Resurse umane- populație activă economic, aptă de muncă, cu capacități fizice și spirituale de a participa la activitatea de muncă.

Resurse de muncă-partea populației țării care lucrează în economia națională sau este aptă de muncă, dar dintr-un motiv sau altul nu funcționează (casnice, studenți șomeri etc.).

Astfel, forța de muncă include atât lucrători angajați, cât și potențiali.

Una dintre sarcinile statisticii resurselor de muncă este de a studia componența profesională a lucrătorilor. Resursele de muncă reprezintă cel mai important element al potențialului de muncă – cantitatea și calitatea posibilă a muncii pe care societatea o are la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei.

În relațiile de piață, nevoia de personal la diferite întreprinderi sau firme este determinată de amploarea cererii pentru produsele lor, munca prestată și serviciile prestate. Cererea de resurse de muncă este în condiții de piață derivată din bunuri finite și servicii care sunt realizate cu ajutorul datelor. resurse umane. Cum întreprinderi care operează, iar în firmele proiectate și nou create, volumele anuale ale cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.

Compoziția resurselor de muncă este analizată prin prisma caracteristicilor grupurilor sociale, în care statisticile economice evidențiază grupuri de lucrători și salariați angajați în diverse sectoare ale economiei naționale, în diverse întreprinderi cu formă variată proprietate (angajată în întreprinderi de stat, în forme de antreprenoriat cooperativ și unic privat).

Lucrătorii sunt cei implicați direct în procesul de creație bunuri materiale, precum și cei angajați în reparații, mișcare de mărfuri, transport de pasageri, prestare de servicii materiale și alte lucrări. Printre aceștia se numără, de asemenea, curățenie, îngrijitori, însoțitori de vestiar, agenți de securitate.

În funcție de natura participării la proces de fabricație, grupul „muncitori”, la rândul său, se împarte în principale (produse producătoare) și auxiliare (servire proces tehnologic) muncitorii. Angajații, la rândul lor, sunt împărțiți în manageri, specialiști și alți angajați. Manageri - angajații care dețin funcții de șefi de organizații și ai acestora diviziuni structurale sunt împuterniciți să ia decizii și să poarte responsabilitatea pentru consecințele lor. Specialiști - angajați cu studii superioare și medii de specialitate, care posedă cunoștințe științifice fundamentale, precum și cunoștințe și aptitudini speciale suficiente pentru a desfășura activitate profesională. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, evaluatori, tehnicieni etc.

Alți angajați sau executanți tehnici sunt angajații implicați în întocmirea și executarea documentelor, precum și în serviciile de menaj (funcționari, secretare-dactilografe, cronometratori, desenatori, copisti, arhivi, agenți etc.).

Raportul salariaților pe categorii caracterizează structura resurselor de muncă. Ca parte a forței de muncă, se disting proprietarii (acționarii), precum și angajati. După posturile ocupate în componenţa forţei de muncă se disting manageri, specialişti, manageri, personal ingineresc şi tehnic.

Există două grupe de resurse de muncă: preponderent angajați muncă fizicăși mai ales angajat în muncă mentală.

Forța de muncă include:

• - populația în vârstă de muncă (bărbați între 16 și 59 de ani și femei între 16 și 54 de ani inclusiv), cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din prima și a doua grupă și a persoanelor nemuncătoare care primesc pensii în condiții preferențiale;
• - adolescenți care lucrează efectiv de la 16 ani și persoane care lucrează în vârstă de pensionare (bărbați peste 59 de ani și femei peste 54 de ani).

Esenţa resurselor de muncă constă în faptul că ele exprimă relaţiile sociale care se dezvoltă în ceea ce priveşte formarea, distribuirea şi utilizarea lor în producţia socială.

Pentru a studia compoziția resurselor de muncă, acestea trebuie clasificate după anumite criterii (Tabelul 1).

Pentru a descrie resursele de muncă la nivelul întreprinderii, se disting conceptele de „resurse de muncă ale întreprinderii”, „personalul întreprinderii” și „resurse umane”.

Tabelul 1. Principalele caracteristici ale clasificării resurselor de muncă

Resursele de muncă ale întreprinderii sunt reprezentate de angajați care au urmat o pregătire specială, au experiență și abilități în muncă și sunt angajați la întreprindere.

Personalul întreprinderii (personal, colectiv de muncă) - este un ansamblu de lucrători din anumite categorii și profesii încadrați într-un singur activitati de productie care vizează realizarea de profit sau venituri şi satisfacerea nevoilor lor materiale.

Potențialul personalului - capacitatea personalului de a rezolva sarcinile curente și viitoare cu care se confruntă. Este determinat de numărul de personal, nivelul lor de studii, calitati personale, profesională, calificare, gen și structura de vârstă, caracteristicile muncii și activității creative. În funcție de natura participării la activitățile de producție, în componența personalului întreprinderii se disting două grupuri: personalului de producție angajat în producție și întreținerea acesteia, precum și personalul diviziilor neindustriale (personal neindustrial), care se află în bilanţul întreprinderii. Componența personalului industrial și de producție include muncitori, lucrători și angajați ingineri și tehnici, precum și studenți. De asemenea, prevede împărțirea lucrătorilor din această categorie în personal administrativ și de conducere și de producție. Personalul neindustrial include, de obicei, lucrători angajați în transport, locuințe și servicii comunale, Securitate Socialăși alte departamente non-producție.

În general, componența personalului întreprinderii variază în funcție de profesie, specialitate și nivel de calificare. Profesia în sine este definită ca un set de cunoștințe și abilități de muncă ale unei persoane dobândite în cursul experienței sau pregătirii speciale pentru a efectua un anumit tip de muncă (medic, inginer, profesor etc.).

O specialitate este un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea angajaților. De exemplu, un economist munca financiara, economist pentru contabilitateși analiză activitate economică, economist muncii, economist vânzări, economist logistic în cadrul profesiei de economist sau montator; instalator, instalator, instalator profesie muncitoare lăcătuș. În ultimii ani, practica împărțirii personalului unei întreprinderi în trei mari categorii, în funcție de funcțiile îndeplinite, a devenit din ce în ce mai răspândită: manageri, specialiști și executanți. Faceți distincția între resursele de muncă potențiale și cele efectiv utilizate.

Acestea din urmă caracterizează funcționarea efectivă a potențialului de muncă al populației apte de muncă.

Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relaţiile economice care se conturează în societate la un anumit stadiu al dezvoltării acesteia în procesul de producţie, distribuţie, redistribuire şi utilizare a populaţiei apte de muncă în economia ţării.

Structura resurselor de muncă este multifațetă. Acesta include distribuția persoanelor în funcție de anumite criterii de clasificare: după sex, vârstă, educație, loc de reședință (urban, rural), grupuri sociale, profesii, domenii de aplicare a muncii și o serie de alte caracteristici.

Forța de muncă a întreprinderii- forta de munca potentiala, exprimata in numarul de muncitori apti de munca. Atunci când caracterizează forța de muncă, organizațiile folosesc doi termeni: „personal” și „personal”.

Personalul întreprinderii- acesta este personalul principal (cu normă întreagă, permanentă), de regulă, calificat.

Personalul întreprinderii- un concept mai incapator, include tot personalul care lucreaza la intreprindere si anume:

- angajații personalului principal, cu normă întreagă;

- persoane angajate cu fracțiune de normă din alte întreprinderi;

– persoane care prestează muncă în baza unor contracte de drept civil.

În componența resurselor de muncă ale întreprinderii, în funcție de participarea la procesul de producție, se disting două grupuri:

1. Personal neindustrial- lucrătorii din comerţ şi Catering, locuințe, instituții medicale și sanitare, instituții de învățământ și cursuri, instituții de învățământ preșcolar și cultură, care se află în bilanțul întreprinderii.

2. Personal de productie industriala- angajații direct implicați în producția de produse, efectuarea muncii și prestarea de servicii. Acest grup este format din:

A) muncitorii unități principale, auxiliare, de service, auxiliare;

b) angajati, printre care se numără categorii de lucrători:

– lideri(nivel superior, mediu și inferior) - persoane împuternicite să ia decizii de managementși să organizeze implementarea acestora;

– specialişti- salariati cu studii superioare sau medii de specialitate care desfasoara activitati de inginerie, economice, juridice si alte activitati similare;

– efectiv angajati- angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice si munca de birou.

Structura personalului- acesta este raportul dintre grupurile individuale de personal în numărul lor total.

Gruparea poate fi realizată și pe baza:

- după nivelul de calificare (după gradul de stăpânire a profesiei, specialitatea de către salariat - conform ghidului tarifar-calificare);

- pe profesii și specialități (de exemplu, economiștii se împart în planificatori, marketeri, finanțatori, contabili etc.);

- după sex;

- după vârstă;

- după vechimea în muncă etc.

Bugetul timpului de lucru, indicatori ai planificării acestuia.

bugetul timpului de lucru- numărul planificat de zile și ore pe care un lucrător sau angajat le poate lucra în perioada de planificare. Timpul se înregistrează în ore-om, de regulă, pentru categoriile de lucrători, iar pentru alte categorii de personal se folosesc de obicei zile-om. La planificarea personalului, se folosesc o serie de indicatori.

1. Fondul calendaristic al timpului de lucru (T k)- număr zile calendaristice pentru o anumită perioadă calendaristică (lună, trimestru, an). Acesta poate fi calculat pentru întregul număr de lucrători, un grup de lucrători ai unei întreprinderi (atelier, secție) și, în medie, pentru un lucrător.

Calculul indicatorului în zile-om:

T la \u003d D la * H csp;

D la. este numărul de zile calendaristice din perioadă.

H csp - numarul mediu de angajati in perioada respectiva.

Calculul indicatorului în ore de om:

T la \u003d D la * H csp * P s;

P s.- durata medie stabilită a schimbului, h.

2. Foaie de pontaj (nominal) fond de timp de lucru (fila T)- diferența dintre fondul calendaristic al timpului de lucru și numărul de zile-om (ore-om) neutilizate în zilele de sărbătoare ( T prz) și în weekend ( Staniu):

T tab \u003d T la - T prz - T în;

3. Fondul maxim de timp de lucru posibil (T max)- valoarea potențială a utilizării maxime a fondului de timp de lucru în perioada respectivă. Se calculează cu una dintre formulele:

T max \u003d T la - T prz - T în - T o;

T max \u003d T fila - T o

Acea.- timp sărbători regulate in perioada.

4. Fondul de timp de lucru planificat (eficient) (T pl)- fondul maxim al timpului de lucru, redus cu valoarea absențelor planificate ale lucrătorilor de la locul de muncă din motive temeinice. Se calculează după una dintre formulele:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - absența de la serviciu din cauza bolii și a nașterii;

Acea - durata concediilor de studii;

T g - timpul să completeze publicul şi îndatoririle publice;

TPR - alte absente permise de lege;

T km - pauze pentru hrănirea copiilor;

T p - timp pentru a reduce durata zilei de lucru pentru adolescenți;

T s - timp de reducere a zilelor de lucru în sărbători.

Numărul de zile lucrătoare din motive întemeiate se stabilește, de regulă, pe baza datelor medii ale raportului pentru perioadele precedente și în conformitate cu legislația muncii.

5. Programul mediu de lucru stabilit- valoarea medie aritmetică, ponderată ținând cont de durata stabilită oficial a zilei de muncă prin numărul de grupuri individuale de lucrători.

6. Fondul real pentru timpul de lucru (T f)- costul real al timpului de lucru pentru o anumită perioadă. Pierderile planificate și neprogramate ale timpului de lucru se scad din fondul anual de timp de lucru planificat și se adaugă orele suplimentare efectiv lucrate. Peste orar -- timpul lucrat peste orele de muncă legale (inclusiv cele lucrate în weekend și sărbătorile legale, dacă nu sunt prevăzute zile de odihnă pentru acestea)

7. Factorul de utilizare a timpului de lucru (K)- se calculează în raport cu calendarul, foaia de pontaj, fondul maxim de timp de lucru posibil și planificat ca raport dintre orele efectiv lucrate și fondul de timp corespunzător. Acest indicator arată cât de mult din fondul de timp relevant a fost utilizat efectiv.

Planificarea numărului de angajați ai întreprinderii.

Necesarul de personal este determinat separat pe categorii de salariati. În practica contabilității și planificarea personalului, există directe, listă și medie statul de plată s.

Stat de plată (H sp)- un indicator al numărului de angajați pentru un anumit număr. Acest indicator ia în considerare numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu excepția celor care lucrează pe bază de drept civil. Statul de plată include angajații în contextul fiecărei zile, atât cei care au venit efectiv la muncă, cât și cei care lipsesc din orice motiv.

Numărul prezenței la vot (H i)- numărul de angajați aflați în statul de plată care au venit la muncă într-o anumită zi, inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri. Acest indicator nu trebuie să fie mai mic decât numărul de angajați necesari pentru a finaliza sarcina în intervalul de timp stabilit.

Numărul mediu de angajați(H csp)– numărul de salariați în medie pe perioada studiată. Acest indicator este calculat ca medie aritmetică a numărului de angajați pentru perioada studiată. Totodată, numărul salariaților în weekend și sărbători este egal cu numărul de angajați din ziua lucrătoare anterioară.

Există trei metode de calcul al numărului de angajați.

1. Conform regulilor de timp:

H cn \u003d (Număr de produse * T buc) / (T pl * K n);

T buc- rata de timp pentru producerea unei unități de producție.

T pl.

K n.- coeficientul de performanta al standardelor de productie.

2. Conform standardelor de producție:

H cn \u003d Număr de produse / (T pl * K n * H vyr);

N ex- rata de productie.

3. Standarde de servicii:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

O- numărul de unități de echipamente instalate.

N obs.- tariful serviciului.

DIN- numărul de schimburi.

fila T.- salarizarea timpului de lucru.

T pl.- fondul de timp de lucru planificat.

Resursele de muncă reprezintă partea aptă a populației, care, având capacități fizice și intelectuale, este capabilă să producă bogatie sau furnizarea de servicii.

Din această definiție rezultă că resursele de muncă includ, pe de o parte, persoanele angajate activitate economică, iar pe de altă parte, cei care nu sunt angajați, dar care pot lucra. Astfel, forța de muncă este formată din lucrători actuali și potențiali.

Abilitățile fizice și intelectuale necesare depind de vârstă: în perioada timpurie a vieții unei persoane și în momentul maturității, ele se formează și se înmulțesc și se pierd la bătrânețe. Vârsta acționează ca un fel de criteriu care face posibilă evidențierea resurselor efective de muncă din întreaga populație. Compoziția forței de muncă include populația în vârstă de muncă (între 16 și 55-60 de ani), adolescenții (14-18 ani) și o parte a populației mai în vârstă decât vârsta activă - pensionari.

Înainte de a lua în considerare diverse domenii de studiu ale resurselor de muncă, este indicat să ne referim la componența și structura populației, la schimbările în număr.

Sub reproducerea populatiei se intelege procesul de reinnoire continua a generatiei de oameni ca urmare a interactiunii fertilitatii si mortalitatii. Reproducerea populaţiei are nu numai demografice, ci şi economică şi aspecte sociale. Ea determină formarea resurselor de muncă, dezvoltarea teritoriilor, starea forțelor productive, dezvoltarea infrastructurii sociale etc.

Limitele de vârstă și componența socio-economică a resurselor de muncă sunt determinate de actele legislative ale statului. În Rusia, vârsta de muncă este considerată: pentru bărbați 16-59 de ani inclusiv, pentru femei 16-54 de ani. Limitele de vârstă de muncă variază de la o țară la alta. În unele țări, limita inferioară este stabilită la 14-15 ani (în unele - 18 ani), iar cea superioară - în mulți 65 de ani pentru toți sau 65 de ani pentru bărbați și 60-62 de ani pentru femei.

În Rusia, legislativul a luat în considerare în repetate rânduri necesitatea creșterii pragului de vârstă pentru atribuirea unei pensii pentru limită de vârstă pentru bărbați - de la 60 la 65 de ani, pentru femei - de la 55 la 60 de ani. Acest proces are loc treptat, în etape - la început până la 62-63 de ani pentru bărbați și până la 57-58 de ani pentru femei. Sunt susținători și adversari această decizie. Unul dintre argumentele celor care se opun majorării vârstei de pensionare este referirea la situația dificilă a populației active în general.

Din 1993 în Federația Rusă a făcut trecerea la sistem international clasificarea populaţiei, conform căreia schema de componenţă a resurselor de muncă este următoarea (fig. 2).

Orez. 2.

Populația activă economic este partea din populație care asigură aprovizionarea forta de munca pentru producerea de bunuri si servicii. Această categorie include angajații și șomerii și se măsoară în raport cu perioada chestionată.

Populația inactivă din punct de vedere economic este populația care nu se află în forța de muncă, inclusiv persoanele vârstă mai tânără stabilit pentru a măsura populaţia activă economic.

Structura resurselor de muncă este multifațetă și include diverse componente și caracteristici ale resurselor de muncă. În special, structura resurselor de muncă pe sexe este importantă pentru formare structura eficienta ocuparea forței de muncă pe domenii de aplicare a muncii în contexte profesionale, sectoriale și teritoriale și se determină prin identificarea raportului dintre bărbați și femei ocupați în producția socială, gospodărie și gospodării personale, în studii cu pauză de la muncă etc. Structura resurselor de muncă în funcție de gen variază în funcție de țară și de zonele de angajare.

Ocuparea forței de muncă reprezintă furnizarea de locuri de muncă și participarea la activitatea de muncă, determinate de caracteristicile modului de producție. Ca categorie economică, angajarea exprimă relaţii sociale legate de asigurarea populaţiei cu locuri de muncă şi mijloacele necesare existenţă. LA din punct de vedere social Angajarea este oferirea unei oportunitati de a lucra în sectorul public sau privat de producție tuturor celor care doresc și sunt capabili să lucreze.

Ocuparea populației, în special a populației rurale, este influențată de mulți factori, principalii includ: teritoriali (geografici), economici, sociali, demografici, juridici, naționali (etnici) și de mediu.

Populația ocupată este populația implicată în sfera de activitate de producție și non-producție. Potrivit articolului 2 din Legea Federației Ruse privind ocuparea forței de muncă, populația ocupată include:

• lucrând la contract de muncă, precum și să aibă altă muncă plătită, inclusiv muncă temporară, sezonieră;
• asigurându-se în mod independent munca, inclusiv activitatea individuală de muncă (agricultori), antreprenori, precum și membrii cooperativelor de producție;
• ales, aprobat sau numit într-o funcție remunerată;
• personalul militar al oricăror ramuri ale forțelor armate care servesc în organele afacerilor interne;
• studenți apți de muncă ai oricăror instituții de învățământ cu normă întreagă, inclusiv pregătire în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă;
• absent temporar de la serviciu (vacanță, boală, recalificare);
• executarea de lucrări în temeiul contractelor de drept civil (contracte).

Este important să se determine statutul de angajare pentru populația activă economic, inclusiv pentru șomeri. De obicei, există cinci stări.

• 1. Salariați - persoane care lucrează în baza unui contract (contract) scris încheiat sau în baza unui acord verbal cu conducerea întreprinderii privind condițiile activității de muncă, pentru care primesc un onorariu convenit la angajare.
• 2. Independenți – persoane care desfășoară în mod independent activități care le aduc venituri, nu folosesc sau folosesc angajații doar pentru o perioadă scurtă de timp.
• 3. Angajatorii - persoane care își administrează propriile lor (sau autorizate de stat să le gestioneze) societate pe actiuni parteneriat etc. Angajatorul își poate delega total sau parțial funcțiile unui manager angajat, lăsând în urmă responsabilitatea pentru bunăstarea întreprinderii.
• 4. Lucrători neremunerați în afaceri de familie - persoane care lucrează fără plată într-o afacere de familie deținută de ruda lor.
• 5. Persoane neclasificabile după statutul în muncă. Aceștia sunt șomeri, neangajați anterior activitatea muncii care le-a adus venituri. Acestea includ persoane care sunt dificil de atribuit unui anumit statut de muncă.

Necesitatea practică de a contabiliza populația necesită alocarea unor tipuri de locuri de muncă. Există mai multe categorii de angajare: full, part-time, productiv, rațional, eficient, nu formal.

Cu ocuparea deplină a forței de muncă, toți cei care au nevoie sunt asigurați cu muncă plătită. Această situație reflectă un echilibru între cererea și oferta de muncă.

Cu angajarea cu fracțiune de normă, nu toți cei care au nevoie și doresc să muncească li se asigură locuri de muncă.

Ocuparea productivă caracterizează participarea populației la producția socială, crearea de bunuri materiale și furnizarea de servicii în vederea îmbunătățirii nivelului și calității vieții.

Angajarea raţională presupune satisfacerea maximă posibilă a nevoilor populaţiei în muncă individuală şi utilă social.

Ocuparea eficientă a forței de muncă caracterizează utilizarea populației rurale cât mai deplin și rațional pe o anumită perioadă de timp (tur, zi, sezon, an) pentru a obține rezultatul final maxim.

Astfel, angajarea cu normă întreagă și cu normă parțială a populației reflectă latura cantitativă a problemei; productiv, rațional și eficient – ​​calitativ.

Angajarea informală caracterizează angajarea ascunsă sau umbră, adică activități informale, ilegale. Organizația Internațională a Muncii consideră că angajarea informală este o colecție de entități economice foarte mici care produc și distribuie bunuri și servicii. Sunt formați în principal din lucrători independenți, care desfășoară activități independente.

Dezechilibrul dintre cerere și ofertă de pe piața muncii afectează întotdeauna ocuparea populației.

Dezechilibrul dintre cerere și ofertă de pe piața muncii poate afecta angajarea în diferite moduri. Excesul de ofertă față de cerere duce la șomaj deschis (explicit), iar excesul de cerere față de ofertă duce la angajare informală sau la șomaj ascuns.

Șomajul - șomajul temporar al populației active economic. După standarde organizatie internationala categoria de muncă a șomerilor includ persoanele care: nu au avut un loc de muncă (populație profitabilă); angajat în căutarea unui loc de muncă, adică aplicat la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasat reclame în presă etc.; erau gata să înceapă să lucreze.

Principalele cauze ale șomajului sunt:

• schimbări structurale în economie, însoțite de introducerea de noi tehnologii, echipamente, ceea ce duce la o reducere a forței de muncă în exces;
• o recesiune sau depresie economică care obligă angajatorii să reducă nevoia de toate resursele, inclusiv de muncă;
• politica salarială a Guvernului și a sindicatelor: creșterea salariului minim crește costurile de producție și astfel reduce cererea de muncă;
• modificări sezoniere ale nivelului producției în unele sectoare ale economiei;
• o modificare a structurii demografice a populației în vârstă de muncă: cererea de muncă crește și, în consecință, crește probabilitatea șomajului.

Șomajul poate fi voluntar și involuntar. Șomajul voluntar apare atunci când un angajat nu este mulțumit de nivelul salariului sau de natura muncii. Șomajul involuntar este asociat cu o lipsă a cererii de muncă. Se manifestă în principal printr-o scădere gravă a producției.

Pentru Agricultură sunt caracteristice următoarele tipuri de şomaj: pendul, structural, regional, specific, ciclic.

Șomajul pendular este asociat cu mișcările regionale, profesionale, funcționale și legate de vârstă ale persoanelor (mutarea într-un nou loc de reședință; obținerea unui nou loc de muncă, post; studiu etc.). După conținutul său, această formă de șomaj este mai mult legată de voluntariat.

Şomajul structural este asociat cu particularităţile dezvoltării sectorului agricol pe regiune. În același timp, un exces pe piața muncii în unele regiuni (sectoare ale economiei) este însoțit de un deficit de muncitori în altele.

Şomajul regional apare din cauza factorilor geografici, naturali, de mediu, naţionali şi politici care sunt nefavorabili pentru activitatea economică.

Șomajul specific - șomajul profesional și calificativ rezultat din modificările metodelor de producție. Șomajul cetățenilor de un anumit sex sau vârstă poate fi, de asemenea, atribuit șomajului specific. De exemplu, femeile cu copii se confruntă cu probleme deosebit de dificile pe piața muncii. vârsta preșcolară, tineri și bătrâni.

Şomajul ciclic se manifestă în condiţii de schimbare a condiţiilor economice. Crește în perioadele de criză și scade în timpul creșterilor de producție.

Rata șomajului (UB, %) este definită ca raportul dintre numărul de șomeri și numărul total de angajați:

y6=(N6/Np+N6)*100

unde, N6 - numărul de șomeri, persoane;

Np este numărul total de persoane cu locuri de muncă, pers.

Astfel, rata șomajului reflectă gradul de nemulțumire față de cererea de muncă plătită sau de oferta în exces de muncă.

Măsurile de combatere a șomajului includ: menținerea și modernizarea locurilor de muncă, crearea de noi locuri de muncă și eliminarea locurilor de muncă ineficiente pe baza antreprenoriatului; organizarea plătitelor lucrări publice; crearea de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Toate împreună pot crește semnificativ cererea de muncă pe piața muncii.

Introducere

Acest munca de curs dezvăluie conceptul de resurse de muncă și răspunde cel mai mult probleme de actualitate, ajutând la creșterea productivității muncii, indică și scopurile și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă, direcția analizei eficienței utilizării resurselor de muncă (analiza compoziției forței de muncă și analiza utilizarea timpului de lucru etc.).

Deci, ce sunt resursele de muncă? Resursele de muncă din întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. Mai ales rolul resurselor de muncă a crescut în perioada relaţiile de piaţă, și natura investițională a producției, intensitatea sa științifică ridicată au schimbat cerințele pentru angajat - au crescut importanța unei atitudini creative față de muncă. Acum, sarcina principală a antreprenorului-șef al întreprinderii este o echipă de lucru bine aleasă, care este o echipă de oameni și parteneri care au aceleași gânduri, care sunt capabili să înțeleagă, să realizeze și să implementeze planurile managementului întreprinderii. Doar ea este cheia succesului. activitate antreprenorială, expresia si prosperitatea intreprinderii.

Alegerea acestui subiect este dictată de relevanța sa în stadiul actual al dezvoltării economice a țării noastre, întrucât resursele de muncă și eficiența utilizării lor afectează în mod direct calitatea produselor, costul și competitivitatea acestora.

În acest sens, lucrarea va avea în vedere aspecte legate de analiza gradului de asigurare a întreprinderii cu resurse de muncă, analiza timpului de muncă, eficiența utilizării resurselor de muncă, i.e. analiza producției pe lucrător și, pe această bază, modificările productivității muncii.

muncitor al personalului muncii

Caracteristicile și structura resurselor de muncă ale întreprinderii

Conceptul de resurse de muncă

Resursele de muncă sunt o categorie care ocupă o poziţie intermediară între categorii economice„populație” (totalitatea persoanelor care trăiesc într-un anumit teritoriu (într-un district, regiune, țară)) și „forța de muncă totală”. Din punct de vedere cantitativ, componența resurselor de muncă include întreaga populație aptă de muncă ocupată, indiferent de vârstă, în domeniul economiei publice și al activității individuale de muncă (Fig. 1). Acestea includ, de asemenea, persoane în vârstă de muncă care sunt potențial capabile să participe la muncă, dar sunt angajate în agricultura subsidiară casnică și personală, în studii cu pauză de la muncă și în serviciul militar.

Resursele de muncă reprezintă partea aptă de muncă a populației, care, având capacități fizice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau să presteze servicii.

Orez. unu

În structura resurselor de muncă din punctul de vedere al participării lor la producția socială, se disting două părți: activă (funcțională) și pasivă (potențial). Astfel, forța de muncă este formată din lucrători actuali și potențiali.

Abilitățile fizice și intelectuale necesare depind de vârstă: în perioada timpurie a vieții unei persoane și în momentul maturității, ele se formează și se înmulțesc și se pierd la bătrânețe. Vârsta acționează ca un fel de criteriu care face posibilă evidențierea resurselor efective de muncă din întreaga populație.

Resursele de muncă din Rusia includ: a) populația în vârstă de muncă, cu excepția forței de muncă și invalizilor de război din grupele I și II și a persoanelor în vârstă de muncă nemuncă care beneficiază de pensii pentru limită de vârstă în condiții preferențiale; b) populația mai tânără și mai în vârstă decât vârsta de muncă, ocupată în economia națională.

Resursele de muncă din întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. Mai ales rolul resurselor de muncă a crescut în perioada relațiilor de piață, iar natura investițională a producției, intensitatea sa științifică ridicată, a schimbat cerințele pentru angajat - a crescut importanța unei atitudini creative față de muncă. Acum, sarcina principală a antreprenorului - șeful întreprinderii - este o echipă de lucru bine aleasă, care este o echipă de oameni și parteneri care au aceleași gânduri, care sunt capabili să înțeleagă, să realizeze și să implementeze planurile managementului întreprinderii. Doar ea este cheia succesului activității antreprenoriale, expresia și prosperitatea întreprinderii.

Se știe că principalii factori de producție la întreprindere sunt: ​​mijloacele de muncă, obiectele de muncă și personalul.

Rolul principal revine potenţialului de personal al întreprinderii. Personalul este cel care cântă la prima vioară în procesul de producție, de el depinde cât de eficient sunt utilizate mijloacele de producție la întreprindere și cât de succes funcționează întreprinderea în ansamblu.

Prin personalul întreprinderii se înțelege totalitatea angajaților din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile de bază, cât și de cele non-core.

Este necesar să se facă distincția între concepte precum „personal”, „personal” și „resurse de muncă ale întreprinderii”.

Conceptul de „resurse de muncă ale unei întreprinderi” caracterizează forța de muncă potențială a acesteia, „personalul” - întreg personalul de angajați permanenți și temporari, muncitori calificați și necalificați. Sub personalul întreprinderii se înțelege principalul (cu normă întreagă, permanentă), de regulă, personalul calificat al întreprinderii sau organizației.

Compoziția și raporturile cantitative ale categoriilor și grupurilor individuale de angajați ale întreprinderii caracterizează structura personalului.

Salariații din comerț și alimentație publică, locuințe, instituții medicale și recreative, instituții de învățământ și cursuri, precum și instituții de învățământ și cultură preșcolară, care se află în bilanțul întreprinderii, care nu au legătură directă cu producția și întreținerea acesteia, aparțin personalul neindustrial al întreprinderii.

Personalul întreprinderii legat direct de procesul de producție a produselor (serviciilor), adică. angajate în activitatea principală de producție, reprezintă personalul industrial și de producție. Include toți angajații magazinelor principale, auxiliare, auxiliare și de service; cercetare, proiectare, organizații tehnologice și laboratoare care se află în bilanțul întreprinderii; managementul uzinei cu toate departamentele și serviciile, precum și serviciile angajate în reparații capitale și curente ale echipamentelor și Vehicul a întreprinderii dumneavoastră.

La rândul său, personalul industrial și de producție, în funcție de funcțiile pe care le îndeplinește, se clasifică în următoarele categorii: muncitori, manageri, specialiști, angajați.

Lucrătorii includ angajații întreprinderii implicați direct în crearea de valori materiale sau în furnizarea de servicii de producție și transport. Muncitorii, la rândul lor, sunt împărțiți în principal și auxiliar. Principalele includ muncitori care au legătură directă cu producția de produse, în timp ce cele auxiliare sunt întreținerea producției. Această împărțire este pur condiționată și, în practică, uneori este dificil să se facă distincția între ele.

Specialiștii întreprinderii includ angajați angajați în activități de inginerie, economice, contabile, juridice și alte activități similare. Aceștia sunt contabili, economiști, tehnicieni, mecanici, psihologi, sociologi, artiști, comercianți, tehnologi etc.

Angajații întreprinderii includ angajații implicați în pregătirea și execuția documentației, contabilitate și control, menaj și munca de birou. Aceștia sunt agenți de aprovizionare, dactilografe, secretare-dactilografe, casiere, controlori, funcționari, cronometratori, expeditori, desenatori.

Pe lângă clasificarea general acceptată a PPP pe categorii, există clasificări în cadrul fiecărei categorii. De exemplu, managerii de producție, în funcție de echipele pe care le conduc, sunt de obicei împărțiți în liniari și funcționali. Managerii de linie sunt cei care conduc echipele. unitati de productie, întreprinderi, asociații, industrii și adjuncții acestora; la funcțional - conducătorii care conduc echipele de servicii funcționale (departamente, departamente), și adjuncții acestora.

După nivelul ocupat în sistem comun managementul economiei naționale, toți managerii sunt împărțiți în: manageri de nivel scăzut, manageri de mijloc și de vârf.

Se obișnuiește să includă maiștri, maiștri superiori, maiștri, șefi de ateliere mici, precum și șefi de subdiviziuni din cadrul departamentelor funcționale și servicii pentru managerii de nivel inferior.

Managerii de mijloc sunt considerați directori de întreprinderi, directori generali diverse asociații și adjuncții acestora, șefi de mari ateliere.

Directorii superiori includ de obicei șefi de grupuri financiare și industriale, directori generali mari asociatii, șefii departamentelor funcționale ale ministerelor, departamentelor și adjuncții acestora.

În funcție de natura activității de muncă, personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

În același timp, o profesie înseamnă un tip special de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice, iar o specialitate este un tip de activitate din cadrul unei profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini speciale suplimentare de la angajați.

Lucrătorii din fiecare profesie și specialitate diferă în ceea ce privește nivelul de calificare. Calificarea caracterizează gradul de stăpânire a unei anumite profesii sau specialități de către angajați și se reflectă în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Știința și practica au stabilit de mult timp că eficiența unei întreprinderi cu 70-80% depinde de liderul acesteia. Managerul este cel care selectează singur echipa și determină politica de personal la întreprindere. Multe depind de cum o face. Dacă firma nu are plan de perspectivă dezvoltarea întreprinderii, dacă nu există o strategie pe termen lung și scurt, înseamnă că toate acestea nu sunt în capul capului. În acest caz, putem presupune că firma are un viitor prost. Prin urmare, la fiecare întreprindere, nucleul principal în politica de personal ar trebui să existe o selecție și plasare pe primul loc a liderilor de diferite niveluri.

Eficiența utilizării forței de muncă într-o întreprindere depinde într-o anumită măsură de structura personalului întreprinderii - componența personalului pe categorii și ponderea acestora în numărul total.

Structura PPP este influențată de următorii factori:

nivelul de mecanizare și automatizare a producției;

tipul de producție (unic, la scară mică, la scară mare, în masă);

dimensiunea întreprinderii;

· forma organizatorica si juridica a managementului;

complexitatea și intensitatea științifică a produselor;

apartenența sectorială a întreprinderii etc.

Politica de personal la întreprindere ar trebui să vizeze combinarea optimă a categoriilor PPP.

Procesul de management al personalului presupune ca la fiecare întreprindere structura PPP să fie determinată și analizată în funcție de sex și compoziția de vârstă, precum și de nivelul de calificare. Acest lucru este necesar pentru a pregăti personalul de înlocuire în timp util, precum și pentru a realiza cea mai acceptabilă structură de personal pentru întreprindere din punct de vedere al sexului și al componenței vârstei și din punct de vedere al calificărilor.

Forța de muncă, ocuparea forței de muncă și șomaj

Resurse de muncă - este partea populației țării care are abilități fizice și intelectuale în activitatea de muncă, capabilă să producă bunuri materiale sau să presteze servicii.

Populație economic activă Populație economic inactivă

angajat somer

Figura 2 Compoziția resurselor de muncă după standarde internaționale

Populația activă din punct de vedere economic (forța de muncă) este acea parte a populației care furnizează forța de muncă pentru producția de bunuri și servicii și include angajații și șomerii.

Persoanele salariate includ persoanele de ambele sexe care, în perioada analizată:

a) au fost angajate în muncă sau în altă muncă generatoare de venit, indiferent de momentul primirii plății pentru activitățile lor;

b) absente temporar de la locul de muncă din cauza bolii, alăptării, diferite sărbători, greve și alte motive similare;

c) a lucrat fără plată într-o afacere de familie.

Șomeri sunt persoane cu vârsta de 16 ani și peste care, în perioada analizată:

a) nu a avut loc de muncă sau muncă remunerată;

b) își căutau de lucru sau făceau demersuri pentru a-și deschide propria afacere;

c) sunt gata să înceapă lucrul;

d) au fost instruiți în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă

Populația inactivă din punct de vedere economic este partea din populație care nu se află în forța de muncă, inclusiv tinerii (sub 16 ani). Include:

1. Elevi și studenți, ascultători și cadeți care învață în timpul zilei institutii de invatamant, inclusiv școli postuniversitare cu normă întreagă;

2. Persoanele care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă și în condiții preferențiale;

3. Persoanele care beneficiază de pensie de invaliditate;

4. Persoane implicate în întreținere gospodărieîngrijirea copiilor sau a rudelor bolnave;

5. Persoane care sunt disperate să-și găsească un loc de muncă și au încetat să-l caute, având epuizate toate posibilitățile de a obține un loc de muncă, dar care sunt capabile și dispuse să muncească;

6. Alte persoane care nu au nevoie să muncească indiferent de sursa de venit.

Ocuparea forţei de muncă este o categorie socio-economică care exprimă starea unei părţi din populaţia activă economic implicată în activităţi legate de satisfacerea nevoilor personale şi sociale, care nu contravine legii şi, de regulă, aduce venituri.

Tipuri de angajare:

1. Productiv - aceasta este angajarea populației în producția socială. Ea corespunde părții ocupate a populației active economic.

2. Angajarea socială – este determinată de numărul de persoane angajate nu numai în producția socială, ci și studenți cu normă întreagă în vârstă de muncă, angajați în menaj, îngrijirea copiilor sau a rudelor bolnave.

3. Ocuparea rațională – este determinată de raportul dintre valoarea ocupării productive și valoarea ocupării forței de muncă utilă social.

4. Angajarea eficientă - este definită ca raportul dintre fondul de timp de lucru al salariatului minus pierderea timpului de muncă la fondul de timp de muncă al angajării.

5. Ocuparea deplină a forței de muncă – starea societății, când o are toți cei care doresc să aibă un loc de muncă plătit. Nu există șomaj ciclic, dar în același timp se păstrează nivelul său natural, determinat de șomaj fricțional și structural.

6. Ocuparea parțială este o astfel de stare a populației active, când o parte a acesteia este obligată să muncească mai puțin decât orele de lucru stabilite legal.

7. Angajare flexibilă - o formă de angajare care utilizează modalități de muncă nestandardizate, cum ar fi munca la domiciliu, munca cu fracțiune de normă, munca cu contracte pe termen scurt și munca independentă a populației fără a stabili forma formală. relaţiile de muncă cu un angajator.

Indicatori de angajare:

1. Rata de angajare se calculează în două moduri

1,1 pondere de ocupați în totalul populației;

1,2 pondere de ocupați în populația activă economic.

2. Nivelul de activitate economică a populaţiei este ponderea populaţiei active economic în totalul populaţiei.

3. Eficiența ocupării forței de muncă:

3.1 Proporția repartizării resurselor de muncă ale societății în funcție de natura participării acestora la activități social utile;

3.2 Nivelul de ocupare a populației apte de muncă în sectorul public;

3.3 Structura repartizării salariaţilor pe sectoare ale economiei naţionale;

3.4 Structura calificării profesionale a salariaţilor.

Pentru a ține cont de caracteristicile de ocupare a populației pe sex și vârstă, este recomandabil să se evidențieze următoarele grupuri:

1. tineret (populație în vârstă de muncă între 16 și 29 de ani)

2. persoane de vârstă mijlocie (de la 30 la 49 de ani)

3. persoane aflate înainte de pensionare (populație în vârstă de muncă peste 50 de ani)

4. persoane aflate în vârstă de pensionare.

Una dintre probleme societatea socială motive economice este șomajul.

Condițiile de șomaj, în primul rând, resursele publice sunt subutilizate, iar în al doilea rând, o parte a populației are venituri mici. Şomajul este invers proporţional cu indicatorii macroeconomici.

Șomajul este un fenomen socio-economic, ceea ce înseamnă că o parte din populația activă economic care dorește să muncească și își caută un loc de muncă nu-l găsește de ceva timp, uneori permanent.

Principalele tipuri de șomaj:

1. Frecțional - șomaj voluntar, când o persoană părăsește un loc de muncă din proprie inițiativă pentru a-și găsi un altul mai potrivit și în același timp rămâne o vreme șomer. Acest tip de șomaj este inevitabil și are adesea un efect pozitiv, deoarece există o distribuție mai rațională a resurselor de muncă și mai satisfăcută de nevoile oamenilor.

2. Şomajul structural este cauzat de o modificare a structurii economiei datorită progresului ştiinţific şi tehnologic, apariţiei unor noi specialităţi industriale, precum şi a perimării activităţilor. Acest tip este, de asemenea, inevitabil, dar în general duce la progres în societate.

3. Șomajul ciclic este cauzat de încălcări ale stabilității economiei, scăderea producției, crize economice, care duc la concedieri în masă a lucrătorilor. Aceasta este cea mai gravă formă de șomaj.

4. Ascuns - acest somaj se caracterizeaza prin faptul ca salariatul este obligat sa accepte sa lucreze cu fractiune de norma.

În funcție de timpul petrecut fără muncă, șomajul este:

1. De lungă durată

2. De lungă durată

3. Stagnant

Șomajul de lungă durată apare atunci când nu există muncă timp de 4-8 luni.

Se caracterizează prin:

Începutul decalificării lucrătorilor

Pierderea unui anumit grad de muncă

Apariția îndoielii de sine, a nu vrea să-și caute singuri un loc de muncă

Obișnuirea cu un nivel scăzut de viață.

Lung. 8-18 luni, începe decalificarea generală a angajatului, pierderea abilităților de muncă, capacitatea de a lucra intens pentru timpul necesar, există o pierdere a încrederii în sine psihologică.

congestiv. Peste 18 luni, apare o degradare a potențialului de muncă umană. În acest moment, o persoană este greu de reabilitat, este necesară o abordare individuală a fiecărei persoane.

Indicatori de analiză a șomajului:

1. Rata șomajului este egală cu raportul dintre numărul șomerilor și populația activă economic, înmulțit cu 100%

2. Nivelul natural al șomajului este cantitativ egal cu suma șomajului de frecare și structural (norma este de 4-6%).

3. Caracteristicile șomajului din următoarele motive:

3.2. vârstă

3.3. grup social

3.4. nivelul de educație

3.5. grup de profesioniști și stagiari

3.6. nivelul veniturilor și securității

3.7. motivele concedierii

3.8. grupuri mentale

Este indicat să se analizeze structura șomajului pe baza unei combinații de metode de cercetare economico-statistică și sociologică.

Principalul „preț” al șomajului îl reprezintă produsele neeliberate. Când economia nu reușește să creeze suficiente locuri de muncă pentru toți cei care doresc și sunt capabili să muncească, potențiala producție de bunuri și servicii se pierde pentru totdeauna. Conform legii lui Okun, care stabilește matematic relația dintre rata șomajului și decalajul volumului produsului național brut, fiecare 2% cu care producția reală depășește nivelul său natural reduce rata șomajului și, invers, la fiecare 2% scădere a realului. producția națională sub nivelul natural crește rata șomajului cu 1% față de rata naturală a șomajului.

Şomajul are şi consecinţe sociale grave. Întrucât munca este, pe de o parte, o sursă de venit, iar pe de altă parte, un mijloc de autoafirmare a unei persoane în societate, pierderea locului de muncă înseamnă nu numai pierderea acestor statuturi.

Decizia unei persoane de a-și oferi munca este influențată cel mai mult de nivelul de trai al populației și al unui anumit individ. Aici este ocupat un loc special salariu. Impactul său se manifestă sub două aspecte. În primul rând, cuantumul salariilor poate influența, la nivel micro, decizia unui individ de a participa la producția socială, dacă salariile oferite sunt capabile să-i ridice nivelul de trai. Diferența de salarizare în anumite domenii de activitate afectează într-un anumit fel decizia individului cu privire la posibila sferă de aplicare a muncii sale. În al doilea rând, trebuie avut în vedere că, chiar și după ce a luat o decizie cu privire la oferta de muncă, un individ își poate varia cantitatea, adică cantitatea de ore-om lucrat. Dacă, până la un anumit punct, o persoană este înclinată să mărească numărul de ore de muncă împreună cu o creștere a ratei salariului (așa-numitul „efect de substituție”), atunci la creștere în continuare salariile, poate exista o reducere a ofertei de muncă, deoarece pentru individ, ca urmare a creșterii veniturilor, valoarea timpului liber crește („efectul venit”). Pentru populația de indivizi de pe piața muncii în ansamblu, dependența ofertei de rata de remunerare va avea o formă clasică, întrucât nivelul salariilor, urmat de efectul venit, este pur individual.

Efectul de substituție apare atunci când salariile mari timp liber considerată ca un potențial exces. Orele de petrecere a timpului liber sunt din ce în ce mai scumpe, iar muncitorul preferă să muncească în loc de timpul liber.

Efectul venitului apare atunci când salariile mari sunt văzute ca o sursă de oportunitate de a-și spori timpul liber, liber. Creșterea timpului liber reduce oferta de muncă.

În termeni cantitativi, oferta de muncă este egală cu numărul de persoane care intră în piata deschisa forța de muncă și a aplicat pentru recrutare la serviciile de ocupare a forței de muncă sau direct la întreprinderi și organizații. Pentru perioada prospectivă, ar trebui să includă persoane care nu sunt angajate și căutatori de slujbe, precum și persoanele care vor intra pe piața muncii în perioada de prognoză. Acestea din urmă includ: lucrătorii disponibilizați; salariații disponibilizați (din motive de cifra de afaceri și în legătură cu expirarea contractului); Absolvenți institutii de invatamant; persoane care sosesc din alte regiuni; persoane care intră pe piața muncii din gospodărie și parcele subsidiare personale.

Oferta de forță de muncă ar trebui determinată ținând cont de informațiile statistice privind dimensiunea și structura pe vârstă și sex a resurselor de muncă, activitatea economică a diferitelor categorii de populație și nivelul de ocupare a persoanelor în vârstă și a adolescenților.

Cererea de muncă este formată de industrie și în termeni cantitativi ar trebui să coincidă cu nevoia suplimentară totală a întreprinderilor și organizațiilor pentru lucrători (indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate). La calcularea cererii de forță de muncă se determină nevoia întreprinderilor de noi angajați și nevoia întreprinderilor de angajați necesari înlocuirii celor care pleacă (indiferent de motive). Astfel, se poate stabili numărul de persoane care pot fi angajate.

La fel de informații generale se folosesc datele contabilităţii statistice curente şi anchetelor speciale efectuate direct la întreprinderi. Pe această bază, ținând cont de schimbările structurale, se efectuează o analiză a perspectivelor de dezvoltare a domeniilor individuale de ocupare a forței de muncă. Secţiunea sectorială de informare se caracterizează prin două grupe de indicatori: structura celor ocupaţi în economia naţională şi structura celor angajaţi în industrii.

Pentru o evaluare cuprinzătoare a stării și perspectivelor de ocupare a forței de muncă regionale, este necesar să se colecteze informații despre nevoile întreprinderilor din forța de muncă, nu numai în general, ci și pe profesie (specialitate), grupându-le dacă este necesar. Folosind date privind nevoile de muncitori din anumite profesii (specialități) și pe baza metodelor de calcul a bilanțului, valoarea totală a cererii de forță de muncă din economia regiunii sau industriile individuale este stabilită cu mult mai multă acuratețe.

Cea mai importantă etapă în evaluarea și prognozarea pieței regionale a muncii este compararea acestor indicatori, prin care se poate evalua situația reală și așteptată pe piața muncii, pentru a stabili prezența unui deficit sau exces de forță de muncă, și deja pe această bază să dezvolte un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea ocupării forței de muncă regionale.