Odpowiedzialny za wykonanie zlecenia próbnego pracy. Przydziel obowiązki bez zwalniania z głównej pracy

Możesz wydać pracownikowi cesję dodatkowych obowiązków w formie połączenia. W tym artykule omówiono funkcje aplikacji różnych opcji.

Teraz, gdy organizacje oszczędzają na personelu, wiele funkcji, które nowy pracownik został zatrudniony przed kryzysem, jest rozdzielanych między starych.

Przy zawieraniu umowy o pracę (umowy) zgodnie z art. 19 Kodeks pracy RB (zwany dalej Kodeksem Pracy), pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ustalana jest funkcja pracy pracownika (praca w jednym lub kilku zawodach, specjalnościach, stanowiskach, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z art. personel pracodawca, obowiązki funkcjonalne, opis stanowiska).

Zakres obowiązków funkcjonalnych, jakie każdy pracownik musi wykonywać w swoim zawodzie, specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku określa Jednolita Taryfa podręcznik kwalifikacji stanowiska i zawody pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji stanowisk pracowników, instrukcje pracy (pracy), regulaminy, zasady techniczne, przepisy prawne.

W którym obowiązki funkcjonalne pracownika są jednymi z istotnych warunków umowy o pracę (umowy). Pełna lista obowiązków funkcjonalnych pracownika jest z reguły określona w instrukcji pracy (pracy), a umowa o pracę (umowa) zapewnia bezpośredni link do tych instrukcji.

Przy zatrudnianiu pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z podpisem z przydzieloną pracą, warunkami i wynagrodzeniem oraz wyjaśnić jego prawa i obowiązki (klauzula 2 art. 54 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nie przewidzianej przez umowa o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach (art. 20 kp).

Pracodawca jest obowiązany zorganizować pracę pracowników w taki sposób, aby każdy wykonywał pracę zgodnie ze swoją specjalnością i kwalifikacjami na stanowisku lub zawodzie określonym w zawartej umowie o pracę w godzinach pracy. W Kodeksie pracy istnieją 2 podobne sposoby przypisania pracownikowi dodatkowych obowiązków: połączenie wewnętrzne i połączenie zawodów (stanowisk). Zastanówmy się, która opcja jest bardziej odpowiednia dla Twojej sytuacji.

Czym różni się połączenie od połączenia wewnętrznego

Zarówno połączenie zawodów (stanowisk) jak i wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy powoduje, że pracownik, oprócz głównego, ma dodatkową pracę w organizacji. Co więcej, nie musi być powiązana ze stanowiskiem głównym (np. nie jest zabronione łączenie pracy operatora telefonicznego i np. kuriera). Różnica między pracą kombinowaną a pracą w niepełnym wymiarze godzin jest subtelna, ale fundamentalna dla przepływu pracy. Połączenie oznacza, że pracownik ma dodatkowe obowiązki oprócz głównej pracy w organizacji.

Ustawodawstwo stanowi, że połączeniem jest wykonywanie przez tego samego pracodawcę, wraz z jego główną pracą, określoną umową o pracę, dodatkowej pracy w innym zawodzie (stanowisku) lub obowiązku czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia jego głównej pracy w czasie trwania dnia pracy ustalonego ustawą (zmiana) (część pierwsza, art. 67 kp).

TO JEST WAŻNE!Łącząc obie prace – zarówno główną, jak i dodatkową – pracownik wykonuje w czas pracy. Ale wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin zakłada, że pracownik, po wykonaniu głównej pracy, przechodzi do dodatkowej pracy. Tym samym wykonuje pracę w niepełnym wymiarze godzin w wolnym czasie od swojej głównej pracy. Jednocześnie zajmuje odpowiedni wakat w niepełnym wymiarze godzin.

Ustawodawstwo stanowi, że połączenie - jest to wykonywanie przez pracownika w czasie wolnym od pracy podstawowej innej stałej pracy zarobkowej u tego samego lub u innego pracodawcy na warunkach umowy o pracę (część pierwsza art. 343 Kodeksu pracy). Ustalony przez pracodawcę wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać połowy normalny czas trwania godziny pracy, ustalone w art. 111-114 Kodeksu pracy (art. 345 Kodeksu pracy).

Zgodnie z postanowieniami art. 346 Kodeksu pracy wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy. Przy ustalaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin z wynagrodzeniem czasowym za znormalizowane zadania, płatność jest dokonywana zgodnie z ostatecznymi wynikami za ilość faktycznie wykonanej pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych nie uznaje się pracy wykonywanej przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy u tego samego pracodawcy przy wykonywaniu innej funkcji, a także u innego pracodawcy ponad zasadniczy wymiar czasu pracy (klauzula 3 części drugiej art. Kod).

Oczywiste jest, że o której godzinie pracownik jest zaangażowany w główną pracę, a w jakiej dodatkowej, najczęściej nie jest to w żaden sposób śledzone, a to jest niemożliwe. Dlatego z reguły możliwe jest wydanie zarówno pracy wewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin, jak i kombinacji - do wyboru. Wyjątkiem są sytuacje, w których oczywiste jest, że bardziej poprawne jest zastosowanie tej lub innej opcji. Na przykład kurierowi przypisuje się obowiązki operatora przez telefon konkretnie w godzinach wieczornych.

Oczywiste jest, że w tym przypadku bardziej poprawne jest wydanie wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ale jeśli nie określisz dokładnie, w jakich godzinach kurier pracuje również jako operator telefoniczny, możesz zorganizować zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę kombinowaną. Tymczasem łatwiej jest załatwić kombinację: nie będzie tylu dokumentów, co przy pracy w niepełnym wymiarze godzin, a księgowy będzie mógł uniknąć konfliktów z inspektorami, którzy często mają błąd w naliczaniu poszczególnych wpłat na część etatu. pracownicy czasu.

Ponadto, jeśli organizacja nie potrzebuje już pracownika do wykonywania dodatkowych funkcji odpłatnie, znacznie łatwiej jest rozwiązać z nim umowę przy łączeniu niż przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin.

Połączenie wymaga mniej dokumentów niż współbieżność

Jeżeli pracownik łączy obowiązki, nie jest konieczne zawieranie drugiej umowy o pracę, jak w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Wystarczy zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę do dotychczasowej umowy o pracę. W zgodzie należy określić następujące warunki:

Dodatkowe obowiązki i czas ich wykonywania;

Wysokość dopłaty za pracę;

Zanotuj, że pracownik zgadza się na połączenie 2 lub więcej zawodów (stanowisk).

Przy ustanawianiu pracownika zgodnie z art. 32 i 67 Kodeksu pracy połączenia konieczne jest, z uzasadnionych przyczyn produkcyjnych, organizacyjnych lub ekonomicznych, zawiadomienie pracownika na piśmie nie później niż 1 miesiąc wcześniej o zmianie istotnych warunków pracy (ustanowienie połączenia) .

Jeśli pracownik wyrazi zgodę, wydaj polecenie (instrukcję) ustanowienia połączenia. Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy z powodu zmiany istotnych warunków pracy, konieczne jest wydanie nakazu zwolnienia zgodnie z ust. 5 art. 35 Kodeksu pracy, dokonać ostatecznego rozliczenia, dokonać wpisu zeszyt ćwiczeń i wręczyć pracownikowi w dniu zwolnienia.

Ponadto należy zauważyć, że aby przypisać pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) dodatkowe obowiązki (funkcje dodatkowe), muszą istnieć uzasadnione względy produkcyjne, organizacyjne lub ekonomiczne. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy ze zmienionym niezbędne warunki pracy zgodnie z ust. 5 art. 35 kp można uznać za niezgodne z prawem.

Ważne warunki

Powierzając pracownikowi dodatkową pracę lub przypisując dodatkowe funkcje w innym zawodzie (stanowisku), weź pod uwagę następujące ważne warunki:

Praca dodatkowa (funkcje dodatkowe) nie powinna pogarszać jakości głównej pracy wykonywanej przez pracownika;

Przydzielenie dodatkowej pracy (przypisanie dodatkowych funkcji) powinno być ekonomicznie wykonalne;

Wykonywanie dodatkowej pracy (obowiązków funkcyjnych) w odpowiednim zawodzie (stanowisku) wymaga od pracownika posiadania odpowiednich kwalifikacji.

Zatem dodatkowe prace (obowiązki funkcjonalne) mogą być powierzone tylko na piśmie i z zastrzeżeniem powyższych warunków. Należy pamiętać, że przy łączeniu nie ma znaczenia, ile godzin pracownik potrzebuje na wykonanie dodatkowej pracy. Jednak praca w niepełnym wymiarze godzin nie może trwać dłużej niż 4 godziny dziennie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawem (50% normy miesięcznej).

W połączeniu nie ma takich ograniczeń. Oznacza to, że wysokość dopłaty może być dowolna - niekoniecznie połowa pensji.

Upraszcza pracę i fakt, że czas, który pracownik spędził na dodatkowych obowiązkach, nie musi być odzwierciedlony w rozliczeniu czasu pracy. Ponadto wpis o pracy w niepełnym wymiarze godzin w księdze pracy pracownika dokonywany jest na wniosek pracownika w miejscu jego głównego miejsca pracy (punkt 6 Instrukcji w sprawie procedury prowadzenia ksiąg pracy pracowników, zatwierdzonej przez Dekret Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 09.03.1998 nr 30).

Podstawą wpisu jest dokument potwierdzający pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (zlecenie pracodawcy, jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy ma miejsce u tego samego pracodawcy, lub kopia zlecenia innego pracodawcy, u którego pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy ). Wpis następuje na ogólnych zasadach określonych w tej Instrukcji, z dodatkowym wskazaniem, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. W przypadku kombinacji w zeszycie ćwiczeń Dodatkowe informacje zwykle nie jest wliczony w cenę.

Łatwiej jest usunąć dodatkowe obowiązki przy łączeniu niż przy łączeniu

W połączeniu zakłada się, że pracownik tymczasowo wykonuje dodatkową pracę. Organizacja ma prawo w dowolnym momencie zaprzestać angażowania pracownika w dodatkowa praca, wystarczy wydać rozkaz od reżysera. Aby rozwiązać umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin, należy kierować się innymi zasadami.

Jeśli kierownictwo zdecydowało się zatrudnić nowego pracownika, należy o tym ostrzec wewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin. Jego zgoda nie jest w takiej sytuacji wymagana. Ale jeśli z innych powodów (na przykład ze względu na zmniejszenie ilości pracy) nie ma potrzeby zatrudniania pracownika w niepełnym wymiarze godzin, zastosowanie mają ogólne zasady. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w połączeniu będzie możliwe tylko z powodów wymienionych w Kodeksie pracy (na przykład za porozumieniem stron).

Aleksiej Parkhimowicz, wiodący ekonomista pracy

Wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia sporządzenie na kilka sposobów: za pomocą tymczasowego przeniesienia innego pracownika przedsiębiorstwa, poprzez przypisanie obowiązków komuś z personelu bez zwolnienia z głównej funkcji pracowniczej lub poprzez zatrudnienie nowego pracownika. Aby uniknąć konfliktów między pracownikami a kierownictwem, a także problemów z organy nadzorcze Ważne jest, aby zrozumieć cechy konstrukcyjne każdej z tych metod.

Gdy może być konieczne przeniesienie tymczasowe w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, przeniesienie jego obowiązków na innego itp.

W wielu przypadkach prawo pracy zapewnia pracownikom gwarancje zwolnienia z pracy przy zachowaniu ich miejsc pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy okolicznościami uprawniającymi do tego są:

Obecność zaświadczenia lekarskiego, zgodnie z którym pracownik nie może pełnić głównej funkcji pracy przez okres do 4 miesięcy. W takim przypadku specjalista zostaje przeniesiony na inną (dostępną dla niego) pracę lub zostaje całkowicie zwolniony z pełnienia obowiązków w przypadku odmowy przeniesienia (art. 73).
Urlop wypoczynkowy (art. 114).
Podróż służbowa, na którą pracownik jest wysyłany na polecenie kierownictwa (art. 167).
Przekazywanie świadectwa pośredniego i końcowego w przypadku kształcenia w korespondencyjnej, wieczorowej lub niestacjonarnej formie kształcenia (art. 174).
Narodziny dziecka i opieka nad nim: do 1,5 roku życia - za opłatą, od 1,5 roku do 3 lat - bez (art. 256).

Istnieją inne przypadki, w których pracownik może nie być obecny w miejscu pracy z zachowaniem tego ostatniego, w tym przez krótszy okres. Obejmują one wykonywanie obowiązków jurora (a także innych publicznych i obowiązki publiczne ustanowione przez prawo), przekazanie badania lekarskie, oddawanie krwi, dodatkowe wakacje w obecności niepełnosprawnego dziecka itp.

W takich sytuacjach obowiązki nieobecnego pracownika musi wykonywać ktoś inny. Zastępstwa mogą być dokonywane na różne sposoby:

czasowe przeniesienie innego pracownika na miejsce nieobecnego (art. 72 ust. 2);
przydzielanie obowiązków nieobecnego pracownika jednemu z jego współpracowników bez przeniesienia (art. 60 ust. 2);
zawarcie umowy o pracę na czas określony z innym pracownikiem (art. 59).

Wybór metody zastępczej zależy od decyzji pracodawcy, która z kolei jest podejmowana z uwzględnieniem szeregu czynników (omówimy je bardziej szczegółowo poniżej). Wydaje się, że celowe jest uczynienie tego ze względu na czas nieobecności głównego pracownika oraz warunki, w jakich pełni on funkcję zawodową.

Przeniesienie czasowe na czas nieobecności głównego pracownika do wykonywania jego obowiązków

Przepisy art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawiają możliwość przeniesienia pracownika, w tym do wykonywania obowiązków pracownika, który jest czasowo nieobecny w miejscu pracy, ale jednocześnie ma prawo do powrotu do pracy po podstawach nieobecności są wyczerpane. Za pomocą główna zasada(zgodnie z częścią 1 określonej normy), takie tymczasowe przeniesienie jest możliwe tylko w przypadkach, gdy sam pracownik wyraża na to zgodę (w tym przypadku zgoda musi być sporządzona na piśmie).

Jednak część 3 określa szczególny warunek, kiedy nie jest konieczne uzyskanie zgody na tymczasowe przeniesienie od pracownika. Jest to dopuszczalne, jeżeli konieczność takiego przekazania spowodowana jest okolicznościami o charakterze nagłym, koniecznością ich zapobieżenia lub usunięcia ich skutków. Termin takiego przelewu nie może przekroczyć miesiąca kalendarzowego.

Przeniesienie czasowe w ramach części 3 może nastąpić wyłącznie na stanowisko, którego zastąpienie wymaga kwalifikacji nie niższych niż na stanowisko zajmowane przez pracownika przed przeniesieniem. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, może zostać przeniesiony na mniej wykwalifikowaną pracę - jednak w tym przypadku ustawodawstwo gwarantuje takiego specjalistę wynagrodzenie nie poniżej średniej dla głównego miejsca.

Przy prawidłowym wykonaniu takiego przeniesienia nieobecność przenoszonego pracownika jest podstawą do doprowadzenia go do odpowiedzialność dyscyplinarna, o czym świadczy m.in. fragment uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, poświęconej zmianie umowy o pracę.

Nie znasz swoich praw?

Pełnienie funkcji pracownika czasowo nieobecnego poprzez przydzielenie jego obowiązków innemu pracownikowi bez przerwy w wykonywaniu głównej pracy

Rozstrzygnięcie kwestii pełnienia funkcji nieobecnego określony czas pracownik przez innego pracownika przedsiębiorstwa (organizacji) bez zwolnienia z głównej pracy jest wykonywany zgodnie z art. 60,2 TC. W takim przypadku procedurę przydziału obowiązków formalizuje wewnętrzny akt prawny, który określa listę i zakres powierzonych obowiązków, wysokość dopłaty za ich wykonanie oraz okres, na jaki te obowiązki są przypisywane innemu specjaliście.

W celu wdrożenia takiej procedury wymagane jest spełnienie następujących warunków określonych w częściach 1 i 2 tego artykułu:

Kierownictwo przedsiębiorstwa od pracownika, który ma przydzielić obowiązki, powinno otrzymać Umowa na piśmie.
Dodatkowa praca musi być wykonywana w ciągu dnia roboczego, którego czas trwania jest określony zgodnie z wewnętrznymi przepisami.
Zwiększona ilość pracy musi być wykonywana w tej samej organizacji, w której znajduje się główne miejsce pracy pracownika.
Taka praca powinna być dodatkowo płatna (wysokość wynagrodzenia ustalana jest za obopólną zgodą stron).

Wzrost ilości wykonywanej pracy może wiązać się z pełnieniem funkcji nieobecnego pracownika, zarówno w tym samym zawodzie, jak iw innym. Na przykład, gdy jeden z pracowników księgowości wyjeżdża na urlop, jego obowiązki można przypisać dowolnemu innemu księgowemu (za jego zgodą), dzięki czemu ten ostatni po prostu zwiększa nakład pracy. Mniej więcej taka sama sytuacja ma miejsce np. przy przypisywaniu sekretarce obowiązków kuriera na wakacjach. Jednak w tym przypadku wzrost wolumenu następuje już z powodu wypełniania obowiązków pracownika innego zawodu.

Tymczasowe zastąpienie nieobecnego pracownika nowo zatrudnionym

W przypadku przedłużającej się nieobecności głównego pracownika w miejscu pracy, podstawy prawne wskazane jest zawarcie umowy o pracę na czas określony z nowym specjalistą. Ta procedura jest dozwolona przez prawo (część 1 art. 59 Kodeksu pracy) i jest uregulowana Główne zasady rozdział 11 Kodeksu pracy dotyczący procedury rejestracji stosunki pracy.

Główną cechą zawarcia umowy z pracownikiem, która jest akceptowana na okres niemożności wykonywania obowiązków pracowniczych przez głównego specjalistę, jest obowiązek zaznaczenia, że jest ona zawarta w dniu pewien okres, wskazując taki okres. Okres, na który nowy pracownik zaakceptowany przez przedsiębiorstwo, zależy od czasu nieobecności głównego specjalisty, ale zgodnie z zasadami art. 58 Kodeksu pracy nie może przekraczać 5 lat. Jeżeli z jakiegokolwiek powodu nie ma warunku czasu trwania umowy, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony. W rezultacie, gdy główny pracownik odchodzi, poważnie problemy prawne, ponieważ w tym przypadku nie można po prostu odrzucić zastępcy. Zatem zawierając umowę w takiej sytuacji, należy bardzo uważać na klauzulę dotyczącą terminu jej obowiązywania.

WAŻNY! Zamiast konkretnej daty zakończenia umowy o pracę można wskazać, że jest ona zawarta przed rozpoczęciem pracy przez głównego pracownika (§ 1, część 1, art. 59 Kodeksu pracy). W takim przypadku nie będzie trudności ze zwolnieniem pracownika zastępczego.

Kolejną cechą uregulowania stosunków pracy z takim pracownikiem jest możliwość ustanowienia okres próbny. Tak więc, jeśli dana osoba zostanie przyjęta do wykonywania pracy przez okres do 2 miesięcy, nie można dla niej ustalić testu na podstawie ust. 7 części 4 art. 70 TK. Jeżeli termin pełnienia funkcji pracowniczej ma wynosić od 2 do 6 miesięcy, wówczas w umowie można przewidzieć test, ale jego termin będzie się różnił od ogólnego i nie może przekroczyć 2 tygodni, na podstawie części 6 tego samego artykułu.

W przeciwnym razie rejestracja stosunków pracy opiera się na zasadach ogólnych i jest regulowana zasadami ogólnymi, niezależnie od czasu trwania umowy.

Obliczanie terminów zakończenia wykonywania obowiązków przez czasowo nieobecnego pracownika

Najistotniejszą kwestią dotyczącą specyfiki obliczania daty wygaśnięcia umowy jest to, kiedy wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego, zatrudniony przez nowego specjalistę. Co do zasady w takim przypadku umowa o pracę nie wskazuje dokładnej daty jej zakończenia, ale zdarzenie będące podstawą rozwiązania stosunku pracy.

Ponadto, zgodnie z częścią 1 art. 79, jeżeli umowa o pracę określa warunek, że: nowy pracownik jest przyjmowana czasowo do czasu odejścia głównego pracownika, pracodawca nie ma obowiązku ostrzegania o rozwiązaniu takiej umowy. W takim przypadku dzień zakończenia wykonywania funkcji pracy (i odpowiednio zwolnienia) jest dniem, w którym główny specjalista rozpoczyna pracę.

Podobna sytuacja ma miejsce, gdy pracownik tymczasowo przeniesiony do wykonywania obowiązków osoby nieobecnej wraca do swojego dawne miejsce. Zwolnienie zastępcy w takiej sytuacji odbywa się w dniu, w którym główny pracownik zaczął wypełniać swoje obowiązki, co wynika z części 1 art. 72,2 oraz z normy wskazanej powyżej.

W przypadku przeniesienia obowiązków nieobecnego pracownika na inną osobę, dokument administracyjny często (prawnie nie jest to w żaden sposób zabronione) wskazuje dokładny termin wykonywania tych obowiązków, który może być później przedłużony za obopólną zgodą stron . Pracodawca ma prawo zwolnić się z wykonywania obowiązków przed terminem tylko poprzez uprzedzenie drugiej strony z 3-dniowym wyprzedzeniem. W takim przypadku może dojść do sytuacji, gdy główny pracownik wykonuje już swoje obowiązki, a specjalista, któremu został tymczasowo przydzielony, nie został jeszcze z nich zwolniony. Aby uniknąć tego konfliktu, zaleca się uzupełnienie wskazania terminu przydziału obowiązków w odpowiedniej kolejności o dopisek „ale nie dalej niż do momentu rozpoczęcia pracy przez głównego pracownika”.

Tak więc, aby zastąpić głównego specjalistę, pracodawca może przenieść innego pracownika, przypisać mu obowiązki bez zawieszenia głównej pracy lub, według własnego uznania, zawrzeć umowę o pracę z inną osobą. Do cesji obowiązków i tymczasowego przeniesienia co do zasady wymagana jest pisemna zgoda pracownika. Zatrudnienie nowego pracownika na czas określony wakat wykonane z cechami (wskazanie pilności zamówienia, skróconego okresu testowego lub jego braku). Dniem zakończenia wykonywania obowiązków jest dzień powrotu głównego specjalisty do pełnienia funkcji pracowniczej.

Jak sporządzić zlecenie o przydziale obowiązków iw jakich przypadkach jest ono sporządzane? Jakie niuanse należy wziąć pod uwagę, jeśli dyrektor przedsiębiorstwa wyjeżdża na wakacje? Przeczytaj o wszystkim w naszym artykule

Przeczytaj nasz artykuł:

Jak napisać zlecenie przydziału

Nie ma ustawowej formy nakazu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika. Podobnie jak inne zamówienia drukowany jest na papierze firmowym lub na zwykłym arkuszu A-4. W pierwszym przypadku wszystkie dane osoby prawnej znajdują się już w nagłówku formularza, w drugim należy je dodatkowo dodać: nazwa, adres, NIP, KPP itp.

Każda firma sporządza zamówienie na przypisanie obowiązków na swój sposób, ale dokument musi wskazywać:

nazwa zamówienia, data wydania i numer;
jakie stanowisko jest obsadzane;
który z pracowników będzie tymczasowo pełnić funkcje innych osób;
czy zastępca jest uprawniony do dodatkowej zapłaty, czy nie;
Jak długo jest mianowany zastępca?
co dokładnie osoba będzie musiała wykonać na stanowisku do zastąpienia;
podstawą przypisania nowych funkcji jest zwykle dodatkowa umowa do umowy o pracę.

Jeśli chodzi o zmianę kierownictwa, uzupełnieniem nakazu jest pełnomocnictwo, które pozwoli zastępcy podpisać dokumenty, które zwykle podpisuje szef.

W jakich przypadkach są obowiązki?

Zdarza się, że jeden lub drugi pracownik z jakiegoś powodu jest nieobecny w pracy. W takim przypadku jednym z rozwiązań problemu byłoby przeniesienie obowiązków nieobecnego specjalisty na inną osobę. Kierownictwo musi zdecydować, jak przypisać je pracownikowi:

przenieść kogoś na miejsce osoby nieobecnej, traktując priorytetowo wypełnienie pustego stanowiska - przeniesiona osoba tymczasowo odejdzie z pracy;
przydzielić dodatkowe obowiązki - zastępca będzie musiał pełnić zarówno funkcje własne, jak i inne osoby;
zaakceptuj nową osobę.

Wszystkie te niuanse muszą być uwzględnione w nakazie wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika.

Powody, dla których kierownictwo jest zmuszone powierzyć pracownikowi wykonywanie innych funkcji, mogą być różne:

główny pracownik jest nieobecny w miejscu pracy z powodu urlopu, choroby, podróży służbowej itp.;
poprzedni specjalista odszedł, ale nowy nie został jeszcze przyjęty;
w wyjątkowych przypadkach konieczne jest wypełnienie obowiązków związanych ze stanowiskiem, którego nie ma na liście pracowników tej firmy.

Nie ma ograniczeń w przyciągnięciu któregokolwiek z pracowników do zastępstwa, należy jednak wziąć pod uwagę wymagany poziom wykształcenia, kompetencje i dostępność wymagane dokumenty: licencje, prawa jazdy itp.

Notatka

Wniosek o dopłatę za czasowo nieobecnego pracownika

O tym, czy zastąpienie zostanie sformalizowane jako przeniesienie obowiązków bez zwolnienia z głównej pracy z dodatkowym wynagrodzeniem czy bez, decyduje pracodawca. Jeżeli kierownictwo firmy ustali, że zastępstwo będzie dodatkowo płatne, pracownik, który zgadza się pracować dla kolegi, musi napisać oświadczenie. Ustala listę obowiązków, które zastępca będzie musiał wykonać, okres tymczasowego wykonywania cudzej pracy oraz wezwanie do zapłaty, na które zgodzili się pracownik i kierownik.

Czy możliwe jest przypisanie obowiązków bez dodatkowej opłaty za zgodą pracownika?

Istnieje możliwość obciążenia pracownika obowiązkami wykonywania pracy kolegi za darmo podczas jego nieobecności, ale z zastrzeżeniami. Jeżeli podobne podejście jest praktykowane w firmie, standardowa umowa o pracę powinna od razu zawierać warunek, że na czas nieobecności jednego z pracowników, jego praca zostanie przydzielona koledze o podobnych funkcjach. Osobno należy wspomnieć o nieodpłatnym połączeniu takiego połączenia. Ale jeśli początkowo taki stan w umowa o pracę nie było, ta opcja nie zadziała.

Innym sposobem jest zmiana opisu stanowiska. Wtedy zmieni się również umowa o pracę, ponieważ musi odzwierciedlać funkcje przypisane do takiego stanowiska. Dodatkowa umowa do umowy zawiera nowe warunki, należy jednak pamiętać, że pracownik musi się na nie zgodzić, wyrażając zgodę na piśmie.

Postanowienie o przydziale obowiązków podczas zwolnienia lekarskiego

Zastępstwo w przypadku choroby jednego z pracowników reguluje art. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli musisz zlecić wykonywanie funkcji chorego pracownika jego koledze, musisz na chwilę wydać polecenie przypisania obowiązków zwolnienie lekarskie. Możesz opracować własny szablon takiego dokumentu lub skorzystać z ujednoliconych formularzy T-5 lub T-5a. Podstawą do napisania zlecenia będzie raport lub notatka wyjaśniająca sytuację: osoba zachorowała i przed wyzdrowieniem należy przenieść obowiązki na innego pracownika.

Podczas samodzielnego kompilowania nakazu przypisania obowiązków na czas zwolnienia chorobowego należy przestrzegać następującej struktury:

nazwa i dane firmy oraz sam dokument - PSRN, NIP i adres
Nazwisko i stanowisko pracownika zastępczego;
stanowisko i pełne imię i nazwisko wybielonego pracownika, na którego miejscu będzie pracował inny specjalista;
główne obowiązki do wykonania;
okres wymiany;
dokument podstawowy do wydania zamówienia;
dopłata lub jej brak;
podpis kierownika i podpis pracownika zastępczego przy zapoznaniu się z dokumentem.

Dyrektor na wakacjach: kto podpisuje dokumenty

Przekazanie obowiązków dyrektora na czas urlopu innemu pracownikowi wiąże się z koniecznością prawnego zabezpieczenia prawa do podpisywania dokumentów finansowych i innych dokumentów służbowych przez urzędnika nie posiadającego takich uprawnień na stałe. Prawa i uprawnienia pracownika zastępczego i mogą być ograniczone. Z reguły do jego obowiązków należy:

Kontrola nad produkcją i działalność gospodarcza organizacje.
Podpisywanie wszystkich dokumentów finansowych, organizacyjnych.
Zarządzanie personelem organizacji.
Organizacja i prowadzenie negocjacji biznesowych.
Reprezentacja przedsiębiorstwa w instytucjach administracyjnych.

W związku z pobytem na wakacjach dyrektor może przenieść swoje uprawnienia na dowolny okres, nawet na kilka dni – w końcu w każdej chwili może pojawić się potrzeba podejmowania decyzji, zatwierdzania dokumentów i inne kwestie organizacyjne.

Postanowienie o przydziale obowiązków dyrektora w okresie świątecznym

Zamówienie korporacyjne. Zamówienie nie posiada prawnie zatwierdzonej ujednoliconej formy, musi zawierać następujące dane:

Pełna nazwa organizacji.
Numer, data powstania, miejsce powstania.
Podstawą wydania zamówienia jest wskazanie numeru i daty zamówienia na urlopie kierownika.
Okres, na jaki pracownik zostaje powołany na stanowisko pełniącego obowiązki dyrektora.
Funkcje i uprawnienia przypisane pracownikowi.
Nagroda za rozszerzenie obowiązków.

Ponadto w postanowieniu o przydzieleniu obowiązków w czasie urlopu należy określić, czy pracownik zachowuje swoje główne obowiązki służbowe, czy przenosi je na innych pracowników podczas zastępstwa. Jeżeli pracownik zastępczy otrzyma prawo do podpisywania dokumentów, musi to znaleźć odzwierciedlenie w zamówieniu.

Zamówienie musi być osobiście podpisane przez dyrektora przedsiębiorstwa. Korzystanie z faksu lub podpis elektroniczny nie dozwolony. Sygnatariuszem może być kierownik, który daje pracownikowi swoje uprawnienia w związku z wyjazdem na urlop lub osoba posiadająca pełnomocnictwo do podpisywania takich dokumentów administracyjnych. Stemplowanie zamówienia nie jest wymagane.

14.12.2018

Jeśli wyjeżdżasz na wakacje podczas nieobecności, może być konieczne dokonanie wymiany. Obowiązki osoby, która poszła na odpoczynek, będzie wykonywał inny pracownik.

Istnieć różne sposoby zastępstwa: tymczasowe, kombinacje stanowisk, zwiększenie wolumenu zadań. Pracodawca przenosi obowiązki osoby czasowo nieobecnej na innego pracownika.

Jak przypisać obowiązki czasowo nieobecnego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?

Władze mogą skorzystać z dowolnego wygodnego sposobu zastąpienia urlopowiczów.

Ważny! Do dyspozycji wiele opcji wymiany pracownika, a każdy ma swoją własną charakterystykę. Pracodawca może wybrać dowolną dogodną dla firmy metodę.

Metody substytucyjne nieobecny pracownik przez chwilę:

Połączenie posty. W takim przypadku pracownik połączy obowiązki urlopowicza ze swoją zwykłą pracą.
w niepełnym wymiarze godzin. Człowiek wyda swoje czas wolny do zadań pracownika przebywającego na wakacjach. Załóżmy, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zostanie po pracy lub przyjedzie w weekendy.
Przeniesienie tymczasowe. Pracownik firmy będzie wykonywał wyłącznie obowiązki wczasowicza. Nie będzie wykonywał swojej pracy w tym okresie.
Zatrudnienie pracownika tymczasowego. Jest Umowa na czas określony na czas urlopu obywatelskiego. Do wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika zaangażowana jest osoba z zewnątrz.

Niezależnie od wybranej metody wymiany będziesz potrzebować formalizacja zmian W organizacji. W tym celu wykorzystywane są specjalne dokumenty, które zostaną omówione poniżej.

Przykładowa notatka do wykonania spraw głównego pracownika

Nota służbowa dotycząca wykonywania obowiązków przez nieobecnego i ich przekazanie innej osobie nie używane we wszystkich przypadkach.

Jest to jednak wygodny dokument wykorzystywany w firmie.

Brak szczególnych wymagań redakcyjnych serwis, jednak pisząc, należy kierować się wzorem przedstawionym poniżej.

Z jego pomocą łatwiej będzie sporządzić notatkę, która w przyszłości pozwoli utrwalać decyzje menedżerów.

W notatce o przeniesieniu obowiązków jednej osoby na drugą na okres urlopu należy wyjaśnić następujące punkty:

Do kogo jest wysyłany dokument. Na przykład dyrektor generalny (pełne imię i nazwisko).
data projekt.
Nazwa dokument np. notatka o cesji obowiązków w okresie świątecznym.
Przyczyna zastępstwo pracownika.
Kto będzie działać jako substytut.
Od kogo wysłał notatkę, stanowisko i podpis ta osoba.

Firma może mieć własny ustalony szablon notatki. Jeśli nie, to dokument będzie miał formę swobodną, ale trzeba będzie w nim zawrzeć powyższe dane.

Pobierz próbkę notatka o zastąpieniu nieobecnego pracownika -:

Przykładowa deklaracja zgody

Dodatkowa praca łączona na czas nieobecności głównego pracownika z powodu urlopu jest przydzielana tylko po uzyskaniu zgody zastępcy.

Ponieważ pracownik przez jakiś czas nie powinien mieć nic przeciwko wzięciu na siebie większej odpowiedzialności.

Osoba może sama wysłać zgłoszenie, w którym prosi o powierzenie się zadania wakacyjne.

W takim przypadku należy określić odbiorcę, a także nadawcę, określając stanowiska i imię i nazwisko.

Tekst może wyglądać tak:„W związku z odejściem Iwanowa I. I. proszę o dodatkową opłatę, aby przypisać mi od 04.04.2018 do 04.15.2018 jego obowiązki jako sekretarza w kolejności łączenia stanowisk.”

Pamiętaj, aby umieścić datę wniosku i swój podpis.

Ważny!Pracodawca sam może wysłać pracownikowi ofertę połączenia stanowisk na okres zastępowania nieobecnego.

W takim przypadku osoba zostanie poinformowana o możliwości czasowego wykonywania obowiązków pracownika. Poinformuje Cię również, jaka jest dodatkowa opłata. Jeśli pracownik zgodzi się na propozycję, będzie musiał złożyć swój podpis.

Przykładowa aplikacja o wyrażeniu zgody na połączenie stanowisk i wykonywanie obowiązków innej osoby przebywającej na urlopie -:

przykładowe zamówienie

Koniecznie musi być porządek o łączeniu obowiązków. Powinien wskazywać powody, dla których pracownik jest zastępowany.

Musisz też napisać terminy wykonywania obowiązków przez innego pracownika urlopowicz.

Jest to wskazane Czy osoba otrzyma dodatkowe wynagrodzenie? i dodatkowe warunki są wymienione.

Konieczne jest wskazanie, na jakiej podstawie powstaje zlecenie: notatka, zgoda osobista, umowa dodatkowa do umowy o pracę.

Poniżej znajdują się dane dyrektora i osób, z którymi uzgodniono decyzję. Aby nakaz wszedł w życie, muszą podpisać się swoim nazwiskiem. Również sam pracownik jest zobowiązany do zapoznania się z tym dokumentem.

Pobierz próbkę zamówienie na nałożenie ceł na wakacje -:

Jak obliczyć dopłatę za łączenie pozycji?

Kwestią dopłaty za dodatkowe obowiązki przypisane pracownikowi zajmuje się organizacja, która potrzebowała zorganizować pracę kombinowaną lub w niepełnym wymiarze godzin.

Możesz zapłacić w zależności od ilości faktycznie wykonanych zadań lub obliczyć pieniądze według przepracowanych godzin.

Dla wygody przedstawiamy możliwy wariant wynagrodzenie.

Przykład obliczenia

Semestry:

Kasjer sklepu wyjechał na dwa tygodnie w lutym 2018 roku.
Okres ten wyniesie 10 dni roboczych.
Ma pensję 15 120 rubli.
Na okres urlopu obowiązki kasjera są przypisywane innemu pracownikowi w niepełnym wymiarze godzin.
Za dalszą pracę przysługuje mu dopłata. Za pracę w niepełnym wymiarze godzin szef płaci 50% wynagrodzenia.

Obliczenie:

Aby obliczyć kwotę dopłaty za zastąpienie tej osoby podczas urlopu, stosuje się następujący wzór: 15 120 x 50% / 18 dni roboczych w lutym = 420 rubli.
Za jeden dzień w lutym pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin otrzyma 420 rubli. Oznacza to, że za 10 dni roboczych będzie można otrzymać 4200 rubli.
Dodatkowo należy odliczyć i naliczyć podatek dochodowy od osób fizycznych w wysokości 13% Składki ubezpieczeniowe według ogólnej stawki 30% plus 0,2% w FSS za urazy.

Zgodnie z tą zasadą władze mogą obliczyć nagrodę pieniężną należną za łączenie pozycji. konkretny kwota jest z góry wpisana w dokumentach, aby pracownik mógł najpierw zapoznać się z wysokością dopłaty.

Jeśli reżyser pójdzie na odpoczynek

Dyrektor organizacji ma prawo wyjechać na urlop, ale wcześniej muszą przekazać swoje uprawnienia innemu pracownikowi.

Możesz wybrać dowolnego pracownika firmy, który ma wystarczającą wiedzę do wykonania zadań. Często firma ma zastępcę dyrektora i to on ma przypisane obowiązki.

Do zadań należy podpisywanie umów, dokumentów i raportów. Konieczne może być również reprezentowanie firmy w: organy rządowe i sądy.

Przerzucić obowiązki dyrektor będzie musiał wydać nakaz tymczasowej egzekucji zadania kierownika pracownika zastępczego.

Dokument określa datę, a także powód, dla którego dyrektor tymczasowo odchodzi. Następnie musisz zlecić przypisanie obowiązków dyrektora innemu pracownikowi. Określony okres jest wskazany, gdy wymagana jest wymiana. W razie potrzeby możesz dokładnie określić, jakie uprawnienia są przekazywane zastępcy.

przykładowe zamówienie w sprawie cesji obowiązków CEO w trakcie wakacji:

Po wejściu w życie rozporządzenia reżyser będzie mógł wyjechać na wakacje. W tym czasie osoba zastępcza będzie wykonywać zadania zamiast niego.

Najlepiej, gdy jest zastępcą na pełen etat, ponieważ jego obowiązki na okres urlopu dyrektora zostaną sprecyzowane w umowie o pracę. Możesz jednak wybrać innego odpowiedniego pracownika firmy.

Przydatne wideo

Jak wypełnić zastępstwo tymczasowo nieobecnego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, jak przenieść wykonywanie obowiązków na innego pracownika - zobacz na filmie:

Gdy pracownik wyjeżdża na urlop, konieczne jest wybranie zastępcy, aby mógł wykonywać obowiązki w okresie nieobecności. Kierownictwo wybiera dogodną metodę zastąpienia według własnego uznania. Najważniejsze jest prawidłowe sporządzenie dokumentów i uzyskanie pisemnej zgody osoby zastępczej.

Za pracę dodatkową należna jest dopłata, której wysokość określają wewnętrzne przepisy firmy.

Sądy dość wyraźnie wskazują, że nałożenie na pracownika dodatkowych obowiązków, jeśli nie są one określone w jego Opis pracy, jest niedopuszczalne.

Pracodawca przyjmując nowego pracownika zawiera z nim umowę o pracę. Ten dokument ma fundamentalne znaczenie w stosunkach stron stosunków pracy, ponieważ to on zawiera funkcję pracowniczą pracownika, która zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wykonywanie pracy według stanowiska zgodnie z tabelą kadrową, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji lub określonego rodzaju pracy przydzielonej pracownikowi.
Zgodnie z art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.
Pracownik może wykonywać pracę nieprzewidzianą umową o pracę, na przykład zastępując nieobecnego pracownika, ale w każdym przypadku musi to być uzasadnione z punktu widzenia prawa pracy i prawidłowo wykonane.
Ale zdarzają się przypadki, gdy pracownik otrzymuje polecenie wykonania pracy, której nie powinien wykonywać, bez formalizowania przeniesienia lub połączenia. Co mówi orzecznictwo w takich przypadkach?
Obowiązki pracownika, określone w umowie o pracę lub opisie stanowiska, muszą być jasno określone, zrozumiałe i odpowiadać stanowisku zajmowanemu przez pracownika. Niektórzy pracodawcy, sporządzając opis stanowiska, uwzględniają w nim taki element, jak spełnienie innych poleceń bezpośredniego przełożonego. Jakie zadania w tym przypadku powinien wykonywać pracownik i czy może odmówić, jeśli uzna, że zadanie nie odpowiada jego stanowisku?

Przykład. Wyrok Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie sygn. 33-2195AP/2012.
Powód wniósł pozew przeciwko CJSC „XXX” o anulowanie zamówienia od ... N ... w sprawie obowiązku świadczenia pracy określonego w umowie o pracę i opisie stanowiska, obowiązku świadczenia niezbędny sprzęt oraz dokumentacja techniczna wykonywania pracy, powołując się na fakt, że zlecenie od … N … nałożyło na niego obowiązek nieprzewidziany umową o pracę i opisem stanowiska.
Na rozprawie powód poparł żądania.
Przedstawiciel pozwanego na rozprawie nie uznał roszczeń.
Z materiałów sprawy wynika, że powód pracuje w oddziale ZAO XXX.
Zamówienie N... umowa o pracę z powoda została rozwiązana z powodu nieobecności bez ważnego powodu. Prawomocnym postanowieniem Sądu Miejskiego w Workucie powód został przywrócony do pracy.
Zarządzeniem dyrektora zaopatrzenia FZAO „XXX” z dnia ... N ... w celu prawidłowego monitorowania przestrzegania warunków przechowywania aktywa materialne powód ma obowiązek zbadania warunków przechowywania towarów i materiałów, wyposażenia w okresie od … do … w wydziałach strukturalnych pozwanego i na podstawie wyników kontroli każdego wspólnego przedsięwzięcia przedłożyć pisemny raport do dyrektora DMTS ostatniego dnia oględzin pionu konstrukcyjnego.
Nie zgadzając się z zamówieniem, powód złożył memorandum skierowane do dyrektora ds. zamówień, w którym wskazał, że powierzenie pracy nad zamówieniem od…N…jest pracą nieprzewidzianą w jego opisie stanowiska i obowiązkach służbowych .
Zarządzeniem dyrektora HR FZAO „XXX” powód został upomniany za niewykonanie obowiązków pracowniczych, wyrażony w niezastosowaniu się do nakazu od ... N ...
Po dokonaniu oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w całości, Sąd I instancji uznał zaskarżone postanowienie za zgodne z prawem na podstawie faktu, że zlecona przez pozwanego praca – sprawdzenie warunków przechowywania przedmiotów inwentarzowych i wyposażenia – jest uwzględniona w główne obowiązki na stanowisku, na którym pracuje powód, a na mocy punktu 2.1.2 umowy o pracę powód zobowiązał się do wykonania ustnych i/lub pisemnych zleceń, zadań, instrukcji i instrukcji bezpośrednich przełożonych, które nie były przewidziane według opisu stanowiska, ale w powiązaniu z zadaniami i obszarami działalności.
Tymczasem nie można zgodzić się ze wskazanymi wnioskami sądu I instancji, gdyż okoliczności istotne dla sprawy są błędnie zidentyfikowane.
Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do sumiennego wypełniania obowiązki pracownicze przypisane mu na mocy umowy o pracę.
Artykuły 15, 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowią, że funkcję pracy należy rozumieć jako pracę na stanowisku zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi.
Realizacja prawa do zawarcia umowy o pracę jest bezpośrednio związana z prawem pracownika do wykonywania pracy odpowiadającej funkcji pracowniczej określonej w zawartej umowie o pracę.
Nazwa stanowiska, specjalność, zawód ze wskazaniem kwalifikacji jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę. Określają obowiązki pracownika. Ustawodawca zabrania pracodawcy wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z zawartą pomiędzy stronami umową o pracę, powód przejął wykonywanie obowiązków specjalisty zgodnie z opisem stanowiska; zobowiązał się do wykonywania ustnych i/lub pisemnych zadań, przydziałów, instrukcji i poleceń bezpośrednich przełożonych, innych kompetentnych urzędników i upoważnionych przedstawicieli pracodawcy, nieprzewidzianych w opisie stanowiska, a związanych z zadaniami i obszarami działalności.
Z tekstu opisu stanowiska wynika, że głównym celem stanowiska… jest terminowa akceptacja w systemie SAP oraz wysokiej jakości realizacja zleceń zakupu towarów i materiałów wraz z wykonaniem wszystkich niezbędne do tego operacje. Przy zawarciu umowy o pracę ustalono obowiązki bezpośrednie i wspólne. Do wspólnych obowiązków należy prowadzenie rocznych i wybiórczych inwentaryzacji w magazynach UMTS.
Rzeczywiście, zgodnie z Regulaminem Dyrekcji Logistyki oddziału CJSC „XXX”, główne działania DMTS obejmują monitorowanie zgodności z warunkami przechowywania towarów i materiałów oraz sprzętu w magazynach podziały strukturalne UAB "ZZZ"
Biorąc pod uwagę funkcję pracowniczą powoda, związaną z realizacją wniosków o zakup towarów i materiałów, skład orzekający uważa, że nałożenie na powoda odpowiedzialności za sprawdzenie warunków przechowywania aktywów materialnych w magazynach pozwanego podziały strukturalne nie są uwzględnione w głównych obowiązkach pracownika określonych w opisie stanowiska. powołanie się pozwanego na pkt 2.1.2 opisu stanowiska, zgodnie z którym powód zobowiązał się stosować do poleceń bezpośrednich przełożonych, nieprzewidzianych w opisie stanowiska, a dotyczących zadań i obszarów działalności, w tym przypadku nie można brać pod uwagę, ponieważ przypisanie pracownikowi obowiązków dla wszystkich rodzajów czynności, DMTS, niezwiązanych z funkcją pracy określoną w zawartej umowie o pracę, narusza zasadę pewności funkcji pracy wykonywanej przez pracownik.
Jak wynika z akt sprawy, pracodawca z naruszeniem wymogów prawa pracy powierzył powoda wykonywanie pracy nie przewidzianej umową o pracę, wiedząc, że powód nie wyraził zgody na wykonanie tego nakazu, postanowił wnieść powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Aplikacja postępowanie dyscyplinarne za niewykonanie obowiązków nieprzewidzianych umową o pracę jest nieuzasadnione, a zatem zaskarżone zamówienia są niezgodne z prawem.

Pracodawca wydaje polecenie nakładające na pracownika dodatkowe obowiązki. Czy pracownik powinien zostać ukarany za nieprzestrzeganie przepisów?

Przykład. Postanowienie Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Tambowie z dnia 11 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-1536.
Przedsiębiorstwo wydało polecenie prowadzenia ewidencji czasu pracy aparatu administracyjno-menedżerskiego w centrala oraz w oddziałach.
W dniu 29 września 2011 r. do Dyrektora Generalnego zostało skierowane memorandum w sprawie niezłożenia przez powoda kart czasu pracy.
W dniu 10.03.2011 r. powód zgłosił przyczyny braku kart pomiaru czasu, tłumacząc, że nie należy do żadnej kategorii podmiotów objętych niniejszym postanowieniem. Zarządzeniem nr 21.10.2011 wymierzono mu sankcję dyscyplinarną w postaci nagany za niedopełnienie z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych.
Powód wniósł pozew przeciwko JSC „XXX” o anulowanie powyższej kary.
Postanowieniem Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Tambow z dnia 21 marca 2012 r. roszczenia powoda zostały w całości zaspokojone.
Zaspokajając roszczenie sąd wskazał, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Opis stanowiska pracy, z którym powód został zaznajomiony wbrew podpisowi, zawiera obowiązki pracy wymienione w ust. 2. Do obowiązków powoda nie należy rozliczanie czasu pracy. Nakładanie na pracownika dodatkowych obowiązków nieprzewidzianych umową o pracę i opisem stanowiska pracy bez jego zgody jest niedopuszczalne. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa powoływać się na pojawienie się „chwilowych” zadań stojących przed przedsiębiorstwem. W każdym przypadku organizacja (przedsiębiorstwo) musi mieć zgodę pracownika na wykonywanie innej pracy, aw przypadku jego odmowy pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę.
Sąd odrzucił argumenty pełnomocników pozwanego, że zgodnie z warunkami umowy o pracę powód ma obowiązek podporządkowania się nakazom, instrukcjom i innym miejscowym przepisom pracodawcy, a zatem był zobowiązany do przestrzegania nakazu terminowego. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania poleceń, poleceń i innych miejscowych przepisów pracodawcy tylko w zakresie, w jakim dotyczą pełnionej przez niego funkcji, a wykonywanie pomiaru czasu nie dotyczy pełnionej przez niego funkcji pracowniczej.
W swoim odwołaniu JSC „XXX” uważa decyzję sądu za niezgodną z prawem, bezpodstawną i prosi o jej anulowanie. Wskazuje, że podstawą nałożenia na powoda sankcji dyscyplinarnej było nieprzestrzeganie nakazu JSC „XXX” „W sprawie godzin pracy”. Stwierdzenie sądu, że powód nie powinien był go wykonać, gdyż zawarte w nim pouczenie wykracza poza zakres umowy o pracę zawartej między pozwanym a powoda, nie odpowiada okolicznościom sprawy. Instrukcja przewidziana w tym zamówieniu polegała na ustalaniu przez pracowników JSC „XXX” wykonywanych przez nich operacji (funkcji) w ciągu dnia roboczego, przewidzianych w opisach stanowisk, wskazujących spędzony czas i nie pociągających za sobą zmiany lub zwiększenia w zakresie ich obowiązków pracowniczych. Pracownicy, którzy brali udział w pracy samowyzwalacza, nie wykonywali żadnej innej pracy nie przewidzianej umową o pracę, w związku z czym sąd nie miał podstaw, by sądzić, że wykonują oni dodatkowy obowiązek pracy.
Skład sędziowski przedstawia się następująco.
Zgodnie z klauzulą 2.2 umowy o pracę zawartej między powodem a JSC „XXX”, pracownik jest zobowiązany do sumiennego wypełniania swoich obowiązków pracowniczych przypisanych mu niniejszą umową o pracę i opisem stanowiska, do wykonywania zamówień, instrukcji i innych lokalnych przepisów pracodawcy i jego bezpośredniego przełożonego.
W związku z tym powód jest zobowiązany do wykonania poleceń, instrukcji i innych lokalnych przepisów pracodawcy.
U podstaw mierzenia czasu leży raport z pracy wykonanej na swoim stanowisku w ciągu dnia roboczego, który jest fotografowany. W związku z tym powód musiał zastosować się do spornego nakazu.
Postanowienie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Tambow z dnia 21 marca 2012 r. zostało anulowane. W sprawie zapadła nowa decyzja.
W tym przykładzie należy zwrócić uwagę na dwa punkty. Po pierwsze, jest to orzeczenie sądu pierwszej instancji, w którym sąd wskazał na niedopuszczalność nakładania na pracownika obowiązków nieprzewidzianych wprost umową o pracę lub zakresem pracy. Podobną opinię przyjął sąd z pierwszego przykładu. Postanowienie zostało uchylone ze względu na błędną interpretację przez sąd istoty nakazu, w którym dostrzegł nałożenie obowiązków nieprzewidzianych funkcją pracowniczą, choć de facto nakaz w żaden sposób nie wpłynął na funkcję pracowniczą. Po drugie, sąd okręgowy, uchylając postanowienie sądu rejonowego wskazał, że jeżeli nakaz nie nakłada obowiązków wykraczających poza obowiązki służbowe pracownika, podlega egzekucji, a odmowa pracownika może skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej zastosował się do niego.

Pracodawca wydaje polecenie nakładające na pracownika dodatkowe obowiązki, pracownik nie zgadza się z zamówieniem, ale mimo to wypełnia powierzone obowiązki. Jak widzi to sąd?

Przykład. Postanowienie Sądu Rejonowego im. Livensky'ego Okręgu Oryolskiego z dnia 24 czerwca 2015 r. w sprawie nr 1/2-924/2015~M-799/2015.
Powód wniósł pozew przeciwko LLC „XXX”, na poparcie którego wskazał, że dyrektor generalny LLC „XXX” wydał zarządzenie nakładające na nią pełnienie obowiązków dyrektora generalnego fabryki za okres jego następne wakacje zgodnie z jej głównymi obowiązkami zawodowymi.
Prosi o anulowanie wydanego przeciwko niej nakazu i odzyskanie na jej korzyść odszkodowania za szkody moralne.
Na posiedzeniu sądu powódka poparła przedstawione wymagania, wyjaśniając, że nie wyraża zgody na wykonywanie pracy nie przewidzianej umową o pracę jako dodatkowego obciążenia jej obowiązków służbowych. Kiedy zwrócono jej uwagę na rozkaz, nie zgodziła się z nim. Ponieważ dyrektor generalny nie przyjął jej zastrzeżeń i aby nie wstrzymywać pracy fabryki, została zmuszona do wydania szeregu zarządzeń dla kierownictwa towarzystwa.
Pełnomocnik pozwanego zaprzeczył powództwu. Zastępca ds. Ekonomii i Marketingu jest jednym z urzędników, którzy mogą przede wszystkim ubiegać się o objęcie stanowiska Dyrektora Generalnego podczas jego czasowej nieobecności. Pomimo jej sprzeciwów powódka natychmiast zaczęła wypełniać powierzone jej dodatkowe obowiązki, zaczęła publikować liczne rozkazy personalne, zamówienia dotyczące wydania produktów. Zgodnie z opisem stanowiska Zastępcy ds. Ekonomicznych i Marketingu urzędnik ten jest zobowiązany do wykonywania obowiązków Dyrektora Generalnego w przypadku jego czasowej nieobecności bez dodatkowej zgody.
Sąd dochodzi do następujących wniosków.
Z zarządzenia dyrektora generalnego wynika, że w związku z przebywaniem na urlopie powierza powoda czasowe wykonywanie obowiązków wraz z pracą określoną umową o pracę.
Na postanowienie to zostało zwrócone do wiadomości powoda, czemu nie zaprzeczyła, ale wyjaśniła, że nie wyraża zgody na łączenie obowiązków za dodatkową pracę nieprzewidzianą jej umową o pracę.
Zlecenie nie zawiera adnotacji od pracownika o wyrażeniu zgody na dodatkowy ładunek w celu powiązania go z jej głównymi obowiązkami.
Jednakże argument pełnomocnika pozwanego, że powód był zobowiązany do pełnienia obowiązków dyrektora generalnego w czasie jego czasowej nieobecności w celu połączenia się z jego głównym funkcje pracownicze bez jej zgody nie znalazła jej potwierdzenia na rozprawie.
Z przedłożonych dokumentów nie wynika taki obowiązek, zgodnie z zeznaniami świadka B., dyrektor wykonawczy fabryka, opis stanowiska powoda nie przewidywał takiego obowiązku, nie przewidziano przypisania obowiązków dyrektora generalnego żadnemu z pracowników fabryki do obowiązków służbowych, dyrektor generalny zawsze wybierał, kto będzie wykonywał swoje obowiązki w danym okresie czasowej nieobecności.
Pozwany nie przedstawił dowodu, że pracownik zgodził się na dodatkowe obciążenie pracą.
Argument pełnomocnika pozwanego, że powód faktycznie zatwierdził jego zamówienie, rozpoczynając wypełnianie powierzonych jej obowiązków, nie wskazuje na zgodę pracownika na działania pracodawcy, ponieważ wykonanie obowiązków w tej sytuacji przez powoda mogło być podyktowane koniecznością wykonania wydanego rozkazu w celu zachowania dyscypliny pracy. Zgoda pracownika, przewidziana w przepisach prawa pracy, musi być wyrażona w formie pisemnej, co może wskazywać na swobodę porozumienia zawartego między pracownikiem a pracodawcą.
W braku tego warunku sąd uważa, że działania dyrektora generalnego spółki powierzone jego zastępcy, w celu połączenia obowiązków dyrektora generalnego z obowiązkami głównymi, naruszają przepisy art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zatem prawa pracownika. W związku z tym sąd uznaje roszczenie powoda o odzyskanie na jej rzecz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową na tej podstawie.
Roszczenie jest spełnione.

Rozpatrując tę kategorię spraw, sądy dość wyraźnie wskazują, że nakładanie na pracownika dodatkowych obowiązków, jeśli nie są one wskazane w jego opisie stanowiska, jest niedopuszczalne.
Dlatego bardzo ważne jest nie tylko należyte sformalizowanie przypisania dodatkowych obowiązków, ale także zadbanie o to, aby zapisy dotyczące obowiązków służbowych pracownika były jak najdokładniej sprecyzowane, nie zawierały niejasnych sformułowań i nie pozwalały na kilka interpretacji.