Ce este inclus în salariu. Contract de munca (relatii) din punct de vedere al salariilor

Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă sau pot face referire la actul de reglementare local relevant sau la contractul colectiv, acordul care prevede motivele și condițiile plății acestora. Nu este necesar să se precizeze o anumită dată de plată în contractul de muncă. salariile, este suficient să ne referim la regulile interne program de lucru sau contract colectiv.

Motivație: Salariul (remunerarea) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și plățile de stimulente (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Salariul unui salariat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu prevederile art acest angajator sistemele de salarizare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, condițiile de remunerare sunt incluse în mod obligatoriu în contractul de muncă. În acest caz, trebuie să specificați dimensiunea rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente (alineatul 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, legislația Federației Ruse nu conține cerințe mai clare cu privire la modul de indicare a condițiilor de remunerare într-un contract de muncă.

Sistemul de remunerare în contractul de muncă

Într-un contract de muncă cu un angajat, nu este necesar să se descrie în detaliu sistemul de remunerare stabilit pentru acesta sau în cadrul organizației în ansamblu, precum și tarifele specifice. Este suficient să se indice tipul de sistem de remunerare (pe bază de timp, la bucată, la bucată etc.) și să se facă referire la actul normativ local adoptat, de exemplu, regulamentul privind salarizarea.

Consultanță juridică gratuită:

„Salariul salariatului conform sistemului de salarizare al angajatorului constă dintr-un salariu oficial” sau „Se instituie pentru salariat un sistem de salarizare la bucată. Salariul se calculează pe baza cotelor de muncă la bucată stabilite în regulamentul de salarizare și a volumului muncii prestate. de către angajat.”

Salariu si tarif in contractul de munca

Tarif sau salariu ( salariul oficial) reprezintă o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat fără a lua în considerare plățile compensatorii, de stimulare și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mărimea tarifului sau a salariului trebuie specificată în contractul de muncă cu fiecare angajat. În același timp, este indicată o anumită sumă a ratei tarifare sau a salariului oficial, și nu intervalul sumei de la minim la dimensiune maximă(Scrisorile lui Rostrud din 19.03.2012 N, din 22.03.2012 N).

În contractul de muncă, salariile ar trebui să fie indicate în ruble. Indicarea acestuia în valută sau în unități convenționale poate duce la neînțelegeri cu autoritățile de reglementare (Scrisoarea Rostrud din 20.11.2015 N).

Consultanță juridică gratuită:

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună” sau „Pentru performanță atributii oficiale prevăzute de termenii acestui contract de muncă, angajatului i se stabilește un tarif (salariu) (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună.

Informațiile privind cuantumul impozitului pe venitul personal reținut din salariul salariatului nu trebuie să fie indicate în contractul de muncă.

Plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente în contractul de muncă

Suplimentările și indemnizațiile de natură compensatorie (pentru prestarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, pentru munca în zone cu condiții climatice deosebite, pentru munca de noapte, pentru ore suplimentare, alte plăți) sunt legate de plăți compensatorii și suprataxele. iar indemnizațiile de natură stimulativă, bonusurile și alte plăți de stimulare (remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă, alte plăți) sunt denumite plăți de stimulare.

Consultanță juridică gratuită:

Legislația muncii nu impune specificarea în contractul de muncă a unei anumite sume de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Cu toate acestea, trebuie (dacă există) să indice cel puțin informatii generale despre toate plățile și indemnizațiile suplimentare de natură compensatorie și despre plățile de stimulare în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se pot face referire la actul de reglementare local relevant, contractul colectiv, acordul care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul lor împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisorile lui Rostrud N N,).

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Un salariat i se poate plăti un bonus în valoare de până la 100% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin prevederea privind sporurile (referire la prevedere)” sau

„Angajatorul stabilește suprataxe, indemnizații și plăți de stimulente. Sumele și condițiile acestor suprataxe, indemnizații și plăți de stimulente sunt determinate în prevederea privind sporurile angajaților (referire la prevedere), pe care salariatul este familiarizat prin semnătură la semnarea angajării. contract” sau „Angajatului i se pot plăti plăți suplimentare, indemnizații, prime pentru calificări înalte și contribuție personală la rezultatele activității angajatorului, vechimea în muncă, plăți suplimentare pentru o cantitate de muncă crescută, calitate superioarăîn conformitate cu regulamentul de remunerare (referire la regulament), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Consultanță juridică gratuită:

Indicarea formei, procedurii și locului de plată a salariilor în contractul de muncă

De regula generala salariile sunt plătite în numerar în valută Federația Rusă(în ruble).

Cu toate acestea, într-un contract de muncă sau colectiv se poate stabili că, la cererea scrisă a salariatului, plata parțială (nu mai mult de 20% din salariul acumulat lunar) se efectuează în formă nemoneară (articolul 131 din Codul muncii). a Federației Ruse, clauza 54 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

În contractul de muncă sau în contractul colectiv, este necesar să se determine modul în care se plătesc salariile:

În numerar la locul de muncă;

Consultanță juridică gratuită:

În mod fără numerar prin transferul de fonduri către o instituție de credit specificată în cererea angajatului;

Sub formă nemoneară (în special, în natură) la locul de muncă sau în alt loc (articolele 131, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă procedura de remunerare în natură nu este prevăzută în contractul colectiv sau de muncă, atunci pot fi aduse modificări corespunzătoare în contractul colectiv de muncă sau în contract. Este posibil să se schimbe condițiile unui contract de muncă numai cu acordul părților prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este posibil să se modifice termenii contractului colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia sau în modul prevăzut de contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă forma, procedura și locul plății salariului sunt determinate de contractul colectiv, atunci în contractul de muncă cu angajatul este suficient să se facă referire la acesta.

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

Consultanță juridică gratuită:

„Salariul se plătește salariatului la locul de muncă de către acesta prin eliberarea de numerar la casieria angajatorului sau prin virarea acestuia în contul bancar al salariatului” sau

„Plata salariului se face în moneda Federației Ruse într-o formă fără numerar prin transferarea acestuia în contul curent al angajatului indicat în cerere” sau

„10% din salariul lunar acumulat se acordă salariatului în natură sub formă de produse angajatorului – îmbrăcăminte. Plata salariilor în formă nebanară se efectuează la locul de muncă în a 10-a zi a lunii următoare calculat unul.Inlocuirea salariilor in natura cu numerar se face de catre angajator pe baza unei cereri scrise a salariatului fara termen de avertizare.

Indicarea datei plății salariului în contractul de muncă

Data plății salariului poate fi stabilită prin regulamentul intern al muncii, un contract colectiv sau un contract de muncă. Astfel, nu este necesar să se indice o dată specifică pentru plata salariilor într-un contract de muncă, va fi suficient să se facă o referire la documentul prin care este stabilită de către angajator (Articolul 136 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Consultanță juridică gratuită:

La stabilirea zilelor de plată a salariilor, trebuie să se țină seama de faptul că salariile sunt plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună, iar data specifică pentru plata salariilor este stabilită cel târziu la 15 zile calendaristice de la data încheierii perioadei pentru care se acumulează.

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Salariul se plătește salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună (în data de 20 a lunii curente – pentru prima jumătate a lunii și în data de 5 a lunii următoare celei lucrate – plata finală pentru luna lucrată). Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare după-amiaza, plata salariului se face în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia „sau

„Salariile se plătesc de două ori pe lună (la fiecare jumătate de lună) în următoarele zile: în data de 20 a lunii curente și în data de 5 a lunii următoare celei de facturare”.

Centru de consultanta si analiza pt contabilitateși impozitare

Rata orară de plată

În funcție de mulți factori, în special de metoda de contabilizare a angajării angajaților, plata salariilor la întreprindere poate fi organizată în moduri diferite. Alături de munca la bucată, salariile pe oră sunt unul dintre cele mai comune tipuri de salarii. Vom lua în considerare cazurile în care este mai profitabil să introducem varietatea sa orară, vom clarifica nuanțele legislației muncii legate de „rata orară”, vom învăța cum să calculăm exemplu concretși arată cum se reflectă această întrebare în contract de munca cu un angajat.

Salariul este exact ca un ceas

Contabilitatea orelor lucrate este obligatorie, indiferent de modul în care este organizată plata remunerației pentru muncă. Dar, în anumite sisteme, el este factorul determinant care afectează suma de bani câștigată și caracteristicile acumularii acestora.

Salariul orar este raportul dintre remunerația datorată salariatului și timpul pe care acesta a lucrat efectiv, calculat în ore.

În practică, nu este greu de introdus, întrucât angajatorul este deja obligat să țină cont timpul de lucru angajații lor (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consultanță juridică gratuită:

IMPORTANT! Cu un sistem de salarii sau tarife, contează și timpul, dar acolo intervalul estimat este de o lună. În sistemul orar, tarifele (salariile) sunt stabilite pentru fiecare oră de lucru.

Caracteristicile salariului pe oră

Întrucât sistemul de salarizare pe oră este un caz special al sistemului de salarizare pe timp, este posibil să se determine când este mai potrivit să se aplice din aceleași posturi. Dacă normalizarea muncii în unități adecvate este dificilă, cum să o evaluezi latura financiara? De exemplu, puteți număra numărul de produse realizate pe oră, dar nu puteți standardiza munca, de exemplu, a unui avocat sau a unui profesor în același mod.

Tipuri de „orară”

În funcţie de influenţa diverselor factori de producţie se poate aplica diferite forme plata orară.

1. Plata orară obișnuită. 1 oră de muncă are un tarif neschimbabil, care nu este afectat de rezultatul emis de angajat („timpul este bani”). Acest tip de remunerare este utilizat atunci când calitatea muncii nu este la fel de importantă ca timpul efectiv petrecut la locul de muncă, de exemplu, funcția de ofițer de serviciu, agent de securitate, operator, administrator etc.
2. Plată orară premium. Bonusul se acordă pentru indicatori suplimentari orelor lucrate, precum volumul de muncă, calitatea declarată etc. Cuantumul bonusului trebuie convenit în prealabil, se adaugă la tariful orar stabilit.
3. Normalizat „orar”. Pe lângă tariful pentru o oră de muncă, stabilit prin tarif sau salariu, se garantează o plată suplimentară pentru respectarea strictă a condițiilor stabilite de angajator. Este recomandabil să utilizați un astfel de sistem atunci când îndeplinirea excesivă a standardelor de producție nu este de dorit.

Plata orară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Luând sistemul de salarizare pe oră drept sistem de salarizare, antreprenorul este obligat să se ghideze de articolele relevante din legislația muncii a Rusiei:

• Artă. 91 vorbește despre necesitatea luării în considerare a orelor efective lucrate de fiecare salariat în sarcina angajatorului;
• Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să includă o condiție privind plata pe oră într-un contract de muncă, deoarece sistemul de salarizare este condiția sa esențială;
• Partea 3 Art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre norme temporare și plata corespunzătoare - durata maxima a saptamanii de lucru la 40 ore si indeplinirea normei orare pt calendarul de producțieîn termen de o lună trebuie să garanteze salariaților cu oră un salariu nu mai mic decât nivelul minim stabilit de stat (salariul minim);
• articolul relevant actual al Legii federale privind stabilirea salariului minim în Rusia.

Cui și când este benefic „orarul”?

Beneficii pentru angajator

• o oră de lucru este întotdeauna aceeași perioadă de timp, iar o zi de lucru își poate schimba durata, deci este mai convenabil să funcționeze cu ore;
• tarifele pe oră de angajare vor ajuta la reglementarea mai precisă a sumei plății datorate în cazurile în care un angajat a lipsit pentru un anumit timp;
• este mai convenabil să se calculeze remunerația pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și pentru cei cărora li se aplică un program de lucru flexibil;
• economii financiare, deoarece se plătește doar timpul luat de muncă;
• stimulent suplimentar pentru utilizare eficientă programul de lucru al angajaților.

Riscuri de „angajare”:

• un sistem de calcul mai complicat (cu contabilitate strictă a orelor de lucru ale întregului personal);
• eficiență redusă a acestui sistem fără bonusuri;
• Aveți nevoie de o poziție suplimentară - controler și înregistrator al orelor de lucru.

Ce angajați sunt potriviți pentru:

• cât ai muncit - pentru atât de mult ai primit, este foarte convenabil când program flexibil, post part-time sau part-time;
• ideal pentru angajații a căror zi de lucru nu poate fi standardizată cu precizie, de exemplu, profesorii (într-o zi poate fi ocupat 6 ore, cealaltă - 4);
• opțiune bună de plată pentru încărcare neuniformă.

Posibile dezavantaje pentru angajați:

• angajatorul poate stabili uneori o cantitate destul de mare de muncă necesară pentru a fi finalizată într-o oră, iar nerealizarea normei, deși garantează plata unei rate (salariu) orare, face imposibilă primirea unui bonus.

Calcul orar al salariului

Pentru a calcula suma datorată unui angajat orar, trebuie să înmulțiți tariful orar (salariul) cu timpul efectiv lucrat și înregistrat (în ore).

De exemplu, un profesor al unui centru pentru studiul limbilor străine primește 300 de ruble pentru 1 oră de angajare cu un copil. Nu are un program clar de lucru: astăzi pot fi două clase cu copii, a doua zi - trei și așa mai departe. În ianuarie 2017, tutorele a lucrat 75 de ore. Pentru ianuarie are dreptul la 300 x 75 = ruble.

Consultanță juridică gratuită:

ATENŢIE! Indiferent de costul tarifului orar este ales, dacă în decurs de o lună angajatul a elaborat norma conform calendarului de producție, nu poate primi mai puțin decât garanțiile salariului minim - pentru azi frecați.

Salarizare cu ora si contract de munca

Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre includerea obligatorie a condițiilor de salariu pe oră într-un contract de muncă încheiat cu un angajat sau un acord suplimentar la acesta. Dacă angajații sunt transferați la „orară” dintr-un alt sistem de salarizare, aceștia trebuie să învețe despre schimbările viitoare cu cel puțin 2 luni înainte: modificările nu trebuie doar incluse în contractul de muncă, ci și fixate în comenzile relevante și acte locale firmelor. Trebuie să specificați:

• tarif orar (salariu);
• procedura de calcul a veniturilor;
• conditii de bonusuri si de-bonusuri;
• procedura de plata orelor de sarbatori, weekend si nopti;
• anumite zile de eliberare a salariului (cel puțin 2 într-o lună);
• condiții suplimentare, dacă există: probațiune, garanții sociale etc.

Un exemplu de contract de muncă cu includerea unei condiții de salarizare pe oră

Atenţie! Contractul de mai jos elaborează acele puncte care se referă la salariile pe oră. Elementele rămase pot fi introduse din contractul obișnuit de muncă la discreția dumneavoastră.

Contract de munca cu un profesor

Societatea cu răspundere limitată„Copii deștepți” (nume prescurtat „Copii deștepți” LLC), denumit în continuare „Angajator”, reprezentat de directorul general Aleksey Stepanovici Razumentsev, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățeanul Polyglotov Arkady Konstantinovich, denumite în continuare „Salariatul” , pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Acordul”, după cum urmează.

Consultanță juridică gratuită:

1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă stipulate în prezentul contract: activități didactice în centru pentru copii dezvoltare timpurie, asigura conditiile de munca prevazute de legislatia muncii in vigoare, actele legale locale de reglementare ale Angajatorului, sa plateasca salariatului Salariatului in timp util si integral, iar Salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca definita prin prezentul Contract - sa prestează servicii didactice, pentru a respecta Regulamentul Intern al Muncii în vigoare în organizație, alte acte normative locale ale Angajatorului, precum și îndeplinirea altor atribuții prevăzute de Contract, precum și acorduri adiționale la acesta.

1.2. Contract de munca cu salariatul se întocmește ținând cont de legislația în vigoare și este document obligatoriu pentru Părți, inclusiv la soluționarea litigiilor de muncă dintre Angajat și Angajator în organele judiciare și alte organe.

2.1. Angajatorul instruiește, iar Angajatul își asumă îndeplinirea sarcinilor de muncă ca profesor de engleză și Limba germană pentru copiii 4-7 ani la școala de dezvoltare timpurie „Copii deștepți”.

2.2. Munca conform Contractului este munca principală pentru Angajat și este plătită la oră, în conformitate cu programul aprobat și convenit.

2.3. Locul de muncă al angajatului este o filială a școlii „Copii deștepți”, situată la adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.

Consultanță juridică gratuită:

3.1. Un contract de muncă cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării lui și este valabil șase luni. Salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă de la 01 septembrie 2016.

4.1. Mărimea salariului oficial al angajatului este de 250 de ruble pe oră.

4.2. Salariile sunt plătite Angajatului prin transferul de fonduri pe cardul de debit (credit) al Angajatului de două ori pe lună, în zilele de 13 și 28, sau prin plata în numerar la casieria organizației.

4.3. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4.4. Angajatorul stabilește plăți de stimulente și compensații (taxe, indemnizații, bonusuri etc.). Condițiile acestor plăți și sumele acestora sunt definite în Regulamentul privind plata indemnizațiilor și sporurilor către angajații companiei.

Consultanță juridică gratuită:

4.5. În cazul în care Salariatul îndeplinește, împreună cu munca sa principală muncă în plusîntr-o altă funcție sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal.Salariatului i se plătește o plată suplimentară în conformitate cu un acord adițional.

5. Drepturile și obligațiile Angajatului

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Să îndeplinească cu conștiință obligațiile în conformitate cu prezentul Acord.

5.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte acte normative locale ale Angajatorului.

Consultanță juridică gratuită:

5.1.3. Respectați disciplina muncii.

5.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii.

5.1.6. Tratează cu atenție proprietatea Angajatorului și a altor angajați.

5.1.7. Informați imediat Angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea copiilor, siguranța proprietății Angajatorului.

Consultanță juridică gratuită:

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca.

5.2.2. Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificările acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv plătită concediul de odihnă anual, săptămânale, sărbători nelucrătoare.

5.2.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Consultanță juridică gratuită:

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile Angajatorului

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte acte juridice de reglementare, acte juridice locale de reglementare, termenii acestui contract de muncă.

6.1.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de Contract.

6.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească obligațiile de muncă specificate în Contract, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte legea și reglementările locale.

6.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și materială în conformitate cu procedura stabilită de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse, actele legale de reglementare locale.

9. Dispoziții finale

Angajator: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.

cont de decontare: xxxxxxxxxxxxx la Sberbank din Rusia, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Angajat: Poliglotov Arkady Konstantinovich, înregistrat la adresa: Moscova, st. Pretuit, 9,18, kV. 135;:, pașaport: XX хххххххх, eliberat „18 octombrie 1995, de către Departamentul de Afaceri Interne Basmanny al Moscovei.

De la angajator: CEO Smart Children LLC (semnătură) Razumentsev A.S.

Angajat: Poliglotov A.K. (semnătură)

Notă! Acele articole care nu sunt dezvăluite în contract sunt standard! Acestea. pot fi împrumutate în siguranță dintr-un contract de muncă obișnuit.

Buna ziua. Am o întrebare. Lucrăm la oră.

Angajatorul a convocat tot personalul la o întâlnire. Dar nu am plătit pe nimeni pentru acea oră și jumătate. Facem pauză de două ori pe zi de o jumătate de oră, nici nu se plătește. În plus, suntem obligați să venim la serviciu cu un minut mai devreme și nici timpul de întârzieri la locul de muncă (de la 20 la 40 de minute) nu este plătit.

Salariile la bucată într-un contract de muncă (eșantion)

Dacă angajatorul vă cere să dezvoltați (descărcați) un exemplu de contract de muncă cu lucru la bucată de lucru, nu ar trebui să credeți că acesta este ceva special. Pentru angajator, utilizarea acestui tip de remunerare este mod eficient crește eficiența lucrătorului și realizează un volum mai mare de produse fabricate pentru perioada de facturare.

Contract de munca: tipuri de salarii

Legislația actuală a muncii oferă angajatorului dreptul de a alege și de a determina în mod independent ce tip de remunerație va folosi atunci când stabilește salariul unui angajat. El are drepturi similare în ceea ce privește stabilirea cuantumului salariului.

Este important de înțeles aici că acest drept poate fi limitat în cazul în care angajatorul abuzează de drepturile sale și acțiunile sale la stabilirea condițiilor de muncă, înrăutățește poziția angajaților săi în comparație cu legislația muncii stabilită (de exemplu, salariul salariatului va fi mai mic decât salariul minim stabilit).

Dintre principalele și frecvent utilizate tipuri de remunerare în practică, se pot distinge următoarele:

• lucru la bucată (cuantumul salariilor depinde de tarife și de numărul de produse produse pe lună);
• în funcție de timp (un angajat i se stabilește un salariu, a cărui valoare nu depinde de rata de producție și de numărul de zile dintr-o lună);
• comision (angajatul primește un procent stabilit (comision) pentru bunuri vândute(lucrări, servicii)).

Tipurile de remunerare pot fi amestecate între ele și pot fi, de asemenea, împărțite în subspecii în funcție de conditii specifice munca pentru angajator.

Salariul unui angajat în conformitate cu unul sau altul tip de remunerare stabilit pentru o anumită categorie de angajați trebuie să fie prevăzut în contractul de muncă al angajatului, deoarece este o condiție esențială (articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Contract de munca cu plata la bucata

La elaborarea unui exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată, este necesar să se acorde atenție următoarelor puncte:

În practică, tarifele de către angajator sunt aprobate printr-un ordin privind stabilirea tarifelor la întreprindere pentru o unitate de producție fabricată (o altă operațiune sau lucrare, serviciu) sau într-un alt act local;

• caracteristicile remunerației în zilele de sărbătoare, inclusiv plata unei remunerații suplimentare către angajat.

O astfel de obligație pentru angajator apare dacă sărbătorile nelucrătoare cad în luna de facturare. Părțile stabilesc procedura și cuantumul plății suplimentare fie direct în contractul de muncă, fie angajatorul aprobă un act local, cu care salariatul trebuie să fie familiarizat în scris la angajare. Remunerația suplimentară face parte din salariu. Aceste prevederi sunt stabilite în partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatorul asigură muncitori cu salariu la bucată munca in schimburi munca, inclusiv turele de noapte, angajatorul nu este obligat să plătească o remunerație suplimentară pentru munca salariatului în zilele de sărbătoare. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească pentru munca pe timp de noapte și în zilele de sărbătoare.

Descărcați un exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată

Care sunt condițiile de remunerare într-un contract de muncă în 2018

Făcând pe pozitie vacanta angajat, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un acord scris sub forma unui contract de muncă, care reflectă în mod necesar condițiile de remunerare.

Cerințele privind conținutul contractului de muncă sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să descrii condițiile de muncă într-un contract de muncă

Prin semnarea contractului, angajatul este de acord cu condițiile specificate în acesta și primește anumite garanții pentru respectarea acestora.

Condițiile de remunerare din contractul de muncă includ:

• mărimea salariului;
• cuantumul bonusurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare;
• procedura de calcul a remunerației în condiții de muncă suplimentară; forma de remunerare (monetara, nemonetara sau o combinatie a celor doua forme);
• locul plății salariului;
• conditiile de plata cu angajatul.

În funcție de metoda de calcul, legislația muncii distinge două forme de remunerare: munca la bucată și cea pe oră (pe timp).

Salariile la bucată într-un contract de muncă - eșantion

O formă la bucată în care valoarea remunerației unui angajat depinde direct de volumul comenzilor, serviciilor, produselor și altor unități finalizate, în funcție de responsabilitățile postului, pentru o perioadă specificată.

Varietăți de lucrări la bucată:

• Drept. O creștere a producției crește valoarea remunerației. bucata-bonus. Depășirea normei de producție stabilită presupune plata sporurilor;
• coardă. Complexul de atribuții îndeplinite pentru timpul stabilit pentru realizarea acestora este supus evaluării;
• piesa-progresiv. Pentru o unitate de produs realizată peste norma, plata crește, dar nu depășește cuantumul unei rate duble. amestecat. Combină munca la bucată și timpul.

Exemplu contract standard cu sistemul de calcul stabilit la bucată:

Contractul precizează, în primul rând, obiectul contractului, se indică drepturile, obligațiile părților, numărul de zile de muncă și odihnă pe an.

În secțiunea 4 din contractul standard, este indicată o formă de plată la bucată, adică valoarea plăților este raportată la volumul de muncă prestată. Clauza 4.2 specifică frecvența plăților către angajați de două ori pe lună. De regulă, prima plată este o plată în avans și nu este mai mică decât o cotă a baremului tarifar și al doilea salariu. Această secțiune stabilește condițiile pentru încurajarea orelor suplimentare și în zilele nelucrătoare.

În plus, un paragraf separat descrie responsabilitatea angajatului angajatorului, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Salariul pe oră într-un contract de muncă

Plăți orare - suma plăților în funcție de numărul de ore lucrate, dar fără a depăși standardele.

• Simplu - remunerația se plătește salariatului pentru timpul lucrat, indiferent de volumul și complexitatea muncii;
• Primă de timp. Implică plata unor bonusuri pentru efectuarea unei lucrări complexe, minuțioase, performanțe într-un timp mai scurt.

În multe privințe, alegerea sistemului de calcul depinde de specificul întreprinderii. De exemplu, la o fabrică pentru fabricarea oricăror piese, este mai convenabil să se instaleze o formă de lucru, crescând astfel eficiența producției. Tarifele orare sunt adesea stabilite pentru vânzătorii din magazinele cu trafic bun de clienți.

Salariul minim în 2018 în Federația Rusă

Indiferent de forma de calcul utilizată de angajator, acesta este obligat să plătească salarii nu mai mici decât salariul minim stabilit în anul curent. În fiecare an, salariul minim este indexat în funcție de rata inflației.

Deci, de la 1 ianuarie 2018, salariul minim în Federația Rusă este stabilit la 6.204 de ruble. Regional poate diferi de federal, dar nu mai mic decât nivelul de subzistență. De exemplu, la Moscova, unde salariul de trai este în mod tradițional mare, acest număr este de ruble.

Condiții de remunerare conform legii din Federația Rusă

Conform legislației actuale din Federația Rusă, angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții normale de muncă pentru a asigura standardele de producție.

Codul Muncii al Federației Ruse precizează condițiile de remunerare, și anume:

• salariile sunt plătite în numerar, cu excepția cazurilor în care un angajat întocmește o cerere de plată în alte forme;
• valoarea plăților către angajat depinde de calificările, complexitatea muncii;
• valoarea salariului pentru o lună întreagă lucrată nu este mai mică decât salariul minim; plățile se fac cel puțin o dată pe lună.

Secțiunea 6 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de plată în condiții speciale:

• efectuarea muncii peste norma;
• lucru în producție cu substanțe nocive;
• munca noaptea;
• munca in zilele de sarbatori si in weekend;
• plata timpului nefuncțional,
• timpul de dezvoltare a noii producții,
• fabricarea produselor defecte.

Alături de normele stabilite legal, fiecare organizație are reglementări interne care reglementează modul de funcționare al întreprinderii, programul, baremul tarifar și alte condiții de muncă și salarizare, dar acestea nu pot merge împotriva celor stabilite la nivel federal.

Încălcarea condițiilor de către angajator este motivul pentru care angajatul se adresează organelor de drept.

Contractul de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme. dreptul muncii, contract colectiv, convenții, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator. (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse este completat cu o nouă cerință pentru forma unui contract de muncă: primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a angajării. contractul păstrat de angajator. Rețineți că angajatorilor anteriori li s-a recomandat să solicite angajatului să confirme primirea contractului cu semnătura sa, deoarece în cazul unei concedieri „problematice”, angajatul putea pur și simplu să declare că nu a primit o copie a contractului, iar angajatorul , prin urmare, a trebuit să demonstreze contrariul. Această poziție este acum consacrată prin lege.

Contractul de muncă este principalul document care stabilește procedura de salarizare a salariaților, iar în sensul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă nu pot înrăutăți poziția unui angajat în comparație cu condițiile specificate. Codul Muncii RF, contract colectiv, acorduri și alte acte normative.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (adică sunt negociate în contract în fara esec) și ar trebui să includă în special: mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului; suprataxe, indemnizații, plăți de stimulente. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare a muncii în condiții care se abat de la normal ( muncă peste program, munca pe timp de noapte, munca in weekend si de sarbatori etc.), determina locul si momentul platii salariilor; reflectă forma de remunerare: monetară sau o combinație de bani și nemonetari.

Modificarea condițiilor salariale

După cum s-a arătat mai sus, condițiile de remunerare se numără printre termenii esențiali ai contractului de muncă, prin urmare, în cazul în care este necesară modificarea condițiilor de remunerare, trebuie să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, din motive legate de o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, este permisă schimbarea anumitor părți conditii esentiale a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcțiile de muncă. Astfel, salariatul continuă să lucreze în aceeași funcție, în aceeași specialitate, calificări, dar cu modificarea altor termeni esențiali ai contractului, în special sistemul și cuantumul remunerației. Angajatorul este obligat să notifice angajatul cu privire la schimbarea viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau lege federalași numai în scris. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă).

Potrivit versiunii vechi a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă a fost un transfer al unui angajat la un alt loc de muncă permanent, prin urmare, ca transfer la un alt loc de muncă, o schimbare a condițiilor de remunerare (reducerea de s-a avut în vedere și tarifele, salariile, reducerea numărului de beneficii acordate etc.).

În conformitate cu noua editie transferul la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă cu angajatorul. Astfel, o modificare a altor condiții determinate de contractul de muncă (inclusiv salariile) nu este un transfer la un alt loc de muncă, așa cum era înainte.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris, prin urmare, o modificare a condițiilor de remunerare trebuie să fie oficializată prin modificarea unui contract de muncă scris anterior încheiat.

Astfel, modificarea condițiilor de remunerare se formalizează prin următoarele documente:

♦ înștiințare către angajator;

♦ acord adițional (modificare) la contractul de muncă.

Se efectuează modificări corespunzătoare ale cardului personal al salariatului (secțiunea „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” din Formularul nr. T-2).

Aflați dacă este necesar să se prescrie condițiile de remunerare într-un contract de muncă în 2016, cum se modifică termenii de remunerare în 2016, ce trebuie incluse în Regulamentul privind condițiile de remunerare, ce componente caracterizează termenii de remunerare a unui angajat și dacă indemnizațiile, plățile suplimentare sunt considerate și plățile de stimulare ca o condiție a remunerației în 2016.

Din acest articol veți învăța:

• cum este schimbarea condițiilor salariale în 2016;
• ce ar trebui să fie cuprins în Regulamentul privind condițiile de remunerare;
• dacă indemnizațiile, plățile suplimentare și plățile de stimulare sunt considerate condiții de remunerare.

Reglementări privind condițiile de remunerare

La nivel local, procedura de plată a salariilor personalului este reglementată de reglementările angajatorului. Cel mai adesea este " Reglementări privind condițiile de remunerare”, „Reglementări privind remunerarea” sau alt document cu conținut similar.

: cum să întocmești și să aprobi corect un document, citiți în revista „Afaceri cu personal”.

În procesul de elaborare a „Regulamentului”, nu uitați să adăugați o clauză în document care enumeră tipurile de plăți care alcătuiesc salariile, care pot include nu numai salariul sau rata, ci și diverse plăți suplimentare (inclusiv pentru condiții speciale de muncă sau combinarea profesiilor, pentru munca in afara durata normala programul de lucru etc.). În cazul în care societatea plătește bonusuri regulate pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă, acestea trebuie incluse în listă. De asemenea, este necesar să se reflecte și pe cel al angajatorului forma de plata(pe bază de timp, lucru la bucată, bonus la bucată etc.), asistență materială acordată angajaților, procedura de plată a timpului de nefuncționare și concediu, condiția indexării salariilor.

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, la timp și integral să plătească salariatului salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator (art. 56). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă cerință pentru forma unui contract de muncă: primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului de muncă. contractul de muncă păstrat de angajator. Cu toate acestea, angajatorilor li s-a recomandat anterior să solicite angajatului să confirme primirea contractului cu semnătura sa. Întrucât în ​​cazul unei concedieri „problematice”, salariatul putea pur și simplu să declare că nu a primit o copie a contractului, iar angajatorul, prin urmare, trebuia să demonstreze contrariul. Această poziție este acum consacrată prin lege.

Contractul de muncă este principalul document care stabilește procedura de remunerare a salariaților. În plus, din sensul articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii contractului de muncă nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii, contractul colectiv, acordurile și alte reglementări.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții esențiale ale unui contract de muncă (adică sunt stipulate în contract fără greșeală) și trebuie să includă: valoarea tarifului sau salariul ( salariul oficial) al salariatului; suprataxe, indemnizații, plăți de stimulente. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare în condiții care se abate de la normal (muncă suplimentară, muncă de noapte, muncă în weekend și sărbători etc.), să determine locul și momentul plății salariilor; reflectă forma de remunerare – în numerar sau într-o combinație de forme numerar și nemonetare.

Contractul de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii. , un contract colectiv, convenții, reglementări locale și prin prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse este completat cu o nouă cerință pentru forma unui contract de muncă: primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a angajării. contractul păstrat de angajator. Rețineți că angajatorilor anteriori li s-a recomandat să solicite angajatului să confirme primirea contractului cu semnătura sa, deoarece în cazul unei concedieri „problematice”, angajatul putea pur și simplu să declare că nu a primit o copie a contractului, iar angajatorul , prin urmare, a trebuit să demonstreze contrariul. Această poziție este acum consacrată prin lege.

Contractul de muncă este principalul document care stabilește procedura de salarizare a salariaților, iar în sensul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă nu pot înrăutăți poziția unui angajat în comparație cu condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri și alte acte de reglementare.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (adică sunt stipulate fără greșeală în contract) și trebuie să includă, în special: cuantumul tarifului sau salariul (salariul oficial) al salariatului; suprataxe, indemnizații, plăți de stimulente. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare în condiții care se abate de la normal (muncă suplimentară, muncă de noapte, muncă în weekend și sărbători etc.), să determine locul și momentul plății salariilor; reflectă forma de remunerare: monetară sau o combinație de bani și nemonetari.

Modificarea condițiilor salariale

După cum s-a arătat mai sus, condițiile de remunerare se numără printre termenii esențiali ai contractului de muncă, prin urmare, în cazul în care este necesară modificarea condițiilor de remunerare, trebuie să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului, în timp ce salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcțiile de muncă. . Astfel, salariatul continuă să lucreze în aceeași funcție, în aceeași specialitate, calificări, dar cu modificarea altor termeni esențiali ai contractului, în special sistemul și cuantumul remunerației. Angajatorul este obligat să notifice angajatul cu privire la schimbarea viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de legea federală și numai în scris. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă).

Citeste si: Un ordin de încetare a unui contract de muncă cu un angajat - eșantion

Potrivit versiunii vechi a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă a fost un transfer al unui angajat la un alt loc de muncă permanent, prin urmare, ca transfer la un alt loc de muncă, o schimbare a condițiilor de remunerare (reducerea de s-a avut în vedere și tarifele, salariile, reducerea numărului de beneficii acordate etc.).

În conformitate cu noua versiune, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. Astfel, o modificare a altor condiții determinate de contractul de muncă (inclusiv salariile) nu este un transfer la un alt loc de muncă, așa cum era înainte.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris, prin urmare, o modificare a condițiilor de remunerare trebuie să fie oficializată prin modificarea unui contract de muncă scris anterior încheiat.

Astfel, modificarea condițiilor de remunerare se formalizează prin următoarele documente:

♦ înștiințare către angajator;

♦ acord adițional (modificare) la contractul de muncă.

Se efectuează modificări corespunzătoare ale cardului personal al salariatului (secțiunea „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” din Formularul nr. T-2).

Conditii de remunerare in contractul de munca

Salariul din contractul de munca este una dintre conditiile obligatorii. În lipsa unei astfel de clauze în contract, aceasta din urmă este considerată nulă.
Contractul de munca se incheie de comun acord al ambelor parti. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a-și oferi opțiunile salariale.

Salariul, conform art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este recompensa pentru munca depusă de muncitor. Mărimea acestuia poate depinde de calificările angajatului, de experiența acestuia în acest domeniu și de această poziție, precum și de alți factori. Însă angajatorul nu are dreptul de a stabili cuantumul remunerației angajatului sub pragul minim, care este stabilit pentru fiecare regiune separat.

Angajatorul stabilește procedura de plată a salariilor în funcție de sistemul de salarizare adoptat la întreprindere. Atât sistemul de salarizare, cât și procedura de plată a salariilor trebuie specificate în contractul de muncă.
Sistemul de remunerare este stabilit prin acte normative și locale pentru întreprindere. Angajatorul nu are dreptul de a indica în contractul de muncă un alt sistem de remunerare a muncii decât cel stabilit pentru întreprindere.

În cazul în care natura muncii solicitantului presupune deplasări de afaceri, ore suplimentare, muncă cu fracțiune de normă sau o combinație a mai multor profesii, precum și muncă în weekend, în contractul de muncă este prevăzută și o remunerație suplimentară.
Cuantumul plăților suplimentare se stabilește prin acordul părților, dar în deplină conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ar trebui stabilite salarii egale pentru muncă egală. Acest lucru este precizat în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, nu este permisă „taierea” salariilor în funcție de sexul și alte caracteristici ale angajatului. Potrivit art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea unui angajat din diverse motive la stabilirea sau modificarea condițiilor de remunerare.

Este posibilă modificarea cuantumului salariului, precum și modificarea condițiilor de remunerare, numai cu acordul părților. Pentru aceasta, se întocmește un acord suplimentar, care indică natura modificărilor. Daca angajatul nu semneaza acest document, angajatorul nu are dreptul de a schimba nimic.
Dacă solicitantul va trebui să își desfășoare munca în condiții climatice dificile sau să lucreze în producții periculoase, atunci angajatorul trebuie să stabilească o plată suplimentară pentru el, în conformitate cu legile federale și regionale ale muncii.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de munca presupune ca angajatorul este obligat sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditii de munca, sa plateasca salariile in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa indeplineasca anumite functiile munciiîn interesele, sub conducerea și controlul angajatorului, precum și să respecte reglementările interne de muncă.

Citeste si: Recalificarea personalului militar la concediere

Luați în considerare condițiile care ar trebui incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

• Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
• Termenii obligatorii ai contractului;
• Condiții suplimentare ale contractului.

Informațiile care trebuie incluse într-un contract de muncă includ:

• Numele, numele și patronimul salariatului;
• numele angajatorului;
• Detalii ale documentului care dovedește identitatea salariatului;
• TIN al angajatorului;
• Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie contractul de muncă nu personal, ci prin reprezentantul său);
• Data și locul încheierii contractului.

Lipsa informațiilor de mai sus poate constitui un motiv pentru rezilierea contractului.

Termenii obligatorii ai contractului

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

Nu confundați locul de muncă și la locul de muncă. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este admis într-o sucursală a organizației situată în altă localitate, atunci locația sa este indicată în contract.

„Locul de muncă al angajatului este Moscow Windows LLC, situat la adresa: Moscova, st. Moscova, 29.

O funcție de muncă este munca în funcție de funcție, profesie, specialitate, indicând calificarea sau tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Titlul postului, pentru munca care nu are legătură cu condițiile de muncă dăunătoare și periculoase, angajatorul o poate stabili în mod independent. Dacă munca este asociată cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, de ex. implică furnizarea oricăror compensații sau beneficii, atunci numele posturilor, profesiilor sau specialităților trebuie indicate în conformitate cu ghiduri de calificare(ETKS, EKS) și standarde profesionale.

Pentru postul: „Angajatului i se încredințează efectuarea muncii ca inginer proiectant”.

Pentru profesie: „Lucrătorul se angajează la lăcătuși de categoria a III-a”.

3. Data începerii lucrărilor.

Data începerii lucrului poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

În cazul în care data începerii lucrului nu este stabilită prin contractul de muncă, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare zilei semnării contractului de muncă.

Notă: când admiterea efectivă al salariatului înainte de prestarea muncii, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în cel mult 3 zile de la data admiterii.

4.Durata contractului

Acest articol este indicat doar într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă durata contractului, este indicată și temeiul încheierii acestuia.

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul a fost încheiat pe șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017.”

Dacă nu este posibil să se determine data exactă de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, atunci contractul poate indica condiția încetării acestuia.

„Prezentul contract a fost încheiat în absența secretarului Galina Petrovna Sidorova în legătură cu concediul de îngrijire a unui copil cu vârsta sub trei ani.”

5. Condiții de plată.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea tarifului sau a salariului, precum și toate indemnizațiile stipulate, plățile suplimentare și bonusurile (partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul maxim nu este limitat, cu excepția anumitor categorii de lucrători, cuantumul salariilor pentru care este stabilit prin actele legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat conform orelor de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 de ruble).

Pe lângă cuantumul remunerației, contractul de muncă trebuie să precizeze modalitățile și condițiile de plată a salariului.

„5.1. Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu prevederile privind bonusurile.

5.2. Data scadentă pentru plata salariului este 8 și 21 ale fiecărei luni.

Notă: salariul trebuie plătit cel puțin o dată la jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat (partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.Modul timpului de lucru și al timpului de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă modul de funcționare al unui anumit angajat diferă de reguli generale stabilite de angajator.

„3.1. Angajatului i se stabilește o zi de lucru redusă cu o normă de timp de lucru de 30 de ore pe săptămână cu un timp de cinci zile. saptamana de lucru cu un timp de lucru zilnic de 6 ore.

3.2. Lucrările încep la 8:00 și se termină la 15:00. Pauza pentru odihna si masa - de la 12.00 la 13.00.

6.Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

La angajare, fiecare angajat este obligat să semneze contractul de muncă. Acest document este în curs de pregătire în două exemplare, dintre care unul rămâne Departamentul de personal organizație, al doilea este dat angajatului.

Este indicată și ordinea în care vor fi plătite fondurile. În mod tradițional, trebuie să înregistrați informații în formular - de exemplu, monetare.

Un exemplu de condiții de salarizare într-un contract de muncă

Dacă nu prescrii condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, atunci acesta va fi defect.

În modelul standard, acest articol este al patrulea, imediat după următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale;
• drepturile/obligațiile angajatului;
• drepturile/obligațiile angajatorului.

Printre Opțiuni, la acest post, este necesara mentionarea platilor catre salariati la bucata, in conformitate cu munca prestata, in functie de ore lucrate, la tarif.

Salariile la bucată în contract de muncă

Una dintre opțiunile de remunerare este forma de lucru la bucată. Implică faptul că muncitorul va primi o sumă de bani care corespunde cantității de muncă prestată sau numărului de produse fabricate.

Este relevant atunci când este necesară creșterea volumelor de producție și motivare suplimentară pentru angajați. Această formă trebuie specificată în textul acordului. În același timp, trebuie să prescrieți prețuri pentru un anumit volum.

Salariul pe oră într-un contract de muncă

Formularul orar este o remuneratie, in concordanta cu timpul lucrat. Cu alte cuvinte, pentru fiecare oră lucrată, unei persoane i se percepe o anumită sumă de bani. Acest formular este folosit atunci când programul nu este normalizat.

Textul acordului în sine ar trebui să conțină informații despre cât costă o oră a unui angajat (o anumită rată fixă). În plus, ar trebui să prescrii regulile pentru calcularea costului muncii în acele zile care sunt weekend sau sărbători.

Cum se prescriu condițiile de remunerare în actele locale și contractele de muncă?

În paragraful relevant, se indică faptul că salariatul are dreptul la un salariu pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă specificate în secțiunile anterioare. Constă dintr-un salariu oficial, compensații și plăți de stimulente.

În plus, trebuie precizat că bonusurile sunt stabilite în conformitate cu reglementările locale, iar plata se face în condițiile stabilite prin contractul colectiv.

Condiții de remunerare în eșantionul de contract de muncă

Făcând clic pe linkul de mai jos, puteți descărca un model de contract de muncă, care include condițiile de remunerare. În acest eșantion, ele sunt indicate de a patra secțiune a documentului. Acestea sunt combinate cu garanții sociale care sunt oferite angajatului.

În exemplul de mai sus, angajatului i se plătește un salariu oficial fix, precum și un procent suplimentar din vânzări. Este scris că procedura de plată în sine corespunde prevederilor pe care toată lumea trebuie să le cunoască. angajat nou la angajare.

Exemplul indică faptul că plățile se fac cel puțin o dată la jumătate de lună. Banii se plătesc fie cash la casierie, fie prin transfer în contul bancar al angajatului. Mai scrie aici ca se poate deduce din salariu.

Acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la remunerarea muncii în condiții dăunătoare de muncă

Actualul sistem de plată din Rusia presupune, în prezența unor condiții dăunătoare, posibila stabilire de plăți suplimentare. Prin urmare, dacă ca urmare evaluare specială, se constată factori nocivi, apoi se încheie cu fiecare salariat un acord suplimentar standard.

Textul prescrie la ce grad de nocivitate corespund factorii aflați la locul de muncă. Dacă angajatorul decide să stabilească o plată suplimentară pentru disponibilitatea lor, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în acordul suplimentar. Se consemnează că compensația este oferită sub formă de majorare a salariilor - de exemplu, 5% din tariful de bază.

Adesea, în astfel de acorduri suplimentare, un obligatoriu examene medicale. Sunt introduse și informații despre furnizarea de salopete pentru angajați.