* opțiuni pentru fișele postului
* etapele de elaborare a reglementărilor privind diviziunile structurale, aprobarea și semnarea
* planuri de lucru ale departamentului de personal, deplasarea personalului și analiza acestuia
DEZVOLTAREA PERSONALULUI
Este folosit pentru proiectarea structurii, personalului și numărul de angajați organizație în conformitate cu carta sa (regulamente).Tabelul de personal conține sul diviziuni structurale, posturi, informații privind numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și fondul lunar salariile.
În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o cerință directă pentru prezență personalîn fiecare organizație, însă, în rezoluția Roskomstat al Rusiei din 15.01.04. Nr. 1 prevede că forme unificate de primar documentatia contabila privind contabilizarea forței de muncă și plata acesteia, inclusiv formularul T-3 (tabelul de personal), se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate.
Este posibil să se accepte un salariat în baza unui contract de muncă, fie că este pentru el principalul loc de muncă sau cu jumătate de normă, numai la postul prevăzut de tabloul de personal și la unitatea structurală a organizației indicate în acesta.
Cine ar trebui să facă programare? Departamentul de Resurse Umane? Conform Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37), personalul este responsabilitatea unui economist al muncii.
Întrucât o astfel de poziție este departe de a fi în fiecare organizație, conducerea companiei decide în mod independent cui i se încredințează această activitate.
Dacă șeful organizației impune această obligație salariatului care o are în contractul de muncă și (sau) fișa postului neînregistrat, apoi asta persoană desemnată prin ordin pentru activitatea principală.
O formulare aproximativă a unui ordin de atribuire a sarcinilor unui angajat pentru a crea un proiect de tabel de personal poate fi după cum urmează:
ORDIN
Cu privire la atribuirea responsabilității pentru întocmirea proiectului tabelului de personal.
Datorită necesității de a dezvolta un plan de personal,
Eu comand:
1. Atribuiți responsabilități pentru dezvoltarea proiectului de personal
pentru un deputat CEO pe chestiuni financiare Sidorova V.E.
2. Coordonează proiectul tabelului de personal cu șefii tuturor departamentelor.
3. Stabiliți termenul limită pentru crearea unui proiect de tabel de personal până la 02 decembrie 2019.
Tabelul de personal se întocmește la o dată anume, aprobată de obicei la 1 ianuarie anual și pusă în vigoare prin ordin al șefului organizației; după caz, se pot face modificări la acesta (tot prin comandă).
Dar reaprobarea tabloului de personal pentru anul care urmează nu este necesară dacă s-au făcut modificări minore la acesta (în acest caz, se întocmește o listă de modificări) sau nu au fost făcute deloc.
În această ordine, spre deosebire de forma standard nu există o parte constatatoare a comenzii pentru activitatea principală, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „COMAND”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru a pune în aplicare tabelul de personal. Deși puteți preciza motivele (dacă există) pentru care are loc aprobarea noii încadrari.
Un exemplu de text al ordinului privind aprobarea tabloului de personal:
ORDIN
Cu privire la aprobarea tabloului de personal
EU COMAND:
1. Aprobați tabloul de personal din 25 decembrie 2018 nr. 04 cu un personal de 45 (patruzeci și cinci) de unități de personal cu un salariu lunar de 967.345 (nouă sute șaizeci și șapte de mii trei sute patruzeci și cinci) de ruble.
Este necesar să se acorde atenție faptului că în contractul de muncă al salariatului, denumirea postului trebuie să corespundă cu cea indicată în tabelul de personal.
Dacă în conformitate cu legi federale cu prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii se asociază acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, apoi denumirea acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe acest moment Următoarele ghiduri sunt disponibile pentru utilizare. la stabilirea unei profesii (post) în statul personal:
ETKS - Catalogul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor;
Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați;
OKPDTR - clasificator rusesc al ocupațiilor pentru muncitori,
poziţiile angajaţilor şi categorii tarifare.
Pentru programare, folosiți formularul nr. T-3 Album de forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004. Numarul 1.
Trebuie amintit că unificat formele nu pot fi reduse.(toate detaliile formularelor ar trebui să rămână neschimbate), dar le puteți completa. Dacă nu aveți nevoie de o secțiune a formularului uniform (de exemplu, organizația dvs. nu are o „taxă suplimentară”), coloana de formular corespunzătoare poate fi restrânsă și pur și simplu să nu fie completată.
Ordinea de aranjare a unităților structurale și a pozițiilor din acestea este determinată de șeful organizației.
Fiecare unitate structurală ar trebui să includă pozitii pentru toate categoriile de personal cu indicarea specialității, începând cu cea mai înaltă și terminând cu linkul de juniori.
Numărul total de unități de personal conform tabelului de personal trebuie să corespundă numărul estimat de salarii prevăzute în deviz.
Denumirile unităților structurale și ale posturilor din acestea se înscriu la caz nominativ în conformitate cu listele de posturi ale salariaților și profesiilor care lucrează aprobate în cărțile de referință de calificare.
O atenție deosebită trebuie acordată corespondenței acestor nume pentru lucrătorii angajați în munca grea, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, adică categorie preferenţială la cererea de pensie.
Tabelul de personal arată numărul total de unități de personal.
În coloana 4 „Număr de unități de personal”: pentru posturile pentru care se prevede întreținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, se indică în cotele corespunzătoare - 0,25; 0,5; 0,75.
Conform rezultatelor inspecțiilor Inspectoratului Federal de Muncă, cele mai multe bug-uri se dezvăluie la completarea coloanei „salariu” din tabelul de personal.
Când completează această coloană, antreprenorii fac adesea greșeli, indicând o gamă de valori, de exemplu, 5.000 - 7.000 de ruble. Este clar că doi oameni care dețin aceleași poziții în aceeași organizație pot lucra în moduri diferite și pot primi salariu diferit. Pentru a reflecta astfel de caracteristici în tabelul de personal, există coloana specială „taxe suplimentare” sau introduc în esență același tip de posturi de personal ale unui manager de conducere și al unui manager sau al unui manager asistent, al unui economist superior și al unui economist, dar ale căror salarii oficiale sunt diferite.
trebuie aprobat cel puțin o dată pe an, și nu este necesar să-l aduceți la cunoștința angajaților.
Scopul principal al personalului constă în faptul că, în cazul concedierii oricărui angajat în temeiul paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului de angajați), să poată dovedi în instanță că organizația nu a au posibilitatea de a-l angaja pe acest angajat și că concedierea lui a fost legală, adică nu a fost încălcată regula privind dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul unui conflict de muncă, masa de personal va fi primul lucru care va fi reclamat. Dacă nu a fost pregătit în prealabil și cu competență, dar în grabă și mai ales pentru instanță, atunci va fi foarte greu pentru inculpat - angajator să câștige un astfel de litigiu.
Personalul ar trebui sa fie cusute, numerotate, sigilate cu sigiliul organizatiei si semnate de cap. Este semnat Contabil șefși șefi de departamente. În cazul în care personalul este mare și lista de personal are mai multe foi, atunci contabilul șef, la discreția sa, poate semna fiecare foaie sau își poate pune semnătura o dată (la sfârșitul documentului). După aceea, tabloul de personal se aprobă prin ordin al șefului sau al unei persoane împuternicite de acesta și intră în vigoare.
Opțiunea de a completa formularul T-3
(click pe imagine pentru a mari imaginea)
OPTIUNEA DE COMANDA
Parus LLC
Cu privire la aprobarea tabloului de personal.
EU COMAND:
1. Aproba si pune in vigoare de la 01 ianuarie 2019 tabloul de personal in valoare de 150 (o suta cincizeci) unitati cu statul de plata lunar de 2.915.469,14 (doua milioane noua sute cincisprezece mii patru sute saizeci si noua) ruble 14 copeici.
2. Tabloul de personal din 29.10.18. Nr. 4 pentru a considera invalid
din 01 ianuarie 2010.
3. Către șeful departamentului de personal Bubnova M.Yu., șefii diviziilor structurale în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii Federația Rusă să fie ghidat de tabelul de personal aprobat atunci când depuneți candidatura pentru angajare și transferați la un alt loc de muncă al angajaților Parus LLC.
Familiarizat cu comanda:
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Există două moduri de a face modificări la tabelul de personal.
in primul rand, puteți schimba personalul în sine. Personal nou pentru următorul număr de înregistrare aprobat prin ordin pentru activitatea principală.
În al doilea rând, de regulă, atunci când modificările aduse tabloului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi emise prin ordin pentru activitatea principală.
Dacă se fac modificări la tabelul de personal prin comandă, atunci titlul ordinului ar putea fi următorul:
„Cu privire la modificarea tabelului de personal”;
„Cu privire la schimbarea tabloului de personal”;
„Despre o schimbare parțială a personalului”.
LA ca bază Ordinul poate include următoarele motive:
- imbunatatirea structurii organizatorice a companiei;
- desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- dilatare sau contracție baza de productie companii;
- modificări ale legislației;
- optimizare munca manageriala;
- planificarea si calculele economice ale departamentului de personal,
eliminarea dublării funcțiilor etc. Opțiunea de completare a formularului T-3
OPTIUNEA DE COMANDA
Societatea cu răspundere limitată"Naviga"
Parus LLC
Despre modificarea tabelului de personal.
În legătură cu implementarea măsurilor care vizează optimizarea activității de management, -
EU COMAND:
Faceți următoarele modificări la tabelul de personal Nr. 462-l din 29 octombrie 2018 din 01 ianuarie 2019:
1. Excludeți:
1.1 Departamentul de organizare:
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 6.527,57 ruble;
1.2 Unitatea de administrare și management
- poziția de economist în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.979,10 ruble;
2. Introduceți:
2.1 Unitatea de administrare și management
- funcția de economist principal în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 13.226,73 ruble;
- poziția de consilier juridic în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 8.654 de ruble;
- funcția de șef al personalului de apărare civilă și situații de urgență în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 7.981 de ruble;
- postul de inginer în protecția muncii în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.729,58 ruble;
- postul de funcționar în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 6.527,57 ruble.
Motiv: planificați îmbunătățirea structurii organizaționale a Parus LLC.
Semnătura directorului N.K.Trubnikov
Familiarizat cu comanda:
Efectuarea de modificări la documentele angajaților la schimbarea tabelului de personal
Atunci când există o schimbare a personalului, este necesar să se evalueze corect schimbările care au loc în legătură cu aceasta.
Când sunt introduse noi posturi în tabelul actual de personal, cele vechi sunt excluse, numele postului este schimbat, noi departamente sunt create, atunci de multe ori aceste procese afectează personalul care lucrează deja și atunci este necesar să se facă modificări și ajustări la documentele de personal angajaților, în funcție de ce modificări sunt introduse.
Poate fi:
1) redenumirea postului;
2) traducere;
3) redenumirea departamentului;
4) culcat responsabilități suplimentare;
5) modificarea salariilor.
În toate aceste cazuri, ofițerul de personal trebuie să efectueze diferite proceduri pentru prelucrarea documentelor de personal.
Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea jobului apare atunci când un angajat care lucrează în prezent și îndeplinește anumite sarcini nu modifică nimic care ar presupune o schimbare a funcției sale de muncă sau a zilei normale de lucru. Cu toate acestea, trebuie amintit că potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului, specialității, profesiei este o condiție esențială contract de muncă. Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de o modificare a condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea condițiilor esențiale ai contractului de muncă determinate de părți. O condiție prealabilă este ca, ca urmare a unor astfel de modificări, funcția de muncă a angajatului să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o procedură specială pentru astfel de modificări - angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea acestora.
Astfel, în cazul redenumirii unui post, pe lângă efectuarea modificărilor în tabloul de personal (prin emiterea unui ordin pentru activitatea principală), este necesar acordul scris al angajatului.. În cazul în care salariatul nu este de acord, trebuie să acţioneze în modul prevăzut la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. După aceea, se fac ajustări corespunzătoare la cardul personal T-2 și cartea de muncă.
Exemplu de intrare:
În legătură cu modificarea tabloului de personal nr.12 din 24.09.2018. Eu comand:
1. Redenumiți funcția „secretar de recepție” în funcția de „secretar al aparatului administrativ”.
2. Faceți modificări în documentația de personal și contabilă până la 10 martie 2019.
3. Responsabil numirea unui specialist al departamentului de personal Panina A.V.
și contabilul șef Sokolov L.D.
Un exemplu de realizare a unei înscrieri în cartea de muncă.
În cazul în care numele unității structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acesteia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament cercetare de piata„), în absența unei modificări a funcției de muncă a salariatului sau a altor condiții esențiale de muncă, se efectuează în același mod ca și schimbarea denumirii funcției salariatului (adică atunci când cerințele articolului 73 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse sunt îndeplinite).
Notă! Esenţial condiţia contractului de muncă este tocmai funcţia de muncă a salariatului, și nu denumirea funcției, prin urmare, schimbarea denumirii postului fără schimbarea atribuțiilor de muncă nu necesită acordul angajatului
2. Modificări salariale
Întrucât condiția de remunerare este o condiție esențială a contractului de muncă, salariatul trebuie să fie informat despre modificarea acestei condiții de către angajator. 2 luni preaviz in scrisînainte de schimbare
Atunci când salariile se modifică în tabelul de personal, trebuie făcute modificări la următoarele documente ale angajaților:
1. Contract de munca.
Întrucât, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile esențiale ale unui contract de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare), apoi la modificarea cotei salariale este necesar să se întocmească modificări la contractul de muncă.
Un exemplu de modificare (completări) la un contract de muncă.
Încă o dată, vă atrag atenția asupra faptului că este dat conținutul aproximativ al textului, iar designul trebuie să respecte în mod necesar toate cerințele de reglementare cu detaliile părților.
ACORD SUPLIMENTAR
la contractul de munca din 10.03.2011 Nr.123.
Societatea deschisă pe acțiuni „Sever”, reprezentată de directorul general Kolobov Konstantin Sergeevich, care acționează pe baza statutului, denumit în continuare „angajatorul”, pe de o parte, și secretarul recepției, Smirnova Marina Yuryevna, denumită în continuare denumit „angajat”, pe de altă parte, a convenit după cum urmează:
1. Înlocuiți în clauza 1.2 din contract cuvântul recepție cu cuvintele departament electronică.
2. În clauza 3.2 a acordului, expresia salariu în valoare de 7.000 de ruble ar trebui înlocuită cu un salariu în valoare de 12.000 de ruble.
3. Introduceți clauza 5.6 în contract după cum urmează: Salariatul are dreptul la o vacanță suplimentară plătită de 6 zile calendaristice.
4. Aceste modificări se întocmesc în două exemplare și constituie o anexă obligatorie la contractul de muncă încheiat între părți.
2. Card personal T-2 (secțiunea 3)
OPȚIUNE
ACORD
la contractul de muncă Nr.16 din data de 10.10.2015, încheiat
între Parus SRL și Oleg Arkadevich Petrov
privind modificările la contractul de muncă
în legătură cu transferul unui salariat la un alt loc de muncă
Samara
Societate cu răspundere limitată „Sail”, denumit „angajatorul”, reprezentat de CEO Antonov Pavel Alekseevici acționând pe baza Cartei, pe de o parte,
și Petrov Oleg Arkadievici, denumit „angajat” (pașaport 18 04 333615, eliberat la 10 februarie 2003 de Departamentul Afacerilor Interne al Districtului Central din Samara), pe de altă parte,
în legătură cu cererea primită de la salariat de transfer în funcția de consilier juridic,
a încheiat acest acord pentru modificarea contractului de muncă.
1. Excludeți din contractul de muncă nr. 16 din 10.10.2015, încheiat între Parus SRL și Oleg Arkadyevich Petrov (denumit în continuare Contractul de muncă), următoarele articole: clauza 1.7, clauza 1.9.
2. Reformulați clauzele 1.1, 4.1 și 5.1 în următoarea formulare nouă Contract de munca:
„1.1. Un angajat este angajat ca consilier juridic în Departamentul legal angajator.
Prin prezentul contract de munca, angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme. dreptul muncii, contractul colectiv (dacă este încheiat), acordurile, reglementările locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal atribuțiile specificate în prezentul acord și în fișa postului angajatului, pentru a respecta regulile interne program de lucru operate de angajator.
Angajatul este familiarizat cu fișa postului a consilierului juridic.
Data începerii muncii, adică data de la care angajatul este obligat să înceapă munca ca consilier juridic - 20 mai 2019.»
„4.1 Angajatului i se stabilește o perioadă de 40 de ore saptamana de lucru, zi normală de lucru.
Ora de începere, ora de încheiere, pauzele de lucru sunt determinate de următoarele:
luni vineri
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 18.00
zile de vacanță
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 17.00
Angajatului i se asigură zile libere: sâmbătă, duminică.
"5.1. Angajatorul se obligă să plătească salariatului un salariu lunar în valoare de 15.000 (cincisprezece mii) ruble."
3. Condițiile contractului de muncă, neafectate de prezentul acord, rămân neschimbate.
4. Prezentul acord, și, în consecință, toate modificările la contractul de muncă stipulate de acesta, intră în vigoare la data de 20 mai 2009.
5. Prezentul contract este parte integrantă a contractului de muncă.
6. Prezentul contract se întocmește și se semnează în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți, în timp ce ambele exemplare au forță juridică egală.
Detalii și semnături
Angajator angajat:
PROCEDURA DE SCHIMBARE A PERSONALULUI
- Aplicație. Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați. Secțiunea „Caracteristicile de calificare ale posturilor de educatori”
Ordinul Ministerului Sănătăţii şi dezvoltare sociala RF din 26 august 2010 N 761n
„Cu privire la aprobarea Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, secțiunea „Caracteristicile de calificare ale posturilor de lucrători din învățământ”
Cu modificări și completări de la:
Înmatriculare N 18638
Nou caracteristici de calificare posturile de educatoare. Ele conțin atributii oficiale, cerințe pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților.
Caracteristicile sunt folosite pentru a elabora fișele postului și pot fi utilizate de toate organizațiile educaționale. O listă specifică a responsabilităților postului este determinată ținând cont de caracteristicile organizării muncii și managementului.
Sunt date caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, cadre didactice și personal de sprijin educațional.
Toți educatorii, indiferent de funcția lor, sunt obligați să cunoască actele legale care reglementează activitățile educaționale; Convenția cu privire la drepturile copilului; caracteristicile psihologice și fiziologice ale diferitelor varsta scolara; modern tehnologii educaționale; programe de calculator privind organizarea procesului de învățământ; reglementarile interne de munca, protectia muncii si securitatea la incendiu.
1. Suntem SRL, angajați în activități farmaceutice (farmacii) statul de plată 15 persoane Trebuie să întocmim un tabel de personal și cum ar trebui să arate?
Codul Muncii al Federației Ruse nu prezintă ca cerinta obligatorie disponibilitatea personalului în organizație. Astfel, articolul 57 „Conținutul unui contract de muncă” impune ca contractul de muncă să indice „denumirea funcției, specialitatea, profesia, indicându-se calificări în conformitate cu personalul organizației sau cu o anumită funcție de muncă”. Astfel, decizia de a avea un tablou de personal sau într-un contract de muncă este suficientă pentru a indica o anumită funcție de muncă - este luată de șeful organizației. Dacă, totuși, șeful organizației a decis prezența obligatorie a unui tablou de personal ca document care reglementează disponibilitatea posturilor și valoarea plății pentru fiecare post, atunci tabloul de personal trebuie întocmit conform formularului unificat nr. . T-3 (Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. .
2. Pentru prima dată sunt angajat în întocmirea unui tabel de personal, am căutat prin literatura necesară, totul pare a fi clar, dar mai multe posturi au rămas neelaborate complet. Dacă este posibil, vă rog să clarificați lacunele din cunoștințele mele în acest domeniu. 1. Este posibil ca angajații cu aceeași funcție, dar care prestează o cantitate diferită de muncă, să stabilească salarii diferite. 2. Se poate scrie în titlul postului „ofițer de arhivă” sau neapărat „arhivist” sau „arhivist”. 3. Ar trebui angajati din lucru la bucată muncă. Cum atunci trebuie să reflectați mărimea salariului lor. 4. În cazul în care salariul plătit angajatului să fie exact același cu cel indicat în piesă. programul sau poate fi modificat în baza unui acord adițional la contractul de muncă (ca modificare a condițiilor esențiale de muncă). Trebuie să fac o schimbare în tabelul de personal. 5. În formularul unificat T-3 „Personal” există coloana 10 „Notă” - ce poate fi indicat în ea și coloana 2 „Codul unității structurale” - de unde să o obțineți. Trebuie completate toate coloanele acestui formular? V-aș fi foarte recunoscător pentru atenția acordată întrebării mele.
1. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de compensații și plăți de stimulente. Astfel, este posibilă stabilirea unor salarii diferite pentru muncă diferită. Așadar, dacă remunerația unui angajat este pe timp sau la bucată, salariul fiecărui angajat va diferi în funcție de timpul efectiv lucrat sau de munca efectiv prestată (cu același salariu). O funcție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare acestora, care determină locul și rolul unui angajat într-o organizație, precum și responsabilitatea acestuia pentru implementarea acestora. Astfel, în cazul în care responsabilitățile postului (inclusiv standardele de producție) în raport cu una sau alta poziție din masa de personal diferă, recomandăm apelarea diferită a acestor posturi. În caz contrar, se va dovedi că diferite seturi de îndatoriri au nume diferite. Din punct de vedere practic, nu va fi, de asemenea, clar cum să reflecte această diferență în fișa postului (la urma urmei, este întocmită în raport cu postul, și nu în raport cu fiecare angajat). Dacă responsabilitățile postului diferă în același timp doar ca număr (de exemplu, ca urmare a unei calificări mai înalte a unuia dintre angajați), titlurile postului pot fi atribuite categorii (de exemplu, lăcătuș din prima, a doua categorie) sau altfel reflectă diferențele (de exemplu, avocat, avocat senior, avocat principal etc.).
2. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. numai dacă, în conformitate cu legile federale, cu prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii sunt asociate cu furnizarea de beneficii sau prezența restricțiilor. În alte cazuri, sunteți liber să determinați numele posturilor.
3. Da, ar trebui. În conformitate cu Instrucțiunile pentru aplicarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate pentru contabilitatea primară documentația de contabilizare a muncii și plata acesteia”) în coloana 5 „Cota tarifară (salariu) etc. din tabelul de personal, salariul lunar este indicat în ruble la rata tarifară (salariul), grila tarifară, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficient participarea muncii(KTU), coeficient de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și reglementările locale ale organizației. Dacă este imposibil pentru organizație să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de salarizare (fără tarif, mixt etc.) în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.). ). În legătură cu cele de mai sus, recomandăm ca în coloana corespunzătoare să se indice cuantumul remunerației angajaților pentru o unitate de producție.
4. Cuantumul salariului în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este o condiție esențială a contractului de muncă și este permisă cu consimțământ scris muncitor. Astfel, în cazul unei modificări a salariului, este necesară încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu Carta (Regulamente) acesteia. Lista de personal conține o listă a unităților structurale, denumirile posturilor, specialităților, profesiilor, cu indicarea calificărilor, informații despre numărul unităților de personal. Astfel, personalul este necesar în primul rând pentru organizația în sine. Vă recomandăm ca modificările corespunzătoare să fie aduse listei de personal din ordinul șefului în timp util. Un tabel de personal învechit care conține informații învechite este incomod, în primul rând, pentru organizație în sine. Nu există alte consecințe negative în cazul în care tabloul de personal nu respectă contractele de muncă.
5. Legislația nu conține obligația completării tuturor coloanelor din tabelul de personal. În coloana „Notă”, puteți indica informații suplimentare, de exemplu, despre ce indemnizații sunt datorate angajatului dacă nu pot fi indicate din orice motiv în alte coloane, alte Informații suplimentare. Dacă codurile unităților structurale sunt introduse în organizație, acestea pot fi indicate în coloana 2.
Consultant: Alexandra BORISOVA, avocat al Grupului de Audit si Consultanta „Interexpertiza”
3. În organizația noastră, în cazul oricăror modificări, se aprobă de fiecare dată un nou tabel de personal, se poate face acest lucru?
Da, puteți, în cazul unor modificări ale informațiilor care se reflectă în tabelul de personal. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu Carta (Regulamente) acesteia. Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, numele posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia.” Modificările se înscriu în lista personalului în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta. Modificările aduse tabelului de personal pot fi, de asemenea, sub forma aprobării unui nou tabel de personal. Prin urmare, dacă modificările care au loc în organizația dumneavoastră sunt asociate cu o modificare a datelor conținute în tabelul de personal, o modificare a tabelului de personal este nu numai legală, ci și necesară.
Consultant: Yulia ALEKSANDROVA, avocat al Grupului de Audit și Consultanță Interexpertiza.
4. Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia echipei o listă de personal care să indice salariile oficiale?
Pentru a nu prezenta colectivului tabelul de personal, indicati salariile specifice in contractele de munca. În cazul în care contractele dvs. de muncă indică: „Salariu conform tabelului de personal”, atunci trebuie să informați angajații cu toate modificările din tabelul de personal contra chitanță (nu puteți prezenta întregul program, ci să faceți cunoștință cu angajatul cu un extras din acesta referitor numai la salariul lui). Dacă salariile specifice sunt indicate în contractele de muncă, atunci nu este nevoie să familiarizați angajații cu tabelul de personal.
5. Este posibil să nu folosiți un formular unificat?
Toate disputele cu privire la posibilitatea de a nu folosi formularele unificate aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în lucrare se reduc la faptul că aceste formulare sunt obligatorii pentru utilizare în conformitate cu legea „Cu privire la contabilitate” din 21 noiembrie. , 1996 Nr. 129-FZ (Articolul 9). Și în conformitate cu Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 29 mai 1998 nr. 57a, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse din 18 iunie 1998 nr. 27n, documentele contabile primare sunt acceptate pentru contabilitate dacă acestea sunt întocmite după forme unificate. Aceasta înseamnă că organizația este obligată să le conducă. În însăși rezoluția Goskomstat al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1, nu se spune nimic despre dacă aceste formulare sunt obligatorii pentru ofițerii de personal sau nu. Dar atât avocații, cât și ofițerii de personal sunt de acord că acestea sunt obligatorii. Dacă, dintr-un motiv oarecare, formularul de angajare este incomod pentru dvs., puteți să îl adăugați, să îl „îmbunătățiți”. Cu toate acestea, nu este permisă eliminarea niciunei detalii din formular.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Kadrovoe delo”
6. Spuneți-mi, vă rog, cum să întocmesc corect o fișă a postului și să familiarizez un angajat cu ea: începeți un jurnal separat pentru familiarizarea cu fișele postului sau există alte opțiuni?
Comanda specificată documente normative nereglementat. Puteți alege cel mai convenabil pentru dvs. Acesta poate fi un jurnal de familiarizare și o fișă de familiarizare (separată pentru fiecare angajat) și semnătura angajatului pe fișa postului. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează cu exactitate că angajatul este familiarizat cu această fișă specială a postului. În acest scop, este indicat, la emiterea unei fișe de post, să depuneți împreună cu documentul mai multe „Fișe de familiarizare a salariaților”, care sunt sigilate și semnate de o persoană împuternicită (director, șef departament personal etc.) pe legătură, în plus, data este aplicată pe legătură.
Consultant: Nadezhda SENATOROVA, Director adjunct pentru probleme legale PromAKM LLC
7. În organizația noastră a fost deschisă o nouă subdiviziune: un service auto. Este posibil să includă următoarele posturi în contractele de muncă și, în consecință, în tabelul de personal: un specialist în diagnoza motoarelor cu injecție, un specialist în diagnoza motoarelor cu carburator. Nu am găsit posturi similare în ETKS.
Atunci când se analizează problema, este necesar, în primul rând, să se decidă asupra sistemului de remunerare a angajaților organizației. Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse definește sistemul tarifar de remunerare, care include tarife (salarii), o scară tarifară și coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora. Facturarea muncii și repartizarea categoriilor de salariu angajaților se efectuează ținând cont de Tariful unificat și Directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, Ghidul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă organizația a adoptat un sistem tarifar de remunerare a angajaților, atunci numele profesiilor și funcțiilor ar trebui, în opinia noastră, să corespundă cu Clasificator integral rusesc(OK 016-94). În continuare, trebuie să acordați atenție articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbește despre conținutul unui contract de muncă cu un angajat. Acest contract de muncă, în special, trebuie să conțină denumirea funcției, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabloul de personal al organizației sau cu o funcție de muncă specifică. Acest articol prevede că, dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de beneficii sau restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite posturi, specialități sau profesii, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespund denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă organizația a adoptat un sistem diferit de remunerare a angajaților și prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii nu este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența unor restricții, atunci cărțile de referință adoptate sunt de natură consultativă. Conform acestor funcții de muncă, organizația, în opinia noastră, poate, prin adoptarea actului de reglementare local relevant, să determine în mod independent denumirea funcției sau profesiei.
* Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului unificat și a Ghidului de calificare pentru lucrările și profesiile lucrătorilor, Ghidul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați” .
Consultant: Boris CHIZHOV, Șef Departament Management asistenta socialași sprijinul populației din Roszdrav
8. Sunt fișele posturilor obligatorii? Care este riscul absenței lor?
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă privind prezența obligatorie a fișelor postului în întreprindere, adică executarea acestora nu este obligatorie. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare următoarele. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice drepturile și obligațiile angajatului (acest conditii esentiale contract de muncă). Îndatoririle generale pentru toți angajații sunt consacrate în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atribuțiile specifice de muncă ale unui salariat sunt stabilite într-un contract de muncă încheiat cu acesta, regulamentul intern al muncii sau altele act local organizație, precum și în fișa postului, reguli tehnice etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actele locale ale organizației împotriva primirii. Adică sarcinile specifice de muncă ale unui angajat pot fi indicate în oricare dintre documentele de mai sus. Lipsa unui document care să stabilească îndatoririle specifice de muncă ale salariatului va îngreuna aducerea salariatului la răspundere disciplinară și financiară în cazul în care salariatul își încalcă atribuțiile oficiale, mai mult, impunerea acestuia. acțiune disciplinară pentru un salariat care refuză să presteze muncă neprevăzută de clauzele contractului de muncă este considerată o încălcare de către angajator a legislației muncii. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, recomand precizarea obligațiilor de muncă ale angajaților într-un contract de muncă sau alt act local al organizației.
Consultant: Elena CHERNYSHOVA, Expert Senior al Departamentului de Impozite și Drept al Grupului de Audit și Consultanță „Interexpertiza”.
9. Cum să numiți corect managerii de vânzări conform ETKS? Avem în lista personalului - sunt specialiști în vânzări. Este adevărat?
Angajatorul nu trebuie să urmeze titlurile postului oferite de ETKS. O astfel de obligație apare pentru organizație numai atunci când denumirea funcției este importantă pentru a asigura salariatului beneficiile prevăzute de lege sau este asociată cu prezența unor restricții (articolul 57 din Codul muncii). Practic, această cerință se aplică angajaților cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajați la muncă grea etc. Managerii de vânzări nu sunt astfel, așa că puteți formula numele posturilor lor în lista de personal, contractul de muncă și carnetele de muncă conform la la propria discreție.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Kadrovoe delo”
10. În organizația noastră, a apărut întrebarea despre utilizarea ETKS. Departamentul de personal și departamentul de contabilitate insistă asupra respectării tabelului de personal ETKS, iar șeful solicită argumente suplimentare, pe lângă articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rog să mă ajutați să argumentez în favoarea ETKS.
Ca argument în favoarea ETKS, se poate cita Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 09.02.04 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a manualului unificat de calificare pentru manageri, specialiști și angajați”. Acesta stabilește că caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. În plus, rezoluția precizează că ETKS este conceput pentru a rezolva problemele legate de reglementare relaţiile de muncă, furnizarea sistem eficient managementul personalului organizațiilor indiferent de forma de proprietate și formele organizatorice și juridice de activitate.
Totuși, trebuie să ții cont de faptul că opinia managerului tău nu intră în conflict cu legislația actuală, deoarece ECTS nu este obligatoriu. Mai mult, conține caracteristicile departe de toate pozițiile de care ai putea avea nevoie. Dar dacă numele şi descrierea postului pozițiile care sunt folosite în organizația dvs. coincid complet cu ETKS, apoi, desigur, nu are sens să veniți cu altele noi.
La întrebare a răspuns Elena SITNIKOVA, avocat
11. Spune-mi unde să găsesc fișele posturilor pentru posturile care nu sunt în manual de calificare.
Fisa postului este un act normativ local. Prin urmare, este dezvoltat independent, de regulă, serviciul de personalîntreprinderilor. În lipsa unei poziţii pentru care se dezvoltă Descrierea postuluiîn manualul de calificare se iau ca bază cerințele pentru un post similar în funcțiile lor de muncă.
La întrebare a răspuns TAMARA FEDOROV, redactor-expert al revistei „Kadrovoe delo”
12. Este necesar să existe un tablou de personal la întreprindere?
Tabelul de personal este un document de reglementare local care este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul unei organizații în conformitate cu Carta (Regulamente) acesteia. Lista de personal conține o listă a unităților structurale, denumirile posturilor, specialităților, profesiilor, cu indicarea calificărilor, precum și informații cu privire la numărul de unități de personal.
În art. 57 din noul Cod al Muncii al Federației Ruse („Conținutul contractului de muncă”) prevede în mod expres că, în contractul de muncă, denumirea funcției angajatului, specialitatea sa, profesia se face în conformitate cu tabelul de personal al organizației. . Din această normă a Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că organizația trebuie să aibă un tablou de personal.
În organizație, unele posturi nu corespund ETKS și directorului de posturi de calificare. Cum să le reformatezi corect? În ce înregistrare se face cartea de munca?
În baza celei de-a doua părți a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (alte legi federale) acordarea de compensații și beneficii este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități sau restricții, apoi sunt stabilite numele acestor poziții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în Caietul de referință Tariful unificat și Calificarea locurilor de muncă și profesiilor lucrătorilor (ETKS) și Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați (CEN).
Prin urmare, numele posturilor ar trebui să fie indicate în contractul de muncă, lista personalului și carnetele de muncă în strictă conformitate cu cărțile de referință menționate. În acest sens, este necesar să se facă modificările corespunzătoare la, contractele de muncă, carnetele de muncă ale angajaților.
personal ( formă unificată N T-3, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1) este unul dintre reglementările locale ale organizației (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificările în tabelul de personal se fac în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta. Modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința acelor angajați care sunt afectați.
Atunci când faceți modificări la tabelul de personal, există mai multe opțiuni de acțiune.
Unii experți consideră că, dacă modificările sunt de o singură natură, este mai oportun să se emită un ordin de modificare a tabloului de personal. În acest caz, modificările efectuate pot fi înregistrate în ordinea propriu-zisă, iar în tabelul de personal, vizavi de poziţia corectată (într-o notă), se indică numărul şi data comenzii de modificare.
O altă opțiune este emiterea unui tabel de personal nou sau suplimentar. În acest caz, personalul suplimentar va funcționa împreună cu personalul anterior. În acest caz, tabelul suplimentar de personal, ca și cel principal, se aprobă prin ordin al șefului.
În cazul în care decideți să emiteți un nou tabel de personal, va fi necesar să indicați în ordinul de aprobare că programul anterior a devenit invalid. Astfel, puteți alege varianta cea mai convenabilă pentru dvs.
Schimbarea denumirii funcției implică în mod formal o modificare a funcției de muncă a salariatului, i.e. transferul unui angajat la Pozitie noua. Funcția muncii(munca în funcție de poziție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările; tipul specific de muncă atribuit angajatului) este o condiție prealabilă a contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regula generala modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce un astfel de acord este încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acordul părților se întocmește sub forma unui supliment scris la contractul de muncă, în care se precizează toate modificările aduse acestuia.
Astfel de modificări includ, în special, titlul postului, precum și, în funcție de situația specifică, alte condiții, precum sarcinile de serviciu, salariul etc.
Acordul adițional semnat de părți este parte integrantă a contractului de muncă și confirmă acordul salariatului la transfer.
Pe baza acestui acord, angajatorul va trebui să emită un ordin de transfer al angajatului într-o nouă poziție (formular unificat N T-5, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 ). Pe baza ordinului de transfer se fac note în cardul personal al angajatului (formular unificat N T-2), precum și în contul său personal (formular unificat N T-54 sau N T-54a).
Potrivit celei de-a patra părți a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului. Procedura de păstrare a cărților de muncă este reglementată de Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, fabricarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (denumit în continuare ca regulile). Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.
În conformitate cu clauza 10 din Reguli, toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante în cel mult o săptămână.
Punctul 3.1 din Instrucțiuni prevede că în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă, se fac înregistrări despre denumirea postului (lucrării), specialității, profesiei, indicând calificările, de regulă, în conformitate cu tabloul de personal al organizației.
O intrare în cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă va arăta astfel:
în coloana 1 a secțiunii „Informații despre lucrare” se înscrie numărul de ordine al înscrierii;
în coloana 2 - data transferului;
în coloana 3 scrie: „Transferat în cutare și cutare funcție”;
coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) privind transferul.
Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Avdeykina Alevtina
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Zolotykh Maxim
Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică. Pentru obtinerea informatii detaliate despre serviciu, contactați managerul dvs.
