zmienił się skład pracowników według kategorii personelu.

Jak widać z tabeli, liczba PPP w roku sprawozdawczym wzrosła w stosunku do roku poprzedniego i wyniosła w wartościach bezwzględnych 114 osób. Z tabeli wynika również, że zmniejszył się udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a także udział specjalistów. Wzrósł odsetek menedżerów i pracowników.

Następnie analizujemy przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie (tabela 6). Z analizy wynika, że ​​ogólny wskaźnik obrotów spadł o 2,26%. Wskaźnik rotacji przy dopuszczeniu jest wyższy niż wskaźnik rotacji przy zbyciu (tendencja ta jest obserwowana zarówno zgodnie z planem, jak i faktycznie). Wskaźnik rotacji pracowników spadł o 0,16% w stosunku do planu. Zmniejszył się również wskaźnik retencji pracowników (o 3,7%). Może to świadczyć o tym, że ogólnie pracownicy przedsiębiorstwa są zadowoleni z warunków i płacą za swoją pracę.

Tabela 6. Przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie

Wskaźniki	Plan	Fakt	Odchylenie
	950	1064	114
Liczba zatrudnionych osób, osób	143	157	14
Liczba emerytów (zwolnionych), osób	85	74	-11
Do woli, człowieku	35	43	8
Za naruszenie dyscypliny pracy ludzie	12	8	-4
Liczba pracowników, którzy pracowali przez cały okres, osoby	870	935	65
Wskaźnik obrotu akceptacji, %	15,05	14,76	-0,29
Wskaźnik rotacji emerytalnej, %	8,95	6,95	-2
Wskaźnik rotacji personelu, %	4,95	4,79	-0,16
Wskaźnik zatrzymania personelu, %	91,58	87,88	-3,7
Całkowity wskaźnik obrotu, %	24	21,74	-2,26

2.2 Analiza wykorzystania zasobów pracy

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy.

Tabela 7. Fundusz czasu pracy

Fundusz czasu pracy zależy od liczby pracowników, liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku oraz średniej długości dnia pracy:

PDF=CR ∙ D ∙ p

W analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty PDF jest dłuższy od planowanego o 48 450 godzin, m.in. ze względu na zmiany w:

1) liczba pracowników

∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7.8=122850

2) liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7,8= - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Jak widać z powyższych danych, firma w niewystarczającym stopniu wykorzystuje dostępne zasoby pracy. Średnio jeden pracownik przepracował 215 dni zamiast 225, w wyniku czego całodniowa utrata czasu pracy na pracownika wzrosła o 10 dni, a ogółem o 5700, czyli 44460 godzin.

Znaczące są także straty czasu pracy wewnątrzzmianowe: w jednym dniu wyniosły 0,3 godziny, a dla wszystkich dni przepracowanych przez wszystkich pracowników - 36 765 godzin.

Całkowita strata czasu pracy wyniosła 81225 godzin, czyli 8,8%.

W celu zidentyfikowania przyczyn całodniowych i wewnątrzzmianowych ubytków czasu pracy porównujemy dane dotyczące rzeczywistego i planowanego bilansu czasu pracy.

bezpieczeństwo wydajność zasobów pracy

Tabela 8. Bilans czasu pracy

Indeks	Plan	Fakt	Odchylenie
Liczba dni w kalendarzu, w tym	365	365	-
Święta i weekendy	101	101	-
Nominalny fundusz czasu pracy	264	264	-
Nieobecności w pracy, dni, w tym:	39	56	17
Roczne święta	21	24	3
Przerwa naukowa	1	2	1
Urlop macierzyński	3	2	-1
Dodatkowe święta za zgodą administracji	5	7	2
Choroby	9	14	5
absencja	-	3	3
Przestój	-	4	4
Fundusz Frekwencji Pracy	225	215	-10
Czas trwania zmiany roboczej, h	8	8	-
Budżet czasu pracy, h	1800	1720	-80
Dni przedświąteczne skrócone, h	20	20	-
Przerwy w pracy matek karmiących, h	3	5	2
Przestój między zmianą, h	20	80	60
Fundusz użytecznego czasu pracy, h	1755	1612,5	-142,5

Utrata czasu pracy, jak opisano w pierwszym rozdziale pracy i jak wynika z danych w tabeli, może być spowodowana różnymi przyczynami obiektywnymi i subiektywnymi nieprzewidzianymi w planie: dodatkowe urlopy za zgodą administracji , choroby pracowników z czasową niepełnosprawnością, nieobecności, przestoje spowodowane wadliwym działaniem sprzętu, maszyn, mechanizmów itp.

W powyższym przykładzie większość utraty czasu pracy jest spowodowana czynnikami subiektywnymi, takimi jak dodatkowe urlopy za zgodą administracji, absencja, przestoje, które można uznać za niewykorzystane rezerwy na zwiększenie funduszu czasu pracy.

Przeanalizujmy teraz wydajność pracy. Dane do analizy przedstawia poniższa tabela:

Tabela 9. Wskaźniki efektywności przedsiębiorstwa

Indeks	Plan	Fakt	Odchylenie
Średnia liczba pracowników, osób	950	1064	114
W tym pracownicy, ludzie	500	570	70
Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych	0,53	0,54	0,01
Dni przepracowanych przez jednego pracownika w danym okresie	225	215	-10
Godziny przepracowane przez wszystkich pracowników, h	877 500	919 125	41 625
Przeciętny dzień roboczy, godz	7,8	7,5	-0,3
Wielkość produkcji w porównywalnych cenach, tys. rubli	100 000	120 500	20 500
Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli	105,26	113,25	7,99
Produkcja jednego pracownika: Średnia roczna, tysiąc rubli Średnia dzienna, pocierać. Średnia godzinowa, pocierać.

Średnią roczną produkcję jednego pracownika można przedstawić jako iloczyn następujących czynników:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Na podstawie danych w tabeli dokonamy obliczeń metodą różnic bezwzględnych.

Z danych zawartych w tabeli wynika, że ​​średnia roczna produkcja jednego pracownika wzrosła o 7,99 tys. rubli, czyli o 1,1%, w tym ze względu na zmiany:

1) udział pracowników w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54–0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 tysiąca rubli.

2) liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku

Rb

3) godziny pracy

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9. pocierać.

4) średnia godzinowa wydajność pracowników

∆CWU=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 tys. pocierać.

W podobny sposób analizujemy wpływ zmian przeciętnej liczby personelu przemysłowego i produkcyjnego oraz przeciętnej rocznej produkcji pracownika na odchylenie wielkości produkcji wyrobów rynkowych:

1) obliczenie wpływu zmiany średniej liczby środków ochrony roślin na odchylenie wielkości produkcji:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 tysięcy rubli.

2) obliczenie wpływu zmiany średniej rocznej produkcji pracownika na odchylenie wielkości produkcji:

1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 tysiąca rubli.

Tabela 10. Pracochłonność produktów

Planowany wzrost wydajności pracy (wydajność godzinowa) ze względu na spadek pracochłonności produktów:

Tabela 11. Pracochłonność rodzajów produktów

Rodzaj produktu	TP, tysiąc rubli				osoba-h/tys. pocierać.			Wpływ czynników na odchylenie TEi, osoba-h/tys. pocierać.
	Plan	Fakt	Plan	Fakt	Plan	Warunkowo	Fakt	TPi	FRVi
ALE	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
W	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Całkowity	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Z analizy wynika, że ​​rzeczywiste wartości pracochłonności produktów dla każdego rodzaju nie odpowiadają planowanym. Co więcej, są one o rząd wielkości niższe. Tak więc pracochłonność wyrobów typu A wyniosła w rzeczywistości 13,4 roboczogodzin/tys. ton. rub., podczas gdy w porównaniu z planem było to 14,2; pracochłonność typu B i C wyniosła bowiem 4,9 roboczogodzin/tys. pocierać. oraz 6,3 roboczogodzin/tys. rubli odpowiednio (w porównaniu z planowanymi wartościami 6,1 roboczogodziny/tys. rubli i 8,1 roboczogodziny/tys. rubli). Do zmniejszenia pracochłonności mogły przyczynić się różne czynniki. Określmy wpływ niektórych z nich.

Wpływ zmian struktury produkcji i pracochłonności poszczególnych rodzajów produktów na odchylenie całkowitej pracochłonności określa wzór:

1) obliczenie wpływu zmiany struktury produkcji na odchylenie całkowitej pracochłonności:

2) obliczenie wpływu zmian pracochłonności poszczególnych rodzajów produktów na odchylenie pracochłonności ogółem

∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Rozbieżności w obliczeniach ze względu na zaokrąglenia.

Ostatnią w analizie wykorzystania zasobów pracy będzie analiza funduszu płac. Najpierw zróbmy tabelę analityczną:

Tabela 12. Lista płac

Zbadajmy bezwzględne i względne odchylenie rzeczywistej wartości funduszu płac od planowanego.

Bezwzględne odchylenie funduszu płac określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia z planowanym funduszem płac:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 tysięcy rubli.

Należy jednak pamiętać, że bezwzględne odchylenie samo w sobie nie charakteryzuje korzystania z funduszu płac, ponieważ wskaźnik ten jest określany bez uwzględnienia stopnia realizacji planu produkcyjnego.

Odchylenie względne funduszu wynagrodzeń obliczane jest jako różnica pomiędzy kwotą faktycznie naliczonych wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowana o współczynnik wykonania planu produkcyjnego.

Stała część płac nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem produkcji:

RUR

Tak więc bezwzględne odchylenie funduszu płac wyniosło +965 tysięcy rubli, a względne -19 tysięcy rubli. W związku z tym przedsiębiorstwo to ma względne oszczędności w korzystaniu z funduszu płac w wysokości 19 tysięcy rubli.

Teraz obliczmy wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac zgodnie z planem iw rzeczywistości.

1) płace.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 pkt.

Zof=86000/21465=4 r.

Tak więc w rzeczywistości 4 ruble produkcji handlowej dają rubel płac, a zgodnie z planem 3,9 rubla.

2) intensywność płac.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 pkt.

Zef \u003d 21465/86000 \u003d 0,25 pkt.

Zgodnie z planem 0,26 pkt. płace spadają na rubel produktów rynkowych, w rzeczywistości 0,25 pensa.

W pierwszym wskaźniku następuje wzrost wartości liczbowej, natomiast w drugim spadek. W obu przypadkach odchylenie wynosi 0,1 pkt.

2.3 Identyfikacja rezerw dla efektywnego wykorzystania zasobów pracy

Wybór sposobów poprawy efektywności potencjału pracy zależy od celu strategicznego, jaki przedsiębiorstwo realizuje. W pierwszej kolejności można podać motywacyjne lub organizacyjne czynniki zwiększające wydajność pracy.

Na podstawie wyników analizy ekonomicznej przedsiębiorstwa możemy zaproponować następujący zestaw działań optymalizujących proces produkcyjny.

Po pierwsze, zestaw działań mających na celu skrócenie czasu przestoju sprzętu. Odnowienie floty sprzętu w przypadku niedoboru lub pogorszenia. Podnoszenie kwalifikacji i optymalizacja pracy mechaników w celu poprawy jakości naprawy sprzętu. Wprowadzenie materialnego zainteresowania skróceniem czasu przestoju sprzętu dla wszystkich osób, od których to zależy.

Po drugie, zmiana sytuacji charakteryzująca się wzrostem liczby faktycznie przepracowanych zmian wśród personelu przemysłowego i produkcyjnego, a mianowicie zakup bardziej wydajnego sprzętu, wprowadzenie nowocześniejszych technologii oszczędzających czas w celu zwiększenia wydajności pracy, jeśli nie oczekuje się, że przedsiębiorstwo zmniejszy wielkość produkcji.

Po trzecie, konieczne jest utrwalenie pojawiającego się trendu stabilizacji kadr przedsiębiorstwa. W tym celu konieczne jest przeprowadzenie szeregu działań w sferze społecznej, poprawa organizacji pracy (podnoszenie kwalifikacji personelu, poziomu kulturowego i technicznego pracowników, wzmocnienie dyscypliny pracy i poprawa systemu płac, osobiste interesy materialne wszystkich pracowników, zapewniające przeciętną pracochłonność).

Ogólnie rzecz biorąc, zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy i jej wskaźniki umożliwiają zwalnianie personelu w określonych obszarach cyklu produkcyjnego w wyniku dodatkowego zapotrzebowania na personel o określonym poziomie zawodowym i kwalifikacyjnym.

Analizując wykorzystanie funduszu czasu pracy, ważne jest ustalenie, które przyczyny, które spowodowały utratę czasu pracy zależą od personelu (nieobecność, przestoje sprzętu z winy pracowników itp.), a które nie (urlop macierzyński , urlop naukowy itp.) itp.). Straty czasu pracy z przyczyn zależnych od personelu, dopóki nie zostaną całkowicie wyeliminowane, stanowią rezerwę, która nie wymaga inwestycji kapitałowych, ale pozwala szybko uzyskać zwrot. Dlatego konieczne jest ustanowienie ścisłej kontroli nad tworzeniem i wykorzystaniem funduszu czasu pracy.

Głównym celem analizy wydajności pracy jest identyfikacja rezerw na wzrost wydajności pracy z ich późniejszym wykorzystaniem, a także opracowanie mierników zwiększania wydajności pracy i ich efektywnego wykorzystania.

Analiza funduszu płac ma na celu opracowanie i uzasadnienie działań na rzecz poprawy organizacji wynagrodzeń, pozwala ocenić rezerwy na zmniejszenie kosztów jednostkowych produkcji.

Tak więc, na podstawie danych uzyskanych w trakcie analizy dostępności zasobów pracy przedsiębiorstwa, analizy wykorzystania czasu pracy, wydajności pracy, pracochłonności produktów i funduszu płac, zidentyfikujemy rezerwy na bardziej kompletne i efektywne wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie.

Na początek określmy rezerwę na zwiększenie produkcji poprzez zwiększenie liczby miejsc pracy:

Tak więc dzięki stworzeniu 15 nowych miejsc pracy przy średniej rocznej produkcji robotnika równej 211,4 tys. rubli produkcja produktów handlowych wzrośnie o 3171 tys. rubli.

Rezerwę na zwiększenie wielkości produkcji wyliczamy na podstawie danych o wykorzystaniu czasu pracy:

Jak widać, przedsiębiorstwo musi wyeliminować codzienne i wewnątrzzmianowe straty czasu pracy, aby lepiej wykorzystać dostępne zasoby pracy, w przeciwnym razie prowadzi to do spadku produkcji. Należy jednak wziąć pod uwagę, co powoduje te straty, ponieważ mogą one również zależeć od przestojów sprzętu spowodowanych awariami i wypadkami.

W analizowanym przedsiębiorstwie możliwa przeciętna godzinowa produkcja pracownika jest mniejsza niż rzeczywista, co oznacza, że ​​wyliczenie rezerwy na zwiększenie przeciętnego godzinowego wykonania pracownika jest niemożliwe. Innymi słowy, nie istnieje.

Analizowane przedsiębiorstwo nie posiada również rezerwy na zmniejszenie pracochłonności produktów, gdyż możliwa pracochłonność produktów jest wyższa niż rzeczywista.

Oblicz stopę oszczędności lub przekroczenia listy płac:

.

;

Z obliczeń E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

WNIOSEK

Cele i zadania wyznaczone dla tego badania znajdują odzwierciedlenie w treści pracy.

Autor podał opis i procedurę analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa. Stwierdzono, że wskazana jest analiza zasobów pracy w kilku obszarach, z których najważniejsze to: analiza dostępności zasobów pracy dla przedsiębiorstwa, analiza wykorzystania czasu pracy, analiza wydajności pracy, analiza pracochłonności oraz analiza płac, a także identyfikacja rezerw na efektywne wykorzystanie zasobów pracy.

Przeprowadzenie takiej analizy w przedsiębiorstwie opiera się na następującej bazie informacyjnej: plan pracy, sprawozdawczość statystyczna „Raport Pracy”, dane z karty czasu pracy oraz działu kadr.

Głównymi celami analizy dostępności zasobów pracy jest zbadanie dostępności przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych z personelem pod względem parametrów ilościowych i jakościowych; ocena rozległości, intensywności i efektywności wykorzystania kadr w przedsiębiorstwie, a także identyfikacja rezerw dla pełniejszego i efektywniejszego wykorzystania kadr przedsiębiorstwa.

Analiza wykorzystania czasu pracy ustala faktyczne i możliwe straty funduszu czasu pracy, a także identyfikuje przyczyny, które doprowadziły do ​​tych strat.

W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie stopnia realizacji planu i dynamiki wzrostu, przyczyn zmiany poziomu wydajności pracy.

W toku analizy pracochłonności produktów badają dynamikę pracochłonności, realizację planu według jego poziomu, przyczyny jego zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy. Jeśli to możliwe, porównaj specyficzną pracochłonność produktów dla innych przedsiębiorstw z branży.

Analiza listy płac uwzględnia ten fundusz jako wynik wpływu czynników determinujących procedurę obliczania wynagrodzenia każdej kategorii personelu.

Ostatnim i być może najważniejszym etapem analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa jest identyfikacja rezerw na pełniejsze i bardziej efektywne wykorzystanie tych zasobów.

Analiza zasobów pracy jest w chwili obecnej bardzo istotna, ponieważ z punktu widzenia przedsiębiorcy najistotniejsze kwestie to dostępność i efektywne wykorzystanie zasobów pracy.

BIBLIOGRAFIA

1. Alekseeva A.I., Wasiliew Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej: rachunek. podręcznik dla uczelni, wydawnictwo M.: Finanse i statystyka, 2006 - 672 s.

2. Basowski L.E., Basowskaja E.N. Kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej: Podręcznik. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 s. - (Wyższa edukacja).

3. Berdnikowa T.B. Analiza i diagnostyka działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa: podręcznik, M.: INFRA-M, 2007, 215 s.

4. Boronenkova S.A. Analiza zarządzania: Podręcznik. - M.: Finanse i statystyka, 2004. - 384 s.: chor.

5. Ginzburg A.I. Analiza ekonomiczna: podręcznik do wyzwania. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - Petersburg: Piotr, 2008. - 528 s.: ch. – (seria „Podręcznik dla uczelni”)

6. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Planowanie, kontrola i analiza działań firmy: konto. zasiłek / naukowy. wyd. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Jekaterynburg: wydawnictwo USUE, 2006 - 370 s.

7. Kovalev V.V., Volkova O.N. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa: Podręcznik. - M.: TK Velby, Wydawnictwo Prospect, 2007. - 424 s.

8. Kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej: podręcznik. / L.T. Gilyarovskaya [i dr.]. - M. : TK Velby, Wydawnictwo Prospekt, 2006. - 360 s.

9. Kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej: Podręcznik dla uczelni / Lysenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 s. - (Wyższa edukacja).

10. Lubuszin N.P. Analiza ekonomiczna: konto. podręcznik dla studentów studiujących w specjalnościach „Rachunkowość, analiza i audyt” oraz „Finanse i kredyt” / Lyubushin N.P. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 s.

11. Maksyutow A.A. Analiza ekonomiczna: podręcznik, wydawnictwo M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 s.

12. Markin Yu.P. Analiza ekonomiczna: podręcznik dla studentów ekonomii / Wydawnictwo: Omega-L, 2009 - 450 s.

13. Prykina L.V. Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa: Podręcznik dla uczelni. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 s.

14. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa: Podręcznik. – wyd. 4, poprawione. i dodatkowe – M.: INFRA-M, 2007. – 512 s. - (Wyższa edukacja)

15. Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa: Podręcznik. - M .: Wydawnictwo „Delo and Service”, 2004. - 240 s.

16. Shermet AD Teoria analizy ekonomicznej: Podręcznik. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 s.

17. Nowy słownik ekonomiczny / wyd. JAKIŚ. Azrilyana. - 3 wyd. - M.: Instytut Nowej Ekonomii, 2009r. - 1088 s.

18. Słownik finansowy / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 s.

19. Antoshina O.A. Analiza wskaźników pracy // Arkusze audytora, nr 7, lipiec 2007 - Tryb dostępu: Gwarant.

20. Bereslavskaya V.L., Gamova E.M., Żubrin A.A. Efektywność wykorzystania zasobów pracy i optymalizacja płac // Analiza ekonomiczna. Teoria i praktyka, nr 14, lipiec 2008 – Tryb dostępu: gwarantowany.

Wstęp ………………………………………………………………….… 3

Etapy kształtowania się zasobów pracy …………………………………….…. cztery

Zadania, cele, źródła informacji ………………………………………… 6

Analiza zasobów pracy ………………………………………………….. 9

Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy ...... 9

Ruch siły roboczej …………………………………………. 12

Analiza wykorzystania czasu pracy ……………………… 14

Analiza wydajności pracy ……………………………… 16

Analiza tworzenia funduszu płac ………………. 19

Charakterystyka przedsiębiorstwa Korand LLC …………………………… 21

Analiza wydajności pracy za 2005 rok ………………… 22

Analiza dynamiki wydajności pracy w latach 2005-2006. ..24

Analiza wpływu wydajności pracy na obroty... 26

Analiza wpływu rotacji i zatrudnienia na wydajność pracy w 2005 roku …………………………. 27

Obliczanie wpływu czynników metodą różnic bezwzględnych na wysokość funduszu płac (list płac) ………………………………………….28

Wniosek …………………………………………………………………...… 30

Literatura ……………………………………………………………………... 32

Wstęp

Nie ma organizacji bez ludzi, ponieważ to personel pracujący w przedsiębiorstwie stanowi główną wartość, jaką może posiadać.

Szczególną odpowiedzialność za całościowe zarządzanie zasobami ludzkimi w dużych organizacjach przypisuje się zwykle profesjonalnie przeszkolonym pracownikom działów kadr. Aby aktywnie przyczyniać się do realizacji celów organizacji, potrzebna jest im nie tylko wiedza i kompetencje w swojej dziedzinie, ale także świadomość potrzeb menedżerów niższego szczebla. Jednocześnie, jeśli menedżerowie niższych szczebli nie rozumieją specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi, jego mechanizmu, szans i braków, to nie mogą w pełni korzystać z usług specjalistów HR. Dlatego ważne jest, aby wszyscy liderzy znali i rozumieli sposoby i metody zarządzania ludźmi.

Dlatego głównym zadaniem analizy wykorzystania pracy w przedsiębiorstwie jest identyfikacja wszystkich czynników hamujących wzrost wydajności pracy, prowadzących do utraty czasu pracy i obniżenia wynagrodzeń pracowników.

Ta praca kursu ujawnia pojęcie zasobów pracy. Analiza zasobów pracy to jeden z głównych działów analizy przedsiębiorstwa. Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w zasoby pracy, wysoki poziom wydajności pracy mają duże znaczenie dla wzrostu wielkości produkcji.

W naszej pracy przeanalizujemy zasoby pracy w następujących obszarach:

ocena bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy i przepływem siły roboczej;

ocena efektywności wykorzystania czasu pracy;

badanie produktywności rudy;

badanie kosztów wynagrodzeń.

Zasoby pracy w przedsiębiorstwie są przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwa. Zwłaszcza rola zasobów pracy wzrosła w okresie stosunków rynkowych, a inwestycyjny charakter produkcji, jej wysoka naukowo-intensywność zmieniła wymagania stawiane pracownikowi – zwiększyło znaczenie twórczego podejścia do pracy.

Teraz głównym zadaniem szefa przedsiębiorstwa jest dobrze dobrany zespół roboczy, czyli zespół podobnie myślących osób i partnerów, którzy potrafią zrozumieć, zrealizować i wdrożyć plany zarządzania przedsiębiorstwem. Tylko to jest kluczem do sukcesu działalności przedsiębiorczej, wyrazu i pomyślności przedsiębiorstwa.

1. Etapy formacji zasoby pracy

Wyznaczając cele swojej organizacji, kierownictwo musi określić zasoby potrzebne do ich osiągnięcia. Potrzeba pieniędzy, sprzętu i materiałów jest dość oczywista. Niewielu liderów tęskni za tymi momentami podczas planowania. Jednak planowanie siły roboczej jest bardzo często wykonywane niewłaściwie lub nie poświęca się mu należytej uwagi.

Planowanie siły roboczej obejmuje trzy kroki:

dokonuje się oceny dostępnych zasobów (na tym etapie kierownictwo określa, ile osób jest zatrudnionych do wykonania danej operacji, oceniając jednocześnie jakość);

dokonuje się oceny przyszłych potrzeb (przewidywana jest liczba personelu do realizacji celów krótko- i długoterminowych);

opracowywany jest program, aby wyjść naprzeciw przyszłym możliwościom (opracowywany jest program, który uwzględnia zmiany w otoczeniu zewnętrznym i zawiera konkretne działania mające na celu przyciągnięcie zasobów pracy).

Następnie rozpoczyna się rekrutacja, która polega na stworzeniu niezbędnej rezerwy kandydatów na wszystkie stanowiska i specjalności, z których organizacja wybiera do niej najbardziej odpowiednich pracowników. Praca ta jest wykonywana we wszystkich kategoriach, wśród których obecnie zwyczajowo wyróżnia się: pracowników, pracowników, specjalistów i menedżerów. Uwzględnia to takie czynniki jak emerytura, rotacja, zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, rozszerzenie zakresu organizacji. Rekrutacja najczęściej pochodzi ze źródeł zewnętrznych (reklamy w gazetach i czasopismach branżowych, agencji zatrudnienia i firm zarządzających, kierowanie osób zatrudnionych na specjalne kursy w szkołach wyższych) oraz wewnętrznych (awans ich pracowników, który jest znacznie tańszy, zwiększa zainteresowanie, poprawia morale i wzmacnia przywiązanie pracowników do firmy).

Następnie rozpoczyna się selekcja personelu z rezerwy utworzonej podczas rekrutacji. Należy wybrać osobę, która jest najlepiej przygotowana do pracy na danym stanowisku. Obiektywna decyzja o wyborze może być oparta na wykształceniu kandydata, poziomie jego umiejętności zawodowych, dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, cechach osobistych.

Praca ludzka musi być opłacana. Dlatego rodzaj i ilość nagród oferowanych przez organizację są ważne w ocenie jakości życia zawodowego. Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem dla pracowników za wykonaną pracę i ma na celu motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności. Dlatego rozwój struktury płac jest ważnym ogniwem w kształtowaniu zasobów pracy. Za opracowanie struktury wynagrodzeń odpowiada Dział Personalny. Strukturę płac w organizacji określa się poprzez analizę badania poziomu płac, warunków na rynku pracy oraz produktywności i rentowności organizacji. Opracowanie struktury wynagrodzeń kadry kierowniczej jest bardziej złożone, ponieważ często obejmuje świadczenia, programy podziału zysków i akcje oprócz samego wynagrodzenia.

Oprócz wynagrodzeń organizacja zapewnia swoim pracownikom różne świadczenia dodatkowe, jednak te dopłaty stanowią znaczną część pakietu wynagrodzeń wypłacanego przez organizację.

II. Zadania, cele, źródła informacji

Główne cele analiza wykorzystania zasobów pracy obejmuje: ustalenie liczby i składu pracowników w przedsiębiorstwie, analizę struktury kadrowej, analizę przepływu pracy, ocenę wykorzystania czasu pracy, ustalenie faktów i przyczyn jego bezproduktywnego wykorzystania, pomiar oraz badanie dynamiki wydajności pracy, jej analizę czynnikową, określenie wpływu czynników technicznych i ekonomicznych na wydajność pracy, identyfikację rezerw na jej dalszy wzrost i bardziej efektywne wykorzystanie zasobów pracy. Ważnym aspektem analizy jest określenie wpływu zmian liczby zatrudnionych i ich wydajności pracy na wynik ekonomiczny. Ostatnim etapem analizy jest opracowanie propozycji mobilizacji zidentyfikowanych rezerw.

Celem analizy jest ujawnienie rezerw na zwiększenie efektywności produkcji kosztem wydajności pracy, bardziej racjonalne wykorzystanie liczby pracowników i ich czasu pracy.

Głównymi źródłami informacji wykorzystywanych w analizie zasobów pracy są:

dane z rocznych i kwartalnych formularzy sprawozdawczych;

materiały z harmonogramem i zdjęciami z dnia pracy;

dane grafiku;

informacje o działaniach mających na celu efektywne wykorzystanie czasu pracy, zmniejszenie pracochłonności produktów i zwiększenie wydajności pracy;

formularz nr P-4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników;

dane biznesplanu;

jednorazowe rozliczenie pracowników według zawodów i kwalifikacji;

materiały ze specjalnych studiów socjologicznych, spotkań produkcyjnych itp.

Punktem wyjścia do analizy zasobów pracy jest określenie liczby i składu pracowników w przedsiębiorstwie. Całkowita liczba pracowników - najbardziej kompletne z użytych pojęć. W tym przypadku uwzględniani są pracownicy wszystkich kategorii związanych z pracodawcą umową o pracę (z wyjątkiem przedsiębiorców indywidualnych), nawet jeśli jej ważność jest zawieszona, w tym pracownicy tymczasowi i w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli zmiana liczby pracowników w okresie sprawozdawczym jest niewielka, a liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest nieznaczna, możesz być zadowolony z przybliżonej formuły równej połowie sumy wartości liczb na początku i na końcu okresu sprawozdawczego. Wtedy średnia kompozycja (L wspólne przedsięwzięcie ) pracownicy przedsiębiorstwa w tym okresie sprawozdawczym: , gdzie L Н - liczba członków na początku okresu sprawozdawczego; L K - liczba pracowników na koniec okresu sprawozdawczego.

Jeżeli zmiana liczby pracowników w okresie sprawozdawczym była znaczna (np. zatrudniono dodatkowych pracowników do prac sezonowych) i pojawili się również pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, to dokładniejszą wartość liczby pracowników można uzyskać za pomocą wzór obliczania średniej chronologicznej. Przy pomiarze liczby pracowników w nierównych okresach konieczne jest zastosowanie wzoru do obliczania chronologicznej średniej ważonej.

Lista pracowników obejmuje pracowników wpisanych do ksiąg ewidencji personelu. Oznacza to, że ich książeczki pracy zostały przekazane do działu personalnego przedsiębiorstwa, a w kolejności powołania wskazano, że mówimy o stanowisku w pełnym wymiarze godzin, pełnej stawce itp. Na liście płac nie uwzględniono pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników tymczasowych, a także będących na długich urlopach bezpłatnych, odbywających służbę wojskową itp. Przy obliczaniu średniej liczby pracowników liczba osób na listach w weekendy i święta wynosi przyjmowane na równi z danymi za poprzedni dzień roboczy, a rozliczenie zmian w zatrudnieniu odbywa się na podstawie poleceń (dyspozycji) o zatrudnieniu lub zwolnieniu pracowników, które muszą wskazywać datę zatrudnienia („od takiego a takiego data”) lub data zwolnienia z pracy (zwolnienie) z obowiązkowym wskazaniem przyczyny (link do odpowiedniego artykułu i paragrafu kodeksu pracy). Liczba pracowników jest równa średniej płacy, pomniejszonej o wszystkich nieobecnych za okres rozliczeniowy z jakiegokolwiek powodu (w tym płatne urlopy, szkolenia, udział w strajku itp.).

Siła robocza odnosi się do ludności w wieku produkcyjnym. Dla mężczyzn wynosi 44 lata (od 16 do 59 lat włącznie), a dla kobiet 39 lat (od 16 do 54 lat włącznie). Siła robocza obejmuje w gospodarce zarówno osoby pracujące, jak i bezrobotne, sprawne fizycznie. Liczba zasobów pracy obejmuje dwie kategorie osób. Pierwszym z nich jest pełnosprawna ludność w wieku produkcyjnym (określona poprzez odjęcie od ludności w wieku produkcyjnym niepracujących osób niepełnosprawnych z grupy I i II oraz niepracujących, którzy otrzymywali rentę na preferencyjnych warunkach). Drugi to ludność pracująca poza wiekiem produkcyjnym (liczba pracujących młodzieży (poniżej 16 roku życia) oraz pracujących emerytów i rencistów). Surowce przedsiębiorstwa (3)Streszczenie >> Ekonomia

... praca Surowce i ich zadania analiza Praca Surowce na przedsiębiorstwo jest przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwo. Rola praca Surowce ... Analiza wydajność pracy Efektywność wykorzystania praca Surowce na przedsiębiorstwo ...

Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa (5)

Zajęcia >> Ekonomia

... przedsiębiorstwa praca Surowce 1.2 Treść analiza posługiwać się praca Surowce 1.3 Identyfikacja rezerw do efektywnego wykorzystania praca Surowce 2. Ćwicz analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo 2.1 Analiza bezpieczeństwo przedsiębiorstwa praca ...

Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa (6)

Zajęcia >> Ekonomia

... analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo 6 1.1 Zadania i główne kierunki analiza praca Surowce 6 1.2 Analiza bezpieczeństwo przedsiębiorstwa praca Surowce 7 1.3 Analiza wykorzystanie czasu pracy 9 1,4 Analiza pracochłonność produktów 11 1,5 Analiza ...

Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa na przykład OJSC South Ural Cryolite Plant

Zajęcia >> Ekonomia

Celem tej pracy jest kompleksowa analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo oraz opracowanie propozycji ulepszeń… zarządu. 2,5 Analiza lista płac Analiza posługiwać się praca Surowce na przedsiębiorstwo, poziom wydajności...

Racjonalne wykorzystanie personelu przedsiębiorstwa jest niezbędnym warunkiem zapewniającym ciągłość procesu produkcyjnego i pomyślną realizację planów produkcyjnych. Do celów analizy cały personel powinien zostać podzielony na personel przemysłowy i nieprzemysłowy. Do personelu przemysłowego i produkcyjnego (IFR) obejmują osoby wykonujące pracę związaną z główną działalnością przedsiębiorstwa, a personel nieprzemysłowy obejmuje pracowników instytucje kultury, Żywnościowy, lekarstwa itp., będące własnością przedsiębiorstwa.

Pracownicy Zapytanie ofertowe podzielone na pracowników i pracowników. W ramach pracowników wyróżnia się menedżerów, specjalistów i innych pracowników (księgowość biurowa itp. personel). Pracownicy dzielą się na głównych i pomocniczych. W analizie zasobów pracy przedsiębiorstwa można wyróżnić: trzy kierunki:
1. Analiza wykorzystania pracy.
1.1. Analiza bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy.
1.2. Analiza poziomu kwalifikacji personelu.
1.3. Analiza form, dynamiki i przyczyn przemieszczania się personelu.
1.4. Analiza wykorzystania czasu pracy.
2. Analiza wydajności pracy.
2.1. Analiza realizacji planu wzrostu wydajności pracy i określenie wzrostu produkcji z tytułu tego czynnika.
2.2. Analiza czynników produktywność pracy.
2.3. Rezerwy na wzrost wydajności pracy.
3. Analiza płac.
3.1. Analiza składu i dynamiki funduszu płac.
3.2. Analiza czynnikowa listy płac.
3.3. Analiza efektywności wykorzystania funduszu płac.

Źródła informacji do analizy:

Plan pracy, f nr 1-T „Raport o pracy”, f nr 5-3 „Raport dotyczący kosztów produkcji i sprzedaży produktów (robót, usług) przedsiębiorstwa (organizacji), sprawozdawczość statystyczna działu personalnego w sprawie przepływu pracowników itp.”

5.1. Analiza wykorzystania pracy

W trakcie analizy dostępności zasobów pracy porównywana jest rzeczywista liczba personelu z poprzednim okresem oraz planowana liczba okresu sprawozdawczego dla wszystkich grup klasyfikacyjnych. W procesie analizy badany jest stosunek między grupami oraz tendencje w tym stosunku.

Wpływ zmiany proporcji głównych pracowników w ich ogólnej liczbie na produkcję jednego pracownika określa wzór

gdzie UD 1 , UD 0- udział głównych pracowników w ich ogólnej liczbie zgodnie z planem (okres bazowy) i raportem; SW 0- średnia roczna produkcja jednego pracownika zgodnie z planem.

Redukcję pracowników pomocniczych można osiągnąć poprzez koncentrację i specjalizację prac pomocniczych: regulację i naprawę sprzętu, podniesienie poziomu mechanizacji i poprawę pracy tych pracowników.

Liczba pracowników Chr określona na podstawie normy pracochłonności pracy planowanego okresu (T), efektywny (rzeczywisty) roczny fundusz czasu pracy (T eff) oraz planowany współczynnik zgodności z normami Donn według wzoru

.

Liczba pracowników zatrudnionych przy instrumentalnej, zagregowanej pracy, gdzie działania pracowników sprowadzają się głównie do zarządzania zmechanizowanymi lub zautomatyzowanymi procesami, jest określona przez standardy stanowisk i usług:

,

gdzie n ja - liczba jednostek na i-ta operacja;
HLiczba Pi- liczba pracowników wymaganych do obsługi i-tego miejsca pracy;
kZi- współczynnik obciążenia pracowników przy i-tej operacji w przypadku zbiegu zawodów;
i - nazwa operacji.

Liczba pracowników ustalana jest na podstawie struktura organizacyjna przedsiębiorstw oraz racjonalną liczbę niezbędną do zapewnienia funkcji zarządczych.

Liczba personelu nieprzemysłowego jest określana zgodnie ze standardowymi standardami branżowymi, zgodnie ze standardami usług.

Analiza poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników powstaje poprzez porównanie dostępnej liczby specjalności i kategorii z liczbą niezbędną do wykonywania każdego rodzaju pracy w sekcjach, zespołach i przedsiębiorstwie jako całości. Ujawnia to nadwyżkę lub niedobór pracowników w każdym zawodzie.

Aby ocenić zgodność kwalifikacji pracowników ze złożonością pracy wykonywanej przez zakład, warsztat, przedsiębiorstwo, porównuje się średnie kategorie taryfowe pracy i pracowników, które można określić za pomocą średniej ważonej formuły arytmetycznej:

; ,

gdzie Tp- kategoria taryfowa,
Hp– całkowita liczba (liczba) pracowników,
HLiczba Pi - liczba pracowników i-tej kategorii,
VRi- ilość pracy i-tego typu,
V - całkowita ilość pracy.

Jeżeli rzeczywista kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników jest niższa niż planowana, poniżej przeciętnej kategorii płacowej pracy, może to prowadzić do obniżenia jakości produktów, a zatem konieczne jest zapewnienie szkolenia personelu. Jeżeli przeciętna kategoria pracowników jest wyższa niż przeciętne wynagrodzenie kategorii pracy, to pracownicy muszą być dodatkowo wynagradzani za wykorzystywanie ich w pracach o niższych kwalifikacjach.

W toku analizy kwalifikacji kadry kierowniczej sprawdzają zgodność poziomu wykształcenia każdego pracownika z zajmowanym stanowiskiem, badają zagadnienia związane z doborem kadr, ich przeszkoleniem oraz zaawansowanymi szkoleniami.

Poziom kwalifikacji pracowników zależy w dużej mierze od wieku, stażu pracy, wykształcenia itp. Dlatego w procesie analizy badane są zmiany w składzie pracowników według wieku, stażu pracy i wykształcenia.

Istotnym etapem analizy wykorzystania przedsiębiorstwa przez personel jest badanie ruch robotniczy. Analiza prowadzona jest dynamicznie na przestrzeni kilku lat w oparciu o następujące współczynniki. (Tabela 14)

W toku analizy dokładnie badane są przyczyny odejścia pracowników za naruszenie dyscypliny pracy, gdyż często wiąże się to z nierozwiązanymi problemami społecznymi.

Produkcja zależy jednak nie tyle od liczby robotników, ile od ilości pracy włożonej w produkcję, określonej przez czas pracy. Dlatego analiza wykorzystania czasu pracy jest ważną częścią pracy analitycznej w przedsiębiorstwie.

Tabela 14

Wskaźniki ruchu robotniczego

Nazwa wskaźnika	Wzór do obliczania wskaźnika	sens ekonomiczny
Wskaźnik obrotu na wlocie (K n) Wskaźnik rotacji emerytalnej (tys.) Wskaźnik rotacji personelu (tys. t) Współczynnik trwałości ramki (post K)		Charakteryzuje udział pracowników najemnych w okresie Charakteryzuje odsetek pracowników, którzy odeszli w tym okresie Charakteryzuje poziom zwalniania pracowników z przyczyn negatywnych Charakteryzuje poziom zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie stale w analizowanym okresie (rok, kwartał)

Analiza wykorzystania czasu pracy dokonywana jest na podstawie bilansu czasu pracy. Główne składniki bilansu przedstawiono w tabeli 15.

Tabela 15

Główne wskaźniki bilansu czasu pracy na pracownika

Wskaźnik funduszu czasu	Konwencje	Wzór obliczeniowy	Uwagi
Kalendarz Oceniono (tryb) Przydatny fundusz czasu pracy		T nom \u003d T do -t wyjście T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - pora weekendu i święta t no-show - dni niepojawienia się: urlop, choroba, decyzja administracji, nieobecność itp. t nominalny czas pracy, t vp - czas przestojów w pracy zmianowej i przerw w pracy, godziny zredukowane i preferencyjne

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy. Taka analiza jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej i dla przedsiębiorstwa jako całości.

Fundusz czasu pracy (FW) zależy od liczby pracowników (P p), liczby dni roboczych przepracowanych średnio w ciągu dnia roboczego (D), średniej długości dnia roboczego (t):

Jeżeli faktycznie jeden pracownik przepracował mniej dni i godzin niż przewidywał plan, to można wyznaczyć ponadplanowe straty czasu pracy: całodniowe (D sweat) i wewnątrzzmianowe (t sweat) :

W toku analizy konieczne jest zidentyfikowanie przyczyn powstawania nadmiernych strat czasu pracy. Wśród nich mogą być: dodatkowy urlop za zgodą administracji, nieobecność w pracy z powodu choroby, nieobecności w pracy, przestój spowodowany awarią sprzętu, brak pracy, surowców, materiałów, paliwa, energii itp. Każdy rodzaj straty powinien być szczegółowo oceniane, zwłaszcza zależne od przedsiębiorstwa. Zmniejszenie straty czasu pracy z przyczyn zależnych od kolektywu pracy jest rezerwą na zwiększenie produkcji, która nie wymaga dodatkowych inwestycji kapitałowych i pozwala szybko uzyskać zwrot.

Po zbadaniu straty czasu pracy identyfikuje się koszty pracy nieprodukcyjnej, na które składają się koszt czasu pracy w wyniku wytwarzania odrzuconych wyrobów i korekty wad, a także w związku z odchyleniami od procesu technologicznego (dodatkowe koszty czasu pracy). Do ustalenia bezproduktywnych strat czasu pracy wykorzystuje się dane dotyczące strat z małżeństwa (zamówienie czasopisma nr 10). Na podstawie tych danych zestawiono tabelę analityczną 16.

Tabela 16

Dane wyjściowe do kalkulacji bezproduktywnych kosztów czasu pracy

Aby obliczyć nieproduktywne koszty czasu pracy związane z wytworzeniem i korektą małżeństwa, określ:
Udział wynagrodzeń pracowników produkcyjnych w kosztach wytworzenia produktów handlowych:

;

Wysokość wynagrodzenia w koszcie ostatecznego małżeństwa:

;

Udział wynagrodzeń pracowników produkcyjnych w koszcie wytworzenia produktów rynkowych pomniejszony o koszty materiałów:

;

płace pracowników do korekty małżeństwa:

;

wynagrodzenia pracowników w małżeństwie ostatecznym oraz w kosztach jego korekty:

;

Średnia stawka godzinowa pracowników

czas pracy poświęcony na wyprodukowanie małżeństwa i jego korektę:

Zmniejszenie straty czasu pracy jest jedną z rezerw zwiększania wydajności. Aby to obliczyć, należy pomnożyć stratę czasu pracy (T pot) z winy przedsiębiorstwa przez planowaną średnią godzinową produkcję (SV pl):

.

Straty czasu pracy nie zawsze prowadzą do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ można je zrekompensować wzrostem intensywności pracy pracowników. Dlatego przy analizie wykorzystania zasobów pracy dużą wagę przywiązuje się do badania wskaźników wydajności pracy.

5.2. Analiza wydajności pracy

Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych.

Wskaźniki ogólne: średnia roczna, średnia dzienna i średnia godzinowa produkcja na pracownika, średnia roczna produkcja na pracownika w ujęciu wartościowym.

Wskaźniki szczegółowe: pracochłonność produktów określonego rodzaju w ujęciu fizycznym dla 1 osobodnia lub roboczogodziny.

Wskaźniki pomocnicze: czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej na jednostkę czasu.

Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja wyrobów przez jednego pracownika (HW):

gdzie TP to ilość produktów zbywalnych w ujęciu wartościowym;
H to liczba pracowników.

Czynniki wpływające na roczną produkcję przedstawiono na rys.6.

Stąd model czynnikowy dla wskaźnika średniorocznej produkcji będzie miał następującą postać:

gdzie PDF i jest funduszem czasu pracy na wytworzenie i-tego rodzaju produktu,
VVP i - liczba produktów o tej samej nazwie w sensie fizycznym.

Wskaźnik ten jest odwrotnością średniej produkcji godzinowej.

Zmniejszenie pracochłonności produktów jest najważniejszym czynnikiem wzrostu wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy następuje przede wszystkim w wyniku spadku pracochłonności produktów. Możliwe jest osiągnięcie zmniejszenia pracochłonności poprzez wdrożenie działań NTP, mechanizacji i automatyzacji produkcji i pracy, a także zwiększenia dostaw kooperacyjnych, rewizji standardów produkcji itp.

Ryż. 6. Relacja czynników determinujących przeciętną roczną produkcję pracownika przedsiębiorstwa

W trakcie analizy badają dynamikę pracochłonności, realizację planu według jego poziomu, przyczyny jego zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy. W miarę możliwości należy porównać specyficzną pracochłonność produktów dla innych przedsiębiorstw z branży, co pozwoli na identyfikację najlepszych praktyk i opracowanie mierników ich wdrożenia w analizowanym przedsiębiorstwie.

Analiza wykazała, że ​​zaplanowane zadanie zmniejszenia pracochłonności produktów w ogóle dla przedsiębiorstwa zostało znacznie przepełnione. Zaplanowane zadanie zmniejszenia pracochłonności wyrobów w stosunku do roku ubiegłego to 95,3%, następnie zmiana 95,3% -100% = -4,7%. Faktyczny spadek pracochłonności w stosunku do poziomu sprzed roku wynosi 90,97% lub 90,97% -100% = -9,03%.

Przykład.

Tabela 17

Ocena dynamiki i realizacji planu pod kątem poziomu pracochłonności produktów

Planowany wzrost wydajności pracy (wydajność godzinowa) ze względu na spadek pracochłonności produktów:

.

Faktyczny wzrost wydajności pracy ze względu na spadek pracochłonności w stosunku do poziomu z roku poprzedniego:

.

Plan zmniejszenia pracochłonności został przekroczony o 4,33% (95,3% -90,97%), w wyniku czego średnia godzinowa produkcja wzrosła o 5,01% (9,92% -4,91%).

Wiedząc, jak zmieniła się średnia produkcja godzinowa, można określić zmianę pracochłonności produktów:

;

;

.

Wniosek. Istnieje odwrotna zależność między pracochłonnością produkcji a poziomem wydajności pracy. Zatem całkowita właściwa pracochłonność produkcji zależy od tych samych czynników, co średnia godzinowa wydajność pracowników.

W procesie dalszej analizy badane są wskaźniki określonej pracochłonności według rodzaju produktu. Zmiana średniego poziomu pracochłonności właściwej może nastąpić na skutek zmiany jej poziomu dla poszczególnych rodzajów produktów (TE i) oraz struktury produkcji (LE i). Wraz ze wzrostem ciężaru właściwego bardziej pracochłonnych produktów wzrasta jego średni poziom i odwrotnie:

Wpływ tych czynników na średni poziom pracochłonności można określić metodą substytucji łańcuchowej poprzez wartości średnich ważonych:

;

;

.

Zmiana poziomu pracochłonności nie zawsze jest szacowana w sposób jednoznaczny. Pracochłonność może wzrosnąć wraz ze znacznym udziałem nowo opracowanych produktów lub poprawą ich jakości. W celu poprawy jakości, niezawodności i konkurencyjności produktów wymagane są dodatkowe koszty środków i robocizny. Jednak zysk ze wzrostu wolumenu sprzedaży, wyższe ceny z reguły pokrywają stratę ze wzrostu pracochłonności produktów. Dlatego też związek między złożonością produktów a ich jakością, kosztem, sprzedażą i zyskami powinien być w centrum uwagi analityków.

Podsumowując, analiza określa rezerwy na zmniejszenie specyficznej pracochłonności produktów dla poszczególnych produktów i dla przedsiębiorstwa jako całości:

,

gdzie T f – rzeczywisty koszt czasu pracy na wytworzenie wyrobów, T n – koszt czasu pracy związany ze spadkiem pracochłonności, T d – dodatkowe koszty czasu pracy związane z realizacją działań mających na celu zmniejszenie pracochłonności . VP f - rzeczywista wielkość produkcji brutto; VP n - wielkość produkcji brutto uzyskanej w związku ze spadkiem pracochłonności.

5.3. Analiza płac

Analiza wykorzystania funduszu płac rozpoczyna się od obliczenia bezwzględnego i względnego odchylenia jego rzeczywistej wartości od planowanej.

Odchylenie bezwzględne określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia (FZP f) z planowanym funduszem płac (FZP pl) jako całością dla przedsiębiorstwa, jednostki produkcyjnej i kategorii pracowników:

Jednak bezwzględne odchylenie jest obliczane bez uwzględnienia stopnia realizacji planu produkcyjnego. Obliczenie względnego odchylenia funduszu płac pomoże uwzględnić ten czynnik.

W tym celu zmienna część funduszu płac (pas FZP) jest korygowana o współczynnik realizacji planu produkcyjnego (K pp). Część zmienna funduszu płac obejmuje płace pracowników według stawek akordowych, premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcji, kwotę wynagrodzenia urlopowego odpowiadającą części wynagrodzenia zmiennego, inne płatności związane z funduszem płac i które ulegają zmianie proporcjonalnie do wielkości produkcji.

Stała część wynagrodzeń (post FZP) nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji - jest to wynagrodzenie pracowników według stawek celnych, wynagrodzenie pracowników na pensje, wszelkiego rodzaju dopłaty, wynagrodzenie pracowników w branżach nieprzemysłowych i odpowiednią kwotę wynagrodzenia urlopowego. Odchylenie względne listy płac:

W procesie dalszej analizy określane są czynniki, które spowodowały bezwzględne i względne odchylenia na liście płac.

Model czynnikowy zmiennej części funduszu płac przedstawiono na rysunku 7.

Rys.7. Schemat systemu czynnikowego zmiennego funduszu płac

Zgodnie z tym schematem model będzie miał następującą formę.

Podobnie można przedstawić czynnikowy model listy płac pracowników.

Podczas analizy jest to również konieczne ustalić efektywność wykorzystania funduszu, wynagrodzenie.

Aby reprodukcja rozszerzona mogła uzyskać niezbędny zysk i rentowność, konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej wypłaty. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje przekroczenie funduszu wynagrodzeń, wzrost kosztów produkcji i odpowiednio spadek kwoty zysku.

Zmianę średnich zarobków pracowników za okres charakteryzuje jego wskaźnik (J RF):

W podobny sposób zmianę średniej rocznej produkcji określa się na podstawie wskaźnika wydajności pracy (J pkt):

Tempo wzrostu wydajności pracy musi przewyższać tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń. W tym celu oblicza się i analizuje dynamiczny współczynnik wyprzedzenia K op:

Następnie obliczają kwotę oszczędności (nadmiernych wydatków) (Uh) fundusz płac ze względu na zmianę relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą:

.

W warunkach wysokiej inflacji, analizując wskaźnik wzrostu przeciętnego wynagrodzenia, należy skorygować podstawowy wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia (SZ 0) o wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych (J y)

,

gdzie SZ 1 - Średnia wypłata w okresie sprawozdawczym.

Pytania do samokontroli
1. W jakich głównych obszarach przeprowadzana jest analiza zasobów pracy przedsiębiorstwa?
2. W jakiej kolejności i na podstawie jakich wskaźników przeprowadzana jest analiza dostarczania zasobów pracy?
3. W jakiej kolejności i na podstawie jakich wskaźników przeprowadzana jest analiza wykorzystania czasu pracy?
4. Jakie czynniki wpływają na zmianę funduszu czasu pracy?
5. Jakie wskaźniki charakteryzują wydajność pracy?
6. Jakie czynniki wpływają na poziom wydajności pracy?
7. W jakiej kolejności przeprowadzana jest analiza kosztów pracy?
8. Opisywać deterministyczne systemy wynagrodzeń czynnikami.
9. Wymień techniki i metody stosowane w analizie wykorzystania zasobów pracy.

Poprzedni