Wdrożenie oceny kapitału ludzkiego w organizacji. Ocena kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa

Tuguskina G.N.
Oddział Penza Państwowej Instytucji Edukacyjnej Wyższej Edukacji Zawodowej „Instytut Handlowy Niżny Nowogród”, profesor nadzwyczajny Wydziału Handlu i Zarządzania, dr.

Na obecnym etapie przemian gospodarczych problem oceny” kapitał Ludzki w wartości firmy nie ma wątpliwości co do jej znaczenia, niemniej jednak główne metody określania wartości są zapożyczone z praktyki zachodniej i nie zawsze są dostosowane do warunków gospodarki krajowej.

Zagadnieniu oceny kapitału ludzkiego przedsiębiorstw poświęcona jest dość duża liczba prac, zarówno naukowców zagranicznych, jak i krajowych, których analiza wskazuje na różnorodność dotychczasowych podejść. Rozważając metody obce, przede wszystkim należy zwrócić uwagę na model indywidualnego kosztu pracownika, oparty na koncepcjach wartości warunkowych i możliwych do zrealizowania, zaproponowany przez naukowców z University of Michigan. Zgodnie z ich modelem indywidualna wartość pracownika jest określana przez ilość usług, które pracownik ma świadczyć lub realizować podczas pracy w tej organizacji.

Wartość pracownika, biorąc pod uwagę prawdopodobieństwo, że pozostanie on w organizacji przez jakiś czas, określa oczekiwaną realizowalną wartość, na którą składają się dwa elementy: oczekiwana wartość nominalna oraz prawdopodobieństwo kontynuacji członkostwa w organizacji, co wyraża oczekiwania kierownictwa co do tego, jaka część tych przychodów zostanie zrealizowana w organizacji przed przewidywanym czasem odejścia pracownika. Matematycznie wyraża się to następującymi równaniami:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T),
gdzie oczekuje się USA i PC
wartości wyobrażeniowe i możliwe do zrealizowania;
P(O) - prawdopodobieństwo, że pracownik po pewnym czasie pozostanie w organizacji;
P(T) - prawdopodobieństwo odejścia pracownika z organizacji lub wskaźnik rotacji;
AIT - alternatywne koszty obrotu.

Ze względu na fakt, że koszt zasoby ludzkie jest wartością probabilistyczną, może to oznaczać, że pracownik o największym potencjale nie zawsze będzie najbardziej użyteczny dla firmy.

Tak więc technika ta pozwala jedynie w przybliżeniu przewidzieć indywidualny koszt pracownika. Okoliczność tę tłumaczy się tym, że koszt zasobów ludzkich jest wartością probabilistyczną (nie można dokładnie określić życia pracownika w przedsiębiorstwie, ponieważ zależy to od wielu czynników, które są trudne do określenia i zmierzenia).

Nieco inne podejście do oceny kapitału ludzkiego zaproponował I. Fischer, według którego posługiwanie się kapitałem oznacza otrzymywanie odsetek jako uniwersalnej formy wszelkich dochodów (płac, zysków, czynszów). Zdyskontowana kwota przyszłych dochodów to kwota wykorzystanego kapitału.

Poprzez czynnik dyskontowy przyszły dochód sprowadza się do teraźniejszości, czyli dzisiejszego oszacowania: 1 / (1 + i) t
gdzie i - aktualna stopa procentowa; t to liczba lat.

Generalnie dyskontowanie odbywa się według wzoru:
Dc = Dt / (1 + i) t
gdzie Dc to aktualna kwota dochodu;
Dt - przyszła wartość dochodu;
i - aktualna stopa procentowa;
t to liczba lat.

Dc to pewna suma pieniędzy, która zainwestowana przez t lat przy stopie procentowej i wzrośnie do wartości Dt.

De jest dzisiejszym odpowiednikiem kwoty Dtt, która zostanie zapłacona za t lat, biorąc pod uwagę stopę procentową równą i rocznie.

Ta metodologia oceny kapitału ludzkiego odzwierciedla jedynie dochód, który zostanie osiągnięty w przyszłości, a zatem jest nieco ograniczona, ponieważ nie obejmuje inwestycji w kapitał ludzki, oceny poziomu zawodowego, poziomu wykształcenia personelu, kosztów badań i rozwój, opieka zdrowotna, dodatkowe koszty itp. .

Według G. Beckera wartość kapitału ludzkiego można określić w następujący sposób:

gdzie Va jest oceną kapitału ludzkiego pracownika w wieku a;

B - wynagrodzenie całkowite;
C - część wynagrodzenia przypadająca na pracę;
n to wiek, w którym kończy się aktywna aktywność zawodowa;
ja - stopa procentowa.

Wraz z B. Chiswickiem opracował jedną formułę obliczania dochodów właścicieli kapitału ludzkiego i fizycznego. Ich zdaniem, w odniesieniu do właściciela kapitału ludzkiego, „całkowite zarobki każdej osoby po zakończeniu inwestowania w kapitał ludzki są równe sumie zwrotów z tych inwestycji i zarobków z jego początkowego kapitału ludzkiego”. Proponowana przez nich formuła obliczania dochodu jest następująca: gdzie Ei jest dochodem (zarobkiem) określonej osoby;

Xi - efekt od kapitał początkowy ta osoba;
j - niektóre inwestycje;
ja - stopa procentowa;
rij jest stopą zwrotu tej osoby z jej inwestycji;
Cij to koszt tych inwestycji.

Zaletą tej techniki jest to, że brane są pod uwagę zarówno zarobki, jak i dochody z inwestycji w kapitał ludzki. Jest to jednak dalekie od pełnego zakresu wskaźników do analizy kapitału ludzkiego.

M. Friedman kapitał ludzki rozumie jako pewien fundusz, który zapewnia pracy stały (stały, ciągły) dochód, który jest średnią ważoną spodziewanego przyszłego dochodu. Własność i dochód są uważane za zjawiska powiązane ze sobą.

W takim przypadku nieruchomość może być prezentowana w postaci skapitalizowanej wartości przyszłego strumienia dochodów, która jest ustalana poprzez dyskontowanie.

Całkowita wartość majątku osoby fizycznej jest obliczana w następujący sposób:
gdzie Di jest rocznym dochodem oczekiwanym przez jednostkę ze wszystkich rodzajów nieruchomości;
n to długość życia osoby w latach.

Dochód stały można przedstawić wzorem: Dn = r * Vn.
M. Friedman uważa r jako średni zwrot z pięciu różnego rodzaju nieruchomości: pieniądze, obligacje, akcje, dobra konsumpcyjne trwałego użytku i kapitał ludzki. Dochód stały, będący łącznym dochodem ze wszystkich pięciu rodzajów majątku, to średnia rentowność całego majątku. Ponadto kapitał ludzki jest uważany za jedną z form aktywów alternatywnych wobec pieniądza.

Cechą tej techniki jest to, że pozwala ona na uwzględnienie całkowitego dochodu z tytułu własności danej osoby. Nie odzwierciedla jednak wielu wskaźników wykorzystywanych do analizy kapitału ludzkiego i nie uwzględnia szeregu dodatkowych kosztów dla kapitału ludzkiego. Theodor Witstein traktował ludzi jako środki trwałe i zastosował podejścia do oceny kapitału ludzkiego opracowane przez W. Farra (skapitalizowane zarobki) i E. Engela (cena produkcji). Zasugerował, że wysokość zarobków w ciągu życia jednostki jest równa kosztom jego utrzymania plus kosztom edukacji.

Witstein wyprowadził następujące wzory:

gdzie a to roczne wydatki na konsumpcję, w tym kształcenie na dorosłego Niemca w określonym zawodzie;
r = (1+i), gdzie i jest rynkową stopą procentową;
P=1/r;

Ln to liczba osób w wieku n w tablicy trwania życia;
Rn - wartość talary czynszu osoby w wieku n, nabyta przez nią w momencie urodzenia (za dane r);
X - wartość przyszłego dochodu na osobę w określonym zawodzie;
N to wiek, w którym osoba rozpoczyna życie zawodowe.
T. Witstein dla uproszczenia przyjął, że a i X są stałe przez całe życie jednostki.

Takie podejście do oceny kapitału ludzkiego również nie jest optymalne, ponieważ nie tylko wiele wskaźników charakteryzujących kapitał ludzki nie jest branych pod uwagę, ale sama metodologia jest dość sprzeczna. Można więc np. zauważyć niezadowalający przepis podstawowy, polegający na tym, że zarobki w ciągu życia człowieka i wydatki na jego utrzymanie są równe, co w praktyce jest praktycznie niemożliwe.

Amerykańscy ekonomiści i socjologowie Louis Dublin i Alfred Lotka, zajmujący się ubezpieczeniami na życie, zwrócili uwagę na wartość podejść W. Farra i T. Witsteina do obliczania kapitału ludzkiego w ustalaniu wysokości składek na ubezpieczenie na życie.

Wymyślili następującą formułę:
gdzie V0 to wartość jednostki w chwili urodzenia;
- wartość w ten moment jeden dolar otrzymany po x latach;
Px to prawdopodobieństwo, że osoba dożyje wieku x;
Yx - roczne zarobki osoby od momentu x do x + 1;
Ex - udział pracujących w produkcji w wieku od x do x+1 (W. Farr zakładał pełne zatrudnienie);
Cx - wartość kosztów życia osoby w wieku od x do x + 1.

Aby określić wartość pieniężną osoby w określonym wieku (na przykład a), formułę można przekonwertować do postaci:

Koszt produkcji (edukacji) osoby w wieku a – Ca według Dublina i Lotki wynosi: Wzór ten można uprościć do postaci:

W konsekwencji koszt wyprodukowania osoby do wieku a jest równy różnicy między jej wartością w wieku a a wartością w chwili urodzenia, pomnożoną przez Jest to ulepszona wersja metody E. Engla.

Naszym zdaniem analiza metody kapitalizacji zarobków, dokonana przez L. Dublina i A. Lotkę, jest jednym z najdoskonalszych wykładów tej metody. Jednak uzyskanie dokładnych wyników wartości pieniężnej osoby w określonym wieku jest możliwe tylko wtedy, gdy istnieją dane niezbędne do obliczeń. Jest to często problematyczne, zwłaszcza dla przedsiębiorstw o ​​dużej liczbie pracowników ze względu na brak prawdziwych informacji.

Fitz-enz Y. łączy kapitał ludzki z ekonomiczną wartością dodaną, którą definiuje się następująco: Wartość dodana kapitału ludzkiego = [Zysk - (Wydatki - Wynagrodzenia + Świadczenia)] / Ekwiwalent pełnego zatrudnienia. stworzony przez Kaplana i Nortona (1996) zaproponował przykładową korporacyjną zrównoważoną kartę wyników kapitału ludzkiego, która obejmuje zarówno miary finansowe (przychody z kapitału ludzkiego, wydatki na kapitał ludzki, wartość dodana kapitału ludzkiego, wartość rynkowa kapitału ludzkiego), jak i miary ludzkie, takie jak procent pracownicy o stałych godzinach pracy, odsetek niestałych siła robocza, tempo wzrostu siły roboczej, całkowity procent zwrotu ze wszystkich kosztów pracy, inwestycje w rozwój pracowników.

Aby określić wartość kapitału ludzkiego, Fitz-enz J. oferuje macierz stosowaną do czterech głównych działań w obszarze zasobów ludzkich: pozyskiwania, utrzymania, rozwoju i ochrony. Ponadto, na podstawie Balanced Scorecard, stworzył również model oceny zarządzania kapitałem ludzkim, składający się z czterech kwadrantów, z których każdy poświęcony jest jednej z głównych czynności zarządzania kapitałem ludzkim: pozyskiwaniu, utrzymywaniu, rozwijaniu i utrwalaniu.

Ta metoda oceny kapitału ludzkiego jest naszym zdaniem najbardziej optymalna. Należy jednak zwrócić uwagę na specyfikę poszczególnych wskaźników, w związku z czym stosowanie tej techniki w jej pierwotnej formie do oceny kapitału ludzkiego rosyjskich przedsiębiorstw nie jest zbyt wygodne. Można go jednak dostosować i wykorzystać jako podstawę metodologii uwzględniającej specyfikę rosyjską.

W krajowej ekonomii podejścia do oceny kapitału ludzkiego również nie są jednoznaczne. Tak więc Allaverdyan V. oferuje metodologię obliczania kosztów potencjału zasobów ludzkich przedsiębiorstwa komercyjnego, której istota jest następująca.

Wartość potencjału kadrowego przedsiębiorstwa to łączna szacunkowa wartość wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Szacunkowa wartość pracownika to szacunkowa wartość równa iloczynowi wypłaconego lub oszacowanego wynagrodzenia pracownika oraz współczynnika Gkp (goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.;


Gkp - reputacja potencjału kadrowego pracownika.

Wartość firmy potencjału kadrowego pracownika to współczynnik, który odzwierciedla rzeczywistą, rynkową, indywidualną wartość pracownika jako konkretnej osoby, która jest w stanie pełnić określone funkcje i rozwiązywać określone zadania. Technika ta zakłada, że ​​wartość zasobów ludzkich przedsiębiorstwa komercyjnego oblicza się przy założeniu, że wszystkie zasoby ludzkie przedsiębiorstwa są zastępowane innymi. Okres wymiany wynosi 1 miesiąc. Koszt usług rekrutacyjnych jest kalkulowany. Wartość firmy zasobów ludzkich obliczana jest dla każdego pracownika osobno.

Cechą tej techniki jest rozliczanie wartości firmy potencjału kadrowego pracownika, co pozwala najdokładniej określić jego wycenę. Naszym zdaniem jednak zaproponowane parametry do wyliczenia wartości firmy nie zostały przedstawione w całości. Ponadto z naszego punktu widzenia słuszne byłoby zaliczenie inwestycji w personel do szacowanej wartości pracownika.

W.W. Cariew, A.Ju. Evstratov przedstawia swoje poglądy na temat metodologii oceny indywidualnej wartości pracownika przedsiębiorstwa handlowego. Aby uzyskać przez kalkulację kompleksową ocenę kosztów zasobów ludzkich indywidualny pracownik(kierownik), zalecana jest następująca formuła uogólniona: S = (K + K1) + D + P + I, gdzie S jest zdyskontowaną wyceną potencjału pojedynczego pracownika dla okresów odbioru kształcenie zawodowe i późniejsza praca w przedsiębiorstwie handlowym, rub.;

K - zdyskontowane koszty środków w przeliczeniu na kapitał, wydatkowane przez studenta (np. studenta uczelni) na uzyskanie wykształcenia zawodowego przez cały okres jego nauki, pocierać;

K1 - zdyskontowane koszty środków stanowiących kapitał, wydanych przez studenta (np. studenta uczelni) na zakup literatury dydaktycznej i metodycznej, opłatę w razie potrzeby za usługi hostelowe, artykuły papiernicze itp. w okresie studiów, ruble;

D to całkowity zdyskontowany dochód uzyskany przez pracownika w określonym czasie w przedsiębiorstwie handlowym, ruble;

P - udział zdyskontowanego zysku brutto wytworzonego przez specjalistę w danym roku w przedsiębiorstwie;

I - inwestycje zainwestowane w rozwój zawodowy specjalisty np. w systemie kształcenia podyplomowego.

Inwestycja studenta w edukację jest traktowana jako inwestycja kapitałowa. Analiza tej metodologii oceny kapitału ludzkiego pokazuje jej rzetelność. Jednakże możliwy problem przy ocenie kapitału ludzkiego jest nim dostępność wiarygodnych danych wyjściowych. Ta okoliczność bezpośrednio wpływa na obiektywność oceny. W związku z tym uzyskanie wiarygodnego predykcyjnego oszacowania kapitału ludzkiego jest dość trudne.

W wyniku analizy istniejących metod oceny kapitału ludzkiego można wyciągnąć następujący wniosek. Pomimo tego, że istnieje wiele metod oceny kapitału ludzkiego, nie ma dziś uniwersalnej metodologii.

Proponujemy oparcie metodyki obliczania wartości kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa handlowego na podstawie metodologii zaproponowanej przez V. Alaverdyana, uwzględniającej inwestycje w kapitał ludzki w wycenę wartości pracownika oraz zmianę procedury obliczania wartości firmy kapitału ludzkiego.

Tak więc szacunkową wartość pracownika można obliczyć w następujący sposób:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
gdzie S jest szacunkową wartością pracownika, pocierać. ;
ZP - oszacowane lub wypłacone wynagrodzenie pracownikowi, pocierać;
Gchk - dobra wola kapitału ludzkiego pracownika;
ja - inwestycje;
t - okres.

Wartość firmy w zakresie kapitału ludzkiego pracownika obejmuje następujące wskaźniki: Hcq = Wskaźnik Dochodu Kapitału Ludzkiego + Wskaźnik Kosztów Kapitału Ludzkiego + Wskaźnik Perspektyw Zawodowych.

Wskaźnik zysku kapitału ludzkiego = ekwiwalent zysku na pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wskaźnik kosztów kapitału ludzkiego = Całkowite koszty personelu / ekwiwalent pełnego czasu pracy pracownika.

Współczynnik perspektyw zawodowych, uwzględniający dane o wykształceniu kandydata, jego stażu pracy i wieku, oblicza się według wzoru:

gdzie Oy.arr. - ocena poziomu wykształcenia, czyli:
0,15 dla osób z niepełnym wykształceniem średnim;
0,60 - dla osób z wykształceniem średnim;
0,75 - dla osób z wykształceniem średnim technicznym i niepełnym wyższym;
1,00 - dla osób z wyższym wykształceniem w swojej specjalności;

C - doświadczenie zawodowe w specjalności. Zgodnie z zaleceniami Instytutu Badawczego Pracy dzieli się ją przez 4 (ze względu na fakt, że jak ustalono, doświadczenie ma 4-krotnie mniejszy wpływ na wydajność pracy niż wykształcenie);

Jakościowej oceny kapitału ludzkiego można dokonać za pomocą metod eksperckich, które pozwalają wykorzystać w ocenie nie tylko grupowe, ale i indywidualne cechy pracowników.

Aby określić stopień zgodności wśród ekspertów co do priorytetu wpływu wskaźników na koszt kapitału ludzkiego, można zastosować współczynnik zgodności Kendalla:

W = 12S/,

gdzie S jest sumą kwadratów odchyleń rang każdego przedmiotu badania od średniej arytmetycznej rang;
n - liczba ekspertów;
m - liczba przedmiotów ekspertyzy.

Wartość współczynnika zgodności waha się od 0 do 1.

Naszym zdaniem ta metodologia oceny kapitału ludzkiego jest dość prosta, jednak pozwala na uwzględnienie szerokiego wachlarza wskaźników wpływających na wartość kapitału ludzkiego, co z kolei przyczynia się do dokładniejszego określenia jego wartości.

Istota kapitału ludzkiego

Definicja 1

Kapitał ludzki jest potrzebą ucieleśnioną w każdym człowieku, aby generować dochód.

Obejmuje zarówno wrodzone zdolności i talenty, jak i zdobyte wykształcenie i odpowiednie kwalifikacje. Sam termin „kapitał ludzki” powstał przy badaniu sytuacji krajów słabo rozwiniętych, w trakcie którego stwierdzono, że dobrostan ludzi zależy nie tyle od technologii, wysiłku czy ziemi, ile od wiedzy i umiejętności ludzi.

Biznes opisuje kapitał ludzki jako kombinację kilku czynników, które obejmują czynniki ludzkie, które dana osoba wnosi do swojej pracy, takie jak inteligencja, poświęcenie, niezawodność; podobnie jak zdolność człowieka do uczenia się, a mianowicie jego uzdolnienia, pomysłowość. Nie sposób również nie odnotować jako jednego z czynników zdolności jednostki do wymiany doświadczeń i informacji.

Kapitał ludzki jest najbardziej uciążliwym zasobem każdego przedsiębiorstwa. Ich ogromna różnorodność, a także często całkowita nieprzewidywalność natury ludzkiej, sprawiają, że ich ocena jest niezwykle trudna. Ludzie są jedynym ogniwem, które ma zdolność tworzenia wartości. Pozostałe zmienne każdej firmy, czy to pieniądze, surowce, sprzęt i wiele więcej, mają tylko zdolność materiałów obojętnych, ponieważ nic nie jest dodawane do momentu, w którym jakikolwiek pracownik, od najsłabiej wykwalifikowanego pracownika do profesjonalny lider kierownictwo wyższego szczebla nie sprawi, że ten potencjał zadziała.

Najbardziej rozważnym i opłacalnym sposobem rozwiązania problemu niedoboru talentów i utrzymania konkurencyjnej pozycji na dzisiejszym rynku jest inwestowanie w pracowników, zwiększając ich produktywność, wiedzę i umiejętności. Współczesna gospodarka nie może już dłużej zaprzeczać, że głównym źródłem zysku są ludzie. Każda własność organizacji bez odpowiedniego personelu jest nieaktywnym zasobem pasywnym.

Metody oceny kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki nieuchronnie stanowi podstawę kapitału przedsiębiorstwa. Wciąż nie ma jednej metodologii jej oceny. Jedną z najczęstszych metod jest kalkulacja indywidualnych cech osobowości i ich ocena w strukturze kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. Druga metoda opiera się na ocenie bieżącego przepływu kosztów na kształtowanie kapitału ludzkiego z przyszłym przepływem dochodów, które może zapewnić kapitał ludzki, który otrzymał odpowiednią wiedzę. Poniższa metoda (ekspercka) ocenia wskaźniki jakości zarówno konkretnego pracownika, jak i wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Przy każdej metodzie oceny uwzględniany jest wkład personelu przedsiębiorstwa w wynik pracy. Określa się go według następujących kryteriów:

• rozwój kierunku naukowego;
• wzrost dochodów organizacji;
• rozwijanie relacji z klientami;
• koordynacja interakcji między oddziałami i odrębnymi działaniami oddziałów;
• pomyślne wykonanie przydzielonych funkcji liniowych.

Większy obiektywizm daje metodzie eksperckiego podejścia. Procedura obliczania kapitału ludzkiego tą metodą obejmuje zdefiniowanie kluczowych wskaźników, które określają wkład pracownika w kapitał wiedzy organizacji, ustalenie udziałów wag dla każdego z tych wskaźników oraz określenie punktacji dla każdego z tych wskaźników. Otrzymane wyniki są analizowane i wyświetlany jest średni wynik dla każdego pracownika. Uzyskane wartości są porównywane z referencją.

Ocena kapitału ludzkiego na podstawie inwestycji

Wszystko polityka innowacyjna w każdym przedsiębiorstwie jest realizowany przez jego pracowników. Na tej podstawie możemy stwierdzić, że efektywność i konkurencyjność funkcjonowania organizacji jest bezpośrednio zależna od umiejętności czytania i pisania oraz wykształcenia jej pracowników. Natychmiast pojawia się konsekwencja potrzeby stałego i ciągłego szkolenia pracowników przedsiębiorstwa.

Sumę kosztów edukacji i przekwalifikowania można uznać za długoterminową inwestycję w kapitał wiedzy organizacji. Należy jednak pamiętać, że inwestycje w kapitał ludzki są uzasadnione tylko w przypadku wyraźnej tendencji do zwiększania produktywności przedsiębiorstwa, a także wkładu w to każdego pracownika. Ten wzorzec leży u podstaw oceny kapitału ludzkiego metodą inwestycyjną.

Proces inwestowania w kapitał ludzki dzieli się na:

1. wydatki niezbędne na edukację;
2. koszty niezbędne do znalezienia i zatrudnienia pracowników;
3. koszty osobowe w okresie szkolenia;
4. koszty wymagane w okresie akumulacji potencjalnego wzrostu.

Koszty są podzielone według źródeł finansowania budżetu federalnego (szkoły średnie i wyższa edukacja) oraz koszty, na które składają się fundusze i czas każdej osoby, które odgrywają kluczową rolę w tworzeniu kapitału ludzkiego.

Uwaga 1

Efektywność szkoleń, z ekonomicznego punktu widzenia, to stosunek kosztów do efektów uczenia się, a zwiększenie wydajności pracy jest głównym efektem inwestowania w kapitał ludzki.

Ocena kapitału ludzkiego przez analogię z fizycznym

Kapitał ludzki z kapitałem fizycznym ma szereg pewnych podobnych właściwości. Właściwości te umożliwiają ocenę kapitału ludzkiego przez analogię z kapitałem fizycznym.

Przede wszystkim kapitał ludzki, wraz z kapitałem materialnym, jest zaangażowany w: działalność gospodarcza organizacje i formy wyniki finansowe ta aktywność. Również kapitał ludzki ma czynnik deprecjacji i deprecjacji.

Cechy te pozwalają na podjęcie próby oceny kapitału ludzkiego w oparciu o model wyceny kapitału stałego. Proces ten obejmuje oszacowanie kosztu początkowego konkretnego pracownika, ustalenie współczynnika dezaktualizacji wiedzy oraz ustalenie procedury zmiany kosztu początkowego.

Opiera się na metodzie analogii akumulacji aktywów. W jej ramach konieczne jest oszacowanie ilości zgromadzonej wiedzy, dokonanie niezbędnych korekt pod kątem ich dezaktualizacji oraz pomnożenie objętości melona przez koszt jednostkowy objętości tej wiedzy.

Kapitał ludzki w szerokim ujęciu jest intensywnym czynnikiem produkcyjnym rozwoju gospodarki, społeczeństwa i rodziny, w tym części wykształconej zasoby pracy, wiedza, narzędzia pracy intelektualnej i menedżerskiej, środowisko i aktywność zawodowa zapewniających sprawne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika produktywnego rozwoju.

Kapitał ludzki to inteligencja, zdrowie, wiedza, jakość i produktywna praca oraz jakość życia.

Wyróżnia się następujące rodzaje kapitału ludzkiego:

Kapitałem zdrowia jest siła fizyczna, wytrzymałość, wydolność, odporność na choroby, okres aktywnej aktywności zawodowej.

Kapitał pracy to kwalifikacje, umiejętności, doświadczenie. Im bardziej złożony rodzaj działalności, tym wyższe wymagania dotyczące kapitału pracy.

Kapitał intelektualny to wynalazki, patenty, prawa autorskie.

Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy to umiejętność rozwijania owocnych pomysłów biznesowych, przedsiębiorczość, determinacja, talenty organizacyjne, posiadanie tajemnic handlowych.

Kapitał kulturowy i moralny to kultura, a moralność są również niezbędne w gospodarce, podobnie jak praca, inteligencja i kwalifikacje.

Rodzaje kapitału ludzkiego.

W zależności od stopnia efektywności jako czynnika produkcyjnego kapitał ludzki można podzielić na ujemny kapitał ludzki (destrukcyjny) i pozytywny kapitał ludzki (kreatywny). Pomiędzy tymi skrajnymi stanami a składnikami całkowitego HC występują stany i składniki HC, które są pośrednie pod względem sprawności.

Ujemny kapitał ludzki jest częścią zakumulowanego kapitału ludzkiego, który nie daje żadnego użytecznego zwrotu z inwestycji dla społeczeństwa, gospodarki oraz hamuje wzrost jakości życia ludności, rozwój społeczeństwa i jednostki. Nie każda inwestycja w wychowanie i edukację jest pożyteczna i zwiększa HC. Znaczący udział w nagromadzonych ujemnych HC mają skorumpowani urzędnicy, przestępcy, narkomani i nadużywający alkoholu. I tylko mokasyny, mokasyny i złodzieje. I przeciwnie, znaczną część pozytywnej części Czeka stanowią pracoholicy, profesjonaliści, światowej klasy specjaliści. Negatywny skumulowany kapitał ludzki powstaje w oparciu o negatywne aspekty mentalności narodu, na niską kulturę ludności, w tym jej komponenty rynkowe (w szczególności etykę pracy i przedsiębiorczości). Przyczyniają się do tego negatywne tradycje ustroju państwa i funkcjonowania instytucji państwowych w oparciu o brak wolności i niedorozwój społeczeństwa obywatelskiego, w oparciu o inwestycje w pseudoedukację, pseudoedukację i pseudowiedzę, w pseudoedukację. -nauka i pseudokultura. Szczególnie istotny wkład w ujemny skumulowany kapitał ludzki może mieć aktywna część narodu - jego elita, gdyż to ona określa politykę i strategię rozwoju kraju, prowadzi naród po ścieżce postępu lub stagnacja (stagnacja) lub nawet regres.

Pozytywny kapitał ludzki definiowany jest jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji w niego w procesach rozwoju i wzrostu. W szczególności z inwestycji w poprawę i utrzymanie jakości życia ludności, we wzrost potencjału innowacyjnego i potencjału instytucjonalnego. W rozwoju systemu edukacji, wzroście wiedzy, rozwoju nauki, poprawie zdrowia publicznego. Poprawa jakości i dostępności informacji. Czeka jest inercyjnym czynnikiem produkcyjnym. Inwestycje w nią zwracają się dopiero po pewnym czasie. Wartość i jakość kapitału ludzkiego zależą przede wszystkim od mentalności, wykształcenia, wiedzy i zdrowia ludności. W historycznie krótkim czasie można uzyskać znaczny zwrot z inwestycji w edukację, wiedzę, zdrowie, ale nie w ukształtowaną przez wieki mentalność. Jednocześnie mentalność ludności może znacząco obniżyć współczynniki transformacji inwestycji w HC, a nawet sprawić, że inwestycje w HC będą całkowicie nieefektywne.

Fakt, że kapitału ludzkiego nie da się zmienić w krótkim czasie, zwłaszcza przy znacznej ilości ujemnego skumulowanego kapitału ludzkiego, jest de facto głównym problemem rozwoju gospodarki rosyjskiej z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego rozwój.

Najważniejszym składnikiem kapitału ludzkiego jest praca, jej jakość i wydajność. Z kolei jakość pracy determinowana jest mentalnością ludności i jakością życia. Niestety siła robocza w Rosji tradycyjnie była i pozostaje niskiej jakości (to znaczy produkty rosyjskich przedsiębiorstw, z wyjątkiem surowców i produktów z nich, są niekonkurencyjne na rynkach światowych, wydajność i pracochłonność są niskie). Zużycie energii przez rosyjskie produkty jest dwa do trzech razy wyższe, w zależności od branży, niż w krajach o wydajnych gałęziach przemysłu. A wydajność pracy jest kilkakrotnie niższa niż w krajach rozwiniętych. Niska wydajność i niska jakość pracy znacznie zmniejsza nagromadzony rosyjski HC i obniża jego jakość.

Kluczowe wskaźniki oceny różnych typów kapitału ludzkiego:

Kapitał zdrowia:

• * Stan zdrowia na podstawie wyników badania lekarskiego;
• * Zapadalność jako częstotliwość i lista przebytych chorób w ciągu ostatnich lat (historia medyczna);
• * Utrata czasu pracy (przez całe życie) z powodu choroby, leczenia i rehabilitacji (osobodni);
• * Potencjał do nadchodzącego aktywnego życia (lata).

Kulturowe i moralne:

• * Poziom wykształcenia (podstawowe, średnie, wyższe);
• * Oceny inteligencji, erudycji i kultury (testy, oceny socjologiczne).
• * Fakty dotyczące zachowań dewiacyjnych i wykroczeń (przestępstwa, orzeczenia sądowe, oceny krewnych i współpracowników, akta organów ścigania).

Praca:

• * Poziom wykształcenia zawodowego (przemysłowe, zawodowe, techniczne, wyższe, ich reputacja).
• * Doświadczenie zawodowe.
• * Osiągnięcia zawodowe i rozwój.
• * Połączenie zawodów.

Intelektualny:

• * Wykaz własności intelektualnej i form zabezpieczenia, prawa autorskie (patent, certyfikat autorski, dokumenty specjalne).
• * Intensywność korzystania z własności intelektualnej (obieg, częstotliwość, dochód).
• * Ocena produktów intelektualnych (ocena popularności kompozytorów i ich piosenek).

Organizacyjne i przedsiębiorcze:

• * Kapitał przedsiębiorca.
• * Kapitał kontrolowany.
• * Własność ograniczonych zasobów (ziemia, minerały, projekty).
• * Uprawnienia organizacyjne i tajemnice handlowe (know-how).
• * Ocena doświadczenia i osiągnięć organizacyjnych

Ze względu na to, że kształtowanie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa odbywa się w oparciu o cechy osobowe i cechy pracowników, za główne wskaźniki wykorzystywane do badania kapitału ludzkiego można przyjąć: struktura kwalifikacji pracowników, przeciętny poziom wykształcenia, skład wiekowy kadry, średni staż pracy w specjalności, koszty osobowe.

Najważniejszymi cechami całkowitego kapitału ludzkiego są: ludność Rosji, liczba zasobów pracy i ich rozkład według obszarów zatrudnienia, a także struktura zawodowa i kwalifikacyjna siły roboczej, poziom wykształcenia i jakość życia obywateli.

Niezbędnym warunkiem rozwoju i zachowania kapitału ludzkiego kraju jest wysoka jakość życia, której wskaźnikiem jest współczynnik witalności (żywotności) ludności, charakteryzujący możliwość zachowania puli genowej, rozwoju intelektualnego ludności w kontekście określonej polityki społeczno-gospodarczej. W Rosji wskaźnik ten, od 1992 r., wynosi mniej niż jeden, co identyfikuje naród jako nieopłacalny. Na tej podstawie główne cel strategiczny państwo rosyjskie powinno być zachowaniem narodu, jego wszechstronnym rozwojem i reprodukcją.

Jakość kapitału ludzkiego Rosyjscy pracownicy nie zawsze odpowiada potrzebom rodzimego biznesu; istnieje strukturalna nierównowaga cechy zawodowe personel na rynku pracy i charakterystykę popytu, którą przedstawia firma.

Biorąc pod uwagę fakt, że w związku z przejściem do innowacyjnego rozwoju gospodarki, wymagania dotyczące jakości i struktury kapitału ludzkiego ulegają istotnym zmianom, coraz większego znaczenia nabierają jakościowe cechy kapitału ludzkiego: poziom kwalifikacji, umiejętność zdobywania wiedzy przez całe życie zawodowe itp., obecna sytuacja na rynku pracy może ulec pogorszeniu. Wobec niekorzystnej sytuacji demograficznej Rosja nie będzie w stanie tej sytuacji naprawić poprzez proste zwiększenie liczby osób zatrudnionych w gospodarce narodowej, dlatego proponuje się rozwiązanie tych problemów poprzez rozwój i adaptację Program państwowy reprodukcja kapitału ludzkiego na poziomie federalnym i regionalnym, której głównym celem jest tworzenie efektywnych mechanizmów reprodukcji kapitału ludzkiego poprzez: przyciąganie pracodawców do udziału w tworzeniu warunków zapewniających, że kształcenie kadr spełnia wymogi produkcji; tworzenie źródeł finansowania reprodukcji kapitału ludzkiego; tworzenie korzystnych warunków przyciągania przedsiębiorstw i instytucji niepaństwowych w sferę reprodukcji kapitału ludzkiego; wykorzystanie instytucji partnerstwa społecznego w zakresie reprodukcji kapitału ludzkiego; wdrożenie odpowiednich regulacji prawnych i administracyjnych.

Nie ma jednej metodologii oceny kapitału ludzkiego. Istnieją różne punkty widzenia autorów. Jedną z najczęstszych metod jest kalkulacja kapitału ludzkiego jednostki i jego ocena w strukturze kapitału intelektualnego firmy. Teorię tę popierają tacy naukowcy jak W. Farr, L. Dublin i inni.

Istnieją następujące metody oceny kapitału ludzkiego:

1. Jakościowa ocena kapitału ludzkiego (podejście eksperckie). Istota tego podejścia do oceny kapitału ludzkiego polega na tym, że jakościowe wskaźniki charakteryzujące: Cechy indywidulane konkretna osoba.

Cechy jakościowe konkretnego pracownika są integralną częścią próby zmierzenia jego wartości, ponieważ jest to obecność takich cech jakościowych, jak umiejętność myślenia w sposób nieoczywisty, posługiwania się umiejętnościami i doświadczeniem w połączeniu z intuicją itp. w szczególności te cechy jakościowe są integralną częścią kapitału wiedzy firmy. Udział personelu w ogólnych wynikach określany jest w następujących obszarach:

• - wkład w rozwój nowych kierunków naukowych;
• - wkład we wzrost przychodów firmy;
• - wkład w rozwój relacji z klientami;
• - wkład w koordynację działań działów;
• - wkład w pomyślną realizację funkcji liniowych.

W ramach podejścia eksperckiego oceniane są zarówno cechy jakościowe konkretnego pracownika, jak i całokształt właściwości potencjału ludzkiego (kadrowego). Przy większej obiektywności tej techniki stosuje się współczynniki ważenia. Procedura obliczeniowa obejmuje trzy etapy.

• Definicja kluczowe wskaźniki, określając wkład pracownika w kapitał wiedzy firmy.
• B) Ustalenie udziałów wagowych (współczynnika istotności) dla każdego wskaźnika, na podstawie tego, jak często każdy wskaźnik przejawia się u osoby certyfikowanej.
• C) Ustalenie skali punktowej do oceny każdego wskaźnika.

Następnie uzyskane wyniki są analizowane i określany jest średni wynik dla każdego pracownika. Wartości te są porównywane z wartościami referencyjnymi uzyskanymi metodą empiryczną (poprzez zsumowanie wszystkich wyników dla wszystkich wskaźników jakości). Podejście eksperckie zawiera różnorodne modyfikacje i jest niezbędnym elementem oceny kapitału ludzkiego.

2. Ocena kapitału ludzkiego na podstawie inwestycji ukierunkowanych. Proces inwestowania w kapitał ludzki można podzielić na osiem etapów: koszt kształcenia, koszt znalezienia i zatrudnienia kadry, koszt kadry w okresie szkolenia. Koszty osobowe w okresie akumulacji potencjału wzrostu, koszty osobowe w okresie osiągania profesjonalizmu, koszty osobowe w okresie szkoleń, szkolenia zaawansowane, koszty osobowe w okresie schyłku i „starzenia się” profesjonalizmu.

Ocena kapitału ludzkiego przez analogię z kapitałem fizycznym.

Istnieją pewne podobieństwa między kapitałem fizycznym a ludzkim, które pozwalają nam oceniać kapitał ludzki przez analogię z kapitałem fizycznym.

Po pierwsze, zarówno kapitał ludzki, jak i kapitał stały (materialny) są zaangażowane w proces działalności gospodarczej przedsiębiorstwa i kształtują ostateczne wyniki finansowe.

Po drugie, tak jak proces deprecjacji jest nieodłączny od kapitału trwałego, tak kapitał ludzki z czasem deprecjonuje, ponieważ część wiedzy zostaje zapomniana lub przestarzała.

Podobieństwa te pozwalają na próbę oceny kapitału ludzkiego w oparciu o model wyceny kapitału stałego (fizycznego), do czego niezbędne jest:

• 1. Określ „koszt początkowy” konkretnego pracownika. Aby to zrobić, możesz skorzystać z różnych metod testowania i certyfikacji pracowników.
• 2. Określ współczynnik „przestarzałości” (zapomnienia) wiedzy, ponieważ kapitał ludzki ostatecznie traci część zgromadzonej wiedzy, podczas gdy kapitał trwały ulega degradacji fizycznej i moralnej.
• 3. Określ procedurę zmiany „kosztu początkowego” pracownika. Środki trwałe są ulepszane poprzez modernizację, odbudowę, z kolei kapitał ludzki jest ulepszany poprzez inwestycje ukierunkowane na jego rozwój.

Po ustaleniu początkowego kosztu konieczne jest określenie współczynnika starzenia się i zapominania wiedzy ludzkiej. Do tych celów konieczne jest ustalenie okresu uczestnictwa danego pracownika w działalności firmy.

Metoda ekspercka (jakościowa metoda oceny) jest ważnym ogniwem w systemie metod oceny ludzi, ponieważ ze wszystkich istniejących modeli najbardziej obiektywnie ocenia jakościowe komponenty kapitału ludzkiego, jednak ograniczenie do samej tej metody nie pozwala na uzyskanie pomiar kosztów kapitału ludzkiego. Jest to oczywiste ze względu na brak możliwości odpowiedniego przejścia od wskaźników jakościowych do wskaźników ilościowych.

metoda inwestycyjna. W tym modelu nie można utożsamiać inwestycji w człowieka z jego „godziwą wartością”, ponieważ koszty samokształcenia, które odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu potencjału ludzkiego, są niwelowane. Jeżeli rozważamy inwestycje tylko na poziomie firmy, których celem jest poprawa wydajności danego pracownika, podniesienie jego kwalifikacji i umiejętności, to konieczna jest ocena efektywności kierowanych inwestycji.

Analizując metodę wyceny kapitału ludzkiego, przez analogię z kapitałem fizycznym (stałym), trudno obiektywnie oszacować koszt początkowy, określić okres pracy danego pracownika w firmie. Oznacza to wybór racjonalnej metody obliczania współczynnika starzenia się i zapominania, a także złożoność rachunkowości, kłopotliwą ocenę, która jest wygodniejsza dla dużych firm.

Inwestowanie w kapitał ludzki zwykle przybiera trzy formy:

• 1. Bezpośrednie wydatki na czesne i podręczniki, a także koszty dojazdu potrzebnego do znalezienia pracy itp.
• 2. „Możliwe koszty” z tytułu utraconych zarobków. Nawet jeśli np. ktoś pracuje w pełnym wymiarze godzin i uczęszcza na kursy wieczorowe, ponosi „koszt alternatywny” w tym sensie, że mógłby poświęcić swój czas i energię na wytworzenie czegoś.
• 3. Koszty, które składają się na inwestowanie w kapitał ludzki, można często zaliczyć do psychologicznych. Na przykład zajęcia na kursach często wiążą się z trudnościami, stresem, niepokojem, nudą i zmęczeniem; a migracja oznacza pożegnanie się z przyjaciółmi i krewnymi, porzucenie znanego środowiska. Wszystko to przypisuje się psychologicznym kosztom zainwestowanym w kapitał ludzki.

Stopa zwrotu z inwestycji może dać jasny i dość pełny obraz ekonomicznych konsekwencji inwestowania w kapitał ludzki. Jedną z trudności w dokładnym obliczeniu realnego poziomu zwrotu jest to, że produktywność określonej kwoty i rodzaju inwestycji w kapitał ludzki może być różna, co znacząco odróżnia go od kapitału fizycznego.

Głównym problemem jest określenie efektu ekonomicznego inwestowania w kapitał ludzki. Liczne badania empiryczne wykazały, że poziomy zwrotu z inwestycji w nią iw kapitał rzeczowy są porównywalne, chociaż różne formy inwestowania w kapitał ludzki mogą determinować różne poziomy zwrotu.

Złożoność oceny kapitału ludzkiego, który ma zdolność do wytwarzania wartości, polega przede wszystkim na tym, że jednostką kapitału ludzkiego nie jest sam pracownik, ale jego wiedza, umiejętności, a kapitał ten nie istnieje poza jego przewoźnik - osoba.

Analiza dotychczasowych metod oceny kapitału ludzkiego doprowadziła do następującego wniosku: pomimo dużej liczby podejść do oceny kapitału ludzkiego zarówno zagranicznego, jak i krajowego, brak jest kompleksowego systemu wskaźników oceny kapitału ludzkiego, który spełniałby wymóg zgodności ze strategią i cele rozwojowe przedsiębiorstwa. W związku z tym problem uzyskania rzetelnej oceny kapitału ludzkiego w wartości przedsiębiorstw pozostaje nierozwiązany, czego jedną z przyczyn jest niewystarczająca dostępność prawdziwych danych wyjściowych.

System wskaźników oceny kapitału ludzkiego, ukierunkowany na osiąganie celów przedsiębiorstwa, powinien:

• * być traktowane jako baza informacji dla systemu zarządzania przedsiębiorstwem;
• * być prezentowane zarówno w postaci bezwzględnej, jak i wartości względne;
• * odzwierciedlają cele przedsiębiorstwa wyrażone w wskaźniki ekonomiczne(zysk, wielkość produkcji, wartość dodana itp.);
• * uwzględniać horyzont czasowy i przedstawiać się w perspektywie;
• * należy powiązać ze wskaźnikami rachunkowości zarządczej, przede wszystkim ze zmiennymi i koszty stałe;
• * być wyszczególnione według działów i tworzone z uwzględnieniem wielkości przedsiębiorstwa, skali i rodzajów działalności;
• * być porównywalne ze statystykami międzynarodowymi.

Ze względu na to, że kształtowanie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie cech osobowych i cech pracowników, za główne wskaźniki stosowane do badania kapitału ludzkiego można przyjąć: skład kwalifikacji pracowników, średni poziom wykształcenia, skład wiekowy personelu, średni staż pracy w specjalności, koszty osobowe. Proponujemy następujący system wskaźników oceny kapitału ludzkiego, które mogą być wykorzystane jako dane wejściowe do oceny kapitału ludzkiego przedsiębiorstw.

Skład indywidualnego kapitału ludzkiego obejmuje składnik edukacji, a skład krajowego kapitału ludzkiego obejmuje składnik żywotności narodu, składnik kadrowy i wartościowy narodu, składnik innowacyjny, składnik edukacji i zdrowia.

Jednocześnie podstawą kapitału ludzkiego jest wiedza posiadana przez pracowników przedsiębiorstwa. Ponadto uważamy za konieczne podkreślenie, że wśród komponentów kapitału ludzkiego największe znaczenie mają komponent edukacyjny, komponent zdrowotny oraz komponent pracy.

Cechą kapitału ludzkiego jest to, że nie może on być własnością przedsiębiorstwa, dlatego wraz z utratą kapitału ludzkiego automatycznie traci się wartość kapitału zarówno strukturalnego, organizacyjnego, jak i klienckiego.

Należy podkreślić, że narodowy kapitał ludzki nie jest wynikiem mechanicznego sumowania zbiorowego lub indywidualnego kapitału ludzkiego, lecz jest formowany i rozwijany w oparciu o ich nierozerwalną interakcję i komplementarność.

Na podstawie powyższego możemy stwierdzić, że kapitał ludzki ma wiele rodzajów i metod, za pomocą których ludzie oceniają kapitał ludzki.

Kapitał ludzki jako złożona kategoria ekonomiczna posiada cechy jakościowe i ilościowe. W ramach nowoczesnej teorii kapitału ludzkiego szacowana jest nie tylko wielkość inwestycji w kapitał ludzki, ale także wielkość kapitału ludzkiego akumulowanego przez jednostkę. Jednocześnie obliczany jest koszt całkowitego wolumenu kapitału ludzkiego zarówno dla jednej osoby, jak i dla całego kraju.

W literatura ekonomiczna stosuje się szeroką gamę podejść i metod oceny kapitału ludzkiego. Przy określaniu wartości kapitału ludzkiego stosuje się zarówno wyceny kosztowe (pieniężne), jak i rzeczowe.

Jedną z najprostszych jest metoda wykorzystująca oszacowania rzeczowe (tymczasowe), pomiary kapitału ludzkiego (tj. wykształcenia) w osobo-latach kształcenia. Im więcej czasu poświęca się na edukację człowieka, im wyższy poziom wykształcenia, tym więcej posiada kapitału ludzkiego. Uwzględnia to nierówny czas trwania roku akademickiego w analizowanym okresie, nierównomierność roku studiów na różnych poziomach kształcenia (np. średnie w szkole i wyższe na uczelni).

Powszechną metodą pomiaru kapitału ludzkiego jest zasada kapitalizacji przyszłych dochodów, oparta na tzw. „preferencji czasowej dóbr”. Istota metody: ludzie mają tendencję do oceniania wyżej pewna ilość pieniądze lub zestaw towarów w teraźniejszości niż ta sama ilość lub zestaw towarów w przyszłości.

Każdą osobę można uznać za kombinację jednej jednostki prostej pracy i zawartej w niej pewnej ilości kapitału ludzkiego. W konsekwencji pensje, które otrzymuje każdy pracownik, mogą być również uważane za kombinację ceny rynkowej jego „ciała” i dochodu z najmu z kapitału ludzkiego zainwestowanego w to „mięso”. Ocena kapitału ludzkiego w ramach tego podejścia ma postać:

gdzie jest ocena kapitału ludzkiego pracownika w wieku a; B - wynagrodzenie całkowite; C - część wynagrodzenia przypadająca na pracę; n to wiek, w którym kończy się aktywna aktywność zawodowa osoby; ja - stopa procentowa.

Kapitał ludzki jako składnik majątku generuje dochód, który można przedstawić jako zdyskontowane wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika w ciągu całego okresu pracy. Dochód, jaki jednostka uzyskuje z wykorzystania kapitału ludzkiego, jako średnia ważona rocznych zarobków oczekiwanych przez cały okres pracy, jest „stałym” (stałym, ciągłym) dochodem jednostki, który przynosi jej kapitał ludzki jako składnik własności. Całkowita wartość kapitału ludzkiego jest zdefiniowana w następujący sposób:

gdzie są roczne zarobki oczekiwane przez jednostkę z wykorzystania kapitału ludzkiego; n to długość życia jednostki w latach.

W krajowej literaturze ekonomicznej przez długi czas zamiast pojęcia „kapitał ludzki” stosowano pojęcie „funduszu edukacyjnego”, które jest kosztorysem wiedzy, umiejętności, zdolności i doświadczenia zgromadzonych przez pracowników.

Podczas oceny funduszu edukacyjnego stosuje się dwa główne podejścia:

• 1) Obliczane są rzeczywiste wydatki na edukację poniesione w danym długim okresie czasu. W tym okresie, oddzielając czas uzyskania wykształcenia od momentu liczenia, systematycznie wzrasta sam poziom edukacji, a także koszt nauki. Biorąc pod uwagę odpowiednie korekty rotacji wiekowej siły roboczej i umieralności ludności, można zbudować szereg wskaźników funduszu edukacyjnego, który jest skumulowaną sumą wszystkich przeszłych kosztów rzeczywistych pomniejszonych o środki wydatkowane na szkolenie ludzi, którzy już odeszli z siły roboczej do czasu ich obliczenia.
• 2) Dokonuje się oceny rzeczywistej wartości produkcyjnej zasobu wiedzy, umiejętności, zdolności, doświadczenia, które siła robocza posiada w określonym okresie czasu.

W przypadku nowoczesnych firm można zaproponować szereg podstawowych podejść do oceny ich kapitału ludzkiego.

Rysunek 1 - Metody oceny kapitału ludzkiego firmy

Metody obliczania kosztu kapitału ludzkiego firmy:

• 1. Sposób obliczania bezpośrednich kosztów osobowych. Najłatwiejszy sposób dla menedżerów firmy na obliczenie całkowitych kosztów ekonomicznych ponoszonych przez firmę na jej personel, w tym oszacowanie kosztów wynagrodzeń pracowników, powiązanych podatków, bezpieczeństwa i poprawy warunków pracy, kosztów szkoleń i rozwoju umiejętności. Zaletą tej metody jest jej prostota. Wady – niepełna ocena realnej wartości kapitału ludzkiego. Niektóre z nich mogą po prostu nie być wykorzystywane w przedsiębiorstwie.
• 2. Metoda konkurencyjnej oceny kosztu kapitału ludzkiego Metoda ta opiera się na sumie oszacowanych kosztów i potencjalnej szkody dla firmy z ewentualnym odejściem z niej pracownika:
  • - całkowite koszty osobowe (patrz metoda 1) wytworzone przez wiodącego konkurenta (biorąc pod uwagę porównywalne zdolności produkcyjne);
  • - indywidualne premie dla każdego pracownika firmy (uzyskane na podstawie ocen wykwalifikowanych ekspertów), które firma konkurencyjna mogłaby zapłacić za jego przeniesienie do nich;
  • - dodatkowe koszty firmy wymagane do znalezienia ekwiwalentnego zastępstwa dla pracownika w przypadku jego przeniesienia do innej firmy, koszt samodzielnego poszukiwania, agencje rekrutacyjne, ogłoszenia w prasie;
  • - szkody ekonomiczne, jakie firma poniesie w okresie poszukiwania zamiennika, zmniejszenie ilości produktów lub usług, koszt przeszkolenia nowego pracownika, pogorszenie jakości produktu przy wymianie pracownika na nowego;
  • - utrata unikalnych produktów intelektualnych, umiejętności, potencjału, które pracownik zabierze ze sobą do firmy konkurencyjnej;
  • - możliwość utraty części rynku, zwiększenie sprzedaży konkurenta i wzmocnienie jego wpływu na rynek;
  • - zmiany systemowych efektów synergii i emergencji (zwiększenie wzajemnego oddziaływania i pojawienie się jakościowo nowych właściwości) członków grupy, w której znajdował się pracownik.

Struktura powyższej oceny kapitału ludzkiego pokazuje, że realna wartość kapitału ludzkiego jest 3-500 razy wyższa niż nominalnie wyceniana dziś w większości Rosyjskie firmy w zależności od poziomu inteligencji i kwalifikacji pracownika. to minimalny wynik dla nisko wykwalifikowanej siły roboczej, ale nawet tutaj jest ona wyższa niż oszacowanie prostej płacy, ponieważ traci się doświadczenie pracownika i złożony system jego interakcji z innymi pracownikami. Ocena jest maksymalna dla „złotych kołnierzyków”, najbardziej wykwalifikowanych pracowników firmy w zakresie zarządzania, systemy informacyjne, innowacyjne procesy intelektualne.

Ta metoda jest bardziej skomplikowana, ale zapewnia znacznie bardziej efektywne oszacowanie prawdziwej wartości kapitału ludzkiego firmy. Doświadczenie masowej relokacji za granicę i przejściu wielu rosyjskich pracowników do firm zagranicznych pokazuje, że wielu pracowników, którzy mieli Warunki rosyjskie miesięczne wynagrodzenie w wysokości 700-1500 rubli. dostałem pracę za granicą pensja ponad 100 tysięcy dolarów rocznie.

3. Metoda przewidywanego kosztu kapitału ludzkiego.

Oprócz metody kosztu konkurencyjnego uwzględnia ocenę dynamiki kosztu kapitału ludzkiego w przyszłości za 3, 5, 10 i 25 lat. Taka ocena jest wymagana przede wszystkim dla firm zaangażowanych w rozwój dużych i długoterminowych projektów, na przykład prowadzących badania w zakresie innowacji lub budowy dużych obiektów high-tech. Ponieważ koszt wielu pracowników jednocześnie zmienia się nierównomiernie, gwałtownie rośnie w okresie, gdy osiągają najważniejsze wyniki po odpowiednio długim czasie i gdy zbliżają się do oczekiwanych wyników końcowych, gdy możliwe odejście części personel firmy wiąże się z dużymi stratami ekonomicznymi.

• 4. Szacowanie wartości kapitału ludzkiego na podstawie testów w środowisku biznesowym. Szacunek ten można uzyskać na podstawie dwóch podejść:
  • - według konkretnych wyników uzyskanych przez pracownika, w oparciu o zysk, który przyniósł firmie, lub w celu zwiększenia jej majątku, w tym intelektualnego. Ta ocena jest szeroko stosowana w biznesie, ponieważ jest najprostsza. Ale jednocześnie jest najbardziej sztywny i często błędny. Według jednego z wiodących Rosyjscy biznesmeni jeśli menedżer raz upadnie, traci 50% swojego wizerunku, jeśli drugi raz - całkowicie traci reputację. Jednak wielu top managerów wiodących światowych korporacji nie wpisuje się w ramy tego podejścia, którzy wielokrotnie ponieśli porażkę, ale powstali na nowo i stworzyli jeszcze bardziej efektywny biznes. Ponadto w wielu przypadkach upadek firmy może być spowodowany całkowicie nieprzewidywalnym globalnym kryzysem lub sporadycznymi dużymi wahaniami na rynku. W rezultacie zostanie „spisany na straty” menedżer, który ma wielki potencjał, talent i perspektywy, ale stał się ofiarą dwóch poważnych kryzysów. Nie można jednak pominąć faktu, że ocena na podstawie wyniku końcowego, a nie obfitości dyplomów, recenzji, opinii, powiązań (co jest najbardziej typowe dla warunków rosyjskich) jest najbardziej trafnym i poprawnym podejściem. Dlatego proponuje się inne podejście, oparte na koncepcji, która pozwala uzyskać ocenę opartą na ostatecznych wynikach, ale mówiąc w przenośni, z „ludzkim podejściem do kapitału ludzkiego”: który wniósł do firmy, lub poprzez zwiększenie jej aktywa, w tym intelektualne.
  • - ocena kapitału ludzkiego w oparciu o system Nauk Biznesowych z zakresu zarządzania, ekonomii i marketingu w oparciu o zaawansowane technologie informatyczne. Koncepcja ta opiera się na prognozie wyników pracy menedżera w środowisku biznesowym jak najbardziej zbliżonym do jego rzeczywistego otoczenia. Gdy warunki rynkowe stały się trudniejsze, przedsiębiorcy szybko zdali sobie sprawę, że każdy dolar zainwestowany w szkolenie menedżerskie przynosi najwyższy zwrot w gospodarce. Aby przyciągnąć menedżerów, którzy zapewniają firmie przełom na rynku i przejście ze strefy strat do strefy zysków, firmy gotowe są wydawać kwoty liczone w dziesiątkach milionów dolarów. Nic dziwnego, że najlepiej płatną pracą w warunkach rynkowych jest praca menedżera, którego kwalifikacje i talent determinują dobrobyt lub ruinę na rynku.

Patrząc na kraje świata szacuje się, że największa ilość kapitału ludzkiego znajduje się w Stanach Zjednoczonych i stanowi około trzech czwartych całego bogactwa narodowego Stanów Zjednoczonych. Inwestycje w czynnik ludzki były głównym powodem stałego rozwoju gospodarczego Stanów Zjednoczonych pod koniec XX wieku.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wstęp

Tematem pracy kursu jest „Ocena kapitału ludzkiego”.

Samo pojęcie zostało wprowadzone do teorii ekonomii dopiero w XX wieku. Ale o treści myślano od czasów starożytnych. Do nas trafiły dzieła wielkich filozofów starożytności, poświęcone roli człowieka w ekonomii, czyli jak mówili wtedy: - ekonomii. Człowiek był jedną z głównych postaci gospodarki.

W dobie industrializacji na nowo zdefiniowano rolę człowieka w gospodarce i bogactwie kraju. Kapitał fizyczny jest na pierwszym miejscu. W warunkach mechanizacji praca ludzka została zastąpiona tańszą i lepszej jakości mechaniczną, zautomatyzowaną pracą.

W naszej nowoczesnej, informacyjnej epoce rola osoby ponownie staje się pierwszą i decydującą rolą. Potrzebujemy profesjonalnego personelu, który potrafi zarządzać i obsługiwać nowoczesny sprzęt.

Większość krajów coraz więcej inwestuje w rozwój ludzki lub, jak omówimy w naszej pracy semestralnej, w rozwój kapitału ludzkiego.

Ale inwestując pieniądze, państwo i inwestorzy oczekują zwrotu z inwestycji i pojawia się pytanie: „Jak mierzyć i oceniać kapitał ludzki?”. Obecnie istnieje wiele koncepcji i przyjrzymy się głównym.

W naszych czasach państwo, którego ludzie będą mieli lepszy kapitał ludzki, ma większe szanse na awans w wyścigu rozwój naukowy i technologiczny(NTR). Co w rezultacie da więcej wysoki poziomżycie i więcej możliwości rozwoju człowieka.

Dlatego kwestia oceny kapitału ludzkiego jest jednym z najważniejszych tematów. Jeżeli potrafimy obiektywnie ocenić kapitał ludzki, to na podstawie uzyskanych wyników będzie można zbudować skuteczny plan dalszego rozwoju.

Nasz kurs pracy podzielony na 3 rozdziały. Rozważymy w nich samą koncepcję kapitału ludzkiego, jego strukturę.

Dotkniemy również metod oceny kapitału ludzkiego, a także kryteriów oceny kapitału ludzkiego. Zmierzymy kapitał ludzki metodą ONZ. Zapiszmy i przeanalizujmy równania, które posłużą do pomiaru kapitału ludzkiego.

Pod koniec naszej pracy prześledzimy kształtowanie się kapitału ludzkiego w Rosji, przedstawimy jego ocenę i zobaczymy rozwój tej oceny za pomocą najnowszych danych statystycznych.

1. Podstawyteorieczłowiekkapitał

1.1 pojęcieczłowiekkapitałorazjegoStruktura

We współczesnym świecie pojęcie kapitału ludzkiego ma bardzo szerokie znaczenie. Wielu naukowców albo włącza nowe cechy do pojęcia Kapitału Ludzkiego, albo przeciwnie, usuwa je ze złożonych i długich definicji. Chociaż od dawna istnieje coś takiego jak kapitał ludzki, to dopiero w latach sześćdziesiątych XX wieku zaczął przybierać formę. W tym czasie pojawiły się pierwsze teorie na temat kapitału ludzkiego. Najsłynniejszymi naukowcami, którzy otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii za tę dyscyplinę, byli Theodor W. Schultz w 1979 roku i Gary Becker w 1992 roku.

We współczesnym słowniku ekonomicznym podaje się takie sformułowania kapitału ludzkiego. Kapitał Ludzki:

1) Zasoby kapitałowe społeczeństwa zainwestowane w ludzi, człowieka; ludzkie zdolności do uczestniczenia w produkcji, tworzenia, budowania, tworzenia wartości.

2) Ludzka wiedza i umiejętności reprezentujące warunki, zasób, narzędzie twórczej działalności

Wierzymy, że kapitał ludzki można zidentyfikować jako indywidualny i widok społeczny kapitał.

Indywidualny kapitał ludzki to zespół wiedzy, umiejętności i zdrowia człowieka, charakteryzujący się przynależnością tylko do tej jednostki, która może swobodnie wybierać sposób wykorzystania swoich możliwości.

W społecznym sensie tego pojęcia kapitał ludzki to całość wiedzy, zdrowia i umiejętności zawodowych wszystkich jednostek, rozpatrywana jako całość. Powinno to również obejmować liczbę osób sprawnych fizycznie, osób pozostających na utrzymaniu oraz bezrobotnych.

Takie pojęcie jak kapitał macierzyński również powinno zostać wprowadzone do struktury Czeka. Jest to wskaźnik charakteryzujący się możliwością lub niemożliwością urodzenia dzieci, zapewnienia im edukacji oraz udzielania wszelkiego rodzaju pomocy materialnej.

Wszystko to tworzy narodowy kapitał ludzki.

Powstaje poprzez inwestycje w wychowanie, edukację, kulturę, zdrowie ludności, poprawę profesjonalizmu, poziomu i jakości życia ludności, naukę, wiedzę i kapitał intelektualny, przedsiębiorczość, wsparcie informacyjne i bezpieczeństwo obywateli , w wolności gospodarczej w jej międzynarodowej definicji, w narzędziach pracy intelektualnej, w środowisku funkcjonowania kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju gospodarki i społeczeństwa.

Kapitał ludzki jako zasób wiedzy, umiejętności, doświadczenia może nie tylko kumulować się w procesie inwestowania, ale także wyniszczać się materialnie i moralnie.

Całkowity zwrot z inwestycji w kapitał ludzki w sprawnym państwie rośnie wraz z upływem czasu. Kapitał ludzki jest intensywnym czynnikiem rozwoju, a prawo malejących przychodów nie dotyczy go przy właściwie dobranej strategii rozwoju kapitału ludzkiego, gospodarki, państwowości i obrony cywilnej. Na przykład w kryminalizowanym i skorumpowanym kraju Czeka z definicji nie może skutecznie funkcjonować. Nawet jeśli jest to „importowana” zewnętrzna wysokiej jakości Czeka, zapewniona przez jej dopływ. Albo poniża, angażując się w korupcję i inne programy przynoszące efekt przeciwny do zamierzonego, albo „działa” nieefektywnie.

Obecnie w oparciu o teorię i praktykę kapitału ludzkiego kształtuje się i doskonali udany paradygmat rozwoju Stanów Zjednoczonych i wiodących krajów europejskich. W oparciu o teorię i praktykę Czeka, Szwecja, która pozostawała w tyle, zmodernizowała swoją gospodarkę i powróciła na pozycję lidera w gospodarce światowej w 2000 roku. Finlandii w historycznie krótkim czasie udało się przejść od gospodarki opartej głównie na zasobach do gospodarki innowacyjnej.

Wszystko to miało miejsce nie dlatego, że teoria i praktyka Czeka wprowadziła rodzaj magicznej różdżki, ale dlatego, że stała się odpowiedzią teoria ekonomiczna i praktyka do wyzwań czasu, do wyzwań innowacyjnej gospodarki pojawiającej się w drugiej połowie XX wieku, do wyzwań jej najwyższego etapu - gospodarki opartej na wiedzy, a także przedsięwzięć naukowo-technicznych.

W warunkach globalizacji gospodarki światowej, w warunkach swobodnego przepływu dowolnego kapitału, w tym kapitału ludzkiego, z kraju do kraju, z regionu do regionu, z miasta do miasta w warunkach intensywnej konkurencji międzynarodowej, przyspieszony rozwój wysokich technologii, kapitał ludzki jest najintensywniejszy czynnik konkurencyjny rozwój tych krajów świata, które dokonują zaawansowanych inwestycji wysokiej jakości HC, organizują i finansują jego napływ do kraju, stwarzają lepsze warunki pracy i życia czołowych specjalistów świata i kraju.

Wybór kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju kraju rozwijającego się dosłownie dyktuje systematyczne i zintegrowane podejście w opracowywaniu koncepcji lub strategii rozwoju zarówno samego kapitału ludzkiego, jak i ogólnej strategii rozwoju kraju. Wymaga połączenia z nimi wszystkich innych dokumentów planowanie strategiczne. Nakaz ten wynika z istoty narodowej Czeka jako syntetycznego i złożonego czynnika rozwoju. Co więcej, dyktat ten podkreśla wysoką jakość i produktywność pracy, wysoką jakość życia, pracy i narzędzi specjalistów, które decydują o kreatywności i energii twórczej kapitału ludzkiego.

Analiza procesów rozwoju naukowego i technologicznego pokazuje, że kapitał ludzki, cykle jego wzrostu i rozwoju są głównymi czynnikami i motorami generowania innowacyjnych fal rozwoju oraz cyklicznego rozwoju światowej gospodarki i społeczeństwa. Stopniowo gromadzona wiedza. Na ich podstawie rozwinęła się edukacja i nauka. Utworzyła się warstwa wysoce profesjonalnej elity naukowej, technicznej, kierowniczej iw ogóle intelektualnej, pod której kierownictwem dokonano kolejnego przełomu w rozwoju kraju. Ponadto poziom i jakość narodowej Czeka wyznacza górną poprzeczkę w rozwoju nauki i ekonomii. A bez podniesienia jakości krajowego HC do poziomu wymaganego przez innowacyjną ekonomię jakości i etyki pracy nie da się przeskoczyć do gospodarki innowacyjnej, a co więcej, do gospodarki opartej na wiedzy.

Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i kraje rozwijające się maleje, a w krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomo mała. Każda praca teraz w cywilizowanym kraju wymaga wykształcenia i wiedzy.

Lokomotywą rozwoju HC w gospodarce jest konkurencja we wszystkich rodzajach działalności. Konkurencja kształtuje i wyłania najlepszych specjalistów, najefektywniejsze zarządzanie oraz podnosi jakość kapitału ludzkiego. Konkurencja stymuluje przedsiębiorców i kierownictwo do tworzenia innowacyjnych produktów i usług. Wolna konkurencja, wolność gospodarcza w jej międzynarodowej definicji są głównymi stymulatorami i motorami wzrostu jakości i konkurencyjności krajowego kapitału ludzkiego, wzrostu produkcji wiedzy, generowania innowacji oraz tworzenia efektywnych innowacyjnych produktów.

Istnieje również CC negatywny, pasywny i pozytywny. Koncepcje negatywnego, pasywnego i kreatywnego (innowacyjnego) kapitału ludzkiego pomagają lepiej zrozumieć i zinterpretować ogromne różnice w kosztach, jakości i produktywności narodowego kapitału ludzkiego krajów świata. Główne wskaźniki i parametry krajowego HC są obliczane według integralnych makrowskaźników, odzwierciedlają procesy, końcową charakterystykę i wyniki na poziomie makro. Wprowadzenie typów, typów i cech na poziomie mikro oraz na poziomie jednostki, rodziny i organizacji pozwala uszczegółowić istotę procesów integracji kapitału ludzkiego na wszystkich poziomach.

Indywidualny negatywny kapitał ludzki to zakumulowany zasób specjalnej i specyficznej wiedzy, pseudo-wiedzy, umiejętności, moralnych i psychologicznych odchyleń jednostki, pozwalający jej na uzyskiwanie dla siebie dochodów i innych korzyści poprzez nielegalne, niemoralne, oszukańcze lub niekompetentne działania, które kolidują z twórczą działalność innych i tworzenie przez nich nowych dóbr i dochodów.

Jednostka z ujemnym HC jest tylko konsumentem, niszczycielem i zależnym dla twórczej części populacji. Taka osoba, poprzez działalność przestępczą, korupcyjną, oszukańczą i inną podobną, żyje z przywłaszczenia części majątku narodowego, nie wnosząc do niego osobistego wkładu i uniemożliwia efektywna praca inni ludzie. Co więcej, negatywna część Czeka to osoby z wyższym wykształceniem, z dyplomami doktorów nauk i różnych akademii.

W skład negatywnego kapitału ludzkiego wchodzą niekompetentni menedżerowie i niekompetentni specjaliści wszystkich rodzajów działalności, pseudonaukowcy i pseudoinnowatorzy, których działania szkodzą nauce, gospodarce i społeczeństwu.

Negatywna część krajowego kapitału ludzkiego to ujemny udział indywidualnego i korporacyjnego kapitału ludzkiego, skorumpowane instytucje państwowe, niekompetentni i skorumpowani urzędnicy, nieefektywne technologie i systemy zarządzania państwem, nieefektywna część systemów edukacji, edukacji, nauki, opieki zdrowotnej, bezpieczeństwa , niska jakość życia oraz przestarzałe i nieefektywne narzędzia pracy intelektualnej.

Z punktu widzenia teorii zmian ekonomicznych i innych formułujemy koncepcję negatywnego kapitału ludzkiego w następujący sposób.

Negatywny kapitał ludzki to takie zmiany w kapitale ludzkim, które prowadzą do negatywnych zmian jakościowych w jednostce, rodzinie, organizacjach, edukacji, nauce i innych składnikach kapitału ludzkiego, w gospodarce, instytucjach państwowych i społeczeństwie. Obniżają koszt i efektywność kapitału ludzkiego na odpowiednim poziomie oraz generalnie obniżają produktywność i jakość krajowego kapitału ludzkiego.

Przykład negatywnego kapitału ludzkiego przedstawiono w rozdziale 3.

Pasywny kapitał ludzki to udział nisko konkurencyjnego i nietwórczego HC dowolnego poziomu, który jest nastawiony głównie na przetrwanie i samoreprodukcję i nie uczestniczy w procesy innowacyjne rozwój.

Zatem według stopnia kreatywności, kreatywności i efektywności jako czynnika produkcyjnego kapitał ludzki można podzielić na negatywny HC (destrukcyjny, aktywnie ingerujący w procesy rozwojowe), pasywny HC – czysto konsumpcyjny, nie kreatywny, nieuczestniczący w procesach innowacyjnych, i pozytywne - kreatywna, kreatywna, innowacyjna Czeka. Pomiędzy tymi stanami a składowymi całkowitego HC występują stany i składowe HC pośrednie pod względem sprawności.

Istotny wkład do nagromadzonego ujemnego HC mają skorumpowani urzędnicy, przestępcy, narkomani, nadużywający alkoholu, mokasyny, mokasyny i złodzieje. I przeciwnie, znaczną część pozytywnej części Czeka stanowią pracoholicy, profesjonaliści, światowej klasy specjaliści. Negatywny skumulowany kapitał ludzki powstaje w oparciu o negatywne aspekty mentalności narodu, na niską kulturę ludności, w tym jej komponenty rynkowe (w szczególności etykę pracy i przedsiębiorczości). Przyczyniają się do tego negatywne tradycje ustroju państwa i funkcjonowania instytucji państwowych w oparciu o brak wolności i niedorozwój społeczeństwa obywatelskiego, w oparciu o inwestycje w pseudoedukację, pseudoedukację i pseudowiedzę, w pseudoedukację. -nauka i pseudokultura. Szczególnie istotny wkład w ujemny skumulowany kapitał ludzki może mieć aktywna część narodu - jego elita, gdyż to ona określa politykę i strategię rozwoju kraju, prowadzi naród po ścieżce postępu lub stagnacja (stagnacja) lub nawet regres.

Negatywny kapitał ludzki wymaga dodatkowych inwestycji w krajowym HC, aby zmienić istotę wiedzy i doświadczenia. Zmienić proces edukacyjny, zmienić potencjał innowacyjny i inwestycyjny, zmienić w lepsza strona mentalność ludności i poprawę jej kultury. W takim przypadku wymagane są dodatkowe inwestycje, aby zrekompensować ujemny kapitał zgromadzony w przeszłości. Pozytywny kapitał ludzki definiowany jest jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji w niego w procesach rozwoju i wzrostu. W szczególności z inwestycji w poprawę i utrzymanie jakości życia ludności, we wzrost potencjału innowacyjnego i instytucjonalnego.

Fakt, że kapitału ludzkiego nie da się zmienić w krótkim czasie, zwłaszcza przy znacznej ilości ujemnego skumulowanego kapitału ludzkiego, jest de facto głównym problemem rozwoju gospodarki rosyjskiej z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego rozwój.

Najważniejszym składnikiem kapitału ludzkiego jest praca, jej jakość i wydajność. Z kolei jakość pracy jest w znacznym stopniu zdeterminowana mentalnością ludności, jakością życia oraz wskaźnikiem wolności gospodarczej. Niska produktywność i niska jakość pracy znacznie obniża koszt i jakość nagromadzonego krajowego HC.

1.2 Wskaźnikiszacunkiczłowiekkapitał

Przy obliczaniu kosztów i efektywności krajowego kapitału ludzkiego poprzez udział sektora innowacyjnego gospodarki w PKB, poprzez efektywność pracy i zakumulowany kapitał ludzki, wpływ negatywnego i pasywnego kapitału ludzkiego na wskaźniki krajowego kapitału ludzkiego jest uwzględniane automatycznie przez wskaźniki integralne i makro, w tym PKB, udział gospodarki innowacyjnej w PKB, wskaźnik wolności gospodarczej, wskaźnik jakości życia i inne.

Obecnie coraz więcej zwolenników nabiera poglądu, że kapitał ludzki jest najcenniejszym zasobem współczesnego społeczeństwa, znacznie ważniejszym niż zasoby naturalne czy zgromadzone bogactwo.

Symptomatyczne w tym sensie jest stwierdzenie jednego z wybitnych teoretyków kapitału ludzkiego, L. Thurowa: „Koncepcja kapitału ludzkiego odgrywa kluczową rolę we współczesnym analiza ekonomiczna”. JESTEM. Bowman nazwał „odkrycie kapitału ludzkiego rewolucją w myśli ekonomicznej”.

Szczególne znaczenie ma dziś problem oceny kapitału ludzkiego, który dotyczy wszystkich – od naukowców, analityków finansowych po doradców personalnych. Organizacje są zainteresowane tymi procesami i praktycznymi technologiami, które pomagają zwiększać zyski. „Firmy dostrzegają fakt, że wartości niematerialne zwiększają różnicę między wartością netto firmy a wartością rynkową” – podsumowuje Mark Thompson z Templeton College w Oksfordzie. Przykładem jest gigant telefonii komórkowej Nokia Corporation, którego aktywa materialne stanowią zaledwie 5%. Pozostałe 95% jej aktywów to wartości niematerialne, w tym kwalifikacje, umiejętności i talenty pracowników oraz know-how.

Należy zauważyć, że łączną wielkość kapitału ludzkiego należy rozpatrywać zarówno w odniesieniu do jednostki, firmy, jak i całego społeczeństwa. Kapitał ludzki ma własną złożoną strukturę wewnętrzną, której każdy z elementów składa się z różnych aktywów, które z kolei mają własne jakościowe i ilościowe

cechy. Do oceny kapitału ludzkiego wykorzystywane są zarówno wskaźniki naturalne, jak i kosztowe. Wskaźniki naturalne (i tymczasowe) są stosunkowo proste, można je obliczyć na różnych poziomach: odpowiednio indywidualnym, firmowym i stanowym na różne składowe. Aby ocenić fundusz zdrowia, przeciętne trwanie życia, umieralność ludności z różnych przyczyn, intensywność umieralności, przyrost naturalny, oczekiwaną długość życia w chwili urodzenia, udział ludności w wieku produkcyjnym, odsetek osób starszych w strukturze populacji, poziomie niepełnosprawności w kraju, poziomie chorób z czasową niepełnosprawnością, rozpowszechnieniu złych nawyków, rozwoju fizycznym populacji itp. Do oceny funduszu kształcenia są to: poziom wykształcenia formalnego (liczba lat studiów), poziom wiedzy i inteligencji (współczynnik IQ), - na poziomie jednostki; udział specjalistów z wykształceniem wyższym i średnim, udział kadry zajmującej się B+R, liczba wynalazków, patentów – na poziomie firmy; średnia liczba osobolat studiów, liczba absolwentów instytucje edukacyjne, liczba personelu naukowego i organizacji, poziom umiejętności funkcjonalnych, wielkość produkcji nowych informacji - na poziomie państwowym i wiele innych.

W pierwszej połowie XX wieku. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish i wsp. podjęli również próbę obliczenia wartości jednostki i całej populacji kraju.

Tym samym wskaźniki kosztów są najbardziej oczywiste i proste pod względem możliwości ich definiowania i obliczania. Jednak koszt wytworzenia kapitału ludzkiego nie jest wartością kapitału ludzkiego, ale wartością inwestycji w kapitał ludzki, a inwestycje nigdy nie są tożsame z wartością, gdyż często są nieproduktywne.

O wartości kapitału ludzkiego decyduje nie cena jego wytworzenia, ale efekt ekonomiczny jego wykorzystania.

Rozważ kategorię płac pod kątem oceny kapitału ludzkiego. Zauważ, że zachodnie Ekonomia znacząco zrewidował kategorię płac. Struktura płac uległa znaczącym zmianom ze względu na znaczny wzrost inwestycji w ludzi. Tak więc większość z nich jest produktem kapitału ludzkiego, a nie tylko produktem pracy, którą posiada każda jednostka. W związku z tym G. Becker zaproponował, aby traktować każdą osobę jako połączenie jednej jednostki prostej pracy i pewnej ilości zawartego w niej kapitału ludzkiego. Wówczas pensję otrzymywaną przez każdego pracownika można również uznać za kombinację ceny rynkowej jego „ciała” i dochodu z najmu z kapitału ludzkiego zainwestowanego w to „mięso”.

Przy monetarnym podejściu do oceny kapitału ludzkiego wartość kapitału ludzkiego rozumiana jest jako pewien fundusz zapewniający pracę o stałym dochodzie. Jest to średnia ważona oczekiwanych przyszłych zarobków.

M. Friedman uważa kapitał ludzki za jedną z form aktywów, alternatywną dla pieniądza. To daje mu powód do włączenia kapitału ludzkiego do równania popytu na pieniądz dla indywidualnych posiadaczy majątku.

Naszym zdaniem więc wartością kapitału ludzkiego, jak wspomniano powyżej, nie jest koszt jego wytworzenia, ale jego potencjał – probabilistyczny zwrot. Jeżeli wartość kapitału ludzkiego jest równa jego potencjałowi, który przewyższa koszty, to konieczne jest jego obliczenie, pozostając w oparciu o teorię produktywności czynników produkcji. Wiadomo, że zgodnie z teorią produktywności czynników produkcji każdy z nich tworzy pewien udział w wartości (cenie) dóbr, a ich właściciele otrzymują odpowiedni udział, który przybiera postać ich dochodu.

Na tej podstawie, aby odpowiedzieć na pytanie o wartość kapitału ludzkiego, należy dowiedzieć się, z czego składa się m.in. ocenić składniki kapitału ludzkiego. Obecnie nie ma jednego, ogólnie przyjętego podejścia do struktury kapitału ludzkiego. Niemniej, naszym zdaniem, do głównych, najważniejszych komponentów kapitału ludzkiego należy przede wszystkim kapitał zdrowia, jako podstawowa podstawa kapitału ludzkiego w ogóle, a także kapitał edukacyjny i kapitał motywacyjny. W związku z tym interesująca jest metodologia oceny wartości kapitału ludzkiego, zaproponowana przez profesora nadzwyczajnego Rosyjskiego Chemicznego Uniwersytetu Technicznego. DI. Mendelejew, T.G. Myasoedova za elementy kapitału ludzkiego uważa całość naturalnych zdolności, zdrowie, zdobytą wiedzę, umiejętności zawodowe, motywację do pracy i ciągłego rozwoju oraz wspólną kulturę. Uważa, że ​​kapitał ludzki jest wartością probabilistyczną. Każdy ze składników kapitału ludzkiego ma również charakter probabilistyczny i zależy od wielu

czynniki. Niektóre składniki kapitału ludzkiego można uznać za wielkości niezależne, a niektóre za warunkowo zależne. Na przykład obecność dobrych lub złych zdolności naturalnych nie zmienia prawdopodobieństwa dobrego lub złego stanu zdrowia, obecności pewnej wiedzy, dobrej lub złej motywacji do ciągłego rozwoju lub produktywnej pracy. Obecność wiedzy zawodowej może zwiększać prawdopodobieństwo wysokiej motywacji do pracy, ale (w przypadku braku wysokiej kultury ogólnej) może nie mieć na nią wpływu.

Autor zakłada, że ​​wszystkie składniki kapitału ludzkiego są niezależnymi zdarzeniami. Zgodnie z zasadą mnożenia niezależnych zdarzeń prawdopodobieństwo łącznego wystąpienia kilku niezależnych zdarzeń w agregacie jest równe iloczynowi prawdopodobieństw tych zdarzeń. W odniesieniu do kapitału ludzkiego oznacza to, że HC = Naturalne zdolności, zdrowie, wiedza, motywacja, kultura ogólna.

P? R CH R CH R CH R CH R,

gdzie Р i , to probabilistyczne wartości składników kapitału ludzkiego.

Im większa wartość probabilistyczna każdego ze składników kapitału ludzkiego, tym większy jest sam kapitał ludzki. Spadek którejkolwiek ze zmiennych doprowadzi do spadku kapitału ludzkiego jako całości. Co więcej, wzrost jednego ze składników bez odpowiedniego wzrostu pozostałych doprowadzi do jedynie niewielkiego ogólnego wzrostu kapitału ludzkiego.

Próba pełniejszego odzwierciedlenia parametrów rozwoju człowieka to także nowa koncepcja bogactwa narodowego. Bank Światowy przedstawił interpretację bogactwa narodowego jako kombinacji zgromadzonego kapitału ludzkiego, naturalnego i odtwarzalnego oraz dokonał eksperymentalnych szacunków tych składników dla 192 krajów.

Według szacunków Banku Światowego udział kapitału rzeczowego (zakumulowanych aktywów materialnych) stanowi średnio 16% całkowitego majątku, kapitału naturalnego - 20%, a kapitału ludzkiego - 64%. W Rosji odsetek ten wynosi 14, 72 i 14%, podczas gdy w Niemczech, Japonii i Szwecji udział kapitału ludzkiego sięga 80%. Jednak w przeliczeniu na mieszkańca Rosja miała najwyższe zgromadzone bogactwo narodowe - 400 tys. USD, czyli 4 razy więcej niż wskaźnik światowy.

Wskaźniki pokazują, że udział kapitału ludzkiego w Rosji jest znacznie niższy niż w krajach rozwiniętych. Trzeba przyznać, że „dziś wiele zostało zniszczonych. Jeśli chodzi o rozwój społeczny, spadłyśmy poniżej tego, co znajdowało się pod rządami sowieckimi. Ale nasze podstawowe możliwości są nadal zachowane. Dlatego zadaniem państwa, elity politycznej jest wydobycie ludzkiego potencjału z uśpionego stanu. Nie można nie zgodzić się z tym stwierdzeniem. Należy zauważyć, że obok różnych metod oceny kapitału ludzkiego, jest wielu badaczy, którzy negują samą możliwość oceny kapitału ludzkiego.

Jako przykład możemy przytoczyć następujący wniosek A.O. Verenikina: z jednej strony ze względu na „niezbywalność ogółu sił kapitałowych” od kapitału ludzkiego, a z drugiej ze względu na fakt, że „osobowość ludzka jest bezcenna… kapitał ludzki w dłuższej perspektywie, plan strategiczny, uwzględniający interesy społeczeństwa i cywilizacji jako całości, nie może mieć wartości i ceny wymiennej”. Jednocześnie autor wyjaśnia: „zasady rynkowe nie mogą w pełni zapewnić reprodukcji kapitału ludzkiego, koszty, a często i zwrot z jego funkcjonowania, nie mają integralnej cechy cenowej, pieniężnej wyceny kapitału ludzkiego, jako reguła, odbiega od społecznej niezbędne koszty na jego reprodukcję i jego wartość społeczną. Naszym zdaniem zaprzeczenie samej możliwości oceny kapitału ludzkiego wydaje się błędne, w tym przypadku zachodzi substytucja kategorie ekonomiczne etyczny.

Nikt nie kwestionuje tego, że osobowość ludzka jest bezcenna z punktu widzenia etyki, jednak człowiek otrzymuje wynagrodzenie, które jest jednocześnie rodzajem oceny jego kapitału ludzkiego, co jest powszechnie uznaną normą.

Nie ulega wątpliwości, że obecnie coraz częściej na pierwszy plan wysuwają się problemy oceny kapitału ludzkiego, choć ujednolicone zasady obliczania tego złożonego wskaźnika nie zostały jeszcze wypracowane. Niemniej jednak w opracowaniu Rady Gospodarczej i Społecznej ONZ (ECOSOC) najważniejsze ujednolicone zasady obliczania takich składników jak średnia długość życia jednego pokolenia, aktywnych okres pracy, bilans siły roboczej netto, cykl życia rodziny itp. W ocenie kapitału ludzkiego istotnym punktem jest uwzględnienie kosztów kształcenia, szkolenia i szkolenia nowych pracowników wraz z zaawansowanymi szkoleniami, wydłużeniem okresu zatrudnienia, stratami spowodowanymi chorobą, śmiertelnością i innymi czynnikami itp.

Można zatem stwierdzić, że ilościowy pomiar kapitału ludzkiego jest możliwy pomimo znacznych rozbieżności w metodach tego pomiaru. Ponadto niewątpliwie ilościowe (pieniężne) pomiary kapitału ludzkiego w ogóle, a jego składników w szczególności są niezwykle potrzebne i ważne nie tylko z punktu widzenia rozwoju teorii ekonomii, ale przede wszystkim dla efektywnego funkcjonowania gospodarki dowolnego kraju jako całości. Również dla pomyślnego funkcjonowania konieczne jest wypracowanie metod pomiaru oceny kapitału ludzkiego.

2. Problemypomiaryorazszacunkiczłowiekkapitał

2.1 Metodyszacunkiczłowiekkapitał

Przy całej różnorodności metod istnieje kilka podstawowych podejść do oceny kapitału ludzkiego, opartych na: inwestycjach w rozwój kapitału ludzkiego; kapitalizacja zwrotu; wskaźniki naturalne (umiejętności, kompetencje i alfabetyzacja ludności). Poniżej zostaną przedstawione cechy każdego z podejść. Należy zauważyć, że w każdym podejściu istnieje szereg trudności i sprzeczności. Oceniając więc kapitał ludzki na podstawie inwestycji, wielu naukowców stoi na stanowisku, że do kształtowania kapitału ludzkiego niezbędne są wszelkie koszty, które mają na celu utrzymanie ludzkiego życia. Ernst Engel był zwolennikiem tej metody, uważał, że koszty wychowania dzieci można oszacować i przyjąć jako miarę wartości pieniężnej dzieci dla społeczeństwa.

Inni uważają, że koszt produkcji kapitału ludzkiego utożsamiany jest jedynie z kosztami, które zwiększają zdolność produkcyjną ludzi, takimi jak inwestycje w edukację formalną. Uczenie się formalne odnosi się do systemu edukacji. Jednak, chociaż ten rodzaj kosztów jest stosunkowo łatwy do określenia, stanowi on jedynie ułamek całkowitego zakumulowanego HC.

Komponent edukacyjny HC, zdaniem Kendricka, oprócz edukacji formalnej obejmuje również edukację pozaformalną (samokształcenie, media, instytucje kulturalne i edukacyjne itp.), edukację rodzinną, ogólnie całą infrastrukturę, która tworzy osoba. Estymacja kosztu „pierwotnego” metodą ciągłej inwentaryzacji kosztów, zaproponowaną przez J. Kendricka, polega na obliczeniu kosztów bieżących dla całego systemu edukacji w skali roku, odniesionych do średniej rocznej populacji i-tego wieku, w proporcji do współczynników rozkładu kosztów w grupach wiekowych od 0 do 30 lat oraz kosztu umownej jednostki kosztów edukacji formalnej. Koszty w zakresie edukacji pozaformalnej obliczane są na podstawie danych o inwestycjach per capita w działalność kulturalno-oświatową, art.

Koszty edukacji rodzinnej i usług pozaszkolnych dla dzieci liczone są podobnie jak koszt kapitału ludzkiego otrzymywanego w systemie edukacji formalnej, z tą różnicą, że koszt edukacji rodzinnej szacowany jest albo przez koszt alternatywny(utracone zarobki kobiet przebywających na urlopie wychowawczym) lub poprzez uwzględnienie czasu spędzonego na wychowaniu jednego dziecka, przyrównując je do średniego kosztu godziny czasu pracy.

Należy zauważyć, że metoda Kendricka, mimo kompletności rozliczenia kosztów kształtowania kapitału ludzkiego, ma niewielkie zastosowanie w obliczeniach praktycznych. Nie odzwierciedla rzeczywistej ilości kapitału ludzkiego zaangażowanego w proces pracy, niedoskonały ze względu na warunkowość i brak wsparcia statystycznego dla uwzględnionych kosztów, daje zawyżone wyniki ze względu na przypisanie kosztów do rozwój kulturowy osobowości do edukacyjnego, a nie kulturowego komponentu kapitału ludzkiego, bez uwzględnienia starzenia się kapitału ludzkiego (starzenie się wiedzy i umiejętności). Ponadto w rosyjskich warunkach niestabilnych cen metoda nie pozwala na inwentaryzację kosztów różnych okresów bez uwzględnienia składnika inflacyjnego, a następnie porównanie ich z kosztem epizodycznie przeszacowanego trwałego kapitału produkcyjnego.

Inna metoda oparta na ocenie komponentu edukacyjnego, opracowana przez T. Schultza, jest znacząco gorsza od poprzedniej pod względem pokrycia kosztów (uwzględnia tylko kształcenie formalne), daje bardziej adekwatne (obliczenia dokonywane są w cenach roku obliczeń) i bardziej porównywalne wyniki. Ocena polega na obliczeniu kapitału zasobów pracy, a nie tylko całej populacji, i porównaniu go z trwałym kapitałem produkcyjnym, wyrażonym w cenach tego samego roku. Według T. Schultza na koszty kształtowania kapitału ludzkiego składają się głównie bezpośrednie koszty państwa i osób prywatnych w zakresie edukacji oraz koszty pracy samych studentów przy wytwarzaniu ich kwalifikacji.

Wiadomo, że zdrowie i edukacja są głównymi czynnikami zaangażowanymi w kształtowanie narodowego kapitału ludzkiego. Wyniki ostatnich badań wskazują, że poziom zdrowia człowieka tylko w 8-10% zależy od opieki zdrowotnej, 20% od warunków środowiskowych, 20% od czynników genetycznych, a 50% od stylu życia samej osoby. Należy zauważyć, że w dobrostanie człowieka jego zdrowie według WHO wynosi odpowiednio 10%, a taki sam wkład można wskazać w kapitale ludzkim. Z powyższego wynika, że ​​składniki zdrowia i edukacji nie tylko należą do całości HC, ale są również jego czynnikami tworzącymi.

Każda z omówionych powyżej metod oceny nie jest więc w pełni zdolna do pomiaru całej skali wartości HC. Większość istniejących szacunków nie uwzględnia inwestycji, które nie mają wartości pieniężnej, takich jak praca własna uczniów w trakcie procesu edukacyjnego. W takim przypadku zwyczajowo mówi się o utraconych zarobkach studentów. Jednak przy konstruowaniu szacunków pojawia się pytanie: od jakiego wieku należy brać pod uwagę utracone zarobki, jak oszacować wielkość HC w przypadku „nieformalnej pracy w niepełnym wymiarze godzin”? Ostatni punkt jest również bezpośrednio związany ze świadczeniami otrzymywanymi z HC dla dowolnej kategorii wiekowej populacji.

Zysk otrzymywany przez jednostkę w teorii ekonomii wyraża się głównie w kategoriach wartości, uważamy, że są to metody jednostronne, które nie uwzględniają takiego wskaźnika jak użyteczność - zadowolenie jednostki z korzystania z jakichkolwiek korzyści, usług i zasoby. Dlatego mówiąc „O utraconych zarobkach studentów” ma na myśli tylko wartość tego. W rzeczywistości każdy czyn osoby, który przynosi jej użyteczność, wyraża się również w aspektach przyrodniczych i psychologicznych.

A jeśli w teorii ekonomii sytuacja z naturalnymi wskaźnikami jest przynajmniej w jakiś sposób zrozumiała, tj. wiemy, że są to zdrowie, kapitał intelektualny itp., nieodizolowane od jednostki. Przydatność psychologiczna wynikająca z korzystania z dóbr i usług jest rozpatrywana jedynie pośrednio. W teorii kapitału ludzkiego spotkaliśmy się z pojęciem motywacji, czyli z chęcią jednostki do wykonania dowolnego działania. To, co leży u podstaw motywacji, jest traktowane powierzchownie i zwykle odbywa się za pomocą piramidy Abrahama Maslowa. Nie ma metod pomiaru komponentu psychologicznego, ponieważ wiąże się to z dużym zróżnicowaniem potrzeb ludności. A jakich wskaźników użyć? Gdyby tylko zabrać je z Biblii? Ale nadal będą probabilistyczne.

Tak więc metoda inwestycyjna jest ograniczona ze względu na niepełne rozliczenie kosztów ukrytych, a także trudna ze względu na brak możliwości prześledzenia zależności między wydatkowaną inwestycją a poziomem zakumulowanego HC. Na przykład zapotrzebowanie na świadczenia zdrowotne jest determinowane potrzebą korygowania odchyleń od normy w stanie zdrowia. Jest więc im wyższy, tym gorszy stan zdrowia, co oznacza, że ​​może nie być bezpośredniego związku między wielkością inwestycji w ochronę zdrowia a „kapitałem zdrowotnym” .

Wraz z tym realna jest sytuacja odwrotna, w której nie są wymagane specjalne, celowe inwestycje w celu zwiększenia kapitału ludzkiego: „Zasób kapitału ludzkiego zgromadzony przez jednostkę w danym momencie jest skumulowanym wynikiem strumienia zdarzeń, które miały miejsce przez całe życie”.

Mówiąc o podejściu zbudowanym na wynikach dotychczasowych wysiłków, warto rozróżnić korzyści pieniężne i niepieniężne. Trudności metodologiczne w rozliczaniu zwrotów pieniężnych, w przeciwieństwie do niepieniężnych, praktycznie nie występują. Świadczenia pieniężne odnoszą się do wysokości zarobków przez całe życie. Carl Thurow powiedział, że „aby odróżnić dobre i złe decyzje, trzeba brać pod uwagę tylko maksymalizację dochodu pieniężnego”. W praktyce jednak taka ocena nie odtworzy w pełni rzeczywistej wielkości kapitału ludzkiego. Dosyć problematyczna jest ocena świadczeń niepieniężnych związanych ze zmniejszeniem ryzyka bezrobocia, perspektywą rozwój kariery, a rynkowa ocena poziomu zadowolenia z treści i warunków pracy jest prawie niemożliwa.

Korzyści niezwiązane ze sferą relacji rynkowych można również przypisać wiarygodnemu rodzajowi zwrotu. Wiele badań potwierdza zatem zależność korelacyjną stanu zdrowia i ogólnej długości życia od liczby lat nauki. Zależność ta różni się w zależności od warunków pracy i warunków ekonomicznych, zasobów społeczno-psychologicznych, stylu życia danej osoby oraz wpływu czynników środowiskowych.

Obok dwóch poprzednich podejść do oceny kapitału ludzkiego praktykowana jest również ocena wskaźników przyrodniczych, która polega na analizie parametrów populacji. Jako zmienne stosuje się różne elementy, które kształtują się w systemie edukacji formalnej, przy czym: szkolenie zawodowe: poziom alfabetyzacji i wykształcenia ludności, średnia liczba lat nauki, liczba uczniów w instytucje edukacyjne różnorodny. Najpopularniejszy jest wskaźnik odzwierciedlający średnią liczbę lat nauki. Jednak od strony technicznej tej metody występuje szereg trudności związanych z przetwarzaniem danych statystycznych, które nie są dostępne dla wszystkich krajów. Statystyki są gromadzone w spisach powszechnych mniej więcej raz na 10 lat. Nie ma takich danych dla Rosji, dlatego na podstawie danych dotyczących poziomu wykształcenia i czasu trwania nauki na każdym poziomie oblicza się całkowitą liczbę lat nauki. Uzyskane wartości liczby lat nauki są korygowane w każdym kolejnym punkcie czasowym metodą ciągłej inwentaryzacji danych, biorąc pod uwagę liczbę uczniów w różnych kohortach wiekowych, udział rezygnujących, powtórzeń, śmiertelność itp. Jednocześnie wadą tej techniki jest to, że po pierwsze sama procedura jest dość pracochłonna, a po drugie drobne zmiany w stosowanej technice, związane z niewystarczającymi danymi korekcyjnymi, mogą prowadzić do znacznych rozbieżności wyników.

Jako dodatkowe wskaźniki kapitału ludzkiego często wykorzystuje się takie parametry jak: liczba naukowców ze stopniami naukowymi, zatrudnionych w badaniach i rozwoju Praca projektowa, inwestycje w rozwój nauki i edukacji itp. Wadą opracowanych metod obliczania parametrów populacji jest brak możliwości oceny cech jakościowych populacji. W tym celu opracowano teraz funkcjonalne wskaźniki alfabetyzacji, które są specjalnymi testami, na przykład PISA i TIMMS - program do oceny wiedzy uczniów i studentów; IALS to testy opracowane w celu oceny sprawności czynnościowej dorosłej populacji. kapitał ludzki społeczeństwa inwestycyjnego

Jednak praktyczne zastosowanie reprezentatywnych szacunków opartych na bezpośrednich parametrach populacji jest procedurą dość kosztowną i czasochłonną. Ponadto do oceny wykorzystywane są parametry populacji objętej systemem edukacji formalnej, które, jak wspomniano wcześniej, stanowią jedynie część kapitału ludzkiego, dlatego wynik tej oceny nie może odzwierciedlać rzeczywistej wielkości kapitał ludzki. Metody te są stosowane przez naukowców takich jak Gary Becker, Pavel Dyatlov itp.

Zaletą tej metody jest to, że jest często używana do porównywania międzyregionalnych, międzykrajowych. Jednak szacunki uzyskane na podstawie bezpośrednich parametrów populacji nie są w stanie objąć całego zakresu ludzkiej wiedzy.

Jednak pomimo wszystkich problemów branych pod uwagę przy ocenie kapitału ludzkiego i wystarczalności danych, stwierdzono, że podejście oparte na inwestycjach jest najbardziej popularne i ma najbardziej adekwatne szacunki.

Mimo całej różnorodności podejść do oceny kapitału ludzkiego, każdy z nich traci z oczu pewne ważne aspekty. Wynika to przede wszystkim z faktu, że nie wszystkie elementy konstrukcyjne HC są podatne na: ujęcie ilościowe. Aby rozwiązać ten problem, trzeba sięgnąć do różnych pośrednich metod oceny, co z kolei jest dość pracochłonnym procesem. Nie jest to jednak jedyna trudność w konstruowaniu szacunków HC, dużą trudnością jest zbieranie, przetwarzanie i statystyczne rozliczanie danych informacyjnych na wszystkich poziomach badania.

Istnieje również metoda oceny kapitału ludzkiego stosowana przez ONZ. Organizacja wykorzystuje w swojej metodologii analizę porównawczą opartą na danych statystycznych. Wynikiem jest indeks zwany HDI.

Indeks rozwój człowieka, do 2013 r. „Wskaźnik Rozwoju Człowieka” (HDI) - zintegrowany wskaźnik, obliczany corocznie w celu porównania i pomiaru poziomu życia w różnych krajach, umiejętności czytania i pisania, wykształcenia i długowieczności jako głównych cech potencjału ludzkiego badanego obszaru. Jest to standardowe narzędzie do ogólnego porównywania standardów życia w różnych krajach i regionach. Indeks jest publikowany przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju w Raportach o Rozwoju Społecznym i został opracowany w 1990 roku przez grupę ekonomistów kierowaną przez pakistańskiego Mahbuba-ul-Haqa. Konceptualna struktura indeksu powstała jednak dzięki pracy Amartya Sen. Indeks jest publikowany przez ONZ w corocznym Raporcie o Rozwoju Społecznym od 1990 roku.

Przy obliczaniu HDI brane są pod uwagę 3 rodzaje wskaźników:

Oczekiwana długość życia - ocenia długowieczność.

Wskaźnik alfabetyzacji ludności kraju (średnia liczba lat spędzonych na nauce) i przewidywany czas trwania nauki.

Poziom życia mierzony DNB na mieszkańca według parytetu siły nabywczej (PPP) w dolarach amerykańskich.

Opracowano i uzasadniono naukowo uogólniony system wskaźników, charakteryzujących ilościową i jakościową charakterystykę zróżnicowania społeczno-gospodarczego rozwój społeczny, włącznie z:

współczynnik zróżnicowania wskaźnika rozwoju społecznego, który charakteryzuje stopień zróżnicowania rozwoju społeczno-gospodarczego analizowanych krajów, regionów w kraju, grup społecznych;

współczynnik zróżnicowania wskaźnika zdrowia (długowieczności), pokazujący, jak bardzo stan zdrowia w jednym kraju, regionie jest lepszy niż w innym;

współczynnik zróżnicowania wskaźnika wykształcenia. Wskaźnik ten określa stopień, w jakim poziom wykształcenia ludności jednego kraju (regionu lub innego przedmiotu studiów) przewyższa poziom wykształcenia (piśmienność) ludności innego kraju;

współczynnik zróżnicowania wskaźnika dochodowego, który określa stopień zróżnicowania gospodarczego analizowanych krajów lub regionów;

współczynnik zróżnicowania wskaźnika śmiertelności, jako wskaźnik różnic w stanie zdrowia porównywanych krajów lub regionów;

współczynnik zróżnicowania poziomu kształcenia zawodowego, odzwierciedlający zróżnicowanie w stopniu uczęszczania do szkół II i III stopnia w badanych krajach lub regionach.

W 2010 roku rodzina wskaźników mierzących HDI została rozszerzona, a sam wskaźnik uległ znacznej korekcie. Oprócz obecnego HDI, który jest miernikiem złożonym opartym na statystykach średnich dla kraju i nie uwzględnia nierówności wewnętrznych, wprowadzono trzy nowe wskaźniki: Human Development Index skorygowany o nierówności społeczno-ekonomiczne (HDI), Płeć Wskaźnik nierówności (GII) i wielowymiarowy wskaźnik ubóstwa (MPI).

W zależności od wartości HDI, kraje są zwykle klasyfikowane według poziomu rozwoju: bardzo wysoki (42 kraje), wysoki (43 kraje), średni (42 kraje) i niski (42 kraje).

W niektórych tłumaczeniach oryginalnego terminu Human Development Index (HDI) jest on również określany jako Human Development Index (HDI).

Wskaźnik Rozwoju Społecznego (HDI) jest obliczany w 2 etapach:

Na pierwszym etapie obliczane są wskaźniki długowieczności, edukacji i DNB. Aby znormalizować wszystkie zmienne w przedziale (0,1) konieczne jest ustawienie ich wartości minimalnych i maksymalnych. Najwyższa wartość każdego parametru w przedziale czasowym 1989--TTTT jest używana jako wartość maksymalna, gdzie TTTT jest rokiem, dla którego obliczany jest HDI. W tym raporcie HDI obliczono dla 2012 roku, czyli TTTT = 2012. Wartości minimalne są ustalane osobno dla każdego składnika HDI. Dla lat nauki zakłada się, że wartość ta wynosi 0, dla średniej długości życia w chwili urodzenia 20, a dla dochodu narodowego brutto 100 USD.

Każdy ze wskaźników rozwoju społecznego jest obliczany w następujący sposób:

I - indeks tego gatunku;

Df- aktualna wartość wskaźnik;

D min - wartość wskaźnika przyjmowana jako minimalna;

D max - wartość wskaźnika, przyjmowana jako maksymalna.

W drugim etapie obliczany jest Wskaźnik Rozwoju Społecznego, którego wartość określa się jako średnią geometryczną powyższych wskaźników:

HDI jest obliczany w trzech krokach.

W pierwszym etapie mierzy się nierównomierność rozwoju człowieka, co jest następnie uwzględniane przy obliczaniu HDI.

HDI opiera się na mierze nierówności Atkinsona (1970), w której przyjmuje się parametr charakteryzujący stosunek społeczeństwa do nierówności równy 1. W tym przypadku miara nierówności obliczana jest jako A=1-g/m, gdzie g jest średnią geometryczną, a m jest średnią arytmetyczną rozkładu. Można to zapisać jako

gdzie (X1,...,Xn) to rozkład.

Axe jest obliczane dla wszystkich parametrów: oczekiwana długość życia, średni czas trwania treningu i dochód netto lub konsumpcja na mieszkańca.

Średnia geometryczna we wzorze nie pozwala na użycie wartości zerowych. Dlatego przy obliczaniu średniego czasu trwania nauki szkolnej do wszystkich obserwowanych wartości przy określaniu nierówności dodaje się jeden rok. Przy obliczaniu wskaźnika DNB zbieżność również uległa zmniejszeniu duży dochód i odwrotnie, zbyt mały dochód poprzez odcięcie górnego 0,5 percentyla i zastąpienie wartości ujemnych i zerowych wartościami minimalnymi z dolnego 0,5 percentyla.

2.2 Kryteriaszacunkiczłowiekkapitał

Kiedy poznaliśmy metody obliczania punktacji HC, zastosowaliśmy już pewne kryteria oceny. Takich jak maksimum i minimum ustalone przez ONZ. Tabela 1 przedstawia minimalne i maksymalne progi dla tych wskaźników.

Tabela 1

Porównując HDI i HDI możemy wyciągnąć analogię do porównania potencjalnego i realnego PKB. HDI jest potencjalnym wskaźnikiem, podczas gdy HDI jest rzeczywistym. Ze względu na istniejącą płeć, nierówności społeczne w społeczeństwie - nie każdy może zrealizować swoje umiejętności. Na przykład kobieta w kraju muzułmańskim będzie miała znacznie większe trudności ze znalezieniem pracy niż ta sama kobieta w Europie Zachodniej. Jeśli HDI jest równy HDI, w kraju nie ma nierówności społecznych. A społeczeństwo może się dalej rozwijać. Jeśli nie są równe, istnieją rezerwy, które można wydobyć. W praktyce jest to trudne do zrealizowania ze względu na ugruntowane tradycje i mentalność ludzi.

Jeśli HDI wynosi 1, wszyscy ludzie są wykształceni, żyją do maksymalnego średniego trwania życia odnotowanego w kraju o najwyższym wskaźniku, a DNB wyższy niż maksymalny odnotowany w poprzednim roku w kraju, który awansował na 1 miejsce w ten ranking.

Jeśli wskaźnik jest równy zero, wszystkie wskaźniki osiągnęły minimalny znak ustalony przez ONZ dla trzech głównych parametrów. Dlatego im bliżej kraj jest do 1, tym bardziej rozwinięta jest jego populacja. Ostatnio najwyższą ocenę ma Norwegia = 0,955 za 2013 r., a najniższą Niger = 0,377. Rosja zajmuje 57. miejsce z oceną = 0,778. Raport publikowany jest co roku, zawiera dane z przeszłości.

Istnieją również kryteria oceny efektywności inwestycji w HC.

Liczby uzyskane w wyniku oceny kapitału ludzkiego są wykorzystywane przez ekonomistów do określenia efektywności ekonomicznej inwestycji w edukację, celowości migracji w celu zapobiegania przedwczesnym zgonom itp.

Metoda obliczania obecnej (bieżącej) wartości przyszłego strumienia dochodów i porównywania z nią wielkości inwestycji w edukację.

Metoda wewnętrznej stopy zwrotu pokazująca, przy jakiej stopie procentowej wartość bieżąca przyszłego strumienia dochodów jest równa inwestycji w edukację (analogicznie do stopy zwrotu)

A teraz rozważmy kształtowanie się kapitału ludzkiego w Rosji i jego ocenę.

3. ProblemytworzenieorazszacunkiczłowiekkapitałwRosja

Kapitał ludzki tworzony jest poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności. W tym - w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), przedsiębiorczości i klimacie, wsparciu informacyjnym, tworzeniu elit, bezpieczeństwie i wolności gospodarczej oraz kulturze i sztuce. Czeka powstaje również z powodu napływu z innych krajów. Lub zmniejsza się z powodu odpływu, jaki do tej pory obserwuje się w Rosji. Czeka nie jest prostą sumą robotników prostej pracy. Czeka to profesjonalizm, wiedza, edukacja, serwis informacyjny, zdrowie i optymizm, praworządni obywatele, kreatywność i niekorupcja elity.

W projekcie Strategii innowacyjny rozwój Federacja Rosyjska na okres do 2020 r. postawiono wielkie zadania, aby zwiększyć produkcję innowacyjnych produktów i przyspieszyć rozwój kapitału ludzkiego, ale te dobre cele i zadania nie są wystarczająco finansowane. Projekt strategii wymienia rosyjski kapitał ludzki jako przewagę konkurencyjną. W rzeczywistości, ze względu na jego degradację z powodu wyjątkowo niskich nakładów inwestycyjnych, stał się on wadą konkurencyjną.

Od 20 lat inwestycje w kulturę, edukację i naukę w Rosji należą do najniższych na świecie wśród porównywalnych pod względem potencjału krajów.

W 2010 roku Rosja zajęła 65. miejsce na świecie pod względem rozwoju społecznego, między Albanią i Kazachstanem. Najlepiej z tym w Norwegii i Australii. A w rankingu wydatków państwa na osobę Rosja zajęła 72 miejsce.

Podobne dokumenty

Kształtowanie teorii kapitału ludzkiego. Połączenie formularza nowoczesna gospodarka oraz ocena roli miejsca kapitału ludzkiego. Problemy tworzenia i akumulacji kapitału ludzkiego. Charakterystyka problemu kapitału ludzkiego w gospodarce białoruskiej.

streszczenie, dodane 12.11.2014


Kapitał ludzki: koncepcja, tworzenie i wykorzystanie. Właściwości kapitału ludzkiego. Ewolucja teorii kapitału ludzkiego, jej problemy w Rosji. Ocena porównawcza kapitału ludzkiego, polityka państwa w zakresie jego rozwoju.

praca semestralna, dodano 04.10.2011


Postulaty teorii kapitału ludzkiego. Pojęcie kapitału ludzkiego. Geneza teorii jako instytucji społecznej i jej wpływ na gospodarkę rynkową. Analiza współczesnych poglądów na koncepcję kapitału ludzkiego. Inwestycje w kapitał ludzki.

praca semestralna, dodana 17.01.2008


Teorie kapitału ludzkiego, jego istota i geneza. Znaczenie potencjału ludzkiego w biznesie. Cykle rozwoju kapitału ludzkiego jako czynniki napędzające fale innowacji. Rola i miejsce kapitału ludzkiego w chwili obecnej na świecie iw Rosji.

praca semestralna, dodana 19.05.2012


Analiza porównawcza zasobów krajowego kapitału ludzkiego w Rosji i za granicą. Rola inwestycji w procesie jej reprodukcji. Główne problemy, sposoby poprawy efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego we współczesnej Rosji.

praca semestralna, dodana 10.10.2013


Struktura kapitału ludzkiego, czynniki jego rozwoju i wskaźniki oceny. Stan kapitału ludzkiego Republiki Białoruś, jego wpływ na poziom rozwoju społeczno-gospodarczego. Stan kapitału ludzkiego w dziedzinie kultury, nauki, sportu.

praca semestralna, dodana 22.04.2013 r.


Współczesne poglądy na teorię kapitału ludzkiego. Teoria kapitału ludzkiego wg T. Schultza i G. Beckera. Wkład szkolnictwa wyższego w rozwój kapitału ludzkiego. Status i perspektywy wzrostu konkurencyjności młodych profesjonalistów.

praca semestralna, dodana 05.03.2010


Definicja kapitału ludzkiego. Analiza stanu kapitału ludzkiego społeczeństwa. Inwestycje w edukację jako czynnik rozwoju społeczeństwa. Kierunki polityki społeczno-gospodarczej kraju w zakresie poprawy jakości kapitału ludzkiego.

praca semestralna, dodana 25.12.2013


Istota kapitału ludzkiego, podejścia do jego badania. Ocena kapitału ludzkiego przez analogię z kapitałem fizycznym. Rola edukacji i nauki w akumulacji kapitału ludzkiego. Rozwój opieki zdrowotnej i kultury jako czynnik akumulacji kapitału.

praca semestralna, dodana 28.06.2010


Kapitał Ludzki: aspekty teoretyczne analiza. Modele kształtowania kapitału ludzkiego. Trendy i problemy kształtowania kapitału ludzkiego w gospodarce Federacji Rosyjskiej. Charakterystyka kapitału ludzkiego gospodarki rosyjskiej.