Jak dokonać zmian w przykładzie regulaminu wynagrodzeń. O zmianie regulaminu wynagrodzeń

Regulamin wynagrodzeń

Dokument ten określa zasady naliczania wynagrodzeń pracowników, w tym wysokość i terminy wypłacania zaliczek, premii i dodatków, a także określa odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia lub niewypłacanie wynagrodzeń, a w efekcie przyczynia się do zwiększenia motywacja pracowników. Jest on zatwierdzany zleceniem i potwierdzany podpisem każdego pracownika ze wskazaniem zapoznania się z datą.

Jak sformalizować zmiany w regulaminach wynagradzania pracowników

Dokument ustalający zasady naliczania i naliczania wynagrodzeń nie jest obowiązkowy dla małych organizacji: zasady przekazywania wynagrodzeń, premii i innych płatności można określić w przepisach wewnętrznych regulamin pracy. Zwolnione z tego obowiązku są także mikroprzedsiębiorstwa, które w swojej działalności korzystają z umowy wzorcowej.

Kto podpisuje

Zarządzenie zatwierdzające regulamin płac musi zostać podpisane przez dyrektora generalnego lub innego urzędnika. W tym drugim przypadku uprawnienia takie muszą być zawarte w Opis pracy pracownika, dokument powołania na stanowisko oraz pełnomocnictwo wystawione w jego imieniu. W przypadku tego ostatniego należy także zwrócić uwagę, czy nie upłynął jeszcze jego termin ważności, w przeciwnym razie podpis pracownika będzie nieważny. Autorytet dyrektor generalny potwierdzone Statutem organizacji.

Kluczowe punkty podczas kompilacji

Nie ustanowione przez państwo forma standardowa dokument, aby organizacje mogły je swobodnie sporządzać. Możesz użyć dowolnej dogodnej metody. Jedynym wymogiem jest to, że z tekstu musi jasno wynikać, co, kiedy i przez kogo jest wprowadzane w życie. Sprawdź, czy tekst zawiera:

informacje o firmie;
Data przygotowania;
datę wejścia przepisu w życie;
podpis osoby upoważnionej do składania podpisów.

Tym samym dokument można sporządzić na standardowym formularzu zarówno dla dokumentacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Nie musisz w ogóle korzystać z formularza, ale pamiętaj o podaniu krótkich informacji o organizacji (co najmniej imię i nazwisko oraz NIP).

Jeśli chodzi o treść, musi ona wskazywać:

co się twierdzi;
uzasadnienie innowacji;
data wejścia w życie;
informacja o konieczności zapoznania wszystkich pracowników z nowościami lub zmianami sygnowanymi podpisem;
kto jest odpowiedzialny za wykonanie.

Co uwzględnić w bazie

Uzasadnieniem może być np. konieczność produkcyjna, usprawnienie systemu naliczania i wypłaty wynagrodzeń, usprawnienie płatności.

Na co zwrócić uwagę

Pieczęć (jeśli jest używana przez organizację) również nie jest wymogiem obowiązkowym. Należy jednak pamiętać, że kopia dokumentu bez pieczątki, ale z podpisem osoby upoważnionej, nie podlega notarialnemu poświadczeniu. Konieczność posiadania takiego certyfikatu jest jednak w praktyce przypadkiem dość rzadkim.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Zmiany Regulaminu dot wynagrodzenie realizowane na podstawie zamówienia sporządzonego według podobnych wymagań. Jednocześnie w uzasadnieniu wskazano powód dokonania zmian (często są one podobne do wskazanych wcześniej).

W tym przypadku pracownicy również powinni zapoznać się z tekstem zmian, który stanowi załącznik pod ich podpisem.

Nakaz zmiany płac, próbka

Miejska placówka oświatowa

Szkoła średnia Satinskaya

O zmianie Regulaminu płatności

praca pracowników Miejskiej Instytucji Oświatowej Satinskaya Liceum.

1. Wprowadzić zmiany w Regulaminie wynagradzania pracowników miejskiej placówki oświatowej Satinskaya Secondary Szkoła średnia, zatwierdzony zarządzeniem szkoły nr 000 z dnia 1 stycznia 2001 r. o następującej treści:

1.1 W pkt 3.2 zastąpić rosnący współczynnik opanowania umiejętności w zakresie zintegrowanego wykorzystania technologii informacyjno-komunikacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania, edukacji i formacji kluczowe kompetencje dla studentów (uczniów) dla pracowników instytucje edukacyjne w ramach środków przeznaczonych na wynagrodzenia ustala się współczynnik rosnący:

jeśli jest sekunda kategoria kwalifikacji od 0,02 do 0,05

1.2 Anuluj klauzulę 4.4.17, klauzulę 4.4.19, klauzulę 4.4.21 sekcji IV „Płatności wyrównawcze, warunki ich ustalania i płatności”

1.3 Zmień punkt 4.4.17 w następujący sposób

Za wypełnianie obowiązków osoby odpowiedzialnej za branżę gazowniczą, za bezpieczeństwo przeciwpożarowe, za branżę ciepłowniczą, za bezpieczeństwo ruch drogowy w szkole podstawowej, filiach liczących powyżej 100 uczniów – 5%, w oddziałach o mniejszej liczbie uczniów – 2,5%.

1.4 Zmień punkt 4.4.19 w następujący sposób

Za wykonywanie obowiązków osoby odpowiedzialnej za ochronę pracy w oddziałach, w których liczba studentów przekracza 100 osób – 5%, w oddziałach o mniejszej liczbie – 2,5%.

1.5 Zmień punkt 4.4.19 w następujący sposób

Za pełnienie funkcji publicznego inspektora ochrony i ochrony praw dziecka w szkole podstawowej – 20%, w oddziałach liczących powyżej 100 uczniów – 10%, w oddziałach o mniejszej liczbie uczniów – 5%

1.6 Dział IV „Płatności wyrównawcze, warunki ich ustalania i wypłaty” należy uzupełnić o następujące akapity:

4.4.27 Dla nauczycieli prowadzących przedmioty na poziomie specjalistycznym, w których liczba uczniów wynosi 20 i więcej – 20%

4.4.28 Nauczyciel, młodszy nauczyciel za przekroczenie obłożenia grup przedszkolnych – 20%

4.4.29 Odpowiedzialny za prowadzenie dzienników elektronicznych w szkole podstawowej, filiach liczących powyżej 100 uczniów – 15%, w oddziałach o mniejszej liczbie uczniów – 5%

4.4.30 Dla nauczyciela grupy przygotowania przedszkolnego w szkole podstawowej: 10% na prowadzenie zajęć rekreacyjnych, wpajanie przedszkolakom umiejętności sanitarnych i higienicznych, 10% na Praca indywidualna(zeszyty, zeszyty) z przedszkolakami (pod warunkiem, że liczba przedszkolaków przekracza 10 osób) 10% - za pełnienie funkcji wychowawcy klasy i współpracę z rodzicami w zakresie przygotowania przedszkolaków do nauki w szkole; 3% - za prowadzenie biura, 2% - za zarządzanie pokojem gier

1.7. Anuluj klauzule 5.2.2, 5.3, 5.7 Działu V „Płatności motywacyjne, premie dla pracowników gminnej placówki oświatowej Liceum Satin, warunki ich ustanawiania i wypłacania”

1.8. Zmień klauzulę 5.2.2 w następujący sposób:

Kryteria oceny efektywności wykonywanej pracy ustala szkoła samodzielnie, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników – szkolnej komisji związkowej:

Za prace związane ze specyfiką populacji uczniów nauczycieli pracujących w klasach pierwszych, w których obłożenie wynosi 14 osób i więcej – 10%, przy niższym obłożeniu w stosunku do liczby uczniów;

Za specyfikę programów edukacyjnych dla nauczycieli pracujących w klasach specjalistycznych – 10% na każdą klasę, dla nauczycieli pracujących w nowych materiałach dydaktycznych – 5%;

Za złożoność i priorytet przedmiotu, w zależności od specyfiki programu edukacyjnego, nauczyciele języka rosyjskiego i matematyki - 10%;

Pojemność informacyjna przedmiotu związana ze stałą aktualizacją treści dla nauczycieli historii, literatury, geografii – 10%;

Do zastosowania w pracy osiągnięć i zaawansowanych metod pracy, szkolenia, edukacji studentów, zaawansowanych Technologie informacyjne nauczyciele, którzy wyszkolili zwycięzców olimpiad, konkursów, projektów - 5% (poziom gminny), 10% (poziom strefowy), 20% (poziom regionalny, 30% (poziom ogólnorosyjski), którzy osiągnęli wysokie wskaźniki (powyżej regionalnych) ) w stanie (ostatecznym) certyfikacji V Nowa forma oraz w formie Jednolitego Egzaminu Państwowego – w przypadku zdania co najmniej 10 uczniów – do 20% za każdą klasę, w przypadku zdania egzaminu indywidualnego – do 10% (1% za każdego ucznia), dla osób, które przygotowały zwycięzców konkursów na odległość - 5%;

Za bezpośredni udział pracownika w wydarzeniach w ramach realizacji priorytetowych projektów krajowych, federalnych i regionalnych ukierunkowane programy – 3%;

O zachowanie kontyngentu studentów pedagogiki społecznej, psychologa pedagogicznego, pedagoga, nauczyciela dodatkowa edukacja – 5%;

Nauczyciele klas- do 10%, 1% na każde kryterium, jeżeli w klasie jest 14 i więcej uczniów; w przypadku, gdy liczba uczniów w klasie jest mniejsza niż ustalona norma, opłata pobierana jest wprost proporcjonalnie do liczby uczniów:

Żadnych nieobecności na zajęciach bez ważnego powodu

Przestrzeganie przez wszystkich uczniów w klasie styl biznesowy odzież

Wysoki poziom nauczania na zajęciach

Aktywność uczniów klas w wydarzeniach o charakterze ogólnoszkolnym

Indywidualna praca edukacyjna z uczniami

Indywidualna praca wychowawcza z rodzicami

Wysoka jakość obowiązków zespołu klasowego wokół szkoły

Odpowiedzialne podejście do gazetki klasowej, pamiętników, akt osobowych uczniów

Aktywny udział uczniów w konkursach i konkursach

Stałe wykorzystanie technologii ICT w działaniach edukacyjnych

Za bezpieczeństwo sprzętu laboratoryjnego i komputerowego – 25%;

Za przestrzeganie norm sanitarno-higienicznych u asystentów laboratoryjnych i w pracowni informatycznej – 25%;

Sekretarz-maszynistka, specjalista HR, menadżer dokumentów:

Za wykorzystanie w pracy programów Microsoft Word, Excel – 30%,

Za dokumentację wysokiej jakości – 20%,

Za bezpieczeństwo sprzętu komputerowego i sprzętu poligraficznego – 20%,

Za przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych i BHP - 10%,

Za brak skarg ze strony uczestników procesu edukacyjnego - 20%.

1.9. Zmień klauzulę 5.3 w następujący sposób:

Kryteria oceny jakości wykonywanej pracy ustala szkoła samodzielnie, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników (komisji związkowej).

Za udział w konkursie „Nauczyciel Roku”, „Wychowawca Roku” itp. – 10% (poziom gminny), 20% (poziom wojewódzki);

Za udział w praca metodologiczna(przedstawienia, lekcje otwarte) – 5% poziom szkolny, gminny, 10% - poziom regionalny

Za udział w pracach stanowisk doświadczalnych przy przygotowaniu dokumentacji eksperymentu na szczeblu szkolnym – 5%, gminnym – 10%, regionalnym – 15%.

Za osiągnięcie przez uczniów wysokich wyników w porównaniu z poprzednim okresem, stabilność i wzrost jakości szkolenia (poziom szkolenia wynosi 100%, oceny są potwierdzane podczas certyfikacji państwowej (końcowej), kontroli pośredniej, pracy kontroli administracyjnej o 90%) jeśli jakość wiedzy jest stabilna – do 10%, jakość wiedzy wzrosła – do 20%;

Za stworzenie klimatu społeczno-psychologicznego w klasie (grupie) zespół na podstawie udokumentowanych badań socjologicznych – 5%.

1.10. Zmień klauzulę 5.7 w następujący sposób

Wypłata premii pracownikom instytucji za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy odbywa się na podstawie wyników ich ukończenia.

Pracę szczególnie ważną i odpowiedzialną można uznać za pracę wykonywaną w następujących przypadkach:

przygotowanie szkoły i filii do nowego roku akademickiego dla zastępcy dyrektora szkoły Akademii Umiejętności, kierowników filii – do 45%, nauczycieli, kierowników biur – do 20%;

eliminowanie skutków wypadków – do 20%;

przygotowanie i prowadzenie międzynarodowych, rosyjskich, regionalnych wydarzeń o charakterze naukowym, metodycznym, rehabilitacyjnym, społeczno-kulturalnym i innym, a także pokazów, konkursów, festiwali – 20%, imprez miejskich, konkursów, festiwali – 10%;

Za organizację i prowadzenie wydarzeń podnoszących autorytet i wizerunek instytucji (konferencje, seminaria) na poziomie szkoły, samorządu – 10%, szczebla regionalnego – 20%;

Na szkolenie zwycięzców olimpiad na poziomie gminnym – 5% na każdego zwycięzcę, na poziomie regionalnym: Olimpiada strefowa – 10% na każdego zwycięzcę, Olimpiada regionalna – 50% na każdego zwycięzcę;

Na szkolenie zwycięzców konkursów na poziomie gminnym - 5% na każdego laureata, na poziomie regionalnym - 10% na każdego laureata, na poziomie ogólnorosyjskim - 20% na każdego zdobywcę nagrody;

Do wykonania lekcje otwarte, wydarzenia – 10%;

Laureaci, laureaci konkursów „Nauczyciel Roku” i „Wychowawca Klasowy Roku” na szczeblu gminnym – 50%, wojewódzkim – 100%;

Dla studentów osiągających wysoki poziom nauki w oparciu o wyniki certyfikacji:

w tym w formie Jednolitego Egzaminu Państwowego, w nowej formie (jeśli zdało co najmniej 2/3 uczniów) – 50%, jeśli zdali egzaminy indywidualni i uzyskali wyniki wyższe od regionalnych – 10%, jeśli co najmniej 10 osób zaliczony z biletami po potwierdzeniu ocen rocznych – 15%;

pracownicy szkoły zaangażowani w przeprowadzanie Jednolitego Egzaminu Państwowego i Egzaminu Państwowego:

dla szefa PPE – 50%,

asystent szefa PPE – 50%

organizatorzy na zajęciach – 10% za egzamin,

organizatorzy poza zajęciami – 2,5% za egzamin;

kadra nauczycielska do pracy z dziennikami elektronicznymi w szkole podstawowej, oddziałach liczących powyżej 100 uczniów – do 10%, w oddziałach o mniejszej liczbie uczniów – do 4%,

Za projekt ekspozycji i stoisk – do 10%

Do przygotowania projektów, Praca badawcza za udział w konkursach, konferencjach, seminariach - do 10%;

Za prowadzenie i obsługę monitoringu i ankiet – do 5% (1% dla 1 rodzaju) przy przetwarzaniu co najmniej 14 ankiet, przy mniejszej liczbie, proporcjonalnie do liczby przetworzonych ankiet;

Oraz inne szczególnie ważne i odpowiedzialne prace, ustalone z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników ( komisja związkowa szkoły).

1.11 Anulowanie klauzul 8.2, 8.7 działu VIII „Cechy wynagrodzeń nauczycieli i innych pracowników gminnej placówki oświatowej Liceum Satin”

1.12. Zmień klauzulę 8.2 w następujący sposób

Specyfika wynagrodzeń nauczycieli i nauczycieli miejskiej placówki oświatowej szkoły średniej Satin (jej filii) zależy od specyfiki standaryzacji ich pracy, ustanowionej rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacja Rosyjska(Ministerstwo Edukacji i Nauki Rosji) z dnia 24 grudnia 2010 r. N 2075 Moskwa „W sprawie czasu pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia) kadry nauczycielskiej”.

1.13. Zmień klauzulę 8.7 w następujący sposób

Za pracę dydaktyczną (pedagogiczną) wykonywaną za zgodą kadry pedagogicznej w wymiarze przekraczającym ustalone normy godzinowe dla stawki wynagrodzenia, przysługuje jednorazowa dopłata zgodnie z otrzymaną stawką wynagrodzenia

Recenzje usług Pandia.ru

Rozkazy ministerstw i departamentów

Zamówienia według tematu

Szkolenie i rozwój personelu

Ćwiczyć

Prawo

Projekty na ten temat:

Dom

informacje referencyjne

Technika

Społeczeństwo

Edukacja i nauka

Biznes i finanse

Biznes

Wypoczynek

Technologie

Infrastruktura

Nauka

Dobra

Usługi

Opinie redaktorów mogą nie pokrywać się z opiniami autorów.

Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia regulaminu płac

Do czego służy ten dokument?

Zarządzenie zatwierdzające regulamin wydaje dyrektor przedsiębiorstwa, jeżeli opracował już zasady wynagradzania, a teraz należy je wprowadzić w życie. Wystawienie zamówienia jest ważnym etapem wprowadzania systemu płatności w organizacji.

Rozporządzenie uznawane jest za jeden z najważniejszych aktów lokalnych przedsiębiorstwa. Zawiera wszelkie informacje o rodzajach, formach, sposobach naliczania wynagrodzeń itp. Jej rozwój jest ważny nie tylko dla szefa firmy, ale także dla pracowników, gdyż pomaga eliminować spory pomiędzy pracodawcą a pracownikami w kwestiach związanych z płacami.

Dzięki temu lokalnemu aktowi regulacyjnemu pracownicy od momentu zatrudnienia mają pełną wiedzę na jaką pracę mogą liczyć w ramach części wynagrodzenia i co należy zrobić, aby do wypłaty została doliczona premia.

Dlatego po wejściu w życie tego dokumentu organizacja może bezpiecznie uwzględnić przy obliczaniu podatku dochodowego wydatki na wynagrodzenia przewidziane przepisami. A zamówienie, o którym dzisiaj mówimy, zatwierdzi datę uruchomienia systemu płatności w przedsiębiorstwie.

Jakie informacje znajdują się w zamówieniu?

Nie ma prawnie zatwierdzonego formularza tego zamówienia. W związku z tym dyrektor organizacji ma prawo określić to niezależnie. W zamówieniu należy wskazać:

sformułowanie zawierające nazwę wprowadzanej w życie ustawy miejscowej;

data wejścia w życie dokumentu;

informacja o terminie zapoznania się pracowników z ustawą lokalną;

Imiona i nazwiska oraz zawody pracowników odpowiedzialnych za zgodność z dokumentem;

podpis szefa firmy.

Po wydaniu postanowienia wchodzą w życie zasady wynagradzania pracowników spółki.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Warunki wynagradzania określone są nie tylko w regulaminie, ale także w umowie podpisanej z każdym pracownikiem firmy. Jeżeli z jakiegokolwiek powodu dyrektor podejmie decyzję o zmianie przyjętego systemu płatności, działanie to będzie stanowić zmianę istotne warunki umowa, która wymaga zgody pracowników.

Dyrektor powinien wydać polecenie wprowadzenia zmian w systemie wynagradzania pracownika lub grupy pracowników. Należy o tym poinformować pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli nie sprzeciwiają się pracy na nowych warunkach, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy. Jeżeli pracownikowi nie podoba się nowy system płatności, umowę można rozwiązać zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowe polecenie zmiany wynagrodzenia pracownika

najważniejsze artykuły dla Ciebie

Wśród obowiązków większości Specjaliści HR– nie tylko troska o personel i prawidłowe zarządzanie dokumentacja personalna, ale także raportowanie. Aby nie przegapić żadnego raportu, sugerujemy skorzystanie z kalendarza HR. Podpowie Ci, jakie formularze należy złożyć i gdzie, a także pomoże Ci je poprawnie wypełnić.

Osoby, które dopiero zaczynają zapoznawać się z elektronicznym zarządzaniem dokumentami (EDF), mogą mieć pytania dotyczące tego, dlaczego potrzebny jest podpis elektroniczny, na czym polega i jak się podpisywać podpis elektroniczny dokument pdf lub word. Przygotowaliśmy małą instrukcję ze zdjęciami, która pomoże odpowiedzieć na niektóre z tych pytań.

Jeśli pracodawca chce mieć możliwość wysyłania spersonalizowanych i innych raportów do Fundusz emerytalny Rosja w w formacie elektronicznym, musi zawrzeć umowę wymiany dokumenty elektroniczne z Funduszem Emerytalnym Rosji. Pierwszym krokiem jest napisanie wniosku do funduszu z prośbą o podłączenie organizacji do systemu EDI. Jak to zrobić poprawnie, przeczytaj nasz materiał.

Zamówienia dla personelu to polecenia zatrudnienia, zwolnienia, przeniesienia na inne stanowisko (lub miejsce), urlopów i podróży służbowych, wypłaty premii, sankcje dyscyplinarne itp. Inaczej mówiąc, wszystkie regulacje, które bezpośrednio dotyczą kwestii kadrowych.

Pracownicy mogą zmienić swoje nazwisko, imię, patronimię: wszystkie naraz lub tylko jedno. Czasem razem z podłogą. Zadaniem specjalisty HR jest terminowe i prawidłowe uzupełnianie dokumentów.

Zabrania się kopiowania całości lub części materiałów,

Magazyn internetowy dla księgowych

Esencja zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagrodzeń (wzór 2017 będzie w naszym artykule) - to doprowadzenie do prawnego i jasnego funkcjonowania wewnątrzzakładowych zasad wynagradzania, naliczania środków pieniężnych, ustalenia daty rozpoczęcia ich obowiązywania. Aby poprawnie wykonać to zamówienie, lepiej mieć przed sobą jego aktualną próbkę. Teraz wykonamy to zadanie.

Jak zatwierdzić

Odpowiednie zasady na poziomie legislacyjnym są jasno uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Każde przedsiębiorstwo może mieć własną procedurę obliczania wynagrodzeń, ale zgodnie ze wszystkimi normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawowym dokumentem może być polecenie lub instrukcja.

Regulacje dotyczące wynagrodzeń przyjęte lokalnie przez indywidualnego pracodawcę, wg główna zasada wchodzi w życie z dniem wskazanym w zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania modelu 2017. Jeżeli jednak data rozpoczęcia jest określona w samym rozporządzeniu, wówczas zgodnie z częścią 7 art. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokument ten zaczyna obowiązywać właśnie od tej daty.

Przepisy dotyczące wynagrodzeń, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 13 część 4 i art. 22 część 2), są takie same w każdej organizacji i obowiązują jednakowo wszystkich pracowników, niezależnie od miejsca i charakteru pracy .

Informacje określone w kwestionowanym przepisie mają charakter normatywny lokalny. Co to znaczy przekazać to absolutnie wszystkim pracownikom w obowiązkowy. Każdy menadżer ma obowiązek zapoznać wszystkich podwładnych z regulaminem wynagrodzeń za własnoręcznym podpisem.

Arkusz zapoznawczy z Regulaminem wynagrodzeń w Guru LLC

Ważne jest, aby każdy zatrudniony na dane stanowisko zapoznał się z regulaminem wynagradzania za podpisem przed zawarciem z nim umowy o pracę. Wymaga tego część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przyszłości, gdy będą wprowadzane zmiany w regulaminach wynagradzania, pracownicy będą jedynie z nimi zapoznawani. W tym celu przygotowywane są odpowiednie zamówienia, które zawierają informację o zmianach. Są one także wydawane każdemu pracownikowi za podpisem.

Informujemy, że od 2017 roku mikroprzedsiębiorstwa nie mogą odrębnie zatwierdzać regulaminów wynagradzania, jeżeli z pracownikami zostały zawarte standardowe umowy o pracę, które zawierają już wszystkie podstawowe zasady wynagradzania.

Treść zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania próby 2017

Właściwe zarządzenie zatwierdzające regulamin płac musi zawierać następujące elementy:

Jaki numer?

Podstawa prawna wydania dokumentu (norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Również:

Ten post nie ma jeszcze komentarzy.

Zaliczka: jak liczyć od pensji i ile to procent

Księga zakupów i sprzedaży od 1 października 2017 r.: nowe formularze VAT

Nowy formularz faktury od 10.01.2017: wypełnienie formularza i próbki

Nowe formy księgowości spersonalizowanej: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR i SZV-ISKH

Dane osobowe: zaostrzona odpowiedzialność pracodawców od 1 lipca 2017 r

MAGAZYN INTERNETOWY DLA KSIĘGOWYCH

Jesteśmy w sieciach społecznościowych

Pomóż nam stać się lepszymi!

Nasz e-mail kontaktowy

subskrybuj nowości

Podaj swój adres e-mail, aby być na bieżąco z najnowszymi aktualnościami i ogłoszeniami na stronie.

Dziękujemy za kontakt!

Twoje pytanie zostało wysłane do ekspertów portalu!

Jak dokonać zmian w regulaminie wynagradzania?

Pytanie

Jak dokonać zmian w regulaminie wynagradzania? Mówimy o zmianie terminu wypłaty wynagrodzeń. Czy na podstawie zarządzenia wydawany jest nowy regulamin wynagrodzeń ze zmianami? A może wystarczy kolejność? Czy możesz wysłać przykładowe zamówienie?

Odpowiedź

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest lokalnym aktem prawnym organizacji.

Procedura wprowadzania zmian w przepisach lokalnych. nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, jeżeli jednak ten lokalny akt normatywny stanowi załącznik do układu zbiorowego, wówczas wprowadza się do niego zmiany zgodnie z przepisami art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w celu zawarcia układu zbiorowego lub w sposób określony w układzie zbiorowym.

Jeżeli rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest niezależnym lokalnym aktem prawnym pracodawcy, wówczas zmiany wprowadza się z uwzględnieniem art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że pracodawca przygotowuje projekt zmiany Regulaminu i przesyła go wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej (jeśli taka istnieje) wraz z uzasadnieniem potrzeby wprowadzenia takich zmian. Związek kieruje umotywowana opinia projektu na piśmie do Zamawiającego nie później niż pięć dni roboczych od daty otrzymania projektu. Jeżeli ten wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgodzi się z projektem zmian Regulaminu, pracodawca może zgodzić się na wersję zmian zaproponowaną przez wybrany organ lub przeprowadzić z nim dodatkowe konsultacje w celu osiągnięcia wzajemnie akceptowalnego porozumienia rozwiązanie. Przypomnijmy, że nawet jeśli istnieją protokoły braku porozumienia, kierownik organizacji ma prawo zaakceptować zmiany Regulaminu.

Jeżeli nie ma podstawowej organizacji związkowej, pracodawca może dokonać zmiany Regulaminu na dwa sposoby: albo wydać odrębny dokument, w którym sformułowane zostaną jedynie zmiany, albo przyjąć nowe wydanie Regulaminu.

Zatem zmiany Regulaminu dotyczącego wynagrodzeń sporządzane są w tej samej kolejności, w jakiej zatwierdziłeś sam Regulamin. Jeżeli Regulamin został wprowadzony w drodze zarządzenia, to do zalegalizowania zmian i uzupełnień do niego potrzebne jest postanowienie, w którym można zarejestrować zmiany. Jeżeli Regulamin został zatwierdzony przez pracodawcę poprzez stempel „Zatwierdzony”, wówczas zmiany i uzupełnienia należy sporządzać w ten sam sposób, tj. sporządzić Regulamin w nowym wydaniu.

Nie będziesz miał żadnych pytań sporządzanie regulaminów wynagrodzeń po przeczytaniu artykułu pod linkiem.

Artykuł 136 Kodeksu pracy sugeruje, że termin wypłaty wynagrodzenia musi być określony nie tylko w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, ale także w umowie o pracę pracownika. Dlatego też zmian należy dokonać także w umowach o pracę. W takim przypadku konieczne będzie zawarcie dodatkowej umowy umowa o pracę.

Umieszczenie w tekście umowy o pracę odniesienia do przepisu dotyczącego wynagrodzenia oznacza, że normy tego lokalnego aktu prawnego są część integralna niniejszej umowy o pracę, co oznacza, że warunki lokalnego aktu prawnego zyskują moc warunków umowy. Tym samym wprowadzane zmiany Regulaminu dotyczą bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę (warunków wynagradzania pracowników) i zmiany takie mogą być dokonane jedynie w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatem organizacja zobowiązany powiadomić pracownika o zbliżających się zmianach w wynagrodzeniach z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem i uzyskać zgodę pracownika na kontynuację stosunki pracy w nowych warunkach.

Ważność stanowiska, zgodnie z którym zmiany lokalnego aktu prawnego, jeżeli znajduje się w nim wzmianka w umowie o pracę, jest możliwa pod warunkiem powiadomienia pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, potwierdza praktyka sądowa (orzeczenie apelacyjne Krasnojarskiego Sądu Sądu Okręgowego z dnia 15 października 2012 r. w sprawie nr 33-8706 – cyt. na końcu odpowiedzi).

Można zatem powiedzieć, że jeśli zmiany wprowadzone do Regulaminu dotyczą warunków umowy o pracę, to w tym przypadku konieczne jest skorzystanie z mechanizmu prawnego zapisanego w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. informować pracowników o zmianach z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jednakże z uwagi na fakt, że umowy o pracę pracowników zawierają jedynie odniesienie do Regulaminu i nie wskazują konkretnych kwot ani warunków premii, nie ma potrzeby dokonywania zmian w umowach o pracę (tj. sporządzania umów dodatkowych) .

Jeżeli dokonane zmiany Regulaminu nie wnoszą istotnych zmian tj. nie wpływają na obowiązujące warunki umowy o pracę (np. poprawiono błędy ortograficzne), wówczas nie jest wymagana zgoda pracownika na te zmiany. Jednocześnie konieczne jest zapoznanie się ze zmienionym Regulaminem.

Przykładowe zamówienie można znaleźć poniżej.

Szczegóły w materiałach Systemu:

Odpowiedź: Jak zmienić umowę o pracę

Podstawy zmiany umowy o pracę

Konieczność zmiany umowy o pracę powstaje w przypadku zmiany informacji lub warunków w niej zawartych. Nie ma znaczenia, jakie warunki umowy o pracę ulegną zmianie: obowiązkowe czy dodatkowe.

Zmiany umowy o pracę można dokonać wyłącznie za obopólną zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku inicjatorem zmian może być pracownik lub pracodawca (rozdział 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura wprowadzania zmian

Co do zasady, tryb dokonywania zmian w umowie o pracę polega na sporządzeniu pisemnego porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W przepisach nie ma standardowego formularza takiego dokumentu. Dlatego organizacja może ją sporządzić w dowolnej formie w formie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Wniosek ten wynika z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i potwierdza pismo Rostrud z dnia 20 listopada 2006 r. nr 1904-6-1.

Umowa dodatkowa stanowi integralną część umowy o pracę. Dlatego sporządź go w dwóch egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron. Fakt otrzymania przez pracownika egzemplarza umowy dodatkowej zostanie potwierdzony jego podpisem na egzemplarzu pracodawcy. Wniosek ten pozwala nam wyciągnąć część 1 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli organizacja prowadzi dziennik umów o pracę, zarejestruj w nim wydanie pracownikowi kopii dodatkowej umowy.

Szczególne przypadki zmiany umowy o pracę

W niektórych przypadkach przed sporządzeniem dodatkowej umowy do umowy o pracę konieczne jest dopełnienie szeregu procedur przewidzianych prawem. W szczególności dotyczy to zmian umowy o pracę z przyczyn związanych z:

zmiana jurysdykcji organizacji, jej reorganizacja (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy

Zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują np.:

zmiany w sprzęcie i technologii produkcji (na przykład wprowadzenie nowego sprzętu, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika pracą);

strukturalna reorganizacja produkcji (na przykład wyłączenie dowolnego etapu proces produkcji);

inne zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, które spowodowały zmniejszenie obciążenia pracownika pracą.

Jednakże zabrania się zmian funkcja pracy pracownik.

Jest to określone w części 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Organizacja ma obowiązek powiadamiać pracownika za podpisem o nadchodzących zmianach związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, a także o przyczynach, które uzasadniały potrzebę takich zmian. Należy tego dokonać nie później niż na dwa miesiące przed wprowadzeniem takich zmian. Jest to określone w części 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik zgadza się z nadchodzącymi zmianami, sporządzana jest dodatkowa umowa o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, organizacja ma obowiązek zaproponować mu inne stanowisko (wolne, w tym niższe, niżej płatne), jeżeli w organizacji są takie wakaty. Pracownikowi możesz zaoferować jedynie takie oferty pracy, jakie pracodawca posiada na danym terenie. Konieczne jest oferowanie wolnych miejsc pracy w innych obszarach, jeśli jest to przewidziane w układzie zbiorowym (pracy) lub innych umowach. Zasady takie przewidziano w części 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach (a także w przypadku braku wolnych miejsc pracy w organizacji), umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej . Można to zrobić dopiero po upływie dwóch miesięcy od uprzedzenia pracownika o zmianie warunków umowy o pracę. Podobne stanowisko znajduje odzwierciedlenie w piśmie Rostrud z dnia 2 maja 2012 r. nr PG/3382-6-1.

Zastępca szefa Służba federalna o pracy i zatrudnieniu

Ramy regulacyjne: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 8. Przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy

Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców - osoby, którzy nimi nie są indywidualni przedsiębiorcy przyjąć, w ramach swoich kompetencji, lokalne przepisy zawierające normy prawa pracy (zwane dalej przepisami lokalnymi), zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi pracy i porozumieniami.

W przypadkach przewidzianych niniejszym Kodeksem inne prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy, pracodawca przy przyjmowaniu lokalnych przepisów uwzględnia opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeżeli taki organ przedstawicielski istnieje).

Układ lub porozumienia zbiorowe mogą przewidywać przyjęcie lokalnych przepisów w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.

Normy przepisów lokalnych pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przepisy lokalne przyjęte bez zachowania trybu uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników, określone w art. 372 niniejszego Kodeksu, nie mają zastosowania. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.

Przykładowy formularz zamówienia

NIP 7708123456, punkt kontrolny 770801001, OKPO 98756423

pełna nazwa organizacji, kody identyfikacyjne (TIN, KPP, OKPO)

W sprawie zmiany Regulaminu wynagrodzeń w brzmieniu zmienionym w dniu 23 maja 2013 roku.

w związku ze zmianą warunków wypłaty wynagrodzeń

Moskwa 15.05.2014

1. Zmienić Regulamin wynagrodzeń z dnia 23 maja 2014 r. i dodać klauzulę 5.2. w brzmieniu: „Wynagrodzenie wypłacane jest Pracownikowi nie rzadziej niż co pół miesiąca (20 dnia bieżącego miesiąca – za pierwszą połowę miesiąca oraz 5 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu – płatność końcowa za przepracowany miesiąc). Jeżeli dzień wypłaty przypada na „W weekend lub święto wolne od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia. Wypłata za urlop następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem”.

2. Zapoznać wszystkich pracowników organizacji z niniejszym poleceniem pod podpisem.

Z zamówieniem zapoznali się:

SĄD REJONOWY W KRASNOJARSKU

Sędzia: Kabantsov S.N.

Skład orzekający do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Krasnojarsku w składzie:

przewodniczący: Platova A.S.,

sędziowie: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

pod sekretarzem: Imię i nazwisko 6,

przesłuchany na posiedzeniu jawnym na podstawie protokołu sędziego A.S. Platova.

sprawa z pozwu D. K przedsiębiorstwo komunalne Evenki Gminny Powiat „Baikitenergo” w sprawie dostosowania umowy dodatkowej z dnia 11 kwietnia 2012 roku do umowy o pracę nr 48-04/182 z dnia 31 marca 2004 roku do zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, pobierającej zadośćuczynienie za krzywdę moralną,

w apelacji D.,

W celu zaspokojenia roszczenia D. przeciwko przedsiębiorstwu komunalnemu powiatu Evenki „Baikitenergo” o doprowadzenie umowy dodatkowej z dnia 11 kwietnia 2012 roku do umowy o pracę nr 48-04/182 z dnia 31 marca 2004 roku do zgodności z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa odmawia się żądania naprawienia szkody moralnej.

Po wysłuchaniu mówcy skład sędziowski,

D. złożył pozew przeciwko przedsiębiorstwu komunalnemu powiatu Evenki „Baikitenergo” (zwanego dalej MP EMR „Baikitenergo”) o dołączenie umowy dodatkowej z dnia 11 kwietnia 2012 roku do umowy o pracę nr 48-04/182 z marca 31.2004 Zgodnie z obowiązującymi przepisami, odzyskanie odszkodowania za szkody moralne. Swoje żądania uzasadniał faktem, że pracuje na stanowisku operatora kotłowni 5 kategorii w zakładzie ciepłowniczym i wodociągowym, z którym w dniu 31 marca 2004 roku została zawarta umowa o pracę. W dniu 13 kwietnia 2012 roku została zawarta dodatkowa umowa do wskazanej umowy, która nie zawiera obowiązkowych warunków zawarcia umowy o pracę, w szczególności wysokości dodatków, dodatków i dodatków motywacyjnych oraz wynagrodzenia za pracę w warunkach niebezpiecznych warunki pracy. Pracodawca odmówił dostosowania umowy dodatkowej do przepisów prawa pracy. W związku z tym zwrócił się do sądu o nałożenie na pracodawcę obowiązku zawarcia z nim dodatkowej umowy do umowy o pracę określającej w niej wysokość dodatków za pracę w porze nocnej, pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, wysokość premie miesięczne i premie na koniec roku (lub prawo do nich), o odzyskanie odszkodowania za szkody moralne w wysokości 10 000 rubli.

Sąd podjął powyższą decyzję.

W apelacji D. wnosi o uchylenie postanowienia sądu, powołując się na błędne zastosowanie przez sąd prawa materialnego.

Na rozprawę sądową D., przedstawiciel SE EMR „Baikitenergo”, prawidłowo powiadomiony o terminie i miejscu rozprawy, nie stawił się, nie podał powodów niestawienia się, nie złożył wniosku o przesłuchanie odroczenie rozprawy, a co za tym idzie składu orzekającego, zgodnie z częścią 3 art. 167 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, uważa za możliwe rozpoznanie sprawy pod ich nieobecność.

Po zapoznaniu się z materiałami sprawy i omówieniu argumentacji apelacji skład orzekający nie widzi podstaw do uchylenia postanowienia.

Zgodnie z ust. 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowymi warunkami włączenia do umowy o pracę są warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne); odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy.

Zgodnie z ust. 1, 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami tego pracodawcy systemy wynagrodzeń. Systemy płac, w tym rozmiary stawki taryfowe, wynagrodzenia ( oficjalne pensje), dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi , zawierający normy prawa pracy.

Z materiałów sprawy wynika, że D. pracuje jako operator kotłowni w warsztacie ciepłowniczym i wodociągowym V kategorii MP EMR „Baikitenergo”. W dniu 31 marca 2004 roku została zawarta z nim umowa o pracę nr 48-04/182. W dniu 13 kwietnia 2012 roku strony zawarły dodatkową umowę nr 116-12/182 z dnia 11 kwietnia 2012 roku do wskazanej umowy o pracę, zgodnie z § 4 umowy o pracę zmienionej w dniu 13 kwietnia 2012 roku z powodem na wydajność obowiązki pracownicze Stawkę godzinową ustalono na 47 rubli. 91 kopiejek, premia procentowa za pracę na Dalekiej Północy w wysokości 80%, regionalny współczynnik wynagrodzenia w wysokości 50%, a także inne dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne określone w załącznikach do Układu Zbiorowego obowiązującego w przedsiębiorstwie. Z załączników nr 4, 5 do Układu Zbiorowego obowiązującego w SE EMR „Baikitenergo” w latach 2012 – 2014. Wynika z tego, że w spółce ustanowiono system premii miesięcznych dla pracowników, a także premii uzależnionych od wyników pracy za dany rok. W załącznikach określone są warunki i tryb premii oraz jej wysokość. Załącznik nr 3 do Układu Zbiorowego ustala system wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa, który obejmuje m.in. dodatki za pracę w niebezpiecznych i trudnych warunkach pracy oraz dodatek za pracę w porze nocnej. Odpis Układu Zbiorowego wraz z załącznikami został doręczony powodowi.

Ponieważ warunki wynagrodzenia przewidziane w umowie dodatkowej do umowy o pracę w nawiązaniu do postanowień Układu Zbiorowego nie są sprzeczne z normami obowiązującego prawa pracy, sąd, prawidłowo zastosowawszy normy prawa pracy, doszedł do do uzasadnionego wniosku, że nie ma podstaw do zaspokojenia roszczeń o nałożenie na pracodawcę obowiązków, uwzględniają wysokość dodatków i dodatków zawartych w umowie o pracę.

Argumenty powoda, że pracodawca w przypadku zmiany Układu Zbiorowego może jednostronnie zmienić warunki wynagrodzenia za swoją pracę, zostały słusznie odrzucone przez sąd, gdyż w przypadku przyjęcia aktów lokalnych zmieniających warunki wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek nie później niż w ciągu dwóch miesięcy powiadomić pracownika o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony oraz o przyczynach, które spowodowały te zmiany.

Z uwagi na to, że działania oskarżonego prawa pracownicze powód nie został naruszony, sąd zasadnie uznał, że nie ma podstaw do zaspokojenia roszczenia o naprawienie szkody moralnej.

Skład orzekający nie może uwzględnić argumentacji skargi, mającej na celu zaskarżenie orzeczenia sądu, gdyż opierają się one na błędnej wykładni przepisów prawa materialnego, były przedmiotem postępowania sądowego, a sąd w swoim postanowieniu udzielił im należytego ocena prawna. Okoliczności sprawy zostały przez sąd zbadane w sposób wystarczający, prawo materialne zostało przez sąd prawidłowo zastosowane, a sąd nie dopuścił się naruszenia przepisów prawa procesowego cywilnego mogących stanowić podstawę do uchylenia orzeczenia.

Na podstawie powyższego, kierując się art. 328 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, panel sądowy

Postanowienie Sądu Rejonowego Bajkickiego z dnia 15 sierpnia 2012 r. pozostawiono bez zmian, a apelacja D. nie została uwzględniona.

Instrukcje pracy HR

Petycja od wszystkich oficerów personalnych w Rosji

W Kodeksie pracy występują irytujące luki, które komplikują pracę funkcjonariuszy personalnych, chociaż ich wyeliminowanie nic nie kosztuje.

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Pytanie

Koledzy, wszyscy Dzień dobry! Powiedz mi, gdzie mogę otrzymać wzór (przykład) nakazu zmiany Regulaminu wynagradzania? Bardzo, bardzo potrzebne.

Odpowiedź

Zrobiliśmy to. Zamów od października - z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Robotnicy podpisali umowę dwukrotnie, na początku i po dwóch miesiącach. Jako arkusz wprowadzający. Ich wynagrodzenie pozostało takie samo, ale było bardziej konkretne, za co można pozbawić premii i zachęt, udokumentowano także pomoc finansową

/W sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagrodzeń i premii dla pracowników XXX LLC/

Kierując się wymogami prawa pracy i prawa podatkowego, aby zachować zgodność z ujednoliconą metodologią prowadzenia rachunkowości i rachunkowość podatkowa a także w celu wzmocnienia interesów materialnych pracowników przedsiębiorstwa, poprawy dyscypliny pracy, wydajności pracy oraz zwiększenia wydajności pracy,

1. Anulowanie Regulaminu wynagradzania i premii pracowników produkcyjnych XXX LLC z dnia 30.04.2008 z dnia 01.01.2011.

2. Wprowadzić z dniem 01.01.2011 Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników produkcyjnych XXX LLC.

3. Wprowadzić z dniem 01.01.2011 Regulamin wynagradzania i premiowania menadżerów, specjalistów i pracowników XXX LLC.

4. Kierownik działu HR XXX zapoznaje pracowników z Regulaminem wynagrodzeń i premii za podpisem.

dlaczego więc 2 razy?

Musisz dać 2 miesiące wypowiedzenia. To istotna zmiana w umowie o pracę. Możesz po prostu złożyć zamówienie i uzyskać dodatkową informację, że coś dodałeś. umowę, ale wymagane jest powiadomienie, że coś usuwasz.

Nie rozumiałem dlaczego

Okazuje się, że nadal obowiązuje stary przepis i pracownicy mu podlegają i np. należałoby wprowadzić wymaganą premię za staż pracy, ale nie jest to już możliwe, bo wszyscy są zainstalowani pewna ilość usunięto premie i wszelkie dodatki (

Nie odwołuję Regulaminu ani nie wprowadzam nowego, chyba że ma to charakter globalny. Piszę: „Zmienić Regulamin wynagradzania, podając go w nowym wydaniu i wprowadzić w życie.”

Musisz dać 2 miesiące wypowiedzenia

Sztuka. 74 tutaj nie działa

kapustik - jak uspokoiło się Twoje serce? pidgay, przeczytaj artykuł. 74 ostrożnie. Jakie są autorskie zmiany w warunkach PRACY (NIE umowy o pracę)? A jak ich zmiana wpływa na to, że nie da się utrzymać warunku płacowego? Jeżeli w umowie o pracę określono premie, na które pracownik może liczyć lub powołano się na Regulamin, wówczas jest to zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. W postanowieniu o przyczynach wprowadzenia nowego Regulaminu premii pracodawca musi wskazać przyczynę (art. 74). Ponownie, jeśli pracownicy zgodzą się na zmiany (oczywiście bez zmiany funkcji zawodowej), wówczas art. 72 może i może zostać zastosowany. W zeszłym roku zmieniliśmy Regulamin Premii, doprecyzowując, czego można pozbawić premii i za co można ją przyznać. Konsultowałem się z inspektorami, jasno stwierdzili, że o takich zmianach (wszystko co dotyczy wynagrodzeń) należy powiadomić pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Sprawa jest bardzo kontrowersyjna. Dziś pracownicy się zgodzili i zastosowaliście art. 72, a jutro, widząc, że to pogarsza ich sytuację w porównaniu do poprzedniej, skontaktują się z inspekcją i powiedzą, że nikt nas nie uprzedził, nie wyjaśnił itp. Moim osobistym zdaniem nikomu tego nie narzucam, ale uprzedzę Cię z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, żeby nie było problemów.

pidgay, cóż, gdzie w twoim tekście jest mowa o WARUNKACH PRACY? Czytałem tylko o warunkach umowy o pracę

Proszę wyjaśnić, dlaczego zastępujesz pojęcia?

Art. 56. Pojęcie umowy o pracę.

Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określonym stanowisku pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości płacić wynagrodzenie pracownikowi, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną niniejszą umową i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy.

Potwierdza to art. 57. W którym brzmi: warunki Zapłata praca(w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych);

Już sam tytuł artykułu 74 brzmi:

Zmiany określone przez strony warunki umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Co osobiście masz na myśli mówiąc warunki pracy? W końcu jest to koncepcja łączona.

Co osobiście masz na myśli mówiąc warunki pracy? W końcu jest to koncepcja łączona. Z czym? Warunki TD to warunki określone w TD (na przykład godziny pracy i wynagrodzenie), a pojęcie warunków pracy jest określone w art. 209 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

OK – sztuka. 209 - technologiczne (tj. produkcyjne) warunki pracy.

Co możesz powiedzieć o zmianach organizacyjnych?

tatniefti, czy słownik objaśniający języka rosyjskiego nie wystarczy? A może uważasz, że wynagrodzenie to WARUNEK PRACY (taki sam jak obecność warunków sanitarno-higienicznych w lokalu)

Cóż, nie wiedzieliśmy, że słownik objaśniający języka rosyjskiego jest aktem prawnym i sądy akceptują go jako dowód przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych w sądzie.

Czy to złe wychowanie, czy po prostu snobizm? Koledzy, z całym szacunkiem dla Was wszystkich, proszę, nie przelewajmy osobistych negatywnych emocji na strony forum. KAŻDY TO czyta. Każdy może mieć swoje zdanie i nie ma tu potrzeby nikomu niczego udowadniać. Ludzie sami wybiorą to, co jest im bliższe, bardziej zrozumiałe, czyje doświadczenie weźmie pod uwagę w swojej pracy tatneft, może znajdziesz chociaż jakieś argumenty na rzecz swojego punktu widzenia, że system płac można przypisać „organizacyjnej PRACY WARUNKI"

Czy to złe wychowanie, czy po prostu snobizm?

Powiedz mi swoje zdanie. pidgay, mylisz „warunki pracy” z „warunkami umowy o pracę”.

istotne zmiany warunków umowy o pracę

Ponieważ wynagrodzenie pracownika jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, zmiana obowiązkowych warunków umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy, dlatego konieczne jest działanie zgodnie z art. 74

z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi WARUNKAMI PRACY

reorganizacja strukturalna – na przykład wprowadzenie nowych dywizji

"Obejmują one:

Podział pracy - przypisanie każdemu pracownikowi i każdemu działowi jego obowiązków, funkcji, rodzajów pracy, operacji technologicznych.

Współpraca pracownicza polega na ustanowieniu systemu stosunków produkcyjnych między pracownikami.

Racjonowanie to ustalenie naukowo uzasadnionych standardów kosztów pracy związanych z wykonywaniem jakiejkolwiek pracy.

Organizacja stanowisk pracy – ich racjonalna organizacja ze względu na wyposażenie i układ.

Organizacja obsługi stanowiska pracy – współpraca pracownicza pomiędzy pracownikami głównymi a pracownikami służb i działów pomocniczych.

Rozwijanie racjonalnych sposobów wykonywania pracy.

Tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy.

Selekcja, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu.

Wpajanie dyscypliny pracy, wspieranie aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej.

Planowanie pracy i księgowość przeprowadza się w celu ustalenia niezbędnych całkowitych kosztów pracy, liczby personelu i płac.

Dlaczego próbujesz zarzucić wszystkim „zmyślenie”, ale sam nie podałeś linku do przepisów prawa pracy w związku z Twoją wyceną? Sam to wymyśliłeś albo... Na podstawie materiałów do dyskusji od osób odwiedzających witrynę

Poniżej znajduje się przykładowe zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania pracowników. Dokument ten wydawany jest przez dyrektora przedsiębiorstwa, jeżeli opracował już zasady wynagrodzeń, a teraz należy je wprowadzić w życie. Wystawienie zamówienia jest ważnym etapem wprowadzania systemu płatności w organizacji.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń uważane jest za jeden z najważniejszych lokalnych aktów przedsiębiorstwa. Zawiera wszelkie informacje o rodzajach, formach, sposobach naliczania wynagrodzeń itp. Jego opracowanie jest ważne nie tylko dla szefa firmy, ale także dla pracowników, gdyż pozwala wyeliminować spory między pracodawcą a pracownikami na temat zagadnienia związane z naliczaniem wynagrodzeń.

Dlatego po wejściu w życie tego dokumentu organizacja może bezpiecznie uwzględnić przy obliczaniu podatku dochodowego wydatki na wynagrodzenia przewidziane przepisami. Natomiast postanowienie o zatwierdzeniu regulaminu płatności, o którym dzisiaj mówimy, zatwierdzi datę uruchomienia systemu płatności w przedsiębiorstwie.

Regulacje dotyczące wynagrodzeń nie są obowiązkowe dla wszystkich organizacji. Małe przedsiębiorstwa nie mogą go zarejestrować. Jednak w tym przypadku wszystkie zasady i przepisy dotyczące obliczania i przekazywania wynagrodzeń, a także innych płatności na rzecz pracowników muszą być określone w umowie o pracę.

Jakie informacje są wskazane w zamówieniu?

Nie ma prawnie zatwierdzonego formularza tego zamówienia. W związku z tym dyrektor organizacji ma prawo określić to niezależnie. Istnieją jednak pewne wymagania dotyczące projektu tego dokumentu. Powinno wskazywać:

Nazwa firmy;
Tytuł dokumentu;
data i numer zamówienia;
sformułowanie zawierające nazwę wprowadzanej w życie ustawy miejscowej;
data wejścia w życie dokumentu;
informacja o terminie zapoznania się pracowników z ustawą lokalną;
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. oraz stanowisko pracowników odpowiedzialnych za przestrzeganie dokumentu;
inne warunki;
podpis szefa firmy.

Po opublikowaniu dokumentu wchodzą w życie zasady wynagradzania dotyczące rozliczeń z personelem spółki.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór 2019

Zarządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników, wzór 2019, do pobrania bezpłatnie

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Warunki wypłaty wynagrodzeń określone są nie tylko w regulaminach, ale także w umowie podpisanej z każdym pracownikiem firmy. Jeżeli z jakiegoś powodu dyrektor podejmie decyzję o zmianie przyjętego systemu płatności, takie działanie zostanie rozważone. Konieczne jest nie tylko zapoznanie pracowników ze zmianami w regulaminie, ale także uzyskanie ich zgody na te zmiany.

Dyrektor powinien wydać odpowiednie polecenie - polecenie wprowadzenia zmian w systemie płatności w organizacji. Jest to główny lokalny akt przedsiębiorstwa dotyczący zatwierdzenia i wejścia w życie tych zmian. Należy o tym poinformować pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli nie mają nic przeciwko pracy na nowych warunkach, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy. Jeżeli pracownik nie będzie usatysfakcjonowany nowym systemem, może rozwiązać umowę zgodnie z ust

Odpowiedź

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest lokalnym aktem prawnym organizacji.

Nie będziesz miał żadnych pytań sporządzanie regulaminów wynagrodzeń po przeczytaniu artykułu pod linkiem.

Artykuł 136 Kodeksu pracy sugeruje, że termin wypłaty wynagrodzenia musi być określony nie tylko w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, ale także w umowie o pracę pracownika. Dlatego też zmian należy dokonać także w umowach o pracę. W takim przypadku wymagana będzie dodatkowa umowa do umowy o pracę.

Umieszczenie w tekście umowy o pracę odniesienia do przepisu dotyczącego wynagrodzenia oznacza, że normy tego lokalnego aktu prawnego stanowią integralną część tej umowy o pracę, co oznacza, że postanowienia lokalnego aktu prawnego nabierają mocy obowiązującej warunki umowy. Tym samym wprowadzane zmiany Regulaminu dotyczą bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę (warunków wynagradzania pracowników) i zmiany takie mogą być dokonane jedynie w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatem organizacja zobowiązany powiadomić pracownika o zbliżających się zmianach w wynagrodzeniu z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem i uzyskać zgodę pracownika na kontynuację stosunku pracy na nowych warunkach.

Przeczytaj powiązane artykuły:

Więcej o dopłatach przeczytasz tutaj:

Z książki dowiesz się, jakie trudne sytuacje mogą wyniknąć z wypłatą pracownikom i jak je rozwiązać, jak wejść dodatek za pracę akordową pracy, biorąc pod uwagę najnowsze zmiany.

Przyjrzyjmy się bliżej, jak i kiedy zapewnić rekompensatę za pracę w weekendy i dni wolne od pracy. wakacje, jakie typowe błędy popełniają pracodawcy płacąc za nadgodziny.

Zastanowimy się również, jak się do tego przygotować niezaplanowana kontrola GIT, jakie kary i sankcje są możliwe za naruszenie wynagrodzeń.

Przykładowe zamówienie można znaleźć poniżej.

Szczegóły w materiałach Systemu:

Odpowiedź: Jak zmienić umowę o pracę

Podstawy zmiany umowy o pracę

Konieczność zmiany umowy o pracę powstaje w przypadku zmiany informacji lub warunków w niej zawartych. Nie ma znaczenia, jakie warunki umowy o pracę się zmienią: lub.

Zmiany umowy o pracę można dokonać wyłącznie za obopólną zgodą stron (). W tym przypadku inicjatorem zmian może być zarówno pracownik, jak i pracodawca ().

Procedura wprowadzania zmian

Co do zasady, tryb dokonywania zmian w umowie o pracę polega na sporządzeniu pisemnego porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W przepisach nie ma standardowego formularza takiego dokumentu. Dlatego organizacja może go skomponować w dowolnej formie w formie. Wniosek ten wynika z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i został potwierdzony.

Umowa dodatkowa stanowi integralną część umowy o pracę. Dlatego sporządź go w dwóch egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron. Fakt otrzymania przez pracownika egzemplarza umowy dodatkowej zostanie potwierdzony jego podpisem na egzemplarzu pracodawcy. Wniosek ten można wyciągnąć z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

zmiana jurysdykcji organizacji, jej reorganizacja ().

Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy

Zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują np.:

zmiany w sprzęcie i technologii produkcji (na przykład wprowadzenie nowego sprzętu, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika pracą);

strukturalna reorganizacja produkcji (na przykład wyłączenie dowolnego etapu procesu produkcyjnego);

inne zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, które spowodowały zmniejszenie obciążenia pracownika pracą.

Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach (a także w przypadku braku wolnych miejsc pracy w organizacji), umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można to zrobić dopiero po upływie dwóch miesięcy od uprzedzenia pracownika o zmianie warunków umowy o pracę. Podobne stanowisko znajduje odzwierciedlenie w.

Iwan Szkłowiec
Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Ramy regulacyjne: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 8. Przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy

Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, przyjmują w zakresie swoich kompetencji przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy (zwane dalej przepisami lokalnymi) zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi wykonawczymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, zbiorowymi umowy, umowy.

W przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych, porozumieniach, pracodawca przy przyjmowaniu lokalnych przepisów bierze pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeśli istnieje taka organ przedstawicielski).

Układ lub porozumienia zbiorowe mogą przewidywać przyjęcie lokalnych przepisów w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.

Przykładowy formularz zamówienia

ZAMÓWIENIE nr 129

W sprawie zmiany Regulaminu wynagrodzeń w brzmieniu zmienionym w dniu 23 maja 2013 roku.
w związku ze zmianą warunków wypłaty wynagrodzeń

Moskwa 15.05.2014

ZAMAWIAM:

2. Zapoznać wszystkich pracowników organizacji z niniejszym poleceniem pod podpisem.

Dyrektor				AV Lwów

Z zamówieniem zapoznali się:

Praktyka arbitrażowa:

SĄD REJONOWY W KRASNOJARSKU

DECYZJA ODWOŁANIA

Sędzia: Kabantsov S.N.

Skład orzekający do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Krasnojarsku w składzie:

przewodniczący: Platova A.S.,

sędziowie: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

pod sekretarzem: Imię i nazwisko 6,

przesłuchany na posiedzeniu jawnym na podstawie protokołu sędziego A.S. Platova.

sprawa z powództwa D. przeciwko przedsiębiorstwu komunalnemu powiatu Evenki „Baikitenergo” o doprowadzenie do zgodności umowy dodatkowej z dnia 11 kwietnia 2012 r. z umową o pracę nr 48-04/182 z dnia 31 marca 2004 r. obowiązujące przepisy, dochodzenie odszkodowania za szkody moralne,

w apelacji D.,

Po wysłuchaniu mówcy skład sędziowski,

zainstalowany:

Sąd podjął powyższą decyzję.

W apelacji D. wnosi o uchylenie postanowienia sądu, powołując się na błędne zastosowanie przez sąd prawa materialnego.

Po zapoznaniu się z materiałami sprawy i omówieniu argumentacji apelacji skład orzekający nie widzi podstaw do uchylenia postanowienia.

Zgodnie z ust. 1, 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy. Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalne akty prawne zgodne z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Z materiałów sprawy wynika, że D. pracuje jako operator kotłowni w warsztacie ciepłowniczym i wodociągowym V kategorii MP EMR „Baikitenergo”. W dniu 31 marca 2004 roku została zawarta z nim umowa o pracę nr 48-04/182. W dniu 13 kwietnia 2012 roku strony zawarły dodatkową umowę nr 116-12/182 z dnia 11 kwietnia 2012 roku do określonej umowy o pracę, zgodnie z § 4 umowy o pracę zmienionej w dniu 13 kwietnia 2012 roku, powód został ustalił stawkę godzinową za wykonywanie obowiązków pracowniczych na 47 rubli. 91 kopiejek, premia procentowa za pracę na Dalekiej Północy w wysokości 80%, regionalny współczynnik wynagrodzenia w wysokości 50%, a także inne dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne określone w załącznikach do Układu Zbiorowego obowiązującego w przedsiębiorstwie. Z załączników nr 4, 5 do Układu Zbiorowego obowiązującego w SE EMR „Baikitenergo” w latach 2012 – 2014. Wynika z tego, że w spółce ustanowiono system premii miesięcznych dla pracowników, a także premii uzależnionych od wyników pracy za dany rok. W załącznikach określone są warunki i tryb premii oraz jej wysokość. Załącznik nr 3 do Układu Zbiorowego ustala system wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa, który obejmuje m.in. dodatki za pracę w niebezpiecznych i trudnych warunkach pracy oraz dodatek za pracę w porze nocnej. Odpis Układu Zbiorowego wraz z załącznikami został doręczony powodowi.

Z uwagi na fakt, że działania pozwanego nie naruszały praw pracowniczych powoda, sąd słusznie uznał, że nie ma podstaw do zaspokojenia roszczenia o naprawienie szkody moralnej.

Na podstawie powyższego, kierując się art. 328 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, panel sądowy

określony:

Postanowienie Sądu Rejonowego Bajkickiego z dnia 15 sierpnia 2012 r. pozostawiono bez zmian, a apelacja D. nie została uwzględniona.

Gotowy plan głównych spraw HR na I kwartał 2019 roku
Przeczytaj w artykule: Dlaczego kierownik HR musi sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić grafiku w 2019 r.

Redaktorzy magazynu „Personnel Business” przekonali się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą wręcz zdezorientować inspektora GIT.

Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Przygotowaliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Dokument ustalający zasady naliczania i obliczania wynagrodzeń nie jest obowiązkowy dla małych organizacji: zasady przekazywania wynagrodzeń, premii i innych płatności można określić w wewnętrznych przepisach pracy. Zwolnione z tego obowiązku są także mikroprzedsiębiorstwa, które w swojej działalności korzystają z umowy wzorcowej.

Zarządzenie zatwierdzające regulamin płac musi zostać podpisane przez dyrektora generalnego lub innego urzędnika. W tym drugim przypadku uprawnienia takie muszą być zawarte w opisie stanowiska pracownika, dokumencie powołania na stanowisko oraz w wystawionym w jego imieniu pełnomocnictwie. W przypadku tego ostatniego należy także zwrócić uwagę, czy nie upłynął jeszcze jego termin ważności, w przeciwnym razie podpis pracownika będzie nieważny. Uprawnienia Dyrektora Generalnego potwierdza Statut organizacji.

Kluczowe punkty podczas kompilacji

Państwo nie ustaliło standardowego formularza dokumentu, więc organizacje mogą go sporządzić. Możesz użyć dowolnej dogodnej metody. Jedynym wymogiem jest to, że musi jasno wynikać z tekstu, co, kiedy i przez kogo jest wprowadzane w życie. Sprawdź, czy tekst zawiera:

informacje o firmie;
Data przygotowania;
datę wejścia przepisu w życie;
podpis osoby upoważnionej do składania podpisów.

Jeśli chodzi o treść, musi ona wskazywać:

co się twierdzi;
uzasadnienie innowacji;
data wejścia w życie;
informacja o konieczności zapoznania wszystkich pracowników z nowościami lub zmianami sygnowanymi podpisem;
kto jest odpowiedzialny za wykonanie.

Uzasadnieniem może być np. konieczność produkcyjna, usprawnienie systemu naliczania i wypłaty wynagrodzeń, usprawnienie płatności.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Zmiany Regulaminu wynagrodzeń wprowadzane są na podstawie zarządzenia sporządzonego według podobnych wymagań. Jednocześnie w uzasadnieniu wskazano powód dokonania zmian (często są one podobne do wskazanych wcześniej).

W tym przypadku pracownicy również powinni zapoznać się z tekstem zmian, który stanowi załącznik pod ich podpisem.

Istotą zarządzenia zatwierdzającego regulamin wynagrodzeń (wzór z 2018 roku będzie w naszym artykule) jest doprowadzenie wewnętrznych zasad wynagradzania, naliczania środków pieniężnych do legalnego i jasnego funkcjonowania spółki oraz ustalenie terminu rozpoczęcia ich ważność. Aby poprawnie wykonać to zamówienie, lepiej mieć przed sobą jego aktualną próbkę. Teraz wykonamy to zadanie.

Przyjęte lokalnie przez indywidualnego pracodawcę regulacje wynagradzania co do zasady zaczynają obowiązywać od dnia wskazanego w zarządzeniu zatwierdzającym regulamin wynagradzania modelu 2018. Jeżeli jednak data rozpoczęcia jest określona w samym rozporządzeniu, wówczas zgodnie z częścią 7 art. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokument ten zaczyna obowiązywać właśnie od tej daty.

Informacje określone w kwestionowanym przepisie mają charakter normatywny lokalny. Oznacza to, że należy go przekazać absolutnie wszystkim pracownikom. Każdy menadżer ma obowiązek zapoznać wszystkich podwładnych z regulaminem wynagrodzeń za własnoręcznym podpisem.

Arkusz zapoznawczy z Regulaminem wynagrodzeń w Guru LLC

Zarządzenie w sprawie zmiany regulaminu wynagradzania

Nakaz zmiany regulaminu płac jest ważnym dokumentem, którego wypełnienie jest obowiązkowe w przypadku wprowadzenia zmian w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji.

Nie ma ustalonej formy zamówienia, która byłaby właściwa dla wszystkich przypadków. Tekst można sformułować w dowolnej formie.

Niemniej jednak istnieje szereg warunków i niezbędnych części, bez których dokument traci swoją wartość moc prawna. Dostarczone próbki i formularz zawierają wszystkie niezbędne punkty. W razie potrzeby można je rozszerzać i uzupełniać zgodnie z specyficzne warunki używać.

Elementy dokumentu są następujące.

Czapka. Zamówienie rozpoczyna się od wskazania nazwy organizacji i jej szczegółów. Niektóre firmy posiadają formularze osobowe, na których zapisywane są te dane. Przydadzą się. Również u góry, pośrodku arkusza, widnieje imię i nazwisko, data adopcji oraz numer dokumentu.
Głównym elementem. Obejmuje:
- Motywacja. Może to być link do lokalnych aktów prawnych, które uległy zmianie ramy prawne lub po prostu sformułowanie „W związku z…”.
- Wykaz zmian w tekście rozporządzenia. Wskazane jest odwołanie się do cytatów i szczegółowe określenie, jaki tekst jest zastępowany i czym.
- Data wejścia w życie dokumentu.
- Lista osób, z którymi należy zapoznać się z zamówieniem. W razie potrzeby wszyscy pracownicy organizacji.

Dokument uzupełnia podpis zarządcy, pieczęć oraz podpisy wszystkich osób z nim zaznajomionych (jeżeli takie było sformułowanie).

Jak wszystko może się zmienić

Regulacji płacowych może być tyle, ile jest organizacji. Niniejszy dokument jest lokalnym aktem prawnym przyjmowanym przez każdą organizację osobno. Można go również edytować według uznania menedżera.

Naturalnie przy wprowadzaniu zmian należy przestrzegać norm kodeksu pracy i innych przepisów. Ponadto pracownicy muszą także zgodzić się na akceptację planowanych zmian. Zatem treść przepisu może ulec zmianie w następujący sposób:

Akapit, akapit lub akapit może ulec całkowitej zmianie. W treści postanowienia można to przeczytać w następujący sposób: „Ustęp 2 otrzymuje następujące brzmienie…”.
Należy uzupełnić paragrafem, podpunktem lub całą klauzulą umowy.
Fragment tekstu (klauzula, rozdział, akapit, podpunkt itp.) może całkowicie stracić swoją moc. W nowej wersji regulaminu po prostu nie zostało to ujęte.

Ponieważ dokument ma dowolną treść, w razie potrzeby można go uzupełnić o takie szczegóły, jak:

Imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej za zapoznanie wszystkich pracowników ze zleceniem. Może to być albo funkcja czysto nominalna (w końcu 2 miesiące wcześniej wszyscy zainteresowani zostali zapoznani z nadchodzącymi zmianami), albo nieprzyjemna odpowiedzialność pracownika (jeśli kadra jest duża, a zmiany dotknęły wielu pracowników, którzy nie płacili uwagę na pierwsze ostrzeżenie).
Stoły. Wygodnie jest to zrobić przy formułowaniu zmian wpływających na stawki i wynagrodzenia wielu pracowników jednocześnie.
Od jakiego momentu zarządzenie stosuje się do stosunków prawnych? Czasami ważne jest wskazanie tej informacji. Na przykład do normalnego funkcjonowania działu księgowości (księgowy ma pytania dotyczące terminów wypłaty wynagrodzeń, premii itp.).
Kto jest odpowiedzialny za wykonanie zamówienia?

Artykuł 44 Kodeksu pracy odrębnie określa zasady zmiany przepisów dotyczących wynagradzania, jeżeli jest ono dołączone do układu zbiorowego pracy.

Jeżeli postanowienie jest dokumentem samodzielnym, wówczas można je zmienić wyłącznie na podstawie art. 372 Kodeksu pracy.

Ten ostatni stanowi, że przed dokonaniem zmian kierownik musi omówić swoją decyzję z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej (zał duże przedsiębiorstwa, Jeśli w ogóle). Jednak w praktyce nie zdarza się to często. W przypadku braku organizacji związkowej decyzję o zmianie podejmuje samodzielnie kierownik. Co więcej, nawet jeśli szef ma protokół rozbieżności przedstawiony przez związek zawodowy, nadal może go zaakceptować Nowa edycja regulacje płacowe. Co więcej, może to zrobić na dwa sposoby:

Wystawić odrębny dokument – zarządzenie o zmianie Regulaminu wynagradzania z obowiązkowym powiadomieniem pracowników pod podpisem;
Zaakceptuj (zatwierdź) nowe wydanie Regulaminu i potwierdź je.

W tym drugim przypadku również należy powiadomić pracowników, ale w inny sposób.

W tym miejscu obowiązuje zasada: jeżeli Regulamin został przyjęty na polecenie menadżera, to należy go zmienić poprzez wystawienie i podpisanie zarządzenia. Jeżeli Regulamin został zatwierdzony poprzez opatrzenie stemplem „Zatwierdzono”, nie ma potrzeby wydawania zamówienia. W takim przypadku konieczne jest całkowite przepisanie dokumentu ze zmianami i zaakceptowanie jego nowego wydania.

Terminy zgłaszania zmian w umowie o pracę

Zgodnie z Kodeksem pracy (w szczególności art. 74), jeżeli pracodawca planuje wprowadzenie istotnych zmian w warunkach umowy o pracę z pracownikiem (a przepisy dotyczące wynagradzania mogą się z nią pokrywać), należy o tym poinformować podwładnego to z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Do każdej umowy o pracę dołączany jest odrębny załącznik informujący o dokonanych zmianach.

Dla celów ubezpieczeniowych lepiej jest uzyskać pisemne potwierdzenie zgody na dokonanie zmian. W przeciwnym razie pracownik może zadeklarować swoje prawa w przypadku konfliktu, zwrócić się do sądu i wygrać sprawę. Dowód pisemnego wypowiedzenia jest gwarancją spokoju ducha dla pracodawcy.

Jeżeli umowa o pracę pracownika (lub kilku osób) nie określała jasno warunków zmiennych, a jedynie było odniesienie do Regulaminu wynagradzania, to nie ma potrzeby ich zmieniać. Jednakże w przypadku znaczących zmian nadal obowiązuje obowiązek powiadamiania z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

W przypadku, gdy zlecenie koryguje błędy, literówki w Regulaminie lub wprowadza inne drobne zmiany w pracy pracowników, nie ma konieczności sporządzania zawiadomienia z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Po prostu wydaje się polecenie zmiany regulaminu płac, o czym pracownicy są informowani po podpisaniu.

Zmiana sposobu naliczania świadczeń pracowniczych musi zostać ustalona w dodatkowych porozumieniach do umowy o pracę. Na podstawie tego dokumentu wydawane jest polecenie zmiany systemu wynagrodzeń. Zobacz próbkę w tym artykule.

System wynagrodzeń- jest to sposób, w jaki obliczane jest wynagrodzenie pracownika za pracę w zależności od jej kosztów i jej wyników. Procedura ustalania i zmiany systemu wynagrodzeń jest słabo uregulowana prawnie. Dlatego każdy pracodawca sam określa, w jaki sposób i w zależności od jakich wskaźników będzie obliczał wynagrodzenia pracownikom.

System wynagrodzeń dla konkretnej organizacji określa układ zbiorowy (umowa) lub lokalny akt prawny (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a jeśli istnieje związek zawodowy, to biorąc pod uwagę jego opinia (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W systemie zawarte są wszelkie warunki pozwalające na ustalenie wysokości stawek taryfowych lub wynagrodzeń, dodatków, dodatków i odszkodowań, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, dodatków motywacyjnych, a także systemu premiowego.

Większość firm korzysta system wynagrodzeń czasowych, w którym pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie pod warunkiem, że przepracował wszystko, co mu się należy czas pracy w miesiącu kalendarzowym (na przykład 8 godzin dziennie i 40 godzin miesięcznie).

Drugim najpopularniejszym systemem jest praca akordowa. Zakłada, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości pracy wykonanej w miesiącu, określając koszt jednostkowy (na przykład 1000 rubli za raport). Im więcej zrobisz, tym więcej otrzymasz. Niektórzy pracodawcy stosują systemy mieszane, np. premia za pracę na akord Lub premia czasowa.

Nakaz zmiany płac

Warunki wynagradzania są określone nie tylko w lokalnym akcie regulacyjnym firmy (na przykład w Regulaminie wynagrodzeń), ale także w umowie o pracę zawartej z każdym pracownikiem (część 2 art. 57 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Jeżeli zatem firma podejmie decyzję o zmianie systemu wynagradzania pracowników, będzie to stanowiło zmianę warunków umowy o pracę i jest dopuszczalne jedynie za zgodą samych pracowników.

Możliwe jest również wprowadzenie innych warunków płatności z inicjatywy pracodawcy, ale wyłącznie w wyniku zmian technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To prawda, że w praktyce udowodnienie konieczności zmiany systemu wynagrodzeń z tych powodów może być dość trudne.

Czasami dla samego pracownika korzystne może być przejście z systemu płatności czasowej na system akordowy, np. jeśli może zwiększyć wolumen wykonywanej pracy. W każdym razie zmiana sposobu naliczania wysokości wynagrodzeń pracowników musi zostać ustalona w dodatkowych umowach do umowy o pracę z każdym z nich. Na podstawie tego dokumentu publikują w celu zmiany systemu wynagrodzeń.

Nakaz jest niezbędny do uzasadnienia odliczenia kosztów pracy przy obliczaniu podatku dochodowego, ponieważ dokument ten określa nową wysokość lub sposób naliczania wynagrodzeń. Nakazem potwierdzi także legalność obliczenia kwoty potrąconego podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek ubezpieczeniowych.

Przykładowe polecenie zmiany płac

Nie ma jednolitego formularza nakazu zmiany systemu wynagradzania, dlatego można go sporządzić w dowolnej formie.

Oprócz informacji o pracowniku i jego stanowisku, w zamówieniu należy wskazać, według jakiego systemu i od jakiego dnia będzie naliczane jego wynagrodzenie. Podstawą takich zmian będzie dodatkowa umowa zawarta z pracownikiem, której szczegóły również powinny znaleźć się w zamówieniu.

Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność
"Firma"

ZAMÓWIENIE nr 8/OP

w sprawie zmiany systemu wynagrodzeń

W związku ze zmianami Regulaminu wynagrodzeń pracowników LLC „Spółka”, a także kierując się częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Ustal od 1 marca 2016 r. Kurierowi wydziału ogólnego Aleksiejowi Aleksiejewiczowi Aleksiejewowi płacę akordową, w której wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie ilości pracy wykonanej zgodnie z umową z dnia 01.02.2016 r. nr 2, jednak nie niższą niż minimalna płaca ustalona przepisami prawa pracy.

2. Dział księgowości zapewnia naliczanie wynagrodzeń zgodnie z niniejszym zarządzeniem.

3. Dział HR powinien zapewnić rejestrację ilości pracy wykonanej przez A.A. Aleksiejewa.

Powód: umowa dodatkowa z dnia 01.02.2016 nr 2.

Dyrektor Generalny I.I. Iwanow

Przykładowe polecenie zmiany wynagrodzenia możesz pobrać korzystając z linku poniżej.

www.gazeta-unp.ru

Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia regulaminu płac

Sporządzenie zarządzenia w sprawie zatwierdzenia Regulaminu wynagrodzeń jest konieczne tylko w tych przedsiębiorstwach i organizacjach, w których opracowano już główny dokument regulujący zasady wydawania wynagrodzeń pracownikom.

Jakie są zasady wynagradzania

Regulamin wynagradzania jest dokumentem regulującym system wydawania wynagrodzeń pracownikom firmy.

Zwykle określa rodzaje, metody obliczania, formy, warunki wypłaty wynagrodzeń i inne powiązane parametry. Dokument ten należy opracować zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i uwzględnić interesy całego personelu, niezależnie od stanowiska, specjalizacji i kwalifikacji pracowników.

Jeśli firma ma organizacja związkowa, jej przedstawiciele muszą albo wziąć udział w opracowaniu Regulaminu, albo zapoznać się z nim przed wejściem w życie.

Dokument jest ważny zarówno dla kierownictwa, jak i podwładnych, pozwala bowiem zminimalizować ryzyko sporów pracowniczych (zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych) oraz sytuacje konfliktowe w spółce, a jeśli coś się stanie, może to stać się dowodem w sądzie (zarówno jednej, jak i drugiej strony).

Należy zaznaczyć, że Regulamin nie jest rygorystyczny dokument obowiązkowy i jest akceptowany tylko na życzenie kierownictwa firmy.

Jeżeli Regulamin zostanie opracowany, wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą się z nim zapoznać do podpisu. Nowi pracownicy muszą zapoznać się z dokumentem w momencie zatrudnienia, natomiast ci, którzy pracują w firmie od dłuższego czasu - po zatwierdzeniu Regulaminu Zarządzeniem kierownika.

Rola zarządzenia w sprawie zatwierdzenia Regulaminu wynagrodzeń

Zarządzenie dotyczy dokumentacji administracyjnej firmy, z reguły reguluje ją wewnętrzna stosunki prawne pracodawcy i podwładnych i jest dokumentem rejestrującym wolę kierownictwa.

Bez tego pracownicy przedsiębiorstwa mogą łatwo zaskarżyć każdą wydaną ustawę, rozporządzenie itp., a także działania dyrektora i administracji przy pomocy inspekcji pracy lub sądu.

Każdy pracownik firmy, który ma wystarczającą wiedzę i umiejętności w zakresie tworzenia takich zamówień, może bezpośrednio napisać zamówienie pochodzące od kierownictwa firmy.

Główny warunek, który należy spełnić: po ostatecznym uformowaniu przekazać dokument dyrektorowi do zatwierdzenia - bez jego podpisu nie zostanie on uznany za ważny.

Każde zlecenie musi mieć jakąś podstawę lub uzasadnienie i to nie jest wyjątkiem. W tym przypadku jako motyw stworzenia dokumentu możemy zaproponować regulację systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, odniesienia do Kodeks pracy RF i inne akty prawne.

Kluczowe punkty przy sporządzaniu zamówienia

Dziś nie ma przykładowego zamówienia, które byłoby ujednolicone i obowiązkowe do stosowania, dlatego przedstawiciele organizacji i przedsiębiorstw mogą go utworzyć w dowolnej formie lub skorzystać z szablonu zatwierdzonego w firmie.

Ważne jest jedynie przestrzeganie pewnych standardów pracy biurowej w zakresie pisania dokumentacji administracyjnej i nie zaniedbywanie zasad języka rosyjskiego.

Zamówienie musi wskazywać:

numer, data, miejsce powstania;
nazwa przedsiębiorstwa, w którym jest publikowana;
w głównej części musisz napisać podstawę do utworzenia zamówienia;
wskazać numer i datę Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń oraz odnotować jego zatwierdzenie;
w tym miejscu należy wpisać datę, od której Regulamin wchodzi w życie;
zawierać informacje o osobach odpowiedzialnych za wykonanie tego zamówienia (ze wskazaniem ich stanowisk, nazwisk, imion, patronimików) - może to być jeden pracownik przedsiębiorstwa lub kilku na raz.

Jeżeli do zamówienia dołączono jakiekolwiek dodatkowe dokumenty, należy je odnotować w tekście głównym jako odrębny akapit.

W przyszłości, jeśli zajdzie taka potrzeba, możliwe będzie dokonanie ewentualnych zmian w Regulaminie, co również powinno zostać sformalizowane specjalnym zarządzeniem. Jeżeli korekty są istotne, lepiej nie ograniczać się do wprowadzenia zmian, ale stworzyć nowy Regulamin.

Na co zwrócić uwagę przy składaniu zamówienia

Jedyny warunek jaki trzeba spełnić to: obecność „żywego” podpisu kierownik organizacji lub osoba upoważniona do indosowania takich dokumentów (w tym przypadku niedopuszczalne jest stosowanie podpisów faksowych). Z postanowieniem podpisanym muszą zapoznać się także wszyscy pracownicy odpowiedzialni za jego wykonanie oraz inni pracownicy w nim wymienieni.

Od 2016 r. nie ma konieczności stemplowania formularza osoby prawne może używać pieczątek do poświadczania dokumentacji tylko wtedy, gdy zasada ta jest zapisana w przepisach wewnętrznych spółki.

Zwykle zamówienie jest drukowane w jednym egzemplarzu, ale w razie potrzeby możesz wykonać jego dodatkowe kopie (na przykład w celu przedstawienia działowi księgowości).

Zamówienie powinno zostać zarejestrowane w dzienniku dokumentów wewnętrznych.

Jak, gdzie i jak długo przechowywać dokument

Po sporządzeniu zamówienia należy je przechowywać w określony sposób. Przez okres ważności należy go złożyć w teczce z aktualną dokumentacją administracyjną.

Po upływie ważności dokumentu należy go przekazać do działu archiwum, gdzie powinien być przechowywany przez okres określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej lub akty lokalne firmy.

DZWON

Regulamin wynagrodzeń

Jak sformalizować zmiany w regulaminach wynagradzania pracowników

Kto podpisuje

Kluczowe punkty podczas kompilacji

Co uwzględnić w bazie

Na co zwrócić uwagę

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Nakaz zmiany płac, próbka

Szkolenie i rozwój personelu

Ćwiczyć

Prawo

Projekty na ten temat:

Dom

informacje referencyjne

Technika

Społeczeństwo

Edukacja i nauka

Biznes i finanse

Biznes

Wypoczynek

Technologie

Infrastruktura

Nauka

Dobra

Usługi

Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia regulaminu płac

Do czego służy ten dokument?

Jakie informacje znajdują się w zamówieniu?

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Przykładowe polecenie zmiany wynagrodzenia pracownika

Magazyn internetowy dla księgowych

Jak zatwierdzić

Treść zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania próby 2017

Również:

Zaliczka: jak liczyć od pensji i ile to procent

Księga zakupów i sprzedaży od 1 października 2017 r.: nowe formularze VAT

Nowy formularz faktury od 10.01.2017: wypełnienie formularza i próbki

Nowe formy księgowości spersonalizowanej: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR i SZV-ISKH

Dane osobowe: zaostrzona odpowiedzialność pracodawców od 1 lipca 2017 r

MAGAZYN INTERNETOWY DLA KSIĘGOWYCH

Jesteśmy w sieciach społecznościowych

Pomóż nam stać się lepszymi!

subskrybuj nowości

Dziękujemy za kontakt!

Jak dokonać zmian w regulaminie wynagradzania?

Pytanie

Odpowiedź

Instrukcje pracy HR

Petycja od wszystkich oficerów personalnych w Rosji

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Pytanie

Odpowiedź

Jakie informacje są wskazane w zamówieniu?

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór 2019

Zarządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników, wzór 2019, do pobrania bezpłatnie

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Odpowiedź

Więcej o dopłatach przeczytasz tutaj:

Kluczowe punkty podczas kompilacji

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Zarządzenie w sprawie zmiany regulaminu wynagradzania

Jak wszystko może się zmienić

Terminy zgłaszania zmian w umowie o pracę

Nakaz zmiany płac

Przykładowe polecenie zmiany płac

Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia regulaminu płac

Jakie są zasady wynagradzania

Rola zarządzenia w sprawie zatwierdzenia Regulaminu wynagrodzeń

Kluczowe punkty przy sporządzaniu zamówienia

Na co zwrócić uwagę przy składaniu zamówienia

Jak, gdzie i jak długo przechowywać dokument

Przeczytaj także

Jak rozpocząć działalność związaną z hodowlą świń i odnieść w niej sukces

Zacznijmy od podstaw hodowli królików

Pomysły na biznes przy minimalnej inwestycji

DZWON