Dość trudno jest przyjąć pracownika i dobrze wszystko ułożyć. Jeszcze więcej pytań budzi procedura zwolnienia pracownika. Chodzi o ścisłe paragrafy Kodeksu pracy (LC) Federacja Rosyjska mające na celu ochronę ludzi. Ustawodawstwo zapewnia poszkodowanym pracownikom szeroki wachlarz możliwości kwestionowania decyzji kierownictwa o rozstaniu stosunki pracy.
Pobierz do przeglądania i drukowania:
Podstawa normatywna
Pracodawcę i pracownika łączy stosunek pracy. Jednocześnie każda ze stron ma swoje obowiązki i prawa. Procedura zwolnienia pracownika to proces sformalizowania rozwiązania umowy (stosunku). Musi być w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami.
Dlatego pracodawca musi:
- znać własną odpowiedzialność i prawa osoby najemnej;
- skrupulatnie przestrzegać wymagań i norm prawa;
- Dąż do perfekcyjnej dokumentacji.
W praktyce oznacza to, co następuje:
- przyczyna zerwania stosunków musi dokładnie odpowiadać:
- sytuacja;
- paragraf TK;
- w dokumentach jest napisane ściśle słowami z prawa:
- uszeregowane;
- w zeszycie ćwiczeń (TrK);
- inicjatywa odwołania może należeć do:
- pracodawca
- najemnik;
- oba razem (za obopólną zgodą);
- strona inicjująca jest zobowiązana do sporządzenia odpowiedniego dokumentu.
W przypadku nieprzestrzegania procedury zwolnienia sąd może zobowiązać przedsiębiorcę do ponownego przyjęcia zwolnionej osoby lub wypłaty jej znacznego odszkodowania.
Kiedy umowa o pracę zostaje rozwiązana
Większość przyczyn zwolnienia pracownika wymieniona jest w art. 77 Kodeksu pracy. Obejmują one:
- inicjatywa jednej ze stron;
- wzajemna zgoda administracji i pracownika;
- wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy;
- zwolnienie z powodu przeniesienia do innej służby;
- istotna zmiana warunków, która doprowadziła do odmowy dalszego wykonywania obowiązków przez pracownika;
- poważne zmiany stanu zdrowia (wymagane jest zaświadczenie lekarskie) lub zgon;
- pobór do pilnej służby wojskowej;
- zmniejszenie lub likwidacja podmiotu prawnego;
- emerytura;
- wybór na określone stanowisko;
- istotne naruszenie warunków pierwotnej umowy;
- odmowa przeniesienia się z organizacją do innego miasta;
- okoliczności niezależnych od stron.
Podstawowe zasady składania wypowiedzenia
Oficer personalny jest zobowiązany znać subtelności i niuanse sporządzania dokumentów oraz procedurę zapoznawania z nimi osoby zwolnionej. Od dokładności algorytmu zależy wynik prawdopodobnego procesu sądowego, jeśli został zainicjowany przez urażonego pracownika.
Należy podjąć następujące działania:
- Odbierz wniosek od pracownika lub ustal inne warunki rozwiązania stosunku pracy.
- Przygotuj projekt zamówienia na podstawie poprzedniego dokumentu. Prześlij go do podpisu kierownikowi. Dokument wskazuje dni urlopu nieudzielonego wraz z odpowiadającymi im okresami.
- Zapoznaj się z w pełni wykonanym i zarejestrowanym zarządzeniem osoby zwolnionej pod podpisem.
- Utwórz TRC. Ten dokument zawiera dokładną frazę z zamówienia o przyczynie rozstania z pracownikiem.
- Wystawić TRK ostatniego dnia roboczego. Uzyskaj podpis osoby w dzienniku ruchu tego typu dokumentu. Ponadto osoba zwolniona jest do tego zobowiązana bezbłędnie wpisać datę otrzymania TRC, odpowiadającą dacie rozwiązania umowy.
- Pełna płatność jest również dokonywana w ostatnim dniu roboczym.
Świadectwa wydawane zwolnionym
Zgodnie z normami prawa osoba może żądać pewnych informacji charakteryzujących jej działania w miejscu pracy. W ciągu trzech dni administracja jest zobowiązana do ustosunkowania się do żądania udzielenia takich informacji:
- kopie zamówień na:
- rekrutacja;
- zakończenie pracy;
- zaświadczenie o dochodach otrzymanych w formie podatku dochodowego od osób fizycznych -2;
- wyciąg z karty osobistej o okresach urlopowych;
- informacje o rozliczeniach międzyokresowych za dwa lata;
- Inaczej.
Tworzenie własnego pragnienia
Pracownikowi przysługuje prawo do inicjowania rozwiązania umowy. Ustawa zawiera następujące zasady:
- obowiązek powiadomienia pracodawcy o swojej decyzji z dwutygodniowym wyprzedzeniem;
- możliwość anulowania inicjatywy w określonym terminie.
Działania i uprawnienia administracji są następujące:
- przyjąć wniosek;
- skrócić lub anulować okres rozpatrzenia;
- nie nalegać na rozwiązanie stosunku pracy, jeśli dana osoba zmieni zdanie;
- wydać polecenie i TRC;
- zapoznać się z dokumentami osoby rezygnującej;
- wystawić kalkulację.
W jaki sposób sformalizowana jest inicjatywa pracodawcy?
Przyczynami decyzji z inicjatywy kierownictwa są następujące okoliczności:
- niewłaściwe postępowanie, w tym:
- absencja;
- używanie alkoholu lub narkotyków w pracy;
- niewykonywanie obowiązków;
- niezadowalające wyniki okres próbny;
- istnienie sankcji dyscyplinarnych;
- kradzież mienia (lub jego uszkodzenie);
- ujawnienie tajemnicy państwowej lub handlowej;
- niedopasowanie pozycji;
- redukcja stanowiska (personel);
- reorganizacja;
- likwidacja osoby prawnej (lub indywidualnej przedsiębiorczości).
Ważne: każda z okoliczności musi być udokumentowana.
W szczególności do naruszenia dyscypliny dołącza się następujące dokumenty:
- notatka bezpośredniego przełożonego;
- akt komisji potwierdzający fakt;
- nota wyjaśniająca sprawcy naruszenia;
- nakaz zapłaty.
Umowa stron
Ten powód separacji pracodawcy i pracownika daje stronom szersze pole działania. Może być stosowany w sytuacjach, w których inne powody są zabronione. Mianowicie w przypadkach, gdy pracownik jest na urlopie:
- następny;
- macierzyństwo;
- przez chorobę.
Procedura dla stron jest następująca:
- Sporządzenie odpowiedniego wniosku przez pracownika, adnotacja jego szefa.
- Przygotowanie nakazu wskazującego przyczynę zwolnienia.
- Zapoznanie się z tekstem oddalanym pod podpisem.
- Dokonywanie wpisu:
- w TRK;
- w dzienniku ruchu tego typu dokumentów.
- Wydanie pracownikowi TRC i pełna płatność.
Wygaśnięcie umowy
Jeśli pracownik jest zatrudniony Umowa na czas określony, to rozstanie z nim może wynikać z wygaśnięcia dokumentu. Aby spełnić wszystkie konwencje, administracja przedsiębiorstwa jest zobowiązana pisemnie powiadomić pracownika o istniejących podstawach na trzy dni przed datą zakończenia umowy.
Ważne: jeśli powiadomienie nie zostanie dokonane, umowa przechodzi do kategorii bezterminowej. Podstawa do zerwania związku przestała być aktualna.
Jeśli istnieje powód rozstania z pracownikiem, konieczne jest wykonanie następujących dodatkowych czynności:
- Skomponuj zawiadomienie.
- Zarejestruj go w odpowiednim czasopiśmie.
- Zapoznaj osobę z dokumentem do podpisu (z datą) lub wyślij na adres listem poleconym.
- W przeciwnym razie procedura nie różni się od procedur już opisanych powyżej.
Specjalne warunki dla niektórych kategorii obywateli
Inicjatywa pracodawcy nie ma zastosowania we wszystkich warunkach. Tak więc władze nie mają prawa organizować zwolnień takich kategorii pracowników:
- kobieta w ciąży;
- matka dziecka, które nie ukończyło trzeciego roku życia;
- wychowywanie samotnej matki:
- dziecko poniżej 14 roku życia;
- małoletnie dziecko niepełnosprawne;
- jacyś inni.
Inne przyczyny rozwiązania stosunku pracy
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje znaczną liczbę okoliczności prowadzących do zakończenia stosunków między pracownikiem a przedsiębiorstwem. Każdy ma subtelności i niuanse. Mają jednak wspólne cechy. Tak więc przy sporządzaniu dokumentów konieczne jest ścisłe przestrzeganie wymogów prawa.
- Jeżeli przerwa we współpracy jest związana ze stanem zdrowia, wówczas należy uzyskać i dołączyć do sprawy zaświadczenie lekarskie.
- Czyn przestępczy potwierdza decyzja organu sądowego o ukaraniu.
- Wstęp na studia - zaświadczenie z instytucji.
- Pobór do wojska - odpowiedni dokument z wojskowego biura rejestracji i poboru.
Z reguły naruszenia w zatrudnianiu są związane z:
- z obecnością zakazującej decyzji organu sądowego dotyczącej angażowania się w określone rodzaje działalności;
- rozbieżność między stanem zdrowia a ciężkością powierzonych obowiązków;
- brak ustalonego poziomu wykształcenia (kwalifikacji).
Spory dotyczące rozwiązania umowy
Czasami funkcjonariusze personalni mają do czynienia z niedokładnością lub złośliwością pracowników podczas sporządzania wniosku. Oto lista sytuacji z gotowymi rozwiązaniami:
- Jeżeli data zwolnienia nie jest wskazana, wówczas jest liczona od daty we wniosku (2 tygodnie).
- Jeśli osoba wyjeżdżająca prosi go o rozliczenie w terminie, krótszym niż czternaście dni, wówczas należy poprosić tę osobę o przepisanie wniosku. Czasami kierownictwo zgadza się na taki termin.
Obejrzyj film o zwolnieniach
Na ten sam temat
Zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) kierownik organizacji może zostać odwołany w związku z przyjęciem przez uprawniony organ podmiot prawny, albo przez właściciela majątku organizacji, albo przez osobę (organ) upoważnioną przez właściciela do wydania decyzji o rozwiązaniu umowa o pracę.
Jednocześnie wyraźnie wskazuje się, że decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę (zwaną dalej decyzją) na określonej podstawie w stosunku do kierownika przedsiębiorstwa unitarnego podejmuje uprawniony właściciel przedsiębiorstwa unitarnego w sposób ustanowiony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (klauzula 8 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.06.2015 nr 21 „W niektórych kwestiach, które pojawiły się w sądach przy stosowaniu ustawodawstwa regulującego pracy szefa organizacji i członków kolegiaty Organ wykonawczy organizacje").
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. Nr 234 „O trybie zawierania umów o pracę i certyfikacji szefów federalnych państwowych przedsiębiorstw unitarnych” (zwany dalej Dekretem nr 234) zatwierdził Regulamin prowadzenia konkurs na stanowisko kierownika federalnego przedsiębiorstwa unitarnego oraz Regulamin przeprowadzania certyfikacji szefów federacyjnych przedsiębiorstw unitarnych (dalej jako rozporządzenie w sprawie certyfikacji).
Zgodnie z ust. 2 uchwały nr 234 decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa unitarnego zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjmuje się po uprzednim zatwierdzeniu przez komisję certyfikacyjną. Zgodnie z klauzulą 11 Regulaminu certyfikacji szefów federalnych przedsiębiorstw unitarnych komisja certyfikacyjna ma prawo zatwierdzić projekt decyzji upoważnionego federalnego organu wykonawczego o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa zgodnie z klauzulą 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednocześnie, jeśli mówimy o szefie jednolitego przedsiębiorstwa federalnego, włączonego jednocześnie do skonsolidowanego rejestru organizacji kompleksu wojskowo-przemysłowego zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2004 r. Nr 96 oraz w wykazie strategiczne przedsiębiorstwa i strategiczne spółki akcyjne, zatwierdzone Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 04.08.2004 nr 1009, projekt decyzji federalnego organu wykonawczego w sprawie rozwiązania umowy o pracę z szefem podlega zatwierdzeniu przez wojsko -Komisja przemysłowa przy rządzie Federacji Rosyjskiej, jeśli jest członkiem stałym Wojskowa Komisja Przemysłowa pod rządem Federacji Rosyjskiej, zawarte w komisja atestacyjna z prawem głosu decydującego wyraża się na piśmie zdanie odrębne, które załącza się do decyzji tej komisji.
Należy zauważyć, że Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w wyroku z dnia 17.12.2010 r. nr 55-B10-2 wskazał, że w rozumieniu przepisów ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z art. 81 oraz ust. 1 i 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją uprawnionego organu osoby prawnej, w tym zarządu ( Rada nadzorcza) spółka akcyjna lub właściciela mienia organizacji lub osoby lub organu upoważnionego przez właściciela (zwanego dalej właścicielem), nie jest wymagane wskazanie określonych szczególnych okoliczności potwierdzających konieczność rozwiązania umowy o pracę. Uważa się zatem, że umowę o pracę z szefem Federalnego Państwowego Jednolitego Przedsiębiorstwa można również rozwiązać bez wyjaśnienia przyczyn, które posłużyły za podstawę takiego rozwiązania. Jednocześnie zalecamy, aby powód podjęcia takiej decyzji był jeszcze wskazany.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji jednolitego przedsiębiorstwa, głową państwa lub instytucje miejskie zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku braku winnych działań (bezczynności) szefa, wypłacane jest odszkodowanie w wysokości trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (część 2 artykułu 349.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).
Jednocześnie zwracam uwagę, że decyzja o wygaśnięciu uprawnień szefa organizacji z przyczyn przewidzianych w ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez przestrzegania procedur pociągania pracownika do odpowiedzialności, jest to możliwe tylko w przypadku braku winnych działań ze strony kierownika organizacji. We wszystkich innych przypadkach zwolnienie powinno być środkiem zapobiegawczym odpowiedzialność dyscyplinarna zgodnie z procedurą określoną w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Tak więc najpierw federalny organ wykonawczy musi przygotować projekt decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę z szefem na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie projekt ten jest przedkładany komisji certyfikacyjnej, która albo go zatwierdza, albo nie.
Należy zauważyć, że ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani uchwała nr 234 nie przewidują obowiązku zapoznania szefa Federalnego Państwowego Przedsiębiorstwa Unitarnego z rzeczona decyzja zasadne wydaje się jednak zapoznanie pracownika z taką decyzją wbrew podpisowi.
Jeżeli komisja nie zatwierdzi projektu decyzji, wówczas nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie z szefem Federalnego Państwowego Jednolitego Przedsiębiorstwa. Z chwilą zatwierdzenia projektu decyzji umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane przez zamówienie. Niestety ustawodawca nie określa okresu, w którym po wydaniu decyzji musi zostać wydane postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Zasadne wydaje się zatem ustalenie takich terminów w samej decyzji.
Zgodnie z częścią 4, 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi zeszyt ćwiczeń i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany do wydania mu należycie uwierzytelnionych odpisów dokumentów związanych z pracą.
A co do szefa federalnego instytucja budżetowa(FGUP), ponieważ FBU nie jest przedsiębiorstwo jednolite(Artykuł 9.2. Ustawa federalna nr 7-FZ z dnia 12 stycznia 1996 r. „W organizacje non-profit”), wówczas zwolnienie na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku odbywa się w powyższy sposób, tylko bez uprzedniego zatwierdzenia projektu decyzji przez komisję certyfikacyjną.
W kontekście światowego kryzysu pracodawcy zaczęli nadużywać swoich szans, czym grzeszyli wcześniej, ale w mniejszym stopniu. Chciałbym porozmawiać o ogólnych atrakcjach dla osób, które są już w stosunkach pracy lub zamierzają je zawrzeć, a także wyjaśnić niuanse stosunków pracy.
1) Zatrudnienie:
☼ Przed ubieganiem się o pracę pracodawca musi zapoznać kandydata z szeregiem lokalnych przepisów: regulaminem plan pracy;
Opis pracy;
Instrukcja ochrony pracy;
Regulamin dotyczący jednostki strukturalnej, w której będzie wykonywany aktywność zawodowa pracownik;
Regulamin certyfikacji;
Przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa;
Regulamin płac;
harmonogramy pracy;
Wykresy zmian.
Wewnętrzny regulamin pracy może być dołączony do umowy o pracę lub zawierać adnotację w umowie „Zapoznałem się z wewnętrznym regulaminem pracy”. W przypadku braku wewnętrznych regulaminów pracy, a także prowadzenia karty czasu pracy, nie ma możliwości zastosowania sankcji dyscyplinarnych wobec pracowników spóźniających się do pracy lub nieobecnych bez zezwolenia w ciągu dnia pracy. Temu krokowi towarzyszy pisanie przez pracownika podania o pracę.
☼ Kolejnym krokiem w ubieganiu się o pracę jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę.
Umowy to:
Umowa „na czas nieokreślony” to umowa zawarta na czas nieokreślony.
Umowa na czas określony- zostaje zawarta, gdy stosunek pracy nie może zostać nawiązany na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania lub warunki jej wykonywania.
Zgodnie z postanowieniami wspomnianego art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnienie jest formalizowane poleceniem (poleceniem) pracodawcy, wydanym na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Rozkaz (polecenie) pracodawcy o zatrudnieniu jest doręczany pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni od dnia podpisania umowy o pracę. Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany do wydania mu należycie uwierzytelnionej kopii określonego polecenia (pouczenia) przy ubieganiu się o pracę. Przy ubieganiu się o pracę (zamówienie) podaje się: nazwę jednostki strukturalnej, stanowisko, okres próbny, a także warunki zatrudnienia i charakter pracy do wykonania (w kolejności przeniesienia z innego organizacji, w niepełnym wymiarze godzin, w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, do wykonania pewna praca i inne). Należy pamiętać, że zlecenie pracy nie zastępuje umowy o pracę, lecz jest jednostronnym dokumentem wewnętrznym pracodawcy. Dane osobowe pracownika są wprowadzane do jego karty osobistej. Dane osobowe, polecenie zatrudnienia, a także umowa o pracę mogą być, na żądanie pracodawcy, sporządzone w „aktach osobowych” pracownika.
2) Okres próbny Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może przewidywać warunek poddania pracownika próbie w celu sprawdzenia jego przestrzegania powierzonej pracy. Okres próbny do zatrudnienia nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych podziały strukturalne organizacje - sześć miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Absolwenci placówek oświatowych (podstawowych, średnich i wyższych kształcenie zawodowe) posiadający akredytację państwową, w ciągu roku od daty ukończenia instytucji edukacyjnej. Ponadto art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa grupę osób, których nie można zatrudnić na okres próbny, na przykład kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku, osoby w wieku poniżej osiemnastego roku życia itp. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres do 2 miesięcy pracownikowi nie wyznacza się również okresu próbnego. Jeżeli pracownikowi faktycznie zezwolono na pracę bez sporządzenia umowy o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas warunek dotyczący okresu próbnego można zawrzeć w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie odrębnej umowy przed przystąpieniem do pracy.
3) Rozwiązanie stosunku pracy:
a) z inicjatywy pracownika Tryb i podstawy określa art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Zgodnie z tym artykułem wypowiedzeniu może ulec umowa o pracę, zarówno zawarta na czas nieokreślony, jak i umowa o pracę na czas określony. Oznacza to, że nie ma znaczenia, na jak długo (na czas określony lub nieokreślony) została zawarta umowa o pracę. Pracownik ma prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie przed upływem okresu wypowiedzenia. Pod warunkiem, że inny pracownik nie zostanie zaproszony na swoje miejsce (na piśmie), któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Zwolnienie należy odróżnić własna wola i zwolnienia za porozumieniem stron. Zwolnienie za porozumieniem stron następuje pod warunkiem wspólnego wyrażenia woli stron, aw przypadku zwolnienia z własnej woli opinia pracodawcy nie ma znaczenia. Jego obowiązkiem jest zwolnienie pracownika. Istotna różnica między dobrowolnym zwolnieniem a zwolnieniem za porozumieniem stron polega na tym, że w procesie zwolnienia za porozumieniem stron pracownik może wycofać swój wniosek tylko za zgodą pracodawcy. Po zwolnieniu z własnej woli pracownik może wycofać swój wniosek, niezależnie od woli pracodawcy. A także ciągły starszeństwo, o którym wiadomo, że wpływa na płatności zwolnienie lekarskie.
Powstaje pytanie, więc w jaki sposób pracownikowi bardziej opłaca się odejść?!
Za zgodą stron: - nie trzeba czekać na obowiązkowe dwa tygodnie, ale pracownik nie ma możliwości jednostronnej zmiany zdania. - możliwe jest zapewnienie warunków korzystnych dla pracownika (np. dodatkowe wypłaty, udzielanie pozytywnych rekomendacji, pomoc w znalezieniu pracy itp.).
Na własną prośbę: - pracownik ma prawo wycofać swój wniosek w ciągu dwóch tygodni, niezależnie od woli pracodawcy. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia. A jeśli pracownik wbrew swojej woli zostanie zwolniony przed upływem okresu wypowiedzenia, wówczas pracodawca decyzją sądu będzie zobowiązany do przywrócenia go do pracy z wynagrodzeniem za przymusową nieobecność. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy strony ustaliły, że umowa zostanie rozwiązana przed upływem dwóch tygodni. W przypadku braku takiego porozumienia pracownik jest zobowiązany do regularnego przychodzenia do pracy przez cały okres wypowiedzenia. Jeśli pracownik opuszcza pracę w tym okresie, pracodawca ma prawo go zwolnić, i to już za absencję.
Obowiązek powiadomienia pracodawcy o swoim pragnieniu przez pracownika powstaje nie tylko w okresie wykonywania pracy, ale także w czasie urlopu, czasowej niezdolności do pracy i innych okresów nieobecności w pracy. Jeżeli pracodawca odmówi przyjęcia pisma rezygnacyjnego, pracownik może wysłać swoje podanie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres organizacji, w której pracuje. Po dwóch tygodniach od dnia otrzymania przez pracodawcę takiego pisma pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wystawić na pisemny wniosek książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać płatności końcowej. Pracownik może również złożyć skargę na naruszenie jego praw pracowniczych do Federalnej Inspekcji Pracy, która jest upoważniona do podejmowania działań w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i przywrócenia naruszonych praw. Istnieją kategorie pracowników, którzy mogą nie wypracować obowiązkowych dwóch tygodni. Są to pracownicy, którzy zawarli umowę na okres do dwóch miesięcy, a także osoby zatrudnione przy pracach sezonowych. Te kategorie są zobowiązane do pisemnego ostrzeżenia pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o trzy osoby dni kalendarzowe(Artykuł 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta sama uproszczona procedura dobrowolnego rozwiązania umowy jest ustanowiona dla pracownika, który w okresie próbnym doszedł do wniosku, że praca mu nie odpowiada. Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (na przykład przy zapisywaniu się do instytucja edukacyjna, emerytura itp.), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawo pracy, warunków układu zbiorowego, porozumienia lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.
b) z inicjatywy pracodawcy Podstawy są określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, każde zwolnienie pracownika bez jego zgody z innych powodów lub z naruszeniem ustalonej procedury i będzie nielegalne.
Najczęstsze naruszenia prawa przez pracodawców to:
Zwolnienie z przyczyn nieprzewidzianych przez prawo;
Zwolnienie na podstawie, która nie miała miejsca w rzeczywistości;
Wskazanie przyczyny zwolnienia innej niż ta, która faktycznie miała miejsce;
Zwolnienie bez należytego udokumentowania przewinień dyscyplinarnych i rażących naruszeń obowiązków pracowniczych (absencja, występowanie w stanie nietrzeźwości, naruszenie zasad bezpieczeństwa, kradzież itp.);
Niewypłacanie zaległych wynagrodzeń zwolnionemu pracownikowi pod naciąganymi pretekstami;
Zwolnienie z treścią redukcji liczby lub personelu bez przeprowadzenia rzeczywistej procedury redukcji;
Naruszenie procedury ostrzegania pracowników o zbliżającej się likwidacji lub zakończeniu działalności pracodawcy, redukcji liczebnej i kadrowej;
Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji bez odpowiedniego zaświadczenia pracownika;
Zwolnienie z pracy z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem lub pracą wykonywaną ze względów zdrowotnych bez odpowiedniego badania lekarskiego.
Chciałbym zwrócić szczególną uwagę ważny punkt, a mianowicie, że pracodawcy zwalniają z własnej inicjatywy, ale proponują pracownikowi napisanie wniosku o rozwiązanie umowy o pracę z własnej woli. Na co pracownicy z reguły zgadzają się nie „psuć relacji” lub pod naciskiem pracodawcy, który jednocześnie może ich „szantażować” niewypłacaniem wynagrodzenia. Ponieważ tylko niewielka część pracodawców z ogólnej liczby płaci pensje 100% w "białych". Ale zdarza się, że faktycznie miał miejsce czyn dyscyplinarny, wtedy najrozsądniej byłoby zgodzić się z wpisem do skoroszytu, aby nie marnować ani czasu i energii, ani pracodawcy. I wyciągnij wnioski dla siebie, aby w przyszłości takie rzeczy nie popsuły Ci „życia zawodowego”. Ale jeśli zwolnienie następuje z powodów niezgodnych z prawem, w żadnym wypadku nie należy zgadzać się z takim wpisem w zeszycie ćwiczeń. Teoretycznie sądy rozpoznając sprawy z ww. przesłanek powinny dokładnie, ze szczególną uwagą sprawdzić motywy i przesłanki, które legły u podstaw złożenia rezygnacji. Po ustaleniu, że pracodawca zmusił pracownika do złożenia wniosku o rezygnację z pracy, sąd musi uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, ale w praktyce z reguły udowodnienie takiego przymusu jest niezwykle trudne. Jak pokazuje praktyka, duża liczba naruszeń prawa pracy przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy wiąże się z szeregiem czynników, do których należą: analfabetyzm prawny urzędników podejmujących określone decyzje w imieniu pracodawcy; brak adwokata. I oczywiście sami pracownicy mają niewystarczającą, jeśli nie zupełny brak wiedzy z zakresu prawa pracy, co również odgrywa ważną rolę i pośrednio prowokuje pracodawcę do wykorzystania tego.
Na zakończenie przykład z praktyki: Złożyła wniosek kobieta w ciąży będąca w siódmym miesiącu ciąży, pracodawca zaproponował jej rezygnację z pracy, aby nie wypłacać świadczeń z tytułu ciąży i porodu, zasiłek opiekuńczy do 1,5 roku. Złożoność sytuacji polegała na tym, że była nominalnie zatrudniona, tylko na podstawie umowy o pracę, nie było książeczki pracy, całkowicie naruszono procedurę zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (brak nakazu / nakazu przyjęcia, płaca płatny „na czarno” itp.). Po otrzymaniu jakości usługi prawne w naszej organizacji jej problem został pomyślnie rozwiązany i mama spokojnie cieszy się szczęściem macierzyństwa.
Mam nadzieję, że te informacje pomogą uniknąć nieprzyjemnych chwil, które zwykle pojawiają się dla pracowników podczas ubiegania się o pracę niezgodną z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Podsumowując, chciałabym doradzić, nie bójcie się i nie wahajcie się bronić SWOICH praw. Nie podejmuj pochopnych i nieprzemyślanych kroków, których później będziesz żałować, i oczywiście lepiej powierzyć ochronę swoich praw profesjonalistom.
1. Definicje ogólne i stanowiska.
1.1. Zgodnie z Konstytucją, obywatele Federacji Rosyjskiej mają prawo do swobodnego rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu, za wynagrodzeniem stosownym do jej ilości i jakości, nie niższym jednak od ustalonej płacy minimalnej przez państwo.
1.2. Praca przymusowa jest zabroniona.
1.3. Niniejszy Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym GBSU SO GPVI „Wołga Psychoneurologiczna szkoła z internatem” (zwanej dalej instytucją), który reguluje zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulujących stosunki pracy w instytucji.
1.4. Celem niniejszego Wewnętrznego Regulaminu Pracy jest wzmocnienie dyscyplina pracy, racjonalne wykorzystanie wymiar czasu pracy, zwiększenie wydajności i produktywności pracy, wysoka jakość praca, budowanie zespołu profesjonalni pracownicy instytucje.
1.5. Dyscyplina pracy jest rozumiana jako obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami, układem zbiorowym, umową o pracę i lokalnymi przepisami instytucji.
1.6. Administracja instytucji jest zobowiązana, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układem zbiorowym, porozumieniami, lokalnymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, umową o pracę, do stworzenia warunków niezbędnych dla pracowników przestrzegać dyscypliny pracy. Zachęcamy pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze. Stosować środki dyscyplinarne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.
1.7. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy jest zatwierdzany przez administrację z uwzględnieniem decyzji walne zgromadzenie pracownicy instytucji, zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
1.8. Przy zatrudnianiu pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z tymi zasadami za pokwitowaniem.
1.9. Tekst Wewnętrznego Regulaminu Pracy umieszczony jest w placówce w łatwo dostępnym miejscu.
2. Regulamin zatrudniania i zwalniania, opis warunków okresu próbnego i przeniesienia.
2.1. Pracownicy realizują prawo do pracy przez zawarcie umowy o pracę w instytucji.
2.2. Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przechodzi na pracownika, drugi pozostaje w placówce. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę potwierdza się podpisem pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej w instytucji. Treść umowy o pracę musi być zgodna z obowiązującymi przepisami Federacji Rosyjskiej. Zawierając umowę o pracę, strony mogą ustalić w niej dowolne warunki, które nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
2.3. Przy zawieraniu umowy o pracę osoba podejmująca pracę jest zobowiązana do przedstawienia administracji instytucji następujących dokumentów:
Paszport lub inny dokument tożsamości;
Książeczka zatrudnienia, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
Zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy;
Dowód numeru identyfikacji podatkowej;
Wojskowe dokumenty meldunkowe - osoby podlegające obowiązkowi służby wojskowej oraz osoby podlegające poborowi do służby wojskowej;
Zaświadczenie o ustalonym formularzu przy ubieganiu się o pracę wymagającą obowiązkowych badań lekarskich;
Osoby zatrudnione na stanowisko wymagające specjalnej wiedzy zgodnie z wymaganiami podręcznik kwalifikacji zobowiązani są do przedstawienia dokumentów potwierdzających poziom wykształcenia i przygotowanie zawodowe.
2.4. Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy administracja instytucji sporządza książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego.
2.5. Jeżeli osoba podejmująca pracę nie posiada zeszytu ćwiczeń z powodu jego utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, administracja placówki jest obowiązana, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku zeszytu ćwiczeń), wydać nową książeczkę pracy.
2.6. Umowa o pracę wchodzi w życie od dnia jej podpisania przez pracownika i dyrektora instytucji, chyba że przepisy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę stanowią inaczej, lub od dnia rzeczywiste założenie pracownika do pracy za wiedzą lub na zlecenie administracji instytucji.
2.7. Pracownik jest obowiązany rozpocząć wykonywanie obowiązków pracowniczych od dnia określonego w umowie o pracę. Jeżeli umowa o pracę nie określa dnia rozpoczęcia pracy, wówczas pracownik musi rozpocząć pracę w dniu następującym po dniu wejścia w życie umowy.
2.8. Formalizacja zatrudnienia odbywa się zarządzeniem dyrektora instytucji na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Zarządzenie dyrektora w sprawie zatrudnienia jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem.
Dyrektor instytucji i jego zastępcy zgodnie z przekazanymi uprawnieniami mają prawo zatrudniać obywateli, przenosić, przenosić i zwalniać pracowników instytucji.
2.9. Na podstawie postanowienia o zatrudnieniu pracodawca jest obowiązany dokonać wpisu w księdze pracy pracownika w ciągu pięciu dni, jeżeli praca w organizacji jest dla pracownika podstawową.
2.10. Zatrudniając nowo zatrudnionego pracodawcę, instytucja jest zobowiązana do zapoznania pracownika z warunkami pracy, jego Opis pracy, niniejszy Regulamin, warunki wynagradzania, wyjaśniają jego prawa i obowiązki, pouczają go o zasadach bezpieczeństwa, sanitarnych, przeciwpożarowych.
2.11. Akta zatrudnienia są przechowywane w instytucji. Formularze zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich są przechowywane jako dokumenty o ścisłej odpowiedzialności.
2.12. Zeszyt pracy dyrektora instytucji jest przechowywany w Ministerstwie Pracy i ochrona socjalna ludność obwodu wołgogradzkiego.
2.13. Administracja instytucji nie jest uprawniona do żądania od pracownika wykonywania pracy nieobjętej umową o pracę. Zmiany warunków umowy o pracę mogą być dokonywane wyłącznie zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
2.14. Dla każdego pracownika instytucji prowadzona jest ewidencja składająca się z kopii dokumentu o wykształceniu i (lub) szkolenie zawodowe, zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy w placówce, dokumenty okazywane przy ubieganiu się o pracę zamiast zeszytu ćwiczeń, karta zaświadczeń.
Przechowywany jest tu również jeden egzemplarz pisemnej umowy o pracę.
2.15. Akta osobowe pracownika są przechowywane w instytucji, w tym po zwolnieniu, przez 75 lat.
2.16. Przyjęcie pracownika do instytucji jest odnotowywane w rejestrze personelu.
2.17. Przeniesienie do innej stałej pracy w instytucji, czyli zmiana funkcje pracy lub zmienić zasadnicze warunki umowa o pracę jest dozwolona tylko z pisemna zgoda pracownik.
2.18. W przypadku konieczności produkcyjnej administracja instytucji ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nieobjętej umową o pracę w tej samej instytucji. Czas trwania przeniesienia do innej pracy w miejsce nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca rok kalendarzowy(od 1 stycznia do 31 grudnia). Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.
2.19. Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji.
2.20. Wraz ze zmianami organizacyjnymi w pracy placówki dopuszcza się kontynuację pracy na tym samym stanowisku, w specjalności, kwalifikacjach. Przy zmianie zasadniczych warunków pracy pracownika: systemu i wysokości wynagrodzeń, świadczeń, wymiaru czasu pracy, ustanowieniu lub zniesieniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, łączeniu zawodów, zmianie nazw stanowisk i innych. Pracownik musi zostać o tym poinformowany na piśmie nie później niż na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem.
2.21. Przeniesienie do innej pracy w ramach instytucji następuje na podstawie zarządzenia dyrektora instytucji, na podstawie którego dokonuje się wpisu do skoroszytu pracownika (z wyjątkiem przypadków przeniesienia czasowego).
2.22. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko z przyczyn przewidzianych przepisami prawa.
2.23. Umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron.
2.24. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając administrację instytucji na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez administrację wniosku pracownika o zwolnienie.
2.25. W drodze porozumienia między pracownikiem a administracją instytucji umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed wygaśnięciem wypowiedzenia.
2.26. W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy (z własnej woli) jest spowodowany niemożnością kontynuowania pracy (zapisanie się do instytucji edukacyjnej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez administracji instytucji prawa pracy i innych aktów normatywnych zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, porozumienia lub umowy o pracę, dyrektor tej instytucji jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym w wniosek pracownika.
2.27. Przed wygaśnięciem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.
2.28. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji instytucji odbywa się z uwzględnieniem umotywowana opinia organ przedstawicielski organizacji, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
2.29. Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane zarządzeniem dyrektora instytucji.
2.30. Pracownik musi zapoznać się z zarządzeniem dyrektora instytucji o rozwiązaniu umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika dyrektor jest obowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis tego zarządzenia. W przypadku, gdy nie można zawiadomić pracownika o postanowieniu o rozwiązaniu umowy o pracę lub pracownik odmawia zapoznania się z nim za podpisem, dokonuje się odpowiedniego wpisu na postanowieniu.
2.31. W dniu zwolnienia administracja instytucji dokonuje pełnego rozliczenia pieniężnego ze zwolnionym pracownikiem i wydaje mu prawidłowo wykonaną książeczkę pracy. Wpisu o przyczynie zwolnienia w skoroszycie dokonuje się zgodnie z brzmieniem obowiązujących przepisów prawa pracy oraz z powołaniem się na artykuł, paragraf i część ustawy. Dzień zwolnienia uważa się za ostatni dzień pracy.
2.32. Po otrzymaniu zeszytu ćwiczeń w związku ze zwolnieniem pracownik podpisuje kartę osobistą formularza T-2 oraz w księdze rozliczeniowej ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.
2.33. W przypadku niemożności wystawienia pracownikowi zeszytu ćwiczeń w dniu rozwiązania umowy o pracę z powodu jego nieobecności lub odmowy jego przyjęcia, administracja instytucji przesyła pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się do zeszyt ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania przedmiotowego zawiadomienia administracja jest zwolniona z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu skoroszytu.
3. Obowiązki i prawa pracowników i pracodawcy.
3.1. Pracownik instytucji ma prawo do:
Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Zapewnienie pracy, przewidzianej umową o pracę, odpowiadającej jego wykształceniu zawodowemu i kwalifikacjom;
Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy;
Terminowe i pełne wynagrodzenie za pracę nie niższe niż kwoty ustalone przez rząd Federacji Rosyjskiej dla odpowiednich grup wykwalifikowanych pracowników;
Rekreacja gwarantowana przez prawo federalne maksymalny czas trwania godzin pracy i zapewnione przez zapewnienie cotygodniowych dni wolnych, dni ustawowo wolnych od pracy dni wolne od pracy coroczny płatny urlop;
Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;
Paragon fiskalny kategoria kwalifikacji pod warunkiem pomyślnego zakończenia certyfikacji zgodnie z przepis modelowy w sprawie zaświadczeń pracowników medycznych, pedagogicznych i wykonawczych instytucji państwowych;
Udział w zarządzaniu instytucją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy;
Prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o wykonaniu układu zbiorowego, porozumień;
Ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo;
Odszkodowanie za szkody wyrządzone mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach określonych przez prawo federalne;
Inne prawa przewidziane w układzie zbiorowym instytucji.
3.2. Pracownik instytucji jest zobowiązany:
Sumiennie iw pełni wypełniać swoje obowiązki pracownicze powierzone mu na mocy umowy o pracę, opisu stanowiska, innych lokalnych przepisów;
Przedstawić dokumenty wymagane przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przy ubieganiu się o pracę;
Przestrzegać wewnętrznych regulaminów pracy instytucji, w tym reżimu pracy i odpoczynku;
Przestrzegaj dyscypliny pracy;
Szanuj prawa i wolności klientów;
Okazuj troskę o klientów instytucji, bierz pod uwagę Cechy indywidulane klientów i sytuacji ich rodzin;
Efektywne wykorzystanie sprzętu, oszczędne i racjonalne wykorzystanie surowców, energii elektrycznej, paliw i innych zasobów materialnych;
Posługiwać się czas pracy do produktywnej pracy, do jakościowego i terminowego wykonywania zadań i zadań produkcyjnych, do spełniania ustalonych norm pracy, do pracy nad podnoszeniem swojego poziomu zawodowego;
Kompetentnie i terminowo prowadzić niezbędną dokumentację;
Przestrzegać wymagań ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy, w tym prawidłowego stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej, przechodzić szkolenia z zakresu bezpiecznych technik i metod wykonywania prac z zakresu ochrony pracy, udzielania pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instruktażu z zakresu ochrony pracy , praktyki w miejscu pracy, sprawdzające znajomość wymagań ochrony pracy;
Zdać obowiązkowe badania lekarskie w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;
Systematycznie doskonalić swoje umiejętności, poznawać zaawansowane techniki i metody pracy, doskonalić umiejętności zawodowe;
informować administrację instytucji lub bezpośredniego przełożonego lub innych urzędników o przyczynach absencji i innych okolicznościach, które uniemożliwiają pracownikowi należyte wykonywanie obowiązków służbowych;
Dbaj o mienie instytucji, dbaj o czystość, pielęgnuj szacunek do mienia i klientów;
Zgłaszać do administracji instytucji informację o zmianie nazwiska, stanu cywilnego, miejsca zamieszkania, zmianie paszportu, innego dokumentu tożsamości, utracie zaświadczenia o ubezpieczeniu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego.
3.3. Obowiązki personelu medycznego i dydaktycznego placówki
Przestrzegaj dyscypliny pracy.
Zapewnienie bezpieczeństwa życia, zdrowia fizycznego i psychicznego klientów.
Przestrzegaj zasad sanitarnych.
Ściśle przestrzegać wymagań ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony i promocji zdrowia klientów.
3.4. Główne prawa i obowiązki pracodawcy:
Pracodawca instytucji ma prawo:
Zarządzać instytucją, personelem w ramach uprawnień określonych w statucie instytucji;
Wybierać pracowników, zawierać, zmieniać i rozwiązywać z nimi umowy o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;
Zawrzeć inne umowy zewnętrzne;
Zachęcać pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;
Pociągnąć pracowników instytucji do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
Wymagać od pracowników wywiązywania się z obowiązków pracowniczych oraz poszanowania mienia instytucji i innych pracowników, przestrzegania zasad wewnętrznych regulaminów pracy;
otwierać i zamykać rachunki bankowe;
Przyjąć lokalne przepisy.
Pracodawca jest zobowiązany do:
Tworzyć niezbędne warunki dla pracowników i klientów, do podjęcia niezbędnych działań w celu poprawy sytuacji pracowników;
Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumienia i umowy o pracę;
Zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;
Zapewnić pracownikom warunki produkcyjne i socjalne odpowiadające ustalonym wymaganiom;
Prowadzić ewidencję czasu pracy faktycznie przepracowanych przez pracowników, zapewnić rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych;
Terminowo udzielać urlopów pracownikom instytucji zgodnie z harmonogramem zatwierdzonym na dany rok;
Zapoznanie pracowników do podpisu z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;
Monitorować wiedzę i przestrzeganie przez pracowników wymagań instrukcji bezpieczeństwa, higiena przemysłowa i higieny, zasady bezpieczeństwa przeciwpożarowego;
Tworzenie zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole oraz sprzyjających warunków pracy;
Terminowo stosować się do instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działalności, zapłacić grzywny, nałożone za naruszenie prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
Podjąć niezbędne środki w celu zapobiegania urazom, chorobom zawodowym i innym chorobom pracowników instytucji;
Rozwiązywać, w granicach przyznanych uprawnień, kwestie zatrudniania, zwalniania i awansowania wybitnych pracowników, a także nakładania sankcji dyscyplinarnych na osoby naruszające dyscyplinę pracy i produkcji;
Wykonywanie innych obowiązków określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.
3.5 Odpowiedzialność stron
Osoby winne naruszenia prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, a także podlegają odpowiedzialności cywilnej, administracyjnej i karnej w sposób określony przez prawo federalne.
Pracodawca jest odpowiedzialny za:
Poziom kwalifikacji pracowników instytucji;
Realizacja programów zgodnie z wymaganiami normy państwowej;
Życie i zdrowie, przestrzeganie praw i wolności pracowników i klientów instytucji;
Niewykonanie lub nienależyte wykonanie bez uzasadnionej przyczyny statutu instytucji, Wewnętrznego Regulaminu Pracy, innych przepisów miejscowych, zarządzeń organów kierowniczych, obowiązków służbowych – odpowiedzialność dyscyplinarna;
Naruszenie zasad bezpieczeństwa przeciwpożarowego, ochrony pracy, zasad sanitarno-higienicznych w zakładzie, pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną;
Pracodawca, wyrządzając szkodę instytucji w związku z wykonywaniem lub niewykonaniem obowiązków służbowych, ponosi odpowiedzialność w sposób i w granicach określonych przez prawo pracy i prawo cywilne.
Zatrudnienie to jedna z pierwszych i najważniejszych procedur w relacji między pracodawcą a potencjalnymi nowymi pracownikami. Co więcej, niezależnie od przynależności branżowej pracodawcy, ani od jej skali, ani od innych czynników. To, jak odpowiedzialnie pracodawca podejdzie do kwestii zatrudnienia, zależy nie tylko od szybkości, z jaką nowo zatrudniony pracownik rozpocznie pracę. obowiązki służbowe, ale także prawdopodobieństwo dalszych sporów pracowniczych w kwestiach związanych z zatrudnieniem.
Czy pracodawca powinien opracować i zatwierdzić Regulamin rekrutacji pracowników?
Opracowujemy Regulaminy dotyczące procedury zatrudniania
Prawo nie wymaga, aby pracodawca zatwierdził lokalny akt prawny regulujący kwestie rekrutacji. Dlatego opracowanie takiego dokumentu pozostaje w gestii samej organizacji.
Zatwierdzając taki zapis, pracodawca de facto sporządza instrukcję zatrudniania, która jest obowiązkowa zarówno dla pracowników najemnych, jak i dla pracowników odpowiedzialnych za zatrudnianie nowo przybyłych (na przykład dla działu personalnego i działu księgowości). Przepis taki może być zarówno ogólny, jak i dotyczyć zatrudniania określonych kategorii pracowników. Na przykład pracodawca może zatwierdzić niezależny dokument - Regulamin zatrudniania kierowców.
Struktura i treść Regulaminu rekrutacji pracowników do pracy jest określana przez pracodawcę niezależnie, z uwzględnieniem wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz innych aktów ustawodawczych i wykonawczych.
Rozporządzenie może zawierać w szczególności ustępy przewidziane w rozdz. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
- wiek, w którym dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę;
- gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę;
- warunki zawierania umów o pracę z byłymi pracownikami państwowymi i komunalnymi;
- dokumenty przedstawione przy zawieraniu umowy o pracę;
- forma umowy o pracę;
- rejestracja zatrudnienia;
- badania lekarskie przy zawieraniu umowy o pracę;
- test na zatrudnienie.
Każdy z przedstawionych rozdziałów może zawierać szczegółowe wytyczne dla odpowiedzialnych pracowników. Na przykład w kwestii wieku zawarcia umowy o pracę może zostać ujawniona. A rozważając kwestie zawierania umów o pracę z byłymi pracownikami państwowymi i komunalnymi, kwestia wysyłania były pracodawca odpowiednik twojego nowego pracownika . Procedura ubiegania się o pracę może obejmować kompilację, a nawet kompilację przez pracownika. Wszystko to może znaleźć swoje odzwierciedlenie również w Regulaminie.
Oto przykładowe wypełnienie Regulaminu zatrudnienia.
