Nesterov A.K. Sistemul contractual salarii // Enciclopedia Nesterovilor

Luați în considerare specificul sistemului contractual de remunerare, practica utilizării care indică faptul că conceptul de „contract” este departe de a fi identic cu conceptul de „ contract de munca".

Semne ale unui contract

Caracterul individual al contractului face posibilă stabilirea mai liberă a condițiilor de prestare a muncii în comparație cu un contract de muncă. Această caracteristică a contractului vă permite să luați în considerare cerințele specifice pentru angajat, obligațiile angajatorului. Contractul reglementează mai pe deplin drepturile și obligațiile părților în comparație cu contractul de muncă.

Contabilitatea cuprinzătoare în contractul responsabilităților de muncă în cadrul sistemului contractual de remunerare vă permite să variați gama de muncă efectuată în comparație cu contractul de muncă. Exemple de instrucțiuni căci contractul poate fi dezvoltat chiar în întreprindere.

Protejarea intereselor angajatorului în contract implică asigurarea interzicerii muncii cu fracțiune de normă, în special în firmele concurente, stabilirea răspunderii pentru dezvăluirea de informații privilegiate etc.

În contract, îndatoririle sunt clar formulate, ceea ce răspunde în mare măsură intereselor salariatului, în timp ce importanța funcției de muncă este redusă. Angajatorul nu are dreptul de a formula cereri și de a încredința lucrări care depășesc obligațiile prevăzute în contract.

Contractul stabilește și obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile, putând fi luate în considerare cerințele personale ale salariatului, și nu doar cele consacrate prin lege.

Remunerarea în regim de contract

Contractul include o parte semnificativă a condițiilor referitoare la salarii, beneficii sociale, aspecte materiale, acoperind o proporție semnificativă a problemelor de proprietate dintre angajat și angajator.

Sistemul de remunerare contractual vă permite să vă îndepărtați de sistemul tarifar, legând suma salariile angajat cu rezultatele muncii sale, ceea ce în marea majoritate a cazurilor duce la o creștere a veniturilor salariatului.

Schema standard de remunerare în cadrul sistemului contractual include următoarele elemente:

1. remunerația obișnuită (lunară, săptămânală, zilnică), care se stabilește pe baza salariului orar, a rezultatelor muncii sau a altor indicatori fixați în contract;
2. plăți unice - înainte de începerea lucrărilor, la finalizarea etapelor individuale, la finalizarea lucrărilor;
3. plăți stimulative - pentru depășirea indicatorilor stabiliți prin contract, pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare etc.;
4. plata finală la finalizarea contractului - de obicei o sumă semnificativă din această plată este stabilită până la;
5. rambursarea cheltuielilor materiale, asigurarea conditiilor sociale si de trai, asigurarea locuintei pe durata contractului etc.;
6. diverse plăți suplimentare, de exemplu, rambursarea costurilor de transport, costuri de comunicare etc.

În mod similar, contractul definește sancțiuni financiare pentru executarea necorespunzătoare a contractului, cel mai adesea exprimate în privarea salariatului de plăți de stimulente, plăți suplimentare, penalități la remunerația obișnuită etc.

Sistemul contractual de remunerare include in cost forta de munca direct salariile și alte beneficii imobiliare care asigură angajatului un anumit nivel de trai pe perioada contractului.

În formă de contract de remunerare, obligațiile angajatorului de a Securitate Socială muncitorul depășește adesea valoarea premiu financiar pentru muncitori. Aceasta include: furnizarea de locuințe pe cheltuiala angajatorului, rambursarea împrumuturilor și a împrumuturilor pe cheltuiala angajatorului, acordarea de concedii plătite, ai căror parametri sunt specificați în contract, plata servicii medicale, diverse asigurări etc. Cu cât lucrătorul este mai valoros pentru angajator, cu atât valoarea asigurării sociale va fi mai mare, deseori cost total beneficiile suplimentare vor depăși componenta financiară a remunerației pentru munca în temeiul contractului.

Sistemul de salarizare prin contract stimulează discriminarea lucrătorilor angajați în funcție de calificările și meritele suplimentare ale acestor lucrători. În același timp, o astfel de discriminare va fi absolut legală, ceea ce are un efect negativ asupra relaţiile de muncăîntr-un colectiv.

În acest sens, lipsa unui mecanism legal de implementare a condițiilor sociale din partea angajatorului creează o amenințare la adresa intereselor salariatului. În același timp, cu cât nivelul de calificare al unui angajat este mai scăzut, cu atât este mai vulnerabil.

Responsabilitatea angajatului în sistemul salarial contractual

Această discriminare este cel mai pronunțată în chestiunile legate de responsabilitatea salariatului în cazul neîndeplinirii termenilor contractului. În cadrul sistemului contractual, se folosesc adesea construcții de răspundere civilă pentru încălcări ale muncii:

• amenzi pentru abateri disciplinare;
• penalizare pentru rezilierea contractului la inițiativa salariatului;
• penalități pentru nerespectarea termenilor contractului;
• penalități pentru nerespectarea termenilor contractului;
• penalizare pentru încălcarea contractului etc.

Pentru lucrătorii de nivel scăzut, astfel de măsuri în cadrul sistemului salarial contractual pot duce la neplata remunerației conform contractului.

Separat, contractele prevăd condiții suplimentare pentru rezilierea contractului atât din partea angajatorului, cât și a angajatului. Totodată, astfel de condiții pot duce la neplata remunerației în temeiul contractului, sau invers, la plata unei remunerații majorate, în funcție de natura condițiilor de reziliere anticipată.

Specificul sistemului salarial contractual

Sistemul contractual de remunerare este văzut ca o formă mai flexibilă de angajare în comparație cu utilizarea contractelor de muncă, ceea ce extinde libertatea părților la contract în stabilirea termenilor acestuia.

În prezent, există două abordări principale ale organizării sistemului de contracte în întreprindere:

1. Utilizarea contractelor standard pentru anumite categorii de lucrători.
2. Utilizarea contractelor individuale pentru angajații de mare valoare.

În același timp, prima abordare înseamnă întocmirea de contracte pentru un anumit post, și nu pentru un anumit angajat, astfel încât astfel de „contracte” nu au un grad suficient de individualitate.

A doua abordare determină conținutul specific al fiecărui contract în comparație cu contractul de muncă, întrucât contractul include condiții care nu sunt prevăzute de legislația muncii.

Caracteristica principală a sistemului contractual de remunerare este fixarea în contract acordurile ajunse- angajatorul si angajatul trebuie sa ajunga la anumite intelegeri, si sa nu incheie un contract standard de munca.

În structura sa, contractul repetă structura unui contract de drept civil:

• subiect,
• drepturile și obligațiile părților,
• o responsabilitate,
• motive de încetare
• termen,
• alte conditii.

Totodată, sistemul contractual de remunerare este fixat pe principiul urgenței contractului, atunci când contractul este încheiat pt. anumită perioadă, la finalul căreia fie se prelungește, fie salariatului i se plătește remunerația finală, dacă este cazul.

Dacă contractul nu prevede conditii specialeîncetarea acesteia în raport cu procedurile standard de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul poate „concedi” salariatul numai după expirarea contractului.

Prin urmare, caracteristicile fundamentale ale organizării sistemului contractual de remunerare la întreprindere includ următoarele:

1. Caracterul individual al contractului.
2. Specificul conținutului contractului.
3. Durata contractului.

În același timp, cu cât sistemul contractual de remunerare funcționează mai mult în întreprindere, cu atât sfera contractului devine mai largă, cu atât mai rapid acest lucru duce la pierderea naturii individuale a contractelor (datorită tipificării lor) și la trecerea corespunzătoare la munca contractuala cu personalul.

Astfel, se poate trage următoarea concluzie:

Sistemul de remunerare contractual este cel mai potrivit în raport cu angajații individuali care au cea mai mare valoare pentru întreprindere, deoarece aceștia au abilități, abilități și calificări excepționale în comparație cu alți angajați.

Una dintre principalele probleme care trebuie reflectate în contractul de muncă este problema remunerației. Problemele salariale sunt rezolvate direct la întreprinderi. Reglementarea lor se realizează printr-un act de reglementare local. Cu toate acestea, salariile nu pot fi mai mici decât minimul stabilit de stat.

În toate sectoarele economiei naționale se folosesc două forme de salarizare:

• - plata pentru cantitatea si calitatea produselor fabricate la preturi stabilite se numeste lucrare la bucata;
• - plata pentru timpul lucrat, ținând cont de calificările angajatului, indiferent de producție, se numește în funcție de timp.

Cea mai comună formă de salariu este munca la bucată. Este utilizat acolo unde este posibil să se înregistreze cantitativ și calitativ producția de produse sau cantitatea de muncă și să se justifice din punct de vedere tehnic raționalizarea producției. Pentru fiecare unitate de producție sau volum de muncă se stabilește o rată la bucată, care este valoarea salariilor. Prețul poate fi unic sau complex.

Forma de remunerare la bucată are propriile sisteme: directă, bonus la bucată, progresivă la bucată, indirectă și la bucată. În cadrul sistemului de lucru direct la bucată, câștigurile fiecărui muncitor sunt proporționale cu producția sa și sunt definite ca produsul unităților de producție fabricate sau produse.

Cel mai comun sistem de salarii la bucată este bonusul la bucată. Muncitorului, pe langa castigul direct la bucata, i se plateste un bonus pentru indeplinirea si depasirea indicatorilor stabiliti. Bonusurile sunt stabilite pentru orele efective lucrate pe baza câștigurilor la bucată.

Cu un sistem de remunerare progresiv la bucată în cadrul cotei inițiale (de bază) stabilite, se realizează la cote directe la bucată, iar peste această cotă - la cote mai mari. Creșterea cotelor la bucată se determină în fiecare caz după un barem special. De exemplu, dacă norma inițială este supraîmplinită de la 1 la 10%, rata la bucată crește cu 50%, iar peste 10 - cu 100%. Coeficientul de creștere a ratei la bucată în primul caz va fi egal cu 0,5, iar în al doilea este determinat de dublul ratelor.

Suplimentul în cadrul acestui sistem este stabilit prin diferite metode. Cel mai universal este următorul: în primul rând, se determină o parte din câștigurile acumulate la rate directe pentru întregul volum de muncă prestată, valoarea rezultată este înmulțită cu procentul de depășire a ratei de producție și cu coeficientul de creștere a rata la bucata, luata in conformitate cu sistemul de salarizare progresiva actual:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Luni) / Kr. ,

unde Ztot. - castigul total al unui muncitor dupa sistemul piesa-progresiv, r.;

Z sd. - câștiguri la cota la cota de bază, ruble;

Pv.n. - indeplinirea normelor de productie, %;

Lun. - baza initiala de acumulare a profitului, exprimata ca procent din indeplinirea standardelor de productie,%;

Kp - coeficientul de creștere a ratei de bază la bucată.

Sistemul de lucru indirect este folosit pentru plata militarilor echipamente tehnologice, reparatori, maiștri asistenți și alți muncitori auxiliari, de rezultatele activității cărora depinde productivitatea muncitorilor principali.

Forma de remunerare bazată pe timp este simplă și un bonus de timp.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, câștigurile depind de tariful ( salariul oficial) și orele lucrate.

În industrie, predomină sistemul time-bonus de remunerare, în care, pe lângă câștiguri pe ratele tarifare(salarii), se plătește un bonus pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor și a altor angajați afiliați angajaților se realizează conform sistemelor de timp și de bonusuri de timp. Procedura de calcul a câștigului este aceeași ca și pentru lucrătorii cu timp, dar salariul se stabilește în funcție de personalul. Managerii, specialiștii, alți angajați înrudiți cu angajații pentru principalele rezultate sunt recompensați activitate economică din fondul de consum conform indicatorilor specifici stabiliți de conducătorul asociației, întreprinderea de comun acord cu comitetul sindical. Indicatorii de bonusuri pentru echipele de unități funcționale și sunt strâns legați de rezultatele finale ale activității întreprinderii și sunt stabiliți diferențiat pentru categorii individuale și grupuri de angajați, ținând cont de sarcinile cu care se confruntă.

conditii aplicare eficientă salariile pe timp sunt:

introducerea unor moduri raționale de muncă și odihnă a lucrătorilor din comerț și contabilizarea strictă a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

necesare pentru fiecare întreprindere comercială programele de lucru și foile de pontaj ale timpului efectiv lucrat;

revizuirea în timp util a categoriilor de calificare sau a categoriilor de angajați;

aplicarea celor mai raționale standarde de costuri cu forța de muncă;

aprobarea în fiecare organizație, la întreprindere a responsabilităților postului pentru categorii de salariați.

Într-o economie de tip piață, locul de conducere este ocupat de un sistem contractual, contractual de remunerare. Nivelul remunerației este stabilit printr-un acord între angajați și administrație, care poate fi individual sau colectiv. În acele sectoare ale economiei în care interesele lucrătorilor sunt protejate de sindicate, nivelurile salariale se formează sub influența acordurilor tripartite, la care, alături de angajatori și angajați, participă și reprezentanți ai sindicatelor. .

Trebuie remarcat faptul că, într-o economie de piață, prețul forței de muncă pe piața muncii se formează sub influența nu numai a cererii și ofertei, ci și a unui număr de alți factori, poate fi influențat de profesie, educație, sex, vârstă. , factori regionali, condiții de muncă, tradiții, restricții legislative, reguli și reglementări stabilite. În special, valoarea salariilor salariatului se formează sub influența tarifelor.

Cuvinte cheie

SĂNĂTATE/ SĂNĂTATE / MEDICINA / SERVICII / SERVICII / PLATA / SALARII / INDICATORI INDICATIVI/ INDICATIV / INDICI

adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Subiect. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sferei sănătateși introducerea unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Districtului Federal Siberian. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionului. Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de salarizare care să stimuleze activitatea personal medical si dezvoltarea organizatiilor medicale la nivel de subiecti Federația Rusă. Metodologie. Pentru a studia sistemul actual și a forma noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, am folosit analiza structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, actele legale de reglementare actuale, precum și metodologia. modelare functionala. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintit pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Dovedit pe exemplul celor cercetaţi organizatie medicala că introducerea unui sistem contractual de remunerare a sporit satisfacţia populaţiei cu calitatea şi disponibilitatea îngrijire medicalăși principal indicatori indicativi organizatie medicala. Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală model studiată a condus la concluzia că managementul program-țintă al implementării proiectului este un instrument de realizare a indicatorilor predictivi (de proiect) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federația Rusă. Rezultatele implementarii si monitorizarea indicatori indicativi confirmă satisfacția sporită a populației față de calitatea și accesibilitatea îngrijirilor medicale. Sistemul de remunerare propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autorul lucrărilor științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• Politica de stimulare a salariilor în instituțiile medicale bugetare

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Implementarea unui contract eficient în organizațiile medicale ca mecanism de îmbunătățire a calității asistenței medicale

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Remunerația și motivarea personalului medical în contextul trecerii la un contract efectiv

  2014 / Romanciuk Irina Grigorievna

• Contract eficient în model de bugetare de performanță

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Un contract eficient ca formă instituțională de implementare a relațiilor sociale și de muncă în instituțiile de sănătate: așteptări și realitate

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalia Vladimirovna

• Fundamente organizatorice și metodologice pentru implementarea unui contract eficient în instituțiile de sănătate bugetare

  2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Noi abordări eficiente în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor medicali

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovici, Timofeev Leonid Fedorovich

• Un contract eficient ca factor în gestionarea relațiilor sociale și de muncă în sistemul de sănătate

  2017 / Saldan Igor Petrovici, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich

• Condiții pentru implementarea unui contract efectiv pentru lucrătorii științifici și pedagogici din universități

  2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mikhailovna Shirko

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

Importanță Articolul studiază procesul de reformă a sectorului sănătății și implementarea unui nou sistem contractual de compensare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Am studiat diverse unități medicale din raion. Obiective Ne-am propus să dezvoltăm un nou proiect de sistem de remunerare prin contract, care să permită munca personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. Metode Pentru studiul sistemului actual și formarea unor noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, am utilizat o analiză structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, statistici, actele normative existente și o metodologie de modelare funcțională. Rezultate Am elaborat un proiect al unui nou sistem de contracte salariale pentru lucrătorii medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru a-l implementa în organizațiile din domeniul sănătății. Folosind cazul organizației medicale, am demonstrat că introducerea sistemului de contracte a adus îmbunătățiri semnificative în gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și îmbunătățirea cifrelor indicative cheie ale organizației medicale. Concluzii și relevanță Concluzionăm că managementul direcționat al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiect) doriti în organizațiile din domeniul sănătății. Sistemul de contract propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Textul lucrării științifice pe tema „Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse”

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Tipărit)

Politica socio-economică

SISTEMUL DE PLATĂ A CONTRACTULUI CA UN INSTRUMENT PENTRU GESTIUNEA DEZVOLTĂRII ORGANIZĂȚILOR MEDICALE ÎN SUBIECTUL ALE FEDERATIEI RUSE

Yuri Ivanovici MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA

un doctor stiinte tehnice, Profesor al Departamentului de Management, Secretar Academic, Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și serviciu public sub președintele Federației Ruse, Novosibirsk, Federația Rusă [email protected]

Candidat la Științe Medicale, medic șef al GBUZ Regiunea Novosibirsk„Policlinica orașului nr. 16”, Novosibirsk,

Federația Rusă

[email protected]

Istoricul articolului:

Acceptat la 06.03.2015 Aprobat la 06.08.2015

UDC 353.2 (9)

Cuvinte cheie:

sănătate, medicină, servicii, remunerare, indicatori indicativi

adnotare

Subiect. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sectorului sănătății și introducerii unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de o echipă de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionului.

Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Metodologie. Analiza structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, actele legale de reglementare actuale, precum și metodologia de modelare funcțională au fost folosite pentru a studia sistemul actual și a forma noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintit pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Se demonstrează pe exemplul organizației medicale studiate că introducerea unui sistem contractual de remunerare a sporit gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și cu principalii indicatori indicativi ai organizației medicale.

Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală model studiată a condus la concluzia că managementul program-țintă al implementării proiectului este un instrument de realizare a indicatorilor predictivi (de proiect) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federația Rusă. Rezultatele implementării și monitorizării indicatorilor indicativi confirmă satisfacția crescută a populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale. Sistemul de remunerare propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

© Editura FINANCE și CREDIT, 2015

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

În conformitate cu Conceptul pentru dezvoltarea asistenței medicale în Federația Rusă până în 2020 și alte documente de program, direcția de tendință în țară este de a crește disponibilitatea și calitatea asistenței medicale pentru populație. Sectorul asistenței medicale necesită reformarea mecanismului de furnizare a serviciilor medicale populației și apropierea acestora de standardele mondiale. Cea mai importantă componentă a deciziei

a sarcinilor stabilite este formarea unui nou calitativ politica de personalîn domeniul medical, iar instrumentul este o schimbare a mecanismelor motivaționale în managementul personalului.

Analiză surse științifice iar datele statistice au scos la iveală problemele care există în personal institutii medicale, precum și în sistemul actual de remunerare din sectorul sănătății. Una dintre principalele probleme este lipsa acută de personal medical, inclusiv 270.000 de asistente și aproximativ 40.000 de medici. Există o dezvoltare inegală

asistență medicală în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențiere interregională ridicată a salariilor lucrătorilor sfera socială iar salariul mediu la disciplinele Federației, care diferă de 1,5-2,8 ori. În domeniul asistenței medicale și al furnizării de servicii sociale, salariul mediu al angajaților instituțiilor statului federal este de aproximativ 22,5 mii de ruble, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - 18,8 mii ruble, instituţiile municipale-14,7 mii de ruble. .

O analiză a aplicării sistemului de salarizare existent a arătat că nu a fost posibilă rezolvarea integrală a problemei stimulării lucrătorilor din domeniul sănătății, ținând cont de rezultatele muncii lor. Aceasta determină nivelul insuficient de calitate al serviciilor de stat (municipale) prestate (lucrărilor efectuate), reduce eficiența muncii angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati, creează nemulțumiri față de nevoile crescute ale populației în obținerea de calitate înaltă. și servicii medicale accesibile. Problemele existente în sistemul de sănătate al Federației Ruse trebuie rezolvate prin reformarea sectorului sănătății. Guvernul și ministerele de resort au depus eforturi semnificative pentru schimbarea sistemului de salarizare, au fost publicate peste 60 de acte normative de diferite niveluri, a fost aprobată o foaie de parcurs care a determinat succesiunea acțiunilor, termenele limită și sprijinul organizațional și de resurse necesar pentru sănătate. Introducerea unui nou sistem de plată este însă extrem de lentă și cu mari dificultăți, iar organizațiile medicale s-au confruntat cu dificultăți în implementarea sarcinilor lor din cauza lipsei de recomandări, instrumente și mecanisme unificate pentru implementarea și întreținerea acestuia. În prezent, asistența medicală din Rusia este în pragul unei alte reforme organizaționale, care prevede tranziția medicală

organizaţii pentru un nou sistem de remunerare – contractual. Se deosebește de sistemul actual prin noi instrumente de motivare a muncii și de gestionare a potențialului de personal al organizațiilor medicale și are ca scop realizarea nivel inalt activitate profesională personalului și creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populația entităților constitutive ale Federației Ruse.

Probleme de reglementare a salariilor în organizațiile medicale

În organizațiile medicale din Federația Rusă, există probleme similare în domeniul remunerației și al calității serviciilor medicale oferite populației. Echipa de proiectare a descompus principalele probleme

organizații medicale, care au inclus următoarele:

Dezvoltarea inegală a asistenței medicale în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențierea interregională ridicată a remunerației lucrătorilor medicali;

Nemulțumirea populației față de nivelul de accesibilitate și calitatea serviciilor medicale;

Nivel insuficient al salariilor (salariul de bază), calificări și motivare scăzută a personalului medical în condițiile deficitului de personal;

Reglementări și restricții excesive în atragerea de surse suplimentare de finanțare pentru organizațiile medicale;

Nivel de actualizare insuficient Echipament medicalşi baza materială şi tehnică a organizaţiilor medicale.

O analiză a listei de probleme de mai sus arată că practica actuală de organizare a serviciilor medicale și a remunerației nu rezolvă pe deplin problema motivării angajaților să ofere servicii medicale de calitate în organizațiile medicale. Standardele și criteriile actuale de evaluare a eficacității muncii lucrătorilor medicali nu asigură furnizarea de servicii la nivelul standardelor mondiale. Într-un număr de organizații medicale, plățile de stimulare sunt utilizate ca parte garantată a câștigurilor, care nu este legată de rezultatele muncii. Motivul principal pentru aceasta este dimensiunea redusă a părții tarifare a salariilor, precum și lipsa de competitivitate a serviciilor medicale pe piețele regionale de muncă. Drept urmare, se efectuează sporuri personalului indiferent de rezultatele muncii, dar numai pentru a menține personalul existent, ceea ce se confirmă în unele lucrări.

Etapa actuală de dezvoltare a relațiilor socio-economice și de muncă în societate, în sferele sale materiale și nemateriale, necesită introducerea de noi

instrumente care vizează rezultatul final al travaliului. Un astfel de instrument, care prevede conceptul de reformă în sectorul sănătății, este sistemul de muncă contractuală.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un salariat, care specifică acestuia atributii oficiale, condițiile de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii sale și de calitatea publicului.

servicii (municipale), precum și măsuri de sprijin social pentru angajați.

Studiul realizat de autori prezintă experiența dezvoltării și implementării unui sistem de remunerare contractual, care a fost realizat de o echipă de proiect formată din șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk, formată din E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

Dezvoltarea activităților de proiect și program pentru implementarea sistemului de contracte în disciplinele Districtului Federal Siberian a fost realizată ca parte a formării lucrătorilor medicali la Institutul Siberian de Management al Academiei Naționale de Economie și Administrație Publică din Rusia. sub președintele Federației Ruse în cadrul programului „Instruirea personalului de conducere în domeniul asistenței medicale”.

Acest grup a făcut următoarele:

A fost elaborat un proiect pe tema „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale”;

S-au format un algoritm și proceduri pentru implementarea unui contract efectiv;

Se determină instrumentele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în organizațiile medicale;

Avantajele și posibile probleme introducerea unei noi forme instituționale în sistemul de recrutare și evaluare a lucrătorilor medicali;

Conținut detaliat și procedură pentru implementarea unui contract eficient ca instrument de gestionare a potențialului de resurse umane al organizațiilor medicale;

A fost propus un sistem de motivare și stimulare a muncii personalului cheie în vederea formării unei politici interne de personal, precum și a unui sistem de audit de personal în organizațiile medicale;

Se preconizează măsurarea rezultatelor activității profesionale a personalului, ceea ce va afecta semnificativ creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale către populație.

Proiectarea și implementarea sistemului contractual de remunerare în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Dezvoltarea proiectului pentru introducerea sistemului contractual de remunerare a fost realizată pe baza organizațiilor medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. La proiectarea obiectului studiului, a fost adoptat sistemul de remunerare în domeniul sănătății la nivelul subiectului Federației Ruse. GBUZ NSO „Policlinica Orăşenească Nr. 24” a fost identificat ca obiect de implementare a sistemului contractual de remunerare. Subiectele studiului sunt sistemul contractual de remunerare și mecanismele de implementare a acestuia în organizațiile medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. Scopul principal al studiului a fost creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație prin introducerea unui sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. .

Totodată, au fost identificate principalele sarcini legate de derularea proiectului și metodologia de implementare a sistemului de remunerare contractual în organizațiile medicale și anume:

Efectuarea unei analize a sistemului actual de remunerare într-o organizație medicală și identificarea problemelor existente în domeniul asistenței medicale;

Dezvoltarea unui algoritm pentru implementarea sistemului contractual de remunerare;

Dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui sistem contractual de remunerare;

Motivație eficiență economică sistem contractual de remunerare;

Formarea programului țintă „Dezvoltarea și implementarea sistemului contractual de remunerare

în organizaţiile medicale pentru perioada 2014-2016”.

În cursul studierii sistemelor de salarizare existente și a activităților organizațiilor medicale, metodele de analiză structurală și de sistem, observarea participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice și a actelor juridice de reglementare actuale, precum și a metodelor de modelare funcțională, extrapolare și au fost folosite prognozele.

Implementarea practică a proiectului în organizația medicală studiată a permis:

Eliminarea diferențierilor nerezonabile în nivelul de remunerare a managerilor și personalului organizației;

Anularea plăților de stimulare către personal, stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai organizației medicale;

Crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor unei organizații medicale;

Efectuați diferențierea salarială lucrătorii medicali luând în considerare volumul, complexitatea și calitatea muncii;

Asigurarea introducerii unui sistem contractual eficient de remunerare;

Asigurarea unei distribuții mai largi a sistemului de contracte și includerea mecanismelor de motivare a personalului care vizează dezvoltarea unei organizații medicale.

Soluții de proiectare pentru implementarea sistemului salarial contractual pe exemplul organizației medicale studiate „Policlinica Orășenească Nr. 24”

Caracteristicile obiectului de studiu al organizației medicale „Policlinica Orășenească Nr. 24”. Policlinica este concepută pentru a oferi asistență medicală și consultativă multidisciplinară populației adulte și copiilor din districtul Leninsky din Novosibirsk. Este conceput pentru 600 de vizite pe tură și deservește 29,2 mii de persoane. Principalele caracteristici ale bazei policlinice studiate sunt prezentate în Tabel. unu.

Structura instituției este reprezentată de două secții terapeutice (14 locații), o secție de pediatrie (6 locuri), ginecologie, stomatologie.

sectii de kinetoterapie, departament de radiodiagnostic, birou regional de diagnostic functional, laboratoare clinice si biochimice, spital la domiciliu. Policlinica este dotată cu săli regionale nefrologice, pneumologice, hematologice și gastroenterologice. Parcul de echipamente conține 153 de unități. tehnologie medicală modernă. În anul 2013 a fost finalizată informatizarea completă a locurilor de muncă din policlinici (128 unități).

Baza materială și tehnică a organizației medicale îndeplinește standardele cerute pentru furnizarea de servicii medicale pentru populația atașată. Activitățile sale principale includ îngrijirea medicală prespitalicească și îngrijirea în ambulatoriu, inclusiv într-un spital la domiciliu.

Personalul policlinicii este de 302 persoane, dintre care 89 de medici. Ponderea specialiştilor cu mai mare categoria de calificare este de 35%.

Numărul angajaților cheie în posturi este de 241, dintre care 240 de persoane lucrează în sistemul de asigurări obligatorii de sănătate.

Numărul posturilor de medici este de 112,5 rate, ocupate - 93,75 rate ( indivizii -84).

Numărul lucrătorilor paramedici este de 174 persoane, în timp ce sunt angajate 157,5 posturi (persoane fizice - 93).

Numărul de posturi personalul junior este de 56 persoane, sunt angajate 36 rate (persoane fizice - 18).

În organizația studiată, formarea fondului de salarii are loc pe baza sistemului de plăți actual în conformitate cu cadrul legal de reglementare, acordul de industrie și cerințele foii de parcurs.

Sursele de formare a fondului de salarii în clinică sunt:

Plata serviciilor medicale pe cheltuiala Fondului Federal de Asigurări Medicale Obligatorii (ordine de stat);

Plăți stimulative pentru asigurarea accesibilității și calității;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru anumite grupuri ale populației adulte;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru copiii rămași fără îngrijire părintească;

Plata certificatelor de nastere;

Plata serviciilor pentru activitati extrabugetare.

Fondul de salarizare al policlinicii în 2013 a fost de 78.531.434 de ruble; în 2014, a rămas practic neschimbat. Salariile în clinică se desfășoară în conformitate cu Acordul tarifar al industriei pentru instituțiile de stat, subordonat Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk pentru 2014-2016 ., intrat în vigoare la 01.01.2014. În conformitate cu acest document, angajatorului i se recomandă să creeze condiții de remunerare pe baza unui contract efectiv cu angajații, în funcție de rezultatele și calitatea muncii și de îmbunătățirea calității serviciilor prestate. Pentru precizarea funcțiilor de muncă pentru posturile relevante se stabilesc indicatori și criterii care reflectă condițiile și cuantumul plăților de stimulare strict în cadrul fondului de salarii de bază.

În prezent, pe baza recomandărilor Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk, policlinica are un sistem în 10 puncte pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor medicali, ținând cont de ce plăți de stimulare se fac.

Ponderea plăților de stimulare pentru personalul medical este de 38%, pentru medie - 29,7%; ponderea plăților către medici pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă este de 6,9%, la personalul mediu - 11,8%. La stabilirea plăților de stimulare

administrarea se bazează pe șase indicatori de evaluare a calității muncii specialiștilor, definiți la puncte.

O analiză a sistemului actual de motivare a angajaților a arătat insuficientă

eficacitatea impactului acestuia asupra calității serviciilor medicale. Ca urmare, pierderile economice, conform expertizei medicale si economice si controlului medical si economic in anul 2013, au constituit mai mult de 1% din fondurile prezentate pe facturile pentru serviciile medicale prestate. În plus, există un nivel insuficient

satisfacția populației atașate cu calitatea livrării și disponibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului, complet

satisfăcut doar 76% dintre respondenți). S-a constatat neîndeplinirea planului de examinare medicală

anumite grupuri ale populației adulte (în 2013 au fost plătite doar 768.255 de ruble, sau 78% din limitele planificate pentru acest tip de activitate).

Cadrul legal de reglementare și direcții pentru îmbunătățirea salariilor în organizațiile medicale. O etapă importantă în activitatea echipei de proiect a fost analiza reglementării Cadrul legal privind remunerarea în organizațiile medicale, care au ajutat autoritățile puterea statului aruncați o privire mai atentă la această problemă. În perioada 2005-2014, au fost publicate circa 65 de acte normative care reglementează salariile la nivel federal și regional. Un număr mai mare de acte legislative nu oferă în prezent motivația dorită pentru munca care vizează obținerea rezultatului final și formează o atitudine negativă față de cerințe suplimentare care apar chiar și în contextul unor injecții financiare destul de mari ca parte a implementării programului țintă. „Modernizarea Sănătății” și proiectul național prioritar „Sănătate” . În general, actualele acte normative de reglementare stabilesc doar un cadru general, prin urmare, aceste acte impun elaborarea unor mecanisme și instrumente pentru introducerea unui nou sistem și forme de remunerare în domeniul sănătății.

În primul rând, ar trebui să luați în considerare:

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012 „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a salariilor în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”;

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 ianuarie 2013 nr. 21 „Cu privire la instrucțiuni privind elaborarea de către autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse a planurilor de acțiune („foi de parcurs”) „Îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în domeniul

serviciu social populație (2013-2018)"";

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 28 august 2008 nr. 463n „Cu privire la introducerea unui nou sistem de salarizare pentru angajații instituțiilor științifice bugetare federale care au unități clinice subordonate Ministerului Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă".

O analiză a cadrului de reglementare actual și a sistemelor existente de remunerare în domeniul sănătății, inclusiv date statistice privind remunerarea efectivă a lucrătorilor medicali din Federația Rusă și regiuni individuale, indică faptul că nu există diferențe semnificative și necesitatea îmbunătățirii sistemului de remunerare în toate regiunile. regiuni ale tarii.

Principalele direcții pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în organizațiile medicale includ:

Reducerea decalajului dintre nivelul mediu de remunerare al angajaților instituțiilor și nivelul mediu al salariilor în entitatea constitutivă a Federației Ruse;

Eliminarea diferențierii nerezonabile a nivelului de remunerare a angajaților instituțiilor;

Îmbunătățirea sistemului de criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii medicali;

Dezvoltarea criteriilor și indicatorilor în organizațiile medicale unde nu sunt disponibili în prezent;

Anularea plăților de stimulente stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai lucrătorilor medicali;

Determinarea raportului optim al părții garantate a salariilor și a primelor de stimulare.

Necesita evoluții suplimentareși introducerea de noi criterii de evaluare a calității muncii, precum și utilizarea de noi mecanisme de reglementare a motivației personalului.

Caracteristicile formării sistemului contractual de remunerare în entitatea constitutivă a Federației Ruse și în organizația medicală studiată. În cursul lucrărilor a fost utilizată o metodă program-țintă, care permite

pentru implementarea unei abordări integrate a rezolvării sarcinilor stabilite, au fost identificate activități de program care au acoperit toate secțiunile principale ale activităților policlinicii. Deoarece este imposibil să se influențeze sursele existente de formare a fondului de salarii al unei organizații medicale, este recomandabil să se schimbe

redistribuirea structurii acestor surse. Acesta este scopul activităților de program ale proiectului dezvoltat.

Îmbunătățirea sistemului de remunerare ar trebui realizată pe baza necesității de a stabili dependența creșterii acestuia de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității servicii publice bazat:

Introducerea unui sistem de indicatori de performanță sectoriali de la nivel federal la o anumită instituție și angajat;

Stabilirea plăților de stimulare în conformitate cu indicatorii atinși, criteriile și condițiile de numire a acestora (reflectate în reglementările exemplare privind salarizarea angajaților instituțiilor, în reglementările locale și în contractele (contractele) de muncă cu angajații instituțiilor);

Anularea plăților stimulative ineficiente.

Echipa de proiect a propus unele îmbunătățiri ale sistemului de plăți de stimulente la stabilirea dependenței creșterilor salariale de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor publice prestate, precum și o listă extinsă de criterii de evaluare a performanței personalului medical. (pentru medici - 17 criterii, pentru personalul paramedical - 14 criterii , pentru personalul medical junior - 6 criterii) și a fost introdus conceptul de coeficient personal integral de performanță (PIKR).

Tehnologia de evaluare a muncii unui angajat include calculul fiecărui criteriu, care are o unitate naturală de măsură, convertită în puncte: numărul maxim de puncte pentru medici este de 100 (numărul de criterii este de 17), pentru personalul paramedical - 70 (numarul de criterii este de 14), pentru personalul junior - 30 (numarul de criterii - 6).

Această abordare a făcut posibilă formarea unui algoritm și structură a indicatorilor de evaluare, obligatorii (repetat pentru toate categoriile de medici) și

suplimentare, ținând cont de specificul activităților lor.

Se efectuează evaluarea fiecărui criteriu și a valorii integrale a tuturor criteriilor de performanță pentru o anumită poziție

lunar de către comisii de experți intra-instituționale la nivelul unităților structurale (nivel 1) prin completarea formularelor de evaluare a controlului.

Criteriul integral personal

performanța (PIKR) se stabilește lunar în conformitate cu data de raportare adoptată de instituție, adică în a 10-a zi a fiecărei luni următoare celei de raportare. Această dată este stabilită prin decizia instituției medicale și se fixează în

reglementări intra-instituționale privind remunerarea și stimulentele pentru angajații unei organizații medicale (ordinul șefului).

O evaluare integrală a criteriilor de calculare a valorii plăților de stimulare se realizează prin stabilirea unui criteriu integral personal de eficacitate (eficiență), care se calculează conform următoarei formule:

PIKR = K, + K,... K,

unde n este numărul de criterii; K - criteriul de evaluare.

Generalizarea valorilor criteriilor de performanță pentru fiecare angajat transferat într-un contract efectiv, precum și conversia ulterioară a criteriilor în indicatori pentru calcularea părții de stimulare a remunerației, se realizează în cadrul unei comisii generale de experți a instituției (a II-a). nivel), care verifică validitatea criteriului de performanță integrală personală și valoarea lor totală pentru toți lucrătorii din domeniul sănătății.

Pentru a determina costul unui punct, este necesară împărțirea părții stimulatoare la valoarea totală a criteriului de performanță integrală personală. Marimea

partea stimulativă a fiecărui angajat se determină prin înmulțirea criteriului de performanță integrală personală cu costul unui punct. Criteriile sunt evaluate în puncte. În plus, este afișat coeficientul de performanță integral personal al fiecărui angajat, care este luat în considerare la calcularea salariilor în funcție de

metodologia propusă. În cadrul noului sistem contractual de remunerare, partea de bază a salariilor va rămâne neschimbată, iar plățile de stimulente vor depinde de volumul și calitatea serviciilor prestate de fiecare angajat. Dacă sunt îndepliniți indicatorii de intensitate ridicată a muncii și combinație de profesii stabiliți de conducerea organizației medicale, creșterea salariilor poate fi de până la 50% sau mai mult.

Dezvoltatorii proiectului au efectuat o analiză comparativă a sistemului de salarizare existent și a celui planificat pentru implementare în Federația Rusă și pe teritoriul subiectului. Sistematizarea informațiilor obținute în cursul lucrărilor a făcut posibilă dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui nou sistem de salarizare într-o organizație medicală, inclusiv un aparat conceptual, un algoritm și etapele de implementare, indicatori indicativi pentru evaluarea performanței personalului și o metodologie de calcul a salariilor, mostre de acte juridice de reglementare locale, contracte, reglementări etc.

Algoritmi și instrumente pentru introducerea unui nou sistem de salarizare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii. Principalele mecanisme și instrumente pentru implementarea noului sistem de salarizare a lucrătorilor medicali, pregătite de echipa de proiect, sunt:

Algoritmi pentru introducerea unui nou sistem de salarizare;

Proiectul de rezoluție al guvernatorului subiectului Federației Ruse;

Metodologie de introducere a unui nou sistem de salarizare într-o organizație medicală;

Programul țintă „Dezvoltarea și implementarea unui nou sistem contractual de salarizare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016” (denumit în continuare Program).

Aceste documente au fost elaborate în cursul cercetării și proiectării unui nou sistem de salarizare contractuală în organizațiile medicale la nivelul unui subiect al Federației Ruse și propuse pentru implementare în regiunile Omsk și Novosibirsk.

Activitățile proiectului prevăd execuția la nivelul autorităților entității constitutive a Federației Ruse și la nivelul unei organizații medicale, prin urmare, au fost dezvoltați doi algoritmi pentru formarea unui nou contract.

sistemele de salarizare, care sunt prezentate în fig. 1 și 2.

Pentru a implementa proiectul pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse, este necesar să se desfășoare o serie de activități la nivelul autorităților executive, dintre care principalele sunt:

Discutarea metodologiei la colegiul Ministerului Sănătăţii a subiectului Federaţiei;

Adoptarea rezoluției guvernatorului privind introducerea unui nou sistem de salarizare;

Dezvoltarea unui Program țintit cu acces la activități și ținte specifice programului.

La implementarea unui proiect la nivelul unei organizații medicale (Fig. 2.) stadiul inițial se preconizează crearea unui grup de lucru, cuprinzând șeful organizației medicale, adjuncții săi și un reprezentant al organizației sindicale. Cele mai importante etape ale implementării proiectului sunt testarea în condițiile unei organizări medicale pilot și evaluarea rezultatelor monitorizării.

Dacă sunt preconizate efecte din implementarea proiectului (realizarea indicatorilor foii de parcurs), acesta intră în stadiul de replicare. În același timp, grupul de lucru adaptează metodologia la condițiile unei anumite organizații medicale prin dezvoltarea propriilor activități de program și indicatori indicativi. O condiție prealabilă înainte de introducerea unui nou sistem de salarizare este adoptarea unui sistem contractual pentru intalnire generala echipă.

Formarea unui program țintit pentru implementarea unui sistem contractual de remunerare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților. Grupul care a dezvoltat proiectul pentru un nou sistem de salarizare a inclus șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk. Aceștia au reușit să implementeze o abordare sistematică a soluționării problemelor care le va permite să optimizeze salariile în sistemul de sănătate. În acest sens, au fost elaborate Programul și pașaportul acestuia (formularul 1).

În plus, s-au format activități de program care acoperă toate domeniile de activitate ale unei organizații medicale, ceea ce face posibilă introducerea unui nou sistem contractual de remunerare.

Monitorizarea implementării activităților programului din programul țintă „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. Programul include nouă secțiuni și prevede un sistem de monitorizare a activităților programului, prezentat în tabel. 2, a cărui implementare poate modifica semnificativ fondul de salarii. Astfel, introducerea unor mecanisme de externalizare în asigurarea activităților unei organizații medicale legate de organizarea securității poate crește fondul cu 700 de mii de ruble. în an. Calendarul de implementare a proiectului include etape și un calendar pentru implementarea activităților proiectului. Conform punctelor de control, experții, împreună cu șeful șantierului pilot și grupul de lucru pentru implementarea proiectului, evaluează starea implementării proiectului. Evaluarea implementării activităților programului se realizează în conformitate cu monitorizarea prezentată în tabel. 2.

Pe baza monitorizării efectuate de grupul de experți, se calculează coeficientul de management al implementării Programului, care permite determinarea nivelului de implementare a măsurilor luate pentru introducerea unui nou sistem de remunerare și, pe această bază, dezvoltarea suplimentară organizatorică și organizatorică.

măsuri economice care să permită realizarea unei implementări mai complete a măsurilor. Indicator de management optim al programului

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

unde VP - activități finalizate;

SD - activități implementate cu succes;

HP - măsuri implementate în mod normal (PR - implementate prost, HB - neîndeplinite);

^ M 0 - numărul total de activități ale Programului acceptate pentru execuție.

Este dificil de executat Programul 100%, dar nivelul estimat de implementare cu succes ar trebui să fie în intervalul de la 0,9 la 1. Atingerea acestui nivel este posibilă doar cu un control strict asupra implementării activităților programului în ceea ce privește termenele limită și persoanele responsabile.

Monitorizarea activităților programului planificate în zone (Tabelul 2), care asigură introducerea unui nou sistem de salarizare, vă permite să introduceți acțiuni corective. Bazat

valoarea K opt (nivelul de management al implementării proiectului de introducere a unui nou sistem de salarizare), este necesară elaborarea deciziilor manageriale care vizează două categorii de măsuri luate: slab implementate și nerealizate. Prin influențarea acestor categorii este posibilă modificarea (creșterea) valorii coeficientului, ceea ce înseamnă gestionarea procesului de implementare a Programului care vizează îmbunătățirea eficienței muncii și realizarea indicatorilor foii de parcurs. Lista indicatorilor indicativi pentru evaluarea nivelului de activitate eficientă a unei organizații medicale este prezentată în tabel. 3.

Clientul și coordonatorul Programului a fost conducerea Policlinicii nr. 24, care trimite trimestrial Ministerului Sănătății al Regiunii Novosibirsk un raport privind progresul Programului. Controlul asupra implementării Programului este efectuat de o comisie de experți, care include medic-șef adjunct pentru probleme economice, un specialist în departamentul de personal, președintele comitetului sindical, un avocat, medici-șefi adjuncți, șefi de secții. , asistenta-șef și șeful departamentului sisteme de control automatizat.

Executorii asigură implementarea activităților Programului. Grupul de experți are următoarele sarcini:

Monitorizarea implementarii sistemului contractual de remunerare;

Formarea cererilor bugetare pentru finanțarea activităților Programului;

Justificarea finanțării și selecția lucrărilor prioritare;

Fundamentarea reglementării metodologice și legale efectuate de autoritățile de stat ale entității constitutive a Federației Ruse și administrația locală;

Implementarea planului de formare profesionala si recalificare a personalului;

Formarea culturii corporative;

Formarea rapoartelor privind execuția Programului.

Motivarea personalului de conducere de a introduce un sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale. Echipa de proiect a propus un sistem de motivare

personalul de conducere responsabil cu implementarea activităților programului din Program, ceea ce va contribui la o funcționare mai eficientă a personalului. Stimularea implementării activităților Programului poate fi realizată prin calcularea următorilor coeficienți utilizați pentru evaluarea activităților personalului unei organizații medicale:

1) coeficientul de performanță al măsurilor kim, fixat în Program, care se calculează prin formula:

k,M=I(x)/£ I(*),

unde ^ I(x) - numărul de activități finalizate consacrate în Program;

^ I(x) - numărul de activități atribuite antreprenorului;

2) coeficientul de executare a activităților la timp ^.m.s, fixat în Program și finalizat la timp, care se calculează prin formula:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

unde ^ Iii (x) - numărul de activități din cadrul Programului, executate la timp de către contractant;

^ Izi - numărul de activități planificate în cadrul Programului atribuite contractantului;

3) factorul de calitate, care este determinat de supervizorul imediat, care acceptă executarea documentară de către angajat a implementării activităților din cadrul Programului (stimulentele bazate pe indicatorii dați anterior vor afecta semnificativ implementarea măsurilor de introducere a unui nou sistem de remunerare, în timp ce factorul de calitate nu trebuie să fie mai mic de 0, 5.);

4) coeficientul integral £i- care ține cont de gradul de influență al managerului asupra rezultatului final (prevăd stimulente dure și soft) și este determinat de formula:

i.m i.m.s >

5) media aritmetică a ratei de implementare a activităților consacrate în Program, ținând cont de termenul limită (stimulente soft), care se calculează prin formula:

cu i.m i.m.s"

Rezultate așteptate din implementarea proiectului

Programe:

Îndeplinirea ordinului de stat în proporție de 100%;

Creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale (90% conform rezultatelor sondajului);

Dezvoltarea limitelor financiare pentru examinarea medicală a grupurilor de populație adultă cu 100%;

Îmbunătăţire caracteristici de calificare personalul cheie (creșterea ponderii lucrătorilor medicali autorizați la 97%);

Realizarea cerințelor (creștere salariile personalului până la 50 în medie);

Reducerea pierderilor financiare din penalități ale organizațiilor medicale de asigurări (până la 0,5% din valoarea facturilor pentru serviciile medicale prestate);

Obținerea efectului economic din introducerea de noi mecanisme financiare și economice (folosirea externalizării în activitățile organizațiilor medicale crește fondul de salarii cu 700 de mii de ruble pe an);

Implementarea sarcinilor de formare și implementare a unui nou sistem contractual de remunerare, care vizează dezvoltarea integrată a tuturor domeniilor de activitate și atingerea unui nou nivel de indicatori indicativi ai organizațiilor medicale.

panoul de foi de parcurs principal

Principalele concluzii ale studiului:

Managementul direcționat pe program al introducerii unui nou sistem de remunerare contractual este un instrument pentru atingerea indicatorilor (de proiect) predictivi doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Proiectarea și modelarea managementului program-țintă a introducerii unui nou sistem de contracte vă permite să creați resurse financiare, economice, organizaționale, materiale, de muncă și de timp care sunt necesare dezvoltării sectorului sănătății la nivelul entităților constitutive ale Federația Rusă (Districtul Federal Siberian);

Formarea algoritmilor pentru introducerea unui nou sistem contractual de remunerare face posibilă proiectarea sistematică programul țintă;

Formarea unui sistem de monitorizare și stimulare face posibilă asigurarea implementării activităților Programului și motivarea personalului de conducere pentru a obține rezultatele finale privind introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian .

În general, costurile financiare ale implementării

activitățile din proiectul de Program au însumat

29,85 milioane RUB

tabelul 1

Caracteristicile organizației medicale studiate GBUZ NSO „Policlinica Orășenească Nr. 24”

Parametrul de studiu Valoare

Populație deservită, pers. 29 200

Parc de echipamente, unitati 153

Echipamente cu calculatoare, unitati 128

Număr de subdiviziuni structurale, unități 16

Cantitate pozitii, unități 420,5

Personal general, % 71

Pierderi economice,% 1

Ponderea limitelor planificate stăpânite pentru examenul medical, % 78

Satisfacția populației atașate cu calitatea și disponibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului), % 76

1.1 Conceptul și conținutul sistemului salarial contractual

Sistemul contractual -- este un fel de sistem de remunerare fără tarif, presupune încheierea unui acord (contract) pe o anumită perioadă între angajator și antreprenor / 3 /.

Un contract (contract) de muncă se încheie în scris la angajarea unui salariat, în care se precizează condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare și nivelul de remunerare, precum și durata contractului. Contractul stabilește, de asemenea, consecințele care pot apărea pentru părți în cazul rezilierii sale anticipate de către una dintre părți. Contractul poate include atât timpul petrecut de angajat la întreprindere (plata timpului), cât și sarcina specifică pe care angajatul trebuie să o îndeplinească pentru anumit timp(plata la bucata).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate prevedea diverse plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și compensator / 1 /:

· per excelență profesionalăși de înaltă calificare

Pentru clasicitate

pentru abateri de la conditiile normale de lucru etc.

Contractul poate reflecta aspectele privind asigurarea transportului oficial, concedii suplimentare, spațiu de locuit etc.

Contract - un contract de muncă încheiat în scris pe o perioadă specificată în acesta, care conține caracteristici în comparație cu reguli generale legislația muncii și prevederea unei compensații minime specifice pentru deteriorarea statutului juridic al unui salariat (Anexă).

Contractul poate fi:

la angajarea unui angajat;

cu un salariat al cărui contract de muncă a fost încheiat pe perioadă nedeterminată. Incheierea contractului se realizeaza in legatura cu motive justificate de productie, organizatorice sau economice.

Contractele cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani (copii cu dizabilități - sub 18 ani), contractele de muncă cu care s-au încheiat pe perioadă nedeterminată, nu se încheie dacă nu au consimțit la încheierea unor astfel de contracte. .

Funcția principală a unui contract de muncă este generarea de relații de muncă. Subiectul unui contract de muncă este forța de muncă a unei anumite persoane. Astfel, din punct de vedere economic, un contract de munca este un contract de vanzare a fortei de munca, iar prin natura juridica, este un contract de angajare a fortei de munca / 5 /.

O altă funcție a unui contract de muncă este aceea de a servi forma legala organizarea muncii la intreprinderi in institutii, ferme. Prin contractul de munca se determina repartizarea fortei de munca in productie, se repartizeaza indatoririle de munca ale personalului.

Mulți termeni ai unui contract de muncă sunt strict reglementați de lege, iar părțile nu îi pot schimba dacă situația salariatului se înrăutățește ca urmare, chiar și de comun acord.

Dacă condiția contractului coincide pe deplin cu normele stabilite de lege, atunci este posibil să nu se dubleze legislația și să nu se indice această condiție. Dar este necesar să se ia în considerare toate condițiile contractului de muncă, deoarece părțile pot să nu cunoască existența normelor.

Angajatorul poate schimba majoritatea normelor stabilite de lege in directia imbunatatirii pozitiei salariatului. Desigur, în acest caz, este necesar să se stabilească clar condițiile determinate de acordul părților în contractul de muncă.

Contractele (acordurile) se referă la documente care sunt cele mai importante dovezi în instanța de arbitrajîn caz de dezacord.

Într-o economie de tip piață, locul de conducere este ocupat de un sistem contractual, contractual de remunerare.

În toate sectoarele economiei naționale se utilizează două forme de salarizare / 5 /:

plata pentru cantitatea si calitatea produselor fabricate la preturi stabilite se numeste lucrare la bucata;

plata pentru timpul lucrat, ținând cont de calificările angajatului, indiferent de producție, se numește în funcție de timp.

Nivelul remunerației este stabilit printr-un acord între angajați și administrație, care poate fi individual sau colectiv.

Analiza costului muncii

Salariu (salariul angajatului) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și plățile de stimulare. (Sf...

plata contractului muncă

Plata contractului

În condițiile formării unei economii de piață în practică, a apărut o nouă formă și a căpătat interes în răspândirea, medierea relațiilor privind utilizarea muncii - contractul. Ideea legiuitorului despre posibilitatea utilizării contractului ca formă juridică...

Plata contractului

Există atât calități pozitive, cât și negative în sistemul de salarizare. Principalul avantaj al sistemului de contracte este o distribuție clară a drepturilor și obligațiilor atât ale angajatului, cât și ale conducerii întreprinderii...

Forma contractuală de remunerare în domeniul sănătății

Sistem contractual – este un fel de sistem de remunerare fără tarif, implică încheierea unui acord (contract) pe o anumită perioadă între angajator și antreprenor...

Forma contractuală de remunerare în domeniul sănătății

Pentru stimularea productivității personalului Instituției de Stat de Sănătate a Spitalului Clinic Regional se propune introducerea formă nouă Remunerația personalului este un salariu colectiv cu bonusuri de timp cu plăți suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor normalizate...

Forma contractuală de remunerare. Sisteme de plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri

Organizarea remunerației la întreprindere și direcții de îmbunătățire a acesteia

Remunerarea - o formă de distribuire a părții principale produs necesarîn cadrul întreprinderii în conformitate cu cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite...

Organizarea salariului de bază a personalului

Remunerația este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contracte colective...

Principalele sisteme de salarizare la bucată și conținutul acestora

Este recomandabil să folosiți salariile la bucată în acele domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuției individuale sau colective și a rezultatului final al producției...

Fundamentele economiei întreprinderii

In conditii relaţiile de piaţă unul dintre cele mai importante elemente ale mecanismului de funcționare a întreprinderii este stimularea muncii, care include stimulente materiale și morale. Acest lucru se datorează faptului că în noile condiții economice...

Sistem de salarizare pe bucată: concept, caracteristici, modificare

La plata la bucata salariile forței de muncă sunt calculate pe baza ratelor la bucată, stabilite de angajator pentru producția unei unități de producție (lucrări, servicii) și cantitatea de produse (lucrări, servicii) pe care angajatul le-a fabricat (efectuat) ...

Sisteme tarifare și netarifare de remunerare (pe exemplul OAO ANHK)

Sistemul de remunerare fără tarif face ca câștigurile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă...

Îmbunătățirea salariilor pe exemplul SA „Ural Steel”

Aveți nevoie de orice informații cu privire la trecerea la sistemul contractual de remunerare din sistemul în baza unui contract de muncă. (Instituția mierii)

Răspuns

Sistemul contractual de salarizare presupune remunerarea salariatului pe baza unui contract de munca incheiat cu angajatorul. Relaţiile de muncă cu angajaţii se formalizează conform regula generala contract de muncă, iar legea nu stabilește restricții pentru lucrătorii medicali.

Pe baza textului întrebării, credem că vorbim despre trecerea la un contract efectiv. Conceptul de „contract efectiv” este utilizat în relațiile de muncă din instituțiile de stat și municipale. Acest concept a fost introdus în 2012 în cadrul aprobat, care are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale și este conceput pentru implementare în perioada 2012-2018.

functia de munca,

Detalii în materialele sistemului:

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), care specifică responsabilitățile postului, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficienței performanței unui angajat. Un contract eficient este utilizat pentru a atribui plăți de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) furnizate, precum și de măsurile de sprijin social.

Pentru fiecare angajat, un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

• functia de munca,

  indicatori și criterii de evaluare a performanței,

  cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Condițiile de primire a remunerației ar trebui să fie clare pentru angajator și angajat. Ele nu trebuie să fie ambigue.

Instituțiile de stat (municipale) trebuie să treacă pe deplin la contracte efective până în 2018. În consecință, va fi necesar nu doar încheierea de contracte efective cu noii angajați, ci și până în 2018, în raport cu angajații existenți, să se clarifice și să se precizeze contractele acestora. De ce ar trebui să faceți modificări la .

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor programului, aprobate, și din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de contract eficient

Stat organizatie finantata de stat„MedSanchast” l-a angajat pe E.V. Ivanov pentru post asistent medical la sala de kinetoterapie. În ziua angajării au încheiat cu Ivanova.

Ivan Shklovets,
Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Răspuns: Cum să plătiți pentru munca unui lucrător medical

Salariu

Salariile lucrătorilor medicali se stabilesc pe baza cerințelor pt formare profesionalăși nivelul calificărilor care sunt necesare pentru implementarea activității profesionale relevante, ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate.

În același timp, Guvernul Federației Ruse poate stabili salariile de bază și ratele salariale pentru profesioniști grupuri de aptitudini. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile lucrătorilor medicali din instituțiile bugetare și guvernamentale federale sunt stabilite de șefii instituțiilor, ținând cont de prevederile aproximative aprobate de autoritățile executive federale. Acest lucru este menționat în Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 nr. 583.

Deci, de exemplu, salariile pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice sunt stabilite ținând cont de salariile minime recomandate ale lucrătorilor, care sunt date la c.

În entitățile constitutive ale Federației Ruse, instituțiile medicale stabilesc salariile lucrătorilor medicali în conformitate cu procedura stabilită de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale.

plăți de stimulare

Guvernul Federației Ruse, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale au dreptul de a stabili garanții și măsuri suplimentare de sprijin social pentru lucrătorii medicali și farmaceutici ().

Pentru a stimula rezultatul calitativ al muncii și pentru a încuraja lucrătorii medicali la salariul minim recomandat, stabiliți plăți de stimulare. Decizia asupra acestor plăți este luată de șeful instituției medicale.

Stimulentele includ:

plăți pentru intensitate și performanță ridicată;

plăți pentru calitatea muncii prestate;

plăți pentru experiență de muncă continuă, vechime în muncă;

bonusuri de performanță.

De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt consacrate în aprobat.

Valoarea plăților de stimulare poate fi stabilită atât în ​​termeni absoluti (ruble), cât și ca procent din salariu. Dimensiunea maxima aceste plăți nu sunt limitate.

De exemplu, pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice, mărimile recomandate ale factorilor de multiplicare sunt date în k.

Actele organismelor locale de autoguvernare pot stabili factori multiplicatori similari pentru lucrătorii medicali din instituțiile de sănătate municipale.

Plăți compensatorii

Plăți compensatorii pot fi stabilite și pentru lucrătorii medicali. Poate fi:

plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

plăți pentru lucrări în zone cu condiții climatice deosebite;

plăți pentru muncă în condiții care abate de la normal (când desfășurați activități de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), muncă peste program, munca pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care se abat de la normal);

indemnizații pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri.

Plățile compensatorii sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse și de entitățile constitutive ale Federației Ruse. De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt consacrate în aprobat.

Procedura de stabilire a plăților compensatorii se stabilește în conformitate cu prevederile aprobate.

În același timp, pentru lucrătorii medicali angajați în muncă grea, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, stabilesc plăți compensatorii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și.

Se recomandă ca sumele și condițiile acestor plăți să fie stabilite printr-un contract colectiv, acord, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii. De asemenea, puteți întocmi un document separat, cum ar fi Lista tipurilor de plăți compensatorii.

Plata către lucrătorii medicali din mediul rural

Ca măsură de sprijin social pentru lucrătorii medicali care fac parte din personalul instituțiilor medicale ale statului federal și care locuiesc și lucrează în așezări rurale, așezări ale muncitorilor, așezări de tip urban, a fost stabilită o plată forfetară în numerar pentru a compensa plata pentru spații rezidențiale, încălzire și iluminat în valoare de 1200 de ruble. ().

Deci, de exemplu, în instituțiile bugetare federale și de stat, regulile pentru efectuarea acestei plăți sunt fixe, aprobate.

Plata lunară în numerar se efectuează pe baza documentelor care confirmă dreptul lucrătorului sanitar la aceasta, disponibile la dispoziția instituțiilor, fără a fi necesare documente suplimentare.

Documentele justificative includ:

contract de munca sau Istoria Angajărilor;

o copie a unui act de identitate cu marcaj pe locul de înregistrare la locul de reședință sau un alt document care confirmă locul de reședință.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Nu există nicio mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Personnel Business” veți găsi cele mai recente Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.

1. 
   Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
2. 
   În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program.
3. 
   Pregătiți-vă, Ministerul Muncii se schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum modificările vă vor afecta munca și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.