Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

munca de absolvent, adăugat 16.02.2011


Entitate economica costurile forţei de muncă, funcţiile de remunerare a salariaţilor. Conceptul de principal și suplimentar salariile, rata tarifară a primei categorii. Esența timpului și a formelor de salarizare la bucată. Auditul calculelor cu personalul privind salarizarea.

teză, adăugată 24.04.2013


Conceptul de „salarii” și organizarea remunerării: perioada de plată și indexarea salariilor, utilizarea scalei tarifare unificate, caracteristicile și procedura de calcul a salariilor pe timp și la bucată, tipurile de bonusuri și procedura pentru bonusurile angajaților .

rezumat, adăugat 29.04.2009


Principii de organizare a salariilor la întreprindere. Formula de salarizare. Termeni aplicare eficientă forma salariului de timp. Particularități ale aplicării formei de remunerare la bucată. Recomandări pentru îmbunătățirea salariilor.

lucrare de control, adaugata 15.12.2017


Conceptul, formele și tipurile de salarii. Elemente ale sistemului de salarizare. Sisteme de lucru pe bucată. Timp simplu și salarii bonus de timp. Calculul salariilor pe timp de salariu. Deduceri din salariul unui angajat.

prezentare, adaugat 29.03.2013


Esență, forme de remunerare. Esența salariilor și rolul acestuia în conditii moderne management. Aplicarea salariilor la bucată. Condiții de utilizare a salariilor pe timp Indicatori ai salariilor și analiza acestora. Tipuri de fonduri de salarizare.

lucrare de termen, adăugată 27.02.2009


Fundamentele construirii sistemului tarifar de remunerare. Plăți și indemnizații suplimentare la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului tarifar de remunerare. Metode de calcul a fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 28.01.2010


Studiul caracteristicilor timpului și salariilor la bucată. Descrierea acordurilor, contractelor și sistemelor netarifare de remunerare a muncii. Forma brigadă de organizare a muncii. Analiza factorilor care afectează salariile. O privire de ansamblu asupra cauzelor inegalității veniturilor.

lucrare de termen, adăugată 28.10.2013

Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de a stabili o relație între cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: prin produse specifice, după timpul petrecut sau după rezultatele individuale sau colective ale activității. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte constant constantă (tarif, salariu) sau de o variabilă (castig la bucată, bonus). În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță va fi și el diferit. muncitor individual sau o echipă dintr-o brigadă, secție, atelier.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde prin care se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, elementele sale principale, se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificarea) acestuia. Ele reprezintă o scară de corelații în salariile diferitelor grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători acestora.

Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe de o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care determină valorile limită.

Ghidurile tarifare și de calificare sunt destinate pentru facturarea lucrărilor și atribuirea categoriilor de calificare tarifară, care includ caracteristici de calificare tarifară: ele conțin cerințe pentru o anumită categorie de angajat al profesiei corespunzătoare, pentru cunoștințele sale practice și teoretice, pentru nivelul de educație, descriere de muncă, cel mai frecvent în profesii și categorii de calificare.

Există zeci de sisteme de salarizare. În prezent, sunt utilizate principalele forme și sisteme de salarizare, prezentate în tabelul 2 (Anexa 2).

Tabelul 2. Forme de bază și sisteme de salarizare

Forme de remunerare	Sisteme de plată
lucru la bucată	Lucru direct la bucată Premium pe bucată piesa-progresiv Sistem cu două pariuri Lucrare la bucata cu garantat minim Lucru indirect la bucată Comision Contractant
După obiect de angajamente: Individual Colectiv
Timp	Ora directă Bonus de timp Producție controlată în timp Plata prin zile lucratoare După metoda de calcul: orar Zilnic Lunar
	Contracta Certificare tarifară Plătiți prin niveluri de calificare

Tendința generală este extinderea sferei de aplicare a sistemelor bazate pe plata în timp cu emiterea unei sarcini standardizate și a unei cote destul de mari din bonus (până la 70%) pentru contribuția angajatului la creșterea veniturilor organizației.

Principalele forme de salarizare sunt timpul și plata la bucata muncă.

Această formă de plată se numește bazată pe timp, atunci când salariul principal al unui angajat se acumulează la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, adică. venitul de bază depinde de nivelul de calificare angajat și orele lucrate. Această formă de organizare a salariilor este mai frecventă. Este utilizat pentru acei lucrători a căror muncă nu poate fi strict normalizată, iar rezultatele nu pot fi luate în considerare cu acuratețe, precum și în cazul în care producția de produse în termeni cantitativi nu este un indicator decisiv. Forma de remunerare bazată pe timp este utilizată și atunci când munca se desfășoară într-un ritm reglementat forțat (pe transportoare). Forma de remunerare bazată pe timp are o calitate pozitivă importantă în ceea ce privește angajati: reduce gradul de risc al fluctuațiilor nerezonabile ale salariilor, reduce gradul de tensiune socială asociat cu măsurarea rigidă a rezultatului muncii, care este caracteristică salariilor la bucată. În același timp, forma de remunerare bazată pe timp formează baza unui anumit risc pentru întreprinzător: datorită faptului că în acest caz câștigurile lucrătorilor nu sunt legate de productivitatea acestora, stimulentul de a munca eficienta. Pentru a depăși această problemă, antreprenorii folosesc diverse sisteme de creștere a salariului pentru lucrătorii distinși.

De asemenea, utilizarea salariilor pe timp este justificată atunci când funcțiile lucrătorului sunt reduse la observație, nu există indicatori cantitativi de producție, sunt organizate și menținute evidențe stricte ale timpului, munca lucrătorilor este facturată corect, iar normele de serviciu și număr sunt valabile. folosit.

Plata în timp poate fi directă și bonus de timp.

Cu un sistem de salarizare direct pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de orele lucrate.

Z / n \u003d St * Tf,

Cu un sistem de remunerare time-bonus, un angajat primește un bonus suplimentar în plus față de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

W / n \u003d Tf * St +% premium,

unde St este tariful (reflectă calitatea muncii),

Tf - ore lucrate (cantitatea de muncă)

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

Cu plata orară, calculul câștigului se face pe baza tarifului orar și a orelor efectiv lucrate de angajat.

La plata pe zi, calculul salariului se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare, a salariaților efectiv lucrați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de program de lucru pentru o lună dată.

W / n \u003d salariu (rata) / numărul de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată * numărul de zile efectiv lucrate

La multe întreprinderi, se folosesc salarii de timp-bonus, conform metodei de acumulare, se folosesc orare și lunare. Salariile se calculează pe baza tarifului pe oră și a orelor efective lucrate, care se notează în fișele de pontaj. Apoi, pe baza tarifului, se calculează salariile pe timp.

În cazul plății lunare, salariile angajaților se acumulează în funcție de salariile aprobate în personal comanda pentru întreprindere și numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă. Acest tip de salariu pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, întreprinderea plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Figura 1. arată că salariile de timp sunt determinate nu de un rezultat specific al muncii, ci de timpul în care angajatul va lucra în organizație. În acest caz, desigur, nu vorbim despre plata pentru prezență. El trebuie să facă treaba cât mai bine din abilitățile și abilitățile sale. Doar nivelul câștigurilor rămâne constant și nu fluctuează în funcție de inputurile sale de muncă respective. Valoarea timpului de salariu depinde de acordul tarifar și de evaluarea individuală a performanței angajatului.

Orez. unu.

Cu salariile bazate pe timp cu producție zilnică controlată, se stabilește tariful salariului pe oră lucrată, iar angajatul primește un salariu în conformitate cu rata și orele lucrate. Cu toate acestea, rata propriu-zisă presupune îndeplinirea unui anumit ritm de producție, iar în caz de neîndeplinire (depășire), rata se modifică.

W / n \u003d tarif pentru 1 oră * numărul de ore lucrate,

Plata printr-o zi de lucru: o zi de lucru este o măsură a costurilor cu forța de muncă ale fermierilor colectivi în economia publică și a acestora. participarea la capitaluri propriiîn veniturile repartizate, care a fost utilizată în gospodăriile agricole colective până în 1966 (numărul de zile de lucru lucrate a determinat participarea fiecărui colectiv de muncă în economia publică; evaluarea calitativă a muncii în zilele de muncă a fost exprimată în diferențierea muncii în funcție de complexitate ( în timpul zilei, colectivul putea presta muncă, care era estimată de la 0,5 până la 4 zile lucrătoare sau mai mult), în acumulare suplimentară (sterogere) a zilelor lucrătoare pentru depășirea (neîndeplinirea) a planului de productivitate, productivitate).

Salariul la bucata: in acest sistem, castigul de baza al unui angajat depinde de pretul stabilit pe unitatea de munca prestata sau pe produse fabricate (exprimat in operatiunile de productie: bucati, kilograme, metri cubi, seturi de brigada etc.).

Forma de remunerare prin muncă la bucată conform metodei salarizării poate fi lucru direct la bucată, progresiv la bucată, bonus la bucată, lucru la bucată, lucru indirect la bucată. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

Cu un sistem de lucru individual direct, valoarea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de producție pe care a produs-o într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, salariile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina cota în acest sistem, salariul zilnic corespunzător categoriei de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător categoriei de muncă cu tariful orar exprimat în ore.

W/n = Q * Rată,

unde P - rata la bucată (exprimă nivelul salariilor pe unitatea de producție)

P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr,

unde Тс - rata tarifară; Nvyr - rata de producție; Nvr - norma timpului.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul de lucru direct la bucată, se caracterizează prin faptul că remunerarea lucrătorilor la cote fixe se face numai în cadrul normei inițiale (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate în creștere progresivă în funcție de îndeplinirea excesivă a normelor de producție.

Creșterea prețurilor, exprimată ca procent din prima la prețul de bază pe unitatea de producție produsă peste norma, se stabilește pe o anumită scară, constând din mai multe etape. Numărul de pași este diferit, în funcție de condițiile de producție.

Creșterea progresivă a prețurilor la produsele fabricate de muncitor peste norma ar trebui concepută astfel încât costul muncii în ansamblu să nu crească, ci, dimpotrivă, să fie redus sistematic prin reducerea ponderii altor costurile în scădere pe unitatea de producție.

Utilizarea unui sistem progresiv pe bucată este recomandabilă numai în cazul unei nevoi urgente de creștere a productivității muncii în zonele care limitează producția întreprinderii în ansamblu, adică în așa-numitele „gâte de sticlă” ale producției. În același timp, pentru calcularea corectă a procentului de îndeplinire a standardelor de producție și, în consecință, a sumei suprataxelor progresive, este necesar să se țină seama cu exactitate timpul de lucru.

În cadrul unui sistem progresiv de lucru la bucată, câștigurile muncitorului cresc mai repede decât producția sa. Această împrejurare a exclus posibilitatea aplicării sale în masă și permanentă.

W/n = Q*Rata + ?Q*Rata

Acest sistem crește costul de producție.

Cu un sistem de bonus la bucată, câștigurile depind nu numai de plata la preț direct la bucată, ci și de bonusul plătit pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți. Această formă de remunerare este utilizată pe scară largă în industrie. Suma câștigurilor depinde direct de volumul de muncă prestată și de prețurile acestor lucrări. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea abilităților angajatului.

Câștigul muncitorului va fi cu atât mai mare decât cel prestat de el, iar tarifele pentru muncă sunt stabilite prin calcul.

W / n \u003d volumul producției * preț + premium

În cadrul sistemului indirect de muncă la bucată, câștigurile muncitorului sunt făcute dependente nu de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. În cadrul acestui sistem, poate fi plătită munca unor categorii de muncitori auxiliari precum: reparatori, ajustatori de echipamente care deservesc producția principală. Calculul castigului lucratorului in cazul platii indirecte la bucata se poate face fie pe baza unei rate indirecte, cat si a numarului de produse fabricate de muncitorii deserviti. Pentru a obține o cotă indirectă, salariul zilnic al unui lucrător plătit conform sistemului indirect de muncă la bucată se împarte la rata de serviciu stabilită pentru acesta și rata zilnică de producție a lucrătorilor deserviți.

W / n \u003d rata salariului zilnic al lucrătorului / rata stabilită de serviciu și rata producției zilnice a lucrătorilor prestați

Cu sistemul de coarde, cuantumul plății este stabilit nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul complex prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de realizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Dacă este necesară o perioadă lungă de timp pentru a finaliza o atribuire de acord, atunci se fac plăți intermediare pentru munca practic finalizată în această perioadă de decontare (plată), iar decontarea finală se efectuează după finalizarea și acceptarea tuturor lucrărilor de-a lungul liniei. . Se practică la diferențierea tarifelor în funcție de intensitatea muncii pentru lucrători la cota și cronometrați, dacă munca de coardă nu este finalizată la timp, plata acesteia nu se face la tarifele lucrătorilor la cota, ci la tarifele lucrătorilor la timp.

Figura 2. prezintă unele forme de salarizare la bucată și dependența salariilor de durata de timp.

Fig 2.

În cadrul unui sistem de salarizare bazat pe comisioane, salariul constă dintr-o singură parte: angajații primesc doar un anumit procent din venitul sau profitul pe care l-au adus organizației. Un astfel de sistem de salarizare poate fi aplicat, de exemplu, lucrătorilor care desfășoară activități de livrare sau comerț ambulant, când orele lucrate nu pot fi verificate. Pentru a asigura sistemul de remunerare pe bază de comision, uneori sunt folosite așa-numitele salarii minime. Acestea vor fi primite de salariatii al caror salariu, calculat folosind procentul stabilit, va fi mai mic decat salariul minim.

Există multe varietăți ale formei de remunerare a comisionului, legând remunerația angajaților cu eficacitatea activităților lor. Alegerea unei metode specifice depinde de ce obiective urmărește organizația, precum și de caracteristicile produsului vândut, specificul pieței și alți factori.

De exemplu, dacă o organizație încearcă să maximizeze volumul total de vânzări, atunci, de regulă, comisioanele sunt stabilite sub forma unui procent fix din volumul vânzărilor.

Dacă o organizație are mai multe tipuri de produse și este interesată de promovarea sporită a unuia dintre ele, atunci poate stabili un procent de comision mai mare pentru acest tip de produs.

Dacă o organizație încearcă să mărească sarcina capacitatea de producție, atunci este necesară orientarea angajaților către vânzarea numărului maxim de unități de producție, pentru care se poate stabili o sumă fixă ​​de bani pentru fiecare unitate de producție vândută.

A furniza funcționare stabilăÎntreaga organizație poate fi plătită pentru angajații departamentului de vânzări ca procent fix din salariul de bază atunci când planul de implementare este implementat.

Sistem de producție zilnic controlat. În cadrul acestuia, salariul orar se revizuiește o dată pe trimestru sau pe jumătate de an, crescând sau descrescând în funcție de îndeplinirea normelor, gradul de utilizare a timpului de muncă, respectarea disciplina muncii, combinație de profesii. Fiecare dintre acești factori este evaluat separat și apoi integrat într-o evaluare globală care afectează rata tarifară.

Sistemul a două rate. Îndeplinirea normei la rata de bază, neîndeplinirea sau supraîmplinirea - respectiv, la o rată redusă sau majorată, de exemplu, cu 20%. Sistemul de plată în funcție de creșterea calificărilor. Baza este numărul de „unități de calificare” condiționate acumulate, care poate fi de până la 90. Când stăpânește o nouă specialitate, angajatul primește un bonus. De exemplu, conform experților, muncitorul mediu poate stăpâni 5 „unități de calificare”, petrecând 7,5 luni pentru fiecare.

Sistem de salarizare colectivă. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introducerea pe scară largă a combinației de profesii, îmbunătățirea utilizării echipamentelor, promovarea dezvoltării unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și întărirea disciplinei muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de salarizare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, deoarece fiecare muncitor este interesat material să facă toată munca atribuită echipei.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv de muncă la bucată se poate face fie utilizând tarife individuale de lucru la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată în cazul în care munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită.În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza cotei pentru munca pe care o prestează și a cantității de produse bune eliberate din linia de asamblare.

Cu toate acestea, forma de remunerare la bucată și sistemele sale sunt destul de dificil de gestionat, deoarece implică utilizarea unor standarde de producție eficiente, norme și reglementări care necesită revizuire periodică. Se remarcă dificultăți în percepția psihologică de către lucrători a formei de remunerare la bucată și a sistemelor acesteia, precum și cazuri de atitudini negative față de acestea din partea sindicatelor. Pe lângă cele spuse, putem spune că forma de remunerare la bucată nu poate fi aplicată tuturor tipurilor de muncă.

Atunci când se utilizează tarife colective la bucată, salariile unui muncitor depind de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptata repartizarea venitului colectiv.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Prima metodă este că câștigurile sunt distribuite între membrii echipei proporțional cu tarifele și orele lucrate.

Al doilea - folosind „coeficientul participarea muncii".

Fiecărui angajat i se atribuie o rată de participare la muncă. Coeficientul trebuie să corespundă contribuției angajatului la rezultatul final al activităților organizației.

Cuantumul salariului pe angajat se calculează după cum urmează:

Salarizare / suma totală de KTU * KTU ale unui anumit angajat,

unde KTU este coeficientul de participare la muncă.

Fondul de salarii se stabilește lunar pe baza rezultatelor muncii întregii forțe de muncă.

Forma contractuală de remunerare a devenit larg răspândită. Esența sa este încheierea unui acord în baza căruia una dintre părți se angajează să execute anumită muncă, ia pe rând, iar cealaltă parte, i.e. clientul se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia. Câștigurile unei echipe de muncitori Z br se determină prin înmulțirea cotei pe bucată de brigadă pe unitatea de producție Z br sd cu volumul de muncă efectiv efectuat de brigada B br fapt:

Z br \u003d Z br sd * B br fapt 11,

Dacă o echipă produce o varietate de locuri de muncă și acestea sunt evaluate la rate diferite, câștigurile totale ale echipei sunt determinate ca suma ratelor pentru fiecare tip de muncă.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator care pentru fiecare întreprindere reprezintă volumul de produse şi servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât funcționează mai eficient această întreprindere, asadar, salariile sunt ajustate in functie de volumul productiei. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe oră.

O variantă a sistemului de salarizare fără tarife este sistemul contractual. Sistemul contractual prevede încheierea unui contract de muncă. Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

La formă de contract angajarea angajaților, salariile se calculează în deplină conformitate cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, o sarcină specifică, diverse plăți și indemnizații suplimentare pot fi prevăzute pentru excelență profesională si calificari inalte, pentru cunoasterea limbilor straine, pentru abaterea de la conditiile normale de munca etc., consecintele in cazul incetarii anticipate a contractului.

Apariția unui sistem fără tarife este asociată cu dorința de a depăși egalizarea salariilor și de a depăși contradicțiile dintre interesele unui lucrător individual și ale echipei (întreprinderii) în ansamblu. Un alt motiv pentru apariția lor este deformarea structurii de calificare a personalului. Pentru a elimina deformarea structurii de calificare a personalului, se folosesc coeficienții nivelului de calificare (QC) - un element indispensabil al oricărui sistem fără tarife. Coeficienții de calificare, în comparație cu sistemul de categorii tarifare, au oportunități mult mai mari de apreciere a creșterii calificărilor. De obicei, muncitorii ajung la cel mai înalt nivel la vârsta de 35-40 de ani și nu au nicio perspectivă de creștere a nivelului (și, prin urmare, de creștere a salariului tarifar). Nivelul de calificare poate crește pe parcursul vieții profesionale, ceea ce crește interesul pentru creșterea calificărilor, competențe profesionale în formarea unui angajat „generalist”.

Un sistem flexibil fără tarife se bazează pe un sistem de coeficienți, care sunt cel mai adesea împărțiți în două grupuri. Primul grup include coeficienți care evaluează vechimea în muncă, calificările, abilitățile profesionale și semnificația angajatului. Aceste caracteristici estimate sintetizează coeficientul nivelului de calificare (QC), acesta corespunde majorității câștigurilor (60-70%). A doua grupă de coeficienți include caracteristicile estimate ale productivității muncii a salariatului și gradul de rezolvare a sarcinilor ce urmează. Ponderea câștigului determinată de acest grup de coeficienți este de 30-40% din câștig, respectiv.

Astăzi, în Occident, sistemele de salarizare numite plăți pentru cunoaștere încep să se răspândească. Principiul lor fundamental este de a recompensa dobândirea de abilități și cunoștințe suplimentare, și nu o contribuție la atingerea obiectivelor organizației. În acest caz, lucrătorii cu înaltă calificare pot fi plătiți mai mult decât supraveghetorii lor, dar dificultatea constă în a determina ce fel de cunoștințe sunt recompensate.

Tipul, sistemele de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între anumite categorii de personal, întreprinderea le stabilește în mod independent și le fixează într-un contract colectiv, alte reglementări locale.

Potrivit structurii sale, salariile constau din trei componente: principala (permanenta, de baza), suplimentara (variabila) si salariile platite tinand cont factori sociali.

Partea principală a salariului este format din veniturile tarifare cu indemnizații care îl reglementează (pentru productivitatea muncii, creșterea costului vieții etc.). Se calculează ca produs al ratei tarifare, ținând cont de indemnizațiile aplicabile pentru orele lucrate.

Salariul de bază depinde de tipul de activitate. Dacă cutare sau cutare activitate are cerințe mari asupra angajatului, atunci se plătesc salarii mari și invers. Întrebarea aici nu este ce cerințe poate îndeplini muncitorul. Tipul de activitate prescris este decisiv în acest caz.

Din punct de vedere procedural, orientarea cerinţelor pentru salariat se poate realiza prin clasificarea muncii, exprimată prin evaluarea totală şi analitică a acesteia. Adesea, acordurile tarifare oferă exemple orientative cu care se compară activitatea clasificată. Dacă există similitudini semnificative, activitatea clasificată este aliniată cu categoriile tarifare din exemplele orientative. În spatele acestui principiu de determinare a salariului de bază se află un postulat de înțeles: „pentru muncă egală salarii egale”, a cărui respectare a redus semnificativ discriminarea salarială între diferitele grupuri de lucrători (femei, tineri lucrători).

Odată cu orientarea salariului de bază către tipul de activitate, întreprinderile individuale determină acest tip de salariu, luând în considerare vechimea în muncă sau după numărul de ani lucrați.

Salariul pentru vechime este relativ, deoarece sub aceleași cerințe, angajații cu un număr mare de ani munciți primesc salarii mai mari comparativ cu colegii mai tineri. Ca argument de producție, iese în prim-plan această problemăși mai multă experiență, precum și productivitatea corespunzătoare a angajaților care au lucrat mulți ani. În plus, o creștere a salariilor din cauza vechimii poate servi drept legătură între angajat și întreprindere. Astfel, salariul de bază, spre deosebire de salariile acumulate în funcție de cerințele pentru angajat, este asociat și cu caracteristicile personale ale salariatului.

Partea suplimentară a salariului pentru orele lucrate include câștigul la muncă la bucată, diverse bonusuri la câștigul de bază.

În multe sisteme de salarizare, ca suplimentar la salariul de bază, există un indicator care dă dreptul de a primi un bonus pentru rezultate speciale în munca unui angajat sau a unui întreg grup. Bonusul este, în egală măsură, destinat să recompenseze angajații pentru productivitatea muncii, exprimată în unități de măsură cantitative și, în plus, pentru rezultate calitative de diferite tipuri (numărul de produse defecte dintr-un lot de mărfuri, gradul de utilizare a unei mașini, timpul de nefuncţionare a echipamentului). În continuare, ar trebui să determinați cantitatea de muncă efectuată, de care depinde plata bonusului, cantitatea totală de muncă efectuată și procesul de bonus în sine.

La rândul lor, salariile suplimentare pot fi împărțite în legislative (sau contractuale) și „voluntare” (din partea antreprenorilor).

La nivel organizatoric, structura salariala este formalizata in statul de plata, care acopera prima si a doua componenta.

Salariile incluzive din punct de vedere social includ beneficii care nu sunt direct legate de munca prestată, cum ar fi primele de asigurare sau rambursarea taxelor parentale pentru copiii din instituții preșcolare. Acest tip salariile pot fi considerate ca o formă indirectă de remunerare a personalului.

Aceste forme de remunerare vizează, de regulă, satisfacerea nevoilor semnificative din punct de vedere social ale angajaților, prin urmare, în literatura economică acţionează la fel ca „plăţile sociale”. Funcția lor este de a lega pe viitor lucrătorul de întreprindere dacă, din cauza nevoilor sale inerente, pare subiectiv că salariile primite, „condiționate de sistem”, sunt prea mici pentru el. În acest sens, funcția de legare la organizație nu este socială, ci economică.

Principala problemă în organizarea salariilor în condiții moderne este de a stabili un adecvat relaţiile de piaţă sistemele de salarizare. Este destul de dificil să rezolvi această problemă, deoarece vechiul sistem de organizare a raționalizării și remunerației muncii a fost distrus, iar unul nou, de regulă, încă nu a fost creat. Sistemele existente de organizare a salariilor se bazează pe vechile principii ale organizării sale, care nu se îndeplinesc cerințe moderne. Pentru a construi un nou sistem de organizare a remunerației, este necesar să se studieze experiența pozitivă, formele existenteși sistemele de salarizare.

Remunerarea motivează toți angajații organizației să îndeplinească sarcinile care le sunt atribuite. Eficacitatea tuturor depinde de organizarea corectă a acestui sistem. proces de producție. Există mai multe modalități de a motiva angajații. Sisteme moderne salariile sunt influențate de o serie de factori. Acestea vor fi discutate în continuare.

Definiție

Îmbunătățirea sistemului de remunerare se realizează peste tot. Fiecare organizație se străduiește să îmbunătățească calitatea motivației angajaților săi. Scopul acestei lucrări este de a obține mai mult profit. Companiile se străduiesc să introducă un sistem care să încurajeze munca angajaților companiei cât mai corect posibil.

Surse străine interpretează termenul de remunerare ca prețul plătit de întreprindere pentru utilizarea unui anumit timp, eforturile unui angajat. Despăgubirile pot fi plătite formă diferită(salariu, bonus, onorariu etc.), dar acesta este întotdeauna costul unei unități de servicii, în care se evaluează activitatea lucrătorului.

Codul Muncii din Rusia definește salariul ca remunerație plătită pentru muncă. Depinde de calificari, cantitate, complexitate si calitatea executiei, precum si de conditiile de munca. De asemenea, conceptul de salariu include compensații (taxe suplimentare, indemnizații), plăți de stimulente.

Salariile într-o economie de piață reprezintă costul muncii lucrătorilor. Afectează direct nivelul de trai al populației. Salariile într-o economie de piață pot fi nominale și reale. În primul caz, vorbim de forma monetară a motivației. Se calculează pe oră, zi sau alte perioade de timp. Salariile reale reprezintă numărul de servicii, bunuri pe care un muncitor le poate cumpăra din fondurile pe care le primește.

Pentru o companie, costurile salariale sunt una dintre componentele principale costuri variabile. Acestea vă permit să atrageți un număr suficient de angajați calificați pentru a îndeplini obiectivele stabilite. sarcini de producție.

Dezvoltarea sistemului

După prăbușirea URSS, sistemul de salarii a fost transformat în condiții moderne. Abordarea organizatorică a formării salariilor depinde de cele sociale, culturale mediu inconjurator. În Rusia, piața muncii s-a format sub influența unui număr de contradicții care au apărut sub influența viziunilor vechi și noi asupra realității.

Începutul pentru crearea unui sistem modern a fost organizarea remunerației din vremurile sovietice. Avea atât avantaje, cât și dezavantaje. Avantajele acestui model au fost ocuparea deplină a populației, precum și încrederea acesteia în viitor. Dezavantajul acestui sistem este salariile mici, precum și lipsa forta de munca diferite niveluri de calificare.

Anterior, salariile erau indisolubil legate de el organizatie publica. A fost implementat cu ajutorul unui sistem de tarife pentru muncitori și salarii pentru organele de conducere și angajați. Aceasta a fost prima abordare sistematizata care a facut posibila recompensarea activitatilor angajatilor intr-un mod diferentiat.

În Uniunea Sovietică, sistemul tarifar a ținut cont de nivelul de calificare al angajaților, precum și de condițiile de muncă. Aceste principii au stat la baza organizării tarifare moderne a plăților. Totodată, sistemul de salarizare a ținut cont de ce calificări are angajatul, ce experiență, studii. De asemenea, s-a ținut cont de volumul muncii, precum și de gradul de responsabilitate al angajatului.

Valoarea remunerației pentru activitățile lor a fost determinată nu numai de calitate, ci și de cantitatea muncii. De asemenea, a fost comparat cu planurile stabilite. Angajatul trebuia nu numai să îndeplinească, ci și să depășească norma stabilită.

Astăzi, sistemele moderne de remunerare a salariilor disting mai multe tipuri. Diferența sa este prezența (printre altele) a unui sistem de motivare fără tarife. Există, de asemenea, diverse abordări bonus pentru a plăti activitățile angajaților. Sistemele moderne mai mult decât înainte motivează oamenii să îndeplinească sarcinile stabilite de management.

Forme și sisteme

Forme moderne iar sistemele de salarizare vă permit să evaluați și să recompensați un angajat pentru resursele pe care le-a cheltuit în timpul îndeplinirii sarcinilor atribuite. Există diferite abordări pentru organizarea acestui proces. Remunerația se bazează pe două categorii principale - timpul și cantitatea de muncă. Formele de remunerare pot fi de două tipuri.

Aceasta este o plată la bucată și în funcție de timp. În primul caz, remunerația este plătită salariatului pentru volumul real de muncă pe care acesta a prestat-o. Formularul bazat pe timp implică plăți pentru orele lucrate. Aceasta ține cont de calificările sale și de complexitatea operațiunilor efectuate.

Abordarea pe muncă la bucată în formarea remunerației poate fi de următoarele tipuri:

• simplu;
• prima lucrare la bucata;
• lucru indirect la bucată;
• coardă;
• lucru-progresiv (uneori colectiv sau individual).

Sistemul de plată în timp poate fi de următoarele tipuri:

• simplu;
• bonus de timp;
• orar;
• săptămânal;
• lunar.

Conform legislației în vigoare, organizațiile din țara noastră pot alege în mod independent sistemele de plată. În același timp, ei aleg cuantumul stimulentelor, plățile suplimentare, raportul lor la miere pentru anumite categorii de angajați. Principiile care ghidează organizația în această problemă sunt consacrate în contract, precum și în documentația locală.

Sistemele salariale moderne din Rusia pot fi de două tipuri principale. Aceasta este o formă tarifară și netarifară. Tot astăzi, se folosește o altă abordare, cum ar fi sistem de bonusuri plată.

Metodologia tarifară

Sistemele moderne de remunerare dintr-o organizație se pot baza pe o abordare tarifară. Pentru aceasta se dezvoltă ratele tarifare, barem tarifar și coeficienți, precum și salariile oficiale. Aceste categorii fac parte integrantă din abordarea prezentată.

Grila tarifară este formată dintr-o listă de posturi sau profesii care sunt evaluate din punct de vedere al complexității muncii, calificărilor. Pentru a face acest lucru, aplicați coeficienții corespunzători.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii angajatului, nivelul acestuia formare profesională. Spre deosebire de acest indicator, categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de calificare al unui angajat. Se primeste in instituție educațională după cursul de pregătire.

Facturarea lucrării este procesul de comparație și categoria de tarif sau calificare. Acest lucru vă permite să evaluați complexitatea activităților angajatului. Această procedură este efectuată sub influența Manualului de calificare unificată.

Sistemele moderne de salarizare (inclusiv abordarea tarifară) sunt negociate în contracte, acorduri locale și reglementări ale organizației. Pentru manageri și subordonați, sunt folosite abordări diferite ale remunerației. Acest lucru se datorează particularităților motivației lor.

Plata in timp

Salariile pe timp sunt o formă de organizare a remunerației pentru diferite categorii de angajați ai companiei. Poate fi folosit pentru a încuraja managerii și adjuncții acestora, angajații, personalul de suport, precum și angajații din afara producției.

Această abordare și-a dovedit eficiența în ceea ce privește automatizarea și mecanizarea procesului de producție. În astfel de zone, modul de funcționare și ciclul tehnologic sunt strict reglementate. Nu este nevoie să supraîmpliniți planul aici. Lucrătorii sunt obligați să monitorizeze funcționarea echipamentului, care efectuează o secvență clară de acțiuni la un interval stabilit.

Salariul de timp este cea mai bună opțiune pentru întreprinderile care produc produse precise cu caracteristici standardizate. În același timp, o astfel de motivație este combinată cu stabilirea anumitor sarcini, al căror volum este strict normalizat.

Cel mai adesea, în industriile moderne, se folosește un sistem de plată a bonusurilor simplu și bazat pe timp. În prima abordare, angajatul este plătit pentru munca sa sub forma unui tarif tarifar. Se calculează în conformitate cu schema adoptată de organizație. salariile oficiale. Acest cantitate fixă fondurile sunt plătite salariatului în cazul în care acesta a lucrat tot timpul stabilit de standard.

Acest sistem poate fi organizat în formă orară sau zilnică. Pentru a calcula salariul pentru un angajat, înmulțiți tariful zilnic sau orar cu numărul de intervale de timp efectiv lucrate. Pentru a face acest lucru, utilizați foaia de pontaj.

Metoda timp-bonus

Atunci când se analizează sistemele moderne de salarizare, acestea ar trebui luate în considerare în comparație. Astfel, sistemul timp-bonus se distinge prin prezența unei indemnizații stimulative. În acest caz, există o anumită rată, tarif. Dar vine cu un bonus suplimentar. Poate fi lunar sau trimestrial. Unele companii plătesc un bonus similar la fiecare șase luni sau un an.

Bonusul se calculează ca procent din salariul stabilit. Uneori se folosesc sume de bani fixe, fixe. Alegerea depinde de caracteristicile companiei și de politica de motivare a personalului acesteia.

Se pot efectua bonusuri pentru realizarea indicatorilor cantitativi sau calitativi necesari.

Deci, putem lua în considerare metoda de calcul a unui sistem simplu și de timp-bonus. De exemplu, salariul unui angajat este de 12 mii de ruble. Din cele 22 de zile lucrătoare din lună, a lucrat doar 20 de zile. Salariul său va fi după cum urmează:

ZP \u003d 12000: 22 * ​​​​20 \u003d 10909 ruble.

În aceeași situație, cu un sistem de plată time-bonus, calculul ar fi diferit. În acest caz, salariatului i s-ar putea asigura un bonus lunar de 25% din salariu. Dacă un angajat, dintr-un motiv întemeiat, nu a mers la muncă 2 zile într-o lună, dar a îndeplinit standardul stabilit (în ceea ce privește calitatea sau cantitatea produselor), salariul său va fi următorul:

RFP \u003d (12000: 22 * ​​​​20) + (12000 * 25%) \u003d 13909 ruble.

Pentru companie este mai important ca angajatul sa indeplineasca cerintele stabilite pentru el in ceea ce priveste calitatea muncii sale. În același timp, s-ar putea să nu plece la muncă timp de 2 zile (dintr-un motiv întemeiat) și să primească mai mulți bani decât cu un sistem simplu de plată bazat pe timp.

Tehnica piesei

Sistemele moderne de salarizare pot fi construite pe un principiu ușor diferit. Metodologia de lucru la bucată este utilizată pentru a recompensa activitățile angajaților producției principale. Această opțiune de plată va fi adecvată în zonele în care indicatorii cantitativi ai rezultatelor muncii sunt importanți. Acest lucru vă permite să reflectați mai corect costurile efortului și timpul lucrătorilor în cursul activităților lor.

Sistemul de lucru la bucată deschide oportunități pentru stabilirea anumitor norme care reflectă producția reală a fiecărui angajat în timpul stabilit. Acest lucru vă permite să calculați câte părți din calitatea necesară a produs un anumit angajat în timpul unei ture, indiferent dacă a efectuat o anumită cantitate de muncă.

Cel mai adesea, salariile la bucată sunt folosite în combinație cu bonusuri. Mai mult, există un stimulent pentru implementarea și îndeplinirea excesivă a normei stabilite. De asemenea, poate fi încurajată îmbunătățirea calității produselor finite sau economisirea resurselor (materii prime, materiale, energie etc.).

Salariile bonus pentru muncă la bucată sunt unul dintre cele mai comune sisteme de motivare a angajaților din astfel de industrii. Există de mulți ani, așa că și-a putut dovedi eficacitatea.

Calculele pot lua în considerare atât munca individuală, cât și cea colectivă a unei brigăzi sau secții. Depinde de ce tip de activitate încurajează întreprinderea. Dacă de la angajați este necesară munca în echipă, întregul site va primi bonus, dar numai dacă planul general este îndeplinit. Dacă acest lucru nu este necesar, fiecare angajat urmărește să depășească norma stabilită pentru a primi un bonus. În acest caz, apare o anumită rivalitate între toți angajații site-ului. Trebuie să fie prezent în limite rezonabile.

Sistemul de acorduri

Plata la bucată este una dintre cele mai comune metode de calculare a salariilor conform sistemului de lucru la bucată. În cursul calculului, prețurile sunt determinate pentru fiecare domeniu specific de lucru, ținând cont de termenele stabilite de standard. Cuantumul plății se stabilește în avans, adică chiar înainte de începerea lucrărilor.

Plata forfetară este foarte sistem eficient motivarea angajatilor a caror munca presupune crearea a cat mai multor produse sau servicii. Salarizarea se bazează pe calcul. Aceasta ia în considerare standardele de producție stabilite, precum și prețurile pentru fiecare nivel specific.

Sistemul prezentat este folosit mai des pentru a motiva întreaga echipă, atelier sau șantier. Evaluarea se face pe faptul muncii prestate. La finalizarea lucrărilor, suma totală va fi împărțită proporțional între toți membrii echipei. În același timp, se ține cont de cât timp a lucrat fiecare angajat. Pentru aceasta, poate fi implicat, de asemenea, acest lucru vă permite să distribuiți profitul total între angajați în mod corect, adică în conformitate cu realizările personale ale fiecăruia.

Sisteme directe, la bucată

Cu un sistem de plată directă, unui angajat i se percepe un cost pentru fiecare tip de serviciu prestat de acesta sau bunuri fabricate. De exemplu, un angajat primește 90 de ruble pe oră de muncă. În 2 ore, face o parte. Prin urmare, o unitate de producție costă 90 * 2 = 180 de ruble. Dacă un muncitor a făcut 4 părți într-o zi, el primește 180 * 4 = 720 de ruble.

Acest sistem are anumite dezavantaje. Prin urmare, este folosit mai rar astăzi. Acest lucru este posibil doar pentru industriile în care muncitorul are o influență redusă asupra tehnologiei de producție. Automatizarea liniilor controlate de muncitor face posibilă realizarea Calitate superioară Detalii. Sarcinile angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de lucru direct la bucată includ monitorizarea funcționării liniei, prevenirea defecțiunilor acesteia.

Salariile la piesa-bonus sunt una dintre cele mai des folosite metode. Este format din salarii de bază și bonusuri. De exemplu, pentru o parte, un muncitor primește 60 de ruble. Dacă întregul lot a fost eliberat fără căsătorie, lucrătorul primește un bonus de 10%. Deci, muncitorul a produs 100 de unități de produse. El primeste:

ZP \u003d 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) \u003d 6600 de ruble.

Acest lucru permite angajatului să fie motivat să producă produse de înaltă calitate. Dacă piesele trebuie să îndeplinească un anumit standard, acest lucru face posibilă nu numai obținerea numărului necesar de semifabricate, ci și obținerea calității lor ridicate.

Tehnica progresivă și indirectă

Forma indirectă de plată la bucată motivează angajații să efectueze o muncă cu performanță ridicată. Depinde de fiecare dintre ei ce remunerație va fi primită în final pentru activitățile lor. Întreaga echipă câștigă suma totală a plății pentru munca sa. De exemplu, pentru o schimbare, această cifră s-a ridicat la 14 mii de ruble. Fiecare angajat primește 20% din această sumă (întrucât sunt doar cinci persoane în echipă). Plata pentru o tură va fi după cum urmează:

ZP \u003d 14000 * 20% \u003d 2800 ruble.

O altă opțiune este sistemul de piese progresive. În conformitate cu această metodologie, înainte de a începe lucrul, se stabilește o normă pe care angajatul trebuie să o îndeplinească. Dacă depășește nivelul stabilit, toate părțile excedentului sunt plătite la o rată majorată.

De exemplu, până la 60 de părți, iar costul fiecăreia dintre ele este de 40 de ruble. Toate piesele realizate peste această valoare costă 50 de ruble. Deci, angajatul a putut produce 90 de piese. Plata va fi astfel:

ZP \u003d 60 * 40 + 30 * 50 \u003d 3900 de ruble.

Acest sistem motivează angajații să producă mai multe piese.

Având în vedere caracteristicile sistemelor moderne de salarizare, putem concluziona despre motivația angajaților companiei. Organizațiile aleg în mod independent metoda prin care se efectuează calculul.

INSTITUTUL DE INGINERI ȘI ECONOMICE GLAZVSK

(filiala) instituţiei de învăţământ de stat

studii profesionale superioare

„Universitatea Tehnică de Stat Izhevsk”

DEPARTAMENTUL DE FINANȚE ȘI CREDIT

LUCRARE DE CURS

SISTEME MODERNE DE PLATĂ

Pregătit de un student 2221 Kalinina M.V.

___________________________

consilier științific

Candidat de economie, conferențiar Kabirov R.G.

___________________________

Admis în apărare.

sef sectie

Doctor în economie, conferențiar Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Introducere……………………………………………………………………………. 3

1 Conceptul de sistem de salarizare. Factorii care influențează alegerea formei și a sistemului de remunerare…………………………………………………………………. 5

2 Sistemul tarifar al salariilor și formele acestuia……………………………………………... 7

3 Sistemul de salarizare fără tarife……………………………………………. 24

4 Sisteme de salarizare mixte………………………………………. 27

5 Stimulente financiare. Sisteme de stimulare………………….. 29

6 Îmbunătățirea sistemului de salarizare în conditiile magazinului…………. 35

Concluzie………………………………………………………………………………….. 40

Lista literaturii utilizate……………………………………………………….. 41

INTRODUCERE

Problema salariilor este una dintre cheie economia rusă. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate, depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Unul dintre principiile de bază ale organizării salariilor în economia modernă este principiul interesului material al muncitorului în rezultatele muncii sale.

În noile condiţii, soluţionarea problemelor din domeniul salariilor este imposibilă fără mecanisme dezvoltate de parteneriat social. În planul reformei salariale se află și problema standardelor sociale de stat, care reprezintă indicatori normativi ai nivelului de trai și dezvoltare socialași utilizate ca ținte în practica administrației publice a proceselor de dezvoltare economică și socială.

Problema restanțelor salariale rămâne una dintre cele mai acute probleme care provoacă tensiuni sociale.

În prezent, forma juridică de reglementare a relațiilor de muncă sunt acordurile tarifare și contractul colectiv. Întreprinderile au dreptul de a alege sisteme și forme de remunerare pe cont propriu, în funcție de specificul și sarcinile cu care se confruntă întreprinderea.

Contabilitatea muncii și a salariilor ar trebui să asigure: controlul asupra îndeplinirii sarcinii de creștere a productivității muncii; pentru disciplina muncii; utilizarea timpului și îndeplinirea normelor de muncă de către lucrători; identificarea la timp a rezervelor creștere în continuare productivitatea muncii; calculul precis al salariilor datorate fiecărui angajat și distribuția acestuia pe zone de cost; controlul asupra corectitudinii și oportunității decontărilor cu angajații întreprinderii asupra salariilor; controlul asupra cheltuirii fondului de salarii (salarii) și a plății sporurilor etc. Organizarea rațională a contabilității muncii și a salariilor contribuie la o atitudine conștiincioasă față de muncă. De mare importanță este întărirea dependenței salariilor și sporurilor fiecărui lucrător de contribuția sa personală la muncă și de rezultatele finale ale muncii echipei, eliminarea decisivă a elementelor de egalizare și îmbunătățirea în continuare a raționalizării forței de muncă. costuri și forme de remunerare.

Noile sisteme de organizare a muncii și a salariilor ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient cu o individualizare strictă a salariilor fiecărui angajat, adică prin introducerea unui model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile angajatului depind direct de cererea pentru produsele sale și servicii de informare, cu privire la calitatea si competitivitatea serviciilor pe care le ofera.munca si, bineinteles, situatia financiara a intreprinderii in care lucreaza.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că formarea și valoarea profitului depind de sistemul de remunerare ales.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Relevanța temei de cercetare alese se explică prin dependența salariilor de nivelul de trai al populației oricărei țări. Pentru marea majoritate a oamenilor, salariile sunt principala sursă de venit. Prin urmare, întrebări legate de salariu(valoarea acesteia, forma de acumulare și de plată și altele), sunt printre cele mai relevante atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

CONCEPTUL SISTEMULUI DE PLATĂ

Organizarea salariilor în formațiuni economice bazate pe o varietate de forme de proprietate și relații de muncă de către angajatorii lucrătorilor sugerează două niveluri principale de relații între lucrători și angajatori.

Primul nivel este interacțiunea lor pe piața muncii, unde este determinat prețul forței de funcționare (rata salarială). Angajatorii și angajații în condiții moderne convin asupra prețului muncii fie prin reprezentanții lor prin negocieri colective la diferite niveluri (cel mai adesea), fie direct fără reprezentanți pe baza acordurilor individuale.

Al doilea nivel este interacțiunea în cadrul întreprinderii. Pentru ca abilitățile lucrătorilor să fie realizate, iar munca lor să fie eficientă, de ex. pentru ca angajatorul si angajatul sa primeasca pe ce miza fiecare dintre ei, munca lor la intreprindere trebuie organizata intr-un anumit mod, iar intre pretul muncii (serviciul muncii) si indicatori care caracterizeaza eficienta salariatului, un trebuie stabilită o anumită relație, care este organizarea salariilor în întreprindere. Fiecare salariat trebuie să fie informat cu privire la normele de activitate a muncii (atribuţiile de muncă) care stabilesc parametrii cantitativi şi calitativi specifici activităţii sale. Pentru fiecare angajat, pe baza prețului forței sale de muncă și a standardelor de muncă, ar trebui să se stabilească și o relație cantitativă între gradul de îndeplinire a standardelor de muncă, i.e. rezultatele reale ale muncii și nivelul de remunerare al angajatului. Cu alte cuvinte, fiecare unitate de măsură cantitativă a ratei muncii trebuie să primească o valoare monetară bazată pe prețul forței de muncă. Mai mult, angajatul și angajatorul trebuie să convină între ei și cu privire la plata pentru munca care depășește standardele de muncă stabilite (obligații de muncă). Aceste aspecte fac, de asemenea, mai des subiectul negocierilor dintre angajați și angajatori și determină sfera de aplicare a pieței interne a muncii a întreprinderii. In cadrul acestor negocieri se stabileste o relatie intre salarii si gradul de indeplinire excesiva a standardelor de munca (in cazurile in care este necesar pentru angajator si potrivit pentru angajati). Diferite variante ale relației dintre nivelurile de îndeplinire și supraîncălcare a standardelor de muncă și nivelul de remunerare a lucrătorilor reprezintă sisteme de salarizare. Astfel, sub sistem de plata este înțeles ca o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în interiorul și deasupra normelor de muncă, care garantează salariatului să primească salarii în conformitate cu rezultatele efective ale muncii (față de norme) si pretul fortei de munca, convenit intre angajat si angajator.

FACTORI CARE INFLUENȚEAZĂ ALEGEREA FORMEI ȘI A SISTEMULUI DE PLATĂ

Pentru a obține rezultate finale ridicate, remunerarea managerilor, specialiștilor, lucrătorilor într-o economie de piață, este recomandabil să se bazeze pe următoarele principii:

1. Principalul criteriu de diferențiere a salariilor în întreprinderi, angajații ar trebui să fie rezultatul final al muncii lor. O creștere a salariilor ar trebui făcută numai proporțional cu creșterea rezultatelor finale ale muncii echipei;

2. este necesar să se asigure o creștere depășită a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor, întrucât aceasta este o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea normală a industriilor și a forțelor productive;

3. este recomandabil să se îmbine interesul și responsabilitatea individuală și colectivă în rezultatele muncii;

4. mecanismul de remunerare ar trebui să stimuleze îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, să țină cont de condițiile de muncă;

5. sistemele de salarizare ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru toți angajații.

Atunci când alegeți un sistem de salarizare, este recomandabil să luați în considerare forma de proprietate, dimensiunea întreprinderii, structura acesteia, natura produselor (serviciilor) produse, precum și caracteristicile valorilor și obiectivelor care domina echipa. În acest caz, este necesar în primul rând să ținem cont de responsabilitățile funcționale ale managerilor. Sarcina lor principală este de a asigura o creștere constantă a volumului producției (serviciilor) de produse de înaltă calitate, cu cheltuieli minime de resurse bazate pe accelerarea progresului științific și tehnologic, utilizarea experienței avansate. Accentul de atenție al managerilor ar trebui să fie pe problemele dezvoltării sociale a echipei, condițiile de muncă și condițiile de viață ale lucrătorilor.

Există multe forme și sisteme diferite de remunerare. Dar cu toată varietatea formelor și sistemelor de remunerare, se pot distinge două sisteme principale: tarif și fără tarif.

Sisteme salariale moderne

În prezent, tendința principală este extinderea domeniului de aplicare a sistemelor bazate pe salarizarea în funcție de timp, cu o sarcină normalizată (partea garantată a salariului) și o cotă destul de mare de prime, bonusuri (parte de bonus din salariu) pentru salariul angajatului. contribuția la creșterea veniturilor companiei. În același timp, trecerea la sisteme bazate pe timp ar trebui să se bazeze pe norme fundamentate științific. Sistemele de salarizare progresivă bazate pe timp, care sunt utilizate în practica națională și mondială, asigură salariatului plata integrală a tarifului (salariului) și a bonusurilor numai atunci când efectuează o anumită cantitate de muncă, stabilită pe baza standardelor de cost al forței de muncă. și respectarea unui anumit ritm de lucru.

Alături de modelele de salarizare bazate pe sistemul tarifar, au apărut un număr semnificativ de opțiuni care nu au la bază elemente atât de clasice ale sistemului tarifar precum salariile orare, grilele de salarizare, sistemele de clasificare a întreprinderilor, în funcție de nivelul salariilor. a managerilor etc. Aceste metode aparțin categoriei sisteme de salarizare fără tarife. Cele mai răspândite sunt modificările sistemelor de salarizare discutate mai jos, care sunt comune formei de salarii bazate pe timp și o abordare unificată pentru determinarea câștigurilor, atât lucrătorilor, cât și angajaților.

Salariu bazat pe salariul lunar- prevede stabilirea acestora de către lucrători și angajați, la nivelul câștigului curent, inclusiv toate sau unele tipuri de plăți suplimentare care se acumulează în timp. Astfel, se reproduce diferențierea câștigurilor care s-a dezvoltat la întreprindere, ținând cont de calificările angajaților, de semnificația funcțiilor îndeplinite și de contribuția muncii la rezultatele globale ale muncii. Pentru a crește motivația muncii, este necesară aplicarea unor norme progresive (sarcini normalizate, standarde de personal, standarde de intensitate a muncii, standarde de servicii etc.). Un număr de întreprinderi utilizează un sistem de deduceri din salarii pentru încălcări ale disciplinei muncii și omisiuni de producție. Sistemul de salarizare simplifică foarte mult organizarea salariilor și reduce complexitatea calculelor.

Sistem de salarizare comun- prevede definirea câștigurilor salariatului sub forma cotei sale din venitul întreprinderii și se concentrează pe rezultatele finale ale muncii. Câștigurile pot fi exprimate ca procent din Venitul netîntreprinderilor. Este oportun să se aplice această abordare managerilor (APM). Suma câștigurilor poate fi raportată și la valoarea venitului net prin acea parte a acestuia care este alocată pentru consum, adică fondul de salarii unitar. Cel mai adesea, coeficienții de acțiuni sunt stabiliți pentru perioada de bază prin raportul dintre câștigurile unui anumit angajat și câștigurile celui mai puțin calificat, care este luat ca unitate. Pe mari intreprinderi având un complex structura organizationala, este recomandabil să combinați stimularea rezultatelor generale ale întreprinderii cu rezultatele muncii departamentelor. În acest caz, se determină mai întâi cotele diviziilor din fondul de salarii, iar apoi cotele individuale ale fiecărui angajat din aceste divizii.

Sistemul de remunerare bazat pe coeficienții raporturilor muncii de calitate diferită- se bazează pe utilizarea unei singure grupări de lucrători și angajați în funcție de nivelul de calificare al acestora. Pentru fiecare grup de calificare(recomandat 7 - 11 grupe) se stabileste numarul de actiuni (cu un anumit interval) in Fondul Unificat de Salari (EFOT), in cadrul caruia se determina coeficientul individual de cota a fiecarui angajat. De exemplu, pentru grupa 1 de calificare - de la 1,0 la 1,8 acțiuni; pentru al 2-lea - de la 1,5 la 2,5 acțiuni; …; pentru al 9-lea - de la 5,3 la 7,2 etc. La stabilirea coeficienților individuali de cotă se ia în considerare nu numai nivelul de calificare, ci și experiența în muncă, calitățile personale etc.

Sistemul de salarizare partajată– salariile sunt exprimate în număr de acțiuni. a plati se ia în considerare o sumă fixă ​​de câștig, care se stabilește pe baza salariului unui angajat cu forță de muncă necalificată, cea mai simplă. Pentru comoditatea calculelor, câștigurile sale sunt exprimate ca un număr întreg, de exemplu, 3000 de ruble. Indicatorul individual al numărului de acțiuni pentru determinarea câștigurilor salariatului se stabilește prin raportul de indicatori, cum ar fi: nivelul de calificare și semnificația funcțiilor îndeplinite cu caracteristici similare celui mai puțin calificat angajat (coeficienții sunt determinați de raportul cu salariul minim). La redimensionare profit net sau nivelul salariului minim la întreprindere, se recalculează coeficienții individuali de acțiuni, iar mărimea cotei rămâne neschimbată.

Sistemul salarial contractual- o metodă de piață pur individuală și cea mai pronunțată, care prevede cuantumul și condițiile de remunerare pe baza contract de muncă(contract) între proprietarul sau conducătorul întreprinderii și muncitorul angajat. În acest caz, angajatul acționează ca vânzător de forță de muncă, iar întreprinzătorul (colectiv, reprezentant al statului) este cumpărătorul acestuia. in contract ( contract pe termen fix) de comun acord al părților, se stabilesc următoarele: termenul de angajare, sistemul de salarizare, mărimea acestuia, modul de funcționare, funcțiile fixe, volumul și cerințele pentru calitatea muncii, condițiile pentru sporuri și deduceri de sporuri, procedura de reziliere a contractului etc. Nivelul salariilor de aici este determinat nu numai de calificările și alte calități ale angajatului, ci și de raportul dintre cerere și ofertă de muncă.

Sistemul de evaluare a remunerației- prevede repartizarea părții din venitul realizat de întreprindere, destinată remunerației, proporțional cu evaluarea (evaluarea) cuprinzătoare care caracterizează salariatul, rezultatele și calitatea muncii acestuia. Valoarea ratingului este stabilită în funcție de indicatorul agregat, exprimat în puncte. Ratingul este stabilit pentru un număr de poziții și nu este limitat de standarde stricte, atât din punct de vedere al unui set de indicatori, cât și din punct de vedere al dimensiunii. De exemplu, pentru nivelul de studii sunt atribuite de la 0,8 la 2,0 puncte; pentru experiență de muncă (conform vechime in munca) - la nivelul inferior de 2,0 puncte se adaugă 0,3 puncte pentru fiecare an din perioada de până la 6 ani, apoi

0,1 puncte; pentru capacitatea (deprinderile) de muncă; pentru intensitatea muncii etc. Apoi, valoarea salariilor atribuibile unui rating este determinată prin împărțirea fondurilor destinate salariilor (alocate din veniturile primite de întreprindere) la ratingul general (suma ratingurilor întregului personal) . Salariul fiecărui angajat se determină prin înmulțirea indicatorului obținut cu ratingul său individual.

Îmbunătățirea sistemelor de salarizare este asociată cu o creștere a interesului fiecărui angajat pentru creșterea eficienței muncii, economisirea resurselor, îmbunătățirea calității produselor și creșterea vânzărilor. Noile sisteme de salarizare sunt flexibile, iau în considerare rezultatele individuale ale muncii, sunt de natură în mai multe etape și au o anumită specificitate în industrie.